ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN

RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH

LEUWILIANG BOGOR

Oleh :

SRI SETYANINGSIH

H24102054

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2006

ABSTRAK Sri Setyaningsih. H24102054. Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati. Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dan perbankan konvensional dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal dalam suatu bank. Sumber daya yang dimiliki bank harus diberdayakan dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi akan berhubungan dengan banyak hal, salah satunya dengan kepuasan kerja. PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai salah satu bank syariah perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, (2) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, (3) Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Data yang diperoleh ditabulasi dan diolah menggunakan program software microsoft excel dan SPSS versi 12.00. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah Mean, uji t dan analisis varians (ANOVA). Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis dengan korelasi Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik karyawan pada PT BPRS Amanah Ummah adalah 72,5% pria, 90% berusia antara 20-40 tahun, 50% berpendidikan SMU, 57,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun dan 60% memiliki tanggungan 1-3 orang. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari gaji (gaji pokok dan gaji berkala), upah lembur, tunjangan (tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan tunjangan Hari Raya (THR)), bonus, fasilitas (fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, fasilitas

olahraga dan rekreasi), hari tidak masuk kerja dan cuti kerja, izin kerja, santunan kedukaan, sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak. Berdasarkan hasil perhitungan dengan Mean, maka diperoleh bahwa kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan sebesar 3,56. Berdasarkan pada skala Likert, maka nilai tersebut berada pada skala 3 yaitu cukup puas. Tingkat kepuasan kerja karyawan bila dikaji dari karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan) adalah sama. Berdasarkan perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh nilai korelasi gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja sebesar 0,580. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan hubungan agak kuat dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya. Nilai korelasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar 0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan hubungan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa keenam kompensasi tersebut tidak mutlak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktor-faktor lain yang juga berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya sehingga jiwa tenang bekerja. Semua kompensasi berhubungan nyata dan positif dengan kepuasan kerja karyawan pada tingkat signifikan 95% dan 99%, kecuali santunan kedukaan. Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan kompensasi tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun, ada faktor-faktor lain seperti suasana dan situasi kerja, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta labelsyariah yang membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan haramnya.

ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN

RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH

LEUWILIANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SRI SETYANINGSIH

H24102054

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2006

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA

KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH

(BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

SRI SETYANINGSIH

H24102054

Menyetujui, Oktober 2006

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd.

Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 3 Oktober 2006 Tanggal Lulus :

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Banjarnegara pada tanggal 07 Oktober 1983 dari pasangan

Bapak Sutarno dan Ibu Siti Kholipah. Penulis merupakan anak pertama dari dua

bersaudara.

Penulis memulai pendidikannya di SD Negeri 1 Plorengan, Kalibening

pada tahun 1990 dan lulus pada tahun 1996. Penulis kemudian melanjutkan ke

SLTP Negeri 1 Wanadadi hingga tahun 1999. Pada tahun yang sama, penulis

melanjutkan ke SMU Negeri 1 Banjarnegara dan lulus pada tahun 2002. Pada

tahun tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi angkatan 39 Institut Pertanian

Bogor, pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM)

melalui jalur USMI.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kelembagaan mahasiswa

fakultas maupun departemen. Pada tahun 2003/2004, penulis aktif di FORMASI

(Forum Mahasiswa dan Studi Islam) sebagai staf Departemen Pers dan

Komunikasi dan di COM@ (Center Of Management) sebagai staf Bagian

Pemasaran. Pada tahun 2004/2005 penulis juga aktif di FORMASI sebagai staf

Departemen Keputrian dan di DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa) FEM IPB

sebagai Sekretaris Administrasi. Selain itu, Penulis juga aktif terlibat dalam

beberapa kepanitiaan di kampus dan di luar kampus, seperti Panitia Seminar Of

Bank Job Preparation, Panitia Masa Perkenalan Fakultas/Departemen

(MPF/MPD) sebagai PJAK.

iv

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT

yang telah memberikan segala nikmat dan karunia, kemudahan, kesehatan,

kesabaran dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja

Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah

Leuwiliang Bogor”.

Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tentunya karena dukungan dan

bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada :

1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar

telah memberikan berbagai masukan dan saran yang sangat berharga selama

penelitian dan penyusunan skripsi ini.

2. Wita Juwita Ermawati, S. TP, MM dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas

kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang berharga

yang membuat skripsi ini lebih baik.

3. Drs. M. Abduh Khalid M, M.Si. yang telah memberikan izin untuk melakukan

penelitian di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.

4. Ibu Dian dan seluruh karyawan PT BPRS Amanah Ummah atas bantuan dan

kerjasamanya dalam pengisian kuesioner.

5. Bapak, Ibu dan Adikku (Renny Dyah Setiyanti) atas dukungan, doa,

pengorbanan, kesabaran, pengertian, perhatian, curahan kasih sayang dan cinta

yang tiada henti-hentinya.

6. Keluarga besarku di Kalibening dan Banjarnegara (Mbah Putri, Mbah

Kakung, Pakde, Bude, Paklik, Bulik dan semua sepupu-sepupuku) atas doa,

bantuan dan semangatnya selama ini.

7. Bapak Subagio dan Ibu Sri Wulan Asih, atas semua bantuan dan perhatiannya

selama ini

8. Sri Hartati, SE. Jazakillah Khairan Khatsira teteh atas semua tausiyah, taujih,

pencerahan dan masukan yang sangat berharga untuk hidupku. Teman-teman

satu lingkaran atas kebersamaan dan ukhuwahnya.

v

9. Seluruh staf pengajar dan karyawan/karyawati Tata Usaha Departemen

Manajemen dan FEM IPB.

10. Deddy C. Sutarman, S. TP atas saran dan masukannya yang membangun

untuk skripsi ini.

11. Sahabat-sahabatku (Ian, Ajeng, Okti, Bima R) atas semangat, doa, perhatian,

bantuan dan pengertiannya selama ini. Sri senang menjadi bagian dari kalian.

12. Hana, Sri gil, Dini, Ari P, Mala, Lili, Lia Laurita, Yani, Via, Ida, Mba Illa,

Rinrin, Nora, Tati, Fani, Amel atas doa dan semangatnya

13. Semua teman-teman Manajemen 39 atas kekompakkan, pelajaran hidup, serta

warna baru yang membuat hidupku lebih berarti dan lebih indah. Kalianlah

yang membuatku tahu arti persahabatan. Semoga kita semua bisa sukses di

masa yang akan datang. Amien....

14. My second family ”Jaika 90B” Mba Iin, Mba Chotim, Lina M, Febri, Ira,

Firda, Nanay, Yayi, Lina A, Mba Lia Bandung, Mba Lia Malang, Mba Lia

Cianjur, Mba Henda, Mba Diyah, Mba Pipit,Mba Ida dan Vina atas

doa,semangat, perhatian dan persaudaraannya selama ini.

15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah

membalas semua kebaikan kalian.

Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Penulis menyadari skripsi ini

masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran

dan kritik yang membangun kearah yang lebih baik. Semoga penelitian ini dapat

memberikan manfaat baik bagi penulis dan perusahaan.

Bogor, September 2006

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ iii

KATA PENGANTAR.................................................................................... iv

DAFTAR ISI................................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR...................................................................................... viii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. x

I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1 1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1 1.2 Perumusan Masalah .............................................................................. 4 1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 5 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 6

II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................................ 7 2.1 Definisi Bank Syariah ........................................................................... 7 2.2 Kompensasi ........................................................................................... 7

2.2.1 Definisi Kompensasi ..................................................................... 7 2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .......................... 8 2.2.3 Bentuk-bentuk Kompensasi .......................................................... 12 2.2.4 Tujuan-tujuan Kompensasi ........................................................... 15 2.2.5 Proses Kompensasi ....................................................................... 18

2.3 Kepuasan Kerja ..................................................................................... 18 2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ............................................................... 18 2.3.2 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ................................................ 22 2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..................... 23 2.3.4 Teori-teori Kepuasan Kerja........................................................... 23 2.3.5 Survei Kepuasan Kerja.................................................................. 26 2.3.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ......................................................... 27

2.4 Penenitian Terdahulu ............................................................................ 28

III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 31 3.1 Kerangka Pemikiran.............................................................................. 31 3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ............................................................... 31 3.3 Metode Penelitian ................................................................................. 32

3.3.1 Pengumpulan Data ........................................................................ 32 3.3.2 Pengolahan dan Analisis Data....................................................... 34

vii

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................ 37 4.1 Gambaran Umum Perusahaan........................................................... 37 4.2 Karyawan .......................................................................................... 38 4.3 Peraturan Perusahaan ........................................................................ 43 4.4 Karakteristik Karyawan .................................................................... 44 4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner........................................... 46

1. Uji Validitas ................................................................................... 46 2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 47

4.6 Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah .......................... 47 4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang Diterapkan

di PT BPRS Amanah Ummah............................................................ 56 4.8 Kepuasan Kerja Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah............... 58

1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan....................................................................... 59 2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah

Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin .......................................... 59 3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah

Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan ........................................ 60 4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah

Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan ................ 61 5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah

Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan ............................. 62 6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah

Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan................................. 63 4.9 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan............. 64

KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 66 1. Kesimpulan ......................................................................................... 66 2. Saran ................................................................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 68

LAMPIRAN.................................................................................................... 70

viii

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Proses kompensasi ..................................................................................... 19 2. Kerangka pemikiran ................................................................................... 32

ix

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Karakteristik karyawan .............................................................................. 45 2. Persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah ........................................................................................ 57 3. Hasil uji korelasi kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan............... 64

x

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Daftar pertanyaan wawancara .................................................................... 70 2. Kuesioner penelitian .................................................................................. 71 3. Struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah......................................... 81 4. Hasil Uji validitas dan reliabilitas .............................................................. 82 5. Hasil pengolahan SPSS untuk Mean, uji t dan ANOVA ........................... 84 6. Hasil pengolahan SPSS untuk korelasi Rank Spearman............................ 87

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perbankan syariah adalah bank dengan sistem operasionalnya

berdasarkan pada prinsip Islam. Perbankan syariah lahir di Indonesia pada

tahun 1992. Bank syariah lahir untuk menjawab kebutuhan umat Islam yang

menginginkan sebuah lembaga keuangan dengan berbasis Islam.

Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan

perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan,

bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi

syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap

produk perbankan syariah. Perkembangan ini didukung pula oleh adanya

fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bahwa bunga bank

adalah haram hukumnya. Hal ini semakin mendorong perkembangan

perbankan syariah dalam rangka menjawab kebutuhan masyarakat Indonesia

akan lembaga keuangan yang berbasis pada prinsip Islam. Di sisi lain, aset

yang dihasilkan oleh perbankan syariah juga semakin meningkat. Sampai

bulan Mei 2004, aset perbankan syariah sudah mencapai 11,56 triliun

rupiah atau tumbuh 131% dibandingkan periode yang sama pada tahun 2003

yang sebesar 5 triliun rupiah1.

Seiring dengan perkembangannya, jumlah perbankan syariah semakin

meningkat dari waktu ke waktu. Hal ini menimbulkan persaingan yang

semakin ketat diantara perbankan syariah dalam mendapatkan nasabah.

Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal pada

suatu bank. Nasabah akan terlayani dengan baik, jika didukung oleh kinerja

bank yang baik pula. Kinerja bank yang baik tidak hanya dilihat dari

kenaikan aset dan banyaknya jumlah nasabah. Namun, dilihat pula dari

sumber daya manusia yang melayani nasabah tersebut.

Sumber daya manusia atau biasa disebut dengan karyawan adalah

sumber daya yang unik dibandingkan dengan sumber daya yang lain, karena

1 http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/promarketing/2004/1009/prom1.html . [ 5 Juni 2006]

2

sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang hidup

dibandingkan sumber daya yang lainnya, yaitu finansial, fisik, kemampuan

dan teknologi. Suwanto dan Rasto (2003) menyatakan bahwa sumber daya

manusia adalah unsur yang paling penting dari suatu organisasi dan

merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu

organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain

tidak dapat bekerja. Pentingnya peran sumber daya manusia bagi

perusahaan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik agar

dapat memberikan sumbangan untuk kemajuan perusahaan.

Karyawan adalah sumber daya yang telah memberikan kontribusi

besar terhadap kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu

untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pada

dasarnya, karyawan memasuki suatu perusahaan dikarenakan ketertarikkan

mereka terhadap balas jasa yang diberikan. Salah satu balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan adalah kompensasi. Pemberian kompensasi

diharapkan mampu menjadi alat yang tepat dan membawa dampak yang

baik bagi karyawan dan perusahaan. Beberapa dampak dari pemberian

kompensasi bagi karyawan adalah meningkatnya motivasi kerja,

meningkatnya produktivitas kerja, serta kepuasan kerja. Dampak pemberian

kompensasi bagi perusahaan antara lain rendahnya tingkat turnover

karyawan, sehingga karyawan betah bekerja di perusahaan, yang pada

akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompensasi sering

dianggap sebagai faktor yang dominan mempengaruhi motivasi dan

produktivitas kerja. Namun, dengan kepuasan karyawan, kompensasi belum

tentu dominan mempengaruhinya, karena ada beberapa faktor lain yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu kondisi tempat kerja,

hubungan dengan rekan sekerja dan atasan, sarana dan prasarana yang

mendukung terselesaikannya pekerjaan. Oleh karena itulah, penulis tertarik

untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja

karyawan.

3

Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi

dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan untuk melihat apakah

kompensasi yang diterapkan di perusahaan akan berhubungan secara

signifikan dengan kepuasan kerja karyawan atau faktor-faktor lain selain

kompensasi yang akan lebih signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja

karyawan.

Penelitian ini mengambil studi kasus di PT Bank Perkreditan Rakyat

Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Alasan pemilihan bank

syariah tersebut antara lain, karena PT BPRS Amanah Ummah merupakan

salah satu market leader dalam industri bank perkreditan rakyat

syariah.Annual report tahun 2005 menyatakan bahwa hasil pemeriksaan

Direktorat Perbankan Syariah Bank Indonsia pada bulan Januari 2006

menunjukkan bahwa penampilan Bank Syariah Amanah Ummah termasuk

dalam kategori sehat dengan nilai 96,60 dan merupakan bank perkreditan

rakyat paling sehat se-Indonesia, sehingga sering menjadi rujukan bagi bank

perkreditan rakyat syariah yang lain. Selain itu, PT BPRS Amanah Ummah

merupakan satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang yang

sangat diminati oleh masyarakat Leuwiliang dan menjadi pusat kegiatan

perbankan oleh masyarakat sekitarnya. Kemudian, di kecamatan Leuwiliang

juga terdapat bank pesaing yang cukup mempengaruhi pasar yaitu BNI, BRI,

Bank Lippo dan Bank Danamon. Oleh karena itu, PT BPRS Amanah

Ummah harus memberdayakan karyawannya untuk memberikan pelayanan

yang terbaik untuk nasabahnya. Sehingga dapat bersaing dalam industri

perbankan dan dapat mempertahankan hasil yang telah dicapai. Karyawan

adalah salah satu sumber daya yang telah berperan besar dalam

mengembangkan PT BPRS Amanah Ummah hingga seperti sekarang ini.

