BABBAB 55ISU-ISU DALAM ISU-ISU DALAM

HUBUNGAN MANUSIAHUBUNGAN MANUSIA

2

5.15.1DISIPLIN DAN ETIKADISIPLIN DAN ETIKA John(1996) etika ialah pemikiran John(1996) etika ialah pemikiran

bersistem tentang kesan-kesan bersistem tentang kesan-kesan moral yang boleh berlaku akibat moral yang boleh berlaku akibat sesuatu keputusan yang diambil.sesuatu keputusan yang diambil.

““Kesan-kesan moral” ialah sesuatu Kesan-kesan moral” ialah sesuatu yang boleh mendatangkan yang boleh mendatangkan kemudaratan terhadap pihak lain kemudaratan terhadap pihak lain samada dalam atau luar organisasi.samada dalam atau luar organisasi.

3

5.15.1DISIPLIN DAN ETIKA DISIPLIN DAN ETIKA (Samb…)(Samb…)

Ahmad Sarji (1992) ialah satu Ahmad Sarji (1992) ialah satu tanggungjawab, tata susila serta tanggungjawab, tata susila serta akhlak.akhlak.

Etika juga boleh diertikan sebagai Etika juga boleh diertikan sebagai panduan hidup manusia.panduan hidup manusia.

Dalam Islam etika dianggap Dalam Islam etika dianggap sebagai akhlak iaitu keadaan sebagai akhlak iaitu keadaan kejiwaan yang akan membentuk kejiwaan yang akan membentuk tingkah laku seseorang manusia.tingkah laku seseorang manusia.

4

5.1.15.1.1 Punca Tingkah Laku Punca Tingkah Laku Tak BeretikaTak Beretika

1.1. Mencari KeuntunganMencari Keuntungan

2.2. Konflik PerananKonflik Peranan

3.3. PersainganPersaingan

4.4. Personaliti (Johns, 1996)Personaliti (Johns, 1996)

5

5.1.25.1.2 Etika Menurut IslamEtika Menurut Islam Agama Islam telah mengariskan Agama Islam telah mengariskan

panduan kepada umat Islam dalam panduan kepada umat Islam dalam kehidupan mereka.kehidupan mereka.

Imam al-Ghazali menyatakan Imam al-Ghazali menyatakan manusia mempunyai 4 sifat yang manusia mempunyai 4 sifat yang menjadi pendorong kepada menjadi pendorong kepada timbulnya dosa-dosa.timbulnya dosa-dosa.

6

5.1.25.1.2 Etika Menurut Islam Etika Menurut Islam (Samb…)(Samb…)

Empat sifat tersebut ialah:Empat sifat tersebut ialah:a.a. Sifat-sifat Rububiyyah (Sifat Sifat-sifat Rububiyyah (Sifat

Ketuhanan)Ketuhanan) Sihat ini mendorong manusia Sihat ini mendorong manusia

untuk memiliki sifat-sifat untuk memiliki sifat-sifat ketuhanan iaitu inginkan ketuhanan iaitu inginkan kebesaran diri, dihormati, kebesaran diri, dihormati, disanjung, dipuja etc.disanjung, dipuja etc.

7

5.1.25.1.2 Etika Menurut Islam Etika Menurut Islam (Samb…)(Samb…)

b.b. Sifat-sifat Syaitaniyyah (Sifat Sifat-sifat Syaitaniyyah (Sifat kesyaitanan)kesyaitanan)

Ia boleh menghasilkan berbagai-Ia boleh menghasilkan berbagai-bagai tindakan kejahatan seperti bagai tindakan kejahatan seperti dengki, iri hati, derhaka, curang, dengki, iri hati, derhaka, curang, penipu etc.penipu etc.

c.c. Sifat-sifat Bahimuiyyah (Sifat Sifat-sifat Bahimuiyyah (Sifat Kebinatangan)Kebinatangan)

