8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Produktivitas

Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan

tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas

untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas

yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber

daya manusia dan ketrampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi,

energy, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan

standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas semesta/total

Menurut (Sinungan, 2003).

Produktivitas kerja menunjukan bahwa individu merupakan perbandingan dari

efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja maksimal) dengan efesiensi dari salah

satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu

Menurut (Almigo, 2004). Produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan

rasio output terhadap input. Inputs bisa mencakup biaya produksi (production costs)

dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan outputs bisa terdiri dari penjualan

(sales), pendapatan (earnings), Market share, dan kerusakan (defects). (Gomes,

1999).

Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak

hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Kedua pengertian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode pengukuran

tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu dikarenakan,

pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat kompleks, sedangkan

yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya bermacam-macam dan dalam

9

proporsi yang berbeda-beda. Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk tiap

Negara tergantung pada potensi dan kelemahan yang ada, serta perbedaan aspirasi

jangka pendek dan jangka panjang, tetapi mempunyai kesamaan pada aplikasi

dibidang industri, pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi

dan informasi.

Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi

barang-barang atau jasa : “produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik

terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. Produktivitas

mempunyai pengertian lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik

manajemen, yaitu sebagai philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang

kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas

kehidupan. Menurut (Sinungan, 2003).

Produktivitas kerja sebagai salah atau orientasi manajemen dewasa ini,

keberdaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi

terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis yaitu

pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor

yang berpengaruh secara tidak langsung.

Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja

sesesorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya

yang merupakan indikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana

usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan. Kadang

produktivitas karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah merosotnya

suatu perusahaan. Bila tidak diatasi dengan baik maka perusahaan tersebut akan

cenderung mengalami penurunan yang signifikan.

10

Upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satunya adalah bahwa seluruh

komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Kondisi fisik tempat

kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan

produktivitas kerja antara lain :

1. Ventilasi yang baik

2. Penerangan yang cukup

3. Tata ruang yang rapi dan prabot tersusun baik

4. Lingkungan kerja yang bersih

5. Lingkungan kerja yang bebas dari polusi udara

B. Semangat Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja adalah kesediaan perasaaan yang memungkinkan seseorang

bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Dengan demikian,

semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang

mendalam dan puas terhadap pekerjaan, kerja sama, dan lingkungan kerja serta

mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Dalam suatu

organisasi atau perusahaan, seorang karyawan dikatakan mempunyai semangat

kerja yang tinggi itu bisa dilihat dari raut wajah. Biasanya akan kelihatan senang

atau gembira dalam menjalankan pekerjaan.

Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk

mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang tepat dari

semangat kerja adalah adanya kepahlawanan dalam perang. Ketika seseorang

menyerahkan nyawanya, maka tubuhnya dapat mempunyai sebuah kesempatan

atau dapat mencapai sebuah tujuan. Menurut, (Panggabean, 2002).

11

Semangat kerja sangat penting bagi perusahaan karena:

1). Semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak

bekerja karena malas.

2). Dengan semangat kerja yang tinggi dari karyawan maka pekerjaan yang

diberikan atau di tugaskan kepadanya akan dapat di selesaikan dengan waktu

yang lebih singkat atau lebih cepat.

3). Dengan semangat yang tinggi pihak perusahaan memperoleh keuntungan dari

sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja,

semakin tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka

kerusakannya.

4). Semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan merasa senang bekerja

sehingga kecil kemungkinanan karyawan akan pindah bekerja ketempat lain.

5). Semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan karena

karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi cenderung bekerja dengan

hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Tohardi,

2002)..

b. Indikator Semangat Kerja

Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan

pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak

sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari

kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentiment karyawan. Untuk mengetahui adanya

semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa

indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya

dan berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Menurut

Nitisenito (1996), indikasi yang menunjukan kecendrungan umum rendahnya

12

semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi,

tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering

kali terjadi, dan pemogokan.

Berdasarkan indikasi yang menunjukan kecenderungan rendahnya semangat

kerja, maka karakteristik semangat kerja karyawan dapat diketahui dari tiga

indikator, yaitu disiplin, kerjasama, dan kepuasan kerja. Disiplin merupakan suatu

keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung dalam sesuatu perusahaan

tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan senang hati.

Karyawan yang menuruti semua peraturan karena takut akan dihukum

mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya, kepatuhan karyawan pada peraturan

karena sadar akan fingsi peraturan tersebut untuk mencapai keberhasilan adalah

mencerminkan disiplin yang positif. Dalam pengertian disiplin tersimpul dua

faktor yang penting, yaitu faktor waktu dan faktor perbuatan.

