Halangan-Halangan Pelaksanaan Undang-Undang Jenayah Islam Di Dalam Perlembagaan Malaysia
FAKTOR HALANGAN MOTIVASI OLEH PIHAK KONTRAKTOR DAN ...
Transcript of FAKTOR HALANGAN MOTIVASI OLEH PIHAK KONTRAKTOR DAN ...
FAKTOR HALANGAN MOTIVASI OLEH PIHAK KONTRAKTOR DAN
STRATEGI MENANGANINYA
NUR ATIKAH BINTI MOHD ASAARI
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
i
ii
iii
FAKTOR HALANGAN MOTIVASI OLEH PIHAK KONTRAKTOR DAN
STRATEGI MENANGANINYA
NUR ATIKAH BINTI MOHD ASAARI
Laporan projek ini dikemukakan
sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat
penganugerahan Ijazah Sarjana Muda Sains (Pembinaan)
Fakulti Alam Bina
Universiti Teknologi Malaysia
JUN 2015
iv
DEDIKASI
Terima kasih yang tidak terhingga kepada Ayahandaku yang tersayang Mohd
Asaari Bin Mohd Asaari dan Ibunda Yang Tercinta Aminah Binti Abd Karim,
seluruh Keluargaku, Penyelia Kajian yang dihormati, En. Syamsul Hendra Bin
Mahmud serta Rakan – rakan yang banyak memberi sokongan, dorongan dan
bimbingan kepada saya untuk menyiapkan laporan kajian ini.
v
PENGHARGAAN
Dengan Nama Allah Yang Maha Pengasih Lagi Penyayang. Syukur
Alhamdulillah dengan berkat doa, izin dan kehendakNya dapatlah saya menyiapkan
Projek Sarjana Muda ini seperti yang dirancang dan dikehendaki dengan jayanya.
Saya ingin merakamkan jutaan terima kasih dan setinggi-tinggi penghargaan
kepada En. Syamsul Hendra Bin Mahmud selaku penyelia Projek Sarjana Muda ini
kerana telah banyak dalam memberikan tunjuk ajar, bimbingan, nasihat serta
pandangan sepanjang tempoh penghasilan kajian ini.
Terima kasih juga kepada semua kontraktor-kontraktor Gred G7 kerana telah
memberikan kebenaran dan meluangkan masa membantu saya untuk membuat kajian
dan mendapatkan data. Mereka juga turut memberikan kerjasama yang baik semasa
saya mendapatkan maklumat-maklumat yang diperlukan sepanjang kajian dijalankan.
Akhir kata yang teristimewa, tidak lupa juga kepada rakan-rakan di atas
bantuan dan tunjuk ajar yang diberikan semasa kajian ini dijalankan. Ribuan terima
kasih juga buat mereka yang telah membantu saya secara langsung mahupun tidak
langsung dalam menyiapkan Projek Sarjana Muda ini.
Terima kasih.
vi
ABSTRAK
Motivasi penting dalam sesebuah organisasi kerana ia mendorong kepada
pengeluaran hasil yang berkualititi. Motivasi yang tinggi mendorong pekerja untuk
melakukan kerja mereka dengan baik Pelbagai usaha dilakukan untuk meningkatkan
motivasi dan prestasi motivasi ini tidak kekal dan memerlukan usaha yang
berterusan. Komitmen dan penglibatan pekerja berkait rapat dengan motivasi
pekerja. Komitmen dan penglibatan pekerja yang rendah menunjukkan motivasi
pekerja rendah. Sebanyak 83 peratus pekerja seluruh dunia kurang komitmen di
tempat kerja manakala di Malaysia mencatat nilai sebanyak 89 peratus. Hal ini
menunjukkan bahawa memotivasikan pekerja adalah perkara yang mencabar dan
bukanlah mudah. Maka, kajian ini dilakukan bertujuan untuk mengenalpasti faktor
halangan yang dihadapi oleh pihak kontraktor dan strategi bagi menangani halangan
tersebut. Kajian dijalankan kepada pihak kontraktor G7 di sekitar Johor Bahru dan
Kuala Lumpur. Borang soal selidik berbentuk soalan jenis tertutup dengan ‘likert
scale’ digunakan untuk mengumpul data. Daripada data tersebut, analisis dibuat
dengan menggunakan analasis frekuensi yang menunjukkan hasil peratusan ke dalam
bentuk jadual dan carta bar dan juga menggunakan pengiraan min juga sisihan
piawai bagi mendapatkan kedudukan dengan bantuan perisian Microsoft Excel 2010
dan perisian SPSS 20. Hasil kajian mendapati faktor halangan motivasi yang paling
utama adalah kemahiran komunikasi yang lemah, tempoh projek yang pendek, polisi
organisasi, ketidakadilan dan fenomena burnout. Manakala bagi strategi menangani
halangan motivasi, yang paling utama adalah dengan meningkatkan kemahiran
komunikasi, cepat bertindakbalas, mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri,
mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja dan menghargai keistimewaan setiap
individu.
vii
ABSTRACT
Motivation is important in an organization because it leads to the production
of better quality. High motivation give encourage to workers to do a good job.
Various efforts were made to increase motivation and the achievement of motivation
is temporary and it requires continuous effort. The engagement of employees is
closely linked with employee motivation. Low employee engagement shows low
employee motivation. A recent study shows that 83 percent of workers from a
worldwide feel disengaged at work, while in Malaysia recorded a value of 89
percent. This indicates that to motivate employees is quite challenging and not an
easy task. Thus, this study aims to identify the barriers in motivation faced by the
contractor in the construction industry and strategies to overcome the barriers. The
study was conducted on G7 contractors in Johor Bahru and Kuala Lumpur. The
questionnaire is close ended question with 5-point Likert scale was used to collect
data. From these data, the analysis was made using frequency analysis that shows the
percentage in the form of tables and bar charts and also uses the calculation of the
mean and standard deviation to obtain ranking position with the help of Microsoft
Excel 2010 and SPSS 20. The findings of the study showed that the main barriers in
motivation are poor communication skills, short-term projects, policy organizations,
the injustice and the phenomenon of burnout. As for motivation strategies to deal
with the barriers in motivation is to improve communication skills, fast respond,
identify self-strengths and weaknesses, create vision and goal working environment
and appreciate the peculiarities of each individual
viii
ISI KANDUNGAN
BAB TAJUK MUKA SURAT
PENGAKUAN PENYELIA i
PENGESAHAN ii
PENGAKUAN iii
DEDIKASI iv
PENGHARGAAN v
ABSTRACT vi
ABSTRAK vii
ISI KANDUNGAN viii
SENARAI JADUAL xii
SENARAI RAJAH xiii
SENARAI SINGKATAN xiv
SENARAI APPENDIX xv
1 PENDAHULUAN 1
1.1 Pengenalan 1
1.2 Penyataan Masalah 2
1.3 Persoalan Kajian 3
1.4 Objektif Penyelidikan 4
1.5 Skop Penyelidikan 4
1.6 Kepentingan Penyelidikan 4
1.7 Metadologi Penyelidikan 5
ix
1.8 Kesimpulan 7
2 KAJIAN LITERATUR 8
2.1 Pengenalan 8
2.2 Organisasi Industri Pembinaan 9
2.3 Definisi Motivasi 9
2.4 Teori Motivasi 10
2.5 Teknik Motivasi 11
2.5.1 Ganjaran/Wang 12
2.5.2 Penghargaan/Pengiktirafan 12
2.5.3 Pemberian Kuasa dan Tanggungjawab 12
2.5.4 Latihan 13
2.5.5 Penglibatan 13
2.5.6 Persekitaran Kerja yang Baik 13
2.5.7 Hubungan yang Baik 14
2.5.8 Maklum Balas 14
2.5.9 Gaya Kepimpinan 14
2.5.10 Pemberitahuan 15
2.5.11 Penetapan Gol atau Matlamat 15
2.6 Faktor Halangan Motivasi 15
2.6.1 Faktor Organisasi 16
2.6.2 Faktor Individu 17
2.6.3 Faktor Persekitaran. 20
2.7 Strategi Menangani Faktor Halangan Motivasi 22
2.7.1 Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri. 23
2.7.2 Hargai keistimewaan setiap individu. 24
2.7.3 Hindari stereotaip. 24
2.7.4 Memimpin dengan sikap hormat. 24
x
2.7.5 Kenalpasti pesaing. 25
2.7.6 Cepat bertindakbalas 25
2.7.7 Mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja. 26
2.7.8 Dapatkan tawaran dan sokongan 26
2.7.9 Memberi sokongan kepada pekerja dan organisasi. 26
2.7.10 Tingkatkan kemahiran komunikasi. 27
2.7.11 Menjaga Hubungan Sosial 27
2.7.12 Menghadiri Latihan 28
2.7.13 Wujudkan Persekitaran yang Positif. 28
2.8 Kesimpulan 28
3 METODOLOGI PENYELIDIKAN 30
3.1 Pengenalan 30
3.2 Metodologi Kajian 31
3.3 Reka Bentuk Kajian 33
3.4 Populasi dan Pensampelan 33
3.5 Pengumpulan Data 34
3.5.1 Data Primer 35
3.5.2 Instrumentasi 35
3.5.2.1 Borang soal selidik 35
3.5.2.2 Kajian Rintis 36
3.6 Analisis Data 37
3.6.1 Taburan Frekuensi 38
3.6.2 Min 38
3.6.3 Sisihan Piawai 40
3.7 Peringkat Kesimpulan dan Cadangan 40
3.8 Kesimpulan 40
4 ANALISIS DATA 41
xi
4.1 Pengenalan 41
4.2 Analisis Borang Soal Selidik yang Diterima 42
4.3 Latar Belakang Responden 43
4.4 Analisis Ke Atas Faktor Halangan Motivasi Pihak Kontraktor 44
4.4.1 Faktor Organisasi 44
4.4.2 Faktor Individu 47
4.4.3 Faktor Persekitaran 49
4.4.4 Analisis keseluruhan faktor halangan motivasi. 53
4.5 Analisis Ke Atas Strategi Menangani Halangan Motivasi Pihak
Kontraktor 59
4.6 Kesimpulan 66
5 KESIMPULAN 67
4.7 Pengenalan 67
4.8 Rumusan Am 68
4.9 Rumusan Hasil Kajian 68
4.10 Cadangan Penyelidikan Lanjutan 72
4.11 Permasalahan Kajian 72
4.12 Kesimpulan 73
RUJUKAN
BIBLIOGRAFI
LAMPIRAN
xii
SENARAI JADUAL
JADUAL TAJUK MUKA SURAT
3.1 Contoh Jadual Taburan Frekuensi 38
3.2 Contoh Pengiraan Jumlah Skor 40
4.1 Min, sisihan piawai dan kedudukan bagi faktor halangan
motivasi pihak kontraktor oleh faktor organisasi
47
4.2 Min, sisihan piawai dan kedudukan bagi faktor halangan
motivasi pihak kontraktor oleh faktor individu.
49
4.3 Min dan kedudukan bagi faktor halangan motivasi oleh
faktor persekitaran.
52
4.4 Taburan frekuensi, min, sisihan piawai dan kedudukan
analisis ke atas faktor halangan motivasi kontraktor
54
4.5 Kedudukan bagi faktor halangan motivasi pihak kontraktor. 61
4.6 Keseluruhan nilai peratusan dan min ke atas strategi
menangani halangan motivasi pihak kontraktor
69
xiii
SENARAI RAJAH
JADUAL TAJUK MUKA SURAT
2.1 Faktor halangan motivasi. 16
3.1 Catar Alir Metodologi Kajian 31
4.1 Peratusan maklum balas borang soal selidik 45
4.2 bagi faktor halangan motivasi pihak kontraktor 56
4.3 Nilai sisihan piawai bagi nilai min pada faktor kurangnya
kerjasama dan burnout.
58
4.4 Nilai min bagi strategi menangani halangan motivasi. 64
xiv
SENARAI SINGKATAN
CIDB - Lembaga Pembangunan Industri Pembinaan Malaysia
JB - Johor Bahru
KL - Kuala Lumpur
SPSS 20 - Statistical Package for Sosial Science (SPSS) versi 20
xv
SENARAI APPENDIX
APPENDIX TAJUK MUKA SURAT
Surat Kebenaran
Borang Soal Selidik
1
BAB 1
1 PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Motivasi adalah faktor yang merangsang keinginan sesseorang untuk
melakukan apa yang diminati dan komiten kepada tugas dan peranan dan juga usaha
untuk mencapai matlamat (Dell, 1995). Motivasi adalah penting dalam sesebuah
organisasi kerana ia membantu organisasi untuk mencapai matlamat (Y.Iqbal, W.
Khan, 2013)
Tahap motivasi yang tinggi mendorong pekerja untuk melakukan kerja
mereka dengan baik dan seterusnya memberi impak pada produktiviti pekerja
(Wiley, 1997). Motivasi pekerja yang tinggi meningkatkan produktiviti,
mengurangkan kos operasi dan meningkatkan kecekapan kerja secara menyeluruh.
(Brian, 2011). Pekerja yang bermotivasi tinggi juga membawa kepada pencapaian
matlamat organisasi (Sirota, Mischkind, & Meltzer, 2006). Semangat pasukan dan
penglibatan pekerja secara aktif terjadi apabila pekerja bermotivasi dan ini
menguntungkan sesuatu perniagaan (Bruce, 2003).
2
Pelbagai program dan teknik dilaksanakan dalam memberi motivasi kepada
pekerja namum prestasi motivasi ini tidak kekal dan memerlukan usaha yang
berterusan untuk mengekalkan tahap motivasi seseorang individu (Maciano, 2010).
Manusia lahir dengan bebeza-beza sikapnya dan begitu juga dengan jenis teknik
yang mempengaruhi motivasi seseorang (Simpson, 1989). Jesteru itu, pemimpin
hendaklah memahami sepenuhnya teknik-teknik yang mampu meningkatkan
motivasi pekerja lalu meningkatkan produktiviti dalam sesuatu organisasi (Maciano,
2010).
1.2 Penyataan Masalah
Di antara semua peranan seorang pengurus, memotivasikan pekerja adalah
tugas yang paling kompleks dan mencabar (Abdulazeez, Osuji, & Dahiru, 2016).
Menurut Cong and Van, majikan ditugaskan untuk memotivasikan pekerja, dan tugas
ini bukanlah perkara yang mudah. Membina komitmen dan penglibatan pekerja
adalah sangat penting dalam sesebuah organisasi dengan meningkatkan motivasi
pekerja kerana ia memberi kesan kepada produktiviti kerja (Gallup, 2013).
Hal ini dapat ditunjukkan iaitu sebanyak 83 peratus pekerja seluruh dunia
kurang komitmen di tempat kerja dan kajian ini juga menyatakan di Malaysia
sebanyak 89 peratus kurang komitmen di tempat kerja (Gallup, 2013). Kajian lain
juga menyatakan sebanyak 60 peratus pekerja di seluruh dunia kurang komitmen di
tempat kerja (Watson, 2014). Secara keseluruhan dapat dilihat bahawa ramai pekerja
yang kurang komitmen di tempat kerja.
Kajian Gallup menyatakan bahawa pekerja yang kurang memberi komitmen
dan penglibatan di tempat kerja adalah kerana pekerja kurang bermotivasi. Motivasi
adalah penting untuk komitmen dan penglibatan pekerja (Y.Iqbal, W. Khan, 2013).
3
Kajian lain juga menyatakan komitmen dan penglibatan pekerja berkait antara satu
sama lain dengan faktor motivasi (Chris Burton, 2013). Maka dapat dilihat bahawa
komitemen dan penglibatan pekerja yang rendah menunjukkan ramai pekerja kurang
bermotivasi.
Usaha memotivasikan pekerja dikalangan pengurus ataupun majikan bukan
perkara yang mudah. Kenyatan ini disokong dengan kajian yang menyatakan
komitmen dan penglibatan pekerja adalah rendah disebabkan pekerja kurang
bermotivasi.. Oleh itu, kajian ini dilakukan adalah untuk mengenalpasti apakah
faktor yang menjadi halangan oleh pihak kontraktor untuk memotivasikan
pekerjanya dan juga apakah strategi bagi menangani halangan tersebut.
1.3 Persoalan Kajian
Terdapat dua persoalan kajian yang diperoleh daripada analisa pernyataan
masalah iaitu;
1. Apakah faktor-faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor dalam
memberi motivasi kepada pekerja?
2. Apakah strategi untuk menangani halangan motivasi oleh pihak
kontraktor dalam memberi motivasi kepada pekerja?
4
1.4 Objektif Penyelidikan
Berdasarkan pernyataan masalah, penyelidik telah mengenalpasti beberapa
objektif iaitu:-
1. Untuk mengenalpasti faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor kepada
pekerja.
2. Untuk mengenalpasti strategi untuk menangani halangan motivasi oleh pihak
kontraktor dalam memberi motivasi kepada pekerja.
1.5 Skop Penyelidikan
Dalam menjalankan projek penyelidikan ini, skop penyelidikan dicadang
untuk menentukan ruang atau saiz projek penyelidikan yang akan di jalankan.
