JABATAN KERJA RAYA MALAYSIA

DASARDASARDASAR PENEMPATAN DAN PEMBANGUNANPENEMPATAN DAN PEMBANGUNANPENEMPATAN DAN PEMBANGUNAN

KERJAYA PEGAWAI PENGURUSAN DANKERJAYA PEGAWAI PENGURUSAN DANKERJAYA PEGAWAI PENGURUSAN DAN PROFESIONAL JKRPROFESIONAL JKRPROFESIONAL JKR

1

1.0 PENDAHULUAN

Dasar Penempatan dan Pembangunan Kerjaya Pegawai Pengurusan dan Profesional Jabatan Kerja Raya (JKR) menjelaskan hala tuju, tanggungjawab, dan strategi pelaksanaan pengurusan penempatan dan pembangunan kerjaya pegawai Pengurusan dan Profesional (P&P) JKR.

2.0 OBJEKTIF

(a) Memberi peluang untuk semua pegawai mendapat pendedahan kerja yang sesuai dalam semua bidang kerja utama Jabatan.

(b) Memberi peluang untuk semua pegawai mendapat

pengalaman kerja yang dirancang secara sistematik supaya mereka akan menjadi pemimpin yang berwibawa dan kompeten pada masa hadapan dalam melaksanakan tugas Jabatan.

(c) Memberi kepuasan kerja kepada individu kerana adanya

program pembangunan kerjaya yang terancang dan sistematik yang akan memberi manfaat tambah nilai kepada dirinya sendiri.

(d) Memberikan pengalaman dan pendedahan yang

diperlukan oleh setiap pegawai untuk mengisi jawatan-jawatan strategik Jabatan kelak.

(e) Menempatkan pegawai-pegawai yang bersesuaian

dengan satu-satu jawatan di Jabatan (pegawai yang sesuai dan pada tempat yang sesuai).

(f) Melahirkan dan memastikan pegawai-pegawai yang

berkualiti dan kompeten dalam menerajui dan melaksanakan tugas-tugas Jabatan.

(g) Menerangkan peranan dan fungsi cawangan dan

Jabatan dalam membangunkan dan meningkatkan kepakaran teknikal Jabatan.

2

3.0 JAWATAN STRATEGIK

3.1 ”Jawatan Strategik” bermaksud jawatan tertinggi dalam sesebuah kementerian/ jabatan/ agensi/ cawangan/ bahagian atau apa-apa jawatan lain yang ditentukan sama ada di peringkat persekutuan, negeri atau daerah.

3.2 Jawatan-jawatan yang dikategorikan sebagai strategik adalah merangkumi :

(a) Ketua Pengarah Kerja Raya (b) Timbalan Ketua Pengarah Kerja Raya (c) Pengarah Kanan (d) Pengarah Cawangan dan Negeri (e) Ketua Pasukan Projek (HOPT) (f) Ketua Pasukan Rekabentuk (HODT) (g) Ketua Pasukan Aset (HOAT) (h) Ketua Unit bagi jawatan kader (i) Ketua Penolong Pengarah Kanan (j) Jurutera Daerah

3.3 Pegawai yang akan ditempatkan di jawatan-jawatan strategik ini perlu melalui latihan dan pengalaman tertentu bagi memastikan mereka dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab dengan jayanya. Selain daripada mempunyai kompetensi teknikal yang memuaskan, pegawai berkenaan hendaklah mempunyai ciri-ciri daya saing dan nilai jati diri yang tinggi.

4.0 TANGGUNGJAWAB 4.1 PENGURUSAN ATASAN Pengurusan Atasan adalah bertanggungjawab untuk:

(a) Memastikan semua disiplin jawatan mempunyai modul

kompetensi yang digariskan bagi setiap pegawai di bawah disiplin mereka.

3

(b) Memastikan semua pegawai baru mendapat latihan dan pengalaman kerja yang bersesuaian dan sistematik bagi memastikan pencapaian kompetensi yang ditetapkan.

(c) Memastikan perancangan pelan latihan yang mantap

dan menyediakan peruntukan yang mencukupi supaya pelaksanaan program latihan adalah efektif dan produktif.

4.2 KETUA DISIPLIN (SIVIL/ MEKANIKAL/ELEKTRIK/ ARKITEK/ UKUR BAHAN/ UKUR BANGUNAN)

Ketua Disiplin bertanggungjawab untuk:

(a) Merancang pembangunan kepakaran bagi disiplin masing-masing bagi menjadikan Jabatan ini sebagai pusat pakar yang terunggul dan bertaraf dunia.