Usaha-usaha untuk menciptakan disiplin melalui tata tertib atau peraturan

yang jelas juga harus ada penjabaran tugas dan wewenang yang jelas, tata cara

atau tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap

karyawan. Disiplin yang baik jika karyawan datang kekantor dengan teratur dan

tepat waktu, berpakaian yang rapi dan sopan, menggunakan bahan dan

perlengkapan dengan hati-hati, menghasilkan barang atau jasa dengan kualitas dan

kuantitas yang memuaskan, dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh

perusahaan. Disiplin dapat diukur dengan cara, yaitu kepatuhan karyawan pada

kehadiran dalam bekerja, kepatuhan karyawan dalam jam kerja, kepatuhan

karyawan pada perintah dari atasan, taat pada peraturan dan tata tertib yang

berlaku, berpakaian yang baik dan sopan di tempat kerja, menggunakan identitas

atau tanda pengenal perusahaan, penggunaan dan pemeliharaan bahan,

13

penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor dengan hati-hati, dan bekerja

dengan mengikuti cara yang ditentukan oleh perusahaan.

Kerja sama diartikan sebagai tindakan kolektif seseorang dengan orang lain

yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerjasama dengan

teman-teman sekerja dan dengan atasan mereka untuk mencapai tujuan bersama,

kesediaan untuk saling membantu diantara teman-teman sekerja dan dengan

atasan sehubungan dengan tugas-tugasnya dan adanya keaktifan dalam kegiatan

perusahaan. Kerja sama adalah refleksi dari semangat dan akan baik jika semangat

tinggi. Semangat yang tinggi membuat kerjasama lebih baik dan ada kesediaan

saling membantu. Proses kerja sama mengandung segi-segi relasi, interaksi,

partisipasi, kontribusi setiap individu, dan masing-masing memberikan

sumbangan pikiran. Kerjasama dalam kelompok merupakan pendidikan sosial

bagi anggota interaksi dalam kelompok yang merupakan faktor menentukan moral

atau semangat dalam reaksi kelompak. Demikian juga kerjasama dalam kelompok

merupakan group therapy bagi karyawan yang mengalami gejala gangguan

mental. Karyawan yang malas mendapat dorongan kerja lebih aktif, yang pemalu

lambat laun menjadi berani, yang lamban lama-kelamaan menjadi lebih pandai

berkat bimbingan teman-temannya, yang mudah tersinggung atau pemarah akan

tertahan oleh temannya yang bersikap akrab, dan yang suka mengasingkan diri

didorong oleh kelompok sehingga suka bergaul.

Kepuasan mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap produktivitas

kerja. Setiap karyawan mempunyai dorongan untuk bekerja karena kerja adalah

pusat dari kehidupan dan sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan

suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap

pekerjaannya, situasi kerja, serta kerjasama antara pimpinan dan sesama

14

karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan sering melamun,

mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, dan

melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus

dilakukan. Oleh karena itu, karyawan akan merasa puas atas kerja yang telah

dilaksanakan jika yang dikerjakan dianggap memenuhi harapan sesuai dengan

tujuannya.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Naik turunnya semangat kerja karyawan disebabkan oleh beberapa faktor.

Gellerman (1994) menyatakan bahwa moral kerja meliputi tiga bidang. Pertama

menyangkut kepuasan diluar pekerjaan seperti pendapat, rasa aman dan

kedudukan yang lebih tinggi. Kedua menyangkut kepuasan terhadap pekerjaan,

yaitu minat kerja, peluang untuk maju.

Ketiga menyangkut kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya.

Lateiner (1985) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja

adalah kebanggaan pekerjaan atas pekerjaanya, hasrat untuk maju, perasaan telah

diberlakukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja, dan

kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

Nawawi (1990) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja

karyawan adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah atau gaji, status

sosial berdasarkan jabatan, tujuan yang mulia dan pengabdian, suasana

lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi. Anoraga (1998) mengemukakan

bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah keamanan kerja,

kesempatan untuk mendapatkan kemajuan, ligkungan kerja, rekan sekerja yang

baik, dan gaji atau pendapatan. Menurut Zainun (2004), faktor yang

mempengaruhi moral adalah hubungan yang harmonis, kepuasan terhadap

15

pekerjaan, suasana dan iklim kerja rasa kemanfaatan, kepuasan ekonomi dan

materil, dan adanya ketenangan jiwa. Menurut Danim (2004), faktor yang

mempengaruhi moral kerja adalah kesadaran akan tujuan perusahaan hubungan

antar manusia dalam perusahaan berjalan harmonis, kepemimpinan yang

menyenangkan, tingkatan organisasi, upah dan gaji, kesempatan untuk

meningkatkan atau promosi, pembagian tugas dan tanggung jawab, kemampuan

individu, perasaan diterima dalam kelompok, dinamika lingkungan, dan

kepbribadian. Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi semangt kerja

karyawan, maka faktor yang sama dikelompokan menjadi satu sehingga dapat

dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah penempatan

karyawan, minat kerja, kesempatan berprestasi, kesempatan berpartisipasi,

hubungan kerja, kepemimpinan, kompensasi, lingkungan kerja, karakteristik

pekerjaan, kebijakan manajemen, dan kepribadian.

d. Upaya Membina Semangat Kerja

Membina semangat kerja karyawan perlu dilakukan secara terus-menerus agar

mereka menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan kondisi

demikian, karyawan diharapkan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan

kreatif. Pembinaan semangat kerja dalam suatu perusahaan tentulah pemimpin

sebagai atasan langsung karyawan bersangkutan.

Pembinaan semangat kerja akan dapat berhasil jika pemimpin benar-benar

menempatkan dirinya bersama-sama dengan karyawan dan berusaha memperbaiki

kondisi kerja agar kondusif sehingga manusia turut mendukung terbinanya

semangat kerja. Menurut Saydam (1996), keberhasilan pembinaan semangat kerja

tergantung pada supervisi yang bermutu, kondisi kerja yang menyenangkan,

16

adanya kesempatan untuk berpartisipasi, hubungan yang harmonis, dan adanya

aturan main yang jelas. Selain itu, teknik pengawasan dan kebijakkan menejemen

meliputi pengawas berusaha agar karyawan mempunyai minat kerja yang besar,

memberi pujian, ada hubungan timbal balik antara hubungan perusahaan dengan

masyarakat, kondisi fisik pekerjaan, kesempatan, peralatan kerja dan prosedur

untuk memperhatikan keluhan karyawan.

e. Dimensi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri

yang sifatnya abstrak, tetapi sangat esensial dalam dunia kerja. Semangat kerja

dapat dibedakan menjadi dua dimensi, yaitu semangat kerja tinggi dan semangat

kerja rendah. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan membawa sumbangan

positif bagi perusahaan. Karyawan yang mempunyai semangat tinggi

karakteristiknya seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja dengan

senang hati, menyelesaikan tugas dengan tepat waktu, interaksinya sangat

dinamis, partisipasi maksimal, dapat bekerja sama denga teman sejawat dan

inovatif. Sebaliknya, karyawan dengan semangat kerja rendah akan membawa

perusahaan pada kehancuran. Semangat kerja rendah ditandai dengan

kegelisahan, yaitu : perpindahan, ketidak hadiran, keterlambatan,

ketidakdisiplinan, dan menurunnya hasil kerja. Selain itu, karakteristiknya tidak

jauh beda dengan sifat kekanak-kanakan dengan ciri-ciri bekerja tidak tenang,

menunda pekerjaan, menghambat, bersifat menunggu perintah, tidak kreatif dan

bekerja dengan pola kaca mata kuda yang hanya dapat memandang dirinya tanpa

mau bekerja sama dengan orang lain.

17

Semangat kerja berada pada satu rentangan yang dapat bergerak dari suasana

batin positif ke suasana batin negatif. Semangat bekerja dapat berubah dari

semangat kerja rendah menjadi semangat kerja tinggi atau sebaliknya sesuai

dengan faktor yang mempengaruhi dan upaya dan untuk membangun semangat

kerja.

C. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan

mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi

yang lainya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi

untuk memperkerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja

setiap individu di dalam organisasi. Menurut (Robert L, 2002).

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap.

Kompensasi adalah masalah yang sangat penting karena justru dengan adanya

kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan pada suatu perusahaan.

Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan

utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga besar pengaruhnya terhadap

semangat kerja dan kegairahan kerja. Dengan demikian, setiap perusahaan harus

dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat menopang

tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.

Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa sehingga mampu

mengikat karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang

diberikan kepada karyawan terlalu kecil bila dibandingkan perusahaan lain pada

umumnya, bila ada kesempatan menimbulkan kecenderungan pindahnya mereka

18

ke perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi karyawan yang

penting sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan pelatihan dengan biaya

cukup besar. Menurut, (Nitisemito, 1996).

