Post on 01-Jul-2015
STAFFING DAN STAFFING DAN HRMHRM
BAHASANBAHASAN
Menarik Tenaga Kerja BerkualitasMenarik Tenaga Kerja Berkualitas Human resources planningHuman resources planning RecruitmentRecruitment SelectionSelectionMengembangkan Tenaga Kerja BerkualitasMengembangkan Tenaga Kerja Berkualitas OrientasiOrientasi Training & DevelopmentTraining & Development Performance AppraisalPerformance AppraisalMempertahankan Tenaga Kerja BerkualitasMempertahankan Tenaga Kerja Berkualitas PlacementPlacement Pengembangan KarirPengembangan Karir Compensation & BenefitCompensation & Benefit SeparationSeparation
STAFFING DAN HRMSTAFFING DAN HRMHuman Resource ManagementHuman Resource Management
Pengelolaan Sumber Daya Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)Manusia (SDM)
1.1. Adalah bagian integral dari fungsi organizingAdalah bagian integral dari fungsi organizing
2.2. Setelah proses pembagian kerja ke dalam Setelah proses pembagian kerja ke dalam job/jabatan yang lebih terspesialisir dan job/jabatan yang lebih terspesialisir dan manageable, dan yang juga disertai dengan manageable, dan yang juga disertai dengan pembagian otoritas yang dihubungkan secara pembagian otoritas yang dihubungkan secara hirarkis, maka tahap selanjutnya adalah proses hirarkis, maka tahap selanjutnya adalah proses pengalokasian/pengisian sumber-sumber daya pengalokasian/pengisian sumber-sumber daya khususnya sumber daya manusia/tenaga kerja khususnya sumber daya manusia/tenaga kerja (staffing) yang berkualitas dan berminat kerja (staffing) yang berkualitas dan berminat kerja ke dalam ‘setting’ kerja yang telah didesain ke dalam ‘setting’ kerja yang telah didesain dengan baik seperti dalam struktur dengan baik seperti dalam struktur organisasinyaorganisasinya
3.3. Tenaga kerja (staff) adalah sumber Tenaga kerja (staff) adalah sumber daya yang paling penting dalam daya yang paling penting dalam organisasi dan pengelolaannya organisasi dan pengelolaannya melibatkan tanggung jawab melibatkan tanggung jawab manajerial, yang tidak hanya manajerial, yang tidak hanya sekedar melakukan staffing saja sekedar melakukan staffing saja tetapi juga memastikan bahwa tetapi juga memastikan bahwa potensi staff dapat diwujudkan potensi staff dapat diwujudkan sepenuhnyasepenuhnya
4.4. Elemen-elemen utama dalam proses Elemen-elemen utama dalam proses HRM:HRM:
4.1. 4.1. Menarik tenaga kerja yang berkualitas:Menarik tenaga kerja yang berkualitas: mengelola perencanaan SDM; rekrutmen; mengelola perencanaan SDM; rekrutmen; seleksi dan penempatan (staffing)seleksi dan penempatan (staffing)
4.2. 4.2. Mengembangkan tenaga kerja yang Mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas:berkualitas: Mengelola orientasi, pelatihan Mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karirpengembangan karir
4.3. 4.3. Mempertahankan tenaga kerja yang Mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas:berkualitas: Melakukan ‘turnover’, penilaian Melakukan ‘turnover’, penilaian kerja, kompensasi, jaminan dan tunjangan, kerja, kompensasi, jaminan dan tunjangan, hubungan kerja (labor-manajemen relation)hubungan kerja (labor-manajemen relation)
Faktor-faktor yang Berpengaruh Faktor-faktor yang Berpengaruh dalam HRMdalam HRM
1.1. Faktor internal organisasiFaktor internal organisasi Objective organisasiObjective organisasi Strategi dan rencanaStrategi dan rencana Struktur organisasiStruktur organisasi Desain jabatanDesain jabatan
2.2. Faktor eksternal organisasiFaktor eksternal organisasi
Khususnya adalah lingkungan legal Khususnya adalah lingkungan legal meliputi peraturan-peraturan, undang-meliputi peraturan-peraturan, undang-undang mengenai ketenagakerjaan (UU undang mengenai ketenagakerjaan (UU lama maupun baru) meliputi pengaturan lama maupun baru) meliputi pengaturan gaji, hak bekerja, diskriminasi, gaji, hak bekerja, diskriminasi, kesehatan, keselamatan, pensiun, dsbkesehatan, keselamatan, pensiun, dsb
Human Resource Planning Human Resource Planning (HRP)(HRP)
1.1. TujuanTujuanUntuk mampu menghasilkan kinerja yang Untuk mampu menghasilkan kinerja yang baik dan tinggi disepanjang waktu, maka baik dan tinggi disepanjang waktu, maka organisasi harus memiliki sejumlah tenaga organisasi harus memiliki sejumlah tenaga yang tepat untuk menjalankan pekerjaan-yang tepat untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan seperti tampak dalam struktur pekerjaan seperti tampak dalam struktur organisasinya. Ini berarti pula bahwa semua organisasinya. Ini berarti pula bahwa semua manajer harus memastikan bahwa semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam pekerjaan area tanggung pekerjaan dalam pekerjaan area tanggung jawabnya akan selalu terisi dengan tenaga jawabnya akan selalu terisi dengan tenaga kerja yang tepat dan sesuai, dan tidak kerja yang tepat dan sesuai, dan tidak terdapat kekosonganterdapat kekosongan
Manajer harus merencanakan SDM-nya Manajer harus merencanakan SDM-nya (HRP)(HRP)
2.2. HRP/Perencanaan Sumber Daya HRP/Perencanaan Sumber Daya ManusiaManusia
2.1. Proses menganalisa kebutuhan staffing 2.1. Proses menganalisa kebutuhan staffing yang didasarkan pada tujuan dan strategi yang didasarkan pada tujuan dan strategi organisasi. Selanjutnya menggunakan cara-organisasi. Selanjutnya menggunakan cara-cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut disepanjang waktudisepanjang waktu
2.2. Proses mengidentifikasi kebutuhan 2.2. Proses mengidentifikasi kebutuhan staffing, memperkirakan keadaan angkatan staffing, memperkirakan keadaan angkatan kerja yang ada; menentukan penambahan-kerja yang ada; menentukan penambahan-penambahan atau penggantian-penggantian penambahan atau penggantian-penggantian SDM untuk memenuhi kebutuhan di masa SDM untuk memenuhi kebutuhan di masa yang akan datang; juga jika diperlukan yang akan datang; juga jika diperlukan sewaktu-waktu; bagaimana mensuplai sewaktu-waktu; bagaimana mensuplai tenaga kerja baik dari dalam maupun dari tenaga kerja baik dari dalam maupun dari luar organisasi; alternatif sumber dan luar organisasi; alternatif sumber dan metoda; dan bilamana pemenuhan metoda; dan bilamana pemenuhan kebuthan SDM tersebut dipenuhikebuthan SDM tersebut dipenuhi
2.3. Perencanaan SDM didasarkan pada 2.3. Perencanaan SDM didasarkan pada job analysisjob analysis (analisa jabatan). Anjab (analisa jabatan). Anjab memberikan informasi yang penting memberikan informasi yang penting untuk penulisan atau memperbaharui untuk penulisan atau memperbaharui deskripsi jabatandeskripsi jabatan (job description). (job description). Selanjutnya dapat disusun Selanjutnya dapat disusun spesifikasi spesifikasi jabatanjabatan (job specification) yaitu (job specification) yaitu kualifikasi (pendidikan; pengalaman; kualifikasi (pendidikan; pengalaman; skill) yang diperlukan bagi skill) yang diperlukan bagi pelamar/pekerja dalam jabatanpelamar/pekerja dalam jabatan
2.4. Analisa jabatan (anjab) menjadi 2.4. Analisa jabatan (anjab) menjadi tahap awal yang penting dalam tahap-tahap awal yang penting dalam tahap-tahap proses pengisian SDMtahap proses pengisian SDM
Where are The Workers Where are The Workers We NeedWe Need
RECRUITMENTRECRUITMENT Is a set of activites designed to attract a qualified Is a set of activites designed to attract a qualified
pool of job applicants to an organizationpool of job applicants to an organization Is the process of finding and attracing Is the process of finding and attracing capable capable
applicants for employment (Werther, 1996)applicants for employment (Werther, 1996)Tujuan: to fill in a vacancyTujuan: to fill in a vacancy
Is the process of generating a pool of Is the process of generating a pool of qualified qualified applicants applicants for organizational jobs. (Mathis, for organizational jobs. (Mathis, Jackson, 2003)Jackson, 2003)
Is the process of attracing individuals on a timely Is the process of attracing individuals on a timely basis; in sufficient numbers, and with appropriate basis; in sufficient numbers, and with appropriate qualifications, and encouraging them to apply for qualifications, and encouraging them to apply for jobs with an organization (Mondy, Noe, Premeaux, jobs with an organization (Mondy, Noe, Premeaux, 2002)2002)
