Kamarudin_Mohd_Hashim Kjian Gpk Hem

KEPUASAN KERJA DI KALANGAN GURU PENOLONG KANAN HAL EHWALMURID DI SEKOLAH-SEKOLAH MENENGAH NEGERI PERAK

Tesis Diserahkan Kepada Sekolah SiswazahUntuk Memenuhi Sebahagian Daripada Keperluan

ljazah Sarjana Sains (Pengurusan)Universiti Utara Malaysia

Sintok, Kedah

Oleh

KAMARUDIN BIN MOHD HASHIM

OKamarudin Bin Mohd Hashim, 1995, Hakcipta Terpelihara

PENGHARGAAN

ALHAMDULILLAHSesungguhnya tidak akan terlaksana sesuatu usaha melainkan dengan keizinanALLAH WVT jua. Tidak akan sempurna sesuatu itu tanpa bantuan insan, walaupunsecebis jua. Diabadikan segala keluh kesah rasa, jerih perih usaha, pengertian edaranmasa dan segalanya.

Terima kasih tidak terhingga kepada kedua-dua penyelia-penyelia saya Prof. MadyaDr. Mahmood Nazar Mohamed dan Hajjah Sabitha Marican di atas segala nasihat,tunjuk ajar dan semangat yang diberikan di dalam menyiapkan penyelidikan ini. Begitujuga buat Dekan Sekolah Siswazah Prof. Madya Dr. lbrahim Abd. Hamid dan Pengarahlnstitut Aminuddin Baki Dr. lbrahim Baijunid yang telah memberi dorongan danperangsang bagi menamatkan pengajian dalam program sebegini.

Buat arwah ayahanda Mohd Hashim bin Omar semoga dicucuri rahmat dari ILLAHIsentiasa dan ibu yang dirindui Hajjah Maharom Bi bt. Kulop Abd Rahman,sesungguhnya segala pengorbanan dan doamu senantiasa diabadikan sepanjanghayatku.

Buat isteri tersayang Puan Kasma bt. Abdul Talib yang memahami dan merestuipengorbanan ini serta menjadi pendorong utama di dalam mengejar cita-citaku ini.Juga buat ibubapa mertua yang banyak menghulurkan bantuan dari segi doa danharapan.

Buat anak-anakku tercinta Nurul Atiqah Syahira dan Nurulaina Mardhiah semoga lebihmemahami nilai kepentingan ilmu bagi menghadapi hari-hari akan datang yangsemakin mencabar. Semoga dirimu menjadi anak yang soleh dan solehah cintakanilmu.

Buat teman-teman Cohort 1 IABIUUM, terima kasih diucapkan di atas teguran dannasihat di dalam beberapa perkara di sepanjang tempoh kajian ini. Tidak lupa untukpegawai-pegawai di Jabtan Pendidikan Perak, guru-guru Penolong Kanan HEM yangterlibat dalam penyelidikan ini dan teman-teman di SMSTA, Manong. Segala jasamutetap ku kenang.

Akhirnya saya bermohon kepada ALLAH SW semoga memberikan keberkatankepada saya dan mereka yang telah banyak memberikan bantuan baik dari segimental serta spiritual dalam menjayakan penyelidikan ini. Semoga segala erti ilmutidak terhenti di sini sahaja.

GENERASI GEMILANG BUDAYA CEMERLANG

KAMARUDIN BIN MOHD HASHIMProgram Berkembar IABlUUM Cohort 1Sarjana Sains Pengurusan, UUM Sintok, KEDAH.

i i

1 9 9 5

KEBENARAN MENGGUNA

Dalam menyerahkan tesis ini, sebagai memenuhi keperluan pengajian ljazahSarjana Sains Pengurusan Universiti Utara Malaysia (UUM) saya bersetuju supayapihak perpustakaan UUM mengedarkan tesis ini bagi tujuan rujukan. Saya jugabersetuju bahawa kebenaran untuk membuat salinan, keseluruhan atausebahagian daripadanya, bagi tujuan akademik mestilah mendapat kebenarandaripada penyelia saya, atau, semasa ketiadaan beliau, kebenaran kebenaranboleh diperolehi daripada Dekan Sekolah Siswazah. Sebarang penyalinan,penerbitan atau penggunaan ke atas keseluruhan atau sebahagian daripada tesisini, untuk tujuan pemerolehan kewangan tidak dibenarkan tanpa kebenaran bertulisdaripada saya. Di samping itu, pengiktirafan kepada saya dan UUM seharusnyadiberikan dalam sebarang kegunaan bahan-bahan yang terdapat dalam tesis ini.

Pemohonan untuk kebenaran membuat salinan atau lain kegunaan sama adakeseluruhan atau sebahagiannya, boleh dibuat dengan menulis kepada:

