FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBERKESANAN PENILAIAN PRESTASI GURU BESAR

SEKOLAH RENDAH DI BAHAGIAN SARIKEI, SARAWAK

Oleh

Adline Sinyap

Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat penganugerahan Ijazah Sarjana Sains

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

Kota Samarahan 2002

Pengakuan

Diakui bahawa tesis ini adalah hasil kerja penyeliddc sendiri dan tiada bahagian tesis ini telah dikemukakan untuk menyokong sesuatu permohonan untuk mendapatkan sesuatu

kelayakan ijazah di universiti ini atau institusi pengajian tinggi yang lain

Dedikasi Khas

Kepada

IBU Yang Memahami

PENGHARGAAN

Terlebih dahulu, saya mengucap puji dan syukur kepada Tuhan kerana dengan kasihNya, tesis ini dapat disiapkan.

Jutaan terima kasih kepada penyelia saya, Puan Noor Shah Mohd Salleh, atas kesabaran, bimbingan dan galakan yang diberikan.

Ucapan terima kasih yang ikhlas kepada pensyarah-pensyarah Institut Aminuddin Baki (IAB) dan Universiti Malaysia Sarawak (UNIMAS) atas segala tunjuk ajar dan ilmu yang dicurahkan. Juga ucapan terima kasih kepada penyelaras program ini, Encik Philip Nuli Anding, Encik Abang Ekhsan Abang Othrnan dan Puan Lenniw Roman serta pengurus program, Puan Rafidah Badar dan Cik Sharifah.

Ucapan terima kasih dan penghargaan juga kepada Pegawai Pendidikan Bahagian Sarikei dan Pegawai Pendidikan Daerah Meradong, Julau dan Daro serta semua Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak kerana telah memberikan kerjasama untuk menjalankan kajian ini.

Akhir sekali, terima kasih kepada rakan-rakan Kohort 5 Program Kembar IAB-UNIMAS terutama sekali Mary John dan Felix Ngui, kepada sahabat yang banyak membantu, Habibah Marzuki serta rakan-rakan lain atas segala bantuan, dorongan dan nasihat yang disumbangkan.

KANDUNGAN

PENGAKUAN DEDIKASI PENGHARGAAN KANDUNGAN SENARAI JADUAL SENARAI RAJAH ABSTRAK ABSTRACT

BAB 1 1 .o 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8

PENGENALAN Pengenalan Latar Belakang Kajian Pernyataan Masalah Objektif Kajian Gambarajah Konseptual Kajian Hipotesis Kajian Signifikan Kaj ian Definisi Istilah Skop Dan Batasan Kajian

Muka Surat 11 ... 111

iv V

viii X

xi xii

BAB 2 ULASAN LITERATUR 2.0 Pengenalan 2.1 Konsep Penilaian Prestasi

2.1.1 Definisi Penilaian Prestasi 2.1.2 Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi 2.1.3 Kaedah-Kaedah Dan Alat-Alat Penilaian Prestasi 2.1.4 Masalah-Masalah Dalam Penilaian Prestasi 2.1.5 Persepsi Terhadap Penilaian Prestasi

2.2 Keberkesanan Penilaian Prestasi 2.2.1 Kebolehpercayaan 2.2.2 Penerimaan 2.2.3 Praktikaliti

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi 2.3.1 Penilai Y ang Terlatih 2.3.2 Maklum Balas Yang Berterusan 2.3.3 Hubungan Penilai-Pekerja 2.3.4 Rekod Maklumat Yang Lengkap 2.3.5 Kriteria Prestasi

2.4 Penilaian Prestasi Di Bawah Sistem Saraan Baru (SSB)

BAB 3 3.0 3.1 3.2 3.3

METODOLOGI KAJIAN Pengenalan Reka Bentuk Kajian Persampelan Instrumen Kajian 3.3.1 Bahagian A: Ciri-Ciri Demografi 3.3.2 Bahagian B: Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB 3.3.3 Bahagian C: Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Pengumpulan Data Kajian Rintis Analisis Data Kesimpulan

BAB 4 DAPATAN DAN PERBINCANGAN 4.0 Pengenalan 34 4.1 Ciri-Ciri Demografi Responden 3 4

4.1.1 Jantina 34 4.1.2 Umur 35 4.1.3 Tempoh Perkhidmatan 3 5 4.1.4 Kelulusan Akademik Tertinggi 36 4.1.5 KaudBangsa 36 4.1.6 Gred Jawatan 3 6 4.1.7 Gred Sekolah 3 7 4.1.8 Lokasi Sekolah 37

4.2 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB 3 7 4.3 Analisis Berkaitan Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan

Ciri-Ciri Demografi Terpilih 3 8 4.3.1 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Jantina 38 4.3.2 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Umur 39 4.3.3 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Tempoh

Perkhidmatan 4 1 4.3.4 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Kelulusan

Akademik Tertinggi 42 4.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi

SSB 43 4.4.1 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi

SSB Dan Penilai Yang Terlatih 43

4.4.2 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Dan Maklum Balas Yang Berterusan 44

4.4.3 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Dan Hubungan Penilai-Pekerja 44

4.4.4 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi

SSB Dan Rekod Maklumat Yang Lengkap

4.4.5 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Dan Kriteria Prestasi

4.5 Faktor Paling Dorninan Yang Mempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB

4.6 Kesimpulan

BAB 5 RUMUSAN DAN CADANGAN 5.0 Pengenalan 5.1 Rumusan Kajian 5.2 Kesimpulan Dapatan Kajian