The process of The process of locating; identifying; attracing locating; identifying; attracing capable applicantscapable applicants
RECRUITMENTRECRUITMENT
IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACING CAPABLE
APPLICANTS FOR EMPLOYMENT
TO FILL IN A VACANCY
LOWONGAN KERJA JABATAN YANG
KOSONG
A POOL OF APPLICANTSA POOL OF APPLICANTS Capable recruitsCapable recruits Qualified recruitsQualified recruits Appropriate qualifications:Appropriate qualifications:
KnowledgeKnowledge
SkillsSkills KSAKSA
AbilitiesAbilities KSAs meet job specificationKSAs meet job specification Potential recruitsPotential recruits (Location identification + timely basis)(Location identification + timely basis)
LANDASAN DASAR: JOB DESCRIPTIONLANDASAN DASAR: JOB DESCRIPTION
OUTCOME PROSES REKRUTMEN
DECRUITMENTDECRUITMENT
The technique for reducing the labor The technique for reducing the labor supply within an organizationsupply within an organization
Jika timbul surplus tenagaJika timbul surplus tenaga
Perlu ada penguranganPerlu ada pengurangan
PROSEDUR PROSEDUR REKRUTMENREKRUTMEN
1.1. Dimulai jika ada jabatan yang lowongDimulai jika ada jabatan yang lowong
2.2. Rekrutmen adalah tahap pertama dalam Rekrutmen adalah tahap pertama dalam proses mengisi jabatan yang lowongproses mengisi jabatan yang lowong
3.3. Penelitian jabatan yang lowongPenelitian jabatan yang lowong
4.4. Penentuan sumber-sumber untuk Penentuan sumber-sumber untuk mendapatkan calon-calon/pelamar yang mendapatkan calon-calon/pelamar yang sesuaisesuai
5.5. Membuat kontak dengan calonMembuat kontak dengan calon
6.6. Menarik pelamar, lamaranMenarik pelamar, lamaran
Bilamana Ada Jabatan yang Bilamana Ada Jabatan yang LowongLowong
1.1. Peningkatan aktivitas baruPeningkatan aktivitas baru
2.2. Penempatan ulang/replacement: Penempatan ulang/replacement: Promosi; transfer; reorganisasi dsbPromosi; transfer; reorganisasi dsb
3.3. Perbaikan deskripsi jabatanPerbaikan deskripsi jabatan
4.4. SeparasiSeparasi
SUMBER-SUMBER SUMBER-SUMBER REKRUTMENREKRUTMEN
1.1. Sumber Internal OrganisasiSumber Internal Organisasi1)1) Pekerja Pekerja qualifiedqualified, siap promosi, siap promosi2)2) Rekomendasi manajerRekomendasi manajer3)3) Pekerja dalam organisasi yang mengajukan Pekerja dalam organisasi yang mengajukan
sendiri (self nomination)sendiri (self nomination)4)4) Job posting program (papan, buletin, koran)Job posting program (papan, buletin, koran)5)5) Departing employeesDeparting employees6)6) Buy backBuy back7)7) Re-recruitingRe-recruiting8)8) Organizational databaseOrganizational database9)9) Intranet RecruitingIntranet Recruiting
2.2. Sumber-sumber Eksternal OrganisasiSumber-sumber Eksternal Organisasi1)1) Rekomendasi dari orang dalam/luar, kontak Rekomendasi dari orang dalam/luar, kontak
personalpersonal
2)2) Unsolicited (tidak diminta/datang sendiri) Unsolicited (tidak diminta/datang sendiri)
Disebut walk-in; write-inDisebut walk-in; write-in
3)3) Kontak langsung dengan lembaga pendidikan Kontak langsung dengan lembaga pendidikan (universitas; akademi; sekolah)(universitas; akademi; sekolah)
4)4) Kantor/departemen tenaga kerjaKantor/departemen tenaga kerja
5)5) Agen swastaAgen swasta
6)6) Professional bodiesProfessional bodies
7)7) Balai latihan kerjaBalai latihan kerja
8)8) Pekerja dari organisasi pesaingPekerja dari organisasi pesaing
9)9) Temporary help agenciesTemporary help agencies
10)10) Leased employeesLeased employees
2.2. Sumber-sumber Eksternal Sumber-sumber Eksternal OrganisasiOrganisasi
11)11) AdvertensiAdvertensi
12)12) Pekerja dengan usia tinggi/pensiunPekerja dengan usia tinggi/pensiun
13)13) PengangguranPengangguran
14)14) Pekerja militer pensiunPekerja militer pensiun
15)15) Self-employedSelf-employed
16)16) InternshipsInternships
17)17) Internet, radio, TV, koran, majalah, Internet, radio, TV, koran, majalah, spanduk, billboardsspanduk, billboards
18)18) Job fairs, special eventsJob fairs, special events
----- Outsourcing----- Outsourcing
Keuntungan Rekrutmen Keuntungan Rekrutmen InternalInternal
1.1. Motivasi lebih kuat karena dikaitkan Motivasi lebih kuat karena dikaitkan dengan peningkatan jabatandengan peningkatan jabatan
2.2. Kemampuannya telah diketahuiKemampuannya telah diketahui3.3. Pekerja telah dikenal dan mengenal Pekerja telah dikenal dan mengenal
lingkungan kerja serta dapat lingkungan kerja serta dapat diandalkandiandalkan
4.4. Mereka mau tinggal di perusahaanMereka mau tinggal di perusahaan5.5. Cepat dan murahCepat dan murah6.6. Penggunaan lebih baik dari tenaga Penggunaan lebih baik dari tenaga
kerja (abilities dalam job berbeda)kerja (abilities dalam job berbeda)
Keuntungan Rekrutmen Keuntungan Rekrutmen EksternalEksternal1.1. Orang baru dengan pandangan baru dan Orang baru dengan pandangan baru dan
masih segarmasih segar2.2. Belum dipengaruhi lingkungan kerjaBelum dipengaruhi lingkungan kerja3.3. Ada pengalaman kerjaAda pengalaman kerja4.4. Ada keahlian baruAda keahlian baru5.5. Pada rekomendasi dari dalam calon, Pada rekomendasi dari dalam calon,
memiliki kualitas yang baikmemiliki kualitas yang baikKerugian Berhubungan Kerugian Berhubungan dengan :dengan :1.1. WaktuWaktu2.2. MahalMahal3.3. Tidak pastiTidak pasti4.4. Tidak dikenalTidak dikenal
An Overview of the Recruitment An Overview of the Recruitment ProcessProcess
Human resource planning
Affirmative action
plans
Specific requests
of manager
s
Job
Opening
Identified
Job analysis informati
on
Manager’s
comments
Job requirem
ents
Methods of
Recruitment
Satisfactory pool
of recruits
KeuntunganKeuntungan Interaksi langsung dengan pekerja yang potensialInteraksi langsung dengan pekerja yang potensial Job posting; newsgroup; job hunting commercial; Job posting; newsgroup; job hunting commercial;
staffing & R. Firmstaffing & R. Firm E-mailE-mail Online interviewOnline interview
KerugianKerugian Bukan alat seleksiBukan alat seleksi Tidak mampu mengungkap background, face to Tidak mampu mengungkap background, face to
face interview, untuk mengukur sikap dan face interview, untuk mengukur sikap dan perilakuperilaku
No personal touchNo personal touch Resume dramatisResume dramatis Banyak kompetisi orang yang Banyak kompetisi orang yang qualifiedqualified ConfidentialConfidential harus dijaga, karena data di internet harus dijaga, karena data di internet
bisa dibacabisa dibaca
Internet RecruitingInternet Recruiting
Intranet Recruiting: Website, Intranet Recruiting: Website, HomepageHomepage
SELECTIONSELECTION
““Is the process of choosing from a pool of Is the process of choosing from a pool of aplicants the person/s who offer the greatest aplicants the person/s who offer the greatest performance potential”performance potential”
““Is the process of choosing from a group of Is the process of choosing from a group of applicants those individuals best suited for a applicants those individuals best suited for a particular position and organization”particular position and organization”
““Proses memilih dari suatu kumpulan pelamar Proses memilih dari suatu kumpulan pelamar potensial individu yang paling cocok potensial individu yang paling cocok kualifikasinya dengan spesifikasi jabatan atau kualifikasinya dengan spesifikasi jabatan atau posisi dan organisasi tertentu”posisi dan organisasi tertentu”
““The process begins when recruits apply for The process begins when recruits apply for employment ends with the hiring decision”employment ends with the hiring decision”
““The selection process is a The selection process is a series of series of specific steps specific steps used to decide which used to decide which recruits should be hired”recruits should be hired”
TAHAP-TAHAP DALAM TAHAP-TAHAP DALAM SELEKSISELEKSI