Berbagai macam kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan

kepada PT BPRS Amanah Ummah sudah selayaknya untuk mendapatkan

balas jasa berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan oleh PT BPRS

Amanah Ummah dapat berupa kompensasi langsung (finansial) dan

kompensasi tidak langsung (non finansial). Kompensasi yang diberikan akan

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup karyawan sehari-hari, sehingga

4

karyawan dan keluarganya akan mendapatkan kesejahteraan. Kesejahteraan

karyawan dapat tercapai ketika kinerja PT BPRS Amanah Ummah baik

secara keseluruhan. Kinerja PT BPRS Amanah Ummah yang baik dapat

tercapai apabila karyawan juga dapat bekerja dengan baik apabila didukung

oleh kondisi, sarana dan prasarana kerja yang baik pula, serta kompensasi

yang adil dan wajar. Sehingga karyawan dapat memperoleh kepuasan dari

pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan

karena kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja PT BPRS

Amanah Ummah secara keseluruhan, yang pada akhirnya akan membawa

kesejahteraan bersama dan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah

Ummah di masa yang akan datang. Berdasarkan alasan di atas, maka perlu

dikaji sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah dan

hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah

Ummah.

1.2. Perumusan Masalah

PT BPRS Amanah Ummah adalah perusahaan perbankan yang sedang

menghadapi persaingan dengan sesama bank syariah ataupun dengan divisi

syariah dari bank konvensional, terutama dalam usaha untuk mendapatkan

nasabah. Peran sumber daya perusahaan sangatlah penting dalam

menghadapi persaingan ini. Karyawan adalah sumber daya yang paling

menentukan posisi PT BPRS Amanah Ummah di area persaingan. Oleh

karena itulah, maka PT BPRS Amanah Ummah harus dapat mengelola

karyawan yang dimilikinya agar dapat mendukung PT BPRS Amanah

Ummah dalam menghadapi persaingan ini. Salah satu bentuk pengelolaan

karyawan yang dapat dilakukan adalah dengan pemberian kompensasi agar

kesejahteraan karyawan dan keluarganya dapat terjamin dengan baik.

Kompensasi yang wajar dan adil tentunya menjadi harapan bagi

semua karyawan. Jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diterima

sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan akan merasa puas bekerja.

Kepuasan kerja karyawan ini ditunjukkan dengan tingkat turn over yang

rendah, tingkat ketidakhadiran yang rendah dan semangat kerja yang tinggi.

5

Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan tidak akan

merasa puas bekerja yang ditunjukkan dengan tingkat turn over yang tinggi,

tingkat ketidakhadiran yang tinggi dan semangat kerja yang rendah.

Beberapa dampak ini perlu dikaji karena hal ini akan sangat menghambat

kemajuan karyawan itu sendiri dan PT BPRS Amanah Ummah pada

umumnya. Oleh karena itu, kompensasi yang diterapkan oleh PT BPRS

Amanah Ummah perlu untuk dikaji, kepuasan kerja karyawan juga perlu

untuk dikaji dan bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja

karyawan perlu dikaji agar PT BPRS Amanah Ummah dapat menentukan

kebijakan mengenai karyawan khususnya tentang kompensasi dan kepuasan

kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dirumuskan dalam

penelitian ini adalah :

1. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah

Ummah Leuwiliang Bogor?

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah

Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan

karakteristik karyawan?

3. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di

PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah

Ummah Leuwiliang Bogor.

2. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah

Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan

karakteristik karyawan.

3. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS

Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.

6

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Peneliti

Sarana untuk mengaplikasikan pemahaman penulis tentang teori-teori

sumber daya manusia yang didapat pada saat mengikuti perkuliahan.

2. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan tentang studi kompensasi dan kepuasan kerja

karyawan, sehingga perusahaan dapat mengetahui keefektifan sistem

kompensasi yang selama ini diterapkan. Selain itu, perusahaan

menentukan kebijakan dalam kompensasi dan kepuasan kerja yang lebih

baik di masa yang akan datang.

7

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Definisi Bank Syariah

Undang-undang Perbankan Indonesia memberikan batasan

pengertian syariah sebagai aturan perjanjian hukum Islam antara Bank

dengan pihak lain untuk penyimpanan dana dan/atau pembiayaan kegiatan

usaha, atau kegiatan yang lainnyayang dinyatakan sesuai dengan syariah,

antara lain pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah),

pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal (musharakah), prinsip

jual beli barang dengan memperoleh keuntungan (murabahah), atau

pembiayaan barang modal berdasarkan prinsip sewa murni tanpa pilihan

(ijarah), atau dengan adanya pilihan pemindahan kepemilikan atas barang

yang disewa dari pihak Bank oleh pihak lain (ijarah wa iqtina). Sebagaimana

disebutkan dalam butir 13 Pasal 1 Undang-undang Perbankan Indonesia,

yaitu Undang-undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana

telah diubah dengan Undang-undang No. 10 Tahun 19982.

2.2. Kompensasi

2.2.1. Definisi Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa atas upah-upah yang telah diberikan kepada perusahaan

(Arep dan Tanjung, 2003). Simamora (2004) mengemukakan bahwa

pengertian kompensasi adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta

tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para

karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Handoko

(2001) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasibuan

(2003) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

2 http://groups.google.co.id/group/lariba/browse_frm/thread/9b9280bed459f7b2?tvc=1 [ 5 Juni 2006]

8

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.

Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah

uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk

barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi

dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Siagian (2005)

mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa

yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk

mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat.

Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf

hidup yang wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan

pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain. Samsudin

(2006) mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih

luas daripada upah atau gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas

jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa

finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas

jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung

berupa penghargaan (non finansial).

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (Arep dan

Tanjung, 2003) yaitu :

a. Supply dan demand tenaga kerja

Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka

perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena

pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Sebaliknya, jika supply

lebih kecil daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan harus

menawarkan kompensasi semenarik mungkin agar tenaga kerja yang

terbatas itu masuk ke perusahaannya.

b. Serikat karyawan

Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar

menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.

9

c. Produktivitas

Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika

produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi.

Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas akan tinggi lagi.

Sebaliknya, jika produktivitas rendah,mak kompensasi yang dibertikan

juga rendah. Dengan kompensai yang rendah, maka produktiitas

menjadi lebih rendah lagi.

d. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Tinggi rendahnya kompensasi yang diberika, hendaknya disesuaikan

dengan kemampuan perusahaan untuk membeyar kompensasi tersebut.

e. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi.

Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah, maka kebijakan

kompensasi juga akan berubah.

f. Biaya hidup

Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya

hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi

yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah,

sebaiknya kompensasi jga menyesuaikan dengan keadaan tersebut.

g. Kendala-kendala pemerintah

Kendala-kendala pemerintah seperti tidak mampunya pemerintah

memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya

akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus

disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

(Hasibuan, 2003) adalah :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari

kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi

relatif besar.

10

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi

sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh/organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat

kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi

akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk

serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-undang dan keppresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya

batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat

penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan

besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban

melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya hidup/Cost of living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat

kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup

di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki

jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal

ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung

jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar

pula.

11

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat

gaji/kompensasinya kecil.

i. Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena mendekati

kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian

kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat

banyak penganggur (disqueshed unemployment)

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya

semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan

resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah/balas

jasanya relatif rendah.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Siagian, 2005)

adalah :

a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku

Sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam

suatu wilayah tertentu, sesuai dengan tingkat upah dan gaji yang pada

umumnya berlaku. Akan tetapi, tinkat upah dan gaji yang berlaku

umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi

tertentu. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langka

tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan adan keterampilan

khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang

bersangkutan.

12

b. Tuntutan serikat pekerja

Eksistensi serikat pekerja yang duakui masyarakat, sangat mungkin

terdapa keadaan bahwa serikat pekerja berperan mengajukan tuntutan

tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.

c. Produktivitas

Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja produktif agar mampu

mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Apabila para pekrrja merasa

bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin

mereka tidak akan bekerja keras yang artinya tingkat produktivitas

mereka akan rendah. Namun, jika organisasi tidak mampu membayar,

maka tingkat upah dan gaji yang dibayarkan akan dianggap wajar oleh

para pekerja.

d. Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para

karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh

para karyawan tersebut. Bukan hanya gaji poko yang penting, akan

tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti

tunjangan-tunjangan.

e. Peraturan perundang-undangan

Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh

karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam

berbagai peraturan perundang-undangan. Tidak ada satu pun organisasi

yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum.

2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi

Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan

dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-

orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.

Bentuk-bentuk dari kompensasi (Simamora, 2004)adalah :

a. Upah dan Gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam

(semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa upah adalah pembayaran

13

berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya

dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah

hari. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa upah adalah balas jasa

yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas

perjanjian yang telah disepakati membayarnya.

Simamora (2004) mengemukakan bahwa gaji pada umumnya berlaku

untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari

lamanya kerja). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa gaji adalah

balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta

mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap

dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa gaji adalah uang yang

dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan

secara per bulan. Prinsip upah dan gaji dikemukakan sebagai berikut :

1) Tingkat Bayaran

Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah

bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran

bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa

pegawainya.

2) Struktur Pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,

tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

3) Penentuan Bayaran Individu

Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat

bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai.

4) Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang

berdasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan)

dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5) Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan

tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan

14

faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol

pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi

dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang

bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan

perubahan standar pembayaran upah.

b. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah

yang diberikan oleh organisasi (Simamora, 2004),. Program insentif

disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan

produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya.

Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan menjaga

produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. Program insentif terdiri

atas dua jenis yaitu :

1) Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut

penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat

dihubungkan dengan karyawan tertentu.

2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi

kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen,

divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar

profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah

ditentukan sebelumnya.

Pengertian insentif menurut Hasibuan (2003) adalah tambahan balas

jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas

prestasi standar. Arep dan Tanjung (2003) mengemukakan bahwa

insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak

tetap/sewaktu-waktu.

c. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan

lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian (Simamora,

2004). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa benefit adalah

15

kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

d. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan/fasilitas

seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus,

atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas

dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi

eksekutif yang dibayar mahal (Simamora, 2004)

2.2.4. Tujuan-tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki

beberapa tujuan (Handoko, 2001) yaitu:

1. Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar.

Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,

tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan

tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan

untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai

perusahaan.

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang

baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan

harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi

prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat

penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.

Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru

dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi

yang efektif.

16

5. Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat

biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang

sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih

(overpay) kepada para karyawannya.

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program

kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan

memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi

karyawan.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) adalah :

1. Ikatan kerjasama

Ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan dapat terjalin

dengan pemberian kompensasi. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status

sosial dan egoistiknya dengan balas jasa, sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal

konsistensi yang kompentitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn over relatif kecil.

17

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

Samsudin (2006) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi

beertujuan sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya

adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau

kebutuhan ekonomi. Kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara

periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya adan

keluarga yang menjadi tanggungannya.

2. Meningkatkan produktivitas kerja

Pemberian kompensai yang makin baik akan mendorong karyawan

bekerja lebih produktif

3. Memajukan organisasi atau perusahaan

Suatu perusahaan atau organisasi semakin berani memberikan

kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya

suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya

mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu lebih

besar.

4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan

pernsyratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga

tercipta keseimbangan antara input dan output.

18

2.2.5. Proses Kompensasi

Handoko (2001) mengemukakan bahwa proses kompensasi adalah

suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk

memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan

untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang

diinginkan. Berbagai peralatan, sistem, dan kebijakan secara khusus

digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu.

Diantara sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi

pekerjaan, survei pengupahan dan gaji, rencana-rencana kompensasi

variabel, penilaian prestasi kerja dan banyak kebijaksanaan yang

mengangkut tingkat administrasi upah, serta benefits.

Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan

oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan

deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei upah dan gaji, analisis

masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan “harga”

pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum), penetapan

aturan-aturan administrasi pengupahan dan pembayaran upah kepada

karyawan. Aliran-aliran kegiatan ini dapat dijelaskan secara ringkas dalam

Gambar 1.

2.3. Kepuasan Kerja

2.3.1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam

pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan

untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan

mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berupaya

memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Karyawan ini akan memiliki

perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap

pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa

nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekrjaannya.

Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan,

merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan,

19

dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karyawan

yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto, 2005).

Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek

seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,

hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,

struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan

yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,

kemampuan, pendidikan.

atan

Gambar 1. Proses Kompensasi (Handoko, 2001)

Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Analisis pekerjaan

Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

Standar-standar

pekerjaan

Evaluasi pekerjaan

Survai pengupahan,

analisis masalah-masalah

organisasional yang relevan

Struktur upah

Aturan-aturan administrasi

Penilaian prestasi kerja

karyawan deferensial

Pembayaran upah

Peraturan upah minimum

20

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi

dalam dan luar pekerjaan.

Osborn, et al. (1991) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah derajat dimana seseorang merasakan sikap positif dan

negatif atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan tanggapan

emosional terhadap suatu tugas, sebaik kondisi fisik dan sosial di temapt

kerja. Konsepnya, kepuasan kerja juga menunjukkan tingkat harapan

dalam psikologis seseorang yang terpenuhi. Kepuasan kerja mungkin lebih

tinggi pada orang yang keseimbangan pendorong kontribusi dalam

kerjasama mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja.

Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai

kepuasan kerja tidaklah sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat

perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Analisis tentang

kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran,

keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya

organisasi.

a. Kepuasan kerja dan prestasi

Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk

berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk

berprestasi karena kepuasan kerjanya tidak terletak pada motivasi,

akan tetapi terletak pada faktor-faktor lain seperti pada imbalannya

yang diberikan perusahaan. Kepuasan kerja tidak mudah dikaitkan

dengan prestasi kerja, tergantung pada apa yang dimaksud dengan

kepuasan kerja tersebut.

b. Kepuasan kerja dan kemangkiran

Seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat kerja keuali ada

alasan yang benar-benar kuat sehingga dia mangkir. Sehingga, salah

satu cara yang efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran adalah

dengan meningkatkan kepuasan kerja.

21

c. Kepuasan kerja dan keinginan pindah

Salah satu faktor yang menyebabkan keinginan untuk berpindah adalah

ketidakpuasan pada tempat kerja. Berarti ada korelasi antara tingkat

kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah

pekerjaan.

d. Kepuasan kerja dan usia

Kecenderungan yang biasa terlihat adalah semakin berusia lanjut maka

kepuasan kerjanya semakin tinggi. Hal ini terjadi antara lain karena

1) Karyawan yang sudah mulai lanjut usia,makin sulit memulai karier

baru di tempat kerja.

2) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,

keinginan dan cita-cita.

3) Gaya hidup yang sudah mapan.

4) Sumber penghasilan yang relaitf terjamin.

5) Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang

bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

e. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan

Kedudukan seseorang dalam organisasi semakin tinggi, pada

umumnya tingkat kepuasan kerjanya juga tinggi. Hal ini karena

penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, pekerjaan

yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya dan

sattus sosial yang relaitf tinggi di dalam dan di luar organisasi.

f. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi

Besar kecilnya suatu organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Jika suatu organisasi berukuran besar, maka jumlah tenaga kerja yang

adapun banyak. Hal ini dapat mengaburkan jati diri dan identitas para

karyawannya, sehingga dapat mempunyai dampak yang negatif

terhadap kepusasn kerja. Misalnya harapan karyawan untuk turut

dalam pemgambilan keputusan menjadi tidak terwujud, perhatian dan

perlakuan pemimpin yang bersifat personal tidak terjadi. Hal ini akan

menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja karyawan.

