HRM untuk Pegawai Negeri Sipil

PPAANNDDUUAANN FFAASSIILLIITTAATTOORR

DDIIKKLLAATT TTEEKKNNIISS MMAANNAAJJEEMMEENN SSUUMMBBEERR DDAAYYAA MMAANNUUSSIIAA PPEEGGAAWWAAII NNEEGGEERRII SSIIPPIILL

((HHUUMMAANN RREESSOOUURRCCEE MMAANNAAGGEEMMEENNTT))

BBEERRSSEERRTTII FFII KKAATT

vi

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................................. vi

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

A. Latar Belakang.......................................................................................... 1

B. Kompetensi............................................................................................... 1

BAB II SATUAN ACARA PEMBELAJARAN DAN ALOKASI WAKTU ......... 4

A. Satuan Acara Pembelajaran (SAP) ........................................................... 4

B. Alokasi Waktu ........................................................................................ 23

BAB III METODE DAN SARANA/PRASARANA DIKLAT ............................... 24

A. Metoda Pembelajaran ............................................................................. 24

B. Sarana/Prasarana Diklat.......................................................................... 26

BAB IV EVALUASI................................................................................................... 27

A. Pre-Test dan Post Test ............................................................................ 27

B. Evaluasi Proses dan Hasil Diskusi (Kelompok dan Pleno) .................... 34

BAB V PENUTUP .................................................................................................... 35

LAMPIRAN

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dengan berlakunya Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan kaitannya dengan Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang No. 43 Tahun 1999, maka penyerahan sebagian wewenang kepegawaian harus didorong kepada daerah sebagai wujud pelaksanaan desentralisasi. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi desentralisasi kepegawaian itu, diperlukan adanya pengaturan kebijakan manajemen Pegawai Negeri, khususnya Pegawai Negeri Sipil secara nasional yang berkenaan dengan norma, standar dan prosedur yang sama dan bersifat nasional sebagai instrumen perekat persatuan dan kesatuan bangsa dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).

Yang dimaksud Manajemen Pegawai Negeri Sipil tersebut di atas adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi: perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.

Pengertian Manajemen Pegawai Negeri Sipil tersebut sekaligus menunjukan tujuan dan arahnya yaitu untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Dalam rangka upaya meningkatkan Manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana tersebut di atas, Proyek Peningkatan Kapasitas Berkelanjutan untuk Desentralisasi “Sustainable Capacity Building for Decentralization Project”, disingkat SCB-DP, (ADB Loan No. 1964-INO), akan menylenggarakan Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (nomor referensi 4.6.3) bagi Pejabat Struktural yang menangani tugas pokok di bidang manajemen Pegawai Negeri Sipil pada satuan unit kerja kepegawaian dari instansi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. Ada yang sebagai Kepala Bagian Kepegawaian (Eselon III), juga ada yang sebagai Kepala Sub-Bagian Kepegawaian (Eselon IV) di bawah Eselon III bukan kepegawaian.

B. Kompetensi

Kompetensi menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil

2

berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap-perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

Standar kompetensi jabatan bagi pejabat struktural yang menangani Manajemen Pegawai Negeri Sipil antara lain adalah:

1. Kemampuan merencanakan formasi Pegawai Negeri Sipil;

2. Kemampuan merencanakan dan memproses pengadaan Pegawai Negeri Sipil;

3. Kemampuan merencanakan dan memproses kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil;

4. Kemampuan merencanakan dan memproses pengangkatan Pegawai Negeri Sipil;

5. Kemampuan merencanakan dan memproses pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;

6. Kemampuan merencanakan dan memproses kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil; dan

7. Kemampuan-kemampuan dalam pengembangan sikap dan perilaku positif sebagai pejabat kepegawaian.

Khusus Diklat Teknis Manajemen SDM PNS yang bersertifikat ini, sesuai dengan kesepakatan akhir pada peserta Pilot Testing dari Pemda Kabupaten/Kota, Service Provider, dan Tim ”Technical Review Panel (TRP)” yang beranggotakan tenaga ahli Manajemen SDM PNS dari Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Lembaga Administrasi Negara (LAN), bahwa kemampuan-kemampuan yang perlu dilatihkan (training needs) bagi peserta minimal 3 (tiga) kemampuan sebagai berikut:

Pertama : Kemampuan dalam menerapkan pembinaan jiwa korps, kode etik dan disiplin Pegawai Negeri Sipil

Kedua : Kemampuan dalam menyusun kompetensi jabatan Pegawai Negeri Sipil

Ketiga : Kemampuan dalam menerapkan budaya kerja aparatur.

Penulis Modul dari dari Tim Konsultan Paket C.1, SCBD Project dengan persetujuan Tim Technical Review Panel (TRP) dan Core Team SCBD Project menambahkan satu kemampuan (Modul) yang berjudul ”Pembinaan Sumber daya Manusia Berdasarkan Paradigma Pribadi Utuh” sebagai pengantar (payung) dan pembuka wawasan untuk 3 (tiga) kemampuan (modul) tersebut di atas.

Sebagai tambahan, jika Pemda Kabupaten/Kota dan atau Service Provider (Paket C.2, SCB-DP) memutuskan diklat teknis ini lengkap atau sebagiannya mencakup semua fungsi manajemen PNS, maka sebaiknya menggunakan kurikulum dan modul-modulnya yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN), Nomor 2 B Tahun 2006, tanggal 10 Februari 2006 tentang Pedoman

3

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Teknis Manajemen Pegawai Negeri Sipil.

4

BAB II SATUAN ACARA PEMBELAJARAN DAN ALOKASI WAKTU

A. Satuan Acara Pembelajaran (SAP)

1. Modul 1: Pembinaan Sumber Daya Manusia Berdasarkan Paradigma ”Pribadi Utuh”

SATUAN ACARA PEMBELAJARAN (SAP) [LEARNING ACTIVITIES PLAN (LAP)] MODUL 1

A.

Modul Diklat :

PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA BERDAARKAN PARADIGMA ”PRIBADI UTUH”

B. Hasil Belajar :

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan mampu mengekspresikan paradigma “Pribadi Utuh” dalam Pembinaan Aparatur Pemerintah mencakup penyadaran dan pengembangan keempat kecerdasan manusia Physical Quotient (PQ), Intelligence Quotient (IQ), Emosional Quotient (EQ) dan Spritual Quotient (SQ) ), agar mampu membangun komitmen yang kuat terhadap Visi, Disiplin, Gairah / Semangat / Etos Kerja / Kecintaan dan Pengembangan Nurani untuk senantiasa berpegang pada Prinsip.

C. Indikator Hasil Belajar

:

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan dapat : 1. Menjelaskan lima zaman peradaban manusia 2. Menjelaskan Implikasi peninggalan zaman

industri pada pembinaan SDM di abad ini. 3. Menerapkan konsep Paradigma ”Pribadi Utuh”

meliputi : a. Memahami Latar belakang Paradigma

Pribadi Utuh b. Mengekspresikan konsep ”Pribadi Utuh” c. Mengekspresikan konsep Kebebasan dan

Kemampuan Memilih d. Mengekspresikan konsep Prinsip-Prinsip

Universal e. Mengekspresikan konsep Empat Kecerdasan

Alamiah Manusia 4. Mengekspresikan konsep paradigma ”Pribadi

Utuh” dalam pembinaan SDM (Aparatur Pemerintah) meliputi : a. Visi

5

b. Disiplin c. Gairah d. Nurani

D.

Pokok Bahasan :

1. Tantangan Zaman Peradaban Manusia dan

implikasinya pada pembinaan SDM. a. Lima Zaman Peradaban Manusia b. Implikasi peninggalan zaman Industri pada

pembinaan SDM di abad ini 2. Paradima “Pribadi Utuh”

a. Latar Belakang Paradigma “Pribadi Utuh” b. Pribadi Utuh c. Kebebasan dan kemampuan Memilih d. Prinsip-Prinsip Universal e. Empat Kecerdasan

3. Mengekspresikan Paradigma “Pribadi Utuh” dalam pembinaan SDM a. Visi b. Disiplin c. Gairah d. Nurani

E. Waktu Pembelajaran

:

14 Jampel @ 45 menit = 630 menit

F.

Kegiatan Pembelajaran

:

Tercantum dalam Tabel berikut ini.

6

Tabel

NO TAHAP KEGIATAN

KEGIATAN FASILITATOR

MOTODE ALAT BANTU WAKTU (MENIT)

1. Memfasilitasi penciptaan suasana belajar yang dinamis, kondusif dan partisipatif

Ice-breaker: - Games - dinamika lompok - anekdot/ceritera yang

relevan - dll.

Infocus Papan Tulis Chart Spidol

5 MENIT I. PENDAHULUAN

2. Menjelaskan Hasil belajar dan indikatornya dan minta persetujuan peserta sebagai kontrak belajar

Ceramah singkat dan tanya jawab

Infocus Flipchart (dipampangkan di papan tulis di depan kelas)

5 MENIT

3. Melakukan Pre Test Tes Pilihan Ganda Lembar pre test Alat tulis

10 MENIT

4. Bagikan Bahan Serahan I (Derita Kita) kepada peserta dan minta peserta untuk mengidentifikasi poin2 mana saja dari Daftar Derita Kita yang dialami oleh peserta atau teman-teman sekerjanya.

Kerja perorangan Bahan Serahan I Infocus Papan Tulis Chart Spidol

10 MENIT

Minta peserta untuk mengemukakan pendapatnya tentang apa kira-kira yang menyebabkan hal itu terjadi, melalui curah pendapat. Tuliskan pendapat peserta secara berurutan di kertas chart atau papan tulis.

Curah Pendapat Infocus Papan Tulis Chart Spidol

15 MENIT

5. Minta peserta untuk mendiskusikan dalam kelompok-kelompok kecil untuk menentukan faktor penyebab utama atau akar masalah berdasarkan daftar penyebab hasil curah pendapat

Diskusi Kelompok Alat tulis 45 MENIT

II. PENYAJIAN MATERI PEMBELAJARAN

Minta perwakilan kelompok untuk mempresentasikannya secara bergiliran

Presentasi & diskusi Infocus, Papan Tulis Chart, Spidol

40 MENIT

7

NO TAHAP KEGIATAN



Berikan komentar tanpa menyalahkan, lanjutkan dengan Kuliah singkat tentang lima Zaman Peradaban Manusia. (II.A). Beri kesempatan peserta untuk bertanya

Tanggapan Kuliah Singkat Tanya Jawan


45 MENIT

6. Bagikan Bahan Serahan I (Derita Kita) kepada peserta dan minta peserta untuk mengidentifikasi poin2 mana saja dari Daftar Derita Kita yang dialami oleh peserta atau teman-teman sekerjanya.

Kerja perorangan Bahan Serahan I Infocus Papan Tulis Chart Spidol

10 MENIT

Minta peserta untuk mengemukakan pendapatnya tentang apa kira-kira yang menyebabkan hal itu terjadi, melalui curah pendapat. Tuliskan pendapat peserta secara berurutan di kertas chart atau papan tulis.


15 MENIT

7. Minta peserta untuk mendiskusikan dalam kelompok-kelompok kecil untuk menentukan faktor penyebab utama atau akar masalah berdasarkan daftar penyebab hasil curah pendapat

Diskusi Kelompok Alat tulis 45 MENIT

8. Minta perwakilan kelompok untuk mempresentasikannya secara bergiliran

Presentasi & diskusi Infocus, Papan Tulis Chart, Spidol

40 MENIT

9. Berikan komentar tanpa menyalahkan, lanjutkan dengan Kuliah singkat tentang lima Zaman Peradaban Manusia. (II.A). Beri kesempatan peserta untuk bertanya

Tanggapan Kuliah Singkat Tanya Jawan


45 MENIT

Bagikan Bahan Serahan III (5 Skenario) kepada peserta untuk dipelajari dan minta masing-masing peserta secara bergiliran untuk menyampaikan pilihannya. Catat pilihan peserta pada Daftar Rekap Pilihan Peserta dan jumlahkan setiap pilihan peserta pada setiap Nomor.

Kerja perorangan Curah Pendapat

Alat Tulis Infocus Papan Tulis Chart Spidol

15 MENIT

8

NO TAHAP KEGIATAN



Minta peserta untuk memberikan tanggapan terhadap hasilnya. Catat tanggapan peserta di papan di papan tulis atau kertas chart.


15 MENIT

10. Berikan komentar atas tanggapan peserta tanpa menyalahkan pendapat mereka, lanjutkan dengan Penjelasan singkat Pokok Bahasan : Pengertian, latar-belakang dan konsep Paradigma Pribadi Utuh. Beri kesempatan peserta untuk bertanya.

Tanggapan Kuliah singkat Tanya jawab.


45 MENIT

11. Ajak peserta untuk melakukan perenungan bersama “Mendengarkan Suara Hati”

Simulasi ”Perenungan” Infocus Sound System

30 MENIT

Minta tanggapan, pendapat atau kesimpulan peserta terhadap hasil perenungan. Catat pendapat peserta di papan tulis.

Curah Pendapat Infocus,Papan Tulis Chart, Spidol

15 MENIT

12. Berikan komentar terhadap tanggapan peserta tanpa menyalahkan, dan bagikan Bahan Serahan IV”Mendengarkan Suara Hati” kepada peserta

Tanggapan untuk Pemantapan

Infocus 10 MENIT

Kuliah singkat tentang Konsep Kebebasan Memilih, Prinsip Universal dan 4 Kecerdasan Manusia. Beri kesempatan peserta untuk bertanya

Kuliah singkat Tanya Jawab


45 MENIT

13. Membagikan Lembar Penilaian Sementara Hasil Belajar

Penilaian diri sendiri (check list)

Lembar penilaian diri sendiri & alat tulis

10 MENIT

14. Bagikan Bahan Serahan V : ”Kisah Muhammad Yunus” dan minta Peserta untuk mengidentifikasi dan menganalisis faktor-faktor keberhasilan kasus Muh. Yunus dengan Grameen Bank-nya melalui pisau analisis Paradigma ”Pribadi Utuh” dalam diskusi kelompok

Diskusi Kelompok Infocus Papan Tulis Chart Spidol

45 MENIT

Masing-masing kelompok diminta untuk mempresentasikan hasil diskusi

Presentasi Tanya Jawab

Infocus, Papan Tulis Chart, Spidol

40 MENIT

15. Berikan komentar terhadap Hasil Presentasi Peserta tanpa menyalahkan dengan Kuliah singkat penjelasan Pokok Bahasan : Mengekspresikan

Tanggapan Kuliah singkat Tanya jawab

Infocus, Papan tulis, Chart,

45 MENIT

9

NO TAHAP KEGIATAN



Pribadi Utuh (Visi, Disiplin, Gairah, Nurani dan Panggilan Jiwa). Beri kesempatan peserta untuk bertanya

Spidol

16. Membagikan Lembar Penilaian Sementara Hasil Belajar

Penilaian diri sendiri (check list)

Lembar penilaian diri sendiri & alat tulis

10 MENIT

17. Memfasilitasi untuk menyimpulkan atau merangkum Hasil Belajar para peserta

Diskusi terfokus White board Flipchart Infokus

15 MENIT

18. Memfasilitasi peserta untuk menyusun rencana penerapan hasil belajar di dinas / instansinya masing-masing.

Diskusi terfokus dan kerja mandiri

White board Flipchart Infokus

30 MENIT

19. Post Test Tes Pilihan Ganda Lembar Post Test Alat tulis

15 MENIT III. PENUTUP

20. Memberitahukan Tindak lanjut atau pembelajaran berikutnya, dan menutup kegiatan pembelajaran SAP tersebut.

Pemberian informasi 10 MENIT

JUMLAH WAKTU 630 MENIT

10

2. Modul 2 : Pembinaan Jiwa Korps, Kode Etik, Dan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

SATUAN ACARA PEMBELAJARAN (SAP) [L EARNING ACTIVITIES PLAN (LAP)] MODUL 2

A.

Modul Diklat :

PEMBINAAN JIWA KORPS, KODE ETIK, DAN DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL

B. Hasil Belajar :

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan mampu:

1. Memahami peraturan tentang Pembinaan Jiwa Korps PNS;

2. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan alternatif pemecahan masalah dala pembinaan jiwa korps PNS;

3. Memahami peraturan tentang Pembinaan Kode Etik PNS;

4. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan alternatif pemecahan masalah dalam pembinaan kode etik PNS;

5. Memahami peraturan disiplin PNS; 6. Menganalisis masalah, penyebab masalah dan

alternatif pemecahan masalah dalam pembinaan disiplin PNS.


:

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan dapat: 1. Menjelaskan pengertian jiwa korps PNS, 2. Menjelaskan maksud pembinaan jiwa korps

Pegawai Negeri Sipil, 3. Menjelaskan tujuan pembinaan jiwa korps

Pegawai Negeri Sipil, 4. Menjelaskan ruang lingkup pembinaan jiwa

korps Pegawai Negeri Sipil, 5. Menjelaskan nilai-nilai dasar bagi Pegawai

Negeri Sipil, 6. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya

dalam pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

7. Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil dan merencanakan tindakan pemecahan masalahnya,

8. Menjelaskan pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil,

9. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil

11

tentang etika, 10. Menjelaskan etika dalam bernegara, 11. Menjelaskan etika dalam berorganisasi, 12. Menjelaskan etika dalam bermasyarakat, 13. Menjelaskan etika terhadap diri sendiri, 14. Menjelaskan etika terhadap sesama Pegawai

Negeri Sipil, 15. Menjelaskan cara penegakan kode etik, 16. Menjelaskan pembentukan, keanggotaan, dan

keputusan Majelis Kode Etik, 17. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya

pembinaan kode etik Pegawai Negeri Sipil, 18. Menetapkan alternatif pemecahan masalah

pembinaan kode etik Pegawai Negeri Sipil dan merencanakan tindakan pemecahan masalahnya,

19. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang disiplin,

20. Menjelaskan larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil,

21. Menjelaskan pembatasan berusaha, 22. Menjelaskan pelanggaran disiplin, 23. Menjelaskan hukuman disiplin, 24. Menjelaskan pejabat yang berwenang

menghukum, 25. Menjelaskan penjatuhan hukuman disiplin, 26. Menjelaskan keberatan atas hukuman disiplin, 27. Menjelaskan berlakunya keputusan hukuman

disiplin, 28. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya

dalam penegakan peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil,

29. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam penegakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan merencanakan tindakan pemecahan masalahnya.

D.

Pokok Bahasan :

1. Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil a. Pengertian jiwa korps Pegawai Negeri

Sipil, b. Maksud pembinaan jiwa korps Pegawai

Negeri Sipil, c. Tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai

Negeri Sipil, d. Ruang lingkup pembinaan jiwa korps

Pegawai Negeri Sipil, e. Nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri

12

Sipil.

2. Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS) a. Pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil. b. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang

etika. c. Etika dalam bernegara. d. Etika dalam berorganisasi. e. Etika dalam bermasyarakat. f. Etika terhadap diri sendiri. g. Etika terhadap sesama Pegawai Negeri

Sipil. h. Penegakan Kode Etik. i. Majelis Kode Etik.

3. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) a. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil. b. Larangan Pegawai Negeri Sipil.

1) Larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil,

2) Pembahasan berusaha. 3) Pelanggaran disiplin.

c. Hukuman disiplin. d. Pejabat yang berwenang menghukum.

1) Presiden. 2) Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. 3) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah

Propinsi. 4) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah

Kabupaten/Kota. 5) Pendelegasian wewenang penjatuhan

hukuman disiplin. e. Penjatuhan Hukuman Disiplin

1) Pemeriksaan pelanggaran disiplin. 2) Tata cara pemeriksaan pelanggaran

disiplin. 3) Kewajiban melapor. 4) Keputusan hukuman disiplin. 5) Penyampaian keputusan disiplin. 6) Penyampaian keputusan hukuman

disiplin. f. Keberatan terhadap keputusan hukuman

disiplin. g. Berlakunya keputusan hukuman disiplin.

1) Hapusnya kewajiban menjalankan hukuman disiplin.

2) Pelanggaran disiplin oleh Calon

13

Pegawai Negeri Sipil. 3) Kartu hukuman


:


F.


:


14

Tabel Kegiatan Pembelajaran Modul 1

No Tahap Kegiatan Kegiatan Fasilitator/Pelatih Metode Alat Bantu Waktu

(menit) 1. Menjelaskan Indikator Keberhasilan (Tujuan

Pembelajaran Khusus) dan minta persetujuan peserta sebagai kontrak belajar.

Ceramah & Tanya Jawab Infocus & Flipchart 5’ I PENDAHULUAN

2. Menguraikan tahapan dan atau proses pembelajaran dari awal sampai akhir

Ceramah & Tanya Jawab Infocus & Flipchart 5’

3. Melakukan Pre Test Tes tertulis Kertas & Alat Tulis 15’ 4. Menjelaskan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai

Negeri Sipil Ceramah & Tanya Jawab Infocus & Flipchart 20’

5. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil belajarnya (on going evaluation) dalam pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

Tes tertulis Kertas & Alat Tulis 5’

6. Merangkum Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

Ceramah Singkat Infocus & Flipchart 10’

7. Menjelaskan Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil


8. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil belajarnya (on going evaluation) dalam Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil


9. Merangkum Pembinaan Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil

Ceramah Infocus & Flipchart 20’

10. Menjelaskan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil


11. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil belajarnya (on going evaluation) dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil


12. Merangkum Penegakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil


II PENYAJIAN MATERI PEMBELAJARAN PENYAJIAN MATERI PEMBELAJARAN

13. Menugaskan para peserta melakukan studi kasus ”Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil” a. Tahap Pertama; mengidentifikasi masalah dan

penyebabnya:

15


(menit) 1) Diskusi Kelompok 2) Diskusi Pleno

b. Tahap kedua; menetapkan alternatif pemecahan masalah dan merencanakan tindakan pemecahan masalahnya 1) Diskusi Kelompok 2) Diskusi Pleno

Studi Kasus Studi Kasus


Flipchart Flipchart

Flipchart Flipchart

45’ 45’

45’ 45’

14. Menugaskan para peserta melakukan studi kasus ” Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil” a. Tahap Pertama; mengidentifikasi masalah dan

penyebabnya: 1) Diskusi Kelompok 2) Diskusi Pleno




Flipchart Flipchart

Flipchart Flipchart

45’ 45’

45’ 45’

15. Menugaskan para peserta melakukan studi kasus ”Penegakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil” a. Tahap Pertama; mengidentifikasi masalah dan

penyebabnya: 1) Diskusi Kelompok 2) Diskusi Pleno




Flipchart Flipchart

Flipchart Flipchart

45’ 45’

45’ 45’

III PENUTUP 16. Post-Test Tes tertulis Kertas & Alat Tulis 15’

JUMLAH WAKTU 720’

16

3. Modul 3: Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil


A.

Modul Diklat :

KOMPETENSI JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

B. Hasil Belajar :

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan mampu: 1. Memahami pengertian, unsur utama dan klasifikasi

kompetensi. 2. Memahami Kompetensi Jabatan PNS. 3. Memahami Prosedur penyusunan standar

Kompetensi Jabatan (SKJ) PNS. 4. Menganalisis masalah, penyebab masalah dan

alternatif pemecahan dalam penyusunan standar kompetensi jabatan (SKJ) PNS.


:

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan dapat:

1. Menjelaskan pengertian dan unsur utama kompetensi;

2. Menjelaskan klarifikasi kompetensi;

3. Menjelaskan jenis kompetensi dan profesi;

4. Menjelaskan struktur isi keputusan Kepala Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS;

5. Menjelaskan pengertian dan klasifikasi Jabatan PNS;

6. Menjelaskan rumus kompetensi jabatan;

7. Menjelaskan prosedur pengumpulan data untuk penyusunan SKJ - PNS;

8. Menjelaskan prosedur Identifikasi Kompetensi Jabatan;

9. Menjelaskan prosedur penyusunan daftar sementara kompetensi jabatan;

10. Menjelaskan prosedur validasi kompetensi jabatan;

11. Menjelaskan prosedur penentuan kompetensi jabatan;

12. Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam

17

penyusunan SKJ-PNS;

13. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam penyusunan SKJ-PNS.

D.

Pokok Bahasan :

Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil. 1. Pengertian, unsur utama dan klasifikasi Kompetensi

a. Pengertian dan unsur utama Kompetensi. b. Klasifikasi Kompetensi. c. Jenis Kompetensi dan Profesi.

2. Kompetensi Jabatan PNS. a. Struktur isi Keputusan Kepala BKN Nomor 46

A Tahun 2003. b. Pengertian dan Klasifikasi Jabatan PNS. c. Ramus Kompetensi Jabatan.

3. Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan PNS. a. Pengumpulan Data. b. Identifikasi Kompetensi Jabatan. c. Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi

Jabatan. d. Validasi kompetensi Jabatan. e. Penentuan Kompetensi Jabatan.


:


F.


:


18

Tabel : Kegiatan Pembelajaran SAP Modul 3


(menit)

1. Menjelaskan Indikator Keberhasilan (Tujuan Pembelajaran Khusus) dan minta persetujuan peserta sebagai kontrak belajar.

Ceramah & Tanya Jawab

Infocus & Flipchart 10’

I PENDAHULUAN


Ceramah & Tanya Jawab

Infocus & Flipchart 5’

3. Melakukan Pre-Test Tes tertulis Kertas & Alat Tulis 15’

4. Menjelaskan Pokok Bahasan II Ceramah & Tanya

Jawab Infocus & Flipchart 45’

5. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil belajarnya (on going evaluation) Pokok Bahasan II


6. Merangkum Pokok Bahasan II Ceramah Singkat Infocus & Flipchart 15’

7. Menjadi fasilitator diskusi kelas Pokok Bahasan II Diskusi White Board & Flip

Chart 15’

8. Menjelaskan Pokok Bahasan III Ceramah dan Tanya

Jawab Infocus & Flipchart 45’

9. Menugaskan para peserta menilai hasil belajarnya ”Pokok Bahasan III”

Tes tertulis Kertas dan Alat tulis 5’

10. Merangkum Poko Bahasan III Ceramah singkat Infocus & Flipchart 10’

II PENYAJIAN MATERI PEMBELAJARAN

11. Menjadi fasilitator diskusi kelas Pokok Bahasan III Diskusi Flipchart 15’

19


(menit)

12. Menjelaskan Pokok Bahasan IV Ceramah & Tanya

Jawab White Board & Infocus 90’

13. Menugaskan para peserta menilai hasil belajarnya ”Pokok Bahasan IV”

Tes Tertulis Kertas &Alat Tulis 10’

14. Merangkum ”Pokok Bahasan IV” Ceramah Infocus & Flipchart 15’

15. Menugaskan para Peserta diskusi kelompok Diskusi White Boart &

Flipchart 45’

16. Menjadi Fasilitator diskusi Pleno Diskusi Pleno Flipchart 45’

III PENUTUP 17. Melakukan Post-Test Tes tertulis Kertas & Alat Tulis 15’

JUMLAH WAKTU 405’

20

4. Modul 4: Pengembangan Budaya Kerja Aparatur


A.

Modul Diklat :

PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA APARATUR

B. Hasil Belajar :

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan mampu: 1. Memahami kebijakan pengembangan budaya kerja

aparatur; 2. Memahami nilai-nilai dasar, penerapan dan

sosialisasi budaya kerja aparatur; 3. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan

alternatif pemecahan masalah dalam pengembangan budaya kerja aparatur.


:

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan dapat:

1. Menjelaskan sejarah budaya kerja;

2. Menjelaskan Pengertian Budaya Kerja;

3. Menjelaskan arah kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur;

4. Menjelaskan manfaat pengembangan budaya kerja aparatur;

5. Menjelaskan syarat keberhasilan dan metode pengembangan budaya kerja aparatur;

6. Menguraikan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur;

7. Menjelaskan bagaimana cara penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur;

8. Menjelaskan begaimana cara melakukan sosialisasi pengembangan budaya kerja aparatur;

9. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pengembangan budaya kerja aparatur;

10. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam pengembangan budaya kerja aparatur.

D.

Pokok Bahasan :

1. Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur a. Sejarah Budaya Kerja b. Pengertian Budaya Kerja c. Arah Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja

Aparatur

21

d. Manfaat Pengembangan Budaya Kerja Aparatur e. Syarat Keberhasilan dan Metode Pengembangan

Budaya Kerja Aparatur 2. Nilai-Nilai Dasar, Penerapan dan Sosialisasi

Budaya Kerja Aparatur a. Nilai-Nilai dasar Budaya Kerja Aparatur b. Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja

Aparatur c. Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja

Aparatur


:


F.


:


22

Tabel : Kegiatan Pembelajaran SAP Modul 4

No Tahap Kegiatan Kegiatan Fasilitator/Pelatih Metode Alat Bantu

Waktu (menit)

1. Menjelaskan Indikator Keberhasilan (Tujuan Pembelajaran Khusus) dan minta persetujuan peserta sebagai kontrak belajar.

Ceramah & Tanya Jawab Infocus & Flipchart 10’ I PENDAHULUAN



3. Mengadakan Pre-Test Tes tertulis Kertas & Alat Tulis 15’

4. Menjelaskan Pokok Bahasan Bab II Ceramah & Tanya Jawab Infocus & Flipchart 90’

5. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil belajarnya (on going evaluation) Bab II


6. Merangkum Bab II Ceramah Singkat Infocus & Flipchart 25’

7. Menjadi fasilitator Diskusi Pleno untuk Bab II Diskusi Pleno White Board & Flipchart 30’

8. Menjelaskan Pokok Bahasan III Ceramah & Tanya Jawab Infocus & Flipchart 90’

9. Menugaskan para peserta menilai Hasil Belajar, Bab III Tes tertulis Kertas &Alat Tulis 10’

10. Merangkum Bab III Ceramah Singkat Infocus & Flipchart 15’

11. Menugaskan para peserta diskusi 3 studi kasus (Diskusi Kelompok) Kasus White Board & Flipchart 135’

II PENYAJIAN MATERI PEMBELAJARAN

12. Menjadi fasilitator Diskusi Pleno membahas 3 Studi kasus Kasus White Board & Flipchart 135’

III PENUTUP 13. Mengadakan Post-Test Tes tertulis Kertas & Alat Tulis 15’

JUMLAH WAKTU 585’

23

B. Alokasi Waktu

Dapat dilihat dari 4 (empat) SAP diatas, alokasi waktu untuk pelaksanaan Diklat Teknis ini selama 52 jam pelajaran yang terdiri dari pemaparan materi Modul (ceramah dan tanya jawab) 20 jam pelajaran dan lainnya (partisipasi aktif peserta) 32 jam pelajaran @ 45 menit; Penetapan jumlah atau lama hari diklat ini berlangsung tergantung keputusan penyelenggara Diklat di daerah.

24

BAB III METODE DAN SARANA/PRASARANA DIKLAT

A. Metoda Pembelajaran

Didalam Metoda Pembelajaran/pelatihan sangat perlu diketahui oleh fasilitator/ trainer tentang Prinsip-Prinsip Cara Pendekatan Belajar Orang Dewasa baik dalam memberikan ceramah, bertanya, diskusi kelompok dan lain-lain, dengan berbagai contoh penerapannya.

Berbagai metoda pelatihan dapat dikembangkan dalam program pelatihan ini, antara lain:

1. Metoda pendekatan yang bertitik tolak pada aktivitas peserta (Participant-centred approach)

Sebagai penyaji fasilitator pertama-tama penekanannya pada partisipasi peserta dalam proses pembelajaran ini dan fasilitator hanya memfasilitasi peserta dengan memanfaatkan sebanyak-banyaknya peran aktif peserta (activity-based strategies). Dengan cara ini pada awalnya kemungkinan susah untuk mengajak peserta langsung merespon apa yang kita anjurkan, karena mungkin sebagian peserta belum terbiasa, karena hal ini merupakan hal baru bagi mereka, atau kemungkinan peserta terbiasa dengan selalu dijejali informasi sementara mereka sendiri tetap pasip saja untuk menerimanya. Bagaimanapun juga, metoda ‘a participant-centred approach’ akan berdampak pada lebih aktifnya dan lebih efektifnya pembelajaran, lebih memicu peserta untuk mengembangkan diri dalam menelusuri pengetahuan dan ide-ide mereka serta akan menerapkan hasil pembelajarannya tersebut.

2. Metoda pembelajaran secara aktif (Active Learning)

Untuk menggunakan metoda pembelajaran secara aktif, peserta harus digiring untuk berani terlibat dalam diskusi, berani debat serta berani mengemukakan ide-ide mereka. Berbagai pendapat perlu direspon baik oleh ‘presenter’ maupun oleh peserta lainnya. Fasilitator harus dapat mengatur agar suasana belajar dapat diciptakan sedemikian rupa sehingga para peserta merasa tidak kaku dan timbul rasa percaya diri dalam mengemukakan pendapatnya.

3. Metoda Pembelajaran Sendiri (Individual Learning Styles)

Metoda pembelajaran sendiri akan memerlukan banyak macam cara penyampaian termasuk diantaranya grup diskusi; tim kerja; berperan sebagai tokoh; refleksi diri; serta penggunaan berbagai alat bantu visual/audio visual.

25

4. Pelatihan Pembelajaran Orang Dewasa (Andragogy)

Sebagai seorang penyaji, fasilitator wajib menerapkan cara-cara pendekatan pembelajaran orang dewasa dalam melaksanakan diklat, disain kursus maupun penggunaan Bahan Ajar serta penyampaiannya kepada peserta. Prinsip-prinsip pembelajaran orang dewasa sebagaimana dikembangkan oleh IASTP III Training (adult learning principles) yang digunakan sebagai bagian dari metoda pelatihan dicantumkan dibawah ini:

a. Orang dewasa akan memperkaya pengetahuannya melalui pengalamannya dalam pembelajaran. Panduan pembelajaran: Gali pengalaman dan keterampilan peserta. Gunakan pengalaman peserta sebagai kasus dari pembicaraan.

b. Orang dewasa cenderung untuk mengawasi apa yang mereka pelajari. Panduan Pembelajaran: Cari titik-titik yang merupakan cerminan yang paling kritis dan kurang pas dari asumsi yang digunakan dalam pembelajaran ini.

c. Orang dewasa cenderung belajar dalam lingkungan yang bernuansa kerjasama. Panduan Pembelajaran: Jadikan pembelajaran ini sebagai ajang kegiatan bersama. Ciptakan hubungan kerjasama antar peserta dengan dasar saling menghormati, keterbukaan dan kesetaraan.

d. Orang dewasa selalu ingin melihat keterkaitan antara training ini dengan pekerjaan dan kehidupannya. Panduan Pembelajaran: Tunjukan bahwa apa yang mereka pelajari merupakan kegiatan yang bisa diterapkan dalam pekerjaan dan kehidupannya.

e. Orang dewasa selalu punya kebutuhan pribadi yang ingin dikaitkan dengan yang mereka terima. Panduan Pembelajaran: Maksimalkan keterlibatan peserta dam proses pembelajaran ini.

f. Kumpulan orang dewasa punya kepribadian yang berbeda, cara belajar yang beragam serta strategi belajar yang macam-macam. Panduan Pembelajaran: Buatlah opsi cara pembelajaran untuk pilihan peserta training.

g. Perhatikan bahwa tujuan pekerjaan masing-masing peserta yang tidak lain mereka adalah orang dewasa bisa berbeda. Panduan Pembelajaran: Gunakan basis pekerjaan mereka sebagai kasus pembelajaran.

26

h. Biasanya orang dewasa punya masalah dari luar yang bisa mempengaruhi

waktu dan cara belajar mereka. Panduan Pembelajaran: Tunjukkan dan jelaskan pada mereka bahwa training ini akan ada manfaatnya bagi mereka dimasa depan dan siapa tahu akan mengubah kearah yang lebih baik dari sisi kehidupan kita.

B. Sarana/Prasarana Diklat

1. Sarana

Sarana Diklat yang dipergunakan dalam pelaksanaan Diklat Teknis ini antara lain adalah: a. Papan tulis/White board; b. Flipchart; c. Overhead Projector; d. Infocus (Tampilan Powerpoint), Komputer/notebook(Laptop) e. Sound system; f. Modul; dan g. Multimedia antara lain Audio Visual Aids (AVA) dan Internet

(Komputer).

2. Prasarana

Prasarana yang dipergunakan dalam penyelenggaraan Diklat Teknis ini antara lain adalah: a. Ruang kelas; b. Ruang diskusi; c. Ruang kantor; d. Ruang kebugaran; e. Asrama bagi peserta; f. Perpustakaan ; g. Ruang makan; h. Fasilitas olahraga; i. Unit kesehatan; dan j. Tempat ibadah

27

BAB IV EVALUASI

Evaluasi dalam Panduan Fasilitator ini hanya mengenai penilaian terhadap peserta diklat.

Evaluasi terhadap peserta Diklat terdiri dari 2 (dua) Tahap yaitu Evaluasi Awal (Pre-Test) dan Evaluasi Akhir (Post-Test). Pada prinsipnya Pre-Test dan Post Test adalah sama. Pre-Test diadakan sebelum proses pembelajaran, sedangkan Post-Test diselenggarakan sesudah proses pembelajaran. Disamping Pre-Test dan Post-Test, Fasilitator/Widyaiswara juga menilai proses dan hasil diskusi (kelompok dan pleno) untuk setiap peserta Diklat. Jika dipandang perlu, Fasilitator/Widyaiswara dapat juga memberikan evaluasi akhir sebagai penilaian kompetensi.

A. Pre-Test dan Post Test

1. Pre-Test dan Post-Test untuk Modul 1.

1.a

b

c

d

IQ (Intelligence Quotient atau Kecerdasan Intelektual) seseorang adalah unsur yang paling menentukan keberhasilan hidup seseorang. IQ adalah belahan Otak Kanan yang bertanggungjawab dan berkaitan dengan gambar, warna, musik, emosi, seni/artistik, imajinasi, kreativitas, dan intuitif. IQ adalah Kunci untuk mempertahankan otoritas moral yang tinggi Selama ini IQ berkuasa di dunia, itu karena kita membiarkannya berbuat demikian, dan bila kita membiarkannya ia berkuasa, itu berarti kita telah memilih penguasa yang buruk.

2.a

b

c

d

PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik) adalah kecerdasan yang dimiliki oleh hewan. PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik), adalah kecerdasan yang dimiliki oleh hewan dan manusia yang IQ-nya rendah PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik) adalah kecerdasan yang membangun kemampuan fisik seseorang untuk menjadi sehat Kecerdasan Fisik (PQ) adalah kecerdasan yang dimiliki oleh tubuh untuk menjalankan kesisteman dalam tubuh kita yang begitu kompleks.

2.a

b

PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik) adalah kecerdasan yang dimiliki oleh hewan. PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik), adalah kecerdasan yang dimiliki oleh hewan dan manusia yang IQ-nya rendah

28

c

d

PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik) adalah kecerdasan yang membangun kemampuan fisik seseorang untuk menjadi sehat Kecerdasan Fisik (PQ) adalah kecerdasan yang dimiliki oleh tubuh untuk menjalankan kesisteman dalam tubuh kita yang begitu kompleks.

3.a

b

c

d

EQ (Emotional Quotient atau Kecerdasan Emosional) adalah belahan Otak kiri yang bertanggung jawab untuk “”pekerjaan” verbal, kata-kata, bahasa, matematika, urut-urutan, logika, analisa dan penilaian dengan cara berpikir linier. EQ (Emotional Quotient atau Kecerdasan Emosional) adalah kemampuan yang dimiliki orang-orang yang intensif melatih perasaan dan mengabaikan pikiran-pikirannya. EQ (Emotional Quotient atau Kecerdasan Emosional) yang tinggi pada seseorang dan menjadikan orang itu menjadi sensitif (peka) dan reaktif EQ (Emotional Quotient atau Kecerdasan Emosional) adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi.

4.a

b

c

d

SQ (Spiritual Quotient atau Kecerdasan Spiritual) satu-satunya kecerdasan yang bersifat manusiawi, tidak dimiliki oleh hewan dan hanya sebahagian kecil manusia yang memilikinya. SQ (Spiritual Quotient atau Kecerdasan Spiritual) adalah kemampuan seseorang yang hanya bisa diperoleh melalui keyakinan agamanya yang kuat SQ (Spiritual Quotient atau Kecerdasan Spiritual) sangat bersifat transendental sehingga sangat bersifat pribadi sehingga kurang tepat untuk diterapkan dalam kehidupan organisasi. SQ (Spiritual Quotient atau Kecerdasan Spiritual) adalah sesuatu yang kita pakai untuk mengembangkan kemampuan dan kerinduan kita akan makna, visi dan nilai. Kecerdasan ini memungkinkan kita untuk bermimpi dan berjuang.

5.a

b

c

d

Orang yang memiliki Pribadi Utuh adalah orang yang sehat secara fisik maupun mental. Orang yang memiliki Pribadi Utuh adalah orang yang selalu mampu mempertahankan pendiriannya benar atau salah, karena salah dan benar itu ditentukan oleh pribadi masing-masing. Pribadi Utuh adalah orang yang mampu mewujudkan keinginannya menjadi kenyataan Orang yang memiliki Pribadi Utuh adalah orang yang bisa mengatasi tantangan dan akan memasuki berbagai kemungkinan tak terbatas.

29

2. Pre-Test dan Post-Test untuk Modul 2.

Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik, serta Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Untuk menilai kemampuan anda dalam memahami cara Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik, serta Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, harap anda menjawab pertanyaan-pertanyaan Tes Pilihan Ganda (Multiple Choice Test) berikut ini. Beri tanda X atau v pada salah satu pilihan (a), (b), atau (c) yang paling tepat/benar.

(1) Jiwa Kors Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah: (a) Kemampuan, karakter dan rasa memiliki organisasi PNS dalam

NKRI. (b) Hidup dan berkembangnya rasa memiliki organisasi PNS dalam

NKRI. (c) Rasa kesatuan dan persatuan, kebersamaan, kerjasama, tanggung

jawab, disiplin, kreatifitas, kebanggaan dan rasa memiliki organisasi PNS dalam NKRI.

(2) Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil dimaksudkan untuk: (a) Meningkatkan perjuangan, pengabdian, kesetiaan dan ketaatan PNS

kepada NKRI. (b) Meningkatkan karier dan prestasi kerja dan ketaatan PNS kepada

NKRI. (c) Meningkatkan kesetiaan Korps dan ketaatan PNS kepada NKRI.

(3) Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil bertujuan antara lain untuk: (a) Membina karakter/watak dan mendorong etos kerja PNS. (b) Membina jiwa nasionalisme dan mendorong etos kerja PNS. (c) Membina karier, dan mendorong etos kerja PNS.

(4) Ruang lingkup pembinaan jiwa korps PNS mencakup antara lain: (a) Peningkatan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja

dan profesionalisme PNS. (b) Peningkatan disiplin kerja dalam rangka mendukung produktivitas

kerja dan profesionalisme PNS. (c) Peningkatan kerjasama dalam rangkat mendukung produktifitas

kerja dan profesionalisme PNS.

(5) Nilai-nilai dasar bagi PNS antara lain adalah: (a) Ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa. (b) Kemanusiaan yang adil dan beradab. (c) Keadilan Sosial.

30

(6) Kode Etik Pegawai Negeri Sipil antara lain adalah: (a) Peraturan Disiplin PNS di dalam melaksanakan tugasnya dan

pergaulan hidup sehari-sehari. (b) Tata karma dan sopan santun PNS di dalam melaksanakan tugasnya

dan pergaulan hidup sehari-hari. (c) Pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan PNS di dalam

melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari.

(7) Etika dalam bernegara bagi PNS antara lain adalah: (a) Melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-undang Dasar

1945. (b) Melaksanakan tugas pokok dan fungsi jabatannya. (c) Melaksanakan amanat penderitaan rakyat.

(8) Etika dalam berorganisasi bagi PNS antara lain adalah: (a) Melaksanakan tugas dan wewenang sesuai dengan ketentuan yang

berlaku. (b) Melaksanakan tugas dan wewenang tanpa pamrih. (c) Melaksanakan tugas dan wewenang dengan pamrih.

(9) Etika dalam bermasyarakat bagi PNS antara lain adalah: (a) Memeberikan pelayanan dengan pamrih yang akan atau telah

diterima. (b) Memberikan layanan dengan prioritas kepada perempuan/wanita. (c) Memberikan pelayanan secara adil serta tidak diskriminatif.

(10) Etika terhadap diri sendiri bagi PNS antara lain adalah: (a) Berinisiatif untuk menambah penghasilan dengan bekerja sambilan

sebagai tenaga ahli (konsultan). (b) Berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, keterampilan,

dan sikap. (c) Berinisiatif untuk mencari dukungan agar mendapat promosi dan

atau jabatan yang lebih tinggi.

(11) Etika terhadap sesama PNS antara lain adalah: (a) Berhimpun dalam wadah Korps Pegawai Republik Indonesia

(KORPRI). (b) Berhimpun dalam suatu partai politik. (c) Berhimpun dalam suatu Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM).

(12) Pegawai Negeri Sipil yang melanggar Kode Etik PNS selain dikenakan sanksi moral, juga dapat dijatuhi: (a) Hukuman Pidana. (b) Hukuman Perdata. (c) Hukuman Disiplin PNS.

31

(13) Majelis Kode Etik untuk setiap Dinas/Instansi dibentuk dan ditetapkan oleh: (a) Pejabat Pembina Kepegawaian. (b) Kepala Dinas/Instansi. (c) Kepala Badan Kepegawaian Daerah.

(14) Kewajiban PNS yang utama antara lain adalah: (a) Setia dan taat sepenuhnya kepada amanat penderitaan rakyat. (b) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar

1945, Negara, dan Pemerintah. (c) Setia dan taat sepenuhnya kepada atasan dan atau pejabat tanpa

reserve.

(15) Larangan PNS yang utama antara lain adalah: (a) melakukan bisnis diluar jam kantor (b) mengikuti pendidikan di luar jam kantor. (c) Menyalahgunakan wewenangnya.

(16) Hukuman Disiplin Ringan antara lain adalah: (a) Pernyataan tidak puas secara tertulis. (b) Penundaan gaji berkala. (c) Penurunan pangkat.

(17) Hukuman Disiplin Sedang antara lain adalah: (a) Teguran tertulis. (b) Penundaan kenaikan pangkat. (c) Pembebasan dari jabatan.

(18) Hukuman Disiplin Berat antara lain adalah: (a) Penurunan Pangkat. (b) Penurunan Gaji (c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.

(19) Pejabat yang berwenang menghukum untuk Hukuman Disiplin PNS di Daerah Kabupaten/Kota adalah: (a) Kepala Dinas/Instansi yang bersangkutan. (b) Kepada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) (c) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota.

(20) Setiap pejabat yang berwenang menghukum sebelum menjatuhkan hukuman disiplin harus terlebih dahulu: (a) Memeriksa PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. (b) Memeriksa saksi-saksi. (c) Mempelajari dokumen kepegawaian (track record) PNS yang

melakukan pelanggaran disiplin.

32

(21) Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dapat mengajukan keberatan atas keputusan hukuman disiplin, kecuali terhadap hukuman disiplin: (a) tingkat ringan. (b) tingkat sedang. (c) tingkat berat.

(22) Hukuman Disiplin Ringan berlaku: (a) terhitung mulai saat keputusan hukuman disiplin disampaikan oleh

pejabat yang berwenang menghukum. (b) mulai hari ke lima belas sejak penyampaian hukuman disiplin. (c) mulai hari ke tiga puluh sejak penyampaian hukuman disiplin.

3. Pre-test dan Post-Test untuk Modul 3:

Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

Untuk menilai kemampuan anda dalam memahami Cara Penyusunan Standar kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil, harap anda menjawab pertanyaan-pertanyaan Tes Pilihan Ganda (Multiple Choice Test) berikut ini. Beri tanda (x) atau (v) pada salah satu pilihan (a), (b), atau (c) yang paling tepat/benar.

(1) Standar Kompetensi Jabatan adalah persyaratan kompetensi (a) minimal… (b) maksimal…. (c) optimal…. yang harus dimiliki seorang PNS dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural.

(2) Kompetensi Dasar adalah Kompetensi (a) yang menjadi dasar dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural. (b) yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. (c) yang menjadi acuan dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural.

(3) Kompetensi Bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan: (a) keahliannya. (b) pendidikannya. (c) bidang pekerjaannya.

(4) Ikhtisar Jabatan adalah uraian tugas yang disusun secara ringkas dalam bentuk satu kalimat yang mencerminkan: (a) tanggung jawab jabatan. (b) wewenang jabatan. (c) pokok-pokok tugas jabatan.

33

(5) Kamus Kompetensi Jabatan adalah (a) kumpulan kompetensi dasar. (b) kumpulan kompetensi jabatan. (c) kumpulan kompetensi bidang khusus.

(6) Tim Analis Kompetensi Jabatan PNS (TAKJ) dibentuk pada setiap jenjang: (a) Eselon I (b) Eselon II (c) Eselon III

(7) Tahap akhir dalam proses penyusunan Standar Kompetensi Jabatan adalah: (a) Penentuan Kompetensi Jabatan (b) Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Jabatan. (c) Validasi Kompetensi Jabatan.

4. Pre-Test dan Post-Test untuk Modul 4: Budaya Kerja Aparatur

Untuk menilai kemampuan Anda dalam memahami budaya kerja organisasi Pemerintah, harap Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan Test Pilihan Ganda (Multiple Choice Test) berikut ini. Beri tanda (x) atau (v) pada salah satu pilihan (a), (b), atau (c) yang paling tepat/benar.

(1) Budaya kerja merupakan cara pandang Pegawai Negeri Sipil terhadap bidang yang ditekuninya dan: a. prinsip-prinsip moral yang dimilikinya. b. prinsip-prinsip budaya yang berlaku di lingkungannya. c. prinsip-prinsip kerja yang berlaku di instansinya.

(2) Nilai-nilai dasar budaya kerja harus ................ oleh setiap Pegawai Negeri Sipil untuk menumbuhkan motivasi dan tanggungjawab terhadap peningkatan produktivitas dan kinerja. a. dipelajari b. diajarkan c. dipraktekkan

(3) Implementasi nilai-nilai luhur Pancasila dalam organisai Pemerintah menuntut gaya kepemimpinan a. Lebih banyak mengajak daripada memerintah. b. Lebih banyak memerintah daripada mengajak. c. Sama banyak mengajak dan memerintah.

(4) Manfaat budaya kerja Organisasi Pemerintah antara lain adalah; a. Menjamin kesetiakawanan korps Pegawai Negeri Sipil. b. Menjamin kesehatan kerja korps Pegawai Negeri Sipil c. Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik.

34

(5) Budaya kerja diharapkan dapat terwujud sebagai; a. ”Standard Operating Procedure (SOP)”. b. Standar Jabatan Struktural. c. Standar evaluasi kinerja..

(6) Internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja ke dalam proses dan sistem pelaksanaan setiap tugas dan pekerjaan sehari-hari di setiap Unit Kerja instansi Pemerintah melalui; a. Indoktrinasi pengembangan budaya kerja. b. Sosialisasi pengembangan budaya kerja. c. Diklat indoktrinasi pengembangan budaya kerja..

B. Evaluasi Proses dan Hasil Diskusi (Kelompok dan Pleno)

Untuk setiap latihan dari masing-masing Modul Diklat, Fasilitator/ Widyaiswara menilai melalui pengamatan keaktifan dan partisipasi peserta dengan nilai:

A (4) = Sangat Baik/Sangat Aktif berpartisipasi. B (3) = Baik/Aktif berpartisipasi. C (2) = Cukup. D (1) = Kurang.

35

BAB V PENUTUP

1. Fasilitator perlu meriview dan menelaah setiap Modul yang akan dia ajarkan.

2. Fasilitator perlu menambah wawasannya dengan mempelajari referensi baik yang tercantum dalam Daftar Pustaka maupun yang relevan dengan judul/pokok bahasan Modul yang akan dia ajarkan.

3. Fasilitator sebaiknya mempelajari lampiran Panduan ini yang bersumber dari buku ”Becoming A Supertrainer”, Cara Tepat Menjadi Trainer Hebat, karangan DR. Akram Ridha, Penerjemah Engkos Kosasih, Lc, M.Ag., Penerbit PROGRESSIO, Bandung, Tahun 2006.