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang di bayarkan memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi harus

lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan

mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Menurut (Hasibuan, 2002)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi

merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan

maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus

mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor-faktor

emosional dan prikemanusiaan tidak boleh diabaikan.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan

karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi

prestasi kerja, Motivasi dan Kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi

diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja

dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila

kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja,

motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

19

Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan

penting bagi organisasi itu sendiri. Karena program-program kompensasi adalah

merupakan pencerminan supaya organisasi itu untuk mempertahankan sumber

daya manusia. Bila organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang

kompensasi bagi karyawannya tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan

kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus

mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru, dan atau melatih tenaga yang

sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar.

b. Tujuan Sistem kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa

sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik

ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut:

a. Menjamin Keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan terjadinya keadilan diantara

karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh

imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

b. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan

bekerja pada perusahaan itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari

organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

c. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon

karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak

mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.

d. Pengendalian biaya

20

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya

melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang

keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti

penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan, yang bersifat finansial dan non finansial, pada periode yang tetap.

Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan

dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan dan

mempertahankan karyawan.

Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi

mencerminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan

kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang

tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan

kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari

perusahaan.

Kompensasi adalah balas jasa yang diterima seorang karyawan atau

pegawai dari perusahaanya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah

diberikannya pada perusahaan tersebut Menurut Syadam (1996). Sedangkan

menurut Husein Umar (1999), Mendefinisikan sebagai sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi kerja merujuk pada

semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan

mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung

dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak

langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan.

21

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja sama, (b)

kepuasan kerja, (c) pengadaan efektif, (d) motivasi, (e) stabilitas karyawan, (f)

disiplin, (g) pengaruh serikat buruh, dan (h) pengaruh pemerintah (Hasibuan,1997)

Selain itu menurut Soekirjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan

diberikan kompensasi pelengkap, yaitu:

a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan dan loyalitas para karyawan

terhadap organisasi atau perusahaan.

b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja

c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi

d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi

kerja karyawan.

Kompensasi kerja adalah prestasi karyawan terhadap berbagai bentuk upah

atau imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua

komponen yaitu kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional,

tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus prestasi, uang trasnportasi, makan,

uang duka, dan pembiayaan pemakaman. Kompensasi tidak langsung meliputi

penghargaan, formasi jabatan, dan reaksi.

d. Pentingnya Kompensasi

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai

setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya,

kompensasi diberikan untuk:

(1). Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi,

(2). Mendorong mereka untuk berpartisapasi tinggi, dan

(3).Mempertahankan karyawan yang Produktif dan berkualitas agar tetap setia.

22

Perbedaan tujuan ini berkaitan dengan perbedaan jenis penghargaan yang

diberikan.

e. Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara perusahaan untuk memperoleh karyawan yang memenuhi

persyaratan dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem

kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan

qualified. Sebaliknya, system konpensasi yang buruk dapat mengakibatkan

keluarnya karyawan yang qualified dari suatu perusahaan.

1). Mempertahankan karyawan yang ada

Perusahaan menunjukan betapa besarnya peranan kompensasi

dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi

yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan

perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified

2). Sistem Kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem

prestasi, sistem kontrak atau borongan.

a). Sistem prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering disebut dengan upah sistem

hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara

besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditunjukan oleh karyawan

yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada

sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.

23

Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara

kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi

lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan

yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

b). Sistem waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti

Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya

karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.

Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan

cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah:

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang

produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata).

2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-

sungguh bekerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:

1. Dapat menengah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih

kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c). Sistem Kontrak atau Borongan

24

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak atau borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan

yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang

sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan

ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan

tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun

lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk

jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh

karyawan tetap atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh

karyawan tetap.

D. Disiplin kerja

a. Pengertian Disiplin kerja

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah

sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan

tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap,

tingkah laku, dan peraturan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan

baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 1997).

Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam

bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika Menurut (Mangkunegara, 2001).

25

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang

mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Dari

beberapa pengertian diatas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi,

dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua

aturan yang berlaku didalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap,

perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan,

tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.

Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan

perusahaan. Mereka yang sering kali dipengaruhi oleh sistem disiplin didalam

perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah. Untungnya karyawan yang

bermasalah sejumlah kecil karyawan saja, namun sering kali mereka adalah pihak-

pihak yang menjadi penyebab dalam kebanyakan situasi disiplin karyawan.

Menurut, (Robert L. Mathis John H. Jocson, 2002).

