Latihan dan pembangunan

Faizah Yunus Jabatan Pentadbiran dan Keadilan Sosial Universiti Malaya

Pengenalan

Latihan dan pembangunan adalah mengenai memberi manusia kemahiran yang akan membolehkan mereka membangun atau mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan membuat sumbangan yang maksimum kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan sahaja pada masa kini tetapi juga pada masa akan datang. Memberi latihan atau tidak, bukan lagi merupakan satu pertanyaan yang memerlukan jawapan. Tanya suatu tindakan yang diperlukan sebaik sahaja organisasi ditubuhkan. Ia harus menjadi sebahagian daripada falsafah dan budaya organisasi selagi ia beroperasi.

Perubahan yang pesat yang dialami oleh dunia, diikuti dengan perubahan sosial, politik, ekonomi dan teknologi, memberi kesan kepada dunia perniagaan. Oleh yang demikian, organisasi harus sentiasa membuat pengubahsuaian organisasi secara luaran dan dalaman. Bagi menghadapi cabaran akibat perubahan yang berlaku ini, latihan dan pembangunan merupakan suatu alat yang penting.

Pandangan umum pihak pengurusan terhadap latihan telah berubah. Mereka tidak lagi mengadakannya hanya untuk mengambil hati pekerja dengan memberi gambaran bahawa pengurusan prihatin terhadap hal ehwal dan kebajikan pekerja. Mereka sekarang melihat latihan sebagai satu keperluan yang wajib diberikan kepada pekerja, kerana kejayaan organisasi bergantung kepada pekerja. Pekerja sekarang dianggap sebagai sebahagian daripada keperluan untuk perkembangan organisasi.

Anggapan seperti ini telah lama diamalkan oleh syarikat-syarikat Jepun. Pekerja diberikan latihan secara berterusan dan dianggap sebahagian daripada pekerjaan mereka sehingga mereka bersara. Latihan semasa kerja adalah satu amalan standard dalam syarikat Jepun dan fokus utamanya adalah memberi pengetahuan praktikal mengenai berbagai bahagian 'functional' dalam organisasi, walaupun ia tidak berkaitan dengan karier pekerja pada masa hadapan.

0 Malaysian Journal of Social Administration Volume 1, 2002: 79-91

80 Malaysian Journal of Social Administration

Familiarisasi bekerja di berbagai jabatan dalam organisasi dan komunikasi secara berkesan di kalangan pekerja yang mempunyai berbagai latar belakang adalah dua lagi matlamat penting dalam program latihan.

Stail latihan yang diamalkan oleh syarikat Jepun ini, dilihat sebagai pelaburan berterusan dalam pengembangan karier. Di kebanyakan syarikat Jepun, pekerja dimestikan menyimpan catitan atau rekod taklimat yang telah mereka ikuti. Mereka juga selalunya menyimpan nota lengkap mengenai latihan dan kekerapan mereka memberi bimbingan dengan menyampaikan maklumat kepada pekerja l a i n . L a t i h a n y a n g b e r k e s a n m e m b o l e h k a n p e k e r j a m e m p e l a j a r i ' k n o w - how' kerja dan mereka kemudian boleh melaksanakan tugas dengan baik. Latihan yang berterusan diperlukan memandangkan prosedur kerja sentiasa berubah disebabkan pengenalan dan penggunaan teknologi canggih.

Apakah yang dimaksudkan dengan Latihan dan Pembangunan?

Secara tradisi, latihan dan pembangunan tidak dilihat sebagai satu aktiviti yang boleh membantu organisasi atau syarikat menghadapi cabaran-cabaran yang komparatif dengan jayanya. Namun pada masa kini , pandangan sedemikian kian berubah. Organisasi yang menggunakan latihan yang berinovatif dan memperkenalkan amalan-amalan baru dilihat sebagai lebih berpotensi dan kukuh dari segi kewangan berbanding dengan organisasi yang tidak mempunyai latihan.