4. Fasilitator perlu mempersiapkan Powerpoint (Infocus) atau Flipchart untuk presentasi atau ceramah.

5. Fasilitator sebaiknya meriview kembali pendekatan Andragogy atau Pendidikan Orang Dewasa (POD).

LAMPIRAN 1. KUNCI JAWABAN UNTUK PRE TEST DAN POST TEST

Kunci Jawaban Untuk Pre Test dan Post Test Modul 1 Pembinaan Sumber Daya Manusia Berdasarkan Paradigma “Pribadi Utuh” 1 d 2 d 3 d 4 d 5 d

Kunci Jawaban Untuk Pre Test dan Post Test Modul 2 Pembinaan Jiwa Korps, Kode Etik, Dan Disiplin Pegawai Negeri Sipil 1. c 12.

c 2. a 13.

a 3. a 14.

b 4. a 15.

c 5. a 16.

a 6. c 17.

b 7. a 18.

a 8. a 19.

c 9. c 20.

a 10.

b 21.

a 11.

a 22.

a

Kunci Jawaban Untuk Pre Test dan Post Test Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil 1. a 2. b 3. c 4. c 5. b 6. b 7. a

Kunci Jawaban Untuk Pre Test dan Post Test Modul 4 Pengembangan Budaya Kerja Aparatur 1. a 2. c 3. a 4. c 5. a 6. c

DELAPAN PETUNJUK AGAR ORANG MENDENGARKAN ANDA

1) Rumuskanlah tujuan pembicaraan Anda! Tentukan dengan jelas jenis jawaban yang Anda inginkan dari pendengar Anda sebelum memulai pembicaraan. Tanyalah diri Anda bagaimana Anda menghendaki ia merasakan emosi atau bertindak sebagai hasil dari mendengar pembicaraan Anda? Dengan kata lain, bagaimana mengubah pendengar sesuai dengan apa yang Anda inginkan?

2) Kenalilah pendengar Anda! Siapakah mereka'? Apa latar belakang mereka? Detil-detil apa yang mereka inginkan? Pengalaman apa yang pernah mereka alami sebelum sampainya pembicaraan Anda? Apakah mereka menaruh perhatian terhadap tema pembicaraan Anda? Apakah mereka antusias dengan apa yang Anda katakan?

3) Kenali diri Anda sebagai trainer! Setiap makhluk hidup memiliki cara tertentu dalam berdialog. Demikian juga dengan gaya dialog Anda? Bagaimana nilai, cara berpikir, kosa kata, alunan suara, adat-istiadat, rasa dan bahasa tubuh Anda itu memengaruhi respons para pendengar?

4) Letakan pendengar Anda dalam ingatan Anda! Gunakanlah bahasa yang penuh dengan vitalitas. Ceritakanlah cerita itu sampai selesai. Buatlah gambaran sempurna kepada pendengar sehingga mereka bisa "melihat" dengan telinga-telinga mereka. Gunakanlah contoh-contoh, perumpamaan-perumpamaan, clan alunan suara yang jelas. Gunakanlah kata-kata yang lebih sedikit tetapi merefleksikan gambaran-gambaran tertentu dan yang jelas, serta hindari penggunaan kata-kata yang bertele-tele

5) Persuasiflah terhadap pendengar Anda! Perlihatkanlah kemampuan persuasif dan vitalitas Anda melalui alunan suara dan bahasa tubuh Anda. Janganlah menggambarkan sesuatu melebihi esensinya atau membuat pendahuluan yang melebihi batas. Jauhilah sikap berlebih-Iebihan. Berdialoglah dengan pendengar tentang hal-hal yang menarik perhatian mereka karena mereka akan bertanya terus-menerus, "Apa manfaat yang bisa diambil dari semua ini?"

6) Bersikaplah lembut kepada mereka! Biarkan mereka merasa puas atas diri mereka maupun diri Anda. Jadilah penolong mereka. Jangan pernah meremehkan kondisi mereka, termasuk prediksi dan pendapat-pendapatnya. Simaklah dengan baik segala yang dikatakan pendengar. Panggillah mereka dengan nama-namanya. Jadikan mereka senang ketika mendengarkan pembicaraan Anda.

7) Kendalikanlah waktu dan tempat pembicaraan berlangsung! Bicaralah ketika para pendengar siap mendengar, bukan ketika Anda sudah merasa ingin berbicara. Pilihlah tempat yang tepat, sehingga bisa memperkuat arti yang diinginkan Anda.

8) Evaluasilah segala hasil pembicaraan dan berikanlah respons!

Apa hasil pembicaraan Anda dengan pendengar? Apakah mereka memahami pembicaraan Anda? Mengapa jawaban Anda "ya" dan mengapa "tidak"? Apa yang akan Anda lakukan pada masa mendatang?

HAMBATAN-HAMBATAN DALAM KOMUNIKASI

1. Penggunaan istilah-istilah tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan. Istilah-istilah yang berkaitan dengan tugas Anda terkadang asing bagi orang-orang yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan Anda tersebut. Perhatikanlah hal ini agar tidak membuat mereka gelisah. Gunakanlah istilah-istiah pekerjaan Anda hanya di dalam kantor Anda saja. Isyarat Anda kepada nomor file Anda atau masalah tertentu di depan publik tidaklah bermanfaat sedikit pun dan menjadi bukti ketidakpedulian Anda terhadap orang lain.

1) Sikap tergesa-gesa dalam bicara. Memperbanyak sikap seperti itu hanya akan menyebabkan pesan komunikasi menjadi kabur atau dipahami tidak sesuai dengan pemahaman yang Anda maksud. Di samping itu, sikap tersebut tidak disenangi banyak orang.

2) Penggunaan istilah-istilah asing. Berbicaralah dengan mereka sesuai bahasa yang dipahami. Jangan menggunakan istilah asing yang jauh dari bahasa, pemahaman, dan lingkungan mereka karena itu akan merugikan Anda sendiri.

4) Penggunaan bahasa prokem atau "gaul". Bahasa seperti ini tidak berguna dalam banyak kesempatan. Maka, perhatikanlah dengan baik. Penggunaan bahasa seperti ini akan memberikan kesan bahwa Anda sebagai seorang yang tidak intelek. Oleh karena itu, hindarilah!

5) Penggunaan kata-kata yang provokatif. Jauhilah kata-kata yang provokatif karena hal itu akan mempengaruhi emosi banyak orang. Kata-kata provokatif akan menyebabkan orang terfokus pada kata-kata tersebut, bukan pada substansinya.

6) Penggunaan kata-kata yang samar dan tidak akurat. Kosa kata pembicaraan Anda harus jelas dan akurat karena kalau tidak demikian akan menyebabkan pembicaraan Anda itu samar.

7) Penggunaan ungkapan yang sulit. Usahakan berbicara dengan kata-kata sederhana yang mudah dipahami. Jauhi kata-kata yang sulit dicerna sehingga akan dekat dengan mereka.

8) Pemakaian bentuk-bentuk ungkapan sastra yang samar. 9) Pengucapan kata-kata ejekan, baik dari perorangan atau lembaga. 10) Saya ... saya ... saya ...

Latihan Berbahasa Tubuh

Ini adalah latihan tanpa harus bicara yang dikenal dengan bahasa tubuh. Mari kita mengenalnya! 1) Mata

Mata adalah anggota badan yang paling banyak melakukan komunikasi. Dengan mata, seseorang bisa terlihat apakah bahagia atau sedih, bersemangat atau loyo, jujur atau berbohong, dan lain-lain. Andalah yang bisa menentukan pesan-pesan yang ingin disampaikan oleh kedua mata Anda.

2) Wajah Wajah bisa bermuka masam atau ceria, muram atau banyak senyum, mengekspresikan kebanggaan atau kegagalan, sedih atau bahagia. Pipi-pipi wajah seseorang bisa lahir dari vitalitas dan energik atau gagal dan pemalu.

3) Rambut Sebagian orang menilai kepribadian orang lain itu dengan memerhatikan sisiran atau warna rambut dan apakah rambut dan warnanya itu alami atau tidak. Sisiran rambut biasanya mencerminkan nilai, tradisi, keyakinan agama, kedudukan ekonomi dan sosial seseorang.

4) Parfum Parfum yang dipakai itu melahirkan kesan positif tentang seseorang. Sebaliknya, keengganan memakai parfum menimbulkan kesan negatif.

5) Tubuh Masyarakat kita mendasarkan pandangan tentang orang itu melalui tubuh-tubuh mereka tinggi-pendeknya, gemuk-kurusnya.

6) Cara berdiri Berdiri yang santai atau tegak, terkadang melahirkan kesan tertentu dalam benak orang.

7) Isyarat Isyarat kedua tangan, mata atau kepala bisa berarti mendukung atau menolak pendapat pembicara. Ini semuanya bisa dipakai sebagai alternatif efektif dalam berbicara.

8) Pakaian Pakaian yang dikenakan seseorang bisa memberikan kesan tertentu dalam banyak kesempatan tentang kepribadian dan status seseorang.

9) Suara Alunan suara, ritmenya, kekuatannya, kecepatannya dan cara berbicaranya adalah pesan-pesan yang memiliki kekuatan dan petunjuk.

10) Attitude

Orang akan memantau sikap Anda terus-menerus sampai mereka bisa mendapatkan maksud utama dari kata-kata yang disembunyikan Anda.

11) Dekat dan jauh Jarak antara Anda dan pembicara dalam banyak kesempatan adalah memiliki indikasi tertentu. Ini tentu saja bergantung pada perbedaan lingkungan dan orang yang Anda ajak berkomunikasi. Jarak komunikasi yang dekat mengindikasikan keakraban antara dua orang.

12) Tempat Penampilan umum tempat yang akan dijadikan pertemuan itu membantu memperkuat pesan yang ingin Anda sampaikan.

13) Waktu Upaya Anda untuk benar-benar menggunakan waktu, tibanya Anda dengan tepat ke tempat tertentu, dan perhatian Anda terhadap waktu orang lain itu, semuanya merupakan pesan-pesan yang memiliki isyarat yang jelas.

No Ungkapan Tidak Kadang-kadang

Jarang Biasa Selalu

1 Saya mudah mengekspresikan ide-ide saya kepada orang lain

1 2 3 4 5

2 Para lawan bicara saya selalu membantu mengajarkan saya dengan berbagai kata ketika saya berbicara dengan mereka.

5 4 3 2 1

3 Dalam berbicara dengan orang lain, saya membahas masalah yang menjadi perhatian semua pihak.

1 2 3 4 5

4 Dalam berbicara, saya berusaha memposisikan diri saya pada tempat lawan bicara

1 2 3 4 5

5 Dalam berbicara, saya lebih banyak bicara daripada lawan bicara

5 4 3 2 1

6 Saya mengetahui alunan suara yang bisa memengaruhi orang lain.

7 Saya sulit menerima kritikan 5 4 3 2 1 8 Saya meminta maaf kepada orang

yang pernah saya sakiti perasaannya

1 2 3 4 5

9 Saya susah berpikir jernih ketika memendam kemarahan kepada seseorang

5 4 3 2 1

10 Ketika terjadi perselisihan antara saya dan orang lain, maka saya mendiskusikannya tanpa rasa marah

1 2 3 4 5

11 Saya selalu bermuka masam dan cemberut jika diejek seseorang

5 4 3 2 1

12 Saya sulit memberikan basa-basi dan pujian kepada orang lain. Saya membantu lawan

5 4 3 2 1

13 Saya bicara untuk memahami 1 2 3 4 5

No Ungkapan Tidak Kadang-

kadang Jarang Biasa Selalu

maksud saya dengan menjelaskan ide, emosi, dan keyakinan saya

14 Saya berusaha mengubah tema pembicaraan ketika perbincangan sudah menyentuh emosi saya

5 4 3 2 1

15 Dalam konteks pembicaraan, saya membiarkan lawan bicara untuk menyelesaikan pembicaraannya sebelum saya memberikan komentar

5 4 3 2 1

16 Saya selalu menyimak dengan baik agar saya bisa memahami maksud pembicara

1 2 3 4 5

17 Ketika berdiskusi, saya bisa membedakan mana perkataan pembicara dan emosinya

1 2 3 4 5

18 Ketika berbicara, saya dapat mengetahui respons orang lain terhadap pembicaraan saya

1 2 3 4 5

19 Saya mengisyaratkan kepercayaan diri saya bahwa pendapat saya itu benar.

5 4 3 2 1

20 Saya mengakui kesalahan jika benar·-benar salah

1 2 3 4 5

Komunikasi Anda dalam Tabel Tingkat Statistik

Kelompok usia Tingkat indikasi

17-21 63 poin

22-25 72 poin

26-ke atas 76 poin

< 60 : Anda tidak usah menyerah. Pengalaman Anda sedikit, sehingga Anda membutuhkan tambahan kemahiran berkomunikasi dengan pihak lain.

Antara 60-80 : Rasional, tetapi Anda harus banyak belajar dari Rasul. > 80 : Anda benar-benar sukses.

Bagaimana Langkah Menjadi Trainer yang Efektif?

1. Praktik lapangan. Ini penting dilakukan agar memberikan kesempatan kepada para trainee mempraktikkan segala sesuatu yang telah dipelajarinya, sehingga bisa mengubah berbagai penyimpangan yang terjadi.

2. Fokus. Penting sekali menggunakan kemampuan terbaik panca indra untuk menerima segala yang baru karena bisa mendidik ketelitian dalam menerima informasi. Selain itu, penting juga berpartisipasi aktif melalui diskusi dan memperlihatkan berbagai pandangan yang berbeda.

3. Memerhatikan kebutuhan trainee. Di sini diperlukan adanya identifikasi pengetahuan dan skill baru yang dibutuhkan trainee, sehingga bisa membangkitkan semangat mereka dan memancing sikap koperatif mereka terhadap semua proses training.

4. Pemenuhan kepuasan dalam training. Pentingnya memberikan kepuasan ini akan berperan dalam membujuk trainee untuk aktif dalam segala program training, seperti: - Mendapatkan job dengan upah yang lebih besar sebagai hadiah atas usaha dan

proses belajar trainee. - Pengakuan atas prestasi trainee akan menjadikan pendorong bagi sebagian

trainee.

5. Memerhatikan perbedaan kondisi individu. Ini dilakukan karena mengingat bahwa trainee memiliki latar belakang pendidikan, pengalaman, dan kecenderungan pribadi yang berbeda satu sama lain. Allah juga berfirman, "Tidaklah Allah memberikan beban kepada seseorang kecuali sesuai dengan kesanggupannya". Oleh karenanya, diharuskan mendukung individu-individu dengan pengetahuan dan skill yang sesuai dengan mereka.

6. Berangsur-angsur dalam transfer pengetahuan, yaitu mulai dari yang mudah menuju yang sulit, dari yang mudah diketahui ke yang tidak mudah diketahui, dari pasal ke bab, dan lain-lain.

7. Pengujian hasil training secara akurat. Seorang trainer harus tahu sejauh mana kemajuan yang telah dicapai dalam jobnya, setiap selesai satu program yang diikutinya.

8. Teliti dalam memilih trainer dan trainee. Seorang trainer harus memiliki syarat-syarat, seperti: - setuju dengan urgensi training; - menguasai berbagai jenis dan training tools; - Pandai menggunakan segala training tools; - telah mendapatkan sertifikat training terlebih dahulu.

Sementara itu, trainee juga diharuskan memiliki syarat-syarat, - memerhatikan karakter job-nya, sehingga ia bisa akrab dengan materi training; - memerhatikan umur dan skill serta waktu dan tempat training.

9. Materi training. Materi training haruslah berkualitas, baru, dan sesuai dalam kuantitatif, jenis, dan bahasanya.

10. Training tools. Sarana-sarana training ini harus memiliki beberapa prasyarat, yaitu: - tidak memiliki sebab-sebab hilangnya penerimaan informasi, seperti

mengakibatkan informasi simpang-siur dan tidak jelas; - memiliki bentuk yang tepat, seperti papan tulis; - menarik., - sesuai dengan materi dan tingkat trainee, dari segi waktu, - usaha dan biaya. Memberikan support untuk presentasi, bukan diskusi.

Mengajukan proyek dan implementasinya bukanlah seperti menjelaskan peta. Menjelaskan diagram, bukanlah seperti materi tercetak, bukan pula seperti pen-jelasan dalam adegan film.

Demi terwujudnya efektivitas training Anda, pilihlah jawaban dari kolom B yang sesuai untuk pertanyaan pada kolom A!

A

B 1.

Agar mendapat skill dan pengembangan kekuatan aplikatif, maka mutlak diperlukan kesempatan berpartisipasi dalam program training supaya …………………………………

a.

Pemenuhan kepuasan training

2.

Untuk menerima segala individual pengetahuan, skill dan pengalaman baru, haruslah menyediakan sebanyak mungkin …………………………………

b.

Perbedaan

3.

Agar trainer menguasai segala skill yang dibutuhkan, mudah dilatih dan dipraktekkan, maka ia ....………………………...

c.

Pembagian bagian kerja

4.

Agar trainee setuju terhadap program training, sehingga bisa mewujudkan eksistensi dan memenuhi kebutuhan informasi dan skill mereka, maka diperlukan tersedianya ………………

d.

Fokus

5.

Tidakkah Allah memberikan beban kepada seseorang kecuali sesuai dengan kesanggupannya, maka haruslah memperhatikan ……………………

e.

Menerima informasi

6.

Langkah terbaik untuk mewujudkan efektivitas dalam proses training harus terlaksana dalam rentang waktu tertentu dan fokus terhadap ……….....................................................

f.

Bantuan training

7.

Di antara pemenuhan kepuasan training dan yang berperan dalam menambah efektifitas adalah ………………………...

g.

Partisipasi praktis

8.

Trainer dan trainee memainkan peranan besar dalam menyampaikan informasi dan skill dalam proses training. Oleh karena itu, haruslah ………… …………………………

h.

Memilih aspek-aspek yang sesuai training

9.

Seluruh sarana training dan yang lainnya itu berperan besar dalam mempermudah transfer pengalaman dan pengembangan skill. Maka, hal itu dipandang sebagai ……..

i.

Praktik lapangan

10.

Di antara hal yang membantu penguasaan dan mewujudkan tujuan proses training adalah …………………………………

j.

indikator pengujian terhadap pengaruh training.

Jawaban: Agar Mencapai Efektifitas Training.

A

B

1.

Agar mendapat skill dan pengembangan kekuatan aplikatif, maka mutlak diperlukan kesempatan berpartisipasi dalam program training supaya …………………………………

d.

Fokus

2.

Untuk menerima segala individual pengetahuan, skill dan pengalaman baru, haruslah menyediakan sebanyak mungkin …………………………………

e.

Menerima informasi

3.

Agar trainer menguasai segala skill yang dibutuhkan, mudah dilatih dan dipraktekkan, maka ia ....………………………...

i.

Praktik lapangan

4.

Agar trainee setuju terhadap program training, sehingga bisa mewujudkan eksistensi dan memenuhi kebutuhan informasi dan skill mereka, maka diperlukan tersedianya ………………

a.

Pemenuhan kepuasan training

5.

Tidakkah Allah memberikan beban kepada seseorang kecuali sesuai dengan kesanggupannya, maka haruslah memperhatikan ……………………

b.

perbedaan

6.

Langkah terbaik untuk mewujudkan efektivitas dalam proses training harus terlaksana dalam rentang waktu tertentu dan fokus terhadap ……….....................................................

g.

Partisipasi praktis

7.

Di antara pemenuhan kepuasan training dan yang berperan dalam menambah efektifitas adalah ………………………...

h.

Memilih aspek-aspek yang sesuai training

8.

Trainer dan trainee memainkan peranan besar dalam menyampaikan informasi dan skill dalam proses training. Oleh karena itu, haruslah ………… …………………………

c.

Pembagian bagian kerja

9.

Seluruh sarana training dan yang lainnya itu berperan besar dalam mempermudah transfer pengalaman dan pengembangan skill. Maka, hal itu dipandang sebagai ……..

f.

Bantuan training

10.

Di antara hal yang membantu penguasaan dan mewujudkan tujuan proses training adalah …………………………………

j.

indikator pengujian terhadap pengaruh training.

Kemampuan Pidato dan Presentasi

Pidato dan presentasi adalah dasar proses training, baik dengan aspek teoretisnya (pidato berperan sebagai penyambung) maupun aspek praktisnya (presentasi berperan sebagai penyambung). Keberhasilan trainer dalam dua aspek ini adalah hal yang menggambarkan bahwa program training sedang menuju kesuksesan. Bisa jadi, materi teoritis berkurang atau terdapat beberapa kekurangan dalam training support atau juga berkurangnya sarana training, tetapi seorang trainer profesional akan mampu mengatasinya dengan baik. Ini karena ia memiliki kecerdasan, inovasi, dan kesabaran, serta puncaknya adalah kemampuan pidato dan presentasi yang baik.

TRAINER yang PROFESIONAL akan mampu membuat TRAINEE TERTARIK KEPADA materi APA PUN yang disampaikannya .

Dengarlah nasihat Prof. Fasih berikut ini. 1) Berbicaralah dengan gaya dan istilah Anda sendiri. Jangan pedulikan siapa lawan

bicara Anda karena hal itu membuat Anda cemerlang. 2) Anda harus mengetengahkan materi ilmiah, jangan membuang-buang waktu Anda

untuk inovasi mencari metode presentasi. 3) Arahkan pembicaraan Anda kepada mereka, niscaya hati mereka akan

mendengarkan Anda. 4) Fokuskan pandangan Anda kepada komunikan yang lebih banyak memerhatikan

pembicaraan Anda saja. 5) Jangan memedulikan respons apa pun karena itu akan mengorbankan waktu dan

usaha Anda. 6) Cegahlah dialog dalam kondisi apa pun karena hal itu akan mengaburkan

konsentrasi Anda. 7) Anda harus menyadarkan mereka bahwa Anda adalah guru mereka, bukan murid. 8) Bacalah materi pembicaraan dengan rinci agar Anda tidak lupa. 9) Anda tidak usah menggunakan berbagai sarana pengajaran karena hal itu akan

mengurangi kewibawaan ilmu. 10) Jika training selesai maka nilailah honor Anda karena Anda telah mengerahkan

daya upaya Anda.

PERHATIAN: Jangan dengarkan nasihat Prof. Fasih itu!

Anda pasti tidak terkesan dengar. nasihatnya. Oleh karenanya, kami bertanya kepada Anda, "Apakah Anda memiliki kemampuan pidato dan presentasi?" Baiklah. Anda tinggal menilai diri Anda sendiri melalui latihan di bawah ini. Setelah mengumpulkan semua poin, kenali evaluasi Anda terhadap skill pidato dan presentasi Anda melalui kolom komentar.

No Pernyataan Selalu Biasa Jarang Kadang Tidak 1 Saya menentukan tujuan pokok sebelum

merencanakan pidato dan presentasi.

2 Saya mengamati nilai, kebutuhan, dan ikatan-ikatan para trainee.

3 Saya menyusun sebagian ide pokok dulu agar menjadi dasar-dasar materi yang saya sampaikan.

4 Ketika menyusun materi pidato, saya mengamati betul ide-ide pokok baik dalam bentuk pokoknya atau setelah diperbaiki.

5 Saya menyusun mukadimah yang akan menarik perhatian trainee dengan mengetengahkan informasi-informasi dasar yang diperlukan.

6 Penutup pidato saya berkaitan dengan mukadimah mengutarakan ajakan berbuat jika dianggap perlu.

7 Bantuan audio visual yang saya pakai secara tepat, apalagi hal itu sederhana, mudah dibaca dan memiliki arti penting

8 Peralatan audio tersebut sangat

mendukung presentasi yang tidak mengurangi nilainya atau membatasi pergerakannva.

9 Jika presentasi saya mengena, dialog akan semakin rasional dan mendukung apa yang saya ingin batasi.

10 Saya mampu mengendalikan nervouse saya, sehingga bisa meningkatkan semangat presentasi atau tidak membatasi kemampuan atau mengganggu konsentrasi

11 Saya menekankan kejelasan faedah yang bisa dinikmati para audiens

12 Saya berusaha menyampaikan ide dengan penuh semangat.

13 Saya berlatih melakukan peran saya. Oleh karena itu, saya mengarahkan perhatian kepada audiens, di samping menyedikitkan pandangan kepada catatan.

14 Catatan pidato hanya memuat poin-poin penting.

15 Saya berlatih dan bersiap pidato dengan berdiri dan menggunakan audio visual.

16 Saya mempersiapkan jawaban dari pertanyaan yang akan diutarakan dan berlatih untuk menjawabnya.

17 Saya mempcrsiapkan tempat duduk dan mengecek kesiapan audio visual sebelum presentasi.

18 Saya mempertahankan kontak mata dengan audiens sepanjang berpidato

19 Seluruh gerakan tubuh saya itu alami. 20 Suara saya kuat dan jelas, tidak membosankan

Jumlah Total

Nilai Anda Antara 80 - 100 :

Anda seorang pembicara yang ulung. Yang Anda perlukan sekarang adalah latihan kontinu, sehingga bisa mempertahankan kemampuan Anda.

Antara 60 - 80 :

Anda berpeluang menjadi lebih efektif dalam pidato dan presentasi.

Antara 40 - 60 :

Program training ini barangkali berguna bagi Anda. Antara 30 - 40 :

Anda membutuhkan perbaikan total dan latihan yang terus-menerus.

< 30 :

Anda membutuhkan keuletan dalam latihan, walaupun pada awalnya berat dan sulit. Hanya dengan kontinyuitas, Anda bisa mendapatkan kemajuan yang berarti.

Prinsip-Prinsip Pidato dan Presentasi

Apa pun posisi Anda dalam organisasi, Anda tetap membutuhkan pengenalan, training, dan disiplin latihan dalam mengembangkan skill pidato dan presentasi yang ringkasannya sebagai berikut.

1. Berdoa kepada Allah. Allah berfirman, “Sesungguhnya Kami tidak akan menyia-nyiakan orang yang teliti dalam beramal” (Q.S. AI Kahfi, 18: 30) Allah juga berfirman, “Berbuat ihsanlah kalian. Sesungguhnya Allah menyenangi orang-orang yang berbuat kebaikan” (Q.S. AI Baqarah, 2: 195)

Berbuat IHSAN adalah bagian dari itqan (PROFESIONALITAS)

Sejauh mana usaha Anda MEMPERSIAPKAN PIDATO dan PRESENTASI,

maka itulah bentuk IHSAN ANDA.

Ini adalah bukti keseriusan Anda dalam berdoa dan bertawakal kepada Allah. Sementara sikap menanti hari berlangsungnya pidato, lalu mengumpulkan catatan dari sana-sini berdasarkan pengalaman lalu ketika pidato, Anda lupa semuanya lantas Anda berkata, “Allah Maha penolong dan saya berdoa kepada-Nya.” Ini adalah kebohongan besar, baik terhadap diri Anda maupun audiens.

Benar sekali apa yang dikatakan Imam Hasan AI-Bashry, “Sebuah kaum berkata, ‘Kami berbaik sangka kepada Allah.’ Mereka berbohong karena kalau mereka berbaik sangka kepada-Nya, maka tentu mereka memperbaiki kualitas kerjanya."

Arti meminta tolong kepada Allah adalah baik dalam mempersiapkan dan operasional. Jangan lupa berdoa, berwudhu, dan salat tepat waktu.

2. Percaya terhadap diri dan tugas yang diemban. Anda harus tahu bahwa Andalah orang yang paling mengetahui materi pidato karena Anda seoranglah yang telah mengerahkan daya baca dan persiapan untuknya. Itu bukanlah untuk pertama kalinya. Kalaupun itu untuk pertama kalinya, maka setiap orang yang piawai berpidato akan melewati masa pertamanya itu dengan baik. Katakan kepada diri Anda, “Ini adalah tugas mulia yang harus saya jalankan. Saya harus mampu menanggungnya seperti tugas seorang guru yang harus mentransfer informasi menjadi skill dalam bidang yang saya geluti.” Ulangi kata-kata ini di dalam diri Anda, “Terima kasih pohon-pohon ketika kami menghirup segarnya bunga-bunga.”

3. Kenali para pendengar Anda. Kumpulkanlah informasi sebanyak mungkin tentang audiens Anda, mulai dari umur, tingkat ekonomi, tingkat pendidikan, pengalaman dalam training pendengar.

Biasanya ini dilakukan untuk presentasi pertama kalinya. Perhatikanlah CV dan prediksilah dengan tepat, sehingga Anda mendapatkan apa yang Anda inginkan.

4. Kumpulkan bahan materi Anda yang banyak dan baru. Anda seorang pengamat dengan slogan, “Tanya dan konsultasikanlah. Saya seorang pengamat.” Tidaklah penting materi apa yang Anda sampaikan, tetapi yang lebih penting adalah memprediksi berbagai pertanyaan, respons dan penolakan, dan mempersiapkan jawabannya. Banyak menggunakan kata-kata pendukung dari Al Quran, Hadits, pendapat ulama, pendapat pakar, puisi, kisah nyata, perumpamaan dan perbandingan objektif akan membuat pidato Anda diperhatikan audiens.

5. Rencanakan, susun, dan persiapkan! Ini adalah tiga fase yang harus Anda hadapi sebelum, presentasi yang dikenal dengan istilah fase kertas-kertas. Dalam fase itu Anda akan menyusun model penjelasan yang sederhana seputar ide-ide pokok Anda.

Anda telah melewati dua prinsip terdahulu, yaitu kenali audiens dan kumpulkan bahan sebanyak dan sebaru mungkin. Dua prinsip ini adalah fase sebelum perencanaan atau pengumpulan informasi fase berikutnya yaitu: - perencanaan presentasi; - penyusunan ide-ide; - persiapan presentasi yang akan dibahas secara detil pada Bab Keempat.

6. Jadilah teman setia terhadap peralatan komunikasi Anda. Pada permulaannya Anda harus mengecek kelancaran semua peralatan, seperti: projektor, video, kaset, tv, dan lain-lain. Yakinkan bahwa semua tempelan itu baik, juga tersedianya bahan-bahan penempel seperti kertas-kertas tersedia secukupnya. Ketika presentasi, jangan biarkan peralatan itu terus dipakai. Jangan juga selalu berdiri di antara audiens dan alat presentasi. Hendaklah pula Anda memiliki peralatan lain yang harus dibawa kemanapun Anda pergi. Akan tetapi, janganlah memiliki ketergantungan ekstrim terhadapnya.

7. Presentasi adalah seni yang indah. Sebelumnya, mari kita perhatikan cerita berikut ini.

TRAINER KHUSUS

Dalam sebuah training khusus, seorang trainer masuk ruang, presentasi, lalu memberi salam kepada para audiens. Kemudian ia berkata dengan keras, “Bagaimana kabar kamu, Jamal? Mengapa duduk di belakang?”

Maka, berdirilah salah seorang trainee di barisan belakang lalu berkata, “Alhamdulillah, maaf ... , maksud saya ... Tuan ... saya terlambat datang datang”

Ketika trainer selesai menjelaskan materi, ia bertanya kepada orang tadi, “Apakah masih ada materi yang belum kami sampaikan, Jamal?” Jamal menjawab, “Tidak. Semua sudah kami terima.”

Trainer berkata lagi, “Oleh karena itu, Jamal, ambillah kuesioner ini dan

bagikan kepada semua audiens. “Pada akhir materi, trainer berkata “Semoga engkau dibalas kebaikannya oleh Allah ... Selamat berpisah, Jamal!”

PERMOHONAN BANTUAN

Kepada

Yth Direktur Pusat Training ...

Saya bekerja dalam satu tim. Pada suatu hari, Subhanallah, setelah selesai training dilaksanakan, tim ini mengevaluasi saya. Maka, Subhanallah, saya kaget dengan tuduhan rekan-rekan se-tim bahwa saya tidak pantas menjadi trainer. Subhanallah, alasan mereka, katanya saya melihat ke atap kelas ketika sedang berbicara. Subhanallah, mereka berkata bahwa suara saya lemah dan Subhanallah, Anda tahu ‘kan sejelek-jeleknya suara. Subhanallah, mereka mengklaim bahwa gantungan kunci mobil saya telah mengalihkan audiens dari memerhatikan materi. Akhirnya, mereka mengeluhkan ungkapan Subhanallah saya. Apakah ada yang berani menghilangkan kata tasbih? Subhanallah!

TRAINER YANG CERDAS

Seorang trainer tengah menyampaikan materi di hadapan trainee. Akibat kecerdasannya itu, ia memilih menjelaskan semua materi sampai detil. Ia banyak berbicara berbagai aspek tema dan menjelaskan setiap aspek dengan detil. Lalu, ia beralih ke materi lain dan menjelaskannya tanpa berhenti sama sekali. Ketika training hampir selesai maka ia bertanya kepada trainee, “Apakah Anda mengerti apa yang saya jelaskan?”

Tiba-tiba keheningan-pun menyelimuti ruangan training. Sang trainer pun mengungkapkan kekesalannya seraya mengatakan bahwa ketidakmengertian mereka karena tidak memerhatikan dengan benar.

Suatu ketika, seorang trainee bertanya dengan sebuah pertanyaan. Namun, tiba-tiba trainer memotongnya, “Tak ada gunanya membuang-buang waktu menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti ini. Sebaiknya, Anda tinggal mendengarkan penjelasan saya.”

Ketika seorang trainer lain memberikan pendapat yang berbeda dengannya, ia marah besar dan menyebutkan bahwa hanya pendapat dialah yang benar. Lalu, ia kembali melanjutkan penjelasannya dengan gaya yang sama sampai training selesai. Tidak lupa, ia menyebutkan materi untuk pertemuan mendatang dan ia-pun pulang. Di perjalanan, hatinya penuh dengan suka cita dan berkata sendiri, “Aku telah mengalahkan mereka!”

Dengan sederhana, kita bisa mengenal sekumpulan kesalahan yang dilakukan para trainer, lalu kita ringkaskan beberapa tips agar presentasi itu menarik.

1) Usahakan mengendalikan ketegangan dengan segera semenjak presentasi

dimulai. 2) Jangan membaca diktat, kecuali dianggap perlu sekali. 3) Jangan berbicara dengan satu irama. Turun dan naikkan suara Anda agar bisa

menekankan poin penting presentasi. 4) Kendalikan gerak tubuh yang tidak etis, seperti:

- banyak melihat ke peralatan presentasi; - melihat ke langit-Iangit kelas atau sudut kelas; - menggerakkan lengan ke udara; - bolak-balik ke seluruh pelosok kelas; - menggerak-gerakan kunci mobil atau uang recehan dalam saku; - mengulang-ulang kata-kata tertentu dengan sering.

5) Bertindaklah dengan cepat ketika terjadi berbagai peristiwa sulit akibat tindakan audiens, seperti: - mengutarakan pertanyaan yang tidak ada kaitannya dengan materi atau

pertanyaan konyol; - perbincangan-perbincangan penting; - membaca diktat training.

6) Amatilah presentasi Anda dengan mengikutsertakan orang lain untuk menilai berbagai kesalahan yang terjadi. Usahakan jangan mengulang kesalahan serupa.

7) Jangan memberikan semua detil materi, sisakan untuk diskusi. 8) Gunakan bahasa dan istilah yang familiar di telinga audiens. 9) Siapkan jawaban dari kritikan yang mung kin disampaikan audiens. 10) Pastikan semua audiens bisa melihat semua peralatan presentasi dan Anda

bebas bergerak di antara peralatan dengan mudah. 11) Jangan membelakangi audiens ketika menulis pada salah satu peralatan dan

teruskan berbicara. 12) Pastikan terus terjadi komunikasi dengan audiens dan pandang mata mereka. 13) Berikanlah perhatian dan pembicaraan yang merata kepada semua audiens

dengan tetap fokus pada poin-poin penting. 14) Awasi respons audiens terhadap segala informasi yang Anda sampaikan.

Unsur-Unsur Training Support

1) Gunakan berbagai metode belajar dan contoh-contoh. Berangsurlah dalam mentransfer pengetahuan dari yang kuno ke yang baru, dari yang tertentu ke yang umum.

2) Awasi terus waktu setiap bagian dan tingkat kualitas semua presentasi dan ubahlah timing yang ada jika diperlukan.

3) Gunakan sarana peralatan presentasi yang sesuai, dengan bentuk dan kualitas yang menarik. Janganlah mengisinya dengan berbagai informasi dan gunakan berbagai warna.

4) Sebelum presentasi, amati semua peralatan presentasi dan pastikan bahwa

semuanya dapat berjalan dengan baik. 5) Gunakan tongkat penunjuk atau pensil untuk menunjukan poin-poin

presentasi. 6) Jangan biarkan peralatan presentasi terus dipakai sampai pada saat tidak

digunakannya.

8. Senyuman Anda membawa keberuntungan. Allah berfirman, “Dan jika engkau kasar lagi keras hati, tentu mereka akan berpaling dari sekitar kamu.” (Q.S. Ali Imran, 3: 159)

Nabi bersabda, “Senyum Anda kepada sauadaramu adalah sedekah.” (HR. Tirmidzi)

Nabi juga bersabda, “Jangan menyepelekan sebuah kebaikan apa pun, walau sekadar memberikan wajah ceria kepada saudaramu.” (HR. Muslim)

Pepatah Cina mengatakan, “Orang yang tidak bisa tersenyum jangan membuka toko.”

Dale Carnegie, pemilik perusahaan yang mendapat penghasilan satu juta dolar per tahun mengatakan, “Saya diuntungkan oleh senyuman saya sebesar satu juta dolar.”

Banyak orang yang mengartikan keseriusan hidup dengan wajah tegang dan bibir yang terkatup. Akan tetapi, ternyata sikap seperti ini justru membuat para audiens tidak mendapatkan yang lebih serius darinya dan tersingkaplah layar hitam antara mereka dan dia. Oleh karenanya, pepatah Arab menyebutkan, “Siapa yang hilang tegangnya, maka langgenglah rasa sayangnya.” Proses training itu terdiri dari interaksi antara dua pihak, yaitu trainer dan trainee. Interaksi ini tidak akan harmonis kecuali dengan bahasa hati. Maka, bukalah hati mereka dengan kunci yang benar, yaitu senyaman. Setiap hati itu memiliki kuncinya.

Macam-maca senyuman. - Senyuman penerimaan. - Senyuman motivasi. - Senyuman permintaan terus-menerus. - Senyuman kekaguman. - Senyuman kemarahan. - Senyuman kerelaan.

BAGIKANLAH BUNGA-BUNGA Anda

kepada Audiens, maka KESEGARAN

akan MENYELIMUTI Seluruh Ruangan

9. Jangan hilang rasa humor ketika menghadapi berbagai kesulitan.

Bermental baja adalah karunia dari Allah. Hati akan cepat terbuka bagi karakter orang seperti ini. Di antara karakter orang ini adalah bisa dengan mudah melewati situasi sesulit apa pun. Banyak masalah training yang bisa diselesaikan dengan sikap humor, namun ia tidak terjebak ke dalam perdebatan. Humor betul-betul dibutuhkan dalam suasana seperti itu. Filosofinya, tanpa garam, makanan pasti akan terasa hambar.

MEMAKAN KURMA DENGAN TEMPATNYA

Diceritakan bahwa salah seorang ulama shalih mengundang beberapa temannya untuk menghadiri walimah. Lalu, mereka pun duduk sambil memakan korma. Di antara yang duduk adalah Umar yang memakan kurma dan meletakkan tempat korma di depan tuan rumah, sehingga di hadapannya tersedia korma yang banyak. Yang lain tidaklah demikian. Maka, kumpulan korma itu menarik perhatian banyak orang dengan memperhatikan orang itu. Shahibul bait pun tersadarkan dan membaca pertanyaan yang muncul dalam diri mereka,

“Apakah Anda memakan kurma ini?” Maka, ia segera mengisyaratkan kepada tetangga duduknya dan ia pun menjawab, "Ya." Umar pun memakan kurma dengan tempatnya sekalian.

JAWABAN CERDAS ULAMA FIQH AL SYA’BY

Perhatikanlah jawaban-jawaban Al Sya'by terhadap beberapa pertanyaan yang sederhana berikut ini.

Seseorang bertanya tentang mengusap janggut, maka beliau menjawab, “Usaplah dengan jari-jemarimu.”

Maka, orang itu bertanya kembali, “Saya takut itu tidak akan membuatnya basah.” AI Sya'by berkata, “Jika engkau takut demikian, maka selingilah sejak awal malam.”

Seseorang bertanya, “Bolehkah seorang yang berpakaian ihram menggaruk badannya?”

Al Sya'by menjawab, “Ya, boleh.”

Orang itu bertanya lagi, “Berapa ukurannya?”

Al-Sya'by menjawab, “Sampai terlihatlah tulangnya.”

Dalam KONDISI SULIT, HUMOR dan KESEDERHANAAN adalah SOLUSI.

10. Evaluasilah skill komunikasi yang efektif Evaluasilah segala sesuatu yang telah berlalu dan apa yang akan terjadi. Ketahuilah bahwa Anda seorang pembelajar setiap hari. Jangan berhenti belajar dari pengalaman orang dulu.

Inilah evaluasi itu ... !

Contoh-Contoh Situasi Training yang Sulit

1) Suatu kali, saya menjadi pembicara dalam satu training dan saya pun mengutarakan beberapa informasi. Lalu, saya melihat hadirin dan ternyata tampak raut kekecewaan di wajah-wajah mereka. Saya pun beralih ke topik lain dan menjelaskannya dengan teliti. Akan tetapi, respons mereka tetap sama. Maka, saya berkata kepada mereka, “Apakah kalian ingin saya menceritakan sebuah cerita lucu?”

Seorang trainee dengan segera menjawab sambil marah, "Apakah ini yang disebut ceramah? Jadi, tujuan kami ke sini hanya sekadar mendengarkan humor?!”

2) Pada waktu yang telah ditentukan, saya berangkat untuk presentasi. Lalu, saya menanti audiens yang banyak datang terlambat. Baru saja membahas pendahuluan, seseorang masuk ruangan. Terpaksa saya mengulanginya lagi dari awal, baru meneruskan. Pada waktu istirahat, banyak audiens yang mencegat dan bertanya kepada saya, tetapi saya tidak marah sedikit pun. Mereka berhenti bicara sesukanya. Setelah itu, saya pun kembali melanjutkan penjelasan. Tiba-tiba, saya melihat jam tangan, ternyata waktu sudah habis. Padahal, saya baru mengetengahkan seperempat materi!

3) Salah seorang audiens mengabarkan kepada saya tentang dialognya dengan teman duduk di sampingnya. Teman duduknya itu berkata, “Trainer ini masih mentah pengalamannya, sehingga tidak memiliki skill presentasi yang baik. Seluruh peralatannya hanyalah berbentuk suara tinggi dan kemampuan membangkitkan emosi. Oleh sebab inilah, ia tidak datang lagi karena merasa

Seseorang bertemu dengan Al Sya'by yang tengah berdiri sambil berbincang dengan seorang wanita. Maka orang itu bertanya, “Manakah Al Sya'by?”

Maka, Al Sya'by menunjuk wanita itu sambil berkata, “Nih orangnya.”

tidak men- berbagai aspek pokok yang saya jelaskan bahwa materi training dapatkan manfaat apa-apa.

4) Ketika Anda sampai ke tempat training, ternyata tas yang dibawa Anda bukanlah tas yang berisikan peralatan presentasi (slide, pensil, dan lain-lain).

5) Ketika saya ingin menghidupkan projektor, ternyata lampunya terbakar atau tidak ada sumber listrik di tempat training.

6) Ketika saya datang ke tempat training, saya mendapati bahwa para audiens tidak memiliki keterkaitan apa pun dengan materi yang akan saya utarakan.

7) Dalam satu presentasi training dan Anda tengah menayangkan materi di projektor serta melakukan beberapa latihan, salah seorang trainee berkata, “Materi ini telah kami terima hari kemarin”.

8) Ketika asyik menjelaskan materi, Anda mendapati salah seorang trainee yang terlihat mengantuk lalu tidak bisa mengendalikannya sehingga ia tidur pulas.

9) Ketika Anda asyik menjelaskan beberapa pengertian kepada para trainee, salah seorang trainee menyela, “Ini salah, yang benar adalah begini-begini. Pembicaraan ini tidak bermanfaat dan hal inl telah saya pelajari di Amerika dan berbagai training.”

10) Saya meminta kepada salah seorang trainee untuk mempersiapkan materi training. Ketika tiba masa presentasi, terlihat berbagai kelemahan yang disampaikannya. Maka, bermunculanlah berbagai komentar audiens dan mulailah mereka mengejek orang yang bersangkutan.

11) Saya mulai menjelaskan materi training. Tiba-tiba salah seorang trainee menyela saya dengan gaya yang kasar seraya menolak terdiri dari hal-hal tersebut. la berkata, “Materi ini tidak ada hubungannya dengan judul training. Ini adalah tipuan”.

Apakah Anda Trainer yang Progresif? 1) Anda diminta menyampaikan materi pada sebuah training dengan mukadimah

yang panjang dan sebagian materinya terasa kering. a. Sejak awal, Anda sudah menyinggung masalah ini dan menjelaskan

urgensi mukadimah bagi detil-detil praktik. b. Mempersiapkan jawaban ketika ada sanggahan dari trainee. c. Sinergis dalam menjelaskan tanpa komentar. d. Anda pengendali situasi, maka Anda berhak melakukan tindakan apa pun

yang sesuai dengan situasi dan waktu training.

2) Training mengetengahkan satu titik pengalaman dan praktik lapangan Anda yang lama. a. Keluarlah dari batasan-batasan diktat dan teruskan penjelasan dari otak

Anda karena menyembunyikan ilmu itu haram.

b. Patuhilah diktat, mintalah pertanyaan apa saja. Jika seseorang bertanya,

Anda harus pandai merumuskan jawabannya. c. Patuhilah apa yang ditulis sehingga tidak ada perbedaan antara satu poin

dengan poin lainnya. d. Pengalaman Anda dipresentasikan dalam bentuk sentuhan praktik melalui

presentasi yang terfokus dan ringkas.

3) Ketika presentasi, salah seorang bertanya dengan pertanyaan yang tidak ada hubungannya dengan materi. Apa tindakan Anda? a. Menjawab dengan tegas sehingga hal itu tidak terulang kembali. b. Anda minta dia untuk menangguhkan pertanyaan sampai training selesai,

sehingga waktu tidak terbuang. c. Mengabaikan pertanyaan itu. d. Melemparkan pertanyaan itu kepada audiens dan minta mereka untuk

menjawabnya.

4) Setelah training usai, Anda meminta teman Anda untuk menilai performa presentasi. Maka ia menentukan empat kesalahan. Apakah sikap Anda? a. Tidak terlalu menggangap perkataannya itu karena hal itu hanya

pandangan pribadinya. b. Anda kecewa dan ingin mundur dari tugas training. c. Terus berusaha menjauhi berbagai kesalahan Anda. d. Berkonsultasi kepada pakar terkait agar bisa terhindar dari berbagai

kesalahan. Dialogkanlah jawaban Anda bersama teman-teman Anda …

This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com.The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

http://www.daneprairie.com

MMoodduull

11

PPeemmbbiinnaaaann SSuummbbeerr DDaayyaa MMaannuussiiaa BBeerrddaassaarrkkaann PPaarraaddiiggmmaa ““PPrriibbaaddii UUttuuhh””

DDiikkllaatt TTeekknniiss MMaannaajjeemmeenn SSuummbbeerr DDaayyaa MMaannuussiiaa PPeeggaawwaaii NNeeggeerrii SSiippiill ((HHuummaann RReessoouurrccee MMaannaaggeemmeenntt ))

BBeerrsseerrtt ii ff iikkaatt

i

SAMBUTAN DEPUTI BIDANG PEMBINAAN DIKLAT APARATUR

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

Selaku Instansi Pembina Diklat PNS, Lembaga Administrasi Negara senantiasa melakukan penyempurnaan berbagai produk kebijakan Diklat yang telah dikeluarkan sebagai tindak lanjut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS. Wujud pembinaan yang dilakukan di bidang diklat aparatur ini adalah penyusunan pedoman diklat, bimbingan dalam pengembangan kurikulum diklat, bimbingan dalam penyelenggaraan diklat, standarisasi, akreditasi Diklat dan Widyaiswara, pengembangan sistem informasi Diklat, pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat, pemberian bantuan teknis melalui perkonsultasian, bimbingan di tempat kerja, kerjasama dalam pengembangan, penyelenggaraan dan evaluasi Diklat.

Sejalan dengan hal tersebut, melalui kerjasama dengan Departemen Dalam Negeri yang didukung program peningkatan kapasitas berkelanjutan (SCBDP), telah disusun berbagai kebijakan guna lebih memberdayakan daerah seperti peningkatan kapasitas institusi, pengelolaan dan peningkatan SDM melalui penyelenggaraan Diklat teknis, pengembangan sistem keuangan, perencanaan berkelanjutan dan sebagainya.

Dalam hal kegiatan penyusunan kurikulum diklat teknis dan modul diklatnya melalui program SCBDP telah disusun sebanyak 24 (dua puluh empat) modul jenis diklat yang didasarkan kepada prinsip competency based training. Penyusunan kurikulum dan modul diklat ini telah melewati proses yang cukup panjang melalui dari penelaahan data dan informasi awal yang diambil dari berbagai sumber seperti Capacity Building Action Plan (CBAP) daerah yang menjadi percontohan kegiatan SCBDP, berbagai publikasi dari berbagai media, bahan training yang telah dikembangkan baik oleh lembaga donor, perguruan tinggi, NGO maupun saran dan masukan dari berbagai pakar dan tenaga ahli dari berbagai bidang dan disiplin ilmu, khususnya yang tergabung dalam anggota Technical Review Panel (TRP).

Disamping itu untuk lebih memantapkan kurikulum dan modul diklat ini telah pula dilakukan lokakarya dan uji coba/pilot testing yang dihadiri oleh para pejabat daerah maupun para calon fasilitator/trainer.

Dengan proses penyusunan kurukulum yang cukup panjang ini kami percaya bahwa kurikulum, modul diklatnya berikut Panduan Fasilitator serta Pedoman Umum Diklat Teknis ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan pelatihan di daerah masing-masing.

ii

Harapan kami melalui prosedur pembelajaran dengan menggunakan modul diklat ini dan dibimbing oleh tenaga fasilitator yang berpengalaman dan bersertifikat dari lembaga Diklat yang terakreditasi para peserta yang merupakan para pejabat di daerah akan merasakan manfaat langsung dari diklat yang diikutinya serta pada gilirannya nanti mereka dapat menunaikan tugas dengan lebih baik lagi, lebih efektif dan efisien dalam mengelola berbagai sumber daya di daerahnya masing-masing.

Penyempurnaan selalu diperlukan mengingat dinamika yang sedemikian cepat dalam penyelenggaraan pemerintahan negara. Dengan dilakukannya evaluasi dan saran membangun dari berbagai pihak tentunya akan lebih menyempurnakan modul dalam program peningkatan kapasitas daerah secara berkelanjutan.

Semoga dengan adanya modul atau bahan pelatihan ini tujuan kebijakan nasional utamanya tentang pemberian layanan yang lebih baik kepada masyarakat dapat terwujud secara nyata.

iii

KATA PENGANTAR DIREKTUR JENDERAL OTONOMI DAERAH

Setelah diberlakukannya UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, yang kemudian diganti dengan UU Nomor 32 Tahun 2004, telah terjadi perubahan paradigma dalam pemerintahan daerah, yang semula lebih berorientasi sentralistik menjadi desentralistik dan menjalankan otonomi seluas-luasnya. Salah satu aspek penting kebijakan otonomi daerah dan desentralisasi adalah peningkatan pelayanan umum dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat, dan meningkatkan daya saing daerah.

Berdasarkan pengalaman penyelenggaraan pemerintahan di banyak negara, salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan otonomi daerah adalah kapasitas atau kemampuan daerah dalam berbagai bidang yang relevan. Dengan demikian, dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kepada masyarakat dan peningkatan daya saing daerah diperlukan kemampuan atau kapasitas Pemerintah Daerah yang memadai.

Dalam rangka peningkatan kapasitas untuk mendukung pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah, pada tahun 2002 Pemerintah telah menetapkan Kerangka Nasional Pengembangan dan Peningkatan Kapasitas Dalam Mendukung Desentralisasi melalui Keputusan Bersama Menteri Dalam Negeri dan Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala Bappenas. Peningkatan kapasitas tersebut meliputi sistem, kelembagaan, dan individu, yang dalam pelaksanaannya menganut prinsip-prinsip multi dimensi dan berorientasi jangka panjang, menengah, dan pendek, serta mencakup multistakeholder, bersifat demand driven yaitu berorientasi pada kebutuhan masing-masing daerah, dan mengacu pada kebijakan nasional.

Dalam rangka pelaksanaan peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah, Departemen Dalam Negeri, dengan Direktorat Jenderal Otonomi Daerah sebagai Lembaga Pelaksana (Executing Agency) telah menginisiasi program peningkatan kapasitas melalui Proyek Peningkatan Kapasitas yang Berkelanjutan untuk Desentralisasi (Sustainable Capacity Building Project for Decentralization/SCBD Project) bagi 37 daerah di 10 Provinsi dengan pembiayaan bersama dari Pemerintah Belanda, Bank Pembangunan Asia (ADB), dan dari Pemerintah RI sendiri melalui Departemen Dalam Negeri dan kontribusi masing-masing daerah. Proyek SCBD ini secara umum memiliki tujuan untuk meningkatkan kapasitas Pemerintah Daerah dalam aspek sistem, kelembagaan dan individu SDM aparatur Pemerintah Daerah melalui penyusunan dan implementasi Rencana Tindak Peningkatan Kapasitas (Capacity Building Action Plan/CBAP).

iv

Salah satu komponen peningkatan kapasitas di daerah adalah Pengembangan SDM atau Diklat bagi pejabat struktural di daerah. Dalam memenuhi kurikulum serta materi diklat tersebut telah dikembangkan sejumlah modul-modul diklat oleh Tim Konsultan yang secara khusus direkrut untuk keperluan tersebut yang dalam pelaksanaannya disupervisi dan ditempatkan di Lembaga Administrasi Negara (LAN) selaku Pembina Diklat PNS.