8

5.1.25.1.2 Etika Menurut Islam Etika Menurut Islam (Samb…)(Samb…)

Sekiranya dibiarkan boleh Sekiranya dibiarkan boleh menghasilkan kejahatan-kejahatan menghasilkan kejahatan-kejahatan yang berasaskan kepada keinginan yang berasaskan kepada keinginan nafsu perut dan kelamin.nafsu perut dan kelamin.

d.d. Sifat Sabu’iyyah (Sifat Kebuasan)Sifat Sabu’iyyah (Sifat Kebuasan) Ia boleh membawa kepada Ia boleh membawa kepada

tindakan-tindakan spt pemarah, tindakan-tindakan spt pemarah, berlaku kejam, berkelahi, berlaku kejam, berkelahi, membunuh etc.membunuh etc.

9

5.1.35.1.3 Prinsip-Prinsip Etika Prinsip-Prinsip Etika IslamIslam

1.1. Keimanan pada Allah.Keimanan pada Allah.2.2. Persamaan Persamaan 3.3. Kebebasan MemilihKebebasan Memilih4.4. TanggungjawabTanggungjawab5.5. Akhlak Islam Bersifat UniversalAkhlak Islam Bersifat Universal

10

5.25.2TEKANAN (Stress)TEKANAN (Stress) Kamus Dewan, perkataan stress Kamus Dewan, perkataan stress

bermaksud tekanan.bermaksud tekanan. Hodgetts (2001) stress sebagai Hodgetts (2001) stress sebagai

suatu keadaan ketegangan emosi suatu keadaan ketegangan emosi atau ketidakselesaan fizikal atau atau ketidakselesaan fizikal atau kedua-duanya sekali.kedua-duanya sekali.

11

5.2.15.2.1 Punca-Punca StressPunca-Punca Stressi.i. Konflik PerananKonflik Perananii.ii. PekerjaanPekerjaaniii.iii. Bebanan KerjaBebanan Kerjaiv.iv. Kekaburan PerananKekaburan Perananv.v. Jaminan PekerjaanJaminan Pekerjaanvi.vi. Konflik Pekerjaan-keluargaKonflik Pekerjaan-keluargavii.vii. Kepimpinan OrganisasiKepimpinan Organisasi

12

5.2.25.2.2 Kesan StressKesan Stress Kesan PositifKesan Positifi.i. Kerja lebih baik Kerja lebih baik

dan terjamin.dan terjamin.ii.ii. Berinovasi dan Berinovasi dan

kreatif.kreatif.iii.iii. Hubungan kerja Hubungan kerja

lebih baik.lebih baik.iv.iv. Mempercepatkan Mempercepatkan

perkembangan.perkembangan.v.v. Meningkatkan Meningkatkan

motivasi individu.motivasi individu.

Kesan NegatifKesan Negatifi.i. Emosi tak Emosi tak

seimbang.seimbang.ii.ii. Hilang kawalan Hilang kawalan

diri.diri.iii.iii. Hilang Hilang

kemampuan kemampuan bekerja.bekerja.

iv.iv. Masalah Masalah pemakanan.pemakanan.

v.v. Memusnahkan Memusnahkan masa depan.masa depan.

13

5.2.35.2.3 Pengurusan StressPengurusan Stress 1.1. Kepimpinan Yang Baik.Kepimpinan Yang Baik.2.2. Menggunakan Khidmat Pakar.Menggunakan Khidmat Pakar.3.3. Persekitaran organisasi yang Persekitaran organisasi yang

kondusif.kondusif.4.4. Program pengurusan stress.Program pengurusan stress.5.5. Program kaunseling.Program kaunseling.

14

5.35.3KONFLIKKONFLIK Secara umum ia di anggap sebagai Secara umum ia di anggap sebagai

proses yang berlaku apabila satu proses yang berlaku apabila satu pihak merasakan terdapat pihak lain pihak merasakan terdapat pihak lain bertindak yang memberikan kesan bertindak yang memberikan kesan negatif.negatif.

