Bab 4 Report Pen Gurus An

8/14/2019 Bab 4 Report Pen Gurus An

1/31

UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA

Beg Berkunci 101, 86400 Parit Raja, Batu Pahat,

Johor Darul Takzim.

FAKULTI PENDIDIKAN TEKNIKAL

DBK 1242

PENGURUSAN BENGKEL DAN MAKMAL

TUGASAN KUMPULAN 4

DISEDIAKAN OLEH :

RASIDAH BINTI KASSIM LB070110

MULTAZIMAH BINTI MAT DAUD LB070111

NOOR HASNIDA BINTI MOHD NAJIB LB070113

ROIHAN BINTI ROMLI LB070125

DISERAHKAN KEPADA :

PN. MIMI MOHAFFYZA BINTI MOHAMAD


2/31

ISI KANDUNGAN

PERKARA MUKA SURAT

4.0 Pengenalan Pengurusan 4

4.1 Definisi Pengurusan 4

4.2 Fungsi Pengurusan 5

4.3 Pengurusan Personel 8

4.3.1 Proses Penstafan Perancangan Sumber Manusia 8

4.3.2 Bahagian Personel 13

4.3.3 Dasar Pengurusan Personel dalam Organisasi 13

4.3.4 Peranan Pengurusan Personnel 15

4.3.5 Perubahan dan Pekembangan Organisasi 16

4.4 Pengurusan Staf 17

4.4.1 Hierarki Keperluan Manusia 17

4.4.2 Pemilihan Staf 19

4.4.3 Langkah-langkah Pemilihan Staf 20

4.5 Latihan Staf 23

4.5.1 Latihan Dan Pembangunan 23

4.5.2 Perbezaan Latihan Dan Pembangunan 23

4.5.3 Objektif Latihan 24

4.5.4 Faedah Program Latihan 25

4.5.5 Prinsip-prinsip latihan 26

2


3/31

4.6 Motivasi 26

4.6.1 Pengertian Motivasi 26

4.6.2 Teori motivasi 26

4.6.3 Pendekatan dalam memotivasi individu 27

4.7 Disiplin 28

4.7..1 Jenis-jenis Tindakan Disiplin 29

4.8 Kesimpulan 31

Rujukan 32

3


4/31

BAB 4

PENGURUSAN

4.0 PENGENALAN

Amalan pengurusan yang diamalkan oleh pengurusan pada hari ini adalah hasil

sumbangan daripada pemikir-pemikir pengurusan pada masa lalu. Idea, konsep dan

kaedah yang diketengahkan oleh mereka dapat membantu pengurus menguruskan

organisasi mereka dengan lebih cekap dan berkesan dan lebih berdaya saing.

Bagaimanapun tidak semua yang dianjurkan oleh pemikir-pemikir tersebut sesuai

untuk diamalkan oleh pengurus tetapi pengurus boleh memilih mana-mana teori yang

difikirkan dapat membantu dalam meningkatkan keberkesanan organisasi. Juga tidak

ada satu teori yang paling baik untuk digunakan bagi setiap keadaan atau situasi.

Setiap teori mempunyai kekuatan dan kelemahan mereka sendiri maka, bergantung

kepada pengurus bagaimana untuk mengabungkan teori-teori tersebut bagi mendapat

satu kaedah yang paling berkesan.

4.1 DEINISI PENGURUSAN

1. Pengurusan adalah seni mencapai kerja melalui manusia (Mary Parker Follet)

2. Proses mencapai matlamat organisasi melalui cara bekerja dengan manusia dan

sumber organisasi lain. (Certo 1997)

3. Proses menyelesaikan sesuatu tugas melalui dan bersama orang lain. (Institiut

Pengurusan Malaysia)

4.2 FUNGSI PENGURUSAN

4


5/31

1. PERANCANGAN

a) Perancangan boleh didefinisikan sebagai satu proses di mana pengurus menentukan

matlamat dan memutuskan apakah tindakan yang paling sesuai yang perlu diambil

untuk mencapai matlamat tersebut.

b) Menurut Certo (1997), perancangan adalah satu proses menentukan bagaimana

sistem pengurusan akan mencapai matlamatnya. Perancangan menentukan

bagaimana organisasi mampu menuju kearah yang dikehendaki.

c) Menurut penulis Modul PJJ UKM, perancangan merupakan satu aktiviti yang

melibatkan perkara seperti menentukan apa matlamat yang hendak dicapai oleh

sesuatu organisasi itu, bagaimana cara untuk mencapai matlamat yang ditentukan

dan menggunakan kaedah-kaedah yang bersesuaian untuk mencapai matlamat

tersebut.

2. PENGORGANISASIAN

Terdapat berbagai definisi yang telah digubal oleh penulis-penulis buku tentang

pengorganisasian diantaranya:

Stoner dan Wankel (1986): Pengorganisasian merupakan satu proses di mana

aktiviti kerja disusun dan diagihkan kepada sumber tenaga untuk mencapai

matlamat dan tujuan sesebuah organisasi.

Jaafar Muhammad (1992): Pengorganisasian ialah penyusunan sumber-sumber

organisasi dalam bentuk kesatuan dengan cara yang berkesan agar matlamat dan

objektif organisasi yang dirancang dapat dicapai.

5


6/31

Gatewood, Taylor dan Farell: Pengorganisasian ialah aktivitiaktiviti yang terlibat

dalam merekabentuk suatu struktur organisasi yang sesuai, memberi tugas kepada

pekerja serta membentuk perhubungan-perhubungan yang berguna di antara

pekerja-pekerja dan di antara tugas-tugas.