Pelanggan masa kini, menuntut perkhidmatan dan produk yang bermutu tinggi. Akibatnya, seorang pekerja harus mempunyai pemahaman dan berpengetahuan bagi membolehkannya memantau dan memperbaiki kualiti perkhidmatan dan produk. Pekerja hanya akan mampu berbuat demikian, jika ada amalan latihan dan pembangunan dalam organisasinya. Peranan latihan pada masa kini sedang berkembang. Ia bukan lagi hanya sekadar merekabentuk program, bahkan sebahagian sumber manusia, pengerusi latihan dan jurulatih haruslah berkeupayaan untuk mendorong pekerja belajar, menimba pengetahuan dan berkongsi pengetahuan tersebut bersama rakan-rakan sekerja yang lain.

Apa sebenarnya latihan? Latihan adalah usaha yang dirancang oleh syarikat untuk memudahkan pembelajaran pekerja mengenai

Faizah Yunus/ Latihan clan Pembangunan 81

keperluan berkaitan dengan prosedur kerja mereka. Antara keperluan-keperluan ini termasuklah pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku yang diperlukan supaya pekerja menjalankan tugas dengan efektif. Oleh itu matlamat latihan ialah supaya pekerja dapat memperolehi kemahiran, menguasai pengetahuan dan tingkahlaku yang boleh dipraktikkannya dalam pekerjaan seharian. Latihan digunakan untuk memperolehi faedah yang kompetitif dan untuk mewujudkan 'intellectual capital'. 'Intellectual capital' ini termasuklah:

(i) kemahiran asas untuk menjalankan tugas masing-masing. (ii) kemahiran lanjutan iaitu bagaimana menggunakan teknologi

untuk berkongsi maklumat dengan pekerja lain; (iii) pemahaman mengenai pelanggan atau sistem pengeluaran

dan kreativiti yang didorong sendiri. Pembangunan pula merujuk kepada pembangunan pengurusan

pasukan termasuk penyelia, pengurus menengah serta pengurusan atasan. Ia bertumpu kepada mengembangkan secara sistematik, pengetahuan asas, sikap, kemahiran asas, kemahiran interpersonal dan kemahiran teknikal golongan yang menjadi nadi kepada organisasi. Oleh kerana pengurus adalah orang yang bertanggungjawab dalam menentukan kejayaan sesebuah organisasi, maka perhatian khas harus diberikan kepada pembangunan mereka. Adalah penting lagi bagi golongan `nadi' ini memiliki pengetahuan, kemahiran dan motivasi.

Tahap pengurusan yang berbeza mempunyai keperluan pembangunan yang berbeza. Di peringkat eksekutif, pengurusan masa dan pembinaan pasukan adalah penting, manakala pada peringkat penyeliaan pula, menubuhkan program motivasi dan aparaisal bagi subordinat lebih penting. Secara amnya, matlamat pembangunan pengurusan termasuk:

Meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pengurus untuk mencegah mereka daripada fenomena keusangan.

Membantu setiap individu mengetahui mengenai kekuatan personal, kelemahan din i serta minat beliau supaya beliau meningkatkan kemampuan untuk membuat keputusan.

a Memastikan kepuasan kerja yang lebih. Memperingkatkan keberkesanan serta prestasi pekerjaan. Memperbaiki komunikasi di kalangan pengurus personal supaya

mereka boleh mengambil manfaat daripada perbincangan-perbincangan informal mengenai pekerjaan masing-masing.

Menilai sama ada polisi organisasi memadai serta sesuai.

82 Malaysian Journal of Social Administration

Merangsang pengurus untuk memuji serta membangunkan subordi nat. Mengenalpasti masalah menyeluruh yang mempengaruhi bahagian-bahagian operasi supaya pendekatan bersama diambil serta menggalakkan kerja berpasukan.

Keperluan penting dalam pembangunan ialah sokongan padu daripada pengurusan atasan. Tiada sokongan daripada pihak pemimpin akan mengakibatkan pakej pembangunan gagal.

Walaupun benar, seseorang itu membangunkan dirinya sendiri, dan bukan disebabkan program pembangunan, namun dengan program pembangunan mereka akan lebih peka kepada peluang berkembang serta menggalakkan 'self-help'. Dorongan untuk memiliki pengetahuan dan kemahiran bagi individu mestilah tinggi kerana tanpa tekad dan kemahuan sendiri, walau sebanyak manapun latihan diberikan, individu itu tidak akan berjaya. Program pembangunan hendaklah memberi penekanan kepada initiatif peribadi dan 'self-sufficiency'. Ia hendaklah dimulakan dengan program memperbaiki pekerjaan sekarang. Bila pengurus telah efisien dalam kerjayanya, barulah ia yakin boleh memikul tanggungjawab yang lebih besar pada masa hadapan.