Robbins (2000), merupakan suatu Robbins (2000), merupakan suatu proses di mana seseorang berusaha proses di mana seseorang berusaha dengan sengaja untuk menggagalkan dengan sengaja untuk menggagalkan uasaha orang lain dengan cara uasaha orang lain dengan cara menghalang tindakan mereka.menghalang tindakan mereka.

15

5.35.3KONFLIK (Samb…)KONFLIK (Samb…) Davis (1997) menggangap konflik Davis (1997) menggangap konflik

sebagai warisan kehidupan sosial sebagai warisan kehidupan sosial yang timbul dari pelbagai keadaan yang timbul dari pelbagai keadaan ekoran dari keadaan ekoran dari keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan yang berterusan di pertentangan yang berterusan di antara kedua pihak.antara kedua pihak.

16

5.3.15.3.1 Punca-Punca KonflikPunca-Punca Konflik1.1. Persaingan untuk mendapatkan Persaingan untuk mendapatkan

sumber yang terhad.sumber yang terhad.2.2. Saling bergantungan.Saling bergantungan.3.3. Matlamat yang berbeza.Matlamat yang berbeza.4.4. Kekaburan dalam pemusatan dan Kekaburan dalam pemusatan dan

pembahagian kuasa.pembahagian kuasa.5.5. Kekaburan terhadap tanggungjawab.Kekaburan terhadap tanggungjawab.6.6. Kawalan dan koordinasi.Kawalan dan koordinasi.

17

5.3.25.3.2 Tahap-Tahap KonflikTahap-Tahap Konflika.a. Konflik intra individu.Konflik intra individu.

b.b. Konflik antara personal.Konflik antara personal.

c.c. Konflik antara kumpulan.Konflik antara kumpulan.

d.d. Konflik organisasi.Konflik organisasi.

18

5.3.35.3.3 Menangani KonflikMenangani Konflika.a. Pengelakan Pengelakan

(Avoiding)(Avoiding)b.b. Bertolak ansur Bertolak ansur

(Accommodating)(Accommodating)c.c. Persaingan Persaingan

(Competing)(Competing)d.d. Kompromi Kompromi e.e. Kolaborasi Kolaborasi

Pengelakan (Avoiding)Pengelakan (Avoiding) Tiada desakan dan kerjasama dgn Tiada desakan dan kerjasama dgn

pihak yang berkonflik.pihak yang berkonflik. Menjauhkan diri dari terlibat dalam Menjauhkan diri dari terlibat dalam

konflik.konflik. Kaedah ini lebih kpd utk Kaedah ini lebih kpd utk

melambatkan proses perundingan melambatkan proses perundingan dan adakalanya mengelak dari dan adakalanya mengelak dari berunding sama sekali.berunding sama sekali.

19

Bertolak ansur (Accommodating)Bertolak ansur (Accommodating) Berkerjasama dan tiada desakan.Berkerjasama dan tiada desakan. Digunakan oleh mereka yang Digunakan oleh mereka yang

mementingkan hubungan baik..mementingkan hubungan baik.. Akan menang utk menang.Akan menang utk menang. Sesuai digunakan dalam Sesuai digunakan dalam

perhubungan yang kompleks spt dlm perhubungan yang kompleks spt dlm perkahwinan dan persahabatan.perkahwinan dan persahabatan.

20

Persaingan (Competing)Persaingan (Competing) Merujuk kpd desakan dan tiada Merujuk kpd desakan dan tiada

kerjasama antara pihak yang kerjasama antara pihak yang berkonflik.berkonflik.

Salah satu pihak akan menang atau Salah satu pihak akan menang atau kalah.kalah.

Menjaga hubungan bukanlah perkara Menjaga hubungan bukanlah perkara paling penting.paling penting.

Ciri utama pada cara ini adalah Ciri utama pada cara ini adalah wujudnya rasa syak, curiga dan sikap wujudnya rasa syak, curiga dan sikap tidak mempercayai antara satu sama tidak mempercayai antara satu sama lain.lain.