Certo (1997): Fokus utama pengorganisasian adalah menentukan setiap aktiviti

aktiviti yang akan dilakukan oleh sumber manusia dalam organisasi, dan bagaimana

sumber-sumber tersebut dapat diselaraskan atau digabungkan dengan cara yang

terbaik untuk mencapai objektif organisasi.

3. PENGARAHAN / KEPIMPINAN

1. Satu proses membimbing, mengarah dan mempengaruhi ahli organisasi untuk

melaksanakan tugas bagi mencapai matlamat tertentu dengan menjamin

ketaatan, kesetiaan dan kepatuhan.

2. Kepimpinan adalah proses pengarahan tingkahlaku orang lain kearah

penyempurnaan sesuatu objektif.

4.KOMUNIKASI

Stoner (1995): Komunikasi sebagai suatu proses bagaimana manusia mencuba

untuk berkongsi makna melalui penghantaran pesanan yang simbolik. Di sini 3

perkara utama yang ditekankan oleh Stoner adalah:

Komunikasi melibatkan manusia

Komunikasi melibatkan perkongsian maksud

Komunikasi melibatkan simbol.

6


7/31

5 PENGAWALAN

Terdapat beberapa definisi yang telah dikenal pasti, di antaranya:

Pengawalan ini boleh didefinisikan sebagai satu proses di mana pengurus

memastikan aktiviti yang sebenar ( yang dijalankan) sama sepertimana yang telah

dirancangkan dan mengambil tindakan pembetulan bagi memperbaiki kesilapan

untuk mencapai objektif yang telah ditetapkan.

Mengikut Robert J Mockler ( 1972 ) kawalan pengurusan adalah suatu usaha yang

sistematik untuk menetapkan piawai-piawai prestasi agar selari dengan rancangan

matlamat, untuk mereka bentuk sistem Maklum balas.

6 PENSTAFAN

Merupakan satu proses pengambilan dan pemilihan sumber manusia secara

berterusan bagi mengisi jawatan-jawatan kosong yang wujud di dalam organisasi.Atau boleh juga kita katakan penstafan merupakan calon-calon yang berkelayakan

dan mempunyai kemahiran yang sesuai dengan jawatan yang ditawarkan akibat

daripada kekosongan yang wujud umpamanya persaraan, pertukaran, perberhentian,

kematian dan sebagainya.

7 PEMBUATAN KEPUTUSAN

Keputusan merupakan pilihan yang dibuat di antara dua ( 2 ) atau lebih alternatif

yang ada.

Satu proses mengenalpasti dan memilih alternatif atau tindakan bagi menyelesaikan

masalah yang dihadapi.

7


8/31

4.3 PENGURUSAN PERSONEL

1. Mendapatkan, mengembangkan dan mendorong sumber manusia supaya organisasi

mencapai objektif.

2. Membentuk struktur dan iklim organisasi untuk mewujudkan perpaduan dalam

organisasi.

3. Menggunakan sepenuhnya kemahiran pekerja.

4. Menentukan organisasi mencapai tanggungjawab sosial kepada kakitangan .

4.3.1 PROSES PENSTAFAN

Perancangan

SumberManusia

Pengambilan

PemilihanInduksi &

Orientasi

Latihan &

Kemajuan

Penilaian

PencapaianKakitangan

PertukaranKakitangan

Penamatan

Perkhidmatan

8


9/31

4.3.1.1 Perancangan Sumber Manusia

Mengikut R Wayne Mondy dan Robert M Noe ( 1986), perancangan sumber manusia

adalah proses di mana pengurusan menentukan siapakah atau berapakah pekerja yang

perlu diambil dan diisi pada waktu atau masa-masa yang tertentu. Dengan kata lain

ianya menemukan manusia dari luar atau dalam organisasi untuk melaksanakan kerja-

kerja organisasi.

4.3.1.2 Pengambilan

Ianya merupakan proses menarik minat individu yang mempunyai kelayakan tertentu

mengisi atau memohon jawatan tertentu yang wujud dalam satu-satu organisasi.

Pengambilan juga dikenali dengan rekrumen.

Kaedah pengambilan dalaman termasuklah tawaran pekerjaan dan penempatan

pekerjaan dari kalangan ahli organisasi itu sendiri.

Kaedah pengambilan luaran pula termasuklah;

Iklan Agensi pekerjaan

Merekrut melalui sekolah, kolej, universiti

4.3.1.3 Pemilihan

Manakala langkah-langkah dalam pemilihan pula adalah;

i. Menyemak borang permohonan.

Untuk mempastikan maklumat yang dinyatakan adalah sama dengan

diskripsi yang ditetapkan.

Untuk mendapatkan maklumat maklumat asas mengenai calon tersebut.

9


10/31

ii. Temuduga Awal

Calon-calon akan ditanya mengenai maklumat asas mengenai calon.

Tujuannya melihat kemahiran komunikasi dan juga kesesuaian boleh buat

kerja atau tidak.

iii. Proses Penilaian atau Pengujian

Untuk menguji kemahiran atau kelayakan atau IQ yang ada pada calon

tersebut.

Termasuklah juga ujian kognitif, numerikal dan taakulan.

