Chapter 017 - Managing Change &...

McGraw-Hill/Irwin © 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

17-1


17-2

Bab

Mengelola Perubahan dan Inovasi

17


17-3

Pengantar

• Manajer yang efektif harus memandang pengelolaan perubahan sebagai tanggung jawab yang utuh

• Organisasi yang gagal merencanakan, mengantisipasi, dan beradaptasi dengan akurat terhadap perubahan cenderung tidak akan bertahan


17-4Pendekatan Pengelolaan Perubahan Alternatif:

1. Mengelola perubahan melalui kekuaaan• Penggunaan paksaan atau kekuaaan (coercion)

2. Mengelola perubahan melalui alasan• Berdasarkan penyebaran informasi sebelum

perubahan dilakukan

3. Mengelola perubahan melalui pendidikan kembali• Menganggap kekuasaan maupun alasan tak bisa

membawa perubahan yang diinginkan


17-5Prinsip-prinsip Pembelajaran dalam Pengelolaan Perubahan (1 dari 2)

1. Menghilangkan pembelajaran lama• Perlu orang yang ingin belajar cara baru berpikir dan

bertindak• Berhubungan langsung dengan penolakan terhadap

perubahan• Manajemen bertanggung jawab menunjukkan pada

karyawan mengapa mereka perlu berubah

2. Memasukkan pembelajaran baru• Perlu pelatihan, demonstrasi, dan pemberdayaan• Perilaku baru harus diajarkan dengan cermat dan sensitif


17-6Prinsip-prinsip Pembelajaran dalam Pengelolaan Perubahan (2 dari 2)

3. Memantapkan perilaku yg telah dipelajari• Melalui penerapan penguatan dan umpan balik• Menyatakan bahwa ketika orang menerima ganjaran,

informasi, atau perasaan positif karena melakukan sesuatu, mereka cenderung melakukan hal yang sama pada situasi yang serupa

• Hukuman akan mengurangi peluang melakukan hal yang sama di lain waktu

• Berarti lebih mudah mencapai perubahan berhasil melalui penggunaan ganjaran positif


17-7

Agen-agen Perubahan

• Manajer cenderung mencari jawaban dalam solusi tradisional

• Membuat intervensi agen perubahan seringkali diperlukan• Membawa sudut pandang yang berbeda• Menantang status quo


17-8

Agen Perubahan: Bentuk Intervensi

• Intervensi berarti masuk ke dalam organisasi atau hubungan secara terus-menerus di antara orang atau departemen

• Maksudnya membantu meningkatkan ke efektivannya

• Intervensi berarti masuk ke dalam organisasi atau hubungan secara terus-menerus di antara orang atau departemen

• Maksudnya membantu meningkatkan ke efektivannya

Agen Perubahan dari LuarAgen Perubahan dari Luar

Agen Perubahan dari DalamAgen Perubahan dari Dalam

Agen Perubahan Agen Perubahan Luar-DalamLuar-Dalam


17-9Penolakan terhadap Perubahan (1 dari 2)

• Prospek perubahan dapat membawa ketakutan, kecemasan, dan penolakan

• Semakin signifikan perubahan dalam struktur, tugas, teknologi, dan aset-aset manusia; semakin kuat ketakutan, kecemasan, dan penolakan


17-10Penolakan terhadap Perubahan (1 dari 2)

Penolakan Individu• Individu menolak

perubahan karena mereka takut pada apa yang akan terjadi pada mereka

Penolakan Individu• Individu menolak

perubahan karena mereka takut pada apa yang akan terjadi pada mereka

Penolakan Organisasi • Cakupan kekuatan dalam

organisasi menghalangi implementasi perubahan dalam:• struktur• tugas• teknologi• perilaku

Penolakan Organisasi • Cakupan kekuatan dalam

organisasi menghalangi implementasi perubahan dalam:• struktur• tugas• teknologi• perilaku


17-11Alasan Penolakan Individu terhadap Perubahan: (1 dari 2)

1. Ancaman kehilangan posisi, kekuasaan, status, kualitas hidup, dan otoritas

2. Ketidakamanan ekonomi terkait pekerjaan atau tingkat kompensasi

3. Kemungkinan perubahan hubungan pertemanan dan keinteraktifannya

4. Ketakutan manusia yang alamiah terhadap ketidaktahuan yang dibawa oleh perubahan


17-12Alasan Penolakan Individu terhadap Perubahan: (2 dari 2)

5. Gagal mengenali atau diinformasikan tentang perlunya berubah

6. Disonansi kognitif muncul karena sesorang dihadapkan dengan orang, proses, sistem, teknologi, atau harapan baru

7. Karyawan takut mereka kurang kompeten untuk berubah

8. Karyawan yakin bahwa apa yang akan berubah adalah jelek


17-13Halangan-halangan Organisasi untuk Berubah

1. Orientasi profesional dan fungsional dari departemen, unit, atau tim

2. Kelesuan struktural membuat halangan alamiah3. Perubahan dianggap sebagai ancaman terhadap

keseimbangan kekuasaan dalam organisasi4. Kegagalan perubahan sebelumnya menciptakan

aura dan dongeng tentang bahaya yang berkaitan dengan perubahan


17-14Strategi-strategi Mengatasi Penolakan untuk Berubah: (1 dari 2)

