JURNAL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, ADMINISTRASI DAN …

Volume 4 Nomor 1, Januari-Juni 2019

ISSN : 977-2540784-00-9

Jurnal Kompetensi diterbitkan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi, Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama RI dengan volume terbit dua kali setahun (bulan Juni dan Desember). Jurnal Kompetensi berisi artikel berupa hasil penelitian dan pemikiran/non penelitian (kajian analisis, aplikasi teori, review dan reasearch comment) dalam lingkup keilmuan pendidikan dan pelatihan, administrasi dan manajemen.

Penerbitan Jurnal KOMPETENSI dimaksudkan sebagai salah satu media pengembangan ilmu pendidikan dan pelatihan Aparatur Sipil Negara, administrasi dan manajemen melalui penyebarluasan dan diskusi hasl penelitian dan gagasan/hasil pemikiran bagi para widyaiswara, peneliti, praktisi, dan pemerhati pendidikan dan pelatihan, administrasi dan manajemen.

PENGARAHSoeroji

PENANGGUNG JAWABBahari

MITRA BESTARII Nyoman Yoga SegaraAsropiEndan Suwandana

REDAKSIAchmad NidjamIspawati AsriDeden Witarsa

PENYUNTING/EDITORNeneng Maria KiptyahNursantiAgustinaAhmad Rasyid

SEKRETARIATDian MargionoAzis Kurnia WihardaniRahmi Siregar

ALAMAT REDAKSIPusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga AdministrasiJl. Ir. H. Juanda No.37 Ciputat, Tangerang Selatan 15414Telp. 021-7441511 Email: [email protected]

JURNAL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN

Volume 4 No. 1 Tahun 2019ii

PENGANTAR REDAKSI

Lembaga diklat sebagai suatu organisasi formal dalam tugas menyelenggarakan diklat merupakan bagian dari penyelenggara kepentingan publik diharapkan secara profesional, intensif dan optimal melaksanakan pengembangan aparatur yang kompetitif. Peraturan Menteri Agama Nomor 75 tahun 2015 pasal 28 tentang penyelengaraan diklat pegawai pada Kementerian Agama menyebutkan Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan melakukan pengendalian mutu diklat yang diselenggarakan Balai Diklat Keagamaan yang mengacu pada standar kediklatan. Pada salah satu ayat dalam pasal tersebut juga disebutkan, kegiatan pengendalian mutu diklat yang dimaksud meliputi proses identifikasi kebutuhan diklat, perencanaan diklat, penyelenggaraan diklat dan evaluasi diklat. Mutu diklat dinilai dengan melihat diklat sebagai suatu sistem. Sistem dapat diartikan sebagai suatu susunan terpadu dan terdiri atas bagian-bagian yang saling berhubungan, saling berinteraksi dan saling mendukung antar bagiannya serta membentuk satu kesatuan yang utuh.

Selama ini, beberapa program diklat keagamaan sudah dilaksanakan dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi SDM aparatur. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi, selanjutnya disebut Pusdiklat Tenaga Administrasi, menyelenggarakan diklat struktural, diklat dalam jabatan dan diklat prajabatan atau yang sekarang berganti nama menjadi pelatihan dasar (latsar), diklat tersebut terbagi lagi dalam rumpun diklat teknis administrasi dan fungsional administrasi, dengan tujuan akhir dari penyelenggaraan diklat tersebut adalah agar ASN yang bekerja pada Kementerian Agama se-Indonesia semakin profesional melaksanakan tugas-tugasnya. Namun demikian, serangkaian program-program diklat tersebut dinilai masih harus ditingkatkan kualitasnya sehingga mampu mewujudkan tujuan yang diharapkan yaitu peningkatan kompetensi SDM aparatur.

Oleh karena itu untuk mendukung semangat perbaikan dan peningkatan kualitas diklat, pada edisi kali ini KOMPETENSI Volume 4 Nomor 1 2019 menyajikan hasil karya widyaiswara Pusdiklat dan Balai Diklat Keagamaan yang muatannya sangat bermanfaat dan mendukung semangat perbaikan dan peningkatan kualitas diklat tersebut. Di bagian awal disajikan artikel dari Rahmiyati yang mengantarkan tema tentang analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan kompetensi. Diikuti oleh tulisan karya Ni Made Widiastuti yang mengupas hasil penelitian tentang kepuasan peserta diklat terhadap pelayanan widyaiswara. Berikutnya Fajar Rukman menilik tentang pentingnya sistem informasi dalam peningkatan kualitas pelayanan diklat. Siti Kusriyah menyajikan tema tentang evaluasi pascadiklat UNBK, sedangkan Etriyanto fokus pada kemampuan kerja admin panitia simdiklat. Dua tema berikutnya karya Gusman dan Rahmat Aulia mengupas tentang pengembangan kompetensi SDM aparatur setelah mengikuti diklat baik diklat di tempat kerja maupun di luar tempat kerja, serta tentang efektivitas diklat keterampilan staf. Terakhir, goresan karya Muhimatul Kibtiyah yang tertarik meneliti tentang kompetensi dan gaya kepemimpinan.

Semoga bermanfaat dan terima kasih.

Volume 4 No. 1 Tahun 2019 iii

DAFTAR ISI

KAJIAN ATAS ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSIDI LINGKUNGAN BADAN LITBANG DAN DIKLAT KEMENTERIAN AGAMARahmiyati .........................................................................................................................................................1

RESPONS KEPUASAN PESERTA DIKLAT TERHADAP PELAYANAN WIDYAISWARANi Made Widiastuti ......................................................................................................................................13

PENTINGNYA SISTEM INFORMASI DALAM PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN KEDIKLATAN DI PUSDIKLAT TENAGA ADMINISTRASI KEMENTERIAN AGAMAFajar Rukman .................................................................................................................................................23

EVALUASI PASCA DIKLAT UNBK (UJIAN NASIONAL BERBASIS KOMPUTER)DALAM PENINGKATAN KUALITAS PENYELENGGARAAN DIKLATSiti Kusriyah ....................................................................................................................................................35

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA ADMIN PANITIA SIMDIKLAT TERHADAPEFEKTIVITAS PELAKSANAAN PROGRAM PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN PADANGEtriyanto ...........................................................................................................................................................45

PENGEMBANGAN PEGAWAI NEGERI SIPIL MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DI TEMPAT KERJA DAN LUAR TEMPAT KERJA PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN PALEMBANGGusman .............................................................................................................................................................57

EFEKTIFITAS PELAKSANAAN DIKLAT KETERAMPILAN STAF DI BALAI DIKLATKEAGAMAAN JAKARTA DALAM RANGKA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Rahmat Aulia ..................................................................................................................................................67

PENGARUH KOMPETENSI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJAPEGAWAI BALAI DIKLAT KEAGAMAAN DENPASARMuhimatul Kibtiyah ....................................................................................................................................87

Volume 4 Nomor 1, Januari-Juni 2019Halaman 1-98

JURNAL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN

Volume 4 No. 1 Tahun 2019iv

KOMPETENSIJurnal Pendidikan dan Pelatihan, Administrasi dan Manajemen

Volume 4 No. 1 Tahun 2019 1

KAJIAN ATAS ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI LINGKUNGAN BADAN LITBANG

DAN DIKLAT KEMENTERIAN AGAMAREVIEW OF TRAINING NEED AND COMPETENCE DEVELOPTMENT ON

RELIGIOUS RESEARCH, DEVELOPMENT AND TRAINING AGENCY

Rahmiyati

Widyaiswara Ahli Muda

Pusdiklat Tenaga Administrasi

email:[email protected]

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran tentang hasil analisis kebutuhan pelatihan (AKP) bagi para aparatur sipil negara (ASN) pada Badan Penelitian dan Pengembangan (Litbang) dan Badan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kementerian Agama (Kemenag) Kajian ini merupakan ulasan (review) laporan AKP dan pengembangan kompetensi yang dilaksanakan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi Kemenag. Dalam penyajian data digunakan metode deskriptif eksploratif yang diarahkan untuk menggali dan mengungkap gejala-gejala, fakta-fakta atau kejadian yang terekam dalam berbagai literatur secara sistematis dan akurat mengenai suatu fenomena. Analisis terhadap data-data yang diperoleh akan dilakukan sesuai dengan kriteria analisis ilmiah yang diinterepretasikan untuk mengungkapkan maknanya. Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis kebutuhan pelatihan yang dilakukan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi telah mengidentifikasi kebutuhan riil ASN Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama dalam rangka memenuhi kebutuhan pengembangan kompetensi ASN sesuai amanat Undang-Undang dan telah tersusunnya rekomendasi program pelatihan untuk pengembangan kompetensi ASN. Analisis Kebutuhan Pelatihan ini menghasilkan rekomendasi program pelatihan bagi pimpinan (Es. 3 dan 4), Pelaksana dan JFT sebagai bentuk pengembangan kompetensi ASN Kemenag berdasarkan identifikasi kebutuhan sesuai tugas dan fungsi jabatan, dan untuk perencanaam program pelatihan Pusdiklat Tenaga Administrasi pada tahun mendatang.

Kata kunci : Analisis kebutuhan diklat, pengembangan Kompetensi ASN Kemenag.

Abstract

The purpose of this study was to find out an overview of the results of the training needs analysis (AKP) for state civil apparatus (ASN) at the Research and Development Agency (R & D) and the Ministry of Religion (Kemenag) Education and Training Agency. This review is a review (review ) AKP report and competency development carried out by the Ministry of Religion Administrative Staff Training. In presenting the data used descriptive exploratory methods that are directed to explore and reveal the symptoms, facts or events recorded in various literature systematically and accurately about a phenomenon. Analysis of the data obtained will be carried out in accordance with the scientific analysis criteria interpreted to reveal the meaning. The findings of the research show that the training needs analysis conducted by the Education and Training Center of Education and Training has identified the real needs of ASN Research and Development Agency Ministry of Religion in order to meet ASN competency development needs according to the mandate of the Law and has prepared recommendations for training programs for ASN competency development. This Training Need Analysis produces recommendations for training programs for leaders (Es. 3 and 4), Implementers and JFT as a form of development of competency in the ASN of the Ministry of Religion based on identification of needs according to their duties and functions, based on the results of the training needs analysis for the planning program for the Education and Training Center for Education and Training in the coming year.

Keywords: Analysis of training needs, development of Ministry of Religion ASN Competence, Competence, R & D, Training.

Rahmiyati

Volume 4 No. 1 Tahun 20192


PENDAHULUANReformasi birokrasi merupakan suatu kenis-

cayaan untuk menghadapi era globalisasi yang penuh tantangan. Untuk mewujudkan visi reformasi birokrasi diperlukan upaya yang komprehensif salah satunya dengan terwujudnya proses perubahan yang terpadu, sistematis dan sinergis dalam rangka mewujudkan Pemerintahan Kelas Dunia.

ASN sangat dibutuhkan oleh organisasi pemerintah dan merupakan hak setiap ASN untuk mendapatkan pengembangan kompetensi serta tuntutan atas lingkungan strategis, perkembangan teknologi informasi dan komunikasi, globalisasi dan peningkatan daya saing bangsa, serta harapan masyarakat terhadap kinerja pemerintah yang terus meningkat, sejalan dengan perkembangan dan dinamika masyarakat. ASN merupakan unsur penting dalam melaksanakan pemerintahan dan pembangunan dan juga sebagai “mesin” penggerak birokrasi, yang dapat menggerakkan sumberdaya yang ada untuk mewujudkan tujuan dan sasaran pembangunan.

Konsep kompetensi menurut Peraturan LAN Nomor 10 tahun 2018 tentang pengembangan kompetensi PNS bahwa kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku seorang PNS yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Pengembangan kompetensi ASN saat ini masih dihadapkan pada beberapa permasalahan di antaranya, gap kompetensi. Gap kompetensi para ASN ini terkait dengan tingkat pendidikan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas sehari hari. Ini berkaitan dengan kualitas pengembangan kompetensi ASN yang merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian, sehingga dukungan dari Bagian Kepegawaian memiliki peran penting dalam pengembangan kompetensi para ASN. Karena itu upaya pemerintah untuk memperbaiki kualitas, kapasitas dan kompetensi ASN yang profesional terus dilakukan. Salah satunya dengan diberikannya hak kepada setiap ASN untuk mengembangkan diri melalui pelatihan dan non pelatihan.

Untuk menyusun program pelatihan yang sejalan dengan upaya pengembangan kompetensi ASN diperlukan suatu kajian / analisis yang memadai sesuai dengan aturan/ketentuan yang mendasarinya. Kajian analisis perlu didukung data-data dan informasi yang valid mengenai kondisi kompetensi ASN saat ini dengan yang diharapkan. Ketika hasil analisis menemukan adanya gap/kesenjangan antara kondisi saat ini dengan yang diharapkan maka diperlukan upaya untuk mengatasi kesenjangan tersebut.Upaya dimaksud dapat

berupa program pelatihan maupun non pelatihan.Analisis yang dilakukan untuk menentukan pelatihan yang sesuai kebutuhan adalah analisis kebutuhan pelatihan (AKP) dan melalui analisis Pengembangan Kompetensi. Pribadi (2014:36) berpendapat bahwa analisis kebutuhan pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan untuk mengidentifikasi masalah dan isu-isu kinerja, untuk menentukan apakah pelatihan merupakan solusi yang tepat untuk mengatasinya. Suprapti dan Ratna (2006) menyatakan bahwa AKP dan Pengembangan Kompetensi merupakan langkah awal yang sangat diperlukan untuk menciptakan sebuah program pelatihan yang betul-betul diperlukan. AKP dan Pengembangan Kompetensi menginformasikan tentang kebutuhan pengembangan kompetensi baik individu maupun organisasi yang dapat dipenuhi melalui penyelenggaraan program pelatihan.

Kondisi sumber daya manusia ASN saat ini memperlihatkan kenyataan yang masih belum sebanding antara tuntutan dan tantangan tugas dengan kompetensi yang dimiliki ASN. Kesenjangan ini, tentunya berdampak cukup bermakna terhadap kinerja pemerintah. Selama ini, beberapa program pelatihan sudah dilaksanakan dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi SDM khususnya di Badan Litbang dan Diklat. Pusdiklat Tenaga Administrasi telah menyelenggarakan berbagai pelatihan dengan tujuan agar ASN pada Badan Litbang dan Diklat semakin profesional melaksanakan tugas-tugasnya. Namun demikian, serangkaian program-program pelatihan tersebut dinilai masih belum cukup meningkatkan kompetensi ASN Badan LItbang dan Diklat seiring dengan tantangan yang semakin mengglobal.

Salah satu penyebab yang sering dibahas dalam kajian AKP dan Pengembangan Kompetensi adalah bahwa program kediklatan belum dilandaskan pada kebutuhan riil baik kebutuhan individual maupun organisasi. Penyelenggaraan berbagai program pelatihan belum berorientasi pada pemenuhan kebutuhan kompetensi yang diperlukan oleh ASN untuk melaksanakan tugas pembangunan secara profesional.

Pusdiklat Tenaga Administrasi berupaya menyusun program pelatihan sesuai kebutuhan kompetensi yang relevan saat ini yang berdasarkan pada kegiatan analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan kompetensi yang diarahkan untuk mengidentifikasi jenis dan jenjang diklat yang dibutuhkan untuk meningkatkan kompetensi ASN. Proses identifikasi kebutuhan ini diperlukan untuk menyesuaikan antara berbagai program pelatihan yang dilaksanakan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi


1. KAJIAN ATAS ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DI LINGKUNGAN BADAN LITBANG DAN DIKLAT KEMENTERIAN AGAMA

METODE Kajian ini merupakan penelitian kepustakaan

(library research) yang tidak memerlukan penelitian lapangan sehingga dalam metode yang digunakan adalah dengan melakukan kajian terhadap bahan-bahan koleksi perpustakaan dan studi dokumen berupa laporan pelaksanaan yang terkait dengan analisis kebutuhan pelatihan dan analisis hasil pengembangan kompetensi. Dalam penyajian data digunakan metode deskriptif eksploratif yang diarahkan untuk menggali dan mengungkap gejala-gejala, fakta-fakta atau kejadian yang terekam dalam berbagai literatur secara sistematis dan akurat mengenai suatu fenomena.

Studi kepustakaan akan menganalisis laporan pelaksanaan AKP danpengembangan kompetensi yang dilakukan Pusdiklat Tenaga Administrasi tahun 2019 sebagai sumber data primer dan analisis konten literatur yang berupa kebijakan yang mendasarinya baik tentang ASN maupun pengembangan kompetensi yaitu UU Nomor 5 tahun 2014, Permenpan RB Nomorr 38 tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN dan Peraturan Kepala LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS. Analisis terhadap data-data yang diperoleh akan dilakukan sesuai dengan kriteria analisis ilmiah yang diinterepretasikan untuk mengungkapkan maknanya.

HASIL DAN PEMBAHASANA. Pengertian Analisis Kebutuhan Pelatihan

Ratna (2006:13) merumuskan pengertian analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu proses yang sistematis dalam mengidentifikasi ketimpangan antara sasaran dengan keadaan nyata atau diskrepansi antara kinerja standard dan kinerja nyata yang penyelesaiannya melalui pelatihan.

Kesenjangan yang dimaksud dalam konteks AKP dapat juga berarti kesenjangan antara keadaan yang sebenarnya (actual condition) dengan kondisi yang diinginkan (ideal condition) yang menyangkut kinerja sumber daya manusia dalam organisasi yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap, sehingga dapat diputuskan apakah memerlukan program diklat atau tidak.

B. Pengertian Pengembangan kompetensi

Pengembangan kompetensi PNS adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Ini terkait dengan ketentuan Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara

dengan kebutuhan nyata para ASN Badan Litbang dan Diklat, sehingga pelaksanaan pelatihan didasarkan kepada kebutuhan pengembangan SDM. Dengan tersedianya suatu daftar pelatihan, maka Pusdiklat Tenaga Adminnistrasi akan memiliki perencanaan pengembangan kompetensi ASN secara komprehensif dan berkelanjutan. Untuk itu, penulis merasa tertarik untuk mengkaji hasil dari analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan kompetensi ini melalui kajian yang lebih mendalam.

Berdasarkan latar belakang di atas, permasalahan yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut :

a. belum teridentifikasinya kebutuhan pelatihan riil ASN Badan Litbang dan Diklatdalam melaksanakan program, tugas pokok, dan fungsinya.

b. program kediklatan belum dilandaskan pada kebutuhan riil baik kebutuhan individual maupun organisasi.

c. penyelenggaraan berbagai program pelatihan belum berorientasi pada pemenuhan kebutuhan kompetensi yang diperlukan oleh ASN Badan Litbang dan DIklatuntuk melaksanakan tugas pembangunan secara profesional.d. penyelenggaraan pelatihan dalam upaya pengembangan kompetensi selama ini belum memenuhi kebutuhan 20 JP setiap ASN khususnya Badan Litbang dan Diklat Kemenag.

Dari identifikasi masalah tersebut maka rumusan masalahnya adalah bagaimana analisis kebutuhan pelatihan dan hasil pengembangan kompetensi yang dilakukan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi sebagai suatu proses identifikasi kebutuhan riil aparatur Badan Litbang dan Diklat Kemenag dalam rangka memenuhi kebutuhan pengembangan kompetensi ?

Tujuan Penelitian Ini Adalah:

a. untuk mengetahui analisis kebutuhan pelatihan dan Pengembangan Kompetensi yang dilakukan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi.

b. untuk memperoleh gambaran tentang tingkat kompetensi ASN Badan Litbang dan Diklat Kemenag.

c. untuk mengetahui program pelatihan apa saja yang direkomendasikan untuk pengembangan kompetensi ASN Badan Litbang dan Diklat Kemenag berdasarkan hasil analisis kebutuhan pelatihan dan hasil analisis Pengembangan Kompetensi.



yang menyebutkan bahwa standar kompetensi jabatan Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut standar kompetensi ASN adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan.

Kompetensi jabatan yang dimaksud terdiri dari:

1) Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.

2) Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.

3) Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.

Dari acuan kebijakan tersebut dapat digarisbawahi bahwa yang dimaksud kompetensi meliputi 3 domain/ranah yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku seorang PNS. Sedangkan pengembangan kompetensi adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kompetensi agar sesuai dengan standar kompetensi jabatan minimalyang meliputi kompetensi teknis, manajerial dan sosiokulural dan rencana pengembangan karier.

C. Konsep Pengembangan Kompetensi ASN

Arah pembangunan ASN, berdasarkan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang RPJPN 2005-2025, telah dimandatkan bahwa pembangunan aparatur negara dilakukan melalui reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan di bidang- bidang lainnya. Selanjutnya juga telah digariskan dalam RPJPN tersebut bahwa tahapan pembangunan aparatur negara pada RPJMN 2015-2019 diarahkan pada peningkatan profesionalisme aparatur negara di pusat dan daerah yang makin mampu mendukung pembangunan nasional.

Berdasarkan sasaran utama pembangunan

bidang aparatur negara tahun 2015-2019 tersebut, dan dalam rangka mencapai visi reformasi birokrasi Indonesia adalah “Terwujudnya pemerintahan kelas dunia” (Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025), maka makna visi tersebut menunjukkan pentingnya peran ASN dalam mewujudkan pemerintahan yang profesional dan berintegritas tinggi yang mampu menyelenggarakan pelayanan prima kepada masyarakat dan manajemen pemerintahan yang demokratis agar mampu menghadapi tantangan global.

Untuk menjawab tantangan pembangunan nasional ke depan, RPJMN 2015-2019 pembangunan aparatur negara diarahkan untuk mewujudkan birokrasi yang bersih dan akuntabel, efisien dan produktif; meningkatkan kualitas penyelenggaraan pelayanan publik; dan memberikan dukungan bagi peningkatan daya saing nasional, pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan dan pada akhirnya berdampak pada peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Sasaran utama pembangunan bidang aparatur negara tahun 2015-2019 adalah sebagai berikut:

1. Terwujudnya pemerintahan yang bersih dan akuntabel; yang ditandai dengan: meningkatnya integritas birokrasi; meningkatkan kapasitas dan independensi pengawasan, meningkatnya akuntabilitas keuangan, dan kinerja pemerintah; dan meningkatnya transparansi proses pengadaan barang/jasa;

2. Terwujudnya pemerintahan yang efektif dan efisien; yang ditandai dengan: terwujudnya kelembagaan birokrasi tepat fungsi dan tepat ukuran; terwujudnya bisnis proses yang sederhana dan berbasis TIK; terwujudnya implementasi manajemen ASN berbasis merit; meningkatnya kualitas kebijakan dan kepemimpinan dalam birokrasi;

Berdasarkan penjelasan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, bahwa dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945), diperlukan ASN yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Tujuan nasional seperti tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 adalah melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh



tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial.

Aparatur Sipil Negara diperlukan perencanaan dan pengembangan pelatihan dan non pelatihan yang bermanfaat dalam menunjang kinerja ASN.

Dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menyebutkan bahwa aparatur sipil negara berhak memperoleh pengembangan kompetensi sebanyak 20 jam pelajaran selama satu tahun.

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS menyatakan bahwa ASN merupakan bagian penting dari upaya pemerintah dalam melaksanakan reformasi birokrasi. ASN yang profesional, berintegritas tinggi, dan mempunyai kompetensi merupakan satu kesatuan pilar penopang terwujudnya pemerintahan berkelas dunia.

Temuan/Hasil Penelitian Kegiatan penjaringan data analisis kebutuhan

pelatihan (AKP) dan pengembangan kompetensi dilaksanakan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi dibawah koordinasi Bagian Program dan Pengendalian Mutu. Adapun wilayah kerja yang menjadi tujuan kegiatan ini adalah wilayah kerja Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama yang terdiri dari Lajnah Pentashihan Mushaf Alqur’an (LPMA), Puslitbang Bimas Agama dan Layanan Keagamaan, Sekretariat Badan Litbang dan Diklat, Puslitbang Penda (Pendidikan Agama dan Keagamaan), Puslitbang Lektur Khazanah Keagamaan dan Manajemen Organisasi, Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaan, dan Pusdiklat Tenaga Administrasi. Pelaksanaan dilakukan secara serentak pada bulan Mei 2019 oleh tim pengumpul data AKP dan pengembangan kompetensi. Setiap tim terdiri dari 2 orang petugas yang menyebarkan langsung instrumen kepada reponden. Para pejabat Eselon 3,4, Pelaksana /JFU dan JFT yang bekerja pada 7 lokus atau 81 responden dengan rincian sebagai berikut :

Tabel. 1. Sebaran Jumlah Lokus dan Responden AKP

LokusTotal Res-

ponden

Jumlah Responden

jenis jabatanJenis Jabatan

1 9 orang

1 Es.3/ Administrator

2 Es.4/ Pengawas

4 Pelaksana

2 JFT

2 8 orang


1 Es.4/ Pengawas

4 Es.4/ Pengawas

1 Es.4/ Pengawas

3 15 orang


4 Es.4/ Pengawas

3 JFT

7 Pelaksana

4 7 orang


1 Es.4/ Pengawas

4 Pelaksana

5 8 orang


1 Es.4/ Pengawas

2 Pelaksana

3 JFT

6 10 orang


3 Es.4/ Pengawas

6 Pelaksana

7 24 orang


4 Es.4/ Pengawas

11 Pelaksana

8 JFT

81

Dari total responden dari 7 lokus unit kerja Badan Litbang dan Diklat yang berjumlah 81 respoden, komposisinya terlihat pada grafik dan tabel dibawah ini



Grafik. 1. Responden AKP berdasarkan Tingkat Pendidikan

Grafik.2. Responden AKD berdasarkan Jenis Jabatan

Kuesioner yang dibagikan langsung oleh 14orang petugas di 7 lokus tersebut terdiri atas 2 jenis kuesioner yaitu A dan B. Kuesioner A mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dari daftar pelatihan yang diajukan yang telah tersedia kurikulum dan silabusnya. Kuesioner A juga menampung usulan pelatihan yang belum ada dalam daftar sesuai kebutuhan tugas dan fungsijabatan. Untuk usulan pelatihan ini nantinya akan menghasilkan rekomendasi penyusunan kurikulum dan silabusnya.

Jumlah sebaran kuesioner A adalah sebanyak:

1. 26 kuesioner untuk pimpinan (eselon 3 , 4 ).

2. 17 kuesioner untuk JFT.

3. 38 kuesioner untuk pelaksana.

Sedangkan kuesioner B untuk menilai kesenjangan kompetensi dan menentukan pengembangan kompetensi per individu yang mengacu pada format pengembangan kompetensi LAN (PerLAN Nomor 10 tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi ASN). Kuesioner B ini nantinya akan menghasilkan rekomendasi pelatihan dari individu yang dinilai tingkat kesenjangannya oleh atasan langsung.

Kuesioner B untuk responden Eselon IV/pengawas dan pelaksana adalah penilaian atasan langsung terhadap tingkat kesenjangan kompetensi bawahan. Sedangkan untuk responden eselon III/Administrator adalah penilaian self assesment. Penilaian yang diberikan berupa angka dari 0 s.d 4.

Angka 0 = tidak ada kesenjangan

1 = rendah

2 = sedang

3 = tinggi

4 = sangat tinggi

Kuesioner A Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Pimpinan (eselon III, IV)

Jumlah responden dari pimpinan sebanyak : 26orang pimpinan (eselon III, IV) dengan rincian :

a. 10 orang Eselon 3 dan

b. 16 orang Eselon 4.

Kebutuhan Pelatihan Pimpinan berdasarkan daftar pelatihan yang diajukan kepada responden pimpinan terlihat pada tabel berikut :

Tabel 2. Kebutuhan Pelatihan

No Nama Pelatihan Yang Dibutuhkan Sesuai Tugas dan fungsi (Tusi) Jumlah

1 Pelatihan Pengembangan Kepribadian Pejabat Struktural 16

2 Pelatihan Penyusunan Program dan Rencana Kerja 15

3 Pelatihan Pelayanan Publik 14

4 Pelatihan Open Journal System (OJS) 12

5 Pelatihan Penyusunan Laporan Kinerja dan SAKIP 12

6 Pelatihan Legal Drafting 10

7 Pelatihan Pengembangan Diri dan Integritas 9

8Pelatihan Revolusi Mental (Revmen) Pemimpin Berkarakter Berbasis Nilai-Nilai Agama

9

9 Pelatihan Manajemen Perkantoran Terotomasi 9



10 Pelatihan Manajemen Penanganan Konflik 8

11 Pelatihan Manajemen Kepegawaian 8

12 Pelatihan Tata Naskah Dinas 7

13 Pelatihan Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) 7

14 Pelatihan Pengendalian Kontrak bagi Pejabat Pembuat Komitmen 7

15 Pelatihan Revmen Budaya Kerja Pelayanan 6

16 Pelatihan Budaya Kerja Kementerian Agama 5

17 Pelatihan Nasionalisme Berbasis Nilai - Nilai Agama 5

18 Pelatihan Teknis Kehumasan 5

19 Pelatihan Teknis Keprotokolan 4

20 Pelatihan Manajemen Pesantren (Penmad/PAKIS) 3

21 Pelatihan Manajemen Pendidikan Al-Qur’an (Penmad/PAKIS) 2

22 Pelatihan Manajemen Madrasah (Penmad) 2

23 Pelatihan Pengelolaan Perpustakaan Madrasah (Penmad) 2

24 Pelatihan Pengelolaan Keuangan Madrasah (Penmad) 1

25 Pelatihan Pengelolaan BMN Madrasah Negeri (Penmad) 1

26 Pelatihan Manajemen Pengelolaan Haji (bid. PHU) 1

Dari tabel tersebut urutan teratas kebutuhan Pelatihan pimpinan adalah pada Pelatihan Pengembangan Kepribadian Pejabat Struktural yang dibutuhkan sebanyak 16 orang responden atau 61,53% dari total responden.

Sedangkan usulan pelatihan yang perlu dipertimbangkan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi untuk disusun kurikulum dan silabusnya adalah sebagai berikut :

Tabel 3. Kebutuhan Pelatihan Pimpinan

No Nama Pelatihan Yang DiusulkanResponden Pimpinan

1 Pelatihan pengembangan Materi Ulumul Quran

2 Pelatihan Pengembangan Pentashihan

3 Pelatihan Teknis Administrasi

4 Diklat Manajemen Kepemimpinan

5 Pelatihan Perencanaan Kegiatan dan Anggaran

6 Pelatihan Komunikasi (Negosiasi dan Koordinasi)

7 Diklat Persiapan Pensiun

8 Pelatihan Manajemen Pendidikan Keagamaan (Lintas Agama)

9 Pelatihan Manajemen Pendidikan Pesantren

10 Pelatihan Pengembangan Karakter ASN

11 Pelatihan tekhnis tenaga dokumentasi

12 Pelatihan Pengembangan Kompetesi bagi pejabat struktural

13 Pelatihan Presentasi dan Pembuatan Powerpoint bagi Pejabat Struktural

14 Cloud Computting & Data Centre Operations

15 Pelatihan Pengembangan Kepribadian Bagi Auditor /Fungsional

16 Pelatihan Pengelolaan BMN

17 Pelatihan Etika Profesi ASN

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Pelaksana Jumlah responden pelaksana sebanyak 38 orang dengan data responden sebagi berikut :

Tabel 4. Data Responden

Lokus Unit Kerja

Jumlah Responden

No Jenis Jabatan

Nama Jabatan

1 LPMA 4

1 Pelaksana Staf Dokumentasi & Kepustakaan

2 Pelaksana Pengembang Pegawai

3 Pelaksana Pengembang Koleksi Museum

4 Pelaksana Pentashih Mushaf Alqur’an



2

Puslitbang Bimas Agam

a dan Layanan Keagam

aan

4

1 Pelaksana Pengelola Bahan Kepegawaian

2 Pelaksana Penyusun Laporan Keuangan

3 Pelaksana Perencana Program dan Anggaran

4 PelaksanaPenyusun Rencana

Program dan Anggaran

3

Sekretariat Badan Litbang dan Diklat

7

1 Pelaksana Analis Laporan Hasil Audit

2 Pelaksana Pelaksana

3 Pelaksana Pengadministrasi

4 Pelaksana Pengolah Data

5 Pelaksana Pengevaluasi Program

6 Pelaksana Analis Jabatan

7 Pelaksana Analis Hasil Audit

4

Puslitbang Penda

4 1 Pelaksana Penyusun Bahan Perencanaan

2 Pelaksana Pengelola Kepegawaian

3 Pelaksana Pengadministrasi

4 Pelaksana Calon Peneliti

5Puslitbang Lektur Khazanah Keagam

aan dan Manajem

en O

rganisasi

2

1 Pelaksana Pengelola BMN

2 Pelaksana Bendahara Pengeluaran

6

Pusdiklat Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagam

aan

6

1 Pelaksana Pelaksana Pada bidang Program dan Pengendalian Mutu

2 Pelaksana Pelaksana Pada bidang Program dan Pengendalian Mutu

3 Pelaksana Penyusun Bahan Publikasi

4 Pelaksana Pengelola Surat

5 Pelaksana Pengelola BMN

6 Pelaksana Pengelola Kepegawaian

Pusdiklat Tenaga Administrasi

11 1 Pelaksana Analis Pengendalian Mutu

2 Pelaksana Analis Pengembang Kurikulum’

3 Pelaksana Analis Evaluasi Diklat

4 Pelaksana Pengadministrasi Umum


6 Pelaksana Penyusun Laporan Hasil Diklat

7 Pelaksana Penyusun Laporan Hasil Diklat

8 Pelaksana Penyusun Laporan Program Diklat


10 Pelaksana Analis Tata Usaha

11 Pelaksana Pengeloa BMN dan Barang Persediaan

Kebutuhan pelatihan berdasarkan daftar pelatihan yang diajukan kepada responden pelaksana terlihat pada tabel berikut :

Tabel 5. Jumlah Kebutuhan Pelatihan

No Pelatihan Yang DibutuhkanSesuai Tusi

Jumlah

1 Pelatihan Penyusunan Program dan Rencana Kerja

23

2 Pelatihan JFU Pengelola Kepegawaian Kementerian Agama

16


4 Pelatihan Penyusunan Laporan Kinerja dan SAKIP

14

5 Pelatihan Administrasi Perkantoran 13



6 Pelatihan Pengembangan Sistem Manajemen Informasi pada Kementerian Agama

13

7 Pelatihan Pengembangan Diri dan Integritas

13


9 Pelatihan Pengelolaan Komputer dan Jaringan

12

10 Pelatihan Budaya Kerja Kementerian Agama

12

11 Pelatihan Keterampilan Staf 12

12 Pelatihan Digitalisasi Kearsipan 10

13 Pelatihan Web Management 9

14 Pelatihan Revmen Budaya Kerja Pelayanan

9

15 Pelatihan Nasionalisme Berbasis Nilai - Nilai Agama

8

16 Pelatihan Persiapan Pensiun 7

17 Pelatihan Legal Drafting 6

Dari tabel tersebut urutan teratas kebutuhan Pelatihan Pelaksana adalah pada Pelatihan Penyusunan Program dan Rencana Kerja yang dibutuhkan sebanyak 23 orang responden atau 60,5% dari total responden.

Sedangkan usulan pelatihan yang perlu dipertimbangkan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi untuk disusun kurikulum dan silabusnya adalah sebagai berikut :

Tabel 6. Daftar Usuan Responden

No Nama Pelatihan Yang DiusulkanResponden Pelaksana

1 Pelatihan Kuratorial Museum Khusus

2 Pelatihan Konservasi Koleksi Museum Khusus

3 Pelatihan Edukasi Museum Khusus

4 Diklat Manajemen Kebijakan Publik

5 Pelatihan Evaluasi dan Penyusunan Renstra

6 Pelatihan Evaluasi Program

7 Pelatihan Anjab dan Analisis Beban Kerja

8 Pelatihan tentang Ortala

9 Pelatihan Capacity Building

10 Pelatihan Pelaporan dan Evaluasi Program

11 Diklat BMN Kemenag

12 Pelatihan Pengelola Keuangan

13 Pelatihan administrasi keuangan dan perpajakan

14 Pelatihan Juknis BPP

15 Pelatihan Pengeloaan BMN dan Barang Persediaan

16 Pelatihan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja)

17 Pelatihan Penanganan Pengaduan Pelatihan

18 Pelatihan Prosedur Penyelenggaraan Diklat

19 Pelatihan simdiklat terintegrasi

20 Pengembangan Kepribadian bagi Auditor

21 Pelatihan bagi KPA

22 Pelatihan bagi Pejabat Pengadaan dan Pokja

Kuesioner A Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Jabatan Fungsional Tertentu (JFT).

Jumlah responden JFT sebanyak 17 orang dengan data responden sebagai berikut :

Grafik 3. Responden AKD berdasarkan Rumpun Jabatan Tertentu

Kebutuhan pelatihan berdasarkan daftar pelatihan yang diajukan kepada responden JFT terlihat pada tabel berikut :

Tabel 7. Jumlah kebutuhan JFT

No Pelatihan Yang Dibutuhkan Sesuai Tusi Jumlah

1 Pelatihan KTI bagi JFT 8

2 Pelatihan Pelayanan Publik 7

3 Pelatihan Nasionalisme Berbasis Nilai - Nilai Agama 6

4 Pelatihan Budaya Kerja Kementerian Agama 5



5 Pelatihan Pengembangan Diri dan Integritas 5

6 Pelatihan Revmen Budaya Kerja Pelayanan 5


8 Pelatihan Manajemen Perkantoran Terotomasi 4

9 Pelatihan Digitalisasi Kearsipan 4

10 Pelatihan Open Journal System (OJS) 3

11 Pelatihan Persiapan Pensiun 3


13 Pelatihan Teknis Keprotokolan 2

14 Pelatihan Teknis Kehumasan 2

15 Pelatihan Pengelolaan Komputer dan Jaringan 1

16 Pelatihan Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) 1

17 Pelatihan Pengendalian Kontrak bagi Pejabat Pembuat Komitmen 1

18 Pelatihan Penyusunan Program dan Rencana Kerja 1

Dari tabel tersebut urutan teratas kebutuhan Pelatihan JFT adalah pada Pelatihan KTI bagi JFT yang dibutuhkan sebanyak 8 orang responden atau 47 % dari total responden JFT.

HASIL TABULASI DATA KUESIONER B PENGEMBANGAN KOMPETENSI INDIVIDU

Dalam kegiatan Analisis Kebutuhan Pelatihan ini kebutuhan pelatihan secara individual dijaring dengan menggunakan form B sesuai Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018. Jumlah responden yang mengisi kuesioner B sebanyak 43 orang dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 8. Jumlah Responden

No Responden Form B Jumlah

1 Es. 3 /Administrator 10

2 Es. 4 /Pengawas 8

3 Pelaksana 25

Total 43

Hasil pengumpulan data kuesioner B yang mengidentifikasi tingkat kesenjangan kompetensi individual akan berujung pada rekomendasi pelatihan level individu.

Rekomendasi pelatihan untuk responden Es. 3/ Administrator adalah sebagai berikut :

Tabel 9. Nama Pelatihan bagi Es.3

No Nama Pelatihan

1 Pelatihan Analisis Kebijakan Publik (7 porang)

2 Pelatihan Pengembangan Kepribadian Pejabat Struktural (4 orang)

3 Pelatihan Pelayanan Publik (2 orang)

4 Pelatihan Budaya Kerja (2 orang)

5 Pelatihan Komunikasi Organisasi (1 orang)

Terdapat 5 pelatihan yang direkomendasikan untuk 8 orang Es. 3/ Administrator

Rekomendasi pelatihan untuk responden Es. 4 / Pengawas adalah sebagai berikut :

Tabel 10. Nama pelatiahn Es.3

No Nama Pelatihan

1 Pelatihan Manajemen Perubahan (6 orang)


3 Pelatihan Analisis Kebijakan Publik (2 orang)

4 Pelatihan Pengembangan Kepribadian Pejabat Struktural (2 orang)

5 Pelatihan Pelayanan Publik (1 orang)

Terdapat 5 pelatihan yang direkomendasikan untuk 7 orang Es. 4/ Pengawas.

Berdasarkan penilaian tingkat kesenjangan terdapat 2 orang Eselon 3 dan 1 orang eselon 4 yang tidak memiliki kesenjangan / nilai 0 sehingga rekomendasi untuk ketiganya adalah jenis non pelatihan atau jalur pengembangan karier melalui pendidikan formal / promosi jabatan. Selain itu ketiganya juga dapat diberdayakan pada kegiatan coaching dan mentoring untuk membina bawahannya.



Jenis Pengembangan Kompetensi Rekomendasi

Non Pelatihan (3 orang)

Jalur Pengembangan karier/promosi/

coaching mentoring

1.Rekomendasi pelatihan untuk responden Pelaksana adalah sebagai berikut :

No Nama Pelatihan

1 Diklat Budaya Kerja (10 orang)

2 Diklat Pelayanan Publik (8 orang)

3 Pelatihan Pengembangan Kepribadian (7 orang)


5 Pelatihan Manajemen Perubahan (4 orang)

6 Diklat Administrasi Perkantoran (4 orang)

7 Diklat Analisis Jabatan (2 orang)

8 Diklat Integritas (1 orang)

9 Diklat Perencanaan Anggaran (1 orang)

10 Diklat Pengelolaan BMN (1 orang)

11 Diklat Ketrampilan Staf (1 orang)

12 Diklat Pengelolaan Data (1 orang)

13 Diklat Pengelolaan Kepegawaian I1 orang)

PENUTUPBerdasarkan hasil analisis data yang telah

dijelaskan di atas, kegiatan analisis kebutuhan diklat ini menghasilkan simpulan dan rekomendasi sebagai berikut:

SIMPULANKegiatan Analisis Kebutuhan Pelatihan ini

menghasilkan rekomendasi program pelatihan bagi pimpinan (Es. 3 dan 4 ), Pelaksana dan JFT sebagai bentuk pengembangan kompetensi ASN Kemenag berdasarkan identifikasi kebutuhan sesuai tugas dan fungsi jabatan.

Urutan teratas kebutuhan Pelatihan pimpinan adalah pada Pelatihan Pengembangan Kepribadian Pejabat Struktural yang dibutuhkan sebanyak 16 orang responden atau 61,53% dari total responden.

Urutan teratas kebutuhan Pelatihan Pelaksana adalah pada Pelatihan Penyusunan Program dan Rencana Kerja yang dibutuhkan sebanyak 23 orang responden atau 60,5% dari total responden.

Tingkat kompetensi ASN yang didentifikasi dari penilaian kesenjangan kompetensi yang dilakukan atasan langsung adalah bentuk penilaian kompetensi individual sebagai bahan untuk rencana pengembangan kompetensi individual.

Berdasarkan penilaian tingkat kesenjangan terdapat 2 orang Eselon III dan 1 orang eselon IV yang tidak memiliki kesenjangan / nilai 0.

Rekomendasi Hasil AKDSeperti telah dibahas sebelumnya, hasil AKD

merekomendasikan hal-hal yaitu:

Melaksanakan pelatihan sesuai dengan prioritas kebutuhan pelatihan yang telah diurutkan berdasarkan jumlah responden yang membutuhkan.

Dijadikan masukan untuk menyusun kurikulum dan silabus pelatihan yang belum tersedia kurikulum dan silabusnya.

Hasil Analisis Kebutuhan Diklat ini dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi Pusdiklat Tenaga Administrasi untuk kegiatan perencanaan program diklat-diklat teknis administrasi sebagaimana rekomendasi terlampir.

Melaksanakan pelatihan sesuai yang direkomendasikan kepada 40 individu yang telah diidentifikasi kebutuhannya berdasarkan tingkat kesenjangan yang dinilai atasan langsung (daftar terlampir)

Melaksanakan upaya non pelatihan / jalur pengembangan karier berupa pendidikan formal / promosi jabatan bagi 2 orang Eselon III dan 1 orang eselon IV yang tidak memiliki kesenjangan / nilai 0. Selain itu ketiganya juga dapat diberdayakan pada kegiatan coaching dan mentoring untuk membina bawahannya.

Menyusun kurikulum dan silabus untuk nama-nama pelatihan baru yang diusulkan oleh responden yang belum memiliki kursilnya.

Nama-nama pelatihan baru yang diusulkan para responden dapat dipertimbangkan Pusdiklat Tenaga Administrasi untuk diprogramkan dalam rencana pelatihan tahun mendatang.



DAFTAR PUSTAKAPribadi. B.A.2014. Desain dan Pengembangan

Program Pelatihan Berbasis Kompetensi. Jakarta: Prenada Media.

Suprapti, Wahyu dan Sri Ratna. 2006. Pendekatan Mikro dalam Analisis Kebutuhan Diklat: Modul Diklat Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat Utama, Jakarta: LAN.