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi diantaranya ialah: tujuan dan kemampuan, teladan

pemimpin, balas jasa (gaji dan kesejahtaraan), keadilan, Waskat (pengawasan

melekat), sanksi hukum, ketegasan dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan,1997).

Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia

yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya

disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Melalui disiplin pula

timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma

sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan displin tersebut perlu

dilakukan.

26

Disiplin kerja adalah presepsi karyawan terhadap sikap pribadi karyawan

dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh karyawan dalam

bekerja diperusahaan tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya,

orang lain, atau lingkungannya. Berdasarkan uraian diatas maka disiplin kerja yang

perlu diperhatikan adalah :

a). Disiplin terhadap pekerjaan yang meliputi: menaati peraturan kerja dan

melaksanakan tugas-tugas pekerjaan

b). Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan

waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu

c) Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan

perusahaan dengan baik, menjalin hubungan dengan baik, dan menjaga

keseimbangan antara hak dan kewajiban

d). Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani para nasabah

e). Disiplin terhadap sikap tigkah laku yang meliputi: memperhatikan sikap,

memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

Jadi apabila didalam bekerja seseorang karyawan memiliki disiplin yang baik, ini

bisa terjadi karena karyawan tersebut menyukai bidang pekerjaanya dan

lingkungan pekerjaanya, seperti: sikap atasan yang baik dan penuh perhatian pada

bawahan, bidang pekerjaan itu memang hal yang disukai karyawan tersebut, dan

lain sebagainya, begitu pula sebaliknya karyawan yang kurang disiplin atau dengan

kata lain disiplin kerja buruk, ini bisa terjadi karena karyawan tersebut kurang

menyukai bidang pekerjaanya dan lingkungan pekerjaanya, hal ini diantaranya

berkaitan dengan penghargaan dan promosi jabatan, ini merupakan sumber yang

dapat menimbulkan perasaan senang atau tidak senang karyawan.

27

Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu

sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan perusahaan yang

didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan perusahaan.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator-indikator disiplin kerja

sebagai berikut:

a). Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja

saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal dan tidak mencuri-curi

waktu.

b). Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut atau

terpaksa.

c). Komitmen dan loyal pada perusahaan yaitu tercermin dari bagaimana sikap

dalam bekerja.

b. Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika

dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan

faktor lingkungan (situasional).

a. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang

dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.

Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua,

guru dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan

disiplin ditempat kerja.

Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman

(Brigham, 1994).

1) Disiplin karena kepatuhan

28

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan

takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan

reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang.

Sebaliknya, jika pengawas tidak ada ditempat disiplin kerja tidak tampak

2). Disiplin karena indentifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan

kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik

adalah figure yang dihormati, dihargai dan sebagai pusat identifikasi.

Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan perusahaan

bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih

disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika

tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada

pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau

mempunyai kualitas professional yang tinggi dibidangnya. Jika pusat

indifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran

meningkat frekuensinya.

3). Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem

nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.

a. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses

belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka

pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-

prinsip konsisten, adil bersikap positif dan terbuka.

29

b. Tindakan Kedisiplinan

Disiplin kerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja (bagaimana

budaya disiplin dalam organisasi tersebut) juga dipengaruhi oleh faktor

kebribadian, maka katidakhadiran salah satu faktor akan menyebabkan

pelanggaran aturan. Jika salah satu karyawan melanggar maka perlu

dilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip

sosialisasi disiplin seperti adil dapat dipertahankan.

c. Semangat kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja

Karyawan di tingkat bawah tidak memiliki apa-apa, artinya mereka bekerja

tanpa fasilitas dan tanpa kedudukan, bahkan kenyamanan kerja sering terganggu,

kesempatan berprestasi dan mengembangkan karir tidak pasti. Namun, mereka

bersedia bekerja, datang lebih awal dan pulang terlambat untuk mencapai tujuan

perusahaan. Hal itu nenunjukan bahwa karyawan tingkat bawah memiliki semangat

kerja yang tinggi. Karyawan di tingkat menengh ke atas bekerja dengan penuh

fasilitas dan memegang kedudukan sehingga memiliki kekuasaan, tetapi sering

datang terlambat, pulang lebih awal, memberi perintah di ikuti dengan kemarahan,

selalu melimpahkan kesalahan kepada bawahan, dan sering salah dalam

mengambil keputusan. Indikasi tersebut menunjukan bahwa semangat kerja

karyawan di tingkat atas rendah. Mereka bekerja semata-mata mengandalkan

kekuasaan belaka, tidak didasari oleh semangat kerja.