Dalam rangka memperoleh kurikulum dan materi diklat yang akuntabel dan sesuai dengan kebutuhan daerah, dalam tahapan proses pengembangannya telah memperoleh masukan dari para pejabat daerah dan telah diujicoba (pilot test), juga melibatkan pejabat daerah, agar diperoleh kesesuaian/relevansi dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh para pejabat daerah itu sendiri. Pejabat daerah merupakan narasumber yang penting dan strategis karena merupakan pemanfaat atau pengguna kurikulum dan materi diklat tersebut dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Kurikulum dan meteri diklat yang dihasilkan melalui Proyek SCBD ini, selain untuk digunakan di lingkungan Proyek SCBD sendiri, dapat juga digunakan di daerah lainnya karena dalam pengembangannya telah memperhatikan aspek-aspek yang berkaitan dengan pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah. Selain itu juga dalam setiap tahapan proses pengembangannya telah melibatkan pejabat daerah sebagai narasumber.

Dengan telah tersedianya kurikulum dan materi diklat, maka pelaksanaan peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah, khususnya untuk peningkatan kapasitas individu SDM aparatur daerah, telah siap untuk dilaksanakan. Diharapkan bahwa dengan terlatihnya para pejabat daerah maka kompetensi mereka diharapkan semakin meningkat sehingga pelayanan kepada masyarakat semakin meningkat pula, yang pada akhirnya kesejahteraan masyarakat dapat segera tercapai dengan lebih baik lagi.

v

DAFTAR ISI

Sambutan Deputy IV - LAN ........................................................................................... i

Kata Pengantar Dirjen Otonomi Daerah - Depdagri.................................................. iii

Daftar Isi ..................................................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................. 1

A. Deskripsi Singkat ........................................................................................ 1

B. Hasil Belajar................................................................................................ 1

C. Indikator Hasil Belajar ................................................................................ 1

D. Pokok Bahasan............................................................................................ 2

BAB II TANTANGAN ZAMAN PERADABAN MANUSIA DAN

IMPLIKASINYA PADA PEMBINAAN SDM.............................................. 3

A. Lima Zaman Peradaban Manusia................................................................ 3

B. Implikasi Peninggalan Zaman Industri pada Pembinaan SDM di

Zaman Sekarang.......................................................................................... 8

BAB III PARADIGMA ’PRIBADI UTUH”............................................................... 13

A. Pengertian Dan Latar Belakang ................................................................ 13

B. Paradigma ”Pribadi Utuh” sebagai Solusi Pemecahan Masalah

Pembinaan SDM ....................................................................................... 16

BAB IV MENGEKSPRESIKAN PARADIGMA “PRIBADI UTUH”

DALAM PEMBINAAN SDM ....................................................................... 36

A. Visi ............................................................................................................ 37

B. Disiplin...................................................................................................... 39

C. Gairah........................................................................................................ 40

D. Nurani ....................................................................................................... 41

E. Suara Panggilan Jiwa ................................................................................ 45

Daftar Pustaka

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Deskripsi Singkat

Modul Pembinaan Sumberdaya Manusia Berdasarkan Paradigma “Pribadi Utuh”, dimaksudkan untuk membuka wawasan dan cakrawala baru dalam pembinaan SDM, khususnya Pembinaan Aparatur Pemerintah melalui penerapan Paradigma “Pribadi Utuh”.

Pembinaan SDM Berdasarkan Paradigma “Pribadi Utuh” dimaksud mencakup pemahaman terhadap Tantangan Zaman Peradaban Manusia dan implikasinya pada Pembinaan SDM, Konsep Paradigma “Pribadi Utuh” dan upaya untuk meningkatkan kemampuan mengekspresikan Paradigma ”Pribadi Utuh” di dalam pembinaan SDM (Aparatur Pemerintah) meliputi kemampuan mengembangkan empat kecerdasan manusia yaitu Physical Quotient (PQ), Intelligence Quotient (IQ), Emotional Quotient (EQ) dan Spritual Quotient (SQ) agar mampu membangun komitmen yang kuat terhadap Visi, Disiplin, Gairah/Semangat/Etos Kerja/Kecintaan dan Pengembangan Nurani untuk senantiasa berpegang pada Prinsip.

Modul inipun dimaksudkan pula sebagai pengantar dan pembuka wawasan dan cakrawala baru dalam mendalami pembelajaran Modul 2 (Pembinaan Jiwa Korps, Kode Etik dan Disiplin PNS), Modul 3 (Kompetensi Jabatan PNS) dan Modul 4 (Pengembangan Budaya Kerja Aparatur)

B. Hasil Belajar

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan mampu mengekspresikan paradigma “Pribadi Utuh” dalam Pembinaan Aparatur Pemerintah mencakup penyadaran dan pengembangan keempat kecerdasan manusia Physical Quotient (PQ), Intelligence Quotient (IQ), Emotional Quotient (EQ) dan Spritual Quotient (SQ) ), agar mampu membangun komitmen yang kuat terhadap Visi, Disiplin, Gairah / Semangat / Etos Kerja / Kecintaan dan Pengembangan Nurani untuk senantiasa berpegang pada Prinsip.


Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan dapat :

1. Menjelaskan lima zaman peradaban manusia

2. Menjelaskan Implikasi peninggalan zaman industri pada pembinaan SDM di abad ini.

3. Menerapkan konsep Paradigma ”Pribadi Utuh” meliputi :

a. Memahami Latar belakang Paradigma Pribadi Utuh

b. Mengekspresikan konsep ”Pribadi Utuh”

2

c. Mengekspresikan konsep Kebebasan dan Kemampuan Memilih

d. Mengekspresikan konsep Prinsip-Prinsip Universal

e. Mengekspresikan konsep Empat Kecerdasan Alamiah Manusia

4. Mengekspresikan konsep paradigma ”Pribadi Utuh” dalam pembinaan SDM (Aparatur Pemerintah) meliputi :

a. Visi

b. Disiplin

c. Gairah

d. Nurani

D. Pokok Bahasan

1. Tantangan Zaman Peradaban Manusia dan implikasinya pada pembinaan SDM.

a. Lima Zaman Peradaban Manusia

b. Implikasi peninggalan zaman Industri pada pembinaan SDM di abad ini

2. Paradima “Pribadi Utuh”

a. Latar Belakang Paradigma “Pribadi Utuh”

b. Pribadi Utuh

c. Kebebasan dan kemampuan Memilih

d. Prinsip-Prinsip Universal

e. Empat Kecerdasan

3. Mengekspresikan Paradigma “Pribadi Utuh” dalam pembinaan SDM

a. Visi

b. Disiplin

c. Gairah

d. Nurani

3

BAB II TANTANGAN ZAMAN PERADABAN MANUSIA DAN

IMPLIKASINYA PADA PEMBINAAN SDM

A. Lima Zaman Peradaban Manusia

Itu adalah daftar keluhan atau penderitaan yang umum ditemukan pada banyak organisasi, tak peduli apakah itu organisasi bisnis, organisasi pemerintah dan juga masyarakat.

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu : 1. Menjelaskan lima zaman peradaban manusia 2. Menjelaskan kerangka pikir ”Kebendaan” peninggalan zaman Industri 3. Menjelaskan implikasi peninggalan zaman industri pada pembinaan SDM di

abad sekarang ini.

Aku terperangkap dalam rutinitas yang menjemukan

Aku tak punya kehidupan, tenagaku habis, capek sekali…

Penghasilanku tak pernah cukup, aku tak pernah bergerak maju

Tak seorangpun mengerti aku dan tak seorangpun menghargaiku

Bosku tidak tahu kemampuanku yang sesungguhnya

Aku merasa tak diperlukan

Mereka cuma memerasku, mereka cuma butuh tenagaku, mereka tidak menghargaiku

Aku frustasi, loyo dan tak bersemangat

Aku merasa hampa, hidupku tak bermakna, ada sesuatu yang hilang

Aku merasa tidak berarti, ada atau tidak ada aku tak ada bedanya

Aku ingin membahagiakan keluargaku, tapi penghasilanku sudah dipatok..

Aku marah, aku takut, aku tak sanggup kalau kehilangan pekerjaan

Aku bosan dan kesepian

Aku selalu merasa diburu-buru, semuanya serba mendesak

Dunia terasa pengap, aku merasa didikte terus menerus

Aku muak dengan politik di kantor yang suka menikam dari belakang, menggunting dalam lipatan, dan penuh dengan para penjilat

Bosku cuma mencari-cari kesalahan, tidak beri petunjuk yang jelas

Aku Cuma dituntut untuk menghasilkan kerja yang bagus, tapi tanpa diberi sarana yang cukup

Bosku pilih kasih dan tahunya hanya menuntut dan menuntut

Rasanya aku tak bisa mengubah keadaanku

Yaah, aku Cuma bisa pasrah

Aku tak punya pilihan, aku harus turuti apa kata Bos

Kita tak bisa menentang arus..

Aku banyak melihat ketidak - adilan

4

Harris Interactive – organisator jajak pendapat yang dinamai Harris Pool melakukan jajak pendapat kepada 23.000 penduduk Amerika yang bekerja secara penuh di berbagai industri penting dan area fungsional penting dengan menggunakan Kuesioner Xq (Execution Quotient) = Kecerdasan Pelaksanaan.

Inilah bagian kecil dari hasil jajak pendapat tersebut ;

Alasannya :

Bayangkan seandainya organisasi itu sebuah Tim Sepak bola ….., berarti hanya akan ada empat orang dari sebelas pemain di lapangan yang mengetahui apa tujuan mereka berada di tengah lapangan. Hanya dua orang dari sebelas pemain yang peduli, hanya dua orang yang tahu posisi apa yang sedang mereka mainkan, dan tahu dengan tepat apa yang harus mereka lakukan. Artinya kecuali dua orang itu, yang lainnya atau sembilan orang sisanya sedang bertanding melawan timnya sendiri, bukan melawan lawan tandingnya. Hasilnya tentu sudah dapat kita bayangkan.

Hanya 37 persen yang mengatakan bahwa mereka memiliki pemahaman yang jelas mengenai apa yang sebenarnya hendak

dicapai oleh organisasi mereka.

Hanya 1 dari 5 yang merasa antusias mengenai tujuan Tim dan Organisasi mereka

Hanya 1 dari 5 bahwa mereka melihat hubungan yang jelas antara tugas-tugas mereka dengan tujuan Tim maupun Organisasi mereka

Hanya setengah dari mereka yang merasa puas dengan pekerjaan yang telah mereka selesaikan pada setiap akhir minggu

Hanya 15% yang merasa bahwa organisasi mereka sepenuhnya memungkinkan mereka untuk mengejar tujuan-tujuan kunci

Hanya 15% yang merasa bahwa mereka bekerja dalam lingkungan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi

Hanya 17 % yang merasa bahwa organisasi mereka mendorong komunikasi terbuka yang menghormati gagasan yang berbeda, yang semuanya bermuara pada terciptanya gagasan-gagasan baru yang lebih baik

Hanya 10% yang merasa bahwa organisasi mereka memastikan bahwa orang-orangnya bertanggungjawab atas hasil yang harus dicapainya.

Hanya 20 % yang benar-benar mempercayai organisasi di mana mereka bekerja

Hanya 13% yang memiliki hubungan kerja yang amat kooperatif dan ditandai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dengan kelompok atau departemen lain

5

Kondisi ini terjadi pada organisasi-organisasi besar di Amerika, sebuah negara adikuasa yang telah begitu maju dan modern. Bagaimana dengan negara kita? Apakah kondisi ini seperti ini mungkin terjadi juga pada organisasi anda?

Dunia sudah amat berubah, tantangan dan kompleksitas yang kita hadapi dalam kehidupan dan hubungan-hubungan pribadi, dalam keluarga, dalam kehidupan profesional, dalam aparatur pemerintah dan dalam organisasi-organisasi kita sungguh luar biasa besarnya. Pada kenyataannya, banyak orang menandai di akhir abad dua puluh tepatnya di tahun 1989, tahun di mana kita menyaksikan runtuhnya Tembok Berlin, dianggap sebagai awal Abad Informasi, lahirnya realitas baru, lautan perubahan, begitu banyak hal yang berarti..... sungguh suatu era baru.

Kita yang hidup sekarang ini menjadi saksi dua perubahan yang paling besar dalam sejarah manusia. Peter Drucker, salah seorang pemikir manajemen paling besar di zaman kita ini, mengatakan :

Untuk memahami masalah inti dan implikasi yang amat mendalam dari ramalan Peter Drucker

Peter Drucker :

“Hanya dalam beberapa ratus tahun, ketika sejarah kita ditulis dengan perspektif jangka panjang,

amat mungkin bahwa kejadian yang paling penting yang akan dilihat oleh para sejarawan bukanlah teknologi, bukan internet,

bukan perdagangan secara elektronik, melainkan :

perubahan dalam kondisi manusiawi, yang belum pernah terjadi sebelumnya.

Untuk pertama kalinya, secara harfiah,

akan ada begitu banyak orang yang jumlahnya berkembang dengan pesat,

dan semuanya memiliki pilihan. Untuk pertama kalinya,

MEREKA NANTI HARUS MENGELOLA DIRI MEREKA SENDIRI Dan masyarakat sama sekali tidak siap untuk itu

6

Kita harus memahami konteks sejarah

5 (LIMA) ZAMAN PERADABAN MANUSIA :

1. Zaman Berburu dan Mengumpulkan Makanan 2. Zaman Pertanian 3. Zaman Industri 4. Zaman Pekerja Pengetahuan 5. Zaman Kebijaksanaan ( sedang dimulai)

1. Zaman Berburu dan Mengumpulkan Makanan

)

)

Dalam peralihan zaman, 90% pemburu kehilangan mata pencaharian

2. Zaman Pertanian )

)

Dalam peralihan zaman, 90% petani kehilangan mata pencaharian

3. Zaman Industri )

)

Dalam peralihan zaman, 90% Pekerja Manual di sektor Industri kehilangan mata pencaharian digantikan oleh pekerja pengetahuan

4. Zaman Pekerja Informasi / pengetahuan

)

)

)

)

)

)

Dalam peralihan sekarang ini, tuntutannya adalah peningkatan produktivitas para pekerja pengetahuan. Dalam prakteknya, masih banyak manajemen dan kepemimpinan yang masih menggunakan kerangka pikir dan praktek ”kebendaan” peninggalan Zaman Industri

5. Zaman Kebijaksanaan ( sedang dimulai)

7

Sumbangan manajemen yang paling penting dan sungguh unik di abad ke-20 adalah peningkatan lima puluh kali lipat dalam produktivitas dari PARA PEKERJA MANUAL di pabrik-pabrik.

Sumbangan manajemen paling yang paling penting yang harus dilakukan di abad ke-21 adalah juga meningkatkan produktivitas KERJA PENGETAHUAN dan PEKERJA PENGETAHUAN.

Harta paling berharga perusahaan abad ke-20 adalah peralatan produksinya. Harta paling berharga dari institusi abad kr ke-21, entah ituinstitusi itu bisnis atau bukan, adalah para pekerja pengetahuan dan produktivitas mereka.

Sejarawan besar Arnold Yoynbee, mengatakan bahwa anda bisa saja merangkum sejarah masyarakat dan institusi di dalamnya dalam empat kata, yaitu : Nothing fails like success – Tak ada sesuatu yang gagal seperti keberhasilan.

Dengan kata lain, bila anda menghadapi tantangan dan tanggapan anda setara dengan tantangannya, itu disebut sukses atau keberhasilan. Tetapi, begitu anda menghadapi tantang baru, tanggapan yang lama, yang dulu membawa ke keberhasilan, ternyata tidak akan jalan dan tidak membawanya ke keberhasilan seperti dulu. Itulah sebabnya dia disebut kegagalan.

Sekarang kita hidup di zaman Pekerja Pengetahuan, tetapi menjalankan organisasi kita dengan dengan mengikuti model Zaman Industriyang bersifat mengontrol, yang sifatnya benar-benar mengekang pemanfaatan sepenuhnya potensi manusiawi.

Kerangka pikir zaman industri yang masih mendominasi tempat kerja di zaman ini, sama sekali tidak akan jalan di zaman Pekerja Pengetahuan, dan di di masa ekonomi baru zaman kita sekarang. Harta dan pendorong utama dari kemakmuran ekonomi di Zaman Industri adalah Mesin dan Modal.

keduanya adalah benda. Di zaman itu, para pekerja manusia dikontrol dan dirotasi atau diganti dengan mudah, karena pasokan tenaga kerja berlimpah melampaui kebutuhan akibat dari kemajuan teknologi mesin. Orang sebagai pekerja diharuskan melayani mesin, tunduk pada prosedur kerja mesin yang sangat ketat. Manusia lalu menjadi seperti benda, yang diperlukan adalah keterampilan tubuhnya saja, bukan pikirannya, bukan hatinya dan bukan jiwanya. Tanpa disadari kita telah menurunkan derajat diri kita, derajat manusia.

Di zaman sekarang ini masih banyak praktek-praktek manajemen modern kita yang berasal dari Zaman Industri yang memberi kita keyakinan bahwa kita harus mengontrol dan mengelola manusia. Hal ini juga yang membentuk pandangan kita mengenai manajemen akuntansi, sedemikian rupa sehingga manusia dianggap biaya, sementara mesin dianggap sebagai aset. Dalam akuntansi, dan perhitungan rugi-laba, manusia diletakkan sebagai pengeluaran, sedangan mesin dan peralatan diletakkan dalam pembukuan sebagai investasi.

8

Kenyataan sekarang ini masih banyak institusi yang membawa kerangka pikir ”kebendaan” peninggalan Zaman Industri ini dalam praktek – praktek manajemennya. Tidak Cuma itu, orang-orangpun membawa kerangka pikir yang bersifat mengontrol ini itu sering mendominasi cara kita berkomunikasi dan berhubungan dengan sesama, dengan pasangan kita di rumah, serta mendominasi cara mengelola, memotivbasi dan mendisiplinkan anak-anaknya.

B. Implikasi Peninggalan Zaman Industri Pada Pembinaan SDM Di Zaman Sekarang

Sekarang ini adalah Zaman Pekerja Pengetahuan, namun masih banyak para manajer saat ini yang menerapkan model kontrol Zaman Industri itu terhadap para Pekerja Pengetahuan. Banyak orang yang memegang otoritas tidak mengetahui apa sesungguhnya nilai dan potensi orang-orangnya, dan tidak memeiliki pemahaman

KERANGKA PIKIR “KEBENDAAN”

Peninggalan Zaman Industri

Alat pendorong utama kemakmuran ekonomi di zaman industri adalah Mesin dan Modal = benda

Manusia dipandang sebagai alat produksi, bila tidak efisien setiap saat dapat diganti oleh orang yang lebih baik. Manusia dipandanghanya sebagai sesosok benda hidup.

Di bidang motivasi lahir teori “wortel dan cambuk”. Yang berprestasi diberi hadiah “wortel” sedangkan yang salah diberi hukuman “cambuk” Bagai seekor keledai di depan digantungkan wortel, sedangkan di belakang ditakut-takuti dengan “cambuk” agar sang keledai mau berlari cepat.

bahasa yang lebih bergengsinya “reward and punishment”

Di bidang keuangan, menghasilkan perencanaan keuangan terpusat, hieraraki dan birokrasi dibentuk untuk “mewujudkan angka-angka”….., suatu proses reaktif yang sudah ketinggalan zaman, yang hanya menghasilkan budaya “asal bos senang” dan “ aji mumpung” yang akan bermuara pada sikap “ belanjakan uang sampai habis, agar anggaran tahun depan kita tidak dikurangi” dan menutup-nutupi kebobrokan organisasi.

Para Manajer di zaman peralihan Pekerja Pengetahuan saat ini masih menerapkan model kontrol Zaman Industri, seperti terhadap pekerja manual

9

yang utuh dan tepat mengenai Kodrat Manusia, sehingga banyak di antara mereka yang mengelola manusia sebagaimana mereka mengelola barang.

APA YANG AKAN TERJADI BILA ANDA MENGELOLA MANUSIA SEPERTI ANDA MENGELOLA BARANG?

Kebanyakan orang memandang bahwa Kepemimpinan sebagai suatu posisi, dan karena itu tidak memandang diri mereka sebagai seorang pemimpin.

Kebanyakan orang berpikir bahwa hanya pihak yang memegang otoritaslah yang berhak memutuskan apa yang harus dikerjakan.

Kebanyakan mereka menunggu perintah atau petunjuk dari orang yang memiliki jabatan formal tentang apa yang harus dikerjakan. Mereka hanya menanggapinya sesuai petunjuk.

Konsekuensinya, mereka akan disalahkan pemimpin formalnya apabila ada kesalahan atau hal yang tidak beres, dan akan dipuji-pujinya atau dihargai bila mereka bisa membuat hal-hal berjalan baik sesuai keinginan pemimpinnya. Lalu para pemimpin formal akan berterima kasih kepada orang-orang tersebut atas ” kerjasama dan dukungan mereka”

Konsekuensi lainnya, mereka jadi kehilangan inisiatif untuk bertindak, untuk berbuat. Mungkin semula mereka merasa takut salah untuk bertindak, takut dianggap indisipliner, namun dalam jangka waktu yang lama dan dikungkung oleh sistem tersebut, maka ketiadaan inisiatif ini menjadi sebuah kebiasaan.

Keengganan untuk mengambil inisiatif, keengganan untuk berbuat dan bertindak tanpa harus disuruh atau diperintah ini menjadi begitu meluas, terjadi di segala bidang kehidupan kantor.

Kondisi ini hanya memperbesar keharusan para pemimpin formal untuk selalu mengarahkan atau mengelola bawahan mereka. Mereka percaya bahwa itulah yang harus mereka lakukan agar para pengikutnya mau bekerja.

10

Pada organisasi-organisasi terbaikpun dijangkiti Masalah ini. Kesakitan yang muncul dari masalah ini menjadi akut karena adanya pengaruh dari perubahan yang terjadi di dunia ini.

MASALAH ini menyangkut Organisasi, Hubungan dan Pribadi.

Organisasi :

1. Pada Tataran Organisasi : Falsafah Manajemen yang menekankan pada ”Pengendalian” akan menentukan Kinerja, Komunikasi, Kompensasi /

SIKLUS INI DENGAN CEPAT AKAN MEMBESAR MENJADI KO-DEPENDENSI

Kelemahan yang dimiliki oleh masing-masing pihak saling mendukung, dan pada akhirnya juga membenarkan perilaku perilaku pihak lainnya.

Semakin ketat seorang manajer melakukan kontrol, merekapun semakin menguatkan dan membangkitkan perilaku yang mengharuskan adanya kontrol yang lebih besar.

Budaya Ko- Dependensi yang berkembang di situ akhirnya dilembagakan sedemikian rupa sampai tak seorangpun bertanggungjawab

Sejalan dengan waktu, pemimpin maupun para pengikutnya menguatkan peran mereka masing-masing dalam suatu “perjanjian” yang terjadi secara tidak disadari.

Mereka saling menggembosi kekuatan mereka, dengan kepercayaan bahwa orang lain harus “berubah dulu” sebelum lingkungan mereka sendiri dapat menjadi baik.

Persekongkolan gelap seperti ini ada di mana-mana. Tidak banyak orang yang cukup berani untuk menyatakan bahwa : ITU...... ada dalam diri mereka.

Bila mereka mendengar masalah itu dikemukakan, secara spontan mereka akan melihat ke luar diri mereka.

INILAH YANG DINAMAKAN ”LINGKARAN SETAN KO-DEPENDENSI”

11

Imbalan, Pelatihan, Informasi dan Sistem-sistem inti lainnya di dalam organisasi tersebut, dan pada dasarnya mengekang bakat dan suara kita.

2. Falsafah Kendali ini berakar dari zaman Industri yang masih menjadi pola pikir manajemen di era sekarang ini, atau ”Pola Pikir Kebendaan dari Zaman Industri”

Hubungan :

1. Pada Tataran Hubungan : Kebanyakan Organisasi dipenuhi dengan ko-dependensi. Tidak ada kepercayaan, dan banyak orang juga kekurangan keahlian maupun perangkat pikir yang tepat untuk berbuat sesuai dengan bakat mereka secara otentik dan kreatif karena dibatasi ”pengendalian”. Hal ini diperparah dengan tumbuhnya persaingan yang ketat dan sering tidak sehat sehingga menumbuhkan mentalitas berkekurangan (scarcity mentality), yang membuat banyak orang tidak mampu merasakan kebahagiaan dalam hidupnya.

Pribadi :

1. Pada tataran Pribadi : Sebenarnya dalam organisasi tersebut terdapat banyak orang berbakat, cerdas, dan kreatif, tapi kebanyakan dari mereka merasa gerah, tertekan, merasa kurang dihargai, dan tidak terinspirasi.

2. Mereka frustasi, dan menjadi tidak percaya bahwa mereka memiliki kekuatan dan kemampuan untuk mengubah lingkungannya.

KENAPA…? Begitu banyak orang yang merasa tidak puas dalam pekerjaan mereka. Begitu banyak organisasi yang tidak bisa menarik manfaat dari bakat,

kecerdasan, kecerdikan dan kreativitas orang-orang di dalamnya, dan

tidak pernah menjadi organisasi yang benar-benar hebat dan bertahan lama ?

John Gardner : Kebanyakan organisasi yang sakit telah mengembangkan kebutaan

fungsional terhadap berbagai kekurangan mereka sendiri. Mereka tidak menderita bukan karena mereka tidak bisa memecahkan

masalah melainkan karena mereka TIDAK BISA MELIHAT MASALAH mereka.

MENGAPA BEGITU?

Menurut : Albert Einstein :

Masalah penting yang kita hadapi, tidak dapat dipecahkan pada aras pemikiran yang sama seperti yang kita pakai ketika menciptakan masalah

tersebut

12

SITUASI DI ATAS

Bermula dari kesalahan menggunakan PARADIGMA Banyak Organisasi yang menggunakan Paradigma yang tidak komplit

mengenai siapa sesungguhnya kita ini, Yaitu

Paham Dasar kita tentang Kodrat Manusia

Apabila anda ingin melakukan perubahan kecil-kecilan, sedikit demi sedikit, lakukan sesuatu pada Praktik, Tingkah Laku dan Sikap.

TETAPI, Bila anda ingin membuat pebaikan besar yang amat berarti,

Lakukan sesuatu pada PARADIGMA.

13

BAB III PARADIGMA ’PRIBADI UTUH”

A. Pengertian Dan Latar Belakang

Pengertian :

Paradigma berasal dari kata Yunani : Paradeigma.

Secara umum dipakai untuk menyebut persepsi, asumsi, teori, cara pandang, kerangka acuan atau kacamata yang anda gunakan untuk memandang dunia.

Paradigma ibarat PETA untuk suatu kota atau kawasan. Bila kita menggunakan peta yang salah dan tidak tepat, betapapun kerasnya anda berusaha untuk mencapai tujuan, atau betapapun positifnya pikiran anda,anda tetap akan tersesat.

PARADIGMA PRIBADI UTUH PARADIGMA ini berangkat dari pemahaman :

Adalah suatu kenyataan yang mendasar bahwa MANUSIA bukanlah benda atau barang yang selalu perlu dimotivasi dan dikendalikan.

Manusia memiliki empat dimensi, yaitu : Tubuh, Pikiran, Hati dan Jiwa

Semua filsafat dan agama, baik Barat maupun Timur, sejak awal sejarah, pada dasarnya mencatat keempat dimensi tersebut : Fisik(Ekonomi), Mental, Sosial (Emosional) dan Spiritual. Seringkali digunakan istilah yang berbeda, tetapi semuanya mencerminkan empat dimensi kehidupan yang universal.

Hal ini juga mencerminkan adanya empat kebutuhan / motivasi dasar manusia, yaitu :

- kebutuhan untuk bertahan hidup. - Kebutuhan untuk menyayangi (hubungan / pertalian /relasi) - Kebutuhan untuk belajar (tumbuh dan berkembang) - Kebutuhan untuk meninggalkan nama baik (memberi

makna pada kehidupan(nya), memberikan sumbangan yang berarti / beramal.

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu Menerapkan konsep Paradigma ”Pribadi Utuh” meliputi : a. Memahami Latar belakang Paradigma Pribadi Utuh b. Mengekspresikan konsep ”Pribadi Utuh” c. Mengekspresikan konsep Kebebasan dan Kemampuan Memilih d. Mengekspresikan konsep Prinsip-Prinsip Universal e. Mengekspresikan konsep Empat Kecerdasan Alamiah Manusia

14

Latar Belakang Paradigma ”Pribadi Utuh” :

PARADIGMA ini berangkat dari pemahaman :

Adalah suatu kenyataan yang mendasar bahwa MANUSIA bukanlah benda atau barang yang selalu perlu dimotivasi dan dikendalikan.

Manusia memiliki empat dimensi, yaitu : Tubuh, Pikiran, Hati dan Jiwa

Semua filsafat dan agama, baik Barat maupun Timur, sejak awal sejarah, pada dasarnya mencatat keempat dimensi tersebut : Fisik(Ekonomi), Mental, Sosial (Emosional) dan Spiritual. Seringkali digunakan istilah yang berbeda, tetapi semuanya mencerminkan empat dimensi kehidupan yang universal.

Hal ini juga mencerminkan adanya empat kebutuhan / motivasi dasar manusia, yaitu:

1. Kebutuhan untuk bertahan hidup.

2. Kebutuhan untuk menyayangi (hubungan / pertalian /relasi)

3. Kebutuhan untuk belajar (tumbuh dan berkembang)

4. Kebutuhan untuk meninggalkan nama baik (memberi makna pada kehidupan(nya), memberikan sumbangan yang berarti / beramal.

MENGAPA PARADIGMA KEBENDAAN GAGAL MENGOPTIMALISASIKAN KINERJA MANAJEMEN ?

Jawabannya Sederhana : KARENA,

ORANG-ORANG PUNYA PILIHAN.

15

1. Kita telah menjelajahi keempat ranah (bagian) Paradigma Pribadi Utuh

Tubuh, Pikiran, Hati dan Jiwa

2. Hal penting, adalah : Apabila anda mengabaikan satu saja dari keempat bagian kodrat manusia itu, Anda telah menjadikan manusia sebagai “benda” atau “barang”

3. Lantas, apa yang anda lakukan terhadap benda atau barang? Anda harus mengendalikannya, mengelolanya, memotivasinya dengan ”hadiah” dan ”hukuman”. Dan inilah peninggalan tradisi budaya zaman industri yang masih kuat melekat dalam manajemen sumberdaya manusia hingga saat ini.

4. Dari hasil telaahan Stephen R Covey, di banyak negara ditemukan bahwa jawaban dari kelima skenario di atas kebanyakannya berkisar pada tiga katogi terbawah yaitu : Memberontak atau Keluar, Menurut tapi menggerutu dan culas, dan mematuhi peraturan / memenuhi kewajiban dengan terpaksa.

5. Tiga pilihan teratas (Bekerjasama dengan sukarela, Mempunyai komitmen sepenuh hati atau Mencurahkan Semangat dan Kegairahan yang Kreatif)

APA PILIHAN ANDA

BILA ANDA DIHADAPKAN PADA 5 (LIMA) SKENARIO INI?

1. Di tempat kerja, ANDA tidak diperlakukan dengan adil. Banyak permainan politik yang berlangsung dalam kantor Anda; ada nepotisme; ada persekongkolan sekelompok orang-orang; sistem penggajian dan honorarium tidak adil dan tidak jujur; gaji Andapun tidak dengan tepat mencerminkan besarnya sumbangan kerja anda untuk kantor Anda. Apa kira-kira pilihan Anda?

2. Seandainya Anda mendapat gaji dengan adil, tapi anda diperlakukan tidak baik, Anda tidak dihormati; perlakuan terhadap diri anda berubah-ubah, kadang-kadang semena-mena, banyak hal yang tidak terduga bagaimana suasana hati bos atasan Anda. Apa kira-kira pilihan Anda?

3. Seandainya Anda digaji dengan adil dan diperlakukan dengan baik, tetapi pendapat-pendapat anda tidak pernah digubris. Dengan kata lain “tubuh” dan “hati” Anda dihargai, tetapi buah pikiran Anda dianggap sepi, dianggap tidak atau kurang bermutu. Apa kira-kira pilihan Anda?

4. Anda digaji dengan adil, diperlakukan dengan baik, Andapun dilibatkan untuk pemikiran-pemikiran yang kreatif, tetapi Anda diharuskan untuk “menggali lubang” tapi kemudian harus “menimbunnya” kembali. Anda sering diminta untuk membuat konsep atau laporan yang tidak pernah dilihat dan dibaca orang, tidak pernah dimanfaatkan untuk kepentingan kantor ataupun orang lain. Dengan kata lain, pekerjaan Anda menjadi sama sekali tidak berarti. Apa kira-kira pilihan Anda?

5. Anda digaji dengan adil, diperlakukan dengan baik dan dilibatkan secara kreatif, tetapi ada banyak kecurangan, perkeliruan dan kebohongan publik di dalamnya, korupsi dan manipulasi terhadap pelanggan, masyarakat dan termasuk karyawan lainnya. Apa kira-kira pilihan Anda?

16

hanya dijumpai pada organisasi yang memiliki CEO atau Manajer yang memiliki Pribadi Utuh. Di Zaman Pekerja Pengetahuan dan Informasi sekarang ini, hanya orang yang berpribadi utuh dalam pekerjaannyalah yang mampu memberikan kesuksesan bagi organisasinya dan bagi dirinya sendiri. Yakni orang-orang yang dibayar dengan adil, diperlakukan dengan baik, dimanfaatkan secara kreatif dan diberi kesempatan untuk melayani kebutuhan orang banyak dengan cara-cara yang berprinsip.

B. Paradigma ”Pribadi Utuh” Sebagai Solusi Pemecahan Masalah Pembinaan SDM

Kebanyakan dari perubahan budaya yang besar

yaitu perubahan-perubahan yang telah membentuk organisasi-organisasi hebat yang mendukung pertumbuhan, kemakmuran, dan sumbangan jangka panjang bagi dunia ini

dimulai dengan pilihan yang diambil oleh satu orang.

Terlepas dari apapun posisinya, orang itu pertama-tama mengubah dirinya sendiri dari dalam ke luar. Karakter, kompetensi, inisiatif dan energi positif-nya.

yaitu OTORITAS MORAL DIA.

Dia memilihnya,

lalu mengilhami dan mengangkat orang-orang di sekitarnya.

Dia memiliki gambaran yang jelas tentang identitas diri yang mengakar pada kesejatian diri-nya, menemukan kekuatan dan bakat-nya, lalu memanfaatkannya untuk melayani kebutuhan, dan membri hasilyang bagus.

Dia mengembangkannya untuk dirinya sendiri dan orang-orang di sekitarnya

Budaya di tempat kerja mereka lalu terfokus ke arah diri dan visi mereka.

DAPATKAH ANDA MELIHAT BAHWA MASALAH INTI DI TEMPAT KERJA DAN PEMECAHANNYA,

TERLETAK PADA PARADIGMA KITA TENTANG KODRAT MANUSIA?

DAPATKAH ANDA MELIHAT BAHWA BETAPA BANYAK PEMECAHAN MASALAH DI TEMPAT KERJA,

DI RUMAH DAN DI MASYARAKAT KITA TERLETAK PADA PARADIGMA TERSEBUT?

PENJABARAN MENYELURUH DARI PERMASALAHAN DI TEMPAT KERJA TERPUSAT PADA :

”EMPAT MASALAH KRONIS” DALAM ORGANISASI YANG DISEBABKAN OLEH PENGABAIAN DARI KEEMPAT

KODRAT MANUSIA

17

Orang seperti itu TIDAK TERSEDOT oleh segala kekuatan negatif, yang melemahkan semangat dan merendahkan martabat orang, yang ada, hidup dan berkecamuk di dalam organisasinya.

Sampai tingkat tertentu, organisasi mereka itu semuanya kacau balau. Tetapi, mereka mengerti bahwa mereka tidak bisa menunggu sampai bos atau organisasi mereka berubah dulu. Mereka menjadi semacam puncak prestasi di tengah lautan situasi yang serba memble.

Dan...... ketahuilah, bahwa ITU MENULAR.........

1. Mereka mengkaji anugerah dan kodrat alamiah mereka

2. Mereka memanfaatkannya untuk mengembangkan sebuah visi mengenai sesuatu yang hebat yang ingin mereka capai.

3. Dengan bijaksana, mereka mengambil inisiatif dan mengembangkan pemahaman mengenai berbagai kebutuhan orang banyak yang cocok dengan bakat unik mereka, sehingga mereka benar-benar termotivasi dan bisa memberi sumbangan nyata.

4. Mereka menemukan dan memanfaatkan SUARA mereka. Tubuh, pikiran, hati dan jiwanya.

5. Mereka menerapkan PRINSIP yang menentukan pertumbuhan dan kesejahteraan dalam diri manusia dan dalam organisasinya

Yaitu prinsip-prinsip yang bisa menarik sagala hal yang terbaik dari seorang “pribadi utuh”.

6. Sama pentingnya, mereka juga memilih untuk mempengaruhi dan mengilhami orang lain untuk menemukan SUARA-nya sendiri, melalui prinsip-prinsip yang sama.

Dari manakah seseorang itu mendapatkan kekuatan yang begitu besar untuk melawan arus,

dan berdiri kokoh di tengah derasnya provokasi budaya yang bersifat negatif?

Dari manakah orang itu mendapatkan kekuatan yang begitu besar sehingga dia bisa mengalahkan kepentingan dirinya yang sempit,

dan mempertahankan Visi dan Ketetapan Hati seperti itu ?

Di hutan, di hadapanku terdapat dua cabang jalan. Aku mengambil jalan yang jarang dilalui orang.

Dan itulah membuat segala perbedaan

ROBERT FROST

18

Setiap orang pada dasarnya memilih satu jalan :

1. Di dalam mengarungi kehidupannya, setiap orang memilih satu jalan.

2. Tua atau muda, miskin atau kaya, pria atau perempuan, siapapun anda, bangsa apapun anda, agama apapun anda, dari manapun anda, masing-masing dari anda akan memilih satu jalan dari dua jalan pilihan yang terbentang dihadapan anda.

3. Satu jalan adalah jalan yang lapang yang banyak dilalui orang-orang, yaitu jalan ke arah mediokritas, suatu keadaan yang serba tanggung, setengah-setengah, atau malah memble.

4. Jalan satunya lagi merupakan jalan yang jarang dilalui orang, mungkin jalan itu sempit, curam atau mendaki, tetapi itulah jalan menuju ke arah keagungan, kebesaran, atau kehebatan dan pemenuhan makna.

Wilayah cakupan dari kemungkinan yang ada pada setiap tujuan di ujung masing-masing jalan itu,

sama luasnya dengan perbedaan anugerah dan bakat alamiah serta kepribadian dalam keluarga manusia,

tetapi perbedaan antara kedua tujuan dari kedua jalan itu seperti malam dan siang.

Jalan ke arah Mediokritas :

Mengekang potensi manusiawi. Adalah jalan melalui pendekatan kehidupan yang menggunakan prinsip-prinsip jalan pintas, serba cepat, jalan hidup yang menuruti keakuannya dibentuk oleh kebiasaan, tradisi, budaya, menuruti kecenderungan atau selera rendahnya, hidup dengan mentalitas yang serba kekurangan, membanding-bandingkan, hidup dengan semangat persaingan dan merasa diri sebagai korban (victimism)

Jalan ke arah Keagungan :

Membebaskan dan mewujudkan potensi manusiawi, adalah suatu proses pertumbuhan bertahap dari dalam ke luar, bangkit tegak di atas pengaruh tradisi dan budaya yang negatif dan memilih untuk menjadi kekuatan kreatif bagi kehidupannya. Dengan satu kata, Jalan menuju Keagungan itu adalah : SUARA (PANGGILAN JIWA). Mereka yang berada di jalan ini menemukan SUARA MEREKA dan mengilhami orang lain untuk menemukan SUARANYA SENDIRI.

19

Jauh di dalam diri kita, ada kerinduan yang mendalam untuk menjalani kehidupan yang hebat, yang agung, dan memberi sumbangan nyata bagi sesama dan dunia

untuk membuat perbedaan yang benar-benar nyata.

Mungkin saja kita meragukan diri kita sendiri dan meragukan kemampuan kita untuk bisa melakukan dan mewujudkan hal itu.

Tetapi, Ketahuilah : Kita dapat menjalani hidup seperti itu. Kita memiliki potensi di dalam diri kita. Kita semua punya ini. Ini adalah HAK yang kita miliki sejak lahir, Anugrah dari ALLAH yang diberikan kepada manusia.

Semua orang dapat dengan sadar memutuskan untuk meninggalkan kehidupan yang serba tangung, setengah-setengah, memble dan dangkal.

Semua orang dapat memutuskan untuk menjalani hidup yang penuh keagungan, di rumah, di tempat kerja dan di lingkungan masyarakat. Tak peduli seperti apapun lingkungan dan keadaan di sekitar kita

Kita semua memiliki kekuatan untuk memutuskan untuk menjalani hidup yang penuh keagungan, sebuah kehidupan yang luar biasa. Tidak peduli sudah seberapa jauh kita menapaki kehidupan yang ditandai Mediokritas.

Kita selalu dapat memilih untuk mengubah jalur. SELALU, tidak ada kata terlambat. Kita dapat menemukan SUARA kita

Jalur untuk menemukan SUARA Anda :

1. Temukan Suara Anda

dengan memahami kodrat anda yang sebenarnya, sesuatu yang disebut : Tiga Anugerah Allah yang luar biasa yang kita miliki sejak lahir, dan dengan mengembangkan serta dengan integritas memanfaatkan kecerdasan yang terkait dengan keempat bagian dari Kodrat Anda.

2. Nyatakan Suara Anda

dengan memelihara perwujudan tertinggi dari kecerdasan manusia, yaitu : Visi, Disiplin, Gairah Hidup, dan Nurani.

Setelah Anda menemukan SUARA Anda, pilihan berikutnya adalah, untuk memperluas pengaruh Anda, dan meningkatkan sumbangan Anda, yaitu pilihan untuk ”Mengilhami orang lain agar mereka mampu Menemukan Suara Mereka”

Kata ”mengilhami: dalam bahasa Inggris = inspire, berasal dari bahasa Latin inspirare, yang artinya : menghembuskan kehidupan kepada sesuatu atau kepada seseorang.

Ketika kita menghargai, menghormati dan menciptakan cara bagi sesama untuk mampu memberi suara pada keempat bagian dari kodrat mereka (fisik, mental, emosional/sosial, dan spiritual), maka kecerdasan manusiawi, kreatifitas, gairah hidup, bakat dan motivasi yang masih laten dalam dirinya akan merebak keluar dan berkembang.

20

Mengilhami orang lain untuk menemukan suara mereka

1. Bahagian terbesar pekerjaan di dunia ini dilakukan dalam organisasi (formal, in-formal maupun non formal)

2. Fokus kita adalah adalah mengilhami mereka untuk menerapkan prinsip-prinsip kita secara positif mempengaruhi orang lain di dalam organisasi apapun (bisnis, pendidikan, pemerintahan, militer, komunitas bahkan keluarga).

3. Hanya organisasi yang memiliki banyak orang yang ber- PRIBADI UTUH- lah yang akan mencapai terobosan ke tingkat produktivitas yang jauh lebih tinggi, inovasi dan kepemimpinannya, baik di pasar maupun di masyarakat.

1. Temukan SUARA Anda, renungkan kata-kata Abraham Lincoln : “ Ajaran-ajaran yang berlaku di masa silam yang tenang, tidak cukup lagi untuk menghadapi kehidupan masa kini yang ditandai dengan berbagai guncangan”

2. Yang harus kita kembangkan bukan hanya perangkat pikir yang baru, melainkan juga perangkat keahlian baru, dan peralatan baru yang juga muncul dari keahlian tersebut. Ini SULIT untuk dilakukan, karena akan memaksa setiap orang keluar dari zona kenyamanannya.

3. Di era sekarang ini, telah muncul realitas baru, ekonomi baru, dan tantangan baru. Tantangan baru itu, berarti di era sekarang ini, bukan sekedar bartahan hidup dalamrealitas baru ini, tetapi berupaya keras dan sukses dalam realitas baru itu menuntut tanggapan baru, kebiasaan baru.

4. INGAT! Kebiasaan, terletak pada bidang potong antara : Pengetahuan, Sikap dan Keahlian. Apabila Anda mengembangan tiga dimensi dari Kebiasaan untuk ber - PRIBADI UTUH, Anda akan semakin bisa mengatasi tantangan baru tersebut dan akan memasuki berbagai kemungkinan tak terbatas.

Mengetahui, tapi tidak melakukan, sesungguhnya sama saja dengan tidak mengetahui

Belajar tapi tidak melakukan adalah tidak belajar Hanya dengan melakukan atau menerapkannyalah, pengetahuan dan pemahaman itu diinternalisasikan.

Pengetahuan diri paling baik dipelajari, bukan dengan merenung atau meditasi, melainkan dengan tindakan.

Berusaha keraslah untuk melakukan tugas Anda, Anda akan segera tahu : Orang macam apa Anda.

JOHANN GOETHE

21

Kemampuan untuk menemukan Suara Kita, terdapat pada potensi yang dianugerahkan oleh Allah kepada kita sejak lahir. Walau masih dalam keadaan terpendam, tersembunyi dan belum berkembang, benih keagungan dan kehebatan itu sudah ditanam di dalam diri kita.

Kita diberi ” Anugerah luar biasa yang kita miliki sejak lahir”

berbagai bakat, kemampuan, hak istimewa, kecerdasan dan kesempatan

yang sebahagian besar masih tetap tertutup rapih, kecuali kalau kita mau membukanya, melalui keputusan dan upaya kita sendiri.

Anugerah ini, Potensi dalam diri setiap orang ini begitu hebat, bahkan tidak terbatas. Mungkin kita sama sekali tidak bisa membayangkannya.

Keahlian

Pengetahuan

Sikap

Kebiasaan

Ada begitu banyak anugerah yang belum kamu buka sejak kelahiranmu. Ada begitu banyak hadiah berharga, yang telah diberikan oleh Allah.

Yang Maha Kasih tidak jemunya mengulang “Apa-pun milik-KU adalah juga milik-mu.”

Ada begitu banyak anugrah, kekasihku,

yang belum kamu buka sejak kelahiranmu

HAFIZ

22

Bayi manusia mungkin merupakan ciptaan yang paling tergantung pada orang lain di dunia ini. Tetapi, hanya dalam beberapa tahun saja, dia sudah berkembang menjadi anak manusia yang amat kuat dan berkemampuan luar biasa.

Semakin kita memanfaatkan dan memperbesar bakat-bakat kita saat ini, semakin banyak bakat yang diberikan kepada kita, dan semakin besar kemampuan kita

KEMULIAAN MANUSIA adalah

MEMILIKI ANUGERAH BAWAAN SEJAK LAHIR

(Sebahagian besar belum terbuka / dibuka)

1. KEBEBASAN DAN KEMAMPUAN UNTUK : MEMILIH

2. PRINSIP-PRINSIP (HUKUM – ALAM)

a. BERSIFAT UNIVERSAL b. BERSIFAT ABADI c. BERSIFAT PASTI d. TIDAK PERLU BUKTI

3. EMPAT KECERDASAN a. Kecerdasan Mental (IQ) b. Kecerdasan Phisik / Ekonomi (PQ) c. Kecerdasan Emosi (EQ) d. Kecerdasan Spritual (SQ)

Semua bayi dilahirkan cerdas; 9.999 dari setiap 10.000 bayi itu berkembang begitu cepat, lugu dan

sembrono, lalu dijadikan tidak cerdas lagi oleh orang-orang dewasa.

BUCKMINSTER FULLER

23

1. Kebebasan dan Kemampuan untuk Memilih

Selain kehidupan itu sendiri, kemampuan dan kebebasan untuk memilih adalah anugerah kita yang paling besar.

Kemampuan dan kebebasan ini adalah kebalikan dan bertolak-belakang dengan pola pikir victimism, yaitu pola pikir yang menganggap diri sebagai korban, dan budaya mempersalahkan yang begitu kental dalam masyarakat kita.

Pada dasarnya, kita ini adalah hasil dari pilihan-pilihan kita, bukan alam (gen) atau pola pengasuhan (didikan dan lingkungan). Tentu saja gen dan budaya sering amat berpengaruh, tetapi yang paling menentukan semua itu adalah pilihan kita sendiri.

Hakikat menjadi manusia adalah mampu mengarahkan kehidupannya sendiri. Manusia bertindak atas pilihannya sendiri, sedangkan hewan dan robot bereaksi. Manusia dapat membuat pilihan berdasarkan nilai-nilai

Kemampuan Anda untuk memilih arah kehidupan Anda memungkinkan Anda untuk menemukan kembali diri Anda, dan untuk mengubah masa depan Anda, maupun untuk mempengaruhi ciptaan lainnya.

Ini adalah anugerah yang akan memungkin semua anugerah lainnya dapat dimanfaatkan. Ini anugrah yang memungkinkan kita untuk mengangkat hidup kita ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih tinggi lagi

Sejarah orang bebas tidak pernah ditulis secara kebetulan.

Sejarah itu ditulis dengan pilihan. Yaitu, Pilihan mereka sendiri.

DWIGHT D.EISENHOWER

Kemampuan untuk memilih ini memberikan arti bahwa kita bukan sekedar hasil dari masa lalu kita

atau dari gen kita semata;

Kita bukan merupakan produk dari dari perlakuan orang terhadap diri kita.

Tentu saja semua itu mempengaruhi kita, tapi tidak menentukan diri kita.

Kita menentukan diri kita sendiri melalui pilihan-pilihan kita sendiri. Kalau sekarang ini kita telah membiarkan masa kini kita

ditentukan oleh masa lampau kita, akankah kita membiarkan masa depan kita ditentukan juga

oleh masa lampau kita?

24

Ruang kebebasan dan kemampuan memilih pada setiap orang berbeda-beda, ada yang hanya memiliki ruang yang sempit namun ada pula yang memiliki ruang yang sangat luas.

Faktor yang mempersempit atau memperluas Ruang Kebebasan dan Kemampuan Memilih ini adalah arus pemahaman kita tentang genetika, budaya, tradisi, dan pola didikan serta kebiasaan masa lalu kita.

Kesadaran akan kebebasan dan kemampuan memilih itu, akan menguatkan diri, karena kesadaran itu dapat menimbulkan pemahaman terhadap besarnya potensi kita.

Kesadaran itupun sekaligus akan sangat mengancam, bahkan mungkin menakutkan, karena tiba-tiba kita akan menjadi bertanggung-jawab. Dalam bahasa Inggris = responsible, yang berarti respons + able, yaitu bisa dan mampu memberi respons atau tanggapan yang pantas disebut manusiawi.

Kita juga menjadi accountable, yang artinya sama yaitu bertanggung-jawab tetapi akar kata Inggrisnya bisa memberi tekanan pada dimensi lain, yaitu kita menjadi acount + able, yang berarti mampu membuat perhitungan-perhitungan yang benar terhadap apapun yang terjadi, dan apa yang sepantasnya tanggapan kita terhadapnya. Dengan demikian kita tidak menjadi orang yang reaktif.

Kalau dulu kita ”bersembunyi” dengan mempersalahkan masa lampau untuk membenarkan atau pembenaran terhadap situasi dan masalah yang kita hadapi sekarang.

Hal ini seperti ini memang ”menakutkan”, karena dengan kesadaran itu, Tiba-tiba tidak ada sesuatu lagi yang bisa kita gunakan sebagai alasan dan pembenaran terhadap kesalahan anda memilih.

Antara rangsangan dan tanggapan terdapat sebuah ruang.

Di ruang itu terdapat kebebasan dan kemampuan kita untuk memilih tanggapan kita terhadap rangsangan yang masuk.

Dalam pilihan-pilihan itu terdapat perkembangan dan kebahagian kita, atau sebaliknya di situ terdapat kesumpekan dan kesusahan.

Tak peduli apa yang telah terjadi, sedang terjadi atau akan terjadi, INGATLAH,

Bahwa ada ruang antara hal itu dengan tanggapan kita terhadapnya. Walaupun hanya sepersekian detik antara rangsangan dan tanggapan,

”ruang” itu merepresentasikan kemampuan kita dalam memilih tanggapan terhadap situasi.