5.2.1 Persepsi Guru Besar Terhadap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB

5.2.2 Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Ciri-Ciri Demografi Terpilih

5.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB

5.3 Cadangan 5.3.1 Cadangan Untuk Penggubal Dasar Dan Pihak Pengurusan 5.3.2 Cadangan Untuk Kajian Akan Datang

5.4 Kesimpulan

BIBLIOGRAFI

APENDIKS A - Borang Soal Selidik B - Borang J.P.A. (Prestasi) 3/96 C - Sensrai Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak D - Surat Kebenaran Menjalankan Kajian Dari

Kementerian Pendidikan Malaysia E - Surat Kebenaran Menjalankan Kajian Dari

Jabatan Pendidikan Negeri Sarawak F - Surat Kepada Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak

SENARAI JADUAL

No. Jadual

Jadua12.3 Jadua13.1 Jadua13.2 Jadual 3.3

Jadua13.5 Jadua13.6 Jadual 3.7

Tajuk Muka Surat

Kegunaan Penilaian Prestasi Aspek-Aspek Yang Dinilai Dan Peruntukan Markah Sistem Penilaian Prestasi SSB Kaedah Pergerakan Gaji Tahunan SSB Agihan Borang Soal Selidik Darjah Persetujuan Skala Empat Mata Likert Intepretasi Skor Untuk Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Ujian Kebolehpercayaan Menggunakan Ujian Alpha Cronbach Intepretasi Nilai 'r' Model Regresi Berganda Ringkasan Ujian Statistik Yang Digunakan Dalam Analisis Data Sampel Yang Diperolehi Taburan Responden Berdasarkan Jantina Taburan Responden Berdasarkan Kumpulan Umur Taburan Responden Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan Taburan Responden Berdasarkan Kelulusan Akademik Tertinggi Taburan Responden Berdasarkan KaudBangsa Taburan Responden Berdasarkan Gred Jawatan Taburan Responden Berdasarkan Gred Sekolah Taburan Responden Berdasarkan Lokasi Sekolah Keberkesanan Pedaian Prestasi SSB Dan Peratusan Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Jantina Dan Peratusan Analisis Ujian-t Terhadap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Jantina Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Kumpulan Umur Dan Peratusan Analisis ANOVA Sehala Terhadap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Kumpulan Umur Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan Dan Peratusan Analisis ANOVA Sehala Terhadap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Kelulusan Akademik Tertinggi Dan Peratusan

Jadua14.18 Analisis ANOVA Sehala Terhadap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Berdasarkan Kelulusan Akademik Tertinggi 42

Jadua14.19 Korelasi Di Antara Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi 43

Jadua14.20 Hasil Regresi Berganda Bagi Faktor Paling Dominan Yang Mempengaruhi Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB 45

Jadua14.2 1 Ringkasan Hasil kajian 47

SENARAI RAJAH

No. Rajah Tajuk Muka Surat

Rajah 1.1 Gambarajah Konseptual Kajian 5 Rajah 2.1 Aliran Pusingan Proses Pengurusan Penilaian Prestasi

Dan Pergerakan Gaji 24

ABSTRAK

Tujuan kajian ini adalah untuk menjelaskan tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dan faktor-faktor yang mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi SSB di kalangan Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak. Keseluruhan populasi telah dilibatkan dalam kajian ini. Kaedah survei telah digunakan untuk kajian ini. Borang soal selidik telah dihasilkan oleh penyelidik dan memperolehi skor kepercayaan keseluruhan sebanyak 0.9636 dalam ujian kebolehpercayaan Alpha Cronbach. Sebanyak 147 set borang soal selidik telah diedarkan dan bilangan yang dikembalikan adalah sebanyak 121 (82.3%) dengan 116 (78.9%) daripadanya sah dan dianalisis. Kajian ini cuba untuk mengenal pasti tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan persepsi Guru Besar dan sama ada wujud perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan jantina, kumpulan umur, tempoh perkhidmatan dan kelulusan akademik tertinggi. Tahap keberkesanan penilaian prestasi adalah merangkumi tiga unsur berikut: (a) Kebolehpercayaan, (b) Penerimaan dan (c) Praktlkaliti. Lima faktor yang mempengaruhi tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB turut dikaji. Faktor-faktor tersebut ialah penilai yang terlatih, maklum balas yang berterusan, hubungan penilai- pekerja, rekod maklumat yang lengkap dan kriteria prestasi. Dapatan kajian menunjukkan bahawa tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB secara keseluruhannya adalah memuaskan. Hasil kajian juga mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan jantina, kumpulan umur, tempoh perkhidmatan dan kelulusan akademik tertinggi. Hasil kajian juga menunjukkan bahawa faktor penilai yang terlatih, maklum balas yang berterusan, hubungan penilai-pekerja dan kriteria prestasi mempunyai korelasi dengan tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB, sementara faktor rekod maklumat yang lengkap tidak mempunyai korelasi dengan tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB. Hasil ujian analisis regresi berganda Stepwise telah menunjukkan bahawa faktor penilai yang terlatih merupakan penyumbang terbesar kepada keberkesanan penilaian prestasi SSB dan merupakan faktor paling dominan yang mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi SSB.