(b) Memastikan setiap pegawai yang berada di bawah

disiplin mereka perlu melengkapkan modul kompetensi sebelum dipindahkan/ dinaikkan pangkat.

(c) Merancang, memantau dan mengawal penempatan agar

keseimbangan kerjaya pegawai dan objektif Jabatan tercapai.

(d) Memastikan tiada jurang pengetahuan dan pengalaman

di antara pegawai-pegawai yang ditempatkan di sektor pakar, sektor bisnes, sektor pengurusan dan sektor aset.

(e) Memastikan perkongsian pengetahuan yang berterusan

berlaku di antara pegawai-pegawai di sektor pakar, sektor bisnes, sektor pengurusan dan sektor aset.

(f) Memastikan garis panduan pelaksanaan tugas-tugas

utama Jabatan seperti rekabentuk dan pengurusan projek diselaraskan di antara sektor pakar, sektor bisnes, sektor pengurusan dan sektor aset.

4

(g) Memastikan setiap pegawai di bawah disiplin mereka mendapat dan mengetahui garis panduan tugas yang telah digariskan untuk mereka.

(h) Mengesyorkan pegawai-pegawai yang berkelayakan,

sesuai dan berpotensi untuk penempatan dan pertukaran di JKR Cawangan, JKR Negeri, pinjaman dan tukar sementara ke projek mega kerajaan/ jabatan/ agensi/ swasta/ Syarikat Usahasama Kerajaan (GLC) untuk kelulusan panel Pembangunan Sumber Manusia (PSM).

4.3 PENGARAH KANAN/ PENGARAH CAWANGAN/

PENGARAH NEGERI Pengarah Kanan/ Pengarah Cawangan/ Pengarah Negeri bertanggungjawab untuk:

(a) Memastikan pelan latihan yang meliputi semua kakitangan di bawah seliaannya merujuk kepada modul kompetensi yang telah digariskan.

(b) Menyelia dan memantau tahap kompetensi dan jurang

prestasi (performance gap) bagi semua pegawai di bawah seliaannya.

(c) Memastikan setiap pegawai yang berada di bawah

seliaan sudah melengkapkan modul kompetensi sebelum dipindahkan/ dinaikkan pangkat.

5

4.4 KETUA PENOLONG PENGARAH KANAN (KPPK)/ KETUA PENOLONG PENGARAH (KPP)/ PENOLONG PENGARAH KANAN (PPK)

Ketua Penolong Pengarah Kanan/ Ketua Penolong Pengarah/ Penolong Pengarah Kanan bertanggungjawab untuk:

(a) Menyediakan pelan bimbingan coaching dan mentoring bagi semua pegawai dan kakitangan sokongan di bawah seliaannya.

(b) Memastikan setiap pegawai yang berada di bawah

seliaannya mengikuti dan mematuhi modul kompetensi yang telah digariskan/ disediakan untuk mereka.

(c) Menyediakan perancangan pelan kerja (task plan) bagi

menyelia dan memantau keberkesanan program bimbingan yang dilaksanakan.

(d) Memastikan pegawai yang berada di bawah seliaan

mereka mendapat pengalaman dan pengetahuan yang bersesuaian dengan modul kompetensi yang telah ditetapkan.

4.5 PEGAWAI Pegawai sendiri bertanggungjawab untuk:

(a) Merancang pencapaian kompetensi, pengiktirafan profesional dan persijilan sesuai dengan kerjayanya dengan menyediakan Pelan Pembangunan Individu (Individual Development Plan, IDP)

(b) Merancang bidang pengkhususan (specialisation)

semasa berada di Gred J48 berdasarkan kepada Model Laluan Kerjaya (Career Path Model).

6

5.0 PENEMPATAN DAN PEMBANGUNAN KERJAYA

5.1 Semua pegawai yang baru dilantik perlu melalui pengenalpastian kompetensi (competency identification) sebelum penempatan dibuat.

5.2 Permulaan pusingan kerja (job rotation) pegawai yang baru dilantik adalah berdasarkan kepada pengenalpastian kompetensi (competency identification) pegawai yang telah dibuat.

5.3 Semua pegawai yang baru dilantik hendaklah ditempatkan di ibu pejabat atau pejabat JKR Negeri dan mereka akan bekerja di bawah seliaan seorang pegawai yang mempunyai pengalaman lebih dari lapan (8) tahun atau yang telah mempunyai kelayakan Profesional dalam bidang masing-masing.