DekanSekolah Siswazah

Universiti Utara Malaysia,06010 Sintok,

Kedah Darul Aman

. . .111

KANDUNGAN

PERKARA

PENGHARGAAN

KEBENARANMENGGUNA

KANDUNGAN

DAFTAR JADUAL

DAFTAR RAJAH

ABSTRAK

ABSTRACT

BAB 1 PENGENALAN

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7

1.8

1.9

PENDAHULUAN

PENYATAAN MASALAH

KEPENTINGAN KAJIAN

OBJEKTIF KAJIAN

1.4.1 Objektif Umum

1.4.2 Objektif Khusus

HIPOTESIS KAJIAN

BATASAN KAJIAN

DEFINISI KONSEP UTAMA

MODEL TEORI DUA FAKTOR HERZBERG

KESIMPULAN

BAB 2 ULASAN KARYA

2 . 1 PENDAHULUAN

Muka Swat

ii

. . .III

i v

vi i

ix

X

xi

1

3

9

1 2

1 2

2 0

2 1

2 5

2 6

2 7

iv

2.2 ULASAN TEORI 27

2.3 ULASAN KAJIAN LALU 45

2.4 RUMUSAN ULASAN KARYA 58

2.5 KESIMPULAN 59

BAB 3

B A B 4

METODOLOGI KAJIAN

3.1 PENDAHULUAN

3.2 REKABENTUK KAJIAN

3.3 POPULASI KAJIAN

3.4 LOKASI KAJIAN

3.5 SAMPEL KAJIAN

3.6 INSTRUMEN

3.7 KAJIAN RINTIS

3.8 TATACARA ANALISIS

3.9 KESIMPULAN

KEPUTUSAN KAJIAN

4.1 PENDAHULUAN

4.2 PERIHALAN MENGENAI RESPONDEN KAJIAN

4.3 PERIHALAN MENGENAI PEMBOLEHUBAH

4.4 DAPATAN UJIAN HIPOTESIS

4.5 KESIMPULAN HASIL KAJIAN

BAB 5 PERBINCANGAN

5.1 PENDAHULUAN

5.2 PERBINCANGAN HASIL KAJIAN

;:Objektif KhususDapatan Ujian Hipotesis

60

60

61

62

63

65

69

70

70

71

71

78

83

101

102

103

V

5.3 IMPLIKASI KAJIAN

5.4 MASALAH KAJIAN

5.5 KESIMPULAN KAJIAN118

5.6 CADANGAN UNTUK KAJIAN AKAN DATANG119

BIBLIOGRAFI

LAMPIRAN

I, Borang Soal Selidik

2. Senarai Nama Sekolah

3. Kebenaran Kementerian Pendidikan

4. Kebenaran Sekolah Siswazah

112

115

122

132

5. Senarai Tugas Guru Penolong Kanan HEM

vi

Jadual Muka

DAFTAR JADUAL

Surat

3 . 1

3.2

3.3

3.4

3.5

4 . 1

4 . 2

4.3

4.4

4.5

4 . 6

4.7

4.8

4.9

4.10

4.11

4.12

4.13

Alat Mengukur lnstrumen JDI Menggunakan Skala Lima Mata.. ................. 6 6

Pembahagian Item Positif dan Negatif lnstrumen JDI.. ............................... .67

Alat Mengukur lnstrumen MSQ Menggunakan Skala Lima Mata .............. ..6 7

Agihan Soalan Berdasarkan Dimensi Kepuasan Kerja.. ........................ .... .68

Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Bagi Pra-Ujian Sub Skala.. ............... .70

Taburan Responden Mengikut Jantina.. ...................................................... 7 2

Taburan Responden Mengikut Etnik.. ......................................................... 7 3

Taburan Responden Mengikut Umur.. ........................................................ .74

Taburan Responden Mengikut Taraf Perkahwinan.. ................................... 7 5

Taburan Responden Mengikut Gred Sekolah.. ........................................... .75

Taburan Responden Mengikut Lokasi Sekolah.. ......................................... .76

Taburan Responden Mengikut Pengalaman Sebagai GuruKanan Hal Ehwal Murid.. ............................................................................... 7 7

Perbandingan Nilai Alpha Pra Ujian dan Kajian Sebenar.. ......................... .79

Hubungan Di Antara Pembolehubah Bersandar Dengan Markat KeseluruhanJob Descript ion lndexs (JDI). ....................................................................... .80

Perhubungan Di Antara Sub Skala Dengan Jumlah Sub Skalalnstrumen M S Q ............................................................................................. 8 0

Perhubungan Di Antara lnstrumen JDI Dengan lnstrumen MSQ.. .............. .82

Analisis Regresi Berganda Kepuasan Intrinsik, Kepuasan Ekstrinsikdan Kepuasan Keseluruhan ........................................................................ 8 3

Perhubungan Di Antara Kepuasan Intr insik, Kepuasan EkstrinsikDengan Kepuasan Kerja Keseluruhan Guru Penolong Kanan HEM...........8 4

vii

4.14 Analisis Ujian -t Berdasarkan {embolehubah Bersandar DenganMerujuk Kepada Jantina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .._..................................................... 86

4.15 Analisis Ujian -t Berdasarkan Pembolehubah Bersandar DenganMerujuk Kepada Gred Sekolah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

4.16 Analisis Ujian -t Berdasarkan Pembolehubah Bersandar DenganMerujuk Kepada Lokasi Sekolah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .._........................................ 90

4.17 Analisis Varian Sehala (ANOVA) Berdasarkan Faktor-FaktorKepuasan Kerja Dengan Merujuk Kepada Umur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .._......... 91

4.18 Kaedah Perbandingan Berganda Duncan Responden Mengikut UmurD e n g a n Peluang Kenaikan Pangkat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2

4.19 Analisis Varian Sehala (ANOVA) Berdasarkan Faktor-FaktorKepuasan Kerja Dengan Merujuk Kepada Taraf Perkahwinan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

4.20 Kaedah Perbandingan Berganda Duncan Responden MengikutTaraf Perkahwinan dengan Kepuasan lntrinsik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..__........... 95

4.21 Analisis Varian Sehala (ANOVA) Berdasarkan Faktor-FaktorKepuasan Kerja Dengan Merujuk Kepada Kumpulan Etnik . . . .._........_........... 96

4.22 Kaedah Perbandingan Berganda Duncan Responden MengikutKumpulan Etnik Dengan Situasi Pekerjaan, Kepuasan Ekstrinsikd a n Kepuasan Keseluruhan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .._............................._........... 97

4.23 Kaedah Perbandingan Berganda Duncan Responden MengikutKumpulan Etnik Dengan Gaji ..,.............................._........._.......,__................. 98

4.24 Kaedah Perbandingan Berganda Duncan Responden MengikutKumpulan Etnik Dengan Pangkat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

4.25 Analisis Varian Sehala (ANOVA) Berdasarkan Faktor-FaktorKepuasan Kerja Dengan Merujuk Pengalaman Bekerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

.VII1

DAFTAR RAJAH

Muka surat

1.1

2 . 1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

Model Teori t ikal Kaj ian ............................................................................... 2 6

Motivasi lntrinsik dan Ekstrinsik .................................................................. .30