ABSTRACT

The purpose of this study is to describe the performance appraisal efficiency level under the New Remuneration System (Sistem Saraan Baru) and the factors affecting the performance appraisal efficiency level among the Headmasters in the primary schools in Sarikei Division, Sarawak. The whole population was chosen for the study. The survey method was adopted for the study. The questionnaire was self-developed and has an overall reliability score of 0.9636 on the Cronbach Alpha for reliability test. 147 sets of questionnaires were dzstributed and the return was 121 (82.3%) of which 116 (78.9%) were valid and analyzed in the study. The study attempted to determine the performance appraisal efficiency level under the New Remuneration System (Sistem Saraan Baru) as perceived by the Headmasters and whether there were differences in the efficiency level based on gender, age group, length of service and highest academic qualzjkations. The efficiency level includes three elements: (a) Reliability, (b) Acceptability and (c) Practicality. Five factors affecting the performance appraisal efficiency level under the New Remuneration System (Sistem Saraan Baru) were investigated. The factors are trained raters, ongoing performance feedback, rater-ratee relationship, adequate information records and performance criteria. The findings of the study showed that the performance appraisal efficiency level under the New Remuneration System (Sistem Saraan Baru) can be described as satisfactory. The results also showed no signzficant difference in the efficiency level based on gender, age group, length of sewice and highest academic qualflcations. The findings of the study also showed that trained rater, ongoing performance feedback, rater-ratee relationship and performance criteria were correlated with the performance appraisal efficiency level under the New Remuneration System (Sistem Saraan Baru), while adequate information records was not correlated with the performance appraisal eficiency level under the New Remuneration System (Sistem Saraan Baru). The results from the Stepwise multiple regression analysis showed that trained rater was the biggest contributor towards the efficiency level and the most dominant factor affecting the performance appraisal efficiency level under the New Remuneration System (Sistem Saraan Baru).

xii

BAB 1

PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Penilaian prestasi merupakan satu proses menilai prestasi kerja individu secara sistematik. Menurut French (1990), penilaian prestasi adalah satu proses formal dan sistematik dalam menilai sejauh mana pekerja telah berjaya menjalankan tugas mereka berdasarkan standard yang telah ditetapkan dan memaklumkan kepada pekerja berkaitan penilaian tersebut. Pekerja berhak tahu tentang prestasi mereka dan pihak pengurusan perlu menyampaikan maklumat tentang kekuatan dan kelemahan prestasi pekerja untuk tujuan peningkatan dan pembetulan yang sewajamya. Penilaian perlu untuk mengetahui keadaan sesuatu kerja, menentukan perubahan dan pembaikpulihan yang diingini untuk masa hadapan (Imrnegart, 1994).

Penilaian prestasi selalunya dilaksanakan untuk membolehkan pekerja mendapat maklum balas tentang prestasi mereka dan membandingkannya dengan ekspektasi organisasi serta memberi gambaran kepada pihak pengurusan tentang maklumat yang berkaitan dengan prestasi kerja pekerja untuk tujuan pemberian ganjaran, pergerakan gaji, kenaikan pangkat, keperluan latihan dan pembangunan kerjaya pekerja. Ia merupakan komponen penting untuk menilai pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan ciri-ciri lain seseorang pekerja serta menyediakan maklumat kepada pihak pengurusan dalam pembuatan keputusan strategik tentang kemajuan, pengekalan atau penyingkiran pekerja (Pynes, 1997). Sistem penilaian prestasi merupakan satu keperluan dalam setiap organisasi untuk tujuan perancangan, penyelidikan dan pembangunan.

Sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja, sistem penilaian prestasi perlu adil, saksama dan berkesan dalam mengukur prestasi pekerja. Maddux (1996) menyatakan penilaian prestasi yang baik akan n~enyebabkan kedua-dua pihak penilai dan pekerja yang dinilai berasa mereka telah mencapai sesuatu yang bermakna hasil daripada proses penilaian prestasi berkenaan. Satu sistem penilaian prestasi yang baik sepatutnya mampu menyediakan asas yang kukuh untuk perancangan sumber manusia organisasi berkenaan. Justeru itu, pemahaman penilai dan pekerja yang dinilai terhadap objektif pelaksanaan penilaian prestasi adalah amat perlu untuk menjamin aspek integriti sistem tersebut dan keberkesanan organisasi dan fungsi-fungsi sumber manusia dalam organisasi. Ciri integriti sistem penilaian prestasi adalah amat penting kerana sistem yang adil dan boleh dipercayai akan menyumbang kepada peningkatan prestasi kerja yang cemerlang.

1.1 Latar Belakang Kajian

Pengenalan Sistem Saraan Baru (SSB) pada 1 Januari 1992 telah membawa satu dimensi baru dalam perkhidmatan awam di Malaysia. Penggubalan sistem penilaian prestasi di bawah SSB ini mengambil kira perubahan dan perkembangan dalam perkhidmatan awam Malaysia serta keperluan untuk memperbaiki lagi sistem penilaian prestasi sedia ada supaya penilaian yang dibuat adalah lebih objektif dan menyeluruh (Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992). Sistem penilaian prestasi di bawah SSB ini adalah lebih bersepadu

dan komprehensif dan perlu dilihat sebagai alat pengurusan yang penting untuk meningkatkan keupayaan pengurusan personel perkhidmatan awam dari segi kualiti, profesionalisme dan produktiviti selaras dengan pengamalan kualiti dalam perkhidmatan awam di Malaysia. Penilaian prestasi di bawah SSB ini diharapkan dapat menjamin prinsip- prinsip keadilan, objektiviti, tepat, dipercayai dan telus dalam menilai seseorang penjawat awam demi mewujudkan perkhidmatan awam yang bermotivasi, kompeten dan cemerlang (Ahmad Sarji, 1993).