Program pembangunan pengurusan mestilah dijalankan secara berterusan. Kebiasaannya, tugas untuk pembangunan ini diberikan kepada bahagian pengurusan sumber manusia, namun tanggungjawab ini harus dikongsi oleh semua pengurus dan individu di berbagai sektor atau bahagian. Halangan yang perlu diatasi dalam melaksanakan pembangunan ialah sama ada program itu disekat atau berjalan dengan kadar perlahan. Kerjasama semua pihak amat diperlukan. Kadang-kadang bukan individu yang menghentikan pembangunannya, tetapi para pengurus. Ada pengurus yang tidak suka saingan dan tidak mahu mengiktiraf pekerja yang berpotensi. Mereka dilihat sebagai ancaman dan orang yang bakal menimbulkan kekecohan dalam organisasi. Oleh yang demikian, perlu ada kesedaran bahawa bahan utama dalam pembangunan ialah pekerja. Tepat sekali pepatah Inggeris; "Organisation and bosses get the subordinate they deserve".

Objektif Latihan dan Pembangunan

Organisasi terdiri daripada manusia dan melalui usaha mereka sendiri, organisasi boleh mencapai objektif dengan jayanya. Objektif organisasi boleh terdiri daripada pengeluaran barangan kepada memberi

Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 83

perkhidmatan. Oleh yang demikian, latihan dan pembangunan memberi

sumbangan kepada kejayaan organisasi dan membolehkan pekerja

untuk: Mengembangkan sikap yang sihat dan membina. Program

latihan dalam organisasi adalah bertujuan membentuk sikap pekerja supaya menyokong aktiviti-aktiviti terancang organisasi dan untuk memperolehi lebih kerjasama dan komitmen/ kesetiaan.

Menambah keyakinan dan moral pekerja. Dengan bertambahnya pengetahuan dan kemahiran yang telah diberikan, pekerja akan menghadapi kerjanya dengan penuh keyakinan dan kepastian. Kepercayaan kepada din i sendiri secara langsung akan meningkatkan kemahirannya berlipat kali ganda.

o Mewujudkan hubungan kukuh antara pekerja dengan kerjanya, iaitu hubungan optimum manusia-kerja.

o Meningkatkan kemahiran dan mengelak fenomena keusangan (obsolenscene). Kerja-kerja yang dilakukan oleh pekerja tidak statik. Ia berubah-ubah dan kadangkala tanpa disedari. Perubahan ini disebabkan perkembangan pesat dalam bidang teknologi. Supaya maju seiring dengan teknologi, mekanisasi, automasi, data pemerosesan elektronik dan sebagainya, latihan menjadi keperluan mandatori bagi pekerja. Mereka perlu mengemaskinikan kemahiran dengan mempelajari perkara baru supaya mereka boleh meningkatkan keberkesanan mereka bekerja.

o Menyediakan pekerja untuk menghadapi tugasan pada masa hadapan. Manusia tidak akan merasa kepuasan sekiranya mereka bekerja dalam jawatan yang sama pada jangka waktu yang panjang. Mobiliti adalah faktor utama dalam motivasi. Salah satu objektif latihan ialah memberi pekerja peluang untuk meningkat dalam kedudukan hierarki organisasi atau beralih kepada tugasan yang akan mendapat kenaikan pangkat.

o Memperbaiki prestasi pekerjaan dan seterusnya memperbaiki prestasi organisasi. Cara yang paling kos-efektif dan efesien dalam menjalankan sesuatu tugasan atau pekerjaan dipelajari oleh pekerja semasa latihan. Ini akan mengakibatkan produktiviti bertambah dan lebih berkualiti. Kreativiti dan inisiatif di kalangan pekerja juga akan digalakkan. Latihan juga bertujuan untuk menyampaikan pengetahuan 'broad-based'

84 Malaysian Journal of Social Administration kepada pekerja berkenaan kilang, bahan, jentera, produk, kualiti dan standard.

Mencapai kenaikan pangkat dan seterusnya berjaya dalam kerja yang dipilih.