25

Mari benar-benar memikirkan Anugerah, merenungkan “ruang” yang ada di antara rangsangan dan tanggapan.

Saya anjurkan Anda untuk memanfaatkannya secara bijak dalam rangka memperluas kebebasan Anda, mempertahankan diri Anda agar terus tumbuh, terus belajar dan memberi sumbangan nyata.

Filsuf dan Psikolog besar Amerika. William James, berkali-kali mengatakan bahwa : kalau kita mengubah pemikiran kita, berarti kita mengubah kehidupan kita.

2. Prinsip-Prinsip Dan Hukum Alam

Kita telah membincangkan tentang Pemanfaatan secara Bijak terhadap kebebasan dan kemampuan kita untuk MEMILIH.

Apa sesungguhnya arti dari “pemanfaatan secara bijak” itu? Di mana sesungguhnya letak dari “kebijaksanaan” itu?

Pada dasarnya, itu berarti : hidup dengan prinsip-prinsip universal atau hukum alam, dan tidak larut mengikuti budaya populer yang menyajikan kiat serba cepat dan serba instan dalam menangani berbagai perkara.

Ketika Einstein pertama kali melihat jarum kompas pada umur empat tahun, dia mengerti bahwa : ”pasti ada sesuatu di balik benda benda, sesuatu yang tersembunyi” Hal yang sama juga berlaku pada setiap bidang kehidupan ini.

Prinsip-prinsip bersifat universal atau berlaku umum

artinya ia mengatasi budaya dan wilayah geografis.

Prinsip-prinsip itu bersifat abadi

tidak pernah berubah

seperti : Prinsip keadilan, kebaikan hati, rasa hormat, kasih sayang, kejujuran, integritas, pelayanan dan sumbangan/amal.

Berbagai budaya yang berbeda mungkin menerjemahkan prinsip-prinsip itu dalam praktek yang berbeda. Sejalan dengan waktu bisa jadi juga mengaburkan prinsip-prinsip itu melalui pemanfaatan kebebasan yang tidak benar.

Prinsip-prinsip itu tidak bisa diperdebatkan. Prinsip-prinsip itu sudah jelas dari ”sana”nya. Misalnya : Anda tidak mungkin bisa terus percaya, kalau yang Anda percaya itu tidak layak dipercaya. Coba renungkan; itu hukum alam, keterpercayaan adalah prinsip yang universal

a. Otoritas Alamiah

Otoritas Alamiah adalah ranah atau medan berlakunya hukum alam. Kita tidak bisa mengabaikan hukum alam, dan tidak punya pilihan kecuali bertindak berdasarkan hukum itu

26

Ketika anda menerjunkan diri dari lantai kesepuluh, ketika anda tengah melayang sampai di tingkat lima menuju ke bawah, Anda tidak bisa mengubah keputusan anda. Gravitasilah yang mengontrol Anda. Itulah ketentuan alam.

Alam juga telah menentukan bahwa manusia punya kebebasan dan kemampuan untuk memilih. Memiliki otoritas alamiah atau kewenangan untuk menguasai ciptaan lainnya.

Species langka yang terancam bahaya hanya bisa bertahan hidup karena persetujuan dan kepedulian manusia. Mereka tidak memiliki kebebasan dan kemampuan untuk memilih.Mereka tidak punya kesadaran diri. Mereka tidak bisa menemukan kembali (re-invent) diri mereka sendiri, karenanya mereka berada dibawah kuasa manusia

Manusia memiliki kesadaran diri, memiliki kebebasan dan kemampuan untuk memilih dan menemukan kembali (reinvent) dirinya sendiri.

b. Otoritas Moral

Adalah “Pemanfaatan” kebebasan dan kemampuan kita untuk memilih, berdasarkan suatu Prinsip.

Bila kita dalam menjalani hubungan / interaksi kita dengan sesama dan lingkungan berpegang dan mengikuti prinsip-prinsip, artinya kita sedang memasuki wilayah perizinan alam.

Hukum Alam (seperti : gravitasi) dan prinsip-prinsip ( seperti : rasa hor mat, kejujuran kebaikan hati, kasih sayang, integritas, pelayanan,keadilan) mengendalikan akibat akibat yang ditimbulkan dari pilihan-pilihan kita.

Dengan pemanfaatan kebebasan dan kemampuan untuk memilih secara bijaksana, dan didasari dengan prinsip-prinsip yang baik, orang yang rendah hati akan memperoleh otoritas moral terhadap orang-orang, budaya, organisasi maupun masyarakat.

c. Nilai

Adalah norma sosial yang bersifat personal, emosional, subyektif, dan dapat diperdebatkan. Kita semua punya nilai-nilai itu. Bahkan seorang kriminalpun punyai nilai-nilai.

Pertanyaannya : Apakah nilai-nilai Anda didasarkan pada Prinsip? Prinsip-prinsip itu adalah hukum alam yang bersifat impersonal, universal, faktual, objektif dan jelas dari sana-nya

Berbagai akibat atau konsekuensi ditentukan oleh Prinsip, Perilaku ditentukan oleh Nilai. Karena itu, hargailah Prinsip Prinsp itu!

27

Orang yang terobsesi dengan ketenaran, adalah contoh dari mereka yang nilai-nilainya mungkin tidak mengakar kuat pada Prinsip. Popularitas membentuk pusat moral mereka, seringkali keinginan untuk tenar mendorong mereka untuk menghalalkan segala cara. Mereka tidak tahu prinsip mana yang harus diikuti, karena kehidupan mereka didasarkan pada nilai-nilai sosial. Mereka tercabik karena ketegangan antara kesadarannya akan tuntutan sosial dan kesadaran diri mereka di satu pihak, dan hukum alam serta prinsip di pihak lain.

Dalam keadaan seperti itu, mereka kehilangan arah dan berada dalam kondisi vertigo, tak tahu mana utara dan mana selatan, sehingga akhirnya mereka tersesat.

Sekarang ini banyak orang menjalani hidup mereka seperti berada dalam kondisi vertigo, atau kebingungan moral. Hal seperti ini berada di lingkungan kita, di dalam seluruh aspek kehidupan dan dalam budaya populer yang serba instan. Mereka tidak mau bersusah payah untuk benar-benar memusatkan dan mendasarkan nilai-nilai mereka pada prinsip universal yang abadi.

Orang-orang seperti itu akan hidup dengan berbagai konsekuensi negatif yang pasti akan muncul dalam kehidupannya. Sekali lagi, konsekuensi negatif itu tak terelakkan dan suatu keniscayaan, karena walau nilai mengendalikan tingkah-laku, tapi prinsiplah yang mengendalikan konsekuensi dari tingkah laku itu.

Otoritas Moral menuntut pengorbanan atas kepentingan egoistik berjangka pendek, dan keberanian untuk meletakan nilai-nilai sosial dibawah prinsip-prinsip universal yang abadi. Dan…..NURANI, adalah gudang prinsip-prinsip itu.

Alam mengajarkan hukum pertanian yang berlaku di mana-mana. Yaitu : HUKUM PANENAN. Semua yang bersifat jangka panjang dihasilkan dengan mengikuti urutan waktunya, mengikuti prinsip-prinsip tertentu, dan tumbuh dari dalam ke luar.

Hal yang sama berlaku bagi kodrat manusia. Ada Hukum Panenan yang mengendalikan karakter dan keagungan manusia beserta seluruh hubungan yang memiliki ciri manusiawi.

Hal ini amat bertentangan dengan kecenderungan yang berlaku dalam budaya kita saat ini, yaitu : Kecenderungan untuk mencari dan mendapatkan sesuatu dengan mudah dan serba instan, kecenderungan untuk merasa menjadi korban dari keadaan, dan kecenderungan untuk menyalahkan orang lain.

28

3. Empat Kecerdasan

a. Kecerdasan Fisik (Physical Quotient – PQ)

Kecerdasan Fisik (PQ) adalah kecerdasan yang dimiliki oleh tubuh kita. Kita sering tidak memperhitungkannya. Coba renungkan : Tanpa adanya perintah dari kita tubuh kita menjalankan sistem pernafasan, sistem peredaran darah, sistem syaraf dan sistem-sistem vital lainnya.

Tubuh kita terus menerus memantau lingkungannya, menghancurkan sel pembawa penyakit, mengganti sel yang rusak dan melawan unsur-unsur yang mengganggu kelangsungan hidup

Sungguh mencengangkan, tubuh manusia merupakan sistem yang luar biasa

ada sekitar 7 triliun sel yang memiliki koordinasi fisik dan kimiawi yang menakjubkan untuk melakukan setiap aktifitas yang bermiliar pula jenisnya.

Semuanya berjalan dalam suatu kesisteman yang begitu kompleks yang kompleksitasnya berjuta kali lebih besar dari komputer yang paling canggih.

Seluruh proses itu berjalan di luar kesadaran kita dan berlangsung setiap saat dalam hidup kita.

Ada kecerdasan yang menjalankan semuanya itu dan sebahagian besar berlangsung di luar kesadaran kita

Keempat bagian dari kodrat manusia terdiri : Tubuh, Pikiran, Hati dan Jiwa.

Masing-masing bagian tersebut memiliki kecerdasan atau kemampuan. yaitu :

Kecerdasan Fisik atau Tubuh (Physical Intelligence atau Physical Quotient

PQ ),

Kecerdasan Mental atau Intelektual (Inteliligence Quotient

IQ ),

Kecerdasan Emosional (Emosional Quotient

EQ) , dan

Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient

SQ)

Keempat kecerdasan ini (PQ, IQ, EQ dan SQ) merupakan anugerah bawaan yang sudah kita terima sejak lahir.

29

Bagaimana tubuh kita menyeimbangkan dan mengharmoniskan berfungsinya otak kiri, yang menjadi wahana pikiran kita. Berfungsinya otak kanan, yang secara simbolik menyatakan kecerdasan emosional kita

Kemampuan kita untuk bertindak berdasarkan pikiran dan perasaan kita, dan untuk mewujudkan hal-hal yang kita inginkan, tak tertandingi oleh species lain di dunia ini.

Berbagai kajian laboratorium ilmiah yang benar-benar terpercaya menghasilkan bukti yang semakin banyak dan akurat mengenai hubungan erat antara tubuh (fisik), pikiran dan hati (perasaan)

b. Kecerdasan Intelektual (Intelligence Quotient – IQ)

IQ adalah kemampuan nalar, atau pikiran orang sering menyebutnya dengan kemampuan Otak Kiri. Yaitu kemampuan kita untuk mengetahui, memahami, menganalisis, menentukan sebab akibat, berpikir abstrak, berbahasa, memvisualkan sesuatu.

Di zaman dulu IQ dijadikan ukuran utama kecerdasan seseorang. Baru kemudian disadari bahwa konsep dan batasan-batasan di atas seperti itu terlalu mempersempit kecerdasan tersebut.

Otak kiri bertanggung jawab untuk “”pekerjaan” verbal, kata-kata, bahasa, angka-angka, matematika, urut-urutan, logika, analisa dan penilaian dengan cara berpikir linier. Melatih dan membelajarkan otak kiri akan membangun kecerdasan intelektual (IQ). Otak kanan bertanggungjawab dan berkaitan dengan gambar, warna, musik, emosi, seni/artistik, imajinasi, kreativitas, dan intuitif.

Perkembangan manusia dalam mencari ilmu dan kebenaran telah menyebabkan adanya dikotomi otak kiri dan otak kanan dalam proses belajar manusia. Pengkultusan kepada ilmu dan pengetahuan yang selama ini dijalani manusia telah menyebabkan berkembangnya sikap “mendewakan” kecerdasan intelektual (IQ). Sikap mendikotomikan belahan otak dengan mengagungkan rasionalitas dalam pendidikan dan pembelajaran manusia yang berkiblat pada IQ semata seperti yang dilakukan selama ini telah mengakibatkan manusia kehilangan kearifannya.

Teknologi hasil kerja dan temuan ilmiah otak kiri telah melahirkan tindakan-tindakan eksploitasi berlebihan terhadap alam dan manusia yang mengakibatkan kerusakan besar di dunia ini.

Robert K. Cooper pencetus konsep suara hati berpendapat bahwa : ….IQ hanya menyumbang 4% bagi keberhasilan hidup, 90% ditentukan oleh kecerdasan-kecerdasan lain. Bila selama ini IQ berkuasa di dunia, itu karena kita membiarkannya berbuat demikian, dan bila kita

30

membiarkannya ia berkuasa, itu berarti kita telah memilih penguasa yang buruk….

c. Kecerdasan Emosional (Emosional Quotient – EQ)

EQ adalah pengetahuan mengenai diri sendiri, kesadaran diri, kepekaan sosial, empati dan kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik dengan orang lain. Kecerdasan Emosi adalah kepekaan mengenai waktu yang tepat, kepatutan secara sosial, dan keberanian untuk mengakui kelemahan, menyatakan dan menghormati perbedaan. EQ digambarkan sebagai kemampuan otak kanan dan dianggap lebih kreatif, tempat intuisi, pengindraan, dan bersifat holistik atau menyeluruh

Penggabungan pemikiran (otak kiri) dan perasaan (otak kanan) akan menciptakan keseimbangan, penilaian dan kebijaksanaan yang lebih baik.

Dalam jangka panjang, kecerdasan emosional akan merupakan penentu keberhasilan dalam berkomunkasi, relasi dan dalam kepemimpinan dibandingkan dengan kecerdasan intelektual (nalar)

Daniel Goleman, Penemu dan pengarang buku tentang EQ : “Untuk mencapai kinerja luar biasa di semua jenis pekerjaan,di bidang apapun, kompetensi emosional adalah dua kali lebih penting dari pada kemampuan kognitif (nalar) saja. Untuk meraih keberhasilan yang tinggi, dalam posisi kepemimpinan, kompetensi emosional jauh lebih mendukung dan menguntungkan… Mengingat bahwa kompetensi emosional merupakan dua pertiga atau lebih dari unsur-unsur yang menentukan kinerja prima, banyak data menyatakan bahwa menemukan orang yang memiliki kemampuan ini, atau mengupayakan agar kemampuan itu berkembang pada diri karyawannya, akan amat meningkatkan kinerja organisasi. Seberapa banyak? Dalam tugas sederhana seperti operator mesin atau pegawai administrasi, satu persen orang-orang puncaknya yang memiliki kompetensi emosional adalah tiga kali lebih produktif (menurut nilainya).

Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tingkat kompleksitasnya sedang seperti petugas penjualan, tukang mesin, satu orang dengan kompetensi emosionalnya yang tinggi adalah dua belas kali lebih produktif (menurut nilainya).”

Teori mengenai kecerdasan emosional menggoncangkan orang-orang yang semula hanya mendasarkan strategi keberhasilan mereka pada kecerdasan mental (nalar)nya saja.

Bayangkan seseorang yang memiliki IQ tinggi tetapi memiliki kecerdasan emosionalnya (EQ) rendah, dia tidak tahu bagaimana membangun hubungan dengan orang lain. Orang itu mungkin akan menutupi kekurangannya itu

31

dengan bersandar pada kemampuan intelektualnya dan akan mengandalkan posisi formalnya.

Tetapi dengan berbuat begitu justru akan memperparah kelemahannya,

dan dalam interaksinya dengan orang lain, mereka juga memperparah kelemahan orang-orang lain itu, kemudian dia akan berusaha mencari-cari pembenaran intelektual terhadap perilakunya.

Sudah sejak lama emosi dianggap memiliki kedalaman dan kekuatan, sehingga dalam bahasa latin dikatakan sebagai Motus Anima yang artinya Jiwa yang Menggerakkan. Mengenai Kecerdasan Emosional, Robert K. Cooper Ph.D, menjelaskan : “ …….Kecerdasan Emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi…”.

Dalam istilah sehari-hari kecerdasan emosional ini sering disebut sebagai hati. Selanjutnya Cooper menjelaskan bahwa : ….Hati mengaktifkan nilai-nilai kita yang paling dalam, mengubah sesuatu yang kita pikir menjadi sesuatu yang kita jalani. Hati mengetahui apa-apa yang tidak diketahui oleh pikiran. Hati adalah sumber energi dan perasaan yang mendalam yang menuntut kita belajar, menciptakan kerjasama, memimpin dan melayani. Bila kita memilih IQ sebagai kiblat hidup kita, apa yang akan tertinggal adalah sesuatu yang “frost” (hati yang beku atau buta hati)……”.

Daniel Goleman yang memperkenalkan EQ atau EI(Emosianal Intelligences) : .. EQ dibangun oleh syaraf-syaraf emosi di otak manusia, dan di zaman modern ini dicirikan oleh semakin banyaknya manusia-manusia yang kehilangan emosi…”

Ali Shariati dalam bukunya “haji” mengutip pendapat Shandel yang mengatakan bahwa : …..bahaya paling besar yang dihadapi manusia pada zaman sekarang ini bukanlah bom atom, tetapi perubahan fitrah. Unsur di dalam dirinya sedang mengalami kehancuran sedemikian cepat, sehingga yang tercipta sekarang ini adalah sebuah ras manusia yang “non-manusiawi”. Ras manusia jenis ini telah membentuk dirinya menjadi mesin berbentuk manusia yang ingkar dan tidak sesuai dengan fitrahnya dan dengan kehendak TUHAN.

d. Kecerdasan Spriritual (Spiritual Quotient – SQ)

Sebagaimana EQ, maka SQ juga merupakan arus utama dalam kajian dan diskusi folosofis.dan psikologis. Kecerdasan spiritual merupakan pusat dan paling mendasar di antara kecerdasan lainnya, karena dia menjadi sumber bimbingan atau pengarahan bagi tiga kecerdasan lainnya. Kecerdasan spiritual mewakili kerinduan kita akan makna dan hubungan dengan yang tak terbatas.

32

Kecerdasan Spiritual juga membantu kita untuk mencerna dan memahami prinsip-prinsip sejati yang merupakan bagian dari nurani kita, yang dapat dilambangkan sebagai kompas. Kompas merupakan gambaran fisik yang bagus sekali bagi prinsip, karena dia selalu menunjuk ke arah utara.

Kunci untuk mempertahankan otoritas moral yang tinggi adalah terus menerus mengikuti prinsip ”utara yang sesungguhnya”

Danah Zohar dan Ian Marshall, Penulis buku SQ : Connecting with Our Spiritual Intelligence : Berbeda dengan IQ, yang bahkan komputerpun memilikinya, dan EQ yang terdapat pada mamalia yang cukup maju, maka SQ benar-benar khas manusiawi dan paling mendasar dibandingkan dengan dengan ketiga kecerdasan lainnya. Kecerdasan ini terkait dengan kebutuhan manusia akan makna, suatu perkara yang termasuk prioritas utama di benak manusia….. SQ adalah sesuatu yang kita pakai untuk mengembangkan kemampuan dan kerinduan kita akan makna, visi dan nilai. Kecerdasan ini memungkinkan kita untuk bermimpi dan berjuang. Dia mendasari hal-hal yang kita percayai, dan peran yang dimainkan oleh kepercayaan maupun nilai-nilai dalam tindakan yang kita ambil. Intinya, dialah yang membuat kita benar-benar manusiawi.

William Bloom, Pada saat-saat yang dahsyat penuh keindahan, emosi dapat meluluhkan orang yang paling sinis dan berkulit badak sekalipun. Endofrin (sejenis morfin yang diproduksi oleh tubuh kita sendiri) mengalir. Ketegangan terurai, Energi, baik yang ada didalam diri kita mapupun di luar diri kita, mengalir dan saling terhubung. Pengalaman yang muncul dari situ bukan hanya lembut dan tenang, tetapi juga mengandung kekuatan dan kreativitas alam dan jagad raya. Mencipta dan bekerja secara sadar dengan momen-momen keterhubungan seperti itu berarti melatih apa yang bisa kita sebut sebagai otot spiritual dan kecerdasan spiritual? Tidak lain dan tidak bukan, saya maksudkan keseluruhan realitas dan dimensi yang lebih besar, lebih kreatif, lebih penuh rasa cinta, lebih kuat, lebih visioner, lebih bijak, lebih misterius, dari pada eksistensi manusia sehari-hari yang bersifat materialistik

Ketika sejarah dunia dan berbagai lembaga, masyarakat, lingkungan, keluarga, serta individu, akhirnya ditulis ; Tema dominannya adalah sejauhmana orang hidup berdasarkan nuraninya yang bersifat Illahiah, dan bukan berdasarkan sistem nilai yang dipaksakan oleh sistem sosialnya.

Nurani tersebut adalah kebijaksanaan yang bersifat intuitif, yang potensinya dimiliki oleh setiap orang sejak dia dilahirkan, dan termaktub dalam prinsip dan hukum alam, yang diajarkan dalam semua agama besar dan falsafah kehidupan. Tema sentralnya bukan geopolitik, ekonomi, pemerintahan, perang, budaya masyarakat, seni, pendidikan atau lembaga-lembaga agama.

Dimensi moral atau spiritual

yaitu sejauhmana orang atau institusi dengan jujur, setia pada prinsip-prinsip abadi mengenai benar dan salah

itulah yang akan menjadi kekuatan tertinggi yang menentukan, yang merengkuh dan mendasari segala sesuatu.

33

Perkembangan mutakhir, suami istri Ian Marshal dari Harvard University dan Danah Zohar Oxford University memperkenalkan spiritual intellegence atau spiritual quotient (SQ) sebagai aspek ketiga dari dua aspek sebelumnya (IQ dan EQ). Zohar berpendapat bahwa pengenalan diri dan terutama kesadaran diri adalah merupakan kesadaran internal. Menurutnya, proses ini berlangsung dalam otak tanpa pengaruh pancaindera dan rangsangan dari luar.

Inilah kesadaran sejati manusia, karenanya SQ adalah ultimate inteligence! Para ahli otak menemukan bahwa kecerdasan spiritual itu berakar kuat dalam otak manusia. Itu artinya, manusia bukan saja berpotensi pada kekuatan rasional dan emosional, sebagaimana dikonsepkan oleh William Stern dan Daniel Goleman, tetapi dalam dirinya juga memiliki potensi spiritual, tepatnya dalam otaknya.

Berbagai penelitian ilmiah yang dijadikan rujukan oleh Danah Zohar membuktikan dan memberikan informasi tentang adanya hati nurani dan intuisi dalam otak setiap manusia. Salah satunya penemuan V.S.Ramachandran (1997) God Spot (Noktah Tuhan) atau sering disebut sebagai otak spiritual, yaitu bagian dari otak, suatu jaringan syaraf yang secara literal “mengikat” pengalaman kita secara komprehenfif untuk memperoleh hidup yang lebih bermakna. God spot atau otak spiritual berada di bagian kulit otak yang dinamakan homunculus yang berfungsi merekam seluruh pengalaman individu yang bersangkutan di dalam sel-sel syaraf memorinya di kulit otak tersebut tanpa terkecuali.

God spot inilah yang diyakini sebagai tempat atau alat manusia untuk dapat berhubungan dengan Tuhannya. God spot, di sinilah sebenarnya terdapat fitrah manusia yang terdalam. Melalui God Spot inilah manusia secara transendental dapat berkomunikasi dengan Tuhan-nya. Melalui God spot inilah manusia memperoleh intuisinya untuk mendapat kebenaran sejati yang tidak bisa ditipu oleh apapun dan atau oleh siapapun, termasuk oleh pikiran-pikiran kita sendiri. Intuisi atau mata-hati atau suara hati atau qalbu ini diyakini akan dapat mengungkap kebenaran hakiki yang tak tampak dihadapan mata kita, melampaui kemampuan pancaindera kita.

Perbedaan Otak Kiri dan Otak Kanan menurut Roger Sperry

Belahan Otak Kiri Kanan Pikiran Abstrak, linear, analitis Konkret, holistis Gaya berpikir Rasional, logis Intuitif, artistik Bahasa Kaya kata-kata, kalimat

dan tata bahasa yang baik Tidak ada tata bahasa dan kalimat, sedikit kata-kata.

Kemampuan memutuskan

Introspeksi, berkehendak, berinisiatif, mengenal diri, berfokus pada “pohon”

Low sense of self, kurang inisiatif, berfokus pada “hutan”

34

Belahan Otak Kiri Kanan Kekhususan fungsi

Membaca, menulis, aritmetika, keterampilan motorik dan sensoris

Musik, mimpi yang dalam, imajinasi, gestalt recognition

Waktu Sekuensial, terukur Lived time, tak berwaktu Orientasi spasial

Kurang bagus Bagus sekali, terutama untuk ruang atau gambar

Aspek psikoanalitik

Ego, sadar, superego? Id, mimpi, asosiasi bebas, halusinasi?

Tipe ideal Aristoteles, Model Apollonian, Marx, Freud, Koestler’s

Plato, model Dyonisian, Nietzche, Jung, Koestler’s, Yog.

Model “Tiga Otak” dari Paul Mc Lean

Otak Reptil (batang Otak)

Otak Mamalia (Sistem Limbik)

Otak Manusia (Kulit Otak)

Fungsi motorik sensoris

Kelangsungan hidup (makan, reprodukksi, tempat tinggal)

Respons lawan atau lari.

Perasaan dan emosi

Memori

Bioritmik (denyut jantung, gairah seks, lapar, tidur, tekanan darah.

Kekebalan tubuh

Berpikir intelek

Penalaran

Kewarasan

Bahasa

Intuisi

Spiritualitas

“Empat Otak”dari Ned Hermann

KIRI ATAS (Analytic Thinking)

KANAN ATAS (Social Thinking)

Gaya

Logis

Analisis

Faktual

Pengukuran

Aplikasi

Logika

Analitikal

Matematik

Teknik

Saintifik

Gaya

Holistis

Intuitif

Integrasi

Sintesis

Aplikasi

Imajinasi

Artistik

Sintesis

Non linear

KIRI BAWAH (Implementation Thinking)

KANAN BAWAH (Future Thinking)

Gaya

Organisasi

Sekuensial

Planning

Rinci

Aplikasi

Pengontrolan

Konservatif

Organisasional

Administratif

Gaya

Interpersonal

Sosial

Kinestesis

Emosi

Aplikasi

Hub. Sosial

Emosional

Spiritualitas

35

Perbandingan Tiga Jenis Kecerdasan dari Danah Zohar

Aspek IQ EQ SQ Struktur Jalur saraf Jaringan saraf Osilasi 40 hz Cara berpikir Serial Asosiatif Unitif Tipe berpikir Rasional Emosional Spiritual Sifat Otomatis, kaku Fleksibel Dapat berubah Kelebihan/kekurangan

Akurat, tepat, dapat dipercaya

Tidak akurat, fleksibel

Sangat akurat

Dasar filosofis

Newtonian Humanisme Filosofi ketimuran

Respons Naluriah Terkondisi Berkesadaran Contoh Sistem

pernafasan, tekanan darah, refleks, dll

Menghubungkan: rasa lapar dengan nasi, ibu dengan cinta, dll

Makna hidup, makna persaudaraan, makna cinta dll

Proses psikologi

Prapersonal Personal Transpersonal

36

BAB IV MENGEKSPRESIKAN PARADIGMA “PRIBADI UTUH”

DALAM PEMBINAAN SDM

Bila anda mengkaji kehidupan semua orang yang mencapai prestasi gemilang, yaitu orang-orang yang memiliki pengaruh besar terhadap sesamanya, mereka yang telah berjasa besar, dan orang-orang yang telah mewujudkan hal-hal yang luar biasa, maka anda akan menemukan sebuah POLA.

Melalui upaya dan perjuangan batin mereka mereka yang terus menerus tanpa henti, mereka telah mengembangkan keempat kemampuan dan kecerdasaan bawaan mereka

Perwujudan tertinggi ekspresi dari keempat kecerdasan itu adalah:

1. Untuk kecerdasan Mental = Visi,

2. Untuk kecerdasan Fisik = Disiplin;

3. Untuk kecerdasan Emosional = Gairah;

4. Untuk kecerdasan Spiritual = Nurani atau Suara Hati.

Perwujudan ini juga merupakan sarana atau alat kita yang paling ampuh untuk mengekspresikan Suara Kita.

A. VISI :

1. Berarti dengan mata batin melihat kemungkinan yangterdapat di dalam diri, di dalam proyek. Di dalam hal-hal yang pantas diperjuangkan, dan dalam hal usaha atau bisnis kita

2. Visi dihasilkan ketika kita menghubungkan kebutuhan dengan kemungkinan.

3. William Blake : “Apa yang sekarang terbukti, dulu hanya dibayangkan atau diangan-angankan.”

4. Bila orang tidak punya Visi, bila mereka mengabaikan perkembangan kemampuan pikiran untuk mencipta, mereka akan jatuh pada kecenderungan manusiawi ke arah victimism (viktimisme = merasa menjadi korban)

B. DISIPLIN :

1. Adalah membayar harga yang harus dibayar untuk mewujudkan Visi tersebut di atas.

2. Disiplinlah yang menangani fakta keras dan pragmatis dari realitas kehidupan kita,dan melakukan apa saja yang harus dilakukan agar sesuatu itu dapat terwujud.

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu Mengekspresikan konsep paradigma ”Pribadi Utuh” dalam pembinaan SDM (Aparatur Pemerintah) meliputi Visi, Disiplin, Gairah dan Nurani

37

3. Kebalikan dari Disiplin dan komitmen untuk berkorban dan berjuang adalah sikap mendahulukan keinginan sesaat (indulgence), yaitu mengorbankan hal yang penting untuk kehidupan kita demi untuk kenikmatan atau kesenangan sesaat

C. GAIRAH :

1. Adalah api, hasrat dan kekuatan yang tumbuh dari keyakinan, serta dorongan yang mempertahankan disiplin untuk terus berjuang menggapai Visi.

2. Gairah itu akan muncul bila kebutuhan bertemu dengan bakat unik kita.

3. Gairah itu muncul kalau kita menemukan dan memanfaatkan SUARA kita untuk menggapai tujuan yang luhur dan besar

4. Orang yang tidak memiliki gairah seperti itu, kekosongan itu akan diisi oleh oleh perasaan tidak aman, dan omong kosong dari ribuan suara yang mewujudkan cermin sosial.

5. Dalam lingkungan pergaulan dan organisasi, gairah juga mencakup rasa welas asih (compassion)

D. NURANI :

1. Adalah kesadaran moral mengenai apa yang baik dan buruk, benar dan salah, dan untuk mendorong untuk menggapai makna dan memberi sumbangan (amalan) nyata.

2. Nurani adalah kekuatan yang mengarahkan kita dalam menggapai Visi, mendayagunakan Disiplin dan Gairah Hidup.

3. Nurani amat bertentangan dengan kehidupan yang didominasi oleh ego atau keakuan kita

A. Visi

Visi berarti melihat keadaan masa depan dengan mata batin kita, dengan pikiran kita. Visi adalah imajinasi terapan. Semua hal diciptakan dua kali; pertama, merupakan ciptaan pikiran, kedua ciptaan fisik, dalam wujud bendanya.

Ciptaan pertama, yaitu Visi, adalah awal dari proses penemuan diri, atau proses penemuan jati diri organisasi. Visi mewakili keinginan,impian, harapan, tujuan dan rencana. Tetapi, impian visi bukan hanya sekedar fantasi. Visi adalah realitas yang belum benar-benar terwujud secara fisik; seperti cetak biru dari sebuah rumah yang belum dibangun atau notasi musik yang menunggu untuk dimainkan

Kebanyakan dari kita tidak melihat atau tidak mengetahui potensi dirinya.

Masing-masing dari kita neniliki kekuatan dan kemampuan tak terkira untuk menemukan kembali dan menata ulang hidup kita

Albert Einstein “Imajinasi lebih penting dari pengetahuan….”.

38

Memori bersifat lampau, sudah berlalu dan terbatas; Sedangkan Visi adalah masa depan dan tidak terbatas. Visi lebih besar dari sejarah, lebih besar dari beban kita, lebih besar dari duka nestapa emosi kita di masa lampau. Ketika seseorang bertanya kepada Einstein, pertanyaan apa yang akan anda ajukan kepada Tuhan seandainya dia diberikesempatan itu? Dia menjawab : “Bagaimana awal mula jagad-raya ini? Karena segala sesuatu yang terjadi sesudahnya hanyalah masalah matematika.”

Namun setelah beberapa saat dia mengubah pikirannya dan berkata : “Bukan, bukan itu, ....Saya akan bertanya : Kenapa dan untuk apa dunia ini diciptakan? Dengan demikian saya akan mengetahui makna hidup saya sendiri...”

Visi yang paling penting adalah mengembangkan pemahaman tentang diri sendiri, pemahaman tentang garis hidup Anda, pemahaman tentang misi hidup Anda dan peran unik Anda dalam hidup ini, pemahaman mengenai tujuan dan makna hidup.

Ketika menguji Visi pribadi, pertama-tama tanyakan kepada diri sendiri;

1. Apakah Visi itu ada kaitan erat dengan suara panggilan jiwa saya? Energi saya, bakat unik saya?

2. Apakah dengan Visi itu saya merasa punya “panggilan” tertentu, suatu alasan atau tujuan yang pantas mendapat komitmen dari diri saya?

Untuk mendapatkan makna seperti itu, kita dituntut untuk melakukan renungan yang mendalam, mengajukan pertanyaan yang mendalam dan membayangkannya dalam penglihatan batin kita.

Ketika kita bicara mengenai Visi, penting sekali untuk mempertimbangkan bukan hanya Visi mengenai apa yang mungkin “di luar sana”, tetapi juga Visi mengenai apa yang kita lihat dalam diri orang lain, yaitu potensi mereka yang belum terlihat.

Visi itu lebih dari sekedar mengupayakan agar hal-hal dapat terlaksana, suatu tugas terselesaikan, atau untuk mencapai sesuatu. Visi juga berkaitan dengan upaya kita menemukan dan memperluas pandangan kita mengenai orang lain, menegaskan keberadaan mereka, mempercayai mereka, membantu mereka menemukan serta mewujudkan segala potensi di dalam diri mereka

membantu mereka menemukan SUARA mereka sendiri.

Ada kekuatan besar dalam memandang orang lain secara terpisah dari perilaku mereka, karena dengan demikian kita dengan tegas mengakui nilai mereka yang mendasar dan tanpa syarat. Bila kita memahami dan mengakui potensi orang lain, kita seakan-akan menghadapkan mereka pada sebuah cermin, yang memantulkan hal-hal yang terbaik dalam diri mereka

Visi yang menguatkan ini tidak hanya membebaskan mereka untuk menjadi yang terbaik, tetapi kitapun terbebas dari dari sikap reaktif terhadap perilaku mereka yang tidak kita sukai.

39

Ketika seseorang berperilaku jauh lebih buruk daripada potensinya, kita masih bisa menunjukkan sikap yang akan menguatkan orang itu, misalnya dengan mengatakan , “ Itu tidak seperti yang aku kenal selama ini”

Memupuk kebiasaan untuk mengakui dan menguatkan orang lain, kebiasaan untuk secara jujur sering menyampaikan sikap percaya kita kepada mereka, sungguh amat penting. Sesungguhnya, ini merupakan investasi kecil yang akan memberikan hasil yang tak terkirakan besarnya.

Sekali lagi, ingatlah, pengaruh yang begitu besar terhadap diri kita, ketika seseorang menyampaikan kepercayaannya kepada kita secara jujur (berarti dia melihat dan mengakui potensi kita), ketika saat itu kita sendiri bahkan tidak percaya pada diri kita (karena begitu banyak kegagalan atau perilaku kita yang sebenarnya kita sendiri tidak menginginkan atau tidak menyukainya).

B. Disiplin

Disiplin sama pentingnya dengan Visi, dia merupakan ciptaan kita yang kedua setelah kita membentukVisi. Disiplin adalah pelaksanaannya, yang membuat terjadi, suatu pengorbanan yang mau tidak mau harus kita lakukan untuk mewujudkan Visi. Disiplin adalah kekuatan kehendak yang diwujudkan dalam tindakan.

Peter Drucker, mengatakan bahwa tugas seorang Manajer adalah adalah menentukan realitas. Disiplin menentukan realitas dan menerimanya.

Disiplin berarti kesediaan untuk secara total membenamkan diri di dalam realitas, dan bukannya menolak atau menyangkalnya. Disiplin berarti mengakui fakta keras sebagaimana adanya.

Tanpa Visi dan pengharapan, menerima realitas itu bisa membuat kita tertekan dan patah semangat. Kebahagiaan kadang didefinisikan sebagai kemampuan untuk mengalahkan apa yang Anda kehendaki sekarang terhadap apa yang Anda inginkan kemudian.

Disiplin tidak lain adalah pengorbanan pribadi, inilah

proses mengalahkan kesenangan sekarang demi kebaikan yang lebih besar dan berjangka panjang.

Banyak orang menyamakan Disiplin dengan tiadanya kebebasan. Katanya :

1. Keharusan untuk membunuh spontanitas.

2. Tidak ada kebebasan dalam Keharusan.

3. Saya ingin melakukan apa yang saya inginkan. Itulah Kebebasan

Pada kenyataannya, Sebaliknyalah yang benar! Hanya orang-orang yang disiplin-lah yang benar-benar Bebas. Orang yang tidak disiplin adalah ”Budak” dari suasana hatinya. ”Budak” dari kesenangan dan nafsu-nafsu-nya.

40

Bagaimana tentang kebebasan untuk memaafkan dan minta maaf? Bagaimana tentang kebebasan untuk mencintai tanpapamrih; untuk menjadi cahaya penerang dan bukan menjadi hakim, menjadi teladan dan bukan tukang kritik?

Disiplin muncul dari kesediaan untuk “tunduk pada bimbingan”, baik dari seseorang atau untuk suatu tujuan. Seorang pendidik besar, Horace Mann, pernah berkata : “Sia-sia medreka bicara nengenai kebahagiaan, bila mereka tidak mengikuti dorongan hatinya untuk tunduk pada prinsip. Orang yang tidak pernah mengorbankan masa kininya demi kebaikan mendatang, atau tidak pernah mengorbankan kepentingan dirinya untuk kepentingan umum. Mereka hanyabicara tentang kebahagiaan hanya seperti orang buta yang bicara mengenai warna”.

Orang yang kurang disiplin dan tidak mampu menundukkan dirinya, serta tidak mau berkorban sebenarnya hanya bermain-main dalam apa yang sedang dia kerjakan.

C. Gairah

Kunci untuk menciptakan gairah dalam hidup anda adalah menemukan bakat unik anda, peran anda dan tujuan khusus anda di dunia ini. Penting sekali untuk terlebih dulu mengerti tentang diri anda sebelum memutuskan pekerjaan apa yang yang hendak anda lakukan.

Sebuah falsafah yang disusun dengan sangat indah dan bijak : “kenalilah dirimu, kendalikan dirimu, berikan dirimu”

Sir Laurens van der Post, seorang pembuat film dan penceritera terkenal : ........... “Ketika harus memandang ke dalam untuk melihat diri kita sendiri, memperhatikan wadahnya, yaitu jiwa kita; Lihat dan Dengarkan Dia. Sebelum kita mendengarkan sesuatu yang bermimpi dalam diri kita, dengan kata lain, sebelum kita menanggapi “ketukan pintu” dalam kegelapan, kita tak akan dapat memngangkat momen pada saat kita “terpenjara”, kembalilah lagi ke tingkat di mana tindakan penciptaan yang besar sedang berlangsung “.

Orang-orang yang berjasa besar dalam hidup ini adalah mereka yang tetap menjawab ketukan di “pintu” itu., kendati mereka takut terhadapnya. Keberanian adalah inti dari gairah. Harold B. Lee : “Keberanian adalah kualitas dari setiap keutamaan yang beraksi saat menghadapi titik ujian yang paling tinggi.

Terdapat kesalahan pengertian yang bersifat umum bahwa keahlian seseorang adalah sama dengan bakat-nya. Keahlian tidak sama dengan Bakat. Di sisi lain Bakat memang memerlukan keahlian. Namun, orang dapat memiliki keahlian dan pengetahuan di bidang tertentu di mana dia tidak memiliki bakat untuk itu. Bila mereka atau orang memiliki pekerjaan yang menuntut keahlian mereka tetapi tidak menuntut dengan bakat, maka Organisasi tempat orang itu bekerja tidak bisa menyentuh, masuk dan memanfaatkan Gairah dan Suara mereka. Sebaliknya, bila Organisasi dapat mempekerjakan orang yang gairahnya bertemu dengan pekerjaan yang harus mereka lakukan, mereka sama sekali tidak memerlukan pengawasan. Mereka akan mengelola diri mereka sendiri dengan lebih baik dari yang bisa

41

dilakukan oleh orang lain terhadap diri mereka. Api mereka berasal dari dalam, bukan dari luar.

Kuncinya, kenalilah bakat unik anda atau bakat unik dari orang-orang di sekeliling anda, anak buah anda

pertemukanlah bakat unik anda, orang-orang di sekeliling

anda, anak buah anda dengan kebutuhan/pekerjaan

niscaya anda, orang-orang di

sekeliling anda, anak buah anda akan memiliki gairah untuk bekerja dan mencapai apa yang diharapkan tanpa harus diawasi dengan ketat oleh orang lain, karena Api itu muncul dan berasal dari dalam, bukan dari luar.

Bila anda mencurahkan diri anda pada suatu pekerjaan yang melibatkan kebutuhan, bakat dan gairah anda, kekuatan itu akan muncul dengan sendirinya.

D. Nurani

Ada banyak sekali bukti yang menunjukkan bahwa NURANI

yaitu kesadaran moral kita, cahaya batin kita

merupakan fenomena yang universal. Kodrat rohani dan kodrat moral manusia itu terlepas dari agama, atau pendekatan agama, budaya, geografi, nasionalitas, atau ras tertentu. Kendati demikian, semua tradisi agama besar di dunia ini bertemu dalam prinsip atau nilai tertentu.

Immanuel Kant berkata : “Saya selalu dibuat kagum oleh dua hal: langit yang berbintang-bintang di atas kita, dan hukum moral di dalam diri kita.” Nurani adalah hukum moral di dalam diri kita. Itu adalah tumpang-tindih antara hukum moral dan perilaku. Banyak orang percaya, bahwa nurani adalah Suara Tuhan. Orang lain mungkin saja tidak memiliki keyakinan seperti itu, tetatpi tetap mengakui adanya suatu pemahaman yang sudah mereka bawa sejak lahir mengenai kejujuran dan keadilan, mengenai benar dan salah, mengenai apa yang baik dan buruk, mengenai apa yang mendukung dan apa yang mengahambat/mengganggu, mengenai yang memperindah dan yang merusak. Tentu saja, berbagai budaya yang berbeda menerjemahkan pemahaman moral dasar ini dalam berbagai praktik dan istilah yang berbeda pula, tetapi terjemahan yang berbeda-beda itu tidak meniadakan pemahaman dasar mengenai benar dan salah, baik dan buruk.

Bila kita mengamati kehidupan bangsa-bangsa yang menganut beragam agama dan budaya, kita akan menyaksikan penyingkapan nurani yang bersifat universal itu. Nurani itu sesungguhnya adalah seperangkat nilai, suatu kesadaran mengenai keadilan, kejujuran, rasa hormat, dan sumbangan (amal) yang mengatasi budaya

sesuatu yang abadi, yang mengatasi zaman, dan tidak memerlukan bukti lain (self evident)

Sekali lagi, hal itu sama jelasnya dengan fakta bahwa Kepercayaan menuntut Sifat dapat dipercaya.

Nurani dan Ego : Nurani adalah suara yang lembut dan halus dalam batin kita.

Nurani itu tenang dan damai Ego bersifat tiran, kejam dan senang memaksakan kehendak.

42

EGO NURANI

Memfokuskan diri pada kelangsungan hidupnya sendiri, kesenangannya sendiri, perkembangannya sendiri sampai-sampai tega menyingkirkan orang lain, dan memiliki ciri ambisius yang bersifat egoistik

.

Melihat hubungan dengan kacamata ”ini ancaman, ini bukan”, seperti anak kecil melakukan klasifikasi ”orang ini baik” atau ”orang ini jahat”

Mendemokratiskan dan mengangkat ego ke suatu pemahaman yang lebih luas, seperti ke arah kesadaran kelompok, komunitas, masyarakat, dan kebaikan yang lebih besar

.

Memandang kehidupan dengan kacamata pelayanan dan pemberian sumbangan (amal) atau penciptaan jasa; fokusnya adalah kemanan dan kepenuhan orang lain.

Bekerja saat menghadapi kritis, tetapi tidak memiliki pertimbangan mendalam dalam memutuskan seberapa besar krisis atau ancaman yang ia hadapi. Memandang kehidupan secara parsial, tidak utuh, dan tergesa-gesa.

Penuh pertimbangan dan memperhitungkan derajat ancaman yang ada. Memiliki khasanah jawaban yang banyak jumlahnya sebagai alternatif. Memiliki kesabaran dan kebijaksanaan untuk memutuskan, apa-bagaimana-kapan-dimana-siapa dll. Memandang kehidupan ini sebagai kontinum, suatu rentang perkara yang tidak bisa dibagi atau dipisahkan dengan begitu mudah seperti hitam-putih.

Ego tidak tidur, Ia mengatur orang hingga hal yang terkecil. Ia menggembosi semangat orang, sehingga tidak merasa diberdayakan. Memperkecil kemampuan orang. Dia unggul dalam mengontrol

Nurani amat menghargai orang, dan mengerti serta mengakui potensi mereka untuk mengontrol dirinya sendiri. Memberdayakan orang lain, mencerminkan nilai dari semua orang dan menegaskan serta menguatkan kemampuan dan kebebasan untuk memilih.

Ego merasa terancam oleh umpan balik yang bernada negatif, dan menghukum pemberi umpan balik. Dia menginterpretasikan semua data dalam kaitannya dengan pertahanan diri. Senantiasa menyensor informasi dan menyangkal banyak fakta dan kenyataan

Nurani menghargai umpan balik dan berusaha mempertimbangkan kebenaran apapun yang terkandung di dalamnya. Ia tidak takut terhadap informasi dan dapat secara akurat menginterpretasikan apa yang sedang terjadi. Dia tidak perlu merasa perlu menyensor informasi dan terbuka terhadap realitas dari arah manapun.

Berpandangan sempit dan menginterpretasikan segala aspek kehidupan melalui agendanya sendiri

Mempertimbangkan lingkungan sosial, mendengarkandan merasakan seluruh sistem dan lingkungannya. Memenuhi seluruh sistem dan lingkungannya dengan cahaya dan mendemokratisasikan ego untuk mencerminkan seluruh dunia dengan akurat.

43

Nurani rela berkorban :

1. Mengalahkan diri sendiri atau menundukkan ego demi tujuan, alasan, atau prinsip yang lebih tinggi. Pengorbanan itu sesungguhnya berarti juga melepaskan sesuatu yang baik demi sesuatu yang lebih baik. Sesungguhnya tidak ada kerugian bagi yang melakukannya, hanya si pengamat yang melihat itu sebagai pengorbanan.

2. Pengorbanan itu bisa dalam berbagai bentuk dalam empat dimensi kehidupan seseorang, berkorban secara fisik dan ekonomis (tubuh), menumbuhkan pikiran yang terbuka, selalu ingin tahu dan membersihkan diri dari berbagai prasangka (pikiran); menunjukkan rasa hormat dan cinta yang mendalam kepada sesama (hati); menundukkan kehendak diri kita kepada kehendak yang lebih tinggi demi kebaikan yang lebih besar (jiwa)

Nurani mengajarkan kita bahwa Tujuan dan Cara untuk mencapainya tidak terpisahkan :

1. Immanuel Kant : Cara yang digunakan untuk mencapai tujuan sama pentingnya dengan tujuan itu sendiri.

2. Machiavelli, mengajarkan yang sebaliknya, tujuan membenarkan, dan karena itu juga menghalalkan segala cara untuk mencapai tujuan itu.

3. Gandhi mengatakan bahwa ada tujuh hal yang dapat menghancurkan kita, mari kita renungkan, yaitu :

a. Kekayaan tanpa kerja

b. Kenikmatan tanpa nurani

c. pengetahuan tanpa karakter

d. bisnis tanpa moralitas

e. ilmu pengetahuan tanpa kemanusiaan

f. ibadah tanpa pengorbanan

g. politik tanpa prinsip.

4. Tujuan mulia itu dapat dicapai dengan cara yang salah, tapi pada akhirnya tujuan itu hanya akan menjadi debu di tangan kita.

5. Nurani akan terus menerus mengingatkan kita adan nilai dari tujuan maupun cara untuk mencapainya, dan bahwa keduanya tak terpisahkan

6. Ego mengatakan kepada kita bahwa Tujuan membenarkan caranya, karena ego tidak pernah mau tahu dan tidak sadar bahwa tujuan mulia tidak akan pernah dapat dicapai dan cara yang tidak semestinya.

Nurani secara amat mendalam mengubah visi, disiplin dan gairah kita dengan cara memperkenalkan kita dengan berbagai bentuk hubungan

1. Dia mendorong kita untuk berpindah darikeadaan mandiri menjadi saling tergantung.

44

2. Ketika hal ini terjadi, segala sesuatunya berubah. Anda memahami bahwa visi dan nilai harus disebar agar menjadi milik bersama, sebelum orang-orang menerima disiplin yang dilembagakan dalam struktur dan sistem yang mengemban nilai-nilai bersama itu.

3. Visi bersama itu akan menjadi menciptakan disiplin dan keteraturan tanpa menuntutnya.

4. Nurani menyediakan penjelasan mengenai alasan (kenapa); Visi mengidentifikasi apa yang hendak dicapai; Disiplin mewakili bagaimana cara mencapainya; dan Gairah mewakili kekuatan perasaan dibalik kenapa, apa dan bagaimana tadi.

Nurani mengubah gairah menjadi belarasa atau welas asih (compassion)

1. Dia membengkitkan perhatian tulus kepada orang lain, suatu kombinasi antara simpati dan empati, sehingga kita bisa merasakan penderitaan orang lain.

2. Belarasa adalah perwujudan gairah dalam keterkaitan kita dengan orang lain.

Nurani akan membangkitkan integritas dan ketenangan pikiran

1. William J.H. Boetcker, penulis berbagai bukutentang motivasi mengatakan : ”Bila anda ingin mempertahankan rasa hormat anda terhadap diri sendiri, lebih baik membuat orang lain tidak senang, dengan melakukan hal-hal yang anda ketahui benar; daripada untuk sementara anda membuat mereka senang dengan melakukan apa yang anda ketahui bahwa itu salah.”

2. Kehormatan dan integritas itu pada gilirannya akan membuat orang yang memilikinya mampu menjadi baik hati sekaligus berani.

3. ”Baik Hati” dalam arti bahwa dia akan menunjukkan rasa hormat yang mendalam terhadap orang lain, terhadap pandangan, perasaan, pengalaman, dan keyakinan mereka.

4. ”Berani” dalam arti bahwa mereka dapat mengemukakan keyakinan mereka sendiri tanpa ancaman pribadi

5. Benturan di antara berbagai pendapat yang berbeda bisa menghasilkan alternatif ketiga, yang lebih baik daripada gagasan pertama yang muncul. Ini merupakan sinergi yang sesungguhnya, di mana keseluruhannya lebih besar dari jumlah total dari bagian-bagiannya ( 2 + 2 > dari 4, bisa 5, 6, 10, 15 atau lebih besar lagi).

6. Orang yang hidup tidak dari nuraninya, tidak akan mengalami integritas batiniah dan ketenangan pikir. Ego mereka akan terus berusaha untuk mengendalikan hubungan dengan orang lain. Meski barangkali mereka bisa berpura-pura baik hati dan berempati, mereka akan menggunakan manipulasi halus, bahkan bisa lebih jauh terlibat dalam perilaku diktator yang sepintas lalu kelihatan baik.

7. Bila anda memiliki integritas, anda akan merasa bahwa anda adalah pemenang. Kemenangan pribadi ini merupakan fondasi bagi kemenangan publik, di mana anda dapat menciptakan visi bersama, disiplin dan gairah hidup bersama.

45

8. Kepemimpinan menjadi sebuah karya yang bersifat saling tergantung, bukannya benturan kekanak-kanakan antara PENGUASA YANG KUAT, MANDIRI namun digerakkan oleh EGO-nya dengan pengikut (anak buah) yang tergantung dan senantiasa tunduk kepadanya.

E. Suara Panggilan Jiwa

Makna Unik atau Suara Panggilan Jiwa, terletak pada bidang potong antara Bakat (Talent), yaitu bakat dan kekuatan alamiah anda, Gairah Hidup (Pasion), yaitu hal-hal yang secara alamiah membuat anda bergairah, bersemangat, memotivasi dan mengilhami anda, Kebutuhan (Need) yaitu apa saja yang dibutuhkan oleh orang-orang sekitar anda, dan Nurani (Conscience) yaitu suara bathin kita yang lamat-lamat terdengar, yang menunjukkan kepada kita apa yang benar dan mendorong kita untuk bertindak sesuai dengannya.

