Close Up’: Kepentingan Ilmu Terhadap Pengurusan Sumber ManusiaPosted: Februari 28, 2007 in think tank thought

26Perkembangan pesat dalam bidang sains dan teknologi,

sosioekonomi serta politik dunia adalah di antara faktor

yang merubah bentuk dan tahap kemahiran yang

diperlukan untuk sesuatu pekerjaan. Zaman Teknologi

Maklumat ini bertambah sukar untuk diramalkan jenis dan

bentuk pekerjaan yang akan wujud pada masa depan

dengan tepat.

Sumber manusia adalah faktor sentral dalam suatu

organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi

dibuat berdasarkan berbagai-bagai visi untuk kepentingan

manusia, manakala pelaksanaan misinya dikelola dan

diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan

institusi/organisasi.

Pengurusan sumber manusia secara basisnya adalah mengatur dan mengurus tenaga manusia

berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Manakala

fungsi lainnya adalah berkait rapat dengan kerja-kerja pengurusan dalam pelaksanaan proses-

proses perencanaan, pengorganisasian, ‘staffing’, memimpin dan mengendalikan hal ehwal yang

berkaitan dengan organisasi.

Foulkes (1975) melontarkan pandangan beliau dengan menyatakan bahawa peranan pengurusan

sumber manusia akan semakin kompleks mengikut arus perubahan. Beliau menyatakan:

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t

think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and

maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will

hold true even more in the future.”

Fungsi pengurusan sumber manusia (HR) mencakupi hal ehwal ‘staffing’ (hal ehwal yang berkaitan

dengan pekerja) dan personel dalam organisasi, yang mencakupi analisis tugas/jabatan, rekrutmen

dan pemilihan calon tenaga kerja, orientasi, latihan, pemberian imbalan, penilaian dan

pengembangan sumber manusia.

Dalam erti kata lain, pengurusan sumber manusia memikul tanggungjawab yang kompleks

menerusi pelbagai aspek terutama meliputi faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan

dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).

Dessler (2000) mendefinisikan pengurusan sumber manusia yang strategik sebagai:

“Strategic human resource management is the linking of human resource management with

strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational

cultures and foster innovation and flexibility.”

Beliau, menerusi definisi tersebut menjelaskan bahawa pengurus harus mengaitkan pelaksanaan

pengurusan sumber manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja,

mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibiliti.

Perdana Menteri, ketika menyampaikan ucaptama bertajuk ‘Mewujudkan Masyarakat Belajar Yang

Fleksibel – Rakyat Sebagai Sumber Pertumbuhan Berdaya Tahan’ pada Forum Ekonomi Jeddah di

Hotel Hilton Kuala Lumper tidak lama dahulu berkata, bagi memenuhi cabaran serta keperluan ke

arah membentuk sumber manusia yang berdaya maju, strategik dan progresif, Malaysia sentiasa

memperbaharui sistem pendidikannya dari masa ke semasa. Beliau turut menekankan bahawa cara

terbaik untuk membangunkan sumber manusia ialah dengan menyediakan pendidikan yang

secukupnya kepada rakyat.

Beliau percaya bahawa ilmu pengetahuan merupakan elemen terpenting dalam penghasilan

tenaga kerja yang berdaya tahan serta strategik menerusi penerapan konsep Islam Hadhari yang

amat relevan dengan tuntutan supaya setiap umat Islam melengkapkan diri dengan ilmu bagi

menjamin kesinambungan perkembangan serta kemajuan.

Teori yang dikemukakan Perdana Menteri itu bertepatan dengan hujah yang telah dikemukakan

oleh Drucker (1998), pakar pengurusan terkenal yang mengatakan bahawa cabaran bagi pengurus

sumber manusia kini adalah kecenderungan tenaga kerja menidakkan peraturan yang telah diatur

oleh jabatan sumber manusia berbanding dahulu. Beliau menegaskan bahawa titik berat pekerjaan

kini bergerak sangat cepat dari tenaga ‘manual’ dan ‘clerical’ ke ‘knowledge-worker’ yang menolak

menerima perintah ala militan; cara yang diadaptasi oleh dunia perniagaan 100 tahun lalu.

Pola yang berubah ini menuntut ‘pengetahuan’ baru dan ‘cara pengurusan’ yang baru. ‘Human

capital’ yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, kebolehan dan

kemampuan tenaga kerja perusahaan menjadi sangat penting. Kini, kecenderungan yang

berbentuk ‘knowledge-intensive’, ‘high tech – knowledgeable’, dititikberatkan bersesuaian dengan

peredaran dan keperluan dunia perniagaan global.

George R. Knight menyatakan bahawa pendidikan bukan hanya terhad kepada pembelajaran di

peringkat sekolah sahaja kerana ia lebih merupakan suatu proses pembelajaran sepanjang hayat.

Justeru, penekanan yang diberikan oleh kerajaan terhadap sektor pendidikan dalam usaha

memastikan sumber manusia negara dapat menjadi aset untuk menjana pertumbuhan mapan

bertepatan dengan masanya.

Perdana Menteri melihat era globalisasi sebagai satu faktor yang memerlukan dasar pendidikan

sentiasa disesuaikan dengan tuntutan sumber manusia bagi memastikan negara dapat

memanfaatkan sepenuhnya pelbagai peluang yang terbentang luas. Beliau percaya bahawa modus

operandi yang perlu ada ialah dengan memastikan wujudnya suatu sistem pendidikan yang telus

dan mapan menerusi penerapan konsep pembelajaran sepanjang hayat bagi melahirkan sumber

manusia yang senantiasa dapat dinilai tambah.

Jelas kini, pertumbuhan di dalam ekonomi dan industri negara adalah bergantung kepada

keupayaan untuk mempertahankan kadar produktiviti yang tinggi dan daya saingan diperingkat

antarabangsa. Daya saing dan produktiviti industri bergantung pula kepada adanya tenaga kerja

yang berpendidikan dengan ilmu pengetahuan yang lengkap, mahir dan bermotivasi tinggi.