21

Kompromi Kompromi Sering digunakan oleh pihak pengurusan Sering digunakan oleh pihak pengurusan

dgn kesatuan sekerja dan dlm diplomasi dgn kesatuan sekerja dan dlm diplomasi antarabangsa.antarabangsa.

Satu pihak akan meminta lebih drpd Satu pihak akan meminta lebih drpd kehendak jangkaan manakala pihak yang kehendak jangkaan manakala pihak yang satu lagi memberikan apa yang sedia satu lagi memberikan apa yang sedia ditawarkan dan membuat perundingan di ditawarkan dan membuat perundingan di saat akhir.saat akhir.

Penggunaan kaedah ini menunjukkan kita Penggunaan kaedah ini menunjukkan kita tidak hanya memntingkan diri sendiri tidak hanya memntingkan diri sendiri kerana kita mahukan supaya pihak lawan kerana kita mahukan supaya pihak lawan juga mendapat sesuatu hasil drpd juga mendapat sesuatu hasil drpd rundingan yg dibuat.rundingan yg dibuat.

22

Kolaborasi Kolaborasi Merujuk kpd kerjasama dan tingkahlaku Merujuk kpd kerjasama dan tingkahlaku

yang mendesak.yang mendesak. Mewujudkan situasi menang-menang.Mewujudkan situasi menang-menang. Kedua-dua pihak mempunyai matlamat Kedua-dua pihak mempunyai matlamat

jangka panjang dan sedia berkerjasama utk jangka panjang dan sedia berkerjasama utk menjaga kepentingan masing-masing.menjaga kepentingan masing-masing.

Memerlukan banyak rasa saling Memerlukan banyak rasa saling mempercayai, bersikap terbuka dan mempercayai, bersikap terbuka dan bertolak ansur dalam menyelesaikan bertolak ansur dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.masalah yang dihadapi.

Memerlukan banyak daya usaha dari kedua-Memerlukan banyak daya usaha dari kedua-dua pihak.dua pihak.

23

24

5.45.4KEPUASAN KERJAKEPUASAN KERJA Garrison dan Anne Bly (1997) Garrison dan Anne Bly (1997)

menyatakan kepuasan ialah “reflects menyatakan kepuasan ialah “reflects how individual feels about his or her how individual feels about his or her job, including attitudes toward work job, including attitudes toward work condition and performance”.condition and performance”.

Robbin (2000), kepuasan kerja Robbin (2000), kepuasan kerja adalah perbezaan antara jumlah adalah perbezaan antara jumlah ganjaran yang pekerja perolehi ganjaran yang pekerja perolehi dengan jumlah ganjaran yang dengan jumlah ganjaran yang mereka rasakan harus perolehi.mereka rasakan harus perolehi.

25

5.4.15.4.1 Suasana membawa Suasana membawa kpd kepuasan kerjakpd kepuasan kerja

1.1. Reka bentuk tugasReka bentuk tugas Hubungan kerja ke arah Hubungan kerja ke arah

pencapaian objektif organisasi pencapaian objektif organisasi serta kepuasan kehendak pekerja serta kepuasan kehendak pekerja organisasi itu sendiriorganisasi itu sendiri

Di antara aspek-aspek yang Di antara aspek-aspek yang berkaitan dengan reka bentuk berkaitan dengan reka bentuk tugas ialah:tugas ialah:

26

i.i. Kepelbagaian dalam kemahiran.Kepelbagaian dalam kemahiran.ii.ii. Signifikasi tugas.Signifikasi tugas.iii.iii. Indentiti tugas.Indentiti tugas.iv.iv. Kuasa atau autonomi.Kuasa atau autonomi.v.v. Maklum balas.Maklum balas.

27

3.3. Cabaran kerjaCabaran kerja4.4. Keadilan dalam menentukan gaji.Keadilan dalam menentukan gaji.5.5. Suasana kerja.Suasana kerja.6.6. Peranan rakan sekerja.Peranan rakan sekerja.7.7. Personaliti Personaliti 8.8. Job enrichment dan job enlargement.Job enrichment dan job enlargement.