Kajian ini dijalankan kepada kontraktor G7 di sekitar Johor Bahru dan Kuala
Lumpur untuk mendapatkan faktor halangan motivasi pihak kontraktor. Kontraktor
G7 melibatkan projek yang besar dan mempunyai ramai pekerja. Selain itu, ianya
juga bertujuan untuk mendapatkan strategi menangani halangan motivasi tersebut.
1.6 Kepentingan Penyelidikan
Dengan terhasilnya kajian dalam mengenalpasti faktor-faktor halangan
motivasi pihak kontraktor dalam memberi motivasi kepada pekerja dan
mengenalpasti strategi untuk menangani halangan tersebut, diharapkan dapat
5
membantu firma-firma kontraktor dalam mengatasi halangan dalam memberi
motivasi kepada pekerjanya agar segala usaha motivasi yang diberikan tidak hanya
sia-sia.
Selain itu, hasil kajian ini dapat menjadi salah satu sumber rujukan yang
penting kepada firrma-firma kontraktor pada masa akan datang dan seterusnya
memberi kesedaran terhadap kepentingan motivasi dalam merangsang peningkatan
prestasi dan produktiviti kerja.
Dengan menjalankan penyelidikan ini juga, ia dapat memberi garis panduan
untuk mewujudkan dan melaksanakan pengurusan motivasi khusus di firma-firma
kontraktor bagi meningkatkan mutu kerja lalu meningkatkan produktiviti kerja.
1.7 Metadologi Penyelidikan
Peringkat yang terlibat dalam menyediakan dan menjalankan keperluan
penyelidikan ini terbahagi kepada empat peringkat iaitu:-
1) Peringkat Pertama: Kajian Permulaan
Pada peringkat awal kajian, perbincangan mengenai tajuk kajian yang akan
dilaksanakan dilakukan dengan penyelia projek untuk memastikan kajian yang akan
dijalankan mengikut cara yang betul. Seterusnya, mengenalpasti penyataan masalah
berdasarkan isu-isu semasa berkaitan dengan tajuk yang dinyatakan menerusi artikel,
akhbar, majalah, buku, tesis lepas, kertas penyelidikan bagi mengukuhkan kajian
yang dilakukan. Pada ini penting kepada penulis bagi mendapatkan gambaran yang
6
lebih jelas mengenai masalah atau isu, menentukan bidang kajian dan tajuk dan
mementukan objektif dan skop kajian.
2) Peringkat Kedua: Kajian Literatur
Pada peringkat kedua, segala maklumat dan perkara yang berkaitan dengan
motivasi dikenalpasti bagi mendapat gambaran yang jelas mengenai tajuk yang
hendak dikaji. Maklumat-maklumat diperolehi adalah dari buku, jurnal dan
sebagainya.
3) Peringkat Ketiga: Pengumpulan Data
Pada peringkat ini, data – data yang berkaitan dengan kajian yang dijalankan
dikumpulkan melalui data primer. Data ini merupakan data yang diperolehi melalui
soal selidik. Soal selidik merupakan kaedah utama untuk mengumpul data. Soal
selidik tersebut meliputi penyelidikan factor halangan motivasi majikan dalam
memberi motivasi kepada pekerja dalam bidang pembinaan.
7
4) Peringkat Keempat: Hasil Kajian
Setelah data diperolehi melalui borang soal selidik, proses penganalisaan
dibuat terhadap segala maklumat, pandangan, pendapat, komen dan data–data
tersebut dan dipersembahkan dalam bentuk jadual, carta pai dan carta bar. Pada
peringkat ini juga objektif kajian akan tercapai dan akan menjawab persoalan
mengenai isu yang ingin dikaji.
5) Peringkat Kelima: Kesimpulan
Kesimpulan hasil penyelidikan akan ditulis berdasarkan objektif kajian.
Kesimpulan akan merumuskan faktor halangan pihak kontraktor dalam memberi
motivasi kepada pekerja dan strategi bagi menangani halangan tersebut dan
memberikan cadangan tentang kajian hadapan yang boleh dijalankan bagi
mendapatkan lebih lanjut tentang pengurusan motivasi dalam sesebuah organisasi.
Seterusnya, cadangan akan diusulkan melalui penyusunan maklumat yang telah
dikumpul dan dianalisi
1.8 Kesimpulan
Kesimpulannya, bab ini menerangkan apakah kajian yang dilakukan dan
menerangkan peringkat metadologi kajian ini. Bab seterusnya adalah kajian
literature yang membincangkan maklumat – maklumat yang berkaitan dengan kajian.
8
BAB 2
2 KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Pengurusan organisasi adalah aktiviti merancang, mengorganisasi, memimpin
dan mengawal sumber manusia dan sumber-sumber lain secara cekap untuk
mencapai objektif organisasi yang ditetapkan (Scott, 2011). Organisasi ialah
sekumpulan individu yang bekerja bersama‐sama ke arah mencapai matlamat yang
sama (Scott, 2011).
Industri pembinaan melibatkan sejumlah manusia yang ramai daripada
pelbagai disiplin bekerjasama untuk menyiapkan sesuatu bangunan (Geneva, 2001)
memerlukan kemahiran komunikasi yang baik (Smithers & Walker, 2000).
Kemahiran komunikasi yang baik meningkatkan produktiviti kerja (Smithers &
Walker, 2000).
9
Motivasi adalah salah satu peranan penting dalam perkembangan sesebuah
organisasi yang melibatkan faktor kepuasan pekerja. Pekerja yang bermotivasi ini
adalah penggerak kepada kejayaan sesebuah organisasi (Azlina, 2003). Pihak yang
berperanan menggerakkan pekerja ini adalah pihak pengurusan atasan iaitu pengurus
(Aizzat et. al, 2006).
2.2 Organisasi Industri Pembinaan
Industri pembinaan melibatkan kumpulan manusia yang bekerja bersama–
sama dengan kemahiran, pengetahuan dan kebolehan yang berbeza dan setiap
daripada mereka memberi sumbangan kepada pengeluaran output (Dainty, Moore, &
Murray, 2006). Sebuah pembinaan bangunan yang besar melibatkan pengurus
projek, pengurus pembinaan, juruukur bahan, jurutera tapak, dan penyelia tapak yang
dirujuk sebagai ahli pasukan (Dainty, Moore, & Murray, 2006).
2.3 Definisi Motivasi
Motivasi didefinisikan sebagai dorongan untuk melakukan sesuatu tindakan
bagi tujuan tertentu berbentuk kondisi internal dalam diri manusia iaitu harapan dan
keinginan seseorang individu (Mohammad Shatar Sabran, 2005). Menurut Certo
(1997), motivasi menyebabkan seseorang individu membuat sesuatu mengikut
caranya untuk mencapai matlamatnya yang tertentu (Aizzat et. al, 2006). Kenyataan
ini disokong oleh Robbins dan Courter (2005) motivasi ialah kecetusan individu
untuk berusaha demi mencapai matlamat organisasi atas sebab untuk memenuhi
keperluan individu itu sendiri (Aizzat et. al, 2006).
10
2.4 Teori Motivasi
Para ilmuan telah membentuk pelbagai teori motivasi yang menunjukkan
pada keadaan bagaimanakah manusia termotivasi. Teori motivasi yang digunakan
terhadap pekerja dalam industri pembinaan ialah teori keperluan Maslow, teori dua
faktor Herzberg dan teori pengharapan Vroom (Abdulazeez, Osuji, & Dahiru, 2016).
Abraham H. Maslow (1954) dengan Teori Keperluan Hierarki yang
mengatakan tahap keperluan manusia disusun mengikut berhierarki iaitu keperluan
fisiologi dan biologi, keperluan keselamatan, keperluan sosial dan penerimaan,
keperluan esteem, dan keperluan kesempurnaan kendiri (Self-actualizatin) (Azlina,
2003) dan manusia dimotivasikan untuk memuaskan kehendak dari peringkat
terendah hingga peringkat tertinggi (Hariandja, 2002). Motivasi manusia atau
tindakan manusia didorong oleh kepuasan yang belum dicapai (Ghajar, 2004).
Teori dua faktor, Frederick Hertzberg (1959) mengemukan dua faktor iaitu
faktor kesihatan (Hygienes Factor) iaitu persekitaran fizikal dan sosial kerja, bayaran
atau gaji, penyelian, keselamatan dan polisi organisasi yang perlu disediakan oleh
syarikat kepada pekerja (Azlina, 2003) dan mampu menimbulkan ketidakpuasan oleh
pekerja (Mukherjee, 2009). Manakala faktor motivasi (Motivation Factors)
(Mukherjee, 2009), terdiri daripada pencapaian, pengiktirafan kerja, pekerjaan yang
mencabar, tanggungjawab, kemajuan dan pertumbuhan (Ghajar, 2004) dan
hendaklah selari dengan faktor kesihatan (Mukherjee, 2009).
Teori pengharapan oleh Victor H. Vroom (1960) mengatakan bahawa
seorang pekerja ini melakukan kerja untuk memenuhi harapannya dari pekerjaan
yang dilakukan (Husein, 2005). Motivasi pekerja akan meningkat jika harapannya
dicapai (Ghajar, 2004). Maka, pekerja akan lebih berusaha untuk melakukan kerja
kerana percaya bahawa usaha mereka mencapai tahap kepuasannya.
11
Kepuasan yang dimaksudkan mempunyai tiga (3) komponen iaitu
expectancy, instrumentality dan valance. Expectancy ialah satu jangkaan oleh
seseorang pekerja bahawa setiap pekerjaan yang dilakukan dengan bersungguh-
sungguh akan mendatangkan hasil. Manakala instrumentality ialah satu jangkaan
bahawa ganjaran akan diberikan setimpal dengan tugas yang dilaksanakan. Valance
pulak merujuk kepada nilai sesuatu jangkaan ganjaran oleh seseorang pekerja setelah
melaksanakan tugasan (Muhamad Ali, 2005).
Jesteru itu, teori motivasi yang digunakan dalam kajian ini adalah teori
keperluan Maslow, teori dua faktor Herzberg dan teori pengharapan Vroom.
2.5 Teknik Motivasi
Melalui teori yang dijelaskan diatas, terdapat sebelas teknik motivasi yang
dikenalpasti digunakan terhadap pekerja dalam industri pembinaan iaitu;
a. Ganjaran/Wang
b. Penghargaan/Pengiktirafan
c. Pemberian Kuasa dan Tanggungjawab
d. Latihan
e. Penglibatan
f. Persekitaran Kerja yang Baik
g. Hubungan yang Baik
h. Maklum Balas
i. Gaya Kepimpinan
j. Pemberitahuan
k. Penetapan Gol atau Matlamat
12
2.5.1 Ganjaran/Wang
Ganjaran sangat penting diberikan kepada pekerja bagi menjamin produktiviti
pekerja ke arah lebih baik (Tiolina Evi, 2009). Penawaran yang adil dengan usaha
dan tenaga yang digunakan dalam melaksanakan kerja akan membuat pekerja merasa
lebih berharga (Brian, 2011).
2.5.2 Penghargaan/Pengiktirafan
Hargai pencapaian pekerja dengan memberi penghargaan dan pengiktirafan
kepada mereka (Abdulazeez, Osuji, & Dahiru, 2016) sebagai satu usaha untuk
memotivasikan pekerja secara langsung akan meningkatkan prestasi kerja di samping
menambah produktiviti dan kepuasan kerja di tempat kerja (Keat, 2012).
2.5.3 Pemberian Kuasa dan Tanggungjawab
Pemberian kuasa untuk menilai, melaksanakan dan menguasai sesuatu
tugasan mampu memotivasikan pekerja lalu meningkatkan produktiviti dan kualiti
kerja yang dilaksanakan (Dell, 1995). Pemberian kuasa atau tanggungjawab kepada
pekerja adalah motivasi yang berkesan (John Allan, 1996).
13
2.5.4 Latihan
CIDB memberi latihan kepada pekerja dalam industri pembinaan
(Cidb.gov.my, 2015) bagi mempertingkatkan kemahiran mereka, membantu mereka
menghasilkan prestasi kerja yang berkualiti, produktif dan cekapserta
mempertingkatan daya saing dalam industri (Abdulazeez, Osuji, & Dahiru, 2016).
Maka, mereka akan lebih bermotivasi untuk menyempurnakan kerja mereka.
2.5.5 Penglibatan
Memberi perhatian kepada suara dan cadangan pekerja dan membuka
peluang kepada pekerja membuatkan mereka berasa berharga, dihargai, penting dan
juga dapat meningkatkan harga diri mereka seterusnya meningkatkan motivasi diri
(Brian, 2011). Kepercayaan yang diberi majikan dengan melibatkan pekerja mampu
meningkatkan prestasi kerja (Bruce, 2003).
2.5.6 Persekitaran Kerja yang Baik
Persekitaran kerja yang baik dengan menyediakan sumber, masa, kerja,
peralatan dan proses yang membolehkan pekerja untuk berasa bermotivasi.
(Herholdt, 2012). Persekitaran yang kondusif dan selesa membuat para pekerja
berminat dan bersungguh dalam melaksanakan kerja dan tugasan yang diberikan
(Hamdan, 2008).
14
2.5.7 Hubungan yang Baik
Melayan pekerja dengan baik mampu membuat pekerja lebih semangat untuk
melaksanakan kerjanya (Dell, 1995). Memberi pujian di atas setiap pencapaian
pekerja akan meningkatkan nilai esteem diri mereka dan membuat pekerja merasa
dirinya berharga dan penting. Motivasi diri pekerja ini akan meningkat di atas
pencapaian yang diperoleh dan akan melakukan kerja dengan lebih baik (Brian,
2011). Memiliki hubungan sosial yang baik adalah salah satu teknik motivasi.
2.5.8 Maklum Balas
Maklum balas bertindak sebagai salah satu teknik untuk memotivasikan
pekerja iaitu dengan memberi tahu prestasi kerja yang dilaksanakan itu baik ataupun
sebaliknya dan jika baik prestasi seseorang pekerja akan meningkatkan motivasi
pekerja tersebut (John Allan, 1996).
2.5.9 Gaya Kepimpinan
Pemilihan gaya kepimpinan yang betul dan sesuai samada demokratik dan
autokratik dengan situasi yang dihadapi mampu meningkatkan motivasi pekerja
(John Allan, 1996).
15
2.5.10 Pemberitahuan
Pekerja yang sentiasa dikemaskinikan dengan maklumat yang baru akan
berasa lebih dihargai, dan berasa penting dalam sesebuah organisasi tersebut lalu
akan meningkatkan prestasi dan memotivasikan mereka (Dell, 1995).
2.5.11 Penetapan Gol atau Matlamat
Menetapkan gol dan matlamat yang jelas dan boleh dicapai pekerja kepada
mampu menyuntik motivasi dalam diri pekerja (Abdulazeez, Osuji, & Dahiru, 2016).
Pekerja yang jelas tentang tugas, kerja dan amanah lebih bemotivasi untuk
menyempurnakan tugasan tersebut (Brian, 2011).
2.6 Faktor Halangan Motivasi
Kajian Abdulazeez, Osuji dan Dahiru menbincangkan tentang faktor yang
mencabar dalam pengurusan motivasi manakala kajian oleh Shroff dan Sridhar pula
membincangkan tentang faktor demotivasi. Berdasarkan teknik motivasi dan kajian
lepas, faktor halangan motivasi dapat dibahagikan kepada tiga bahagian iaitu
a. Faktor organisasi,
b. Faktor individu dan
c. Faktor persekitaran.
16
2.6.1 Faktor Organisasi
Menurut Ishak Mad Shah (2004), organisasi bukan sahaja tempat
menyediakan pekerjaan malah sebagai tempat meningkatkan keberkesanan tingkah
laku seseorang terhadap pekerjaan. Ianya memainkan peranan penting dalam
mempengaruhi prestasi pekerja. Faktor halangan dari segi organisasi ialah;
a. Polisi organisasi,
b. Kurangannya kerjasama,
c. Masalah kewangan,
d. Penyembunyian maklumat dan
e. Ketidakadilan.
Polisi organisasi yang terlalu ketat akan menyebabkan pekerja mengalami
tekanan disebabkan proses yang terlalu rumit dan berperingkat (Shroff & Sridhar,
2011). Peraturan dan arahan daripada pelbagai pihak menghalang pekerja untuk
meyelesaikan masalah mengunakan keupayaan mereka sendiri lalu meruntuhkan
semangat pekerja (Mansfield & Odeh, 1991).
Kekurangan sokongan, komitmen, penglibatan dan kerjasama daripada pihak
pengurusan dan rakan kerja akan memberi kesan kepada pembangunan motivasi
pekerja (Abdulazeez, Osuji, & Dahiru, 2016). Tanpa penglibatan daripada semua,
perlaksanaan motivasi menjadi kurang berkesan dan menjadi halangan pihak
kontraktor dalam memberi dan memotivasikan pekerja.
Pihak pengurusan atasan tidak menjaga kebajikan pekerja dengan tidak
membayar gaji pekerja (Hamdan, 2008) dan pendapatan rendah tidak setimpal kerja
yang dilakukan (Abdulazeez, Osuji, & Dahiru, 2016). Pihak kontraktor mempunyai
masalah untuk memotivasikan pekerja ini kerana wang adalah keperluan terpenting
17
seorang pekerja, jika tidak dipenuhi akan menjejaskan keberkesanan motivasi yang
diusahakan oleh pengurus projek.