22

2.3.2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa variabel-variabel

yang berhubungan kepuasan kerja adalah :

a. Turn over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over yang

rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn

overnya tinggi.

b. Tingkat ketidakhadiran (absen) karyawan

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan

alasan yang tidak logis dan subjektif.

c. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada

pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa

pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda mempunyai

harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara

harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau

ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

d. Tingkat pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat

pekerjaan lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya

lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif

dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan

koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

23

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Mangkunegara,

2004) yaitu :

a. Faktor Pegawai

Faktor-faktor dari pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,

umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa

kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan

Faktor-faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan uang tepat sesuai dengan keahlian

c. Berat-ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan kerja

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

g. Pekerjaan monoton atau tidak.

2.3.4. Teori-teori Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2004) mengemukakan enam teori dari kepuasan

kerja yaitu :

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini memiliki beberapa komponen yaitu :

1) Input

Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman,

skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

2) Outcome

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh

pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,

24

pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi

atau mengekpresikan diri.

3) Comparison person

Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang

sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau

dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

4) Equity-in-equity

Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari

membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person)

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur

kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antar

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.

Sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu

akan merasa tidak puas.

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung

pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai

dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh

pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya

sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok

acuan.

25

e. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak

puas menurut Herzberg yaitu :

1) Faktor pemeliharaan (maintenance factors)

Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job

context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan

perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas,

hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja

dan status.

2) Faktor pemotivasian (motivational faktors)

Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content,

intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,

kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang

dan tanggung jawab.

f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Vroom

menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana

seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan

tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini :

Keterangan :

a. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai

sesuatu

b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi

tertentu

c. Motivasi merupakan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan

tertentu.

Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu

hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk

suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk

Valensi X harapan = motivasi

26

suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang

dikondisikan dengan pengalaman.

2.3.5. Survei Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa survei kepuasan kerja

adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan

mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei

kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap,

iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawainya.

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila

memenuhi persyaratan sebagai berikut :

a. Manajer dan pemimpin melibatkan diri dalam survei

b. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen

secara objektif

c. Survei diadministrasikan secara wajar

d. Ada tindak lanjut (follow up) dari pemimpin dan adanya aksi untuk

mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.

Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain :

a. Kepuasan kerja secara umum

Survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin

mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula

untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan

tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-

masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.

b. Komunikasi

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan

keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang

berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat

membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

c. Meningkatkan sikap kerja

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap

kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan

fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.

27

d. Kebutuhan pelatihan

Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan

pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan

untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin

pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan

disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai

peserta pelatihan.

Selain itu, Mangkunegara (2004) juga mengemukakan mengenai

tipe-tipe survei kepuasan kerja. Ada dua tipe kepuasan kerja yaitu :

a. Tipe survei objektif

Tipe survei objektif yang paling populer menggunakan pertanyaan

pilihan berganda (multiple choice). Responden membaca semua

pertanyaan yang tersedia. Kemudian memilih satu dari beberapa

alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaannya. Di samping itu, ada

bentuk pertanyaan yang menggunakan benar atau salah, setuju atau

tidak setuju.

Keuntungan menggunakan tipe survei objektif antara lain mudah

dalam mengadministrasikan penilaian dan menganalisisnya dengan

metode statistik, serta dapat pula dianalisis dengan menggunakan

komputer jika pegawai yang disurvei sangat banyak.

b. Tipe survei deskriptif

Pada tipe survei deskriptif, responden memberikan jawaban pertanyaan

secara bebas sesuai dengan yang mereka pikirkan atau yang mereka

inginkan. Mereka dapat menjawab dengan kata-kata mereka sendiri.

2.3.6. Pengukuran Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa ada dua metode

untuk mengukur kepuasan kerja yaitu :

a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan

Pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang

dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap

dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker.

28

Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan

cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.

b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah

Skala pengukuran ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai

dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut.

Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan

kondisi pekerjaan yang dirasakan saat itu.

c. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota

Skala pengukuran ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak

puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan, pegawai

diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi

pekerjaannya.

2.4. Penelitian Terdahulu

Rahmatulloh (2003) dalam penelitiannya dengan judul ”Sistem

Kompensasi Karyawan Di PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang, Jawa

Barat : Kajian Aspek Kepuasan kerja dan Produktivitas” dengan

menggunakan alat analisis Rank Spearman menyimpulkan bahwa

Perkebunan PTPN VIII Jalupang memberikan kompensasi kepada karyawan

dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Sebagian karyawan sadap puas terhadap variabel kompensasi bonus,

seragam kerja, fasilitas cuti /izin khusus, asuransi, K3 dan tidak puas

terhadap gaji dan JHT. Karyawan pabrik merasakan puas atas variabel

kompensasi seragam, fasilitas, cuti-izin khusus, asuransi, JHT, K3 dan tidak

puas terhadap gaji, tunjangan dan kondisi fisik lingkungan kerja. Karyawan

pabrik dan sadap memiliki produktivitas tinggi. Hubungan kompensasi

dengan kepuasan kerja pada karyawan sadap terjadi pada variabel gaji, upah

lembur, tunjangan, bonus, seragam, cuti/izin khusus, asuransi, JHT.

Sedangkan pada karyawan pabrik terjadi pada variabel gaji, upah lembur,

tunjangan, bonus, kondisi fisik lingkungan kerja, JHT, K3. Sedangkan

kompensasi dan produktivitas kerja menunjukkan hubungan yang signifikan

pada variabel gaji/upah, upah lembur, tunjangan dan JHT. Sedangkan

hubungan yang tidak signifikan ditunjukan oleh variabel bonus, seragam

29

kerja, fasilitas, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi

kerja dan K3.

Sofyan (2004) pada penelitiannya dengan judul ”Pengaruh

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT XYZ, Muara Baru,

Jakarta Utara”. Metode statistik yang digunakan adalah Rank Spearman.

Penelitian ini menyimpulkan bahwa struktur kompensasi untuk karyawan

bulanan/kontrak adalah gaji pokok, pembayaran kerja pada hari libur, upah

kerja lembur, kompensasi berdasarkan tonase (QA, kepala bagian dan kepala

unit), tunjangan kerajinan, THR, cuti hamil dan cuti haid (khusus untuk

karyawan perempuan), cuti tahunan, tunjangan transportasi, pinjaman bunga

0 %, JAMSOSTEK, bonus tahunan, dispensasi kerja, mobil dinas (kepala

bagian), pesangon (karyawan tetap), seragam, mess, program rekreasi dan

pelayanan lain terhadap karyawan. Kepuasan kerja pada perusahaan ini

tergolong tinggi karena turn overnya rendah (0,08 %), tingkat absensi

rendah dengan prosedur yang sederhana dan penerapan disiplin dan sanksi,

persepsi karyawan yang sulit untuk mencari pekerjaan dan memiliki

tanggungan merupakan suatu jaminan bagi karyawan dan keluarganya.

Kompensasi baik langsung maupun tidak langsung berkorelasi positif dan

kuat terhadap kepuasan kerja.

Hayati (2001) dengan penelitiannya yang berjudul ”Kajian

Hubungan antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT Guru Indonesia). Metode

analisis yang digunakan adalah Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini

menyatakan bahwa penilaian karyawan terhadap kompensasi adalah biasa-

biasa saja karena kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan standar

umum yang berlaku tetapi kurang relevan nilainya untuk masa sekarang,

misalnya gaji/upah, tunjangan, bonus. Hubungan signifikan terjadi antara

motivasi dan komponen kompensasi kecuali tunjangan. Sedangkan

kompensasi bukan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan lebih banyak

dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar kompensasi.

30

Purnawati (2004) dalam penelitiannya yang berjudul ” Analisis

Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Bagian

Produksi (Studi Kasus di PT Rolika Permata Satia). Metode analisis yang

digunakan adalah Importance Performance Analysis dan Rank Spearman.

Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa secara umum kinerja perusahaan

terhadap lingkungan kerja dinilai kurang baik oleh karyawan. Faktor dengan

nilai tertinggi adalah kompensasi (88,38). Kompensasi memiliki nilai

kesesuaian paling rendah. Faktor lingkungan kerja yang memiliki nilai

kesesuaian tinggi adalah faktor hubungan sesama rekan kerja. Hubungan

yang signifikan dan positif ditunjukkan antara kepuasan kerja dengan

motivasi kerja. Hasil dari Importance Performance Analysis menyatakan

bahwa variabel yang dijadikan prioritas utama perusahaan dalam

merumuskan kebijakan adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan,

pemberian THR, pemberian cuti dan kebersihan lingkungan.

31

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran

Pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan, walaupun sebenarnya bukan hanya kompensasi saja yang

mempengaruhinya, ada beberapa faktor lain yang mempengaruhinya yaitu

hubungan sosial baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja, dan

tersedianya sarana dan prasarana kerja yang mendukung pekerjaan

karyawan. Penelitian awal dilakukan dengan terlebih dahulu melihat visi dan

misi dari PT BPRS Amanah Ummah, selanjutnya penelitian melihat

bagaimana kondisi karyawan secara umum melalui kebijakan-kebijakan

sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan. Kemudian

dilanjutkan dengan melihat bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan

di PT BPRS Amanah Ummah. Kompensasi yang diberikan perusahaan

dapat dilihat dari kompensasi langsung dan tidak langsung, serta bentuk

kompensasi yang lain. Setelah mengetahui bagaimana sistem kompensasi

yang diterapkan, kemudian dilanjutkan dengan menganalisis besarnya

tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah dengan

menggunakan rumus Mean, Uji t dan Analisis Varians (ANOVA),

selanjutnya menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja

karyawan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Kerangka

pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah

(BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1,

Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan

dengan sengaja dengan pertimbangan bahwa perusahaan ini merupakan

salah satu perusahaan perbankan yang sedang mengalami perkembangan dan

satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang. Penelitian ini

dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2006.

32

Rank Spearman

ra

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian

3.3 Metode Penelitian

3.3.1 Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder.

Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan

(Lampiran 1) dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden

(Lampiran 2), sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi

literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Saturation

Sampling. Sampling dikatakan jenuh (saturation) jika seluruh populasi

PT BPRS Amanah Ummah

Visi dan Misi

Karyawan

Kompensasi

• Gaji • Upah Lembur • Tunjangan • Bonus • Seragam kerja • Fasilitas • Hari tidak masuk

kerja dan cuti kerja • Izin kerja • Santunan kedukaan • Sumbangan

pernikahan karyawan • Sumbangan kelahiran

anak

Kepuasan kerja Mean,Uji t, ANOVA

33

dijadikan sampel (Sumarsono, 2004). Alasan penggunaan teknik ini karena

terbatasnya populasi, dimana jumlah karyawan di PT BPRS Amanah

Ummah sebanyak 40 orang. Sehingga jumlah responden yang diambil dalam

penelitian ini sebanyak 40 orang.

Masing-masing responden dibagikan kuesioner. Kuesioner yang

dibagikan terdiri dari sejumlah pertanyaan mengenai kompensasi dan

kepuasan kerja, serta hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja.

Skala yang digunakan adalah teknik skala Likert. Skala ini mengukur tingkat

persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan

yang mengukur suatu objek (Istijanto, 2005). Tingkat skala yang digunakan

dalam penelitian ini adalah :

1 = sangat tidak setuju

2 = tidak setuju

3 = biasa-biasa saja

4 = setuju

5 = sangat setuju

Kuesioner yang digunakan, terlebih dahulu diuji. Uji kuesioner terdiri

dari uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas adalah suatu derajat

ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur

(Umar, 2003). Kuesioner dikatakan valid jika butir-butir pertanyaan

didalamnya mampu mengungkapkan sesuatu yang benar-benar diukur

kuesioner tersebut (Istijanto, 2005). Untuk mengukur validitas kuesioner

digunakan rumus teknik korelasi produk moment pearson, yaitu :

=r( ) ( )( )( ) ( )( )( )∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−2222 yynxxn

yxxyn……………………..(1)

Dimana :

X = skor pertanyaan

Y = skor total pertanyaan

n = banyaknya jumlah butir pertanyaan

r = indeks validitas

Sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur

dalam mengukur gejala yang sama atau untuk mengetahui tingkat kesalahan

34

pengukuran. Rumus yang digunakan dalam uji reliabilitas adalah rumus

Cronbach’s Alpha yaitu:

⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛ −⎟⎠⎞

⎜⎝⎛

−=

∑t

bk

k.

.11 σ

σα ………………………………………(2)

Dimana :

α = reliabilitas kuesioner

k = banyaknya butir pertanyaan

b.σ = varians total

t.σ = jumlah varians total

3.3.2 Pengolahan dan Analisis Data

Gambaran mengenai kepuasan kerja dapat diperoleh secara

kualitatif. Data kualitatif dikaji dan disajikan dalam bentuk deskriptif,

dalam bentuk tabel, bagan, ataupun gambar untuk mempermudah

pemahaman.

Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai

tentang kepuasan kerja adalah mean. Mean adalah nilai rata-rata dari

observasi suatu variabel dan merupakan jumlah semua variabel dibagi

jumlah observasi (Istijanto, 2005). Mean dirumuskan sebagai berikut:

x = n

x∑ .................................................................(3)

Dimana :

x = mean atau rata-rata

∑ x = jumlah data semua responden

n = jumlah responden

Setelah dilakukan analisis data dengan Mean, kemudian dilakukan uji t.

Uji t merupakan uji statistik terhadap signifikan tidaknya nilai rata-rata

sampel terhadap nilai yang diuji (Istijanto, 2005). Nilai rata-rata sampel

dilambangkan dengan μ . Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (ho)

dan hipotesis alternatif (h1) sering dilambangkan dalam bentuk :

ho: μ = nilai yang diuji

h1:μ ≠ nilai yang diuji

35

Kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan karakteristik karyawan

di PT BPRS Amanah Ummah untuk melihat apakah kepuasan kerja

karyawan berbeda untuk masing-masing karakteristik yaitu jenis kelamin,

usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Alat analisis data

yang digunakan adalah uji t untuk rata-rata beda dua sampel independen

(independent sample t test) dan analisis varians (ANOVA) untuk rata-rata

lebih dari dua sampel.

Sedangkan untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan

kepuasan kerja menggunakan metode Korelasi Rank Spearman dengan

rumus sebagai berikut (Umar, 2003) :

( )16

1 2

2

−−=∑nn

dr i

s ……………………………………………..(4)

Dimana :

( ) ( )[ ]22 ∑∑ −= iii YRXRd …………………………………..(5)

Nilai sr akan berada pada selang -1 hingga +1. Tanda negatif

menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif

menunjukkan hubungan yang searah. Batasan yang digunakan untuk

mengkategorikan nilai korelasi adalah sebagai berikut :

1. 0,00-0,25 atau -0,00 sampai -0,25 : No association, kondisi ini

menunjukkan tidak adanya hubungan antara kompensasi dengan

kepuasan kerja karyawan.

2. 0,26-0,50 atau -0,26 sampai -0,50 : Moderately low association,

kondisi ini menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan

kepuasan kerja karyawan lemah

3. 0,51-0,75 atau -0,51 sampai -0,75 : Moderately high association,

kondisi ini menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan

kepuasan kerja karyawan agak kuat

4. 0,76-1,00 atau -0,76 sampai 1,00 : High association, kondisi ini

menunjukkan hubungan yang terjadi antara kompensasi dengan

kepuasan kerja karyawan adalah kuat.