Di bawah SSB, sebarang pertimbangan untuk kenaikan pangkat, pergerakan gaji tahunan, latihan, penempatan pegawai akan berasaskan prestasi pegawai dan sumbangan mereka ke arah pencapaian matlamat jabatan dan perkhidmatan awam (Ahmad Sarji, 1994). Beliau menjelaskan bahawa SSB dilaksanakan bagi memastikan bahawa sektor awam: ' akan menjadi lebih responsif, cepat dan sentiasa bersedia dalam menghadapi perubahan

dan cabaran-cabaran semasa;

akan mempunyai kemampuan untuk menarik dan mengekalkan tenaga anggota yang berkualiti, inovatif, kreatif dan berbakat;

akan memupuk nilai dan budaya kerja yang berlandaskan prestasi, kualiti dan produktiviti; dan

akan mempunyai kebolehan kepimpinan pengurusan yang cekap serta berkaliber dalam menerajui perkhidmatan awam ke arah mencapai matlamat dan keutamaan Dasar Pembangunan Negara.

Bekas Setiausaha Negara, Tan Sri Ahrnad Sarji menjelaskan bahawa penilaian prestasi SSB diperkenalkan kerana terdapat keperluan yang mendesak untuk menghubungkaitkan penilaian prestasi yang diamalkan dalam perkhidmatan awam Malaysia dengan fungsi- fungsi yang lebih meluas berkaitan pembangunan sumber manusia dan pentadbiran menyeluruh perkhidmatan awam. Beliau menyatakan terdapat keperluan untuk mewujudkan satu perspektif dan tujuan yang bersifat lebih komprehensif dan pembangunan dalam sistem penilaian prestasi (Ahmad Sarji, 1993).

Peranan penilaian prestasi tetap kritikal dan signifikan dalam perjalanan sesebuah organisai serta pembangunan sumber manusianya. Penilaian prestasi kini sudah menjadi satu amalan di kebanyakan organisasi. Dalam satu kajian yang melibatkan 324 buah organisasi di California Selatan, Amerika Syarikat, 94 peratus daripada organisasi ini mengamalkan penilaian prestasi formal (Sherman & Bohlander, 1992; Werther & Davis, 1993; Dessler, 2000). Kajian-kajian lain berkaitan pelaksanaan sistem penilaian prestasi dalam organisasi lain juga menunjukkan peratusan yang tinggi melebihi 70 peratus (Beach, 1985; French, 1990). Di Malaysia pula, semua organisasi dalam perkhidmatan awam adalah dikehendaki melaksanakan penilaian prestasi formal pada setiap penghujung tahun (Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992), sementara kebanyakan organisasi sektor swasta ada melaksanakan penilaian prestasi pada masa-masa tertentu mengikut keperluan organisasi (Yong, 1996).

1.2 Pernyataan Masalah

Semenjak mula-mula dilaksanakan pada 1 Januari 1992 sehingga kini, keberkesanan penilaian prestasi SSB sering dipersoalkan. Rungutan-rungutan ini sering disuarakan menerusi media massa, forum-forum awam dan pihak kesatuan sekerja. Rungutan-rungutan

terhadap sistem penilaian prestasi SSB sudah lama timbul dan mewujudkan rasa tidak puas hati di kalangan para pekerja sektor awam yang berasa mereka diketepikan. Pengarah Bahagian Saraan Jabatan Pendidikan Awam Malaysia, Tuan Haji Musa Bin Taib dalam ucapan perasmian sempena Persidangan Agong Dwi Tahunan Persatuan Pembantu Farmasi 2000 menyatakan bahawa pelaksanaan SSB sebagai tidak kemas dan dipengaruhi oleh faktor manusia. Ini menyebabkan penilaiannya bersifat subjektif dan banyak masalah timbul menyebabkan banyak pihak menolak SSB (http://moodpro.tripod.com).

Kajian oleh kumpulan penyelidik dari Maktab Perguruan Teknik, Kuala Lumpur pada tahun 1999 turut menyatakan bahawa pelaksanaan SSB sebagai tidak telus dan tidak mengikut prosedur yang telah ditetapkan. Perbincangan di antara pegawai penilai dan pegawai yang dinilai serta maklum balas tentang prestasi kerja kepada pekerja merupakan satu aspek yang sering diabaikan dalam pelaksanaan penilaian prestasi SSB (http:/J mptk1.tripod.com).

Untuk meneliti keberkesanan pelaksanaan SSB dari perspektif guru, satu kajian telah dilaksanakan oleh Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Pendidikan, Kementerian Pendidikan Malaysia pada Ogos 1994. Sampel kajian melibatkan 100 orang guru besarlpengetua dan 300 orang guru sekolah menengah dari lima buah zon iaitu Kuala Terengganu, Sungai Petani, Johor Bahru, Sabak Bernam dan Kuala Lumpur. Dapatan kajian menunjukkan sebahagian besar guru berpendapat penilaian prestasi SSB adalah berat sebelah (http://www2.moe.gov.my). Guru-guru tidak puas hati terhadap kaedah pergerakan gaji sistem kuota yang menetapkan 5 peratus kakitangan mendapat pergerakan gaji melintang dan menegak dan tiada maklum balas tentang prestasi serta bimbingan daripada pihak penilai untuk meningkatkan pencapaian prestasi.