Salah satu teknik untuk meningkatkan motivasi pekerja adalah dengan
sentiasa kemaskini maklumat kepada pekerja tentang apa jua yang berkaitan syarikat
dan kerjanya (Dell, 1995). Penyembunyian maklumat akibat daripada pihak
pengurusan atasan tentang sesuatu perkara menyebabkan pekerja berasa tidak
dihargai dan menganggap tidak ada kepentingan dalam organisasi tersebut (Hamdan,
2008).
Wang tidak diagihkan dengan teratur dan adil, kecemburuan di antara pekerja
terjad (Bhattacharyya, Winch, LeBan, & Tien, 2001). Mengukur keadilan adalah
perkara yang rumit dan ketidakadilan sentiasa terjadi. Ketidakadilan ini berlaku
dalam berbagai bentuk. Artikel ini menyatakan keadilan berlaku dengan melayan
pekerja dengan hormat dan bermaruah di samping menggalakkan keadilan dalam
pampasan, peraturan dan interaksi mereka (Bettencourt & Brown, 1997).
2.6.2 Faktor Individu
Organisasi adalah tempat dimana sekumpulan individu yang bekerjasama
dalam mencapai sesuatu tujuan. Individu-individu ini memiliki peranannya masing-
masing dalam sesebuah organisasi. Oleh itu, memahami mengenai peranan juga
termasuk sikap dan prilaku individu adalah penting untuk memastikan usaha
memotivasikan seseorang berkesan. Jesteru itu, faktor halangan dari segi individu
ialah;
18
a. Kemahiran komunikasi yang lemah,
b. Fenonema Burnout,
c. Hubungan sosial yang lemah,
d. Perbezaan umur,
e. Ketidakmahiran,
f. Enggan mengambil risiko dan
g. Terancam.
Komunikasi yang baik dan berkesan penting dalam semua bidang pekerjaan.
Pengurus tidak mempunyai kemahiran komunikasi yang baik untuk berinteraksi
dengan para pekerja mengakibatkan terdapat kekurangan dalam penyampaian arahan
dan ia adalahh salah satu faktor motivasi pekerja berkurang (John Allan, 1996).
Kekurangan komunikasi antara antara satu sama lain menyebabkan motivasi pekerja
rendah (Eccleston, 2011) kerana faktor motivasi pekerja adalah mempunyai
hubungan yang baik dengan kakitangan (Rahman, 2000).
Fenomena burnout di tempat kerja menjadi faktor halangan pihak kontraktor
dalam memotivasikan pekerja. Burnout adalah keadaan dimana pekerja berasa jemu
dalam kerja. Tingkahlaku pekerja itu sendiri seperti pekerja berasa tidak lagi seronok
untuk bekerja yang membuat diri berada dalam keadaan burnout tidak dapat dielakan
(Hamdan, 2008).
Sesetengah organisasi tidak mempraktikan pemberian penghargaan dan
pengiktirafan menyebabkan pekerja berasa tidak dihargai (Hamdan, 2008). Kajian
Shroff dan Sridhar menyatakan ketiadaan penghargaan dan pengiktirafan adalah
salah satu faktor ketidakmotivasi seseorang pekerja. Jadi dapat dilihat disini,
hubungan sosial yang lemah adalah faktor halangan kepada pihak kontraktor dalam
memberi motivasi kepada pekerja.
19
Pengurus muda yang mengendalikan pelaksanaan motivasi kepada pekerja
yang jauh lebih tua daripadanya mempunyai masalah dalam melaksanakan motivasi
kerana pekerja ini tidak suka kedudukan pengurus muda (John Allan, 1996).
Perbezaan usia juga menjadi salah faktor halangan dalam memberi motivasi kepada
pekerja.
Pengurus tidak mahir dalam menguruskan kebebasan yang diberikan kepada
pekerja untuk melaksanakan kerja menyebabkan pekerja kurang berdisplin dan
keadaan tidak terkawal (Zakaria & Soon, 2006). Pengurus kurang memahami
kepentingan delegasi akibat daripada latihan yang kurang kepada pengurus (John
Allan, 1996). Pemimpin memilih gaya kepimpinan yang salah pada situasi-situasi
tertentu. Akibat daripada ketidakcekapan dan latihan yang kurang menyebabkan ia
menjadi faktor halangan pengurus projek dalam memberi motivasi kepada
pekerjanya.
Faktor demotivasi seorang penyelia tapak adalah apabila tidak diberi
tanggungjawab (Shroff & Sridhar, 2011). Pengurus enggan memberi kuasa atau
tanggungjawab kepada pekerja kerana merasa bimbang terhadap kehilangan kawalan
atau kuasa (John Allan, 1996). Pengurus juga bimbang tentang kedudukan mereka
akan digantikan (Dell, 1995). Maka, halangan pengurus projek dalam memotivasikan
pekerjanya adalah kerana berasa terancam akan kedudukan pengurus projek tersebut.
Untuk memotivasikan seseorang pekerja, pekerja tersebut hendaklah diberi
kerja yang lebih mencabar (Shroff & Sridhar, 2011). Pengurus enggan memberi
kuasa atau tanggungjawab atau kerja yang lebih mencabar kepada pekerja kerana
tidak ada kepercayaan terhadap pekerjanya untuk menyempurnakan kerja tersebut
dan pengurus merasa hanya mereka yang mampu melakukan kerja tersebut (Iqbal,
2001). Ini adalah salah satu faktor halangan pengurus projek dalam memberi
motivasi kepada pekerjanya.
20
2.6.3 Faktor Persekitaran.
Majikan wajib untuk menyediakan dan mengekalkan persekitaran kerja
selamat tanpa sebarang risiko. Namun, persekitaran dalam industri pembinaan
adalah kotor, sukar dan berbahaya (Geneva, 2001). Persekitaran tempat kerja
menyumbang kepada ketidakmotivasi pekerja yang menyebabkan pihak kontraktor
mengalami halangan dalam memotivasikan pekerja (Smithers & Walker, 2000).
Faktor halangan dari segi persekitarn ialah;
a. Tempoh projek yang pendek,
b. Waktu kerja yang panjang, dan
c. Persekitaran kerja yang kurang baik.
Tempoh waktu untuk sesuatu projek pembinaan adalah pendek iaitu ianya
bergantung kepada projek yang ada (Mansfield & Odeh, 1991). Oleh kerana itu
pekerja sentiasa memikirkan pekerjaan dalam industri ini tidak terjamin. Apabila
projek selesai, pekerja perlu berpindah ke tapak bina lain dimana tiada jaminan
bahawa mereka akan diterima di tempat lain. Kadar penggantian pekerja di sesebuah
organisasi dalam industri pembinaan adalah tinggi (Abdulazeez, Osuji, & Dahiru,
2016). Kajian Phelps-Brown (1968) menyatakan bahawa kadar keluar masuk
pekerja dua kali ganda lebih tinggi daripada industri lain. Jesteru itu, faktor tempoh
kerja yang pendek jugak menjadi penghalang kepada motivasi seseorang.
Organisasi di dalam industri pembinaan adalah kompleks, sering berubah-
ubah dalam struktur antara pekerjaan utama, mempunyai pergerakan geografi,
berhadapan dengan ketidakstabilan sektor dan ekonomi, dan secara tradisinya
mempunyai jam kerja yang panjang dan mengambil kerja kebanyakannya lelaki
(Townsend, Lingard, Bradley, & Brown, 2012).
21
Pekerja dalam industri pembinaan terutamanya yang berada di tapak projek
bekerja dengan waktu kerja yang panjang dengan purata 63 jam seminggu
mempunyai pelbagai masalah misalnya masa bekerja lebih pendek daripada waktu
sepatutnya, terdapat ketidakhadiran atau ponteng, dan terdapat pekerja yang letih dan
lesu yang boleh memberi kesan kepada produktiviti (Townsend, Lingard, Bradley, &
Brown, 2012). Maka, waktu kerja yang panjang menjadi salah satu faktor halangan
pihak kontraktor memotivasikan pekerjanya kerana sukar untuk memotivasikan
seseorang yang sudah letih.
Kebanyakan projek pembinaan tidak lari daripada masalah seperti aktiviti
kerja semula, kawasan kerja yang penuh dan sesak, bahan bekalan tidak mencukupi,
kelewatan dan sebagainya (Ng., Skitmore, Lam, & Poon, 2004). Elakkan kelewatan
dan perubahan pada pra perancangan adalah salah satu teknik motivasi (Abdulazeez,
Osuji, & Dahiru, 2016). Selain itu, tahap kemudahan yang disediakan seperti tandas,
kantin, pejabat dan lain-lain juga memberi kesan kepada semangat pekerja (Phelps-
Brown, 1968). Kajian mengatakan bahawa satu faktor demotivasi pekerja adalah
kerana keadaan tempat kerja kurang baik (Shroff & Sridhar, 2011). Keadaan ini
menganggu keberkesanan motivasi dan menjadi faktor halangan pengurus projek
dalam memberikan motivasi kepada pekerjanya.
Jesteru itu, dapat dirumuskan bahawa terdapat tiga faktor utama iaitu faktor
organisasi, faktor individu dan faktor persekitaran seperti rajah 2.1..
22
Faktor Halangan Motivasi
Faktor Organisasi
Faktor Individu
Faktor Persekitaran
Polisi Organisasi Kemahiran Komunikasi
yang Lemah
Tempoh Projek yang
Pendek
Kurangannya
Kerjasama
Fenomena Burnout
Waktu Kerja yang
Panjang
Masalah Kewangan Hubungan Sosial yang
Lemah
Persekitaran Kerja
yang Kurang Baik
Penyembunyian
Maklumat
Perbezaan Umur
Ketidakadilan
Ketidakmahiran
Enggan Mengambil
Risiko
Terancam
Rajah 2.1 Faktor halangan motivasi.
2.7 Strategi Menangani Faktor Halangan Motivasi
Faktor halangan motivasi pihak kontraktor perlu dicari jalan penyelesaiannya
supaya produktiviti kerja dapat ditingkatkan. Jadi, terdapat tiga belas strategi dalam
menangani halangan tersebut dikenalpasti iaitu;
a. Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri.
b. Hargai keistimewaan setiap individu.
23
c. Hindari stereotaip.
d. Memimpin dengan sikap hormat.
e. Kenalpasti pesaing.
f. Cepat bertindakbalas
g. Mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja.
h. Dapatkan tawaran dan sokongan
i. Memberi sokongan kepada pekerja dan organisasi.
j. Tingkatkan kemahiran komunikasi.
k. Menjaga Hubungan Sosial
l. Menghadiri Latihan
m. Wujudkan Persekitaran yang Positif
2.7.1 Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri.
Adalah penting seorang pengurus atau ketua untuk mengetahui kekuataan dan
kelemahan diri mereka kerana dapat membantu memahami reaksi individu terhadap
situasi-situasi tertentu, membantu membuat keputusan, membantu melaksanakan
suasana rentas budaya yang berkesan, dapat mengelakkan keadaan stereotaip,
membantu mengenalpasti gaya kepimpinan yang sesuai dengan diri inidividu dan
membantu membina kualiti kerja sepasukan yang baik (Szu-Fang Chuang, 2013).
Oleh itu, motivasi yang diberikan kepada pekerja atau kakitangan akan dilaksanakan
dengan baik dengan menggunakan kekuatan kepimpinan pengurus dan dapat
memperbaiki kelemahan diri.
24
2.7.2 Hargai keistimewaan setiap individu.
Pemimpin perlu menghargai keistimewaan setiap individu yang dibentuk dari
pelbagai latar belakang, pengalaman dan sebagainya dengan memahami ciri-ciri
demografik setiap pekerja dan kepelbagaian yang berharga yang mereka gunakan di
tempat kerja (Szu-Fang Chuang, 2013). Setiap individu mempunyai berbeza-beza
keistimewaan, oleh itu pengurus perlu menghargai keistimewaan mereka yang
berharga supaya ahli kumpulan atau pekerja berasa semangat untuk bekerja dan
motivasi dapat diberikan dengan lebih berkesan.
2.7.3 Hindari stereotaip.
Pemimpin perlu menhindari sikap stereotaip iaitu membuat tanggapan
tentang sesorang atau sesuatu tanpa melihat perbezaan setiap individu contohnya,
golongan wanita adalah golongan yang lemah tidak mampu menanggung beban kerja
berat (Kamus Dewan Bahasa Edisi Keempat, 2016) kepada semua ahli kumpulan
atau pekerjanya (Szu-Fang Chuang, 2013). Hal ini dapat membantu mereka lebih
yakin terhadap diri mereka dan seterusnya membantu meningkatkan motivasi dalam
diri mereka.
2.7.4 Memimpin dengan sikap hormat.
Memimpin orang dengan sikap hormat iaitu pemimpin hormat dan hargai
setiap keistimewaan dan perbezaan mereka mampu memaksimumkan potensi kerja
25
mereka (Szu-Fang Chuang, 2013). Untuk melaksanakan motivasi yang berkesan,
keyakinan terhadap kebolehan rakan sekerja atau ahli kumpulan atau pekerja
hendaklah dipupuk dalam diri seorang pemimpin.
2.7.5 Kenalpasti pesaing.
Keyakinan diri harus dibina dalam diri seorang pemimpin yang cemerlang.
Pemimpin haruslah kenal siapakah persaingan- persaingan sebenar pemimpin untuk
membantu membimbing pekerja membina keyakinan dan semangat (Szu-Fang
Chuang, 2013). Delegasi terjadi apabila pemimpin meletakkan kepercayaan kepada
pekerjanya untuk bersama membantu menyempurnakan satu-satu tugasan (John
Allan, 1996). Apabila jaminan diri dipertingkatkan maka halangan dapat
dikurangkan dan motivasi dapat dipertingkatkan dalam diri pekerja.
2.7.6 Cepat bertindakbalas
Seorang pemimpin hendaklah berkebolehan untuk bertindak dengan cepat
dan pantas terhadap sesuatu masalah atau isu dan mampu membuat keputusan bagi
menyelesaikan masalah atau isu tersebut juga mampu mengenalpasti setiap peluang
yang wujud (Szu-Fang Chuang, 2013). Oleh itu, segala isu yang mampu menghalang
pelaksanaan motivasi yang berkesan dapat dikurangkan.
26
2.7.7 Mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja.
Mewujudkan wawasan atau visi dalam kerja dapat membantu ahli kumpulan
atau pekerja untuk bekerja sejajar dengan visi kerja lalu membawa kepada
pelaksanaan kerja yang lebih efisen dan memberi semangat kepada mereka untuk
melakukan kerja untuk mencapai visi tersebut. Maka, sseorang pemimpin hendaklah
tahu visi manakah yang mampu membawa individu kearah mencapai sesuatu gol
kerja (Szu-Fang Chuang, 2013).
2.7.8 Dapatkan tawaran dan sokongan
Motivasi tidak berkesan jika hanya satu pihak yang melaksanakan usaha
untuk memotivasikan pekerja. Ini adalah salah satu faktor pemimpin terhalang untuk
memotivasikan pekerja. Maka, untuk menangani masalah in adalah dengan
mendapatkan sokongan daripada semua pihak dari pekerja dan peyelia kepada
pengurus (Szu-Fang Chuang, 2013).
2.7.9 Memberi sokongan kepada pekerja dan organisasi.
Pemimpin yang perlu belajar untuk memberi bantuan dan sokongan kepada
ahli kumpulan atau pekerja dengan bekerjasama dalam memberi maklumat kepada
mereka, mengalakkan pertukaran idea antara satu sama lain bagi membina satu
suasana persekitaran yang terbuka (Szu-Fang Chuang, 2013). Dengan cara ini,
pekerja berasa dihargai dan lebih semangat untuk melakukan kerja kerana
terdapatnya sokongan daripada ketua atau ahli kumpulan.
27
2.7.10 Tingkatkan kemahiran komunikasi.
Konflik kebiasaannya timbul apabila wujud salah faham dalam maklumat
diterima atau disampaikan (Seaward, 2004). Kemahiran komunikasi seperti
kemahiran menggunakan bahasa yang mudah dan disenangi dan sebagainya sangat
penting yang perlu dimiliki oleh seseorang pekerja yang bekerja dalam sesebuah
organisasi samada besar atau kecil (Szu-Fang Chuang, 2013). Jadi komunikasi yang
berkesan di antara pekerja, majikan, dan pihak lain boleh melancarkan hubungan di
antara semua pihak seterusnya dapat mengelakkan tekanan timbul akibat masalah
komunikasi yang berlaku dan menghalang pihak pemimpin dalam memotivasikan
pekerja.