5.4 Semua pegawai Gred J41 hendaklah diberi pendedahan kepada kompetensi rekabentuk dan pengurusan projek/ pengurusan aset sebelum menjawat jawatan Gred J44.

5.5 Semua pegawai dalam tempoh kerjayanya di antara Gred J41 hingga Gred J44 sebelum menjawat jawatan Gred J48, wajib mendapatkan pengalaman kerja dalam rekabentuk dan pengurusan projek/ pengurusan aset. 5.6 Semua pegawai dalam tempoh kerjayanya dari gred J41 ke Gred J48 hendaklah:

(a) Melalui pusingan kerja setiap dua (2) tahun sekali. (b) Berkhidmat di dalam sesuatu bidang kerja selama 2-3

tahun maksima sebelum ditukarkan ke bidang kerja yang lain atau berada di sesuatu cawangan/ negeri/ daerah/ kader tidak melebihi lima (5) tahun.

(b) Bertukar-tukar tugas utama Jabatan seperti rekabentuk,

pengurusan projek, pengurusan aset, dan pengurusan am.

(c) Mendapatkan pengiktirafan profesional.

7

5.7 Jawatan kader/ pinjaman dan jawatan-jawatan di negeri yang stand alone di jabatan atau agensi kerajaan yang lain hanya boleh diisi oleh pegawai yang telah mencapai tahap kompetensi yang ditetapkan iaitu Gred J41 yang telah mempunyai minima dua (2) tahun pengalaman dalam rekabentuk/ pengurusan projek/ pengurusan aset atau Gred J44 ke atas serta penempatan di sesuatu jawatan kader adalah tidak melebihi lima (5) tahun.

5.8 Ketua Disiplin dan pegawai sendiri semasa di Gred J48 perlu menentukan pengkhususan bidang sama ada rekabentuk, pengurusan projek dan pengurusan aset. 5.9 Semua pegawai-pegawai dari Gred J48 dan ke atas yang telah memilih untuk membuat pengkhususan (specialisation) perlu diberi latihan/ pendedahan serta pengalaman yang bersesuaian dengan pengkhususan mereka.

5.10 Pegawai Gred J52 ke atas perlu dikekalkan di sesuatu penempatan mereka berdasarkan kepada pengkhususan bidang mereka dengan persetujuan Jabatan.

5.11 Pegawai Gred J52 ke atas yang telah membuat pengkhususan dan dikekalkan di sesuatu penempatan perlu diberi latihan/ pengalaman kerja/ pusingan kerja di dalam cawangan/ negeri/ daerah/ kader itu sendiri untuk memberikan pengetahuan/ pengalaman kerja yang menyeluruh kepada pegawai tersebut.

5.12 Jadual pusingan kerja hendaklah disertakan dalam modul kompetensi individu.

8

6.0 KEPAKARAN DALAM JABATAN

(a) Semua Cawangan perlu mencadangkan bidang kepakaran teknikal yang strategik yang perlu dibangunkan oleh Jabatan.

(b) Semua Cawangan perlu membuat analisa dan penelitian

terhadap kepakaran teknikal terkini yang diperlukan dalam bidang utama Jabatan seperti rekabentuk, pengurusan projek, dan pengurusan aset.

(c) Semua Cawangan perlu menentukan/mengenal pasti

pegawai-pegawai yang mempunyai potensi dalam bidang-bidang kepakaran teknikal yang strategik untuk mengikuti kursus/ latihan yang berkaitan dalam bidang-bidang tersebut.

(d) Semua Cawangan perlu mengadakan usahasama

dengan pihak universiti dalam bidang penyelidikan dan pembangunan (R&D) untuk memajukan/ memperluaskan kepakaran sesuatu bidang.

(e) Cawangan-cawangan Pakar memainkan peranan

memberikan pembangunan dan pendedahan rekabentuk kepada semua pegawai Gred J41 dan J44.

(f) Jabatan perlu menentukan bidang kepakaran

pengurusan dan meluluskan semua bidang kepakaran teknikal strategik yang perlu dibangunkan serta jumlah pakar yang akan dijana bagi bidang kepakaran tertentu.

(g) Jabatan perlu mengenalpasti kriteria bagi memberi

penanda aras (benchmark) sebagai Subject Matter Expert (SME).

(h) Jabatan perlu mengadakan kolaborasi dengan pihak-

pihak lain supaya pegawai yang berkebolehan diberi peluang bekerja di luar negara untuk meningkatkan lagi kompetensi dan meluaskan pengalaman kerjayanya.