36

Selain itu, tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

0,05. Jika tingkat signifikansi berada di bawah atau sama dengan 0,05

maka hipotesis H0 diterima dan H1 ditolak.

H0 = tidak terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja

karyawan

H1 = terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja

karyawan.

Semua data yang telah diperoleh dianalisis dan diolah menggunakan

software microsoft excel dan SPSS versi 12.00.

37

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah adalah

salah satu Bank Perkreditan Rakyat Syariah yang tumbuh di Indonesia,

khususnya wilayah Bogor Barat yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip

syariah Islam yang bertujuan diantaranya menumbuhkan ekonomi

masyarakat atas dasar syariah Islam sebagaimana yang telah diatur dalam

Undang-undang nomor 10 tahun 1998.

Bangsa Indonesia mayoritas penduduknya beragama Islam, maka

kehadiran Bank syariah yang diyakini prinsip-prinsip dan operasionalnya

sesuai dengan syariah Islamiyah adalah suatu kebutuhan sekaligus suatu

keharusan. Hal ini didasarkan pada suatu keyakinan ummat yang kuat bahwa

ajaran Islam adalah ajaran yang tidak hanya mengatur masalah aqidah dan

akhlaq juga mengatur ibadah dan muamalah dalam berbagai aspek

kehidupan, termasuk kehidupan sosial-ekonomi.

Seorang ulama dan cendekiawan muslim Bogor, yaitu Bapak KH.

Soleh Iskandar (Alm), saat menjabat sebagai ketua Badan Kerjasama

Pondok Pesantren (BKSPP) Jawa Barat, mulai merintis pembentukan sebuah

lembaga keuangan yang mampu menyentuh sekaligus menolong masyarakat

muslim yang hidup dibawah garis kemiskinan. Dalam berbagai kesempatan

beliau melontarkan gagasannya dihadapan sejumlah ulama dan cendekiawan

muslim, ternyata mendapatkan tanggapan dan dukungan yang positif.

Selanjutnya pada awal Januari 1991 secara resmi beliau mengundang

sejumlah ulama, cendekiawan dan pengusaha muslim untuk membicarakan

pendirian lembaga keuangan.

Pertemuan tersebut mencapai kesepakatan bahwa sudah saatnya

dibentuk lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam yang

nantinya dapat membantu masyarakat muslim khususnya pengusaha muslim

yang berekonomi lemah. Mengingat pada saat itu belum ada peraturan resmi

tentang lembaga keuangan Islam, maka dibentuk Lembaga Swadaya

38

Masyarakat yang berupa gerakan simpan pinjam yang diberi nama Koperasi

Ikhwanul Muslimin. Pertengahan Januari 1991, pemrakarsa mendapatkan

informasi bahwa di Indonesia khususnya di Jawa Barat telah lahir BPR yang

beroperasi berdasarkan syariah. Awal Februari 1991, dibentuk tim untuk

menyusun proposal pendirian Bank Syariah, bulan Juli 1991 proposal

diajukan ke Departemen Republik Indonesia dan tanggal 16 Desember 1991

terbit izin prinsip dari Departemen Keuangan Republik Indonesia. Pada

tanggal 18 Mei 1992 bertepatan dengan tanggal 02 Muharam 1413 H terbit

izin operasional usaha Bank, akhirnya tanggal 11 Juli 1992 diadakan soft

opening sekaligus melakukan operasionalnya. Peresmiannya dilaksanakan

tanggal 8 Agustus 1992 oleh Bapak Bupati Kepala Daerah Tingkat II

Kabupaten Bogor. Dengan demikian, BPRS Amanah Ummah lahir dan

beroperasi dengan semangat keagamaan dan keinginan yang kuat untuk

memperbaiki kehidupan ekonomi umat Islam. Seiring dengan

perkembangannya, hingga saat ini PT BPRS Amanah Ummah telah

memiliki dua kantor kas yaitu di Pasar Darmaga dan di Universitas Ibnu

Khaldun (UIKA).

Visi dari PT BPRS Amanah Ummah adalah menjadi BPR Syariah

pilihan ummat dan menjadi BPR Syariah yang amanah dan profesional. Misi

PT BPRS Amanah Ummah adalah membangun kualitas kehidupan ummat

melalui perbankan syariah. Motto PT BPRS Amanah Ummah adalah meraih

laba, menepis riba, mengundang berkah. Budaya PT BPRS Amanah Ummah

adalah pelayanan cepat, amanah dan ramah.

Struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah menggunakan model

fungsional. Model fungsional adalah model yang dalam penentuan

strukturnya, pertimbangan utama yang digunakan adalah pengelompokkan

fungsi-fungsi sejenis, baik tugas pokok maupun tugas penunjang (Siagian,

2005). Gambar struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah dapat dilihat

pada Lampiran 3.

4.2 Karyawan

Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah mereka yang telah

diangkat dan diberi tugas oleh pejabat yang berwenang dan digaji dengan

39

peraturan yang berlaku di PT BPRS Amanah Ummah. Karyawan di PT BPRS

Amanah Ummah menurut statusnya terdiri dari :

a. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak adalah karyawan yang terikat dalan hubungan kerja

dengan PT BPRS Amanah Ummah untuk waktu tertentu atau berdasarkan

perjanjian kontrak kerja. Kebijakan PT BPRS Amanah Ummah mengenai

karyawan kontrak adalah sebagai berikut :

1) Hubungan kepegawaian antara PT BPRS Amanah Ummah dengan

karyawan yang bersangkutan diatur secara khusus dalam kontrak kerja

yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban antara PT BPRS

Amanah Ummah dan karyawan

2) Lama kontrak kerja maksimal dua tahun dan dapat diperpanjang satu kali

dengan jumlah keseluruhan masa kerja tidak melebihi tiga tahun

3) Apabila karyawan atau PT BPRS Amanah Ummah memutuskan hubungan

kerja sebelum masa kontrak kerja berakhir, maka pihak yang memutuskan

harus membayar ganti rugi sebesar gaji pegawai yang bersangkutan

sampai dengan masa kontrak kerja berakhir

4) Apabila karyawan kontrak melakukan pelanggaran maka pihak PT BPRS

Amanah Ummah dapat memberhentikan tanpa memberikan ganti rugi

5) Bagi karyawan kontrak yang selama masa kerjanya menunjukkan prestasi

kerja yang memuaskan, maka atasan yang bersangkutan dapat

merekomendasikan untuk diangkat sebagai pegawai tetap, dengan tidak

perlu menjalani masa percobaan

6) Ketentuan mengenai evaluasi karyawan kontrak diatur dalam ketentuan

tersendiri.

b. Karyawan Tetap

Karyawan tetap adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja

dengan PT BPRS Amanah Ummah untuk jangka waktu tidak tertentu, serta

diangkat dengan Surat Keputusan Direksi. Kebijakan PT BPRS Amanah

Ummah mengenai karyawan tetap adalah sebagai berikut :

1) Calon karyawan yang telah lulus seleksi dan disetujui untuk diterima

sebagai pegawai tetap ditempatkan dalam masa percobaan tiga bulan

40

2) Calon karyawan selama masa percobaan mendapatkan haknya berupa gaji

pokok, tunjangan makan dan transportasi

3) Selama masa percobaan masing-masing pihak dapat memutuskan

hubungan kerjanya tanpa syarat dan tidak ada kewajiban apapun dari pihak

PT BPRS Amanah Ummah untuk memberikan pesangon

4) Seorang karyawan yang menurut penilaian atasan telah melampaui masa

percobaan, dapat diangkat menjadi karyawan tetap dengan diberikan surat

pengangkatan.

Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah menurut fungsinya terdiri dari :

a. Clerikal atau banking staff

Clerikal atau banking staff adalah karyawan PT BPRS Amanah Ummah

yang melakukan kegiatan operasional ataupun administratif perusahaan

secara langsung.

b. Non Clerikal atau non banking staff

Non Clerikal adalah karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang tidak

melakukan kegiatan operasional atau administratif perusahaan secara

langsung, seperti: teknisi, sopir, satuan pengaman dan cleaning servise.

Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah memiliki hak dan kewajiban sebagai

berikut :

a. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah wajib mentaati peraturan

kepegawaian serta melaksanakan tugas, kewajiban dan wewenangnya

dengan penuh pengabdian dan rasa tanggung jawab dengan landasan iman

dan taqwa kepada Allah SWT

b. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah wajib menyimpan rahasia

Bank maupun rahasia jabatan

c. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh gaji dan

imbalan lainnya menurut peraturan yang berlaku

d. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh cuti

menurut peraturan yang berlaku

e. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh kenaikan

grade/pangkat sesuai dengan peraturan yang berlaku.

41

Mekanisme penerimaan karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai

berikut :

a. Penerimaan karyawan dilakukan berdasarkan usulan dari Kepala Bidang

atau Direksi sesuai dengan kebutuhan PT BPRS Amanah Ummah.

b. Penerimaan karyawan dapat dilakukan dengan tiga jalur yaitu :

1) Calon karyawan mengirimkan surat lamaran kepada PT BPRS

Amanah Ummah

2) Pihak PT BPRS Amanah Ummah menginformasikan secara terbuka

melalui berbagai media

3) Cara lain yang dapat menarik pelamar potensial untuk mengirimkan

lamarannya ke PT BPRS Amanah Ummah.

c. Seleksi yang harus dilalui untuk menjadi karyawan PT BPRS Amanah

Ummah sebagai berikut :

1) Administratif

Seleksi administratif adalah pengecekan terhadap kelengkapan

data/berkas dan kesesuaian disiplin ilmu dengan posisi yang

dibutuhkan

2) Tertulis dan praktek

Seleksi tertulis adalah pengujian kemampuan teoritis tentang disiplin

ilmu yang dibutuhkan oleh PT BPRS Amanah Ummah. Sedangkan

seleksi praktek adalah pengujian keahlian (skill) calon pegawai

terhadap tugas yang akan dikerjakan.

3) Wawancara

Seleksi wawancara adalah pengujian terhadap kemampuan dan

wawasan tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan.

4) Psikotes

Seleksi psikotes adalah seleksi untuk melihat potensi dan kemampuan

calon karyawan dalam hal intelektual, sistematika kerja, kepribadian,

serta kesesuaiannya dengan posisi/jabatan yang akan ditempati.

Psikotes dilakukan oleh pihak yang ditunjuk PT BPRS Amanah

Ummah. Biaya psikotes ditanggung oleh pihak PT BPRS Amanah

Ummah.

42

5) Pemeriksaan kesehatan

Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk mengetahui kesehatan calon

karyawan. Pemeriksaan kesehatan dilaksanakan di

klinik/laboratorium/dokter yang ditunjuk oleh PT BPRS Amanah

Ummah atau milik pemerintah. Pemeriksaan kesehatan meliputi

pemeriksaan darah, urine dan paru-paru. Biaya pemeriksaan

dibebankan kepada pihak PT BPRS Amanah Ummah.

d. Bagi mereka yang telah memenuhi semua persyaratan, maka proses

pengangkatannya diusulkan oleh Kepala Bidang Umum dan Personalia

kepada Direksi.

Setelah calon karyawan memenuhi semua persyaratan di atas, maka proses

pengangkatannya melalui prosedur sebagai berikut :

a. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah diangkat dalam

grade/pangkat tertentu sesuai dengan pendidikan dan jabatan yang

disandangnya

b. Hak untuk menaikkan grade/pangkat seorang karyawan merupakan

wewenang Direksi atas usulan Kepala Bidang dengan mempertimbangkan

prestasi kerja sebagai kriteria utama.

c. Mutasi seorang karyawan adalah wewenang Direksi atas usulan Kepala

Bidang.

Apabila semasa kerja, terjadi pernikahan antar karyawan. Ketentuan yang berlaku

adalah sebagai berikut :

a. Apabila karyawan tetap menikah dengan karyawan tetap lainnya, maka

salah satu dari karyawan tersebut putus hubungan kerja dengan

mendapatkan uang pesangon

b. Besarnya uang pesangon akan ditetapkan melalui Surat Keputusan Direksi

PT BPRS Amanah Ummah berhak memilih karyawan yang tetap

dipekerjakan dan pada pasangannya diberikan keleluasaan untuk

meninggalkan PT BPRS Amanah Ummah sampai akhir bulan ketiga sejak

tanggal pernikahannya.

43

4.3 Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan merupakan hal yang sangat penting dalam suatu

perusahaan. Peraturan dibuat agar kegiatan perusahaan dapat berjalan

dengan baik, sehingga akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Beberapa peraturan yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah yang

berkaitan dengan karyawan adalah sebagai berikut :

1. Hari kerja, jam kerja dan kerja lembur

a. Hari kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah lima hari dalam

seminggu yaitu dari hari Senin sampai dengan hari Jum’at

b. Jam kerja bagi karyawan diatur sebagai berikut :

1) Senin s.d. Kamis mulai pukul 08.00-16.30 WIB

istirahat 12.00-13.00 WIB

2) Jum’at mulai pukul 08.00-16.30 WIB

istirahat 11.00-13.00 WIB

c. Setiap karyawan wajib menjalankan kerja lembur yang diberikan

atasannya sesuai dengan kebutuhan PT BPRS Amanah Ummah

2. Ketentuan kehadiran karyawan

a. Karyawan yang hadir pada hari kerja wajib mengisi kartu check

clock

b. Mengisi kartu check clock dan daftar hadir dilakukan dua kali dalam

sehari yakni pada saat masuk dan pulang kerja

c. Mengisi kartu check clock harus dilakukan sendiri oleh kayawan

yang bersangkutan

d. Rekapitulasi kehadiran bulanan dilaporkan oleh Kepala Bidang

Umum dan Personalia kepada Direksi

3. Pemberhentian karyawan

Karyawan PT BPRS Amanah Ummah dapat diberhentikan dengan

alasan sebagai berikut :

a. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena

alasan permintaan sendiri, berakhirnya masa kontrak kerja dan

meninggal dunia, maka karyawan tersebut diberhentikan dengan

hormat sebagai karyawan PT BPRS Amanah Ummah

44

b. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena

alasan tidak mampu lagi melaksanakan tugas dan kewajiban, serta

tidak cakap jasmani dan rohani, maka karyawan tersebut

diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

c. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena

melakukan pelanggaran disiplin karyawan atau penyelewengan,

maka diberhentikan dengan tidak hormat

d. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan dengan

tidak hormat tidak diberikan uang pesangon

e. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan dengan

hormat diberikan uang pesangon

f. Besarnya uang pesangon ditetapkan melalui Surat Keputusan Direksi

g. Hak-hak karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan

dengan hormat dapat diterimakan kepada ahli warisnya, apabila

karyawan yang bersangkutan meninggal dunia atau cacat mental.

4.4. Karakteristik Karyawan

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT BPRS

Amanah Ummah yang berjumlah 40 karyawan. Karakteristik karyawan

dilihat dari jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan tanggungan.

Karakteristik karyawan ini akan dianalisis secara deskriptif dengan

menggunakan tabel frekuensi. Secara jelas karakteristik responden

dijabarkan sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

Tabel 1 menunjukkan bahwa responden pria sebanyak 72,5% dan

wanita sebanyak 27,5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah pria.