Bila anda terlibat dalam suatu pekerjaan yang mendayagunakan bakat anda dan mengobarkan gairah hidup anda,

yang muncul dari kebutuhan besar di dunia, sehingga anda merasa terdorong oleh nurani anda untuk memenuhi kebutuhan tersebut

di situlah terletak “Suara Anda”, Panggilan Jiwa anda, Arah hidup yang akan memuaskan jiwa anda.

Di dalam diri kita terdapat kerinduan yang mendalam, yang ada sejak kita lahir, dan yang hampir tak terucapkan, untuk menemukan panggilan jiwa atau makna kita yang unik dalam hidup inI.

Cluetrain Manifesto (1999) Locke, Levine, Searls, dan Weinberger : ”Kita menemukan suara kita lagi. Kita belajar bagaimana kita bicara satu sama lain….. Di dalam, di luar, sekarang ini sedang berlangsung percakapan yang sama sekali tidak terjadi lima tahun yang lalu, dan sama sekali belum nyata sejak Revolusi Industri. Kini, mengitari planet bumi ini lewat internet dan jaringan situs internet, percakapan begitu meluas, dan sedemikian multifaset, sehingga usaha untuk menemukan apa yang bersifat mutlak sungguh sia-sia. Itu mengenai sejuta tahun harapan, ketakutan, dan kerinduan yang terkekang, yang terekam dalam kode genetik kita, suatu penyingkapan kilas balik kolektif dari spesies kita yang aneh dan membingungkan. Sesuatu yang sudah ada sejak zaman purba, yang bersifat mendasar dan suci, ternyata telah menjadi sesuatu yang amat sangat lucu dan telah merebak di dalam berbagai saluran dan kabel-kabel abad kedua puluh satu.…..ada berjuta-juta alur dalam percakapan itu, tetapi di setiap ujung-ujungnya ada makhluk yang disebut MANUSIA. Hasrat yang kuat untuk menjelajah jaringan internet itu memperlihatkan suatu kerinduan yang begitu besar dan kuat, yang hanya dimengerti sebagai sesuatu yang bersifat spiritual; suatu kerinduan yang menunjukkan bahwa ada sesuatu yang hilang dalam hidup kita. Yang hilang adalah “bunyi” dari suara panggilan jiwa manusia. Hasrat spiritual untuk memasuki jaringan internet itu adalah janji kembalinya “Suara-Suara” tadi.

Visi atau Arah Hidup Panggilan Jiwa biasanya berkembang pelan-pelan atau bertahap, meski ada juga diantaranya yang muncul dari kesadarannya secara tiba-tiba, spontan . Visi biasanya datang ketika orang tersebut merasakan adanya

46

Kebutuhan, lalu Nurani mereka mendorong mereka untuk menanggapi kebutuhan tersebut dengan bakat dan gairah hidupnya, sehingga merekapun menuruti bisikan nuraninya . Ketika mereka berusaha memenuhi kebutuhan itu, maka mereka melihat atau dihadapkan pada kebutuhan baru, lalu mereka berusaha memenuhinya, lalu mereka melihat lagi kebutuhan baru lainnya, demikian seterusnya. Sedikit demi sedikit, atau pelahan-lahan mereka mulai melakukan generalisasi terhadap pemahaman mereka akan kebutuhan itu, maka mulailah mereka memikirkan cara untuk melembagakan upaya-upaya mereka agar berkelanjutan.

Mohammad Yunus merupakan contoh yang tepat untuk menggambarkan proses di atas.

KISAH MUHAMMAD YUNUS 2 Oktober 1983 Grameen Bank

Memberi bantuan kredit kepada kaum miskin di Bangladesh 46.000 desa

1.267 cabang 12.000 staf/pegawai

Omzet pinjaman total 4,5 miliar US$ Omzet pinjaman per thn rata-rata $ 500 juta

Pinjaman dari 12 s/d < 200 US $ = 3,7 juta orang miskin 96% terdiri dari wanita

Sekarang sudah berkembang ke seantero dunia

Yoga Sutra - Patanjali:

Ketika kamu terilhami oleh sesuatu yang mulia. Suatu proyek yang luar biasa,

Pikiranmu akan menerjang berbagai pembatasnya, Pikiranmu akan menemukan dirimu berada dalam dunia yang baru

Yang luar biasa dan mengagumkan

Mohammad Yunus dan para nasabahnya dari golongan miskin Mereka termasuk orang-orang yang :

Menemukan Suara Kemerdekaan mereka

47

Hanya sedikit di antara kita yang bisa melakukan hal-hal besar. Tetapi semua orang di antara kita bisa/dapat melakukan hal-hal yang kecil

dengan Cinta yang Besar (Bunda Teresa)

SUARA Makna pribadi

yang unik

KEBUTUHAN

PQ

GAIRAH EQ

BAKAT IQ

NURANI SQ

48

F. Rangkuman

PARADIGMA “PRIBADI UTUH”

ZAMAN KEBIJAKSANAAN

ZAMAN PEKERJA PENGETAHUAN

ZAMAN INDUSTRI

ZAMAN PERTANIAN

ZAMAN BERBURU MENGUMPULKAN MAKANAN 1

2

3

4

5

49

LIMA ZAMAN PERADABAN MANUSIA YANG HINGGA KINI MASIH MENINGGALKAN

KERANGKA PIKIR “KEBENDAAN” DALAM MANAJEMEN SDM

PARADIGMA ”PRIBADI UTUH” SOLUSI PEMBINAAN SDM DI ZAMAN SEKARANG INI

UNTUK MEMILIKI PRIBADI UTUH TEMUKANLAH SUARA HATI ANDA (PANGGILAN JIWA)

PRIBADI UTUH

4 KEBUTUHAN

4 KECERDASAN

4 PERANGKAT

SUARA HATI

TUBUH Utk Hidup Kecerdasan Fisik (PQ)

Disiplin Memenuhi Kebutuhan

Fisik

PIKIRAN

Utk Belajar Kecerdasan Mental

(IQ)

Visi Bakat

(Fokus yg Penuh

Disiplin)

HATI Utk Mencinta Kecerdasan Emosi (EQ)

Gairah Gairah

(Senang dan

bergairah untuk

Berbuat)

JIWA Utk Meninggalkan

Warisan

Kecerdasan Spiritual

(SQ)

Nurani Nurani

(Melakukan hal-hal

yang benar)

APABILA SQ BERPERAN SEBAGAI PENGGERAK DAN PENGENDALI IQ, PQ DAN EQ,

MAKA ANDA AKAN MENEMUKAN SUARA HATI ANDA,

PANGGILAN JIWA ANDA ITULAH

“SUARA TUHAN”

50

TUBUH (FISIK)

(PQ)

SOSIAL / EMOSIONAL

(EQ)

MENTAL (PIKIRAN)

(IQ)

SPIRITUAL (JIWA)

(SQ)

APABILA SQ BERPERAN SEBAGAI PENGGERAK DAN PENGENDALI IQ, PQ DAN EQ,

MAKA ANDA AKAN MENEMUKAN SUARA HATI ANDA,

PANGGILAN JIWA ANDA ITULAH

“SUARA TUHAN”

51

IQ VISI

PQ DISIPLI

N

EQ GAIRAH

SQ NURANI

Gambaran Ideal

Perspektif Jangka Panjang

Mengantisipasi Masa Depan

Pemimpi

Percaya Pada Orang Lain

Pionir

Menetapkan Harapan

Penuh Pertimbangan

Peraih Prestasi Tinggi

Pemikir Strategis

Suka Membantu

Berada Di Luar Kotak (Keluar dari titik sembilan)

Realistik

Fokus

Eksekutor / Pelaksana yang baik

Konstan

Berinisiatif

Otonom

Terlibat Penuh

Kerja Keras

Ulet

Bersedia Berkorban

Disiplin Diri

Mumpuni

Konsisten / Ajeg

Tegas

Optimis

Penuh Harapan

Sinergis

Berani

Empatik

Tegas/ Menguatkan

Inklusif

Tidak Penakut

Suka Sesuatu yang Menantang

Sensitif

Gembira

Memotivasi

Berpengaruh / Berwibawa

Berorientasi pada Orang

Humoris

Intuitif

Antusias

Bertanggung-jawab

Bajik

Bijak

Integritas

Rendah Hati

Pelayan

Adil

Etis

Penuh Greget karena Terinspirasi

Berkelimpahan/Berkecukupan/Tidak pernah Merasa Kurang

Penuh Bela Rasa – Kasih Sayang

Hormat

Berorientasi pada Tujuan Mulia

Berpegang pada Prinsip Universal

Daftar Kemampuan atau Kompetensi di atas mungkin dapat diraih apabila kita mampu

mengembangkan keempat kecerdasan manusia dengan cara mengekspresikan paradigma ”pribadi-utuh”

Sebaliknya, bila kita tidak mampu mengekspresikan Paradigma “Pribadi utuh”,

maka Penyakit Akut dan Kronis akan melanda institusi kita

52

PENYAKIT AKUT

``

TANDA TANDA PENYAKIT KRONIS

PQ (TUBUH)

TERCERAI-BERAI

TIADA KEBERSAMAAN

EQ (HATI)

TIDAK BERDAYA

IQ (PIKIRAN)

KETIADAAN VISI

KETIADAAN NILAI BERSAMA

SQ (JIWA)

TINGKAT KEPERCAYAAN

RENDAH

Tidak jelas

Banyak Agenda Tersembunyi

Banyak Politik / Berbohong

Kekacauan

Masing2 Berjalan Sendiri2

Berkomplot dalam kecurangan

Saling Tusuk dr Belakang

Friksi (Saling Bertengkar)

Saling Merasa Jadi Korban

Sikap Defensif

Saling Menyalahkan

Tidak Berbagi Informasi

Persaingan antar Departemen

Ko-Dependensi

Kemunafikan di-mana-mana

Tercipta Geng-Geng yg mudah bubar (untuk kepentingan sesaat)

Apatis

Meninggalkan Kerja untuk urusan lain

Banyak Melamun

Bosan

Cuci Tangan dan Menghindar

Marah

Takut

53

KECERDASAN PHISIK

(PQ)

DISIPLIN

KECERDASAN EMOSI

(EQ)

GAIRAH HIDUP

KECERDASAN PIKIRAN

(IQ)

VISI

SQ

NURANI

KEKUATAN KREATIF – PRIBADI UTUH Melalui

Proses Berurutan Dari Dalam Ke Luar MENEMUKAN SUARA ANDA

MENGILHAMI ORG LAIN MENEMUKAN SUARA MEREKA

KEAGUNGAN – GREATNESS Membebaskan Potensi Manusia

54

KECERDASAN PHISIK

(PQ)

DISIPLIN

KECERDASAN EMOSI

(EQ)

GAIRAH HIDUP

KECERDASAN PIKIRAN

(IQ)

VISI

SQ

EGO

PERANGKAT LUNAK BUDAYA DAN KEBIASAAN (PRIBADI YANG TERPECAH) (KORBAN)

Terproses melalui Kiat Serba Pintas – Dari Luar Ke Dalam (Memenuhi Kebutuhan Sesaat) KEHILANGAN SUARA ANDA

MENGHALANGI ORG LAIN UNTUK MENEMUKAN SUARA MEREKA

MEDIOKRITAS – TANGGUNG MENGHALANGI POTENSI MANUSIA

DAFTAR PUSTAKA

Cooper, Robert K. Ph.D., dan Ayman Sawaf, Executive EQ : Kecerdasan Emosional dalamKepemimpinan dan Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama,Jakarta -1988

Covey, Stephen R., (2005), “The 8th Habit”, Melampaui efektifitas, Menggapai Keagungan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Covey, Stephen R., (1997), “The 7 Habits of Highly Effective People” (7 Kebiasaan Manusia yang Sangat Efektif), Bina Aksara, Jakarta.

Ginanjar, Ary Agustian, (2005), ESQ (Emotional Spiritual Quotient), Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual, Penerbit ARGA, Jakarta.

Pasiak, Taufiq, (2002), “Revolusi IQ/ EQ/ SQ”, Penerbit Mizan, Bandung.

MMoodduull

22

PPeemmbbiinnaaaann JJiiwwaa KKoorrppss,, KKooddee EEttiikk ddaann DDiissiipplliinn PPeeggaawwaaii NNeeggeerrii SSiippiill



i








ii




iii






iv





v

DAFTAR ISI

Sambutan Deputy IV - LAN ........................................................................................... i

Kata Pengantar Dirjen Otonomi Daerah - Depdagri................................................... iii

Daftar Isi .....................................................................................................................v

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................1

A. Deskripsi Singkat ........................................................................................1

B. Hasil Belajar................................................................................................1

C. Indikator Hasil Belajar ................................................................................1

D. Pokok Bahasan............................................................................................3

BAB II PEMBINAAN JIWA KORPS PEGAWAI NEGERI SIPIL ........................5

A. Pengertian Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil .............................................5

B. Maksud Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil...............................5

C. Tujuan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil ................................5

D. Ruang Lingkup Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil...................6

E. Nilai-Nilai Dasar bagi Pegawai Negeri Sipil ..............................................6

F. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)........................7

G. Latihan ........................................................................................................7

H. Rangkuman .................................................................................................9

BAB III PEMBINAAN KODE ETIK PEGAWAI NEGERI SIPIL ........................12

A. Pengertian Kode Etik Pegawai Negeri Sipil .............................................12

B. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang Etika ........................................12

C. Etika dalam Bernegara ..............................................................................12

D. Etika dalam Berorganisasi ........................................................................13

E. Etika dalam Bermasyarakat ......................................................................13

F. Etika terhadap Diri Sendiri .......................................................................13

G. Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil............................................14

H. Penegakan Kode Etik ................................................................................14

I. Majelis Kode Etik .....................................................................................15

J. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)......................15

vi

K. Latihan ......................................................................................................16

L. Rangkuman ...............................................................................................17

BAB IV PERATURAN DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL .............................20

A. Kewajiban .................................................................................................21

B. Larangan ...................................................................................................22

C. Hukuman Disiplin .....................................................................................24

D. Pejabat Yang Berwenang Menghukum ....................................................25

E. Penjatuhan Hukuman Disiplin ..................................................................27

F. Keberatan Terhadap Keputusan Hukuman Disiplin .................................29

G. Berlakunya Keputusan Hukuman Disiplin. ..............................................29

H. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)......................31

I. Latihan ......................................................................................................31

J. Rangkuman ...............................................................................................32

Daftar Pustaka

1

BAB I PENDAHULUAN


Modul Pembinaan Jiwa Korps, Kode Etik dan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini dimaksudkan untuk meningkatkan kempetensi kerja Pejabat Struktural yang memiliki tugas pokok di bidang manajemen PNS pada Satuan Unit Kerja Kepegawaian pada Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota.

Dalam Era Otonomi Daerah saat ini, Struktur Organisasi Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota tidak seragam. Pejabat Struktural yang menangani manajemen PNS bisa Eselon III atau Eselon IV, tergantung Struktur Organisasi dari Instansinya. Umumnya Eselon III sebagai Kepala Bagian Kepegawaian, atau Eselon IV sebagai Kepala Sub Bagian Kepegawaian di bawah Eselon III bukan Kepegawaian (Misalnya Kabupaten Garut, Jawa Barat Kepala Sub-Bagian Kepegawaian berada di bawah Kepala Bagian Tata Usaha.)

Kompetensi Kerja dimaksud diatas adalah kemampuan kerja dalam pembinaan jiwa korps, kode etik dan disiplin PNS.

B. Hasil Belajar

Setelah mengalami proses pembelajaran modul ini, peserta diharapkan mampu :

1. Memahami peraturan tentang Pembinaan Jiwa Korps PNS;

2. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan alternatif pemecahan masalah dala pembinaan jiwa korps PNS;

3. Memahami peraturan tentang Pembinaan Kode Etik PNS;

4. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan alternatif pemecahan masalah dalam pembinaan kode etik PNS;

5. Memahami peraturan disiplin PNS;

6. Menganalisis masalah, penyebab masalah dan alternatif pemecahan masalah dalam pembinaan disiplin PNS.


Setelah mengalami proses ppembelajaran setiap pokok bahasan, peserta diharapkan dapat:

1. Menjelaskan pengertian jiwa korps PNS,

2. Menjelaskan maksud pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

3. Menjelaskan tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

2

4. Menjelaskan ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

5. Menjelaskan nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri Sipil,

6. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

7. Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil.

8. Menjelaskan pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil,

9. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang etika,

10. Menjelaskan etika dalam bernegara,

11. Menjelaskan etika dalam berorganisasi,

12. Menjelaskan etika dalam bermasyarakat,

13. Menjelaskan etika terhadap diri sendiri,

14. Menjelaskan etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil,

15. Menjelaskan cara penegakan kode etik,

16. Menjelaskan pembentukan, keanggotaan, dan keputusan Majelis Kode Etik,

17. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya pembinaan kode etik Pegawai Negeri Sipil,

18. Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan kode etik Pegawai Negeri Sipil,

19. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang disiplin,

20. Menjelaskan larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil,

21. Menjelaskan pembatasan berusaha,

22. Menjelaskan pelanggaran disiplin,

23. Menjelaskan hukuman disiplin,

24. Menjelaskan pejabat yang berwenang menghukum,

25. Menjelaskan penjatuhan hukuman disiplin,

26. Menjelaskan keberatan atas hukuman disiplin,

27. Menjelaskan berlakunya keputusan hukuman disiplin,

28. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil,

29. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam Pembinaan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

3

D. Pokok Bahasan

1. Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

a. Pengertian jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

b. Maksud pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

c. Tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

d. Ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

e. Nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri Sipil.

2. Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS)

a. Pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil.

b. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang etika.

c. Etika dalam bernegara.

d. Etika dalam berorganisasi.

e. Etika dalam bermasyarakat.

f. Etika terhadap diri sendiri.

g. Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil.

h. Penegakan Kode Etik.

i. Majelis Kode Etik..

3. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)

a. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil.

b. Larangan Pegawai Negeri Sipil.

1) Larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil,

2) Pembatasan berusaha.

3) Pelanggaran disiplin.

c. Hukuman disiplin.

d. Pejabat yang berwenang menghukum.

1) Presiden.

2) Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat.

3) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi.

4) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota.

5) Pendelegasian wewenang penjatuhan hukuman disiplin.

4

e. Penjatuhan Hukuman Disiplin

1) Pemeriksaan pelanggaran disiplin.

2) Tata cara pemeriksaan pelanggaran disiplin.

3) Kewajiban melapor.

4) Keputusan hukuman disiplin.

5) Penyampaian keputusan disiplin.

6) Penyampaian keputusan hukuman disiplin.

f. Keberatan terhadap keputusan hukuman disiplin.

g. Berlakunya keputusan hukuman disiplin.

1) Hapusnya kewajiban menjalankan hukuman disiplin.

2) Pelanggaran disiplin oleh Calon Pegawai Negeri Sipil.

3) Kartu hukuman

5

BAB II PEMBINAAN JIWA KORPS PEGAWAI NEGERI SIPIL

A. Pengertian Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

Jiwa korps pegawai Negeri Sipil adalah rasa kesatuan dan persatuan, kebersamaan, kerja sama, tanggung jawab, dedikasi, disiplin, kreativitas, kebanggaan dan rasa memiliki organisasi Pegawai Negeri Sipil dalam Negara kesatuan Republik Indonesia.

B. Maksud Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

Pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil dimaksudkan untuk meningkatkan perjuangan, pengabdian, kesetiaan dan ketaatan Pegawai Negeri Sipil kepada Negara kesatuan dan Pemerintah Republik Indonesia berdasarkan Pancasila dan Undang-undang dasar 1945.

C. Tujuan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

Pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk:

1. Membina karakter/watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara kekeluargaan guna mewujudkan kerjasama dan semangat pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan, dan keteledanan Pegawai Negeri Sipil;

2. Mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, dan abdi masyarakat;

3. Menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran dan wawasan kebangsaan Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu : 1. Menjelaskan pengertian jiwa korps PNS, 2. Menjelaskan maksud pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil, 3. Menjelaskan tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil, 4. Menjelaskan ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil, 5. Menjelaskan nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri Sipil, 6. Mengidentifikasi masalah pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil, 7. Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan jiwa korps Pegawai

Negeri Sipil

6

D. Ruang Lingkup Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

Ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil mencakup:

1. Peningkatan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja dan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil;

2. Partisipasi dalam penyusunan kebijakan pemerintah yang terkait dengan Pegawai Negeri Sipil.

3. Peningkatan kerjasama antara Pegawai Negeri Sipil untuk memelihara dan memupuk kesetiakawanan dalam rangka meningkatkan jiwa korps pegawai Negeri Sipil.

4. Perlindungan terhadap hak-hak sipil atau kepentingan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan tetap mengedepankan kepentingan rakyat, bangsa dan Negara.

Etos kerja aparatur yang dimaksudkan disini adalah kegiatan atau upaya-upaya untuk menggali dan menerapkan nilai-nilai positif dalam organisasi/instansi Pemerintah yang disepakati oleh para anggota (Pegawai Negeri Sipil) untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Lingkup kegiatan etos kerja aparatur adalah bersifat off job relation, artinya kegiatan tersebut berada diluar kewenangan-kewenangan formal dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi.

E. Nilai-Nilai Dasar bagi Pegawai Negeri Sipil

Nilai-nilai dasar yang harus dijunjung tinggi oleh Pegawai Negeri Sipil meliputi

1. Ketaqwaan kepada Tuhan yang Maha Esa;

2. Kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;

3. Semangat nasionalisme;

4. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan pribadi atau golongan;

5. Ketaatan terhadap hukum dan Peraturan Perundang-undangan;

6. Penghormatan terhadap hak asasi manusia;

7. Tidak diskriminatif;

8. Profesionalisme, netralitas, dan bermoral tinggi;

9. Semangat jiwa korps.

Nilai-nilai tersebut di atas merupakan pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan yag berlaku bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil tanpa membedakan dimana yang bersangkutan bekerja. Nilai-nilai dasar ini wajib dijunjung tinggi karena nilai-nilai

7

yang terkandung di dalamnya merupakan nilai-nilai yang hidup dan berkembang dalam kehidupan masyarakat, bangsa, negara, dan Pemerintah.

F. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)

Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil dan sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) di bawah ini.

Tingkat Kemajuan yang Dicapai No Indikator Keberhasilan

A B C D

1 Menjelaskan pengertian jiwa korps Pegawai Negeri Sipil

2 Menjelaskan maksud pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

3 Menjelaskan tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

4 Menjelaskan ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,

5 Menjelaskan nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri Sipil,

Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:

Nilai:

A (4) = Menguasai Sekali. B (3) = Menguasai. C (2) = Cukup Menguasai. D (1) = Kurang Menguasai.

G. Latihan

Mendiskusikan Kasus/ Case Study mengenai Jiwa Korps PNS, dengan tahap-tahap sebagai berikut :

1. Diskusi Kelompok Pertama

Mengidentifikasi masalah dan faktor penyebab masalah mengenai kasus yang diberikan dibawah ini atau yang ditetapkan sendiri oleh para peserta dan atau fasilitator. Waktu diskusi keleompok ini selama 1 (satu Jampel/ 45 menit)

8

2. Diskusi Pleno Pertama

Untuk merangkum hasil diskusi kelompok pertama. Waktu diskusi pleno ini selama 1 (satu) Jampel/ 45 menit.

3. Diskusi Kelompok Kedua

Menetapkan alternatif pemecahan masalahnya sebagai tindak lanjut dari hasil diskusi pleno pertama di atas. Waktu diskusi pleno ini selama 1 (satu) jampel (45 menit)

4. Diskusi Pleno Kedua

Untuk merangkum hasil diskusi kelompok kedua. Waktu diskusi pleno ini selama 1 (satu) jampel (45 menit).

Kasus yang diberikan mengenai jiwa korps berjudul ”Inu Kencana Tak Takut Somasi” yang dimuat di Koran Harian Republika, Jakarta, Senin, 4 Juni 2007 sebagaimana tertulis di halaman berikut berikut :

9

H. Rangkuman

1. Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil meliputi

a. Rasa kesatuan dan persatuan,

b. Kebersamaan,

c. Kerja sama,

d. Tanggung jawab,

e. Dedikasi,

f. Disiplin,

g. Kreativitas,

Inu Kencana tak Takut Somasi

JAKARTA ---

Dosen vokal dari Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN), Inu

Kencana Syafei, mengaku tak gentar dan siap melawan di pengadilan atas somasi para praja. Somasi itu dilayangkan terkait terbitnya buku karya IPDN Undercover, karya Inu, yang mengungkap ‘kebobrokan’ di IPDN. Inu bahkan mempersilakan praja IPDN melanjutkan somasi tersebut ke pengadilan. “Tidak apa-apa, tidak akan berpengaruh terhadap langkah saya. Tentu saya akan siap menghadapinya karena yang saya tulis dalam buku adalah fakta,” ujar Inu saat dihubungi Republika, tadi malam. Menurut Inu, somasi tersebut sebenarnya bukan atas kemauan praja IPDN sendiri, melainkan disinyalir ada intervensi seorang petinggi Departemen Dalam Negeri (Depdagri). “Dulu dia (petinggi Depdagri itu, red) juga pernah menelpon saya untuk meminta saya diam,” ungkap Inu. Inu menambahkan, ia mendapat bukti dari praja IPDN bahwa petinggi Depdagri itulah yang melakukan intervensi agar dirinya disomasi. “Para praja itu bilang, posisi mereka terjepit karena perintah darinya. Mereka bilang, ‘Kami sama sekali tidak pernah berniat untuk mengadukan atau menuntut bapak,” ujar Inu. Lebih jauh Inu manyatakan, bukan sekali ini ia mendapat ancaman bahkan sudah tiga kali dia mengalami teror. “Yang terakhir, saya mendapat SMS bahwa dalam jangka pendek karier saya akan dihabisi, sedangkan dalam jangka panjang saya akan di-Munir-kan,” tegasnya. Meski sering mendapat ancaman dan terakhir hendak disomasi, Inu mengaku enggan berdamai, “Kalau damai berarti saya menarik buku dong, ya enggak bisa. Jangan coba-coba cabut somasi, terus saja. Nanti saya akan hantam di pengadilan,” kilahnya. Disinggung mengenai bukunya yang terkesan vulgar mengungkap kebobrokan di

IPDN, Inu manyatakan, sebenarnya persoalan yang dia

tulis dalam buku tersebut sudah cukup lama berlangsung. “Tapi selama ini didiamkan saja. Oleh karena itu saya juga menyatakan mayoritas dosen di IPDN juga bermasalah karena membiarkan persoalan-persoalan itu,terutama kasus kekerasan di IPDN yang terus berlangsung,” tegas Inu yang kemarin tampil dalam acara bedah buku IPDN Undercover, di Senayan, Jakarta.

10

h. Kebanggaan dan rasa memiliki organisasi Pegawai Negeri Sipil dalam Negara kesatuan Republik Indonesia

2. Maksud Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil adalah untuk meningkatkan

a. Perjuangan,

b. Pengabdian,

c. Kesetiaan dan ketaatan Pegawai Negeri Sipil kepada

1) Negara kesatuan

2) Pemerintah Republik Indonesia

Berdasarkan: Pancasila dan Undang-undang dasar 1945.

3. Tujuan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

a. Membina karakter/watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara kekeluargaan guna mewujudkan kerjasama dan semangat pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan, dan keteledanan Pegawai Negeri Sipil;

b. Mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, dan abdi masyarakat;

c. Menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran dan wawasan kebangsaan Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia.

4. Ruang Lingkup Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil

a. Peningkatan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja dan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil;

b. Partisipasi dalam penyusunan kebijakan pemerintah yang terkait dengan Pegawai Negeri Sipil.

c. Peningkatan kerjasama antara Pegawai Negeri Sipil untuk memelihara dan memupuk kesetiakawanan dalam rangka meningkatkan jiwa korps pegawai Negeri Sipil.

d. Perlindungan terhadap hak-hak sipil atau kepentingan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan tetap mengedepankan kepentingan rakyat, bangsa dan Negara.

5. Nilai-Nilai Dasar bagi Pegawai Negeri Sipil

a. Ketaqwaan kepada Tuhan yang Maha Esa;

b. Kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;

c. Semangat nasionalisme;

d. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan pribadi atau golongan;

11

e. Ketaatan terhadap hukum dan Peraturan Perundang-undangan;

f. Penghormatan terhadap hak asasi manusia;

g. Tidak diskriminatif;

h. Profesionalisme, netralitas, dan bermoral tinggi;

i. Semangat jiwa korps.

12

BAB III PEMBINAAN KODE ETIK PEGAWAI NEGERI SIPIL

A. Pengertian Kode Etik Pegawai Negeri Sipil

Kode Etik Pegawai Negeri Sipil adalah Pedoman Sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari.

B. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang Etika

Dalam pelaksanaan tugas kedinasan dan kehidupan sehari-hari setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bersikap dan berpedoman pada etika dalam bernegara, dalam penyelenggaraan Pemerintahan, dalam berorganisasi, dalam bermasyarakat, serta terhadap diri sendiri dan sesama Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam Peraturan Pemerintah selama ini.

C. Etika dalam Bernegara

Etika dalam bernegara meliputi:

1. Melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;

2. Mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara;

3. Menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia;

4. Menaati semua Peraturan Perundang-undangan yang berlaku dalam melaksanakan tugas;

5. Akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan berwibawa;

6. Tanggap, terbuka, jujur, dan akurat, serta tepat waktu dalam melaksanakan setiap kebijakandan Program Pemerintah;

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu : 1. Menjelaskan pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil, 2. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang etika, 3. Menjelaskan etika dalam bernegara, 4. Menjelaskan etika dalam berorganisasi, 5. Menjelaskan etika dalam bermasyarakat, 6. Menjelaskan etika terhadap diri sendiri, 7. Menjelaskan etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil, 8. Menjelaskan cara penegakan kode etik, 9. Menjelaskan pembentukan, keanggotaan, dan keputusan Majelis Kode Etik, 10. Mengidentifikasi masalah pembinaan kode etik Pegawai Negeri Sipil 11. Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan kode etik Pegawai Negeri

Sipil

13

7. Menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya Negara secara efisien dan efektif;

8. Tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang tidak benar.

D. Etika dalam Berorganisasi

Etika dalam berorganisasi meliputi:

1. Melaksanakan tugas dan wewenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

2. Menjaga informasi yang bersifat rahasia;

3. Melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang;

4. Membangun etos kerja untuk meningkatkan kinerja organsasi;

5. Menjalin kerja sama secara kooperatif dengan unit kerja lain yang terkait dalam rangka pencapaian tujuan;

6. Memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas;

7. Patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata kerja;

8. Mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka kinerja organisasi;

9. Berorientasi pada upaya peningkatan kualitas.

E. Etika dalam Bermasyarakat

Etika dalam bermasyarakat meliputi:

1. Mewujudkan pola hidup sederhana;

2. Memberikan pelayanan dengan empati, hormat dan santun, tanpa pamrih dan tanpa unsur pemaksaan;

3. Memberikan pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan adil serta tidak diskriminatif;

4. Tanggap terhadap keadaan lingkungan masyarakat;

5. Berorientasi kepada peningkatan kesejahteraan masyarakat dalam melaksanakan tugas.

F. Etika terhadap Diri Sendiri

Etika terhadap Diri Sendiri meliputi:

1. Jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang tidak benar;

2. Bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan;

3. Menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok, maupun golongan;

14

4. Berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap;

5. Memiliki daya juang yang tinggi;

6. Memelihara kesehatan jasmani dan rohani;

7. Menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga;

8. Berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan.

G. Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil

Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil meliputi:

1. Saling menghormati sesama warga negara yang memeluk agama/kepercayaan yang berlainan;

2. Memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai Negeri Sipil;

3. Saling menghormati antara teman sejawat baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu unit kerja, instansi, maupun antar instansi;

4. Menghargai perbedaan pendapat;

5. Menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri Sipil;

6. Menjaga dan menjalin kerjasama yang kooperatif sesama Pegawai Negeri Sipil;

7. Berhimpun dalam wadah Korps Pegawai Republik Indonesia yang menjamin terwujudnya solidaritas dan soliditas semua Pegawai Negeri Sipil dalam memperjuangkan hak-haknya.

Yang dimaksud dengan wadah Korps Pegawai Republik Indonesia adalah wahana Pembinaan Jiwa korps dalam rangka membangun sikap, tingkah laku, etos kerja, dan perbuatan terpuji yang harus dilaksanakan oleh setiap Pegawai Negeri Sipil dalam kedinasan dan kehidupan sehari-hari.

H. Penegakan Kode Etik

1. Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran Kode Etika Pegawai Negeri Sipil dikenakan sanksi moral. Sanksi moral dibuat secara tertulis dan dinyatakan secara tertutup atau secara terbuka oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

2. Pernyataan secara tertutup disampaikan oleh bejabat yang berwenang atau pejabat lain yang ditunjuk dalam ruang tertutup. Pengertian dalam ruang tertutup yaitu bahwa penyampaian pernyataan tersebut hanya diketahui oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dan pejabat yang menyampaikan pernyataan. Dalam penyampaian pernyataan secara tertutup dapat dihadiri oleh pejabat lain yang terkait, dengan catatan bahwa pejabat yang terkait tersebut tidak boleh berpangkat lebih rendah dari Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.

15

3. Pernyataan sanksi pelanggaran kode etik disampaikan secara terbuka melalui forum-forum pertemuan resmi Pegawai Negeri Sipil, upacara bendera, media masa, dan forum lainnya yang dipandang sesuai untuk itu.

4. Pegawai Negeri Sipil yang melanggar Kode Etik Pegawai Negeri Sipil selain dikenakan sanksi moral dapat dijatuhi hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil atau tindakan administratif lainnya berdasarkan rekomendasi dari Majelis Kode Etik. Penjatuhan hukuman disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil harus berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

I. Majelis Kode Etik

1. Untuk memperoleh obyektivitas dalam menentukan seorang Pegawai Negeri Sipil melanggar kode etik, maka pada setiap instansi dibentuk Majelis Kode Etik. Majelis Kode Etik dibentuk dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

2. Majelis Kode Etik bersifat temporer, yaitu hanya dibentuk apabila ada Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran terhadap kode Etik. Dalam hal instansi Pemerintah mempunyai instansi vertikal di daerah, maka Pejabat Pembina Kepegawaian dapat mendelegasikan wewenangnya kepada pejabat lain di daerah untuk menetapkan pembentukan Majelis Kode Etik.

J. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)

Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil dan sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) di bawah ini.


A B C D

1 Menjelaskan pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil,

2 Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang etika,

3 Menjelaskan etika dalam bernegara,

4 Menjelaskan etika dalam berorganisasi,

5 Menjelaskan etika dalam bermasyarakat,

6 Menjelaskan etika terhadap diri sendiri,

16


A B C D

7 Menjelaskan etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil,

8 Menjelaskan cara penegakan kode etik,

9 Menjelaskan pembentukan, keanggotaan, dan keputusan Majelis Kode Etik.


Nilai:

A (4) = Menguasai Sekali.

B (3) = Menguasai.

C (2) = Cukup Menguasai.

D (1) = Kurang Menguasai.

K. Latihan

Mendiskusikan Kasus/ Case Study mengenai Kode Etik PNS, dengan tahap-tahap sebagai berikut :









17

Kasus Kode Etik PNS sebagai berikut :

L. Rangkuman

1. Pengertian Kode Etik Pegawai Negeri Sipil

Kode Etik Pegawai Negeri Sipil adalah Pedoman Sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari.

2. Etika dalam Bernegara

a. Melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;

b. Mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara;

c. Menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia;

d. Menaati semua Peraturan Perundang-undangan yang berlaku dalam melaksanakan tugas;

e. Akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan berwibawa;

f. Tanggap, terbuka, jujur, dan akurat, serta tepat waktu dalam melaksanakan setiap kebijakandan Program Pemerintah;

g. Menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya Negara secara efisien dan efektif;

h. Tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang tidak benar.

3. Etika dalam Berorganisasi

a. Melaksanakan tugas dan wewenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

b. Menjaga informasi yang bersifat rahasia;

Dalam buku IPDN Undercover karya Inu Kencana Syafei, dosen “Vocal” dari Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) yang mengungkap “kebobrokan” di IPDN, antara lain adanya “perselingkuhan” yang dilakukan oleh salah seorang dosen wanita IPDN yang berinisial “E”. Dosen wanita IPDN yang merasa dirinya yang dimaksud oleh paparan dalam buku tersebar di atas akan mengambil jalur hukum atas pencemaran nama baiknya. Apakah kasus ini, Inu Kencana Syafei dengan buku karyanya tersebut melanggar Kode Etik terhadap Seorang PNS?. Jika Ya, silakan diskusikan; Jika tidak, silakan pilih kasus nyata (Riil) yang benar-benar terjadi di salah satu Dinas/ Instansi Pemda Kabupaten/ Kota.

18

c. Melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang;

d. Membangun etos kerja untuk meningkatkan kinerja organsasi;

e. Menjalin kerja sama secara kooperatif dengan unit kerja lain yang terkait dalam rangka pencapaian tujuan;

f. Memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas;

g. Patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata kerja;

h. Mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka kinerja organisasi;

i. Berorientasi pada upaya peningkatan kualitas.

4. Etika dalam Bermasyarakat

a. Mewujudkan pola hidup sederhana;

b. Memberikan pelayanan dengan empati, hormat dan santun, tanpa pamrih dan tanpa unsur pemaksaan;

c. Memberikan pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan adil serta tidak diskriminatif;

d. Tanggap terhadap keadaan lingkungan masyarakat;

e. Berorientasi kepada peningkatan kesejahteraan masyarakat dalam melaksanakan tugas.

5. Etika terhadap Diri Sendiri

a. Jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang tidak benar;

b. Bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan;

c. Menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok, maupun golongan;

d. Berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap;

e. Memiliki daya juang yang tinggi;

f. Memelihara kesehatan jasmani dan rohani;

g. Menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga;

h. Berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan.

6. Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil

a. Saling menghormati sesama warga negara yang memeluk agama/ kepercayaan yang berlainan;

b. Memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai Negeri Sipil;

19

c. Saling menghormati antara teman sejawat baik secara vertikal maupun horizontal dalam suatu unit kerja, instansi, maupun antar instansi;

d. Menghargai perbedaan pendapat;

e. Menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri Sipil;

f. Menjaga dan menjalin kerjasama yang kooperatif sesama Pegawai Negeri Sipil;

g. Berhimpun dalam wadah Korps Pegawai Republik Indonesia yang menjamin terwujudnya solidaritas dan soliditas semua Pegawai Negeri Sipil dalam memperjuangkan hak-haknya.

7. Penegakan Kode Etik

a. Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran Kode Etika Pegawai Negeri Sipil dikenakan sanksi moral. Sanksi moral dibuat secara tertulis dan dinyatakan secara tertutup atau secara terbuka oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

b. Pegawai Negeri Sipil yang melanggar Kode Etik Pegawai Negeri Sipil selain dikenakan sanksi moral dapat dijatuhi hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil atau tindakan administratif lainnya berdasarkan rekomendasi dari Majelis Kode Etik. Penjatuhan hukuman disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil harus berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

8. Majelis Kode Etik

a. Untuk memperoleh obyektivitas dalam menentukan seorang Pegawai Negeri Sipil melanggar kode etik, maka pada setiap instansi dibentuk Majelis Kode Etik. Majelis Kode Etik dibentuk dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

b. Majelis Kode Etik bersifat temporer, yaitu hanya dibentuk apabila ada Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran terhadap kode Etik. Dalam hal instansi Pemerintah mempunyai instansi vertikal di daerah, maka Pejabat Pembina Kepegawaian dapat mendelegasikan wewenangnya kepada pejabat lain di daerah untuk menetapkan pembentukan Majelis Kode Etik.

20

BAB IV PERATURAN DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL

Pengantar

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.

Dalam Pasal 29 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dinyatakan, bahwa "Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam Peraturan Perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil".

Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang ”Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”, dan petunjuk pelaksanaannya diatur dengan Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 23/SE/1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan mengenai:

1. Kewajiban,

2. Larangan,

3. Hukuman Disiplin,

4. Pejabat yang berwenang menghukum,

5. Penjatuhan hukuman disiplin,

6. Keberatan atas hukuman disiplin,

7. Berlakunya keputusan hukuman disiplin.

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu : 1. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang disiplin, 2. Menjelaskan larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil, 3. Menjelaskan pembatasan berusaha, 4. Menjelaskan pelanggaran disiplin, 5. Menjelaskan hukuman disiplin, 6. Menjelaskan pejabat yang berwenang menghukum, 7. Menjelaskan penjatuhan hukuman disiplin, 8. Menjelaskan keberatan atas hukuman disiplin, 9. Menjelaskan berlakunya keputusan hukuman disiplin, 10. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pembinaan disiplin Pegawai

Negeri Sipil; 11. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam pembinaan Disiplin Pegawai Negeri

Sipil

21

A. Kewajiban

Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 mengatur kewajiban-kewajiban yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, sebagai berikut.

Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib,

1. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah,

2. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan Negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain,

3. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah, dan Pegawai Negeri Sipil,

4. Mengangkat dan menaati Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan Sumpah/Janji jabatan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku,

5. Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya,

6. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Pemerintah, baik yang langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara umum,

7. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab,

8. Bekerja dengan jujur, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan Negara,

9. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan, dan kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil,

10. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama di bidang keamanan, keuangan, dan material,

11. Mentaati ketentuan jam kerja,

12. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik,

13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik Negara dengan sebaik-baiknya,

14. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing,

15. Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahannya,

16. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya,

17. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap bawahannya,

18. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja,

19. Memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan kariernya,

20. Menaati ketentuan Perundang-undangan tentang perpajakan,

22

21. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan terhadap atasan,

22. Hormat menghormati antara sesama Warga Negara yang memeluk agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa yang berlainan,

23. Menjadi teladan sebagai Warga Negara yang baik dalam masyarakat,

24. Menaati segala Peraturan Perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku,

25. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang,

26. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin.

B. Larangan

1. Larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil

Dalam Pasal 3 ayat (1) diatur larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil, sebagai berikut:

Setiap Pegawai Negeri Sipil dilarang,

a. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah, atau Pegawai Negeri Sipil,

b. Menyalahgunakan wewenangnya,

c. Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk Negara Asing,

d. Menyalahgunakan barang-barang, uang, atau surat-surat berharga milik Negara,

e. Memiliki, menjual, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga milik Negara secara tidak sah,

f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan Negara,

g. Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya,

h. Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja, dari siapapun juga yang diketahui atau patut diduga bahwa pemberian itu bersangkutan atau mungkin bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan,

i. Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat Pegawai Negeri Sipil, kecuali untuk kepentingan jabatan,

23

j. Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya,

k. Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya, sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayaninya,

l. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan,

m. Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia Negara yang diketahui karena kedudukan jabatannya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain,

n. Bertindak selaku perantara hagi sesuatu pengusaha atau golongan untuk mendapat pekerjaan atau pesanan dari kantor/instansi Pemerintah,

o. Memiliki saham dalam suatu perusahaan yang kegiatan usahanya tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya, yang jumlah dan sifat pemilikan itu sedemikian rupa, sehingga pemilikan saham tersebut dapat langsung atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalannya perusahaan,

p. Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya berada dalam ruang lingkup kekuasaannya,

q. Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi maupun sambilan, menjadi direksi, pimpinan, atau komisaris perusahaan swasta, bagi yang berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas atau yang memangku jabatan eselon I,

r. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain.

2. Pembatasan Berusaha

Menurut ketentuan Pasal 3 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980, Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Penata Tingkat I golongan ruang III/d ke bawah yang akan melakukan usaha dagang, baik secara resmi maupun sambilan, menjadi direksi, pimpinan atau komisaris perusahaan swasta, wajib mendapat izin tertulis dari pejabat yang berwenang.

Untuk mendapatkan izin melakukan usaha dagang, menjadi direksi, pimpinan atau komisaris perusahaan swasta tersebut Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan mengajukan permohonan tertulis kepada pejabat yang berwenang.

Permintaan izin melakukan usaha dagang akan ditolak oleh pejabat yang berwenang, apabila kegiatan usaha dagang tersebut: akan mengganggu pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, atau dapat menurunkan atau mencemarkan kehormatan Pegawai Negeri Sipil.

24

3. Pelanggaran Disiplin

Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai Negeri Sipil yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, baik di dalam maupun di luar jam kerja.

Pegawai Negeri Sipil dinyatakan melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil apabila dengan ucapan, tulisan, dan atau perbuatannya tersebut secara sah terbukti melanggar ketentuan mengenai kewajiban dan atau larangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dan Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980.

Keterangan :

a. Ucapan, adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain seperti dalam rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon, radio, televisi, rekaman, atau alat komunikasi lainnya,

b. Tulisan, adalah pernyataan pikiran dan atau perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan maupun dalam bentuk gambar, karikatur, coretan dan lain-lain yang serupa dengan itu,

c. Perbuatan, adalah setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan.

Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin menurut ketentuan yang berlaku oleh pejabat yang berwenang menghukum.

C. Hukuman Disiplin

Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan terhadap seorang Pegawai Negeri Sipil karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Tingkat hukuman disiplin adalah,

1. Hukuman disiplin ringan, 2. Hukuman disiplin sedang dan 3. Hukuman disiplin berat.

Jenis hukuman disiplin adalah sebagai berikut.

1. Hukuman disiplin ringan, terdiri atas : a. Tegoran lisan, b. Tegoran tertulis, c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

2. Hukuman disiplin sedang, terdiri atas : a. Penundaaan kenaikan gaji berkala untuk masa sekurang-kurangnya 3 (tiga)

bulan dan paling lama 1 (satu) tahun, b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk masa sekurang-

kurangnya 3 (tiga) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun,

25

c. Penundaan kenaikan pangkat untuk sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun.

3. Hukuman disiplin berat, terdiri atas : a. Penurunan pangkat pada pangkat yang satu tingkat lebih rendah untuk

sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun. b. Pembebasan dari jabatan untuk masa sekurang-kurangnya selama 1 (satu)

tahun, c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai

Pegawai Negeri Sipil, d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.

Setiap hukuman disiplin dijatuhkan oleh pejabat yang berwenang menghukum sesuai tata cara tersebut dalam Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara: Nomor 23/SE/1980 tanggal 30 Oktober 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

D. Pejabat Yang Berwenang Menghukum

Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang berwenang, menjatuhkan hukuman disiplin. Ketentuan mengenai pejabat yang berwenang menghukum diatur dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980.

Dengan berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, Dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, maka pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin adalah sebagai berikut.

1. Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :

a. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi, Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas,

b. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas,

c. Pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan Presiden.

2. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat di lingkungannya masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin:

a. Pemberhertian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/e ke atas,

26

b. Pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan Presiden.

3. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi, untuk semua Pegawai Negeri Sipil daerah di lingkungan masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin :

a. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/e ke atas,

b. Pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan Presiden.

4. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota, untuk semua Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali untuk hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/e keatas, atau Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menduduki jabatan yang wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada di tangan Presiden.

5. Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, bagi Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat atau sedang menjalankan tugas belajar di luar negeri, sepanjang mengenai jenis hukuman disiplin berupa :

a. Tegoran lisan,

b. Tegoran tertulis,

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis, dan

d. Pembebasan dari jabatan.

Pendelegasian wewenang penjatuhan hukuman disiplin

Untuk lebih menjamin daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya dalam pelaksanaan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, maka Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dapat mendelegasikan sebagian wewenang penjatuhan hukuman disiplin kepada pejabat lain di lingkungan masing-masing, kecuali mengenai hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak (atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah. Pendelegasian wewenang menjatuhkan hukuman disiplin dilaksanakan dengan Surat Keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan

27

E. Penjatuhan Hukuman Disiplin

Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin, oleh sebab itu setiap pejabat yang berwenang menghukum sebelum menjatuhkan hukuman disiplin harus memeriksa lebih dahulu Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.

1. Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin

a. Terhadap Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran disiplin diadakan pemeriksaan. Tujuan pemeriksaan adalah untuk mengetahui apakah Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan benar telah melakukan pelanggaran disiplin. Pemeriksaan juga bertujuan untuk mengetahui latar belakang serta hal-hal yang mendorong pelanggaran disiplin tersebut. Pemeriksaan dilaksanakan sendiri oleh pejabat yang berwenang menghukum.

b. Apabila pejabat yang berwenang menghukum karena sesuatu hal tidak dapat melakukan pemeriksaan, ia dapat menugaskan pejabat atau pegawai lain untuk melakukan pemeriksaan, dengan ketentuan bahwa jabatan dan/atau pangkat pejabat atau pegawai yang ditugaskan untuk melakukan pemeriksaan tidak boleh lebih rendah dari Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa.

2. Tatacara Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin

a. Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran disiplin dipanggil untuk diperiksa sehubungan pelanggaran disiplin yang disangka telah dilakukannya. Apabila panggilan tersebut tidak dipenuhi oleh yang bersangkutan, maka diadakan panggilan yang kedua, dengan ketentuan bahwa panggilan yang kedua harus dilakukan secara tertulis. Pemeriksaan dilaksanakan secara lisan, tetapi apabila pemeriksa berpendapat bahwa pelanggaran disiplin yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan akan dapat dijatuhi hukuman disiplin tingkat ringan atau berat, maka pemeriksaan dilaksanakan secara tertulis dengan cara membuat Berita Acara Pemeriksaan.

b. Pemeriksaan pelanggaran disiplin dilakukan secara tertutup, yaitu hanya dapat dihadiri oleh pejabat yang memeriksa serta Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran disiplin. Apabila dipandang perlu dalam pemeriksaan dapat dihadirkan saksi.

3. Kewajiban Melapor

a. Apabila pejabat pada waktu memeriksa Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran disiplin berpendapat, bahwa berdasarkan hasil pemeriksaannya hukuman disiplin yang wajar dijatuhkan adalah diluar wewenangnya, maka pejabat tersebut wajib melaporkan hal ini

28

kepada pejabat yang berwenang menghukum yang lebih tinggi melalui saluran hirarki.

b. Laporan tersebut disertai dengan hasil-hasil pemeriksaan dan bahan-bahan lain yang diperlukan. Pejabat yang berwenang menghukum yang lebih tinggi wajib memperhatikan dan mengambil keputusan atas laporan itu.

4. Keputusan Hukuman Disiplin

a. Sebelum menetapkan keputusan penjatuhan hukuman disiplin, pejabat yang berwenang menghukum wajib mempelajari dengan saksama laporan hasil pemeriksaan pelanggaran disiplin.

b. Hukuman disiplin harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan dan harus dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada Pegawai Negeri Sipil yang berdasarkan hasil pemeriksaan temyata melakukan beberapa pelanggaran disiplin, terhadapnya hanya dapat dijatuhi satu jenis hukuman disiplin.

c. Kepada Pegawai Negeri Sipil yang pernah dijatuhi hukuman disiplin yang kemudian melakukan pelanggaran disiplin yang sifatnya sama, terhadapnya dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman disiplin terakhir yang pernah dijatuhkan kepadanya. Hukuman disiplin yang berupa ”tegoran lisan” disampaikan secara lisan oleh pejabat yang berwenang menghukum.

d. Hukuman disiplin berupa "tegoran tertulis", "pernyataan tidak puas secara tertulis", "penundaan kenaikan gaji berkala", "penurunan gaji", "penundaan kenaikan pangkat", "penurunan pangkat", "pembebasan dari jabatan", "pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil", dan "pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil" ditetapkan dengan surat keputusan pejabat yang berwenang menghukum.

5. Penyampaian Keputusan Hukuman Disiplin

a. Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dipanggil untuk menerima keputusan hukuman disiplin pada waktu dan tempat yang ditentukan. Keputusan hukuman disiplin disampaikan secara langsung oleh pejabat yang berwenang menghukum. kepada Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin.

b. Penyampaian keputusan hukuman disiplin tersebut dapat dihadiri pegawai lain, dengan ketentuan bahwa pangkat dan jabatan pegawai yang hadir tidak boleh lebih rendah dari pangkat dan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin.

c. Hukuman disiplin yang ditetapkan dengan keputusan Presiden disampaikan oleh pimpinan instansi tempat Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin bekerja.

29

F. Keberatan Terhadap Keputusan Hukuman Disiplin

1. Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dapat mengajukan keberatan atas keputusan hukuman disiplin, kecuali terhadap hukuman disiplin tingkat ringan dengan hukuman disiplin berupa "pembebasan dari jabatan".

2. Keberatan terhadap keputusan hukuman disiplin disampaikan secara tertulis kepada atasan pejabat yang benvenang menghukum, yaitu atasan langsung pejabat yang berwenang menghukum, melalui saluran hirarkhi selambat-lambatnya 14 (empat belas), hari terhitung mulai tanggal penyampaian keputusan hukuman disiplin.