2.7.11 Menjaga Hubungan Sosial
Hubungan sosial adalah elemen terpenting dalam organisasi bertujuan untuk
mewujudkan suasana yang memuaskan hati kedua-dua pihak (Rahman, 2000). Maka,
menjaga hubungan sosial adalah salah satu strategi menangani halangan dalam
memotivasikan pekerja. Antara cara untuk menjaga hubungan sisoal dengan baik
adalah dengan melayan pekerja dengan baik, lindungi hak masing-masing iaitu hak
untuk pekerja bersuara dan mengeluarkan pendapat (Rahman, 2000). Dengan ini, ahli
kumpulan atau pekerja merasa saling membutuhkan satu dengan yang lain dalam
menyempurnakan kerja.
28
2.7.12 Menghadiri Latihan
Latihan penting untuk meningkatkan prestasi kerja kepada tahap yang lebih
baik (John Allan, 1996). Kemahiran kepimpinan dan kualiti pengurus harus
dipertingkatkan sebagai strategi dalam memperbaiki mutu kepimpinan (Iveta
Paulova , Miroslava Mlkva, 2011).
2.7.13 Wujudkan Persekitaran yang Positif.
Wujudkan persekitaran yang positif adalah dengan menjadikan pekerja dan
rakan sekerja sebagai anggota keluarga (Rahman, 2000). Pekerja merasa selesa
bekerja, dilingkungi persekitaran yang menggalakkan apabila mengetahui pihak
pengurusan prihatin dan sentiasa menjaga kesejahteraan dan perkembangan kerjaya
mereka. Sebarang ketidakpuasan mereka diberi perhatian dan diselesaikan secara
wajar (Perbadanan Produktiviti Malaysia).
2.8 Kesimpulan
Salah satu peranan penguus atau ketua adalah untuk meningkatkan motivasi
pekerja bawahannya agar dapat mempertingkatkan prestasi kerja. Terdapat banyak
teknik yang digunapakai untuk memotivasikan prkerja dalam industri pembinaan ini
antaranya ialah ganjaran/wang, penghargaan/pengiktirafan, pemberian kuasa dan
tanggungjawab, latihan, penyertaan, persekitaran kerja yang positif, hubungan sosial,
maklumbalas dan penetapan gol atau matlamat.
29
Namun, terdapat juga halangan dalam memberi motivasi iaitu masalah
kewangan, terancam, enggan mengambil risiko, perbezaan umur, kemahiran
komunikasi yang lemah, persekitaran semula jadi industri, kekurangan kerjasama,
ketidakcekapan, hubungan sosial yang lemah, penyembunyian maklumat, dan
ketidakadilan. Untuk mencapai keberkesanan yang tinggi dalam pemberian moivasi
kepada pekerja, halangan dan masalah ini haruslah dikenalpasti juga untuk mencapai
prestasi kerja yang baik dan produktiviti kerja yang tinggi.
30
BAB 3
3 METODOLOGI PENYELIDIKAN
3.1 Pengenalan
Bab sebelum ini mengulas tentang faktor-faktor halangan pihak kontraktor
dalam memotivasikan kakitangannya dan strategi menangani halangan tersebut.
Maka, bab ini membincangkan tentang kaedah metodologi penyelidikan yang dibuat
untuk mengumpulkan dan mendapatkan data dan maklumat, analisis data dan
mendapatkan keputusan.
Metodologi penyelidikan adalah salah satu proses dalam penyelidikan untuk
menganalisis pendekatan dan kaedah-kaedah penyelidikan yang digunakan bagi
mencapai objektif kajian. Pemilihan kaedah penyelidikan adalah penting dalam
metodologi penyelidikan (Sang, 2010).
Kaedah penyelidikan adalah cara atau urutan yang sistematik yang digunakan
untuk melaksanakan penyelidikan bagi mencapai objektif kajian (Sang, 2010).
31
Kaplan (1973) dan Louis Cohen (2007) menyatakan kaedah penyelidikan adalah
teknik dan prosedur yang digunakan untuk memungut data untuk dianalisiskan
menjadi huraian.
Bagi kajian ini, persoalan yang timbul adalah mengenai faktor halangan pihak
pengurus projek dalam memberi motivasi kepada kakitangan untuk meningkatkan
prestasi dan produktiviti juga strategi untuk menangani halangan tersebut. Maka
suatu metodologi penyelidikan perlu dirangka agar objektif dan matlamat dapat
dicapai.
Dalam bab ini, aspek-aspek yang dibincangkan merangkumi aspek-aspek
yang berkaitan dengan rekabentuk kajian, kaedah pengumpulan data, sampel dan
populasi kajian, instrumen kajian serta kaedah penganalisasisan yang akan digunakan
sebagai kaedah penyelidikan untuk mencapai objektif kajian ini.
3.2 Metodologi Kajian
Kajian ini melibatkan beberapa peringkat dan setiap peringkat dalam kajian
ini penting sebagai petunjuk bagi memastikan kajian yang dijalankan berjalan
dengan lancar. Rajah 3.1 menunjukkan carta alir metodologi kajian yang telah
dijalankan.
32
Membuat cadangan dan merumuskan
kesimpulan
PERINGKAT
CADANGAN DAN
KESIMPULAN
Kenalpasti bidang kajian
Kenalpasti masalah dan isu serta tajuk
penyelidikan
Membentuk persoalan kajian, objektif,
skop dan kepentingan penyelidikan
Mencari jurang kajian daripada kajian
lepas
Tentukan pendekatan dan kaedah
penyelidikan
PERINGKAT
PENYEDIAAN CPP
Pengurusan Data
Penafsiran dapatan kajian
Menganalisis data
PERINGKAT
ANALISIS
DATA
Mengumpul data sekunder untuk kajian
literatur
Mengumpul data primer
Merekabentuk soalan PERINGKAT
PENGUMPULAN
DATA Menjalankan kajian rintis (pilot study)
Rajah 3.1 Catar Alir Metodologi Kajian
33
3.3 Reka Bentuk Kajian
Pendekatan kajian kuantitatif digunakan untuk mendapatkan data berbentuk
angka dengan tujuan untuk mengenalpasti apakah faktor halangan pihak kontraktor
dalam memotivasikan kakitangannya dan apakah strategi menangani halangan
tersebut.
Kajian tinjauan (Survey) adalah reka bentuk kajian yang digunakan dalam
kajian ini. Kajian tinjauan adalah kajian bukan eksperimen menggunakan
pendekatan kajian kuantitatif untuk mendapatkan maklumat seperti pendapat, sikap
dan persepsi sesuatu populasi (Talib, 2013).
3.4 Populasi dan Pensampelan
Populasi kajian ini adalah daripada kontraktor-kontraktor G7 di firma
kontraktor di sekitar kawasan Johor Bharu dan Kuala Lumpur. Kontraktor G7
dipilih kerana ia adalah kontraktor yang mendapat tender bernilai 10 juta ketas yang
melibatkan pelbagai pihak di setiap pasukan.. Seterusnya, kajian ini dilakukan
kepada pengurus dengan kakitangannya atau ahli pasukan seperti jurutera, arkitek,
penyelia tapak dan sebagainya.
Kaedah pensampelan yang digunakan ialah pensampelan rawak mudah
kerana setiap individu mempunyai peluang yang sama untuk dipilih sebagai
responden (Talib, 2013). Populasi kajian iaitu kontraktor yang berdaftar dengan
CIDB di kawasan Kuala Lumpur adalah sebanyak 1648 manakala di Johor Bahru
adalah sebanyak 352 kontraktor.
34
Menurut kajian Krejcie dan Morgan (1970), bilangan populasi berjumlah
1700 orang maka saiz sampel yang dipilih adalah 313 orang manakala populasi
berjumlah 360 orang maka saiz sampel yang dipilih adalah 186 orang (Talib, 2013).
Namun, jumlah minimum untuk mendapatkan pola yang normal adalah adalah 30
orang (Ghafar, 2003).
30 kontraktor akan dipilih menjadi sampel untuk mewakili keseluruhan
populasi dalam kajian ini iaitu 15 kontraktor dari Kuala Lumpur dan 15 dari Johor
Bahru.
3.5 Pengumpulan Data
Pada peringkat ini, proses mencari dan mengumpul maklumat dilakukan
terlebih dahulu untuk penulisan literatur kajian bagi mengetahui maklumat-maklumat
asas tentang kajian yang dilakukan. Proses seterusnya adalah pembentukan
instrumen iaitu instrumen yang dipilih adalah borang soal selidik. Pengumpulan data
primer dilakukan dan data ini penting untuk menjawab persoalan-persoalan kajian.
Kaedah pengumpulan data yang digunakan adalah soal selidik menggunakan
borang soal selidik kerana kajian dilakukan adalah untuk mengetahui ciri-ciri sampel
iaitu firma kontraktor terhadap faktor halangan dalam memotivaikan kakitangan serta
strategi yang digunakan bagi menangani halangan tersebut (Sang, 2010).
Data primer ini digunakan untuk mendapatkan maklumat yang lengkap
berkaitan dengan kajian yang dilakukan bagi menjawab objektif kajian.
35
3.5.1 Data Primer
Pengumpulan data primer dilakukan dan data ini penting untuk menjawab
persoalan-persoalan kajian yang dilakukan. Data yang dikumpulkan melalui kaedah
seperti penyelidikan, kajian kes, pemerhatian adalah dipanggil data primer kerana ia
dikumpulkan sendiri oleh penyelidik kepada responden (Naoum, 2007). Untuk
mendapatkan data primer satu instrumen digunakan iaitu soal selidik.
3.5.2 Instrumentasi
Proses seterusnya adalah pembentukan instrumen iaitu instrumen yang pilih
adalah borang soal selidik berskala likert untuk mengumpulkan dan mendapatkan
data bagi menjawab persoalan kajian yang dinyatakan. Borang soal selidik
diedarkan secara terus dan email. Soal selidik berskala likert ini digunakan untuk
menjawab persoalan kajian tentang faktor halangan pengurus projek dalam
memotivasikan pekerjanya.
3.5.2.1 Borang soal selidik
Borang soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu pada bahagian A
adalah tentang latar belakang responden dan firma responden bekerja. Bahagian A
menggunakan skala nominal untuk mendapatkan maklumat demografi seperti
jawatan, tempoh pengalaman dan latar belakang pendidikan (Aron, 2011). Bahagian
B adalah tentang faktor halangan motivasi pihak kontraktor dan bahagian C adalah
tentang strategi menangani halangan motivasi pihak kontraktor
36
Soalan jenis tertutup dalam borang soal selidik digunakan untuk bahagian B
dan C. Soalan jenis tertutup adalah soalan yang dilengkapi dengan pilihan jawapan
(Talib, 2013). Skala jenis ordinal iaitu skala likert digunakan untuk bahagian B dan
C untuk mengukur pendapat apakah faktor halangan pihak kontraktor dalam
memotivasikan kakitangan dan apakah strategi dalam menangani halangan tersebut
dalam keadaan kedudukan (Aron, 2011).
Kaedah mengujinya adalah dengan menggunakan bentuk soalan berskala
likert seperti berikut; Tidak Setuju (1) dan Kurang Setuju (2), Tidak Pasti (3), Setuju
(4), dan Sangat Setuju (5).
3.5.2.2 Kajian Rintis
Setiap instrumen perlu menjalankan kajian rintis untuk mencari ciri-ciri
kebolehpercayaan dan kebolehtadbiran untuk menambahbaik item-item soal selidik
(Sang, 2010). Kajian rintis dilakukan kepada responden yang setara iaitu pada pihak
kontraktor. Kajian rintis dilakukan bagi menguji tahap kesesuaian soalan soal selidik
mengikut kefahaman para kontraktor tentang terminalogi dan ayat yang digunakan.
Bagi memastikan kebolehpercayaan instrumen yang digunakan, ujian telah
dilaksanakan dengan menggunakan Cronbach`s alpha. Ujian Cronbach`s Alpha
dijalankan bagi menentukan ketekalan dalaman (Sang, 2010). Seandainya nilai
pekali Cronbach Alpha menunjukkan nilai yang tinggi, maka instrumen yang
digunakan adalah tinggi nilai kebolehpercayaannya sesuai digunakan dalam kajian
(Sang, 2010).
37
3.6 Analisis Data
Pada peringkat ini, proses menganalisis data dan mentafsir data dilakukan.
Pengumpulan data yang dilakukan untuk mendapatkan maklumat yang berkaitan
dengan kajian melalui instrumen soal selidik dan data disusun, disemak dan
dianalisis.
Teknik dan proses untuk menganalisis data yang diperoleh berbeza antara
pendekatan kuantitatif dan pendekatan kualitatif. Statistik digunakan untuk
menganalisis dan menginterpretasi data kuantitatif (Sang, 2010). Pendekatan jenis
kuantitatif dianalisiskan dengan menggunakan analisis deskriptif (Talib, 2013).
Analisis deskriptif menganalisis data-data mentah yang banyak kepada
penyusunan data menjadi maklumat yang membawa maksud dan mudah difahami
(Talib, 2013). Tujuan analisis deskriptif digunakan adalah untuk merumuskan dan
menghuraikan tentang kumpulan atau sampel yang dipilih (Aron, 2011).
Data yang diperoleh dianalisis dan dinilai mengikut teknik statistik dan hasil
analisis data yang diperolehi kemudiannya diinterpretasikan dalam bentuk peratusan
dalam carta carta bar dan dalam bentuk jadual (Aron, 2011).
Di dalam kajian ini, maklumat yang diperolehi dianalisa menggunakan
perisian Microsoft Excel 2010 dan perisian SPSS 20. Pemilihan perisian ini adalah
berdasarkan kepada kemudahan mengira respondan dan kemudahan untuk mengubah
penjelasan kepada bentuk carta bar dan jadual bagi soalan-soalan yang telah direka.
Setelah kesemua data dimasukkan, kaedah analisis kekerapan (frequency analysis)
dan deskriptif (descriptives) digunakan.
38
3.6.1 Taburan Frekuensi
Data yang dikumpulkan dalam kajian ini dianalisis menggunakan taburan
frekuensi. Jadual frekuensi menunujukan kekerapan pada setiap kategori dalam
bentuk jadual (Aron, 2011). Jadi, untuk mengenalpasti jumlah kekerapan bagi setiap
jawapan yang telah dipilih berdasarkan keputusan responden, kaedah ini dilakukan.
Hasilnya kemudian ditunjukkan dalam bentuk carta bar, carta pai dan jadual untuk
menunjukan dengan lebih jelas hasil yang diperoleh.
3.6.2 Min
Min merupakan ukuran terbaik untuk mengukur markah nilai wakil sampel
(Aron, 2011). Min menghasilkan satu set data daripada skor kecenderungan
memusat untuk membandingkan tentang pencapaian atau keputusan (Sang, 2010).
Nilai markah didarabkan dengan kekerapan pilihan jawapan responden untuk
mendapatkan jumlah skor. Kemudian, jumlah skor ini dibahagikan dengan bilangan
responden untuk mendapatkan indeks min.
Jumlah Skor = Nilai Markah x Kekerapan Jawapan
Min umla kor
Bilangan espomden
Bilangan responden yang menjawab soal selidik adalah seramai 30 orang,
maka, nilai indeks min terendah yang diperoleh adalah 1 (30 orang x 1 markah / 30
orang) dan nilai indeks min tertinggi adalah 5 (30 orang x 5 markah / 30 orang).
39
Jadual 3.1 Contoh Pengiraan JumlahSkor
Skala Nilai Skala Bilangan Responden Jumlah Skor
Tidak Setuju 1 5 1x5=5
Kurang Setuju 2 4 2x4=8
Tidak Pasti 3 8 3x8=24
Setuju 4 7 4x7=28
Sangat Setuju 5 6 5x6=30
Jumlah Responden 30 Jumlah Skor 95
Contoh pengiraan min bagi halangan pihak kontraktor dalam memotivasikan
pekerja iaitu ketidakmahiran adalah seperti berikut;
Min umla kor
Bilangan esponden
Min
.
Kedudukan kekerapan faktor halangan pihak kontraktor dalam
memotivasikan kakitangannya dapat dikenalpasti dengan mendapatkan nilai min
(Sang, 2010). Melalui nilai min yang diperolehi, kedudukan bagi setiap item dapat
dikenalpasti. Pentafsiran data tersebut dilakukan dalam bentuk kedudukan (ranking)
bertujuan untuk membuat kesimpulan dan mengemukakan cadangan yang
bersesuaian berhubung dengan topik yang dikaji.
40
3.6.3 Sisihan Piawai
Sisihan piawai adalah pengukuran yang paling sesuai digunakan untuk
mengukur serakan data. Sisihan piawai yang diperolehi memberikan nilai bagi
kedudukan data yang bertabur sekitar min. Sisihan piawai digunakan untuk
membandingkan serakan antara nilai min dengan nilai min yang lain. Nilai sisihan
piawai yang tinggi memberikan gambaran bahawa data itu tertabur jauh daripada min
(Konting, 2005).
3.7 Peringkat Kesimpulan dan Cadangan
Pada peringkat ini, kesimpulan dan rumusan keseluruhan terhadap penulisan
kajian akan dibuat berdasarkan keputusan yang diperolehi daripada data yang telah
dianalisis. Pada peringkat ini juga penyediaan cadangan berkaitan rumusan yang
rasional untuk keseluruhan kajian ini dikenalpasti.