1.1. Preliminary receptionPreliminary reception2.2. Employment testsEmployment tests3.3. Selection interviewSelection interview4.4. References and background checksReferences and background checks5.5. Medical evaluationMedical evaluation6.6. Supervisory interviewSupervisory interview7.7. Realistic job preview (RJP)Realistic job preview (RJP)
1)1) Type of workType of work2)2) EquipmentEquipment3)3) Working conditionWorking condition
8.8. Hiring decisionHiring decision9.9. Ethical issues; feedback (surat Ethical issues; feedback (surat
pemberitahuan)pemberitahuan)
PRELIMINARYPRELIMINARY1.1. Proses seleksi adalah proses dua arahProses seleksi adalah proses dua arah
““Two Way Street”Two Way Street”
2.2. Organization selects employee Organization selects employee Applicants select employers Applicants select employers
3.3. ProsesProses Visit to the HR OfficeVisit to the HR Office
Written request for an applicantsWritten request for an applicants Applicants opinion of the employerApplicants opinion of the employer Perception of the organization Perception of the organization interview; interview;
informationinformation Prelimenary interview ~ “Courtesy-Prelimenary interview ~ “Courtesy-
Interview” Interview” good public relation good public relation HRD screen out misfitsHRD screen out misfits Pelamar melengkapi formulir lamaran formalPelamar melengkapi formulir lamaran formal
BACKGROUND CHECKSBACKGROUND CHECKS1.1. Previous employmentPrevious employment
2.2. EducationEducation
3.3. Personal referencesPersonal references
4.4. Criminal historyCriminal history
5.5. Driving recordDriving record
6.6. Civil litigationCivil litigation
7.7. Compensation historyCompensation history
8.8. Credit historyCredit history
9.9. Social security numberSocial security number
• 6: Perkara6: Perkara• Negligent referralNegligent referral
SELECTION INTERVIEWSELECTION INTERVIEW Conversation yang formal dan mendalam untuk Conversation yang formal dan mendalam untuk
mengevaluasi penerimaan pelamar yang telah melewati mengevaluasi penerimaan pelamar yang telah melewati dua tahap terdahulu dengan berhasil, dan dapat dua tahap terdahulu dengan berhasil, dan dapat dikatakan dikatakan qualifiedqualified di atas kertas. Informasi tambahan di atas kertas. Informasi tambahan diperlukan apakah pelamar mau bekerja sama dan diperlukan apakah pelamar mau bekerja sama dan dapat menyesuaikan diri dengan organisasidapat menyesuaikan diri dengan organisasi
Tiga pertanyaan besar dalam tahap iniTiga pertanyaan besar dalam tahap ini1.1. Can the applicant do the job?Can the applicant do the job?2.2. Will the applicant do the job?Will the applicant do the job?3.3. How does the applicant compare with others being How does the applicant compare with others being
considered for the jobconsidered for the job Two way exchange of informationTwo way exchange of information Fleksibel; saling belajar/mengenalFleksibel; saling belajar/mengenal Dapat diterapkan pada pekerja Dapat diterapkan pada pekerja skilled, unskilled, skilled, unskilled,
managerial, staffmanagerial, staff Reliabilitas dipertanyakan, kecuali pertanyaan sama Reliabilitas dipertanyakan, kecuali pertanyaan sama
dan dan Interpretasi dari para interviewer samaInterpretasi dari para interviewer sama Validasi dipertanyakanValidasi dipertanyakan
BENTUK-BENTUK BENTUK-BENTUK INTERVIEWINTERVIEW
1.1. UnstructuredUnstructuredProbing; open ended questionsProbing; open ended questions
2.2. Structured ---- BEI/CBIStructured ---- BEI/CBISame series of job-related questionSame series of job-related question
3.3. BehavioralBehavioralFokus pada suatu problem atau situasi yang Fokus pada suatu problem atau situasi yang hipotetis yang harus diselesaikan. Terstruktur; hipotetis yang harus diselesaikan. Terstruktur; dengan teknik; past behavior is the best dengan teknik; past behavior is the best predictor for future performancepredictor for future performance
4.4. Stress InterviewStress InterviewBagaimana respon terhadap tekanan dalam Bagaimana respon terhadap tekanan dalam jabatanjabatan
MENGEMBANGKAN MENGEMBANGKAN TENAGA KERJA YANG TENAGA KERJA YANG
BERKUALITASBERKUALITAS
ORIENTASIORIENTASI1.1. Jika seseorang bergabung dengan suatu organisasi ia Jika seseorang bergabung dengan suatu organisasi ia
harus belajar dan mempunyai pengetahuan yang baik harus belajar dan mempunyai pengetahuan yang baik mengenai lingkungan yang baru, bagaimana mengenai lingkungan yang baru, bagaimana kondisinya: prosedur dan aturan perilaku yang ada dan kondisinya: prosedur dan aturan perilaku yang ada dan berlakuberlaku
2.2. Manajer dapat dan harus menentukan langkah-langkah Manajer dapat dan harus menentukan langkah-langkah yang membuat newcomer sesuai dengan lingkungan yang membuat newcomer sesuai dengan lingkungan yang baru dan dapat mengembangkan potensinyayang baru dan dapat mengembangkan potensinya
3.3. Orientasi adalah aktivitas yang disusun untuk memberi Orientasi adalah aktivitas yang disusun untuk memberi pengetahuan pada pendatang baru akan pekerjaannya; pengetahuan pada pendatang baru akan pekerjaannya; lingkungan kerjanya; teman sekerja; policy dan aturan-lingkungan kerjanya; teman sekerja; policy dan aturan-aturan objektif; dan service organisasi keseluruhanaturan objektif; dan service organisasi keseluruhan
4.4. Orientasi menurunkan anxiety akan keberhasilan Orientasi menurunkan anxiety akan keberhasilan dalam bekerja maupun dalam hubungan dengan dalam bekerja maupun dalam hubungan dengan supervisor dan rekan kerja dalam lingkungan kerja supervisor dan rekan kerja dalam lingkungan kerja yang baruyang baru
ORIENTASIORIENTASI4.4. Hal mendasar adalah masalah Hal mendasar adalah masalah sosialisasi sosialisasi suatu suatu
proses yang secara sistematis mengubah proses yang secara sistematis mengubah harapan; perilaku; sikap pekerja agar sesuai harapan; perilaku; sikap pekerja agar sesuai dengan tuntutan jabatan dan organisasidengan tuntutan jabatan dan organisasi
5.5. Sosialisasi dimulai dengan orientasi awal yang Sosialisasi dimulai dengan orientasi awal yang terus berkembang dalam training dan terus berkembang dalam training dan development, juga dalam hubungan atasan-development, juga dalam hubungan atasan-bawahan dalam keseharianbawahan dalam keseharian
6.6. Jika dilakukan dengan baik orientasi akan Jika dilakukan dengan baik orientasi akan meningkatkan pemahaman akan organisasi dan meningkatkan pemahaman akan organisasi dan perilaku yang konsisten dan diharapkan terjadi perilaku yang konsisten dan diharapkan terjadi kepuasan kerja; performance kerja yang tinggi; kepuasan kerja; performance kerja yang tinggi; komitmen terhadap kerja dan kultur organisasikomitmen terhadap kerja dan kultur organisasi
7.7. Contoh:Contoh:
Officer Development ProgramOfficer Development Program
KEUNTUNGAN ORIENTASI YANG KEUNTUNGAN ORIENTASI YANG BAIKBAIK
1.1. Penurunan biaya dan waktuPenurunan biaya dan waktu Orientasi membantu mencapai standar Orientasi membantu mencapai standar performance dalam waktu singkat dengan performance dalam waktu singkat dengan mempelajari tentang pekerjaan, harapan mempelajari tentang pekerjaan, harapan supervisor, fasilitas organisasi, rutinitas kerjasupervisor, fasilitas organisasi, rutinitas kerja
2.2. Menurunkan anxiety Menurunkan anxiety Informasi awal dalam orientasi membantu Informasi awal dalam orientasi membantu menurunkan kecemasan akan kegagalan dan menurunkan kecemasan akan kegagalan dan membentuk kepercayaan diri dan kompetensi membentuk kepercayaan diri dan kompetensi jabatanjabatan
3.3. Menurunkan turn over (pindah kerja)Menurunkan turn over (pindah kerja) Yang dikarenakan rasa cemas dan tidak Yang dikarenakan rasa cemas dan tidak terpenuhinya harapanterpenuhinya harapan
HAL YANG TIDAK HAL YANG TIDAK MENGUNTUNGKANMENGUNTUNGKAN
1.1. Tidak dipandang sebagai tanggung Tidak dipandang sebagai tanggung jawab manajerjawab manajer
2.2. Pendatang dilepas, belajar sendiri Pendatang dilepas, belajar sendiri rutinitas kerja dan organisasi, atau rutinitas kerja dan organisasi, atau belajar melalui interaksi yang tidak belajar melalui interaksi yang tidak jelas dengan rekan sekerjajelas dengan rekan sekerja