28

5.55.5Penilaian PrestasiPenilaian Prestasi Penilaian terhadap output kerja Penilaian terhadap output kerja

seseorang individu yang dilakukan seseorang individu yang dilakukan dalam sesuatu tempoh bagi mengenal dalam sesuatu tempoh bagi mengenal pasti samada ia mencapai sesuatu pasti samada ia mencapai sesuatu yang diharapkan.yang diharapkan.

Byras dan Reu (2000), satu proses Byras dan Reu (2000), satu proses untuk menentukan dan untuk menentukan dan memaklumkan kepada pekerja tahap memaklumkan kepada pekerja tahap prestasi mereka, dan secara idealnya prestasi mereka, dan secara idealnya membentuk perancangan membentuk perancangan penambahbaikkan.penambahbaikkan.

29

5.5.15.5.1 Tujuan Penilaian Tujuan Penilaian PrestasiPrestasi

1.1. Tujuan InformasiTujuan Informasi Memberitahu pekerja tentang Memberitahu pekerja tentang

apakah yang diharapkan oleh apakah yang diharapkan oleh organisasi.organisasi.

Majikan dan pekerja memperolehi Majikan dan pekerja memperolehi maklumat tentang prestasi yang maklumat tentang prestasi yang telah dicapai oleh seseorang telah dicapai oleh seseorang pekerja.pekerja.

30

2.2. Tujuan Pentadbiran dan OperasiTujuan Pentadbiran dan Operasi Membantu operasi dan Membantu operasi dan

pengurusan sesebuah organisasi pengurusan sesebuah organisasi dalam menentukan beberapa dalam menentukan beberapa perkara seperti hal gaji, perkara seperti hal gaji, kedudukan seseorang, kedudukan seseorang, pengagihan sumber, kenaikan pengagihan sumber, kenaikan pangkat, pemecatan etc.pangkat, pemecatan etc.

31

3.3. Tujuan PembangunanTujuan Pembangunan Dapat mengetahui tahap prestasi Dapat mengetahui tahap prestasi

pekerja dalam menentukan tahap pekerja dalam menentukan tahap pembangunan latihan yang perlu pembangunan latihan yang perlu diberikan.diberikan.

32

5.5.2 Kaedah Penilaian 5.5.2 Kaedah Penilaian PrestasiPrestasi

1.1. Skala Pemeringkatan GrafikSkala Pemeringkatan Grafik Pekerja akan dinilai terhadap Pekerja akan dinilai terhadap

beberapa faktor seperti kualiti beberapa faktor seperti kualiti dan produktiviti kerja, kreativiti, dan produktiviti kerja, kreativiti, daya usaha, kedatangan, daya usaha, kedatangan, kerjasama, kesetiaan dan kerjasama, kesetiaan dan sebagainya.sebagainya.

33

2.2. Critical Incident TechniqueCritical Incident Technique Majikan akan mencatatkan Majikan akan mencatatkan

pencapaian-pencapaian terbaik pencapaian-pencapaian terbaik serta buruk yang dilakukan oleh serta buruk yang dilakukan oleh kakitangan yang dinialinya.kakitangan yang dinialinya.

Dessler (1997), majikan selaku Dessler (1997), majikan selaku penilai akan berbincang dengan penilai akan berbincang dengan pekerjanya apabila menilai pekerjanya apabila menilai mereka.mereka.

34

Tiga langkah dalam mebuat Tiga langkah dalam mebuat penilaian:penilaian:

Mengumpul kejadian gentingMengumpul kejadian genting Memberi skalaMemberi skala Membentuk skala senarai Membentuk skala senarai

semakan.semakan.

35

3.3. Menulis EseiMenulis Esei Pegawai penilai akan menulis Pegawai penilai akan menulis

esei berkaitan dengan prestasi esei berkaitan dengan prestasi kakitangannya.kakitangannya.