3. Setiap atasan yang menerima keberatan terhadap hukuman disiplin wajib meneruskan keberatan tersebut kepada atasannya selambat-lambatnya selama 3 (tiga) hari kerja sejak ia menerima surat pernyataan keberatan tersebut.

4. Pejabat yang berwenang menghukum yang juga menerima pemyataan keberatan, meneruskan kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum, disertai catatan-catatan yang dianggap perlu sehubungan keputusan hukuman disiplin yang ditetapkan olehnya selambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak ia menerima surat pernyataan keberatan tersebut.

5. Atasan pejabat yang berwenang menghukum wajib mempelajari dengan saksama keberatan yang diajukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin, serta alasan yang dikemukakan oleh pejabat yang berwenang menghukum.

6. Atasan pejabat yang berwenang menghukum selambat-lambatnya dalam tempo 1 (satu) bulan sudah harus membuat keputusan mengenai keberatan terhadap hukuman disiplin.

7. Keputusan tersebut dapat menguatkan atau mengubah keputusan penjatuhan hukuman disiplin yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang menghukum.

8. Keputusan atasan pejabat yang berwenang menghukum tidak dapat diganggu gugat dan harus dilaksanakan oleh semua pihak.

9. Pegawai Negeri Sipil berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah yang dijatuhi hukuman disiplin berupa. "pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil" atau "pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil" dapat mengajukan keberatan kepada Badan Pertimbangan Kepegawaian (Bapek).

10. Terhadap hukuman disiplin yang ditetapkan dengan keputusan Presiden tidak dapat diajukan keberatan.

G. Berlakunya Keputusan Hukuman Disiplin.

Hukuman, disiplin ringan berlaku terhitung mulai saat keputusan hukuman disiplin disampaikan oleh pejabat yang berwenang menghukum.

Apabila tidak ada keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, hukuman disiplin tingkat sedang dan berat berlaku mulai hari ke lima belas sejak

30

penyampaian hukuman disiplin, kecuali hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh pimpinan instansi.

Hukuman disiplin berupa “pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil" dan "pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil" yang berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah, berlaku mulai hari ke lima belas sejak penyampaian keputusan hukuman disiplin, apabila tidak ada keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi kedua jenis hukuman disiplin tersebut.

Hukuman disiplin berupa "pembebasan dari jabatan” berlaku mulai saat disampaikan, dan harus segera dilaksanakan.

Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin tidak hadir pada waktu dan tempat yang ditentukan untuk penyampaian keputusan hukuman disiplin, maka hukuman disiplin berlaku mulai hari ke 30 (tiga puluh) terhitung mulai tanggal yang ditentukan untuk penyampaian keputusan hukuman disiplin tersebut.

1. Hapusnya kewajiban menjalankan hukuman disiplin.

a. Pegawai Negeri Sipil yang meninggal pada waktu sedang menjalani hukuman disiplin berupa "penundaan kenaikan gaji berkala” dan "penurunan gaji”, dan “penurunan pangkat" dianggap telah selesai menjalani hukuman disiplin.

b. Pegawai Negeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun pada waktu sedang menjalani hukuman disiplin berupa “penundaan kenaikan gaji berkala”, "penundaaan gaji", dan "penurunan pangkat" dianggap telah selesai menjalani hukuman disiplin.

2. Pelanggaran disiplin oleh calon Pegawai Negeri Sipil

Calon Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat karena pelanggaran disiplin tidak dapat diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Calon Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil.

3. Kartu Hukuman

a. Setiap jenis hukuman disiplin yang dijatuhkan, dicatat dalam Kartu Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Kartu Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian.

b. Apabila Seorang Pegawai Negeri Sipil pindah dari instansi yang satu ke instansi lain, Kartu Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil dikirim oleh pimpinan instansi lama kepada pimpinan instansi yang baru.

31

H. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)

Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) di bawah ini.


A B C D

1 Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang disiplin,

2 Menjelaskan larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil,

3 Menjelaskan pembatasan berusaha, 4 Menjelaskan pelanggaran disiplin, 5 Menjelaskan hukuman disiplin, 6 Menjelaskan pejabat yang berwenang menghukum, 7 Menjelaskan penjatuhan hukuman disiplin, 8 Menjelaskan keberatan atas hukuman disiplin, 9 Menjelaskan berlakunya keputusan hukuman disiplin.

Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai: Nilai: A (4) = Menguasai Sekali. B (3) = Menguasai. C (2) = Cukup Menguasai. D (1) = Kurang Menguasai.

I. Latihan

Mendiskusikan Kasus/ Case Study mengenai Disiplin PNS, dengan tahap-tahap sebagai berikut :





32





Kasus Disiplin PNS sebagai berikut :

J. Rangkuman

1. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan mengenai:

a. Kewajiban,

b. Larangan,

c. Hukuman Disiplin,

d. Pejabat yang berwenang menghukum,

e. Penjatuhan hukuman disiplin,

f. Keberatan atas hukuman disiplin,

g. Berlakunya keputusan hukuman disiplin.

2. Kewajiban

Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 mengatur kewajiban-kewajiban yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, sebagai berikut.

Ditengarai suatu Dinas/ Instansi Pemda Kabupaten/ Kota masih ada sejumlah PNS yang :

1. Terlambat masuk kerja dari waktu yang ditentukan; 2. Cepat pulang kerja sebelum waktunya; 3. Tidak sepenuhnya berkerja, tetapi masih diselingi dengan membaca

(Koran, Majalah, dsb) dan atau main game (Komputer); 4. Bekerja dengaan tekun sampai melewati jam kerja yang ditentukan

tanpa minta bayaran uang lembur.

Jika salah satu kasus tersebut di atas terjadi di Instansi/ Dinas Saudara, silakan diskusikan dalam kelompok dan pleno apa faktor penyebabnya, dan bagaimana alternatif pemecahan masalahnya.

33

Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib, a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945,

Negara, dan Pemerintah, b. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan golongan atau diri

sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan Negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain,

c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah, dan Pegawai Negeri Sipil,

d. Mengangkat dan menaati Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan Sumpah/Janji jabatan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku,

e. Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya, f. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Pemerintah, baik yang

langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara umum,

g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab,

h. Bekerja dengan jujur, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan Negara, i. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan, dan

kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil, j. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang

dapat membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama di bidang keamanan, keuangan, dan material,

k. Mentaati ketentuan jam kerja, l. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik, m. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik Negara dengan sebaik-

baiknya, n. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut

bidang tugasnya masing-masing, o. Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap

bawahannya, p. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya, q. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap

bawahannya, r. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja, s. Memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan

kariernya, t. Menaati ketentuan Perundang-undangan tentang perpajakan, u. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun

terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan terhadap atasan, v. Hormat menghormati antara sesama Warga Negara yang memeluk

agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa yang berlainan, w. Menjadi teladan sebagai Warga Negara yang baik dalam masyarakat, x. Menaati segala Peraturan Perundang-undangan dan peraturan kedinasan

yang berlaku, y. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang,

34

z. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin.

3. Larangan

Setiap Pegawai Negeri Sipil dilarang, a. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan dan martabat

Negara, Pemerintah, atau Pegawai Negeri Sipil, b. Menyalahgunakan wewenangnya, c. Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk Negara Asing, d. Menyalahgunakan barang-barang, uang, atau surat-surat berharga milik

Negara, e. Memiliki, menjual, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan

barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga milik Negara secara tidak sah,

f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak langsung merugikan Negara,

g. Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya,

h. Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja, dari siapapun juga yang diketahui atau patut diduga bahwa pemberian itu bersangkutan atau mungkin bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan,

i. Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat Pegawai Negeri Sipil, kecuali untuk kepentingan jabatan,

j. Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya, k. Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu tindakan

yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya, sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayaninya,

l. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan, m. Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia Negara yang diketahui

karena kedudukan jabatannya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain,

n. Bertindak selaku perantara hagi sesuatu pengusaha atau golongan untuk mendapat pekerjaan atau pesanan dari kantor/instansi Pemerintah,

o. Memiliki saham dalam suatu perusahaan yang kegiatan usahanya tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya, yang jumlah dan sifat pemilikan itu sedemikian rupa, sehingga pemilikan saham tersebut dapat langsung atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalannya perusahaan,

p. Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya berada dalam ruang lingkup kekuasaannya,

q. Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi maupun sambilan, menjadi direksi, pimpinan, atau komisaris perusahaan swasta, bagi yang

35

berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas atau yang memangku jabatan eselon I,

r. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain.

4. Hukuman Disiplin

Jenis hukuman disiplin adalah sebagai berikut. a. Hukuman disiplin ringan, terdiri atas :

1) Tegoran lisan, 2) Tegoran tertulis, 3) Pernyataan tidak puas secara tertulis

b. Hukuman disiplin sedang, terdiri atas : 1) Penundaaan kenaikan gaji berkala untuk masa sekurang-kurangnya 3

(tiga) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun, 2) Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk masa

sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun, 3) Penundaan kenaikan pangkat untuk sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan

dan paling lama 1 (satu) tahun.

c. Hukuman disiplin berat, terdiri atas : 1) Penurunan pangkat pada pangkat yang satu tingkat lebih rendah untuk

sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun. 2) Pembebasan dari jabatan untuk masa sekurang-kurangnya selama 1

(satu) tahun, 3) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai

Pegawai Negeri Sipil, 4) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.

5. Pejabat Yang Berwenang Menghukum

a. Presiden, untuk jenis hukuman disiplin : 1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai

Pegawai Negeri Sipil bagi, Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas,

2) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas,

3) Pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan Presiden.

b. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat di lingkungannya masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin: 1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai

Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai

36

Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/e ke atas,

2) Pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan Presiden.

a. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi, untuk semua Pegawai Negeri Sipil daerah di lingkungan masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin : 1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai

Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/e ke atas,

2) Pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan Presiden.

d. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota, untuk semua Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali untuk hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/e keatas, atau Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menduduki jabatan yang wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada di tangan Presiden.

a. Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, bagi Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat atau sedang menjalankan tugas belajar di luar negeri, sepanjang mengenai jenis hukuman disiplin berupa :

1) Tegoran lisan, 2) Tegoran tertulis, 3) Pernyataan tidak puas secara tertulis, dan 4) Pembebasan dari jabatan.

6. Penjatuhan Hukuman Disiplin

a. Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin b. Tatacara Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin c. Kewajiban Melapor d. Keputusan Hukuman Disiplin e. Penyampaian Keputusan Hukuman Disiplin

37

7. Keberatan Terhadap Keputusan Hukuman Disiplin

a. Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dapat mengajukan keberatan atas keputusan hukuman disiplin, kecuali terhadap hukuman disiplin tingkat ringan dengan hukuman disiplin berupa ”pembebasan dari jabatan”.

b. Keberatan terhadap keputusan hukuman disiplin disampaikan secara tertulis kepada atasan pejabat yang benvenang menghukum, yaitu atasan langsung pejabat yang berwenang menghukum, melalui saluran hirarkhi selambat-lambatnya 14 (empat belas), hari terhitung mulai tanggal penyampaian keputusan hukuman disiplin.

c. Setiap atasan yang menerima keberatan terhadap hukuman disiplin wajib meneruskan keberatan tersebut kepada atasannya selambat-lambatnya selama 3 (tiga) hari kerja sejak ia menerima surat pernyataan keberatan tersebut.

d. Pejabat yang berwenang menghukum yang juga menerima pemyataan keberatan, meneruskan kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum, disertai catatan-catatan yang dianggap perlu sehubungan keputusan hukuman disiplin yang ditetapkan olehnya selambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak ia menerima surat pernyataan keberatan tersebut.

e. Atasan pejabat yang berwenang menghukum wajib mempelajari dengan saksama keberatan yang diajukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin, serta alasan yang dikemukakan oleh pejabat yang berwenang menghukum.

f. Atasan pejabat yang berwenang menghukum selambat-lambatnya dalam tempo 1 (satu) bulan sudah harus membuat keputusan mengenai keberatan terhadap hukuman disiplin.

g. Keputusan tersebut dapat menguatkan atau mengubah keputusan penjatuhan hukuman disiplin yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang menghukum.

h. Keputusan atasan pejabat yang berwenang menghukum tidak dapat diganggu gugat dan harus dilaksanakan oleh semua pihak.

i. Pegawai Negeri Sipil berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah yang dijatuhi hukuman disiplin berupa ”pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil” atau ”pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil” dapat mengajukan keberatan kepada Badan Pertimbangan Kepegawaian (Bapek).

j. Terhadap hukuman disiplin yang ditetapkan dengan keputusan Presiden tidak dapat diajukan keberatan.

8. Berlakunya Keputusan Hukuman Disiplin.

a. Hapusnya kewajiban menjalankan hukuman disiplin. b. Pelanggaran disiplin oleh calon Pegawai Negeri Sipil c. Kartu Hukuman

DAFTAR PUSTAKA

Undang-Undang Dasar 1945, Pasal 5 ayat (2), Pasal 27 ayat (1), dan Pasal 28.

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3041) sebagaimana diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Tahun 1999, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3890).

Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 75, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3851).

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Tahun 2004 Nomor 125, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4437).

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil;

Peraturan Pemerintah No. 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil, (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 142, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4450).

MMoodduull

33

KKoommppeetteennssii JJaabbaattaann PPeeggaawwaaii NNeeggeerrii SSiippiill



i








ii




iii






iv





v

DAFTAR ISI

Sambutan Deputy IV - LAN ..........................................................................................i

Kata Pengantar Dirjen Otonomi Daerah - Depdagri................................................ iii

Daftar Isi ...................................................................................................................v

BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................1

A. Deskripsi Singkat ......................................................................................1

B. Hasil Belajar..............................................................................................1

C. Indikator Hasil Belajar ..............................................................................1

D. Pokok Bahasan..........................................................................................2

BAB II PENGERTIAN, UNSUR UTAMA

DAN KLASIFIKASI KOMPETENSI..........................................................3

A. Pengertian dan Unsur Utama Kompetensi ................................................3

B. Klasifikasi Kompetensi .............................................................................5

C. Jenis Kompetensi dan Profesi ...................................................................6

D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)......................6

E. Latihan ......................................................................................................7

F. Rangkuman ...............................................................................................7

BAB III KOMPETENSI JABATAN PNS ..................................................................9

A. Struktur Isi Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 ................9

B. Pengertian dan Klasifikasi Kompetensi Jabatan PNS.............................10

C. Kamus Kompetensi Jabatan....................................................................11

D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)....................12

F. Latihan ....................................................................................................12

G. Rangkuman .............................................................................................12

BAB IV PROSEDUR PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI

JABATAN STRUKTURAL ........................................................................14

A. Pengumpulan Data ..................................................................................14

B. Identifikasi Kompetensi Jabatan .............................................................18

vi

C. Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Jabatan...............................21

D. Validasi Kompetensi Jabatan..................................................................21

E. Penentuan Kompetensi Jabatan...............................................................23

F. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)....................24

G. Latihan ....................................................................................................25

H. Rangkuman .............................................................................................25

Daftar pustaka

Lampiran

1

BAB I PENDAHULUAN


Modul kompetensi jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi kerja Pejabat Struktural yang memiliki tugas pokok di bidang Manajemen PNS pada satuan unit kerja kepegawaian pada Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.

Dalam era Otonomi Daerah saat ini, struktural organisasi Instansi Pemda Kabupaten/Kota tidak seragam. Pejabat Struktural yang menangani manajemen PNS bisa Eselon III atau Eselon IV, tergantung struktur organisasi dari Instansinya.Umumnya Eselon III sebagai Kepala Bagian Kepegawaian atau Eselon IV sebagai Kepala Sub Bagian Kepegawaian yang berada di bawah Eselon III bukan Kepegawaian (misalnya Kabupaten Garut - Jawa Barat, Kepala Sub-Bagian Kepegawaian berada di bawah Kepala Tata Usaha).

Kompetensi kerja dimaksud di atas adalah kemampuan dalam penyusunan standar kompetensi jabatan (SKJ) Struktur PNS yang terdiri dari kompetensi dasar dan kopetensi.

B. Hasil Belajar

Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan mampu :

1. Memahami pengertian, unsur utama dan klasifikasi kompetensi.

2. Memahami Kompetensi Jabatan PNS.

3. Memahami Prosedur penyusunan standar Kompetensi Jabatan (SKJ) PNS.

4. Menganalisis masalah, penyebab masalah dan alternatif pemecahan dalam penyusunan standar kompetensi jabatan (SKJ) PNS.


Setelah mengalami proses pembelajaran, setiap pokok bahasan, peserta diharapkan dapat:

1. Menjelaskan pengertian dan unsur utama kompetensi;

2. Menjelaskan klarifikasi kompetensi;

3. Menjelaskan jenis kompetensi dan profesi;

4. Menjelaskan struktur isi keputusan Kepala Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS;

5. Menjelaskan pengertian dan klasifikasi Jabatan PNS;

2

6. Menjelaskan rumus kompetensi jabatan;

7. Menjelaskan prosedur pengumpulan data untuk penyusunan SKJ - PNS;

8. Menjelaskan prosedur Identifikasi Kompetensi Jabatan;

9. Menjelaskan prosedur penyusunan daftar sementara kompetensi jabatan;

10. Menjelaskan prosedur validasi kompetensi jabatan;

11. Menjelaskan prosedur penentuan kompetensi jabatan;

12. Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam penyusunan SKJ-PNS;

13. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam penyusunan SKJ-PNS.

D. Pokok Bahasan

1. Pengertian, unsur utama dan klasifikasi Kompetensi

a. Pengertian dan unsur utama Kompetensi.

b. Klasifikasi Kompetensi.

c. Jenis Kompetensi dan Profesi.

2. Kompetensi Jabatan PNS.

a. Struktur isi Keputusan Kepala BKN Nomor 46 A Tahun 2003.

b. Pengertian dan Klasifikasi Jabatan PNS.

c. Ramus Kompetensi Jabatan.

3. Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan PNS.

a. Pengumpulan Data.

b. Identifikasi Kompetensi Jabatan.

c. Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Jabatan.

d. Validasi kompetensi Jabatan.

e. Penentuan Kompetensi Jabatan.

3

BAB II PENGERTIAN, UNSUR UTAMA DAN KLASIFIKASI KOMPETENSI

A. Pengertian dan Unsur Utama Kompetensi

Jika kita mendengar kata kompetensi, maka akan banyak sekali penafsiran yang berbeda mengenai maksud dan makna kata tersebut. Sebagai contoh, mungkin kita pernah mendengar kalimat seperti : ”Karena jabatan Saudara, saya pikir Saudaralah yang paling berkompeten dalam menjawab pertanyaan itu”, atau mungkin kalimat lain, seperti : ”Orang tersebut ternyata tidak kompeten dalam menjelaskan masalah sumber daya manusia (SDM) organisasi, sehingga masih ada beberapa hal yang masih membingungkan”. Kedua ucapan di atas sama-sama menggunakan kata kompeten untuk menjelaskan sesuatu hal yang ternyata berbeda. Kalimat pertama, Kompeten dapat diartikan sebagai orang yang berhak atau orang yang tepat karena posisi/ jabatannya dalam menjawab permasalahan, sedangkan pada contoh kalimat kedua, kompeten lebih tepat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menjelaskan suatu permasalahan.

Pertanyaan yang muncul kemudian adalah, apakah arti kompetensi dalam kaitan dengan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi.

Kompetensi memiliki banyak pengertian, yang masing-masing menyoroti aspek dan penekanan yang berbeda-beda. Pengertian kompetensi yang diajukan oleh masing-masing ahli banyak didasarkan pada hasil penelitian dan atau pengamatan. Secara sederhana, kompetensi diartikan sebagai kemampuan manusia yang ditemukan dari praktik dunia nyata dan dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang biasa-biasa saja di tempat kerja. Menurut Kamus Kompetensi LOMA (Lasmadi, 2002), kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superiror. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, penegetahuan dan keterampilan.

Pengertian kompetensi yang sekarang banyak dianut oleh para praktisi manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Leyle M Spencer Jr. Dan Signe M. Spencer dari eklompok konsultan terkenal Hay dan MacBer (1993). Menurut mereka berdua, kompetensi adalah ”an underlying characteristic’s of an individual that is casually related to criterion refferenced effective and/ or superior performance in a job or situation”.

Kompetensi diartikan sebagai karakteristik dasar seseorang (individu) dan berkaitan dengan kinerja dalam pekerjaannya. Definisi kompetensi di atas mengandung tiga

Setelah mengalami proses pembelajaran pokok bahasan ini, peserta diharapkan dapat : 1. Menjelaskan pengertian dan unsur utama kompetensi; 2. Menjelaskan klarifikasi kompetensi; 3. Menjelaskan jenis kompetensi dan profesi;

4

hal. Pertama, kompetensi merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Kedua, bahwa kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dan Ketiga, bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa saja yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Pengertian di atas menunjukkan banyak ragam tentang pengertian kompetensi. Namun pada dasarnya terjadi semacam ”konvensi” atau kesepakatan umum bahwa kompetensi mengandung tiga elemen/ unsur utama, yaitu: pengetahuan (knowledge), berada dalam tataran cognitive domain, keterampilan/ keahlian (skills), berada pada tataran psychomotoric domain, dan sikap (attitude) atau kualitas pribadi (personal quality)/ personal attributes, berada di wilayah affective domain. Dengan demikian kompetensi dapat diartikan sebagai tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap (tingkah laku) yang harus dimiliki oleh seseorang agar efektif dalam melaksanakan tugas/ pekerjaannya. Ketiga unsur kompetensi tersebut secara langsung mempengaruhi perilaku (behaviour) seseorang (pegawai) dan pelaksanaan suatu tugas (task). Pemilikan kompetensi oleh seorang individu diasumsikan akan memberikan kontribusi besar pada peningkatan kinerja organisasi.

Secara jelas, kontribusi tiga unsur kompetensi diatasa dapat dilihat melalui contoh ”Seorang Petani Yang Sukses” berikut ini. Untuk mencapai kesuksesannya, petani tersebut perlu memiliki pengetahuan mengenai aspek-aspek pertanian, seperti: jenis tanah, peredaran musim, jenis benih yang baik, berbagai penyakit tanaman dan cara mencegahnya. Disamping itu, petani tersebut juga memerlukan berbagai keterampilan, seperti: mengolah tanah, mengatur air/ irigasi, penanaman, pemupukan, pengendalian hama tanaman, panen, pasca panen, pemasaran hasil, dan lain-lain.

Selain itu, sikap pribadi yang diperlukan, seperti: kesabaran untuk menunggu hasil panen pertaniannya, berdisiplin supaya tanamannya dapat dijaga dengan rapi, mempunyai sense of urgency supaya hasil dapat dipanen tepat waktu, dan sikap lain yang diperlukan agar mereka sukses menjadi seorang petani.

Walaupun demikian, penting untuk diketahui bahwa tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap pribadi antara petani yang satu dengan petani lainnya tidak sama. Karena dalam komunitas (industri) pertanian, terdapat berbagai peringkat petani. Contoh, ada petani yang hanya bertani di sekitar pekarangan rumah sebagai suatu kesenangan, ada petani kecil yang bertindak lebih sebagai usahawan dan ada juga petani kecil yang menjalankan kegiatan petani secara berladang. Oleh, karena itu, tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap kualitas pribadi yang diperlukan bagi setipa jenis petani tersebut akan berbeda. Dan ”kepiawaian” ini harus ditetapkan secara jelas, jika sekiranya kinerja yang diinginkan hendak diukur. Misalnya, pengetahuan yang diperlukan oleh seorang petani kelapa sawit yang bertindak sebagai pengusaha industri pertanian, hendaknya mencakup pasar luar negeri, pertukaran mata uang asing dan sebagainya. Begitu juga dengan tingkat keterampilan yang diperlukan harsu mencakup hal-hal yang berkaitan dengan perdagangan luar negeri dan keterampilan membangun jaringan pasar internasional.

5

B. Klasifikasi Kompetensi

Dari beberapa literatur disebutkan bahwa kompetensi dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang yang berbeda (Spencer & Spencer, 1993). Secara konseptual, kompetensi dapat dibedakan dari beberapa sudut pandang sebagai berikut :

1. Awalnya, kompetensi dibedakan menjadi dua kelompok besar, yaitu kompetensi teknikal dan manajerial

2. Substansinya: Generic/ soft competencies dan hard competencies

3. Tingkatan kompetensinya dan efek tingkat kerja: Threshold competencies dan differentiating competencies

4. Pada tingkat organisasi: Core competencies dan supporting competencies

Pada awalnya, kompetensi diklasifikasikan menjadi kompetensi teknikal dan manajerial. Semakin tinggi tingkat manajerial suatu jabatan, akan membutuhkan tingkat kompetensi manajerial yang semakin tinggi, dan tingkat kompetensi teknikal semakin rendah, begitu juga sebaliknya. Dalam perkembangannya, ternyata dikotomi kompetensi teknikal dan manajerial ini terlalu disederhanakan, karena seolah-olah tidak ada bidang lain yang juga penting untuk efektifitas operasional organisasi.

Selanjutnya, kompetensi lebih diperluas dan bersifat umum berdasarkan substansinya, ayitu dibagi menjadi dua kelompok besar, ”Kompetensi umum” (Generic competencies atau soft competencies) dan ”kompetensi bidang” (hard competencies). Kompetensi dapat pula diklasifikasikan menurut tingkat kompetensi dan efek tingkat kinerja yang ditimbulkannya. Dalam klasifikasi ini, kompetensi dibedakan menajdi ”kompetensi minimum/ kompetensi ambang” (threshold competencies). Kompetensi minimum menunjukkan pada tingkat kompetensi yang dibutuhkan seseorang dalam pekerjaanya agar efektif, namun belum mengakibatkan seseorang memiliki kinerja superior atau diatas rata-rata. Sedangkan differentiating competencies, merupakan tingakt kompetensi yang dapat membedakan kinerja (performansi) superior di atas rata-rata.

Selain itu, pada tingkat organisasi, kompetensi dapat pula diklasifikasikan menurut perannya dalam pencapaian visi, misi strategi dan budaya organisasi. Dalam hal ini, kompetensi dibedakan menjadi ”kompetensi inti” (core competencies) dan ”kompetensi pendukung (supporting competencies).

Kompetensi ini diperlukan untuk mendukung pencapaian visi, misi, strategi dan budaya organisasi. Kompetensi inti memiliki kontribusi dan keterkaitan yang jelas dengan visi, misi, strategi dan budaya organisasi. Pda umumnya, kompetensi inti ini merupakan kompetensi wajib yang harus dimiliki oleh seluruh komunitas organisasi, karena diyakini memberikan nilai tambah dan kemampuan bersaing organisasi. Misalnya, jika suatu organisasi pemerintah memiliki visi untuk ”mengutamakan pelayanan masyarakat”, maka kompetensi ini wajib dimiliki oleh seluruh anggota organisasi pemerintah tersebut, dapat berupa kompetensi

6

”Customer Service Orientation” (berorientasi pada pelayanan). Sedangkan kompetensi pendukung, umumnya diperlukan oleh bagian atau unit organisasi. Kompetensi pendukung biasanya lebih spesifik sesuai dengan bidang atau bagian organisasi.

C. Jenis Kompetensi dan Profesi

Sebagaimana telah dijelaskan pada bagian di atas bahwa kompetensi terdiri atas lima komponen, yaitu pengetahuan, keetrampilan, nilai, citra diri, sifat dan motif. Pengetahuan dan keterampilan merupakan unsur yang tampak atau dapat terlihat,sehingga lebih mudah dikembangkan. Sedangkan tiga komponen lainnya, yaitu nilai, citra diri, dan motif letaknya tersembuyi atau tidak terlihat, sehingga lebih sulit untuk dikembangkan dibandingkan dengan dua komponen di atas. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi beraneka ragam jenisnya. Bahkan datu profesi memerlukan jenis dan tingkat kompetensi yang berbeda sesuai dengan kebutuhan bidang profesi masing-masing. Untuk itu, dalam realitanya jenis kompetensi yang dimiliki seseorang dapat berwujud dalam bentuk beragam bergantung pada bidang profesi atau pekerjaan yang ditekuninya. Contoh profesi petani, walaupun sama-sama petani, tetapi dalam kenyataannya wujud kompetensi dan tingkat kompetensinya yang dibutuhkan berbeda-beda antara petani satu dengan petani lainnya.

Ilustrasi berikut merupakan contoh sederhana perwujudan tentang jenis kompetensi dari suatu profesi.

Jenis Kompetensi dan Profesi

Jenis Kompetensi Profesi Karya Penyanyi, Artis Pengetahuan Konsultan, Juru Taksir Keterampilan Pilot, Tukang Las Perilaku Kasir Sikap Penerima Tamu Motif Sales Bakat Tester

D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)

Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan ini dan sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) berikut ini.

7


A B C D 1. Menjelaskan pengertian dan unsur utama kompetensi;

2. Menjelaskan klarifikasi kompetensi; 3. Menjelaskan jenis kompetensi dan profesi;


Nilai:


B (3) = Menguasai.



E. Latihan

Diskusi kelas untuk memantapkan hasil belajar dan bagaimana penerapannya. Waktu diskusi selama 15 menit.

F. Rangkuman

1. Kompetensi mengandung tiga elemen/ unsur utama, yaitu: pengetahuan (knowledge), berada dalam tataran cognitive domain, keterampilan/ keahlian (skills), berada pada tataran psychomotoric domain, dan sikap (attitude) atau kualitas pribadi (personal quality)/ personal attributes, berada di wilayah affective domain. Dengan demikian kompetensi dapat diartikan sebagai tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap (tingkah laku) yang harus dimiliki oleh seseorang agar efektif dalam melaksanakan tugas/ pekerjaannya. Ketiga unsur kompetensi tersebut secara langsung mempengaruhi perilaku (behaviour) seseorang (pegawai) dan pelaksanaan suatu tugas (task). Pemilikan kompetensi oleh seorang individu diasumsikan akan memberikan kontribusi besar pada peningkatan kinerja organisasi.

2. Secara konseptual, kompetensi dapat dibedakan dari beberapa sudut pandang sebagai berikut :

a. Awalnya, kompetensi dibedakan menjadi dua kelompok besar, yaitu kompetensi teknikal dan manajerial

b. Substansinya: Generic/ soft competencies dan hard competencies

c. Tingkatan kompetensinya dan efek tingkat kerja: Threshold competencies dan differentiating competencies

d. Pada tingkat organisasi: Core competencies dan supporting competencies

8

3. Kompetensi terdiri atas lima komponen, yaitu pengetahuan, keetrampilan, nilai, citra diri, sifat dan motif. Pengetahuan dan keterampilan merupakan unsur yang tampak atau dapat terlihat,sehingga lebih mudah dikembangkan. Sedangkan tiga komponen lainnya, yaitu nilai, citra diri, dan motif letaknya tersembuyi atau tidak terlihat, sehingga lebih sulit untuk dikembangkan dibandingkan dengan dua komponen di atas.

9

BAB III KOMPETENSI JABATAN PNS

A. Struktur Isi Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003

Kompetensi jabatan struktural PNS ditetapkan berdasarkan Keputusan Kepala (Kepka) BKN Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS. Struktur Isi Kepka BKN Nomor 46A Tahun 2003, secara garis besar, yang termuat dalam lampiran keputusan tersebut berisi empat hal, yaitu: 1) Pendahuluan, 2) Pembentukan Tim Analis Kompetensi Jabatan (TAKJ), 3) Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan, dan 4) Kamus Kompetensi. Penjelasan secara garis besar masing-masing topik di atas adalah seperti berikut ini.

1. Pendahuluan

Pada dasarnya berisi latar belakang umum tentang tiga hal, yaitu: alasan normatif, maksud dan tujuan pedoman ini dibuat, serta pengertian yang digunakan dalam keputusan ini. Alasan normatif merupakan paparan singkat tentang pentingnya kompetensi sebagai salah satu syarat profesionalisme PNS, khususnya pengangkatan dalam jabatan. Dengan kata lain, Standar Kompetensi Jabatan Struktural merupakan syarat yang diperlukan untuk menjamin objektivitas, keadilan dan transparansi pengangkatan PNS dalam suatu jabatan struktural.

2. Pembentukan Tim Analis Kompetensi Jabatan (TAKJ)

Hakikat dari pembentukan TAKJ adalah untuk membantu kelancaran penyusunan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) di setiap instansi. Pedoman ini merekomendasikan bahwa TAKJ dibentuk pada setiap jenjang Eselon II di lingkungan instansi masing-masing. Namun demikian dengan alasan untuk mempermudah pelaksanaan di lapangan, dalam pelaksanaannya bisa saja Pejabat Pembina Kepegawaian mendelegasikan pada pejabat di bawahnya untuk membentuk semacam ”TAKJ-TAKJ” kecil yang bertugas membantu proses penyusunan SKJ tersebut.

Setelah mengalami proses pembelajaran pokok bahasan ini, peserta diharapkan dapat : 1. Menjelaskan struktur isi keputusan kepada Kepala Badan Kepegawaian

Negara (BKN) Nomor 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS;

2. Menjelaskan pengertian dan klasifikasi Jabatan PNS; 3. Menjelaskan rumus kompetensi jabatan;

10

3. Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)

Prosedur penyusunan SKJ, pada dasarnya merupakan tahap-tahap atau langkah-langkah untuk membangun/ membuat model kompetensi. Model kompetensi yang dimaksud dalam pedoman ini adalah Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS. Proses penyusunan SKJ meliputi lima tahap, yaitu: 1) pengumpulan data, 2) identifikasi kompetensi jabatan, 3) penyusunan daftar sementara kompetensi jabatan, 4) validasi kompetensi jabatan, dan 5) penetuan kompetensi jabatan. Secara rinci, prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS dijelaskan pada bab tersendiri setelah bab ini.

B. Pengertian dan Klasifikasi Kompetensi Jabatan PNS

1. Pengertian Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS

Pada bab sebelumnya telah diuraikan pengertian kompetensi menurut pandangan beberapa ahli. Dalam konteks jabatan struktural PNS, kompetensi jabatan diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Sementara jabatan struktural diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Dengan demikian, standar kompetensi jabatan struktural, yang kemudian disepakati sebagai standar kompetensi jabatan (SKJ), adalah persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural.

2. Klasifikasi Kompetensi Jabatan Struktural PNS

Kompetensi jabatan struktural PNS dibedakan menjadi dua, yaitu: a) kompetensi dasar, dan b) kompetensi bidang. Kompetensi dasar adalah kompetensi yang mutlak atau wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi dasar adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap PNS yang menduduki jabatan struktural. Oleh karena itu, kompetensi dasar mutlak harus dimilki oleh setiap pejabat struktural PNS pada hakikatnya telah ditetapkan (given), yaitu meliputi: integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, serta fleksibililitas. Deskripsi dari kelima kompetensi di atas, secara jelas dapat dilihat dalam kamus kompetensi jabatan.

Sedangkan, kompetensi bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh sertiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi bidang adalah kompetensi yang diperlukan untuk mendukung bidang tugas jabatan struktural masing-masing pegawai. Karena setiap jabatan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu jabatan dengan jabatan lainnya, maka

11

konsekuensinya, kompetensi yang diperlukan juga berbeda sesuai dengan bidang tugas atau jabatan masing-masing. Oleh karena itu, untuk menetapkan kompetensi bidang setiap jabatan, perlu dilakukan serangkaian proses untuk menyusunnya. Rangkaian proses inilah yang dikenal dengan prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan. Jadi, prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan, pada dasarnya khusus digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi bidang. Dengan kata lain, identifikasi kompetensi bidang dilakukan melalui tahap-tahap penyusunan, dan jumlahnya disepakati berkisar antara 5 sampai 10, yang dipilih dari kompetensi yang terdapat dalam kamus kompetensi jabatan.

Secara rinci, proses penyusunan kompetensi jabatan dijelaskan pada bab lima.

C. Kamus Kompetensi Jabatan

Kamus Kompetensi merupakan kumpulan berbagai kompetensi, disertai dengan deskripsinya, berupa nama kompetensi, definisi, tingkat dan bobot kompetensi. Kamus kompetensi disusun dengan tujuan membantu seseorang mempermudah dalam menyusun standar kompetensi (model kompetensi).

Nama kompetensi menunjuk pada penyebutan suatu istilah kompetensi yang perlu dimiliki seseorang. Contoh, nama kompetensi adalah ”mengembangkan orang lain”, berpikir analitis”, ”berpikir konseptual”.

Definisi kompetensi pada dasarnya merupakan penjelasan atau pengertian dari sutu nama kompetensi. Contoh kompetensi ”mengembangkan orang lain” di atas, definisi atau pengertiannya adalah ”melakukan upaya untuk mendorong pengembangan orang lain agar bekerja lebih optimal”.

Tingkat kompetensi adalah tinggi rendahnya suatu kompetensi yang harus dikuasai oleh seseorang (jabatan). Tidak berarti, tingkat yang lebih atas lebih baik daripada tingkat yang lebih rendah. Penentuan tingkat disusun untuk lebih menggambarkan intensitas, kelengkapan, atau kompleksitas dari setiap kompetensi. Yang paling penting dalam penentuan kebutuhan tingkat kompetensi adalah pada tingkatan berapa seseorang akan melaksanakan pekerjaan dengan cara yang lebih baik. Pendek kata, yang paling penting adalah menentukan tingkat kompetensi terbaik untuk setiap jenis pekerjaan, dan tidak berasumsi tingkat lebih tinggi akan memberikan kinerja yang lebih baik.

Sedangkan bobot yang terdapat dalam kamus kompetensi ini sebenarnya lebih menunjuk pada jumlah keseluruhan kompetensi yang harus dimiliki seseorang dalam suatu jabatan. Jadi, pengertian bobot di sini bukan pengertian bobot yang sebenarnya, melainkan sekedar pembeda kuantifikasi jumlah kompetensi yang perlu dimiliki oleh seorang pegawai. Dengan kata lain, bobot di sini sekedar penjelas dari tingkat kompetensi seseorang. Oleh karena itu, dalam penyusunan SKJ ini, dianjurkan untuk mengabaikan bobot tersebut. Pada bab selanjutnya, diuraikan langkah-langkah penyusunan SKJ berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 di atas.

12


Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil dan sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) di bawah ini.


A B C D 1. Menjelaskan struktur isi keputusan kepada Kepala

Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS;

2. Menjelaskan pengertian dan klasifikasi Jabatan PNS; 3. Menjelaskan rumus kompetensi jabatan;


Nilai:


B (3) = Menguasai.



F. Latihan

Diskusi kelas untuk memantapkan hasil belajar dan bagaimana penerapannya. Waktu diskusi selama 15 menit.

G. Rangkuman

1. Kompetensi jabatan struktural PNS ditetapkan berdasarkan Keputusan Kepala (Kepka) BKN Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS. Struktur Isi Kepka BKN Nomor 46A Tahun 2003, secara garis besar, yang termuat dalam lampiran keputusan tersebut berisi empat hal, yaitu: 1) Pendahuluan, 2) Pembentukan Tim Analis Kompetensi Jabatan (TAKJ), 3) Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan, dan 4) Kamus Kompetensi. Penjelasan secara garis besar masing-masing topik di atas adalah seperti berikut ini.

2. Dalam konteks jabatan struktural PNS, kompetensi jabatan diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

13

3. Kamus Kompetensi merupakan kumpulan berbagai kompetensi, disertai dengan deskripsinya, berupa nama kompetensi, definisi, tingkat dan bobot kompetensi. Kamus kompetensi disusun dengan tujuan membantu seseorang mempermudah dalam menyusun standar kompetensi (model kompetensi).

14

BAB IV PROSEDUR PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI

JABATAN STRUKTURAL

Sebagaimana dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan, pada dasarnya merupakan langkah-langkah atau tahap-tahap membuat/ membangun model kompetensi (competency model), maka akan diketahui peta kompetensi dari masing-masing jabatan. Peta kompetensi ini akan membantu para pengelola kepegawaian dalam mengembangkan sumber daya manusia berdasarkan kompetensi.

Secara lengkap, prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS adalah sebagai berikut:

A. Pengumpulan Data

Adalah proses pengumpulkan data/ informasi yang diperlukan dalam mengidentifikasi berbagai kompetensi yang dibutuhkan oleh suatu jabatan. Tahap ini menggunakan formulir ”Pengisian Data Pemegang Jabatan” (formulir 1). Data/ informasi yang diisikan pada formulir 1 meliputi:

1. Nama Pemegang Jabatan

2. NIP

3. Nama Jabatan

4. Eselon

5. Masa Kerja

6. Unit Kerja

7. Ikhtisar Jabatan – IJ (Job Summary), yaitu uraian tugas yang disusun secara ringkas dalam bentuk satu kalimat yang mencerminkan pokok-pokok tugas jabatan. IJ biasanya terdiri atas 25 kata (Inggris) atau sekitar 35 kata (Indonesia). IJ pada dasarnya merupakan definisi jabatan (jon definition) atau ringkasan uraian tugas (job description summary).

Setelah mengalami proses pembelajaran pokok bahasan ini, peserta diharapkan dapat : 1. Menjelaskan prosedur pengumpulan data untuk penyusunan SKJ - PNS; 2. Menjelaskan prosedur Identifikasi Kompetensi Jabatan; 3. Menjelaskan prosedur penyusunan daftar sementara kompetensi jabatan; 4. Menjelaskan prosedur validasi kompetensi jabatan; 5. Menjelaskan prosedur penentuan kompetensi jabatan; 6. Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam penyusunan SKJ-PNS; 7. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam penyususn SKJ-PNS.

15

a. Prinsip perumusan IJ berisi tiga unsur, yaitu:

1) WHAT - mengerjakan APA? (menyusun rencana kegiatan).

2) HOW – BAGAIMANA mengerjakannya? (sesuai dengan pedoman dan peraturan yang berlaku).

3) WHY – MENGAPA perlu dikerjakan/ untuk apa dikerjakan? (agar pelaksanaan tugas berjalan dengan lancar sesuai dengan rencana dan standar yang ditetapkan).

b. Disusun dalam satu kalimat jelas, padat dan komplit

c. Dimulai kata kerja aktif, dengan awalan ”ME”. (menyusun, mengkoordinasikan, dan sebagainya)

Contoh ikhtisar Jabatan

Jabatan: Kepala Bidang Teknis Kepegawaian

Menyusun rencana kegiatan dan memberikan bimbingan teknis kepegawaian sesuai dengan pedoman dan peraturan yang berlaku agar pelaksanaan tugas berjalan dengan lancar sesuai dengan rencana dan standar yang ditetapkan

8. Uraian Tugas – UT (Job Description), yaitu suatu paparan atas semua tugas jabatan yang merupakan tugas pokok yang dilakukan oleh pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi tertentu. UT dapat juga diartikan sebagai ringkasan tugas dalam suatu jabatan. UT diperlukan sebagai landasan spesifik dalam penyusunan/ identifikasi kompetensi jabatan.

a. Prinsip perumusan UT mengandung tiga unsur, yaitu:

1) WHAT – melakukan APA?

2) HOW – BAGAIMANA caranya?

3) WHY – MENGAPA perlu dilakukan/ untuk atau agar apa?

b. Disusun dalam satu kalimat: jelas, padat dan komplit

c. Dimulai kata kerja aktif, dengan awalan ”ME”

Contoh:

Menyusun laporan kerja tahunan sesuai dengan sistematika yang berlaku agar diketahui realisasi dari program kerja yang telah ditetapkan.

9. Masalah. Bagian ini berisi daftar masalah, yaitu hal-hal yang menjadi kendala dalam melakukan pekerjaan. Masalah umumnya diartikan sebagai kesenjangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Masalah dalam hal ini difokuskan pada masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas/ pekerjaan dalam suatu jabatan, misalnya berkaitan dengan manajemen, termasuk pengembangan SDM.

16

Contoh:

a. Kemampuan SDM kurang memadai

b. Kepemimpinan kurang mendukung

10. Pengetahuan (knowledge). Bagian ini berisi sebuah daftar pengetahuan yang relevan dengan jabatan/ pekerjaan yang akan atau sedang diduduki. Pengetahuan teknis, pengetahuan umum, manajemen, peraturan perundang-undangan, dan sebagainya. Pengetahuan pada dasarnya adalah segala informasi yang diperoleh melalui pendidikan formal maupun non formal (pelatihan) ataupun pengalaman kerja yang relevan. Pengetahuan dapat juga berarti segala informasi yang dimiliki seorang pegawai di bidang tertentu dengan isi (content) yang spesifik. Pendek kata, pengetahuan kerja adalah apa (segala hal) yang perlu kita ketahui oleh seorang pegawai untuk mendukung bidang tugas/ pekerjaan, antara lain pengetahuan tentang kebijakan, organisasi dan bidang tugas.

Biasanya, pengetahuan dirumuskan dalam bentuk kata benda, seperti pe – an, namun tidak selalu demikian. Jumlah pengetahuan yang diisikan berkisar antara 3 – 5 buah.

Contoh:

1) Struktur organisasi tempat bekerja

2) Perturan perundang-undangan yang relevan

3) Isi jabatan/ pekerjaan yang ada

4) Persyaratan jabatan

5) Sistem pendidikan nasional

6) Budaya kerja organisasi

7) Metode seleksi yang tepat

8) Manajemen sumber daya manusia

(disarikan dari Ruky, 2003:241).

11. Keterampilan (skills). Bagian ini juga berisi daftar keterampilan, yaitu hal-hal yang haruis bisa dilakukan oleh seseorang/ pemegang jabatan (job holder/ incumbent) dan yang relevan dengan tugas-tugas yang perlu dilakukan dalam lingkup pekerjaan. Keterampilan dapat diartikan pula sebagai tingkat kemampuan untuk menyelenggarakan tugas-tugas yang membutuhkan kemahiran fisik/ mental, misalnya terampil mengoperasikan program windows, terampil dalam presentasi.

Singkatnya, keterampilan adalah apa yang perlu kita miliki agar bisa/ mampu melakukan suatu pekerjaan. Keterampilan bermacam-macam, bisa menyangkut keterampilan analitis (penggunaan otak), keterampilan verbal (penggunaan

17

mulut), keterampilan mekanik, (penggunaan organ tangan dan kaki), keterampilan sosial, dan sebagainya (Ruky, 2003:116).

Biasanya, keterampilan dirumuskan dalam bentuk kata kerja aktif + objek. Untuk pengisian formulir 1, keterampilan yang dicantumkan berkisar antara 3 – 5 buah kata.

Contoh:

1) Kemampuan membuat analisis situasi

2) Keterampilan membuat keputusan

3) Mampu membuat prioritas keputusan

4) Melakukan presentasi

5) Menjual/ menawarkan gagasan

6) Daya nalar (analitis)

7) Mampu bergaul dengan baik

8) Melakukan negosiasi

9) Motivator yang kuat

10) Teknik wawancara

11) Mampu membina kelompok, memimpin, dan berkomunikasi

12) Menatausahakan dokumen kepegawaian

13) Mengelola tata naskah

14) Merntensi arsip data mutasi kepegawaian

12. Pendidikan dan Pelatihan (diklat). Bagian ini berisi daftar diklat yang diperlukan untuk menunjang tugas/ pekerjaan. Diklat ini dianggap sebagai instrumen untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan sesuai dengan tuntutan tugas pokok dan fungsi pekerjaan/ jabatannya.

Contoh:

1) Diklat komputer program windows

2) Teknik penyusunan surat

3) Teknik pendokumentasian arsip

13. Hal-hal yang diharapkan di masa depan. Berisi daftar harapan atau hasil yang diharapkan sebagai suatu kondisi yang ideal. Artinya, terjadi kesesuaian antara apa yang digharapkan dengan kenyataan dalam organsasi, khususnya yang berkaitan dengan kondisi kemampuan SDM yang dimiliki oleh organisasi.

18

Contoh:

1) Kemampuan SDM meningkat

2) Kepemimpinan mendukung

Jadi, ada kaitan antara masalah, pengetahuan, keterampilan, diklat dan hal-hal yang diharapkan. Logikanya adalah, umumnya suatu organisasi/ lembaga/ instansi pemerintah menghadapi masalah (kesenjangan) berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan kerja para pegawainya (tidak sesuai dengan harapan/ di bawah standar).

Salah satu cara untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan dan keterampilan kerja tersebut adalah melalui diklat. Diharapkan dengan melalui diklat ini pengetahuan dan keterampilan kerja (kompetensi) pegawai dapat diatasi.

B. Identifikasi Kompetensi Jabatan

Adalah proses mengidentifikasi berbagai kompetensi yang diperlukan oleh masing-masing jabatan. Tahap ini menggunakan formulir ”Identifikasi Kompetensi Jabatan” (formulir 2). Identifikasi difokuskan pada kompetensi bidang sedangkan kompetensi dasar tidak perlu diidentifikasi karena kompetensi tersebut telah ditentukan (given).

1. Kompetensi dasar, adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural, meliputi: integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, dan fleksibilitas.

2. Kompetensi bidang, adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

Proses identifikasi kompetensi bidang, adalah sebagai berikut:

a. Menentukan jabatan yang akan disusun kompetensinya

b. Menuangkan ikhtisar jabatan

c. Menuangkan uraian tugas

d. Merinci uraian tugas menjadi kegiatan utama (KU)

e. Menentukan kompetensi dan tingkatnya

Perlu dipahami bahwa KU adalah langkah-langkah pokok/ utama yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas/ pekerjaan tersebut agar mencapai hasil (output). Atau, bisa juga dikatakan sebagai rangkaian aktivitas yang menunjukan perilaku kunci (key behavior/ key action) untuk mencapai hasil/ output dari suatu tugas. Jadi, KU pada dasarnya merupakan aktivitas pokok yang kita pilih dari serangkaian aktivitas yang menentukan efektivitas suatu tugas/ pekerjaan.

19

Rumus KU biasanya terdiri atas kata kerja + objek

Contoh:

Nama Jabatan : Kepala Sub bagian Tata Usaha

Eselon : IV

Unit Kerja : Puslitbang BKN

Uraian Tugas:

a. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan uraian tugas dan tanggungjawab agar terlaksana dengan baik. dan seterusnya

b. Jika dirinci, kegiatan utama (KU) dari tugas tersebut di atas, misalnya meliputi ”serangkaian aktivitas” yang meliputi antara lain hal-hal sebagai berikut:

1) Mengidentifikasi tugas pokok bawahan.

2) Membagi tugas sesuai dengan beban kerja

3) Memantau pelaksanaan tugas.

Jadi, alur pikir cara melakukan identifikasi kompetensi berdasarkan uraian tuga (UT) yang dirinci menjadi kegiatan utama (KU), seperti diilustrasikan di bawah ini.

PROSES IDENTIFIKASI KOMPETENSI BIDANG

KU yang didapat, kemudian dipakai untuk menentukan kompetensi. Paling tidak ada dua cara untuk menentukan kompetensi dari KU.

Pertama, adalah mencari kata kunci (key word) dari KU. Kemudian, dengan mengacu pada ”kamus Kompetensi”, kata kunci tersebut dipakai untuk menentukan kompetensi yang sesuai dengan tugas tersebut.

Jika mengalami kesulitan dalam menentukan kata kunci dari KU yang ada, maka cara lain yang bisa dipakai sebagai ”pedoman” untuk menentukan suatu

20

kompetensi adalah dengan menyimpulkan atau mengabstraksikan KU yang ada tersebut, menjadi suatu kompetensi (lihat kamus). Cara ini mengandalkan kemampuan berpikir dan penguasaan kompetensi dengan berbagai karakteristiknya. Penggunaan cara ini dapat dibenarkan, berdasarkan pemikiran bahwa menyusun atau membangun suatu model kompetensi, pada hakikatnya merupakan suatu skills atau keterampilan. Jadi, kunci untuk bisa menyusun model kompetensi adalah melalui latihan secara terus menerus.

Setelah melalui proses analisis/ diskusi, maka ditentukan bahwa kata kunci dari KU tersebut adalah membagi/ mendistribusikan tugas sesuai dengan beban kerja masing-masing pegawai (catatan: output dari tugas tersebut adalah terdistribusikannya tugas). Membagi tugas pada dasarnya adalah kemampuan mendistribusikan tugas sesuai dengan tugas pokok atau volume kerja masing-masing pegawai. Jadi, kata kunci dari tugas (UT) di atas adalah membagi tugas kepada bawahan. Selanjutnya, setelah melalui serangkaian analisis dan diskusi, disepakati bahwa membagi tugas, pada dasarnya adalah mengatur tugas/ pekerjaan sesuai dengan tugas pokok masing-masing. Oleh karena itu, ditetapkan bahwa tugas ini memerlukan kompetensi atau kemampuan mengatur pekerjaan. Kompetensi ini dapat diwakili/ dicover oleh kompetensi ”Pengaturan Kerja (PKj)”.

Dari kompetensi analisis tentukan tingkat kompetensi.