Tujuannya melihat kebolehan individu melakukan kerja.

iv. Temuduga Peringkat kedua (dengan Majikan atau Pengurusan Atasan)

Ujian pengetahuan pekerjaan berasaskan analisis pekerjaan

Tujuan melihat pengetahuan mengenai tugas

Ujian membuat tugas

v. Tawaran kerja

diberikan kepada calon-calon yang layak dan berjaya.

diberikan setelah menjalani ujian-ujian tertentu seperti ujian kesihatan dan

sebagainya.

4.3.1.4 Induksi & Orientasi

a. Pepatah menyatakan memulakan sesuatu dengan memuaskan bermakna separuh

dari kerja telah dilaksanakan.

b. Gomershall dan Mayers (1996) menyatakan program orientasi yang lemah boleh

merosakkan organisasi dari segi kewangan kerana mengurangkan keberkesanan

kerja dan mungkin menjadi sebab ketidakpuasan hati.

c. Bertujuan untuk menyesuaikan pekerja baru dengan persekitaran organisasi.

10


11/31

d. Dalam program induksi mengandungi;

i) Maklumat mengenai organisasi seperti sejarah, perkembangan, polisi,

peraturan dan struktur organisasi itu.

ii) Memberitahu tanggungjawab pekerja, skop pekerjaan berdasarkan jawatan-

jawatan yang dipegang dan biasanya dibuat secara persendirian

e. Program ini mengambil masa yang sedikit sahaja tetapi sangat penting dibuat

untuk pekerja-pekerja.

4.3.1.5 Latihan dan Kemajuan Staf

a. Latihan biasanya diberikan kepada pekerja baru, manakala pembangunan dan

pembaikan pada pekerja lama dalam sesuatu organisasi.

b. Tujuan latihan diberikan adalah untuk meningkatkan kemahiran yang sedia ada

pada seseorang pekerja untuk menyempurnakan tugas-tugas semasa

c. Tujuan pembangunan pula untuk meningkatkan kemahiran pekerja agar dapat

digunakan pada masa depan.

d. Latihan perlu diberikan kerana teori yang dipelajari tidak sama dengan praktikal,

maka latihan yan diberikan ini akan disesuaikan dengan organisasi.

e. Pembangunan menyediakan kemahiran tambahan kepada kemahiran yang sedia

ada untuk digunakan pada masa hadapan atau jangka panjang.

4.3.1.6 Penilaian Pencapaian Kakitangan

a. Merupakan satu sistem format dalam jangkamasa tertentu melihat dan menilai

prestasi kerja individu atau kumpulan.

b. Proses Penilaian Prestasi temasuklah;

i- kenalpasti matlamat penilaian prestasi seperti prestasi baik akan dapat

ganjaran naik pangkat, bonus dan sebagainya dengan tujuan menilai

keberkesanan latihan atau program yang telah diadakan.

ii- kenalkan skop pekerjaan (analisis pekerjaan)

iii- memeriksa cara-cara bekerja

11


12/31

iv- penilaian prestasi

bincang penilaian dengan pekerja dan mengambil langkah-langkah tertentu

memperbaiki kelemahan dalam pekerjaan

4.3.1.7 Pertukaran

a. Pertukaran bermaksud bertukar jawatan atau lokasi manakala pemisahan

bermaksud meletak jawatan, bersara atau kematian iaitu keluar dari organisasi

tersebut.

b. Adanya pemisahan masih lagi wujud hubungan dengan organisasi tersebut tetapi

pemisahan menyebabkan tiada lagi kaitan dengan organisasi berkenaan.

c. Apabila berlaku pertukaran dalam organisasi maka langkah-langkah awal dalam

penstafan akan dilakukan semula dan dengan kata lain proses ini akan berulang dan

berterusan selagi organisasi berjalan dalam jangkamasa panjang.

4.3.1.8 Penamatan Pekerja

a.Penamatan pekerja merujuk kepada tindakan seseorang pekerja keluar dari

organisasi kerana meletak jawatan, bersara atau sakit.

12


13/31

4.3.2 BAHAGIAN PERSONEL

Bhg. Personel

Unit Latihan

Unit

Kewangan

Unit

Perhubungan

Buruh

Perkhidmatan

Kakitangan

Unit

Pengambilan

Kakitangan

4..3.3. DASAR PENGURUSAN PERSONAL DALAM ORGSANISASI

Dasar perlu dibentuk untuk keseimbangan dan kebaikan sebuah pihak

dalam sesebuah organisasi. Dasar ini dibentuk untuk mempertimbangkan kesan

yang timbul daripada keputusan dari segi kualiti kerja dan keadaan tempat kerja. Ini

kerana penyediaan tempat kerja yang selesa dapat meningkatkan lagi daya usaha

kakitangan selain meningkatkan suasana perhubungan yang lebih erat antara

majikan dengan masyarakat umum.

13


14/31

Terdapat 5 dasar dalam sesuatu organisasi :

a) Dasar pengambilan kakitangan

Dalam dasar ini, kreeria pengambilan pekerja hendaklah diterangkan dengan

jelas supaya tidak timbul masalah selepas proses pengambilan pekerja baru.