Karyawan yang mempunyai semangat kerja rendah merugikan produktivitas

kelompok. Perilaku karyawan yang hanya ingin memenuhi kebutuhan dan keinginan

diri sendiri akan mengurangi kepuasan kerja anggota lainnya sehingga akan timbul

konflik internal dalam kelompok yang akan mempengaruhi produktivitas

30

perusahaan. Peningkatan semangat kerja dimaksudkan untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

Apabila makna pekerjaan adalah positif, maka seorang karyawan di harapkan

bekerja produktif. Positif di maksudkan bahwa karyawan memandang pekerjaan

yang dikerjakan harus diselesaikan dengan semangat kerja yang tinggi. Produktivitas

tidaklah berarti membuat karyawan bekerja lebih lama atau bekerja lebih keras,

tetapi peningkatan produktivitas lebih banyak menekankan hasil dari perencanaan

yang tepat, investasi yang bijaksana, teknologi yang baru, cara kerja yang lebih baik,

dan efesiensi yang lebih tinggi. Selain itu, produktivitas kerja tergantung pada usaha

yang penuh kesadaran dari tiap-tiap karyawan yang tercermin dari semangat kerja

yang tinggi.

Upaya meningkatkan produktivitas kerja sebaiknya tidak dipandang hanya

sebagai hal yang bersifat teknis, tetapi segi-segi yang lain dapat berperan sebagai

faktor penentu keberhasilan. Pemupukan loyalitas dan semangat kerja sangat penting

mendapat perhatian karena apabila menejemen berhasil menumbuhkan semangat

kerja yang tinggi dan memupuk perasaan yang loyal dikalangan para karyawan,

dapat diperkirakan karyawan tidak akan menampilkan perilaku negatif yang dapat

merusak citra perusahaan. Pada gilirannya loyalitas dan semangat kerja akan

mendorong karyawan untuk bersedia membuat komitmen yang diperlukan yang

lebih menjamin keberhasilan perusahaan mencapai tujuan. Oleh karena itu,

memupuk loyalitas dan membina semangat kerja dengan memberikan keyakinan

kepada karyawan bahwa loyalitas yang mantap dan semangat kerja yang tinggi akan

memungkinkan mereka mencapai sesuatu yang dibutuhkan dalam kehidupannya,

seperti karir yang mantap, penghasilan yang memadahi, perolehan kedudukan, dan

31

aktualisasi diri. Semua itu akan mendorong mereka untuk bekerja meningkatkan

produktivitas kerja.

E. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting. Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara

variabel yang akan diteliti.

Semangat kerja menggambarkan perasaan hubungannya dengan jiwa,

semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan (Moekijat, 1997). Semangat kerja

adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama

(Gondokusumo, 1995).

Indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat kerja

adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, tingkat kerusakan yang

tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan.

Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ini penting diketahui oleh setiap

perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya.

Dengan demikian, perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan

atau pemecahan masalah seawal mungkin. Meskipun demikian, sebelum mengambil

keputusan kita harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu. Misalnya, absensi yang

tinggi merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja.

Meskipun demikian, sebaiknya diadakan penelitian terlebih dahulu. Sebab dapat saja

terjadi absensi yang tinggi bukan karena turunnya semangat dan kegairahan kerja,

melainkan karena kebetulan di daerah asal bekerja tersebut sedang terjangkit suatu

wabah penyakit. Menurut, (Nitisemito, 1996).

32

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2002). Kompensasi merupakan apa yang

diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji

dan upah; kendatipun demikian, terminology kompensasi sesungguhnya merupakan

konsep yang luas. Manakala dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi

mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja

yang produktif, menurut, (Simamora, 2004).

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan

mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja

yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar

dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan

kontinuitas perusahaan terjamin. Menurut, (Hasibuan, 2002).

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap

seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan

perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis

maupun tidak. (Hasibuan, 1997).

Dalam penelitian ini menjadi variabel independen adalah semangat kerja,

kompensasi dan disiplin kerja karyawan. Sedangkan variabel dependen adalah

produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hubungan antara

variable-variabel tersebut dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai

berikut :

33

Gambar (2.1) kerangka pemikiran

F. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Semangat kerja, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT Teh Gopek Cipta Utama Slawi.

2. Semangat kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT Teh Gopek Cipta Utama Slawi.

Semangat kerja(X1)

Produktivitas karyawan (Y) Kompensasi (X2)

Disiplin kerja (X3)