Peraturan Perundang-undangan :

Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005-2025.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

Peraturan Lembaga Administrasi Negara (PerLAN) Nomor10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi PNS

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai NegeriSipil.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi dan Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara

2. RESPONS KEPUASAN PESERTA DIKLAT TERHADAP PELAYANAN WIDYAISWARA


RESPONS KEPUASAN PESERTA DIKLAT TERHADAP PELAYANAN WIDYAISWARA

RESPONSE OF TRAINING PARTICIPANTS SASTISFACTION TOWARDS WIDIYASWARA SERVICE

Ni Made Widiastuti

Balai DiklatKeagamaan Denpasar

email: [email protected]

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui respons pelayanan widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Denpasar terhadap kepuasan peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT Angkatan I Tahun 2018. Data yang digunakan adalah data primer dari survey kepuasan berupa penyebaran kuesioner kepada 30 peserta Diklat, metode penelitian adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa respons pelayanan widyaiswara terhadap kepuasan peserta Diklat memperoleh hasil 83,87% dengan interprestasi good (baik), dimensi yang dipakai acuan dalam menilai kepuasan peserta Diklat dalam respons pelayanan widyaiswara adalah dimensi substansi rata-rata skor 80,40% dengan interprestasi good (baik), dimensi pengelolaan pembelajaran 81,87% interprestasi good (baik), dimensi kompetensi kepribadian 89,47% interprestasi excellent (memuaskan), dimensi kompetensi sosial 86,13% interprestasi very good (sangat baik), dimensi kesesuaian materi ajar 82,40% interprestasi good (baik), dan dimensi kebermanfaatan materi ajar 82,93% dengan interprestasi good (baik). Untuk meningkatkan kepuasan peserta Diklat diharapkan kepada Balai Diklat Keagamaan Denpasar dapat memetakan kompetensi widyaiswaranya sehingga sesuai mata Diklat yang diajarkan. Kepada widyaiswara agar terus meng-up date diri dalam hal menggali potensi peserta, mengembangkan substansi yang diajarkan, memberikan evaluasi pembelajaran dan variasi ice breaking agar tidak menoton sehingga diharapkan mampu memberikan informasi yang up to date serta mampu memberikan pelayanan dengan sepenuh hati serta tetap mempertahankan kekuatan dalam hal dimensi kompetensi kepribadian dan dimensi kompetensi sosial.

Kata Kunci: Kepuasan, Peserta Diklat, Respons Pelayanan Widyaiswara.

Abstract

The purpose of this research is to know the service responsiveness Widyaiswara of Balai Diklat Keagamaan Denpasar to Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT Angkatan I Tahun 2018 participant satisfaction. The data that was used is primer data from satisfactory survey in from of questionaire which was given to 30 participant, the methods that was used in this research is descriptive design with quatitative approach. The result show that widyaiswara service responsiveness to Diklat participant satisfaction obtain 83,87% with good interpretation, dimension that was used in scoring the participant satisfactory in widyaiswara responssive service is substantion dimension with avarage score of 81,87% good interpretation, self competition dimension 89,47% excellent interpretation, social competition dimension 86,13% very good interpretation, teaching material dimension 82,40% good interpretation, and practical material dimension 82,93% with good.To improve participant satisfactory, Balai Diklat Keagamaan Denpasar expected to map widyaiswara competition as what Diklat tought.To widyaiswara are hoped to always updating theirself in various thing to dig student potention, improving substantion which was tough, giving learning evaluation and ice breaking variation are hoped not to monotonous so it could giving update information and able to give full service and still keeping the strength in character dimentional kompetition and social competition dimentional.

Key words: Satisfaction, Participant, Widyaiswara Service Responsiveness.

Ni Made Widiastuti



PENDAHULUAN Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan

pelayanan widyaiswara salah satunya melalui survey kepuasan kepada pengguna layanan Diklat. Survey ini penting dilakukan berkaitan dengan membangun budaya kerja pelayanan yang sudah diprogramkan dalam 5 Program Besar Gerakan Nasional Revolusi Mental oleh Presiden Jokowi dengan keluarnya Instruksi Presiden Nomor 12 Tahun 2016, salah satu program besarnya adalah Program Indonesia Melayani yaitu merubah cara pandang, cara pikir, sikap perilaku dan cara kerja melaksanakan pelayanan publik guna mencapai kepuasan pelanggan/publik.

Syukri (2014:104) kepuasan pelanggan secara keseluruhan dapat diukur menggunakan Customer Satisfaction Index (CSI) (Aritonang, 2005). Untuk menciptakan nilai kepuasan bagi pelanggan dalam usaha pengendalian kualitas jasa, ada lima dimensi kualitas yang menjadi fokus pada kualitas pelayanan yaitu tangibles (bukti fisik), reliability (keandalan), responsiveness (daya tanggap), assurance (jaminan), dan emphaty (empati). Dalam penelitian ini dimensi yang digunakan mengukur kualitas kepuasan layanan widyaiswara adalah responsiveness yaitu kemampuan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang baik pada pelanggan. Dimensi ini menekankan pada perilaku personil dalam memberikan pelayanan untuk memperhatikan permintaan-permintaan, pertanyaan dan keberatan dari pelanggan. Erwan Agus Purwanto dkk., (2016:14), menyatakan unsur kepuasan pelanggan menjadi perhatian penyelenggara pelayanan (pemerintah), untuk menetapkan arah kebijakan pelayanan publik yang berorientasi untuk memuaskan pelanggan, dan dilakukan melalui upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerja manajemen pemerintahan. ASN dalam mewujudkan pelayanan prima terhadap publik harus berpedoman pada sembilan prinsip pelayanan publik salah satunya adalah tentang responsif pelayanan.

Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti tentang respons kepuasan peserta Diklat terhadap pelayanan widyaiswara. Salah satu indikator untuk mengukur kompetensi dan respons pelayanan Widyaiswara Administrasi Balai Diklat Keagamaan Denpasar adalah dengan mengukur tingkat kepuasan peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT Angkatan I Tahun 2018. Hal ini juga bisa sebagai masukan untuk widyaiswara pengampu materi tentang kualitas pelayanannya dan sejauhmana mampu mengaktualisasikan pelayanan dengan cara terbaik.

Berdasarkan latar belakang di atas, adapun identifikasi masalah sebagai berikut: 1. Belum pernah dilakukan analisis mengenai kompetensi dan respons pelayanan widyaiswara terhadap kepuasan peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT, 2. Survey pelayanan penting dilakukan berkaitan dengan membangun budaya kerja pelayanan yang sudah diprogramkan dalam 5 Program Besar Gerakan Nasional Revolusi Mental oleh Presiden Jokowi dengan keluarnya Instruksi Presiden Nomor 12 Tahun yang melibatkan widyaiswara dan peserta perlu dikaji dan dicermati lebih lanjut untuk mengetahui perihal yang belum sesuai atau perlu disempurnakan mengacu pada peraturan yang berlaku.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana respons kepuasan peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT Angkatan I tahun 2018 terhadap pelayanan widyaiswara?

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui respons kepuasan peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT Angkatan I tahun 2018 terhadap pelayanan Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Denpasar.

METODE Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer. Data primer diperoleh dari survey kepuasan berupa penyebaran kuesioner kepada 30 peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT Angkatan I Tahun 2018. Survey ini bertempat di Kampus II Balai diklat Keagmaan Denpasar.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Desain penelitian deskriptif adalah desain penelitian yang disusun dalam rangka memberikan gambaran secara sistimatis tentang informasi ilmiah yang berasal dari subyek dan obyek penelitian (Sanusi, 2012:13). Metode kuantitatif merupakan metode ilmiah karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur dan rasional dan sistimatis. Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan grafik (Sugiyono, 2013:7).

Kuesioner yang disusun terdiri dari 30 pernyataan, dimensi yang dipakai acuan adalah dimensi substansi, dimensi pengelolaan pembelajaran,



dimensi kepribadian dan dimensi sosial (Peraturan Kepala Lembaga administrasi Negara Nomor 5 Tahun 2008 tentang Standar Kompetensi Widyaiswara dan Permenpan R&B Nomor 14 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya), dimensi Kesesuaian Materi Ajar dan Kebermanfaatan Materi Ajar (Pembelajaran orang dewasa). Respons pertanyaan ini diberi skor yang mengacu pada Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu fenomena sosial (Sugiono, 2013:93). Untuk keperluan kuantitatif maka jawaban itu dapat diberi skor. Instrumen yang digunakan sudah diuji, berdasarkan perhitungan product moment dari 30 butir koesioner yang valid sebanyak 30. Hal ini bisa dilihat dari perbandingan r hitung dengan r table, dimana r hitung semuanya lebih besar dari r tabel (signifikansi 5%, n=30-1). Uji reabilitas dilakukan dengan melibatkan butir koesioner yang valid, berdasarkan perhitungan alpha cronbach di dapat nilai reliabilitas sebesar 0,94 sehingga dikatakan reliabel (r>0,7). Variabel penelitian terdiri dari variabel bebas (independent variable) yaitu kepuasan peserta dan variabel terikat (dependent variable) yaitu pelayanan widyaiswara.

Skala Likers yaang digunakan dengan rentang 1-5 dimana pilihan 1 adalah tidak puas, 2 adalah kurang puas, 3 adalah cukup puas, 4 adalah puas dan 5 adalah sangat puas. Penentuan Interval Skor untuk masing-masing kategori yaitu:

Skor = Skor Perolehan x 100 Skor Maksimal

Rata-rata skor ini kemudian dikelompokkan ke dalam tingkatan katagori seperti yang tertera pada tabel 1.

Tabel 1. Customer Satisfaction Index Interpretation

Angka Indeks Interprestasi

X≤64% Very poor

64%<x≤71% Poor

71%<x≤77% Couse for concern

77%<x≤80% Borderline

80%<x≤84% Good

84%<x≤87% Very Good

87%<x Excelent

Ket: X= Angka Indeks Kepuasan Pelanggan

Sumber: Customer Satisfaction Measurement, www.leadershipfactor.com

(dalam Syukri, Siti Husna Ainu).

Penelitian tentang kepuasan sudah banyak dilakukan oleh para ahli, Binar Ulfadari dkk., (2016:370) menyatakan kecepatan fasilitator dalam memenuhi kebutuhan peserta serta pemberian motivasi kepada peserta merupakan salah satu prioritas dalam pelayanan. Sementara itu Satria Wijaya (2017:17), menyatakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan pelanggan adalah daya tanggap (responsiveness). Berdasarkan hal tersebut, hipotesis awal yaitu: peserta Diklat merasa puas dengan pelayanan yang diberikan widyaiswara.

HASIL DAN PEMBAHASANTeori S-O-R (Stimulus-Organisme-Respons) objek

kajian psikologi terutama yang berhubungan dengan behavioristik dan komunikasi, yaitu jiwa manusia yang meliputi sikap, opini, perilaku, kognisi afeksi dan konasi. Komponen dalam model S-O-R menurut (Effendy, 2013 :254) yaitu: a. Stimulus, yaitu berupa rangsangan yang di dalamnya mengandung pesan-pesan atau gagasan, b. Organism, yaitu individu atau komunikan yang akan menjadi objek proses komunikasi persuasive, c. Respons, yaitu berupa efek yang akan terjadi sebagai sebuah akibat dari adanya stimulus.

Pemberian stimulus harus berdasarkan kompetensi widyaiswara yaitu kemampuan minimal yang secara umum dimiliki oleh widyaiswara dalam melaksanakan tugas, tanggungjawab dan wewenangnya untuk mendidik, mengajar dan/atau melatih PNS yang terdiri dari kompetensi pengelolaan pembelajaran, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, kompetensi substantive, (Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Nomor 14 Tahun 2009). Widyaiswara sebagai pemberi layanan publik, diharapkan mampu merespons keinginan atau kebutuhan dan harapan peserta Diklat. Responsif pelayanan merupakan salah satu bagian dari sembilan prinsip pelayanan publik untuk mewujudkan pelayanan prima. Responsif pelayanan widyaiswara merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang widyaiswara sesuai dengan Keputusan Kepala Balitbang dan Diklat Kemenag RI Nomor 36 Tahun 2017, menyatakan bahwa seorang widyaiswara harus mentaati kode etik widyaiswara dimana seorang widyaiswara dalam melaksanakan tugas Diklat yang diberikan kepadanya dengan semangat profesionalisme yaitu memberikan layanan Diklat dengan cara terbaik serta penuh dedikasi, disiplin dan kearifan, (pasal 4.a).

Organism merupakan individu atau komunikan



yang akan menjadi objek proses komunikasi, dalam Diklat organism adalah peserta pendidikan dan pelatihan. Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974 dalam Sedarmayanti (2013:164) menyatakan bahwa: Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Edwin B. Flippo, dalam Hasibuan (2007:69) menyatakan education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our total environment (Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh). Training is the act of increasing the knowledge and skill of employee for dong a particular job (Latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu).

Respons yang diberikan organism atas pemberian stimulus berhubungan erat dengan kualitas layanan. Isnan dan Sutopo (2014:143) menyatakan kualitas memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan pelanggan. Oleh karena itu, mutu pelayanan adalah kesesuaian antara harapan dan atau keinginan dengan kenyataan yang diingini. Pelayanan publik merupakan keterbukaan informasi publik dan muaranya pada Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009. Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik; Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009, pasal 1 ayat (1). Erwan Agus Purwanto dkk., 2016:14, menyatakan pelayanan publik sebagai pemberi layanan atau melayani keperluan orang/masyarakat dan/atau organisasi lainnya yang mempunyai kepentingan pada organisasi itu sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang ditentukan dan ditujukan untuk memberikan kepuasan kepada penerima layanan. Sembilan prinsip pelayanan publik yang baik untuk mewujudkan pelayanan prima menurut Erwan Agus Purwanto dkk. (2016:33-36) salah satunya adalah responsif. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia menyatakan respons berarti tanggapan, reaksi atau jawaban. Erwan Agus Purwanto dkk. (2016:34) menyatakan arti responsif sebagai berikut: Dalam penyelenggaraan pelayanan publik, pemerintah wajib mendengar dan memenuhi tuntutan kebutuhan warga negaranya. Tidak hanya terkait dengan bentuk dan jenis pelayanan publik

yang mereka butuhkan akan tetapi juga terkait dengan mekanisme penyelenggaraan layanan, jam pelayanan, prosedur, dan biaya penyelenggaraan pelayanan. Sebagai klien masyarakat, birokrasi wajib mendengarkan aspirasi dan keinginan masyarakat yang menduduki posisi sebagai agen. Lenvinne dalam Atik dan Ratminto (2005:175) mengemukakan responsiveness atau responsivitas ini mengukur daya tanggap provider terhadap harapan, keinginan, aspirasi serta tuntutan customers. Sedangkan Responsibility atau responsibilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan seberapa jauh proses pemberian pelayanan publik dilakukan dengan tidak melanggar ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan. Erwan Agus Purwanto dkk. (2016:63-66) menyatakan prinsip-pinsip pelayanan prima antara lain adalah responsif terhadap pelanggan/memahami pelanggan. Agar kita bisa memahami pelanggan dan lebih responsif dalam memberikan pelayanan terlebih dahulu kita harus tahu siapa pelanggan kita, dan apa yang diperlukan dari pelayanan yang kita sediakan.

Kotler dan Keller (2014:150) menyatakan Perasaan senang atau kecewa yang muncul setelah membandingkan kinerja (hasil) produk yang dipikirkan terhadap kinerja (atau hasil) yang diharapkan. Jika kinerja berada dibawah harapan, maka dikatakan bahwa pelanggan tersebut tidak puas dan berujung kecewa, jika kinerja sesuai dengan harapan pelanggan akan merasa puas. Jika kinerja melebihi harapan, pelanggan sangat puas. Kepuasan pelanggan dapat diukur dengan tingkat kepuasan pelanggan berdasarkan empat metode, menurut Kotler (1999: 54) yaitu: Sistem keluhan dan saran, Survei kepuasan pelanggan, Ghost shopping (pembeli bayangan), dan Lost customer analysis (analisis pelanggan yang beralih).

Penulis dalam penelitian ini menggunakan metode yang kedua yaitu survey kepuasan pelanggan dengan menyebarkan kuesioner setelah seluruh widyaiswara selesai menyampaikan materi.

Respons kepuasan peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT Angkatan I Tahun 2018 terhadap pelayanan Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Denpasar dengan skor rata-rata 83,87% interprestasi good (baik), adapun dimensi yang dipakai acuan dalam menilai kepuasan peserta Diklat dalam responsif pelayanan widyaiswara adalah dimensi substansi rata-rata skor 80,40% dengan interprestasi good (baik), dimensi pengelolaan pembelajaran 81,87% interprestasi good (baik), dimensi kompetensi kepribadian 89,47% interprestasi



excellent (memuaskan), dimensi kompetensi sosial 86,13% interprestasi very good (sangat baik), dimensi kesesuaian materi ajar 82,40% interprestasi good (baik), dan dimensi kebermanfaatan materi ajar 82,93% dengan interprestasi good (baik)

Data responsif pelayanan widyaiswara diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada peserta sebanyak 30 butir pertanyaan meliputi diskripsi data tentang standar minimal kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang widyaiswara dan pembelajaran orang dewasa. Analisis deskripsi dilakukan dengan mengungkapkan prosentase dari data yang terkumpul. Data yang terkumpul dengan rentang 1-5 dimana pilihan 1 adalah tidak puas, 2 adalah kurang puas, 3 adalah cukup puas, 4 adalah puas dan 5 adalah sangat puas kemudian dijumlahkan sehingga memperoleh skor perolehan. Interval skor untuk masing masing dimensi diperoleh dengan cara skor perolehan dibagi dengan skor maksimal dikali seratus persen sehingga memperoleh skor rata-rata dimensi. Skor rata-rata ini dimasukan dalam Indeks Customer Satisfaction Index Interpretation sehingga memperoleh interprestasi dari nilai yang dikumpulkan tiap dimensi. Berikut diskripi masing-masing dimensi:

1) Dimensi substansi yang dimiliki oleh widyaiswara dalam memberikan pelayanan kepada peserta diklat secara keseluruhan memperoleh hasil rata-rata 80,40% dengan interprestasi good (baik). Dalam hal ini widyaiswara sudah sangat baik dalam menguasai keilmuan dan substansi yang diajarkan, dapat mempraktikkan ilmu dan keterampilannya sesuai mata Diklat yang diajarkan dinilai oleh peserta sudah baik namun dalam hal menggali potensi peserta Diklat, mengembangkan substansi yang diajarkan dan kompetensi yang dimiliki oleh widyaiswara dalam hal mata Diklat yang diajarkan dinilai cukup memprihatinkan sehingga perlu mendapat perhatian khusus terutama dalam mengembangkan substansi yang diajarkan, dalam hal ini widyaiswara perlu lebih mengembangkan materi Diklat yang diajarkan tidak hanya dalam jajaran teori namun mampu lebih ke praktek dan penerapan secara faktual. Widyaiswara juga perlu lebih menggali potensi yang dimiliki peserta Diklat melalui berbagai metode pembelajaran sehingga peserta Diklat merasa tertantang dan berusaha membangun kompetensi yang dimilikinya untuk pengembangan selanjutnya karena sejatinya sebagai seorang widyaiswara adalah bagaikan mengisi botol yang sudah terisi sehingga disini widyaiswara tidak memposisikan diri sebagai narasumber namun sebagai fasilitator dengan memberikan berbagai metode, strategi, diskusi serta cara pemecahan masalah. Berikut data tabel 2 tentang rekapitulasi

kepuasan peserta Diklat terhadap dimensi kompetensi substansi widyaiswara.

Tabel 2. Rekapitulasi Dimensi Kompetensi Substansi

Indikator

Menguasai ilm

u dan substansi

Mem

praktekan ilmu dan

ketrampilannya

Menggali potensi

peserta

Mengem

bangkan substansi yang diajarkan

Kompetensi sesuai

mata D

iklat

Rata

85,33%

81,33%

78,00%

77,33%

80,00%

Interprestasi

Very Good

Good

Borderline

Borderline

Borderline

Sumber: Kuesioner

2) Dimensi pengelolaan pembelajaran secara keseluruhan memperoleh hasil rata-rata 81,87% dengan interprestasi good (baik). Hal ini berarti widyaiswara dinilai sudah baik dalam mengelola pembelajaran orang dewasa dan mengelola kelas dengan suasana menyenangkan. Dalam hal melakukan komunikasi efektif dengan peserta dinilai sangat baik namun perlu ditingkatkan dalam hal memberikan evaluasi pembelajaran baik langsung maupun tidak langsung dan ketika suasana jenuh, widyaiswara belum mampu menghadirkan ice breaking dengan variasi yang lebih baik, sehingga perlu mendapat perhatian khusus ketika suasana mengantuk dan peserta jenuh. Evaluasi pembelajaran yang diberikan dapat divariasikan dalam bentuk-bentuk permainan bermakna yang menyenangkan atau dengan iringan musik atau lagu sehingga seorang widyaiswara tidak seperti memberikan ujian kepada peserta Diklat atau evalusi pembelajaran diberikan sambil penguatan terhadap materi inti. Berikut data tabel 3 tentang rekapitulasi kepuasan peserta Diklat terhadap dimensi kompetensi pengelolaan pembelajaran.



Tabel 3. Rekapitulasi Dimensi Kompetensi Pengelolaan Pembelajaran

Indikator

Pembelajaran

orang dewasa

Pengelolaan kelas

Komunikasi efektif

Evaluasi Pem

belajaran

Ice Breaking

Rata

83,33%

81,33%

85,33%

80,00%

79,33%

Interprestasi

Good

Good

Very good

Borderline

Borderline Sumber: Kuesioner

3) Dimensi kompetensi kepribadian secara keseluruhan memperoleh hasil rata-rata 89,47% dengan interprestasi excellent (memuaskan). Hal ini berarti widyaiswara dinilai oleh peserta Diklat memiliki kepribadian yang baik dan positif, mampu menggunakan bahasa yang sopan, santun tidak menyinggung perasaan orang lain, memberikan layanan Diklat dengan cara terbaik, serta penuh dedikasi, disiplin dan kearifan, dan memperlakukan peserta Diklat tanpa diskriminatif secara keseluruhan memuaskan. Namun dalam memberikan motivasi kepada peserta Diklat perlu ditingkatkan agar hasilnya memuaskan. Secara keseluruhan dimensi kepribadian merupakan dimensi yang memiliki nilai respons yang paling bagus bila dibandingkan lima dimensi lainnya. Berikut tabel 4 tentang rekapitulasi kepuasan peserta diklat terhadap dimensi kepribadian widyaiswara

Tabel 4. Rekapitulasi Dimensi Kompetensi Kepribadian

Indikator

Kepribadian

Bahasa sopan&

santun

Layanan terbaik

Mem

otivasi

Tanpa D

iskriminatif

Rata

90,67%

90,67%

89,33%

84,00%

92,67%

Interpretasi

Excellent

Excellent

Excellent

Good

Excellent

Sumber: Koesioner

4) Dimensi kompetensi sosial, dalam kompetensi ini widyaiswara di nilai oleh peserta Diklat secara keseluruhan memperoleh hasil rata-rata 86,13% dengan interprestasi very good (sangat baik). Hal ini berarti widyaiswara dinilai oleh peserta Diklat mampu memberikan layanan informasi dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran, pemberian informasi yang memadai sudah esuai dengan harapan peserta Diklat. Widyaiswara di nilai mampu menjalin hubungan antar widyaiswara, mampu menjalin hubungan antara widyaiswara dengan panitia, mampu menjaga komitmen antara widyaiswara dengan peserta Diklat, berpenampilan menarik dan menyenangkan sangat baik, bahkan dalam menjalin hubungan antara widyaiswara dengan panitia dinilai mampu memberikan kepuasan kepada peserta, hal ini dapat berarti hubungan kerjasama yang dilakukan antara penyelenggara dengan widyaiswara terjalin cukup harmonis. Harmonisnya hubungan ini tercermin dengan pengaturan jadwal pembelajaran dan penginformasian materi Diklat jika terjadi pergeseran jam sehingga peserta merasa nyaman dan puas. Berikut data tabel 5 tentang rekapitulasi kepuasan peserta Diklat terhadap dimensi kompetensi sosial widyaiswara.

Tabel 5. Rekapitulasi Dimensi Kompetensi Sosial

Indikator

Informasi

Hubungan antar W

I

Hub. W

I dgn Panitia

Hubungan W

I dengan Peserta

Penampilan

Rata

87,67%

85,33%

87,33%

86,67%

84,67%



Interprestasi

Excellent

Very good

Excellent

Very good

Very good

Sumber : Kuesioner

4) Tabel 6 menunjukan kepuasan peserta Diklat terhadap dimensi kesesuaian materi ajar secara keseluruhan memperoleh hasil rata-rata 82,40% dengan interprestasi good (baik). Hal ini berarti widyaiswara dinilai oleh peserta Diklat sudah dengan baik dalam menyajikan bahan ajar sesuai kondisi faktual, metode pembelajaran yang disampaikan lebih berfokus pada penyelesaian masalah bukan hanya teori saja, metode pengajaran yang digunakan untuk mengembangkan pengalaman peserta Diklat, metode pembelajaran disajikan untuk memberikan pengetahuan baru bagi peserta Diklat, metode pengajaran dapat dijadikan dasar untuk menumbuhkan kerjasama antara peserta dengan peserta, antara peserta dengan widyaiswara dan peserta dengan panitia dinilai sudah baik. Dalam dimensi ini peserta memberikan nilai yang hampir merata pada kelima indikator. Berikut data tabel 6 tentang rekapitulasi kepuasan peserta Diklat terhadap dimensi kesesuaian materi ajar.

Tabel 6. Rekapitulasi Dimensi Kesesuaian Materi Ajar

Indikator

Bahan Ajar

Problem Solving m

ethod

Pengembangan

pengetahuan

Mem

beri pengetahuan baru

Menum

buhkan kerjasama

Rata

82,67%

81,33%

81,33%

83,33%

83,33%

Interprestasi

Good

Good

Good

Good

Good

Sumber : Kuesioner

6) Berdasarkan tabel 7, dapat didiskripsikan dimensi kebermanfaatan materi ajar yang disampaikan oleh widyaiswara dalam memberikan pelayanan kepada peserta Diklat secara keseluruhan memperoleh hasil rata-rata 82,93% dengan interprestasi good (baik), widyaiswara dinilai sudah memiliki kemampuan yang baik untuk menyesuaikan jumlah jam pelajaran dengan kemanfaatan mata Diklat, jadi jam Diklat yang banyak sudah serta merta memberikan kemanfaatan yang besar bagi peserta sehingga peserta tidak menghabiskan waktu percuma untuk menyimak pelayanan yang diberikan oleh widyaiswara, penilaian yang sangat baik untuk mengarahkan peserta Diklat memanfaatkan materi Diklat kemudian dihubungkan dengan penerapan di instansi masing-masing, widyaiswara juga dinilai sudah sangat baik dalam hal menyajikan materi dengan cara baru sehingga memberikan pengalaman yang baru bagi peserta Diklat, juga peserta mengetahui manfaat dan pentingnya materi Diklat dan terakhir widyaiswara dinilai sudah baik dalan hal pemanfaatan materi Diklat yang dapat dipakai sumber inspirasi atau sebagai rekomendasi dalam memecahkan masalah yang dialami peserta Diklat di tempat tugas nanti.

Tabel 7. Rekapitulasi DimensiKebermanfaatan Materi Ajar

Indikator

Jampel sesuai m

anfaat

Penerapan materi

Mem

pelajari cara baru

Manfaat dan

pentingnya materi

Dapat m

emecahkan

masalah

Rata

83,33%

84,67%

82,67%

83,33%

80,67%

Interprestasi

Good

Very good

Good

Good

Good

Sumber: Kuesioner

Secara keseluruhan respons kepuasan peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan Angkatan I Tahun 2018 terhadap pelayanan Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Denpasar memperoleh hasil rata-rata keseluruhan dimensi adalah 83,87% dengan



interprestasi good (baik). Berikut disampaikan grafik kepuasan peserta terhadap pelayanan Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Denpasar sebagai berikut:

Grafik 1. Repons Kepuasan Peserta Diklat Terhadap Pelayanan Widyaiswara

Sumber: Koesioner

PENUTUPSimpulan

Respons kepuasan peserta Diklat Revolusi Mental Bagi Pegawai ASN dalam Membangun Budaya Kerja Pelayanan di Lingkungan Kementerian Agama Provinsi Bali, NTB dan NTT Angkatan I Tahun 2018 terhadap pelayanan Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Denpasar dengan skor rata-rata 83,87% interprestasi good (baik), peserta diklat puas dengan pelayanan yang diberikan widyaiswara terutama dalam hal kompetensi sosial dan kepribadian.

Rekomendasi

Balai Diklat Keagamaan Denpasar diharapkan dapat memetakan kompetensi widyaiswaranya sehingga sesuai mata Diklat yang diajarkan. Kepada widyaiswara agar terus meng-up date diri dalam hal menggali potensi peserta, mengembangkan substansi yang diajarkan, memberikan evaluasi pembelajaran dan variasi ice breaking agar tidak menoton sehingga diharapkan mampu memberikan informasi yang up to date serta mampu memberikan pelayanan dengan sepenuh hati serta tetap mempertahankan kekuatan dalam hal dimensi kompetensi kepribadian dan dimensi kompetensi sosial.

DAFTAR PUSTAKAAtik dan Ratminto. 2005. citizen’s charter dan standar

pelayanan minimal Manajemen Pelayanan, disertai dengan pengembangan model

konseptual, penerapan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Binar Ulfadari, Destri Susilaningrum, Suntoro. 2016. Analisis Kepuasan Peserta Sertifikasi K3 Terhadap Pelayanan LSP: PPT Migas: di Pusdiklat Migas dengan Integrasi IPA-Kano. Jurnal Sains dan Seni ITS Vol. 5 No. 2 (2016) 2337-3520 (2301-928X Print).

Effendy, Onong Uchjana. 2013. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Erwan Agus Purwanto, Damayani Tyastianti, Andi Taufiq, dan Widhi Novianto. 2016. Pelayanan Publik. Modul Pendidikan dan Pelatihan Dasar Kader PNS. P3D-LAN RI.

Hasibuan, Melayu, SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974 tentang Pelaksanaan Keputusan Presiden Nomor 34 Tahun 1972.

Isnan, Muhammad Ariefian dan Sutopo. 2014. Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan Online Reservation Ticket Terhadap Kepuasan Pelanggan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi II (2014) Desember 143_152. http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo.

Instruksi Presiden Nomor 12 Tahun 2016 tentang Gerakan Nasional Revolusi Mental.

Kotler, Philip., dan Susanto A.N. 1999. Manajemen Pemasaran di Indonesia Edisi Ketiga Belas, Terjemahan Bob Sabran, M.M. Jakarta : Penerbit Erlangga.

Kotler dan Keller. 2014. Marketing Management Edisi 14. Global Edition. Person Prentice Hall

Keputusan Kepala Balitbang dan Diklat Kementerian Agama Repulbik Indonesia Nomor 36 Tahun 2017 tentang Kode Etik Widyaiswara Kementerian Agama.

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 5 Tahun 2008 tentang Standar Kompetensi Widyaiswara.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Reformasi Birokrasi Nomor 14 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya.

Sanusi, Anwar. 2012. Metodelogi Penelitian Bisnis:Disertai Contoh Proposal Penelitian Bidang Ilmu Ekonomi dan Manajemen. Jakarta



: Salemba Empat.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Syukri, Siti Husna Ainu. 2014. Penerapan Cusomer Satisfaction Index (CSI) dan Analisis GAP pada Kualitas Pelayanan Trans Jogja. Jurnal Ilmiah Teknik Industri. 13(2). 103-111.

Satria Wijaya. 2017. Analisis Tingkat Kepuasan Mahasiswa Terhadap Pelayanan Bagian Keuangan dengan Metode Customer Satisfaction Index. Jurnal Ilmiah Rekayasa dan Manajemen Sistem Informasi, Vol.3, No.1, Februari 2017, Hal. 11-17.

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rafika Aditama.

Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik.

3. PENTINGNYA SISTEM INFORMASI DALAM PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN KEDIKLATANDI PUSDIKLAT TENAGA ADMINISTRASI KEMENTERIAN AGAMA


PENTINGNYA SISTEM INFORMASI DALAM PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN KEDIKLATAN DI PUSDIKLAT TENAGA ADMINISTRASI

KEMENTERIAN AGAMATHE IMPORTANCE OF INFORMATION SYSTEMS IN IMPROVING TRAINING

SERVICES IN THE CENTRE OF ADMINISTRATION OF EDUCATION AND TRAINING OF MINISTRY OF RELIGIOUS AFFAIRS

Fajar Rukman

Pusdiklat TenagaAdministrasi

Badan Litbang dan DiklatKementerian Agama


Abstrak

Birokrasi pemerintahan yang profesional dan efisien memerlukan sumber daya manusia aparatur (Pegawai Negeri Sipil/PNS) yang selalu meningkatkan kompetensi dan wawasann-ya, yang antara lain diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). Proses diklat yang memerlukan dukungan sarana dan prasarana, antara lain sistem informasi diklat. Perkem-bangan implementasi teknologi informasi dalam organisasi memunculkan sistem aplika-si pengolahan data berbasis Informasi dan Teknologi (IT). Aplikasi ini untuk memudahkan peserta dalam mencari informasi kediklatan khususnya di Pusdiklat Tenaga Administrasi da-lam menyelenggarakan dan pelayanan kediklatan atau menyediakan informasi kediklatan, sehingga calon peserta dengan mudah mengakses secara on line apa yang mereka ingink-an, baik sebelum menjadi peserta diklat atau sedang menjadi peserta diklat, seperti jenis diklat yang di inginkan, Jadwal diklat yang dilaksanakan, Materi diklat, tersedianya sarana prasarana diklat, dan Sistem Aplikasi Informasi Kediklatan. Dalam hal Kediklatan, Pusdiklat Tenaga Administrasi sebaiknya menjadi contoh, untuk Balai-balai Diklat di seluruh Indonesia, bagaimana peserta dari satker- satker di seluruh Indonesia, dapat mengetahui dan mengi-kuti Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan oleh Pusdiklat, melalui sistem aplikasi yang ada di Pusdiklat tentunya memudahkan peserta diklat untuk mendaftar, atau mengikuti diklat, baik yang mempunyai Jabatan Fungsional umum maupun Fungsional tertentu

Kata Kunci : Sistem Informasi, diklat, aplikasi, IT

Abstract

Professional and efficient government bureaucracy requires apparatus human resources (Civil Servants / PNS) who always improve their competence and insight, which among others are obtained through education and training (training). The education and training process that requires the support of facilities and infrastructure, including training information systems. The development of information technology implementation in organizations gave rise to an Information and Technology (IT) based data processing application system. This application is to facilitate participants in finding information about education, especially in the Administrative Training Center in organizing and providing education services or providing information on education, so that potential participants can easily access on line (in the network) what they want, either before becoming a training participant or being training participants, such as the type of training they want, the schedule for the training, the training materials, the availability of education and training facilities, and the Education Information Application System. In the case of Diklat, the Administrative Staff Training Center should be an example, for Training Centers throughout Indonesia, how participants from working units throughout Indonesia can find out and participate in Education and Training organized by the Training Center, through the application system at the Training Center. make it easy for training participants to register, or take part in training, both those who have general and certain functional positions.

Keywords: Information Systems, Training, Applications, IT

Fajar Rukman



PENDAHULUANManajemen Sumber Daya Manusia (MSDM),

adalah bagian dari Manajemen, Oleh karena itu, teori –teori manajemen umum menjadi dasar pembahanya MSDM lebih memfokuskan pembahasanya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan Lembaga/ Instansi/ perusahaan, pegawai dan masyarakat. (Malayu, SP Hasibuan 2006 : 10)

Sebagai salah satu lembaga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), dan sebagai garda terdepan dalam hal Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), maka Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) harus memiliki kelebihan-kelebihan bila dibandingkan dengan lembaga – lembaga diklat Keagamaan yang ada di lingkungan Kementerian Agama, seperti BDK Aceh, BDK Medan, BDK Padang, BDK Palembang, BDK Bandung, BDK Jakarta, BDK Semarang, BDK Surabaya, BDK Denpasar, BDK Banjarmasin, BDK Makasar, BDK Manado, BDK Ambon dan BDK Papua.

Pusdiklat Tenaga Administrasi, harus mempunyai citra yang positif khususnya dalam hal penyelenggaraan diklat di semua aspek, dari awal pendaftaran sampai dengan evaluasi pasca diklat, semua harus dikelola dengan baik, penyelenggaraan Diklat harus mampu melebihi penyelenggaraan yang ada di 14 BDK, terlebih lagi di zaman sekarang semua serba modern dan berbasis Tehknologi, maka Pusdiklat Tenaga Administrasi harus menyesuaikan dengan era zaman sekarang dalam hal penyelenggaraan diklat.

Citra positif dapat dikelola dengan cara membangun komunikasi lembaga. Melalui komunikasi, persepsi positif atau negatif dari masyarakat akan terbentuk bahkan sebelum mereka mengenal lembaga. Informasi yang mereka peroleh melalui media baik internet, media sosial ataupun media cetak akan menjadi referensi masyarakat dalam menilai sebuah lembaga. Maka di samping berfungsi mengenalkan, komunikasi lembaga bersifat menciptakan bahkan menguatkan sebuah persepsi positif hingga akhirnya akan diperoleh citra positif. Komunikasi yang bersifat kelembagaan tersebut bisa berujud menciptakan hubungan baik dengan masyarakat sasaran (stakeholder) ataupun dengan menggunakan media yang berfungsi untuk mengenalkan dan mempromosikan lembaga diklat tersebut ( Proper Toha tahun 2017)

Sebagai lembaga publik yang mempunyai tugas dan fungsi memberikan pelayanan masyarakat

berupa penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat), maka Pusdiklat Tenaga Administrasi (PTA) harus mempunyai membutuhkan citra positif, dan pelayanan yang lebih baik lagi, tidak sekedar menyelenggarakan diklat, akan tetapi lebih dari hal itu, misalnya baik pemanggilan peserta, pendaftaran peserta, persyataran, pemilihan kamar peserta, pelayanan, diklat yang diikuti, sarana dan prasarana diklat, dapat diakses secara online, sehingga pada saat peserta datang, tinggal tanda tangan saja, pada formulir yang sudah diisi peserta, sesuai dengan keinginan peserta.

Saat ini (Pusdiklat) dalam penyelenggaraan diklatnya, masih bersifat manual, dan cenderung Ketingggalan zaman saat ini (Jadul) Istilahnya , yaitu masih menggunakan Facsimile, atau dengan Telepon, artinya Surat Panggilan diklat dikirim hanya melalui media tersebut, atau minta bantuan teman pada unit tertentu yang memiliki Whatsapp (WA) untuk mengirimkan surat panggilan diklat, dan setelah datang peserta diklat, maka peserta harus mengisi lagi formulir-formulir untuk kelengkapan diklat. Tentunya hal ini sangat ironis sekali, dengan kemajuan zaman yang serba modern dan bertekhnologi tinggi, tetapi untuk kegiatan diklat masih bersifat manual, dari kedua media tersebut belum adanya sinergis yang baik, tidak saling melengkapi dan belum dikelola dengan baik dengan menerapkan fungsi manajemen.

Berdasarkan Peraturan Menteri Agama (PMA) No. 42 Tahun 2016 Pasal 785 - 786 Tentang Organisasi Tata Kerja Pusdiklat Tenaga Administrasi disebutkan bahwa Pusdiklat Tenaga Administrasi mempunyai tugas melaksanakan penyusunan kebijakan teknis, pengendalian mutu, Penyelenggaraan. Oleh karena itu Pusdiklat juga sebagai pembinaan substantive Pendidikan, Pelatihan, dan pengembangan Tenaga Administrasi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dalam Pasal 786 berbunyi: Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam pasal 785, Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi menyelenggarkan fungsi: (a).penyusunan kebijakan teknis dibidang pendidikan dan pelatihan serta pengembangan Tenaga Administrasi. (b). pelaksanaan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan dan pengendalian mutu Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi. (c). Pengembangan system informasi, publikasi, fasilitasi, dan kerjasama pendidikan dan pelatihan tenaga administrasi. (d). Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan dan pasca pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga administrasi. (e) Pelaksanaan bina substantif pendidikan dan pelatihan serta pengembangan tenaga administrasi



pada balai. (f ). Penyusunan laporan pelaksanaan program pendidikan serta pengembangan tenaga administrasi. (g). Pelaksanaan administrasi pusat.

Menyadari betapa pentingnya pemberian pelayanan bagi ASN yang mengikuti diklat, untuk itu dibutuhkan peningkatan kualitas pelayanan penyelenggara diklat secara keseluruhan termasuk di dalamnya pelayanan informasi kediklatan. hanya mengandalkan petugas yang tersedia akibanya pelayanan yang diberikan menjadi lambat, apabila petugasnya berhalangan, maka pelayanan akan terhambat dan mempengaruhi tingkat kepuasan peserta diklat. Untuk itu dibutuhkan sistem informasi kediklatan berbasis Informasi Tekhnologi (IT) yang mampu menjawab berbagai masalah kediklatan seperti akomodasi peserta diklat, jadwal, kurikulum, informasi dan fasilitas di lingkungan Pusdiklat serta pengelolaan keluhan peserta diklat.

Belum optimalnya Sistem Informasi Layanan Diklat di Pusdiklat Tenaga Administrasi, maka penulis merasa tertarik untuk membuat karya tulis dengan judul ini. “Pentingnya Sistem informasi dalam Peningkatan Kualitas pelayanan Tenaga Administrasi “

Penulis berharap dengan adanya karya tulis ini, Pusdiklat dengan segera merealisasikan pelayanan kediklatan berbasis IT dan memperbaiki jaringan Internet yang belum optimal, sehingga Pusdiklat Tenaga Administrasi sebagai Pusat Pendidikan dan Pelatihan bagi ASN dapat menjadi tuntunan dan panutan untuk 14 Balai Diklat Keagamaan, khususnya di Lingkungan Kementerian Agama.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, karya tulis ini merumuskan masalah, antara lain adalah:

a. Belum Optimalnya Pelayanan kediklatan secara online di Pusdiklat Tenaga Administrasi membuat kurang puasnya peserta diklat khususnya pada pelayanan kediklatan;

b. Belum adanya informasi kediklatan baik jenis diklat, jadwal diklat, kurikulum diklat, fasilitas diklat dan narasumber yang dijadikan sebagai Informasi kediklatan yang baik ;

c. Belum tersedianya suatu aplikasi yang memadai, untuk mengakses suatu informasi kediklatan, khususnya di Pusdiklat Tenaga Administrasi;

d. Belum maksimalnya sarana dan prasarana pelayanan diklat;

e. Belum terpenuhinya Jaringan Internet/ Wifi yang kuat di Pusdiklat Tenaga Administrasi, sehingga para peserta diklat merasa kesulitan bila ingin

mencari Informasi dengan menggunakan Web.

f. Belum terpenuhinya keinginan calon peserta diklat dan stakeholder untuk dapat dilayani secara online;

Melihat kepada sejumlah keterbatasan dan untuk memudahkan melakukan identifikasi terhadap sumber bacaan, maka karya tulis ini perlu dibatasi dan difokuskan pada informasi kediklatan berbasis informasi dan teknologi.

METODEKarya tulis ini berbentuk kualitatif, dimana karya

tulis bersifat deskriptif dimana kualitatif deskriptif adalah suatu penelitian menurut Bogdan dan Taylor (1975) yang dikutip oleh Moleong (2007:4) mengemukakan bahwa metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.

Selanjutnya dijelaskan oleh David Williams (1995) seperti yang dikutip Moleong (2007:5) mengemukakan bahwa penelitian kualitatif adalah pengumpulan data pada suatu latar alamiah, dengan menggunakan metode alamiah, dan dilakukan oleh orang atau peneliti yang tertarik secara alamiah.

Adapun tujuan karya tulis ini adalah untuk memberikan gambaran atau menjelaskan mengenai Lembaga diklat khususnya di Pusdiklat Tenaga Administrasi tentang informasi Diklat berbasis Infiomasi dan Tehnologi (IT).

Hasil Karya tulis ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada:

a. Pusdiklat dalam Pembuatan aplikasi khususnya pada Layanan informasi kediklatan;

b. Mengidentifikasi produk-produk layanan informasi kediklatan yang dimiliki oleh Pusdikkat Tenaga Administrasi;

c. Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan sarana dan Prasarana terkait dengan kediklatan khususnya untuk peserta Diklat;

d. Adanya Jaringan Internet /Wiffi Khusus Pusdiklat, sehingga dalam pengelolaan jaringan tidak tergantung kepada Pikmas yang hanya memberikan beberapa persen saja kepada Pusdiklat.

e. Memberikan ilmu pengetahuan kepada SDM Pusdiklatan tentang operator aplikasi kediklatan.



HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengertian Aplikasi, Informasi Kediklatan.Dengan berkembangnya teknologi di era modern

saat ini, tentunya sudah tidak asing lagi dengan kata aplikasi. Apalagi untuk para pengguna smartphone, aplikasi sudah menjadi kebutuhan pokok tersendiri untuk penggunanya. Contohnya dalam dunia pendidikan kita sering menggunakan aplikasi microsoft office seperti word, excel atau power point untuk menunjang dunia pendidikan. Sedangkan untuk para pengguna smartphone kita pasti menggunakan media sosial seperti Facebook, BBM, Twitter, Path, Istagram, dan berbagai macam media sosial lainnya. Contoh-contoh tersebut merupakan sebuah aplikasi. Jika contoh tersebut merupakan contoh dari aplikasi, lalu apa yang disebut dengan aplikasi?.