4.4. Penarafan (Ranking)Penarafan (Ranking) Penilai akan meletakkan Penilai akan meletakkan

pekerjanya mengikut kedudukan pekerjanya mengikut kedudukan berdasarkan prestasi mereka.berdasarkan prestasi mereka.

36

5.5. Penilaian KendiriPenilaian Kendiri Daley (1992), pekerja merupakan Daley (1992), pekerja merupakan

individu yang paling mengetahui individu yang paling mengetahui tentang prestasi kerja mereka.tentang prestasi kerja mereka.

6.6. Penilaian 360 darjahPenilaian 360 darjah Edward dan Ewen(1996), kaedah Edward dan Ewen(1996), kaedah

ini dianggap seperti dalam ini dianggap seperti dalam mahkamah kerana para juri akan mahkamah kerana para juri akan menentukan seseorang itu menentukan seseorang itu bersalah atau tidak.bersalah atau tidak.

37

Para juri ialah individu luaran atau Para juri ialah individu luaran atau dalaman organisasi seperti dalaman organisasi seperti penyelia, pengurusan atasan, penyelia, pengurusan atasan, subordinat, rakan sekerja, wakil-subordinat, rakan sekerja, wakil-wakil dari jabatan lain, pelanggan, wakil dari jabatan lain, pelanggan, pembekal etc.pembekal etc.

38

5.5.35.5.3 Masalah Penilaian Masalah Penilaian PrestasiPrestasi

1.1. Borang Penilaian Yang LemahBorang Penilaian Yang Lemah2.2. Dasar dan Amalan Organisasi Dasar dan Amalan Organisasi

Yang Tidak Berkesan.Yang Tidak Berkesan.3.3. Penilai Tidak Bersedia.Penilai Tidak Bersedia.4.4. Bias atau RalatBias atau Ralati.i. Kesan Halo (Halo Effect)Kesan Halo (Halo Effect)ii.ii. Murah hati atau terlalu tegasMurah hati atau terlalu tegas

39

5.5.35.5.3 Masalah Penilaian Masalah Penilaian Prestasi (Samb…)Prestasi (Samb…)

iii.iii. Kecenderungan Pertengahan.Kecenderungan Pertengahan. Penilai suka memberi skor Penilai suka memberi skor

markah di tengah-tengah.markah di tengah-tengah.

40

5.65.6PENGURUSAN PENGURUSAN PERUBAHANPERUBAHAN

Satu kemestian kepada organisasi Satu kemestian kepada organisasi bagi menjamin kesinambungan bagi menjamin kesinambungan jangka hayat organisasi tersebut.jangka hayat organisasi tersebut.

Sebab-sebab perlu berubah ialah:Sebab-sebab perlu berubah ialah:i.i. Untuk kecemerlangan.Untuk kecemerlangan.ii.ii. Untuk meningkat daya saing.Untuk meningkat daya saing.iii.iii. Untuk kebahagian kakitangan.Untuk kebahagian kakitangan.

41

5.6.15.6.1 Perkara Yang Boleh Perkara Yang Boleh DiubahDiubah

1.1. Maltamat dan Maltamat dan strategistrategi

2.2. TeknologiTeknologi3.3. Struktur Struktur 4.4. Reka bentuk Reka bentuk

tugastugas5.5. ProsesProses6.6. Manusia Manusia

42

Maltamat dan strategiMaltamat dan strategi Keperluan organisasi menyemak Keperluan organisasi menyemak

semula matlamatnya supaya semula matlamatnya supaya bersesuaian dgn perkembangan bersesuaian dgn perkembangan semasa.semasa.

Dapat menandingi pesaing, memenuhi Dapat menandingi pesaing, memenuhi kehendak pelanggan dan mencapai kehendak pelanggan dan mencapai keuntungan.keuntungan.