2. Usia

Tabel 1 menunjukkan bahwa tidak ada responden yang berusia

kurang dari 20 tahun, 87,5% responden berusia 20-40 tahun dan 12,5%

dari responden berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas karyawan di PT BPRS Amanah Ummah berusia 20-40 tahun.

45

Tabel 1. Karakteristik Karyawan No Karakteristik Responden Jumlah (orang) Persentase (%) 1. Jenis Kelamin Pria 29 72,5

Wanita 11 27,5

2. Usia < 20 tahun 0 0

20-40 tahun 36 90

> 40 tahun 4 10

3. Pendidikan SMP 2 5

SMU 20 50

D2 1 2,5

D3 2 5

S1 14 35

S2 1 2,5

4. Masa Kerja < 5 tahun 23 57,5

5-10 tahun 12 30

> 10 tahun 5 12,5

5. Jumlah Tanggungan Tidak ada 13 32,5

1-3 orang 24 60

> 3 orang 3 7,5

3. Pendidikan

Berdasarkan Tabel 1, maka responden dengan tingkat pendidikan

SLTP sebesar 5%, SMU sebesar 50%, D2 sebesar 2,5%, D3 sebesar 5%,

S1 sebesar 35% dan S2 sebesar 2,5%. Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas karyawan di PT BPRS Amanah Ummah berpendidikan SMU.

4. Masa Kerja

Tabel 1 menunjukkan bahwa 57,5% responden telah bekerja

kurang dari 5 tahun, 30% responden telah bekerja 5-10 tahun dan sisanya

12,5% telah bekerja lebih dari 10 tahun di PT BPRS Amanah Ummah.

Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT BPRS Amanah

Ummah telah bekerja kurang dari 5 tahun.

5. Jumlah Tanggungan

Tabel 1 diatas memperlihatkan bahwa responden yang tidak

memiliki tanggungan adalah 32,5%, yang memiliki tanggungan 1-3

orang 60% dan yang memiliki tanggungan lebih dari 3 orang hanya

46

7,5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT BPRS

Amanah Ummah memiliki tanggungan 1-3 orang.

4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

1. Uji Validitas

Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menguji ketepatan alat ukur

penelitian. Pada awal penelitian, kuesioner terlebih dahulu disebarkan

kepada 10 orang karyawan. Kuesioner terdiri dari tiga bagian, bagian

pertama tentang sistem kompensasi yang terdiri dari 25 pernyataan, bagian

kedua tentang kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari 15 pernyataan dan

bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja

karyawan yang terdiri dari 16 pernyataan. Total dari seluruh pernyataan

dalam kuesioner adalah 56 pernyataan. Berdasarkan uji validitas dengan

menggunakan rumus teknik korelasi produk Moment Pearson dengan

menggunakan α = 0,549 maka diperoleh hasil sebagai berikut :

a. Bagian pertama dari kuesioner tentang sistem kompensasi diperoleh 7

pernyataan yang tidak valid yaitu pada butir pernyataan nomor 1, 2, 3, 8,

9, 10, dan 14.

b. Bagian kedua tentang kepuasan kerja karyawan diperoleh 9 pernyataan

yang tidak valid yaitu pada butir pernyataan nomor 1, 3, 6, 7, 9, 10, 13,

14 dan 15.

c. Bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dan kepuasan kerja

diperoleh 7 pernyataan yang tidak valid yaitu pada bitur pernyataan

nomor 1, 4, 5, 6, 9, 10 dan 13.

Berdasarkan hasil tersebut, butir-butir pernyataan yang tidak valid

dihilangkan dan diperbaiki disesuaikan dengan keadaan di tempat penelitian

dan pernyataan yang mudah untuk dimengerti oleh responden, kemudian

disebarkan ke 40 responden. Pada akhirnya, kuesioner yang disebarkan ke

seluruh responden memuat 50 pernyataan.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur dalam mengukur gejala yang sama atau untuk mengetahui tingkat

kesalalan pengukuran. Teknik yang digunakan adalah rumus Cronbach’s

47

Alpha. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 90%. Berdasarkan

hasil perhitungan, maka seluruh pernyataan dalam kuesioner adalah

reliable. Bagian pertama tentang sistem kompensasi reliable dengan nilai

0,935, bagian kedua tentang kepuasan kerja karyawan reliable dengan

nilai 0,891, bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dengan kepuasan

kerja reliable dengan nilai 0,873. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa semua pernyataan dapat diandalkan untuk dijadikan

alat ukur dalam penelitian.

4.6 Sistem Kompensasi Di PT BPRS Amanah Ummah

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawannya atas kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada

perusahaan. Secara umum, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

dapat berupa kompensasi langsung dan tidak langsung baik finansial

maupun non finansial. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS

Amanah Ummah adalah sebagai berikut :

1. Gaji

Gaji yang diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari :

a. Gaji pokok

Gaji pokok diberikan kepada karyawan yang diangkat dalam suatu

grade/pangkat tertentu berdasarkan peraturan kepegawaian yang

telah ditetapkan. Gaji pokok tetap diberikan setiap bulan berdasarkan

jabatan, keahlian, pendidikan, kompetensi, tanggung jawab,

pengalaman, prestasi kerja dan kondite karyawan yang bersangkutan.

Bagi karyawan yang diangkat sebagai pegawai tetap, namun sedang

dalam masa percobaan diberikan gaji pokok 70% dari gaji pokok

yang seharusnya diterima dan diberikan tunjangan transportasi dan

tunjangan makan siang. Gaji pokok akan dibayarkan pada tanggal 25

setiap bulannya, kecuali bila tanggal 25 tersebut jatuh pada hari-hari

libur Bank, maka pembayaran gaji akan dilaksanakan pada hari kerja

sebelumnya. Setiap karyawan akan menerima slip gaji dengan

perincian mengenai gaji dan potongan-potongannya.

48

b. Gaji berkala

Selain gaji pokok, karyawan juga akan menerima gaji berkala.

Karyawan akan menerima kenaikan gaji secara berkala minimal dua

tahun sekali dari gaji pokok karyawan yang bersangkutan apabila

karyawan tersebut mempunyai penilaian kepegawaian terakhir

bernilai baik atau berdasarkan kemampuan Bank. Pemberian

kenaikan gaji berkala dilakukan oleh Direksi atas usulan kepala

Bidang masing-masing.

2. Upah

Pengertian upah di PT BPRS Amanah Ummah disesuaikan dengan

Peraturan Pemerintah No. 8/81 yaitu hak karyawan yang dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari Bank kepada karyawan atas

suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan dan

dibayarkan menurut suatu pedoman kerja gaji pokok dan tunjangan-

tunjangan tetap (yang diterima secara tetap setiap bulannya). Selain upah

tetap, PT BPRS Amanah Ummah juga memberikan upah lembur bagi

karyawan yang melakukan kerja lembur. Perhitungan upah lembur

adalah sebagai berikut :

a. Upah lembur pada hari kerja

Perhitungan upah lembur pada hari kerja adalah sebagai berikut :

1) Perhitungan upah lembur sejam adalah 1/173 ×upah sebulan

2) Upah lembur untuk satu jam pertama dibayar sebesar satu

setengah kali upah lembur sejam

3) Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar dua

kali upah lembur sejam

4) Setiap karyawan yang telah melakukan upah kerja lembur pada

hari kerja melewati waktu makan malam (pukul 19.00) diberikan

bantuan uang makan dan apabila sampai melewati tengah malam

(pukul 24.00) diberikan uang makan tambahan

5) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur melewati pukul

22.00 diberikan bantuan biaya transportasi

49

b. Upah lembur pada hari istirahat mingguan dan atau hari raya resmi

Perhitungan upah lembur pada hari istirahat mingguan dan atau hari

raya resmi adalah sebagai berikut :

1) Perhitungan upah lembur sejam adalah 1/173 ×upah sebulan

2) Upah lembur untuk satu jam pertama dibayar sebesar dua kali

upah lembur sejam

3) Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar tiga

kali upah lembur sejam

4) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur pada hari libur

kerja melewati waktu makan siang (pukul 12.00) diberikan

bantuan uang makan dan apabila melewati waktu makan malam

(pukul 19.00) diberikan bantuan uang makan dan apabila sampai

melewati tengah malam (pukul 24.00) diberikan uang makan

tambahan.

5) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur melewati pukul

22.00 diberikan bantuan biaya transportasi.

3. Tunjangan

Tunjangan-tunjangan yang diberikan olah PT BPRS Amanah Ummah

kepada karyawannya adalah sebagai berikut :

a. Tunjangan jabatan

Tunjangan jabatan adalah tunjangan yang diberikan kepada

karyawan yang menduduki jabatan tertentu dam besarnya tunjangan

ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.

b. Tunjangan keluarga

Tunjangan keluarga adalah tunjangan yang diberikan kepada

karyawan yang telah berkeluarga dan besarnya tunjangan ditetapkan

dengan Surat Keputusan Direksi.

c. Tunjangan kesehatan

Tunjangan kesehatan adalah tunjangan yang diberikan kepada

karyawan dalam bentuk jumlah uang tertentu dan fasilitas berupa

asuransi kesehatan rawat inap dan asuransi kecelakaan diri dan

besarnya tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.

50

d. Tunjangan transportasi

Tunjangan transportasi adalah tunjangan yang diberikan kepada

karyawan dalam bentuk jumlah uang tertentu dan besarnya tunjangan

ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.

e. Tunjangan makan

Tunjangan makan adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan

dalam bentuk jumlah uang tertentu dan besarnya tunjangan

ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.

f. Tunjangan selisih

Tunjangan selisih adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan

yang karena tugas tertentu diberikan tunjangan selisih dalam bentuk

uang yaitu head teller, teller dan funding officer dan besarnya

tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.

g. Tunjangan hari raya

Kebijaksanaan PT BPRS Amanah Ummah mengenai tunjangan hari

raya adalah sebagai berikut :

1) Bagi karyawan yang pada bulan jatuhnya Hari Raya Idul Fitri

telah menjalani masa kerja minimal satu tahun, diberikan

Tunjangan Hati Raya Idul Fitri sebesar satu kali gaji bulanan

terakhir yang diterimanya atau sesuai dengan kemampuan Bank.

Komponen gaji yang dimaksud adalah gaji pokok, tunjangan

jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan

transportasi dan tunjangan makan.

2) Bagi karyawan yang masa kerjanya belum genap satu tahun,

tetapi sudah melewati masa percobaan 3 bulan dengan hasil baik,

diberikan Tunjangan Hari Raya Idul Fitri 50% dari gaji yang

diterimanya.

3) Bagi pegawai yang masih dalam status percobaan dan karyawan

kontrak diberikan Tunjangan Hari Raya Idul Fitri secara

proporsional.

4) Tunjangan Hari Raya Idul Fitri selambat-lambatnya dua minggu

sebelum Hari Raya Idul Fitri.

51

4. Bonus

PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan bonus 10 tahun dan untuk

seterusnya kelipatan lima tahun kepada karyawan yang telah melewati

masa kerja tersebut sebagai bentuk penghargaan Bank atas prestasi,

dedikasi dan loyalitas karyawan terhadap Bank. Besarnya bonus

berdasarkan jumlah tahun kerja secara proporsional dikalikan satu kali

gaji pokok. Bonus yang diberikan dalam bentuk pembelian saham dan

hanya akan diberikan apabila Bank dalam keadaan sehat.

5. Fasilitas

Fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh PT BPRS Amanah ummah kepada

karyawannya adalah sebagai berikut :

a. Fasilitas pembiayaan karyawan

Fasilitas pembiayaan karyawan diberikan oleh Bank sesuai dengan

kemampuannya. Jumlah dan jenis pembiayaan akan diatur

berdasarkan Surat keputusan Direksi.

b. Koperasi karyawan

Koperasi karyawan didirikan sebagai salah satu sarana untuk

menunjang peningkatan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang

telah diangkat sebagai karyawan tetap diwajibkan untuk masuk

menjadi anggota koperasi

c. Olahraga

Fasilitas olahraga diberikan dalam rangka meningkatkan kesehatan

dan produktivitas kerja karyawan. Bank memberikan fasilitas untuk

melakukan kegiatan olahraga di luar jam kerja dan memberikan

bantuan sesuai dengan kemampuan Bank.

d. Rekreasi

Rekreasi diberikan dalam rangka memberikan penyegaran kepada

karyawan dan keluarganya. Rekreasi diberikan satu kali setahun ke

obyek-obyek wisata sesuai dengan kebijakan dan kemampuan Bank.

6. Hari tidak masuk kerja dan cuti kerja

Hari-hari libur yang diakui sah oleh PT BPRS Amanah Ummah adalah

hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah setiap tahunnya dan

52

hari libur yang ditetapkan oleh Bank. Prosedur dan ketentuan tidak

masuk kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai berikut :

a. Permohonan cuti dan izin harus diajukan kepada Kepala Bidang

masing-masing atau atasan langsung.

b. Kepala Bidang dapat menyetujui atau tidak menyetujui permohonan

cuti dan izin yang dimaksud setelah mempertimbangkan kondisi

pekerjaan di bagian masing-masing.

c. Permohonan cuti yang disetujui oleh Kepala Bidang apabila tidak

sesuai dengan ketentuan yang berlaku dapat dikoreksi oleh Direksi.

d. Permohonan cuti tahunan dan cuti melahirkan harus diajukan paling

lambat satu bulan sebelum cuti dilaksanakan.

e. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit, kematian

keluarga dan istri melahirkan harus memberitahukan secara lisan dan

surat keterangan secara tertulis disampaikan pada hari pertama

masuk kerja.

f. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja karena pernikahan karyawan,

pernikahan anak kandung, khitanan anak kandung, ibadah haji dan

umroh, harus mengajukan surat permohonan secara resmi kepada

Kepala Bidang paling lambat tujuh hari sebelum tidak masuk kerja

dilaksanakan dan disampaikan kepada Kepala Bidang Umum dan

Personalia untuk seterusnya disampaikan kepada Direksi.

g. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja diluar ketentuan yang telah

diatur oleh PT BPRS Amanah Ummah, dianggap tidak masuk kerja

(alpa) dan dapat diberikan sangsi administratif, termasuk

pemotongan hari cuti tahunan atau penilaian kinerja pegawai yang

bersangkutan.

Cuti diberikan dalam rangka memberikan kesempatan beristirahat bagi

karyawan untuk mengembalikan kesegarannya dan menikmati hak

cutinya untuk berlibur bersama dengan keluarga. Jenis-jenis cuti yang

diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai berikut :

53

a. Cuti tahunan

Ketentuan dan prosedur cuti tahunan di PT BPRS Amanah Ummah

adalah :

1) Setiap karyawan berhak mendapat cuti tahunan selama delapan

hari kerja sesudah karyawan yang bersangkutan bekerja selama

satu tahun terhitung mulai tanggal pengangkatan.

2) Cuti tahunan untuk setiap tahun berikutnya, dapat diberikan

setelah masa kerja berjalan minimal tiga bulan dengan jumlah

hari sesuai dengan jumlah bulan yang dilalui dan dapat dicicil

sesuai dengan bulan berjalan.

3) Kepala Bidang berhak mengatur cuti tahunan karyawan untuk

menjaga kelancaran operesional Bank dengan memperhatikan

kepentingan karyawan.