Criteria penting seperti biodata pekerja, taraf pendidikan atau kelayakan calon

dan pengalaman calon. Proses pengambilan calon perlulah mengikut langkah

yang betul seperti temuduga, ujian bertulis dan ujian kesihatan.

b) Dasar pembayaran gaji

Dasar pembayaran gaji dan upah dibenuk unuk menjelaskan tentang proses dan

perkara yang berkaitan pembayaran gaji bagi mengelakan berlakunya perkara

yang tidak diingini dilain hari seperti ketidakpuasan. Pembayaran kgaji perlulah

seimbang berdasarkan kelulusan dan pengalaman pekerja. Ini penting untuk

memastikan pekerja berasa selesa dan kepuasan apabila mendapat bayaran. Ini

mewujudkan kakitangan yang berkualiti dan semangat yang tinggi seterusnya

meningkatkan pencapaian daya pengeluaran.

.

c) Dasar kenaikan pangkat

Dasar kenaikan pangkat dibuat berdasarkan criteria yang ditetapkan oleh

majikan seperti kecemerlangan kerja dan perkidmaan kepada masyarakat

sekitar. Contohnya, dalam perkhidmatan awam adalah Sasaran Kerja Tahunan

(SKT) dan Penilaian Tahap Kecekapan.

d) Dasar Latihan

Program latihan disediakan kepada kakitangan baru dan lama untuk

mempertingkatkan lagi mutu dan kemahiran pekerja bagi menjamin

keberkesanan kerja. Contohnya, Politeknik mempunyai satu unit untuk

14


15/31

mengurus dan menyelia segala perjalanan latihan kepada staf iaitu Unit Latihan

Pengurusan Lanjutan (ULPL).

e) Dasar Perhubungan kakitangan

Dasar perhubungan dibentuk antara majikan dan pihak kesatuan sekerja bagi

mewujudkan hubungan yang erat dan suasana yang baik. Dasar ini mengariskan

panduan tenang pengiktirafan kesatuan sekerja oleh majikan dan perwakilan

kesatuan sekerja dalam jawatankuasa tertentu. Contohnya NUTP bagi sector

perkidmatan perguruan yang akan menyuarakan ketidakpuasan pihak guru

terhadap pengurusan.

f) Dasar Keselamatan dan kesihatan kakitangan

Dalam organisasi, kesihatan dan keselamaan kakitangan penting untuk

memastikan perjalanan atau proses pengeluaran produktiviti berkualiti.

Kemudahan dan peraturan perlu dijelaskan dengan jelas seperti kecemasan,

peraturan pemakaian, bahan pengeluaran produk dan alat keselamatan diri untuk

mengelakan berlakunya kemalangan ditempat kerja.

4.3.4 PERANAN PENGURUSAN PERSONEL

"Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum

Sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada

Diri mereka sendiri"

(Surah Ar Raad:11)

15


16/31

Perubahan sama ada kepada yang baik atau yang buruk tidak akan berlaku

melainkan apabila ada individu yang memikul usaha untuk membawa perubahan itu. Hasil

sesuatu usaha sama ada baik atau buruk akan bergantung pada usaha mereka yang terlibat.

Dalam konteks sesebuah organisasi, peranan manusia amatlah penting. Sekiranya

ahli-ahli yang berada dalam sesebuah organisasi itu bersikap negatif, maka struktur yang

kemas serta jentera-jentera yang termoden tidak akan dapat menghasilkan natijah yang

diinginkan. Sebaliknya, apabila wujud keinginan dan kesungguhannya di kalangan ahli

sesebuah organisasi, natijah yang diinginkan masih dapat dihasilkan walaupun keadaan

struktur organisasi tidak tersusun sempurna dan jentera-jentera yang digunakan mungkin

sudah lapuk.

Peranan yang dimainkan oleh individu dalam organisasi amat penting. Oleh itu,

selain merumuskan rancangan-rancangan yang terperinci, melengkapkan organisasi dengan

alat-alat yang termoden, pihak pengurusan hendaklah memberikan perhatian yang berat

kepada persoalan personel.

Kajian Hawthorne menunjukkan bagaimana perhatian yang diberikan oleh para

penyelidik kepada para pekerja yang menghasilkan peningkatan produktiviti di kalangan

para pekerja di kilang tersebut. Para pekerja merasa diri mereka dihargai dengan perhatianyang diberikan oleh para penyelidik, dan ini telah merangsang mereka untuk meningkatkan

produktiviti. Pembayaran gaji dan upah semata-mata tidak menjamin produktiviti yang

tinggi.

Kejayaan pengurusan sesebuah organisasi akan diukur dengan melihat kepada

keupayaan mereka menghasilkan natijah yang diinginkan. Kejayaan menghasilkan natijah

ini pula akan bergantung kepada kesungguhan pekerja. Oleh itu adalah menjadi

tanggungjawab pihak pengurusan untuk mendorong para pekerja berusaha ke arah

mencapai matlamat organisasi, dan pada ketika yang sama memberikan kepuasan kepada

para pekerja yang berusaha ke arah itu.

16


17/31

4.3.5 PERUBAHAN DAN PEKEMBANGAN ORGANISASI

Perubahan persekitaran dan peningkatan pengaruh luaran terhadap organisasi

seperti penggubalan undang-undang dan peraturan serta perubahan pasaran buruh juga

menyebabkan pengurusan sumber manusia semakin diperlukan. Penambahan jumlah

undang-undang dan peraturan buruh yang perlu dipatuhi oleh organisasi menyebabkan

organisasi perlu mempunyai seseorang yang benar-benar arif tentang undang-undang dan

peraturan berkenaan. Manakala pasaran buruh juga sentiasa berubah yang mana pada masa

kini tenaga buruh wanita serta buruh asing semakin bertambah. Oleh itu pengurusan

tentang kebajikan para pekerja yang pelbagai ini perlu diberi perhatian oleh organisasi.