1. Individu dan organisasi harus memiliki alasan untuk berubah

2. Semakin banyak orang pada seluruh tingkatan hierarki yang terlibat dalam perencanaan, implementasi, dan monitor perubahan, semakin besar kemungkinan perubahan akan berhasil

3. Komunikasi adalah faktor yang terus-menerus dan bukan sekali-waktu dalam program perubahan yang berhasil


17-15Strategi-strategi Mengatasi Penolakan untuk Berubah: (1 dari 2)

4. Mengidentifikasi dan membantu membimbing jawara atau pendukung perubahan

5. Penciptaan learning organization atau organisasi yang memiliki kapasitas, ketangguhan, dan fleksibilitas untuk berubah adalah hal yang ideal


17-16Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran (1 dari 2)

• Maraknya diskusi terbuka dan adanya kemudahan mengakses informasi dan data

• Visi yang jelas diungkapkan pada seluruh tingkat

• Penekanan yang kuat pada saling ketergantungan, keberhargaan, dan pentingnya setiap orang dan unit

• Tujuan dan konsep pengharapan kinerja yang jelas


17-17Ciri-ciri Organisasi Pembelajaran (2 dari 2)

• Komitmen untuk belajar, peningkatan dan pengembangan pribadi

• Peduli pada hasil terukur kapan pun mungkin

• Kesediaan mencoba metode baru, eksperimen, dan penerimaan kegagalan


17-18

Kekuatan berubahKekuatan berubahDari Luar•Pasar•Teknologi•Perubahan sosial•Perubahan politisDari Dalam•Perilaku•Proses

Hasil-hasil KinerjaHasil-hasil Kinerja

•Organisasi•kelompok•Individu

Diagnosis Diagnosis permasalahanpermasalahan

•Informasi•Partisipasi•Agen perubahan

Pemilihan cara yangPemilihan cara yang•Struktural•Tugas•Teknologi•Aset manusia

Halangan danHalangan dankondisi yg membatasikondisi yg membatasi•Penolakan perubahan•Iklim kepemimpinan•Organisasi formal•Budaya organisasi

PenerapanPenerapanmetodemetode•Waktu•Ruang Lingkup•Bereksperimen

Evaluasi programEvaluasi program•Umpan balik•Penyesuaian•Revisi•Penguat

MempeMempengaruhingaruhi

Fokus Fokus padapada Mengarah Mengarah

padapada

Diikuti Diikuti oleholeh

PenyediaanPenyediaanuntukuntuk

Umpan balikUmpan balikUmpan balikUmpan balik

Model untuk Mengelola Perubahan Organisasi

Yang dipengaruhi olehYang dipengaruhi oleh


17-19Kekuatan-kekuatan yang Mendorong Perubahan

Kekuatan dari Luar• Kekuatan di luar kontrol

manajemen• Kekuatan ekonomi• Kekuatan teknologi• Kekuatan sosial• Kekuatan politis

Kekuatan dari Luar• Kekuatan di luar kontrol

manajemen• Kekuatan ekonomi• Kekuatan teknologi• Kekuatan sosial• Kekuatan politis

Kekuatan dari dalam• Berada dalam perusahaan• Pada umumnya ada dalam

kontrol manajemen• Masalah proses • Masalah perilaku

Kekuatan dari dalam• Berada dalam perusahaan• Pada umumnya ada dalam

kontrol manajemen• Masalah proses • Masalah perilaku


17-20Pertanyaan-pertanyaan untuk Diagnosis Masalah

1. Apa masalah sebenarnya dari gejala-gejala yang ada?

2. Apa yang harus diubah untuk menyelesaikan masalah?

3. Apa hasil (sasaran) yang diharapkan dari perubahan, dan bagaimana itu diukur?

1. Apa masalah sebenarnya dari gejala-gejala yang ada?

2. Apa yang harus diubah untuk menyelesaikan masalah?

3. Apa hasil (sasaran) yang diharapkan dari perubahan, dan bagaimana itu diukur?


17-21Pendekatan Pengumpulan Data untuk Diagnosis Masalah: (1 dari 2)

1. Data kuesioner bisa dikumpulkan dari banyak orang

2. Pengamatan langsung dapat diambil dari perilaku tempat kerja yang sebenarnya

3. Individu-individu terpilih dalam posisi penting dapat diwawancara


17-22Pendekatan Pengumpulan Data untuk Diagnosis Masalah: (2 dari 2)

4. Lokakarya (workshop) dapat disusun dengan kelompok-kelompok untuk mengeksplorasi berbagai persepsi tentang masalah

5. Dokumen dan catatan organisasi dapat diperiksa untuk pengarsipan dan informasi saat ini


17-23

Pemilihan Cara-cara yang Tepat: (1 dari 2)