Aplikasi berasal dari kata application yaitu bentuk benda dari kata kerja to apply yang dalam bahasa Indonesia berarti pengolah. Secara istilah, aplikasi komputer adalah suatu subkelas perangkat lunak komputer yang menggunakan kemampuan komputer langsung untuk melakukan suatu tugas yang diinginkan pemakai. Contoh utama perangkat lunak aplikasi adalah program pengolah kata, lembar kerja, dan pemutar media. Kumpulan aplikasi komputer yang digabung menjadi suatu paket biasanya disebut paket atau suite aplikasi (application suite). Contohnya adalah Microsoft Office dan Open Office.org, yang menggabungkan suatu aplikasi pengolah kata, lembar kerja, serta beberapa aplikasi lainnya Aplikasi-aplikasi dalam suatu paket biasanya memiliki antarmuka pengguna yang memiliki kesamaan sehingga memudahkan pengguna untuk mempelajari dan menggunakan tiap aplikasi. Umumnya aplikasi-aplikasi tersebut memiliki kemampuan untuk saling berinteraksi sehingga menguntungkan pemakai. Contohnya, suatu lembar kerja dapat dimasukkan dalam suatu dokumen pengolah kata walaupun dibuat pada aplikasi lembar kerja yang terpisah. ( Munir, Prof. Dr, 2013)

Aplikasi adalah program siap pakai yang dapat digunakan untuk menjalankan perintah-perintah dari pengguna aplikasi tersebut dengan tujuan mendapatkan hasil yang lebih akurat sesuai dengan tujuan pembuatan aplikasi tersebut, aplikasi mempunyai arti yaitu pemecahan masalah yang menggunakan salah satu tehnik pemrosesan data aplikasi yang biasanya berpacu pada sebuah komputansi yang diinginkan atau diharapkan maupun pemrosesan data yang diharapkan. ( Suharno P. Yusuf, 2012 : 12)

Pengertian aplikasi secara umum adalah alat

terapan yang difungsikan secara khusus dan terpadu sesuai kemampuan yang dimilikinya aplikasi merupakan suatu perangkat komputer yang siap pakai bagi user. Aplikasi Menurut Jogiyanto (1999:12) sedangkan dihalaman yang lain Pengertian aplikasi adalah penggunaan dalam suatu komputer, instruksi (instruction) atau pernyataan (statement) yang disusun sedemikian rupa sehingga komputer dapat memproses input menjadi output, dan

Menurut Kamus Kamus Besar Bahasa Indonesia (1998 : 52) adalah penerapan dari rancang sistem untuk mengolah data yang menggunakan aturan atau ketentuan bahasa pemrograman tertentu.

Sering sekali kita mendengar istilah tentang informasi, diinterprestasikan barangkali, lebih luas dari pada biasanya yang mencakup isyarat dan data yang diterima seorang manajer sehari-harinya, apakah itu tampak bersangkutan dengan pekerjaan atau tidak. Pendekatanm itu seperti ini memandang hal-hal seperti ekpresi wajah dan gerak isyarat sebagi informasi, demikian pula hal-hal yang lebih jelas seperti memo dan pesan melaui telepon ( Onong Ucchjana Efendi1996 : 76)

Informasi dapat diartikan sebagai sekumpulan data atau fakta yang diolah sehingga mempunyai arti dan makan bagi penerima informasi. Maksud dari data yang diolah adalah dapat memberikan keterangan atau pengetahuan. Sedangkan secara etimologi, informasi berasal dari bahasa Perancis kuno “informacio” yang diambil dari bahasa latin “informationem” yang berarti “Konsep. Ide atau garis besar”. Informasi merupakan kata benda yang berarti aktivitas-aktivitas dalam “pengetahuan yang di komunikasikan”.( Gordon B. Darwis 2002 : 28)

Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya tentang definisi Informasi,Menurut Anton M. Moeliono, (1992: 82) Informasi adalah penerangan, keterangan, pemberitahuan, kabar atau berita. Informasi juga merupakan keterangan atau bahan nyata yang dapat dijadikan dasar kajian analisis atau kesimpulan . dan Menurut Joner Hasugian,(1990 ; 23) Informasi adalah sebuah konsep universal dalam jumlah muatan besar yang meliputi banyak hal dalam ruang lingkupnya masing-masing dan terekam pada sejumlah media.

Pengertian Sistem Aplikasi Informasi Kediklatan

Informasi diklat merupakan suatu informasi yang berkaitan dengan kediklatan, dimana dalam informasi ini memberikan penjelasan tentang kediklatan (seperti Diklat apa saja yang sedang berlangsung, bagaimana pendaftaran, dan kemana



pendaftaran dan lain –lain) kepada para user, pencari, pengguna, calon peserta diklat, atau peserta diklat dalam hal kediklatan.

Aplikasi Informasi kediklatan, merupakan suatu aplikasi yang mempunyai fitur fitur yang berkaitan dengan kediklatan, baik itu tentang lembaga, jenis diklat jadwal, kurikulum, narasumber, pengajar, serta sarana dan prasarana diklat. Aplikasi ini berisi juga informasi kapan diklat dimulai dan diakhiri, siapa yang membuka dan yang menutup, apakah ada ujian atau tidak.

Aplikasi Sistem Informasi Kediklatan harus biasa diakses oleh semua orang, khususnya pegawai yang berada di lingkungan Kementerian Agama, baik yang ingin menjadi peserta diklat atau pun alumni diklat, karena sebagai Pusat Pendidikan dan Pelatihan tentunya informasi ini berharga sekali,

Sebagai pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasi di Kementerian agama, Pusdiklat bisa mengakomodir peserta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat), sesuai dengan kriteria Pusdiklat tentang diklat yang sedang akan diselenggarakan seluruh satker di seluruh Indonesia khususnya yang berada di Lingkungan Kementerian Agama, dari Tingkat Pusat sampai daerah, Dari Dirjen, Sekjen, Itjen, Badan Litbang, Kanwil Kemenag. Kanmenag kota/Kab, Balai Diklat Keagamaan (BDK), PTAN, Lembaga Produk Halal, Laznah Mushaf Al-quran, Madrasah, dan KUA, Untuk mengikuti diklat di Pusdiklat Tenaga Administrasi, sesuai dengan jadwal, jenis diklat, dan lain sebagainya.

Tekhnik Pengumpulan dan Analisis DataUntuk mendapatkan data penulisan karya tulis

ini, maka digunakan alat pengumpul data berupa analisis dokumen, lembar observasi, dan data data satker yang akan dijadikan sebagai informasi diklat, untuk mengikuti diklat di Pusdiklat Tenaga Administrasi. Data-data tersebut, bisa berupa jumlah pegawai, baik Struktual, Jabatan Fungsional Umum, maupun Jabatan Fungsional tertentu. Data-data tersebut, Pusdiklat peroleh dari berbagai sumber yang ada di Kementerian agama, Seperti dari Pusat, Kantor Wilayah (Kanwil) Kementerian Agama, Kantor Kankemenag Kota dan Kabupaten, Perguruan Tinggi Agama Negeri (PTAN), Balai Diklat Kegamaan (BDK) seluruh Indonesia,dan Kepala Madrasah.

Data-data ini dipergunakan untuk mengetahui satker –satker mana saja yang dapat diikutkan untuk mengikuti diklat, atau diklat apa saja yang dapat diikuti oleh satker-satker diseluruh Indonesia, ini dapat dilihat dari jumlah unit kerja, berapa Jumlah

Pejabat Eselon III dan IV, Jabatan Fungsional tertentu, dan Jabatan Fungsional Umum. Data ini penting sekali untuk mengetahui kekuatan masing-masing satker, sebagai dasar Pusdiklat untuk menyelenggarakan diklat dan untuk memanggil peserta diklat. Kantor Pusat.

Tabel 1. Jumlah Unit Kerja

NoSatker

Jumlah U

nit Kerja

Keterangan

1

Sekretariat Jenderal

8

a. Biro Perencanaanb. Biro Kepegawaianc. Biro Keuangan dan Milik Negarad. Biro Organisasi dan Tata Laksanae. Biro Hukum dan Kerjasama Luar Negerif. Biro Umumg. Pusat Kerukunan Umat Beragamah. Biro Hubungan masyarakat Data dan Informasi

2

Inspektorat Jenderal

6

a. Sekretariat Inspektorat jenderalb. Inspektorat Wilayah Ic. Inspektorat Wilayah IId. Inspektorat Wilayah IIIe. Inspektorat Wilayah IVf. Inspektorat Wilayah Investigasi

3

Direktorat Jenderal Pendidikan Islam

6

a. Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islamb. Direktorat Kurikulum sarana Kelembagaan dan Kemahasiswaan Madrasahc. Direktorat Guru dan Teanaga Kependidikan Madrasahd. Direktorat Pendidikan Diniyah dan Pondok Pesantrene. Direktorat Pendidikan Agama Islamf. Direktorat Pendidikan Tinggi Islam.



4

Direktorat Jenderal penyelenggara

Haji dan U

mroh

6 a. Sekretariat Direktorat Jenderal Penyelenggara Haji dan Umrohb. Direktorat Pembinaan Haji dan Umrohc. Direktorat Pelayanan Haji dalam Negerid. Direktorat pelayanan Haji Luar Negerie. Direktorat Pengelolaan Dana Hajif. Direktorat Bina Umroh & Haji Khusus

5

Direktorat Jenderal

Bimbingan M

asyarakat Islam

5 a. Sekretariat Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Islamb. Direktorat Urusan Agama Islam dan Pembinaan Syariahc. Direktorat Penerangan Agama Islamd. Direktorat Pemberdayaan zakat dan Wakafe. Direktorat Bina urusan agama dan Keluarga Sakinah

6

Badan Penyelenggara Jam

inan Produk Halal

Kementerian Agam

a

4 a. Sekretariat Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal b. Pusat Regristrasi dan Sertifikasi halal c. Pusat Pembinaan dan Pengawasan Jaminan Produk Halal d. Pusat Kerjasama Badan Penyelenggara Jaminan Produk Halal

7

Direktorat Jenderal

Bimbingan M

asyarakat Kristen

3 a. Sekretariat Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Kristenb. Direktorat Urusan Agama Kristenc. Direktorat Pendidikan Kristen

8

Direktorat Jenderal

Bimbingan M

asyarakat Katolik

3 a. Sekretariat Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolikb. Direktorat Urusan Agama Katolikc. Direktorat Pendidikan Katolik

9

Direktorat Jenderal

Bimbingan

Masyarakat H

indu

3 a. Sekretariat Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Hindu.b. Direktorat Urusan Agama Hinduc. Direktorat Pendidikan Agama Hindu

10D

irektorat Jenderal Bim

bingan Masyarakat

Budha

2 a. Sekretariat Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Budha.b. Direktorat Urusan Pendidikan Agama Budha

11

Badan Penelitian dan Pengembangan Serta Pendidikan dan

Pelatihan

7 a. Sekretariat Badan Penelitian dan Pengembangan Serta Pendidikan dan Pelatihanb. Pusat Penelitian dan Pengembangan Kehidupan Keagamaanc. Pusat Penelitian dan Pengembangan Pendidikan Keagamaand. Pusat Penelitian dan Pengembangan Lektur, Khasanahdan Manajemen Organisasi.e. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Administrasif. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Teknis Pendidikan dan Keagamaang. Lajnah Pentasihan Mushaf Al-Qur’an

Tabel. 2 Jumlah Kankemenag dan Madrasah di wilayah Kantor Wilayah Kementerian Agama

No

Unit Kerja / Satker

Jumlah

Kankemenag Kota/ Kab

Jumlah M

adrasah MI/M

TsN

dan MA

1 Kanwil Agama Provinsi Aceh

23 1.575

2 Kanwil Agama Provinsi Sumatera Utara

33 4.096



3 Kanwil Agama Provinsi Sumatera Barat

19 1.112

4 Kanwil Agama Provinsi Jambi

11 1.127

5 Kanwil Agama Provinsi Riau

12 1.698

6 Kanwil Agama Provinsi Kepri

7 332

7 Kanwil Agama Provinsi Sumatera Selatan

15 1.578

8 Kanwil Agama Provinsi Bengkulu

11 401

9 Kanwil Agama Provinsi Bangka Belitung

7 144

10 Kanwil Agama Provinsi Lampung

14 2.350

11 Kanwil Agama Provinsi Banten

8 3.688

12 Kanwil Agama Provinsi DKI Jakarta

6 1.799

13 Kanwil Agama Provinsi Jawa barat

26 14.192

14 Kanwil Agama Provinsi Jawa Tengah

35 10.901`

15 Kanwil Agama Provinsi DI Yogjakarta

5 535

16 Kanwil Agama Provinsi Jawa Timur

38 19.122

17 Kanwil Agama Provinsi Bali

9 220

18 Kanwil Agama Provinsi Nusa Tenggara Barat

10 2.610

19 Kanwil Agama Provinsi Kalimantan Barat

14 964

20 Kanwil Agama Provinsi Kalimantan Tengah

14 645

21 Kanwil Agama Provinsi Kalimantan Selatan

13 1.321

22 Kanwil Agama Provinsi Kalimantan Timur

9 434

23 Kanwil Agama Provinsi Kalimantan Utara

5 71

24 Kanwil Agama Provinsi Sulawesi Utara

15 352

25 Kanwil Agama Provinsi Gorontalo

6 246

26 Kanwil Agama Provinsi Sulawesi Tengah

11 747

27 Kanwil Agama Provinsi Sulawesi Tenggara

17 702

28 Kanwil Agama Provinsi Sulawesi Selatan

24 2.449

29 Kanwil Agama Provinsi Sulawesi Barat

5 532

30 Kanwil Agama Provinsi Maluku

11 352

31 Kanwil Agama Provinsi Maluku Utara

9 387

32 Kanwil Agama Provinsi Nusa Tenggara Timur

22 392

33 Kanwil Agama Provinsi Papua

29 116

34 Kanwil Agama Provinsi Papua Barat

11 141

JUMLAH 440 77.363

Tabel 3. Balai Diklat Keagamaan (BDK)

No

Unit

Kerja

JFU

JFT

Jumlah

1 BalaiDiklat Keagamaan Aceh

16 15 31

2 Balai Diklat Keagamaan Medan

29 29 58

3 Balai Diklat Keagamaan Padang

30 25 55

4 Balai Diklat Keagamaan Palembang

33 22 55

5 Balai Diklat Keagamaan Bandung

41 46 87

6 Balai Diklat Keagamaan Jakarta

34 22 56

7 Balai Diklat Keagamaan Semarang

33 44 77

8 Balai Diklat Keagamaan Surabaya

39 41 80

9 Balai Diklat Keagamaan Banjarmasin

28 23 51

10 Balai Diklat Keagamaan Makasar

29 25 54

11 Balai Diklat Keagamaan Manado

22 20 42

12 Balai Diklat Keagamaan Denpasar

23 40 63

13 Balai Diklat Keagamaan Ambon

25 22 47

14 Balai Diklat Keagamaan Papua

10 6 16

Jumlah 392 380 772



Tabel 4. Perguruan Tinggi Agama Negeri (PTAN)

No

Unit Kerja / Satker

Jumlah

Keterangan

1 Universitas Islam Negri (UIN)

17 1. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta2. UIN Sunan Gunung Jati Bandung3. UIN Sunan Kalijaga Yogjakarta4. UIN Maulana Malik Ibrahin

Malang5. UIN Alauddin Makasar6. UIN Sultan Syarif Kasim Riau7. UIN Sunan Ampel Surabaya8. UIN Ar-Raniri Darusalam Aceh9. UIN Walisongo Semarang10.UIN Sumatera Utara11.UIN Raden Fatah Palembang14.UIN Raden Intan Lampung

15.UIN Sultan Maulana Hasanudin Banten

16.UIN Mataram17.UIN Antasari Banjarmasin

2 Institut Agama Islam negeri (IAIN)

21 1. IAIN Syekh Nurjati Cirebon Jabar2. IAIN Sultan Amai Gorontalo3. IAIN Ambon Maluku4. IAIN Surakarta Jateng5. IAIN Bengkulu6. IAIN Datokarama Palu Sulteng7. IAIN Tulung Agung Jatim8. IAIN Padang Sidempuan Sumut9. IAIN Ternate Malut10.IAIN Pontianak Kalbar11. IAIN Zawiyah Cut Kala Langsa

Aceh12. IAIN Purwokerto Jateng13. IAIN Salatiga Jateng14. IAIN Manado Sumut15. IAIN Kendari Sultra16. IAIN Samarinda Kaltim17. IAIN Jember Jatim18. IAIN Syekh Djamil Bukit Tinggi19. IAIN Palangkaraya Kalteng20. IAIN Palopo21. IAIN Batusangkar Sumbar

3 Sekolah Tinggi Ilmu Agama Islam Negeri (STAIN)

17 1. STAIN Malikussaleh Lhokseumawe2. STAIN Kerinci Jambi3. STAIN Curup Bengkulu4. STAIN Syekh Abdurahman Babel5. STAIN Jurai Siwo Metro Lampung6. STAIN Pekalongan Jateng7. STAIN Kudus Jateng8. STAIN Ponorogo Jatim9. STAIN Kediri Jatim10.STAIN Pamekasan Madura11.STAIN Pare pare Sulsel12. STAIN Watampone Bone Sulsel13. STAIN Al-Fatah Jayapura.14. STAIN Sorong Papua Barat15. STAIN Gajah Putih Takengon Aceh16. STAIN Al-Kautsar Bengkalis17.STAIN Teungku Dirundeng Melaboh

4 Sekolah Tinggi Agama Kristen Negeri (STAKN)

6 1. STAKN Tarutung Sumut2. STAKN Ambon Maluku3. STAKN Palangka Raya Kalteng4. STAKN Manado Sumut5. STAKN Toraja Sulsel6. STAKN Kupang NTT

5 Sekolah Tinggi Agama Hindu Negeri (STAHN)

3 1. STAHN Gde Puja mataram NTB2. STAHN Tampung Penyang Palangka Raya3. STAHN Mpu Kuturan Singaraja Bali

6 Institut Agama Hindu Negeri (IHDN)

1 1. IHDN Denpasar Bali

7 Sekolah Tinggi Agama Budha Negeri (STABN)

1 1. STABN Sriwijaya Tangerang Banten

Karya tulis ini, setelah penulis teliti dan dikaji, ternyata Sistem informasi kediklatan dapat meningkatkan kualitas pelayanan diklat, ini terbukti dengan mengunakan aplikasi maka akan diperoleh

a. Sesuai dengan perkembangan zaman, maka sudah sepatutnyalah Pusdiklat sebagai Pusat pendidikan dan pelatihan dalam menangani kediklatan sudah harus menggunakan aplikasi pelayanan kediklatan berbasis IT, tidak lagi dengan cara – cara manual dan ketinggalan zaman.

b. Memudahkan pusdiklat dalam memberikan informasi kediklatan kepada seluruh peserta diklat diseluruh Indonesia dari berbagai satker, Jabatan, pangkat, golongan baik untuk diklat yang sedang berjalan atau diklat yang akan diselenggarkan, sehingga peserta dapat dengan mudah melihat atau mengakses kegiatan Pusdiklat.

c. Meringankan pegawai Pusdiklat dalam menangani kediklkatan dengan menggunakan aplikasi pelayanan kediklatan berbasis IT, karena banyak lagi tugas yang lain apalagi kalau pegawai Pusdiklat menjadi panitia, dimana harus melayani peserta baik dikelas ataupun diluar kelas, belum lagi untuk membuat laporan kegiatan diklat yang begitu memakan waktu dan diburu-buru untuk segera mengumpulkan laporan tersebut.

d. Meringankan dan memudahkan peserta dalam memilih diklat sesuai dengan jenjang diklat, diklat yang akan diikuti, materi apa saja yang akan dipelajari, narasumber berasal dari mana,



berapa jumlah jampel yang disediakan, apakah diklat tersebut ada ujian atau tidak, mendapatkan sertifikat diklat dari Pusdiklat Tenaga Administrasi atau Surat Tanda Tamat Pelatihan (STTP), dari Instansi Pembina.

e. Sintem Informasi Kediklatan dengan menggunakan Aplikasi Pelayanan Kediklatan ini bisa disingkat dengan mudah yaitu SIMPEL kepanjangan dari Sistem Informasi Pelayanan Elektronik Langsunge, atau dapat pula menggunaknn istilah yang lain, yang penting Pusdiklat harus menggunakan Aplikasi yang baru, karena hal ini bisa dianggap lucu, sebagai Pusat kediklatan Keagamaan, cara-cara menangani kediklatan masih menggunakan cara manual, apalagi dizaman modrn sekarang ini, semua serba digital, tapi Pusdiklat masih belum menggunakan komputerisasi.

f. Selain itu hasil kajian ini bisa menjadi contoh bagi lembaga lembaga diklat khususnya di semua Balai Diklat Keagamaan (BDK), dalam membuat Aplikasi Pelayanan Diklat berbasis IT, ini untuk memudahkan dalam melayani peserta diklat, baik menjadi peserta diklat ataupun hanya sekedar mencari informasi diklat di Balai Diklat Keagamaan (BDK) ataupun di Pusdiklat.

Sistem Informasi Pelayanan Kediklatan IT saat ini sangat berkembang di masyarakat.

Umumnya Teknologi Informasi adalah sebuah teknologi yang dipergunakan untuk mengelola data, meliputi didalamnya : memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dengan berbagai macam cara dan prosedur guna menghasilkan informasi yang berkualitas dan bernilai guna tinggi. Perkembangan Informasi dan Tehnologi (IT) pun terus meningkat seiring dengan meningkatnya kebutuhan manusia

Informasi saat ini sudah menjadi sesuatu hal yang sangat penting, karena sangat berharga bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, pertahanan keamanan, dan keutuhan negara, dan kemampuan untuk mengakses dan menyediakan informasi secara cepat dan akurat menjadi sangat esensial bagi sebuah organisasi, baik organisasi komersial, perguruan tinggi, lembaga pemerintahan, maupun individual. Hal ini dimungkinkan dengan perkembangan pesat di bidang teknologi komputer dan telekomunikasi. Bagi suatu instansi baik pemerintah maupun swasta, informasi merupakan aset organisasi yang sangat bernilai untuk mencapai tujuan organisasi, termasuk juga di Pusdiklat Tenaga Administrasi Badan Litbang dan Diklat

Dengan Implementasi Pelayanan Kediklatan berbasis IT, penyelenggara kediklatan akan lebih cepat dalam melakukan pelayanan serta mampu menjawab berbagai permasalahan kediklatan seperti penentuan kamar peserta atau reservasi kamar peserta diklat, jadwal, kurikulum, informasi fasilitas di lingkungan Pusdiklat Tenaga Administrasi serta pengelolaan keluhan peserta diklat. Diharapkan, dengan semakin optimalnya pelayanan kepada peserta diklat maka kualitas pelaksanaan diklat juga semakin meningkat yang pada akhirnya kualitas alumni peserta diklat juga semakin meningkat

Di lingkungan Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama sendiri, saat ini telah dikembangkan satu aplikasi untuk pengelolaan kediklatan, yaitu Sistem Informasi Manajemen Pendidikan dan Pelatihan (SIMDIKLAT). Hal ini telah diatur dalam Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 2016 Tentang Sistem Informasi Manajemen Pendidikan Dan Pelatihan Pada Kementerian Agama. Sistem Informasi Manajemen Pendidikan dan Pelatihan yang selanjutnya disebut Simdiklat adalah aplikasi yang mengintegrasikan proses perencanaan, penyelenggaraan, pengevaluasian dan pendokumentasian kegiatan pendidikan dan pelatihan berbasis teknologi informasi dan komunikasi.

Dalam pasal 2 PMA No. 43 Tahun 2016 disebutkan bahwa Simdiklat bertujuan untuk : a. memudahkan dan meningkatkan kualitas proses kediklatan; b. mendeteksi ASN yang belum dan/atau sudah pernah mengikuti Diklat secara lebih akurat dan cepat; dan c. meningkatkan kualitas pelayanan Diklat. Selanjutnya dalam pasal 3 disebutkan, Unit Pengelola Simdiklat terdiri dari:

a. unit eselon I pusat;b. perguruan tinggi keagamaan negeric. kantor wilayah Kementerian Agama provinsi;d. kantor Kementerian Agama Kabupaten/kota; dane. unit pelaksana teknis pada Kementerian Agama

Sedangkan dalam pasal 4 disebutkan bahwa Admi istrasi Simdiklat terdiri dari :a. Admin Pusatb. Admin Balaic. Admin Panitia dan d. Admin Unit

Bila dilihat dari ketentuan dalam Peraturan Menteri Agama tersebut, yang bisa mengakses aplikasi simdiklat adalah admin yang sudah ditetapkan baik di tingkat pusat, pusdiklat, balai, panitia dan unit. Sehingga akses informasi kediklatan terbatas baru bisa dilihat oleh para admin tersebut,



sedangkan bagi calon peserta diklat belum bisa mengakses informasi dalam simdiklat. Menyadari hal tersebut, diperlukan sebuah sistem pelayanan yang bisa diakses oleh peserta diklat yaitu melalui Sistem Informasi Manajemen Pelayanan Elektronik Langsung (SIMPEL) yang dibuat dalam tulisan ini

Aplikasi Sistem Informasi KediklatanSebagai suatu institusi pendidikan pencetakan

sumber daya manusia aparatur berbasis kompetensi, peranan perangkat pendukung teknologi informasi merupakan hal yang tidak bisa diabaikan. Aspek kediklatan berjalan sangat dinamis mengikuti perkembangan pemerintahan kekinian. Birokrasi pemerintahan yang sebelumnya berbelit-belit bisa diatasi dengan penggunaan teknologi informasi. Tetapi di perspektif lain, komitmen pimpinan dan stakeholder lainnya tentu sangat menentukan untuk mendukung penggunaan teknologi informasi ini dalam bentuk kebijakan pengadaan infrastruktur informasi dan Tehnologi (IT).

Aplikasi Informasi dan Tehnologi (IT) di lembaga Diklat Aparatur pada saat ini sudah menjadi kebutuhan mutlak. Penyelenggaraan layanan pemerintahan dengan menggunakan Informasi dan Tehnologi (IT) mengalami perkembangan yang luar biasa. Pemberian layanan kepada kepada peserta diklat dengan mengusung prinsip electronic government (e-gov) memberikan ruang yang besar bagi institusi untuk memberikan pelayanan terbaiknya dalam bentuk inovasi-inovasi, khususnya di bidang Informasi dan Tehnologi (IT).

E-government yang berbasis penggunaan informasi dan tehnologi komunikasi pada prinsipnya bertujuan untuk meningkatkan kualitas proses layanan dari lembaga pemerintah kepada warga masyarakat melalui sistem layanan on line. Manfaat langsung dari layanan online adalah pemangkasan biaya dan waktu serta meminimalisir kemungkinan terjadinya praktik korupsi dalam pelayanan publik yang dilakukan pemerintah.

Kalau dilihat dari infrastuktur Informasi dan Teknologi (IT) di Pusdiklat Tenaga Administrasi Badan Litbang dan Diklat masih kurang dalam bentuk ketersediaan infrastruktur jaringan LAN dan Wifi di beberapa titik baik di perkantoran maupun gedung dan penginapan peserta diklat. Tentu saja kurang memadai kalau dilihat dari beban kerja sebuah organisasi sebesar Pusdiklat.

Untuk itu perlu dilakukan pengkajian untuk mengembangkan sebuah aplikasi yang memudahkan pelayanan kepada peserta.

Namun demikian, pemanfaatan Informasi dan Tehnologi (IT) tersebut tidak begitu saja dilakukan tanpa mempertimbangkan kesiapan SDM dan infrastruktur yang akan memanfaatkannya. Kedua hal tersebut akan terus dikembangkan dalam rangka mengoptimalkan pengelolaan dan pemanfaatan aplikasi pelayanan pelatihan yang dibangun.

Ada beberapa hal yang menjadi pemikiran untuk Pusdiklat Tenaga administrasi, sebagai berikut:

1. Wilayah Kerja yang Luas seluruh Indonesia

Sebagai Pusat Pelatihan dan Pendidikan Pusdiklat Tenaga Administrasi mencakup wilayah kerja yang sangat luas, dari sabang sampai Merauke, dari Pusat dan daerah, yaitu dari Ditjen, Sekjen, Itjen, Badan Litbang, Kanwil Kemenag. Kanmenag Kota/Kab, Balai Diklat Keagamaan (BDK), PTAN, Lembaga Produk Halal, Lajnah Pentashihan Mushaf Al-quran, Madrasah, dan KUA.

Dengan wilayah kerja yang luas serta sasaran pendidikan dan pelatihan ASN yang banyak, tentu bukan hal yang mudah menyampaikan informasi tentang kediklatan secara cepat dan tepat.

2. Media Informasi sebagai Pelayanan Belum Maksimal

Dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya, pusdiklat Tenaga Administrasi masih belum maksimal memberikan pelayanan secara detil terkait informasi kediklatan yang dilaksanakan khususnya kepada para pegawai Kementerian agama di seluruh Indonesia. Akibatnya para pegawai juga tidak bisa secara aktif dan bisa mengetahui apa-apa saja diklat yang sudah dan harus mereka ikuti, terlebih pegawai tersebut adalah seorang ASN yang akan dan sedang menduduki suatu jabatan tertentu. Kendala media informasi elektronik yang ada belum maksimal dan terbatas, termasuk aplikasi khusus yang bisa digunakan untuk menyampaikan informasi ke-diklatan.

Hal ini diperparah juga dengan keberadaan media sosial dan grup chating, secara legal belum ada penetapan kepemilikan dan pengelolaan sesuai standar pelayanan informasi dari pimpinan. Selain itu, standar publikasi informasi publik belum ada dan akibatnya belum adanya standar yang bisa digunakan dalam mengontrol publikasi informasi publik. Padahal Badan Publik harus memiliki standar pelayanan informasi sebagai alat kontrol informasi yang disampaikan kepada masyarakat agar tidak menjadi berita bohong atau Hoax.



3..Belum Adanya Pelayanan Informasi Berbasis Informasi dan Tehnologi (IT)

Tidak adanya penyebutan peranan informasi dan kehumasan dalam Peraturan Menteri Agama (PMA) No. 42 Tahun 2016 Pasal 785 - 786. dalam struktur organisasi di Pusdiklat Tenaga Adminstrasi, mengakibatkan pelayanan informasi dan kehumasan hampir tidak ada. Sehingga SDM yang memiliki kemampuan dibidang informasi dan kehumasan kurang diperhatikan. SDM yang menduduki jabatan khusus atau Jabatan Fungsioal Tertentu seperti Pranata Humas, Pranata Komputer, Arsiparis dan Statistisi belum ada sama sekali, kecuali Widiaswara. Hal ini menyebabkan pelayanan informasi di Pusdiklat Tenaga Adminstrasi tidak berjalan secara maksimal.

4. Pelayanan kegiatan diklat yang masih manual

Terkait tugas kepanitiaan yang dilaksanakan sebagian besar manual, tentu saja ini akan menghambat progres kegiatan itu sendiri dari pendataan peserta, pengelolaan data peserta hingga penyusunan laporan kegiatan baik kepada pimpinan maupun ke satker satker yang lain. Apalagi kuantitas program Diklat yang banyak, tentu hal ini akan berpengaruh pada terhambatnya proses pelaksanaan kegiatan Diklat dari awal hingga akhir. Dari sisi penyelenggaraan kegiatan, Pusdiklat Tenaga Administrasi yang tugas dan fungsinya utamanya melaksanakan pendidikan dan latihan sepanjang tahun, maka sudah seharusnya memiliki semacam aplikasi khusus untuk membantu tugas-tugas kepanitiaan dalam melaksanakan kegiatan Diklat. Saat ini, pelaksanaan kegiatan administrasi Diklat dilakukan secara manual (mulai dari registrasi peserta hingga laporan kegiatan), hal ini akan menyulitkan para panitia pelaksana dalam menyusun laporan-laporan kegiatan, apalagi kegiatan yang dilaksanakan dalam rentang waktu yang hampir bersamaan dan jumlah kegiatan yang banyak.

5. Akses informasi SIMDIKLAT masih terbatas

Permasalahan tersebut di atas bertambah lagi, dengan sarana media informasi lengkap yang khusus untuk kediklatan belum ada, kalaupun ada (misalnya SIMDIKLAT masih sebatas pada admin-admin atau operator tertentu saja) yang bisa mengaksesnya. Para pegawai yang tersebar di wilayah kerja Pusdiklat Tenaga Administrasi tidak bisa mengetahui informasi tentang diklat. Keberadaan SIMDIKLAT masih belum bisa memberikan informasi yang lebih luas kepada pegawai dan masyarakat untuk mengetahui informasi detil kegiatan Diklat. SIMDIKLAT masih terbatas pada Admin tertentu yang tugasnya (sesuai

dengan PMA No. 43 Tahun 2016 tentang SIMDIKLAT pada Kemenag) yaitu antara lain: memasukan data semua program Diklat, pemutakhiran database ASN Kemenag, monitor administrasi kediklatan, memasukan data alokasi jumlah peserta Diklat dan memastikan calon peserta Diklat yang telah diregistrasikan secara online, serta mengunggah surat panggilan Diklat. Dari tugas Admin SIMDIKLAT hanya fokus pada pelayanan pendataan ASN di Pusdiklat Tenaga administrasi, saat ini tidak ada informasi yang bisa diakses oleh pegawai yang telah memgikuti diklat, pimpinan dan satker, dan untuk lebih detil masalahnya dijelaskan pada Identifikasi.

Tabel 5. Identifikasi Kondisi Pusdiklat

No Kondisi Saat Ini Kondisi yang diharapkan

1. Pelayanan dan pengelolaan informasi yang masih manual dan parsial.

Pelayanan dan pengelolaan informasi secara on-line.

2. Pelayanan dan pengelolaan informasi perlu waktu lama.

Pelayanan dan pengelolaan informasi dalam waktu yang cepat.

3. Belum tersedianya informasi kediklatan berbasis Informasi dan Tehnologi (IT)

Tersedianya informasi kediklatan berbasis IT.

4. Masih terbatasnya sebaran informasi yang bersifat positif tentang program kediklatan.

Informasi yang bersifat positif tentang program kediklatan terakses lebih luas.

5. Sulitnya mengakses informasi layanan dan program kediklatan.

Informasi layanan dan program kediklatan akan mudah diakses.

6 Jaringan Internet yang lemah, sehingga untuk menggunakan Fasilitas tersebut sangat kurang

Harus memiliki Jaringan internet tersendiri, sehingga Pusdiklat benar-benar memiliki Jaringat Internet seutuhnya.

Keterbatasan Penelitian.Batasan dalam karya tulis ini, adalah pada

Pusdiklat Tenaga Administrasi Badan Litbang dan diklat dalam membuat Aplikasi berbasis Imformasi dan Tehnologi (IT), karena selama ini Pusdiklat belum memilki Aplikasi tersebut, hal ini untuk memudahkan para stackeholder dalam mencari informasi khususnya di Pusdiklat Tenaga Administrasi dalam melayani pelayanan kediklatan.



PENUTUP

SimpulanSebagai Pusat pendidikan dan Pelatihan (diklat).

Tenaga administrasi di lingkungan Kementerian Agama, sudah seharusnya Pusdiklat sudah menggunakan aplikasi Pelayanan Kediklatan berbasis IT ini, karena hal ini sangat penting sekali, untuk memudahkan dan meringankan baik untuk pegawai pusdiklat maupun untuk calon peserta diklat yang akan mengikuti diklat, atau hanya sekedar mencari informasi diklat.

Dengan adanya informasi kediklatan, peserta bisa memperkirakan kapan bisa ikut diklat, kapan pendaftaran atau tidak ikut diklat, karena berbenturan dengan kegiatan yang lain, sehingga peserta bisa mengikuti diklat yang lain atau bisa mengikuti nya tahun depan, begitu juga dengan Pusdiklat bisa menjadwalkan diklat yang akan berlangsung, apabila pesertanya sudah memenuhi quota, bila calon peserta banyak, maka bisa dibuat dengan angkatan berikutnya.

Karena di zaman sekarang ini semua nya sudah harus menggunakakan Informasi dan Tehnologi (IT) , agar pekerjaan dapat dilakukan dengan cepat dan mudah diakses. Sebagai Pusat Pendidikan dan Pelatihan seharusnya Pusdiklat Tenaga administrasi, harus memberikan pelayanan yang terbaik, yang cepat dan akurat dalam hal kediklatan, karena Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan sekali oleh seluruh satker-satker khususnya dalam meningkatkan Keterampilan dan Pengembangan Sumber Daya manusia khususnya di lingkungan kementerian Agama.

DAFTAR PUSTAKAPeraturan Menteri Agama (PMA) No. 42 Tahun 2016

Pasal 785 - 786. Tentang struktur organisasi di Pusdiklat Tenaga Adminstrasi,

Peraturan Pemerintah (PP) 101 Tahun 2000 pasal 1 ayat (1) dan pasal 3 tentang, Diklat jabatan PNS adalah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan PNS

Peraturan Kepala LAN No. 12 tahun 2013, tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III.Pola baru

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Menteri Agama Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 2016 Tentang Sistem Informasi

Manajemen Pendidikan Dan Pelatihan Pada Kementerian Agama

Profil Pusdiklat Tenaga Administrasi Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama, tahun 2012

Anton Moeliono, Sistem Informasi Manajemen Tahun 1992

Dwi Krisbiantoro, Aplikasi Komouter 2018.

Gordo B. Darwis, Sistem Informasi manajemen Bag. I PPM tahun 2002

Jogiyanto, Aplikasi Komputer Tahun 1999

Joner Hasigian, Sistem Informasi Tahun 1996

Kamus Besar Bahasa Indonesia tahun 1998

Malayu SP, Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia tahun 2006

Munir, Prof, Dr, MT Multimedia (konsep & Aplikasi dalam Pendidikan Tahun 2013

Moleong, Metode Penelitian Tahun 2007

Onong Uchajana Effendi, Prof, Drs, MA Sistem Informasi Manajemen Tahun 1996, Penerbit CV Mandar Maju

Suharno P. Yusuf & Nugi, Aplikasi Komputer Edisi 3 Tahun 2012.

Yeni Iskandar SE, MM, M.Kom Pengantar Aplikasi Komputer Tahun 2018

file.upi.edu/Direktori/FPBS/JUR...YAYAT.../PELATIHAN.pdf

https://lesmardin1988.wordpress.com/2014/08/13/ pengertian-aplikasi/

http://edel.staff.unja.ac.id/blog/artikel/Pengertian-Aplikasi.html

https://ayomadrasah.blogspot.com/2016/07/jumlah-ra-madrasah-di-indonesia.htm

4. EVALUASI PASCA DIKLAT UNBK (UJIAN NASIONAL BERBASIS KOMPUTER)DALAM PENINGKATAN KUALITAS PENYELENGGARAAN DIKLAT


EVALUASI PASCA DIKLAT UNBK (UJIAN NASIONAL BERBASIS KOMPUTER) DALAM PENINGKATAN KUALITAS PENYELENGGARAAN DIKLAT

POST-TRAINING EVALUATION OF COMPUTER-BASED NATIONAL EXAMS IN IMPROVING THE QUALITY OF THE TRAINING

Siti Kusriyah

Pusdiklat TenagaAdministrasi


Abstrak

Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses pembelajaran dalam organisasi yang mengarah pada perubahan sikap dan perilaku Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam memenuhi harapan kualifikasi kerja dan tuntutan perkembangan organisasi baik internal maupun ek-sternal. Lembaga kediklatan tetap dipandang sebagai instrumen pengembangan kompe-tensi ASN yang strategis. Penyelenggaraan diklat yang efektif berpotensi sangat besar untuk meningkatkan kompetensi ASN agar mampu memberikan kontribusi nyata dalam mening-katkan kinerja organisasi. Dengan menggunakan metode survey deskriptif analitis dan paradigma asosiatif dengan menggunakan analisis data kuantitatif, dengan jumlah sampel 134 orang yang terdiri dari atasan langsun, 27 orang, teman sejawat 80 orang dan alumni 27 orang. Evaluasi pasca diklat UNBK Pusdiklat Tenaga Administrasi adalah salah satu fung-si dalam tahapan kontrol dalam suatu proses manajemen penyelenggaraan diklat. Tulisan ini bertujuan megevaluasi diklat UNBK Pusdiklat tentang sejauhmana pengetahuan, keter-ampilan, dan sikap serta berbagai kemampuan alumni menerapkan di tempat kerja. Hasil analisis data dari penyebaran kuesioner secara acak terhadap jumlah responden 134 berasal: 80 responden dari teman sejawat menilai baik 14 dan sangat baik 66 orang, rata-rata: 3,40. Responden 27 dari atasan langsung, menilai baik 5 orang, menilai sangat baik 22 orang, den-gan nilai rata-rata 3,52 dan responden 27 alumni, menilai baik 8 orang, sangat baik 19 orang. Rata-Rata Alumni: 3,4 Jadi dapat disimpulkan penilaian program diklat UNBK mendapat skor 3,4 dengan predikat sangat baik dan Sangat efektif. Berdasarkan hasil wawancara dan analisis data tersebut sebagai dasar kebijakan Kapusdiklat dalam pengambilan kebijakan dalam per-baikan dan penyempurnaan serta peningkatan kualitas penyelenggaraan diklat.

Kata kunci: evaluasi pasca diklat, kualitas penyelenggaraan

Abstract

Education and training is a learning process in organizations that leads to changes in attitudes and behavior of the State Civil Apparatus (ASN) in meeting the expectations of work qualifications and the demands of the development of organizations both internally and externally. Institute of education is still seen as an instrument of strategic ASN competency development. The implementation of effective education and training has the potential to greatly increase the competency of the ASN in order to be able to make a real contribution in improving organizational performance. By using descriptive analytical survey methods and associative paradigms using quantitative data analysis, with a sample of 134 people consisting of direct supervisors, 27 people, 80 colleagues and 27 alumni. The evaluation of post-training UNBK Education and Training Center for Administrative Staff is one of the functions in the control stage in a management process in the implementation of training. This paper aims to evaluate the training of the UNBK Education and Training Center on the extent of the knowledge, skills and attitudes and the various abilities of alumni to apply in the workplace. The results of data analysis from randomized questionnaires on the number of respondents 134 originated: 80 respondents from peers rated both 14 and very good 66 people, on average: 3.40. 27 respondents from direct superiors, rated well 5 people, rated very well 22 people, with an average value of 3.52 and 27 alumni respondents, rated good 8 people, very good 19 people. Average Alumni: 3.4 So it can be concluded that the assessment of the UNBK training program scored 3.4 with very good and very effective predicate. Based on the results of interviews and analysis of the data as a basis for the policy of the Education and Training Center in making policy in improving and improving and improving the quality of training and implementation.

Keywords: training, post training evaluation, quality of implementation

Siti Kusriyah



PENDAHULUANSinergi antara Undang-undang Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN), serta Peraturan Menteri Agama Nomor 75 Tahun 2015 tentang Pendidikan dan Pelatihan pada Kementerian Agama, yang merupakan dasar dalam upaya peningkatkan kebutuhan diklat. Sebab diantara tujuan diklat adalah menguatkan implementasi sistem merit dalam manajemen birokrasi yang mencakup sejumlah hal, yakni: manajemen SDM secara efektif, efisien dan terintegrasi; standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik. Kualitas diklat suatu lembaga jelas akan berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan dan akhirnya terhadap kualitas alumni diklat. Sudah menjadi kebenaran universal bahwa manakala volume pekerjaan semakin tinggi, maka kualitas pekerjaan cenderung menurun, kecuali jika dilakukan perlakuan-perlakuan antisipasi.

Pelaksanaan evaluasi merupakan aktivitas yang biasa dilakukan dalam kehidupan sehari-hari. Evaluasi merupakan bagian dari pekerjaan rutin pada setiap pelaksanaan kegiatan kita. Pelaksanaan evaluasi dilakukan organisasi unit kerja dalam bentuk justifikasi seberapa baik atau buruk program kegiatan bisa dicapai atau tidak, bermanfaat atau tidak, efektif atau tidak. Pada lembaga diklat kegiatan evaluasi dikalsanakan mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan setelah selesai kegiatan sebagai output dari hasil program yang telah dilaksanakan. Kegiatan evaluasi nampaknya merupakan hal yang sangat mendasar dalam pekerjaan. Kita akan lebih mudah mengevaluasi suatu objek dengan cepat daripada mendeskripsikannya. Dengan kata lain, menjustifikasi (mengevaluasi) merupakan hal yang mendasar dalam pekerjaan dibanding membuat dekripsi tentang suatu objek. Walaupun mengevaluasi merupakan bagian yang alamiah dalam pekerjaan rutin kita, baik pribadi ataupun profesional, justifikasi evaluatif ini tidaklah cukup. Kita cukup memahami dilakukan seseorang itu sangat dipengaruhi oleh harapan dan preferensi orang tersebut. Sangat dipengaruhi oleh persepsi, asumsi, pengetahuan subjektif seseorang. Evaluasi formal seperti itu bisa menyulitkan dalam membuat dasar keputusan karena bisa berbenturan dengan pemahaman orang lain yang mengevaluasi objek yang sama karena memiliki persepsi, asumsi, pengetahuan, bahkan keyakinan yang berbeda tentang objek yang sama. Untuk itu, diperlukan suatu evaluasi yang sistematis dan formal yang mampu menampilkan bukti-bukti empiris yang objektif yang dibutukan untuk melakukan justifikasi evaluatif. Metode yang sistematis akan mampu

menghilangkan, mengurangi bias, sehingga akan membantu memperjelas atau mempermudah dalam memberikan pertimbangan atau dasar keputusan.