Dalam perkembangan dunia pekerjaan ini, pekerja menjadi semakin berani

menyuarakan dan menuntut hak-hak mereka. Ini terutama berlaku dalam arus perubahan

yang mendadak dalam kepesatan perindustrian menyebabkan para majikan harus

memberikan lebih tumpuan terhadap keinginan pekerja sekiranya mereka mahu

memastikan objektif organisasi tercapai.

Perubahan yang paling ketara dalam tahun-tahun 1990-an adalah kekurangan tenaga

buruh mahir. Para majikan cuba menumpukan perhatian kepada perkara-perkara yang dapat

menarik minat orang untuk memasuki organisasi dan menahan pekerja dari keluarorganisasi.

4.4 PENGURUSAN STAF

4.4.1 Hierarki Keperluan Manusia

Maslow membangunkan hieraki keperluan untuk buktikan teorinya bahawa

perangai manusia dipandu oleh keperluan tertentu. Maslow menyatakan bahawa

17


18/31

manusia mempunyai kualiti unik yang membolehkan mereka membuat pilihan dan

mengawal kehidupan.

4.4.2 Pemilihan Staf

Ia merupakan satu proses di mana sesebuah jabatan atau organisasi memilih daripada

senarai pemohon, calon yang paling layak atau berkebolehan untuk memegang sesuatu

jawatan. Matlamat proses pemilihan ini adalah untuk memadankan calon dengan tugas-

tugas yang akan dilaksanakan.

18


19/31

4.4.3 Langkah-langkah pemilihan

1. Temuduga Awal

19


20/31

Ia digunakan untuk membuat penilaian yang segera mengenai kesesuaian

calon bagi kerja tertentu. Pada hakikatnya temuduga awal ini menentukan

bagi pemohon dan penemuduga sama ada proses pemilihan itu wajar

diteruskan atau tidak. Pemohon mungkin ditanya soalan-soalan mengenai

pengalamannya, gaji yang dijangka, kesediaan untuk ditempatkan semula

dan sebagainya.

2. Borang Permohonan

Mempunyai tiga tujuan :

Secara formal menunjukkan bahawa pemohon berkehendakkan sesuatu jawatan

Menyediakan untuk penemuduga maklumat asas yang diperlukannya untuk

mengendalikan temuduga.

Menjadi sebahagian daripada maklumat personel organisasi sekiranya pemohon itu

diambil bekerja.

Dari segi undang-undang, borang permohonan hanya boleh meminta maklumat yang

terbukti dapat meramalkan kejayaan dalam kerja yang dipohon oleh calon itu.

3. Semakan Pengadil/Latar belakang

Ia merupakan rujukan daripada majikan lama tempat kerja/tempat belajar atau sesiapa

yang ditulis sebagai pengadil oleh calon di dalam resume/curriculum vitae, yang boleh

dijadikan rujukan oleh majikan baru untuk mengetahui latar belakang calon sama ada dari

segi akademik atau personal. Ia bukanlah suatu proses yang wajib tetapi boleh menjadi

panduan kepada organisasi yang hendak mengambil calon tersebut dan lebih mudah untuk

mendapat gambaran secara am tentang calon.

20


21/31

Ia juga dikenali sebagai proses penapisan. Penapisan dibuat bertujuan mengeluarkan

pemohon-pemohon yang tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan. Penapisan ini dibuat

berdasarkan kepada maklumat-maklumat yang diisi oleh pemohon dalam borang

permohonan ataupun resume dan dibandingkan dengan deskripsi dan spesifikasi

kerja/tugas. Hanya selepas lulus penapisan calon-calon akan dipanggil temuduga/ujian

kelayakan.

4. Ujian kelayakan/pekerjaan

Sesebuah organisasi itu cuba untuk mengukur kemahiran-kemahiran kerja yang berkaitan

yang dipunyai oleh calon dan kemampuannya untuk belajar semasa memegang jawatan.

Kebanyakan ujian bertulis yang digunakan semasa ini digredkan oleh komputer. Ini dapat

mengelakkan penstereotaipan berlaku seperti pilih kasih atau kecenderungan kepada jantina

tertentu. Ujian dapat mengenalpasti:-

a. kebolehan kognitif kecekapan menjawab (IQ Test)

b. kebolehan psikomotor kecekapan pancaindera atau anggota badan

c. personaliti/minat dari latar belakang calon

d. pencapaian individu

Walau bagaimanapun bukan semua organisasi melakukan ujian ini. Ujian ini dilakukan

selalunya berdasarkan keperluan atau terlalu ramai calon yang hendak ditapis.

5. Temuduga

Secara asasnya temuduga ini bertujuan memenuhi kekurangan yang terdapat dalam

permohonan atau rekod pekerjaan seseorang calon, mencari lebih banyak maklumat tentang

permohonan sebagai individu, dan pada umumnya mendapatkan maklumat yang boleh

menarik minat penemuduga supaya kesesuaian calon bagi kerja dan organisasi boleh

ditentukan.

21


22/31

6. Kelulusan Penyelia

Ia merupakan pengesahan oleh penemuduga sama ada calon berjaya atau tidak.

Penemuduga tidak perlu memberikan alasan-alasan mengapa mereka memilih/tidak

seseorang calon. Pihak organisasi seharusnya berpuashati dengan pilihan yang dibuat.