Mencapai kelayakan profesional atau meningkatkan tahap

pendidikan.

Memperbaiki kualiti pekerjaan dan mengurangkan pembaziran dan kesilapan. Kesilapan dalam operasi di tahap minima kerana dalam latihan pekerja diberi peluang untuk mendapatkan kemahiran bekerja yang baru dan telah diperbaiki. Pembaziran, penggulangan dan kerosakan berkurangan. Kekurangan dalam metode kerja juga diselesaikan dalam sesi lat ihan. Ini menyebabkan pengurangan bahaya dan kejadian kemalangan. Akibatnya persekitaran kerja yang selamat dan baik

diwujudkan. Memperolehi kepuasan kerja. Latihan diberikan supaya kadar

pusing ganti dan absenteeism dikurangkan. Latihan di sini merupakan satu alat yang menyemarakkan rasa kepunyaan serta bangga di kalangan pekerja. Kedua-dua memberi sumbangan kepada mekanisma menghalang dan mengurangkan pusing ganti dan absenteeism.

Latihan dan pembangunan yang diamalkan oleh sesuatu organisasi akan menjadikannya lebih berprestasi dan mendapat keuntungan yang lebih kerana kos pengurusan menjadi berkurangan. Latihan juga membolehkan organisasi mempunyai tenaga kerja yang 'flexible' kerana berjaya memperluaskan atau mempertingkatkan kecekapan pekerja dalam berbagai bidang. Ini penting kerana flekisibiliti merupakan keperluan pada masa kini dan masa akan datang. Dalam kontek yang lebih luas, organisasi yang terkenal dengan amalan latihan dan pembangunannya digolongkan sebagai syarikat yang berprestasi tinggi. Syarikat-syarikat sedemikian akan menarik ramai bakal pekerja yang berpotensi dan berjaya mengekalkan pekerja mahir yang sedia ada. Dengan amalan latihan sahaja, syarikat tersebut akan mempunyai reputasi sebagai majikan yang baik. Juga banyak syarikat-syarikat mula menyedari adalah lebih kos efektif kalau mereka mengembangkan potensi pekerja sendiri melalui latihan daripada mengambil orang luar atau melatih pekerja baru prosedur perjalanan organisasi.

Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 85

Polisi Latihan dan Pembangunan Adalah mustahak bagi pihak pengurusan mewujudkan polisi latihan yang jelas dan lengkap. Ia harus meliputi peraturan dan prosedur yang mempengaruhi piawaian dan skop latihan dalam organisasi. Model latihan haruslah meliputi perkara yang berikut:

Tanggungjawab keseluruhan pihak pengurusan daripada tahap merancang hinggalah kepada pengimplementasian dengan berjaya.

Pendekatan yang digunakan oleh syarikat kepada fungsi lat ihan haruslah mengambil kira bimbingan untuk merekabentuk dan pelaksanaan di samping penyebaran maklumat yang berkaitan kepada semua pekerja.

o Memperuntukkan survei berkala atau tahunan untuk memastikan latihan adalah atas dasar keperluan dan bukan berorientasikan pembangunan.

o Mengenal pasti dan ben i keutamaan kepada yang diperlukan kerana sumber-sumber adalah terhad.

Mengenal pasti siapakah kumpulan sasaran dan memastikan latihan adalah untuk semua tanpa pengecualian.

o Menawarkan kepada semua kakitangan syarikat mengenai kepentingan latihan kepada prospek promosi dan kenaikan pangkat pada masa hadapan serta peningkatan dalam pembangunan karier.

o Menanamkan kepercayaan di kalangan kakitangan bahawa latihan dan pembangunan adalah sesuatu yang diperlukan dalam organisasi supaya syarikat dan pekerja sama-sama berkembang maju.