9

(i) Jabatan perlu mengadakan kolaborasi dengan pihak Lembaga Profesional Jurutera/ Arkitek/ Ukur Bahan, industri pembinaan serta GLC bagi memberi pengiktirafan kepada pakar-pakar yang telah dijana dalam Jabatan.

(j) Jabatan perlu mengadakan kolaborasi dengan projek-

projek mega kerajaan supaya pegawai-pegawai mendapat pendedahan/ pengalaman yang lebih tentang bidang kepakaran mereka.

(k) Jabatan perlu mengadakan usahasama dengan Jabatan

Perkhidmatan Awam (JPA) dan Kementerian Kewangan (MOF) bagi memberi pengiktirafan dan ganjaran kepada pakar dalam bidang kepakaran yang telah diperakui oleh Ketua Disiplin dan Pengurusan Atasan.

(l) Pegawai yang mempunyai kepakaran dalam sesuatu

bidang perlu diberi pengiktirafan selaras dengan kepakaran mereka seperti kenaikan pangkat, anugerah perkhidmatan cemerlang, insentif tambahan dan sebagainya.

7.0 PENGIKTIRAFAN PAKAR DAN KENAIKAN PANGKAT 7.1 Pegawai-pegawai yang telah mencapai pengiktirafan pakar, mempunyai pengalaman kerja yang penting untuk Jabatan, mempunyai bakat kepimpinan dan sahsiah yang cemerlang harus dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat supaya khidmat kepakaran mereka tetap dikekalkan dalam Jabatan.

7.2 Pegawai-pegawai tersebut mestilah dipilih secara khas dan mendapat pengesyoran sama ada dari Ketua Disiplin atau Pengarah Cawangan atau Pengarah-pengarah JKR Negeri.

7.3 Pegawai-pegawai yang telah dikenal pasti untuk jawatan khas untuk penyandang perlu diberi keutamaan dalam pelan penggantian Jabatan bagi menggalakkan dan memastikan bidang kepakaran mendapat tempat sewajarnya.

10

8.0 PENGECUALIAN Ketua Pengarah Kerja Raya dan/atau Panel Pembangunan Sumber Manusia mempunyai kuasa untuk membenarkan sebarang pengecualian atas sebab-sebab tertentu ke atas pemakaian Dasar Penempatan dan Pembangunan Kerjaya Pegawai Pengurusan dan Profesional JKR.

11

Legend: JGK = Jawatan Gred Khas

PENGURUSAN TEKNIKAL (KORPORAT, SBU, NEGERI & KADER)

PROFESIONAL TEKNIKAL (PAKAR TEKNIKAL)

PENGURUSAN ASET (SBU, NEGERI, ASET & KADER)

J41

J44

J48

J52

J54

Jusa C, JGK C

Jusa B, JGK B

Jusa A, JGK A

J52

J54

Jusa B, JGK B

Jusa C, JGK C

Jusa A, JGK A

J52

J54

Jusa C, JGK C

Jusa B, JGK B

Jusa A, JGK A

PRESTASI TINGGI

KEBOLEHTUKARAN BERDASARKAN KOMPETENSI

YANG DIMILIKI

PRESTASI TINGGI

KEBOLEHTUKARAN BERDASARKAN KOMPETENSI

YANG DIMILIKI

Pegawai Profesional baru

Titik Pemilihan Kerjaya

MODEL LALUAN KERJAYA UNTUK PEGAWAI PENGURUSAN DAN PROFESIONAL JKR

Umur (24 Tahun)

Tahun ke-5

Tahun ke – 6 - 8

Tahun ke – 9 - 12

5 4 3 2 1

8 7 6

12 11 10 9

15 14 13

19 18 17 16

Tahun ke-32

Pencen 58

POTENSI TINGGI POTENSI TINGGI

Tahun ke – 13 - 15

www.jkr.gov.mywww.jkr.gov.mywww.jkr.gov.my

PENGESAHAN

Dasar Penempatan dan Pembangunan Kerjaya Pegawai Pengurusan dan

Profesional Jabatan Kerja Raya dengan ini disahkan untuk penggunaan.

TANDATANGAN: COP:

DATO' Ir. HAJI MOHD NOOR B. YAACOB

Ketua Pengarah Kerja Raya

Jabatan Kerja Raya Malaysia

Tarikh: 1'1 0((+01>0- ~ 011