Berdasarkan analisis/ diskusi (mengacu kamus), maka ditentukan tingkat kompetensinya berada di level 2 (PKj-2). Ingat, bahwa penentuan tingkat kompetensi harus disesuaikan dengan kebutuhan jabatan (job based), bukan pada kebutuhan perorangan (person job).

Begitu seterusnya, sehingga melalui proses yang sama dapat diidentifikasi kompetensi lainnya. Contoh aplikasi proses identifikasi kompetensi bidang adalah sebagai berikut.

NAMA JABATAN : Kasubbag TU Eselon : IV Unit kerja : Puslitbang

Uraian Tugas

Kegiatan Utama Kata Kunci Kompetensi Tk. Kompetensi

1. Memeriksa tugas bawahan berdasarkan pedoman kerja yang ada agar pelaksanaan tugas berjalan lancar

1. Menginventarisi tugas bawahan

2. mengevaluasi hasil pelaksanaan pekerjaan 3. Memberi masukan perbaikan terhadap tugas bawahan

Memberi masukan untuk perbaikan

Perbaikan terus menerus (PTM)

PTM-2 Menemukan penyebab masalah

2. Menginventarisir dan mengelola kebutuhan ATK sesuai dengan kebutuhan yang berlaku agar tepat dalam penggunaannya

1. Mengecek persiapan ATK 2. Menentukan kebutuhan ATK 3. Mengatur penggunaan ATK

Mengatur penggunaan ATK

Pengaturan Kerja (PKJ)

PKJ-2 Melakukan persiapan-persiapan

Analisis Analisis Analisis

Analisis Analisis

21

C. Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Jabatan

Adalah tahap menuangkan kompetensi bidang hasil identifikasi dalam bentuk daftar sementara kompetensi jabatan. Tujuannya, agar diperoleh gambaran yang relatif utuh daftar kompetensi yang diperlukan oleh suatu jabatan, dan juga untuk keperluan validasi ke atasan langsung atau orang yang ditunjuk oleh pembina kepegawaian. Tahap ini menggunakan formulir ”Daftar Sementara Kompetensi Jabatan” (formulir 3). Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam tahap ini, yaitu:

1. Kompetensi bidang hasil identifikasi dituangkan ke dalam Daftar Sementara Kompetens Jabatan (DSKJ).

2. DSKJ memuat tiga hal, yaitu: nama kompetensi, tingkat kompetensi dan kegiatan utama.

Contoh penerapan penentuan DSKJ adalah sebagai berikut.

Nama Jabatan : Kasie Penggajian dan Tunjangan

Eselon : IV

Unit Kerja : Dit Pengembangan Sumber Daya Kepegawaian

No.

Kompetensi Tk Kompetensi Kegiatan Utama 1. Kompetensi Dasar - - 2. Kompetensi

Bidang a. Pengaturan Kerja (PKj)

b. Berpikir Analitis (BA)

PKj-2 Melakukan persiapan-persiapan

BA-2 menguraikan masalah

1. Mengidentifikasi kebutuhan kerja 2. Menetapkan prioritas kebutuhan unit 3. Menyusun draft rencana kerja

1. Mengidentifikasi data/ informasi penggajian/ tunjangan 2. Menentukan masalah penggajian/ tunjangan 3. membuat analisis kelayakan penggajian/ tunjangan

Dan seterusnya

D. Validasi Kompetensi Jabatan

Adalah proses meminta konfirmasi kompetensi jabatan kepada pihak-pihak terkait, yaitu atasan langsung dan atau pejabat lain yang ditunjuk oleh pejabat pembina kepegawaian. Tahap ini menggunakan formulir ”Penentuan Peringkat Kompetensi” (formulir 4). Konfirmasi difokuskan pada kompetensi bidang, dengan menggunakan tiga kriteria sebagai berikut:

22

1. Mutlak (essential), yaitu jika kompetensi tersebut mutlak harus ada, karena tiadk adanya kompetensi ini berakibat pekerjaan tidak jalan/ lancar.

2. Penting (importance), yaitu jika kompetensi tersebut penting, tetapi tidak adanya kompetensi ini tidak mengganggu jalannya pekerjaan, karena dapat diwakili/ diganti dengan kompetensilain.

3. Perlu (useful), yaitu jika kompetensi tersebut baik/ berguna, tetapi tidak begitu diperlukan. Jika tidak adapun juga tidak apa-apa.

Misalnya dari contoh di atas, setelah dilakukan validasi kepada tiga orang sumber yang ditunjuk oleh pembina kepegawaian, diperoleh hasil seperti tampak pada tabel di bawah ini.

Peringkat No. Kompetensi Tk. Kompetensi

Mutlak Penting Perlu 1. Pengaturan Kerja (PKJ) PKJ-2 Melakukan

persiapan-persiapan vvv

2. Berpikir Analisis (BA) BA-1 Menguraikan masalah

vv v

3. Mengarahkan/ Memberi Perintah (MMP)

MMP-2 Menentukan batasan perilaku

vv v

4. Perbaikan Terus Menerus (PTM)

PTM-2 Memiliki target untuk ide perbaikan

v vv

5. Keahlian Teknis/ Profesional/ Manjerial (KTPM)

KTPM-1 vvv

Sebelum melangkah pada tahap kelima, yaitu penentuan standar kompetensi jabatan, hasil validasi dari tiga orang sumber tersebut, selanjutnya dihitung urutan peringkat kompetensinya. Cara menentukan peringkat kompetensi tidak terlalu sulit, karena dari hasil validasi sebagaimana tampak pada contoh di ats dapat dihitung langsung peringkat kompetensinya berdasarkan urutan kriteria mutlak, penting dan perlu. Namun bisa juga dilakukan melalui perhitungan sederhana sebagai berikut.

Misalnya untuk menentukan peringkat kompetensi nomor 2, yaitu ”Berpikir Analitis”. Caranya adalah, diasumsikan bahwa nilai ketiga kriteia tersebut di atas adalah sebagai berikut: ”Mutlak” = 3, ”Penting” = 2, dan ”perlu” = 1. dari hasil validasi di atas diketahui bahwa untuk kompetensi ”Berpikir Analitis” yang menyatakan mutlak ada dua (2) orang, penting ada satu (1) orang, dan tidak satupun orang yang menyatakan perlu. Rumus yang digunakan adalah:

eriaJumlahKrit

nlValidasiJumlahHAsinriaNilaiKritelValidasiJumlahHasiiriaNilaiKrite )()()(

Dengan menggunakan rumus di atas, kompetensi ”Berpikir Analitis” dapat dihitung untuk menentukan peringkatnya di antara kompetensi bidang yang ada.

23

67,23

)01()12()23( xx

Dari hasil perhitungan di atas diketahui bahwa kompetensi ”Berpikir Analitis” dengan nilai 2,67 diasumsikan berada pada kriteria antara penting dan mutlak, jika digenapkan termasuk dalam kategori ”mutlak”. Demikian pula untuk menghitung kompetensibidang lain dapat menggunakan rumus sederhana di atas.

E. Penentuan Kompetensi Jabatan

Adalah proses menentukan kompetensi jabatan final, baik kompetensi dasar maupun kompetensi bidang, untuk kemudian disahkan oleh pejabat pembina kepegawaian menjadi ”Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)”. Penentuan SKJ ini didasarkan pada hasil validasi dan melalui proses diskusi oleh tim analis.

Tahap ini menggunakan formulir ”Standar Kompetensi Jabatan Struktural” (formulir 5). Beberapa hal perlu yang diperhatikan dalam tahap ini adalah:

1. SKj didasarkan hasil validasi dan melalui proses diskusi oleh tim analis

2. Secara periodik, SKJ yang telah disusun dan disahkan oleh pejabat pembina kepegawaian, perlu dievaluasi dan dimutakhirkan (updating) sesuai dengan perkembangan dan tuntutan kebutuhan jabatan. Yang perlu dicatat di sini bahwa uraian tugas (job description), yang merupakan landasan spesifik dalam penyusunan standar kompetensi jabatan, dalam kenyataannya bersifat dinamis. Oleh karena itu, job description dan SKJ perlu dilakukan updating secara periodik.

Contoh Standar Kompetensi Jabatan

STANDAR KOMPETENSI JABATAN STRUKTURAL

1. Jabatan : Kepala Sub Bagian Tata Usaha 2. Eselon : IV/ a 3. Unit Kerja : Puslitbang 4. Ikhtisar jabatan : Menyiapkan kebutuhan sarana kerja serta pengelolaan

ketatausahaan Puslitbang berdasarkan pedoman dan ketentuan yang berlaku dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas pokok.

5. Uraian Tugas 5.1 Merencanakan dan menyiapkan kebutuhan sarana operasional Puslitbang,

sebagai pedoman pelaksanaan kerja 5.2 Mengelola ATK sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar ketepatan

dengan penggunaannya. 5.3 Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan uraian tugas dan

tanggungjawabnya agar terlaksana dengan baik 5.4 Mengkoordinasikan bawahan dan lingkungan Puslitbang agar terjalin

kerjasama yang baik

24

5.5 Memeriksa tugas bawahan berdasarkan pedoman kerja yang ada agar pelaksanaan tugas berjalan lancar

5.6 Menyiapkan konsep undangan dan surat jawaban dari unit-unit lain 5.7 Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan baik

lisan maupun tulisan 6. Kompetensi

6.1 Kompetensi dasar

6.1.1 Integritas (Int.1) 6.1.2 kepemimpinan (KP.1) 6.1.3 Perencanaan dan Pengorganisasian (PP.1) 6.1.4 Kerjasama (KS.1) 6.1.5 Fleksibilitas (F.1)

6.2 Kompetensi Bidang

6.2.1 Pengaturan Kerja (PKJ.2) 6.2.2 Pendelegasian Wewenang (PW.2) 6.2.3 Membangun Hubungan Kerja (MHK.2) 6.2.4 Perbaikan Terus Menerus (PTM.2) 6.2.5 Keahlian Teknis/ Profesional/ Manajerial (KTPM.1)

Pengetahuan:

Manajemen Kepegawaian

Aspek kelitbangan

Manajemen kearsipan

Manajemen rapat

Keterampilan:

Mengoperasikan program MS word, excel dan power point

Teknik filling

Teknik surat menyurat


Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan ini dan sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) berikut ini.

25


A B C D 1. Menjelaskan prosedur pengumpulan data untuk

penyusunan SKJ - PNS; 2. Menjelaskan prosedur Identifikasi Kompetensi

Jabatan; 3. Menjelaskan prosedur penyusunan daftar sementara

kompetensi jabatan; 4. Menjelaskan prosedur validasi kompetensi jabatan; 5. Menjelaskan prosedur penentuan kompetensi jabatan; 6. Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam

penyusunan SKJ-PNS; 7. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam

penyususn SKJ-PNS.


Nilai:


B (3) = Menguasai.



G. Latihan

1. Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam penyusunan SKj PNS

a. Diskusi kelompok selama 20 menit

b. Diskusi Pleno selama 25 menit

2. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam penyusunan SKj PNS

a. Diskusi kelompok selama 20 menit

b. Diskusi Pleno selama 25 menit.

H. Rangkuman

1. Pengumpulan data/ informasi untuk mengidentifikasi berbagai kompeetnsi yang dibutuhkan oleh suatu jabatan mengunakan formulir 1, yaitu ”Pengisi data pemegang jabatan”. Data informasi yang diisikan pada formulir meliputi :

a. Nama pemegang jabatan

b. NIP

26

c. Nama Jabatan

d. Eselon

e. Masa Kerja

f. Unit kerja

g. Ikhtisar Jabatan – IJ (Job Summary)

h. Uraian Tugas – UT (job Description)

i. Masalah yang menjadi kendala dalam melakukan pekerjaan

j. Pengetahuan (knowledge)

k. Keterampilan (Skills)

l. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

m. Hal-hal yang diharapkan di masa depan

2. Adalah proses mengidentifikasi berbagai kompetensi yang diperlukan oleh masing-masing jabatan. Tahap ini menggunakan formulir ”Identifikasi Kompetensi Jabatan” (formulir 2). Identifikasi difokuskan pada kompetensi bidang sedangkan kompetensi dasar tidak perlu diidentifikasi karena kompetensi tersebut telah ditentukan (given).

a. Kompetensi dasar, adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural, meliputi: integritas, kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, dan fleksibilitas.

b. Kompetensi bidang, adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

3. Adalah tahap menuangkan kompetensi bidang hasil identifikasi dalam bentuk daftar sementara kompetensi jabatan. Tujuannya, agar diperoleh gambaran yang relatif utuh daftar kompetensi yang diperlukan oleh suatu jabatan, dan juga untuk keperluan validasi ke atasan langsung atau orang yang ditunjuk oleh pembina kepegawaian. Tahap ini menggunakan formulir ”Daftar Sementara Kompetensi Jabatan” (formulir 3). Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam tahap ini, yaitu:

a. Kompetensi bidang hasil identifikasi dituangkan ke dalam Daftar Sementara Kompetens Jabatan (DSKJ).

b. DSKJ memuat tiga hal, yaitu: nama kompetensi, tingkat kompetensi dan kegiatan utama.

4. Adalah proses meminta konfirmasi kompetensi jabatan kepada pihak-pihak terkait, yaitu atasan langsung dan atau pejabat lain yang ditunjuk oleh pejabat pembina kepegawaian. Tahap ini menggunakan formulir ”Penentuan Peringkat Kompetensi” (formulir 4). Konfirmasi difokuskan pada kompetensi bidang, dengan menggunakan tiga kriteria sebagai berikut:

a. Mutlak (essential), yaitu jika kompetensi tersebut mutlak harus ada, karena tidak adanya kompetensi ini berakibat pekerjaan tidak jalan/ lancar.

27

b. Penting (importance), yaitu jika kompetensi tersebut penting, tetapi tidak adanya kompetensi ini tidak mengganggu jalannya pekerjaan, karena dapat diwakili/ diganti dengan kompetensilain.

c. Perlu (useful), yaitu jika kompetensi tersebut baik/ berguna, tetapi tidak begitu diperlukan. Jika tidak adapun juga tidak apa-apa.

5. Adalah proses menentukan kompetensi jabatan final, baik kompetensi dasar maupun kompetensi bidang, untuk kemudian disahkan oleh pejabat pembina kepegawaian menjadi ”Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)”. Penentuan SKJ ini didasarkan pada hasil validasi dan melalui proses diskusi oleh tim analis.

Tahap ini menggunakan formulir ”Standar Kompetensi Jabatan Struktural” (formulir 5). Beberapa hal perlu yang diperhatikan dalam tahap ini adalah:

a. SKj didasarkan hasil validasi dan melalui proses diskusi oleh tim analis

b. Secara periodik, SKJ yang telah disusun dan disahkan oleh pejabat pembina kepegawaian, perlu dievaluasi dan dimutakhirkan (updating) sesuai dengan perkembangan dan tuntutan kebutuhan jabatan. Yang perlu dicatat di sini bahwa uraian tugas (job description), yang merupakan landasan spesifik dalam penyusunan standar kompetensi jabatan, dalam kenyataannya bersifat dinamis. Oleh karena itu, job description dan SKJ perlu dilakukan updating secara periodik.

DAFTAR PUSTAKA

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Badan Kepegawaian Negaar, (2005), Modul Kompetensi Jabatan PNS

Affandi, M., Joko, Netralitas dan Profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, dalam Wacana Kepegawaian, Jakarta, BKN, 2002

Basuki, J., Ceramah pada Konsinyasi Perencanaan dan Penyusunan Kurikulum Pusdiklat BKN, Bogor, 2005

Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Solusi Proaktif Permasalahan SDM Aparatur, dalam Warta Kepegawaian, edisi 2005, Kanreg IV BKN, Makassar, 2005

Keraf, A., Sonny, Etikan Bisnis Tuntutan dan Relevansinya, Jakarta, Kanisius, 2002

Maarif, Syamsul, Paradigma Pembangunan Manajemen Sumber Daya Manusia Pemerintah Pada Era Otonomi Daerah, dalam wacana Kepegawaian, Jakarta, BKN, 2002

Poerwopoespito, F.X., Oerip., dan Utomo, T. A., Tatang, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, Jakarta, Grasindo, 2000

Sianipar, J.P.G., Manajemen Pelayanan Masyarakat, Jakarta, LAN RI, 2000

Siswanto, Joko, Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Makalah disampaikan dalam Lokakarya Pengukuran Kompetensi Individu, Departemen Kehutanan, Jakarta, 2003

Suit Jusuf dan Almasdi, Aspek Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Ghalia Indonesia, 2000

Syah, Muhibbin, Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru, Bandung, Remaja Rosda Karya, 2002

Lasmadi, Arbono, Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi, Jakarta,12 Desember 2002 (e-psikologi.com)

Spencer. M. Lyle, Spencer., Signe, Competitive at Work: Models for Superior Performance, John Wiley & Son., Inc., New York, USA

LAMPIRAN 1 KOMPETENSI DASAR

1. Integritas (Int) Bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan norma-norma sosial, etika, dan organisasi walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukannya sehingga terdapat satu kesatuan antara

kata dan perbuatan. Dalam setiap keadaan dapat mengkomunikasikan maksud, ide serta perasaan secara terbuka, jujur, dan langsung.

Tingkat Bobot 1.

Memahami dan mengenali perilaku sesuai dengan kode etik Mengikuti norma-norma sosial, etika, dan organisasi serta meluangkan waktu untuk memastikan bahwa apa yang dilakukan tidak melanggar nilai-nilai, kebijakan organisasi dan kode etik profesi.

1

2.

Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinannya Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinannya meskipun hal itu akan menyinggung perasaan orang lain atau teman dekat. Jujur dalam berhubungan dengan orang lain.

2

3.

Bertindak berdasarkan nilai walaupun sulit untuk melakukannya

Secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan. Mengambil tindakan atas perilaku atas perilak orang lain yang tidak etis, meskipun ada risiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan.

3

2. Kepemimpinan (Kp) Tindakan membujuk, meyakinkan, dan mempengaruhi atau memberi kesan kepada

orang lain, dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung rencana kerja unit organisasi.

Tingkat Bobot 1.

Meyakinkan secara langsung Membujuk dan meyakinkan orang lain secara langsung dalam suatu diskusi atau presentasi mengenai rencana kerja unit organisasi.

1

2.

Menyesuaikan rencana kerja unit organisasi dengan lingkungan kerja Menetapkan kegiatan-kegiatan yang tidak bertentangan dengan lingkungan kerja.

2

3.

Menggunakan strategi mempengaruhi Menggunakan strategi atau perilaku tertentu yang dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan.

3

3. Perencanaan dan Pengorganisasian (PP)

Menyusun rencana kerja dan melakukan tindakan-tindakan tertentu untuk unit kerjanya sendiri dan unit kerja lainnya demi kelancaran pelaksanaan tugas

Tingkat Bobot

1.

Membuat Prioritas Mengenali kegiatan-kegiatan dan penugasan-penugasan yang lebih penting dan kurang penting serta menyesuaikan prioritas bila diperlukan dengan mmempertimbangkan sumber daya yang ada dan jadual waktu perkerjaan.

1

2.

Menentukan penugasan dan sumber dayanya Menentukan persyaratan dari suatu penugasan dengan cara menguraikannya ke dalam tugas-tugas yang lebih kecil; menentukan peralatan, bahan dan sumber daya manusia yang diperlukan, serta melakukan koordinasi dengan mitra kerja internal dan eksternal.

2

3.

Tetap terfokus Mengunakan waktu secara efektif dan mencegah gangguan yang mnyimpang agar tidak mengganggu penyelesaian pekerjaan.

3

4. Kerjasama (Ks) Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan menjadi bagian

dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas

Tingkat Bobot 1.

Berpartisipasi dalam kelompok Berpartisipasi, mendukung keputusan tim dan menyelesaikan tugasnya dalam tim serta membagi informasi yang berguna dan relevan bagi anggota tim.

1

2.

Meminta dan menghargai pendapat orang lain Memberikan ungkapan yang positif terhadap kontribusi positif dan selalu mencari masukan dari orang yang lebih cakap. Meminta pendapat dan ide untuk menentukan keputusan.

2

3.

Membangun semangat dan kelangsungan hidup tim Memberikan semangat dan menghargai kontribusi orang lain, menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, dan kerja sama. Menjaga kelangsungan hidup kelompok.

3

5. Fleksibilitas (F)

Kemampuan untuk menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam situasi dan kondisi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau unit kerja lain; menyesuaikan

diri dan bekerja secara efektif artinya menghargai pendapat yang berbeda dan dapat menerima dengan mudah perubahan dalam organisasi.

Tingkat Bobot 1.

Mengakui kebenaran pendapat orang lain Bersedia untuk mengubah pendapat diri sendiri dan menerima pendapat orang lain walaupun bertentangan, untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

1

2.

Melakukan penyesuaian terhadap situasi, unit kerja, dan prosedur kerja Mengubah perilaku atau pendekatan sesuai dengan situasi atau unit kerja yang dihadapi dan membuat perubahan jangka pendek sebagai tanggapan atas kebutuhan atau perubahan dalam organisasi.

2

3.

Menyesuaikan strategi jangka panjang Membuat perubahan secara keseluruhan mengenai rencana, tujuan ataupun sasaran untuk menanggapi perubahan baik di dalam maupun di luar organisasi.

3

LAMPIRAN II KAMUS KOMPETENSI JABATAN

1. Berorientasi pada Pelayanan (BpP) Keinginan untuk membantu atau melayani orang lain guna memenuhi kebutuhan

mereka, artinya selalu berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan orang lain yang menggunakan hasil kerja kita, baik internal maupun eksternal organisasi.

Tingkat Bobot 1.

Berupaya untuk memenuhi kebutuhan orang lain Secara aktif mencari informasi untuk memenuhi kebutuhan seperti permintaan, pertanyaan dan keluhan dalam pelayanan, serta menyesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya..

1

2.

Menindaklanjuti kebutuhan orang lain Menyiapkan informasi yang dibutuhkan dalam pelayanan berdasarkan prosedur yang berlaku dan memberikan pelayanan yang baik.

2

3.

Memberikan Pelayanan dengan cepat dan tepat Melakukan kegiatan nyata dengan cepat untuk memenuhi kebutuhan orang lain dan menyelesaikan mesalah dengan tepat..

3

4.

Menanggapi kebutuhan mendasar terhadap pelayanan Mebcari informasi mengenai kebutuhan publik yang sifatnya mendasar atau spesifik selain yang telah diketahui sebelumnya dan menyesuaikannya dengan kebijakan pelayanan yang ada.

4

5.

Menentukan kebijakan pelayanan jangka panjang Menentukan strategi pelayanan dengan menggunakan perfektif jangka panjnag dalam menyelesaikan permasalahan untuk memenuhi kepentingan publik.

5

2. Berorientasi pada Kualitas (BpK) Elaksanakan tugas-tugas dengan teliti berdasarkan prosedur yang berlaku dan

mempertimbangkan semua aspek dari pekerjaan

Tingkat Bobot 1.

Mengikuti prosedur Secara akurat dan penuh ketelitian mengikuti prosedur yang berlaku dalam melaksanakan tugas.

1

2.

Memastikan hasil kerja yang berkualitas Dengan teliti dan cermat mengamati prosedur kerja, pelaksanaan tugas, dan hasil kerja untuk menghindari kekurangan atau kesalahan.

2

3.

Melakukan tindakan yang tepat Melaksanakan suatu tindakan untuk memperbaiki atau meningkatkan kualitas hasil kerja, atau meperingatkan bawahan akan pentingnya kualitas kerja.

3

3. Berfikir Analitis (BA)

Kemmapuan untuk memahami situasi atau masalah dengan menguraikan masalah tersebut menjadi bagian-bagian yang lebih rinci, dan mengidentifikasi penyebab dar

situasi atau masalah tersebut serta memprediksi akibatnya

Tingkat Bobot 1.

Menguraikan masalah Memahami situasi atau masalah dan menguraikannya menjadi urutan tugas serta menemukan sebab akibatnya.

1

2.

Menentukan hubungan yang terkait dengan situasi atau masalah dalam tugas Menguraikan hubungan berbagai unsur yang terkait dengan situasi atau masalah, mengidentifikasi indikator-indikator yang menyebabkan terjadi situasi atau masalah tersebut dan meprediksi akibat-akibat dari tindakan yang akan dilakukan.

2

3.

Membuat analisis yang menyeluruh Menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih rinci agar mudah dipahami, menemukan hubungan sebab akibat dari suatu masalah, dan mengkaji konsekuensi dari setiap tindakan.

3

4. Berpikir Konseptual (BK) Kemampan untuk mengidentifikasi permasalahan dalam pelaksanaan tugas, mengolah data yang beragam dan tidak lengkap menjadi informasi yang jelas, mengidentifikasi

pokok permasalahan serta menciptakan konsep-konsep baru.

Tingkat Bobot 1.

Menggunakan rumusan praktis Mengunakan akal sehat, pengalaman masa lalu untuk mengidentifikasi nasalah yang dihadapi.

1

2.

Menggunakan rumusan kompleks Menerapkan teori atau pengalaman masa lalu untuk mengatasi suatu masalah, memodifikasi konsep atau metode tertentu agar dapat dengan tepat digunakan untuk mengatasi suatu masalah.

2

3.

Menyederhanakan masalah yang kompleks Menyederhanakan suatu masalah yang kompleks agar lebih jelas dan menentukan kunci penyebab masalah.

3

4.

Menciptakan konsep baru Memecahkan suatu masalah dengan mengunakan suatu model atau cara yang lebih efisien.

4

5. Empati (E)

Kemampuan untuk mendengarkan dan memahami pikiran, perasaan, atau masalah orang lain yang tidak terucapkan atau tidak sepenuhnya disampaikan

Tingkat Bobot

1.

Memahami isi pesan secara verbal Mampu memahami isi pesan yang terkandung di dalam ucapan seseorang.

1

2.

Mamahami emosi orang lain Mampu memahami perasaan seseorang dan sekaligus menagkap isi pesan yang disampaikan.

2

3.

Memahami isu yang ada dibalik suatu percakapan Mmapu mengerti hal-hal yang mendasari suatu permasalahan. Mampu menunjukkan suatu pandangan yang seimbang tentang kekuatan dan kelemahan tertentu seseorang.

3

4.

Memahami isu kompleks yang ada dibalik suatu percakapan Mampu mengerti penyebab yang kompleks dari perbuatan, pola kebiasaan maupun masalah lama seseorang.

4

6. Inisiatif (Ins) Melakukan tindakan dengan cepat tanpa menunggu perintah lebih dahulu untuk mencapai tujuan/sasaran unit organisasi, tindakan ini dilakukan untuk mencapai

sasaran melampaui dari yang disyaratkan.

Tingkat Bobot 1.

Memberikan tanggapan dengan cepat Melaksanakan tugas dengan cepat pada saat menghadapi suatu masalah atau menyadari akan suatu situasi.

1

2.

Melaksanakan tugas atas inisiatif sendiri Memulai dan melaksankan tugas-tugas baru, tanpa menunggu atau meminta orang lain untuk mengambil tindakan.

2

3.

Melaksanakan tugas melampaui dari yang disyaratkan Melaksanakan tugas yang melampaui persyaratan atau standar pekerjaan agar dapat mencapai tujuan unit organisasi yang telah ditetapkan.

3

7. Keahlian Teknikal/ Profesional/ Manajerial (KTPM)

Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan berupa teknik, manajerial maupun profesional, serta memiliki motivasi untuk menggunakan dan mengembangkan

serta memberikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain.

Tingkat Bobot

1.

Menunjukkan ketertarikan pada suatu bidang tertentu Selalu sadar akan teknologi baru dan secara aktif mengembangkan keterampilan yang dimiliki serta mengembangkan rasa ingin tahu untuk mendapatkan hal baru dan tetap mengetahui perkembangan yang terbaru dari suatu bidang ilmu pengetahuan tertentu.

1

2.

Menguasai keterampilan dan pengetahuan teknik/ profesional/ manajerial Memiliki keterampilan dari tingkat dasar sampai dengan pakar yang didapat dari pendidikan khusus dan pengalaman di bidang tertentu, untuk bidang manajerial menyatukan pelayanan staf unit terkecil sampa dengan mengatur berbagai unit organisasi yang kompleks.

2

3.

Menyampaikan dan menjelaskan pengethauan yan dimiliki Mneyampaikan dan menjelaskan pengetahuan terkini dalam peran sebagai ahli, membantu kesulitan teknis orang lain, menyebarkan teknologi baru melalui artikel atau jurnal profesional.

3

8. Kesadaran Berorganisasi (KB) Mengetahui situasi, sistem dan iklim organisasi agar memahmai masalah dalam

pengambilan keputusan

Tingkat Bobot 1.

Memahami struktur organisasi formal Mengenali dan dapat memanfaatkan struktur formal atau hirarkhi suatu organisasi, rantai perintah kekuasaan setiap jabatan, peraturan serta standar operasi dan prosedur.

1

2.

Memahami jalur informal dalam organisasi Memahami dan dapat memanfaatkan jalur informal dalam organisasi dan dapat mengidentifikasi orang-orang atau kelompok-kelompok yang dapat mempengaruhi pengambilan keputusan.

2

3.

Memahami iklim dan budaya organisasi Memahami hal-hal yang tidak dinyatakan secara eksplisit, hal apa yang dimungkinkan pada waktu tertentu. Mengenali dan memanfaatkan kebiasaan, tata cara, dan situasi-situasi

3

4.

Memahami isu-isu yang berada di balik organisasi Memahami dasar-dasar perilaku organisasi, atau yang ada di balik organisasi, kesempatan, atau kelompok-kelompok yang dapat mempengaruhi organisasi.

5.

Memahami isu-isu jangka panjang Memahami isu-isu jangka panjang, kesempatan atau kondisi politik yang dapat mempengaruhi organisasi.

9. Komitmen terhadap Organisasi (KtO)

Kemampuanuntuk menyelaraskan sikap dan perilaku dengan mengutamakan kepentingan organisasi dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi

Tingkat Bobot

1.

Melakukan upaya penyesuaian Secara aktif menyesuaikan diri terhadap norma-norma organisasi, setia, sadar untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan tugas.

1

2.

Menyelaraskan kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi Mendukung visi dan misi organisasi dengan menyelaraskan kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi dan dapat bekerjasama untuk menyelesaikan tugas secara optimal.

2

3.

Mengutamakan kepentingan organisasi Mengutamakan kepentingan organisasi dari pada kepentingan pribadi atau golongan.

3

10. Komunikasi (K) Menyampaikan informasi atau pendapat dengan jelas kepada pihak lain, dan membantu

mereka untuk memahami informasi atau pendapat yang disampaikan.

Tingkat Bobot 1.

Mempertahankan perhatian pendengar Mempertahankan perhatian pendengar dengan menggunakan teknik-teknik analogi, Ilustrasi, tekanan suara, dan bahasa tubuh

1

2.

Berkomunikasi sesuai kebutuhan pendengar Menggunakan kata-kata, istilah-istilah, contoh-contoh, ilustrasi, analogi, yang sesuai dengan latar belakang, pengalaman dan harapan pendengar.

2

3.

Memastikan pemahaman pendengar Melakukan tanya jawab, menegaskan kembali apa yang disampaikan terhadap pendengar.

3

4.

Memahami pembicaraan orang lain Berupaya agar dapat menangkap pokok-pokok pikiran yang disampaikan oleh orang lain.

4

11. Kreatif dan Inovatif (KI)

Mengembangkan pemikiran-pemikiran dan melakukan perubahan-perubahan untuk pengembangan organisasi

Tingkat Bobot

1.

Mencari ide-ide baru Mengembangkan pemikiran-pemikiran baru untuk pengembangan organisasi.

1

2.

Melakukan perubahan Melakukan sesuatu yang tidak seperti biasanya.

2

3.

Memacu kreativitas berpikr Berpikir bahwa ada yang lebih baik dari yang sebelumnya.

3

4.

Merencanakn dan melaksanakan program-program baru Menentukan dan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang lebih baik dan berbeda dengan sebelumnya.

4

12. Mengarahkan/ Memberikan Perintah (MMP) Kemampuan memerintah da mnegarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai

posisi dan kewenangannya

Tingkat Bobot 1.

Memberi petunjuk Memberi petunjuk secara rinci dan jelas tentang tugas yang diharapkan.

1

2.

Menentukan batasan perilaku Memberikan ketegasan menolak permintaan yang tidak masuk akal atau menentukan batasan untuk perilaku orang lain.

2

3.

Menuntut kinerja yang tinggi Secara sepihak menetapkan standar, menuntut kinerja yang tinggi, kualitas dan sumber daya yang baik. Meminta kepatuhan atas perintah atau permintaannya dengan pengawasan yang ketat.

3

4.

Menuntut orang lain untuk bertanggung jawab terhadap kinerjanya Secara konsistenm membandingkan kinerja orang dengan standar. Menghadapi masalah performansi orang lain secara terbuka dan langsung dalam masalah kinerja.

4

13. Manajemen Konflik(MK)

Mengatasi konflik yang terjadi pada orang lain dengan cara menyesuaikan nilai-nilai yang ada pada orang-orang tersebut untuk mengatasi konflik yang terjadi.

Tingkat Bobot

1.

Membuka pertemuan Memulai pembicaraan dan menjelaskan situasi yang terjadi saat ini.

1

2.

Mengupayakan keterbukaan Mengisyaratkan bahwa semua pihak harus terbuka untuk penyelesaian masalah.

2

3.

Menggali pendapat-pendapat Mengembangkan pendapat-pendapat untuk menyelesaikan masalah.

3

4.

Mengambil keputusan Menentukan hal-hal yang harus dilakukan untuk mengatasi konflik.

4

14. Membangun Hubungan Kerja (MHK) Menjalin dan membina hubungan kerja dengan pihak-pihak yang terkait dalam rangka

pencapaian tujuan

Tingkat Bobot 1.

Melakukan kontak dengan pihak lain Menjalin hubungan dengan pihak-pihak lain yang berkaitan dengan pekerjaan.

1

2.

Melakukan kotak informal Memprakarsai pembicaraan-pembicaraan ringan yang berhubungan dengan hal yang umum misalnya keluarga, olah raga, musik, berita koran dan sebagainya.

2

3.

Membangun kesepakatan Melakukan kesepakatan dengan pihak-pihak yang terkait mengenai pekerjan yang akan dilaksanakan.

3

15. Membangun Hubungan Kerja Strategik (MHKS)

Mengembangkan dan melaksaakan hubungan kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi

Tingkat Bobot

1.

Mencari kesempatan Menghadiri undangan dari pihak-pihak lain membangun hubungan kerja.

1

2.

Mengadakan pertemuan Mengundang pihak-pihak atau instansi-instansi lain agar mereka mengetahui akan arti penting instansi kita.

2

3.

Menjalin Hubungan Melakukan hal-hal tertentu dengan instansi-instansi lain untuk menjalin hubungan kerja.

3

4.

Membuat kesepakatan Membuat perjanjian hubungan kerja dengan instansi lain.

4

16. Membimbing (M) Memberikan bimbingan dan umpan balik secara teratur terhadap bawahan agar bekerja

secara terarah sesuai dengan rencana.

Tingkat Bobot 1.

Memberi petunjuk Menjelaskan tugas secara rinci agar bawahan dapat melakukan tugas-tugasnya dengan baik.

1

2.

Menentukan target kerja Menentukan hal-hal yang harus dilakukan oleh bawahan.

2

3.

Mendorong kinerja yang optimal Mendorong bawahan agar bekerja optimal, berupaya agar bawahan patuh terhadap perintah, dan melaksanakan pengawasan yang ketat.

3

4.

Mendorong bawahan agar bertanggung jawab terhadap kinerjanya Membandingkan kinerja bawahan dengan standar yang ditentukan.

4

17. Memimpin Kelompok (MK1) Kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok kerja untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan.

Tingkat Bobot 1 Berinisiatif dalam pertemuan

Mengusulkan untuk melakukan pertemuan guna menjelaskan tujuan, waktu pelaksanaan pekerjaan, dan pembagian tugas

1

2 Memberitahu orang lain Menjelaskan pada orang lain pekerjaan yang akan dilaksanakan

2

3 Meningkatkan efektifitas Mendayagunakan orang lain agar bekerja optimal

3

4 Menempatkan diri sebagai pemimpin Memastikan bahwa orang lain mengikuti ketentuan-ketentuan yang ditetapkan dalam kelompok kerja.

4

18. Memimpin Rapat (MR)

Memimpin rapat atau pertemuan dengan menggunakan metode hubungan antar manusia untuk mengembangkan ide-ide dari peserta rapat guna pencapaian tujuan

Tingkat Bobot

1 Membuka rapat Menyatakan dengan resmi bahwa rapat dimulai.

1

2 Mengembangkan ide-ide dari peserta rapat. Mendorong para peserta rapat untuk mengeluarkan pendapat-pendapatnya.

2

3 Membangun suatu kesepakatan Menghimpun ide-ide penting dari pendapat-pendapat atau mengakomodasi perkiraan-perkiraan pemikiran yang berbeda.

3

4 Menetapkan hasil-hasil rapat Menyimpulkan pokok-pokok pikiran yang muncul dari para peserta rapat.

4

19. Mencari Informasi (MI) Mengumpulkan data/informasi yang dibutuhkan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan

pekerjaan dan pengambilan keputusan.

Tingkat Bobot

1 Mencari informasi Berinisiatif untuk mencari informasi kepada orang lain yang mengetahui permasalahan tersebut.

1

2 Menggali lebih dalam. Mengajukan sejumlah pertanyaan kepada orang lain yang terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung untuk menemukan akar permasalahan.

2

3 Melakukan pengkajian Berupaya secara sistematik untuk memperoleh data yang diinginkan atau menganalis berita surat kabar, majalah, internet atau sumber lainnya.

3

4 Menggunakan cara kerja sendiri Merencanakan cara kerja atau kebiasan sendiri untuk mendapatkan berbagai jenis informasi, misalnya dengan melakukan pertemuan informal.

4

20. Mengambil Resiko (MRs)

Keberanian melakukan tindakan yang berdasarkan pada perhitungan manfaat maupun dampak yang ditimbulkan oleh tindakan tersebut..

Tingkat Bobot

1 Secara aktif mencari kesempatan Mencari kesempatan dalam berbagai keadaan (situasi) untuk melakukan perbaikan.

1

2 Menghitung resiko Mengumpulkan sebanyak-banyaknya informasi untuk memastikan kemungkinan keberhasilan atau konsekuensi kegagalan.

2

3 Komitmen untuk bertindak Memprakarsai suatu tindakan walaupun hasilnya belum pasti dan bersedia menerima dampak dari sebuah kegagalan

3

21. Mengembangkan Orang Lain (MOL) Melakukan upaya untuk mendorong pengembangan orang lain agar bekerja lebih optimal

Tingkat Bobot 1 Memberikan harapan positif

Menyatakan harapan tentang masa depan, potensi sekarang dan masa depan serta memberikan wacana bahwa dengan belajar dapat meningkatkan kinerja

1

2 Memberikan saran Memberikan pengarahan tentang cara mengerjakan sesuatu dan memberi saran yang bermanfaat untuk mempermudah pekerjaan.

2

3 Memberikan dukungan Memberikan penjelasan dan dukungan praktis (informasi dan nasihat dari para pakar) serta meyakinkan bahwa orang lain mampu untuk melaksanakananya.

3

4 Memberikan semangat Membesarkan hati orang yang baru mengalami kegagalan dan memberikan harapan positif serta saran pribadi untuk pengembangan menuju perbaikan.

4

22. Pembelajaran yang Berkelanjutan (PB)

Mencari dan menerapkan pengetahuan baru untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas.

Tingkat Bobot

1 Membuat target pembelajaran Mencari informasi yang terbaru dan mendapatkan umpan balik antara teori dan praktek untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

1

2 Melakukan kegiatan pembelajaran Melakukan tugas belajar baik secara formal maupun informal untuk menyelesaikan perkerjaan secara optimal, contoh mengikuti kursus-kursus, belajar sendiri, mengikuti bimbingan belajar.

2

3 Mengoptimalkan belajar secara aktif Secara aktif berinovasi, berpartisipasi dan memperbanyak pengalaman belajar untuk mengoptimalkan pengetahuan yang diperoleh serta dapat menganalisis Iptek yang bermanfaat untuk menyelesaikan tugas pekerjaan

3

4 Menerapkan pengetahuan yang diperoleh Menerapkan ilmu pengetahuan, informasi, keterampilan yang baru untuk kelancaran pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien

4

5 Mengambil resiko dalam belajar Menyesuaikan diri pada situasi kerja yang tidak selayaknya, mengajukan usul, saran dan melakukan tugas yang beresiko dengan penuh tanggung jawab.

5

23. Pendelegasian Wewenang (PW) Melimpahkan kewenangan pengambilan keputusan kepada bawahan agar pelaksanaan

pekerjaan lebih efisien dan efektif.

Tingkat Bobot

1 Menyerahkan tugas, wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan kewenangannya Menyerahkan sebagian tugas wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan sesuai dengan jenjang pangkat dan jabatan untuk menyelesaikaan tugas pekerjaan.

1

2 Menentukan batas kewenangan Menentukan pelimpahan kewenangan kepada bawahan yang sesuai dengan kewenangan yang dimilikinya atau sesuai dengan bidang tugasnya.

2

3 Mempercayai kewenangan yang diberikan kepada bawahan Memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

3

4 Memberikan bimbingan kepada bawahan yang diserahi kewenangan Membimbing bawahan yang diserahi kewenangan apabila menemukan kesulitan dalam pelaksanaan tugas

4

5 Memonitor pelaksanaan tugas Memantau secara aktif pelaksanaan tugas bawahan untuk mengetahui hasil kerja yang didelegasikan.

5

24. Pengambilan Keputusan (PK)

Melakukan identifikasi terhadap masalah-masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan pekerjaan dan menentukan tindakan yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan.

Tingkat Bobot

1 Menentukan masalah Menentukan masalah yang akan ditentukan jalan keluarnya.

1

2 Mengidentifikasi masalah Menentukan fakor-faktor yang menimbulkan masalah.

2

3 Menentukan tindakan yang tepat Menentukan tindakan yang tepat berdasarkan factor-faktor penyebab masalah.

3

4 Melibatkan orang lain Menjelaskan dengan tindakan-tindakan yang dilakukan pada pihak-pihak yang terkait.

4

25. Pengambilan Keputusan Strategis Mengikuti perkembangan lingkungan, mengidentifikasi masalah-masalah utama yang

dihadapi organisasi dan menetukan tindakan-tindakan strategis untuk mewujudkan visi dan misi organisasi.

Tingkat Bobot

1 Menerima informasi yang strategis Secara aktif menerima informasi yang berkaitan dengan perkembangan lingkungan untuk memperbaiki kondisi organisasi, seperti kesalahan dalam pengambilan keputusan.

1

2 Memilih informasi yang strategis Menentukan informasi secara cermat dan teliti untuk menghindari kesalahan-kesalahan dalam pengambilan keputusan strategis.

2

3 Menindaklanjuti informasi yang strategis Melakukan kegiatan nyata dengan menindaklanjuti informasi yang diterima berdasarkan prosedur yang berlaku sesuai dengan ketentuan organisasi masing-masing untuk bahan pertimbangan atasan dalam pengambilan keputusan strategis..

3

4 Menciptakan rencana kebijakan strategis Membuat rencana kebijakan dengan mempertimbangkan tujuan jangka pendek, menengah, jangka panjang atau visi dan misi organisasi seperti pembuatan rencana strategis atau renstra organisasi

4

5 Menetapkan rencana strategis Menetapkan rencana strategis atau rencana organissasi, membina dan memantau pelaksanaan rencana strategis atau renstra organisasi agar tidak menyimpang dari visi dan misi organisasi

5

26. Pengaturan Kerja (PKj)

Menentukan sistematika pelaksanaan pekerjaan yang efisien dengan efektivitas waktu dan sumber daya seseorang.

Tingkat Bobot

1 Membuat prioritas Mengenali kegiatan dan tugas yang lebih penting dan kurang penting serta menyesuaikan prioritas tersebut bila diperlukan.

1

2 Melakukan persiapan-persiapan Memastikan bahwa perlengkapan yang diperlukan senantiasa tersedia ditempat yang diinginkan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif.

2

3 Membuat jadwal dan tetap fokus Menyusun alokasi dan penggunaan waktu yang efektif untuk penyelesaian pekerjaan dan mengkoordinasikan jadwal orang lain dan diri sendiri untuk menghindari konflik dan mencegah kendala yang mengganggu.

3

4 Memanfaatkan berbagai sumber daya Memanfaatkan berbagai sumber daya (individu, proses, unit kerja, dan peralatan) untuk menyelesaikan pekerjaan secara efisien.

4

27. Pengendalian Diri (PD) Kemapuan untuk mengendalikan diri pada saat menghadapi masalah yang sulit, kritik dari

orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan dengan sikap yang positif.

Tingkat Bobot

1 Mengendalikan emosi Bertahan terhadap godaan dan mengendalikan diri dengan melampiaskan perasaan marah, frustasi dan stress tetapi dengan berbuat yang tidak patut atau melakukan tindakan yang merusak diri sendiri maupun orang lain.

1

2 Bersikap tenang Merasa sangat marah, frustasi atau stress tetapi mengendalikan diri ekspresi dan tindakan dengan tenang

2

3 Mengelola stress dengan efektif Menggunakan teknik manajemen stress untuk menghindari reaksi yang berlebihan secara efektif.

3

4 Memberikan respon membangun bagi orang lain Mengendalikan emosi dan memberikan tindakan yang membangun untuk mengatasi permasalahan dan dalam situasi stress menenangkan orang lain seperti yang dilakukan terhadap diri sendiri.

4

28. Perbaikan Terus Menerus (PTM)

Melakukan tindakan perbaikan secara terus menerus dengan menggunakan cara-cara yang tepat agar pekerjaan dapat terlaksana dengan efisien dan efektif.

Tingkat Bobot

1 Menilai kesempatan-kesempatan yang ada Mengkaji kembali proses yang ada untuk melihat adanya perbedaan yang mencolok antara persyaratan yang harus dipenuhi dan hasil yang diperoleh selama ini.

1

2 Menemukan Penyebab Masalah Mengenali kondisi potensial yang menjadi penyebab masalah kesenjangan dan mempelajari hubungan antara situasi dan efek yang ditimbulkan, serta mengidentifikasi penyebab utama masalah.

2

3 Memiliki target untuk ide perbaikan Membuat ide-ide pemecahan masalah, menganalisis dampak dari setiap solusi yang dihasilkan dan memilih solusi yang tepat.

3

4 Melaksanakan perbaikan secara efektif Melakukan uji coba setiap solusi yang diterapkan, mengumpulkan umpan balik kegunaannya dan memodifikasi solusi untuk efektifitas.

4

29. Percaya Diri (PcD) Keyakinan pada kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

Tingkat Bobot

1 Tampil percaya diri Bekerja sendiri tanpa perlu pengawasan, mengambil keputusan tanpa perlu persetujuan orang lain namun tetap sesuai dengan peraturan yang berlaku.

1

2 Menunjukan rasa percaya diri Menempatkan posisi secara jelas dalam suatu konflik dan melakukan perbuatan untuk membuktikan apa yang telah diucapkan.

2

3 Menerima tantangan atau konflik Merasa senang dengan tantangan, mencari tanggung jawabyang lebih besar tanpa diminta.

3

4 Bertanggung jawab atas kesalahan yang diperbuat Mengakui kesalahan secara spesifik dan tidak berdalih

4

5. Belajar dari kesalahan Menganalisis kinerja diri dan mengerti kesalahannya dan melakukan perbaikan atas kecerobohan

5

30. Perhatian terhadap Keteraturan (PtK)

Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan/mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas, dan ketepatan/ketelitian data dan informasi di

tempat kerja.

Tingkat Bobot

1 Memelihara lingkungan kerja Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas dan lain-lain dalam susunan yang baik.

1

2 Memperhatikan aturan dan kejelasan tugas Mencari kejelasan tugas dan hasil yang diharapkan terutama penugasan secara tertulis. Selalu memeriksa ulang akurasi informasi atau pekerjaan diri sendiri.

2

3 Memonitor pekerjaan orang lain, data, atau proyek Memantau kualitas pekerjaan orang lain untuk meyakinkan bahwa pelaksanaan tugas sudah sesuai prosedur. Memantau data dan kekurangannya, batas waktu, serta mencari informasi untuk menjaga keteraturan

3

4 Mengembangkan sistem Mengembangkan dan menggunakan system untuk mengelola dan menjaga kemampuan melacak setiap informasi.

4

31. Proaktif (P) Dorongan untuk bertindak melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh

pekerjaan/lingkungannya dan melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau

menghindari timbulnya masalah.

Tingkat Bobot

1 Menunjukan usulan yang konsisten Konsisten mengambil inisiatif untuk mengatasi ketidak jelasan atau penolakan serta tidak mudah menyerah jika rencana tidak berjalan dengan mulus.

1

2 Bertindak cepat dalam krisis Cepat mengambil keputusan dan bertindak dalam suatu krisis (sedangkan norma yang berlaku biasanya adalah bersifat menunggu dan berharap masalah akan selesai dengan sendirinya.

2

3 Mengatisipasi masalah dan menyiapkan peluang Mengatisipasi malah yang mungkin muncul dalam periode waktu beberapa bulan mendatang dan mengambil tindakan untuk mencegahnya. Menyiapkan peluang untuk masa yang akan datang.

3

32. Semangat untuk Berprestasi (SB)

Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga terdorong berusaha untuk bekerja dengan lebih baik atau diatas standar.

Tingkat Bobot

1 Fokus pada tugas yang diberikan Mengerjakan tugas yang diberikan dengan aik sesuai target dan prestasi rata-rata.

1

2 Meningkatkan Kinerja Menunjukan keinginan untuk melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik untuk meningkatkan kinerja, misalnya cara kerja yang lebih cepat, efisien, dan murah.

2

3 Mampu menetapkan ukuran prestasi kerja sendiri Berpikir mandiri dalam menetapkan ukuran keberhasilan kerjanya.

3

4 Terus berusaha untuk memperbaiki kinerja Mempunyai kebijakan dalam system kerja atau dalam kebiasaan kerjanya untuk memperbaiki kinerja.

4

5. Mengambil resiko dengan pertimbangan yang matang Memanfaatkan sumberdaya dan waktu untuk meningkatkan kinerja (dalam ketidakpastian), mencoba sesuatu yang baru dan suatu tujuan baru yang menantang dengan penuh pertimbangan.

5

33. Tanggap akan Pengaruh Budaya (TPB) Menghargai keragaman budaya dan perbedaannya yang menjadi latar belakang individu

karyawan.

Tingkat Bobot 1 Memahami keragaman perbedaan dan perbedaan budaya dalam

organisasi Menyadari bahwa pegawai berasal dari berbagai latar belakang.

1

2 Menghargai budaya dan pengaruhnya dalam organisasi Menyadari bahwa budaya dapat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

2

3 Mengelola perbedaan budaya untuk menjamin keadilan dalam organisasi Tidak mempertentangkan budaya-budaya yang ada dalam organisasi, akan tetapi mendayagunakannya untuk menunjang kelancaran pencapaian tujuan organisasi

3

MMoodduull

44

PPeennggeemmbbaannggaann BBuuddaayyaa KKeerrjjaa AAppaarraattuurr



i








ii




iii






iv





v

DAFTAR ISI

Sambutan Deputy IV - LAN .......................................................................................... i

Kata Pengantar Dirjen Otonomi Daerah - Depdagri ................................................ iii

Daftar Isi .................................................................................................................. v

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

A. Deskripsi Singkat...................................................................................... 1

B. Hasil Belajar ............................................................................................. 1

C. Indikator Hasil Belajar.............................................................................. 1

D. Pokok Bahasan ......................................................................................... 2

BAB II KEBIJAKAN PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA APARATUR...... 3

A. Sejarah Budaya Kerja ............................................................................... 3

B. Pengertian Budaya Kerja Aparatur........................................................... 4

C. Arah Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur ......................... 5

D. Manfaat Pengembangan Budaya Kerja Aparatur. .................................... 6

E. Syarat Keberhasilan Dan Metode Pengembangan Budaya Kerja ............ 7

F. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation) ..................... 8

G. Latihan ...................................................................................................... 9

H. Rangkuman............................................................................................... 9

BAB III NILAI-NILAI DASAR, PENERAPAN DAN

SOSIALISASI BUDAYA KERJA APARATUR ...................................... 11

A. Nilai-nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur ............................................... 11

B. Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur............................. 15

C. Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Aparatur................................ 16

D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation) ................... 18

E. Latihan .................................................................................................... 19

F. Rangkauman ........................................................................................... 20

Daftar Pustaka

Lampiran

1

BAB I PENDAHULUAN


Modul Pengembangan Budaya Kerja Aparatur dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi kerja pejabat structural yang memiliki tugas pokok dibidang manajemen PNS pada satuan unit kerja kepegawaian pada instansi Pemerintah Daerah (Pemda Kabupaten/Kota)

Dalam era Otonomi daerah saat ini, struktur organisasi Instansi Pemda Kabupaten Kota tidak seragam. Pejabat struktural yang menangani tidak seragam. Pejabat Struktural yang menangani manajemen PNS bisa Eselon III atau Eselon IV, tergantung struktur organisasi dari instansinya. Umumnya Eselon III sebagai Kepala Bagian Kepegawaian atau Eselon IV sebagai Kepala Sub-Bagian Kepegawaian di bawah Eselon II bukan kepegawaian (misalnya Kabupaten Garut, Jawa Barat, Kepala Sub-Bagian Kepegawaian berada dibawah Kepala Bagian Tata Usaha).