Pentadbiran Program Latihan dan Pembangunan Sebelum program latihan direkabentuk dan dilaksanakan, keperluan latihan harus dikenalpasti. Kebiasaannya keperluan latihan wujud bila terdapat jurang antara apa yang diperlukan oleh pekerja untuk menjalankan tugas secara berkesan dengan apa yang mereka sebenarnya tahu atau miliki untuk melaksanakan tugas tersebut. Ada berbagai cara untuk menentukan jika satu keperluan latihan wujud dan sekiranya ia wujud, menentukan jenis latihan yang boleh mengisi jurang tadi. Keperluan boleh dikenalpasti melalui aduan daripada

86 Malaysian Journal of Social Administration

kakitangan dan pelanggan, penilaian prestasi, kualiti kerja yang rendah, kekerapan berlaku kesilapan, konflik di kalangan kakitangan dan kadar pusing ganti tinggi. Selepas keperluan dan objektif ditentukan, pelatih dan peserta akan dipilih dan program akan dilaksanakan. Selepas tamat latihan satu evaluasi mengenai program mesti dijalankan. Objektif evaluasi latihan ini adalah:

Bertindak sebagai indikator yang reliable sama ada matlamat latihan sudah dicapai.

o Memperbaiki metod latihan/kerja. Melalui evaluasi, maklumat yang diperolehi akan membantu meningkat atau memperbaiki proses latihan, sekiranya matlamat tidak tercapai. Ia memberi petunjuk kepada perkara yang harus dikekalkan atau dibuang pada sesi latihan akan datang.

Evaluasi menolong pihak pengurusan untuk mempertimbangkanserta memberi pandangan kepada soalan-soalan berikut:

Bagaimana relevannya program-program kepada keperluan dan objektif organisasi.

Apakah perubahan yang perlu ada dalam program yang sedia

ada, supaya ia selari dengan matlamat organisasi. o Bidang-bidang manakah yang latihan memberikan faedah

berpanjangan serta diperlukan. o Apakah kos-peluang. Mungkin wang yang digunakan untuk

program lain dapat memberikan keputusan yang lebih baik terhadap keberkesanan organisasi.

o Adakah pelaburan wang dan masa itu memadai atau terlalu banyak? Bagaimanakah standard optimum dapat dicapai?

Latihan Sebagai Cabaran Sosial

Syarikat menghadapi cabaran akibat daripada cabaran sosial yang berkaitan dengan perubahan dalam gunatenaga kerja, terutama dalam demografi pekerja dan komposisi ras. Juga berlaku kekurangan kemahiran, perubahan kontrak pekerjaan serta persekitaran kerja. Disebabkan kemajuan yang pesat dan kehadiran pekerja asing, gunatenaga kerja di Malaysia mejadi lebih 'diversified'. Kaum wanita yang bekerja juga semakin meningkat. Oleh itu latihan memainkan peranan yang utama bagi memastikan pekerja-pekerja dapat menerima tunjuk ajar dan bekerja dengan lebih efektif. Mereka juga diharapkan dapat bekerjasama antara satu sama lain.

Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 87

Untuk mengurus tempat kerja yang mempunyai tenaga kerja yang

'diversified', pengurus dan pekerja harus dilatih set kemahiran yang

barn termasuk: Berkomunikasi secara lebih berkesan dengan pekerja yang

mempunyai berbagai latar belakang. Melatih dan membangunkan pekerja daripada kumpulan umur

berbeza, latarbelakang pendidikan berbeza serta memilikikebolehan fizikal yang berbeza.

Memberi maklum balas prestasi yang bebas daripada nilai dan stereotaip berasaskan gender, etniksiti dan 'handicap fizikal'.

Mewujudkan persekitaran kerja yang memungkinkan pekerja daripada berbagai latar belakang supaya kreatif dan berinovatif.

Disebabkan cabaran global yang terpaksa dihadapi, perlulah pekerja dan keluarga diberikan juga latihan silang budaya semasa bertugas di luar negeri. Latihan ini akan membolehkan mereka memahami budaya dan norma negeri, tempat pekerjaan barunya. Mereka tidak akan menghadapi masalah mengadaptasikan din i dengan persekitaran.

Latihan juga terpaksa berhadapan dengan cabaran kualiti. Latihan boleh menolong syarikat menepati cabaran kualiti dengan mengajar pekerja proses kawalan statistikal dan lain-lain kemahiran bersangkutan dengan kemahiran kualiti. Mereka dapat mengeluarkan barangan bermutu. Cabaran kualiti juga memaksa pekerja dan pengurus belajar kemahiran interpersonal yang amat diperlukan dalam memastikan pengeluaran dan perkhidmatan berkualiti.