3.3. Pekerja yang baik dapat memiliki sikap Pekerja yang baik dapat memiliki sikap yang tidak benar yang dapat yang tidak benar yang dapat mempengaruhi komitmen, mempengaruhi komitmen, performance, kepuasan kerjaperformance, kepuasan kerja
TRAINING AND DEVELOPMENTTRAINING AND DEVELOPMENT
1.1. Suatu kegiatan yang memberikan Suatu kegiatan yang memberikan kesempatan kepada pekerja untuk kesempatan kepada pekerja untuk meningkatkan skill dalam jabatanmeningkatkan skill dalam jabatan
Ada dua kategori peningkatan skillAda dua kategori peningkatan skill
1)1) Manajer membantu pemegang jabatan Manajer membantu pemegang jabatan untuk belajar/melatih menguasai hal-hal untuk belajar/melatih menguasai hal-hal yang diperlukan untuk melaksanakan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannyapekerjaannya
2)2) Terutama ditujukan pada pekerja baruTerutama ditujukan pada pekerja baru
2.2. Membantu pengembangan keterampilan Membantu pengembangan keterampilan dalam menghadapi persyaratan yang berubahdalam menghadapi persyaratan yang berubah
Melalui: antara lain Melalui: antara lain upgradingupgrading, program-, program-program peningkatan skill, seminar, dsbprogram peningkatan skill, seminar, dsb
TRAINING AND DEVELOPMENTTRAINING AND DEVELOPMENT
3.3. Dengan peningkatan kemampuan untuk Dengan peningkatan kemampuan untuk melaksanakan tugas, training melaksanakan tugas, training memungkinkan untuk penggunaan sumber memungkinkan untuk penggunaan sumber daya dengan lebih baik Dengan daya dengan lebih baik Dengan memberikan perasaan penguasaan kerja, memberikan perasaan penguasaan kerja, training memungkinkan peningkatan training memungkinkan peningkatan kepuasan kerja Training juga didasari kepuasan kerja Training juga didasari adanya job descriptionadanya job description
4.4. Training dilakukan untuk penguasaan Training dilakukan untuk penguasaan jabatan sekarang (jabatan sekarang (current jobcurrent job))
Development dilakukan untuk penguasaan Development dilakukan untuk penguasaan jabatan yang akan datang (jabatan yang akan datang (Future job)Future job)
Alasan untuk Mengadakan Alasan untuk Mengadakan TrainingTraining
1.1. Instalasi peralatan baru atau teknik baru Instalasi peralatan baru atau teknik baru yang membutuhkan peningkatan skill atau yang membutuhkan peningkatan skill atau skill baruskill baru
2.2. Perubahan metoda kerjaPerubahan metoda kerja
3.3. Perubahan produk, sehingga perlu training Perubahan produk, sehingga perlu training tidak hanya dalam metode kerja tetapi juga tidak hanya dalam metode kerja tetapi juga dalam fungsi marketingdalam fungsi marketing
4.4. Produktivitas tidak sesuai rencanaProduktivitas tidak sesuai rencana
5.5. Kekurangan pekerja sehingga perlu Kekurangan pekerja sehingga perlu mengupgrade pekerja barumengupgrade pekerja baru
6.6. Meningkatkan kualitas kerjaMeningkatkan kualitas kerja
7.7. Peningkatan kecelakaan kerjaPeningkatan kecelakaan kerja
8.8. Promosi atau transferPromosi atau transfer
Keuntungan yang Keuntungan yang Diharapkan Dicapai Melalui Diharapkan Dicapai Melalui
TrainingTraining1.1. Peningkatan produktivitas dan kualitasPeningkatan produktivitas dan kualitas
2.2. Peningkatan adaptasi metode baruPeningkatan adaptasi metode baru
3.3. Mengurangi kesalahan kerjaMengurangi kesalahan kerja
4.4. Berkurangnya supervisi yang ketatBerkurangnya supervisi yang ketat
5.5. Berkurangnya kecelakaan kerjaBerkurangnya kecelakaan kerja
6.6. Peningkatan kepuasan kerja:Peningkatan kepuasan kerja:
Absensi berkurangAbsensi berkurang
Pindah kerja berkurangPindah kerja berkurang
On The JobOn The JobMuncul dalam setting kerja dan sepanjang Muncul dalam setting kerja dan sepanjang
pelaksanaan kerjapelaksanaan kerjaContoh:Contoh: Job RotationJob Rotation
CoachingCoachingApprenticeshipApprenticeshipModelingModeling
Off the JobOff the JobDilakukan di luar setting kerjaDilakukan di luar setting kerjaDapat juga dilakukan di tempat kerja, tetapi Dapat juga dilakukan di tempat kerja, tetapi dengan ruang terpisah/off-sitedengan ruang terpisah/off-siteContoh: Balai latihan kerjaContoh: Balai latihan kerjaBentuk latihan: Pengajaran, diskusi, Bentuk latihan: Pengajaran, diskusi, roleplaying, dsbroleplaying, dsb
TIPE TRAININGTIPE TRAINING
Keuntungan off the job trainingKeuntungan off the job training1.1. Diberikan ahlinya sehingga kualitas lebih tinggiDiberikan ahlinya sehingga kualitas lebih tinggi2.2. Menggunakan alat-alat khususMenggunakan alat-alat khusus3.3. Ada latihan untuk mengatasi kesulitan. Jadi Ada latihan untuk mengatasi kesulitan. Jadi
meningkatkan kecepatan dan kualitas dalam meningkatkan kecepatan dan kualitas dalam pemecahan masalah dalam jobpemecahan masalah dalam job
4.4. Bebas gangguan kondisi kerja (bising, dsb)Bebas gangguan kondisi kerja (bising, dsb)5.5. Belajar metode yang benar/tepatBelajar metode yang benar/tepat6.6. Tidak merusak peralatanTidak merusak peralatan
KerugianKerugian1.1. Biaya mahal untuk latihan, instrukturBiaya mahal untuk latihan, instruktur2.2. Kesulitan transfer dalam menggunakan Kesulitan transfer dalam menggunakan
alat yang sesungguhnyaalat yang sesungguhnya
Keuntungan on the jobKeuntungan on the job1.1. Lebih murah daripada off the job training karena Lebih murah daripada off the job training karena
menggunakan peralatan yang normal dipakai dalam menggunakan peralatan yang normal dipakai dalam lingkungan kerjalingkungan kerja
2.2. Learning pada peralatan yang dipakai jadi tidak ada masalah Learning pada peralatan yang dipakai jadi tidak ada masalah transfertransfer
3.3. Trainee ada dalam lingkungan kerja dari awal jadi tidak perlu Trainee ada dalam lingkungan kerja dari awal jadi tidak perlu penyesuaian diri dari situasi off the job yang berbeda dan penyesuaian diri dari situasi off the job yang berbeda dan khususkhusus
Kerugian on the jobKerugian on the job1.1. Instruktur tidak cukup waktu; guru yang miskin Instruktur tidak cukup waktu; guru yang miskin
pengetahuan/ pengalamanpengetahuan/ pengalaman2.2. Belajar metode yang buruk daripada yang lebih Belajar metode yang buruk daripada yang lebih
tepattepat3.3. Peralatan bisa rusak karena dipakai untuk latihanPeralatan bisa rusak karena dipakai untuk latihan4.4. Training berjalan di bawah kondisi stressing Training berjalan di bawah kondisi stressing
(bising, kesibukan, komentar rekan, dsb) sehingga (bising, kesibukan, komentar rekan, dsb) sehingga mengganggu proses belajarmengganggu proses belajar
5.5. Mengganggu proses kerja rutinMengganggu proses kerja rutin
CoachingCoachingMemberikan saran teknis spesifik pada orang Memberikan saran teknis spesifik pada orang lain. Dapat dilakukan secara formal dan lain. Dapat dilakukan secara formal dan terencana oleh supervisor atau rekan kerja. terencana oleh supervisor atau rekan kerja. Dapat pula secara informal sebagai bantuan Dapat pula secara informal sebagai bantuan spontan bila ada kebutuhan timbulspontan bila ada kebutuhan timbul
Apprenticeship/magangApprenticeship/magangBisa disebut juga understudy:Bisa disebut juga understudy:Penugasan kerja dimana seorang berfungsi Penugasan kerja dimana seorang berfungsi sebagai orang yang sedang belajar atau sebagai orang yang sedang belajar atau asisten bagi seseorang yang sudah memiliki asisten bagi seseorang yang sudah memiliki keterampilan pekerjaan yang diperlukan.keterampilan pekerjaan yang diperlukan.Seorang pegawai magang mempelajari Seorang pegawai magang mempelajari pekerjaan disepanjang waktu dan akhirnya pekerjaan disepanjang waktu dan akhirnya berkualifikasi sepenuhnya untuk berkualifikasi sepenuhnya untuk melaksanakan pekerjaan itumelaksanakan pekerjaan itu
PemodelanPemodelanProses demonstrasi perilaku yang baik yang Proses demonstrasi perilaku yang baik yang diharapkan orang lain. Salah satu cara untuk diharapkan orang lain. Salah satu cara untuk membentuk job skillmembentuk job skill