3.8 Kesimpulan
Metodologi kajian adalah tulang belakang kepada satu penyelidikan yang
memastikan kelancaran perjalanan kajian. Keseluruhan bab ini menerangkan secara
terperinci tentang kaedah penyelidikan yang dijalankan bagi mencapai matlamat dan
objektif yang ditetapkan di awal kajian melalui empat (4) peringkat penyelidikan.
Bab seterusnya akan membincangkan tentang analisis data yang diperoleh untuk
mendapatkan jawapan kepada persoalan kajian melalui keadah-kaedah analisis yang
dikenalpasti sesuai dengan reka bentuk kajian yang dilakukan.
41
BAB 4
4 ANALISIS DATA
4.1 Pengenalan
Bab sebelum ini membincangkan tentang metodologi penyelidikan yang
digunakan untuk mendapatkan data tentang faktor-faktor halangan pihak kontraktor
dalam memotivasikan kakitangannya dan strategi menangani halangan tersebut juga
bagaimana data-data ini dianalisiskan. Maka, bab ini membincangkan tentang hasil
analisis ini akan menentukan sama ada penyelidikan yang dibuat mencapai objektif
ataupun sebaliknya.
Setiap kajian yang dijalankan mempunyai penemuan, maka, data-data
perlulah dikumpul mengikut susunan bahagian yang dikenal pasti dalam borang soal
selidik bagi menghuraikan keseluruhan analisis.
42
Bab ini membincangkan tentang data yang diperolehi daripada 30 responden
melalui borang soal selidik. Analisis data ini dibahagikan kepada tiga bahagian.
Bahagian-bahagian tersebut adalah:
a. Bahagian A: Latar Belakang Responden
b. Bahagian B: Faktor Halangan Motivasi Pihak Kontraktor.
c. Bahagian C: Strategi Menangani Halangan Motivasi.
Data yang diperolehi dianalisis dan keputusannya ditunjukkan melalui carta
pai, carta bar dan jadual. Penganalisisan data dilakukan berdasarkan kepada Skala
Likert bagi beberapa item soalan dan dianilisis menggunakan bantuan perisian
Microsoft Excel 2010 dan perisian SPSS 20 bagi kaedah analisis frekuensi dan
kaedah pengiraan min dan sisihan piawai.
Bahagian yang paling penting di dalam proses analisis data ini adalah
Bahagian B dan bahagian C. Penemuan kajian akan menunjukkan strategi apakah
yang digunakan untuk menangani halangan motivasi.
4.2 Analisis Borang Soal Selidik yang Diterima
Sebanyak 50 borang soal selidik telah diedarkan secara rawak kepada
responden yang mempunyai kriteria latar belakang yang ditetapkan iaitu responden
adalah seorang pengurus projek dalam industri pembinaan di kawasan Johor Bharu
dan Kuala Lumpur, namum hanya 30 borang selidik sahaja yang boleh digunakan
untuk proses analisis data. Ini menunjukkan hanya 60% daripada jumlah
keseluruhan borang selidik yang diedarkan boleh digunakan untuk proses analisis
43
data manakala lagi 40% tidak boleh digunakan untuk proses analisis data kerana
borang soal selidik tidak lengkap diisi dan responden bukan seorang pengurus
projek. Rajah 4.1 menunjukkan peratusan maklum balas borang selidik yang
diedarkan dan boleh digunakan untuk analisis data.
Rajah 4.1 Peratusan maklum balas borang soal selidik
4.3 Latar Belakang Responden
Responden adalah terdiri dari wakil-wakil dari kontraktor yang terlibat
dengan projek pembinaan bangunan iaitu pengurus projek dari kontraktor G7 di
kawasan Kuala Lumpur dan Johor Bahru.
Borang soal selidik ini telah diberikan kepada responden-responden tersebut
untuk mejawab soalan bagi setiap bahagian soalan yang dinyatakan. Hasil dari
kajian ini, nilai keutamaan/kekerapan responden mengikut lima skala iaitu tidak
setuju, kurang setuju, tidak pasti, setuju dan sangat setuju dihitung dan dihimpunkan
berdasarkan kepada soalan-soalan yang diberikan tentang faktor- faktor halangan
motivasi pihak kontraktor dan strategi menanganinya.
Peratusan Maklum Balas Borang Soal Selidik
Jumlah yang boleh gunakan
Jumlah yang tidak boleh
digunakan
44
4.4 Analisis Ke Atas Faktor Halangan Motivasi Pihak Kontraktor
Bahagian ini membincangkan tentang faktor halangan motivasi yang dihadapi
pihak kontraktor terhadap kakitangannya. Analisis dilakukan adalah untuk
mengenalpasti faktor-faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor dalam memberi
motivasi kepada kakitangan Hasil data yang diperolehi ditunjukkan dalam jadual
dibawah dengan bantuan Mircosoft Excel 2010 dan perisian SPSS 20. Min, sisihan
piawai dan kedudukan bagi faktor-faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor
ditunjukkan dalam jadual dibawah. Nilai min yang paling tinggi adalah faktor
halangan utama. Jadual 4.4 adalah analisis keseluruhan ke atas faktor halangan
motivasi pihak kontraktor dengan nilai taburan frekuensi, min, sisihan piawai dan
kedudukan (rankings).
4.4.1 Faktor Organisasi
Jadual 4.1 menunjukkan nilai min, sisihan piawai dan ranking/kedudukan
keutamaan bagi faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor oleh faktor
organisasi. Merujuk kepada Jadual 4.1, faktor polisi organisasi dan kekurangan
kerjasama adalah faktor halangan motivasi yang utama manakala masalah kewangan
dan penyembunyian maklumat adalah faktor terendah dalam kategori faktor halangan
motivasi pihak kontraktor oleh faktor organisasi
45
Jadual 4.1 Min, sisihan piawai dan kedudukan bagi faktor halangan motivasi
pihak kontraktor oleh faktor organisasi
FAKTOR HALANGAN
MOTIVASI OLEH PIHAK
KONTRAKTOR
Min Sisihan Piawai Ranking/
Kedudukan
FAKTOR ORGANISASI
Polisi Organisasi 4.03 0.809 1
Ketidakadilan 3.97 0.320 2
Kurangannya Kerjasama 3.87 0.571 3
Masalah Kewangan 3.80 1.064 4
Penyembunyian Maklumat 3.70 0.877 5
Taburan frekuensi menunjukkan bahawa sebanyak 33% responden sangat
setuju bahawa polisi organisasi adalah faktor halangan motivasi oleh pihak
kontraktor. Seterusnya diikuti dengan 46.7% responden setuju dengan halangan ini
dan hanya 20.0% tidak pasti dengan faktor ini. Sebanyak 3.3% responden kurang
pasti adakah polisi organisasi adalah salah satu faktor halangan motivasi. Polisi
organisasi adalah fakor halangan motivasi utama yang dipersetujui oleh responden
dengan nilai min adalah 4.03. Hal ini menunjukkan polisi organisasi memberi kesan
kepada usaha pihak kontraktor untuk memotivasikan pekerjanya.
Taburan frekuensi menunjukkan sebanyak 63.3% sangat setuju bahawa
ketidakadilan menjadi salah satu faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor.
Dan sebanyak 90% mengatakan setuju dan 6.7% tidak pasti dengan faktor
ketidakadilan ini. Nilai min terhadap faktor ketidakadilan ini adalah dengan nilai
3.97 yang menjadi faktor kedua utama halangan motivasi oleh pihak kontraktor.
Ketidakadilan dalam pemberian insentif atau ganjaran oleh pihak atasan/pihak
pengurusan/pemilik meruntuhkan semangat pekerja lalu menyukarkan seorang
pengurus untuk memotivasikan kakitangannya.
46
Seterusnya, faktor halangan motivasi ketiga tertinggi adalah kekurangan
kerjasama dari pelbagai pihak. Taburan frekuensi menunjukkan bahawa sebanyak
6.7% mengatakan sangat setuju diikuti 76.7% mengatakan setuju. Namun, sebanyak
13.3% mengatakan tidak pasti dan 3.3% kurang setuju bahawa fenomena burnout ini
adalah satu faktor halangan motivasi oleh pihak. Nilai min yang diperolehi untuk
faktor ini adalah 3.87 menunjukkan ia adalah faktor kedua tertinggi yang dipersetujui
responden. Hal ini dpat dijelaskan dengan tanpa penglibatan daripada semua,
perlaksanaan motivasi menjadi kurang berkesan.
Taburan frekuensi untuk faktor penyembunyian maklumat menunjukkan
bahawa sebanyak 30% menyatakan sangat setuju, diikuti dengan 46.7% menyatakan
setuju, 20% menjawab tidak pasti, dan 3.3% kurang setuju terhadap faktor ini. Hal
ini mendapati bahawa faktor ini adalah faktor yang paling rendah dipersetujui
responden dengan nilai min 3.70. Hal ini kerana terdapat maklumat yang tidak boleh
diberitahu atas sebab-sebab polisi yang ditetapkan.
Faktor halangan motivasi oleh faktor organisasi yang kedua rendah adalah
masalah kewangan dengan nilai min sebanyak 3.80 dengan sebanyak 26.7%
responden sangat setuju bahawa faktor ini adalah faktor halangan motivasi pihak
kontraktor. Seterusnya diikuti dengan 43.3% responden setuju , 16.7% tidak pasti,
10% kurang setuju dan 3.3% tidak setuju dengan kenyataan ini. Hal ini
menunjukkan bahawa masalah kewangan yang dihadapi oleh pihak kontraktor yang
memberi kesan kepada pekerja adalah rendah.
47
4.4.2 Faktor Individu
Jadual 4.2 menunjukkan nilai min, sisihan piawai dan ranking/kedudukan
keutamaan bagi faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor oleh faktor individu.
Merujuk kepada Jadual 4.2 menunjukkan bahawa faktor kemahiran komunikasi yang
lemah, burnout dan hubungan sosial yang lemah adalah faktor halangan motivasi
yang utama manakala ketidakmahiran, enggan mengambil risiko dan terancam
adalah faktor terendah dalam kategori faktor halangan motivasi pihak kontraktor oleh
faktor individu.
Jadual 4.2Min, sisihan piawai dan kedudukan bagi faktor halangan motivasi
pihak kontraktor oleh faktor individu.
FAKTOR HALANGAN
MOTIVASI OLEH PIHAK
KONTRAKTOR
Min Sisihan Piawai Ranking/
Kedudukan
FAKTOR INDIVIDU
Kemahiran Komunikasi yang
Lemah
4.50 0.509 1
Fenonema Burnout 3.87 0.937 2
Hubungan Sosial yang Lemah 3.80 0.610 3
Perbezaan Umur 3.80 0.664 4
Ketidakmahiran 3.73 0.944 5
Enggan Mengambil Risiko 2.03 0.669 6
Terancam 1.57 0.568 7
Faktor halangan motivasi pihak kontraktor oleh faktor individu yang paling
utama adalah kemahiran komunikasi yang lemah dengan nilai min bagi faktor ini
adalah 4.50. Taburan menunjukkan bahawa sebanyak 53.3% responden dari sangat
bersetuju faktor kemahiran komunikasi yang lemah adalah satu faktor halangan
motivasi oleh pihak kontraktor manakala responden yang menjawab setuju adalah
48
sebanyak 46.7%. Jadi, dapat dilihat komunikasi adalah sangat penting bagi
melancarkan segala proses yang juga melibatkan pelbagai pihak untuk membantu
lalu memberi semangat kepada pekerja.
Bagi faktor halangan motivasi kedua utama adalah fenomena burnout iaitu
kontraktor sebanyak 23.3% responden sangat setuju bahawa masalah kewangan
adalah faktor halangan motivasi pihak kontraktor. Seterusnya diikuti dengan 53.3%
responden setuju dengan halangan ini dan hanya 10% tidak pasti dan sebanyak
13.3% kurang setuju diatas permasalah ini. Nilai min bagi faktor fenomena burnout
ini adalah 4.27. Hal ini dapat dijelaskan apabila kakitangan sudah jemu dalam
kerjanya menyukarkan pengurus untuk memotivasikan mereka.
Manakala faktor halangan motivasi pihak kontraktor ketiga tertinggi adalah
disebabkan hubungan sosial yang rendah. Responden menjawab sangat setuju adalah
sebanyak 6.7% diikuti dengan nilai sebanyak 70% mengatakan setuju dan selebihnya
tidak pasti dengan nilai 20% dan kurang setuju dengan nilai 3.3%. Manakala nilai
min bagi faktor halangan motivasi disebabkan pengurus enggan mengambil risiko
dan adalah 3.80. Memiliki hubungan sosial yang baik sesama ahli pasukan adalah
penting untuk meningkat motivasi pekerja.
Faktor halangan motivasi pihak kontraktor yang paling rendah diperoleh oleh
faktor terancam dengan nilai min iaitu 1.57. Sebanyak 46.7% tidak setuju terhadap
keadaan ini, dan diikuti oleh 50% kurang setuju dan selebihnya menjawab tidak pasti
dengan nilai sebanyak 3.3%. Untuk menyiapkan sesuatu bangunan pelbagai pihak
akan bekerjasama, jadi segala tanggungjawab perlu di beri mengikut kepakaran
masing-masing kerana setiap individu mempunyai kepakaran tertentu.
Manakala faktor halangan motivasi pihak kontraktor kedua terendah adalah
disebabkan enggan mengambil risiko. Responden menjawab tidak setuju adalah
sebanyak 20% diikuti dengan nilai sebanyak 56.7% mengatakan kurang setuju dan
49
selebihnya tidak pasti dengan nilai 23.3%. Nilai min bagi faktor halangan motivasi
disebabkan pengurus enggan mengambil risiko dan adalah 2.03. Pihak kontraktor
perlu mengambil risiko untuk memberi tugasan kepada pekerjanya agar bangunan
siap dalam tempoh waktu yang ditetapkan.
Sebanyak 20% sangat setuju bahawa ketidakmahiran pengurus projek adalah
faktor halangan motivasi pihak kontraktor ditapak bina. Seterusnya diikuti sebanyak
46.7% bersetuju terhadap masalah ketidakmahiran ini. Namun, terdapat juga yang
mengatakan tidak pasti iaitu dengan sebanyak 13.3%. Faktor ketidakmahiran ini
berasa di kedudukan ketiga terendah iaitu dengan nilai min adalah 3.73. Hal ini
menunjukkan bahawa sebagai seorang pengurus projek perlu mahir dalam mengawal
dan berinteraksi dengan pekerja.
4.4.3 Faktor Persekitaran
Jadual 4.3 menunjukkan nilai min dan ranking/kedudukan keutamaan bagi
faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor oleh faktor persekitaran.
Jadual 4.3 Min dan kedudukan bagi faktor halangan motivasi oleh faktor
persekitaran.
FAKTOR HALANGAN
MOTIVASI OLEH PIHAK
KONTRAKTOR
Min Sisihan Piawai Ranking/
Kedudukan
FAKTOR PERSEKITARAN
Tempoh projek yang pendek 4.10 0.481 2
Waktu Kerja yang Panjang 3.83 0.950 7
Persekitaran Kerja yang Kurang
Baik 3.77 0.728 11
50
Sebanyak 16.7% responden sangat bersetuju bahawa tempoh projek yang
pendek adalah faktor halangan motivasi oleh pihak kontraktor. Seterusnya diikuti
dengan 76.7% bersetuju dengan faktor ini. Selebihnya menyatakan kurang setuju
terhadap faktor ini iaitu sebanyak 6.7%. Nilai min tertinggi bagi faktor halangan
motivasi oleh faktor tempoh projek yang pendek iaitu sebanyak 4.10. Apabila projek
itu siap, pasukan akan dibubarkan menunjukkan tiada jaminan dalam industri ini
menyebabkan keruntuhan semangat pekerja.
Sebanyak 76.7% responden menyatakan setuju bahawa waktu kerja yang
panjang menjadi faktor halangan motivasi pihak kontraktor, diikuti dengan sebanyak
67.7% tidak pasti dengan faktor ini. Keadaan waktu kerja yang panjang menjadi
faktor kedua utama yang dipersetujui oleh responden dengan nilai min sebanyak
3.83. Hal ini dapat dijelaskan bahawa kesukaran untuk memotivasikan seseorang
yang sudah letih.
Sebanyak 6.7% responden yang sangat setuju terhadap keadaan persekitaran
yang kurang baik adalah faktor halangan motivasi pihak kontraktor Seterusnya,
sebanyak 66.7% bersetuju dengan keadaan ini adalah fakor halangan motivasi pihak
kontraktor. Hanya 6.7% responden mengatakan tidak pasti dan selebihnya
mengatakan kurang setuju iaitu sebanyak 20% bahawa keadaan persekitaran kurang
baik menjadi halangan motivasi kepada pihak kontraktor. Keadaan persekitaran
kurang baik adalah faktor halangan motivasi yang terendah iaitu dengan nilai min
sebanyak 3.77. Keadaan aktiviti kerja semula, kawasan kerja yang sesak,
kemudahan yang disediakan dan sebagainya menjadi punca ketidakmotivasi pekerja.