43

TeknologiTeknologi Mengubah kaedah dan tatcara bekerja Mengubah kaedah dan tatcara bekerja

dalam organisasi.dalam organisasi. Teknologi – bagaimana input ditukar Teknologi – bagaimana input ditukar

menjadi output (aliran kerja).menjadi output (aliran kerja). Organisasi perlu mencari jalan mudah, Organisasi perlu mencari jalan mudah,

ringkas, cepat, jimat dlm melakukan ringkas, cepat, jimat dlm melakukan tugas.tugas.

44

Struktur Struktur Pengagihan dan penyelarasan sumber Pengagihan dan penyelarasan sumber

dlm organisasi kpd jabatan, bahagian dlm organisasi kpd jabatan, bahagian serta unit dlm organisasi.serta unit dlm organisasi.

Kegagalan dalam menstrukturkan Kegagalan dalam menstrukturkan sumber boleh melemahkan organisasi.sumber boleh melemahkan organisasi.

45

Reka bentuk tugasReka bentuk tugas Job design yg lemah menyebabkan Job design yg lemah menyebabkan

pekerja jemu, tidak produktif serta pekerja jemu, tidak produktif serta melambatkan urusan.melambatkan urusan.

ProsesProses Perubahan terhadap kepimpinan, Perubahan terhadap kepimpinan,

komunikasi, pembuatan keputusan, komunikasi, pembuatan keputusan, penyelesaian masalah, kumpulan, penyelesaian masalah, kumpulan, politik dan konflik.politik dan konflik.

46

ManusiaManusia Elemen terpenting dan asset paling Elemen terpenting dan asset paling

bernilai dalam organisasi.bernilai dalam organisasi. perubahan dalam pengurusan sumber perubahan dalam pengurusan sumber

manusia penting bagi memastikan manusia penting bagi memastikan pekerja dapat bekerja dalam suasana pekerja dapat bekerja dalam suasana terbaik. terbaik.

47

5.6.25.6.2 Teori dan Konsep Teori dan Konsep PerubahanPerubahan

1.1. Model Perubahan LewinModel Perubahan Lewin

unfreezing moving refreezing

48

a.a. Tahap Pencairan (unfreezing)Tahap Pencairan (unfreezing) Perubahan (mencairkan) ke atas Perubahan (mencairkan) ke atas

tingkah laku dan pemikiran sedia tingkah laku dan pemikiran sedia ada dalam organisasi yang ada dalam organisasi yang mengekang organisasi tersebut.mengekang organisasi tersebut.

Psychological Disconfirmation Psychological Disconfirmation ProcessProcess..

49

b.b. Tahap Perubahan (moving)Tahap Perubahan (moving) Proses mengubah tingkah laku Proses mengubah tingkah laku

sesuatu organisasi, jabatan atau sesuatu organisasi, jabatan atau individu kepada satu tahap individu kepada satu tahap perubahan baru.perubahan baru.

Ia melibatkan pembangunan Ia melibatkan pembangunan tingkah laku yang baru, nilai-nilai tingkah laku yang baru, nilai-nilai dan sifat-sifat.dan sifat-sifat.

50

c.c. Pembekuan (refreezing)Pembekuan (refreezing) Proses mengambil langkah-langkah Proses mengambil langkah-langkah

pemantapan supaya perubahan pemantapan supaya perubahan tersebut dapat dikekalkan dan tersebut dapat dikekalkan dan keadaan tidak berbalik semula.keadaan tidak berbalik semula.

Perubahan-perubahan dilakukan Perubahan-perubahan dilakukan setelah sebati dengan pemikiran setelah sebati dengan pemikiran dan tingkah laku pekerja. dan tingkah laku pekerja.

51

2.2. Analisis Kuasa LapanganAnalisis Kuasa Lapangan Force Field Analysis yang telah Force Field Analysis yang telah

diperkenalkan oleh Lewin pada diperkenalkan oleh Lewin pada tahun 1951.tahun 1951.

Terdapat dua desakan iaitu Terdapat dua desakan iaitu driving forces dan restraining driving forces dan restraining forces.forces.