MentoringMentoringPegawai baru atau dalam awal karir secara Pegawai baru atau dalam awal karir secara formal ditugaskan sebagai anak didik kepada formal ditugaskan sebagai anak didik kepada orang senior yang selanjutnya melatih, orang senior yang selanjutnya melatih, memodelkan, membantu mengembangkan memodelkan, membantu mengembangkan keterampilan pekerjaan dan mendapatkan keterampilan pekerjaan dan mendapatkan permulaan yang baik dalam karir merekapermulaan yang baik dalam karir mereka
STEPS TO TRAINING AND STEPS TO TRAINING AND DEVELOPMENTDEVELOPMENT
1.1. 1)1) Pengukuran kebutuhan (need assessment) Pengukuran kebutuhan (need assessment) Ex: - Persaingan antar organisasiEx: - Persaingan antar organisasi
- Strategi organisasi- Strategi organisasi- Downsizing- Downsizing- Restructuring- Restructuring- Pegawai yang tinggal perlu dilatih- Pegawai yang tinggal perlu dilatih
Ex: Berkaitan dengan performanceEx: Berkaitan dengan performance2)2) Pengukuran dapat dilakukan oleh:Pengukuran dapat dilakukan oleh: Departemen SDMDepartemen SDM SupervisorSupervisor Self-nominationSelf-nomination3)3) Job descriptionJob description4)4) Production recordsProduction records
Quality control reportsQuality control reports
STEPS TO TRAINING AND STEPS TO TRAINING AND DEVELOPMENTDEVELOPMENT
4)4) Safety ReportsSafety Reports
AbsenteeismAbsenteeism
TurnoverTurnover
Rekomendasi dari supervisorRekomendasi dari supervisor
Self nominationSelf nomination
Lebih ke arah developmentLebih ke arah development
2.2. Training and development objectivesTraining and development objectives
Ex: Petugas reservasi airportEx: Petugas reservasi airport
- Mengumumkan jadwal penerbangan- Mengumumkan jadwal penerbangan
- Panggilan penerbangan- Panggilan penerbangan
3.3. Program contentProgram content Teach skillsTeach skills KnowledgeKnowledge Influence attitudeInfluence attitude Meet org and part needs/motivationMeet org and part needs/motivation
STEPS TO TRAINING AND STEPS TO TRAINING AND DEVELOPMENTDEVELOPMENT
4.4. Learning principlesLearning principles Harus diperhatikan prinsip belajar yang Harus diperhatikan prinsip belajar yang
efektifefektif Partisipasi aktifPartisipasi aktif
Ex : naik sepedaEx : naik sepeda RepetisiRepetisi Relevansi materiRelevansi materi
Ex: Overall purpose dari job specific taskEx: Overall purpose dari job specific task TransferenceTransference
Semakin dekat training program dengan Semakin dekat training program dengan tuntutan jabatan akan mempercepat tuntutan jabatan akan mempercepat penguasaan jabatanpenguasaan jabatanEx: pilot/penerbang dan simulasi cockpit dan Ex: pilot/penerbang dan simulasi cockpit dan karakteristik pesawatkarakteristik pesawat
FeedbackFeedback
STEPS TO TRAINING AND STEPS TO TRAINING AND DEVELOPMENTDEVELOPMENT
4.4. Teknik TrainingTeknik Training1.1. On the JobOn the Job
Job instruction trainingJob instruction training Job rotationJob rotation ApprenticeshipsApprenticeships CoachingCoaching
2.2. Off the jobOff the job LectureLecture Video presentationVideo presentation Vestibule trainingVestibule training Role playingRole playing Behavior modelling, imitationBehavior modelling, imitation Case studyCase study Simulasi ~ replikasi situasi kerja (feedback adalah Simulasi ~ replikasi situasi kerja (feedback adalah
pentingpenting Self study and programmed learningSelf study and programmed learning Sensitivity trainingSensitivity training
PERFORMANCE PERFORMANCE APPRAISALAPPRAISAL
Performance Appraisal (Penilaian Performance Appraisal (Penilaian Hasil kerja)Hasil kerja)
P.A.:P.A.: A process of formally evaluating performance and A process of formally evaluating performance and providing feedback on which performance providing feedback on which performance adjustments can be madeadjustments can be made
Proses yang formal dalam menilai hasil kerja, dan Proses yang formal dalam menilai hasil kerja, dan meliputi pula pemberian umpan balik sehingga dapat meliputi pula pemberian umpan balik sehingga dapat dilakukan penyesuaian hasil kerjadilakukan penyesuaian hasil kerja
Tujuan:Tujuan: Evaluasi dan Pengembangan Evaluasi dan PengembanganEvaluasi dalam P.A. bertujuan:Evaluasi dalam P.A. bertujuan: Memberikan pengetahuan dimana seseorang berada Memberikan pengetahuan dimana seseorang berada
secara relatif terhadap tujuan (objektif) dan secara relatif terhadap tujuan (objektif) dan standarnyastandarnya
Pemberian reward atas keberhasilanPemberian reward atas keberhasilan Administrasi fungsi personel organisasiAdministrasi fungsi personel organisasiKonseling dalam P. A. bertujuanKonseling dalam P. A. bertujuan Memberikan perencanaan untuk pelatihan dan Memberikan perencanaan untuk pelatihan dan
pengembangan bawahanpengembangan bawahan
KEUNTUNGAN P. A.KEUNTUNGAN P. A.
1.1. Bagi IndividuBagi Individu Memahami keberhasilan masa lalu; metode evaluasi; Memahami keberhasilan masa lalu; metode evaluasi;
harapan keberhasilan masa depanharapan keberhasilan masa depan Kesempatan mengemukakan idea, kebutuhan, rencana Kesempatan mengemukakan idea, kebutuhan, rencana
kepada atasankepada atasan Keyakinan bahwa hasil kerja diperhatikan dengan serius Keyakinan bahwa hasil kerja diperhatikan dengan serius
oleh manajemenoleh manajemen2.2. Bagi AtasanBagi Atasan
Pemberian support/dukungan kepada bawahan untuk Pemberian support/dukungan kepada bawahan untuk bekerja dengan baikbekerja dengan baik
Perencanaan SDM untuk pemindahan dan pelatihan Perencanaan SDM untuk pemindahan dan pelatihan Keyakinan bahwa bawahan memahami seberapa jauh Keyakinan bahwa bawahan memahami seberapa jauh
keberhasilannya, dan apa yang diharapkan di masa keberhasilannya, dan apa yang diharapkan di masa depandepan
3.3. Bagi OrganisasiBagi Organisasi Peningkatan hasil kerja dalam organisasiPeningkatan hasil kerja dalam organisasi Pengambilan keputusan dalam: penggajian, seleksi, Pengambilan keputusan dalam: penggajian, seleksi,
promosi, terminasi, transferpromosi, terminasi, transfer Penyusunan pelatihan dan pengembangan (S & W)Penyusunan pelatihan dan pengembangan (S & W)
METODE PERFORMANCE METODE PERFORMANCE APPRAISALAPPRAISAL
BentukBentuk
1.1. GRS (Graphic Rating Scales)GRS (Graphic Rating Scales) Daftar dari bermacam karakteristik yang dihubungkan Daftar dari bermacam karakteristik yang dihubungkan
dengan hasil kerja yang tinggi dalam jabatandengan hasil kerja yang tinggi dalam jabatan Range: tidak puas – bagus sekali (dengan angka)Range: tidak puas – bagus sekali (dengan angka) Mudah efisienMudah efisien
2.2. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) Deskripsi perilaku aktual yang menunjukkan tingkat Deskripsi perilaku aktual yang menunjukkan tingkat
keberhasilan kerjakeberhasilan kerja
3.3. Critical Incident TechniqueCritical Incident Technique Daftar perilaku positif (sukses) dan negatif (gagal)Daftar perilaku positif (sukses) dan negatif (gagal) Observasi, adil, teliti, tekunObservasi, adil, teliti, tekun
4.4. Free-Form NarativesFree-Form Naratives Deskripsi essay hasil kerjaDeskripsi essay hasil kerja Deskripsi hasil kerja, diskusi kekuatan dan kelemahan, Deskripsi hasil kerja, diskusi kekuatan dan kelemahan,
evaluasi umumevaluasi umum
GRAPHIC RATING SCALESGRAPHIC RATING SCALES Daftar dari macam traits/karakteristik yang dikaitkan Daftar dari macam traits/karakteristik yang dikaitkan
dengan dengan performance performance yang tinggi dalam jabatanyang tinggi dalam jabatan Mudah diisi, waktu efisien, reliabel, & validityMudah diisi, waktu efisien, reliabel, & validity
Name:Name:Leslie Whiteson Leslie Whiteson Date :Date : July 2000 July 2000 Departemen Departemen accounting accounting Supervisor:Supervisor: George George Job TitleJob Title Auditor Auditor
Rating FactorsRating Factors
3 3 OutstandinOutstandin
gg
2 2
SatisfactorSatisfactoryy
1 1 UnsatisfactUnsatisfact
oryory
Quantity of work amount of work Quantity of work amount of work normally accomplishednormally accomplished
Quality works accuracy and quality Quality works accuracy and quality of work normaly accomplishedof work normaly accomplished
Job knowledge: understanding of Job knowledge: understanding of job requirements and task demandsjob requirements and task demands
Cooperation: willingness to accept Cooperation: willingness to accept assignments and work with othersassignments and work with others