Sebagaimana visi misi presiden Joko Widodo masa 2020-2015 maka setiap pegawai dituntut untuk memiliki kompetensi dan profesionalitas tinggi, sebab seluruh sector public harus mengikuti perkembangan jaman dan globalisasi yang menjadikan unggul suatu negara. Maka kreatif, inovatif pada seluruh sumber daya manusia menjadi sangat dibutuhkan dalam rangka menyesuaikan perkembangan teknologi yang semakin maju. Untuk memenuhi kompentensi tersebut diperlukan pengembangan kompetensi baik profesionalisme maupun sosio kultural dan terus senantiasa melaksanakan pengembangan diri dalam peningkatan wawasan keimmuan yang mendukung kinerja pada unit kerjanya. Sebagai upaya yang telah dilaksanakan oleh Kementerian Agama dalam peningkatan mutu profesionalisme, sosio kultural dan pengembangan wawasan sumber daya manusia. diantaranya melalui program Pendidikan dan Pelatihan, workshop, seminar, sosialisasi, bimbingan teknis dan kegiatan lainnya sesuai dengan kebutuhan. Tujuan diklat sebagai salah satu proses peningkatan kompetensi dalam organisasi yang mengarah pada perubahan pada seluruh aspek afektif, kognitif dan psikomotor sebagai tututan kualifikasi kerja pemerintah Joko Widodo 2020-2025 mendatang sebagai tuntutan perkembangan organisasi baik internal maupun eksternal sebagai daya saing bangsa Indonesia.

Sebagaimana pendapat Combs bahwa Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang efektif berpotensi sangat besar untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar mereka mampu memberikan kontribusi nyata dalam meningkatkan kinerja organisasi (Combs et al., 2006). Hal ini disebabkan diklat yang dilakukan bertujuan untuk merubah seluruh aspek baik segi kognitif atau pengetahuan yang diperoleh dari transfer knowledge saat mengikuti diklat, aspek afektif atau sikap yang ditanamkan dan psikomotor atau keterampilan-keterampilan disaat praktek dalam pembelajaran, maka diharapkan alumni diklat memiliki perubahan dan mengimplementasikannya dalam tiga komponen tersebut dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya di unit kerja masing-masing.

Dalam pelaksanaan diklat yang berkualitas memerlukan data dan informasi yang tepat dan akurat sehingga dapat mencerminkan keadaan yang sebenarnya dan objektif untuk dijadikan dasar kebijakan dalam peningkatan kualitas dalam penyelenggaraan kediklatan. Pada saat ini banyak lembaga diklat yang belum melaksanakan diklat secara sistematis dan optimal, mulai dari perencanaan,



pelaksanaan sampai pada evaluasi. Hal ini akan menyebabkan tujuan penyelenggaraan diklat untuk merubah aspek kognitif, afektif dan psikomotor yang dapat diimplementasikan pada unit kerja sebagai outcome dari knowledge sebagai transfer selama diklat, sehingga menyebabkan ketidakseimbangan antara tuntutan yang dibutuhkan dalam organisasi dengan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki.

Banyak kegiatan evaluasi yang dilaksanakan oleh lembaga kediklatan hasilnya belum menjadi dasar kebijakan penyelenggaraan diklat selanjutnya, dilakukan secara formalitas saja dengan menugaskan pegawai ke unit kerja tertentu, membagi-bagikankan kuesioner kepada reponden, evaluasi dengan google form atau sejenisnya secara online dan hasilnya sering kurang objektif dan tidak ditindaklanjuti atau hanya sebagai syarat penilaian organisasi ketika ada audit atau sebagai pelengkap penilaian reformasi birokrasi. Dengan kondisi tersebut banyak kegiatan diklat yang tidak memberikan hasil sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh organisasinya. Padahal ketidakberhasilan suatu penyelenggaran diklat dapat dianalisis dari berbagai permasalahan, apakah sudah dilaksanakan sesuai dengan perencanaan seperti kurikulum, bahan ajar, tenaga kediklatan, pengelolaannya dan hal-hal lain terkait dengan penyelenggaraan diklat baik sumber daya manusia maupun sumberd daya lainnya. Selain itu juga apakah telah di evaluasi saat penyelenggaraan secara objektif atau belum, dan juga dilaksanakan evaluasi pasca diklat atau belum. Sebab tujuan evaluasi pasca diklat bertujuan untuk mengetahui faktor penyebab keberhasilan dan ketidakberhasilan penyelenggaraan diklat. Dengan dilaksanakan evaluasi penyelenggaraan dan evaluasi pasca diklat, maka penyelenggaraan diklat tidak lagi menjadi program kegiatan yang sekedar dilaksanakan dan penyerapan anggaran, sehingga tidak menghasilkan outcome sesuai harapan instansi pengirim peserta diklat. Harapan evaluasi diklat agar hasilnya menjadi masukan (feedback) dalam memperbaiki kualitas penyelenggaraan diklat dan menjaga kualitas dan kuantitas organisasi penyelenggara diklat.

Evaluasi kediklatan bertujuan untuk untuk mengetahui apakah tujuan pelatihan sudah tercapai dengan optimal sesuai yang direncanakan serta menjadi masukan dalam perbaikan penyelenggaraan diklat yang berkualitas serta menjadi dasar kebijakan dalam penyelenggaraan diklat yang akan datang. Ciri kegiatan diklat yang dilakukan secara profesional yaitu dengan menyelenggarakan secara berkala dan berkelanjutan yang didasarkan pada hasil evaluasi diklat secara objektif dan hasil diagnosis faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan atau sebaliknya

dalam proses diklat sebagai dasar kebijakan penyempurnaan kegiatan diklat selanjutnya.

Evaluasi penyelenggaraan diklat penting dilakukan agar dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya secara objektif untuk pedoman bagi pengambil kebijakan dalam pelaksanaan diklat di masa mendatang. Dengan pelaksanaan evaluasi maka akan didapat diperoleh data objektif dalam perencanaan dan pelaksanaannya, apakah sudah efektif atau masih terdapat kekurangan dalam keseluruhan penyelenggaraan diklat, sehingga dapat sebagai pedoman dan perbaikan dalam pengambilan kebijakan dalam pelasanaan diklat selanjutnya. Sebab kegiatan evaluasi dilaksanakan dengan sistematik dalam pengumpulan data secara onjektif dan dianalisis hasil informasi baik dari olah data maupun hasil wawancara untuk menentukan efektivitas dan dampak sebagai masukan atau feed back dari suatu program, serta mengidentifikasi hal-hal yang harus ditingkatkan atau dirubah.

Sebagaimana pendapat Bhati (2007) bahwa lembaga diklat umumnya lebih banyak melakukan evaluasi terhadap efektifitas penyelenggaraan diklat, dan cenderung kurang peduli dengan evaluasi tentang manfaat diklat yang mengukur penerapan kompetensi yang diperoleh dari diklat di tempat kerja yang disebut dengan evaluasi pasca diklat. Pelaksanaan Evaluasi pasca diklat sebagai salah satu siklus penyelenggaraan diklatyang harus dilakukan. Sebagaimana penulis sebutkan di atas bahwa evaluasi pasca diklat bertujuan untuk mengukur tingkat keberhasilan penyelenggaraan diklat dan untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan diklat dimasa yang akan datang, melalui pengembangan/penyempurnaan kurikulum, perangkat pembelajaran yang benar-benar mengacu kepada kompetensi spesifik sesuai kebutuhan organisasi pengirim peserta.

Berdasarkan latar belakang di atas dan penilaian indek mutu diklat pada Balai Diklat keagamaan seluruh Indonesia tahun 2018, permasalahan yang dapat diidentifikasikan adalah sebagai berikut: belum semua lembaga diklat melaksanakan evaluasi pasca diklat, pelaksanaan diklat belum dapat mengetahui keefektifan dan kebermanfaatan bagi alumni dan organisasi pengirim peserta, Hasil evaluasi pasca diklat belum menjadi kebijakan bagi organisasi.

Dari identifikasi masalah tersebut maka penulis merumuskan kajian ini apakah evaluasi pasca diklat dapat mengetahui program diklat UNBK efektif dan bermanfaat bagi alumni, sehingga hasilnya dapat menjadi dasar pengambilan kebijakan.



Tujuan: 1) Untuk mengetahui pentingnya evaluasi pasca diklat2) Untuk memperoleh gambaran efektifitas dan kebermanfaatan diklat UNBK 3) Sebagai bahan rekomendasi bagi pengambil kebijakan.

HASIL DAN PEMBAHASANTerdapat banyak pengertian Evaluasi adalah

suatu proses mencari data atau informasi tentang objek atau subjek yang dilaksanakan untuk tujuan pengambilan keputusan terhadap objek atau subjek (Sudjana, 2006:40). Evaluasi ialah upaya penilaian secara teknis dan ekonomis terhadap suatu kegiatan untuk kemungkinan pelaksanaan dan pengembangan (Pedoman evaluasi Pasca Diklat, 2018). Evaluasi diklat ialah suatua alat yang dapat mengukur dan mengetahui apakah suatu program diklat mencapai sasaran yang diharapkan dengan penekanan pada aspek hasil (output), serta mengukur apakah program diklat tersebut berjalan secara efektif dan efisien.

Kata “evaluasi” jika ditelusuri akar katanya, berasal dari kata “value”, nilai. Asal katanya, dari bahasa Perancis “value” dan “valoir” serta bahasa Latinnya “valére” yang artinya secara mudah diterjemahkan “kelayakan atau menilai”. Seperti dikatakan oleh Scriven (Mark dkk, 2006: 6) bahwa “Evaluation refers to the process of determining the merit, worth, or value of something, or the product of that process”. Kemudian ditambahi oleh Lincoln dan Guba bahwa “a type of disciplined inquiry undertaken to determine the value (merit and/or worth) of some entity – the evaluated – such as a treatment, program, facility, performance, and the like – in order to improve or refine the evaluated or to assess its impact”

(1986a: 550). Evaluasi merupakan suatu aktivitas penggalian ilmiah dalam menetapkan nilai (kelayakan dan kebermaknaan) suatu entitas yang dievaluasi, bisa berupa tindakan, program, fasilitas, kinerja, dan sejenisnya yang ditujukan untuk meningkatkan atau memperbaiki atau mengukur dampaknya. (Badan Diklat DIY, 2016). Terkait dengan mengapa evaluasi penting dilakukan, penjelasannya bermula dari banyaknya permasalahan yang harus diselesaikan. Penyelesaian masalah diwujudkan dalam bentuk upaya-upaya sistematis yang mengerahkan sumber daya. Untuk mengetahui sejauh mana upaya itu tepat sasaran, kelayakan, serta dampaknya, maka evaluasi merupakan jawabannya. Evaluasi terhadap upaya pemecahan masalah akan memberikan banyak informasi kepada para

pemangku kebijakan apakah program yang dijalankan itu dihentikan, dilanjutkan, atau

ditingkatkan, bahkan diaplikasikan untuk upaya yang lainnya.

Evaluasi pasca diklat adalah salah satu fungsi dalam tahapan kontrol dalam suatu proses manajemen penyelenggaraan diklat (Badan Diklat DIY, 2013). Selanjutnya Hamalik menjelaskan bahwa program pasca pelatihan adalah suatu program pembinaan ketenagaan yang dilaksanakan melalui diklat melekat, berlangsung secara terus menerus (Hamalik, 2005:133). Dengan beberapa pengertian tersebut program pasca diklat sebaiknya sebagai bagian integral dari keseluruhan program pelatihan. Jadi evaluasi pasca diklat merupakan alat untuk mengukur dan mengetahui sejauh mana alumni diklat melaksanakan tugas dan fungsinya setelah selesai mengikuti diklat yang dilakukan setelah minimal 6 bulan dari pelaksanaan diklat. Sebagaimana pendapat Brinkerhoff, et. al (1984) mengatakan manfaat evaluasi dikla antara lain: 1) pengembangan dan perbaikan kegiatan, 2) pertanggungjawaban, sertifikasi, dan seleksi atau keberlanjutan, dan 3) peningkatan kesadaran dalam mendorong perilaku yang diinginkan terhadap peserta diklat, dan peningkatan kualitas kebijakan publik. Terdapat manfaat evaluasi diklat yang dapat digunakan sebagai dasar pengambilan kebijakan disebabkan adanya hasil yang dapat meberikan masukan atau feed back bagi pengembangan dan perbaikan dalam penyelenggaraan kegiatan dan peningkatan kualitas kebijakan.

Dari manfaat evaluasi diklat dapat disandingkan dengan manfaat penyelenggaraan diklat, apakah keduanya memiliki tujuan yang sama ataukah berbeda. Siagian berpendapat bahwa manfaat dari penyelenggaraan program pelatihan, antara lain: 1) peningkatan produktivitas kerja, 2) terwujudnya hubungan antara atasan dan bawahan, 3) terjadinya proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat, 4) meningkatkan semangat kerja, 5) mendorong sikap keterbukaan manajemen, (6) memperlancar jalannya komunikasi yang efektif dan (7) penyelesaian konflik secara fungsional (Siagian:2009:183). Adapun manfaat evaluasi pasca diklat pada pusdiklat tenaga administrasi adalah sebagai media pertanggung-jawaban yang memuat informasi tentang penyelenggaraan, tingkat capaian kinerja dan analisis keberhasilan yang dicapai ataupun kelemahan yang dihadapi dalam penyelenggaraan diklat teknis administrasi.

Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengumpulkan data dan informasi yang akurat diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan dilaksanakan untuk peninjauan kembali pada perencanaan, proses dan



menilai hasil evaluasi serta implementasi dari hasil peatihan pada unit kerjanya sebagai dampak yang diperoleh selama diklat, dan pengendali proses dari hasil evaluasi, sehingga dapat dikatakan program diklat tersebut professional dan berkualitas. Sebab evaluasi akan menghasilkan informasi yang objektif dan akurat tentang hasil program diklat sebagai feed back atau masukan dari peserta diklat yang sangat membantu dalam pengembangan dasar kebijakan program diklat selanjutnya.

Tujuan dilakukan evaluasi antara lain: untuk menemukan ketercapaian tujuan sesuai perencanaan dan ingin mendapatkan saran dan masukan serta penilaian keberhasilan ataupun kegagalan program sebagai masukan dalam pengambilan kebijakan yang berkelanjutan dan pengembangan program kediklatan dari hasil informasi tentang faktor pendukung dan penghambat program dimaksud. Informasi diklat dapat berupa proses pelaksanaan program, dampak, efisiensi serta pemanfaatan hasil evaluasi yang difokuskan untuk program itu sendiri, yaitu untuk mengambil keputusan apakah dilanjutkan, diperbaiki atau dihentikan (Noe, 2010;197). Dengan beberapa pengertian tentang evaluasi dapat disimpulkan bahwa evaluasi merupakan siklus dalam penyelenggaraan system kediklatan yang harus dilaksanakan dari perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pada akhir penyelenggaraan diklat sampai evaluasi pasca diklat sekurang-kurangnya 6 bulan setelah pelasanaan diklat. Dengan penjelasan tersebut peran evaluasi amat menetukan karena keberhasilan program diklat, evaluasi menjadi alat untuk mengetahui apakah diklat itu sudah mencapai tujuan sesuai yang direncanakan atau belum dilaksanakan dengan optimal.

Baldwin berpendapat fokus evaluasi dapat diarahkan untuk menilai dua hal yaitu yaitu evaluasi penyelenggaraan diklat, dan evaluasi dampak atau manfaat diklat, jenis evaluasi dampak diklat ini dikenal dengan evaluasi pasca diklat (Holton & Baldwin, 2000). Sebagaimana pendapat Rouse Evaluasi mengenai dampak dan efektifitas dari diklat diperlukan agar kelebihan dan kekurangan dalam program tersebut dapat diidentifikasi sehingga perbaikan dapat ditindaklanjuti (Rouse, D. 2011).

Setiap program diklat tentu memiliki tujuan akhir agar para alumni diklat mampu menerapkan hasil pembelajaran pada unit kerja masing-masing. sehingga kompetensi yang dipelajari oleh peserta selama diklat dapat diterapkan sesuai tugas dan fungsinya. Pendapat tersebut juga sesuai dengan fungsi evaluasi yang dikemukakan Badu, Q., S. (2013) untuk memperoleh informasi yang akurat dan objektif

pada setiap program, yang telah direncanakan dan diimplementasikan.. Analisis yang dilakukan juga untuk mengetahui sejauhmana kompetensi kognitif, afektif dan psikomotor yang dipelajari peserta selama diklat diterapkan dari transfer hasil pelatihan. Konsep transfer knowledge merujuk pada sejauhmana alumni diklat mampu secara efektif dan berkelanjutan menerapkan kompetensi yang diperolehnya pada setiap aspek (pengetahuan, keterampilan dan sikap) sebagai implementasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. sehari-hari.

Terdapat tiga kemungkinan transfer knowledge sebagai hasil diklat sebagai wujud implementasi dalam tugas dan fungsinya antara lain: 1) transfer positif yaitu hasil diklat mempengaruhi peningkatan kinerja, 2) transfer negatif yaitu hasil diklat justru menurunkan kinerja 3) transfer netral yaitu hasil diklat tidak mempengaruhi kinerja. Ketiga hal tersebut dapat diketahui melalui pelasanaan evaluasi pasca diklat apakah setelah mengikuti diklat diketahui transfer positif atau negative, atau tidak ada pengaruh/perubahan setelah mengikuti diklat.

Karim dalam analisis penelitian tentang signifikansi pelatihan dan evaluasi pasca pelatihan telah dilakukan dengan evaluasi pasca diklat untuk dapat melihat sejauh mana keberhasilan program diklat yang telah dilaksanakan serta ketrampilan, pengetahuan dan sikap perlu diuji dalam evaluasi pasca diklat. Baldwin dan Ford (1988). Tansfer hasil diklat sebagai kunci utama dalam evaluasi pasca diklat dipengaruhi oleh input, output, dan outcome. Aspek input diklat itu sendiri merupakan kondisi yang disebabkan oleh banyak faktor diantaranya kondisi dan latar belakan peserta sebelum diklat yang mempengaruhi proses pembelajaran sehingga menentukan hasil/output dan outcome diklat sesuai harapan. Faktor-faktor tersebut adalah karateristik peserta, perencanakan program diklat dan lingkungan kerja alumni diklat. Sebab karateristik peserta diklat mencakup beberapa hal seperti; kognitif, afektif dan psikomotor sebagai motivasi yang dimiliki peserta dan sangat mempengaruhi transfer knowledge. Hal ini disebabkan peserta pelatihan akan lebih termotivasi untuk belajar secara baik apabila merasa yakin bahwa usaha keras akan berpengaruh kepada keberhasilan kinerja dalam mencapai hasil yang diharapkan sehingga akan berpengaruh pada dirinya dalam prestasi dan karir.

Keberhasilan program diklat tidak hanya berdasarkan pada aktivitas perencanaan yang telah menetapkan target dan capaian serta tujuan penyelenggaraan dan telah dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Akan tetapi



perlu kajian dan evaluasi lebih lanjut agar mutu penyelenggaraan diklat dapat dilaksanakan dengan lebih berkualitas. Dalam laporan kinerja, produk diklat berupa output atau alumni, sedangkan manfaat produk berupa outcome, yaitu bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja alumni sebagai hasil penerapan transfer knowladge yang diterima selama diklat. Sebagai upaya mengetahui hasil atau manfaat nyata suatu program diklat maka perlu dilakukan evaluasi pasca diklat. Evaluasi pasca diklat atau disebut dengan transfer hasil diklat memfokuskan analisisnya pada kajian tentang sejauhmana dampak program diklat terhadap peningkatan kinerja Aparatur Sipil Negara dan organisasi. Secara lebih spesifik, evaluasi pasca diklat bertujuan untuk mengetahui sejauhmana peserta diklat menerapkan kompetensi yang miliki sebagai hasil diklat, dapat diterapkan di tempat kerja dan kemudian dapat memperbaiki kinerja organisasinya. Dalam konteks manfaat diklat, sejauhmana dampak program diklat itu bagi peningkatan kinerja organisasinya.

Adapun Mekanisme dan prosedur evaluasi pasca diklat sebagaimana dilakukan oleh Pusdiklat Tenaga Administrasi terhadap diklat Ujian Masuk Berbasis Komputer (UNBK) bagi operator dan helpdesk Ujian Nasional pada madrasah adalah sebagai berikut : 1) minimal bulan setelah penyelenggaraan diklat berakhir, dilakukan evaluasi pasca diklat untuk mengetahui dan mengukur tingkat pemanfaatan alumni diklat dalam jabatan operator/helpdesk; perkembangan perubahan yang telah dilaksanakan; rencana perubahan yang akan dilaksanakan; tingkat peningkatan kinerja alumni dan tingkat peningkatan kinerja instansi unit organisasi alumni, 2) evaluasi pasca diklat dilaksanakan oleh penyelenggara diklat bekerjasama bidang pengendalian mutu diklat, (3) hasil evaluasi pasca diklat disampaikan oleh bidang pengendalian mutu terhadap pimpinan instansi unit eselon II dan unit eselon I, 4) Pimpinan instansi diklat menggunakan hasil evaluasi pasca diklat sebagai masukan untuk penyempurnaan program diklat selanjutnya.

Fokus analisis evaluasi program diklat dan evaluasi pasca diklat dikaitkan dengan berbagai faktor dalam diklat disajikan pada bagan di bawah ini.

Analisis Evaluasi Pasca Diklat

Gambar di atas memperlihatkan bahwa hubungan tentang evaluasi pasca diklat sebagai wujud akuntabilitas kinerja terdiri dari tiga jenis evaluasi yaitu :

a. Past, telah dilakukan yaitu apa yang telah dilakukan alumni setelah mengikuti diklat sebagai transfer ilmu yang diperoleh saat memperoleh pembelajaran, apakah melaksanakan desiminasi terhadap teman sejawat dan unit organisasinya sebagai transfer knowledge.

b. Present, sedang dilakukan yaitu transfer hasil diklat yang difokuskan pada analisis apakah kompetensi Aparatur Sipil Negara yang diperoleh dari diklat kemudian diterapkan di tempat kerja sehingga kinerja organisasi akan meningkat.

c. Future, yang akan dilakukan yaitu pendayagunaan alumni, sejauhmana para alumni menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya dalam pelaksanaan tugas dalam jabatan dan sejauhmana para alumni didayagunakan potensinya dalam jabatannya.

METODE PENELITIANRancangan penelitian ini adalah rencana dari

struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2011). Rancangan penelitian merupakan rencana dari struktur penelitian yang mencakup tahapan-tahapan penelitian mulai dari latar belakang masalah, tujuan dan manfaat penelitian kajian pustaka untuk dapat merumuskan suatu hipotesis penelitian. Tahapan selanjutnya adalah mempersiapkan data penelitian sehingga dapat ditarik kesimpulan penelitian.

Metode pengolahan data dari hasil survei menggunakan Uji normalitas data, menyusun tabel bobot nilai, menyusun tabel nilai kinerja dan analisis deskriptif yaitu mengukur nilai kinerja setiap item soal dan mengukur nilai kinerja program diklat.



Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui keefektifan dan kebermanfaatan bagi alumni dan organisasi pengirim peserta, memperoleh gambaran efektifitas dan kebermanfaatan diklat UNBK sehingga hasilnya dapat sebagai bahan rekomendasi bagi pengambil kebijakan.

Penelitian ini dilakukan pada Pusdiklat Tenaga Administrasi. Adapun penelitian dilakukan pada Tahun 2018

Ruang lingkup penelitian ini untuk mengetahui keefektifan dan kebermanfaatan diklat UNBK bagi stakeholder terhadap program diklat Pusdiklat Tenaga Administrasi

TEMUAN DAN ANALISISTeknik analisis data menggunakan asumsi

pengukuran dengan skala likert menghasilkan data interval dan data berdistribusi normal. Prosedur yang digunakan adalah dengan Uji normalitas data, menyusun tabel bobot nilai, menyusun tabel nilai kinerja, analisis deskriptif dengan mengukur nilai kinerja setiap item soal dan analisis deskriptif dengan mengukur nilai kinerja program diklat. Menggunakan tabel bobot nilai skala 4 yaitu Sangat setuju 4, Setuju 3, Tidak Setuju 2, Sangat Tidak Setuju 1. Hasil pengolahan 1 < Rata-rata < 1,7 = tidak baik, 1,8 < Rata-rata < 2,4= kurang baik, 2,5 < Rata-rata < 3,2 = Baik, 3,3 < Rata-rata < 4,0 = Sangat Baik.

Dengan tabel nilai kinerja: 75-100 Sangat Efektif, 50– 74.99 Efektif, 25–49.99 Kurang Efektif, dan 0 - 24.99 Tidak Efektif. Hasil analisis data pelaksanaan evaluasi pasca diklat Ujian Nasional Berbasis Komputer (UNBK) sebagai berikut:

Gambar 1.Hasil analisis terhadap responden teman sejawat

Dari tebel tersebut menjelaskan hahwa responden 80 orang, berpendapat tidak baik dan kurang baik 0, berpendapat baik 14 orang, dan berpendapat sangat baik 66 orang, rata-rata 3,4 (sangat baik) dengan kualifikasi 3,3 < Rata-rata < 4,0 = Sangat Baik.

Selain responden teman sejawat juga kuesioner diberikan kepada atasan langsung dan alumni diklat, dibawah ini gambar analisis terhadap pimpinan atau atasan langsung sebanyak 27 responden.

Gambar 2. Hasil analisis terhadap responden Atasan Langsung

Gambar 3.Hasil analisis terhadap responden Alumni Diklat.



Hasil analisis data jumlah responden 134 berasal: 80 responden dari teman sejawat menilai baik 14 dan sangat baik 66 orang, rata-rata: 3,40. Responden 27 dari atasan langsung, menilai baik 5 orang, menilai sangat baik 22 orang, dengan nilai rata-rata 3,52 dan responden 27 alumni, menilai baik 8 orang, sangat baik 19 orang. Rata-Rata Alumni: 3,4 Jadi dapat disimpulkan penilaian program diklat UNBK mendapat skor 3,48 dengan predikat sangat baik.

Adapun hasil nilai kinerja tiap item berdasarkan data responden teman sejawat, atasan langsung dan alumni adalah sebagai berikut:

Gambar 4. Hasil Nilai Kinerja Tiap Item Soal

No. Indikator Nilai Kinerja Program

1 Disiplin Sangat Efektif

2 Giat Bekerja Sangat Efektif

3 Menerima Perbedaan Sangat Efektif

4 Integritas Sangat Efektif

5 Kreatif Sangat Efektif

6 Inovatif Sangat Efektif

7 Motivasi tinggi Sangat Efektif

8 Aplikasi Materi Sangat Efektif

9 Diseminasi Sangat Efektif

10 Tepat Waktu Sangat Efektif

11 Cepat selesai Sangat Efektif

12 Menguasai Tugas Sangat Efektif

13 UNBK lebih baik Sangat Efektif

14 Komoetensi Sangat Efektif

15 Mudah mengerjakan tugas Sangat Efektif

16 Diberdayakan Sangat Efektif

Berdasarkan hasil tersebut di atas, maka masing-masing indikator dalam item soal menghasilkan nilai program sangat efektif, sebagai gambaran dari implementasi dari transfer knowledge selama alumni menjadi peserta diklat UNBK di Pusdiklat Tenaga administrasi.

Di bawah ini grafik hasil analisis program tiap-tiap item soal:

Gambar 5.Hasil Analisis Terhadap Program Diklat

Hasil nilai kinerja program sangat efektif dapat dilihat dari masing-masing item 1 sd. 16 yaitu indiator disiplin, giat bekerja, menerima perbedaan, integritas, kreatif, inovatif, motivasi, aplikasi materi, dimensi, tepat waktu, kinerja, penguasaan tugas, kompetensi, dan pengaruhnya terhadap organisasi pelaksanaan UNBK lebih baik, mudah melaksanakan tugas dibanding sebelum diklat dan alumni diberdayakan dalam organisasi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan responden alumni, atasan langsung dan teman sejawat dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan diklat UNBK bagi madrasah sangat dibutuhkan, berdasarkan desiminasi alumni terhadap rekan kerja dan unit kerja sangat bermanfaat, namun banyaknya madrasah di wilayah kabupaten/kota, membutuhkan diklat sejenis agar seluruh proctor dapat mengikuti langsung dari diklat yang dilaksanakan oleh Pusdikat Tenaga Administrasi maupun Balai Diklat Keagamaan. Maka hasil evaluasi pasca diklat ini sebagai bahan kebijakan Kepala Pusdiklat Tenaga Administrasi dalam pengambilan keputusan pelaksanaan program pada tahun yang akan datang.

Oleh karena itu sebagai bahan kebijakan pimpinan pelaksanaan kegiatan evaluasi pasca diklat ke harus didukung oleh kebijakan pimpinan, pelaksanaaan, dan laporan hasil evaluasi, serta harus direncanakan sebagai kegiatan yang harus dilakukan oleh lembaga diklat. Sementara ini pada Pusdiklat Tenaga Administrasi dalam pelaksanaa laporan hasil evaluasi pasca diklat telah memberikan data akurat tentang sejauhmana dampak diklat terhadap kinerja organisasi dan terlihat jelas manfaat dan efektifitas program diklat.



ANALISIS EVALUASI PASCA DIKLAT DALAM PENINGKATAN KUALITAS DIKLAT UNBK

Merujuk pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Peraturan Menteri Agama Nomor 75 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Pegawai pada Kementerian Agama, Perjanjian Kinerja Kepala Pusdiklat Tenaga Administrasi Tahun 2018 tentang indek mutu diklat, maka evaluasi diklat merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh lembaga diklat sebagai upaya mengetahui perkembangan pelaksanaan dan tingkat capaian kinerja penyelenggaraan diklat. Kegiatan evaluasi ini mencakup aspek Kognitif, Afektif, dan psikomotor meliputi disiplin, kinerja, integritas, kreatif dan inovatif, motivasi, implementasi materi diklat, desiminasi dan pengaruhnya terhadap organisasi.

Merujuk pada kebijakan diklat tersebut, kegiatan evaluasi pasca diklat pada Pusdiklat Tenaga Administrasi saat ini yang menjadi responden adalah alumni diklat itu sendiri, atasan langsung dan teman sejawat, dengan instrument yang sama. Diharapkan jawaban responden akan dapat lebih kuat dan akurat apabila antara atasan, alumni dan teman sejawat menjawab pada instrument yang sama. Sehingga evaluasi pasca diklat dapat memberikan data kepada stakeholder dan masyarakat sejauhmana pelaksanaan diklat tersebut memberikan manfaat untuk peningkatan kualitas layanan kepada pendidikan di Kementerian Agama khususnya.

Pusdiklat Tenaga Administrasi sebagai penyelenggara diklat harus melakukan evaluasi secara efektif untuk melihat apakah keikutsertaan setiap peserta dalam diklat mempunyai dampak perubahan kinerja yang cukup signifikan bila dibandingkan dengan kegiatan-kegiatan yang dilakukan sebagai pengembangan kompetensi lainnya. Evaluasi pasca diklat harus dijadikan prioritas kajian, khsususnya bagi lembaga diklat. Untuk itu, kajian tentang evaluasi pasca diklat sangat perlu dilakukan untuk menganalisis kinerja para alumni diklat baik secara langsung maupun tidak langsung.

Berdasarkan hasil wawancara dengan responden atasan langsung, teman sejawat dan alumni diperoleh hasil:

a. Bahwa alumni diklat telah melaksanakan desiminasi terhadap teman sejawat di unit kerjanya, bahkan sebagian ke unit instansi luar untuk memberikan informasi dan praktek dalam penyiapan dan pelaksanaan UNBK.

b. Bahwa transfer knowledge dari diklat benar-benar diterapkan, sebab Diklat UNBK merupakan keterampilan praktis yang harus dimiliki oleh helpdesk maupun proctor. Hal-hal yang dialami dalam pelaksanaan banyak menimbulkan masalah baik tentang kesiapan peralatan, maupun eror program instalasi internet, sehingga dengan pengalaman dan praktek yang diperoleh dalam diklat dapat menjadikan solusi mengatasi berbagai hal yang timbul.

c. Diklat UNBK perlu dikembangkan bagi helpdesk dan proctor, karena Madrasah juga melaksanakan ujian dengan materi keagamaan yang belum dicakup dalam UNBK Puspendik. Selain itu peserta yang dapat mengikuti diklat selama ini 1 propinsi bagi helpdesk 1 orang peserta, dan tiap-tiap Kabupaten hanya 1 dan ternyata belum seluruh Kabupaten sudah dapat mengikuti diklat di maksud. Dengan ketersediaan alumni yang minimal 1 Kabupaten 1 alumni belum bisa menangani beberapa Madrasah Aliah dan Madrasah Tsanawiyah di wilayahnya.

d. Hasil analisis data dari penyebaran kuesioner secara acak terhadap jumlah responden 134 berasal: 80 responden dari teman sejawat menilai baik 14 dan sangat baik 66 orang, rata-rata: 3,40. Responden 27 dari atasan langsung, menilai baik 5 orang, menilai sangat baik 22 orang, dengan nilai rata-rata 3,52 dan responden 27 alumni, menilai baik 8 orang, sangat baik 19 orang. Rata-Rata Alumni: 3,4 Jadi dapat disimpulkan penilaian program diklat UNBK mendapat skor 3,4 dengan predikat sangat baik dan Sangat efektif.

Berdasarkan hasil wawancara dan analisis data di atas sebagai dasar kebijakan Kapusdiklat, maka perlu adanya Pengembangan Diklat UNBK menjadi UAMBK (Ujian Akhir Madrasah berbasis Komputer) dikhususkan materi-materi keagamaan. Dan perlu dilaksanakan pada 14 Balai Diklat Keagamaan Seluruh Indonesia, agar jangkauan lebih luas.

PENUTUP

Simpulan - Evaluasi pasca diklat UNBK bertujuan mengukur

keefektifan dan kebermanfaatan terhadap program diklat.

- Evaluasi pasca diklat terhadap alumni diklat UNBK mampu mengimplementasikan kompetensi (pengetahuan, keterampilan dan sikap) dalam pelasanaan tugas dan fungsinya;

- Dalam konteks manfaat program diklat,



berdampak bagi peningkatan kinerja organisasi alumni.

- Hasil evaluasi pasca diklat Pusdiklat Tenaga Administrasi merupakan bentuk akuntabilitas dari lembaga diklat. Berdasarkan hasil uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test hasil evaluasi pasca Diklat UNBK menunjukkan terjadinya peningkatan kinerja yang positif dengan indek kepuasan 8,3 atau sangat puas. Adapun perjanjian kinerja kepala Pusdiklat Tenaga Administrasi tahun 2018 target nilai 8.0 sehingga sudah melampaui dari target.

RekomendasiPusdiklat Tenaga Administrasi perlu menyedaikan

informasi yang berguna untuk memperbaiki program-program diklat teknis lainnya dan sebagai dasar pengambil kebijakan.

Diklat UNBK bagi helpdesk dan proktor sangat berguna bagi stakeholder dan mempunyai dampak perubahan kinerja cukup signifikan dalam organisasinya maka kelanjutan diklat untuk helpdesk dan proctor berupa diklat Ujian Akhir Madrasah Berbasis Komputer (UAMBK), unjian mata pelajaran keagamaan khusus untuk madrasah.

DAFTAR PUSTAKABadan Diklat Daerah Istimewa Yogyakarta. 2013.

Pengembangan Evaluasi Pasca

Baldwin, T.T & Ford, J.K. 1988. “Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research”. Personnel Psychology, 1(41): 63-105

Bhati, Divya. 2007. “Factors That Influence Transfer of Hazardus Material Training: The Perception of Selected Fire-Fighter Trainees and Supervisors”. Unpublished Doctoral Dissertasion. College of Education at the University of Central Florida.

Brinkerhoff, Robert O., Dale M. Brethower, Terry H luchj, and Jerry R. Nowakowski, 1984, Program Evaluation a Practitioner’s Guide for Trainers and Educatiors, Massachusetts: Western Michigan University, pp. xv-xvi.

Combs, W.T, et al. 2006. “The Protective Powers of Crisis Response Strategies: Managing Reputational Assets During a Crisis. Journal of Peomotion Management, 1 (12):241-259.

Hamalik, O. 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan

Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Haryanto. 2011. Analisis Pengukuran Efektivitas Diklat. Jurnal Ilmu Administrasi Edisi 01/Tahun XVII/2011, hal 38 – 43.

Holton, E. F., III, & Baldwin, T. T., 2003 Making transfer happen: An action per-spective on learning transfer systems. In E. F. Holton III and T. T. Baldwin (Eds.), Improving learning transfer in organizations (pp. 3-15).

Noe, R. 2010. Employee Training and Development, 5th ed. Singapore : Mc Graw-Hill International Edition.

Purwanto dan Suparman (1999) Evaluasi Program Diklat. Jakarta: STIA-LAN Press

Rouse, Donald. (2011). Employing Kirkpatrick’s Evaluation Framework to Determine the Effectiveness of Health Information Management Courses and Program. Perspectives in Health Information Management, Spring .

Rusmulyani, I. 2015. Peran Strategis Evaluasi Pasca Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Kualitas Diklat Kepemimpinan Aparatur. Jurnal Pelatihan dan Pengembangan Aparatur. Vol 1 No. 1

Ulum, G.,O., 2015, Program Evaluation Through Kirkpatrick’s Framework. Pacific Business Review International, Volume 8, Issue

5. PENGARUH KEMAMPUAN KERJA ADMIN PANITIA SIMDIKLAT TERHADAP EFEKTIVITAS PELAKSANAAN PROGRAM PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN PADANG


PENGARUH KEMAMPUAN KERJA ADMIN PANITIA SIMDIKLAT TERHADAP EFEKTIVITAS PELAKSANAAN PROGRAM PADA BALAI

DIKLAT KEAGAMAAN PADANGTHE IMPACT OF WORKING ABILITY OF SIMDIKLAT ADMIN COMMITTE ON THE EFFECTIVENESS OF TRAINING EXECUTION AT BALAI DIKLAT

KEAGAMAAN PADANG

Etriyanto

WidyaiswaraAhli Madya

BDK Padang,HP/WA 081270560373,

Telp. kantor (0751) 7053807,Fax.(0751) 41169


Abstrak

Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT ter-hadap efektivitas pelaksanaan program diklat. Penelitian ini menggunakan metode survey deskriptif analitis dan paradigma asosiatif dengan menggunakan analisis data kuantitatif, dengan jumlah sampel 30 orang yang terdiri dari pejabat fungsional tertentu dan Pejabat pelaksana Balai Diklat Keagamaan Padang yang pernah ditugaskan sebagai admin pani-tia SIMDIKLAT dan menggunakan analisis korelasi dan regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT (X) yang positif dan signifikan terhadap efektivitas pelaksanaan program (Y), dengan kontribusi sebe-sar 34,70% kemudian sisanya 65,30% ditentukan oleh variabel lain. Hal ini menunjukan bah-wa hipotesis yang menyatakan pengaruh kemampuan keja admin panitia SIMDIKLAT terha-dap efektivitas pelaksanaan program diklat dapat diterima. Penelitian ini merekomendasikan sebagai berikut : (1) Kemampuan kerja pegawai admin panitia SIMDIKLAT perlu ditingkatkan dengan merekomendasikan untuk mengikuti pendidikan dan latihan maupun mengikuti pendidikan ke strata yang lebih tinggi, juga perlu diberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi dan sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan kepegawaian; (2) Upaya untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan program dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kemampuan kerja, dan (3) Kepada peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti efektivitas pelaksanaan program, diharapkan dapat mengatasi keterbatasan yang ada dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Pengaruh, Kemampuan Kerja, Pelaksanaan Program.

Abstract

This research is purposed to study about the impact of working ability of SIMDIKLAT committee admin on the effectiveness of training activity execution. The method applied in this research is analytical descriptive survey and associative paradigm by using quantitative data analysis. The sample of the research consists of thirty (30) certain functional officials and administrative executants at Balai Diklat Keagamaan Padang whom were ever assigned as admins of SIMDIKLAT committees. The research uses correlational analysis and simple regression. The result of the research shows a significant and positive effect of working ability of SIMDIKLAT committee admin (X) on the effectiveness of training activity excecution (Y), by the contribution of 34,70 percents, and the rest of 65,30 percents which is determined by another variable. It shows that the hypothesis which states that the impact of working ability of SIMDIKLAT committee admin of SIMDIKLAT committee admin of SIMDIKLAT committee admin on the effectiveness of training activity excecution can be accepted. The research recommends as follows; (1) Working ability of SIMDIKLAT committee admins need to increase by recommending them to join education and training as well as formal undergraduate educations, need to give reward to the employees who good achievement and punishment to those break official regulations; (2) An effort of increasing the effectiveness of training administration can be done by increasing working ability, and (3) To the next researchers who interest in researching the effectiveness of activity execution are expected to solve the problem found in this research.

Keywords : Impact, Work Ability, Training Execution.

Etriyanto



PENDAHULUANBalai Diklat Keagamaan Padang sebagai salah

satu unit pelaksana teknis dari Badan Litbang dan Diklat Kementerian Agama mempunyai tanggung jawab dalam mewujudkan visi dari Badan Litbang dan Diklat untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia Kementerian Agama di wilayah kerjanya. dalam upaya meningkatkan kompetensi sumber daya manusia tersebut Balai Diklat Keagamaan Padang menyusun berbagai program kegiatan yang akan dilaksanakan setiap tahunnya. Untuk melaksanan program kegiatan tersebut banyak pihak yang terlibat, baik pihak internal yaitu pegawai Balai Diklat sendiri maupun pihak eksternal yaitu seluruh satker-satker di wilayah kerja Balai Diklat Keagamaan Padang.

Dalam rangka meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia, khususnya SDM Aparatur, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui Diklat, sebagai mana yang diatur dalam undang-undang ASN nomor 5 tahun 2014 pasal 70 bahwa Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi, Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Menindaklanjuti hal tersebut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit dilakukan 20 jam pelajaran dalam satu tahun. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dalam bentuk pendidikan dan/atau pelatihan.

Berdasarkan amanat undang-undang dan peraturan pemerintah diatas, menjadi tantangan bagi lembaga diklat terutama dalam menata data yang akurat agar setiap PNS bisa mengikuti pelatihan setiap tahunya. Oleh karena itu Diklat harus menjadi alat untuk tercapainya dayaguna dan hasil guna pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Agar tujuan dan sasaran diklat tersebut dapat tercapai secara efektif dan efisien, maka penyelenggara diklat diharapkan mempunyai kompetensi dan sarana prasarana yang memadai dalam pengembangan kompetensi PNS.

Dalam rangka efektivitas pelaksanaan program diklat, Kementerian Agama telah menetapkan Peraturan Menteri Agama Nomor 43 tahun 2016 tentang Sistem Informasi Manajemen Pendidikan dan Pelatihan yang di singkat dengan SIMDIKLAT, sebagai mana tertuang dalam pasal 2 yang berbunyi SIMDIKLAT bertujuan untuk 1. Memudahkan dan meningkatkan proses kediklatan;, 2. Mendeteksi ASN yang belum dan/atau sudah pernah mengikuti diklat secara lebih akurat dan cepat; dan, 3. Meningkatkan

kualitas pelayanan diklat.

Dengan telah ditetapkannya penggunaan SIMDIKLAT di seluruh lembaga diklat Kementerian Agama beberapa tahun terakhir ini, tentu menuntut sumber daya manusia yang terampil untuk menjalankan aplikasi tersebut. untuk menjalankan aplikasi tersebut Badan Litbang dan Diklat, Pusdiklat, dan Balai Diklat Keagamaan telah menetapkan admin pada setiap jenjang tersebut.

Berdasarkan wawancara penulis dengan admin Balai Diklat Keagamaan Padang SIMDIKLAT di Balai Diklat Keagamaan Padang pada tanggal 28 Juni 2018, admin panitia yang bertugas pengelola SIMDIKLAT di Balai Diklat Keagamaan Padang, masih sering mengalami kendala dalam mengoperasikan SIMDIKLAT tersebut. Dari wawancara tersebut penulis mengidentifikasi beberapa masalah yang sering ditemui dilapangan oleh admin panitia SIMDIKLAT yang ditunjuk sebagai berikut :

1. Menu aplikasi SIMDIKLAT yang belum lengkap2. Jaringan internet terkadang sering terganggu3. Sarana dan prasarana yang kurang memadai4. Kemampuan kerja admin panitia yang kurang

terampil

Berdasarkan identifikasi masalah diatas penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh Kemampuan Kerja Admin Panitia SIMDIKLAT terhadap Efektivitas Pelaksanaan program Diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang”. Dari rumusan masalah diatas upaya yang dapat dilakukan kepada pegawai yang ditunjuk untuk menjadi admin panitia diklat dalah dengan melakukan bimbingan teknis dan pendampingan oleh pegawai yang telah memahami dalam menjalankan aplikasi SIMDIKLAT tersebut, dengan diberikan bimbingan dan pendampingan secara langsung diharapkan terjadi transfer skill dan transfer knowledge dan kemampuan dan skill seluruh pegawai yang ditugaskan sebagai admin panitia sesuai dengan standar kompetensinya sebagai admin panitia.

Berdasarkan identifikasi dan rumusan masalah diatas yang menjadi tujuan penelitian ini adalah : “untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT terhadap efektivitas pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang”.

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan dalam bidang penelitian kediklatan yang dilakukan oleh lembaga-lembaga diklat pada umumnya, dari segi kegunaan atau penerapnnya penelitian ini



diharapkan dapat :

1. Bagi instansi Kantor Balai Diklat Keagamaan Padang sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berkaitan dengan penugasan sebagai admin panitia SIMDIKLAT.