4) Hak cuti tahunan akan menjadi gugur apabila yang bersangkutan

tidak mengajukan hak cutinya dalam tahun berjalan dan tidak

dapat diakumulasi pada tahun berikutnya.

5) Bagi permohonan cuti karyawan yang ditolak karena

pertimbangan kelancaran operasional Bank, maka hak cutinya

dapat diakumulasi pada tahun berikutnya.

6) Hak cuti tahunan tidak dapat digantikan dengan suatu

pembayaran.

b. Cuti melahirkan

Ketentuan dan prosedur cuti melahirkan di PT BPRS Amanah

Ummah adalah :

1) Karyawan wanita yang akan melahirkan diberikan cuti hamil

selama tiga bulan.

2) Karyawan wanita yang akan melahirkan harus menyerahkan

Surat Keterangan Dokter mengenai perkiraan tanggal

melahirkan.

3) Karyawan wanita yang mengambil cuti melahirkan akan

diberikan haknya yaitu gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan

keluarga dan tunjangan kesehatan.

54

4) Karyawan wanita yang mengalami keguguran kandungan dapat

diberikan cuti berdasarkan Surat Keterangan Dokter.

c. Cuti istimewa

Ketentuan dan prosedur cuti istimewa di PT BPRS Amanah Ummah

adalah :

1) Bagi karyawan yang secara terus menerus tanpa terputus telah

menjalani masa kerja selama lima tahun, berhak memperoleh cuti

istimewa selama enam hari kerja diluar hak cuti tahunannya.

2) Apabila masa kerja tidak terputus adalah 10 tahun, maka hak cuti

istimewanya adalah selama 12 hari kerja diluar cuti tahunannya.

3) Penggunaan hak cuti istimewa dapat dilakukan setiap saat dan

tidak hangus karena lewatnya waktu

d. Cuti diluar tanggungan

Ketentuan dan prosedur cuti diluar tanggungan di PT BPRS Amanah

Ummah adalah :

1) Permohonan cuti diluar tanggungan harus menjelaskan alasan

yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan kebijakan

Direksi

2) Cuti diluar tanggungan dapat diberikan minimal dua bulan dan

maksimal 24 bulan

3) Bagi karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan, dapat

kembali bekerja tanpa melalui prosedur pengangkatan karyawan

baru, apabila masih dibutuhkan oleh Bank

4) Bagi karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan tetapi

melewati batas waktu yang telah ditentukan dianggap

mengundurkan diri sebagai karyawan

5) Karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan tidak

berhak atas gaji dan fasilitas lainnya.

7. Izin Kerja

Ketentuan dan prosedur izin kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah :

a. Karyawan dapat diberikan izin tidak masuk kerja karena keperluan

pribadi tanpa dipotong cuti tahunan

55

b. Izin tidak masuk kerja di PT BPRS Amanah Ummah, diatur sebagai

berikut :

1) Pernikahan karyawan = 6 hari kerja

2) Istri melahirkan = 2 hari kerja

3) Pernikahan anak kandung = 2 hari kerja

4) Khitanan anak kandung = 2 hari kerja

5) Pernikahan kakak/adik kandung = 1 hari kerja

6) Kematian keluarga sedarah semenda dan mertua = 3 hari kerja

7) Ibadah haji/umrah maksimum = 40 hari kerja

c. Setiap karyawan yang akan meninggalkan tempat kerja pada jam

kerja harus meminta izin kepada atasan langsung

d. Izin meninggalkan tempat kerja untuk kepentingan pribadi pada saat

jam kerja berlangsung hanya diberikan maksimal dua kali dalam

sebulan

Prosedur dan ketentuan izin tidak masuk kerja karena sakit adalah

sebagai berikut :

a. Karyawan yang menderita sakit selama satu hari harus membuat

Surat Keterangan Sakit yang diketahui oleh Kepala Bidang dan Surat

Keterangan Dokter apabila menderita sakit dua hari atau lebih.

b. Surat Keterangan Sakit tersebut harus disampaikan kepada Kepala

Bidang Umum dan Personalia.

c. Apabila karyawan menderita sakit terus menerus maksimum 1 (satu)

tahun maka pembayaran gajinya ditentukan sebagai berikut :

1) Enam bulan pertama = 100%

2) Enam bulan kedua = 75%

d. Apabila karyawan tidak masuk kerja karena sakit terus menerus lebih

dari satu tahun maka Direksi dapat melakukan Pemutusan Hubungan

Kerja (PHK) dengan memberikan uang pesangon sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

56

8. Santunan Kedukaan

Santunan kedukaan adalah sumbangan yang diberikan karena karyawan

atau anggota keluarga atau orang tuanya meninggal dunia. Penerimaan

santunan kedukaan adalah salah satu dari ketetapan berikut :

a. Jika karyawan yang meninggal dunia, santunan diberikan kepada ahli

waris yang sah yang terdaftar pada Kepala Bidang Umum dan

Personalia. Besarnya santunan yang diberikan adalah Rp.

2.000.000,-

b. Jika anggota keluarga karyawan (anak/istri/suami) yang meninggal

dunia, santunan diberikan kepada karyawan yang bersangkutan

sebesar Rp.1.000.000,-

c. Jika orang tua dan mertua karyawan yang meninggal dunia, santunan

yang diberikan kepada pegawai yang bersangkutan sebesar Rp.

500.000,-

d. Karyawan yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja dan bukan

kecelakaan kerja akan mendapat santunan sebagai berikut :

1) Biaya pemakaman dari Bank sebesar Rp. 1.000.000,-

2) Jika karyawan yang meninggal dunia, maka santunan diberikan

kepada ahli warisnya yang sah terdaftar pada Kepala Bidang

Umum dan Personalia.

3) Uang pesangon akan diberikan sesuai dengan peraturan yang

berlaku

9. Sumbangan Pernikahan Karyawan

PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan hadiah pernikahan kepada

karyawan untuk satu kali pernikahan selama bekerja di PT BPRS

Amanah Ummah sebesar satu kali gaji pokok. Jika karyawan menikah

dengan sesama karyawan yang lain, maka hadiah pernikahan diberikan

kepada satu pihak saja.

10. Sumbangan Kelahiran Anak

PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan hadiah kepada karyawan

atas kelahiran anak pertama sampai anak ketiga sebesar satu kali gaji

pokok.

57

4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah

Berdasarkan hasil pengolahan data, maka diperoleh gambaran persepsi

karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan PT BPRS Amanah Ummah

seperti terlihat pada Tabel 2.

Berdasarkan pada Tabel 2, maka terlihat bahwa 62,5% karyawan

menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan tingkat

pekerjaan, 65% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima

telah sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR), 65% karyawan

menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan tingkat

pekerjaan, 65% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima

telah sesuai dengan tingkat pendidikan, 72,5% karyawan menyatakan bahwa

besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan masa kerja, 67,5%

karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diberikan telah sesuai

dengan ukuran Bank dan kemampuan Bank untuk membayar, 65%

karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji telah sesuai dengan jabatan dan

tanggung jawab, 47,5% menyatakan bahwa gaji yang diberikan oleh PT

BPRS Amanah Ummah telah sesuai dengan gaji dari perusahaan lain yang

sejenis, 62,5% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah

telah memberikan bonus pada saat-saat tertentu sesuai dengan harapan

mereka, bahwa 62,5% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amamah

Ummah telah memberikan seragam kerja yang sesuai dengan harapan

mereka, 50% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah

menyediakan fasilitas pendukung pekerjaan dengan baik, 65% karyawan

menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah memberikan cuti dan

izin khusus secara baik dan sesuai dengan harapan mereka, 52,5% karyawan

menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah melakukan evaluasi

terhadap kompensasi yang diterapkan dengan baik.

Secara keseluruhan, maka karyawan di PT BPRS Amanah Ummah

menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah

Ummah telah sesuai dengan harapan mereka.

58

Tabel 2. Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang diterapkan PT BPRS Amanah Ummah

STS TS BS S SS Kesimpulan

Persepsi karyawan

N % N % N % N % N % Kesesuaian besarnya gaji dengan tingkat pekerjaan

0 0 2 5 11 27,5 25 62,5 2 5 setuju

Kesesuaian besarnya gaji dengan Upah Minimum Regional (UMR)

1 2,5 5 12,5 2 5 26 65 6 15 setuju

Kesesuaian besarnya gaji dengan keahlian yang dimiliki

0 0 4 10 9 22,5 26 65 1 2,5 setuju

Kesesuaian besarnya gaji dengan tingkat pendidikan

0 0 3 7,5 10 25 26 65 1 2,5 setuju

Kesesuaian besarnya gaji dengan masa kerja

1 2,5 1 2,5 9 22,5 29 72,5 0 0 setuju

Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan dengan ukuran Bank dan kemampuan Bank untuk membayar

0 0 2 5 9 22,5 27 67,5 2 5 setuju

Kesesuaian besarnya gaji dengan jabatan dan tanggung jawab

0 0 3 7,5 10 25 26 65 1 2,5 setuju

Kesesuaian gaji yang diberikan PT BPRS Amanah Ummah dengan gaji yang diberikan perusahaan lain yang sejenis

0 0 9 22,5 10 25 19 47,5 2 5 setuju

Kesesuaian bonus yang diberikan perusahaan

0 0 0 0 8 20 25 62,5 7 17,5 setuju

Seragam kerja yang diberikan perusahaan

0 0 0 0 2 5 25 62,5 13 32,5 setuju

Kesesuaian fasilitas yang diberikan perusahaan

0 0 1 2,5 6 15 20 50 13 32,5 setuju

Kebijaksanaan perusahaan mengenai cuti dan izin khusus

0 0 0 0 5 12,5 26 65 9 22,5 setuju

Evaluasi sistem kompensasi yang dilakukan perusahaan

0 0 3 7,5 11 27,5 21 52,5 5 12,5 setuju

Kesimpulan setuju

4.8 Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah

Penelitian ini mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan dengan

menggunakan kuesioner yang terdiri dari 14 pernyataan mengenai sikap

59

karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja akan diukur secara

keseluruhan, kemudian membandingkan kepuasan kerja berdasarkan

karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan

jumlah tanggungan).

1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan

Kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan mean dan uji t. Berdasarkan hasil perhitungan dengan

mean (Lampiran 5), maka didapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan

PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan adalah sebesar 3,56.

Berdasarkan pada skala Likert maka nilai tersebut berada pada skala 3

yaitu cukup puas namun mendekati skala 4 yaitu puas. Hal ini

menunjukkan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja karyawan PT

BPRS Amanah Ummah berada pada kondisi cukup puas namun

mendekati puas.

Hasil uji mean sebesar 3,56 agar lebih meyakinkan, maka

dilakukan uji t untuk satu sampel independen. Uji t menghasilkan tingkat

signifikansi sebesar 0% (Lampiran 5). Tingkat signifikansi ini lebih kecil

dari α =5%, maka hipotesis Ho ditolak, yang berarti bahwa secara

keseluruhan tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah

Ummah berada dalam kondisi cukup puas.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan

PT BPRS Amanah Ummah dalam memandang pekerjaan yang dihadapi

adalah cukup baik. Mereka menyukai pekerjaan yang dihadapi, merasa

nyaman dengan pekerjaan, memiliki perasaan yang positif terhadap

pekerjaan mereka dan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

baik.

Kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan karakteristik karyawan

di PT BPRS Amanah Ummah untuk melihat apakah kepuasan kerja

karyawan berbeda untuk masing-masing karakteristik.

2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin

60

Kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah berdasarkan

perbedaan jenis kelamin diukur dengan menggunakan uji t untuk beda

dua rata-rata sampel independen (independent sample t test). Hipotesis

yang diajukan adalah :

Ho : kepuasan kerja antara pria dan wanita sama

H1 : ada perbedaan kepuasan kerja antara pria dan wanita

Berdasarkan hasil perhitungan, ternyata kepuasan kerja karyawan

pria adalah 3,56 dan kepuasan kerja karyawan wanita adalah 3,56

(Lampiran 5). Nilai tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan

antara kepuasan kerja karyawan pria dan wanita. Hal ini dibuktikan

dengan uji t, yang menghasilkan nilai signifikansi 98,7% yang lebih

besar dari α= 5%, sehingga Ho diterima. Jadi, tingkat kepuasan kerja

antara karyawan pria dan wanita adalah sama.

Hal ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan pria dan wanita

dalam memandang pekerjaan mereka sama, artinya bahwa selama ini

semua pekerjaan yang diberikan kepada mereka telah memberikan

kepuasan yang cukup tentang harapan mereka terhadap pekerjaan baik

dilihat dari isi pekerjaan, sarana dan prasarana yang mendukung

terselesaikannya pekerjaan dan suasana serta lingkungan kerja yang

mendukung.

3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan

Usia karyawan dalam penelitian ini dikategorikan menjadi; kurang

dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun. Uji statistik yang

digunakan adalah analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan

adalah :

Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang berusia

kurang dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun

adalah sama

H1 : ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang

berusia kurang dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40

tahun

61

Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan

yang berusia kurang dari 20 tahun tidak ada karena tidak ada karyawan

yang berusia kurang dari 20 tahun. Kepuasan kerja karyawan yang

berusia 20-40 tahun adalah 3,60, sedangkan tingkat kepuasan kerja

karyawan yang berusia lebih dari 40 tahun adalah 3,27. Perbedaan

tingkat kepuasan kerja karyawan yang berusia 20-40 tahun dan

karyawan yang berusia lebih dari 40 tahun adalah 0,33 (3,60-3,27).

Angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan tingkat kepuasan kerja

karyawan menurut perbedaan usia kecil sehingga tidak bermakna. Jadi,

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan yang berusia dari 20

tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun adalah sama. Hal ini

dibuktikan dengan uji ANOVA, yang menghasilkan tingkat signifikansi

94,5% (lebih besar dari α= 5%, sehingga terima Ho).

Hasil ini menunjukkan bahwa berdasarkan perbedaan usia, maka

karyawan yang berusia 20-40 tahun dan yang berusia > 40 tahun

memiliki persepsi yang sama terhadap pekerjaan yang dihadapi. Artinya,

bahwa jenis pekerjaan mereka selama ini telah memberikan

kenyamanan, kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan dan peluang

karier yang cukup baik.

4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan

Tingkat pendidikan karyawan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri

dari SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan S2. Uji statistik yang digunakan

adalah analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah :

Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan dengan tingkat

pendidikan SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan S2 adalah sama

H1 : ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan

dengan tingkat pendidikan SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan

S2

Berdasarkan hasil perhitungan, kepuasan kerja karyawan dengan

tingkat pendidikan SLTP adalah 3,54, SMU sebesar 3,53, D2 sebesar

3,86, D3 sebesar 3,57, S1 3,63 dan S2 sebesar 3,14. Nilai kepuasan kerja

62

tertinggi adalah karyawan dengan tingkat pendidikan D2. Selisih

masing-masing nilai kepuasan kerja sangatlah kecil sehingga tidak

bermakna. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan di PT

BPRS Amanah Ummah berdasarkan pada tingkat pendidikan adalah

sama. Hal ini dibuktikan dengan uji ANOVA, yang menghasilkan

tingkat signifikansi 95,8% (lebih besar dari α= 5%, sehingga terima

Ho).