Proses Motivasi Peker ja .............................................................................. .35

Faktor-Faktor Kepuasan Guru ..................................................................... .38

Faktor Motivasi dan Faktor Hygiene Dalam Teori Dua Faktor.. ................... .39

Perbandingan Antara Teori Keperluan Hierarki MaslowDengan Teori D u a Faktor Herzberg.. ........................................................... .40

Perbandingan Antara Pandangan Tradisional Dan Teori Dua Faktor..........4 2

Konsep Teori D u a Faktor Herzberg.. ............................................................ 4 2

ix

ABSTRAK

KEPUASAN KERJA DI KALANGAN GURU PENOLONG KANAN HAL EHWALMURID DI SEKOLAH-SEKOLAH MENENGAH NEGERI PERAK

Tujuan kajian ini ialah untuk meninjau tentang tahap dan faktor-faktor kepuasan kerjadi kalangan guru penolong kanan hal ehwal murid (HEM). Kajian ini dijalankan disekolah-sekolah menengah harian negeri Perak Darul Ridzuan. Kaedah kajian yangdigunakan ialah tinjauan ke atas sampel yang dipilih secara rawak untuk mengukurpembolehubah. Terdapat sembilan pembolehubah bersandar yang diukur dalam kajianini iaitu faktor-faktor keadaan pekerjaan, keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat,corak penyeliaan, rakan sekerja, pekerjaan keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasanekstrinsik dan kepuasan keseluruhan. Manakala pembolehubah bebas yang dikaji ialahumur, jantina, taraf perkahwinan, gred sekolah, lokasi sekolah, kumpulan etnik danpengalaman bekerja. Penyelidikan ini menggunakan soal selidik JDI (Job DescriptiveIndex) dan MSQ (Minnisota Satisfaction Questionnaire) ke atas 108 orang gurupenolong kanan hal ehwal murid sekolah-sekolah menengah harian secara rawak dariseluruh negeri Perak. Penganalisaan data untuk hipotesis menggunakan statistikinferensi iaitu taburan frequensi, peratus, min, ujian -t, Analisis Varian Sehala (ANOVA)serta ujian post- hoc, korelasi Pearson dan Regresi Berganda. Keputusan kajian inimenunjukkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan di antara peluang kenaikanpangkat di kalangan responden lelaki dan perempuan. Begitu juga dengan keadaanpekerjaan dengan lokasi kajian. Dalam analisis varian sehala (ANOVA) pula didapatiterdapat hubungan yang beret% di antara peluang kenaikan pangkat dengan umurresponden, begitu juga responden yang berkahwin mempunyai kepuasan intrinsikberbanding dengan responden yang tidak berkahwin. Mengikut kumpulan etnik pulaterdapat perbezaan yang bererti di antara keadaan pekerjaan, keadaan gaji, peluangkenaikan pangkat, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan bekerja. Responden bukanMelayu mempunyai kepuasan kerja yang rendah berbanding dengan respondenMelayu. Adanya peningkatan dalam tahap kepuasan kerja di kalangan guru penolongkanan HEM akan dapat membantu pihak pengurusan sekolah untuk melahirkangenerasi pelajar yang cemerlang dalam bidang kurikulum, ko-kurikulum dan sahsiahpelajar yang mulia bagi mencapai wawasan negara.

ABSTRACT

Job Satisfaction Among Senior Assistant Teachers for Students Affair in PerakState Secondary Schools.

The purpose of this research is to access levels and factors pertaining to jobsatisfaction among the teachers of Senior Assistants for Students Affair (HEM). Theresearch was done in daily classes secondary schools in the state of Perak DarulRidzuan. The method of study used was a survey on sample that was chosen atrandom to measure variable variance. There were nine dependent variable factorsused in this study. The factors were working conditions, salary conditions, promotionopportunities, observation mode, working colleagues, the overall occupation, intrinsicand extrinsic satisfactions and an overall satisfaction. Meanwhile the independentvariable variance that were being studied included the age, sex, marital status, schoolgrade, the location of the school, ethnic groups and working experiance. The data forthis research were obtained from the JDI (Job Descriptive Index) and MSQquestionnaire (Minnesota Satisfaction Questionnaire) responded by 108 SeniorAssistants for Students Affair in daily schools selected at random throughout PerakDarul Ridzuan. The data analysis for hipothesis were measured by using inferencestatistic which included frequency tabulation, percentage, mean, T-test, One-WayAnalysis of Variance (ANOVA), Duncan post-hoc test, Pearson Correlation and MultipleRegression. The result indicated that there were significant relationships in jobpromotion among the men and women respondents including the working conditionsand also the research location. In one-way analysis variance (ANOVA) indicatedsignificant relationships between promotion opportunities with the age of therespondent, married respondent have more intrinsic satisfaction compared tounmarried respondent. Concerning the ethnic groups there were significant differencesin working condit ions, salary, promotion opportunit ies, extr insic satisfaction and workingsatisfaction. The non Malay respondants have lower satisfaction with regard toopportunities for promotion compared to the Malays. With the increasing level inworking satisfaction among the Senior Assistants for Students Affair (HEM) will enablethe administrators of the schools to produce brilliant and exellent students incurriculum, co-curriculum, students with principles of good behaviour to achieve thevision of the country.

xi

BAB 1

PENGENALAN

1.1 PENGENALAN

Setiap pekerja sama ada di peringkat atasan atau bawahan ingin menikmati

kepuasan kerja dalam pekerjaannya. Di Malaysia, kajian mengenai kepuasan kerja di

kalangan pengetua, guru besar dan guru-guru pernah dijalankan, umpamanya kajian

mengenai kepuasan kerja di kalangan pengetua telah dijalankan oleh Mariana (1982)

dan Mazlan (1992). Kedua-dua hasil kajian ini adalah bertentangan di mana Mariana

mendapati kepuasan kerja di kalangan pengetua dan guru besar di Johor Bharu

berada di tahap sederhana, manakala Mazlan yang mengkaji kepuasan kerja di

kalangan pengetua di negeri Melaka mendapati bahawa pengetua mempunyai

kepuasan kerja yang tinggi. Ini menunjukkan bahawa hasil kajian Mazlan sama

seperti kajian yang dijalankan oleh Super 1939 yang mendapati bahawa kepuasan

kerja di kalangan golongan profesional berada pada tahap yang tinggi.