Ahli Parlimen bagi kawasan Kepong, Dr. Tan Seng Giaw turut menyatakan bahawa SSB adalah berat sebelah dan terdapat penyalahgunaan kuasa dalam SSB. Ini menyebabkan guru-guru takut kepada SSB. Penilai dilihat sebagai pihak berkuasa arbitrari dan ini menimbulkan ketidakpuasan di kalangan guru-guru (http://www.malaysia.net). Ketidakadilan dalam SSB yang menyebabkan rasa tidak puas hati guru ini menjejaskan amalan kerja positif dan semangat bekerja secara berpasukan dan mengurangkan produktiviti guru. Keputusan yang dianggap tidak tepat menyebabkan guru-guru menolak sistem penilaian prestasi SSB (htl~:/I~vww.cuepacs.org).

Bentley (1996) menegaskan, untuk menilai prestasi bukan merupakan tugas yang mudah. Walaupun proses penilaian itu sudah menepati ciri-ciri proses yang objektif, elemen subjektiviti tetap wujud. Oleh kerana itu, kajian ini cuba untuk memberi jawapan kepada persoalan-persoalan penyelidikan berikut:

(i) Apakah tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan persepsi Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak?

(ii) Adakah ciri-ciri demografi terpilih Guru Besar Sekolah Rendah ini mempengaruhi persepsi mereka terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB?

(iii) Apakah faktor-faktor dan faktor paling dominan yang mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi SSB?

1.3 Objektif Kajian

Objektif utama kajian ini adalah untuk mengenal pasti tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dan faktor-faktor yang mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi SSB di kalangan Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak.

Secara khusus, objektif-objektif kajian ini adalah untuk:

(i) menggambarkan ciri-ciri demografi Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak;

(ii) mengenal pasti persepsi Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB;

(iii) mengenal pasti sama ada terdapat perbezaan persepsi Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak terhadap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan ciri-ciri demografi terpilih;

(iv) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor penilai yang terlatih;

(v) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor maklum balas yang berterusan;

(vi) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor hubungan penilai-pekerja;

(vii) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor rekod maklumat yang lengkap;

(viii) mengenal pasti hubungan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor kriteria prestasi; dan

(ix) mengenal pasti faktor paling dominan yang mempengaruhi tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB.

1.4 Gambarajah Konseptual Kajian

Rajah 1.1 Gambaraiah Konse~tua l Kaiian

Pembolehubah Bersandar

1.5 Hipotesis Kajian

Faktor Demografi

Jantina

Unlur

Tempoh Perkhidmatan

Kelulusan Akadernik Tertinggi

KaurnIBangsa

Gred Jawatan

Gred Sekolah

Lokasi Sekolah

Kajian ini inengemukakan sepuluh hipotesis nu1 yang akan diuji iaitu:

Hol: Tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar Sekolah Rendah terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan jantina;

Ho2: Tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar Sekolah Rendah terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan peringkat umur;

Ho3: Tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar Sekolah Rendah terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan tempoh perkhidmatan;

'

Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB

Kebolehpercayaan

Penerimaan

Praktikaliti

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tahap Keberkesanan Penilaian Prestasi SSB

Penilai Yang Terlatih

Maklumbalas Yang Bertemsan

A

4 Hubungan Penilai-Pekerja

Rekod Maklumat Yang Lengkap

Kriteria Prestasi

Ho4: Tiada perbezaan yang signifikan di antara persepsi Guru Besar Sekolah Rendah terhadap tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB berdasarkan kelulusan ~kadernik tertinggi;

Ho5: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor penilai yang terlatih;

Hob: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor maklum balas yang berterusan;

Ho7: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor hubungan penilai-pekerja;

Hog: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap,keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor rekod maklumat yang lengkap;

Hog: Tiada hubungan yang signifikan di antara tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB dengan faktor kriteria prestasi; dan

HolO: Tidak ada faktor paling domillan yang mempengan~hi tahap keberkesanan penilaian prestasi SSB.

1.6 Signifikan Kajian

Hasil dapatan daripada kajian ini diharapkan dapat membantu dalam memberi ~naklumat tentang Lekuatan dan kelemahan serta masalah-masalah dalam pelaksanaan sistem penilaian prestasi SSB. Ini adalah bertujuan untuk cadangan kajian semula sistem penilaian yang selama ini selalu nlendapat komen negatif daripada anggota sektor awam. Cadangan- cadangan ini mungkin relevan bagi meningkatkan lagi keberkesanan penilaian prestasi SSB. Ini bukan sahaja bertujuan untuk memantapkan sistem penilaian prestasi SSB tetapi juga untuk nleningkatkan keyakinan penj,wat awam terhadap sistem penilaian berkenaan.

Kajian ini juga diharap mampu membekalkan maklumat berguna tentang faktor-faktor yang n~enlpenganthi keberkesanan penilaian prestasi SSB. Dapatan kajian diharap dapat n~enlberi petunjuk dan panduan untuk tindakan susulan pihak atasan dan pengurusan dalam menjanlin pengurusan sumber manusia sektor awam yang berkualiti.