7. Pemeriksaan Doktor

Kepentingan pemeriksaan doktor :

a. Menentukan keupayaan fizikal calon :

- Apakah calon itu layak memenuhi keperluan fizikal untuk kerja yang ditawarkan

- Mengenalpasti kelemahan-kelemahan fizikal clon bagi tujuan membuat

penempatan yang sempurna

b. Membentuk rekod asas kesihatan pekerja bagi tujuan melindungi organisasi

daripada dikenakan tuntutan-tuntutan pampasan yang tidak diduga. Ia juga dapat

mengurangkan kadar ketidkahadiran dan kadar kemalangan semasa kerja.

c. Mengelakkan penyakit-penyakit berjangkit daripada merebak masuk ke dalam

organisasi.

8. Tawaran pekerjaan

Selepas didapati calon sememangnya sesuai (fit) maka surat tawaran akan dikeluarkan

kepada calon.

9. Tempoh percubaan.

Tujuan tempoh percubaan ini diadakan untuk menilai kebolehan dan kemampuan pekerja

berkenaan seperti yang dinyatakan sebelum ini. Sepanjang tempoh percubaan ini pekerja

baru akan dinilai prestasinya dari senmasa ke semasa. Pihak organisasi berhak sama ada

22


23/31

untuk mengambil pekerja berkenaan terus bekerja atau menamatkan perkhidmatannya

sepanjang tempoh percubaan ini.

4.5 LATIHAN STAF

Pembangunan sumber manusia dalam sesebuah organisasi amat penting bagi

memastikan bahawa pekerja dapat dilengkapi kemahiran dan pengetahuan yang terkini.

Untuk meningkatkan kemahiran pekerja amat memerlukan usaha ynag terancang dan

berterusan serta perlu mendapat kerjasama dari semua pihak. Salah satu pendekatan yangsering digunakan oleh organisasi ialah dengan memberikan latihan kepada para pekerjanya.

Peningkatan kemahiran dan pengetahuan ini seterusnya akan membantu dalam

perkembangan kerjaya mereka.

Latihan merupakan satu pendekatan yang boleh digunakan untuk meningkatkan

pengetahuan, keupayaan, kemahiran dan mengubah sikap pekerja demi melaksanakan tugas

dengan cekap dan berkesan. Nadler (1994) mendefinisikan latihan sebagai satu proses yang

terancang dan sistematik untuk membangunkan pengetahuan, kemahiran dan kecekapan

melalui satu proses pembelajaran bagi mencapai prestasi kerja yang efektif.

4.5.1 Latihan dan Pembangunan

Aktiviti latihan dan pembangunan merupakan dua aktiviti yang penting kerana

pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Sebuah organisasi yang mempunyai tenaga

kerja yang tidak produktif akan memerlukan jumlah pekerja dan masa yang lebih untuk

melaksanakan sesuatu tugas jika dibandingkan dengan sebuah organisasi yang mempunyai

tenaga yang produktif.

4.5.2 Perbezaan Latihan dan Pembangunan

23


24/31

LATIHAN PEMBANGUNAN

a. Definisi : segala usaha yang dilakukan

oleh organisasi untuk meningkatkan

kemampuan seseorang untuk melaksanakan

tugasnya atau memainkan peranan yang

telah ditetapkan oleh organisasi

a. Definisi : Usaha organisasi dan usaha

individu untuk meningkatkan kemampuan

seseorang untuk memajukan diri dalam

organisasi.

b. Lebih tertumpu kepada usaha yang telah

diberikan kepadanya.

b. Apa yang disampaikan mungkin tidak

diperlukan dalam tugas yang dipikul ketika

itu, tetapi akan dapat memperkayakan

pengetahuan dan kemahiran seseorang

pekerja.

c. Lebih berorientasikan masa kini c. Lebih berorientasikan masa hadapan.

4.5.3 Objektif Latihan

Matlamat utama sesebuah organisasi mewujudkan latihan untuk meningkat

keupayaan dan kemampuan individu pekerjanya supaya produktiviti dan prestasi organisasi

dapat ditingkatkan. Matlamat ini dapat dicapai melalui latihan kerana latihan memberi

pendedahan kepada pekerja tentang pengetahuan dan kemahiran pekerjaan yang terbaru

yang seterusnya dapat meningkatkan kecekapan mereka untuk melaksanakan kerja.

Selain daripada itu, matlamat latihan juga untuk mengelakkan daripada kemahiran yang

ada pada pekerja menjadi usang. Melalui latihan, kemahiran-kemahiran yang ada pada

pekerja tetapi tidak digunakan sepenuhnya dapat dicungkil dan diasah kembali, seterusnya

dapat digunakan untuk membantu meningkatkan produktiviti organisasi.

Latihan juga bertujuan untuk menghasilkan pekerja yang berkualiti dan mempunyai potensi

untuk meningkatkan prestasi dalam pekerjaan. Ini seterusnya dapat membantu

mengembangkan kerjaya pekerja tersebut seperti mendapat kenaikan gaji atau pangkat.

Melalui latihan juga diharapkan pekerja akan dapat memberikan idea-idea baru kepada

organisasi untuk meningkatkan keberkesanan pengeluaran mahupun pengurusan.

24


25/31

4.5.4 Faedah/manfaat program latihan dan pembangunan

Memungkinkan seseorang pekerja mencapai prestasi kerja yang ditetapkan oleh

organisasi dengan lebih cepat.