Dalam pengurusan sekolah terdapat pengetua dan dibantu oleh guru penolong kanan

pentadbiran dan guru penolong kanan hal ehwal murid (HEM). Oleh kerana masih

kurang kajian yang dijalankan mengenai guru penolong kanan hal ehwal murid secara

khusus menyebabkan kita tidak dapat mengetahui tentang tahap kepuasan kerja di

kalangan guru penolong kanan hal ehwal murid di sekolah-sekolah menengah.

Berdasarkan kepada laporan melalui jabatan pendidikan negeri melalui laporan

tahunan, laporan bengkel seminar pendidikan peringkat kebangsaan didapati

seringkali mengandungi laporan tentang kecemaran sosial yang berlaku di kalangan

golongan remaja di sekolah menengah. Segala permasalahan yang berkaitan para

pelajar di sekolah adalah di bawah tanggungjawab dan bidang tugas guru penolong

kanan hal ehwal murid yang akan menghadapinya dan cuba mencari

penyelesaiannya (Laporan Jawatankuasa Kabinet, 1988).

Berbagai persoalan dikemukakan bagaimana setengah organisasi ber jaya

membina kesetiaan di kalangan pekerja kepada organisasi dan mempunyai kadar

pusing ganti yang amat rendah. Semuanya ini mempunyai pertalian dengan

bagaimana sesebuah organisasi mengendalikan tenaga kerjanya (Rozhan

Othman,l991 ).

Selaras dengan perkembangan pendidikan negara yang menuju ke arah Wawasan

2020, salah satu daripada matlamat pendidikan ialah untuk melahirkan individu-

individu yang berdisiplin. Mereka yang berdisiplin adalah sedar akan tanggungjawab

terhadap dir i sendiri , keluarga, masyarakat, insti tusi- insti tusi pendidikan dan negara.

Sememangnya kemahuan dan keperluan manusia tiada batasnya, apabila

dikurniakan pekerjaan yang dijamin dan selamat, dia inginkan pada suasana kerja

yang lebih selesa. Seseorang guru itu juga ingin dipunyai oleh organisasi, dinaikkan

pangkat, diberikan kenaikan gaji menegak atau melintang dan pelbagai ganjaran

yang lain. Selain dari itu juga seseorang pekerja inginkan hak kebebasan

menyuarakan pendapat dan pandangannya sendiri terutama dalam bidang

pekerjaannya. Oleh itu sememangnya sukar untuk memenuhi segala keinginan

atau kehendak bagi setiap manusia (Zaidatol Akmaliah, 1991).

Kepuasan kerja adalah penting bagi setiap jenis pekerjaan. Tahap kepuasan kerja

yang tinggi di kalangan pekerja merupakan keutamaan bagi setiap organisasi. Di

sekolah pengetua merupakan eksekutif yang terpenting di sekolah (Weindling and

Earley, 1987). Menurut kajian Mazlan (1992) menunjukkan sebilangan besar

pengetua di Melaka mempunyai tahap kepuasan kerja secara keseluruhan yang

tinggi.

Di samping itu ia di bantu oleh Penolong Kanan atau Guru Kanan Pentadbiran, Hal

Ehwal Murid dan Penyelia Petang. Setiap pentadbir atau penolong pentabiran di

sekolah mesti lah mempunyai kepuasan kerja yang tinggi supaya pengurusan sekolah

menjadi bertambah berkesan dan cekap dalam usaha untuk mencapai matlamat

Falsafah Pendidikan Negara dan Reformasi Pendidikan (Idris Jauzi, 1991). Pihak

pengurusan sekolah yang mempunyai kepuasan yang tinggi dapat menghasilkan

mutu kerja dan produktiviti yang tinggi, mempunyai suasana kerja yang selesa,

mendorong para pelajar untuk belajar dengan bersungguh-sungguh dan membentuk

sahsiah yang baik di kalangan pelajar (Hanafi, 1982; Abdul Shukor, 1987).

Oleh i tu kaj ian ini adalah untuk mengukur kepuasan kerja di kalangan Guru Penolong

Kanan Hal Ehwal Murid di sekolah menengah di sembilan daerah iaitu daerah Kuala

Kangsar, Manjung, Kerian, Perak Tengah, Hulu Perak, Hilir Perak, Batang Padang,

Kinta dan Larut, Matang dan Selama, Perak berdasarkan faktor demografi dan

faktor-faktor motivator.

1.2 PENYATAAN MASALAH

Pengurusan Hal Ehwal Murid meliputi pengendalian sumber sama ada manusia atau

kewangan untuk mencapai matlamat dan objektif Falsafah Pendidikan Negara untuk

melahirkan insan yang seimbang dari segi intelek, emosi, rohani dan jasmani. Dalam

waktu yang sama juga ianya dapat memberikan rasa kepuasan, semangat kerjasama

dan disiplin yang tinggi di kalangan guru-guru yang terlibat mengurus para pelajar

bagi mencapai kecemerlangan akademik dan sahsiah diri. Segala tanggungjawab

yang diberikan perlu dilaksanakan mengikut perkeliling Kementerian Pendidikan dan

3

Jabatan Pendidikan Negeri. Oleh itu pengurusan unit hal ehwal murid memerlukan

perancangan dan pengelolaan yang kemaskini serta mengikut perkembangan

teknologi maklumat melalui penggunaan komputer bagi memproses maklumat dan

data murid.