Jadual 4.4 merumuskan hasil analisis kesemua tiga kategori bagi faktor
halangan motivasi pihak kontraktor iaitu faktor organisasi, faktor individu dan faktor
persekitaran.
51
Jadual 4.4 Taburan frekuensi, min, sisihan piawai dan kedudukan analisis ke atas faktor halangan motivasi kontraktor
FAKTOR HALANGAN
MOTIVASI OLEH PIHAK
KONTRAKTOR
Taburan Kekerapan Min
Sisihan
Piawai
Ranking/
Kedudukan 1 2 3 4 5
FAKTOR ORGANISASI
Polisi Organisasi Bil. Responden 0 1 6 14 9
4.03 0.809 1 Peratusan (%) 0.0 3.3 20.0 46.7 30.0
Ketidakadilan Bil. Responden 0 0 2 27 1
3.97 0.320 2 Peratusan (%) 0.0 0.0 6.7 90.0 3.3
Kurangannya Kerjasama Bil. Responden 0 1 4 23 2
3.87 0.571 3 Peratusan (%) 0.0 3.3 13.3 76.7 6.7
Masalah Kewangan Bil. Responden 1 3 5 13 8
3.80 1.064 4 Peratusan (%) 3.3 10.0 16.7 43.3 26.7
Penyembunyian Maklumat Bil. Responden 0 1 6 14 9
3.70 0.877 5 Peratusan (%) 0.0 3.3 20.0 46.7 30.0
FAKTOR INDIVIDU
Kemahiran Komunikasi yang
Lemah
Bil. Responden 0 0 0 14 16 4.53 0.509 1
Peratusan (%) 0.0 0.0 0.0 46.7 53.3
Fenomena Burnout
Bil. Responden 0 4 3 16 7
3.87 0.937 2 Peratusan (%) 0.0 13.3 10.0 53.3 23.3 5
1
52
FAKTOR HALANGAN
MOTIVASI OLEH PIHAK
KONTRAKTOR
Taburan Kekerapan
Min Sisihan
Piawai
Ranking/
Kedudukan 1 2 3 4 5
Hubungan Sosial yang Lemah Bil. Responden 0 1 6 21 2
3.80 0.61 3 Peratusan (%) 0.0 3.3 20.0 70.0 6.7
Pengurus Muda Bil. Responden 0 2 4 22 2
3.80 0.66 4 Peratusan (%) 0.0 6.7 13.3 73.3 6.7
Ketidakmahiran Bil. Responden 0.0 4.0 6.0 14.0 6.0
3.73 0.94 5 Peratusan (%) 0.0 13.3 20.0 46.7 20.0
Enggan Mengambil Risiko Bil. Responden 6 17 7 0 0
2.03 0.669 6 Peratusan (%) 20.0 56.7 23.3 0.0 0.0
Terancam Bil. Responden 14 15 1 0 0
1.57 0.568 7 Peratusan (%) 46.7 50.0 3.3 0.0 0.0
FAKTOR PERSEKITARAN
Tempoh Projek yang Pendek Bil. Responden 0 0 2 23 5
4.10 0.481 1 Peratusan (%) 0.0 0.0 6.7 76.7 16.7
Waktu Kerja yang Panjang Bil. Responden 0 0 2 23 0
3.83 0.95 2 Peratusan (%) 0.0 0.0 6.7 76.7 0.0
Persekitaran Kerja yang Kurang
Baik
Bil. Responden 0 3 3 22 2 3.77 0.728 3
Peratusan (%) 0.0 10.0 10.0 73.3 6.7 52
53
4.4.4 Analisis keseluruhan faktor halangan motivasi.
Secara keseluruhan, analisis bagi faktor halangan motivasi oleh pihak
kontraktor adalah seperti Jadual 4.5. Analisis ini menggabungkan tiga faktor utama
iaitu faktor organisasi, individu dan persekitaran untuk melihat faktor manakah yang
paling utama dipersetujui responden dan sebaliknya. Nilai min yang tertinggi adalah
faktor paling utama dan sebaliknya merujuk kepada Rajah 4.2. Nilai min yang sama
merujuk pada nilai sisihan piawai yang rendah iaitu yang menghampiri kedudukan
yang kecil untuk mendapat kedudukan sebenar.
Rajah 4.2 bagi faktor halangan motivasi pihak kontraktor
1.57
2.03
3.70
3.73
3.77
3.80
3.80
3.80
3.83
3.87
3.87
3.97
4.03
4.10
4.50
0.00 0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00
Terancam
Enggan Mengambil Risiko
Penyembunyian Maklumat
Ketidakmahiran
Persekitaran Kerja yang Tidak Baik
Masalah Kewangan
Perbezaan Umur
Hubungan Sosial yang Lemah
Waktu Kerja yang Panjang
Kurangannya Kerjasama
Fenomena Burnout
Ketidakadilan
Polisi Organisasi
Tempohprojek yang pendek
Kemahiran Komunikasi yang Lemah
Min
Min Keseluruhan bagi Faktor Halangan Motivasi Pihak Kontraktor
54
Berdasarkan rajah diatas, lima faktor utama halangan motivasi oleh pihak
kontraktor yang dipersetujui majoriti responden adalah kemahiran komunikasi yang
lemah, tempoh projek yang pendek, polisi organisasi, ketidakadilan dan fenomena
burnout.
Faktor halangan motivasi pihak kontraktor yang mencatat nilai min tertinggi
adalah kemahiran komunikasi yang lemah dengan nilai iaitu 4.50. Kemahiran
komunikasi yang tinggi dapat menyampaikan sesuatu maklumat dengan cekap
mampu meningkatkan motivasi pekerja. Maka memiliki kemahiran komunikasi
yang lemah menjadi faktor halangan untuk memotivasikan pekerja.
Seterusnya, faktor halangan motivasi yang kedua tertinggi adalah tempoh
projek yang pendek dengan nilai min iaitu 4.10. Penemuan ini menunjukkan bahawa
jangka sesuatu projek adalah pendek memberi kesan kepada proses motivasi pekerja.
Pekerja mahu kerjanya terjamin, tetapi lumrah industri pembinaan adalah bergantung
kepada projek yang ada. Maka, faktor ini menjadi faktor penting yang menghalang
proses motivasi.
Nilai min ketiga tertinggi adalah faktor polisi organisasi iaitu dengan nilai
iaitu 4.03. Analisis ini menunjukkan bahawa majoriti responden mengatakan polisi
organisasi yang ketat membawa kepada kesukaran proses motivasi. Hal ini adalah
kerana, polisi organisasi perlu dilaksanakan dan diikuti, lalu menyebabkan
sesetengah keadaan seperti apabila masalah perlu diselesaikan menggunakan
mengunakan keupayaan mereka sendiri terhalang lalu meruntuhkan semangat
pekerja.
Ketiadakadilan mencatat nilai min yang keempat tertinggi bagi faktor
halangan motivasi pihak kontraktor iaitu dengan nilai 3.97. Hal ini menunjukkan
bahawa keadilan adalah penting dalam memotivasikan seeorang. Ketidakadilan
mambawa kepada kecemburuan antara pekerja lalu meruntuh semangat mereka
55
untuk bekerja. Maka, faktor ini juga memberi kesan kepada proses pemberian
motivasi.
Rajah 4.3 Nilai sisihan piawai bagi nilai min pada faktor kurangnya kerjasama
dan burnout.
Faktor kelima tertinggi adalah dengan nilai min iaitu 3.87. Namun jika
dilihat pada Rajah 4.2, nilai min bagi kedudukan kelima dan keenam adalah sama
iaitu 3.87, jadi sisihan piawai dirujuk untuk mendapatkan kedudukan yang sebenar
berdasarkan pada Rajah 4.3. Rajah 4.3 menunjukkan bahawa nilai sisihan piawai
terendah adalah 0.571 iaitu pada faktor fenonema burnout, maka faktor kelima
tertinggi adalah fenonema burnout. Analisis ini menggambarkan bahawa pemberian
motivasi akan terhalang atau terbantut apabila pekerja itu sendiri tidak mahu bekerja.
Jesteru itu, pihak kontraktor mengalami masalah dalam memberikan motivasi kepada
pekerja.
Manakala lima faktor halangan motivasi pihak kontraktor terendah yang
dipersetujui majoriti responden adalah terancam, enggan mengambil risiko,
penyembunyian maklumat, ketidakmahiran dan persekitaran kerja yang tidak baik.
Faktor halangan motivasi yang paling rendah dicatat adalah 1.57 iaitu faktor
terancam. Hal ini menunjukkan bahawa faktor ini tidak memberi kesan atau jarang
terjadi dalam proses memotivasikan pekerja. Ini kerana pihak kontraktor perlu
3.87
3.87
0.571
0.937
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5
Fenonema Burnout
Kurangannya Kerjasama
Nilai sisihan piawai Nilai min
56
memberi kerja pada pekerja yang mempunyai kepakaran pada tugasan tersebut demi
menyiapkan sesuatu projek pembinaan yang sedia maklum adalah satu kerja yang
memerlukan pelbagai pihak.
Faktor kedua terendah ialah enggan mengambil risiko dengan nilai min 2.03.
Hal ini juga menunjukkan bahawa faktor ini kurang memberi kesan kepada proses
motivasi kerana risiko perlu diambil oleh pihak kontraktor demi menyiapkan sesuatu
projek. Tanpa risiko kerja tidak boleh berjalan kerana industri pembinaan adalah
antara kerja yang berisiko tinggi samada dari segi keselamatan, wang dan
sebagainya.
Seterusnya, faktor penyembunyian maklumat dengan nilai min adalah 3.70.
Penyembunyian maklumat memberi kesan kepada semangat seseorang pekerja,
namun analisis menunjukkan bahawa penyembunyian maklumat ini kurang memberi
kesan kepada proses motivasi kerana setiap pekerja sudah sedia maklum skop kerja
dan polisi kerja mereka.
Ketidakmahiran adalah faktor ketiga terendah dengan nilai min iaitu 3.73.
Analisis ini menunjukkan bahawa setiap pengurus adalah seseorang yang mahir
dalam pengurusan. Jadi faktor ini kurang memberi kesan dalam proses motivasi.
Faktor halangan motivasi yang kelima terendah adalah persekitaran kerja
kurang baik dengan nilai min iaitu 3.77. Hal ini menunjukkan bahawa faktor ini
kurang memberi kesan kepada proses pemberian motivasi. Ini adalah kerana industri
pembinaan sememangnya mempunyai persekitaran yang kurang baik yang tidak
boleh dielakkan.
57
Jadual 4.5 Kedudukan bagi faktor halangan motivasi pihak kontraktor.
FAKTOR HALANGAN MOTIVASI
OLEH PIHAK KONTRAKTOR
Taburan Kekerapan Min
Sisihan
Piawai
Ranking/
Kedudukan 1 2 3 4 5
Kemahiran Komunikasi yang Lemah Bil. Responden 0 0 0 14 16
4.53 0.509 1 Peratusan (%) 0.0 0.0 0.0 46.7 53.3
Tempoh projek yang pendek Bil. Responden 0 0 2 23 5
4.10 0.481 2 Peratusan (%) 0.0 0.0 6.7 76.7 16.7
Polisi Organisasi Bil. Responden 0 1 6 14 9
4.03 0.809 3 Peratusan (%) 0.0 3.3 20.0 46.7 30.0
Ketidakadilan Bil. Responden 0 0 2 27 1
3.97 0.320 4 Peratusan (%) 0.0 0.0 6.7 90.0 3.3
Fenonema Burnout Bil. Responden 0 4 3 16 7
3.87 0.937 5 Peratusan (%) 0.0 13.3 10.0 53.3 23.3
Kurangannya Kerjasama Bil. Responden 0 1 4 23 2
3.87 0.571 6 Peratusan (%) 0.0 3.3 13.3 76.7 6.7
Waktu Kerja yang Panjang Bil. Responden 0 0 2 23 0
3.83 0.950 7 Peratusan (%) 0.0 0.0 6.7 76.7 0.0
Masalah Kewangan Bil. Responden 1 3 5 13 8
3.80 1.064 8 Peratusan (%) 3.3 10.0 16.7 43.3 26.7
Perbezaan Umur Bil. Responden 0 2 4 22 2
3.80 0.664 9 Peratusan (%) 0.0 6.7 13.3 73.3 6.7
57
58
FAKTOR HALANGAN MOTIVASI
OLEH PIHAK KONTRAKTOR
Taburan Kekerapan
Min Sisihan
Piawai
Ranking/
Kedudukan 1 2 3 4 5
Hubungan Sosial yang Lemah Bil. Responden 0 1 6 21 2
3.80 0.610 10 Peratusan (%) 0.0 3.3 20.0 70.0 6.7
Persekitaran Kerja yang Kurang Baik Bil. Responden 0 3 3 22 2
3.77 0.728 11 Peratusan (%) 0.0 10.0 10.0 73.3 6.7
Ketidakmahiran Bil. Responden 0 4 6 14 6
3.73 0.944 12 Peratusan (%) 0.0 13.3 20.0 46.7 20.0
Penyembunyian Maklumat Bil. Responden 0 1 6 14 9
3.70 0.877 13 Peratusan (%) 0.0 3.3 20.0 46.7 30.0
Enggan Mengambil Risiko Bil. Responden 6 17 7 0 0
2.03 0.669 14 Peratusan (%) 20.0 56.7 23.3 0.0 0.0
Terancam Bil. Responden 14 15 1 0 0
1.57 0.568 15 Peratusan (%) 46.7 50.0 3.3 0.0 0.0
58
59
4.5 Analisis Ke Atas Strategi Menangani Halangan Motivasi Pihak
Kontraktor
Bahagian ini membincangkan tentang strategi menangani halangan motivasi
yang dihadapi pihak kontraktor. Analisis ini dilakukan adalah untuk mengenalpasti
strategi untuk menangani halangan motivasi oleh pihak kontraktor dalam memberi
motivasi kepada kakitangannya ditapak bina. Hasil data yang diperolehi ditunjukkan
dalam jadual dibawah dengan bantuan Mircosoft Excel 2010 dan perisian SPSS 20.
Untuk mendapatkan kedudukan, kaedah yang dilakukan adalah dengan
menggunakan teknik pengukuran kecenderungan berpusat iaitu mengikut susunan
min skor yang tertinggi dan sisihan piawai.
Min dan kedudukan terhadap strategi menangani halangan motivasi pihak
kontraktor ditunjukkan dalam jadual dibawah. Jadual 4.6 adalah analisis keseluruhan
ke atas strategi bagi menangani halangan motivasi pihak kontraktor dengan nilai
peratusan, min, sisihan piawai dan kedudukan.
Lima strategi utama bagi menangani halangan motivasi oleh pihak kontraktor
yang dipersetujui majoriti responden adalah tingkatkan kemahiran komunikasi, cepat
bertindakbalas, mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri, mewujudkan wawasan
dan visi dalam kerja dan hargai keistimewaan setiap individu.
60
Rajah 4.4 Nilai min bagi strategi menangani halangan motivasi.
Strategi bagi halangan motivasi pihak kontraktor yang paling utama adalah
dengan meningkatkan kemahiran komunikasi iaitu 4.77. Taburan frekuensi
menunjukkan bahawa sebanyak 76.7% responden dari sangat bersetuju.manakala
responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 23.3%. Strategi ini adalah selari
dengan faktor halangan motivasi iaitu faktor kemahiran komunikasi yang lemah.
Jadi, untuk menangani halangan tersebut, pihak kontraktor perlu meningkatkan
kemahiran komunikasi agar proses memotivasikan pekerja berkesan.
Strategi kedua utama adalah cepat bertindakbalas terhadap segala
permasalahan atau isu yang timbul dengan nilai min iaitu 4.53. Taburan frekuensi
3.23
3.93
3.93
4.03
4.07
4.10
4.17
4.20
4.33
4.37
4.50
4.53
4.77
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00
Kenalpasti pesaing.
Dapatkan tawaran dan sokongan
Hindari stereotaip.
Menghadiri Latihan
Memberi sokongan kepada kakitangan.
Wujudkan Persekitaran yang Positif.
Menjaga Hubungan Sosial;
Memimpin dengan sikap hormat.
Hargai keistimewaan setiap individu.
Mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja.
Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri.
Cepat bertindakbalas
Tingkatkan kemahiran komunikasi.
Nilai Min
Nilai Min bagi Strategi Menangani Halangan Motivasi
61
bagi strategi ini adalah responden menjawab sangat setuju sebanyak 53.3% manakala
setuju sebanyak 46.7%. Tiada responden mengatakan tidak setuju pada strategi ini.
Strategi ini dipersetujui responden kerana tindakan ini mampu menangkis isu
daripada berterusan yang boleh meruntuhkan semangat untuk bekerja.
Seterusnya, strategi ketiga utama adalah dengan mengenalpasti kekuatan dan
kelemahan diri dengan nilai min iaitu 4.50 beserta taburan frekuensi responden
menjawab sangat setuju sebanyak 53.3%, setuju sebanyak 43.3% dan tidak pasti
sebanyak 3.3%. Hal ini kerana, dengan mengetahui kelemahan dan kekuatan diri
boleh membantu dalam memahami reaksi individu terhadap situasi-situasi tertentu,
membantu membuat keputusan dan sebagainya.