Hasil sampingan daripada peningkatan kemahiran dan kecekapan pekerja ialah

pengurangan kadar pembaziran, kemalangan, dan kerosakan kelengkapan

Ketidakpuasan, rungutan, ketidakhadiran dn pusingan ganti pekerja dapat

dikurangkan kerana latihan dapat meningkatkan kemungkinan kejayaan usaha-

usaha yang dilakukan pekerja. Kejayaan para pekerja capai dalam tugas-tugas

mereka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.

Apabila seseorang pekerja memperoleh pengetahuan dan kemahiran, nilainya

kepada organisasi akan bertambah dan dengan adanya pengetahuan dan kemahiran

tersebut akan dapat menyediakannya untuk kenaiakan pangkat.

Latihan yang berterusan dapat membantu pekerja dengan menyesuaikan mereka

dengan teknik-teknik dan cara kerja baru serta perubahan dalam organisasi. Hal ini

amat penting terutama sekali di dalam bidang-bidang yang perubahan teknologinya

berlaku dengan cepat. Latihan dan pembangunan merupakan pelaburan organisasi

dalam sumber manusianya.

4.5.5 Prinsip-Prinsip Latihan

Individu pekerja yang hendak dilatih hendaklah mempunyai minat dan mempunyai

kemampuan untuk mengikutu latihan.

Objektif latihan yang dibentuk mestilah dalam bentuk yang boleh diukur hasilnya.

Piawaian prestasi harus ditentukan terlebih dahulu dan dihebahkan kepada

pekerjanya.

Latihan mesti disesuaikan dengan keperluan individu yang akan dilatih.

Latihan mesti dilakukan oleh pihak yang mempunyai kepakaran.

Program latihan harus disesuaikan dengan keupayaan pembelajaran seseorang

individu.

25


26/31

Latihan harus dirancang, dilaksanakan dan dinilai secara sistematik dalam konteks

keperluan organisasi.

4.6 MOTIVASI

4.6.1 Pengertian Motivasi

Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang

dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.

Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan,

keinginan dan tujuan yang ingin dicapai.

Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh kerana adanya :

1. Keinginan untuk hidup

2. Keinginan untuk memiliki sesuatu

3. Keinginan akan kekuasaan4. Keinginan akan adanya pengakuan

Sehingga secara singkat, motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau keinginan yang

dapat dicapai dengan perilaku tertentu dalam suatu usahanya.

4.6.2 Teori - Teori Motivasi

1. Teori Awal/Model Tradisional

26


27/31

a) Sering disebut model klasik, dicetuskan oleh Frederick Winslow Taylor. Model

ini. Menyatakan bahawa motivasi pada seseorang hanya dipandang dari sudut

pemenuhan keperluan fisiologi atau biologis saja. Khususnya untuk pekerja

hanya dapat dimotivasi dengan imbalan ruang.

b) Teori X dan Y McGregor

Douglas McGregor mempelopori pendekatan hubungan manusia terhadap

pengurusan pada 1960an. Teori X: andaikan bhw pekerja tidak suka dan

mengelakkan kerja, oleh itu pengurus mesti memaksa atau mengugut agar

pekerja melakukan tugas.

Teori Y: andaikan bhw individu menganggap bahawa kerja adalah sesuatu yang

alami seperti bermain atau berehat dan sukakan kepuasan harga diri. Teori Z:

diperkenalkan dlm 1981 oleh William Ouchi dan berasaskan pendekatan Jepun

utk memotivasi pekerja,menekankan kepercayaan, kualiti,pembuatan keputusan

secara muafakat, dan nilai adaptasi.

c) Faktor Frederick Herzberg banyak menulis tentang faktor motivasi pekerja

Motivasi: pencapaian, pengecaman, kerja, tanggungjawab, peningkatan, and

pertumbuhan, menghasilkan kepuasan kerja.

Faktor kebersihan: sekiranya tiada akan menghasilkan ketidakpuasan, tetapi

tidak memotivasi pekerja. Cth gaji yg lebih besar, lebih penyeliaan dan

persekitaran kerja yang lebih menarik.

4.6.3 Pendekatan Dalam Memotivasikan Individu

Terdapat beberapa pendekatan di dalam memotivasikan individu tertentu seperti

memotivasikan tenaga kerja yang berbeza dan dari perancangan pampasan pembayaran.

27


28/31

a) Memotivasikan tenaga kerja yang berbeza (diverse workforce)

i) kemantapan kerja mingguan

ii) jam kerja fleksible

iii) perkongsian kerja

iv) telecommuting

b) Pembayaran untuk prestasi

i) open book management

ii) Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)

4.7 DISIPLIN PEKERJA

Disiplin atau tatatertib pekerja merujuk pada kepatuhan pekerja kepada dasar-dasar,

peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur organisasi bagi tujuan menjaga ketenteraman di

tempat kerja agar piawai-piawai dan objetif-objektif organisasi dapat dicapai. Tujuan utama

sistem displin adalah untuk memastikan tingkah laku kerja para pekerja tidak bercanggah

dengan matlamat-matlamat organisasi. Jika tiada tindakan disiplin diambil kepada para

pekerja yang melanggar peraturan yang ditetapkan, berkemungkinan sesebuah organisasi

akan menjadi kucar-kacir dan tempat yang tidak tenteram untuk bekerja.