Hasil ini menunjukkan bahwa pendidikan tertinggi di PT BPRS

Amanah Ummah justru tidak menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang

tertinggi. Hal ini dikarenakan tugas, tanggung jawab, serta isi pekerjaan

yang dihadapi memiliki tingkat resiko yang lebih tinggi daripada

karyawan dengan tingkat pendidikan dibawahnya. Sehingga dalam

menyelesaikan pekerjaan membutuhkan usaha dan prasarana yang lebih

mendukung tingkat tingkat pekerjaannya. Namun, dari perbedaan tingkat

pendidikan , semua karyawan memiliki persepsi yang sama terhadap

pekerjaan mereka yaitu cukup puas.

5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan

Masa kerja karyawan dikategorikan menjadi; kurang dari 5 tahun,

5-10 tahun, dan lebih dari 10 tahun. Uji statistik yang digunakan adalah

analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah :

Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang bekerja kurang

dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10 tahun adalah sama

H1: ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang

bekerja kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10

tahun

Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan

yang bekerja kurang dari 5 tahun adalah 3,54. Karyawan yang telah

bekerja 5-10 tahun tingkat kepuasan kerjanya sebesar 3,59 dan tingkat

kepuasan kerja karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun adalah

3,61. Angka-angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan tingkat

kepuasan kerja karyawan menurut lama kerja sangatlah kecil sehingga

63

tidak bermakna. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10

tahun adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji t, yang menghasilkan

tingkat signifikansi 94,5% (lebih besar dari α=5%, sehingga terima Ho).

Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan bila dilihat

dari masa kerja, maka karyawan di PT BPRS Amanah Ummah juga

memiliki persepsi yang sama terhadap pekerjaannya yaitu cukup puas.

Hal ini dikarenakan tingkat pekerjaan yang dihadapi telah memberikan

kenyamanan serta pelung karier yang cukup baik sesuai dengan harapan

mereka dan ikatan persahabatan serta komunikasi yang baik dengan

sesama rekan kerja serta atasan memberikan rasa nyaman dan tenang

dalam bekerja.

6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan Karyawan

Jumlah tanggungan karyawan dalam penelitian ini dikategorikan

menjadi; tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih

dari 3 orang. Uji statistik yang digunakan adalah analisis varians

(ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah :

Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang tidak memiliki

tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih dari 3 orang

adalah sama

H1 : ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang

tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih

dari 3 orang

Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan

yang tidak memiliki tanggungan adalah 3,44. Kepuasan kerja karyawan

yang memiliki jumlah tanggungan 1-3 orang adalah 3,63 dan tingkat

kepuasan kerja karyawan yang memiliki tanggungan lebih dari 3 orang

adalah 3,55. Angka-angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan

tingkat kepuasan kerja karyawan menurut perbedaan jumlah tanggungan

kecil sehingga tidak bermakna. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja karyawan yang tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang

64

dan lebih dari 3 orang adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji

ANOVA, yang menghasilkan tingkat signifikansi 61,8% (lebih besar

dari α= 5%, sehingga terima Ho).

Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan bila dilihat

dari jumlah tanggungan juga memiliki persepsi yang sama dalam

memandang pekerjaan mereka yaitu cukup puas. Banyaknya jumlah

tanggungan tidak signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

mereka. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang mereka hadapi telah

memberikan kenyamanan dan peluang karier yang cukup baik. Selain

itu, suasana dan lingkungan kerja juga mendukung pekerjaan mereka.

4.9. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan

Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja diketahui dengan

menggunakan alat analisis korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil

perhitungan Rank Spearman (Lampiran 6), maka didapatkan hasil nilai korelasi

antara komponen kompensasi dengan kepuasan kerja seperti pada Tabel 3.

Tabel 3. Hasil Uji Korelasi Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan Kerja Karyawan

Kompensasi Nilai Korelasi

Spearman

Nilai Probability (P value)

Tingkat Signifikansi

korelasi

Gaji 0,710 0,000 0,01 Agak kuat Upah Lembur 0,476 0,002 0,01 lemah Tunjangan 0,335 0,035 0,05 lemah Bonus 0,495 0,001 0,01 lemah Seragam Kerja 0,582 0,000 0,01 Agak kuat Fasilitas 0,618 0,000 0,01 Agak kuat Hari Tidak Masuk Kerja dan Cuti Kerja

0,563 0,000 0,01 Agak kuat

Izin Kerja 0,580 0,000 0,01 Agak kuat Santunan Kedukaan 0,273 0,088 Tidak signifikan lemah Sumbangan Pernikahan Karyawan

0,325 0,041 0,05 lemah

Sumbangan Kelahiran Anak

0,358 0,023 0,05 lemah

Kesimpulan 0,483 lemah Berdasarkan hasil perhitungan (Tabel 3), bahwa nilai korelasi kompensasi

gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak

masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja 0,580. Nilai-nilai tersebut

berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan bahwa hubungan

antara gaji, seragam kerja, fasilitas, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja dan izin

65

kerja dengan kepuasan kerja karyawan adalah agak kuat. Hal ini berarti bahwa

kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang signifikan (nyata dan positif)

dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai peluang

(Pvalue) masing-masing adalah 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Artinya apabila

PT BPRS Amanah Ummah meningkatkan kompensasi tersebut, maka secara

signifikan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Hasil tersebut berada

pada tingkat kepercayaan 99%.

Nilai korelasi kompensasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar

0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan

pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358.

Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan

hubungan antara upah lembur, tunjangan, bonus, santunan kedukaan, sumbangan

pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak dengan kepuasan kerja

karyawan adalah lemah. Hal ini berarti bahwa kompensasi tersebut tidak mutlak

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktor-faktor lain yang juga

berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan

sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya

sehingga jiwa tenang bekerja. Nilai peluang (Pvalue) untuk upah lembur sebesar

0,002, tunjangan sebesar 0,035, bonus sebesar 0,001, sumbangan pernikahan

karyawan sebesar 0,041 dan sumbangan kelahiran anak 0,023. Nilai-nilai tersebut

lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa upah lembur, tunjangan, bonus,

sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak memiliki

hubungan yang nyata dan positif dengan kepuasan kerja. Kompensasi santunan

kedukaan memiliki nilai peluang (Pvalue) sebesar 0,088, nilai ini lebih besar dari

0,05 sehingga santunan kedukaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan

kepuasan kerja. Artinya faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan

kerja daripada santunan kedukaan. Apabila PT BPRS Amanah Ummah

meningkatkan santunan kedukaan, maka tidak akan meningkatkan kepuasan kerja

karyawannya.

Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini

berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan bahwa hubungan kompensasi

dengan kepuasan kerja lemah. Hal ini menunjukkan bahwa tidak hanya

66

kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS

Amanah Ummah, tetapi juga dipengaruhi oleh suasana dan situasi kerja, sarana

dan prasarana yang mendukung terslesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik

antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta label syariah yang

membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan

haramnya.

67

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

1. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari:

a. Gaji, terdiri dari gaji pokok dan gaji berkala

b. Upah lembur

c. Tunjangan, terdiri dari tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan

kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan

Tunjangan Hari Raya (THR)

d. Bonus

e. Fasilitas, terdiri dari fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan,

fasilitas olahraga dan rekreasi.

f. Hari tidak masuk kerja dan cuti kerja

g. Izin kerja

h. Santunan kedukaan

i. Sumbangan pernikahan karyawan

j. Sumbangan kelahiran anak

2. Kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan

berada dalam kategori cukup puas. Kepuasan kerja berdasarkan karakteristik

karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah

tanggungan), ternyata masing-masing karakteristik tingkat kepuasan kerja

adalah sama yaitu cukup puas.

3. Kompensasi yang memiliki hubungan nyata dan agak kuat dengan kepuasan

kerja adalah gaji, seragam kerja, fasilitas, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja

dan izin kerja. Sedangkan kompensasi yang memiliki hubungan nyata dan

agak lemah dengan kepuasan kerja adalah upah lembur, tunjangan, bonus,

sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak. Santunan

kedukaan adalah kompensasi yang memiliki hubungan agak lemah dengan

kepuasan kerja namun tidak signifikan.

68

2. Saran

1. PT BPRS Amanah Ummah sebaiknya lebih memperhatikan kompensasi

berupa upah lembur, tunjangan, bonus, santunan kedukaan, sumbangan

pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak dengan cara

meningkatkan kompensasi tersebut.

2. PT BPRS Amanah Ummah sebaiknya mengkaji kepuasan kerja karyawan

secara berkala, sehingga karyawan dapat bekerja lebih produktif yang pada

akhirnya akan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah Ummah.

3. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada faktor kompensasi yang

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga perlu adanya

penelitian lanjutan yang mengkaji hubungan kepuasan kerja karyawan dengan

faktor-faktor lain selain kompensasi seperti sarana dan prasarana kerja, situasi

dan lingkungan kerja, serta komunikasi dengan atasan san sesama rekan kerja.

69

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Handoko, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.

BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta. Hayati, Raisa. 2001. Kajian Hubungan Antara Penerapan Kompensasi dengan

Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Guru Indonesia). Skripsi pada Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Istijanto, M.M. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi

Dimensi-Dimensi Karyawan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Osborn, et al. 1991. Managing Organizational Behavior. Fourth Edition. John

Wiley & Sons, Inc, USA Purnawati, Dyah. 2004. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan

Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus di PT. Rolika Permata Satia). Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Rahmatulloh, Y. 2003. Sistem Kompensasi Karyawan di PTPN VIII Perkebunan

Jalupang Subang Jawa Barat : Kajian Aspek Kepuasan Kerja dan Produktivitas. Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia,

Bandung. Siagian, Sondang P. 2005. Fungsi-fungsi Manajerial. PT Bumi Aksara, Jakarta. _______________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,

Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Bagian

Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

70

Sofyan, Agus. 2004. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. XYZ, Muara Baru, Jakarta Utara. Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu,

Yogyakarta. Suwanto dan Rasto. 2003. Manajemen Perusahaan (Studi Pendekatan Operatif

dan sistem Informasi). Direktorat Jenderal Pendidikan Nasional, Jakarta. Umar, Husein. 2003. Strategic Management in Action. PT. Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta. ____________. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT.

Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

71

Lampiran 1. Daftar pertanyaan wawancara

1. Bagaimana ketenagakerjaan di PT BPRS Amanah Ummah?

2. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan selama ini di PT BPRS

Amanah Ummah?

3. Apa yang menjadi dasar dalam menentukan sistem kompensasi?

4. Apakah semua karyawan mengetahui prosedur pemberian kompensasi secara

jelas?

5. Bagaiman persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan selama

ini?

6. Apakah ada evaluasi sistem kompensasi secara berkala untuk mengetahui

efektivitas pelaksanaan sistem kompensasi?

7. Apakah PT BPRS Amanah Ummah memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mendiskusikan sistem kompensasi yang diterapkan?

8. Apakah pernah ada karyawan yang mengajukan keberatan dengan kompensasi

yang diberikan kepadanya?

9. Apabila pernah ada, apa yang dilakukan oleh PT BPRS Amanah Ummah?

10. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah secara

keseluruhan?

11. Apakah PT BPRS Amanah Ummah melakukan kajian tentang kepuasan kerja

karyawan secara berkala?

12. Apakah ada standar tertentu yang menentukan kepuasan kerja karyawan

13. Jika PT BPRS Amanah Ummah menemukan ada karyawan yang tidak puas

dengan pekerjaannya, apa tindakan yang dilakukan oleh PT BPRS Amanah

Ummah?

14. faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT

BPRS Amanah Ummah?

15. Bagaimana cara PT BPRS Amanah Ummah memelihara kepuasan kerja

karyawan?

72

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

Kuesioner Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas

No. Kuesioner :

KUESIONER

Dengan Hormat,

Kuesioner ini disusun untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi

yang diterapkan perusahaan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan

sangat mengharapkan informasi yang jujur, benar dan akurat agar hasil penelitian

dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Jawaban yang diberikan oleh

bapak/ibu tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier

Bapak/Ibu.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Identitas Responden :

1. Jenis Kelamin :

2. Usia :

3. Pendidikan :

4. Jabatan :

5. Masa Kerja :

6. Jumlah Tanggungan :

7. Tanggal Wawancara :

73

Lanjutan Lampiran 2

Petunjuk pengisian :

Anda diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar dengan cara

memberi tanda silang (X) pada kolom yang telah disediakan. Nilai-nilai tersebut

merupakan suatu skala yang menunjukkan tingkat persetujuan anda terhadap

pernyataan-pernyataan yang tersedia.

Keterangan :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Biasa-biasa Saja (BS)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

A. SISTEM KOMPENSASI

No Pernyataan STS TS BS S SS

1. Gaji yang saya terima sangat berarti bagi saya

2. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan tingkat pekerjaan

3. Perusahaan selalu memberikan gaji tepat pada waktunya

4. Sistem pembayaran gaji yang diberikan oleh perusahaan sederhana dan dapat dihitung sendiri.

5. Saya menerima gaji dalam bentuk uang tunai setiap bulan

6. Karyawan baru mendapatkan gaji/upah yang lebih rendah dari gaji/upah karyawan lama

7. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR)

8. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki

9. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan tingkat pendidikan

10. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan masa kerja

74

Lanjutan Lampiran 2

No Pernyataan STS TS BS S SS

11. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan ukuran perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar

12. Penetapan gaji oleh perusahaan sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab

13. Gaji yang saya terima sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis

14. Gaji yang saya terima sama dengan karyawan lain pada jenis pekerjaan yang sama

15. Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

16. Perusahaan memberikan jaminan asuransi kerja pada semua karyawan

17. Perusahaan memberikan jaminan hari tua pada karyawan

18. Perusahaan memberikan bonus untuk karyawan pada saat-saat tertentu

19. Saya dapat memperoleh pinjaman dari perusahaan

20. Perusahaan memberikan seragam kerja untuk karyawan

21. Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi

22. Perusahaan memberikan perhatian yang cukup terhadap kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain)

23. Perusahaan memiliki kebijaksanaan tentang cuti dan izin khusus

24. Perusahaan sangat memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

25. Perusahaan selalu melakukan evaluasi sistem kompensasi

75

Lanjutan Lampiran 2

B. KEPUASAN KERJA KARYAWAN

No Pernyataan STS TS BS S SS

1. Saya menerima masukan dari atasan saya mengenai pekerjaan saya

2. Saya puas dengan informasi yang saya terima dari atasan saya berkaitan dengan pekerjaan saya.

3. Saya puas dengan bayaran (gaji) yang saya terima dari pekerjaan saya

4. Saya puas dengan peluang kerja yang diberikan kepada saya untuk menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir.