• Pendekatan Struktural• Management by objectives (MBO)• Rekayasa ulang

• Pendekatan Tugas dan Teknologi• Pendekatan Tugas berfokus pada

perubahan desain pekerjaan• Pendekatan Teknologi menekankan

perubahan pada alur kerja


17-24

Pemilihan Cara-cara yang Tepat: (2 dari 2)

• Pendekatan Aset Manusia• Membangun kelompok (team building)• Pelatihan etika• Program mentoring• Pengembangan introspeksi

• Pendekatan dengan Banyak Pendekatan• Total quality management (TQM)

• Appreciative Inquiry


17-25Pengembangan Introspeksi yang berhasil Memiliki Sejumlah Tujuan:

1. Mengembangkan objektivitas

2. Pembelajaran

3. Meningkatkan kepercayaan diri

4. Meningkatkan perasaan tanggung jawab pribadi

5. Meningkatkan toleransi ke ambiguitas dan paradox

6. Mengambil tindakan

7. Meraih keseimbangan hidup

8. Kreativitas dan intuisi

9. Ketidakegoisan


17-26Kerangka Kerja 4-D Appreciative Inquiry

1

Tahapan Discovering

2

Tahapan Dreaming

3

Tahapan Designing

4

Tahapan Delivering

Mengidentifikasi semua yang dianggap terbaik

Berpikir tentang apa saja “kemungkinan” yang ada.

Diskusi dan analisis tentang apa yang “seharusnya” .

Menciptakan sasaran-sasaran yang jelas tentang “apa yang akan terjadi”.


17-27Kondisi-kondisi yang Menghalangi dan Membatasi

• Pilihan metode

perubahan disesuaikan

dengan kondisi yang ada

pada saat itu

• Pilihan metode

perubahan disesuaikan

dengan kondisi yang ada

pada saat itu

Iklim KepemimpinanIklim Kepemimpinan

Organisasi FormalOrganisasi Formal

Budaya OrganisasiBudaya Organisasi


17-28

Penerapan Metode

• Penerapan metode memiliki dua dimensi:• Pemilihan Waktu – pemilihan waktu yang tepat untuk

memulai intervensi• Ruang Lingkup – pemilihan skala yang tepat


17-29Mengevaluasi Kefektifan Program:Enam Langkah Penelitian Evaluatif

1. Menentukan sasaran-sasaran program2. Menggambarkan kegiatan-kegiatan yang

dilakukan untuk mencapai sasaran3. Mengukur dampak program4. Membuat titik-titik basis terhadap perubahan-

perubahan yang dapat diperbandingkan5. Mengendalikan faktor-faktor eksternal6. Mendeteksi akibat yang tak terantisipasi

1. Menentukan sasaran-sasaran program2. Menggambarkan kegiatan-kegiatan yang

dilakukan untuk mencapai sasaran3. Mengukur dampak program4. Membuat titik-titik basis terhadap perubahan-

perubahan yang dapat diperbandingkan5. Mengendalikan faktor-faktor eksternal6. Mendeteksi akibat yang tak terantisipasi


17-30Seberapa Efektif Intervensi

Perubahan?• Pengujian yang kritis terhadap intervensi

perubahan alternatif adalah apakah intervensi membantu meningkatkan keefektifan organisasi

• Penelitian menyimpulkan pendekatan banyak-metode memiliki keberhasilan yang lebih baik daripada satu metode saja


17-31Perubahan signifikan terjadi dalam kondisi-kondisi berikut:

1. Semua karyawan berpartisipasi dalam penetapan tujuan, pengambilan keputusan, dan desain ulang pekerjaan

2. Kolaborasi kelompok dibangun melalui pembentukan kelompok

3. Budaya organisasi direorganisasi untuk mengakomodasi tingkatan baru partisipasi dan kolaborasi


17-32Langkah-langkah Mengelola Perubahan(1 dari 3)

1. Manajemen dan semua yang terlibat harus punya komitmen yang tinggi dan jelas

2. Orang yang terlibat perlu memiliki informasi terkini yang memungkinkan mereka mengetahui apa yang akan terjadi dan mengapa mereka perlu melakukan apa yang dilakukan

3. Upaya perubahan perlu dihubungkan dengan bagian lain dari organisasi



4. Upaya perubahan perlu diarahkan oleh manajer lini dan dibantu agen perubahan jika perlu

5. Upaya perubahan harus didasarkan pada diagnosis yang baik dan harus konsisten dengan kondisi dalam organisasi

6. Manajemen harus berkomitmen dengan upaya perubahan pada semua langkah



7. Evaluasi adalah penting dan harus lebih dari sekedar bertanya pada orang apa yang mereka rasakan tentang upaya perubahan

8. Orang harus melihat dengan jelas hubungan antara upaya perubahan dengan misi dan tujuan organisasi

9. Agen perubahan, jika digunakan, harus benar-benar kompeten


17-35

Perubahan organisasi adalah

tugas penting yang manajer harus

lakukan dengan cara yang

sistematis.

Chapter 017 - Managing Change &...

Documents

Transcript of Chapter 017 - Managing Change &...