Tindakan disiplin merupakan hukuman majikan yang dikenakan terhadap pekerja dengan

sebab prestasi yang tidak memuaskan atau kerana salah laku. Prestasi yang tidak

memuaskan dikatakan berlaku apabila seseorang pekerja sentiasa gagal melakukan tugas-

tugasnya dengan cara yang memuaskan, mengikut piawai-piawai yang ditetapkan oleh

28


29/31

organisasi. Dalam keadaan yang demikian, pihak majikan harus mengenal pasti dan

menentukan sebab-sebab berlakunya prestasi yang tidak memuaskan itu dan berusaha

untuk mengatasi masalah tersebut.

Walau bagaimanapun, sebelum sebarang tindakan disiplin diambil, pekerja tersebut harus

diberi amaran serta peluang yang mencukupi untuk memperbaiki prestasinya.

Salah laku dikatakan berlaku apabila seseorang pekerja sengaja mencabuli peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan oleh majikan.Salah laku boleh dibahagikan kepada salah

laku yang besar dan salah laku kecil.

Pada umumnya, perbuatan seperti lewat masuk kerja, tidak merakamkan waktu

masuk kerja, bertingkah laku tidak sopan dan menggunakan bahasa cabul boleh disifatkan

sebagai salah laku yang kecil. Contoh-contoh salah laku yang serius adalah seperti

mencuri, menipu, bergaduh padaa waktu kerja, sengaja merosakkan harta syarikat, berada

dalam keadaan mabuk pada waktu bekerja dan sengaja tidak mematuhi arahan ketua.

Untuk mengendalikan hal-hal yang berkaitan dengan disiplin, pihak majikan harus

menyediakan prosedur yang adil dan memastikan segala peraturan dan prosedur dan proses

disiplin dipatuhi.Prosedur disiplin ini juga harus diterangkan kepada setiap pekerja dengan

jelas agar semua pekerja tahu akan tindakan disiplin yang akan diambil jika mereka

melakukan salah laku.

4.7.1 Jenis-jenis Tindakan Disiplin

29


30/31

Tindakan disiplin yang diambil oleh majikan boleh berbentuk ringan, sederhana atau berat.

Amaran lisan dan amaran bertulis merupakan suatu contoh tindakan disiplin yang lebih

ringan. Sedangkan penggantungan kerja dan penahanan kenaikan gaji merupakan tindakan

disiplin yang boleh disifatkan sebagai sederhana beratnya. Tindakan disiplin yang lebih

berat adalah penurunan pangkat dan pemecatan. Menurut seksyen 14(1) Akta Pekerjaan

1955, majikan boleh memecat atau menurunkan pangkat pekerjanya kerana salah laku

setelah siasatan wajar diadakan tentang salah laku tersebut. Pemecatan merupakan

hukuman yang paling drastik dan harus diambil untuk salah laku yang serius sahaja.

Sesetengah-sesetengah majikan tidak memecat pekerja secara langsung tetapi

memperlakukan pekerja dengan cara yang bertujuan untuk menyusahkan pekerja.

Umpamanya, majikan boleh menukarkan seseorang pekerja ke jawatan yang lebih rendah

tarafnya atau memerlukannya membuat kerja yang di luar kesanggupannya. Dalam keadaan

yang demikian, pekerja ini boleh menganggap dirinya telah dipecat oleh majikan dengan

alasan bahawa majikan telah memecahkan asas kontrak perkhidmatan atau memperlihatkan

niat tidak mahu terikat dengan kontrak itu lagi. Doktrin ini disebut sebagai pemecatan

konstruktif.

4.8 KESIMPULAN

Peranan yang dimainkan oleh individu dalam organisasi amat penting. Oleh itu,

selain merumuskan rancangan-rancangan yang terperinci, melengkapkan organisasi dengan

alat-alat yang termoden, pihak pengurusan hendaklah memberikan perhatian yang berat

kepada persoalan personel. Pengurusan pada hakikatnya adalah tanggungjawab semua

30


31/31

pekerja di dalam organisasi. Peranan jabatan pengurusan adalah untuk membantu para

pengurus dalam melakukan tugas ini. Setiap pengurus bertanggungjawab untuk

meningkatkan produktiviti pekerja dan menjaga kebajikan mereka.

Tugas pengurusan adalah untuk menyumbang kepada pencapaian organisasi. Ia

tidak wujud dan berfungsi bersendirian. Fungsi pengurusan ialah satu bahagian daripada

sistem yang menyeluruh. Pendekatan sistem juga bermakna bahawa setiap fungsi sumber

manusia perlu mempunyai dasar-dasar dalaman yang mantap. Dalam hal ini sekiranya

pihak pengurusan berpegang kepada satu sikap, maka semua dasar, tindak tanduk, serta

struktur mestilah menggambarkan pegangan kepada sikap ini. Sebarang ketidakseimbangan

antara keperluan dengan ketersediaan sumber manusia boleh diselaraskan melalui program-

program sumber manusia yang tertentu.

RUJUKAN

1. MODUL PENGURUSAN BENGKEL DAN MALMAL, UTHM

2. Ang Huat Bin; 2005;PENGURUSAN PERNIAGAAN; Penerbit Fajar Bakti

Sdn.Bhd.

3. Yetton et.al.;Management, Prentice Hall, Australia, 1994.

4. Weihrich,Principles Of Management, 8th Edition, International Student

Edition, McGraw Hill, 1984.

Bab 4 Report Pen Gurus An

Documents

Transcript of Bab 4 Report Pen Gurus An