Dalam pengurusan dalam pentadbiran seorang guru penolong kanan Hal Ehwal

Murid perlu mengurus proses-proses yang berhubungkait dengan penyelesaian

masalah pelajar, membuat sesuatu keputusan yang rasional berhubung dengan

disiplin pelajar, mengurus perhubungan sesama manusia melalui program di bawah

unit bimbingan dan kaunseling seperti program pembimbing rakan sebaya, kursus

motivasi dan kemahiran belajar serta mengwujudkan komunikasi yang efektif di

kalangan guru dan para pelajarnya (Laporan IAB, 1993).

Bidang tugas dan tanggungjawab guru penolong kanan Hal Ehwal Murid terlalu luas

untuk dilaksanakan. Pengurusan Hal Ehwal Murid merangkumi bidang-bidang

seperti, disiplin, bimbingan dan kaunseling, pentadbiran, kesihatan, buku teks,

biasiswa, Rancangan Awalan Makanan Permakanan, program susu, perlindungan,

perlindungan murid, keselamatan dan koperasi sekolah.

Setiap bidang tugas ini mempunyai objektif, dasar, perlaksanaan dan kumpulan

sasaran masing-masing. Berdasarkan senarai tugas yang disediakan oleh

Kementerian Pendidikan, berbagai program dan aktivit i yang mesti di laksanakan oleh

guru penolong kanan Hal Ehwal Murid bagi mencapai kecemerlangan murid

( Laporan IAB, 1993 ).

Di antara model-model program yang perlu dijalankan oleh guru penolong kanan

HEM. Jenis-jenis program HEM ialah orientasi penyebaran maklumat, menjalankan

penyelidikan misalnya mengenai disiplin pelajar, mengadakan kursus motivasi dan

4

kemahiran belajar, bimbingan kerjaya dan kaunseling, bimbingan kerohanian dan

psikososial (perkembangan diri), latihan kepemimpinan kepada pengurus dan

pemimpin kelab atau persatuan, latihan kejurulatihan di kalangan pelajar, program

kesedaran keselamatan, program keceriaan sekolah, program briged komuniti,

program mencegah penyalahgunaan dadah dan Aids serta program pemulihan.

Guru penolong kanan HEM sememangnya beban tugas dan tanggungjawab seorang

guru semakin rumit, kompleks dan mencabar (Wan Ahmad Nasir, 1985).

Perubahan-perubahan dalam sistem pendidikan telah dilaksanakan sejak awal tahun

60-an. Setelah pengumuman Laporan Jawatankuasa Kabinet Mengenai Pelajaran

pada tahun 1979 yang menentukan beberapa garis panduan dan tindakan yang lebih

teratur yang merangkumi pelbagai aspek dan bidang dalam spektrum sistem

pendidikan negara. ( Hussein Hj Ahmad, 1992).

Perubahan pesat dalam arus reformasi pendidikan yang melanda alam pendidikan

masa kini tentunya menjadi cabaran utama kepada pentadbir sekolah. Dalam era

tahun 90-an perubahan psikososial atau tingkah laku pelajar yang lebih agresif, tegas

dan devians telah menimbulkan beban tugas yang bertambah pada guru penolong

kanan HEM. Menurut Schickendanz (dalam Rohaty Mohd Majzub, 1991), guru

mempunyai pelbagai peranan.

Katanya;

” Pembelajaran terganggu dalam iklim yang kucar-kaciratau adalah menjadi tanggungjawab guru menolongmurid bet-tingkahlaku dengan cara meningkatkan hormatpada diri sendiri dan mewujudkan ‘cohesiveness’kumpulan. Segala-galanya yang dilakukan oleh gurudaripada merancang jadual harian sehingga membantumurid menyelesaikan perbalahan, akan mempengaruhikeberkesanan guru sebagai pendisipl in.”

5

Ini ditegaskan oleh Meissner (dalam Mahmood Nazar, 1990) yang menyatakan

bahawa para remaja sering menumpukan perhatian mereka kepada perkara-perkara

seperti ketidakpuasan dengan hidup, kesedihan dan perasaannya tidak difahami oleh

orang lain. Semua ini di cetus oleh hubungan sosial dengan alam sekeliling mereka.

Dalam Laporan Mengenai Kedudukan Disiplin Murid yang dirumuskan oleh

Jawatankuasa Penasihat Disiplin Sekolah, Kementerian Pendidikan (1987), di antara

perkara yang wajar dan perlu diberi perhatian ialah masalah disiplin di kalangan

murid memerlukan kerjasama semua pihak dan tidak terbatas kepada tanggungjawab

sekolah atau ibubapa semata-mata. Realitinya tanggungjawab untuk mengawas dan

mengawal disiplin murid hanya dibebankan kepada guru penolong kanan HEM dan

guru disiplin semata-mata. Ramai guru lepas tangan dan tidak mengambil tahu

tentang tanggungjawab ini (Ahmad Jaffni, 1991).

Pelbagai situasi boleh menyebabkan seseorang pelajar bertingkah laku secara

agresif. Bentuk tingkah laku yang agresif ini adalah berbeza daripada satu individu

kepada individu dan daripada satu suasana kepada suasana yang lain (Mahmood

Nazar,l990). Justeru itu Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid

dipertanggungjawabkan dengan tugas tertentu untuk mencapai matlamat Wawasan

Pendidikan Negara. Meskipun tugas utama seseorang guru ialah menjayakan proses

pengajaran dan pembelajaran dalam bil ik darjah untuk mencapai kecemerlangan ilmu

dan peningkatan sahsiah diri para pelajar.

Salah satu matlamat pendidikan ialah untuk melahirkan individu-individu yang

berdisiplin. Seseorang pelajar yang berdisiplin sedar akan bertanggungjawab

terhadap diri sendiri, keluarga, masyarakat dan negara. Disipl in sangat penting dalam

era tahun 90-an ini dalam usaha kita hendak mewujudkan satu masyarakat yang

6

bertatasusila, bersatupadu, demokratik, adil, liberal dan progresif (Laporan

Jawatankuasa Kabinet, 1988).