1.7 Definisi Istilah

Sistem Saraan Baru (SSB)

Slstem penilaian prestasi dalam perkhidmatan awam di Malaysia yang diperkenalkan pada 1 Januari 1992 dengan pelbagai pembaharuan dari segi prosedur, kaedah dan perjalanan pentadbiran organisasi.

Panel Penyelarasan Penilaian Prestasi dan Pergerakan Gaji (PPG)

Terdiri daripada tidak kurang daripada dua orang ahli yang menimbang dan n~en~utuskan bilangan anggota untuk pergerakan gaji tahunan secara melintang, menegak, mendatar atau statik berdasarkan kuota dan markah prestasi.

Guru Besar

Guru-guru yang dilantik oleh Kementerian Pendidikan Malaysia untuk mengetuai dan mengurus sesebuah sekolah rendah. Mereka merupakan pegawai-pegawai dalam kategori DGA4lDG4 dan DGA51DG5.

* Sekolah rendah

Merujuk kepada sekolah yang menyediakan pendidikan asas selama enam tahun dan ia merupakan institusi pendidikan peringkat rendah yang mempunyai pelajar-pelajar dari usia tujuh hingga dua belas tahun. Dua kategori sekolah rendah yang terlibat dalam kajian ini ialah sekolah rendah gred A dengan bilangan pelajar seramai 150 orang dan ke atas danlatau sekolah rendah berasrama dan sekolah rendah gred B dengan bilangan pelajar kurang daripada 150 orang.

Penilaian prestasi

Langkah-langkah yang sistematik untuk menilai pencapaian pekerja berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.

' Keberkesanan penilaian prestasi dinilai melalui:

Kebolehpercayaan - konsistensi dalam penilaian prestasi di antara penilai-penilai danlatau merentasi masa. Penerimaan - pemahaman, sokongan dan penglibatan daripada semua orang yang terlibat dalam penilaian prestasi terhadap sistem penilaian prestasi yang digunakan. Praktikaliti - sistem penilaian prestasi yang mudah difahami dan digunakan oleh penilai dan orang yang dinilai.

Penilai yang terlatih

Penilai yang mempunyai pengetahuan, kebolehan dan kemahiran dalam semua aspek penilaian agar proses penilaian dilaksanakan secara efektif dan adil.

Maklum balas yang berterusan

Tindakan susulan berupa makluman, teguran dan bimbingan berkaitan prestasi kerja yang diberikan secara konsisten.

Hubungan penilai-pekerja

Komunikasi berkesan secara dua hala di antara penilai dan orang yang dinilai.

Rekod maklumat yang lengkap

Pemerhatian dan tindakan berkaitan prestasi kerja yang didokumentasi sebagai alat bantuan ingatan terutama ketika penilaian prestasi secara formal dilaksanakan.

Kriteria prestasi

Standard atau elemen prestasi yang hendak diukur. Ia dibentuk berdasarkan keperluan- keperluan tugas dan merangkumi matlamat organisasi dan individu pekerja, deskripsi kerja dan instrumen penilaian.

1.8 Skop Dan Batasan Kajian

Kajian mi terbatas kepada Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak sahaja. Kejituan hasil penyelidikan ini adalah bergantung kepada pemahaman responden semasa menjawab item-item yang terkandung dalam soal selidik penyelidikan. Kajian ini hanya ingin mengetahui tentang persepsi Guru Besar Sekolah Rendah Bahagian Sarikei, Sarawak terhadap keberkesanan penilaian prestasi SSB dan amalannya di bahagian berkenaan. Selain itu, skop kajian ini tertumpu kepada tiga ciri keberkesanan penilaian prestasi serta lima faktor yang dianggap penting dan relevan sahaja sebagai mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi SSB dan mungkin terdapat ciri-ciri serta faktor-faktor lain yang boleh dianggap sebagai relevan yang tidak diketengahkan.

BAB 2

ULASAN LITERATUR

2.0 Pengenalan

Bab ini akan membincangkan bahan-bahan penulisan dan hasil kajian yang berkaitan dengan konsep penilaian prestasi, keLerkesanan penilaian prestasi, faktor-faktor yang mempengaruhi keberkesanan penilaian prestasi dan sistem penilaian prestasi SSB.

2.1 Konsep Penilaian Prestasi

2.1.1 Definisi Penilaian Prestasi

Menurut pengertian International Dictionary Of Management (Johannsen & Page, 1996), penilaian prestasi merupakan satu proses menilai prestasi individu dengan tujuan untuk mengenal pasti keperluan latihan, potensi untuk kenaikan pangkat, kelayakan untuk tujuan kenaikan gaji atau kajian semula gaji atau untuk rancangan pengurusan penggantian pekerja. Beach (1985) meringkaskan maksud penilaian prestasi sebagai satu proses menilai secara sistematik prestasi kerja seseorang individu dan potensi individu untuk tujuan pembangunan, sementara Dorio (1989) menyatakan bahawa penilaian prestasi adalah satu proses yang melibatkan pemberitahuan kepada seseorang pekerja tentang prestasi kerjanya dan langkah- langkah yang boleh diambilnya untuk memperbaiki prestasi tersebut.