52

5.6.25.6.2 Teori dan Konsep Teori dan Konsep Perubahan (Samb…)Perubahan (Samb…)

DRIVING

RESTRAINING

53

5.6.35.6.3 Langkah-Langkah Langkah-Langkah PerubahanPerubahan

Cumming dan Worley (2001) te;ah Cumming dan Worley (2001) te;ah mengemukakan beberapa langkah mengemukakan beberapa langkah iaitu:iaitu:

Pengenalan&

KontrakDiagnosis

Merancang&

MelaksanakanPerubahan

Menilai&

MemantapkanPerubahan

54

1.1. Stage 1: Pengenalan dan kontrakStage 1: Pengenalan dan kontrak Pengurus organisasi akan mula Pengurus organisasi akan mula

mengesan petunjuk-petunjuk yang mengesan petunjuk-petunjuk yang memberitahu tentang keperluan memberitahu tentang keperluan perubahan terhadap organisasi.perubahan terhadap organisasi.

2.2. Stage 2 : DiagnosisStage 2 : Diagnosis Usaha untuk mengetahui bagaimana Usaha untuk mengetahui bagaimana

sesebuah organisasi berfungsi bagi sesebuah organisasi berfungsi bagi mengenalpasti masalah dan peluang mengenalpasti masalah dan peluang untuk melakukan perubahan.untuk melakukan perubahan.

55

3.3. Stage 3 : Merancang dan Stage 3 : Merancang dan melaksanakan perubahanmelaksanakan perubahan

Setelah mengetahui masalah Setelah mengetahui masalah sebenar usaha-usaha perubahan sebenar usaha-usaha perubahan boleh dirancang serta boleh dirancang serta dilaksanakan.dilaksanakan.

4.4. Stage 4 : Menilai dan Stage 4 : Menilai dan memantapkan perubahanmemantapkan perubahan

Setiap perubahan yang dilakukan Setiap perubahan yang dilakukan perlu dibuat penilaian supaya perlu dibuat penilaian supaya langkah-langkah pembetulan langkah-langkah pembetulan dapat diambil.dapat diambil.

56

5.6.45.6.4 Halangan Terhadap Halangan Terhadap PerubahanPerubahan

1.1. Jaminan ekonomiJaminan ekonomi2.2. Kehilangan kuasa dan kawalanKehilangan kuasa dan kawalan3.3. KetidakpastianKetidakpastian4.4. Tabiat dan selesa dengan keadaan Tabiat dan selesa dengan keadaan

sedia adasedia ada5.5. Gagal mengesan keperluan Gagal mengesan keperluan

perubahanperubahan6.6. Kurang sokongan pihak atasanKurang sokongan pihak atasan

57

5.75.7HUBUNGAN MANUSIA HUBUNGAN MANUSIA DAN GLOBALISASIDAN GLOBALISASI

1.1. Kesan Terhadap OrganisasiKesan Terhadap Organisasii.i. Persaingan semakin sengitPersaingan semakin sengitii.ii. Organisasi tanpa sempadanOrganisasi tanpa sempadaniii.iii. Aliran pekerja secara globalAliran pekerja secara globaliv.iv. BudayaBudayav.v. Jangka hayat produk semakin singkat.Jangka hayat produk semakin singkat.vi.vi. Menjadi organisasi bertaraf duniaMenjadi organisasi bertaraf dunia

58

5.75.7HUBUNGAN MANUSIA HUBUNGAN MANUSIA DAN GLOBALISASI DAN GLOBALISASI (Samb…)(Samb…)

2.2. Kesan Terhadap IndividuKesan Terhadap Individui.i. Pekerja berpengetahuanPekerja berpengetahuanii.ii. Kesedian menerima perubahanKesedian menerima perubahaniii.iii. Persaingan secara sihatPersaingan secara sihat

59

GOOD LUCK FOR GOOD LUCK FOR YOUR EXAM. HOPE YOUR EXAM. HOPE NOT TO SEE YOU NOT TO SEE YOU

AGAIN NEXT AGAIN NEXT SEMESTERSEMESTER