Dependability: conscientiousness in Dependability: conscientiousness in attendance and in completion of attendance and in completion of
workwork
Enthusiasm: initiative in offering Enthusiasm: initiative in offering ideas and seeking increased ideas and seeking increased
responsibilityresponsibility
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES (BARS)(BARS)
Deskripsi perilaku aktual yang menunjukkan tingkat Deskripsi perilaku aktual yang menunjukkan tingkat performance yang dicapaiperformance yang dicapai
Behaviorally anchored rating scale for a customer-service Behaviorally anchored rating scale for a customer-service representativerepresentative
If a customer has defective merchandise that is not the responsibility of the store, you can expect this representative to help the customer arrange for the needed repairs elsewhereYou can expect this representative to help customer by sharing complet information on the store’s policies on returnsAfter finishing with a request you can expect this representative pleasantly to encourage a customer to “shop again” in the storeYou can expect this representative to delay a customer without explanation while working on other thingsYou can expect this representative to treat a customer rudely and with disrespect
Outstanding
Performance
Unsatisfactory
performance
5
4
3
2
1
METODE PERFORMANCE METODE PERFORMANCE APPRAISALAPPRAISAL
5.5. Multiple comparisonMultiple comparisonMembandingkan keberhasilan seseorang Membandingkan keberhasilan seseorang dengan orang lain, untuk sampai pada dengan orang lain, untuk sampai pada evaluasi finalevaluasi final
1)1) Rank OrderingRank Ordering Dibuat rank dari keberhasilan, dengan hasil Dibuat rank dari keberhasilan, dengan hasil terbaik diletakkan di puncak dan hasil yang terbaik diletakkan di puncak dan hasil yang buruk pada dasar perjenjanganburuk pada dasar perjenjangan
2)2) Paired ComparisonPaired Comparison Membandingkan berpasangan keberhasilan Membandingkan berpasangan keberhasilan seseorang dengan orang lain sebagai superior seseorang dengan orang lain sebagai superior atau lemah. Kemudian disusun rank atau lemah. Kemudian disusun rank keseluruhankeseluruhan
3)3) Forced DistributionForced DistributionTiap orang ditempatkan berdasarkan hasil kerja Tiap orang ditempatkan berdasarkan hasil kerja dalam suatu distribusi frekuensi hasil kerjadalam suatu distribusi frekuensi hasil kerja
Persyaratan Performance Persyaratan Performance AppraisalAppraisal1.1. Relevan, dengan persyaratan tugasRelevan, dengan persyaratan tugas2.2. Unbiased, didasarkan pada hasil yang diukur Unbiased, didasarkan pada hasil yang diukur
bukan pada faktor person atau faktor non hasil bukan pada faktor person atau faktor non hasil kerja lainnyakerja lainnya
3.3. Signifikan, dikaitkan dengan hasil yang penting Signifikan, dikaitkan dengan hasil yang penting dalam mencapai tujuan organisasidalam mencapai tujuan organisasi
4.4. Practical, tepat dan efisien dalam Practical, tepat dan efisien dalam pengukurannyapengukurannyaElemen-elemen pada Performance Elemen-elemen pada Performance
AppraisalAppraisal1.1. Performance standardPerformance standard
Performance aktualPerformance aktual Diketahui sebelum dinilaiDiketahui sebelum dinilai TerbukaTerbuka
2.2. Performance measurePerformance measure
Tantangan Pada Performance Tantangan Pada Performance AppraisalAppraisal
1.1. Legal ConstraintsLegal Constraintsa.a. Free of illegal discriminationFree of illegal discriminationb.b. Format reliabel dan validFormat reliabel dan validc.c. Equal employmentEqual employment
2.2. Rater BiasesRater Biasesa.a. Hallo effectHallo effectb.b. The error of central tendencyThe error of central tendencyc.c. Teniency and strictnessTeniency and strictnessd.d. Cross cultural – Bias: Ras, religi, gender, usia, Cross cultural – Bias: Ras, religi, gender, usia,
cacat, dsbcacat, dsb
3.3. Personal PrejudicePersonal Prejudicea.a. Equal employment violationsEqual employment violationsb.b. Women on traditional male jobsWomen on traditional male jobs
4.4. Recent EffectRecent EffectTindakan baru baik atau buruk sering diingat oleh Tindakan baru baik atau buruk sering diingat oleh
raterrater
PERIODE PENILAIANPERIODE PENILAIAN1.1. Specific intervalSpecific interval
2.2. Dapat dilakukan periode panjang Dapat dilakukan periode panjang tahunan, atau lebih pendek. Dikaitkan tahunan, atau lebih pendek. Dikaitkan dengan siklus kerja yang nyata dan dengan siklus kerja yang nyata dan informasi performanceinformasi performance
3.3. Monitor performanceMonitor performance
4.4. Hari penerimaan pekerjaHari penerimaan pekerja
5.5. Consistency dalam periode penilaian Consistency dalam periode penilaian sehingga dapat membandingkan antar sehingga dapat membandingkan antar pekerjapekerja
MEMPERTAHANKAN MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA TENAGA KERJA BERKUALITASBERKUALITAS
PLACEMENTPLACEMENT Is the assignment or reassignment of an Is the assignment or reassignment of an
employee to a new job/positionemployee to a new job/position Fitting a person to the right jobFitting a person to the right job
REPLACEMENTREPLACEMENT1.1. PromotionPromotion2.2. TransferTransfer3.3. DemotionDemotion
PROSESPROSES1.1. Matching processMatching process2.2. Person-job fitPerson-job fit3.3. Focus: Person’s KSA – Job CharacteristicsFocus: Person’s KSA – Job Characteristics
PROMOSIPROMOSI
1.1. Pemindahan pekerja ke dalam jabatan dalam Pemindahan pekerja ke dalam jabatan dalam organisasi yang memiliki status lebih tinggi, atau organisasi yang memiliki status lebih tinggi, atau posisi lebih tinggi, kepentingan lebih, biasanya posisi lebih tinggi, kepentingan lebih, biasanya juga gaji lebih tinggi, juga tanggung jawabjuga gaji lebih tinggi, juga tanggung jawab
2.2. Tujuan: Meningkatkan penggunaan dan motivasi Tujuan: Meningkatkan penggunaan dan motivasi pekerjapekerja
3.3. DasarDasar3.1. Performancenya, menunjukkan kemampuan yang 3.1. Performancenya, menunjukkan kemampuan yang
lebih sehingga dapat menduduki jabatan barulebih sehingga dapat menduduki jabatan baru
3.2. Beberapa melakukan atas dasar senioritas, atau 3.2. Beberapa melakukan atas dasar senioritas, atau aturan-aturan yang berlakuaturan-aturan yang berlaku
PROMOTIONPROMOTION
1.1. Merit – Based PromotionMerit – Based Promotion Performance superior dalam jabatan sekarangPerformance superior dalam jabatan sekarang Pengambilan keputusan harus objektif, jujur, Pengambilan keputusan harus objektif, jujur,
adil terbukaadil terbuka Tidak ada bias personalTidak ada bias personal
2.2. Seniority – Based PromotionSeniority – Based Promotion Senior? Employee who has the longest length Senior? Employee who has the longest length
of service with the employerof service with the employer Seniority recordSeniority record Eliminate biasesEliminate biases
PROMOSIPROMOSI
3.3. Promosi berdasar senioritas 3.3. Promosi berdasar senioritas mengurangi keraguan mengapa mengurangi keraguan mengapa seseorang dipilih untuk kenaikan jabatanseseorang dipilih untuk kenaikan jabatan
3.4. Namun dapat mengurangi usaha untuk 3.4. Namun dapat mengurangi usaha untuk naik jabatan, dan hanya menunggu naik jabatan, dan hanya menunggu “saatnya tiba” saja“saatnya tiba” saja
3.5. Kerugiannya: Promosi tetap berjalan 3.5. Kerugiannya: Promosi tetap berjalan walaupun kompetensinya kurangwalaupun kompetensinya kurang
Beberapa melakukan atas dasar senioritas, Beberapa melakukan atas dasar senioritas, atau aturan-aturan yang berlakuatau aturan-aturan yang berlaku
TRANSFERTRANSFER
1.1. Pemindahan pekerja pada posisi jabatan yang Pemindahan pekerja pada posisi jabatan yang berbeda tetapi masih memiliki kesamaan dalam berbeda tetapi masih memiliki kesamaan dalam status, gaji, kepentingan, serta pada satu level status, gaji, kepentingan, serta pada satu level jabatanjabatan