Pengurus harus memastikan pekerja memahami kenapa mereka dilatih untuk mempelajari kemahiran baru dan diberitahu bagaimana latihan akan memberi kesan kepada pekerjaan mereka. Hasil daripada cabaran kualiti ini timbul 'Total Quality Management' (TQM).

Latihan Sebagai Pelaburan Dan Memperolehi Komitmen Rakan Sekerja.

Jika program latihan ingin berjaya, ia memerlukan komitmen bukan sahaja dari orang yang terlibat secara langsung seperti jurulatih dan pelatih, tetapi juga perlu ada penglibatan orang lain. Sebagai contoh di mana seorang konsultan lat ihan di sebuah syarikat ingin memperkenalkan program latihan yang memakan masa lima hari kepada pengurus. Perbelanjaan yang terlibat untuk program ini tinggi dan memerlukan pengiktirafan agensi luar. Jadi program ini

88 Malaysian Journal of Social Administration

memerlukan kelulusan Lembaga Pengarah syarikat dan memerlukan komitmen pengurus kanan jika mahu program berjalan lancar dan berj ay a.

Bagi mana-mana program latihan yang ingin berjaya, perlulah dikenalpasti dahulu siapakah 'key player'. 'Key player' ini bukan sahaja terdiri dari pelatih dan jurulatih tetapi juga mereka yang akan terlibat secara langsung dalam proses menjayakan program latihan tadi. Apabila 'key player' telah dikenalpasti perlu juga dikaji atau dinilai darjah sokongan yang akan diberikan oleh `kery player' kepada program. Mereka harus dinilai setakat mana mereka memahami program dan untuk tujuan ini, haruslah ada taklimat mengenai program. Kemudian 'key player' akan diminta memberi komen dan cadangan pada peringkat awal perancangan program supaya idea mereka boleh diambil kira dan dimasukkan ke dalam program. Juga harus mengenalpasti masalah atau bantahan yang mungkin ditimbulkan oleh individu. Bagi menyelesaikan masalah ini, individu-individu berkenaan harus diberitahu mengenai faedah-faedah yang mereka akan perolehi jika menyokong dan mengambil bahagian dalam program. Galakkan mereka untuk sama-sama mengikut program walaupun mereka bukan peserta yang telah dikenalpasti.

Latihan dan pembangunan mempertingkatkan kemahiran individu dan menambah kepada pencapaian organisasi, namun kita masih menganggap latihan dalam organisasi sebagai `kos'. Adalah bernilai bagi syarikat j ika menekankan kepentingan supaya menganggap perbelanjaan ini bukan sebagai `kos' tetapi sebagai pelaburan. Dalam mengendalikan sesebuah organisasi, pelaburan untuk peralatan baru atau pembangunan produk sering dibincangkan, namun perbincangan tidak timbul mengenai mereka yang memberi pulangan iaitu manusia. Bagaimanakah agaknya reaksi orang ramai jika sekiranya perkataan `kos ' diganti dengan `pelaburan ' bi la memperkatakan tentang latihan.

Masa Depan Latihan dan Pembangunan

Peranan latihan dan pembangunan adalah penting dalam mana-mana organisasi dan kepentingan peranan ini dijangka akan meningkat pada masa akan datang. Pada masa dahulu, peruntukan bagi latihan dan pembangunan merupakan peruntukan pertama yang akan dikurangkan jika syarikat mengalami masalah. Walau bagaimanapun, kebelakangan

Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 89

ini, jika berlaku kemerosotan dalam ekonomi yang melibatkan syarikat, latihan dan pembangunan masih dipentingkan. Ini merupakan satu petanda yang baik, dimana latihan dan pembangunan tidak akan terjejas kalau apa pun yang berlaku.

Impak dan pencepatan kadar perubahan pada organisasi bermakna kemahiran masa kini mungkin bukan merupakan kemahiran yang diperlukan pada masa akan datang. Individu sekarang terpaksa berhadapan dengan prospek mengubah atau menukar bukan sahaja kemahiran bahkan kerjaya mereka, mungkin berulang-ulang kali dalam masa kitaran hidup pekerjaan mereka. Ini merupakan satu prospek yang merunsingkan ramai orang dan mereka menjadi takut untuk menghadapi masa hadapan. Salah satu cara untuk mengatasi masalah ini ialah melatih orang untuk mengalu-alukan perubahan dan melihatnya sebagai satu peluang untuk pembelajaran dan mendapat kemahiran yang baru.