Sebagai Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid adalah menunaikan tanggungjawab

kepada Pengetua dalam hal-hal Pendidikan Jasmani, Ko-kurikulum, Disiplin dan

Kaunseling, Keselamatan dan Kebajikan Murid, Pinjaman Buku Teks, Biasiswa dan

Bantuan Kewangan, Penerbitan dan Percetakan, Perayaan Sekolah, Koperasi

Sekolah, Kantin Sekolah dan Pengawasan Asrama. (Bahagian Sekolah-Sekolah

Kementerian Pendidikan Malaysia, 1990).

Dalam dekad 90-an ini masyarakat sentiasa memberi perhatian kepada isu

pendidikan dan mempersoalkan tindakan sekolah. Masyarakat selalu mengharapkan

pencapaian yang tinggi daripada pelajar. Pihak sekolah terutama guru-guru selalu

menjadi sasaran sekiranya keputusan peperiksaan merosot. Pelbagai tekanan

dikenakan ke atas sekolah terutama Pengetua dan Guru Penolong Kanan

Pentadbiran dan Hal Ehwal Murid tanpa mengambil kira faktor disiplin pelajar yang

baik akademiknya dan gerakerja ko-kurikulum.

Di samping itu juga bidang tugas Guru Penolong Kanan atau Guru Kanan Hal Ehwal

Murid terlalu luas. Di antara tugas-tugas lain ialah merancang dan mengelolakan

Program Pencegahan Gejala Sosial di sekolah. Umpamanya seperti penyalahgunaan

dadah, membendung kecemaran sosial dan sebagainya. Mereka juga perlu menjadi

jawatan kuasa Briget Komuniti di peringkat sekolah dan daerah.

Berdasarkan laporan Jabatan Pendidikan Perak terdapat 149 buah sekolah harian,

tujuh buah sekolah vokasional, dua buah sekolah teknik, tujuh buah sekolah

berasrama penuh dan dua buah sekolah menengah kebangsaan agama. Jumlah

sekolah menengah keseluruhannya ialah 167 buah. Manakala jumlah pelajar di

sekolah menengah ialah 92,798 orang pelajar lelaki dan 98,903 orang pelajar

perempuan, di mana jumlah keseluruhan ialah 191,701.

Nisbah bilangan guru penolong kanan HEM dengan jumlah pelajar sekolah

menengah di negeri Perak ialah I: 1169 iaitu setiap seorang guru penolong kanan

HEM bettanggungjawab ke atas 1169 orang pelajar. Di sini jelas menunjukkan

bahawa tugas dan tanggungjawab guru penolong kanan hal ehwal murid begitu berat

dan mencabar untuk menyelesaikan permasalahan di kalangan para pelajar sentiasa

bertambah dari masa ke semasa.

Di samping itu guru penolong kanan Hal Ehwal Murid tidak diberikan kemahiran yang

khusus untuk mengendalikan pengurusan hal ehwal murid. Sesungguhnya bidang

tugas unit ini di sekolah secara langsung melibatkan pengurusan personel para

pelajar dari aspek peningkatan disiplin dan sahsiah yang luhur dan murni bagi

memantapkan arah tuju memperolehi kecemerlangan akademik dan pembentukan

peribadi yang baik.

Kementerian Pendidikan didukung oleh lebih 180,000 orang staf profesional. Di

peringkat sekolah, bilangan guru siswazah ialah 22,865 orang. Staf profesional yang

bertugas di Kementerian Pendidikan, Jabatan Pendidikan Negeri, Pejabat Pendidikan

Daerah dan Bahagian berjumlah 1260 orang siswazah, manakala seramai 1506

orang bukan siswazah. Apabila bilangan staf yang terlalu besar sudah tentu

merupakan satu golongan pekerja yang sukar dilayani kehendak-kehendak mereka

yang merangkumi bidang seperti pengajian, penggalakkan, perkembangan staf dan

peluang-peluang kenaikan pangkat (Bakhtiar Mansor,l993).

Ini jelas menunjukkan bahawa peluang kenaikan pangkat sangat terhad dan proses

kenaikan pangkat yang lebih mementingkan kekananan daripada kebolehan,

kecekapan dan pengalaman (Memorandum 1988).

Sekiranya seseorang guru penolong kanan hal ehwal murid itu mempunyai kepuasan

kerja, mutu dalam kualiti pendidikan di sekolah dapat ditingkatkan serta dasar dan

matlamat pendidikan negara juga tercapai. Sikap dan cara bekerja guru dalam

menjalankan kerjanya, lebih tinggi motivasinya dan lebih produktivitinya (Wan

Mohamed Zahid, 1992).

Bagi menaikkan martabat guru penolong kanan hal ehwal murid di tempat yang

sewajarnya sudah sampai waktunya setiap pengurus pendidikan khususnya di

bahagian-bahagian Kementerian Pendidikan Malaysia, Jabatan Pendidikan Negeri,

Pejabat Pendidikan Daerah dan sekolah mengambil daya usaha untuk mengujudkan

suasana bekerja guru-guru penolong kanan HEM yang mengembirakan. Situasi ini

akan dapat meningkatkan mutu pengurusan guru penolong kanan HEM dan dapat

meningkatkan pembentukan sahsiah para pelajar yang aktif, berilmu dan produktiviti

sebagai sumbangan kepada negara.

1 . 3 KEPENTINGAN KAJIAN

Kajian ini memberikan gambaran mengenai senario profesion perguruan dewasa ini.

Bagi setiap pentadbir, penolong pentadbir dan pendidik sangat wajar mengikuti

perkembangan ikhtisas serta keadaan pengetua dan guru penolong kanan

khususnya dan guru-guru umumnya di sekolah kerana golongan pendidik ini ialah

aset kepada organisasi pendidikan. Seorang guru penolong kanan hal ehwal murid

yang seronok menjalankan tugasnya sebagai pengurus pendidikan di samping

mengajar dan berdedikasi akan memberi keuntungan kepada semua pelajar di

9

bawah pentadbirannya dan mempertingkatkan m&u pendidikan negara (Nor Azizah

Salleh, 1991). Penyelidikan ini penting kerana beberapa perkara.