Strategi mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja adalah strategi keempat
utama dengan nilai min iaitu 4.37. Taburan frekuensi menunjukkan bahawa yang
menjawab sangat setuju sebanyak 40%, setuju sebanyak 56.7% dan tidak pasti
sebanyak 3.3%. Strategi ini mampu menangani masalah burnout kerana dengan
mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja, pekerja akan berusaha untuk mencapai
wawasan tersebut, kerana manusia puas apabila sesuatu dicapai.
Strategi menghargai keistimewaan setiap individu dengan nilai min iaitu
4.33.adalah strategi kelima utama. Taburan frekuensi bagi strategi ini adalah sangat
setuju sebnyak 36.7%, setuju sebnyak 60% dan tidak pasti sebnyak 3.3%. Industri
pembinaan melibat pelbagai pihak yang berbeza latar belakang, jadi sebagai seorang
pengurus adalah penting untuk menghargai segala keistimewaan yang ada dalam diri
pekerja agar pekerja merasa sentiasa dihargai dan selesa dalam menyempurnakan
kerja mereka.
Bagi lima strategi terendah yang dipersetujui majoriti responden bagi
menangani halangan motivasi pihak kontraktor adalah dengan memberi sokongan
62
kepada kakitangan, menghadiri latihan, mendapatkan tawaran dan sokongan,
menghindari stereotaip dan mengenalpasti pesaing.
Strategi bagi menangani halangan motivasi yang paling rendah dicatat adalah
3.23 iaitu mengenalpasti pesaingan. Taburan frekuensi menyatakan bahawa
responden menjawab sangat setuju adalah sebanyak 6.7%, setuju sebnyak 43.3%,
tidak pasti sebanyak 16.7% dan kurang setuju sebanyak 33.3%. Hal ini
menunjukkan bahawa strategi ini kurang utama bagi menangani halangan motivasi.
Hal ini kerana, faktor halangan motivasi iaitu faktor terancam dan enggan
mengambil risiko kurang memberi kesan kepada proses motivasi. Jadi strategi ini
kurang sesuai untuk menangani halangan motivasi. Tiada istilah pesaing dalam
industri ini kerana industri ini memerlukan kerjasama dari semua pihak.
Strategi kedua terendah adalah dengan menghindari streotaip dengan nilai
min 3.93. Responden menjawab sangat setuju adalah sebanyak 40%, setuju
sebanyak 23.3%, tidak pasti sebanyak 26.7% dan kurang setuju sebanyak 10%. Hal
ini juga menunjukkan bahawa strategi ini kurang memberi kesan untuk menangani
halangan motivasi kerana ini menunjukkan bahawa pihak kontraktor tidak membuat
tanggapan tentang sesorang atau sesuatu tanpa melihat perbezaan setiap individu
seperti yang dikatakan diatas.
Seterusnya, strategi dengan mendapatkan tawaran dan sokongan adalah
dengan nilai min adalah 3.93 iaitu responden yang menjawab sangat setuju adalah
sebanyak 23.3%, setuju sebanyak 53.3%, tidak pasti 16.7% dan kurang setuju
sebanyak 6.7%. Salah satu faktor halangan motivasi adalah kekurangan kerjasama
pelbagai pihak, maka dengan mendapatkan tawaran dan sokongan mampu
menangani halangan motivasi tersebut namun strategi ini berada di tahap rendah
kerana faktor kekurangan kerjasama bukanlah faktor utama.
63
Menghadiri latihan adalah faktor keempat terendah dengan nilai min iaitu
4.03. Responden yang menjawab sangat setuju adalah 13.3%, setuju adalah
sebanyak 83.3% dan tidak setuju sebanyak 3.3%. Analisis ini menunjukkan latihan
kurang penting dalam menangani faktor halangan motivasi kerana faktor halangan
ketidakmahiran dan memiliki hubungan social yang lemah adalah bukan faktor yang
utama.
Strategi bagi menangani halangan motivasi yang kelima terendah adalah
dengan memberi sokongan kepada kakitangan iaitu dengan nilai min iaitu 4.07. Hal
ini menunjukkan bahawa dalam industri pembinaan, sokongan antara satu sama lain
kerap dilakukan dan adalah kebiasaan dalam industri ini. Strategi ini akan
membuatkan pekerja berasa dihargai dan lebih semangat untuk melakukan kerja
kerana terdapatnya sokongan daripada ketua atau ahli kumpulan.
Terdapat responden yang memberi strategi lain bagi menangani halangan
motivasi iaitu dengan memberi lebih banyak insentif atau ganjaran apabila pekerja
melakukan kerja dengan baik, mengadakan aktiviti luar waktu kerja anjuran syarikat
seperti aktiviti membina semangat berpasukan, majlis makan malam tahunan dan
aktiviti senaman pagi, sentiasa berfikiran terbuka dalam menerima cadangan dan
teguran dari semua pihak untuk meningkatkan lagi mutu kerja, mengenalpasti setiap
individu dengan lebih dekat untuk mengenalpasti kelebihan dan keistimewaan
individu, berpandangan jauh dan sentiasa mempunyai pelan sandaran dan sentiasa
belajar dan tidak malu untuk bertanya jika terdapat sebarang masalah dan
kemusykilan.
64
Jadual 4.6 Keseluruhan nilai peratusan dan min ke atas strategi menangani halangan motivasi pihak kontraktor
STRATEGI MENANGANI
HALANGAN MOTIVASI
Frekuensi (%)
Min Sisihan
Piawaian
Ranking/
Kedudukan 1 2 3 4 5
Tingkatkan kemahiran
komunikasi.
Bil. Responden 0 0 0 7 23 4.77 0.430 1
Peratusan (%) 0.0 0.0 0.0 23.3 76.7
Cepat bertindakbalas Bil. Responden 0 0 0 14 16
4.53 0.507 2 Peratusan (%) 0.0 0.0 0.0 46.7 53.3
Mengenalpasti kekuatan dan
kelemahan diri.
Bil. Responden 0 0 1 13 16 4.50 0.572 3
Peratusan (%) 0.0 0.0 3.3 43.3 53.3
Mewujudkan wawasan dan visi
dalam kerja.
Bil. Responden 0 0 1 17 12 4.37 0.556 4
Peratusan (%) 0.0 0.0 3.3 56.7 40.0
Hargai keistimewaan setiap
individu.
Bil. Responden 0 0 1 18 11 4.33 0.547 5
Peratusan (%) 0.0 0.0 3.3 60.0 36.7
Memimpin dengan sikap hormat. Bil. Responden 0 1 2 17 10
4.20 0.714 6 Peratusan (%) 0.0 3.3 6.7 56.7 33.3
Menjaga Hubungan Sosial; Bil. Responden 0 0 1 23 6
4.17 0.461 7
Peratusan (%) 0.0 0.0 3.3 76.7 20.0
64
65
STRATEGI MENANGANI
HALANGAN MOTIVASI
Taburan Frekuensi
Min Sisihan
Piawaian
Ranking/
Kedudukan 1 2 3 4 5
Wujudkan Persekitaran yang
Positif.
Bil. Responden 0 0 5 17 8 4.10 0.662 8
Peratusan (%) 0.0 0.0 16.7 56.7 26.7
Memberi sokongan kepada
kakitangan.
Bil. Responden 0 2 4 14 10 4.07 0.868 9
Peratusan (%) 0.0 6.7 13.3 46.7 33.3
Menghadiri Latihan Bil. Responden 1 0 0 25 4
4.03 0.669 10 Peratusan (%) 3.3 0.0 0.0 83.3 13.3
Dapatkan tawaran dan sokongan Bil. Responden 0 2 5 16 7
3.93 0.828 11 Peratusan (%) 0.0 6.7 16.7 53.3 23.3
Hindari stereotaip. Bil. Responden 0 3 8 7 12
3.93 1.048 12 Peratusan (%) 0.0 10.0 26.7 23.3 40.0
Kenalpasti pesaing. Bil. Responden 0 10 5 13 2
3.23 1.006 13 Peratusan (%) 0.0 33.3 16.7 43.3 6.7
65
66
4.6 Kesimpulan
Bab ini secara keseluruhannya membincangkan pengumpulan data dan
analisis data kajian. Kaedah yang dipilih untuk menganalisis data tersebut adalah
analisis statistik frekuensi dan analisis deskriptif berdasarkan min. Analisis statistik
frekuensi digunakan untuk menganalisis data bahagian A, B dan C. Manakala
kaedah analisis untuk mencapai kedua-dua objektif ialah menggunakan kaedah min
dan seterusnya memberi kedudukan terhadap item.
Hasil analisis menunjukkan bahawa faktor utama halangan motivasi oleh
pihak kontraktor adalah kemahiran komunikasi yang lemah, tempoh projek yang
pendek, polisi organisasi, ketidakadilan dan fenomena burnout. Manakala lima
faktor halangan motivasi pihak kontraktor terendah yang adalah terancam, enggan
mengambil risiko, penyembunyian maklumat, ketidakmahiran dan persekitaran kerja
yang kurang baik
Bagi strategi menangani halangan motivasi, strategi utama adalah dengan
meningkatkan kemahiran komunikasi, cepat bertindakbalas, mengenalpasti kekuatan
dan kelemahan diri, mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja dan menghargai
keistimewaan setiap individu. Manakala strategi terendah bagi menangani halangan
motivasi pihak kontraktor adalah dengan mengenalpasti pesaing, menghindari
stereotaip, mendapatkan tawaran dan sokongan, menghadiri latihan dan memberi
sokongan kepada kakitangan.
67
BAB 5
5 KESIMPULAN
4.7 Pengenalan
Bab sebelum ini membincangkan tentang analisis data untuk mencapai
objektif kajian iaitu faktor halangan pihak kontraktor ditapak bina dan strategi
menangani halangan tersebut. Bab ini akan membincangkan rumusan hasil daripada
analisis secara keseluruhan dengan berdasarkan dua objektif yang telah ditentukan
dalam penyelidikan ini. Seterusnya, beberapa cadangan penyelidikan akan datang
dan lanjutan bagi tajuk penyelidikan yang sama akan dikemukakan, had kajian serta
permasalahan yang dihadapi semasa proses melaksanakan penyelidikan ini juga akan
dibincangkan.
68
4.8 Rumusan Am
Kajian ini dijalankan kepada pihak kontraktor G7 di sekitar Johor Bharu dan
Kuala Lumpur dengan mengedarkan borang soal selidik tentang faktor halangan
motivasi pihak kontraktor dan strategi menangani halangan motivasi. Analasis data
menggunakan pengiraan min untuk mendapatkan kedudukan untuk setiap faktor dan
strategi bagi menunjukkan faktor dan strategi yang utama.
Melalui analisis data yang diperolehi daripada 30 orang responden, dapat
disimpulkan bahawa kajian yang dijalankan ini telah menepati kedua-dua objektif
kajian iaitu mengenal pasti faktor halangan motivasi pihak kontraktor dan strategi
menanganinya.
4.9 Rumusan Hasil Kajian
Objektif pertama kajian ini adalah mengenalpasti faktor halangan motivasi
pihak kontraktor. Berikut adalah senarai faktor halangan motivasi pihak kontraktor;
a. Kemahiran komunikasi yang lemah
b. Tempoh projek yang pendek
c. Polisi organisasi
d. Ketidakadilan
e. Fenomena burnout
f. Kurangannya kerjasama
g. Waktu kerja yang panjang
h. Masalah kewangan
69
i. Ketidakmahiran
j. Penyembunyian maklumat
k. Enggan mengambil risiko
l. Terancam
m. Perbezaan umur
n. Hubungan sosial yang lemah
o. Persekitaran kerja yang kurang baik.
Objektif kedua kajian ini adalah mengenalpasti strategi bagi menangani
halangan motivasi pihak kontraktor. Berikut adalah senarai strategi bagi menangani
halangan motivasi pihak kontraktor;
a. Tingkatkan kemahiran komunikasi.
b. Cepat bertindakbalas
c. Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri.
d. Mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja.
e. Hargai keistimewaan setiap individu.
f. Memimpin dengan sikap hormat.
g. Menjaga hubungan sosial;
h. Wujudkan persekitaran yang positif.
i. Memberi sokongan kepada kakitangan.
j. Menghadiri latihan
k. Dapatkan tawaran dan sokongan
l. Hindari stereotaip.
m. Kenalpasti pesaing.
Daripada hasil analisis menunjukkan bahawa faktor utama halangan motivasi
pihak kontraktor adalah kemahiran komunikasi yang lemah, tempoh projek yang
pendek, polisi organisasi, ketidakadilan dan fenomena burnout manakala lima faktor
halangan motivasi pihak kontraktor terendah yang adalah terancam, enggan
70
mengambil risiko, penyembunyian maklumat, ketidakmahiran dan persekitaran kerja
yang kurang baik.
Faktor halangan motivasi yang paling utama ialah kemahiran komunikasi
yang lemah. Hal ini menunjukkan bahawa komunikasi adalah penting dalam industri
pembinaan kerana industri ini melibatkan pelbagai pihak yang menjadikan aktiviti
pembinaan satu organisasi yang kompleks. Kemahiran yang lemah menyebabkan
arahan tidak dapat disampaikan dengan baik. Selain itu, terlampau banyak maklumat
yang diterima daripada pelbagai pihak yang berbeza bidang kerja menimbulkan
kekeliruan. Penglibatan pihak dari pelbagai latar belakang menggunakan bahasa
yang berbeza antara penyampai dan penerima juga menjadikan maklumat tidak
disampaikan dengan berkesan.
Faktor halangan yang paling rendah adalah faktor terancam akan kehilangan
kawalan atau kuasa. Hal ini menunjukkan bahawa individu dalam industri
pembinaan tidak merasa terancam kerana semua pihak perlu bekerjasama bagi
menjamin kelancaran sesuatu kerja. Dengan delegasi, ia dapat menjimatkan masa
kerana setiap kerja perlu ada kertas kerja sebagai bukti jika berlaku pertikaian.
Selain itu, setiap individu yang bekerja dalam organisasi mempunyai skop kerja yang
ditetapkan.
Strategi menangani halangan motivasi yang paling utama adalah dengan
meningkatkan kemahiran komunikasi, cepat bertindakbalas, mengenalpasti kekuatan
dan kelemahan diri, mewujudkan wawasan dan visi dalam kerja dan menghargai
keistimewaan setiap individu manakala strategi terendah bagi menangani halangan
motivasi pihak kontraktor adalah dengan mengenalpasti pesaing, menghindari
stereotaip, mendapatkan tawaran dan sokongan, menghadiri latihan dan memberi
sokongan kepada kakitangan.
71
Meningkatkan kemahiran komunikasi adala strategi paling utama bagi
menangani halangan motivasi. Hal ini menunjukkan bahawa komunikasi adalah
sangat penting dalam industri pembinaan. Kemahiran komunikasi yang lemah
menyebabkan maklumat tidak dapat disampaikan dengan baik dan secara tidak
langsung menjadikan produktiviti kerja rendah. Kaedah komunikasi yang betul
perlulah diasah supaya tiada masalah disebabkan komunikasi dan maklumat dapat
disampaikan dengan baik. Komunikasi perlu diberi perhatian dalam setiap organisasi
untuk meningkatkan produktiviti supaya semua aktiviti dapat berjalan dengan lancar.
Mengenalpasti pesaing sebenar adalah strategi paling rendah untuk
menangani halangan motivasi kerana dalam industri pembinaan memerlukan
penglibatan pelbagai pihak berbeza kepakaran bagi menyiapkan sesuatu projek.
Kesemua pihak haruslah tahu bidang skop masing- masing untuk melancarkan proses
kerja. Selain itu, setiap individu perlu percaya antara satu sama lain dan hormati
pandangan setiap pihak perlu wujud dalam diri setiap pekerja
Strategi lain bagi menangani halangan motivasi iaitu dengan memberi lebih
banyak insentif atau ganjaran apabila pekerja melakukan kerja dengan baik,
mengadakan aktiviti luar waktu kerja anjuran syarikat seperti aktiviti membina
semangat berpasukan, majlis makan malam tahunan dan aktiviti senaman pagi,
sentiasa berfikiran terbuka dalam menerima cadangan dan teguran dari semua pihak
untuk meningkatkan lagi mutu kerja, mengenalpasti setiap individu dengan lebih
dekat untuk mengenalpasti kelebihan dan keistimewaan individu, berpandangan jauh
dan sentiasa mempunyai pelan sandaran dan sentiasa belajar dan tidak malu untuk
bertanya jika terdapat sebarang masalah dan kemusykilan.
72
4.10 Cadangan Penyelidikan Lanjutan
Setelah melakukan kajian ini, penyelidik merasakan bahawa satu kajian
lanjuatn mengenai tajuk ini boleh dijalankan. Ini adalah kerana motivasi memainkan
peranan dalam menjamin kualiti produktiviti sesuatu pekerjaan. Ini juga kerana
motivasi berkait rapat dengan kualiti kerja. Sekiranya pekerja diberikan motivasi
berterusan, kualiti kerja boleh ditingkatkan. Oleh itu, penyelidik mencadangkan
penyelidikan dalam skop yang berbeza dengan objektif penyelidikan sama iaitu
faktor halangan motivasi antara pihak kontraktor dengan pekerja buruh.