Penilaian prestasi merupakan satu interaksi formal yang berstruktur, biasanya dalam bentuk komunikasi di antara penyelia atau ketua dengan orang bawahan untuk tempoh tertentu dan dalam tempoh ini prestasi pekerja akan dinilai dan dibincangkan dengan tujuan untuk mengenal pasti kekuatan dan kelemahan serta peluang untuk perkembangan kemahiran dan mempertingkatkan potensi diri pekerja. la adalah satu proses di mana prestasi kerja individu dinilai, dikaji, dan dilapor untuk meningkatkan kualiti dan kuantiti kerja yang dihasilkan. Maksud ini adalah selaras dengan Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam Malaysia yang menjelaskan bahawa penilaian prestasi adalah satu proses berterusan yang melibatkan penetapan objektif, penilaian perlakuan serta pencapaian kerja anggota staf sama ada secara individu atau kumpulan dalam tempoh masa tertentu untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti sesebuah jabatan (Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 1992).

Penilaian prestasi merupakan satu penjelasan sistematik berkaitan kekuatan dan kelemahan seseorang individu atau kumpulan dari aspek kerja mereka. Sistem penilaian prestasi yang dibangunkan, ditadbir serta dilaksanakan dengan baik akan mewujudkan keberkesanan dalam pembuatan keputusan dan penggunaan sumber manusia yang lebih efisyen kerana ia merupakan satu proses mengkaji semula dan mengukur prestasi pekerja dan seharusnya bersifat objektif, berkaitan dengan kerja dan konsisten dengan misi organisasi. Pengurusan yang efektif melihat sistem

penilaian prestasi sebagai satu aset kepada sesebuah organisasi dalam memaksimakan keupayaan untuk mengenal pasti dan menggunakan sumber- sumber penting dalam organisasi serta sebagai alat untuk mengurus, memotivasi dan membangunkan pekerja.

2.1.2 Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi pekerja merupakan satu elemen yang sangat penting dalam pengurusan kakitangan yang berkesan dan memastikan piawaian prestasi pekerja itu dapat diukur. Ia membantu dalam mewujudkan dan mengekalkan tahap prestasi yang memuaskan di kalangan pekerja dalam tugas semasa mereka. Secara umurnnya, pekerja ingin berjaya dalam tugas dan kerjaya mereka. Mereka ingin mengetahui apa yang diharapkan daripada mereka dan setakat mana mereka telah berjaya mencapai harapan tersebut. Pekerja juga mengharapkan prestasi mereka dapat mempengaruhi keputusan pentadbiran berkaitan kakitangan dan memberi maklumat untuk tujuan perancangan dan penyelidikan.

Penilaian prestasi dalam sesebuah organisasi dilaksanakan berdasarkan pelbagai tujuan dan kesannya kepada individu pekerja dan organisasi. Berdasarkan kajian di beberapa organisasi berasaskan perindustrian di California Selatan, Amerika Syardcat, penilaian prestasi digunakan dengan meluas untuk menentukan pemberian ganjaran dan gaji, selain daripada untuk tujuan peningkatan prestasi, maklum balas, dokumentasi dan kenaikan pangkat. Kini, semakin banyak organisasi menggunakan laporan penilaian prestasi untuk tujuan dokumentasi kerana organisasi mula menyedari tentang keperluan laporan penilaian prestasi sebagai alat untuk mempertahankan diri dalam kes-kes yang membabitkan undang-undang sekiranya pekerja mengemukakan saman atas sebarang ketidakadilan (Sherman & Bohlander, 1992). Jadual 2.1 menunjukkan beberapa kegunaan penilaian prestasi seperti yang digariskan oleh Locher & Teel, 1988 (dalam French, 1990).

Jadual 2.1 Ke~unaan Penilaian Prestasi

Ganjaran dan gaji Peningkatan prestasi Maklum balas Dokumentasi Kenaikan pangkat Latihan Perpindahan Penyingkiran

Organisasi Kecil Organisasi Besar Jumlah (%)

Pemberhentian sementara 2.1 Penyelidikan personel 1.8 Perancangan gunatenaga 0.7 2.8 1.5

Antara tujuan dan kegunaan penilaian prestasi seperti yang dinyatakan oleh penulis-penulis seperti Mohrman et a1 (1989), Werther & Davis (1993), Cadwell (1994), Mohamed, (1994), Boice & Kliner (1997) dan Milkovich & Boudreau (1997) adalah untuk urusan mengenal pasti maklum balas berkaitan prestasi kerja, ganjaran dan gaji, pembangunan dan bimbingan, kenaikan pangkat, perpindahan atau penyingkiran pekerja, dokumentasi dan perancangan gunatenaga sesebuah organisasi. Secara umumnya, penilaian prestasi mempunyai dua tujuan utama iaitu pentadbiran dan pembangunan (Beach, 1985; French, 1990; Schweiger & Sumners, 1994 dan Timperly, 1998). Penilaian prestasi untuk tujuan pentadbiran digunakan untuk sebarang keputusan berkaitan ganjaran dan gaji, kenaikan pangkat dan perpindahan atau penyingkiran pekerja, sementara untuk tujuan pembangunan, ia merangkumi bimbingan terhadap pekerja dalam peningkatan prestasi kerja, peluang-peluang dan perancangan kerjaya, keperluan latihan, maklum balas dan memperkukuh hubungan pekerja dan ketua.