Pertama, kepada pegawai-pegawai di Kementerian Pendidikan Malaysia dan

Jabatan Pendidikan Negeri, dapatan dari kajian ini boleh memberikan gambaran

keadaan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid di sekolah dan boleh digunakan

oleh Unit Perancang Program Pendidikan untuk membuat penilaian, perancangan,

melaksanakan dan menyediakan kursus serta latihan dalam bidang pengurusan Hal

Ehwal Murid seperti kursus dalam perkhidmatan, seminar, bengkel dan latihan dalam

motivasi, pengurusan disiplin pelajar, pentadbiran unit ko-kurikulum dan sebagainya

yang berkaitan dengan pengurusan Hal Ehwal Murid. Beban tugas dan senarai

tugas yang ditanggung oleh guru penolong kanan Hal Ehwal Murid dapat disediakan

dengan lebih komprehensif dan sesuai dengan perkembangan pendidikan hari ini.

Kedua, pihak Kementerian dan Jabatan Pendidikan dapat memperbaiki langkah

yang lebih praktikal suasana kerja guru penolong kanan Hal Ehwal Murid seperti bilik

guru penolong kanan yang lebih selesa memandangkan di bawah Unit Hal Ehwal

Murid (HEM) terdapat banyak bahagian tugas yang berat seperti unit disiplin,

pendaftaran murid, unit bimbingan kaunseling, unit buku teks dan sebagainya. Pihak

Jabatan dan Kementerian Pendidikan hendaklah merangka program khas untuk

memberi bimbingan dan tunjuk ajar kepada penolong kanan HEM mengatasi

masalah disiplin pelajar, mewujudkan hubungan yang lebih mesra di antara pegawai

jabatan dan kementerian agar guru penolong kanan HEM merasakan kepuasan kerja

walaupun beban tugas yang di amanahkan begitu berat. Masalah pengurusan unit

hal ehwal murid di sekolah sememangnya berat dan mencabar, oleh itu kerjasama

dan bantuan yang diberikan kepada guru penolong kanan HEM untuk mengatasinya.

10

Ketiga, segala maklumat dan pengetahuan mengenai kepuasan kerja adalah penting

kepada guru-guru penolong kanan Hal Ehwal Murid. Peranan unit hal ehwal murid

untuk mengujudkan suasana sekolah yang bersih dari sebarang gejala-gejala sosial

yang boleh mencemarkan sahsiah para pelajar. Adalah menjadi harapan kepada

setiap guru penolong kanan Hal Ehwal Murid untuk melaksanakan setiap tugas dan

tanggungjawab yang di amanahkan kepadanya dapat memberikan kepuasan kerja.

Sesuatu faktor-faktor yang wujud dalam pekerjaan yang boleh mendatangkan

perasaan ketidakpuasan kerja akan memberikan kesan yang negatif ke atas

kesihatan mental, fizikal dan emosi, di samping itu juga ia akan menjejaskan prestasi

kerja dalam organisasi pendidikan.

Keempat, hasil dapatan daripada kajian ini dapat memperlihatkan faktor-faktor yang

menyumbang kepada kepuasan dan ketidakpuasan kerja penolong kanan Hal Ehwal

Murid. Dalam kajian ini cara untuk mengesan sama ada penolong kanan Hal Ehwal

Murid berpuas hati dengan pekejaannya atau tidak, faktor-faktor yang boleh

mempengaruhi kepuasan kerja seperti kenaikan pangkat, gaji yang memuaskan,

jaminan kerja, kedudukan atau status, kehidupan peribadi yang memuaskan,

keadaan kerja dan sebagainya perlu diberikan perhatian yang sewajarnya.

Kelima, pengurusan Hal Ehwal Murid merupakan satu bidang yang penting di

sekolah dalam mana sekiranya ia tidak dikendalikan dengan baik, ia akan

mencacatkan dan menjejaskan perjalanan dan prestasi sekolah itu sendiri. Oleh

kerana adanya permintaan dan harapan yang tinggi di kalangan para pelajar dan

masyarakat seluruhnya terhadap kemampuan sekolah, pengurus atau pemimpin

sekolah seharusnya memainkan peranan yang lebih daripada hanya menjalankan

fungsi pentadbiran dan penyelenggaraan. Setiap guru penolong kanan hal ehwal

murid mestilah menjadi penggerak dan penggalak perubahan untuk mempengaruhi

1 1

guru-guru dan para pelajar di sekolah menuju ke arah kecemerlangan. Untuk

membentuk individu supaya seimbang dari segi jasmani, emosi, rohani dan intelek

sebagaimana yang tercerna dalam Falsafah Pendidikan Negara bukanlah suatu

tanggungjawab yang mudah. Di peringkat sekolah ia berkehendakan suatu

perancangan yang lebih berstruktur dan strategik dalam unit Hal Ehwal Murid.

Peranan Penolong Kanan atau Guru Kanan Hal Ehwal Murid di sekolah ialah

membantu pihak pentadbir sekolah dalam memainkan peranan sebagai pemaju,

pembina, pembantu, perancang, pemudahcara penyelaras, pegawai penawar dan

kaunselor kepada ahli-ahli di bawah pengawasannya khususnya para pelajar.

Segala maklumat yang diperolehi daripada kajian ini dapat memberi maklumbalas

kepada pengetua, unit hal ehwal murid di Jabatan dan Kementerian Pendidikan

Malaysia bagi meningkatkan lagi usaha untuk memperbaiki pengurusan unit ini

selaras dengan matlamat Wawasan Pendidikan untuk meletakkan mutu pendidikan

negara di tahap yang lebih tinggi.

1 . 4 OBJEKTIF KAJIAN

Objektif kajian ini adalah untuk melihat kepuasan kerja di kalangan guru Penolong

Kanan Hal Ehwal Murid di sekolah-sekolah menengah harian biasa di sembilan

daerah dalam negeri Perak dari segi umur, status, gred sekolah, lokasi sekolah,

jantina, kumpulan etnik dan lama pengalaman bekerja.