2. Bagi Pegawai Balai Diklat Keagamaan Padang sebagai bahan masukan untuk pengembangan kompetensi bagi pegawai yang di tunjuk sebagai admin panitia SIMDIKLAT.

METODEJenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Berdasarkan tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk penelitian deskriptif yang berupaya mendeskripsikan korelasi variabel kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT terhadap efektifitas penyelenggaraan diklat.

Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pejabat fungsional tertentu dan Pejabat fungsional umum yang pernah di tunjuk sebagai admin panitia SIMDIKLAT dalam pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang yang berjumlah 30 orang. Mengingat jumlah populasi yang ada hanya 30 orang, maka peneliti menjadikan seluruh populasi sebagai sampel. maka dapat digunakan teknik sampling jenuh (padat).

Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data yang relevan dengan masalah yang dibahas. Oleh karena itu, digunakan teknik-teknik yang bersifat ilmiah guna mendapatkan data yang akurat serta dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya. Teknik tersebut adalah melalui penyebaran angket, wawancara, observasi dan dokumentasi. Pengumpulan data dengan angket dilakukan dengan membuat daftar pertayaan/pernyataan secara tertulis yang harus diisi oleh semua responden yang dalam hal ini adalah pejabat fungsional umum dan pejabat fungsional tertentu di Balai Diklat Keagamaan Padang yang pernah di tugaskan menjadi admin panitia diklat. Angket diberikan kepada responden untuk mengukur variabel pengaruh kemamapuan kerja admin panitia SIMDIKLAT terhadap pelaksanaan program diklat.

Pada variabel kemampuna kerja admin penitia SIMDIKLAT terhadap efektifitas penyelenggaraan diklat memiliki indikator sebagai berikut :

a. Memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan.

b. Terampil melaksanakan pekerjaan yang harus diselesaikan.

c. Terampil mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan.

d. Memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai.

Sementara itu, untuk variabel efektifitas pelaksanaan

program diklat memiliki indikator sebagai berikut :

a. Penyelesaian kegiatan tepat pada waktunya.

b. Dalam batas anggaran yang tersedia.

c. Mencapai tujuan dan sasaran yang telah direncanakan.

Jumlah pernyataan dalam angket sebanyak 12 item untuk variabel kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT terhadap efektifitas pelaksanaan program diklat dan 12 item pernyataan untuk variabel efektifitas pelaksanaan program diklat. Angket yang dibagikan kepada responden terdiri dari 5 kategori jawaban. Kategori jawaban tersebut adalah : SS (Sangat Setuju) diberikan skor 5, S (Setuju) diberikan skor 4, RR (Ragu-Ragu) diberikan skor 3, TS (Tidak Setuju) diberikan skor 2, dan STS (Sangat Tidak Setuju) diberikan skor 1.

Disamping menggunakan anket, peneliti melakukan wawancara kepada responden tentang permasalahan kemampuan kerja admin panitia sebagai operator SIMDIKLAT untuk lebih melengkapi pembahasan dan analisis agar menjadi lebih mendalam, peneliti juga melakukan observasi dan dokumentasi utamanya fokus pada aspek-aspek yang bisa diamati secara langsung.

1. Analisis Data

Analisis terhadap data kuesioner yang telah diolah dimaksudkan untuk melakukan analisis terhadap seluruh variabel penelitian untuk menjawab pertanyaan penelitian atau menguji hipotesis penelitian.

Analisa data yang digunakan terdiri dari tiga jenis analisa yaitu : analisa statistik deskriptif, uji persyaratan analisis, pengujian hipotesis.

a. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis ini dilakukan dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi untuk melihat penyebaran data dalam satu variabel. Oleh karena itu data-data kuantitatif yang diperoleh dari daftar pertanyaan



atau kuesioner yang telah diisi oleh responden diolah, disederhanakan, disajikan dan dianalisa secara deskriptif melalui distribusi frekuensi, sehingga dapat mudah dimengerti dan dipahami.

b. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum melakukan analisis data, peneliti akan melakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap keseluruhan kuesioner. Validitas menunjukkan sejauhmana alat ukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sedangkan realibilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih (Singarimbun dan Effendi, 1995: 122).

c. Mengubah Data Ordinal Menjadi Data Interval

Data kuesioner yang menggunakan skala liker berupa pernyataan sikap merupakan data ordinal, untuk itu perlu mengubah menjadi data skala interval. Transformasi data skala ordinal ke skala interval dilakukan dengan membuat tabulasi dengan tabel penolong (Riduwan, 2006:187).

d. Uji Persyaratan Analisis

Analisis korelasi parametrik dapat dilakukan bila data yang akan dianalisis memenuhi beberapa persayaratan (Hartono: 2008:53), antara lain bentuk datanya kontinum, homogen, distribusi datanya harus normal dan regresinya linier.

e. Pengujian Hipotesis

Analisis distribusi frekuensi jawaban responden menurut skor dari variabel-variabel penelitian sebagaimana yang telah dilakukan, hanyalah bermanfaat untuk memberikan informasi pendahuluan mengenai pola distribusi jawaban responden menurut skor. Namun demikian hasil analisis skor jawaban responden belum dapat digunakan sebagai dasar penarikan kesimpulan tentang bobot pengaruh variabel dependen dan independen. Dengan kata lain bahwa analisis distribusi skor jawaban responden tersebut belum mampu menjawab apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak. Sehingga untuk menghasilkan suatu kesimpulan yang valid, maka harus dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik statistika.

HASIL DAN PEMBAHASAN1. Efektivitas Pelaksanaan Program

Kohler dalam Basir (1996: 13) mendefinisikan efektivitas sebagai “kualitas, kuantitas, hasil jasa, penggunaan waktu atau pencapaian kinerja lainnya yang sebanding dengan standar yang ditentukan semula. Standar yang dimaksud bisa berupa rencana,

ketentuan, prosedur dan peraturan”. menurut Waluyo, (2007:9) efektif adalah “Kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat” menurut Prabu, (2008 : 20) efektivitas adalah “ outcome dan impact bagi masyarakat yang diharapkan, dimana anggaran yang berfokus pada hal tersebut dikenal sebagai anggaran berbasis kinerja.

Konsep efektivitas merupakan konsep yang sangat luas mencakup berbagai faktor di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini menyebabkan terdapat berbagai pandangan para ahli tentang konsep tersebut. Efektivitas berasal dari bahasa Inggris yaitu ”effective” yang berarti terjadi perubahan sesuai dengan yang direncanakan.

Sedangkan Kartikahadi dalam Agoes (2006: 90) berpendapat bahwa pengertian efektivitas adalah ”produk hasil akhir suatu kegiatan operasi telah mencapai tujuannya baik ditinjau dari segi kualitas hasil kerja, maupun batas waktu yang ditargetkan”. Sedangkan menurut Flynn (1997: 45) efektivitas adalah “hubungan antara output dengan tujuan yang ditetapkan. Suatu organisasi, program, atau kegiatan dikatakan efektif apabila output yang dihasilkan dapat memenuhi tujuan yang ditetapkan. Efektifitas menurut Simamora, (2002 :128) adalah “tingkat dimana kinerja yang sesungguhnya (actual) sebanding dengan kinerja yang ditargetkan”. Menurut Marwansyah (2000:81) efektifitas adalah “ukuran yang menunjukkan seberapa jauh program/ kegiatan mencapai hasil dan manfaat yang diharapkan”.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah pencapaian tujuan atau produk hasil kegiatan dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya (rencana, ketentuan, kebijakan, prosedur, peraturan, maupun instruksi) ditinjau dari segi kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja maupun batas waktu yang ditargetkan.

Menurut Mardiasmo (2002:4), efektivitas dalam sektor publik adalah tingkat pencapaian hasil program dengan target yang ditetapkan sebelumnya. Efektivitas merupakan kaitan atau hubungan antara keluaran suatu pusat pertanggungjawaban dengan tujuan atau sasaran yang harus dicapainya.

Efektivitas dalam kegiatan pemerintahan dapat diartikan sebagai penyelesaian kegiatan tepat pada waktunya dan di dalam batas anggaran yang tersedia, dapat berarti pula mencapai tujuan dan sasaran seperti apa yang telah direncanakan Halim, (2004: 74).

Sedangkan program adalah penjabaran kegiatan



kementerian negara/lembaga dalam bentuk upaya yang berisi satu atau beberapa kegiatan dengan menggunakan sumber daya yang disediakan untuk mencapai hasil yang terukur sesuai misi kementerian negara/lembaga Renyowijoyo, (2008: 75-76). Program menurut Juknis (2007 : 4) adalah “instrument kebijakan yang berisikan satu atau lebih kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah/lembaga untuk mencapai sasaran dan tujuan serta memperolah alokasi anggaran atau kegiatan masyarakat yang dikoordinasi oleh instansi pemerintah”.

Program secara operasional dijabarkan ke dalam program-program yang didalamnya mengandung langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan. Program harus mencerminkan tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah, berkaitan dengan kebijakan serta program nasional atau daerah. Oleh karena itu program dapat merupakan program operasional yang selaras dengan kebijakan yang telah ditetapkan, setiap program operasional tekhnis, program operasional keuangan dan lain-lain.

Agar program dapat dilaksanakan secara realistis, maka perlu dilakukan upaya-upaya sebagai berikut :

a. Menentukan tingkat keterkaitan sedemikian rupa sehingga mencerminkan kebijakan, sasaran dan tujuan, serta misi dan visi yang telah ditentukan.

b. Menentukan keterkaitan dengan program lain. Oleh karena itu koordinasi diperlukan dalam penyusunan program sehingga dapat diperoleh program yang benar-benar bersinergi mewujudkan kinerja organisasi.

c. Memastikan bahwa program merupakan interpolasi dari keadaan masa kini dan masa yang akan datang.

d. Menentukan prioritas tinggi kepada program yang berdampak terhadap pencapaian visi dan misi serta tujuan dan sasaran instansi pemerintah Mustopadidjaja, (2008 :74).

Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas pelaksanaan program adalah pencapaian hasil dengan tujuan/target pelaksanaan program yang telah ditetapkan sebelumnya, dalam bentuk satu atau beberapa kegiatan dengan menggunakan sumber daya yang tersedia, untuk mencapai hasil yang terukur sesuai misi kementerian negara/lembaga yang telah direncanakan sebelumnya dengan penyelesaian kegiatan tepat pada waktunya, dalam batas anggaran yang tersedia dan memenuhi unsur kesesuaian dengan rencana, ketentuan, prosedur dan peraturan.

Hal itu sependapat dengan yang diutarakan oleh Halim karena menurut saya efektifitas itu merupakan suatu yang dapat dicapai tepat pada waktunya dengan biaya yang sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya.

2. Kemampuan Kerja

a. Definisi Kemampuan Kerja

Menurut Pandji Anoraga (2000:17) kemampuan kerja adalah pengetahuan tentang tugas dan kemampuan melaksanakan tugas-tugas keseharian. Menurut Riduwan (2002: 70) yang menyatakan bahwa faktor yang dapat menentukan kemampuan kerja adalah pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan menurut Prabu (2000: 24) menyatakan bahwa ability = knowledge + skill. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan.

Kemampuan (ability), Robbins (1999:23) diartikan sebagai sesuatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan menunjukkan potensi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas. Potensi ini mungkin dapat dimanfaatkan dan mungkin tidak. Kemampuan ini mengandung unsur seperti keterampilan manual, keterampilan intelektual, dan keterampilan manajerial.

Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Riduwan, (2002:35) merumuskan ability = Knowledge + Skill, secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri atas kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki kemampuan diatas rata-rata adalah yang mempunyai pendidikan dan pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja (prestasi) yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya. Sehingga dengan faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja pegawai adalah faktor pengetahuan dan keterampilan.

Demikian pula Gary (1998: 213) mengemukakan bahwa: “kemampuan dapat diartikan sebagai keterampilan. Keterampilan (skills) menunjukkan kepada kemampuan dari seseorang untuk melakukan berbagai jenis kegiatan kognitif atau keperilakuan dengan suatu cara yang efektif”. Sejalan dengan uraian tersebut, dapat dipahami bahwa berhasil



tidaknya pengelola atau pegawai yang berhubungan langsung dengan pekerjaan sangat ditentukan oleh kemampuan kerja dan motivasi kerja yang dimiliki di samping faktor-faktor lainnya sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai yang diinginkan.

Sehubungan dengan penjelasan tersebut, maka kemampuan kerja dapat diwujudkan dalam perbuatan yang bermakna bernilai sosial dan memenuhi standar atau kriteria tertentu yang diakui atau disahkan oleh kelompok profesinya.

Menurut Stephen (1999:12) bahwa kemampuan merujuk kesuatu kapasitas individu mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dalam hal ini seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Jadi tidak hanya kemampuan intelektual (Cognitive) yang merupakan faktor yang sangat penting akan tetapi juga faktor kemampuan fisik (psikomotor atau kinestika). Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.

Selanjutnya Gibson (1996:76) menyatakan pula bahwa kemampuan dan keterampilan memainkan peran penting dalam prilaku dan kinerja individu. Kemampuan adalah trait (bawaan lahir atau dapat dapat dipelajari) yang memungkinkan seseorang mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan dengan mental dan fisik. Sementara keterampilan atau kompetensi, erat hubungannya dengan tugas-tugas yang menuntut kemampuan dasar misalnya keterampilan mengoperasikan komputer, atau keterampilan berkomunikasi dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok.

Kemampuan kerja yang dimaksud disini adalah kemampuan kerja pejabat fungsional tertentu dan Pejabat fungsional umum yang pernah di tunjuk sebagai admin panitia SIMDIKLAT dalam melaksanakan tugas-tugas/pekerjaan kepanitiaan. Kemampuan untuk mengerjakan tugas/pekerjaan yang dibebankan oleh pimpinan sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang pegawai. Pendidikan merupakan bekal mendasar bagi seseorang untuk melaksanakan kegiatan atau aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya, karena dengan pendidikan orang dapat membekali dirinya dengan kemampuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Dengan demikian kemampuan kerja adalah pengetahuan tentang tugas dan kemampuan melaksanakan tugas-tugas keseharian yang terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan realitas.

Kemampuan kerja merupakan pengetahuan ditambah keahlian atau knowledge plus skill. Pengetahuan tanpa keahlian tidak akan dapat teraplikasi, begitu sebaliknya keahlian tanpa pengetahuan tidak akan terarah.

b. Pengembangan dan Peningkatan Kemampuan Kerja

Selanjutnya oleh Kristiadi (1994) mengemukakan bahwa arah dan tujuan pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia (aparatur) diarahkan pada pengembangan dan peningkatan aspek-aspek:

1) Pengetahuan dan kemampuan melaksanakan tugas dan peran sebagai aparatur pemerintah sehingga dapat memenuhi standar kerja yang ditetapkan dan mampu mengambil keputusan secara mandiri dan professional.

2) Peningkatan motivasi, disiplin, kejujuran, etos kerja dan rasa tanggung jawab yang dilandasi semangat jiwa pengabdian.

3) Perubahan sikap yang berpengaruh kepada perkembangannya keterbukaan, sikap dan mengayomi publik sebagai tugas dan tanggung jawab pokoknya.

Kemampuan menunjukkan potensi seseorang untuk melakukan pekerjaan atau tugas. Potensi ini mungkin dimanfaatkan dan mungkin pula tidak. Kemampuan ini mengandung berbagai unsur seperti kemampuan manual, kemampuan intelektual, dan kemampuan manajerial. Unsur ini mencerminkan pendidikan, pelatihan, pengalaman yang dimiliki oleh individu selanjutnya yang dimaksud disini adalah kemampuan individu admin panitia atau pegawai yang ditugaskan dalam kepanitian dibidang administrasi penyelenggaraan diklat dalam melaksanakan tugas/pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Kemampuan kerja juga ditentukan oleh pendidikan dan latihan yang telah ditempuh oleh Pegawai Negeri Sipil. Oleh karena itu mereka diupayakan mengikuti kegiatan-kegiatan pelatihan dan pendidikan yang dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja mereka termasuk diklat penjenjangan.

Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (LAN-RI 1995) merupakan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan jabatannya. Selanjutnya diuraikan bahwa Pendidikan dan Pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk:

1) Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan Pegawai



Negeri Sipil kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia.

2) Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensif untuk melaksanakan tugas umum pemerintah dan pembangunan.

3) Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pengembangan partisipasi masyarakat.

4) Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan serta pembentukan kepribadian Pegawai Negeri Sipil.

Dengan demikian berdasarkan pendapat-pendapat di atas pengembangan dan peningkatan kemampuan kerja meliputi aspek-aspek: 1) Pengetahuan dan kemampuan melaksanakan tugas dan peran sebagai aparatur pemerintah; 2) Peningkatan motivasi, disiplin, kejujuran, etos kerja dan rasa tanggung jawab; 3) Perubahan sikap yang berpengaruh kepada perkembangannya keterbukaan, sikap dan mengayomi publik. Hal ini dapat dilakukan dengan: 1) Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan; 2) Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar; 3) Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pengembangan partisipasi masyarakat; serta 4) Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan serta pembentukan kepribadian.

3. Hubungan Kemampuan Kerja dengan Efektivitas Pelaksanaan program

Menurut Pandji Anoraga (2000:17) kemampuan kerja adalah pengetahuan tentang tugas dan kemampuan melaksanakan tugas-tugas keseharian. Menurut Riduwan (2002: 70) yang menyatakan bahwa faktor yang dapat menentukan kemampuan kerja adalah pengetahuan dan ketrampilan. Sedangkan menurut Prabu (2000: 24) menyatakan bahwa ability = knowledge + skill. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan.

Berdasarkan teori tersebut, terimplisit bahwa untuk melaksanakan program yang efektif memerlukan kemampuan berupa pengetahuan

dan skill dari penyelenggara/pelaksana kegiatan. Dengan kemampuan yang memadai maka dalam pelaksanaan program akan lebih tepat waktu dan tepat sasaran.

Berdasarkan tinjauan teoritis yang telah dikemukakan, maka hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

H0 : Kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT tidak berpengaruh terhadap efektivitas pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang.

Ha : Kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT berpengaruh terhadap efektivitas pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang.

Hasil tanggapan responden yang berjumlah sebanyak 30 orang yang terdiri dari pejabat fungsional umum/pelaksana dan pejabat fungsional tertentu yang pernah menjadi admin panitia sebagai pengelola SIMDIKLAT pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang atas kuesioner penelitian yang telah disebarkan akan diuraikan dalam bentuk tabel tabulasi frekuensi beserta skor untuk setiap indikator-indikator yang telah disusun.

Skor serta persentase yang dicapai untuk setiap indikator variabel untuk selanjutnya akan dilakukan pengkategorian berdasarkan penentuan kriteria berikut : Perolehan skor maksimum setiap kuesioner adalah 5 atau 100% dan skor minimum adalah 1 atau 20% dari skor maksimum. Jarak antara skor yang berdekatan adalah 1 per 5 dari selisih nilai maksimum dengan nilai minimum atau sama dengan 16% dari nilai maksimum 100%.

Diperoleh interval persentase skor setiap kategori adalah sebagai berikut :

84% s/d 100% dikategorikan “sangat baik’

68% s/d 83,99% dikategorikan “baik”

52% s/d 67,99% dikategorikan “cukup baik”

36% s/d 51,99% dikategorikan “tidak baik”

20% s/d 35,99% dikategorikan “sangat tidak baik”

a. Analisis Variabel Kemampuan Kerja

Data hasil penelitian mengenai variabel bebas (X) yaitu kemampuan kerja admin panitia sebagai pengelola SIMDIKLAT diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 12 butir pertanyaan dengan penggunaan skala pilihan jawaban skala lima (5 opsion). Sebaran data variabel kemampuan kerja (X) dapat dilihat pada daftar



distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap 4 indikator kemampuan kerja (X) yaitu memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan, terampil melaksanakan pekerjaan yang harus diselesaikan, terampil dalam mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan dan memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai. Frekuensi distribusi tanggapan responden terhadap keempat indikator dari kemampuan kerja (X) tersebut dapat dilihat dalam distribusi frekuensi skor sebagai berikut :

1). Memiliki Pengetahuan Tentang Seluk Beluk Pekerjaan

Indikator memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan dapat dilihat berdasarkan 3 item pertanyaan. Hasil tanggapan 30 orang responden terhadap 3 item pertanyaan tersebut berada pada kriteria baik, yang berarti bahwa responden telah memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan yang bersangkutan. Hasil dari wawancara penulis mengenai pengetahuan tentang pekerjaan ini, dimana dari sumber mengatakan bahwa sebahagian besar dari admin panitia SIMDIKLAT sudah memahami tentang seluk beluk pekerjaan. Hal tersebut terlihat dari tanggapan responden terhadap item pertanyaan nomor 13, 14 maupun 15 yang mayoritas menjawab “ cukup baik dan baik”.

2).Indikator Terampil Melaksanakan Pekerjaan yang harus Diselesaikan. Indikator Terampil Melaksanakan Pekerjaan yang

harus diselesaikan dapat dilihat berdasarkan 3 item pertanyaan. Hasil tanggapan 30 orang responden terhadap 3 item pertanyaan tersebut berada pada kriteria baik yang berarti bahwa respoden memiliki keterampilan melaksanakan pekerjaan yang harus diselesaikan.

Dari hasil wawancara penulis mengenai indikator keterampilan melaksanakan pekerjaan yang harus diselesaikan kepada admin BDK, dimana admin panitia SIMDIKLAT sudah memiliki keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan yang harus diselesaikan. Hal tersebut dapat dilihat dari tanggapan responden yang mayoritas menjawab “ setuju” baik pada item pertanyaan nomor 16, 17 maupun 18.

3).Indikator Terampil Dalam Mengoperasikan Fasilitas Kantor Yang Disediakan

Indikator terampil dalam mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan dapat dilihat berdasarkan

3 item pertanyaan. Hasil tanggapan 30 orang responden terhadap 3 item pertanyaan tersebut berada pada kriteria baik. Dari wawancara penulis terhadap admin panitia SIMDIKLAT pegawai yang bersangkutan telah mempunyai keterampilan dalam mengoperasikan fasilitas kantor yang ada. Hasil ini memperlihatkan bahwa responden terampil dalam mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan. Hal tersebut dapat dilihat dari mayoritas tanggapan responden yang menjawab “setuju” terhadap item pertanyaan nomor 19, 20 maupun 21.

4).Indikator memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai

Indikator memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai dapat dilihat berdasarkan 3 item pertanyaan. Hasil tanggapan 30 orang responden terhadap 3 item pertanyaan tersebut berada pada kriteria baik. Hasil ini memperlihatkan bahwa responden sudah memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai. Dari hasil wawancara penulis mengenai indikator memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai kepada bagian tata usaha, dimana admin panitia SIMDIKLAT sudah memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai. Hal tersebut dapat dilihat dari tanggapan responden yang mayoritas menjawab “setuju” baik pada item pertanyaan nomor 19, 20 maupun 21.

Secara keseluruhan, kriteria kondisi kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang dapat dikategorikan pada kriteria baik dengan hasil perhitungan jumlah keseluruhan skor aktual dibagi dengan jumlah keseluruhan skor ideal dikali 100.

Ini menunjukkan bahwa responden pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang memiliki kemampuan kerja dalam mengelola SIMDIKLAT baik dalam melaksanakan setiap pekerjaan sehingga dapat mendukung upaya pencapaian tujuan dari penyelenggaraan setiap program yang ada.

b. Analisis Variabel Efektivitas Pelaksanaan Program Diklat

Data hasil penelitian mengenai variabel terikat (Y) yaitu efektivitas pelaksanaan program diklat diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 12 butir pertanyan dengan penggunaan skala pilihan jawaban skala lima (5 opsion). Sebaran data variabel efektivitas pelaksanaan program diklat (Y) dapat dilihat pada



daftar distribusi frekuensi tanggapan responden terhadap 5 indikator efektivitas pelaksanaan program (Y) yaitu penyelesaian kegiatan tepat pada waktunya, dalam batas anggaran yang tersedia dan mencapai tujuan dan sasaran yang telah direncanakan.

Frekuensi distribusi tanggapan responden terhadap ketiga indikator dari efektivitas pelaksanaan program (Y) tersebut dapat dilihat pada penjelasan data distribusi frekuensi skor sebagai berikut :

1).Indikator Penyelesaian Kegiatan Tepat pada Waktunya

Indikator penyelesaian kegiatan tepat pada waktunya dapat dilihat berdasarkan 4 item pertanyaan. Hasil tanggapan 30 orang responden berada pada kriteria baik. Dari hasil wawancara penulis bahwa penyelesaian kegiatan pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang berlangsung baik dengan memperhatikan rencana sebelumnya, dilakukan pada saat kegiatan benar-benar dibutuhkan dan kegiatan benar-benar dilaksanakan sesuai dengan yang tertera dalam DIPA, walaupun tidak semua kegiatan pelaksanaannya demikian. Karena masih ada penilaian negatif sebagian responden terhadap pernyataan-pernyataan dalam indikator ketepatan waktu pelaksanaan program yang ada di bidang yang bersangkutan.

2). Indikator dalam Batas Anggaran yang TersediaIndikator dalam batas anggaran yang tersedia

dapat dilihat berdasarkan 4 item pertanyaan. Hasil tanggapan 30 orang responden berada pada kriteria baik. Hasil ini menunjukkan bahwa Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang dalam pelaksanaan program berdasarkan batas anggaran yang tersedia. Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub Bagian Tata Usaha bahwa dalam pelaksanaan program ini sudah sesuai dengan batas anggaran yang dianggarkan. Namun demikian hal ini masih perlu ditingkatkan karena masih ada beberapa diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang yang pelaksanaan programnya tidak memenuhi batas anggaran yang telah ditetapkan, tidak mempertimbangkan setiap alternatif untuk melaksanakan program yang dapat memberikan hasil yang lebih baik dengan rasio hasil dan biaya yang seimbang dan masih ada beberapa bidang yang kurang memiliki sumber daya yang mencukupi berupa sarana maupun prasarana yang diperlukan untuk setiap pelaksanaan program pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang.

3). Indikator Mencapai Tujuan dan Sasaran yang Telah DitetapkanIndikator mencapai tujuan dan sasaran yang

telah ditetapkan dapat dilihat berdasarkan 4 item

pertanyaan. Hasil tanggapan 30 orang responden berada pada kriteria baik. Hasil ini menunjukkan bahwa responden telah mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam setiap pelaksanaan program diklat yang bersangkutan dengan cukup baik. Dari wawancara penulis kepada Kepala Sub Bagian Tata Usaha mengenai mencapai tujuan sasaran yang telah ditetapkan ini memberikan tanggapan bahwa sudah berusaha mencapai tujuan dan sasaran masih ada yang belum tercapai secara maksimal. Namun demikian hal ini masih perlu ditingkatkan lagi karena persentase tanggapan responden yang dicapai hanya 70,83%, yang berarti bahwa masih ada program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang yang belum mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Karena ada sebagian kecil respoden yang merasa bahwa hasil dari setiap pelaksanaan program diklat yang ada belum sesuai dengan yang telah direncanakan yang menyebabkan mereka tidak puas dengan tingkat pencapaian hasilnya sehingga pelayanan kepada masyarakat dirasa belum maksimal. Hal ini terlihat dari persentase tanggapan responden, dimana masih ada responden yang memberikan tanggapan negatif dengan jawaban “tidak setuju” terhadap item pertanyaan nomor 9, 10, 11 dan 12, meskipun jumlahnya relatif kecil. Serta masih banyak responden yang memilih untuk tidak menyatakan pendapatnya atau menjawab “netral” sehingga tidak dapat diketahui dengan pasti apakah kecenderungan jawaban responden yang sesungguhnya dengan tanggapan/sikap yang positif atau bahkan negatif.

Secara keseluruhan, kriteria kondisi efektivitas pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang dapat dikategorikan pada kriteria sangat baik dengan hasil perhitungan sebesar 84,22%.

Berdasaran hasil pengujian hipotesis yang diuraikan terdahulu terbukti bahwa kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas pelaksanaan program diklat di Balai Diklat Keagamaan Padang. Setelah dilakukan pengujian hipotesis, maka selanjutnya diuraikan pembahasan hasil penelitian yang penjelasannya didasarkan pada variabel-variabel penelitian.

Variabel kemampuan kerja merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi efektivitas pelaksanaan program. Hasil pengujian hipotesis variabel kemampuan kerja membuktikan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap efektivitas pelaksanaan program deng an koefesien determinasi sebesar 34,70%. Artinya variabel terikat



(efektivitas pelaksanaan program) dipengaruhi oleh variable bebas (kemampuan kerja) sebesar 34,70% dan sisanya 65,30% ditentukan oleh variabel lain selain kemampuan kerja yang diteliti. Dengan demikian tinggi rendahnya kemampuan kerja akan diikuti oleh tinggi rendahnya efektivitas pelaksanaan program.

Sedangkan hasil pengujian hipotesis variabel efektivitas pelaksanaan program menunjukkan bahwa efektivitas pelaksanaan program adalah sebesar 68,50%. Efektivitas pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang masih tergolong baik. Namun masih perlu ditingkatkan lagi, mengingat target yang ingin dicapai adalah 100%. Hal ini sesuai dengan fenomena masalah yang dijelaskan pada Bab I, bahwa masih ada pelaksanaan program pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang yang belum memenuhi prinsip efektivitas. Hal tersebut dipengaruhi oleh kemampuan kerja yang dikategorikan baik mengakibatkan hasil efektivitas pelaksanaan program juga hanya berada pada level yang baik pula, meskipun efektivitasnya belum optimal (karena target yang ingin dicapai adalah 100%). Sehingga untuk peningkatan efektivitas pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang diperlukan adanya peningkatan kemampuan kerja adminin panitia SIMDIKLAT pada instansi tersebut, karena hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT berpengaruh positif terhadap efektivitas pelaksanaan program diklat.

Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa pengujian parsial dengan menggunakan uji t menghasilkan angka sebesar 3,859. Nilai t hitung (3,859) > nilai t tabel (2,048). Nilai sig. yang dihasilkan sebesar 0,001. Nilai sig. (0,000) < nilai α (0,05), dengan demikian pengaruh kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT terhadap efektivitas pelaksanaan program pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang signifikan. Koefisien X yang positif menunjukkan bahwa variabel kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel efektivitas pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang. Artinya bahwa makin tinggi kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT maka makin tinggi pula efektivitas pelaksanaan program Pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang. Nilai R Square sebesar 0,347, menunjukkan bahwa 34,70% efektivitas pelaksanaan program Pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang dijelaskan/dipengaruhi oleh variabel kemampuan kerja sedangkan sisanya sebesar 65,30% dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Hasil pengujian hipotesis di atas menunjukkan mendukung teori yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland bahwa hasrat untuk memperoleh keberhasilan (berprestasi) adalah kecenderungan dalam perilaku manusia. Bahkan beberapa dan banyak orang yang mempunyai dorongan kuat untuk menjadi lebih baik dari orang lain. Dorongan tersebut merupakan kebutuhan akan prestasi. Kebutuhan akan prestasi tinggi akan membedakan seseorang dari orang lain oleh karena hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal yang lebih baik dan meningkatkan semangat kerja baik secara individu maupun kelompok di lingkungan kerjanya sehingga dapat meningkatkan upaya pencapaian tujuan/target. Pencapaian tujuan/target menandakan adanya efektivitas. Sehingga ada pengaruh/hubungan sebab akibat antara kemampuan kerja dan efektivitas pelaksanaan program, sebagaimana yang telah dibuktikan dalam hasil penelitian ini.

Sebagaimana yang telah dikemukakan dalam Bab II bahwa variabel kemampuan kerja dalam penelitian ini memiliki 4 indikator yaitu memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan, terampil dalam melaksanakan pekerjaan yang harus dikerjakan terampil mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan, dan memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai.

Hasil analisis deskriptif terhadap indikator memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan menunjukkan bahwa responden memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan yang dapat dikategorikan baik. Persentase tanggapan responden terhadap indikator memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan menunjukkan angka sebesar 70,00%. Adanya pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan dengan baik dalam menyelesaikan pekerjaan, menyebabkan seseorang lebih profesional dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan. Hal ini berarti bahwa orang tersebut benar-benar faham dengan tugas dan tanggung jawab terhadap job description yang di embannya. Fenomena tersebut dapat mendukung setiap pelaksanaan program diklat yang ada pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang sehingga dapat menciptakan adanya efektivitas dalam setiap pelaksanaan program, karena pegawai yang bersangkutan profesional untuk mencapai tujuan dalam pelaksanaan program.

Hasil analisis deskriptif terhadap indikator terampil dalam melaksanakan pekerjaan yang menunjukkan bahwa responden terampil dalam



melaksanakan pekerjaan yang dapat dikategorikan cukup baik. Persentase tanggapan responden terhadap indikator terampil dalam melaksanakan pekerjaan menunjukkan angka sebesar 66,67%. Dalam mencapai tujuan yang efektif diperlukan skill yang memadai terhadap beban pekerjaan yang diemban, dengan keterampilan yang memadai akan menunjang pelaksanaan program yang lebih efektif.

Selain memiliki keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan dalam pencapaian tujuan diperlukan juga adanya keterampilan mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan untuk merealisasikan tujuan. Hasil analisis deskriptif terhadap indikator terampilan mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan menunjukkan bahwa responden memiliki keterampilan mengoperasikan fasilitas kantor dapat dikategorikan baik. Persentase tanggapan responden terhadap indikator terampilan mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan untuk merealiasasikan tujuan menunjukkan angka sebesar 69,33%. Dengan adanya keterampilan mengoperasikan fasilitas kantor yang disediakan seseorang akan mudah dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang akan diselesaikan. Dengan demikian setiap pekerjaan yang di emban akan dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan hasil yang maksimal. Sehingga hal ini akan mendukung tercapainya prinsip efektivitas.

Memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai juga merupakan sikap yang sangat penting dimiliki oleh seorang pegawai karena dengan adanya kesadaran diri pribadi terhadap pekerjaan yang terbengkalai dapat menyelesaikan tugas yang telah diembankan. Hasil analisis deskriptif terhadap indikator memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai menunjukan bahwa admin panitia SIMDIKLAT memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai dan dapat dikategorikan baik. Persentase tanggapan responden terhadap indikator memiliki kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai untuk merealiasasikan tujuan menunjukkan angka sebesar 70,00%. Dengan adanya kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai setiap program diklat yang direncanakan dapat terselesaikan dengan baik. Dengan demikian setiap pekerjaan yang di emban akan dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan hasil yang maksimal. Sehingga hal ini akan mendukung tercapainya prinsip efektivitas.

PENUTUP

SimpulanDari hasil penelitian didapat bahwa pengaruh

kemampuan kerja dengan efektivitas pelaksanaan program yang tergolong cukup kuat, dimana dari hasil analisis deskriptif bahwa admin panitia SIMDIKLAT telah memiliki pengetahuan tentang seluk beluk pekerjaan dengan baik, mempunyai keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, mempunyai keterampilan dalam mengoperasikan fasilitas kantor yang ada, dan admin panitia SIMDIKLAT mempunyai kepedulian terhadap pekerjaan yang terbengkalai.

Hasil pengujian hipotesis variabel kemampuan kerja membuktikan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap efektivitas pelaksanaan program dengan koefesien determinasi sebesar 34,70%. Artinya variabel terikat (efektivitas pelaksanaan program) dipengaruhi oleh variable bebas (kemampuan kerja) sebesar 34,70% dan sisanya 65,30% ditentukan oleh variabel lain selain kemampuan kerja yang diteliti. Dengan demikian tinggi rendahnya kemampuan kerja akan diikuti oleh tinggi rendahnya efektivitas pelaksanaan program.

Hasil penelitian ini menginformasikan bahwa peningkatan kemampuan admin panitia SIMDIKLAT akan memberikan kontribusi yang lebih baik terhadap efektivitas pelaksanaan program diklat. Makin tinggi kemampuan kerja admin panitia SIMDIKLAT maka akan makin efektif pula pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang.

RekomendasiBerdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan

di atas, maka saran yang sekiranya dapat dijadikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pengambil kebijakan khususnya dalam pelaksanaan program diklat pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang yaitu Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Padang perlu meningkatkan kemampuan kerja admin panitia selaku pegawai pengelola SIMDIKLAT dengan merekomendasikan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dan menempatkan pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan yang dimilikinya. Dalam meningkatkan kinerja pegawai terhadap pelaksanaan program diklat yang efektif, perlu adanya reward dan peluang bagi pegawai yang berpretasi, agar lebih meningkatkan kemampuan kerjanya dan kemajuan dalam karir. Bagi pegawai yang tidak mentaati aturan atau melanggar peraturan perundang-undangan kepegawaian juga perlu diberi funishment atau ganjaran untuk



memberikan pembinaan kepada pegawai yang bersangkutan agar lebih meningkatkan kinerjanya. Untuk lebih memotivasi pegawai perlu menyediakan piranti kerja yang mendukung pelaksanaan kegiatan.

DAFTAR PUSTAKAAgoes, Sukrisno. (2006) Auditing, Pemeriksaan

Akuntan Oleh Publik Jilid 2, Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.

Anoraga, Pandji, (2000), Manajemen Bisnis, Jakarta: Rineka Cipta.

Basir, Habib. (1996) Pengaruh Dimensi Anggaran Terhadap Sikap Manajer Mengenai Anggaran dan Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Anggaran, Thesis tidak dipublikasikan, Bandung: Program Pasca Sarjana Unpad.

Donnelly, Gibson Ivanecevich (1996), Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.

Gary, Yulk, (1998), Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Prenhellindo.

Halim, Abdul. (2004) Bunga Rampai Manajemen Keuangan Daerah Edisi Revisi, Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Kristiadi, J.B, (1994), Kemampuan Aparatur Negara Dalam Meningkatkan Partisipasi Masyarakat. Makalah Disajikan pada Seminar Nasional Kerjasama FISIP dan BAPPENAS. Ujung Pandang : Panitia Seminar.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000) Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama.

Mardiasmo. (2002) Akuntansi Sektor Publik, Yogyakarta: Pernerbit Andi.

Marwansyah dan Mukaram, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pusat Administrasi Niaga Politeknik Negeri.

Mustopadidjaja. (2008) Manajemen Proses Kebijakan Publik, Jakarta : LAN.

Rauch, C. Flynn dan Behling dalam Gary Yuke, (2004), Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: Prenhallindo.

Renyowijoyo, M.U. Indro. (2008) Akuntansi Sektor Publik Organisasi Non Laba, Jakarta: Mitrawacana Media.

Riduwan. (2007) Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Bandung: Penerbit Alfabeta.

_________, (2002) Pengukuran Kemampuan Kerja, Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stepen.P, (1999), Manajemen Jilid I. Jakarta: Prentice Hall.

_________, (2007) Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian, Bandung: Penerbit Alfabeta.

Simamora, Henry, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN.

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. (1989) Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES.

Waluyo. (2007) Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Peraturan :

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS.

Peraturan Menteri Agama Nomor 43 Tahun 2016 tentang Sistem Informasi Manajemen Pendidikan dan Pelatihan.

6. PENGEMBANGAN PEGAWAI NEGERI SIPIL MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DI TEMPAT KERJA DAN LUAR TEMPAT KERJA PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN PALEMBANG


THE DEVELOPMENT OF STATE CIVIL APPARATUS THROUGH OFF THE JOB TRAINING AND ON THE JOB TRAINING ON BALAI DIKLAT

KEAGAMAAN PALEMBANG

PENGEMBANGAN PEGAWAI NEGERI SIPIL MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DI TEMPAT KERJA DAN DI LUAR TEMPAT KERJA PADA

BALAI DIKLAT KEAGAMAAN PALEMBANG

Gusman

WidyaiswaraAhli Madya

Balai Pendidikandan Pelatihan

Keagamaan Palembang

email: [email protected]

Abstrak

Aparatur Sipil Negara adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanji-an kerja yang diangkat oleh pejabat Pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau disertahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peratur-an perundang-undangan. Rumusan masalah penelitian ini adalah bagaiamanakah metode pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keag-amaan Palembang dalam meningkatkan mutu Pegawai ASN sesuai dengan standar UU No-mor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimanakan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan yang efektif dan efisien dalam rangka pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang sehingga mampu mencapai Visi dan Misi Balai Penddikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang. Dalam pe-nelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan teknik pengumpulan data dengan wawancara, observasi dan dokumentasi. Hasil penelitian ini adalah metode yang tepat dalam pengembangan pegawai ASN dengan pelatihan dalam kerja (off the job training) dan pelatihan luar kerja (on the job training). Selain itu, pelaksanaan pengembangan pegawai ASN Balai Diklat Keagamaan Palembang sudah melalui metode off the job and on the job training.

Kata Kunci: Aparatur Sipil Negara, pengembangan, kompetensi.

Abstract

The State Civil Apparatus is a civil servant and government employee with a work official appointed by an official of the Personnel Development and entrusted with a task at a government meeting or removed from another State’s duties and paid according to the laws and regulations. The formulation of the problems of this research are how are the competency development methods of civil servants at the Palembang Religious Education and Training Center in improving the quality of ASN Employees in accordance with the Law Number 5 Year 2014 concerning State Civil Apparatus and how are the Effective and efficient Education and Training Conversations in the context of developing civil servant competencies civil at the Palembang Religious Education and Training Center so as to be able to achieve the Vision and Mission of the Palembang Religious Education and Training Center. In this study, the author is used a descriptive qualitative method with data collection techniques with interviews, observation and documentation. The results of this study are the right methods in developing ASN employees with off the job training and on the job training. In addition, the implementation of the development of employees of the ASN Palembang Education and Training Center has gone through the method of off the job and on the job training

Key words: State Civil Apparatus, Development, Competency.

Gusman



PENDAHULUAN Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara mengatur tentang pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pada Pasal 70 disebutkan bahwa setiap pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi tersebut diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pada masa orientasi atau percobaan ASN, proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral dan kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang. Untuk mengembangan kompetensi ASN setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi dalam rencana kerja anggaran tahunan dalam rangka pengembangan karir khususnya PNS. Pengembangan karier PNS nantinya harus mempertimbangkan kompetensi:

1. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional dan pengalaman bekerja secara teknis.

2. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan structural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpianan.

3. Kompetensi social cultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

Dari kompetensi diatas, ini berarti menunjukkan bahwa seorang ASN tidak hanya dari kualifikasi pendidikan saja tetapi juga dari keahlian dan pengalaman mereka dalam bekerja sehingga bisa menciptakan seorang ASN yang professional. Namun, untuk menjadikan ASN yang professional bukanlah hal yang sulit, mereka bisa mengukuti pendidikan dan pelatihan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Tetaipi pada kenyataannya, ASN jarang mengikuti diklat karena berbagaia alasan, seperti tidak pernah dipanggil untuk ikut diklat, belum ada diklatnya, salah mengikuti diklat.

Dari penjelasan diatas, menunjukkan bahwa pentingnya pengembangan kompetensi ASN dalam rangka menunjang tugas pokoknya dalam bekerja sehingga dapat memperlancar pekerjaannya.

Seiring dengan Menpan RB, pengembangan kompetensi ASN saat ini dan ke depan diarahkan untuk membentuk para pemimpin perubahan dalam rangka mendukung reformasi birokrasi guna

mewujudkan good and clean governance.

“Hal ini harus menjadi perhatian, karena reformasi birokrasi dipandang sebagai faktor pengungkit penting dalam pembangunan suatu bangsa, bahkan bagi negara-negara yang telah maju sekalipun, reformasi birokrasi merupakan proses yang tidak berhenti dan dilakukan secara berkesinambungan,”. Ujar MenPANRB Asman.

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan. Tujuan pengembangan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja (Hasibuan: 2002: 69). Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang pegawai membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya selama kariernya.

Sejalan dengan itu, pengembangan mempunyai lingkup yang luas. Sebagaimana Smith (2000:2) mengemukakan “Development: the growth or realization of a person ability through conscious or unconscious learning”. Ini berarti bahwa pengembangan meliputi seluruh aspek peningkatan kualitas pegawai bukan hanya pendidikan dan pelatihan. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang umum organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pelatihan diarahkan untuk memperbaiki prestasi kerja saat ini sedangkan pengembangan adalah untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan.

Dalam tahap pengembangan pegawai, Simamora (1997:342) mengungkapkan dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Kedua kegiatan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki pegawai agar dapat digunakan secara efektif.

Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal pengembangan pegawai Fathurrochman, Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi.

Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bentuk orientasi ini dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan (Pasal 63 Ayat 4).

Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974



tentang Pokok-pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, maka diperlukan Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat dalam menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Untuk itu, perlu diwujudkan Pegawai Negeri Sipil yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggungjawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.

Untuk maksud di atas, Pemerintah seperti disebutkan dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 di atas berupaya untuk meningkatkan pengelolaan Pegawai Negeri melalui suatu sistem yang disebut “Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Kebijakan-kebijakan yang terdapat dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum.

Pengembangan atau pembinaan kepegawaian menyangkut dua hal pokok yang melingkupinya, yakni: pengembangan dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia dan pengembangan dalam peningkatan karier pegawainya (M.Irfan, 2002). Kedua hal ini menjadi penting untuk diperhatikan karena keduanya mendorong terciptanya misi dari organisasi/instansi pemerintah yaitu kualitas pelayanan pegawai yang diberikan kepada masyarakat.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan seringkali tidak diarahkan pada analisis kebutuhan organisasi/unit kerja. Kondisi ini menyebabkan tidak optimalnya output atau outcome dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi peningkatan kinerja pegawai maupun organisasinya. Sementara itu, dalam pengembangan karier pegawai juga tidak jarang tanpa mendasarkan pada profesionalisme (merit system), akan tetapi lebih kepada senioritas atau pertimbangan-pertimbangan lainnya.