5. Saya puas dengan kestabilan pekerjaan yang disediakan untuk saya

6. Saya puas dengan kebebasan untuk melakukan apa yang harus saya lakukan sesuai yang saya inginkan dalam menjalankan pekerjaan

7. Ada cukup kesempatan dalam pekerjaan saya untuk mengetahui bagaimana kemajuan saya dalam bekerja

8. Saya menerima informasi yang memadai dari atasan saya mengenai prestasi kerja saya

9. Pekerjaan saya memberi saya kesempatan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan yang saya mulai

10. Saya memiliki cukup kebebasan untuk mengerjakan apa yang saya inginkan dalam pekerjaan saya

11. Saya puas dengan beragam aktivitas yang ditawarkan pekerjaan saya

12. Saya puas dengan kesempatan yang diberikan pekerjaan saya untuk berinteraksi dengan orang lain

13. Pekerjaan saya menawarkan cukup peluang untuk berpikir dan bertindak mandiri

14. Ada variasi dalam pekerjaan saya

15. Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya saat ini

76

Lanjutan Lampiran 2

C. HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

No Pernyataan STS TS BS S SS

1. Gaji/upah yang saya terima cukup memuaskan

2. Gaji dan upah yang diberikan sebanding dengan beban kerja

3. Saya merasa puas dengan kebijaksanaan perusahaan mengenai besarnya jumlah upah lembur karyawan

4. Jumlah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memadai dan sesuai dengan standar hidup

5. Bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kerja yang dicapai

6. Saya merasa puas dengan pembagian seragam kerja oleh perusahaan

7. fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi tersedia dengan baik

8. Kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain) cukup baik

9. Kenaikan gaji yang diberlakukan oleh perusahaan disesuaikan dengan masa kerja dan golongan karyawan

10. Kebijaksanaan perusahaan tentang cuti dan izin khusus cukup baik

11. Jaminan asuransi kerja untuk karyawan cukup memuaskan

12. Saya merasa puas dengan jaminan hari tua yang diberikan oleh perusahaan

13. Perhatian terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) oleh perusahaan cukup baik

14. Saya merasa puas atas penilaian kerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap setiap pekerjaan

15. Evaluasi sistem kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan cukup baik

16. Atasan selalu memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi.

77

Lanjutan Lampiran 2

Kuesioner Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas

No. Kuesioner :

KUESIONER

Dengan Hormat,

Kuesioner ini disusun untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi

yang diterapkan perusahaan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan

sangat mengharapkan informasi yang jujur, benar dan akurat agar hasil penelitian

dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Jawaban yang diberikan oleh

Bapak/Ibu tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier

Bapak/Ibu.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Identitas Responden :

1. Jenis Kelamin :

2. Usia :

3. Pendidikan :

4. Jabatan :

5. Masa Kerja :

6. Jumlah Tanggungan :

7. Tanggal Wawancara :

78

Lanjutan Lampiran 2

Petunjuk Pengisian :

Anda diminta untuk memilih jawaban yang sesuai dengan persetujuan anda

dengan cara memberi tanda silang (X) pada kolom yang telah disediakan. Nilai-

nilai tersebut merupakan suatu skala yang menunjukkan tingkat persetujuan anda

terhadap pernyataan-pernyataan yang tersedia.

Keterangan :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Biasa-biasa Saja (BS)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

A. SISTEM KOMPENSASI

No Pernyataan STS TS BS S SS

1. Gaji yang saya terima sangat berarti bagi saya

2. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pekerjaan

3. Saya menerima gaji dalam bentuk uang tunai setiap bulan

4. Karyawan baru mendapatkan gaji/upah yang lebih rendah dari gaji/upah karyawan lama

5. Besarnya gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR)

6. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki

7. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pendidikan

8. Gaji yang saya terima sesuai dengan masa kerja

9. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan ukuran perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar

10. Penetapan gaji oleh perusahaan sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab

79

Lanjutan Lampiran 2

No Pernyataan STS TS BS S SS

11. Gaji yang saya terima sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis

12. Tunjangan yang diberikan perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

13. Perusahaan memberikan jaminan asuransi kerja kepada semua karyawan

14. Perusahaan memberikan jaminan hari tua pada karyawan

15. Perusahaan memberikan bonus untuk karyawan pada saat-saat tertentu

16. Saya dapat memperoleh pinjaman dari perusahaan

17. Perusahaan memberikan seragam kerja untuk karyawan

18. Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi

19. Perusahaan memberikan perhatian yang cukup terhadap kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain)

20. Perusahaan memiliki kebijaksanaan tentang cuti dan izin khusus

21. Perusahaan sangat memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

22. Perusahaan selalu melakukan evaluasi sistem kompensasi.

80

Lanjutan Lampiran 2

B. KEPUASAN KERJA KARYAWAN

No. Pernyataan STS TS BS S SS

1. Saya menerima masukan dari atasan saya mengenai seberapa baik saya bekerja

2. Saya puas dengan informasi yang saya terima dari atasan saya berkaitan dengan pekerjaan saya

3. Saya puas dengan kompensasi yang saya terima dari pekerjaan saya

4. Saya puas dengan peluang kerja yang diberikan kepada saya untuk menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir

5. Saya puas dengan kestabilan pekerjaan yang disediakan untuk saya

6. Pekerjaan saya memberikan cukup kesempatan untuk mengetahui bagaimana kemajuan saya bekerja

7. Saya menerima informasi yang memadai dari atasan saya mengenai prestasi kerja saya

8. Pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan yang saya mulai

9. Saya memiliki cukup kebebasan untuk mengerjakan apa yang saya inginkan dalam pekerjaan saya

10. Saya puas dengan beragam aktivitas yang ditawarkan pekerjaan saya

11. Saya puas dengan kesempatan yang diberikan pekerjaan saya untuk berinteraksi dengan orang lain

12. Pekerjaan saya menawarkan cukup peluang untuk berpikir dan bertindak mandiri

13. Ada variasi dalam pekerjaan saya

14. Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya saat ini

81

Lanjutan Lampiran 2

C. HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

No. Pernyataan STS TS BS S SS

1. Gaji/upah yang saya terima cukup memuaskan

2. Gaji dan tunjangan yang saya terima sebanding dengan beban kerja

3. Saya merasa puas dengan kebijaksanaan perusahaan mengenai besarnya jumlah upah lembur karyawan

4. Jumlah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memadai dan sesuai dengan standar hidup

5. Bonus yang diterima selama ini sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai

6. Saya merasa puas dengan seragam kerja yang diberikan oleh perusahaan

7. Fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi tersedia dengan baik

8. Kebijaksanaan perusahaan fasilitas berupa pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, olahraga dan rekreasi sudah cukup baik dan dan telah tersedia dengan baik

9. Kenaikan gaji yang diberlakukan oleh perusahaan disesuaikan dengan masa kerja dan prestasi kerja

10. Peraturan cuti dan izin khusus yang diberikan perusahaan sudah cukup baik

11. Kebijaksanaan perusahaan terhadap santunan kedukaan sudah baik

12. Santunan kedukaan yang diberikan oleh perusahaan sudah mencukupi

13. Sumbangan pernikahan karyawan yang diberikaperusahaan sudah mencukupi

14. Sumbangan kelahiran anak yang diberikan oleh perusahaan sudah mencukupi.

82

Lampiran 3. Struktur Organisasi PT BPRS Amanah Ummah.

83

Lampiran 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Keusioner Uji validitas dan reliabilitas sistem kompensasi GANJIL GENAP P1 0.682041 29 26 VALID 0.935 RELIABLEP2 0.05781 60 55 TIDAK VALID P3 0.117515 49 44 TIDAK VALID P4 0.358908 49 45 TIDAK VALID P5 0.570256 41 34 VALID P6 0.619163 57 50 VALID P7 0.60088 52 48 VALID P8 0.377284 55 47 TIDAK VALID P9 0.23638 53 46 TIDAK VALID

P10 0.447381 48 45 TIDAK VALID P11 0.9533 VALID P12 0.9533 VALID P13 0.791494 VALID P14 0.179365 TIDAK VALID P15 0.91667 VALID P16 0.840253 VALID P17 0.780351 VALID P18 0.843289 VALID P19 0.877213 VALID P20 0.906273 VALID P21 0.776489 VALID P22 0.923625 VALID P23 0.811791 VALID P24 0.888884 VALID P25 0.686893 VALID

Uji validitas dan reliabilitas kepuasan kerja karyawan GANJIL GENAP P1 0.467046 TIDAK VALID 24 20 0.891 RELIABLE P2 0.615317 VALID 32 20 P3 0.280228 TIDAK VALID 32 28 P4 0.572013 VALID 24 22 P5 0.739304 VALID 24 21 P6 0.548201 TIDAK VALID 32 28 P7 0.515768 TIDAK VALID 26 23 P8 0.687799 VALID 27 25 P9 0.408666 TIDAK VALID 30 24 P10 0.021893 TIDAK VALID 30 28 P11 0.644811 VALID P12 0.687946 VALID P13 0.463701 TIDAK VALID P14 0.469956 TIDAK VALID P15 0.37447 TIDAK VALID

84

Lanjutan Lampiran 4 Uji validitas dan reliabilitas hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan

GANJIL GENAP P1 0.850444 VALID 29 28 0.873 RELIABLE P2 0.506554 TIDAK VALID 31 23 P3 0.57759 VALID 32 32 P4 0.28265 TIDAK VALID 25 28 P5 0.248984 TIDAK VALID 21 24 P6 -0.00947 TIDAK VALID 29 30 P7 0.615838 VALID 30 30 P8 0.703282 VALID 30 31 P9 0.274718 TIDAK VALID 30 29 P10 0.021918 TIDAK VALID 28 26 P11 0.559167 VALID P12 0.581277 VALID P13 0.163128 TIDAK VALID P14 0.639036 VALID P15 0.651946 VALID P16 0.62643 VALID

85

Lampiran 5. Hasil Pengolahan SPSS untuk Mean, uji t dan ANOVA Descriptives Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation KEPUASAN 40 2,14 5,00 3,5625 ,55616 Valid N (listwise) 40

T-Test One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error

Mean KEPUASAN 40 3,5625 ,55616 ,08794

One-Sample Test

Test Value = 4 95% Confidence Interval

of the Difference

t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference Lower Upper KEPUASAN -4,975 39 ,000 -,43750 -,6154 -,2596

T-Test Group Statistics

JENISKEL N Mean Std. Deviation Std. Error

Mean 1,00 29 3,5616 ,49844 ,09256 KEPUASAN 2,00 11 3,5649 ,71461 ,21546

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

KEPUASAN

Equal variances assumed

1,511 ,227 -,017 38 ,987 -,00336 ,19951 -

,40725

,40053

Equal variances not assumed

-,014 13,863 ,989 -,00336 ,23450 -

,50678

,50007

86

Lanjutan Lampiran 5 Oneway MASA KERJA Descriptives KEPUASAN

N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

1,00 23 3,5373 ,51861 ,10814 3,3130 3,7615 2,14 4,432,00 12 3,5893 ,71890 ,20753 3,1325 4,0461 2,29 5,003,00 5 3,6143 ,32576 ,14569 3,2098 4,0188 3,07 3,93Total 40 3,5625 ,55616 ,08794 3,3846 3,7404 2,14 5,00

ANOVA KEPUASAN

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups ,037 2 ,018 ,056 ,945 Within Groups 12,026 37 ,325 Total 12,063 39

USIA Descriptives KEPUASAN

N Mean Std. Deviation Std.

Error

95% Confidence Interval for

Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

2.00 36 3.5952 .57168 .09528 3.4018 3.7887 2.14 5.00

3.00 4 3.2679 .28197 .14098 2.8192 3.7165 2.93 3.50

Total 40 3.5625 .55616 .08794 3.3846 3.7404 2.14 5.00

ANOVA KEPUASAN

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .386 1 .386 1.256 .270 Within Groups 11.677 38 .307 Total 12.063 39

87

Lanjutan Lampiran 5 PENDIDIKAN Descriptives KEPUASAN

N Mean Std.

Deviation Std.

Error

95% Confidence Interval for

Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

1.00 2 3.5357 .15152 .10714 2.1743 4.8971 3.43 3.64 2.00 20 3.5250 .56447 .12622 3.2608 3.7892 2.29 4.43 3.00 1 3.8571 . . . . 3.86 3.86 4.00 2 3.5714 .10102 .07143 2.6638 4.4790 3.50 3.64 5.00 14 3.6276 .65775 .17579 3.2478 4.0073 2.14 5.00 6.00 1 3.1429 . . . . 3.14 3.14 Total 40 3.5625 .55616 .08794 3.3846 3.7404 2.14 5.00

ANOVA KEPUASAN

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .352 5 .070 .204 .958 Within Groups 11.711 34 .344 Total 12.063 39

JUMLAH TANGGUNGAN Descriptives KEPUASAN

N Mean Std.

Deviation Std.

Error

95% Confidence Interval for

Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

1.00 13 3.4396 .52477 .14554 3.1224 3.7567 2.14 4.07 2.00 24 3.6310 .56269 .11486 3.3933 3.8686 2.29 5.00 3.00 3 3.5476 .76376 .44096 1.6503 5.4449 3.07 4.43 Total 40 3.5625 .55616 .08794 3.3846 3.7404 2.14 5.00

ANOVA KEPUASAN

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .310 2 .155 .487 .618 Within Groups 11.754 37 .318 Total 12.063 39

88

Lampiran 6. Hasil pengolahan SPSS untuk korelasi Rank Spearman Nonparametric Correlations Correlations gaji kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .710(**)

Sig. (2-tailed) . .000

gaji

N 40 40 Correlation Coefficient .710(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations upahlembur kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .476(**)

Sig. (2-tailed) . .002

upahlembur

N 40 40 Correlation Coefficient .476(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .002 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations tunjangan kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .335(*)

Sig. (2-tailed) . .035

tunjangan

N 40 40 Correlation Coefficient .335(*) 1.000

Sig. (2-tailed) .035 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations bonus kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .495(**)

Sig. (2-tailed) . .001

bonus

N 40 40 Correlation Coefficient .495(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .001 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

89

Lanjutan Lampiran 6

Correlations seragamker kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .582(**)

Sig. (2-tailed) . .000

seragamker

N 40 40 Correlation Coefficient .582(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations fasilitas kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .618(**)

Sig. (2-tailed) . .000

fasilitas

N 40 40 Correlation Coefficient .618(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations HTMKCuti kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .563(**)

Sig. (2-tailed) . .000

HTMKCuti

N 40 40 Correlation Coefficient .563(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations izinkerja kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .580(**)

Sig. (2-tailed) . .000

izinkerja

N 40 40 Correlation Coefficient .580(**) 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

90

Lanjutan lampiran 6 Correlations kedukaan kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .273

Sig. (2-tailed) . .088

kedukaan

N 40 40 Correlation Coefficient .273 1.000

Sig. (2-tailed) .088 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 Correlations pernikahan kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .325(*)

Sig. (2-tailed) . .041

pernikahan

N 40 40 Correlation Coefficient .325(*) 1.000

Sig. (2-tailed) .041 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations kelhrananak kepuasan

Correlation Coefficient 1.000 .358(*)

Sig. (2-tailed) . .023

kelhrananak

N 40 40 Correlation Coefficient .358(*) 1.000

Sig. (2-tailed) .023 .

Spearman's rho

kepuasan

N 40 40 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

= Garis Komando = Garis Koordinasi Sumber : Annual Report PT BPRS Amanah Ummah, 2005

RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM (RUPS)

DEWAN KOMISARIS DEWAN PENGAWAS SYARIAH

DIREKSI ASISTEN DIREKSI

KABID MARKETING KABID UMUM & PERSONALIA KABID OPERASIONAL

KABAG LAYANAN

KABAG SIM

TELLER Customer Service

DEPOSITO

SIM PEMBUKUAN ADMP

Funding Officer

Account Officer

Inventaris dan personalia

administrasi & Keuangan

Sekretariat

Cleaning Service

Satpam Sopir