2.2. Merupakan kesempatan untuk pengembangan diri, Merupakan kesempatan untuk pengembangan diri, menambah pengalaman, belajar skill baru, dan menambah pengalaman, belajar skill baru, dan menjadi mengenal macam-macan bagian dari menjadi mengenal macam-macan bagian dari organisasi. Agar dicapai hasil yang baik perlu ada organisasi. Agar dicapai hasil yang baik perlu ada kesesuaian antara kemampuan dan persyaratan kesesuaian antara kemampuan dan persyaratan jabatan yang barujabatan yang baru
3.3. Usaha memanage SDM dengan cara yang Usaha memanage SDM dengan cara yang konstruktif, dengan cara mentransfer dari satu job konstruktif, dengan cara mentransfer dari satu job ke job yang lain, berganti persyaratan abatan, dan ke job yang lain, berganti persyaratan abatan, dan jika pekerja merasa tidak senang atau tidak puas jika pekerja merasa tidak senang atau tidak puas dengan pekerjaannyadengan pekerjaannya
DEMOSIDEMOSI
1.1. Pemindahan pekerja ke dalam jabatan lain Pemindahan pekerja ke dalam jabatan lain dalam perusahaan yang sama, tetapi dengan dalam perusahaan yang sama, tetapi dengan kepentingan atau level yang lebih rendah. kepentingan atau level yang lebih rendah. Biasanya ada penurunan upah, pangkat, Biasanya ada penurunan upah, pangkat, jabatanjabatan
2.2. AlasannyaAlasannya1.1. Bisa karena ada reorganisasi perusahaan Bisa karena ada reorganisasi perusahaan
sehingga jabatannya hilang atau menjadi sehingga jabatannya hilang atau menjadi kurang pentingkurang penting
2.2. Dianggap tidak mampu bekerja dalam Dianggap tidak mampu bekerja dalam jabatan sekerang, tidak mampu jabatan sekerang, tidak mampu melaksanakan tanggung jawab dengan baik. melaksanakan tanggung jawab dengan baik. Prestasinya burukPrestasinya buruk
DEMOSIDEMOSI
3.3. EfeknyaEfeknya
Terkecuali jika diminta sendiri maka demosi Terkecuali jika diminta sendiri maka demosi dapat memberikan efek tidak baik seperti:dapat memberikan efek tidak baik seperti:
1.1. Less satisfaction of self-esteem dan self-Less satisfaction of self-esteem dan self-actualization. Pekerja dapat menunjukkan actualization. Pekerja dapat menunjukkan reaksi frustasireaksi frustasi
2.2. Pekerja dapat menjadi sumber Pekerja dapat menjadi sumber ketidakpuasanketidakpuasan
3.3. Pekerja lain dapat kehilangan kepercayaan Pekerja lain dapat kehilangan kepercayaan diri dalam perusahaandiri dalam perusahaan
PENGEMBANGAPENGEMBANGAN KARIRN KARIR
PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR
1.1. Karir adalah suatu sekuens atau urutan atau Karir adalah suatu sekuens atau urutan atau jenjang dalam pekerjaan dan pengejaran kerja, jenjang dalam pekerjaan dan pengejaran kerja, yang dilakukan untuk mencari nafkah dalam yang dilakukan untuk mencari nafkah dalam hidup seseoranghidup seseorang
2.2. Karir dimulai didasarkan pada pendidikan Karir dimulai didasarkan pada pendidikan formal yang dimiliki pekerja. Selanjutnya karir formal yang dimiliki pekerja. Selanjutnya karir akan bergerak maju (progresses) dari suatu akan bergerak maju (progresses) dari suatu pilihan pekerjaan awal ke dalam sekuen pilihan pilihan pekerjaan awal ke dalam sekuen pilihan pekerjaan berikutnya, yang akan melibatkan pekerjaan berikutnya, yang akan melibatkan pula perubahan dalam tugas-tugasnya maupun pula perubahan dalam tugas-tugasnya maupun jabatannyajabatannya
3.3. Career path atau jalur karir adalah urutan atau Career path atau jalur karir adalah urutan atau jenjang pekerjaan sepanjang masa karirjenjang pekerjaan sepanjang masa karir
PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR
4.4. Alur karir bervariasi antara karir internal di dalam Alur karir bervariasi antara karir internal di dalam organisasi/perusahaan yang sama dan karir yang organisasi/perusahaan yang sama dan karir yang dikejar secara eksternal di antara berbagai dikejar secara eksternal di antara berbagai perusahaan/organisasiperusahaan/organisasi
5.5. Perencanaan karir merupakan proses yang Perencanaan karir merupakan proses yang sistematis yang mencocokkan (matching) tujuan sistematis yang mencocokkan (matching) tujuan karir dan kemampuan individu dengan karir dan kemampuan individu dengan peluang/kesempatan untuk pemenuhannyapeluang/kesempatan untuk pemenuhannya
6.6. Jika pada awal karir dalam organisasi terjadi Jika pada awal karir dalam organisasi terjadi ketidakcocokkan antara pekerja baru dengan ketidakcocokkan antara pekerja baru dengan pekerjaan maupun organisasinya, dapat berdampak pekerjaan maupun organisasinya, dapat berdampak pada “turn-over” (pindah kerja). Bagi individu pada “turn-over” (pindah kerja). Bagi individu terjadinya frustasi atau ketidakpuasan, bagi terjadinya frustasi atau ketidakpuasan, bagi organisasi adalah kerugian dan biaya terbuangorganisasi adalah kerugian dan biaya terbuang
PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR7.7. Manajer disarankan menggunakan langkah Manajer disarankan menggunakan langkah
“realistic job preview” sebelum pelamar “realistic job preview” sebelum pelamar memutuskan pilihannya untuk bergabung. Pelamar memutuskan pilihannya untuk bergabung. Pelamar disarankan untuk mencari informasi yang banyak disarankan untuk mencari informasi yang banyak tentang job/pekerjaan maupun organisasinya, tentang job/pekerjaan maupun organisasinya, sebelum memutuskan untuk menerima atau sebelum memutuskan untuk menerima atau menolak tawaran kerja. Karena hal tersebut dapat menolak tawaran kerja. Karena hal tersebut dapat mempengaruhi perjalanan karirnyamempengaruhi perjalanan karirnya
8.8. Puncak karir (career plateu) adalah suatu posisi Puncak karir (career plateu) adalah suatu posisi dimana seseorang tidak mungkin lagi berpindah ke dimana seseorang tidak mungkin lagi berpindah ke tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi.tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi.Tiga alasan untuk career plateu adalahTiga alasan untuk career plateu adalah
1.1. Pilihan personalPilihan personal2.2. Keterbatasan kemampuanKeterbatasan kemampuan3.3. Keterbatasan kesempatan/peluangKeterbatasan kesempatan/peluang
COMPENSATION COMPENSATION AND BENEFITAND BENEFIT
Compensation and Compensation and BenefitBenefit
1.1. Is what employees receive in exchange Is what employees receive in exchange for their contribution to the organizationfor their contribution to the organization
2.2. It helps the organization achieves its It helps the organization achieves its objectives and obtain, maintain, retain a objectives and obtain, maintain, retain a productive work forceproductive work force
3.3. Without adequate compensation, current Without adequate compensation, current employees are likely to leave and employees are likely to leave and replacement will be difficult to recruitreplacement will be difficult to recruit
4.4. Jika didesain dan diimplementasikan Jika didesain dan diimplementasikan dengan tepat sistem kompensasi dan dengan tepat sistem kompensasi dan benefit membantu menarik orang-orang benefit membantu menarik orang-orang yang berkualitas dan yang berkualitas dan mempertahankannyamempertahankannya
COMPENSATION COMPENSATION P. 431P. 431
Direct Direct CompensationCompensation
Wages – SalariesWages – Salaries IncentivesIncentives GainsharingGainsharing
Indirect CompensationIndirect Compensation
Benefits dan tunjanganBenefits dan tunjangan Service fasilitasService fasilitas Security, safety, healthSecurity, safety, health
Cash - Money
Incentive system link compensation and performance by Incentive system link compensation and performance by rewarding performancerewarding performance
Gainsharing matches an improvement (gain) in performance Gainsharing matches an improvement (gain) in performance with a distribution (sharing) of the benefits with the with a distribution (sharing) of the benefits with the employeesemployees
WAGE SALARY
Gajih Tidak terstruktur• Upah• Harian
Terstruktur
IncentifGain sharing
Alat memotivasi
Reward for specified outcome (performance)
INCENTIVEINCENTIVE Menghargai PerformanceMenghargai Performance IndividualIndividual
GAINSHARINGGAINSHARING Improve in performance (gain) Improve in performance (gain)
withwithdistribution (sharing) benefits with distribution (sharing) benefits with employeesemployees