Hal-hal semacam ini pada akhirnya menyebabkan

pembinaan atau pengembangan pegawai, khususnya Pegawai Negeri Sipil, menjadi tidak maksimal. Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagmaan Palembang merupakan lembaga pemerintah yang telah berupaya mengikuti perkembangan teknologi informasi dalam menjalankan tugas, pokok dan fungsinya. Oleh karena itu, Kompetensi ASN Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang dalam menghadapi era digitalisasi menjadi sangat urgen dalam mencapai tujuan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia yang profesional.

Dari uraian tersebut maka rumusan permasalahan dalam tulisan ini sebagai berikut:

1. Bagaiamanakah metode pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang dalam meningkatkan mutu Pegawai ASN sesuai dengan standar UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara?

2. Bagaimanakan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan yang efektif dan efisien dalam rangka pengembangan kompetensi pegawai negeri sipil pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagmaan Palembang sehingga mampu mencapai Visi dan Misi Balai Penddikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang?

PENGEMBANGAN PEGAWAI MELALUI PENDIDIKAN dan PELATIHAN

Balai Diklat adalah sebuah lembaga yang mempunyai wewenang melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Dalam rangka melaksanakan peran yang sangat strategi dalam pemerintahan, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Agama Nomor 59 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Diklat Keagamaan mempunyai tugas menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan tugas administrasi dan tenaga teknis pendidikan dan keagamaan. Balai Pendidikan dan Keagamaan Palembang mempunyai 4 wilayah kerja provinsi yaitu Kementerian Agama Provinsi Sumatera Selatan, Kementerian Agama Provinsi Bengkulu, Kementerian Agama Provinsi Lampung dan Kementerian Agama Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

Visi BDK Palembang adalah “Terwujudnya Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang yang Profesional Disiplin dan Berintegritas Tinggi”

Misi BDK Palembang adalah: (1) Penguatan Kapasitas Kelembagaan; (2) Peluasan Akses dan Peningkatan Mutu Penyelenggaraan Diklat; (3) Pengendalian Mutu Penyelenggaraan Diklat;



Adapun secara umum tugas pokok Balai Diklat Keagamaan adalah melaksanakan tugas Balitbang Agama dan Diklat Kementerian Agama RI Jakarta dalam bidang pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai dilingkungan Kementerian Agama tersebut di kota maupun kabupaten (Kanwil Kementerian Agama Provinsi, Kementerian Agama Kota/Kabupaten, KUA Kecamatan, Madrasah Negeri/Swasta, UIN, IAIN, STAIN dan Balai Diklat. Dalam melaksanakan tugas dimaksud Balai Pendidikan dan Pelathan Keagamaan Palembang menyelenggarakan fungsi sebagai penyusun dan pembuat rencana di tingkat daerah, pengkoordinasian penyelenggaraan diklat di tempat kerja daerah, pelaksana dan evalusasi diklat serta pengembagan kelompok widyaiswara.

Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan, kepala Balai Diklat Keagmaan Palembang dibantu oleh 3 orang pejabat eselon IV (Kasubbag Tata Usaha, Kasi Diklat Tenaga Administrasi dan Kasi Diklat Tenaga Teknis Keagmaan) dan Widyaiswara berjumlah 23 Orang (Widyaiswara Admnistrasi 5 orang dan Widyaiswara Tenis Keagamaan 4 orang dan Widyaiswara Pendidikan 14 orang), dan Jabatan Fungsional Umum/Pelaksana 26 Orang. Pada Subbag Tata Usaha 19 orang, pada seksi Diklat Tenaga Admiistrasi 3 orang dan pada seksi Diklat Tenaga Teknis keagamaan 4 orang , dengan jumlah selurunya 55 orang berdasarka DUK 2018.

Melalui Pendidikan dan Pelatihan ini tentunya diharapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada diwilayah kerja Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagmaan Palembang dapat meningkatkan, pengetahuan, wawasan, keterampilan dan sikap sesuai dengan kompetensinya masing-masing dan dapat melaksanakan tugas pekerjaannya, baik yang bersifat umum maupun pembangunan yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pengembangan partisipasi masyarakat sehingga Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang dapat menjadil lembaga pendidikan yang unggul dan kompetitif.

Adanya spirit baru untuk meningkatkan institusi Balai Pendidikan dan pelatihan keagamaan dengan meningkatkan kompetensi dan pengembangan pegawai pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang yang berorientasi kepada organisasi penyedia informasi dan pelayanan publik dalam konteks pengembangan Pendidikan dan Pelatihan. Kebutuhan akan organisasi yang berorientasi pada output, semakin menjadi praktek yang dianut secara luas oleh pemerintahan modern di berbagai negara. Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) sering mendapat sorotan dari berbagai

kalangan. Bahkan, berbagai media massa hampir setiap hari memberitakan tentang buruknya kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Menurut Schuler dan Jackson (1997:323) pengembangan pegawai adalah merupakan kegiatan dalam rangka mempersiapkan para pegawai untuk kemajuan dikemudian hari, Kegiatan pengembangan juga menjamin pegawai memenuhi syarat untuk posisi yang mereka cita-citakan. Pengembangan pegawai pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga selaras dengan tujuan organisasi agar dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan. Senada dengan Notoatmodjo (2003:4) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai hasil yang optimal. Pengembangan mewakili suatu inventasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri individu pegawai dan menekankan pada peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas baru dimasa yang akan datang (Siagian, 2007:183).

Dalam merencanakan pengembangan pegawai, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat setiap unit kerja dalam pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kualitas serta karier pegawai, bagian kepegawaian harus dapat melakukan perencanaan pengembangan kompetensi pegawai agar organisasi memiliki ketersediaaan pegawai yang dapat melaksanakan tugas dan fungsinya pada organisasi. Dengan pengembangan yang terencana maka organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk suatu posisi, jabatan atau tugas tertentu. Oleh karena itu, bagian kepegawaian sangat berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan kompetensi pegawai.

Spencer (dalam Pasolong, 2007:93), kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating compentencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Berbeda dengan McCleallent, 1997 : 217) bahwa kompetensi sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally relatedto criterionreferenced effective and or superior performance in a job or situasion.

Berangkat dari pengertian tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat



dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/ keahlian dan kompen-tensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendapat yang berbeda dikemukakan Sedangkan motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengeta-huan, keterampilan, dan kemampuan serta kematangan berpikir yang otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksa-nakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan. Selain itu, kompetensi selalu melekat pada diri seseorang karena menyangkut karakteristik seseorang dan bagaimana efektifitas seseorang dalam bekerja.

Peningkatan Kompetensi Melalui Pendidikan dan Pelatihan, salah satu bentuk program pengembangan pegawai dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan pelatihan. Menurut Smith (2000:2) training is a planned process to modify attitude, knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective performance in activity or range of activities. Pelatihan adalah proses terencana untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah kegiatan atau sejumlah kegiatan.

Simanjuntak (1985:58) pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan pegawai baik secara horizontal maupun vertical. Secara horizontal berarti memperluas keterampilan jenis pekerjaan yang diketahui, sedangkan vertical memperdalam satu bidang tertentu. Pendidikan dan pelatihan pegawai memberi kontrbusi pada peningkatan produktivitas, efektitas dan efisiensi organisasi.Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai harus diberikan secara berkala agar setiap pegawai terpelihara kompetensinya untuk peningkatan kinerja organisasi.

Oleh karena ini program pelatihan harus mendapat perhatian melalui perencanaan kebutuhan diklat bagi pegawai setiap pegawai. Rivai (2009:213) menyatakan pelatihan biasanya terfokus usaha peningkatan kinerja pegawai melalui penyediaan pembelajaran keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan – kelemahan dalam kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan.

Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaaan yang didudukinya sekarang. Pelatihan diarahkan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas mereka saat ini secara lebih baik.

Thoha (2005) mengemukakan: “Dasar pertimban-gan instansi dalam melaksanakan diklat untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang bersangkutan, kepentingan pro-mosi, tersedianya anggaran dan syarat-syarat pega-wai yang mengikuti diklat. Untuk pemilihan pegawai yang diikutsertakan dalam diklat didasarkan pada kebutuhan organisasi, alasan peningkatan kinerja, kemampuan dan keterampilan pegawai, serta status kepangkatan pegawai negeri sipil.

Schuler dan Jackson (1997:325) pelatihan dimaksudkan untuk menghilangkan kekurangan baik yang ada sekarang maupun yang akan datang yang meyebabkan pegawai bekerja dibawah standar yang diinginkan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fokus peningkatan kompetensi pegawai berupa keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat. Manfaat-manfaat pendidikan dan pelatihan bagi organisasi pada umumnya dapat dirasakan dengan segera setelah pegawai terbut kembali bertugas.

Donalson dan Scannnel (1993) menyatakan bahwa pelatihan efektif bukan sekedar mengatakan atau menunjukkan kepada seseorang bagaimana melakukan sebuah tugas tetapi upaya untuk mentransfer keterampilan dan Fathurrochman, Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara 125 pengetahuan sehingga peserta pelatihan menerima dan melakukan latihan tersebut pada saat melakukan pekerjaannya. Pelatihan harus mempelajari keterampilan atau teknik-teknik khusus yang dapat didemonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya. Penekanan pelatihan adalah pada peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas saat ini.

Tanggung jawab pendidikan dan pelatihan dalam organisasi berada pada seluruh komponen organisasi pimpinan organisasi memiliki tanggung jawab atas penyampaian-penyampaian kebijakan umum dan prosedur-prosedur yang dibutuhkan dalam menerapkan program-program pelatihan, melakukan pengendalian administrative terhadap pelaksanaan program pelatihan. Bagian kepegawaian atau personalia pada intinya memberikan dukungan staf. Bagian ini membantu manajemen lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan sumber daya dalam program pelatihan.



Metode Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Off The Job Training

Menurut Cherrington (1995) sebagaimana dikemukakan Sujoko (2012), metode Off the job training dibagi menjadi 13 macam, antara lain:

1. Vestibule training Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

2. Lecture Merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

3. Independent self-study Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.

4. Visual presentations Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.

5. Conferencesdan Discusion Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

6. Teleconferencing Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan peserta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

7. Case studies Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.

8. Role play Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.

9. Simulation Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

10 Programmed instruction Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan komputer.

11.Computer-based training Merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

12.Laboratory training Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tidak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

13.Programmed group excercise Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

Metode Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan On The Job Training

Pendekatan on the job training adalah bentuk pelatihan ditempat kerja. Pada pendekatan ini pegawai belajar langsung di tempat kerjanya, menyesuikan metode kerja, melakukan adaptasi dengan pekerjaan, menggunakan media kerja atau alat kerja secara langsung dan belajar dari yang lain (Smith, 2000).

Menurut Cherrington (1995), mengatakan bahwa metode on the job training cenderung berfokus pada pengembangan dan pelatihan jangka panjang. Metode on the job training dibagi menjadi 6 macam yaitu:

1. Training instruksi pekerjaan (job instruction training) Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan berdasarkan dari masing-masing tugas dasar pekerjaan.

2. Apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan pengrajin atau pertukangan. Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja sama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan. Pelatihan ini tidak mempunyai standar format.

3. Internship dan Assistantships Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship tetapi mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah magang.

4. Job rotation dan transfer Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak



mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, dan banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.

5. Junior boards dan Committee assingments Pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan ke dalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.

6. Couching dan Counseling Pendekatan ini menurut Sule dan Saefullah (2009:205) dalam bentuk coaching dan counseling yaitu bimbingan yang diberikan fasilitator atau atasan kepada bawahan yang bertindak sebagai coach mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan. Pembimbingan adalah kombinasi observasi dengan pemberian arahan. Seperti modeling, ini merupakan cara yang paling alamiah untuk belajar.

Dalam konteks prilaku, pembimbingan dapat dicapai dengan lebih baik jika melibatkan hubungan yang sehat antara pegawai dengan fasilitator/coach selama peiode waktu mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Secara sederhana menurut (Smith, 169:2000) metode pelatihan ini dapat dilakukan oleh fasilitator sebagai berikut:

1. Menunjukkan kepada pegawai bagaimana melakukan pekerjaan tersebut.

2. Menunjukkan poin-poin penting dari pekerjaan tersebut.

3. Memberi kesempatan mereka untuk melihat bagaimana melakukannya.

4. Memberi kesempatan mereka mengerjakan bagian-bagian pekerjaan yang sederhana.

5. Membantu menyelesaikan seluruh pekerjaan.

6. Membiarkan mereka melakukan pekerjaan tersebut, dalam pengawasan fasilitator.

7. Membiarkan pegawai tersebut melakukan pekerjaan tersebut secara mandiri.

Terkait dengan pengembangan kualitas pegawai Aparaturt Sipil Negara (ASN) Balai Diklat Keagamaan Palembang, dimana pengembangan pegawai lebih difokuskan pada pengembangan Kompetensi, pengetahuan, ketrampilan dan sikap pegawai, maka hal-hal yang perlu dilakukan adalah:

Menerapkan Training Need Analysis (TNA) Untuk mencapai tujuan pengembangan

kualitas pegawai, sebelum melakukan pelatihan (training), organisasi harus menentukan terlebih dulu kebutuhan training (Training Need Analysis). Training need analysis (TNA) dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan efektivitas training. Penilaian efektivitas training, tidak hanya dilihat dari output, tetapi outcome, yaitu peningkatan kinerja karyawan. Tanpa menentukan kebutuhan training, organisasi tidak dapat menjamin bahwa training akan memberikan hasil sesuai dengan tujuan. Menurut Rainbird (dalam Tim Biro Kepegawaian BKN, 2002:9), keberhasilan training dan development, tergantung pada:

- Training and development harus dikaitkan dengan tujuan jangka pendek,

- Manajer lini harus berperan dalam training melalui pengenalan sistem penilaian kinerja yang akan menciptakan kemungkinan yang semakin besar dalam menafsirkan keuntungan training terhadap kinerja,

- Digunakan beragam metode penyampaian materi dalam training,

- Pengembangan ini disertai dengan pergeseran persepsi training sebagai investasi jangka panjang, bukan lagi biaya jangka pendek.

METODEMetode Penelitian yang digunakan adalah jenis

penelitian kualitatif dengan menggunakan model deskriptif yang menggambarkan atau melukiskan objek yang diteliti berdasarkan fakta-fakta yang ada.

Tekhnik pengumpulan data peneltian ini dengan Observasi, Wawancara dan Dokomentasi data diambil dari Pejabat Struktural dan Fungsinal pada Balai Diklat Keagamaan Palembang.

HASIL DAN PEMBAHASANBerdasarkan hasil wawancara kami sebagai

penulis dengan Kepala Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagmaan Palembang hari jumat, tanggal 10 Juli 2018 tentang pengembangan kompetensi dan karier yang dilakukan sebagai berikut:

(Bapak Syafitri Irwan) “Bagai mana motivasi bapak terhadap pegawai ASN dalam meningkatkan kompetensinya dalam meningkatkan kinerja? Menurut beliau : “pendekatan pelatihan di luar tempat kerja yang memberikan kesempatan pada



pegawai ASN untuk keluar dari rutinitas pekerjaan dan berkonsentrasi dalam mempelajari sesuatu yang berkaitan tusinya sesuai dengan pekerjaan.

Sedangkan pendekatan on the job training adalah pendekatan pelatihan yang diberikan dengan menyesuikan metode kerja, melakukan adaptasi dengan pekerjaan, menggunakan media kerja atau alat kerja secara langsung”.

Selanjutmya wawancara kepada Kasubbag Tata Usaha Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang (Ibu Mursidah):

“Bagaimana cara ibu memberikan motivasi kepada PNS untuk meningkakan kompetensi.

1). Selalu berupaya untuk meningkat kemampuan PNS tentunya mengikuti tarining/pelatihan yang diselenggarakan pada Instansi pemerintah baik dipusat atau daerah.

2). Kemudian memberkan bimtek secara langsung ditempat tugas dengan narasumber yang kompeten.

3). Memberikan semangat membangun bahwa kita harus selalu berinovasi dan meningkatkan kinerja dengan perubahan-perubahan singkat beliau”.

Kemudian di lanjutkan wawancara Kepada Seksi Diklat Administrasi Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang ( Bapak Agus sapaan beliau):

“Bagaimana cara bapak memberikan motivasi kepada PNS untuk meningkakan kompetensi? 1). Selalu melihat bagai mana kemampuan PNS dalam meningkatkan kemampuan tentunya selalu mengikuti tarining/pelatihan pada Instansi pemerintah baik dipusat atau daerah. 2). Kemudian memberkan solusi bagaimana kita praktek langsung ditempat tugas dengan narasumber yang kompeten. 3). Memberikan semangat selalu membangun/ berinovasi dan meningkatkan kinerja dengan perubahan yangtepat kata beliau”.

Selanjutnaya melakukan wawancara ke pejabat Fungsional Widyaiswara Utama dengan pertayaan serupa beliau mengatakan (Pak H.Taufiq panggilannya)

“disamping mengikuti pelatihan baik di Balai sendiri atau juga diluar balai yang terpenting bagai mana memotivasi ASN tentunya dengan memberikan Reward and Punishment pungkas beliau.

Dari hasil uraian-uraian dan wawancaara tersebut diatas menurut pengamatan penulis bahwa: Balai pendidikan dan pelatihan keagamaan Palembang dalam Visi dan Misinya melaksanakan yang sangat

strategis dalam pemerintahan dengan KMA Nomr 59 tahun 2015 tetang Organisasi dan Tata Laksana Balai Diklat Keagamaan yang mempuyai tugas menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan tugas Administrasi dan tenaga teknis pendidikan dan keagamaan. Pengembangan Kompetensi pegawai ASN Balai Diklat Keagamaan Palembang ada dua hal yakni pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kualitas dan karier pegawai melaui: Off the job dan on the jobtraining.

Segenap kemampuan dan Sumber Daya yang ada di lingkungan Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang baik struktural maupun fungsional seluruh para pegawai bersinergi secara terus menerus berupaya mengembangkan kemampuan kinerjanya (performance) dalam rangka meningkatkan Kompetensi untuk mencapai kinerja organisasi optimal.

Dengan demikian, akan terwujud suatu siklus pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kualitas dan karir pegawai yang berkelanjutan (sustainable) dan dinamis untuk menghadapi dan mengadaptasi terhadap lingkungan kerja strategis yang sangat dinamis

PENUTUP

Simpulan Berdasarkan hasil diatas, dapat disimpulkan

bahwa pengembangan kompetensi pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang dalam menghadapi era digitalisasi yang unggul dan kompetitif dalam rangka mencapai Visi dan Misi Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang ada dua hal, yakni pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kualitas dan karier pegawai melalui: Off the job dan on the jobtraining.

Program pendidikan dan pelatihan ini pada umumnya dilakukan melalui metode off the job training yaitu pendekatan pelatihan di luar tempat kerja yang memberikan kesempatan pada pegawai untuk keluar dari rutinitas pekerjaan dan berkonsentrasi dalam mempelajari sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan, pendekatan on the job training adalah pendekatan pelatihan yang diberikan dan disesuaikan dengan lingkungan ditempat kerja.

Terkait dengan beberapa permasalahan yang muncul pada pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kualitas dan kareir pegawai, maka perlu dilakukan suatu stretegi yang sesuai dan tepat untuk kemajuan Aparatur Sipil Negara



(ASN) Balai Pendidikan dan Pelatihan Kegamaan Palembang. Segenap kemampuan dan Sumber Daya yang ada di lingkungan Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Palembang baik struktural maupun fungsional seluruh para pegawai bersinergi secara terus menerus berupaya mengembangkan kemampuan kinerjanya (performance) dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.

Dengan demikian, akan terwujud suatu siklus pengembangan kompetensi pegawai dan pengembangan kualitas pegawai dan kareir pegawai yang berkelanjutan (sustainable) dan dinamis untuk menghadapi dan mengadaptasi terhadap lingkungan kerja strategis yang sangat dinamis.

Rekomendasi Dalam kaitan ini, pimpinan sebagai pengambil

keputusan seyogyanya memiliki komitmen yang tinggi terhadap pengembangan kompetensi pegawai Aparatur Sipil Ngara (ASN), baik pada pengembangan kualitas pegawai serta kareir pegawai melaui pendekatan on the job training dan pendekatan off the job training maupun pengembangan karier pegawainya, termasuk dukungan moril dan dukungan anggaran yang memadai.

DAFTAR PUSTAKA Cherrnington (1995) Peningkatan Kemampuan Guru

Mata Pelajaran melalui In House Training. Jurnal pendidikan Panabur No. 18 tahun ke 11.

Donalson, Les, dan Edward E Scannel. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Gaya Media Pratama, Jakarta

Malayu Hasibuan, S.P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Jakarta PT. Bumi Aksara.

Irfan, Muhlis. 2002. Efektivitas Diklat Struktural Bagi Pegawai Negeri Sipil (Post Training Evaluation), Puslitbang BKN, Jakarta.

Fathurrochman, Pengembangan Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara 129 Mathis, Robert, John Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, PT. Salemba Emban Patria. Jakarta

Mccleland, David C. 1997. Memacu Masyarakat Berprestasi. Mempercepat Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Berprestasi. Jakarta: Intermedia.

Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Mahasatya.

Rainbir dan Tim BiroKepegawaian BKN (2002.9) tentang Pengadaan CPNS

Rivai, Veithzal, Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada.

Schuler, Randall S, Susan E Jakson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke 21. Erlangga. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE YPKN, Yogyakarta.

Simanjuntak, P.J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit FE-UI, Jakarta.

Smith, Andrew. 2000. Training and Development In Australia. Second Edition, Reed International Books Australia Pty Buuterworths. Australia.

Spencer dan Spencer. 1993. Competence at Work:Models for Superrior Performance, John Wily & Son,Inc,New York,USA.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung : Alfabeta.

Sujoko, Alfaris. 2012. Peningkatan Kemampuan Guru Mata Pelajaran melalui In House Training. Jurnal pendidikan Panabur No. 18 tahun ke 11.

Sule, Ernie Tisnawati and Saefullah. 2009. Pengantar Manajemen.Kencana Prenada Media Group. Jakarta

Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesi. Jakarta: Prenada Media

Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokokKepegawaian.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Manajemen ASN.

PMA Nomor 59 tahun 2015 tentang Organisasi Tata Kerja Balai Diklaat Keagamaan

7. EFEKTIFITAS PELAKSANAAN DIKLAT KETERAMPILAN STAF DI BALAI DIKLAT KEAGAMAAN JAKARTA DALAM RANGKA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA


EFEKTIFITAS PELAKSANAAN DIKLAT KETERAMPILAN STAF DI BALAI DIKLAT KEAGAMAAN JAKARTA DALAM RANGKA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA EFFECTIVENESS OF THE IMPLEMENTATION OF STAFF SKILLS TRAINING ON JAKARTA

TRANING CENTRE IN DEVELOPING HUMAN RESOURCE

Rahmat Aulia

Balai Diklat Keagamaan Jakarta

Email:[email protected]

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk melakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan diklat keter-ampilan staf yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Keagamaan Jakarta guna mengetahui apakah kebutuhan program diklat relevan dengan kebutuhan peserta dan unit kerjanya, apakah kualitas perencanaan dan masukan yang ada efektif dan mendukung pelaksanaan program diklat pelatihan, apakah pelaksanaan kegiatan belajar mengajar program diklat keterampilan staf efektif dan telah sesuai dengan harapan, dan apakah program diklat ket-erampilan staf efektif guna meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta. Pe-nelitian ini menggunakan model evaluasi CIPP yang dikembangkan oleh Stufflebeam yang mencakup empat bidang evaluasi – Context, Input, Process, Product-. Temuan dalam peneli-tian ini mengungkapkan bahwa (1) evaluasi context (konteks) pada diklat keterampilan staf sudah efektif, dikarenakan adanya dasar hukum pelaksanaan program diklat, relevan dengan kebutuhan peserta program dan unit kerjanya, (2) evaluasi input (masukan) pada diklat ket-erampilan staf sudah efektif, dikarenakan perencanaan diklat sesuai dengan analisis kebutu-han diklat, penerimaan peserta diklat sesuai dengan kriteria dan latar belakang diklat, minat peserta untuk mengikuti program diklat yang baik. (3) evaluasi process (proses) sudah efektif, dikarenakan fasilitator kompeten dan menguasai materi, penggunaan media dan metode pembelajaran berfungsi optimal, sarana dan prasarana mendukung kegiatan diklat, peserta mengikuti diklat dengan aktif dan baik, serta evaluasi dilakukan secara menyeluruh baik eval-uasi peserta, fasilitator maupun penyelenggara. (4) evaluasi product (produk) sudah efektif, dikarenakan kompetensi, pengetahuan sikap dan keterampilan peserta diklat keterampilan staf meningkat dibuktikan dengan penguasaan materi dan sesuai dengan indikator keter-capaian program. Hasil evaluasi menunjukkan bahwa program pelatihan staf efektif, namun perlu beberapa perbaikan terkait organisasi proses pembelajaran untuk menghasilkan sum-ber daya manusia yang berkualitas dan profesional.

Kata Kunci: CIPP, evaluasi, keterampilan staff.

Abstract

This research aims at evaluating the staff skill training for employees, held by the Jakarta Religious Affair Training Center, to know the relevance of the program with the needs of the participants and their departments, the quality of planning and input supporting the training program, to what extent the program implementation has been in accordance with the expectations, and how effective the program in increasing the participants’ knowledge, skills, and attitudes. This research used CIPP model of evaluation developed by Stufflebeam, covering Context, Input, Process, Product. The findings of this research reveal that (1) at the context evaluation, the training program has been effective for it has legal basis of conducting training program and relevant with the needs and participants’ departments. (2) At the input evaluation, the training is already effective since the training plan is in accordance to the needs analysis, the recuritment of the participants has been appropriate with the criteria and background as well as the interest of the participants. (3) At the process evaluation, the training is effective because the facilitators are competent and mastering the material, the instructional media and method functioned optimally, the participants followed the training well and actively, and an evaluation was done for both participants and committe which included the facilitators. (4) At the product level, the program is effective in increasing the participants’ knowledge, skills, and attitudes proven by their mastery of the material which is suitable with the program success indicators. The evaluation results show that the staff training program is effective, yet it needs some improvements regarding the organization of the learning process to produce qualified and professional human resource.

Keywords: CIPP, evaluation, staff training.

Rahmat Aulia



PENDAHULUAN Rendahnya kualitas Sumber daya Manusia

sebagai hasil pelaksanaan pendidikan nasional, berdampak pada produktivitas kerja pegawai dalam suatu lembaga atau organisasi termasuk instansi pemerintah. Produktivitas dan efektivitas pegawai merupakan faktor penting dalam memberikan pelayanan kepada publik. Menurut RB. Setiawan Wangsaatmaja ketika membuka acara Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat I Angkatan XXXIV, di Kampus PPLPN LAN Pejompongan, Jakarta, Senin 30 Mei 2016 mengatakan bahwa secara global, indeks efektifitas pemerintah kita mengalami pelambatan dan belum membaik. Kita masih kalah jauh di bawah Singapura, Makaysia dan Filipina. Lebih lanjut dia mengatakan bahwa rendahnya produktifitas dan efektifitas pemerintahan di Indonesia mencerminkan kualitas sumber daya aparaturnya. http://lan.go.id/id/berita-lan/efektifitas-pemerintah-masih-rendah-2016-1. diakses 26 Juli 2018.

Sofyan Efendi (2018, Januari 4) Daya Saing Global 2017-2018 merilis laporan, bahwa Indeks Efektivitas Pemerintah (IEP) yang merupakan salah satu ukuran dari kemampuan birokrasi publik dalam menjalankan tugas dan fungsinya mengalami kenaikan. IEP Indonesia mengalami kenaikan yang cukup tinggi dari peringkat 121 dengan skor 46 pada tahun 2016, menjadi ke 98 dengan skor 53,37 pada tahun 2017. Mengalami kenaikan yang cukup tinggi yaitu sebesar 7,37. www.pressreader.com/indonesia/kompas/20180104/282626033067168. diakses 29 Juli 2018

Pada kesempatan lain Sofyan Efendi (2018, Januari 5) mengatakan “Meskipun IEP Indonesia mengalami kenaikan, Indonesia masih harus bekerja keras guna menjaga dan mempertahankan pertumbuhan tinggi efektivitas pemerintah, Indonesia harus memfokuskan program reformasi birokrasi untuk memperkuat dan membangun model kelembagaan aparatur negara dan reformasi birokrasi kelas dunia, hal ini dikarenakan masih ada beberapa pilar ASN yang lemah seperti : (1) mutu SDM ASN; (2) model kelembagaan pengelolaan ASN merito-kratik yang mampu melawan intervensi politik; dan (3) meningkatkan relevansi rumusan dan implementasi kebijakan pemerintah di tingkat nasional dan daerah. https://www.kasn.go.id/details/item/204-akselerasi-reformasi-birokrasi-untukwujudkan Indonesia-2024-dan-visi-2045.

Salah satu langkah percepatan guna mencapai sasaran tersebut adalah dengan melakukan peningkatan produktivitas sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan. Hal ini harus

diutamakan kalau ingin mempunyai aparatur pemerintah berkelas dunia yang bisa meningkatkan Government Effectiveness Index, seperti Singapura dan setidaknya Malaysia. Dengan kualitas aparatur pemerintah yang semakin membaik, kita berharap Indonesia bisa masuk ke kelompok negara berpenghasilan tinggi dengan pendapatan per kapita lebih dari US$ 12 ribu per tahun. Jika hal ini tercapai, maka Indonesia bisa menjadi bangsa yang adil dan makmur sebagaimana yang dicita-citakan pada pendiri bangsa.

Program Pendidikan dan pelatihan yang selanjutnya disebut diklat dalam pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yang utama, yaitu dimensi personal dan organisasional. Keduanya harus di kembangkan secara tepat, simultan, dan berkelanjutan. Dimensi individual mengacu pada sesuatu yang didapat oleh seorang pegawai setelah mengikuti suatu diklat. Sedangkan dimensi organisasional berkaitan dengan hasil yang bias dicapai oleh sebuah organisasi setelah pegawainya mengikuti suatu program diklat. Hasil atau output yang didapat oleh organisasi bisa dilihat dan diamati ketika peserta dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing. Keluaran yang dapat diamati itu berupa kulaitas atau peningkatan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan menghasilkan sesuatu yang berdimensi organisasional.

Dengan demikian, pelaksanaan diklat dalam sebuah organisasi menjadi learning organization dan tumbuh berkembang maju karena di dukung pegawainya yang terus mempelajari hal-hal baru dan mengaplikasikannya dengan tujuan memperbaiki dan meningkatkan kualitas produk atau jasa yang di hasilkan organisasi. Hal tersebut diatas bisa dicapai salah satunya adalah dengan memberikan diklat yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas dan fungsi pegawai di unit kerjanya masing-masing.

Basri dan Rusdiono menyatakan (2015) ruang lingkup sebuah program pelatihan terdiri dari 3 kegiatan yakni perencanaan, pelaksanaan proses belajar dan kegiatan evaluasi. Perencanan merupakan faktor penting dalam sebuah program diklat karena dengan melakukan perencanaan yang baik dan terpadu akan dapat mencapai hasil yang maksimal. Kegiatan perencanaan program diklat antara lain meliputi tujuan pelaksanan diklat, penentuan kurikulum, peserta, fasilitator atau pengajar, dan penentuan metode. Perencaana yang baik dan terpadu diharapkan dapat mencapai tujuan program diklat secara umum yaitu meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) peserta diklat.



Pelaksanaan proses belajar (persiapan dan pelaksanaan) dalam program diklat haruslah memperhatikan kekhususan peserta yaitu orang dewasa. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan antara belajar orang dewasa dengan belajar anak-anak dilihat dari segi perkembangan kognitif. Perbedaan ini melahirkan implikasi pada penerapan strategi pembelajaran. Oleh karenanya dalam program diklat harus menerapkan berbagai metode pembelajaran dan harus menekankan pada permasalahan yang dihadapi (problem centered orientation). Salah satu metode pembelajaran yang umum digunakan adalah metode andragogi (pendidikan orang dewasa) bagi para peserta diklat. Menurut Knowles dalam Sujarwo (2015) “andragogy is there fore, the art and sciences of helping adults learn.” Andaragogi adalah suatu ilmu dan seni dalam membantu orang dewasa belajar.

Komponen utama yang berinteraksi langsung dengan berbagai komponen lainnya, seperti peserta pelatihan, kurikulum, metode, media, waktu, proses pembelajaran, lingkungan dan lain sebagainya adalah pelatih atau fasilisator yang memiliki kompetensi, baik dari sisi substansi maupun metodologi pelatihan. Dalam program diklat proses pembelajaran secara langsung melibatkan fasilitator, widyaiswara pada saat proses pembelajaran di kelas sehingga sangat mempengaruhi tercapainya tujuan program diklat. Fasilitator yang kreatif dan inovatif serta mampu menerapkan berbagai metode pembelajaran yang menarik akan mampu menunjuang tercapainya tujuan penyelenggaran program diklat dengan tetap memperhatikan prinsip-prinsip pembelajaran dan pendidikan orang dewasa.

Ruang lingkup yang terakhir dalam sebuah program diklat adalah kegiatan evaluasi. Evaluasi program diklat adalah kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan diklat telah tercapai atau bagaimana pengaruh program diklat terhadap perubahan (knowledge, skill, attitude) peserta diklat. Menurut Werner dan Sesimone dalam Kaswan (2011) kegiatan evaluasi merupakan proses pengumpulan secara sistematis yang dilakukan terhadap informasi deskriptif dan penilain yang diperlukan guna membuat suatu keputusan berkenaan dengan penyelenggaraan suatu program diklat yang efektif. Proses evaluasi program diklat dapat dilakukan sejak awal perencanaan program diklat, pada saat pelaksanaan diklat berlangsung, setelah selesainya penyelenggraaan suatu program diklat, atau setelah jangka waktu tertentu sejak peserta kembali ketempat tugasnya masing-masing.

Evaluasi program diklat dapat memiliki beberapa tujuan dalam organisasi. Phillips dalam Kaswan

(2011), menyatakan bahwa evaluasi dapat membantu menentukan program apakah telah mencapai tujuan, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pelatihan, menentukan rasio biaya dan keuntungan pelatihan, menentukan peserta pelatihan pada pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang; mengidentifikasi peserta mana yang paling mendapat manfaat atau yang paling tidak mendapat manfaat dari pelatihan, dan mengumpulkan data untuk membantu dalam membesarkan program pelatihan tersebut di masa yang akan datang serta membantu manajemen dalam mengambil keputusan.

Penyelenggaran diklat yang diberikan kepada peserta tidak hanya bergantung pada interaksi antara ketiga kegiatan di atas. Suatu program diklat juga harus bersifat menyeluruh (front to end). Untuk itu, peran manajemen tidak kalah pentingnya dalam kesuksesan sebuah pelatihan. Oleh karena itu Ketiga kegiatan perencanaan, proses pembelajaran, evaluasi dan dukungan manajemen harus dilakukan secara sinergi dan komprehensif guna mencapai tujuan program diklat yang sudah direncanakan dan ditetapkan.

Peningkatan kualitas SDM mencakup banyak aspek yang saling berkaitan. Lingkupnya termasuk peningkatan pendapatan, kesempatan kerja, pendidikan dan pelatihan, kesehatan jasmani dan rohani, perumahan dan lingkungan hidup yang sehat dan bersih, serta peningkatan pelayanan sosial. Matutina (2001) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kecakapan (ability). Knowledge berkenaan dengan kemampuan yang dimiliki pegawai yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu pengetahuan yang m,umpuni yang dimilki oleh individu. Skill berhubungan dengan kemampuan dan penguasaan teknis operasional dalam bidang tertentu yang dimilki individu. Sedangkan abilities berkenaan dengan kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki individu yang meliputi loyalitas, kedisplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Untuk mencapai kualitas SDM tersebut diperlukan integrasi antara proses pembangunan ekonomi dan pembangunan sosial budaya yang selaras dan serasi. Salah satu cara untuk mewujudkan hal tersebut adalah melalui program diklat. Jadi dengan menambah pengetahuan, keterampilan, dan motivasi untuk melakukan perubahan diharapkan pegawai dalam hal ini aparat birokrasi diharapkan menjadi manusia yang efektif dalam bekerja memberikan pelayanan kepada publik, yang pada akhirnya akan menjadi manusia dan bangsa yang produktif untuk menggapai keunggulan dan keagungan.



Secara pragmatis, program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif, baik bagi individu maupun organisasi. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seseorang (pegawai) sebagai akibat dari dilaksanakannya diklat. Secara organisasional mengacu pada apa yang dapat dicapai oleh organisasi sebagai hasil dari program-program dikat yang diiukti oleh pegawainya.

Smith dalam Jusuf Irianto (2001) menyatakan bahwa profil kapabilitas individu berkaitan dengan keterampilan yang di peroleh dari pelatihan pengembangan. Seiring dengan penguasaan keahlian atau keterampilan maka penghasilan yang di terima individu akan meningkat. Program diklat membuat citra pegawai dapat meningkat karena ter”upgrade”nya skill dan attitude dirinya, dapat meningkatkan kompetensi dan membuka peluang karir individu dalam organisasi dan berujung pada peningkatan penghasilan. Dalam istilah lain dapat dikatakan bahwa tingkat penghasilan seseorang akan meningkat dengan bertambahnya tingkatan pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. Dalam konteks ini, peningkatan karier atau promosi di tentukan oleh pemilikan kualitas skill individu.

Di lingkungan Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Jakarta, aktivitas pelatihan dan pengembangan SDM dilaksanakan melalui program diklat baik yang bersifat teknis, administratif, fungsional maupun yang bersifat manajerial (kepemimpinan). Secara umum keberhasilan program diklat dilihat dari meningkatnya kinerja peserta diklat termasuk produktivitas kerja dalam satuan kerjanya. Secara lebih spesifik keberhasilan pelaksanaan program diklat dapat diukur dari efektivitas dan efisiensi program tersebut. Sebagai suatu proses belajar, efektivitas program suatu diklat adalah kesesuaian antara tujuan pelaksanaan program dengan hasil belajar yang diperoleh, yaitu peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diklat. Sedangkan efisiensi adalah pemanfaatan sumber daya yang ada secara tepat guna atau optimal.

Untuk mengetahui tingkat keberhasilan pelaksanaan program diklat yang merupakan sarana pengembangan SDM dalam rangka peningkatan produktivitas kerja pegawai perlu diadakan penelitian yang bersifat evaluatif. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Hamalik (2001) yang menyatakan bahwa program pelatihan perlu dinilai dan dilakukan evaluasi terus-menerus dari berbagai segi (kurikulum, sarana dan prasarana, proses pembelajaran, metode, fasilitator dll). Evaluasi perlu dilakukan guna mengetahui apakah

tujuan diklat tersebut berhasil dicapai atau untuk pengambilan keputusan mengenai penyelenggraan diklat yang sama atau yang berbeda dimasa yang akan datang.

Dari kegiatan Pengukuran Indek Kepuasan Peserta Diklat dan Pengguna Hasil Diklat yang dilakukan di 3 wilayah kerja Balai Diklat Keagamaan Jakarta yaitu Provinsi DKI Jakarta, Provinsi Kalimantan Barat dan Provinsi Banten pada bulan Desember 2017 sampai denagn Januari 2018 diperoleh beberapa perrmasalahan yang berhubungan dengan efektivitas program diklat sebagai sarana pengembangan SDM sebagai berikut: Pelaksanaan diklat yang belum maksimal dilaksanakan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Belum optimalnya analisa kebutuhan diklat dilakukan. Program diklat kurang relevan dengan kebutuhan peningkatan kualitas SDM. Seleksi peserta yang mengikuti diklat belum sepenuhnya dilakukan. Kurikulum diklat belum disusun berdasarkan kompetensi (competency based). Minat peserta dalam mengikuti diklat yang masih kurang. Kompetensi widyaiswara/pengajar dalam mengajar yang kurang variatif. Kurangnya variasi metode pembelajaran yang dilakukan widyaiswara. Masih kurangnya fasilitas belajar ketika diklat berlangsung. Pelayanan terhadap peserta diklat yang masih kurang. Pemanfaatan media pembelajaran yang kurang maksimal. Hasil evaluasi terhadap peserta yang belum sepenuhnya dilakukan dengan terencana dengan baik.

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka dalam penelitian ini masalah dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah program diklat relevan dengan kebutuhan tugas peserta diklat di unit kerjanya?

2. Apakah mutu perencanaan diklat yang disiapkan dan mutu sumber masukan yang tersedia efektif menunjang pelaksanaan diklat?

3. Apakah implementasi pembelajaran pada program diklat berlangsung dengan efektif?

4. Apakah program diklat efektif meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan peserta?

Penelitian ini diharapkan memberi manfaat untuk kepentingan teoritis yakni dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan bidang kediklatan mengenai efektivitas sebuah program diklat dalam tangka pengembangan SDM. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi unsur-unsur yang terkait dan terlibat dengan pengelolaan kediklatan dan pengembangan sumber daya kediklatan.



METODESecara umum metode penelitian diartikan

sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Pendekatan penelitian merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan peneliti dalam melaksanakan penelitian dari merumuskan masalah sampai menarik kesimpulan serta mendapatkan data yang akurat. Penelitian ini menggunaan pendekatan deskriptif kuantitatif.

Sugiyono (2013) mengatakan bahwa metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme. Penelitian kuantitatif dikatakan sebagai metode yang lebih menekankan pada aspek pengukuran secara obyektif terhadap sebuah fenomena. Data yang dikumpulkan umumnya berupa angka, dalam bentuk deskripsi dan gambaran dari orang orang yang bersangkutan mengenai program pendidikan dan pelatihan. Data dihimpun melalui instrumen berupa kuesioner, observasi yang mencakup deskripsi dalam konteks yang mendetil disertai catatan-catatan hasil wawancara, serta hasil analisis dokumen dan catatan-catatan lapangan.

Berbagai fenomena tersebut dilakukan pengukuran, setiap fenomena dijabarkan ke dalam beberapa komponen masalah, variabel dan indikator. Setiap variabel yang ditentukan di ukur dengan memberikan simbol-simbol angka yang berbeda-beda sesuai dengan kategori informasi yang berkaitan dengan variabel tersebut. Penelitian kuantitatif digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah penelitian evaluatif. Menurut Nana Syaodih (2006) penelitian evaluatif merupakan suatu desain dan prosedur evaluasi dalam mengumpulkan dan menganalisis data secara sistematik untuk menentukan nilai atau manfaat (worth) dari suatu praktik. Penelitian evaluatif diperlukan untuk merancang, menyempurnakan dan menguji pelaksanaan suatu praktik pendidikan. Penelitian ini menggunakan desain evaluatif untuk mengetahui efektifitas program pendidikan dan pelatihan menggunakan model evaluasi CIPP di Balai Diklat Keagamaan Jakarta.

Objek penelitian dalam penelitian ini ialah pelaksanaan program diklat yang meliputi konteks,

masukan, proses, dan hasil dari program pelatihan pelatihan keterampilan staf yang berasal dari wilayah kerja Balai Diklat Keagamaan Jakarta. Penelitian evaluasi program diklat keterampilan staf dengan mengunakan model evaluasi CIPP. Pemilihan model evaluasi ini didasarkan karena model ini lebih lengkap sebab model ini mencakup evaluasi formatif dan sumatif. Menurut Arikunto (2010) Model CIPP juga mempunyai kelebihan-kelebihan daripada model lainnya antara lain : (1) Model CIPP dapat dilakukan ketika program belum dimulai dan selama program berlangsung. (2) Model CIPP ditujukan untuk melayani kebutuhan orang-orang yang merencanakan dan melaksanakan program (3) Keputusan dalam model CIPP berupa penilaian apakah kebutuhan-kebutuhan sasaran program sudah atau belum terpenuhi.

Penelitian ini dilaksanakan 2 tahap. Tahap pengumpulan data dilakukan pada waktu pelaksanaan diklat keterampilan staf berlangsung yaitu tanggal 02 April sampai dengan 06 April 2018. Tahap penulisan laporan penelitian dilaksanakan mulai minggu keempat Juli sampai dengan minggu kedua Agustus 2018. Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh peserta yang mengikuti program diklat keterampilam staf yang berjumlah 40 orang. Menurut Arikunto (2012) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Berdasarkan hal tersebut, karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada yaitu sebanyak 40 orang responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus (sampel jenuh).

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis dokumen, kuesioner, lembar observasi dan wawancara terstruktur. Analisis dokumen dilakukan melalui analisis pemeriksaan kebutuhan diklat serta mutu rencana diklat dan sumber masukan. Untuk keperluan analisis dokumen disiapkan instrumen yang berisi seperangkat pertanyaan dan pernyatan. Kuesioner merupakan instrumen yang digunakan untuk memperoleh data menyangkut pembelajaran, tes tentang pengetahuan dan kuesioner sikap peserta. Lembar observasi digunakan untuk menilai evaluasi proses dan evaluasi produk melalui tes keterampilan, sedangkan wawancara terstruktur digunakan untuk melengkapi penilaian pada evaluasi proses.