Bagi mereka yang bertanggungjawab untuk lat ihan dan pembangunan, terpaksa menilai semula pendekatan tradisional terhadap latihan dan pembangunan. Peningkatan dalam kadar perubahan akan menyebabkan latihan dan dahulu memakan masa lama contoh beberapa tahun, akan menjadi usang. Oleh yang demikian latihan yang diperlukan sekarang harus dijalankan dalam jangka masa singkat seperti beberapa bulan.

Metod tradisional harus dinilai semula supaya kemahiran baru dapat dibangunkan dan dipelajari dengan kadar cepat . Untuk membolehkan pembelajaran berlaku dengan cepat, organisasi harus memberi perhatian kepada kandungan dan bukan lagi metode, dan mengalih perhatian daripada output kepada input. Individu seperti yang kita maklum, tidak boleh dipaksa untuk belajar. Mereka akan mempelajari sesuatu jika itu kemahuan mereka, dengan cara mereka tersendiri dan apa yang mereka perlu pelajari.

Jika sekiranya jumlah pembelajaran meningkat, maka kita akan andaikan lebih banyak wang dan masa diperlukan. Jika andaian ini benar, maka kita haruslah menilai perkara-perkara tersebut yang dianggap sebagai kritikal. Evaluasi program latihan dan pembangunan pada masa lepas, tidak diberikan perhatian. Jika lebih pembelajaran diperlukan untuk latihan pada masa hadapan, kita haruslah ada petunjuk sama ada program itu berjaya atau sebaliknya. Adalah ironik bahawa latihan dan pembangunan memberi penekanan kepada

90 Malaysian Journal of Social Administration

pentingnya memberi maklum balas kepada pelatih tetapi t idak menekankan kepada pentingnya maklum balas kepada organisasi.

Kejayaan organisasi adalah dicapai melalui usaha pekerja secara individu. Sekiranya mereka tidak berusaha sehaluan dengan perubahan yang diperlukan oleh organisasi, organisasi itu akan menemui kegagalan. Jika individu tidak dibenarkan untuk membangun dalam organisasi walaupun berpotensi, mereka akan mencari majikan yang lain atau berusaha untuk memenuhi cita-cita mereka. Pada masa kini disebabkan amalan 'down sizing', jumlah pekerja tetap semakin berkurangan. Pekerja sambilan atau sementara adalah lebih popular. Fenomena ini menyukarkan organisasi bagi memastikan mereka mempunyai pekerja yang terlatih dan bagaimana mengekalkan khidmat mereka untuk jangka waktu lebih lama. Oleh itu latihan dan pembangunan bukanlah satu kemewahan tetapi merupakan keperluan berterusan bagi organisasi dan individu.

Rujukan:

Bambrough, J. (1994). Training Your Staff. Petaling Jaya: Pelanduk. Buckley, Roger, and Caple. (1992). The Theory and Practice of Training (2nd Edition). London: Kogan Page. Carey, L., & Dick, W. (1996). The Systematic Design of Instruction (4th ed.). New York: Harper Collins. Frantzreb, R.B, (ed). (1991). Training and Development Yearbook 1991. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. Goldstein, Irwin L. and Associates. (1989). Training and Development in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass. Ibrahim Mamat. (1996). Reka Bentuk dan Pengurusan Latihan: Konsep dan Amalan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. Kirkpatrick, Donald L. (1996). Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler. Newby, T. Training Evaluation Handbook. Aldershot, U.K.: Gower. Nilson, Carolyn. (1989). Training Program Workbook and Kit . Englewood Cliff, N.J.: Prentice-Hall. Powers, Bob. (1992). Instructor Excellence: Mastering the Delivery of Training. San Francisco: Jossey-Bass.

Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 91

Robinson, Daana Gaines, and James C. Robinson. (1089). Training for Impact: How to Link Training to Business Needs and Measures the Results. San Francisco: Jossey-Bass. Silberman, Mel. (1990). Active Training: A Handbook of Techniques, Design, Case Examples and Tips. San Diego: University Associates. Toffler, Alvin. The Third Wave. (1980). New York: Bantam Books.