Group employee ≠ IndividualGroup employee ≠ Individual
SISTEM INSENTIFSISTEM INSENTIF PieceworkPiecework
Output UnitOutput Unit Production bonusProduction bonus
Output above standardOutput above standard CommisionCommision
Sales jobsSales jobs Unit penjualanUnit penjualan
Pay for knowledge/for skillPay for knowledge/for skill Non Monetary incentivesNon Monetary incentives
Non cash for job performanceNon cash for job performance Executive incentiveExecutive incentive
GAIN SHARINGGAIN SHARING
Distribution of the benefit for Distribution of the benefit for employeeemployee
Employee ownershipEmployee ownership Production sharingProduction sharing
Group output above standardGroup output above standard Profit sharingProfit sharing Cost reductionCost reduction
Fringe BenefitsFringe Benefits
Tunjangan (tambahan)Tunjangan (tambahan)
1.1. Insurance ~ AsuransiInsurance ~ Asuransi Asuransi kesehatan: biaya sakit, kecelakaan, Asuransi kesehatan: biaya sakit, kecelakaan,
perawatan, asuransi penglihatan; asuransi perawatan, asuransi penglihatan; asuransi kesehatan mulut; asuransi mental kesehatan mulut; asuransi mental (psychiatric care, counseling)(psychiatric care, counseling)
2.2. Employee security benefitsEmployee security benefits Income security – loss of job/severanceIncome security – loss of job/severance Retirement security Retirement security long service long service Early securityEarly security Retirement counseling (emotionally and Retirement counseling (emotionally and
financially)financially)
3.3. Time-off benefitsTime-off benefits On the job breaks. Istirahat makan, sholat On the job breaks. Istirahat makan, sholat
(memperbaharui energi,. produksi)(memperbaharui energi,. produksi) Sick days. Pay. Well pay ~ insentif kehadiranSick days. Pay. Well pay ~ insentif kehadiran
4.4. Work scheduling benefitsWork scheduling benefits Shorter work timesShorter work times FlextimeFlextime Job sharingJob sharing
5.5. Employee services/fasilitasEmployee services/fasilitas Educational assistanceEducational assistance Financial services (discount)Financial services (discount) Social servicesSocial services
Group interesGroup interes Bantuan masalah keluarga, kecanduanBantuan masalah keluarga, kecanduan Child careChild care Elder careElder care Relocation programRelocation program Social services leave programSocial services leave program
Compensation and Compensation and ProtectionProtection
1.1. Physical – Mental effortsPhysical – Mental efforts
ExchangeExchange
CompensationCompensation
Compensation is what employee receive in Compensation is what employee receive in exchange for their contribution to the exchange for their contribution to the organizationorganization
2.2. ScopeScope
3.3. Objective:Objective:
To help the organization achieve strategic To help the organization achieve strategic success while ensuring internal and success while ensuring internal and external equityexternal equity
Compensation and Compensation and ProtectionProtection
4.4. Internal EquityInternal EquityMore demanding position or better More demanding position or better qualified people within the organization qualified people within the organization are paid moreare paid more
External EquityExternal EquityJobs are fairly compensated in Jobs are fairly compensated in comparison with similar jobs in the comparison with similar jobs in the labor marketlabor market
5.5. Job EvaluationJob EvaluationSystematic procedures to determine the Systematic procedures to determine the relative worth of jobs (responsibility, skill, relative worth of jobs (responsibility, skill, efforts, working condition)efforts, working condition)
SEPARATIONSEPARATION
SEPARATIONSEPARATION
1.1. Temporary leaves of absenceTemporary leaves of absence2.2. AttritionAttrition3.3. Lay – offsLay – offs4.4. TerminationTermination
DEFINITIONDEFINITION
A decision that the individual and organization A decision that the individual and organization should partshould partMotivated by: Disciplinary, economic, Motivated by: Disciplinary, economic, business, personal reasonbusiness, personal reason
SEPARATIONSEPARATION
1.1. Temporary leaves of absenceTemporary leaves of absence Reason: Medical; family; education; birth or Reason: Medical; family; education; birth or
adoption; caring for an ill child, spouse, adoption; caring for an ill child, spouse, parent; health conditionparent; health condition
Objectives: Preventing from quitting; costObjectives: Preventing from quitting; cost2.2. AttritionAttrition
Normal separation of people from an Normal separation of people from an organization as a result of: Resignaation; organization as a result of: Resignaation; retirement (early retirement); deathretirement (early retirement); deathRetirement:Retirement:
Flexible retirementFlexible retirementFixed retirement Fixed retirement
SEPARATIONSEPARATION
3.3. Lay-offLay-offThe separation of employees from the The separation of employees from the organization for economic or business organization for economic or business reasonreason- Non permanentNon permanent- PermanentPermanent
4.4. TerminationTerminationPermanent separation from the Permanent separation from the organization for any reasonorganization for any reason- FiringFiring- Lay – off Lay – off No plans to rehire No plans to rehire- DisciplineDiscipline
TERMINATIONTERMINATION
Pemutusan hubungan kerjaPemutusan hubungan kerja Pemutusan kontrak kerja dapat Pemutusan kontrak kerja dapat
dilakukan oleh kedua pihak dengan dilakukan oleh kedua pihak dengan memperhatikan bilamana tanggal memperhatikan bilamana tanggal kontrak berakhir atau dapat pula kontrak berakhir atau dapat pula didasarkan pada saat pembayaran gajididasarkan pada saat pembayaran gaji
Dapat dikarenakan penutupan Dapat dikarenakan penutupan perusahaan atau pengurangan tenaga perusahaan atau pengurangan tenaga kerjakerja
LAY – OFF LAY – OFF Merupakan pemutusan kerja sementaraMerupakan pemutusan kerja sementara Bagi perusahaan hal ini sangat sulit, perusahaan Bagi perusahaan hal ini sangat sulit, perusahaan
harus dapat meningkatkan kepekaan dan harus dapat meningkatkan kepekaan dan berlaku adilberlaku adil
Beberapa perusahaan menggunakan termination Beberapa perusahaan menggunakan termination services yang bergerak dari personal services yang bergerak dari personal counselling ke bantuan mencarikan pekerjaancounselling ke bantuan mencarikan pekerjaan
Biasanya terjadi karena perampingan Biasanya terjadi karena perampingan perusahaanperusahaan
Beberapa cara mengatasinyaBeberapa cara mengatasinya1.1. Diminta adanya volunteerDiminta adanya volunteer2.2. Menahan sebanyak mungkin/relocationMenahan sebanyak mungkin/relocation3.3. Uang pesangonUang pesangon4.4. KonselingKonseling
FIRING/DISMISSALFIRING/DISMISSAL PemecatanPemecatan Merupakan bentuk ekstrim termination. Merupakan bentuk ekstrim termination.
Pekerja dipecat jika employer memutuskan Pekerja dipecat jika employer memutuskan kontrak kerja, dengan atau tanpa kontrak kerja, dengan atau tanpa persetujuan pekerja. Jika pemecatan persetujuan pekerja. Jika pemecatan didasarkan atas ketidaksesuaian jabatan, didasarkan atas ketidaksesuaian jabatan, hal ini dapat menguntungkan kedua pihak. hal ini dapat menguntungkan kedua pihak. Tapi bagaimanapun halnya, pemecatan Tapi bagaimanapun halnya, pemecatan menyakitkan bagi kedua pihakmenyakitkan bagi kedua pihak
Hal-hal yang harus diperhatikanHal-hal yang harus diperhatikan1.1. Akibatnya bisa lebih besar daripada biayaAkibatnya bisa lebih besar daripada biaya2.2. Harus diatasi dengan hati-hati dan penuh Harus diatasi dengan hati-hati dan penuh
perhatian karena dapat menghancurkan pekerja. perhatian karena dapat menghancurkan pekerja. Ibaratnya perceraian atau kematian orang yang Ibaratnya perceraian atau kematian orang yang dicintaidicintai
3.3. Pemecatan harus cepat dan tidak ditunda-tundaPemecatan harus cepat dan tidak ditunda-tunda4.4. Harus jelas, terbukaHarus jelas, terbuka5.5. Harus ada bantuan untuk masuk labor marketHarus ada bantuan untuk masuk labor market