Tahapan dan analisis data penelitian dilakukan



sebagai berikut: (1) evaluasi konteks dilakukan dengan memeriksa berkas (dokumen) peserta dan perencanaan pelaksanaan diklat. Analisis data bersifat deskriptif; (2) evaluasi masukan dilakukan dengan memeriksa berkas proposal/petunjuk pelaksanaan program diklat dan keadaan peserta, pengajar, pelaksana serta fasilitas pembelajaran melalui dokumen yang ada. Analisis data bersifat deskriptif; (3) evaluasi proses dilakukan dengan penyebaran angket dan observasi untuk menilai implementasi pembelajaran yang terjadi. Analisis data bersifat deskriptif; (4) evaluasi produk dilakukan dengan memberikan tes untuk pengetahuan, nontes (skala sikap) untuk sikap, dan tes pengamatan untuk keterampilan, pada awal dan akhir diklat kepada peserta diklat. Kemudian dilakukan uji perbedaan (dengan uji t). Oleh karena itu khusus untuk evaluasi produk diajukan hipotesis statistik penelitian sebagai berikut:

Pengukuran efektivitas komponen evaluasi ditentukan sebagai berikut:

1. Evaluasi konteks, masukan, dan proses masing-masing menggunakan desain evaluasi Reeves (1996) “Desain Pengukuran Tunggal” yang digambarkan sebagai berikut:

2.

Gambar 1. Desain Pengukuran Tunggal

Pengukuran evaluasi konteks dan masukan dilakukan dengan memperhitungkan:

a. Rata-rata skor penilaian, yaitu jumlah skor penilaian pada setiap butir soal dibagi jumlah peserta.

b. Persentasi dari skor maksimal,yaitu rata-rata skor

penilaian dibagi skor maksimal x 100% (skor maksimal adalah 5).

c. Rata-rata skor penilaian total, yaitu jumlah rata-rata skor penilaian tiap butir di bagi jumlah butir soal.

Kriteria efektif yang diadopsi dari The Trainer dalam Soebagio Atmodiwirio (2002) adalah apabila rerata skor perolehan data kurang dari 60% skor hasil maksimum, maka komponen evaluasi tersebut dinilai kurang efektif. Apabila rerata skor perolehan data sama dengan 60% sampai 80% skor hasil maksimum, maka komponen evaluasi tersebut dinilai efektif. Dan apabila rerata skor perolehan data lebih dari 80% skor hasil maksimum, maka komponen evaluasi tersebut dinilai sangat efektif.

3. Evaluasi produk menggunakan desain evaluasi “Desain Pengukuran Awal dan Akhir Pada satu Group”yang digambarkan Martha Reeves (1996) sebagai berikut:

Gambar 2 : Desain Pengukuran Awal dan Akhir Pada Satu Group

Kriteria efektif ditentukan dari hasil uji perbedaan/uji t antara skor sebelum diklat (tes awal) dan skor setelah diklat (skor akhir). Apabila perbedaan menunjukkan hasil yang signifikan, maka diklat dikategorikan efektif, sebaiknya diklat tidak efektif apabila uji perbedaan menunjukkan hasil yang tidak signifikan secara statistik.

HASIL DAN PEMBAHASAN1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)

Edwin B. Flippo (2001) mendefinisikan pengembangan sebagai suatu proses dari pelatihan untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan juga berkaitan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan organisasi secara menyeluruh. Dalam konteks ini yang dikembangkan adalah pengetahuan pegawai baik secara konseptual maupun teoritis. Pengembangan pengetahuan dimaksudkan guna meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasibuan (2000) menambahkan bahwa pengembangan sebagai suatu proses kegiatan yang bertujuan meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan atau pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya atau jabatan yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan.



Adapun yang dimaksud dengan “Sumber Daya Manusia” adalah semua orang (baik pimpinan, staf, atasan, bawahan, pegawai tetap, pegawai tidak tetap, dan sebagainya) yang tergabung dalam organisasi yang dengan peran dan sumbangannya masing-masing mempengaruhi tercapainya tujuan-tujuan organisasi. Pada hakikatnya SDM berupa manusia yang dipekerjakan disebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun organisasi. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan organisasi.

Mondy dkk., dalam Benjamin dkk., (2017) menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Definisi tersebut menjelaskan bahwa salah satu bentuk pengembangan yang diberikan kepada pegawai dalam sebuah organisasi adalah pelatihan dan pendiikan, yang dilakukan yang dimulai dari kegiatan perencanaan guna meningkatkan kompetensi pegawai dalam sebuah organisasi.

Harrish and Desimore (1992) mendefinisikan “pengembangan sumber daya manusia sebagai “seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang”. Amstrong (1997:504) mengatakan bahwa “pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan ketersediaan kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”. Stewart and McGoldrick (1991:1) mengatakan “pengembangan sumber daya manusia meliputi berbagai kegiatan proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik organisasi maupun bagi individu”.

Hasibuan (2003) mengemukakan “tujuan dari pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja; meningkatkan efisiensi; meningkatkan pelayanan yang lebih baik; dan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu”. Wahyudi (1996) menyatakan “fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian sehingga ada keseuaian

secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin, serta menghindarkan terjadinya kadaluwarsa. Pada pihak lain bahwa perlunya pengembangan sumber daya manusia untuk karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoritis yang diperoleh dari bangku sekolah”.

Lebih lanjut Saydam (2000) menyatakan manfaat yang diperoleh dengan kegiatan pengembangan SDM, yaitu (1) organisasi akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang; (2) organisasi akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan; (3) organisasi akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan; (4) program organisasi akan tidak pernah ketinggalan dari para pesaingnya; (5) mekanisme organisasi lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru; (6) biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien, dan organisasi dapat mempersiapkan pegawai-pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Sinambela (2016) menambahkan bahwa pengembangan SDM juga akan mempengaruhi kepuasan kerja. Menurutnya Kepuasan kerja pada umumnya berfunsi sebagai variabel perantara yang akan mendukung atau menghambat kinerja pegawai. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugasnya dan akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.

Menurut Sutermeister (1997) “terdapat dua faktor utama yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yaitu kinerja, dan teknologi kerja yang meliputi bahan yang dikerjakan, metode pengerjaan dan alat-alat yang dignakan untuk melakukan pekerjaan”. Selanjutnya Sutermeister (1997:15) menyatakan bahwa “kinerja dipengaruhi oleh dua faktor utama yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja”. Konsepsi Sutermeister digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3. Konsep Peningkatan Produktivitas Kerja



Berdasarkan konsep tersebut dapat dikemukakan bahwa kemampuan kerja merupakan faktor utama yang berpengaruh terhadap kinerja, yang selanjutnya akan mempengaruhi produktivitas kerja. untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai tersebut diperlukan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Jadi peningkatan produktivitas pegawai merupakan sebuah implikasi dari keberhasilan program diklat. Produktivitas menyangkut sikap mental dan tindakan nyata, oleh karenanya diperlukan sebuah usaha guna meningkatkan produktivitas kerja para pegawai, kepada mereka perlu ditanamkan sikap dan kemauan untuk memperbaiki dan meningkatkan cara-cara kerja dari waktu ke waktu. Pegawai yang memiliki sikap tersebut biasanya terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka terhadap gagasan baru dan perubahan-perubahan.

Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan SDM adalah memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai terhadap tugas-tugasnya ataupun tanggung jawabnya terhadap organisasi. Pengembangan SDM dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan, juga akan memberikan dasar dalam pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sehingga produktivitas kerja (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara efektif dan efisien.

2. Program Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan yang disingkat diklat saat ini merupakan suatu keharusan yang dilakukan oleh suatu institusi atau organisasi yang tidak dapat diabaikan. Diklat merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk peningkatan ptoduktivitas, pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia dan dipandang sebagai sebuah investasi atau penanaman modal. Handoko (1997) menyatakan ada dua tujuan program dan pengembangan pegawai:(1) pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan permintaan atau persyaratan jabatan ; (2) program diklat diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai guna mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan”.

Atmodiwirio (1993) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan pendidikan pegawai atau calon pegawai yang berkaitan dengan usaha peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi yang efektif dan efisien guna memenuhi persyaratan-persyaratan jabatan fungsional tertentu.

Notoadmodjo (2009), mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan SDM terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat. Unit yang menangani diklat pegawai lazim disebut Pusdiklat (Pusat pendidikan dan pelatihan). Diklat dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, penyelenggaraaan diklat bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Diklat juga dapat dijadikan sebagai salah satu tempat berlangsungnya proses yang menghasilkan suatu perubahan perilaku karena sasaran diklat secara konkrit berbentuk peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta peningkatan produktivitas dalam melaksanakan tugas kemampuan dari sasaran diklat. Jika dilihat dari pendekatan sistem, proses pendidikan dan pelatihan digambarkan oleh Notoadmodjo seperti bagan di bawah ini :

Gambar 4. Konsep Proses Pendidikan dan Pelatihan

Berdasarkan beberapa definisi mengenai pendidikan dan pelatihan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa diklat adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan kemampuan kerja seseorang atau pegawai dalam kaitannya dengan organisasi yang membantu dalam memahami suatu pengetahuan yang praktis dan membantu meningkatkan keterampilan, kecakapan serta sikap seseorang yang diperlukan oleh organisasi dalam pencapaian tujuan.

3. Evaluasi Model CIPP

Menurut Arikunto (2006) evaluasi adalah kegiatan pengumpulan data untuk mengukur sejauh mana tujuan sudah tercapai. Sedangkan pendapat Stufflebeam dalam Wirawan (2012) mengemukakan



pengertian evaluasi sebagai berikut.

“evaluation is the process of delineating, obtaining, reporting and applying descriptive

and judgmental information about some object’s merit, worth, probity and significance

in order to guide decision making, support accountability, disseminate effective practices,

and increase understanding of the involved phenomena”.

Dari pengertian diatas diterjemahkan bahwa evaluasi merupakan proses menggambarkan, memperoleh, pelaporan dan menerapkan informasi deskriptif dan penilaian tentang kualitas beberapa objek, kelayakan, kejujuran dan signifikansi dalam rangka untuk memandu pengambilan keputusan, mendukung akuntabilitas, menyebarkan praktek-praktek yang efektif, dan meningkatkan pemahaman tentang fenomena yang terlibat.

Evaluasi merupakan suatu proses menyediakan informasi yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam menentukan harga dan jasa dari suatu tujuan yang dicapai. Evaluasi juga membantu membuat keputusan, membantu pertanggungjawaban dan meningkatkan pemahaman terhadap fenomena. Menurut rumusan yang dikemukan oleh Stufflebeam di atas, inti dari evaluasi adalah penyediaan informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat keputusan.

Cronbach dan Stufflebeam dalam Arikunto dan Safruddin (2010) menambahkan bahwa evaluasi program adalah upaya menyediakan informasi untuk disampaikan kepada pengambil keputusan. Secara sederhana dapat dipahami bahwa evaluasi program adalah kegiatan atau usaha penyediaan informasi untuk melihat keberhasilan dan ketercapaian program, serta sebagai sarana pengambilan keputusan dengan metode sistematik.

Hamalik (2007) menambahkan bahwa program pendidikan dan pelatihan perlu dievaluasi terus menerus dari berbagai sesi, seperti: relevansinya dengan kebutuhan lapangan, efektivitas, kedayagunaan, manfaat, hambatan, keuntungan, administrasi dan sebagainya sehingga dapat diketahui apakah program tersebut berhasil, diperbaiki atau tetap dipertahankan.

Purwanto dan Atwi Suparman (1999) menyatakan bahwa evaluasi terhadap program secara sistematis pada umumnya menempuh empat langkah yaitu: (1) menyusun desain evaluasi; (2) mengembangkan instrumen pengumpulan data; (3) mengumpulkan dan menganalisis data serta menafsirkannya; dan (4) menyusun laporan hasil evaluasi.

Terdapat banyak model evaluasi program yang digunakan para ahli salah satu model evaluasi yang banyak digunakan adalah model CIPP. Model evaluasi CIPP dikembangkan oleh Daniel Stufflebeam mulai tahun 1966. Stufflebeam mendefinisikan dalam Wirawan (2012) menyatakan evaluasi sebagai proses melukiskan (delineating), memperoleh, dan menyediakan informasi yang berguna untuk menilai alternatif-alternatif pengambilan keputusan.

Evaluasi model CIPP atau KMPP memiliki dua orientasi kegunaan, yaitu untuk kepentingan (1) pengambilan keputusan atau berorientasi formatif, dan (2) akuntabilitas atau berorientasi sumatif. Keempat komponen evaluasi yang terdapat di dalam model CIPP, masing-masing memiliki karakteristik kegunaannya berdasarkan dua jenis orientasi tersebut. Orientasi formatif pada keempat komponen evaluasi masing-masing memiliki kegunaannya sendiri-sendiri, yaitu: (1) evaluasi context (konteks) membimbing ke arah pemilihan tujuan dan penetapan prioritas. Evaluasi konteks merupakan penggambaran dan spesifikasi tentang lingkungan program, kebutuhan yang belum dipenuhi, karakteristik populasi dan sampel dari individu yang dilayani dan tujuan program. Evaluasi konteks membantu merencanakan keputusan, menentukan kebutuhan yang akan dicapai oleh program dan merumuskan tujuan program.

(2) evaluasi input (masukan) membimbing pemilihan strategi program atau sebagai masukan dalam menspesifikasikan rancangan prosedur. Menurut Stufflebeam dalam Widoyoko (2009) pertanyaan yang berkenaan dengan masukan mengarah pada pemecahan masalah yang mendorong diselenggaraakannya suatu progra. Komponen evaluasi masukan meliputi: sumber daya manusia, sarana dan prasarana pendukung, dana atau anaggran dan berbagai prosedur dan aturan yang diperlukan.

(3) evaluasi process (proses) membimbing dalam implementasi kegiatan. Evaluasi proses dalam model CIPP menunjuk pada “apa” (what) kegiatan yang dilakukan dalam program, “siapa” (who) orang yang ditunjuk sebagai penanggungjawab program, “kapan” (when) kegiatan akan selesai. Evaluasi proses meliputi koleksi data penilaian yang telah ditentukan dan diterapkan dalam praktik pelaksanaan program. Pada dasarnya evaluasi proses diarahkan untuk mengetahui seberapa jauh mana rencana yang telah dilaksanakan di dalam program sudah terlaksana sesuai dengan rencana dan komponen apa yang perlu diperbaiki. Stufflebeam dalam Arikunto dan Safruddin (2009) mengusulkan pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan



evaluasi proses antara lain sebagai berikut: Apakah pelaksanaan program sesuai dengan jadwal? Apakah staf yang terlibat di dalam perlaksanaan program akan sanggup menangani kegiatan selama program berlangsung? Apakah sarana dan prasarana yang disediakan dimanfaatkan secara maksimal? Hambatan-hambatan apa saja yang dijumpai selama pelaksanaan program?

(4) evaluasi product (produk) membimbing apakah kegiatan perlu diakhiri, dilanjutkan, dimodifikasi, atau ditetapkan. Evaluasi produk membantu membuat keputusan selanjutnya, baik mengenai hasil yang telah dicapai maupun apa yang dilakukan setelah program itu berjalan. Evaluasi produk atau hasil diarahkan pada hal-hal yang menunjukkan perubahan yang terjadi pada masukan mentah. Evaluasi produk merupakan tahap akhir dari serangkaian evaluasi program.

Penggunaan model evaluasi CIPP dilakukan karenakan model ini merupakan model yang paling banyak dan sering digunakan, berfokus pada pengambilan keputusan, komprehensif, dan lebih mudah untuk memahami serta menilai komponen-komponen program diklat.

Owen (1993) mengatakan CIPP merupakan sebuah model evaluasi yang menggunakan pendekatan yang berorientasi pada manajemen (management-oriented evaluation approach) atau disebut sebagai bentuk evaluasi manajemen program (evaluation in program management)”. Model CIPP berpijak pada pandangan bahwa tujuan terpenting dari evaluasi program bukanlah membuktikan , melainkan meningkatkan. Karenanya, model ini juga dikategorikan dalam pendekatan evaluasi yang berorientasi pada peningkatan program atau bentuk evaluasi pengembangan. Artinya, model CIPP diterapkan dalam rangka mendukung pengembangan organisasi, membantu pemimpin dan staf organisasi untuk membandingkan kinerja dari berbagai dimensi program dengan sejumlah kriteria tertentu guna mendapatkan dan menggunakan masukan secara sistematis supaya lebih mampu memenuhi kebutuhan- kebutuhan penting atau, minimal, bekerja sebaik-baiknya dengan sumber daya yang ada. yang pada akhirnya sampai pada deskripsi dan judgmet mengenai kekuatan dan kelemahan program diklat yang dievaluasi. Berikut adalah gambaran dari evaluasi model CIPP untuk menilai program pembelajaran. Setiap tipe penilaian terikat pada perangkat pengambilan keputusan perencanaan dan operasi sebuah program.

Gambar 5. Evaluasi Model CIPP

Dari gambar tersebut terlihat bahwa evaluasi konteks yang mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran akan mengarahkan penyiapan unsur-unsur masukan, seperti macam-macam desain kurikulum, peserta, dan fasilitas yang mendukung. Masukan yang sesuai dengan kebutuhan akan menjamin terselenggaranya proses pembelajaran dengan baik, proses pembelajaran yang berlangsung dengan baik akan menghasilkan produk pembelajaran yang berkualitas. Pada akhirnya produk yang berkualitas akan meningkatkan harapan organisasi, sehingga memerlukan identifikasi kebutuhan yang meningkat. Sistematika siklus diklat menurut Bramley digambarkan sebagai berikut:

Gambar 6. Sistematika Siklus Diklat



Adapun Evaluasi model CIPP pada program diklat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 7. Evaluasi Model CIPP

Suatu diklat akan melaksanakan langkah-langkah seperti gambar di atas. Dimulai dengan penilaian tujuan dan kebutuhan yang mengidentifikasi tingkat manfaat program dan tingkat kebutuhan organisasi. Kemudian membuat perencanaan berupa strategi yang memuat desain isi program dan prinsip-prinsip pembelajaran. Setelah seluruhnya dipersiapkan kemudian program dilaksanakan, produk dari program tersebut adalah hasil belajar berupa peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diklat. Produk tersebut kemudian dievaluasi untuk mengetahui apakah sudah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan dan mampu memenuhi kebutuhan organisasi.

Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa evaluasi program diklat adalah evaluasi pada komponen: (1) konteks, adalah penilaian kebutuhan dan relevansi diklat; (2) masukan, adalah penilaian mutu perencanaan diklat dan sumber daya masukan yang tersedia; (3) proses, adalah penilaian proses implementasi pembelajaran, dan (4) produk, adalah penilaian pada keluaran yang dihasilkan berupa peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan.

1. Program diklat relevan dengan kebutuhan tugas peserta dan unit kerjanya.

Program diklat pada dasarnya harus dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja sekaligus mengarah pada peningkatan produktivitas kerja. tugas-tugas dalam lembaga atau organisasi memerlukan keterampilan khusus. Dengan kata lain tujuan utama diselenggarakannya diklat bagi peserta atau staf dalam sebuah organisasi adalah untuk meningkatkan kompotensi mereka

Oleh karena itu, agar pegawai atau karyawan

dalam menangani dan melaksanakan tugasnya senantiasa sesuai dengan kebutuhan pelanggan, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi harus mendapatkan program diklat yang relevan dengan tugasnya dengan mengikuti program diklat, karena diklat merupakan salah satu cara untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dalam menjalankan tugas dan berkaitan dengan SDM.

Menurut Ginting (2011) penyelenggraan suatu diklat bagi karyawan dalam sebuah organisasi adalah untuk meningkatkan kompetensi mereka. Program diklat relevan apabila kurikulum dan mata diklat yang diajarkan sesuai dengan tuntutan kompetensi yang harus dimiliki peserta dalam melakukan tugas dan fungsi di unit kerjanya, sesuai dengan perkembangan teknologi yang baru diterapkan dan membekali dengan kompetensi yang baru guna mengantisipasinya terjadinya perubahan.

Berdasarkan hasil perolehan data mengenai relevansi program diklat peningkatan ketarampilan staf dengan kebutuhan peserta dan unit kerjanya diperolehan persentase sebesarnya 78,35% . Hal ini menunjukkan bahwa program diklat peningkatan keterampilan staf yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Keagamaan Jakarta relevan dengan kebutuhan tugas peserta dan unit kerjanya. Dengan demikian apa yang mereka terima pada diklat peningkatan keterampilan staf sesuai dengan apa yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan mereka.

Evaluasi MasukanAspek yang diteliti pada evaluasi masukan

adalah: a. mutu perencanaan diklat; b. mutu sumber masukan; c. minat peserta mengikuti diklat.

a. Mutu Perencanaan Diklat

Mutu perencanaan diklat berkenaan dengan latar belakang pelaksanaan diklat, analisis kebutuhan diklat, tujuan pelaksanaan diklat dan dasar hukum pelaksanaan diklat. Dari hasil perolehan rata-rata skor penilaian total 3,77 dengan persentasi dari skor maksimum sebesar 75,57% dari skor maksimum, maka dapat disimpulkan bahwa mutu perencanaan diklat keterampilan staf efektif menunjang pelaksanaan diklat dalam rangka pengembangan SDM.

b. Mutu Sumber Masukan

Mutu sumber masukan berkenaan dengan syarat peserta diklat, proses rekruitmen peserta diklat, jumlah peserta diklat, kriteria penyelenggara diklat, kriteria fasilitator dan jumlah fasilitator diklat, serta waktu pelaksanaan diklat.Penilaian mutu sumber masukan secara keseluruhan yang dilakukan



dengan menggunakan kuesioner diperoleh skor rerata penilaian 3,68 dengan persentasi dari skor maksimum sebesar 75,50. Dari hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mutu sumber masukan diklat keterampilan staf efektif menunjang pelaksanaan diklat dalam rangka pengembangan SDM.

c. Minat Peserta Mengikuti Diklat

Berdasarkan hasil perolehan skor rerata total sebesar 3,83 dengan persentasi 78,50 dari skor maksimum, maka dapat disimpulkan bahwa minat peserta mengikuti diklat peningkatan keterampilan staf cukup tinggi serta efektif dalam menunjang pelaksanaan diklat dalam rangka pengembangan SDM.

Evaluasi ProsesAspek yang diteliti pada evaluasi proses adalah

implementasi pembelajaran. Ada 3 (tiga) teknik pengambilan data dalam penilaian implementasi pembelajaran, yaitu : (a) penilaian melalui kuesioner tentang tanggapan peserta terhadap implementasi pembelajaran; (b) penilaian melalui lembar observasi, dan (c) penilaian melalui pedoman wawancara.

a. Tanggapan Peserta Terhadap Implementasi Pembelajaran

Hasil secara keseluruhan skor tanggapan peserta terhadap implementasi pembelajaran diklat berdasarkan data dari kuesioner disajikan sebagai berikut:

Tabel 1. Rangkuman Tanggapan Peserta Terhadap Implementasi Pembelajaran Diklat Keterampilan Staf

Pernyataan Rata2(X)

%Maks

1 Penguasaan materi 3,92 78,38

2 Penyampaian apersepsi 3,54 70,81

3 Penyampaian bahan 3,62 72,43

4 Kemampuan mengaitkan materi realitas

3,62 72,43

5 Penggunaan alat/media 3,59 71,89

6 Daya simpati, gaya dan sikap ke peserta

3,76 75,14

7 Pencapaian tujuan pembelajaran 3,78 75,68

8 Terjalinnya kerjasama yang baik antar peserta

4,00 80,00

9 Adanya rasa saling menghargai antar peserta

4,40 85,95

10 Keaktifan peserta dalam proses pembelajaran

3,76 75,14

11 Semangat dalam menyelesaikan tugas

3,86 77,30

12 Aktif dalam diskusi kelompok 4,03 80,54

13 Kondisi kelas yang nyaman 3,76 75,68

14 Kesiapan penyelenggara 3,62 72,34

15 Pelayanan administrasi dan akomodasi

3,66 72,97

Rata-rata total 3,55 75,76

Dari hasil penilaian menggunakan kuesioner yang diisi oleh peserta diperoleh skor rerata total sebesar 3,55 atau 75,76% dari skor maksimum. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa implementasi pembelajaran diklat peningkatan keterampilan staf berdasarkan tanggapan peserta cukup baik serta cukup efektif dan kondusif bagi peserta untuk meningkatkan kemampuannya dalam rangka pengembangan SDM.

b. Wawancara Terstruktur

Wawancara tertulis mengacu pada 5 (lima) pertanyaan, yaitu: (1) Apakah program diklat sesuai dengan kebutuhan peserta; (2) komponen diklat yang belum sesuai dengan harapan peserta; (3) keyakinan peserta bahwa diklat dapat meningkatkan kinerja; (4) kesan peserta terhadap pelaksanaan diklat; (5) faktor yang perlu ditingkatkan dalam pelaksanaan diklat.

Untuk pertanyaan 1 (satu) apakah program diklat sesuai dengan harapan peserta, dari 40 responden, 5 orang menjawab sangat sesuai, 20 orang menjawab sesuai, 10 orang menjawab Kurang Sesuai, dan 5 orang menjawab tidak sesuai.

Gambar 8. Diagram Kesesuaian Program DiklatDengan Kebutuhan Peserta

Dari gambar tersebut terlihat responden yang menyatakan diklat tidak sesuai dengan kebutuhannya 12,5%, sisanya sebesar 25% menyatakan diklat kurang sesuai, 50%



menyatakan sesuai, 12,5% menyatakan sangat sesuai. Dengan melihat komposisi jawaban responden dapat disimpulkan bahwa program diklat keterampilan staf sesuai dengan kebutuhan.

Pertanyaan mengenai bagian atau komponen diklat yang belum sesuai dengan harapan peserta. Responden yang menjawab komponen pengajar 3 orang, kepesertaan sebanyak 10 orang, komponen materi 7 orang , waktu pelaksanaan diklat 15 orang dan 5 orang menjawab komponen lainnya.

Gambar 9. Diagram Komponen Diklat Yang Belum Sesuai Dengan Harapan Peserta

Dari gambar tersebut terlihat jumlah jawaban yang menyatakan bahwa komponen diklat yang perlu diperbaiki, responden yang menjawab dari unsur waktu pelaksanaan sebesar 38%, kesesuaian karakteristik peserta dengan diklat sebesar 25%, kompetensi pengajar dengan materi diklat 7%, materi diklat kurang sesuai dengan kebutuhan peserta 17%, dan jawaban lain-lain yang merupakan jawaban campuran seperti fasilitas, pelaksana sebesar 13%. Dengan demikian faktor waktu dan karakteristik peserta memberikan kontribusi yang terbesar bagi komponen diklat yang perlu diperbaiki dan disesuaikan.

Kemudian untuk pertanyaan 3 (tiga) apakah yakin bahwa diklat dapat meningkatkan kinerja? Dari 40 responden, 27 orang menjawab yakin, 8 orang menjawab kurang yakin, dan 5 orang responden menjawab tidak yakin.

Gambar 10. Diagram Keyakinan peserta

Diklat pada Peningkatan Kinerja

Dari gambar tersebut terlihat responden yang menyatakan yakin diklat akan meningkatkan kinerjanya memperoleh jawaban yang terbesar yaitu 67%, Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa program diklat keterampilan staf dapat meningkatkan kinerja pegawai peserta.

Pertanyaan 4 (empat) bagaimana kesan dan tanggapan anda terhadap pelaksanaan diklat? 20 orang menyatakan sangat baik, 10 orang menyatakan baik, kurang baik 8 orang dan yang menjawab tidak baik 2 orang.

Gambar 11. Diagram Kesan Peserta Tterhadap Pelaksanaan Diklat

Dari diagram tersebut terlihat persantase kesan atau tanggapan responden terhadap pelaksanaan diklat 5% menyatakan tidak baik, 20% menyatakan kurang baik, 25% menyatakan kesan dan tanggapan terhadap pelaksanaan diklat keterampilan staf baik, dan 50% peserta memberikan kesan dan tanggapan terhadap pelaksanaan diklat keterampilan staf sangat baik.



Dengan demikian bila dilihat dari komposisi jawaban responden maka dapat disimpulkan bahwa program diklat ini telah dilaksanakan dengan baik untuk mengembangkan kemampuan peserta dalam rangka peningkatan produktivitas kerjanya.

Pertanyaan 5 (lima) mengenai faktor apa saja dari diklat ini yang perlu ditingkatkan? Responden yang menjwab bagian diklat yang perlu ditingkatkan adalah materi 15 orang, sarana 10 orang, penyelenggara 6, peserta 5, dan yang menjawab pengajar dan lainnya masing-masing sebesar 3 orang

Gambar 12. Diagram Faktor Diklat yang Perlu Ditingkatkan

Dari gambar tersebut terlihat jumlah jawaban yang menyatakan bahwa faktor alokasi waktu perlu ditingkatkan atau ditambah jumlah hari dan Jan Pembelajaran sebesar 33%, kemudian sarana dan kelengkapan sarana sebesar 25%. Dengan demikian peningkatan alokasi waktu yang berkenaan dengan hari dan junlah jam pembelajaran dan pengadaan sarana merupakan hal pokok yang perlu mendapat perhatian dalam upaya meningkatkan kompetensi, penguasaan pengetahuan, sikat dan keterampilan peserta dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya.

Observasi Pengambilan data melalui pengamatan

langsung (observasi) di lakukan oleh peneliti sendiri. Pengamatan dilakukan dengan mencatat semua peristiwa yang mendukung pengumpulan data. Seluruh catatan kemudian diseleksi berdasarkan tingkat signifikansi informasi yang diperoleh.

Pengamatan dilakukan pada dua kegiatan, yaitu aktvitas belajar peserta dan kinerja pelaksana. Berdasarkan penilaian hasil pengamatan aktivitas belajar dan kinerja pelaksana dibuat rangkuman sebagai berikut:

Tabel 2. Penilaian Hasil Pengamatan Aktivitas Belajar

No Aspek Yang Diamati Komentar

1 Disiplin Peserta

1.Jumlah yang tidak hadir2.Jumlah yang terlambat3.Saling berbicara 4.Mengantuk5.Keluar-masuk kelas6.Meninggalkan lokasi 7.Kerapian dan kebersihan

Relatif JarangRelatif Tidak adaTidak adaTidak adaBaik

Kesimpulan Baik

2 Kualitas Belajar

1.Perhatian pembelajaran2.Kualitas pertanyaan3.Kualitas jawaban4.Mencatat dengan baik5.Pelaksanaan diskusi 6.Penyelesaian tugas

BaikBaik BaikBaikBaikBaik

Kesimpulan Baik

Tabel 3. Penilaian Hasil Pengamatan Kinerja Pelaksanaan

Aktivitas yang Diamati Komentar

1. Persiapan pelaksanaan2. Pembagian tugas3. Keramahan4. Kecekatan5. Kerjasama6. Jalinan komunikasi

Cukup baikBaikBaikBaikBaikBaik

Kesimpulan Baik

Dengan demikian secara garis besar berdasarkan pengamatan yang dilakukan, maka pelaksanaan diklat keterampilan staf dapat disimpulkan berlangsung secara baik dan kondusif sesuai dengan perencanaan yang sudah dibuat untuk mencapai tujuan pelaksanaan diklat tersebut guna mengembangkan SDM peserta dalam rangka pelaksanaan tugasnya masing-masing.

Evaluasi ProdukAspek yang diteliti pada evaluasi produk adalah

peningkatan pengetahuan, sikap, dan keterampilan peserta terhadap tugasnya.

a. Peningkatan Pengetahuan Peserta

Penilaian pada aspek ini menggunakan instrumen tes yang diberikan kepada peserta pada awal dan akhir kegiatan diklat. Setiap butir soal yang benar dijawab oleh peserta selaku



responden diberi skor 1 dan salah 0. Jumlah butir soal sebanyak 80 butir, sehingga rentang teoritik perolehan skor mulai 0 sampai dengan 80. Distribusi frekuensi tes awal pengetahuan materi diklat peningkatan keterampilan staf disajikan sebagai berikut:

Tabel 4. Distribusi Frekuensi Tes Awal Pengetahuan Materi Diklat

No KelasInterval Frekuensi Frekuensi

Kumulatif

FrekuensiRelatif(%)

1 51 - 55 6 6 15

2 56 – 60 8 14 20

3 61 – 65 14 28 35

4 66 – 70 5 33 12,5

5 71 – 75 4 37 10

6 76 – 80 3 40 7,5

∑ 40 - 100

Dari hasil tes awal pengetahuan materi diklat dari 40 peserta diperoleh skor terendah 52 dan tertinggi 78, rerata skor 63,25, simpangan baku 7,00, modus 62,5, dan median 62,64. Adapun distribusi tes akhir pengetahuan materi diklat dapat disajikan sebagai berikut.

Tabel 5. Distribusi Frekuensi Tes Akhir Pengetahuan Materi Diklat


Kumulatif

FrekuensiRelatif

(%)

1 51 - 55 3 3 7,5

2 56 – 60 5 8 12,5

3 61 – 65 8 16 20

4 66 – 70 7 23 17,5

5 71 – 75 12 35 30

6 76 – 80 5 40 12,5

∑ 40 - 100

Dari hasil tes akhir seperti yang disajikan pada tabel di atas, pengetahuan materi diklat dari 40 peserta diperoleh skor terendah 55 dan tertinggi 80, rerata skor 67,37, simpangan baku 7,28, modus 73,00 dan median 77,58. Berdasarkan perhitungan uji perbedaan antara tes awal dan tes akhir diperoleh harga thitung = > ttabel = 2,05. Hal ini berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara tes awal pengetahuan dan tes akhir akhir pengetahuan diklat peningkatan keterampilan staf. Dengan demikian terjadi peningkatan pengetahuan peserta pada diklat peningkatan

keterampilan staf. Maka dapat disimpulkan bahwa diklat peningkatan keterampilan staf efektif meningkatkan pengetahuan peserta dalam rangka pengembangan SDM.

b. Peningkatan Pengetahuan Peserta Diklat

Dari hasil penilaian menggunakan kuesioner yang diisi oleh peserta dengan rentang skor 1-5. Sehingga rentang teoritik perolehan skor responden 30 sampai dengan 150. Dari hasil data penelitian 40 responden diperoleh skor terendah 78, tertinggi 123, rerata skor 102,50, simpangan baku 9,67, modus 104,06, dan median 101,50.

Tabel 6. Distribusi Frekuensi Pengetahuan Awal Peserta Terhadap Diklat


Kumulatif

FrekuensiRelatif(%)

1 77 – 84 4 4 10

2 85 – 92 8 12 20

3 93 – 100

8 20 20

4 101 – 108

12 32 30

5 109 – 116

7 39 17,5

6 117 - 124

1 40 2,5

∑ 40 - 100

Tabel 7. Distribusi Frekuensi Sikap Akhir Peserta Terhadap Diklat


Kumulatif

FrekuensiRelatif(%)

1 82 – 89 4 4 10

2 90 – 97 4 8 10

3 98 – 105 4 12 10

4 106 – 113 13 25 32,5

5 114 – 121 8 33 20

6 122 – 129 7 40 17,5

∑ 40 - 100

Dari hasil data penelitian pada 40 responden, diperoleh skor terendah 85 dan skor tertinggi 128, rerata skor 110,50, simpangan baku 10,75, modus 110,75, dan median 111,50. Berdasarkan perhitungan uji perbedaan antara pengetahuan awal dengan pengetahuan akhir peserta



diperoleh harga thitung = 2,02269 > ttabel = 1,68595. Hal ini berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara pengetahuan awal dengan pengetahuan dan akhir peserta yang mengikuti diklat keterampilan staf. Pengetahuan yang dimaksud adalah berkenaan dengan Pengetahuan teknis dan manajerial peserta dalam melaksanakan tugasnya sebelum dan sesudah mengikuti diklat keterampilan staf.

Dengan demikian perolehan data diatas menyatakan terjadi peningkatan pengetahuan peserta diklat, maka dapat disimpulkan bahwa diklat peningkatan keterampilan staf efektif meningkatkan pengetahuan peserta dalam rangka melaksanakan tugas nya masing-masing dan pengembangan sumber daya manausia dalam organisasi.

c. Peningkatan Keterampilan Peserta

Penilaian peningkatan keterampilan peserta diklat dilakukan melalui lembar penilaian yang diisi oleh orang pengajar (widyaiswara) terhadap keterampilan peserta mempraktikkan tugas yang diberikan yaitu mengenai tata naskah dinas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. keterampilan menguasai program aplikasi word, excel dan power point serta penguasaan dasar-dasar internet Setiap unsur penilaian memiliki rentang skor 1-10. Secara keseluruhan terdapat 20 unsur penilaian, sehingga rentang perolehan skor setiap peserta dari setiap penilai adalah 20-200.

Penilaian keterampilan peserta hanya dilakukan pada saat diklat diselenggrakan Pengukuran keterampilan awal dilakukan dengan memberikan tugas untuk mempraktikkan dan membuat tata naskah dinas yang berlaku di lingkungan Kementerian Agama sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Karena lamanya proses pengambilan nilai (data) dan keterbatasan waktu maka hanya diambil 20 orang peserta sebagai sampel untuk mempraktikkan tugas tersebut. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara random.

Tabel 8 : Distribusi Frekuensi Keterampilan Awal Peserta


Kumulatif

FrekuensiRelatif(%)

1 139 – 140 3 3 30

2 141 – 142 3 6 30

3 143 – 144 1 7 10

4 145 – 146 3 10 30

∑ 10 - 100

Dari hasil data penelitian seperti yang tercantum di atas, diperoleh skor rata-rata responden yang terendah adalah 140 dan skor yang tertinggi 145. Rerata skor seluruh responden adalah 142, simpangan baku 1,76, modus 142 dan median 145,40. Data tersebut memberikan informasi bahwa keterampilan awal peserta diklat dalam mengerjakan pekerjaannya masing-masing sebelum proses pembelajaran diklat dimulai mayoritas berada pada rentang 145 – 146 dengan kategori cukup.

Keterampilan awal diberikan melalui tugas dalam bentuk praktik pembuatan tata naskah dinas yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di lingkungan Kementerian Agama, keterampilan menguasai program aplikasi word, excel dan power point serta penguasaan dasar-dasar internet.

Tabel 9. Distribusi Frekuensi Keterampilan Akhir Peserta


Kumulatif

FrekuensiRelatif(%)

1 149 – 152 2 2 20

2 153 – 156 1 3 10

3 157 – 160 6 9 60

4 161 – 163 1 10 10

∑ 10 - 100

Dari hasil data penelitian akhir diperoleh skor nilai rata-rata yang terendah adalah 149 dan skor tertinggi 163, rerata skor seluruh responden 156, simpangan baku 4,48, modus 15, dan median 163. Berdasarkan perhitungan uji perbedaan antara keterampilan awal dan keterampilan akhir fiperoleh harga thitung = 2,30600 > ttabel = 1,85955. Hal ini berarti terdapat perbedaan yang signifikan antara keterampilan awal dan keterampilan akhir peserta. Dengan demikian terjadi peningkatan keterampilan peserta diklat keterampilan staf dalam pembuatan tata naskah dinas yang berlaku di lingkungan Kementerian Agama, penguasaan komputer yaitu program worl, excel, dan powerpoint dan keterampilan dasar-dasar internet.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa diklat peningkatan keterampilan staf efektif



meningkatkan keterampilan peserta dalam rangka menjalankan tugas dan pengembangan sumber daya manusia.

Agar lebih jelas dalam menafsirkan hasil penelitian, disajikan rangkuman hasil analisis deskripsi data sebagai berikut:

Tabel 10 : Resume Hasil Penelitian

No Evaluasi AspekRata2SkorPenilaian

%SkorMaks

Kriteria Penilaian

1 Konteks Kebutuhab dan Relevansi Diklan Keterampilan Staf

78,35 Efektif

2 Masukan a. Mutu perencanaan diklat keterampilan staf.b. Mutu SDM keterampilan staf.c. Minat peserta mengikuti diklat keterampilan staf.

3,77

3,68

3,83

75,57

75,50

78,50

Efektif

Efektif

Efektif

3 Proses a. Implementasi pembelajaran diklat keterampilan staf b. Wawancara terstruktur keterampilan stafc. Observasi

3,69

-

-

73,08 Efektif

Efektif

Efektif

4 Produk a. Peningkatan pengetahuan diklat keterampilan staf.b. Peningkatan sikap pada diklat keterampilan stafc. Peningkatan keterampilan pada diklat keterampilan staf

Signifikan

Signifikan

Signifikan

-

-

-

Efektif

Efektif

Efektif

Hasil penelitian menunjukkan bahwa program diklat telah berlangsung efektif dan dapat meningkatkan kompetensi peserta baik dari segi pengetahuan, sikap maupun keterampilan, sehingga dapat meningkatkan kualitas SDM yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

Meskipun tidak sampai dilakukan pengukuran produktivitas kerja peserta diklat, namun dari kerangka teori yang telah dikembangkan serta hasil penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai berimplikasi pada peningkatan kmampuan pegawai.

Berkaitan dengan komponen yang dievaluasi, maka penelitian menunjukkan hasil penilaian yang efektif bagi setiap komponen. Pada evaluasi konteks hasil penelitian menunjukkan bahwa

program diklat yang dilaksanakan relevan dengan kebutuhan dan tugas peserta dan unit kerjanya. Hasil ini membuktikan bahwa suatu program diklat akan sesuai dengan tujuan apabila terlebih dahulu dilaksanakan kajian analisis kebutuhan, sebab hasil analisis kebutuhan seperti yang dikemukakan oleh Atmodiwiro (2002) berfungsi untuk menyiapkan informasi dengan justifikasi yang cocok untuk pengembangan pembelajaran.

Dengan melaksanakan kajian analisis kebutuhan, maka akan dideskripsikan sifat suatu pelaksanaan pekerjaan, calon peserta dan solusi yang cocok bagi masalah pekerjaan, sehingga diklat dapat direncanakan lebih seksama dan mudah dalam menentukan sasaran hasil diklat. Hasil yang diharapkan dari kajian analisis kebutuhan adalah teridentifikasinya berbagai program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan setiap unit kerja.

Hasil penelitian lainnya menunjukkan bahwa mutu perencanaan dan sumber masukan menunjang proses pelaksanaan diklat, ini mengidentifikasikan bahwa proses pelaksanaan diklat akan berlangsung secara baik apabila telah direncanakan secara komprehensif dan sistematis. Hal ini juga sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Soekamto (1993) bahwa perancangan dan pengembangan program instruksional mempengaruhi proses kelancaran pembelajaran. Perancangan dan pengembangan program instruksional merupakan bagian dari perencanaan dari suatu diklat. Balai Diklat keagamaan Jakarta dalam hal ini telah membuat rencana diklat dengan baik yang disertakan dengan pemilihan sumber masukan secara selektif, sehingga mutu rencana yang dibuat dan sumber masukan yang tersedia merupakan modal dalam mewujudkan proses pembelajaran yang berlangsung secara kondusif bagi peserta untuk meningkatkan kemampuannya.

Selanjutnya hasil penelitian juga menunuukkan bahwa implementasi pembelajaran kodusif bagi peserta untuk meningkatkan kemampuannya. Arti dari temuan ini mengungkapkan bahwa pelaksanaan pembelajaran pada diklat yang diamati dinilai kondusif bagi peserta dalam meningkatkan kemampuannya. Hal ini juga membuktikan bahwa implementasi pembelajaran terlaksana secara optimal, membuat situasi dan kondisi yang kondusif bagi peserta untuk meningkatkan kemampuannya. Hasil penelitian ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sasmoko (2001) bahwa proses pembelajaran akan meningkatkan



SDM yang pada akhirnya meningkatkan kinerja lembaga.

Bagi Balai Diklat Keagamaan Jakarta, faktor-faktor yang mendukung kondusifnya implementasi pembelajaran adalah seluruh sumber daya yang ada adalam pelaksanaan program diklat menampilkan kinerja yang baik, mulai dari peserta, pengajar, pelaksana dan sumber daya material seperti materi diklat, dan sarana serta termasuk anggaran pembiayaan diklat.

Hasil penelitian terakhir menemukan bahwa keluaran yang dihasilkan sesuai dengan kriteria kebutuhan peningkatan produktivitas kerja pegawai. Kriteria kebutuhan tersebut adalah meningkatnya pengetahuan, sikap, dan keterampilan peserta terhadap materi diklat dan kemampuannya menerapkan hasil tersebut. Pelaksanaan program diklat di BDK Jakarta terbukti telah berhasil meningkatkan kemampuan peserta diklat, sehingga diharapkan akan berimplikasi dengan meningkatnya produktivitas kerja pegawai dimana dia bekerja.

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Koster dalam http.www.depdiknas.go.id.publikasi//html yang diakses pada 25 Juli 2018, menemukan bahwa produktivitas pegawai dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan kerja, dan kemampuan pegawai dipengaruhi oleh pendidikan dan latihan pegawai. Hal ini senada dengan apa yang dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard dalam Ambar (2004) bahwa keberhasilan suatu bagian atau departemen dalam suatu organisasi bergantung pada pengembangan kinerja pegawainya yang diwujudkan dengan berhasilnya program pendidikan dan pelatihan”. Hal ini juga menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan efektif meningkatkan kemampuan pegawai yang berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai.