Kompetensi Kerja dimaksud diatas adalah kemampuan kerja dalam pengembangan Budaya Kerja Aparatur.

B. Hasil Belajar

Setelah mengalami proses pembelajaran Modul ini, peserta diharapkan mampu:

1. Memahami kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur;

2. Memahami nilai-nilai dasar, penerapan dan sosialisasi budaya kerja aparatur;

3. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan alternatif pemecahan masalah dalam pengembangan budaya kerja aparatur.


Setelah mengalami proses pembelajaran setiap Pokok Bahasan, peserta diharapkan dapat:

1. Menjelaskan sejarah budaya kerja;

2. Menjelaskan Pengertian Budaya Kerja;

3. Menjelaskan arah kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur;

4. Menjelaskan manfaat pengembangan budaya kerja aparatur;

5. Menjelaskan syarat keberhasilan dan metode pengembangan budaya kerja aparatur;

6. Menguraikan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur;

2

7. Menjelaskan bagaimana cara penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur;

8. Menjelaskan bagaimana cara melakukan sosialisasi pengembangan budaya kerja aparatur;



D. Pokok Bahasan

1. Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

a. Sejarah Budaya Kerja

b. Pengertian Budaya Kerja

c. Arah Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

d. Manfaat Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

e. Syarat Keberhasilan dan Metode Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

2. Nilai-Nilai Dasar, Penerapan dan Sosialisasi Budaya Kerja Aparatur

a. Nilai-Nilai dasar Budaya Kerja Aparatur

b. Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur

c. Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

3

BAB II KEBIJAKAN PENGEMBANGAN

BUDAYA KERJA APARATUR

A. Sejarah Budaya Kerja

Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma, dan kaidah yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Mengingat hal ini dikaitkan dengan kualitas kerja, maka kemudian dinamakan budaya kerja.

Dalam sejarahnya. budaya kerja menjadi terkenal setelah Jepang mencapai tingkat kemajuan yang fantastik dalam melakukan manajemen kualitas yang berakar dan bersumber dari budaya yang dimiliki bangsa Jepang dikombinasikan dengan teknik-teknik manajemen modern pada tahun 1970-an. Semangat membangun kembali perekonomian Jepang setelah kalah perang mendorong bangsa Jepang mencari cara-cara baru untuk kerja yang lebih baik agar menghasilkan produk yang lebih baik pula. Mula pertama mengundang ahli dari Amerika Serikat yang bernama Prof. Edward Deming dan Prof. Dr. Juran. Upaya kedua ahli tersebut diolah sesuai dengan budaya bangsa Jepang oleh Prof. Dr. Kauro Ishikawa, yang melakukan manajemen kualitas berdasar pada kerja kelompok dan partisipatif.

Keberhasilan Jepang membangun perekonomiannya mendorong bangsa-bangsa lain meniru dan dikembangkan sesuai dengan budaya mereka miliki dengan nama yang beraneka ragam, seperti: total quality control, total quality management, quality assurance, value added management, work improvement team, budaya kerja, dan lain-lain. Dengan menerapkan manajemen kualitas budaya kerja tersebut, di negara Asia bermunculan negara-negara industri baru, seperti Korea, Taiwan, Hongkong, Singapore, Thailand dan Malaysia, termasuk Indonesia, yang pada saat ini juga diprediksi menjadi negara industri maju. Namun sayang, prediksi tersebut belum menjadi kenyataan, apalagi setelah diterpa multikrisis yang berkepanjangan.

Yang perlu disadari bahwa budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui satu proses yang terkendali dengan melibatkan semua SDM dalam seperangkat sistem, alat dan teknik-teknik pendukung. Budaya kerja merupakan kawah candradimuka untuk mengubah cara

Setelah mengalami proses pembelajaran Pokok Bahasan ini, peserta diharapkan dapat: 1. Menjelaskan sejarah budaya kerja; 2. Menjelaskan Pengertian Budaya Kerja; 3. Menjelaskan arah kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur; 4. Menjelaskan manfaat pengembangan budaya kerja aparatur; 5. Menjelaskan syarat keberhasilan dan metode pengembangan budaya kerja aparatur;

4

kerja lama menjadi cara kerja baru yang berorientasi untuk memuaskan masyarakat.

B. Pengertian Budaya Kerja Aparatur.

Budaya kerja terdiri atas dua kata, yaitu budaya dan kerja. Konsep budaya berasal dari bidang Antropologi Sosial, yang kemudian dipinjam oleh ilmuwan teori organisasi dan teori manajemen. Secara etimologis, budaya berasal dari bahasa Sanskerta “buddhayah”, sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi”, yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap mental. Budidaya berarti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasa Inggris dikenal sebagai culture, yang semula artinya mengolah atau mengerjakan sesuatu, kemudian berkembang menjadi cara manusia mengaktualisasikan nilai (value), karsa (creativity) dan hasil karya (performance). The American Heritage Dictionary merumuskan budaya sebagai keseluruhan pola perilaku, seni, kepercayaan, institusi dan semua produk hasil karya serta pemikiran manusia yang mencirikan suatu masyarakat atau penduduk yang ditransmisikan bersama.

Sementara bekerja, pada hakikatnya merupakan bentuk atau cara manusia untuk mengaktualisasikan dirinya. Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan yang dianut dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan. Bahkan dalam konsep agama (Islam), dikenal makna bahwa bekerja adalah ibadah, karena memperoleh kedudukan yang tinggi di sisi Allah. Dalam hal ini, bekerja merupakan perintah Tuhan atau panggilan tugas mulia dan menempatkannya sebagai bentuk ibadah.

Beranjak dari penjelasan di atas, kemudian muncul pendapat dari para ahli mengenai pengertian budaya kerja. Triguno (2003) mengartikan budaya kerja sebagai suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuasaan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Dalam buku “Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur”, yang diterbitkan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (2002), budaya kerja diartikan secara bervariasi dengan maksud yang sama. Bersama ini disajikan beberapa pengertian budaya kerja yang terdapat dalam keputusan tersebut.

1. Budaya kerja adalah cara pandang seseorang dalam memberi makna terhadap kerja. Dengan demikian, budaya kerja merupakan cara pandang seseorang terhadap bidang yang ditekuninya dan prinsip-prinsip moral yang dimiliki, yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakini, memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi terbaik.

2. Budaya kerja aparatur adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi

5

inspirasi untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat.

3. Secara praktis dapat dikatakan bahawa budaya kerja mengandung beberapa pengertian, yaitu :

a. Ada pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala instrumen, sistem kerja, tekhnologi dan bahasa yang digunakannya.

b. Budaya berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup, yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.

c. Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaa, serta proses seleksi (menerima atau menolak) norma yang ada dalam cara berinteraksi sosial atau menempatkan dirinya di tengah-tengah lingkungan kerja tertentu.

d. Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling ketergantungan (interdepensi), baik sosial maupun lingkungan sosial.

Secara sederhana budaya kerja dapat juga berarti cara pandang atau cara seseorang memberikan makna terhadap kerja. Dengan demikian, budaya kerja aparatur negara dapat dipahami sebagai cara pandang serta suasana hati yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik.

Hubungsn antara nilai yang diyakini serta kerja sebagai bentuk aktualisasi dari keyakinan tersebut, menumbuhkan motivasi dan tanggung jawab (akuntabilitas) terhadap kinerja atau hasil pekerjaannya. Karena itu, benarlah apa yang diharapkan dari seorang aparatur negara, yaitu terciptanya sosok professional berakhlak dan bertanggung jawab yang merupakan fungsi nilai (nilai) motivasi dan kontrol dirinya sendiri.

Berkenaan dengan budaya kerja di atas, kemudian Pemerintah mengeluarkan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur. Sebelum ini, sebenarnya pemerintah pada bulan Februari 1991 telah pernah mencanangkan Program Budaya Kerja melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 04/1991.

C. Arah Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

Sesuai dengan SK Menpan di atas bahwa pengembangan budaya aparatur negara, diarahkan untuk meningkatkan kinerja pemerintah melalui pembinaan aparatur yang etis, bermoral, berdisiplin, profesional, produktif, dan bertanggung jawab, dalam rangka mewujudkan kepemerintahan yang baik, sekaligus untuk memantapkan dan memelihara persatuan bangsa dan menjaga integritas nasional secara lestari. Rumusan arah kebijakan tersebut memang terkesan sangat luas, walaupun cukup dipahami bahwa budaya adalah konstruksi struktural yang

6

terbentuk oleh paradigma yang diinginkan untuk menguasai wacana yang hidup ditengah sekelompok masyarakat.

Sepintas lalu memang sangat muskil mengembangkan pola budaya secara seragam, akan tetapi kebijakan yang dituangkan dalam pengembangan budaya kerja lebih terbatas pada instrumen yang secara umum berlaku dalam ikhtiar meningkatkan kinerja suatu organisasi. Sedangkan pola pengembangan di setiap instansi tentu saja dipengaruhi oleh nilai, tujuan dan keadaan eksternal yang melingkupi instansi yang bersangkutan sebagai identitas.

Adapun sasaran jangka pendek dan menengah yang ingin dicapai meliputi hal-hal sebagai berikut:

1. Menumbuhkembangkan nilai-nilai moral dan budaya kerja produktif kepada setiap aparatur negara, yang bersumber dari nilai-nilai Pancasila, agama, tradisi, dan nilai-nilai kerja produktif modern, sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi.

2. Memperbaiki persepsi, pola pikir dan prilaku aparatur negara yang menyimpang dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, dan pelayanan masyarakat, sekaligus untuk mempercepat pemberantasan praktik KKN.

3. Meningkatkan kinerja aparatur negara melalui kelompok-kelompok kerja dan forum-forum professional, agar lebih peka, kreatif dan dinamis untuk memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan, sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan dan pelayanan masyarakat serta daya saing di dalam negeri maupun internasional.

4. Memperbaiki citra aparatur negara dan meningkatkan kepercayaan masyarakat kepada aparatur pemerintah.

D. Manfaat Pengembangan Budaya Kerja Aparatur.

Pengembangan budaya kerja mempunyai manfaat ganda, baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi institusi/unit organisasi yang bersangkutan, serta bagi masyarakat, bangsa dan negara secara keseluruhan.

1. Bagi pegawai sendiri

Ada beberapa yang dapat dipetik oleh pegawai dari pengembangan budaya kerja ini, yaitu: pegawai memperoleh kesempatan untuk berperan, berprestasi, aktualisasi diri, mendapat pengakuan, penghargaan, kebanggaan kerja, rasa ikut memiliki dan bertanggung jawab, meningkatkan kemampuan memimpin, dan memecahkan masalah, memperluas wawasan, lebih memahami makna hidup dan pengabdiannya sebagai aparatur negara dengan cara bekerja sebaik-baiknya dan berprestasi dalam lingkungan tugas kerja/instansinya.

7

2. Bagi instansi/unit organisasi yang bersangkutan.

Manfaat yang diperoleh instansi dari adanya pengembangan budaya kerja ini adalah: dapat meningkatkan kerja sama, mengefektifkan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi, keselarasan dan dinamika organisasi, memperlancar komunikasi dan hubungan kerja, menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif, mengeliminasi hambatan-hambatan psikologis dan kultural (feodalisme), menciptakan suasana yang nenyenangkan dan mendorong kreatifitas pegawai. Budaya kerja juga dapat membantu pengembangan sistem ketatalaksanaan dan metode kerja praktis yang semakin efisien melalui sentuhan-sentuhan nilai-nilai moral, agama, dan budaya agar berfikir positif, memperbaharui sikap mental dan perilaku sebagai abdi negara dan pelayan masyarakat yang etis, bermoral dan profesional, sehingga dapat meningkatkan produktifitas dan kinerja organisasi serta mutu pelayanan masyarakat.

3. Bagi masyarakat, bangsa dan negara secara keseluruhan

Pengembangan budaya kerja sangat penting bagi bangsa dan negara, karena kemampuan potensial seluruh aparatur negara dapat diarahkan untuk menjawab masalah-masalah mendasar nasional jangka panjang, terutama untuk membangun moral, sikap mental dan perilaku positif aparatur negara, meningkatkan sinergi program-program pembangunan nasional, memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa, membangun ekonomi kerakyatan yang berorientasi pada mekanisme pasar, pengembangan iklim politik dan tata pemerintahan yang baik dan memperbaiki pelaksanaan sistem manajemen pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat, mempercepat proses pemberantaqsan KKN, sekaligus menumbuhkembangkan kepemimpinan partisipatif di lingkungan aparatur negara

E. Syarat Keberhasilan Dan Metode Pengembangan Budaya Kerja

Pengembangan budaya kerja akan berhasil dengan baik mencapai sasaran-sasaran yang diharapkan, bilamana dapat memenuhi hal-hal sebagai berikut:

1. Ada komitmen dari pimpinan tertinggi instansi pemerintahan dan para pimpinan unit organisasi yang ada di bawahnya.

2. Nilai-nilai dasar pembentuk sikap dan perilaku positif dan produktif yang diterapkan harus dapat dimengerti dan dipahami dengan baik oleh pimpinan dan anggota kelompok kerja.

3. Saling percaya antara pimpinan dan anggota, bersikap terbuka dan menerima perubahan kebijakan serta metode kerja baru yang lebih efisien.

4. Budaya kerja harus terkait langsung dengan kepentingan pelaksanaan tugas, pekerjaan dan masalah-masalah yang dihadapi bersama oleh instansi/unit organisasinya.

8

5. Ada tindak lanjut yang nyata atas hasil-hasil kelompok budaya kerja dan dilaksanakan secara teratur serta berkelanjutan dalam jangka panjang.

Agar pengembangan budaya kerja aparatur dapat berhasil dan terhindar dari hal-hal yang lebih bersifat indoktrinasi, maka metode penerapan nilai-nilai budaya kerja perlu dielaborasi melalui proses internalisasi dan institusionalisasi dalam sistem kerja dan prosedur kerja aparatur negara:

1. Nilai-nilai budaya kerja yang digunakan bersumber dari nilai-nilai moral, agama, pancasila, tradisi, dan nilai-nilai kerja produktif maupun metode kerja modern sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi yang bersifat universal dan terbuka.

2. Penerapan budaya kerja ke dalam setiap individu maupun kelompok kerja tertentu, harus disesuaikan dengan penetapan visi, misi dan tupoksi masing-masing instansi, sehingga program peningkatan kinerja aparatur negara dalam lingkungan kerja instansinya akan lebih berhasil.

3. Penerapan budaya kerja harus dilaksanakan secara simultan, dalam suatu sistem kebijakan publik sampai implementasi kebijakan dimaksud ke dalam sistem manajemen pemerintahan dalam kerangka pelaksanaan pelayanan masyarakat.

4. Kondisi lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan terutama melalui keteladanan pimpinan, perbaikan kesejahteraan aparatur, diklat budaya kerja, sosialisasi secara luas dan penegakan aturan secara konsisten.

5. Pelaksanaan pengembangan budaya kerja dapat dilaksanakan lebih efektif pada setiap kelompok kerja di semua organisasi pemerintahan negara mulai forum sidang kabinet, rapat koordinasi tingkat menteri, kelompok kerja pimpinan departemen/lembaga, kelompok kerja pimpinan pemda provinsi, Kabupaten/kota sampai dengan tingkat kelurahan, dan di setiap unit organisasi dalam jajaran birokrasi pemerintah.


Setelah anda mengalami proses pembelajaran sampai saat ini perihal Pokok Bahasan “Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur” dan sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A,B,C, dan D) berikut ini:


A B C D 1 Menjelaskan sejarah budaya kerja 2 Menjelaskan Pengertian Budaya Kerja 3 Menjelaskan arah kebijakan pengembangan

budaya kerja aparatur

9


A B C D 4 Menjelaskan manfaat pengembangan

budaya kerja aparatur 5 Menjelaskan syarat keberhasilan dan

metode pengembangan budaya kerja aparatur

Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai: Nilai A (4) = Menguasia sekali B (3) = Menguasai C (2) = Cukup menguasai D (1) =Kurang menguasai

G. Latihan

Diskusi kelas untuk npengayaan berdasarkan pengalaman dari peserta perihal ”Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur”

Waktu diskusi 15 menit.

H. Rangkuman

1. Dalam sejarahnya. budaya kerja menjadi terkenal setelah Jepang mencapai tingkat kemajuan yang fantastik dalam melakukan manajemen kualitas yang berakar dan bersumber dari budaya yang dimiliki bangsa Jepang dikombinasikan dengan teknik-teknik manajemen modern pada tahun 1970-an. Semangat membangun kembali perekonomian Jepang setelah kalah perang mendorong bangsa Jepang mencari cara-cara baru untuk kerja yang lebih baik agar menghasilkan produk yang lebih baik pula. Mula pertama mengundang ahli dari Amerika Serikat yang bernama Prof. Edward Deming dan Prof. Dr. Juran. Upaya kedua ahli tersebut diolah sesuai dengan budaya bangsa Jepang oleh Prof. Dr. Kauro Ishikawa, yang melakukan manajemen kualitas berdasar pada kerja kelompok dan partisipatif.

2. Secara praktis dapat dikatakan bahawa budaya kerja mengandung beberapa pengertian, yaitu :

a. Ada pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala instrumen, sistem kerja, tekhnologi dan bahasa yang digunakannya.

b. yang melahirkan makna dan pandangan hidup, yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.

c. Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaa, serta proses seleksi (menerima atau menolak) norma yang ada dalam cara berinteraksi sosial atau menempatkan dirinya di tengah-tengah lingkungan kerja tertentu.

10

d. Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling ketergantungan (interdepensi), baik sosial maupun lingkungan sosial.

3. Adapaun sasaran jangka pendek dan menengah yang ingin dicapai meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Menumbuhkembangkan nilai-nilai moral dan budaya kerja produktif kepada setiap aparatur negara, yang bersumber dari nilai-nilai Pancasila, agama, tradisi, dan nilai-nilai kerja produktif modern, sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi.

b. Memperbaiki persepsi, pola piker dan prilaku aparatur negara yang menyimpang dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, dan pelayanan masyarakat, sekaligus untuk mempercepat pemberantasan praktik KKN.

c. Meningkatkan kinerja aparatur negara melalui kelompok-kelompok kerja dan forum-forum professional, agal lebih peka, kreatif dan dinamis untuk memperbaiki kinerjanya seara berkelanjutan, sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan dan pelayanan masyarakat serta daya saing di dalam negeri maupun internasional.

d. Memperbaiki citra aparatur negara dan meningkatkan kepercayaan masyarakat kepada aparatur

4. Pengembangan budaya kerja mempunyai manfaat ganda, baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi institusi/unit organisasi yang bersangkutan, serta bagi masyarakat, bangsa dan negara secara keseluruhan.

11

BAB III NILAI-NILAI DASAR, PENERAPAN DAN

SOSIALISASI BUDAYA KERJA APARATUR

A. Nilai-nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur

Pada hakikatnya, bekerja adalah merupakan bentuk atau cara individu maupun kelompok dalam mengaktualisasikan diri. Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai,kepercayaan dan pemahaman yang dianut dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya bermutu. Secara praktis, seseorang memiliki persepsi mengenai cara bekerja dalam bidang tertentu yang ditekuninya atas dasar prinsip-prinsip moral yang kuat. Seperti dijelaskan sebelumnya bahwa budaya kerja aparatur dapat dipahami sebagai cara pandang serta suasana hati yang menumbuhkan keyakinan kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik. Pengertian di atas memberi petunjuk bahwa hubungan antara nilai yang diyakini dan kerja sebagai bentuk aktualisasi dari keyakinan tersebut, menumbuhkan motivasi dan tanggung jawab (akuntabilitas) terhadap kinerja atau hasil pekerjaannya.

Karena itu, sangat masuk akal jika yang diharapkan dari seorang aparatur negara, termasuk seorang PNS, adalah sosok seorang PNS yang profesional, berakhlak dan bertanggung jawab yang merupakan fungsi nilai motivasi dan fungsi kontrol dirinya sendiri. Pertanyaannya adalah, apakah nilai itu?

Dalam buku “ Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara” disebutkan bahwa”nilai” adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi seseorang atau organisasi untuk menentukan sikap dan perilaku dalam menghadapi suatu masalah atau kejadian. Dengan demikian, fungsi nilai adalah suatu makna yang dapat tentang beberapa hal berikut:

1. Memberikan tujuan, arti, kesenangan dan nilai pada kehidupan untuk melaksanakan sesuatu.

2. Mempermudah dalam membuat keputusan

3. Menentukan bagaimana kita melihat dan memahami persoalan.

4. Memberi arti, makna dan signifikasi pada masalah tertentu.

Setelah mengalami proses pembelajaran Pokok bahasan ini, peserta diharapkan dapat: 1. Menguraikan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur; 2. Menjelaskan bagaimana cara penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur; 3. Menjelaskan begaimana cara

melakukan sosialisasi pengembangan budaya kerja aparatur;



12

5. Ada yang bersifat sesaat dan ada juga yang permanen.

Dalam kenyataannya, nilai budaya kerja bermacam-macam. Dalam konteks aparatur negara, nilai budaya dasar kerja terdiri atas 34 unsur nilai atau 17 pasang nilai yang diharapkan dapat dikembangkan oleh setiap aparatur negara, sehingga antara nilai yang diyakini dan kerja sebagai bentuk aktualisasi keyakinan tersebut, akan menumbuhkan motivasi dan tanggung jawab terhadap peningkatan produktivitas kinerja. Nilai-nilai dasar dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Komitmen dan Konsisten terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi. Komitmen artinya keteguhan hati, tekad yang mantap dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini. Konsistensi artinya ketetapan, kesesuaian, ketaatan dan kemantapan dalam bertindak sesuai dengan visi, misi, janji, prinsip, amanah, kebijakan atau aturan yang ditetapkan. Atas dasar nilai-nilai inilah, maka seorang PNS sebagai bagian dari aparatur negara, harus memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat asas, yang telah ditetapkan oleh sekelompok orang atau badan yang terikat dalam satu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Wewenang dan Tanggung jawab. Wewenang adalah hak dan kekuasaan untuk melakukan sesuatu, sendangkan tanggung jawab artinya kesediaan menanggung sesuatu. Bila salah wajib memperbaiki atau dapat dituntut, dan diperkarakan. Atas dasar nilai ini, maka seorang aparatur negara dalam menjalankan tugasnya diberi wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan kedudukan dan posisi jabatannya. Kewenangan dan tanggung jawab tersebut hendaknya dijalankan dengan baik, agar tidak merugikan pihak lain.

3. Keikhlasan dan Kejujuran. Ikhlas berarti bahwa seseorang aparatur negara rela sepenuh hati, dan tidak mengharapkan imbalan atau balas jasa atas suatu perbuatan, khususnya yang berdampak positif pada orang lain, serta semata-mata menjalankan tugas/amanah demi Tuhan (Lillahi ta’ala). Kejujuran adalah komponen rokhani yang memantulkan berbagai sikap yang berpihak kepada kebenaran dan sikap moral yang terpuji (Morality upright). Jujur adalah orang yang benar dalam kata, perbuatan dan keadaan bathinnya. Kejujuarn berarti pula keberanian untuk mengatasi dirinya sendiri, berani menolak dan bertindak melawan segala kebathilan yang bertentangan dengan suara hati atau kalbunya.

4. Integritas dan Profesionalisme. Artinya, bahwa seseorang aparatur negara harus dapat menyatu dengan bidang kerjanya dan sistem yang ada serta tidak melakukan tindakan negatif karena pekerjaan itu sebagai sandaran hidup. Orang yang memiliki integritas adalah orang yang tidak diragukan lagi serta selalu konsisten dalam kata dan perbuatan. Sedangkan profesionalisme intinya adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar. Permasalahannya adalah, bahwa salah satu penyebab terpenting dari tidak adanya integritas dan profesionalisme adalah tidak adanya sistem merit yang jelas untuk mengukur kinerja pegawai.

5. Kreativitas dan Kepekaan/Sensitivitas. Artinya, bahwa ide-ide baru yang muncul harus diolah menjadi sesuatu yang inovatif sehingga dapat

13

diaplikasikan pada kerja individu atau organisasi yang lebih baik atau menguntungkan. Sedangkan kepekaan atau respon seseorang dalam menghadapi sesuatu peristiwa dapat bersifat reaktif maupun proaktif. Jika fungsi kepekaan ini dimiliki oleh aparatur dalam organisasi, mereka akan cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan yang terjadi di luar lingkungan organisasi dan peluang untuk menyelamatkan diri dan organisasi lebih dini dapat disiapkan.

6. Kepemimpinan dan Keteladanan berarti kesadaran diri sebagai seorang pemimpin yang ditunjukan melalui kemampuannya untuk mempengaruhi dan menjadikan dirinya sebagai teladan, serta mampu memotivasi orang lain terutama bawahannya agar tergerak mencapai sasaran yang lebih tinggi berdasarkan nilai-nilai moral, yaitu integritas, komitmen, konsistensi, profesional dan kemampuan komunikasi. Gaya kepemimpinan mempunyai daya tingkat motivasi yang efektif untuk keberhasilan manajemen. Bentuk gaya kepemimpinan antara lain:

a. Altruistic leadership, yaitu kepemimpinan yang ingin mempengaruhi dan membentuk orang lain agar mau berkembang

b. Khalifah fil ardhi yaitu misi kepemimpinan sebagai wakil Tuhan di muka bumi merupakan misi untuk membawa kesejukan bagi lingkungan dan kerinduan untuk memberdayakan diri dan orang lain sesuai dengan nilai-nilai moral yang tinggi guna pencapaian hasil optimal, yaitu amal saleh.

c. Leadership by example/uswatun khasanah yaitu pola kepemimpinan dengan menjadikan dirinya sebagai contoh teladan bagi orang lain, terutama bawahannya.

d. Transformational leadership yaitu kepemimpinan yang dinamis, selalu mengadakan perubahan, dengan memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran yang lebih tinggi.

e. Kepemimpinan berdasarkan kepercayaan (trust), penghargaan (respect), dan berdasarkan kemuliaan pribadi atau kelompok tertentu (honorable)

Sedangkan keteladanan adalah sikap perilaku yang dinyatakan secara sadar (misalnya: perintah, cara berbicara, bertindak) maupun tidak disadari (kebiasaan-kebiasaan, cara bersikap dan bertingkah laku) dari seorang pemimpin yang dipersepsi oleh bawahannya sebagai sesuatu yang memicu atau mendorong bawahan untuk mencontoh. Sikap perilaku yang menjadi kerangka acuan (frame of reference) bawahan dalam hal yang berkaitan langsung dengan pekerjaan maupun nilai-nilai (profesi dan moral), sehingga bawahan akan bertindak sesuai dengan kerangka acuan positif berdasarkan rasa hormat dan penghormatan. Misalnya: sikap perilaku takwa, arif, bijak, tegas dan bertanggung jawab, ramah, rendah hati, sabar, murah senyum.

7. Kebersamaan dan Dinamika Kelompok Kerja. Kebersamaan (togetherness) adalah suatu sikap dan perilaku sekelompok individu yang secara bersama-sama pada suatu ruang dan waktu yang sama menunjukkan tingkah laku secara spontan. Sikap kelompok individu itu untuk sementara menunjukkan kesatuan perasaan dan aksi karena dorongan bersama dan simpati yang

14

berpusat pada objek, tuntutan, atau ide yang sama. Kebersamaan dimaksudkan sebagai suasana hati yang merasakan dirinya bagian dari satu kelompok kerja tertentu sehingga tumbuh perasaan bersama dalam kelompok yang kuat yang melahirkan kelompok kerja dan sinergi dalam melaksanakan tugas bersama. Sementara dinamika kelompok adalah sikap dan perilaku suatu kelompok yang teratur yang anggotanya mempunyai kepentingan dan tujuan yang sama. Dinamika kelompok ini merupakan cara kerja kelompok yang bersifat dinamis, kreatif dan sinergi dalam melayani dan atau mencapai sesaran kerja secara menyeluruh.

8. Ketepatan dan Kecepatan. Ketepatan artinya mengenai sasaran, mencapai tujuan, ketelitian, dan bebas dari kesalahan. Sedangkan, kecepatan artinya menggunakan waktu, kuantitas, kualitas dan finansial yang sangat dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan dan pemberian pelayanan masyarakat.

9. Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi. Rasionalitas artinya berpikir cerdas, objektif, logis, sistematik, banyak terkait dengan proses ilmiah atau kemampuan intelektual, sedangkan kecerdasan memandang sesuatu dari aspek akal (ratio) yang menentukan nilai benar atau salah. Fungsi ratio terletak pada otak kiri, kemampuan logika, matematis, sistematik, sebab akibat (Intelectual Quotient/IQ). Kecerdasan emosi memandang sesuatu dari aspek perasaan (emosi), matahati (Emotional Quotient/EQ), terlatak pada otak sisi kanan, bersifat spontan, kreatif, inovatif, holistik, integratif, komunikatif (perasaan, kepekaan, bagian dari karakter, ketangguhan).

10. Keteguhan dan Ketegasan. Keteguhan artinya kuat dalam berpegang pada aturan, nilai moral, prinsip-prinsip manajemen dan lain-lain. Ketegasan menunjuk pada sifat, watak, dan tindakan yang jelas dan tidak ragu-ragu.

11. Disiplin dan Keteraturan Kerja. Disiplin lebih menunjuk pada sikap yang selalu taat pada aturan, norma, dan prinsip-prinsip tertentu. Keteraturan lebih menunjuk pada perilaku konsisten mengikuti ketentuan dan prosedur tertentu. Keteraturan kerja berarti mengikuti jadwal dan sistem kerja yang tersusun dan terencana secara baik.

12. Keberanian dan Kearifan. Keberanian diartikan sebagai berani menanggung resiko dalam pembuatan keputusan dengan cepat dan tepat waktu (peran EQ lebih besar daripada IQ). Sedangakan kearifan merupakan landasan membentuk nilai-nilai bersumber dari otak sebelah kanan yang penuh nilai baik dan buruk (EQ/SQ/AQ), sehingga orang dapat memilih nilai-nilai yang paling cocok dalam manajemen untuk memecahkan masalah dan menghadapi tantangan baru dengan mengambil tindakan yang diperlukan.

13. Dedikasi dan Loyalitas. Dedikasi dan loyalitas adalah sifat rela berkorban dan jiwa pengabdian terhadap instansi, bangsa, negara, taat dan setia dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

14. Semangat dan Motivasi. Semangat adalah daya/energi yang mendorong perilaku sampai pada tingkat yang tertinggi. Motivasi lebih merujuk pada tujuan dari perilaku yang dasarnya adalah kebutuhan dari perilaku yang bersangkutan. Orang harus mulai dengan pemenuhan kebutuhan yang paling dasar, yaitu kebutuhan fisik-biologis, termasuk rasa aman, sebelum mengikat

15

ke jenjang yang lebih tinggi, seperti rasa memiliki dan harga diri, dan yang tertinggi adalah aktualisasi diri (Maslow).

15. Ketekunan dan Kesabaran. Ketekunan berarti teliti, rajin mendalami suatu pekerjaan/tugas yang secara konsisten dan berkelanjutan sesuai dengan komitmen yang disepakati. Kesabaran berarti tidak emosional, tidak tergesa-gesa, asalkan tercapai tujuannya tanpa mengorbankan kepentingan orang lain. Dalam kesabaran, termuat suasana hati yang kuat dalam menghadapi tekanan, baik tekanan berupa target pekerjaan atau godaan internal (korupsi, penyalahgunaan jabatan) dan eksternal (suap, kolusi, dan nepotisme).

16. Keadilan dan Keterbukaan. Seorang aparatur negara yang memperlakukan orang lain sesuai dengan fungsi, peran dan tanggung jawabnya, dan memperhatikan hak dan kewajiban masyarakat, sehingga dalam menjalankan tugas tidak melakukan kegiatan secara sembunyi-sembunyi dan tidak menimbulkan prasangka tidak baik.

17. Ilmu Pengetahuan dan Teknologi. Ilmu pengetahuan (IP) adalah hasil studi dan penelitian objek tertentu baik murni maupun terapan, diolah dengan metode tertentu, sehingga bermanfaat bagi kehidupan individu, instansi dan masyarakat luas. Teknologi adalah cara atau metode kerja untuk menghasilkan sesuatu produk barang dan jasa tertentu yang dibutuhkan oleh suatu instansi dan masyarakat. IP harus bisa ditransformasikan menjadi nilai-nilai yang dapat diterapkan dalam manajemen, teknologi dikembangkan dengan kegiatan studi dan penelitian agar dapat diterapkan menjadi nilai kerja sehari-hari yang baik, dan mencari serta mengembangkan cara/metode kerja baru yang lebih cepat, tepat, mudah dan efisien.

B. Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur

Strategi dan metode penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja sebagai suatu proses manajemen strategis akan selalu erat dengan lingkup, jenis dan bobot masalah yang dihadapi oleh aparatur negara dalam pelaksanaan tugas di lingkungan instansi masing-masing. Sementara masih dirasakan bahwa belum semua instansi mempunyai budaya kerja yang cukup kuat untuk mempengaruhi tingkat produktivitas dan kinerja individu aparatur negara.

Peningkatan kinerja aparatur negara baik secara individu maupun organisasi atau instansi hanya dapat efektif dan efisien bila dilakukan melalui proses sosialisasi, internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja sebagai kebudayaan inti.

Hal-hal yang perlu dicermati dalam kerangka penerapan nilai-nilai budaya kerja adalah sebagai berikut:

1. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pembangunan jati diri, sikap dan perilaku

a. Memahami jati diri sebagai aparatur negara dan pelayanan masyarakat.

b. Perilaku aparatur negara dalam berbagai peran.

16

c. Pengembangan kultur pelayanan di lingkungan aparatur negara.

2. Penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengembangan kerjasama dan dinamika kelompok kerja.

3. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki kebijakan publik.

4. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki sistem manajemen dan pelayanan masyarakat.

5. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk meningkatkan efektifitas pengawasan dan penegakan hukum.

Budaya kerja ini diharapkan tidak terhenti sebagai wacana, tetapi benar-benar bisa terwujud sebagai standard operating procedure (SOP). Karena itu, dua pendekatan dapat ditempuh secara sinergis yaitu sosialisasi dari dalam aparatur negara sendiri, dipadukan dengan sosialisasi kepada masyarakat.

Sosialisasi kepada masyarakat sangat strategis karena dapat membentuk opini publik yang diharapkan dapat berdampak positif terhadap perubahan lingkungan sosial yang mampu ”memaksa” perubahan sikap dan perilaku setiap aparatur negara.

C. Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Aparatur.

Sosialisasi budaya kerja merupakan bagian yang sangat penting dalam membangun budaya inti yang kuat untuk menjamin tindakan bersama (cooperative action). Walaupun konsepsi budaya kerja sudah dirumuskan dengan baik, apabila tidak didukung sosialisasi yang tepat, aplikasinya belum tentu mencapai hasil optimal. Banyak cara yang bisa ditempuh dalam sosialisasi budaya kerja, namun dua hal pokok perlu dilakukan yaitu: 1) Menyampaikan informasi yang jelas dan kontinu tentang budaya kerja, dan 2) menjaring masukan bagi upaya perbaikan selanjutnya.

1. Langkah Pokok Sosialisasi dan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

Langkah-langkah pokok tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut:

a. Internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja ke dalam proses dan sistem pelaksanaan tugas dan pekerjaan sehari-hari di setiap unit kerja instansi pemerintah, melalui:

1) Komitmen dan keteladanan dari pimpinan instansi untuk melaksanakan secara nyata dan konsisten nilai-nilai budaya kerja sesuai dengan visi, misi, aturan-aturan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

2) Pengembangan dinamika kelompok kerja untuk meningkatkan kinerja dan memperbaiki tatalaksana serta metode kerja secara berkelanjutan.

17

3) Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pengembangan budaya kerja, baik melalui diklat reguler maupun diklat teknis budaya kerja di semua jenjang.

b. Mengembangkan partisipasi dan opini publik untuk menciptakan lingkungan yang kondusif guna mendukung program pengembangan budaya kerja aparatur. Untuk itu, sejauh mungkin memanfaatkan jenis media massa, serta mengundang para pakar, tokoh masyarakat dan LSM untuk berpartisipasi dan menyampaikan pandangan mengenai budaya kerja untuk meningkatkan kinerja aparatur, utamanya dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.

2. Pendidikan dan Pelatihan Pengembangan Budaya Kerja Setiap aparatur, termasuk PNS, dituntut agar memiliki kemampuan mewujudkan nilai-nilai budaya kerja menjadi kenyataan dengan hasil kerja yang bermutu. Untuk itu dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat):

a. Memasukkan kurikulum pengembangan budaya kerja kedalam diklat kepemimpinen (diklatpim)

b. Khusus untuk pelatihan bagi fasilitator budaya kerja melalui diklat teknis dengan kurikulum khusus yang dilakukan oleh fasilitator profesional.

c. Materi pokok diklat teknis memuat antara lain:

1) Perubahan sikap dan perilaku.

2) Nilai-nilai budaya kerja.

3) Visi, misi dan kebijakan strategis.

4) Penerapan nilai-nilai budaya kerja.

5) Pengembangan kreativitas individu dan kelompok serta simulasi.

6) Teknik-teknik pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

7) Total Quality Management (TQM) pelayanan masyarakat.

Disamping itu, beberapa hal lain yang perlu diperhatikan berkaitan dengan sosialisasi budaya kerja melalui diklat adalah: kurikulum pelatihan, teknik penyampaian, fasilitator, peserta pelatihan dan jangka waktu pelatihan.

3. Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Melalui Media Massa

Untuk memperkuat komitmen dan menciptakan lingkungan yang kondusif serta dukungan dari para pemimpin dalam jajaran eksekutif, legislatif, para akademisi, pers, perusahaan swasta, LSM dan pimpinan informal lainnya, perlu segera digiatkan sosialisasi pengembangan budaya kerja secara luas, intensif dan berkelanjutan, dengan cara sebagai berikut:

a. Menggelar komunikasi sosial secara luas dan terbuka bagi semua lapisan masyarakat baik melalui siaran TV, radio, media cetak, dan karya seni lainnya secara teratur dan intensif dengan muatan nilai-nilai moral dan

18

nilai kerja poroduktif yang benar-benar diperlukan bangsa Indonesia pada saat ini dan yang akan datang.

b. Disampaikan oleh para pakar yang berintegritas tinggi, dari semua komponen bangsa, melalui pembahasan topik-topik tertentu dan terpilih, secara dialogis dalam suasana konstruktif, dinamis, sejuk, sehingga dapat menyentuh rasa, kalbu dan hati nurani masyarakat pemirsa/ pendengar/ pembaca, dan tidak bersifat indoktrinasi.

c. Memberikan informasi dan pengertian secara lugas, benar dan jujur mengenai berbagai hal kepada masyarakat agar dapat menyentuh hati nuraninya dan menggugah kesadaran, sehingga secara langsung maupun tidak langsung dapat menilai dan mengoreksi kekeliruan-kekeliruan mendasar terhadap cara pikir, persepsi dan perilaku di masa lalu yang menyimpang, baik oleh aparat birokrasi pemerintah maupun oleh masyarakat itu sendiri.

d. Secara bertahap diarahkan untuk membangun moral, integritas, profesionalisme, kualitas kinerja pemerintah dan pelayanan masyarakat dari hal-hal yang nampaknya sederhana, tetapi sangat diperlukan masyarakat sehingga dapat memperbaiki citra aparatur birokrasi pemerintah, dan kepercayaan masyarakat.

e. Sedangkan ke dalam lingkungan jajaran birokrasi pemerintah sendiri, perlu dilakukan sosialisasi dan usaha-usaha terpadu dengan pelaksanaan program kerja dan evaluasi laporan kinerja/standar kinerja yang telah ditetapkan.


Setelah anda mengalami proses pembelajaran sampai saat ini perihal Pokok Bahasan “Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur” dan sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A,B,C, dan D) dibawah ini:


A B C D 1 Menguraikan nilai-nilai dasar budaya kerja

aparatur 2 Menjelaskan bagaimana cara penerapan

nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur 3 Menjelaskan begaimana cara melakukan

sosialisasi pengembangan budaya kerja aparatur

Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai: Nilai A (4) = Menguasia sekali B (3) = Menguasai

19

C (2) = Cukup menguasai D (1) =Kurang menguasai

E. Latihan

Mendiskusikan kasus (Case Study) mengenai budaya kerja aparatur, dengan tahap-tahap sebagai berikut.

1. Diskusi Kelompok Pertama.

Mengidentifikasi masalah dan faktor penyebab masalah mengenai kasus yang dipilih (dari daftar kasus-kasus dibawah ini) atau ditetapkan sendiri (atau oleh para peserta dan atau fasilitator).

Waktu Diskusi kelompok ini selama 1 (satu) jampel (45 Menit).


Untuk merangkum hasil diskusi kelompok pertama. Waktu diskusi pleno ini selama 1 (satu) jampel (45 Menit).

Diskusi Kelompok Kedua

Menetapkan alternatif pemecahan masalhnya sebagai tindak lanjut dari hasil diskusi pleno pertama diatas.

Waktu diskusi kelompok ini selama 1 (satu) jampel (45 Menit).


Untuk merangkum hasil diskusi kelompok kedua.

Waktu diskusi kelompok ini selama 1 (satu) jampel (45 Menit).

Kasus-kasus Budaya Kerja Aparatur yang dapat dipilih untuk diskusi adalah sebagai berikut ini.

Kasus 1:

Departemen Kelautan dan Perikanan (DKP) telah mengumupl dana non-budgeter sekian puluh milyar rupiah. Dari pemeriksaan KPK terungkap bahwa dana non-budgeter tersebut tersalur ke beberapa pihak antara lain ke Bpk. Amin Rais dalam kedudukan beliau sebagai calon presiden RI pada waktu Pemilu 2004.

Apakah budaya pengumpulan dana non-budgeter tersebut ada manfaatnya atau merupakan korupsi?

Apakah kejujuran Bpk. Amin Rais itu contoh yang baik atau tidak?

20

Jika para peserta sepakat atas kasus ini silahkan didiskusikan.

Kasus 2:

Salah seorang anggota Komisi Pemilihan Umum (KPU) kena perangkap waktu memberikan sejumlah uang kepada salah seorang petugas Badan Pemeriksa Keuangan (BPK). Akhirnya anggota KPU itu dijatuhi hukuman.

Jika para peserta sepakat atas kasus ini, silahkan diskusikan. Jika tidak, cari kasus nyata yang terjadi di daerah para peserta.

Kasus 3:

Almarhum Prof. Dr. H. Baharuddin Lopa sebagai jaksa (dari Jaksa Pengadilan Negeri, Pengadilan Tinggi sampai Jaksa Agung) berani bertindak tegas dalam menegakkan hukum (law enforcement) tanpa pandang bulu. Sampai saat ini mengapa masih ada sejumlah oknum jaksa yang kurang berani menuntut hukuman yang sepadan bagi seseorang/ oknum yang sedang dalam proses hukum di pengadilan.

Jika para peserta sepakat atas kasus penegakkan hukum ini, silahkan diskusikan. Jika tidak, cari kasus nyata yang terajdi di daerah para peserta.

F. Rangkauman

1. Ada 17 Pasang Nilai-nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur sebagai berikut ini:

1. Komitmen dan Konsisten terhadap Visi, misi, dan tujuan organisasi.

2. Wewenang dan Tanggung jawab.

3. Keikhlasan dan Kejujuran

4. Integritas dan Profesionalisme

5. Kreativitas dan Kepekaan/Sensitivitas

6. Kepemimpinan dan Keteladanan

7. Kebersamaan dan Dinamika Kelompok Kerja

8. Ketepatan dan Kecepatan

9. Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi

10. Keteguhan dan Ketegasan

11. Disiplin dan Keteraturan Kerja

12. Keberanian dan Kearifan

13. Dedikasi dan Loyalitas

14. Semangat dan Motivasi

15. Ketekunan dan Kesabaran

21

16. Keadilan dan Keterbukaan

17. Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

2. Hal-hal yang perlu dicermati dalam kerangka penerapan nilai-nilai budaya kerja adalah sebagai berikut:

1. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pembangunan jati diri, sikap dan perilaku

a. Memahami jati diri sebagai aparatur negara dan pelayanan masyarakat.

b. Perilaku aparatur negara dalam berbagai peran.

c. Pengembangan kultur pelayanan di lingkungan aparatur negara.

2. Penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengembangan kerjasama dan dinamika kelompok kerja.

3. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki kebijakan publik.

4. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki sistem manajemen dan pelayanan masyarakat.

5. Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk meningkatkan efektifitas pengawasan dan penegakan hukum.

3. Langkah-langkah pokok sosialisasi dan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur.

a. Internalisasi dan Institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja kedalam proses dan sistem pelaksanaan tugas dan pekerjaan sehari-hari di setiap unit kerja instansi pemerintah

b. Mengembangkan partisipasi dan opini publik untuk menciptakan lingkungan yang kondusif guna mendukung program pengembangan budaya kerja aparatur

c. Diklat Pengembangan Budaya Kerja bagi setiap aparatur agar memiliki kemampuan mewujudkan nilai-nilai budaya kerja.

d. Sosialisasi pengembangan budaya kerja melalui media massa

DAFTAR PUSTAKA

Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia, Jakarta, 2002.

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Badan Kepegawaian Negara, Modul Pengembangan Budaya Kerja Aparatur, 2005

Susanto, A.B., Menjadi Supercompany, Jakarta, Quantum Bisnis dan Manajemen, 2004.

Triguno, Budaya Kerja Menciptakan Lingkungan kondusif untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta, Golden Terayon Press, 2003.

Peranan Aparatur Negara

Lampiran No. 1 Matrik - 1

Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja Dalam Rangka Pengembangan Jati Diri Dan Kepribadian Aparatur Negara

No.

Nilai Budaya Kerja

Pribadi Manusia

Anggota Kelompok

Kerja

Bawahan dan

Pelaksana

Staf Pimpinan-

nya

Pemimpin Unit/

Instansi

Pejuang dan Pemersatu

Bangsa

Pelaksana Hukum Negara

Pelayanan Masyarakat

Kepala Rumah Tangga

Anggota Masyarakat

Warga Negara

Indonesia

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) 1 Komitmen 2 Konsistensi 3 Wewenang 4 Tanggung jawab 5 Keikhlasan 6 Kejujuran 7 Integritas 8 Profesionalisme 9 Kreativitas

10 Kepekaan 11 Kepemimpinan 12 Keteladanan 13 Kebersamaan 14 Dinamika Kelompok 15 Ketepatan 16 Kecepatan 17 Rasionalitas 18 Kecerdasan Emosi 19 Keteguhan 20 Ketegasan 21 Displin 22 Keteraturan Kerja 23 Keberanian 24 Kearifan 25 Dedikasi 26 Loyalitas 27 Semangat 28 Motivasi 29 Ketekunan 30 Kesabaran 31 Keadilan 32 Keterbukaan 33 Pengetahuan 34 Teknologi

Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002

Masalah Strategik

Matrik - 2 Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja

Dalam Rangka Perbaikan Kebijakan Publik Untuk Mewujudkan Good Governance

No.

Nilai Budaya Kerja

Perumusan Tujuan dan

Sasaran

Bidang Politik dan

Administrasi

Negara Bidang

Hukum dan HAM

Bidang Ekonomi

dan Moneter

Bidang Hankam

Bidang Kesejahteraan

Sosial

Bidang Pengembang. Sumber Daya

Bidang Pendidikan

dan Kesehatan

Bidang Hubungan

Luar Negeri

Bidang Pengembang.

Iptek

Perbaikan Sistem

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) 1 Komitmen 2 Konsistensi 3 Wewenang 4 Tanggung jawab 5 Keikhlasan 6 Kejujuran 7 Integritas 8 Profesionalisme 9 Kreativitas 10 Kepekaan 11 Kepemimpinan 12 Keteladanan 13 Kebersamaan 14 Dinamika Kelompok 15 Ketepatan 16 Kecepatan 17 Rasionalitas 18 Kecerdasan Emosi 19 Keteguhan 20 Ketegasan 21 Displin 22 Keteraturan Kerja 23 Keberanian 24 Kearifan 25 Dedikasi 26 Loyalitas 27 Semangat 28 Motivasi 29 Ketekunan 30 Kesabaran 31 Keadilan 32 Keterbukaan 33 Pengetahuan 34 Teknologi


Prinsip-

prinsip Dasar GG

Matrik - 3

Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja Dalam Rangka Perbaikan Kebijakan Publik Untuk Mewujudkan Good Governance

No.

Nilai Budaya Kerja


Sasaran

Prinsip Kepastian

Hukum

Keterbukaan (Transparan)

Akuntabilitas

Partisipasi

Desntralisasi

Perlindunangan HAM

Penanggulangan Kemiskinan

Pembangunan Berkelanjutan

Pemerintah yang Efektif dan Efisien

Cepat dan

Tepat



Proses

Manajemen


Dalam Rangka Perbaikan Manajemen

No.

Nilai Budaya Kerja


Sasaran Perencanaan Penganggaran

Pengorgansisasian

Penempatan

Personil

Prosedur dan Tata

Kerja Pengkoordinasian

Pengawasan/ Pemeriksaan

Laporan Hasil Kerja

Evaluasi Kinerja

Perbaikan Sistem



Unsur-unsur Manajemen


Dalam Rangka Perbaikan Manajemen

No.

Nilai Budaya Kerja


Sasaran

Inventarisasi Masalah

Mendasar

Perumusan Masalah Pokok

Penyusunan Rencana Strategik

Unsur

Manusia (SDM)

Unsur Keuangan

(Dana)

Unsur Bahan (Material)

Unsur Perlengkapan

(Machine)

Unsur Metode Kerja

Unsur Perkembangan

Iptek

Perbaikan Sistem

Manajemen



Proses

Manajemen


Dalam Rangka Perbaikan Manajemen Strategik Pendayagunaan Aparatur Negara

No. Nilai Budaya Kerja


Sasaran


Mendasar

Perumusan Pokok

Masalah

Penyusunan Rencana Strategik

Sistem Pengorgani-

sasian

Pengembang. Sistem Ketata

laksanaan

Pengembang. Sistem

Kepegawaian

Pengembang.

Sistem Akuntabilitas

Pengembang.

Sistem Pemberantasan

KKN

Pengembang. Budaya Kerja

Perbaikan Sistem

Manajemen



Proses

Pengambilan Keputusan


Dalam Rangka Perbaikan Pengambilan Keputusan

No.

Nilai Budaya Kerja


Sasaran


Perumusan Masalah Pokok

Pengumpulan Data dan Validasi

Data dan

Informasi

Klasifikasi dan

Kualifikasi

Analisis Data dan

Informasi

Pengembangan Alternatif

Penentuan Alternatif Terbaik

Pengembangan Keputusan

Perbaikan Sistem

Manajemen



Proses

Pelaksana Pekerjaan


Dalam Rangka Perbaikan Manajemen Praktis

No.

Nilai Budaya Kerja

Perumusan Tujuan/Sasaran

Penyusunan Rencana Kerja

Pelaksanaan Pekerjaan

Pemeriksaan

Perbaikan Cara Kerja

Keterangan

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) 1 Komitmen 2 Konsistensi 3 Wewenang 4 Tanggung jawab 5 Keikhlasan 6 Kejujuran 7 Integritas 8 Profesionalisme 9 Kreativitas 10 Kepekaan 11 Kepemimpinan 12 Keteladanan 13 Kebersamaan 14 Dinamika Kelompok 15 Ketepatan 16 Kecepatan 17 Rasionalitas 18 Kecerdasan Emosi 19 Keteguhan 20 Ketegasan 21 Displin 22 Keteraturan Kerja 23 Keberanian 24 Kearifan 25 Dedikasi 26 Loyalitas 27 Semangat 28 Motivasi 29 Ketekunan 30 Kesabaran 31 Keadilan 32 Keterbukaan 33 Pengetahuan 34 Teknologi


HRM untuk Pegawai Negeri Sipil

Business

Transcript of HRM untuk Pegawai Negeri Sipil