4.11 Permasalahan Kajian
Semasa menjalankan penyelidikan ini, penyelidik berhadapan dengan
beberapa masalah seperti sukar untuk mendapatkan data-data untuk kajian literatur
serta memerlukan lebih banyak pembacaan dan pemahaman. Selain itu, penyelidik
mengalami masalah mendapatkan responden di dalam industri pembinaan dan kos
bagi melaksanakan penyelidikan ini juga adalah tinggi.
Terdapat juga kesukaran dalam terjemahan bahasa kerana kebanyakkan buku
yang dirujukkan ialah buku berbahasa Inggeris, jadi penulis mengalami masalah
dalam menterjemah perkataan-perkataan atau frasa-frasa daripada Bahasa Inggeris ke
Bahasa Malaysia dalam proses penulisan laporan.
73
4.12 Kesimpulan
Kesimpulan daripada hasil kajian dan analisis ini, penyelidik berharap
industri pembinaan dapat dipertingkatkan. Penyelidikan ini juga diharapkan dapat
membantu pihak kontraktor mengetahui masalah yang dihadapi oleh setiap pekerja.
Ini membolehkan tahap prestasi pekerja ditingkatkan dengan memberikan motivasi
kepada pekerja. Ini membolehkan organisasi memperbaiki kelemahan pengurusan
seterusnya melahirkan produktiviti kerja yang baik. Diharap idea yang dicetuskan
oleh penyelidik untuk kajian lanjutan dapat membantu para penyelidik yang akan
datang melakukan penyelidikan pada masa akan datang. Semoga kajian yang
dilakukan dapat dimanfaatkan oleh pembaca.
74
RUJUKAN
Kamus Dewan Bahasa Edisi Keempat. (2016). Retrieved 2016, from Pusat Rujukan
Persuratan Melayu: http://prpm.dbp.gov.my/Search.aspx?k=stereotaip
Abdulazeez, A. D., Osuji, E. C., & Dahiru, D. (2016). Evaluating management challenges in
the motivation of employeeconsultants in the nigerian construction industry.
Innovare Journal of Education,, 4(1), pg 1-5.
Abdullah Hassan, Ainon Mohd. (2001). Bakat dan Kemahiran Memimpin. Malaysia: PTS
Media Group Sdn Bhd.
Aizzat et. al. (2006). Pengantar pengurusan. Kuala Lumpur: Utusan Publications and
Distributors Sdn Bhd.
Aron, A. (2011). Statistics for the Behavioural and Social Science: Brief Course. United States
of America: Pearson Education.
Azlina, A. (2003). Psikologi Industri dan Pengurusan Sumber Manusia. Malaysia: Universiti
Malaysia Terengganu.
Bettencourt, L. A., & Brown, S. W. (1997). Contact Employees: Relationships Among
Workplace Fairness, Job Satisfaction and Prosocial Service Behaviors. Journal of
Retailing, 73.
Bhattacharyya, K., Winch, P., LeBan, K., & Tien, M. (2001). Community Health Worker
Incentives and Disincentives: How They Affect Motivation, Retention, and
Sustainability. Arlington, Virginia: Basic Support for Institutionalizing Child Survival
Project (BASICS II).
75
Brian, T. (2011). Full Engagement: Inspire, Motivate and Bring Out the Best in Your People.
United States, America: American Management Association.
Bruce, A. (2003). How to Motivate Every Employess: 24 Proven Tactics to Spark Productivity
in The Worplace. United States, America: McGraw Hill.
Chris Burton. (2013). Motivation and Engagement. Retrieved 2016, from Work Life
Motivation: http://engageforsuccess.org/wp-
content/uploads/2015/10/Motivation_and_Engagement.pdf
Dainty, A., Moore, D., & Murray, M. (2006). Communication in construction. London: Taylor
& Francis.
Dell, T. (1995). How to Motivate People: A Guide for Managers. United States, America:
Kogan Page Ltd.
Eccleston, J. (2011). Managers’ poor communication blamed for low staff motivation.
Retrieved 05 December, 2015, from Personnel Today:
http://www.personneltoday.com/hr/managers-poor-communication-blamed-for-
low-staff-motivation/
Gallup. (2013). State of The Global Workplace. Employee Engagement Insights, 11.
Geneva. (2001). The construction industry in the twentyfirst century: Its image,
employment prospects and skill requirements. International Labour Organization.
Ghafar, M. N. (2003). Reka Bentuk Kajian Soal Selidik Pendidikan. Johor Bharu: Universiti
Teknologi Malaysia.
76
Ghajar, M. N. (2004). Pembangunan Organisasi di Malaysia: Projek Pendidikan. Universiti
Teknologi Malaysia.
Hamdan, A. K. (2008). Pekerja Industri: Isu dan Teknik Penyelesaiannya. Johor Bharu,
Malaysia: Universti Teknologi Malaysia.
Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo.
Herholdt, J. (2012). Managing for High Performance. Randburg: Knowres Publishing.
Husein, U. (2005). Riset SDM Dalam Organisasi. Jakarta: Riset Sumber Daya Manusia.
Iqbal, J. (2001). Why Managers Don’t Delegate And How To Get Them Do So? . Journal of
Managerial Sciences , 58-73.
Iveta Paulova , Miroslava Mlkva. (2011). Leadership: The Key Element in Improving Quality
Management. Kvalita Inovácia Prosperita / Quality Innovation Prosperity, 1335-
1745.
John Allan. (1996). How to be Better at Motivating People. London: Kogan Page Limited.
Keat, O. Y. (2012). Kepentingan Kecerdasan Emosi (EQ) dalam Organisasi Masa Kini.
Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.
Konting, M. M. (2005). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan
Pustaka.
77
Lindner, J. R. (1998). Understanding Employee Motivation. Retrieved 2016, from Journal of
Extension: http://www.joe.org/joe/1998june/rb3.php
Maciano, P. L. (2010). Carrots and Sticks Don't Work. US: The McGraw-Hill.
Mansfield, N. R., & Odeh, N. S. (1991). Issues Affecting Motivation on Construction. Project
Management Review, 9(2):95.
Mohammad Shatar Sabran. (2005). 7 Rahsia Kecemerlangan Akademik. Kuala Lumpur:
Utusan Publications and Distributors Sdn Bhd.
Muhamad Ali, E. (2005). Sistem saraan di Malaysia: sistem saraan berasaskan merit.
Malaysia: Utusan Publications and Ditributors Sdn Bhd.
Mukherjee, K. (2009). Principles of Management and Organizational Behaviour. Tata
McGraw-Hill Education.
Naoum, D. S. (2007). Dissertation Research and. United Kingdom: Elsevier Ltd.
Ng., S. T., Skitmore, R. M., Lam, K. C., & Poon, A. W. (2004). Demotivating Factors
Influencing the Productivity. International Journal of Project Management, 22(2),
pp 139-146.
Perbadanan Produktiviti Malaysia. (n.d.). Retrieved 13 12, 2015, from
http://www.mpc.gov.my/home/?kod1=k&kod2=news&item=000171&sstr_lang=b
m&t=3
Phelps-Brown. (1968). n Inquiry inti Certain Matters Concerning Labour in Building and Civil
Engineering. London: HMSO.
78
Rahman, A. (2000). Pekerjaan dalam Kehidupan Manusia. Malaysia: Prentice Hall.
Sang, M. S. (2010). Literatur dan Kaedah Penyelidikan. Malaysia: Penerbitan Multimedia
Sdn. Bhd. .
Scott, D. M. (2011). The new rules of marketing & PR. Hoboken, N.J.: John Wiley & Sons.
Shroff, R. P., & Sridhar, S. (2011). Study of Motivators and Demotivators Affecting Industry –
An Exploratory Study. International Journal of Construction Management the
Performance of Employees in the Construction, 11(3), pp 49-66.
Simpson, W. A. (1989). Motivation For Managers. The Industrial Society.
Sirota, D., Mischkind, L. A., & Meltzer, M. I. (2006). Stop Demotivating Your Employees!
Harvard Management Update,, 11 (1).
Smithers, G., & Walker, D. (2000). The effect of the workplace on motivation and
demotivation of construction professionals. Construction Management and
Economics, 18 (7), 833-841.
Szu-Fang Chuang. (2013). Essential Skills For Leadership Effectiveness In Diverse Workplace
Development. Online Journal for Workforce Education and Development, Volume 6
Issue 1 .
Talib, O. (2013). Asas Penulisan Tesis, Penyelidikan dan Statistik. Malaysia: Universiti Putra
Malaysia 2013.
Tiolina Evi. (2009). Kajian teoritis analisa hubungan pemberian insentif dengan semangat
kerja karyawan. Seminar Nasional Informatika, E71.
79
Townsend, K., Lingard, H., Bradley, L., & Brown, K. (2012). Complicated Working Time
Arrangements: Construction Industry Case Study. Journal Of Construction
Engineering And Management., 138(3): 443-448.
Watson, T. (2014). 2014 Global Workforce Study. At a Glane, 3.
Wiley, C. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation
surveys. International Journal of Manpower, 263-280.
Y.Iqbal, W. Khan. (2013). An Investigation of the Relationship Between Work Motivation
(Intrinsic and Extrinsic) and Employee Engagement. Sweden: Umea School of
Business Umea University.
Zakaria, Z., & Soon, G. Y. (2006). Memotivasi Pekerja: Mewujudkan Organisasi yang
Bermotivasi dan Berprestasi Tinggi. Selangor: PTS Professional Publishing Sdn.Bhd.
80
BIBLIOGRAFI
Singh, A. (2001). Proceedings of the First International Structural Engineering and
Construction Conference, Honolulu, Hawaii, 24-27 January 2001.
Rotterdam, Netherlands: A.A. Balkema.
Wilson, P. and Bates, S. (2003). The essential guide to managing small business
growth. Chichester: Wiley.
Clegg, B. and Birch, P. (2002). Crash course in managing people. London: Kogan
Page.27
81
LAMPIRAN
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
81310 UTM SKUDAI, JOHOR.
PROGRAM IJAZAH SARJANA MUDA PEMBINAAN
JABATAN UKUR BAHAN
FAKULTI ALAM BINA
2015/2016
BORANG SOAL SELIDIK
FAKTOR HALANGAN MOTIVASI OLEH PIHAK KONTRAKTOR DAN
STRATEGI MENANGANINYA
Motivasi penting untuk meningkatkan prestasi kerja dan pelbagai usaha dilakukan untuk meningkatkan motivasi.
Namun terdapat juga pekerja yang kurang bermotivasi akibat daripada beberapa faktor. Jadi dapat dilihat disini
terdapat masalah yang terjadi dalam memotivasikan pekerja. Oleh itu, tujuan soal selidik ini dijalankan adalah untuk
mengenalpasti apakah halangan yang dihadapi oleh pengurus dan strategi bagi menangani halangan tersebut.
NUR ATIKAH BINTI MOHD ASAARI (931115045088)
__________________________________________________________ Segala maklumat yang diberikan adalah sulit dan untuk tujuan kajian semata-mata.
Diharap pihak tuan dapat menjawab soal selidik dengan benar dan ikhlas kerana ini akan dapat membantu dalam mencapai
objektif kajian. Segala kerjasama yang diberikan didahulukan ucapan terima kasih.
BAHAGIAN A : LATAR BELAKANG RESPONDEN DAN FIRMA
SEMUA maklumat adalah SULIT dan hanya digunakan untuk tujuan kajian
penyelidikan sahaja.
Arahan: Bahagian ini merupakan soal selidik mengenai latar belakang responden
dan firma.
LATAR BELAKANG RESPONDEN
1. Jawatan Responden :
2. No. Telefon :
3. Email :
LATAR BELAKANG SYARIKAT/FIRMA
4. Nama Syarikat/Firma :
5. Gred Kontraktor :
6. Alamat Pejabat :
TANDATANGAN: TARIKH:
COP SYARIKAT/FIRMA:
BAHAGIAN B: FAKTOR HALANGAN MOTIVASI OLEH PENGURUS
SEMUA maklumat adalah SULIT dan hanya digunakan untuk tujuan kajian penyelidikan sahaja.
Arahan: Bahagian ini merupakan soal selidik mengenai pendapat anda tentang faktor halangan motivasi oleh pengurus.
Sila tandakan pada angka yang berkenaan.
1.Tidak Setuju 2. Kurang Setuju. 3.Tidak Pasti. 4. Setuju 5.Sangat Setuju
1 2 3 4 5
1. Polisi organisasi yang terlalu ketat dengan proses yang terlalu rumit dan berperingkat. 1 2 3 4 5
2. Kekurangan sokongan, komitmen, penglibatan dan kerjasama daripada pihak pengurusan atasan dan kakitangan. 1 2 3 4 5
3. Pihak pengurusan atasan tidak menjaga kebajikan pekerja. 1 2 3 4 5
4. Arahan penyembunyian maklumat (confidential information) oleh pihak pengurusan atasan menyebabkan pekerja berasa tidak
ada kepentingan dalam organisasi. 1 2 3 4 5
5. Kakiktangan tidak lagi seronok untuk bekerja dan merasa jemu dalam kerja. 1 2 3 4 5
6. Bimbang terhadap kedudukan apabila memberi tanggungjawab kepada kakitangan. 1 2 3 4 5
7. Tidak ada kepercayaan untuk memberi sesuatu tugasan atau kerja kepada kakitangan. 1 2 3 4 5
8. Perbezaan umur yang ketara antara pengurus dan kakitangan. 1 2 3 4 5
9. Kemahiran komunikasi yang lemah dalam berinteraksi antara pengurus dan kakitangan. 1 2 3 4 5
10. Hubungan yang kurang baik antara pengurus dan kakitangan. 1 2 3 4 5
11. Pemilihan gaya kepimpinan yang salah dalam menguruskan dan mengendalikan sesuatu organisasi 1 2 3 4 5
12. Ketidakadilan dalam pemberian insentif atau ganjaran oleh pihak atasan/pihak pengurusan/pemilik. 1 2 3 4 5
13. Aktiviti kerja semula, kawasan kerja yang penuh dan sesak, bahan bekalan tidak mencukupi dan sebagainya melemahkan
semangat untuk menyempurnakan kerja atau tugasan. 1 2 3 4 5
14. Tempoh waktu untuk sesuatu projek pembinaan adalah pendek menyebabkan pekerjaan dalam industri ini tidak terjamin 1 2 3 4 5
15. Ketidakhadiran atau ponteng, dan terdapat pekerja yang letih dan lesu akibat daripada waktu kerja yang panjang. 1 2 3 4 5
BAHAGIAN C: STRATEGI MENANGANI HALANGAN MOTIVASI
SEMUA maklumat adalah SULIT dan hanya digunakan untuk tujuan kajian penyelidikan sahaja.
Arahan: Bahagian ini merupakan soal selidik mengenai pendapat anda tentang strategi bagi menangani halangan motivasi.
Sila tandakan bulatkan pada angka yang berkenaan.
1.Tidak Setuju 2. Kurang Setuju. 3.Tidak Pasti. 4. Setuju 5.Sangat Setuju
1 2 3 4 5
1. Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri untuk membantu memperbaiki mutu kepimpinan. 1 2 3 4 5
2. Menghargai keistimewaan- keistimewaan setiap kakitangan supaya mereka lebih bersemangat untuk bekerja. 1 2 3 4 5
3. Hindari sikap stereotaip iaitu membuat tanggapan tentang sesorang tanpa melihat perbezaan setiap individu. 1 2 3 4 5
4. Memimpin kakitangan dengan sikap hormat antara satu sama lain terhadap perbezaan mereka, pandangan dan sebagainya. 1 2 3 4 5
5. Kenalpasti pesaing sebenar bagi membina keyakinan dalam diri untuk beri kepercayaan kepada kakitangan dalam melaksanakan
kerja. 1 2 3 4 5
6. Bertindak dengan cepat dan pantas terhadap sesuatu masalah atau isu dan mampu membuat keputusan bagi menyelesaikan masalah
tersebut. 1 2 3 4 5
7. Mewujudkan wawasan atau visi dalam kerja untuk memberi semangat kepada mereka melakukan kerja untuk mencapai visi tersebut. 1 2 3 4 5
8. Dapatkan sokongan daripada pelbagai pihak dalam usaha untuk memberi motivasi. 1 2 3 4 5
9. Memberi bantuan dan sokongan kepada kakitangan dengan bekerjasama dengan mereka dalam melakukan kerja. 1 2 3 4 5
10. Meningkatkan kemahiran komunikasi dalam berinteraksi antara satu sama lain. 1 2 3 4 5
11. Menjaga hubungan baik dengan antara satu sama lain. 1 2 3 4 5
12. Menghadiri latihan bagi meningkatkan kemahiran kepimpinan untuk memperbaiki mutu kepimpinan. 1 2 3 4 5
13. Wujudkan persekitaran yang positif dan harmoni antara satu sama lain 1 2 3 4 5
Selain senarai diatas, jika ada, nyatakan strategi lain untuk menangani halangan dalam memberi motivasi?