Keterbatasan penelitian

Hasil penelitian ini memang menunjukkan peningkatan pengetahuan dan keterampilan peserta melalui program diklat, akan tetapi kesimpulan yang dihasilkan masih perlu dikaji lebih jauh. Hal ini disebabkan peningkatan kemampuan pegawai juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, seperti peningkatan jenjang akademis peserta, pengalaman bekerja dan kebiasaan individual dalam memperoleh

pengetahuan dan faktor-faktor lain di luar kegiatan diklat. Demikian halnya peningkatan produktivitas kerja bukanlah semata-mata dari meningkatnya kemampuan pegawai, melainkan dari banyak faktor seperti kepuasan kerja, etos kerja, sistem manajemen organisasi, pengembangan karir pegawai dan faktor lainnya.

Selain itu penelitian dalam evaluasi produk hanya mengukur hasil belajar peserta diklat keterampilan staf berupa peningkatan pengetahuan, dan keterampilan peserta diklat dalam menjalankan tugasnya selama mengikuti diklat, tidak sampai mengukur dampak diklat terhadap kinerja pegawai di satuan kerjanya masing-masing. Hasil penelitian hanya mengasumsikan bahwa apabila terjadi peningkatan kemampuan peserta baik secara pengetahuan, sikap, maupun keterampilan sebagai bagian dalam pengembangan SDM, maka akan berimplikasi pada peningkatan kinerja pegawai. Oleh karena itu masih diperlukan penelitian yang lebih lanjut pada efektivitas program diklat lainnya dan dampak diklat terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas pegawai.

PENUTUPSimpulan

Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. evaluasi context (konteks) efektif, dikarenakan adanya dasar hukum pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan, kesesuaian analisis kebutuhan, tujuan program pendidikan dan pelatihan sudah sesuai dengan kompetensi yang diharapkan. Perolehan skor diklat keterampilan staf yang besarnya 78,35% dari skor maksimum berarti perolehan skor diklat berkisar antara 60% sampai dengan 80%. Hal ini menunjukkan bahwa program diklat yang diselenggarakan efektif dan relevan dengan kebutuhan tugas peserta dan unit kerjanya.

2. Evaluasi input (masukan) efektif, dikarenakan penyelenggara berperan dengan baik, Kompotensi dan jumlah fasilitator, waktu pelaksanaan, fasilitator berkompeten dan menguasai materi, jumlah fasilitaor sudah sesaui, penerimaan dan jumlah peserta diklat sesuai dengan kriteria dan prosedur, serta minat peserta yang tinggi untuk mengikuti program diklat. Perolehan skor diklat keterampilan staf yang masing-masing besarnya 75,50%. Ini menunjukkan bahwa mutu perencana dan sumber masukan diklat keterampilan staf



efektif menunjang pelaksanaan diklat.

3. Evaluasi process (proses) efektif, dikarenakan kesesuaian jadwal kegiatan, kinerja penyelenggara dan fasilitaor sudah optimal, peserta mampu mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan aktif dan baik, dan evaluasi dilakukan secara menyeluruh baik evaluasi peserta, fasilitator maupun penyelenggara. Perolehan skor yang besarnya 73,80% menunjukkan bahwa implementasi pembelajaran pada diklat keterampilan staf berlangsung dengan efektif dan kondusif bagi peserta.

4. Evaluasi product (produk) efektif, dikarenakan terjadi peningkatan kompetensi, pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta sebelum mengikuti program diklat dengan pada saat mengikuti diklat. Perbedaan skor awal dan akhir secara keseluruhan baik pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta signifikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan diklat keterampilan staf efektif dalam meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan peserta.

Hasil evaluasi program pendidikan dan pelatihan keterampilan staf di Balai Diklat Keagamaan Jakarta secara keseluruhan terlaksana secara efektif. Meskipun dalam pelaksanaannya masih perlu beberapa perbaikan terkait pengorganisasian kegiatan belajar dan proses pembelajaran guna menghasilkan program diklat yang berkualitas dan kuantitas lulusan yang berkompeten dan profesional dalam melaksanakan tugasnya masing-masing di unit kerjanya sebagai pelayan publik.

RekomendasiBerkaitan dengan rekomendasi yang dapat

diberikan guna peningkatan produktivitas kerja pegawai adalah:

1. Upaya pengembangan dan peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan pegawai dalam organisasi publik perlu terus dilakukan guna menghasilkan kualitas pelayanan publik yang baik dan optimal. Salah satu caranya dengan mengikut sertakan pegawai dalam berbagai diklat yang sesuai dan relevan dengan tugas masing-masing di unit kerjanya. Dalam mengikuti program diklat pegawai hendaklah mengikutinya dengan sungguh-sungguh agar dapat mengembangkan dan meningkatkan kompetensi, pengetahuan dan keterampilannya sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi guna menghasilkan kualitas pelayanan yang baik sesuai dengan kebutuhan pelanggan dan peraturan

yang berlaku.

2. Kepada Balai Diklat Kegamaan Jakarta selaku instansi yang diberi kewenangan untuk melakukan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai dilingkungan Kementerian Agama yang berada di wilayah kerjanya, dalam menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan atau diklat yang akan datang diharapkan mampu menerapkan dan menyelenggarakan program diklat yang relevan dan sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, pengetahuan sikap dan keterampilan guna melaksanakan pelayanan publik yang melayani, bersih dan profesional.

DAFTAR PUSTAKA Ambar, Teguh Sulistyani. 2004, Kemitraan dan Model-

Model Pemberdayaan. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arifin, Arikunto dkk,. 2010. Evaluasi Program Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi VI). Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2012. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Arikunto, Suharsimi & Jabar, S.A. 2010. Evaluasi Program Pendidikan: Pedoman Teoritis Praktis Bagi Mahasiswa dan Praktisi Pendidikan (Edisi Kedua). Jakarta: Bumi Aksara.

Atmodiwirio, Soebagi. 1993. Manajemen Training (Pedoman Praktis Bagi Penyelenggaraan Training. Jakarta: Balai Pustaka.

Atmodiwiro, Soebagyo. 2002. Manajemen Pelatihan. Jakarta: Ardadizya Jaya.

Basri, Hasan., dan Rusdiana 2015. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan. Bandung: CV Pustaka Setia

Bramley, Peter. 1996. Evaluating Training Effectiveness, Second Edition. London: MgGraw-Hill Publishing Company

Covey, Stephen, R. 1997. The 7 Habits of Highly Effectife People. Alih Bahasa Budijanto. Jakarta: Binapura Aksara.

Daulay, Hotmatua., Mulyanto. 2001. Membangun SDM dan Kapabilitas Teknologi Umat. Jakarta: ISTECS.

Efendi, Sofyan. 2018. reformasi birokrasi. daya saing



global yang diumumkan forum ekonomi dunia membersitkan harapan. http:// pressreader.c o m / i n d o n e s i a / k o m p a s / 2 0 1 8 0 1 0 4 / 282626033067168

____________. 2018. akselerasi reformasi birokrasi untuk wujudkan indonesia 2024 dan visi 2045. https://www.kasn.go.id/details/item/204-a k s e l e r a s i - r e fo r m a s i - b i r o k r a s i - u n t u k wujudkan-indonesia-2024-dan-visi-2045

Flippo, Edwin. B. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi keenam. Jakarta: Erlangga.

_______________. 2007. Manjemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu: Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan SDM, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko, T. H,. 1997. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Liberty.

_____________. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE-UGM.

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara

_______________. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Irianto, Insan J,. 2001. Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia. Surabaya: Cendika,

Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Alfabeta.

LAN RI. 2016. Efektifitas pemerintah masih rendah. http://lan.go.id/id/berita-lan/efektifitas-pemerintah-masih-rendah

Matutina. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Notoadmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan SDM. Jakarta: Rineka Cipta.

___________________. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Owen, John M. 1993. Program Evaluasi: Forms and Approaches. St. Leonards: Allen & Unwin Pty Ltd.

Poltak Lijan, Sinambela. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Purwanto, Suparman Atwi. 1999. Evaluasi Program Diklat. Jakarta: STIA-LAN

Reeves, Martha. 1996. Evaluation of Training. Malaysia: Pelanduk Publication

Saydam, Gouzali. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) Suatu Pengantar (Dalam Tanya Jawab) Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Djambatan

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta

Stufflebeam, Daniel L., dan Anthony J. Shinkfield. 1986. Systematic Evaluation: A Self-Instructional Guide to Theory and Practice. Boston: Kluwer-Nijhoff Publishing.

Sutermeister, Robert A. 1997. People of productivity, New York: McGraw Hill Book Company.

Syaodih, N. 2006. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Werther B. William Jr., Davis, Keith. 1996. Human Resources and Personal Management ed.5th. New York: Irwin/McGraw-Hill.

Wirawan. 2012. Evaluasi: Teori, Model, Standar, Aplikasi, dan Profesi. Jakarta: Rajawali Press

www.lei.byu.edu/williams/CIPP.jpg

8. PENGARUH KOMPETENSI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI DIKLAT KEAGAMAAN DENPASAR


PENGARUH KOMPETENSI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI DIKLAT KEAGAMAAN

THE EFFECT OF COMPETENCE AND LEADERSHIP STYLE ON THE PERFORMANCE OF RELIGIOUS TRAINING CENTRE EMPLOYEES

Muhimatul Kibtiyah

Balai Diklat Keagamaan Denpasar,

Kementerian Agama

email:muhimatul.kibtiyah

@gmail.com

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris tentang pengaruh kompetensi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar. Seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) Balai Diklat Keagamaan Denpasar menjadi populasi penelitian. Teknik penentuan sampel menggunakan purposive-sampling. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows. Jumlah sampel penelitian sebanyak 33 pegawai. Hasil penelitian membuktikan bahwa: (1) Kompetensi berpengaruh positif pada Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar; (2) Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif pada Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar; (3) Kompetensi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar. Sesuai dengan kecenderungan sebagian besar jawaban responden, pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar lebih cenderung pada kepemimpinan Participative. Adapun gaya kepemipinan yang diterapkan di Balai Diklat Keagamaan Denpasar adalah mengajak anggota kelompok bersama-sama merumuskan tujuan organisasi, bekerjasma dengan anggota kelompok untuk menyusun tugas masing-masing, melancarkan komunikasi antar pegawai, memperhatikan kerja kelompok daripada kompetensi individu, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan dan pemimpin memberikan perhatian pada kelompok yang tidak sukses dalam bekerja. Nilai Adjusted R2 adalah 0,720 yang berarti variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi dan gaya kepemimpinan sebesar 72.0 % sedangkan sisanya sebesar 28.0 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model. Gaya kepemipinan partcipative terbukti mampu meningkatkan kinerja pegawai..

Kata Kunci: gaya kepemimpinan, kinerja pegawai, kompetensi

Abstract

This study aims to find empirical evidence about the influence of competency and leadership style on the performance of Denpasar Religious Training Center staff. All civil servants (PNS) of the Religious Education and Training Center of Denpasar became the population of this research. The sample technique used purposive sampling technique. Data analysis used multiple linear regression with Statistical Package for Social Sciences (SPSS) for windows. The number of research samples were 33 employees. The results of the study prove that: (1) Competency gives a positive contribution on the performance of the Denpasar Religious Training Center staff; (2) Leadership Style gives a positive contribution on the performance of Denpasar Religious Training Center staff; (3) Competency and Leadership Style have an effect simultaniously on the Employee Performance of the Religious Education and Training Center of Denpasar. In accordance with the number of the majority of respondents, the Denpasar Education and Training Center staff had more participative leadership. Leadership styles applied at the Denpasar Religious Training Center, i.e. formulating organizational goals together, working with group members to organize each job dscription, facilitate communication between employees, and preferring teamwork to individuals, giving people the opportunity to discuss problems with leaders and leaders to pay attention to groups that are not successful at work. The adjusted R2 value is 0.720 which means that the performance variable that can be explained by competence variable and leadership style variabele is 72.0%, while the rest is 28.0% not explained and belongs to other models. Participative leadership style has proven to be able to improve employee performance.

Keywords: leadership style, performance, competence.

Muhimatul Kibtiyah



PENDAHULUANDhermawan (2012) mendefinisikan kinerja adalah

hasil kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang yang dipengaruhi beberapa faktor. Balai Diklat Kegamaan Denpasar merupakan satuan kerja di bawah Kementerian Agama yang memiliki wilayah kerja mencakup tiga Provinsi, yaitu Prov. Bali, Prov. Nusa Tenggara Barat dan Prov. Nusa Tenggara Timur. Balai Diklat kegamaan Denpasar mempunyai pegawai sebanyak 64 orang. Visi Balai Diklat Keagamaan Denpasar adalah “Terwujudnya Lembaga Diklat Profesional dan Berkualitas Menuju Sumber Daya Manusia Yang Berkarakter”. Oleh karena itu, diperlukan pegawai yang mempunyai kompetensi yang tinggi karena kompetensi akan mendukung peningkatan kinerja pegawai dan mendukung organisasi dalam mencapai tujuan.

Bambang (2009) menyatakan bahwa melalui kepemimpinan dan didukung organisasi yang memadai, penyelenggaraan pemerintahan dapat diwujudkan. Sedangkan kepemimpinan yang lemah akan menyebabkan birokrasi di Indonesia runtuh. Dengan demikian, kesuksesan atau kegagalan dalam penyelenggaraan pemerintah dipengaruhi oleh pemimpin.

Ketenimine berkaitan dengan kelengsungan hidup organisasi. Berhasil atau gagalnya organisasi secara tidak langsung dipengaruhi pimpinan karna pimpinan berkuasa dalam pengambilan keputusan. Kesuksesan pemimpin adalah ketika mampu memberikan dampak dan berpengaruh pada lainnya.

Fenomena yang terjadi saat ini, bahwa kinerja Balai Diklat Keagamaan Denpasar mengalami peningkatan kinerja. Beberapa indikasi yang ada adalah dengan bertambahnya anggaran yang diterima Balai Diklat Keagamaan Denpasar dari tahun ke tahun, ditunjuknya Balai Diklat Keagamaan Denpasar sebagai salah satu Balai Diklat Keagamaan percontohan, terakreditasinya Kegiatan Diklat Kepemimpian dan Prajabatan/Latsar pada Tahun 2018, dideklarasikannya Balai Diklat Keagamaan Denpasar sebagai zona integritas perbaikan fasilitas yang cukup signifikan pada peserta Diklat, peningkatan jumlah Karya Tulis Ilmiah, maupun tulisan yang lain oleh Widyaiswara dan sebagainya.

Perbaikan menuju arah yang lebih baik ini tidak mungkin terjadi tanpa disertai adanya peningkatan kompetensi yang dimiliki pegawai. Kompetensi yang semakin meningkat akan dapat meningkatkan kinerja karna pegawai yang mempunyai kompetensi yang baik akan dapat menyelesaikan tugas/pekerjaannya dengan baik pula. Hal ini sesuai dengan penelitian

yang dilakukan oleh Makawi (2015), Fadhil (2016), Dhermawan (2012), dan Rumimpunu (2015).

Peningkatan anggaran yang diterima oleh Balai Diklat Keagamaan Denpasar, tidak lepas dari peran pemimpin yang ada. Karena pucuk pimpinan tertinggi organisasi sangat berperan dalam suatu organisasi. Pemimpin organisasi, dalam menjalankan kepemimpinannya mempunyai gaya yang berbeda. Gaya kepemimpinan seorang atasan tentu akan berpengaruh pada kinerja pegawai pula

Melihat kemungkinan terjadi korelasi antara kompetensi, gaya kepemimpinan pada kinerja pegawai, maka penelitian ini penting untuk dilakukan guna membuat pemetaan bagaimana variabel gaya kepemimpinan berpengaruh pada kinerja pegawai di Balai Diklat Keagamaan Denpasar. Penelitian sejenis pernah dilakukan oleh Raharjo (2006), Tintin (2010), wiratama (2013), Azwar (2016), Sulaiman (2016) dan Harun (2016), akan tetapi penelitian yang sama belum pernah dilakukan di Balai Diklat Keagamaan Denpasar. Berdasarkan pertimbangan tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian tentang pengaruh kompetensi, gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar.

Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang di atas, dapat

dinyatakan rumusan sebagai berikut:

1) Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Balai Diklat Keagamaan Denpasar?

2) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Balai Diklat Keagamaan Denpasar?

3) Apakah kompetensi dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara bersma-sama terhadap kinerja pegawai di Balai Diklat Keagamaan Denpasar?

Tujuan PenelitianBerkenaan dengan latar belakang dan rumusan

masalah di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk memeroleh bukti empiris pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Denpasar

2. Untuk memeroleh bukti empiris pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Denpasar

3. Untuk memeroleh bukti empiris pengaruh



Kompetensi dan Gaya Kepemimpinan secara Bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Denpasar.

METODE Rancangan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis tentang ada atau tidaknya hubungan sebab akibat dari variabel yang diteliti. Variabel yang digunakan berdasarkan hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu variabel Kompetensi sebagai variabel independen (X1), variabel gaya kepemimpinan sebagai variabel independen (X2) dan kinerja sebagai variabel dependen (Y). Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode survei berupa kuesioner. Pengujian hipotesis dilakukan dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil pengujian kemudian dijadikan dasar dalam membuat kesimpulan.

Beberapa hal yang telah dilakukan oleh pimpinan Balai Diklat Keagamaan Denpasar dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi adalah (1) pemberian dorongan untuk meningkatkan pendidikan setinggi-tingginya pada pegawai, (2) perbaikan fasilitas kediklatan yang sangat signifikan, (3) tranparansi keuangan dengan berhasil menjadi Balai Diklat terbaik dalam pembayaran dengan metode Cash Money System (CMS) (4) ikut serta dalam Akreditasi Balai pada gelombang pertama, dengan predikat B, (5) Pemberian reward pada pegawai berprestasi (6) Tingkat kehadiran pegawai lebih tinggi (7) Dipercayakannya pimpinan sebagai agent of change (8) Diadakannya program inovasi Kediklatan (9) Dorongan Diklat dengan output nyata, (10) Dorongan dan dukungan dalam kenaikan pangkat dan angka kredit bagi Jabatan Fungsional Tertentu (JFT), (11) Rolling tugas dalam kepanitiaan kediklatan sehingga pegawai mampu memahami lebih banyak pekerjaan, (12) Dorongan dan dukungan pada JFT untuk berorasi ilmiah (13) Menjadikan karya tulis ilmiah dalam SKP JFT (14) Dibentuknya Jurnal Kediklatan, dan (15) Rating tertinggi dalam penggunaan Sistem Infomasi Elektronik Kinerja ASN Kementerian Agama RI (Si-EKA), (16) Penerapan aplikasi kehadiran peserta dengan memakai barcode scanner dan (17) Peningkatan penilaian Widyaiswara maupun panitia menjadi 90.00.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada satuan kerja Balai Diklat Keagamaan Denpasar. Adapun penelitian dilakukan pada Tahun 2018

Penentuan Sumber Data

Menurut sifatnya, data yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah kualitatif yang dikuantitatifkan. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data atau data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2013). Data ini diperoleh dari hasil jawaban kuesioner yang disebarkan kemudian diangkakan sesuai dengan skala likert 1 Sampai 5.

Menurut sumbernya, data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau tidak melalui perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian (Indriantoro dan Supomo, 1999).

Populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2013) Metode penentuan sampel menggunakan teknik purposive sample, yaitu pegawai yang berstatus Negeri (PNS) di Balai Diklat Keagamaan Denpasar.

Variabel Penelitian

Variabel bebas (independent variable), yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab atau perubahan atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2013). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompetensi dan gaya kepemimpinan.

Variabel terikat (dependent variable), yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja.

Definisi operasional variabel adalah penentuan construct atau definisi yang diberikan kepada variabel dengan cara memberi atau menspesifikasikan sehingga menjadi variabel yang dapat diukur (Indriantoro dan Supomo, 1999). Berikut ini dijelaskan definisi operasional dari masing-masing variabel untuk menghindari kesalahan dalam mengartikan variabel yang diteliti, yaitu: 1) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzel, 2005). Indikator yang digunakan mengukur kinerja diadopsi dari penelitian Wiratama (2013). Terdapat lima belas indikator untuk mengukur kinerja pegawai. 2) Kompetensi menurut Perka BKN Nomor 7 Tahun 2013 adalah karakteristik dan kemampuan kerja



yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai tugas dan fungsi jabatan. Indikator yang digunakan mengukur kinerja diadopsi dari penelitian Sari (2014). Terdapat tiga belas item sesuai Lampiran dua yang digunakan untuk mengukur variabel kompetensi. 3) Gaya Kepemimpinan adalah cara dalam memengaruhi dalam suatu kelompok melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator yang digunakan mengukur gaya kepemimpinan, diadopsi dari Kibtiyah (2015). Sesuai dengan kuesioner, indikator gaya kepemimpinan di sini adalah penelitian directive, supportive dan participative yang diambil dari Yukl (1998).

Hipotesis

1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar

Beberapa penelitian terdahulu, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan (2012, Makawi (2015), Fadhil (2016), dan Rumimpinu (2015) menyebutkan bahwa Kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap kinera. Selanjutnya pada penelitian ini, peneliti membuat sebuah hipotesis awal, yaitu:

H1: Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar

2. Pengaruh gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar

Penelitian sebelumnya, Wiratama dan Sintaasih (2013), Harun (2016), Tintin (2010), Azwar dan Winarningsih (2016), Sulaiman dkk (2014), dan Raharjo dan Nafisa (2006) menyatakan dalam penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh pada kinerja. Berdasarkan dari penelitian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis ke dua yaitu:

H2: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar

Instrumen PenelitianInstrumen penelitian merupakan media dalam

pengumpulan data (Donald dan C. William, 1998). Responden diminta untuk mengisi jawaban atas daftar pertanyaan tersebut, dan diminta untuk mengembalikannya setelah kuesioner selesai diisi. Kuesioner yang kembali akan diseleksi terlebih dahulu untuk memastikan kelengkapan pengisian jawaban dari kuesioner tersebut sebagaimana yang dikehendaki untuk ditabulasi. Pengukuran instrumen penelitian menggunakan skala likert. Masing-masing variabel

menggunakan skala likert lima poin yaitu: skor 1= sangat tidak setuju (STS), skor 2 = Tidak setuju (TS), skor 3 = Netral (N), Skor 4 = Setuju (S), dan skor 5 = Sangat Setuju (SS), seperti tersaji pada Tabel 4.2. Skala likert lima poin merupakan skala yang paling umum digunakan dalam penelitian dan memiliki indeks validitas, reliabilitas, kekuatan diskriminasi, serta stabilitas yang cukup baik (Budiaji, 2013). Donald. R. C., dan Pamela, S. 2003 menyebutkan bahwa pengukuran dengan skala likert menghasilkan data interval.

Data penelitian ini dikumpulkan dengan metode survei menggunakan kuesioner yang terstruktur. Petunjuk pengisian kuesioner dibuat sederhana dan sejelas mungkin untuk memudahkan pengisian jawaban sesungguhnya dan lengkap. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua bagian sesuai dengan variabel yang diteliti yaitu tentang kompetensi, gaya kepemimpinan dan kinerja. Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner secara langsung disertai dengan surat permohonan serta penjelasan tentang tujuan penelitian dilakukan. Petunjuk pengisian kuesioner dibuat sederhana dan sejelas mungkin untuk menghindari multitafsir.

Penelitian ini menggunakan data primer yang dihimpun menggunakan kuesioner. Untuk mengetahui baik dan tidaknya suatu instrumen perlu diuji dengan menyebarkan kuesioner yang akan digunakan, kemudian melakukan uji validitas dan reliabilitas.

Prosedur PenelitianTerdapat beberapa tahapan prosedur penelitian

yang dilakukan dalam penelitian ini, antara lain (1) Studi kepustakaan dilakukan untuk mengumpulkan teori dan bahan yang menjadi sumber acuan untuk melakukan penelitian dengan cara mengumpulkan, mempelajari, dan membaca buku, jurnal ilmiah dan artikel yang berkaitan dengan judul penelitian ini (2) Menentukan sampel penelitian dengan menggunakan sampel jenuh (3) Melakukan penelitian pendahuluan/pilot tes (4) Menginterpretasikan dan menarik kesimpulan berdasarkan hasil analisis yang dilakukan.

Teknik Analisis DataStatistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi. Statistik deskriptif dimaksudkan untuk menggambarkan secara ringkas informasi dari sejumlah besar data yang



dapat berupa informasi, pengukuran tendensi sentral (range, varians, standar deviation, dan trend (Sugiyono, 2013) .

Uji Asumsi Klasik bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pelanggaran asumsi klasik dalam model regresi berganda, sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan lebih akurat dan efisien. Uji ini terdiri dari uji normalitas, uji Multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.

Model pemecahan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Uji regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh kompetensi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengolahan analisis regresi linier berganda menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows dengan rumus menurut Sugiyono (2013) sebagai berikut:

Y = a + b1X1+b2X2+e Koefisien/Notasi: Y = Kinerja Pegawai a = Nilai Konstanta X1 = Kompetensi X2 = Gaya Kepemimpinan b = Koefisien regresi e = Error

Setelah diketahui hasil dari pengujian regresi berganda, maka dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :

1) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya untuk mengukur seberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya (Sugiyono, 2013). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Nilai R2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) mempunyai kelemahan mendasar yaitu adanya bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. R2 akan meningkat dengan adanya penambahan variabel, tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi model regresi terbaik (Ghozali, 2012).

2) Uji Keterandalan Model (Uji F)

Uji kelayakan model atau uji F merupakan

tahapan awal mengidentifikasi model regresi yang diestimasi layak atau tidak untuk menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Ketika tingkat signifikansi sebesar 0.05, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah: (1) Jika Fhitung ˃ F tabel, maka H0 ditolak (ada pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan). Jika Fhitung ≤ F tabel, maka H0 diterima (tidak ada pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan). (2) Jika sig dari Fhitung ≤ 0.05, maka H0 ditolak. Jika sig dari Fhitung ˃ 0.05, maka H0 diterima. (3) Uji Koefisien Regresi (Uji t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2012). Ketika tingkat signifikansi sebesar 0.05, maka kesimpulan yang dapat diambil, yaitu: (a) Jika thitung ˃ t tabel, maka H0 ditolak (ada pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen). Jika thitung ≤ t tabel, maka H0 diterima (tidak ada pengaruh masing-masing variabel independen pada variabel dependen). (b) Jika sig dari thitung ≤ 0.05, maka H0 ditolak Jika sig dari thitung ˃ 0.05, maka H0 diterima.

HASIL DAN PEMBAHASANPelaksanaan Penelitian

Responden pada penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil di Balai Diklat Keagamaan Denpasar yang menjadi sumber informasi dengan memakai purposive sampling. Penetapan pegawai yang menjadi responden sesuai dengan maksud tujuan penelitian ini yaitu untuk menghimpun informasi mengenai pengaruh kompetensi dan gaya kepemimpinan pada kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar.

Secara lengkap, profile Balai Diklat Keagamaan Denpasar disajikan pada Lampiran 2 Penyebaran kuesioner dilakukan mulai tanggal 5 Februari 2018. Penyebaran kuesioner pada masing-masing pegawai dilakukan dengan menyampaikan secara langsung secara resmi kepada responden. Jumlah pegawai di Balai Diklat Keagamaan Denpasar adalah 34 orang. Jumlah kuesioner yang disebar adalah sebanyak 34 eksemplar sesuai dengan jumlah pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil dan merupakan jabatan fungsional umum serta pejabat eselon IV pada Balai Diklat Keagamaan Denpasar. Adapun peneliti tidak mengisi kuesioner, demikian juga Kepala Balai Diklat sebagai pimpinan organisasi tidak diminta mengisi kuesioner karena sebagai pihak yang diteliti. Semua kuesioner yang disebar kembali, dengan demikian, kuesioner yang diolah berjumlah



33 dan diperoleh respon rate sebesar 97 %.

Deskripsi Responden Penelitian

Deskripsi responden penelitian berdasarkan gender, tingkat pendidikan, dan masa kerja, diantaranya:

Berdasar kategori gender, maka responden pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar adalah 14 Laki-laki (42%) dan 19 perempuan (58%). Dari data tersebut dapat diketahui bahwa jumlah responden di Balai Diklat Keagamaan Denpasar sebagian besar adalah perempuan.

Berdasarkan kategori pendidikan, bahwa responden yang berpendidikan SLTP/sederajat sebanyak 4 orang (12%), SLTA/sederajat sebanyak 7 orang (21%), diploma sebanyak 1 orang (3%), sarjana (S1) sebanyak 11 orang (34%), dan magister sebanyak 10 orang (30%). Sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan Sarjana. Dapat disimpulkan bahwa responden mempunyai tingkat kompetensi yang tinggi, dalam menunjang pelaksanaan tugasnya.

Berdasarkan profil responden berdasarkan masa kerja, 19 responden (58%) mempunyai masa kerja antara 0-10 tahun, 9 responden (27%) mempunyai masa kerja 11-20 tahun dan 5 responden (15%) mempunyai masa kerja >20 tahun.

Tabel 4.1.Prosentase Penyebaran dan Pengumpulan Kuesioner Penelitian

No Keterangan Jumlah (Eksemplar)

Prosentase (%)

1 Kuesioner yang disebarkan

34 100 %

2 Kuesioner yang kembali

33 97 %

3 Kuesioner yang kembali, tetapi tidak

lengkap

0 0

4 Kuesioner yang kembali dan lengkap

33 97 %

5 Kuesioner yang tidak kembali

1 3 %

Sumber: Data diolah (2018)

Tahapan PengujianTahapan pengujian kualitas data adalah (1) Uji

validiatas dilakukan untuk mengukur kevalidan semua pertanyaan/instrumen penelitian dengan cara menguji korelasi antara skor tiap-tiap butir

pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut. Hal ini dapat dilihat Berdasarkan tabel validitas (tabel r) dengan cara mempertemukan signifikansi (0,05) dengan jumlah responden (N-2= 28), maka dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi adalah 0.361 dengan demikian, apabila pernyataan memiliki nilai koefisien korelasi kurang dari 0,361 maka pernyatan tersebut tidak valid dan dikeluarkan dari instrumen. Uji validitas masing-masing variable disajikan pada Tabel 4.2, 4.3 dan 4.4. (2) Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban responden atas seluruh butir pertanyaan yang digunakan. Teknik statistik yang digunakan untuk pengujian tersebut adalah cronbach`s alpha dengan bantuan program Jika koefisien cronbach`s alpha lebih besar dari 0,60, maka instrumen penelitian andal atau reliabel. Hasil uji reliabilitas variabel kompetensi pegawai (X1) dapat dilihat pada Lampiran 7, Gaya kepemimpinan (X2) pada Lampiran 8, dan Kinerja pegawai (Y) pada Lampiran 9 Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas diperoleh nilai koefisien cronbach`s alpha semua butir pertanyaan lebih besar dari 0,60, maka semua instrumen penelitian andal atau reliabel.

Tabel 4.2.Hasil Pengujian Validitas Terhadap Variabel Kinerja

No Pernyataan Validitas Keterangan

R Hitung

R Tabel Alpha 0.05

1 Y1 0.778

0.361

Valid

2 Y2 0.636 Valid

3 Y3 0.810 Valid

4 Y4 0.747 Valid

5 Y5 0.800 Valid

6 Y6 0.809 Valid

7 Y7 0.665 Valid

8 Y8 0.588 Valid

9 Y9 0.783 Valid

10 Y10 0.648 Valid

11 Y11 0.880 Valid

12 Y12 0.849 Valid

13 Y13 0.672 Valid

14 Y14 0.672 Valid

15 Y15 0.809 Valid

Sumber: Lampiran 6



Tabel 4.3.Hasil Pengujian Validitas Terhadap Variabel Kompetensi

No Pernyataan Validitas Keterangan

R Hitung

R Tabel Alpha 0.05

1 X1.1 0.440

0.361

Valid

2 X1.2 0.577 Valid

3 X1.3 0.798 Valid

4 X1.4 0.577 Valid

5 X1.5 0.735 Valid

6 X1.6 0.536 Valid

7 X1.7 0.711 Valid

8 X1.8 0.565 Valid

9 X1.9 0.601 Valid

10 X1.10 0.480 Valid

11 X1.11 0.604 Valid

12 X1.12 0.597 Valid

13 X1.13 0.704 Valid

Sumber: Lampira 4

Tabel 4.4.Hasil Pengujian Validitas Terhadap Variabel Gaya

Kepemimpinan

No Pernyataan Validitas KeteranganR

HitungR Tabel Alpha 0.05

1 X2.1 0.498

0.361

Valid2 X2.2 0.718 Valid3 X2.3 0.688 Valid4 X2.4 0.404 Valid5 X2.5 0.599 Valid6 X2.6 0.880 Valid7 X2.7 0.872 Valid8 X2.8 0.773 Valid9 X2.9 0.704 Valid

10 X2.10 0.633 Valid11 X2.11 0.730 Valid12 X2.12 0.873 Valid13 X2.13 0.745 Valid14 X2.14 0.787 Valid15 X2.15 0.735 Valid16 X2.16 0.607 Valid17 X2.17 0.844 Valid18 X2.18 0.828 Valid

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.5.Hasil Pengujian Reliabilitas

No Variabel Item Crobcabch’s Coefficient Alpha

123

KompetensiGaya

KepemimpinanKinerja

131815

0.8580.9430.938

Sumber: Lampiran 7, 8, 9

Analisis DataModel pemecahan masalah yang digunakan

dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan salah satu analisis yang menjelasakan tentang akib at-akibat dan besarnya akibat yang ditimbulkan oleh satu atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat (Sudarmanto, 2005:1).

Uji regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh kompetensi dan gaya kepemimpinan pada Kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar.

Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik merupakan persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi yang berbasis Ordinary Least Square (OLS). Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji kelayakan atas model regresi yang digunakan dalam penelitian supaya hasilnya Best Linear Unbiased Estimator (BLUE). Uji asumsi klasik pada penelitian ini meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

(1) Uji Normalitas

Tabel 4.6.Hasil Uji Normalitas

Unstandardized Residual

NKolmogorov Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

330,7030,706

Sumber: Lampiran 11

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik memiliki nilai residual yang terdistribusi normal.



Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas pada Tabel 4.6. menunjukkan bahwa nilai Kolmogorof-Smirnov adalah 0,703 dengan signifikansi sebesar 0,706 > 0,05 sehingga data penelitian terdistribusi secara normal dan layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen.

(2) Uji Multikolinieritas

Tabel 4.7.Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF

KompetensiGaya Kepemimpinan

0.4630.463

2.1622.162

Sumber: Lampiran 12

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi gejala korelasi antara variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain. Model regresi yang baik tidak terdapat korelasi diantara variabel independen. Hasil uji multikolinieritas pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel independen memiliki nilai Tolerance 0.463 dan 0.463. Semua adalah tidak kurang dari 0.10 dan nilai VIF 2.162, dan 2.162, tidak lebih dari 10. Analisis ini menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas terhadap variabel penelitian sehingga layak untuk digunakan dalam pengujian selanjutnya.

(3) Uji Heteroskedastisitas

Tabel 4.8.Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Sig

Kompetensi 0.355

Gaya Kepemimpinan 0.906

Sumber: Lampiran 13

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamataan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas dilakukan dengan mengggunakan uji Glejser. Probabilitas signifikansi masing-masing variabel independen 0.355 dan 0.906 > taraf signifikansi 0.05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Linier Berganda

Setelah dilakukan pengujian asumsi klasik, selanjutnya data diolah. Hasil uji tersebut disajikan pada Tabel 4.9.

Tabel 4.9.Hasil Analisis Regresi

ModelUnstandardized

CoefficientsStan-

dardized Coeffi-cients

t Sig.

B Std. Error

B

1 (Constans)Kompetensi (X1)

Gaya Kepemimpinan

(X2)

0.5830.5870.265

0.3590.1330.118

0.6060.309

1.6244.4102.246

0.1150.0000.032

2 FhitungSig.hitung

42.1800,000

3 R2

Adjusted R20,7380,720

Sumber: Data diolah, 2018

Secara matematis, persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y= 0.583+0.587X1+0.265X2+e

Berdasarkan persamaan regresi pada Tabel 4.9 .dapat diketahui bahwa:

(1) Nilai konstanta (α) adalah sebesar = 0.583, artinya apabila variabel kompetensi, dan gaya kepemimpinan dianggap konstan, maka kinerja pegawai akan memiliki nilai positif (0.583).

(2) Nilai koefisien kompetensi (X1) sebesar 0.587 dengan tingkat signifikansi 0,000. Artinya ketika variabel kompetensi meningkat, maka variabel kinerja pegawai akan meningkat (0.587) dengan asumsi variabel lainnya konstan.

(3) Nilai koefisien gaya kepemimpinan (X2) sebesar 0.265 dengan tingkat signifikansi 0,032. Artinya ketika variabel gaya kepemimpinan meningkat, maka variabel kinerja pegawai akan meningkat (0.265) dengan asumsi variabel lainnya konstan.

Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.9. Indikator koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adjusted R2 sebesar 0.720 yang berarti kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi dan gaya kepemimpinan sebesar 72%. Sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.

Uji statistik F disajikan pada tabel 4.9. dengan nilai



42.180 dengan tingkat signifikansi 0.000 (dibawah 0.05). jika nilai probabilitas <0.05, maka H1 diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel bebas mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel dependen.

Adapun uji t dilakukan untuk menguji apakah parameter yang diduga untuk mengestimasi model regresi linier berganda sudah merupakan parameter yang tepat. Nilai probabilitas t hitung ditunjukkan pada kolom sig. Apabila lebih kecil dari nilai 0.05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikatnya.

Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif pada kinerja pegawai, yaitu dengan nilai signifikansi 0,000. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Makawi dkk (2015), Fadhil (2016), Dhermawan (2012), dan Rumimpunu and Ridel (2015) yang menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh pada kinerja pegawai. Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi pegawai sangat diperlukan dalam melaksanakan tugasnya karena tanpa adanya pegawai yang kompeten maka suatu pekerjaan akan tidak dapat terselesaikan sesuai target yang ditentukan.

Kompetensi berpengaruh positif pada kinerja sebab tanpa adanya kompetensi yang memadai seseorang tidak dapat melakukan tugas dengan baik. Meskipun kompetensi berada pada klasifikasi baik, tetapi terdapat 12 % pegawai yang masih berpendidikan SLTP dan 21 % pegawai berpendidikan SLTA. Hal ini menjadi suatu hal menarik, karena dalam kondisi pekerjaan rutin Balai Diklat Keagamaan yang begitu tinggi dan wilayah yang mencakup tiga provinsi, Balai Diklat Keagamaan Denpasar mampu berkinerja sangat baik.

Keadaan 33% pegawai yang baru menyelesaikan pendidikan setara SLTP dan SLTA yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesibukan dan kesulitan yang tinggi, semua pekerjaan dapat diatasi dengan baik dengan memaksimalkan kemampuan pegawai yang ada. 1) Pegawai yang telah mampu memberikan contoh dan membimbing pegawai yang belum mampu bekerja dengan baik sehingga kemampuan pegawai yang belum mampu bertambah. 2) pegawai dengan kemampuan menengah membantu kepada pegawai di bawahnya dan selalu meminta bimbingan pada pegawai yang lebih senior. 3) adapun pegawai dengan kemampuan yang masih rendah selalu meminta arahan pada pegawai dengan kompetensi yang lebih. Pembiasaan seperti ini pada akhirnya meningkatkan kemampuan

semua pegawai. Hal ini sesuai dengan keadaan yang berlaku di Balai Diklat Keagamaan Denpasar berdasarkan arahan pimpinan yang diberlakukan sejak 2017.

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif pada kinerja pegawai, yaitu dengan nilai signifikansi 0,032. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Raharjo dan Nafisa (2006), Tintin (2010), Wiratama dan sintaasih (2013), Azwar dan Winarningsih (2016), Sulaiman dkk (2016) dan Harun (2016). Suatu keberhasilan pegawai dan keberhasilan organisasi tidak terlepas dari peran leader yang mengarahkannya. Gaya kepemimpinan dengan pemantauan yang cukup, pengarahan, dorongan untuk meningkatkan kompetensi, dapat meningkatkan kinerja pegawai. Adapun sebaran kuesiner menunjukkan bahwa nilai jawaban responden untuk gaya kepemimpinan directive adalah 124.5, gaya kepemimpinan supportive adalah 124.5, sedangkan gaya kepemimpinan participative adalah 126.8.

Berdasarkan pilihan jawaban responden, bahwa Gaya Kepemimpinan di Balai Diklat Keagamaan Denpasar adalah Gaya kepemimpinan partisipatif. Pemimpin partisipatif, dalam kepemimpinannya mengajak anggota kelompok bersama-sama merumuskan tujuan organisasi, bekerjasama dengan anggota kelompok untuk menyusun tugas masing-masing, melancarkan komunikasi antar pegawai, memperhatikan kerja kelompok daripada kompetensi individu, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan dan pemimpin memberikan perhatian pada kelompok yang masih rendah kemampuan dalam bekerjanya.

PENUTUPSimpulan

Dari pembahasan yang telah dilakukan pada bagian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa :

1. Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar.

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif pada kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan Denpasar.

Rekomendasi

Variabel kompetensi pada penelitian ini berpengaruh pada kinerja pegawai. Meskipun demikian, apabila dikaitkan dengan data pendidikan pegawai, 33 % pegawai baru menempuh pendidikan tingkat SLTP dan SLTA. Meskipun hard skills telah



terlampaui, pegawai juga perlu meningkatkan soft skills dengan meningkatkan tingkat Pendidikan yang dimiliki untuk kemajuan instansi dan kemajuan pribadi. Dianjurkan bagi pegawai yang baru menempuh pendidikan setingkat SLTP dan SLTA segera meningkatkan pendidikan formalnya sehingga mampu meningkatkan kinerja pribadi dan organisasi serta menambah citra positif instansi.

DAFTAR PUSTAKAA.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010). Evaluasi

Kinerja SDM. PT Refika Aditama. Bandung.

Azwar. M. S., dan Winarningsih. (2016) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 3, Maret 2016. Hal 1-20

Balai Diklat Keagamaan Depasar. 2019. Sub Bagian Tata Usaha

Budiaji, W. 2013. Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala Likert. Jurnal Ilmu Pertanian dan Perikanan. (Vol. 2 No. 2 Hal : 127-133 ISSN 2302-6308)

Donald. R. C., dan Pamela, S. 2003. Business Research Methods. New York. McGraw Hill. 199.

Donald, R. C., dan C. William E. 1996. Business Research Methods. Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga.

Dhermawan, A.A.N.B., 2012., “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnisdan Kewirausahaan, Vol. VI No. 2

Fadhil, M. 2016., “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Latihan Kerja Industri Makasar”. Jurnal Perspektif, Vol. 01 No. 01

Ghozali, I. 2012. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Semarang: BP Undip

Harun., 2016. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada Komitmen Organisasi Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Pendidikan se-Provinsi Sumatera Selatan.” Journal Ecomen Global. Volume 1 Nomor 1 Edisi Februari. Hal. 63-76

Heider, Fritz. 1958. The Psychology of Interpersonal Relations, New York: Wiley

Bambang, I. 2011. Manajemen Pemerintah Dalam Perspektif. Pelayanan Publik. Jakarta: Mitra Wacana Media

Jogiyanto, H. M. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis, Yogyakarta: FE-UGM:BPFE

Kartini, K. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Kibtiyah, M. 2017. “Pengaruh Kompetensi, Budaya organisasi, dan Gaya Kepemimpinan pada Efektivitas Sistem Pengendalian Intern Pengadaan Barang dan Jasa Pemerintah.” E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Volume 06 No. 05, Hal. 1877-1908

Makawi, U., Normajatun, Haliq., A., 2015. “Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banjarmasin.” Al-Ulum Ilmu Sosial dan Humaniora, Vol. I Nomor 1

Nur, I. dan Bambang, S. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 1999

Raharjo, S. T. dan Nafisa, D. 2006. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Komitemen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Departemen Agama Kab. Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang).”. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Volume 3, Nomor 2, Juli, Tahun 2006, Halaman 69

Robbins, S. P. Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12, Buku 2. Salemba Empat: Jakarta

Rumimpunu and Ridel, C. J., (2015). “Pengaruh Kompetensi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara”. Jurnal EMBA Vol. III No. III

Sari, F.H. 2014. “Motivasi Sebagai pemoderasi Pengaruh kompetensi dan Teknologi Informasi pada Penerapan Akuntansi berbasis Akrual.” Tesis. Denpasar: Universitas Udayana

Sudarmanto. 2010. Kinerja dan Pengembangan kompetensi SDM. Yogyakarta. Pustaka pelajar

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sulaiman, dkk., 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaya Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya pada Kinerja Sekretariat



Daerah Kabupaten Pidie Jaya.” Jurnal Manajemen Pacasarjana Universitas Syiah Kuala. Volume 3, No. 2, Mei 2014. Hal 78-84

Tintin, S. 2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada SBU Pos Prima Direktorat Operasi PT Pos Indonesia (Persero)”. Jurnal Manajemen. Vol 9. No. 2. Mei. Hal 45-62

Veithzal R., 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, Edisi 1, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Widhaja, AW. 1995. “Administrasi Kepegawaian”, Jakarta. Raja Grafinsi Persada

Wiratama, I. N. J. K., dan Sintaasih, D. K., 2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja Terhadap kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.” Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Agustus. Hal 126-134

Yukl, G. 1998. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Leadership In Organization, edisi duabelas. Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: PT Indeks

JURNAL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, ADMINISTRASI DAN …

Documents

Transcript of JURNAL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, ADMINISTRASI DAN …