Dari aspek pendidikan, penilaian prestasi dianggap sebagai sesuatu yang amat signifikan dalam kerjaya szseorang pendidik. Pada tahun 1986, sebuah kumpulan kerja berkaitan penilaian guru-guru di London menjelaskan, "pemahaman mereka terhadap penilaian prestasi bukan sebagai satu siri aktiviti rutin, tetapi sebagai satu proses yang berterusan dan sistematik bertujuan untuk membantu individu guru dalam pembangunan profesional dan perancangan kerjaya mereka, serta memastikan bahawa latihan dalaman dan penggunaan sumber guru adalah bersesuaian dengan keperluan individu guru itu sendiri dan juga pihak sekolah". Penilaian prestasi dilihat sebagai satu kaedah untuk membangunkan sumber yang paling penting dan bernilai dalam dunia pendidikan iaitu individu guru. Ia merupakan satu mekanisme untuk melahirkan guru yang komited dalam usaha mencapai matlamat pendidikan kerana ia sewajarnya mampu membantu guru mempertingkatkan prestasi dan motivasi serta menyedari potensi diri dan menggalakkan peluang-peluang pembelajaran untuk pelajar-pelajar mereka.

2.1.3 Kaedah-Kaedah Dan Alat-Alat Penilaian Prestasi

Secara umurnnya, kaedah dan alat penilaian dapat dibahagikan kepada dua bahagian utama iaitu kaedah penilaian berasaskan masa lalu dan kaedah penilaian berasaskan masa hadapan [Werther & Davis, 1993). Kaedah penilaian berasaskan masa lalu memfokus kepada prestasi yang telah ditunjukkan, yang dapat memberi maklum balas kepada pekerja untuk membuat pembaharuan dalam mempertingkatkan prestasi. Kaedah penilaian berasaskan masa hadapan pula memfokus kepada prestasi akan datang dengan menilai potensi pekerja dan menetapkan matlamat prestasi akan datang. Bahagian ini akan membincangkan beberapa kaedah dan alat yang biasa digunakan (Beach, 1985; Dorio, 1989; French, 1990; Cascio, 1992 dan Werther & Davis, 1993). Antaranya ialah:

Skala Mengkadar Grafik (Graphic Rating Scale)

Ia merupakan satu kaedah yang tertua dan dikenali sebagai kaedah konvensional yang paling meluas digunakan. Penilai akan menilai pekerja berdasarkan prestasi mereka dalam aspek-aspek tertentu mengikut skala deskriptif dari prestasi rendah ke prestasi tinggi. Skala ini dapat diubahsuai

mengikut keperluan organisasi dan perbandingan pekerja dapat dilakukan. Kaedah ini juga tidak mengambil masa yang lama untuk dibangun dan ditadbir. Namun penilaian yang berdasarkan skala 'cemerlang', 'baik', 'sederhana', 'lemah' dan sebagainya ini bersifat subjektif. Penilai lain akan membuat intepretasi yang berbeza.

Esei (Essay)

Penilai menulis beberapa pernyataan berkaitan prestasi lepas pekerja dan cadangan-cadangan tertentu. Kaedah ini memberi ruang kepada penilai untuk membuat penilaian secara lebih terperinci dan mudah difahami oleh pekerja. Kaedah ini fleksible dan sesuai untuk semua jenis tugas. Ia menggalakkan penilai untuk mengenal pasti ciri-ciri unik pekerja dan maklumat tambahan lain (Sherman & Bohlander, 1992). Kelemahan kaedah ini ialah ia bersifat subjektif, kabur dan tidak meyakinkan, dan kualiti penilaian lazirnnya bergantung kepada kemahiran menulis penilai. Adalah sukar untuk membuat perbandingan penilaian prestasi yang ditulis oleh penilai yang berbeza.

Field Review

Kaedah ini sering digunakan bersama skala mengkadar grafik atau kaedah esei. Seorang profesional sumber manusia atau pihak pengurusan atasan akan bertemu dengan satu kumpulan penilai dari bahagian atau unit tertentu dalam organisasi itu dan mengkaji semula penilaian prestasi yang telah dibuat oleh penilai-penilai berkenaan. Mereka akan mengenal pasti aspek-aspek yang boleh dipersetujui atau tidak dipersetujui tentang prestasi pekerja. Kebaikan kaedah ini ialah sebarang ketidakpastian daripada proses penilaian dapat diatasi. Namun ia mengambil masa yang lama dan melibatkan kos yang tinggi.

Senarai Semak (Checklist)

Penilai disediakan dengan satu senarai pernyataan tingkah laku yang positif dan negatif serta menyatakan persetujuan atau tidak bersetuju sebagai respon yang dianggap paling menepati pekerja yang dinilai. Skor yang diperolehi akan dijadikan asas untuk penilaian. Kaedah ini mudah untuk digunakan dan boleh diubahsuai mengikut spesifikasi kerja-kerja tertentu. Kecenderungan untuk melakukan kesilapan adalah kurang. Walau bagaimanapun, set pernyataan yang berbeza perlu direka bentuk untuk setiap kategori pekerja.

Kaedah Insiden Kritikal (Critical Incident Method)

Kaedah ini dibangunkan pada tahun 1950an dan ia menitikberatkan hanya prestasi kerja yang direkod sepanjang tempoh penilaian (Swan, 199 1). Penilai menyimpan satu rekod laporan ringkas yang dibuat secara berterusan tentang tindakan yang dilakukan oleh pekerja secara efektif atau tidak efektif semasa menyempurnakan tugas-tugas mereka. Rekod ini amat berguna sebagai rujukan apabila tiba masa penilaian prestasi formal dilakukan dan untuk tujuan