Secara khususnya objekti f kaj ian adalah seperti berikut:

Peftama, menentukan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja

berdasarkan faktor-faktor demografi di kalangan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal

Murid.

1 2

Kedua, mengukur kepuasan kerja iaitu kepuasan kerja secara intr insik, ekstr insik dan

keseluruhan di kalangan Guru Penolong Kanan HEM.

1.5 HIPOTESIS KAJIAN

Berdasarkan pernyataan masalah, hipotesis kajian ini dinyatakan dalam bentuk nul

adalah seperti berikut:

HOI. Tidak ada perbezaan yang signifikan pada keadaan pekerjaan di

kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada jantina.

Ho2. Tidak ada perbezaan yang signifikan pada gaji di kalangan guru

penolong kanan HEM dengan merujuk kepada jantina.

Ho3. Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kenaikan pangkat di


Ho4. Tidak ada perbezaan yang signifkan pada corak penyeliaan di


Ho5. Tidak ada perbezaan yang signifikan pada rakan sebaya di kalangan

guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada jantina.

H o 6 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada pekerjaan keseluruhan di


Ho7. Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan intrinsik di


Ho8. Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan ekstrinsik di

kalangan guru kanan HEM dengan merujuk kepada jantina.

13

Hog. Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan kerja

keseluruhan di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

kepada jantina.

H o 1 0 Tidak ada perbezaan yang signif ikan pada keadaan kerja di kalangan

guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada gred.

Ho1 I Tidak ada perbezaan yang signifikan pada gaji di kalangan guru

penolong kanan HEM dengan merujuk kepada gred.

Ho12 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kenaikan pangkat di

kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada gred.

Ho13 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada corak penyeliaan di


Ho14 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada rakan sekerja di kalangan

guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada gred.

Ho15 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada pekerjaan keseluruhan di


Ho16 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan intrinsik

di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada gred.

Ho17 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan ekstrinsik di

kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada

gred.

14

Ho18 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan kerja


kepada gred.

Ho19 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada keadaan kerja di


lokasi sekolah.

Ho20 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada gaji di kalangan guru

penolong kanan HEM dengan merujuk kepada lokasi sekolah.

Ho21 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kenaikan pangkat

di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

kepada lokasi sekolah.



lokasi sekolah.

H o 2 3 Tidak ada perbezaan yang signif ikan pada rakan sekerja di kalangan

guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada lokasi

sekolah.

H o 2 4 Tidak ada perbezaan yang signif ikan pada pekerjaan keseluruhan di


lokasi sekolah.

H o 2 5 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan kerja intrinsik di


lokasi sekolah.

H o 2 6 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan kerja ekstrinsik

di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada

lokasi sekolah.



kepada lokasi sekolah.


kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada umur.

Ho29 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada gaji di kalangan

guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada umur.

Ho30 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kenaikan pangkat


umur.

Ho31 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada corak penyeliaan

di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada umur.

Ho32 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada rakan sekerja di

kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada umur.

Ho33 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada pekerjaan keseluruhan


umur.


intrinsik di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

kepada umur.

H o 3 5

H o 3 6

H o 3 7

H o 3 8

H o 3 9

H o 4 0

Ho41

H o 4 2

Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan kerja

ekstrinsik di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

kepada umur.

Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan kerja


kepada umur.

Tidak ada perbezaan yang signifikan pada keadaan kerja di


etnik.

Tidak ada perbezaan yang signifikan pada gaji di kalangan guru

penolong kanan HEM dengan merujuk kepada taraf perkahwinan.

Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kenaikan pangkat di

kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada taraf

perkahwinan.

Tidak ada perbezaan yang signifikan pada corak penyeliaan di


perkahwinan.

Tidak ada perbezaan yang signifikan pada rakan sekerja di


perkahwinan.

Tidak ada perbezaan yang signifikan pada pekerjaan keseluruhan

di kalangan guru penolong kanan HEM dengn merujuk kepada taraf

perkahwinan.

17



kepada taraf perkahwinan.



kepada taraf perkahwinan.


keseluruhan dengan merujuk kepada taraf perkahwinan.


kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada etnik.

Ho47 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada gaji di kalangan guru

penolong kanan HEM dengan merujuk kepada etnik.

Ho48 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada peluang kenaikan

pangkat di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

kepada etnik.

Ho49 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada corak penyeliaan


etnik.

Ho50 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada rakan sekerja di

kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada etnik.



etnik.



kepada etnik.



kepada etnik.



kepada etnik.

Ho55 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada keadaan pekerjaan


pengalaman bekerja.

Ho56 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada gaji di kalangan

guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada pengalaman

bekerja.

Ho57 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada peluang kenaikan

pangkat di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

kepada pengalaman bekerja.



pengalaman bekerja.

19

Ho59 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada rakan sekerja


pengalaman bekerja.



pengalaman bekerja.

Ho61 Tidak ada perbezaan yang signifikan pada kepuasan kerja intrinsik


pengalaman bekerja.



kepada pengalaman bekerja.


keseluruhan di kalangan guru penolong kanan HEM dengan

merujuk kepada pengalaman bekerja.

1.6 BATASAN KAJIAN

Pertama, kajian ini terbatas kepada guru penolong kanan Hal Ehwal Murid yang

berkhidmat di sekolah-sekolah menengah harian di sembilan buah daerah dalam

negeri Perak Darul Ridzuan seperti daerah-daerah Kuala Kangsar, Kerian, Larut,

Matang dan Selama, Manjung, Batang Padang, Perak Tengah, Hilir Perak, Hulu

Perak dan Kinta. Tumpuan kajian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang

berkaitan dengan kepuasan kerja dan tahap kepuasan kerja guru penolong kanan hal

2 0

ehwal murid dengan merujuk kepada faktor-faktor motivator dan faktor-faktor

kesihatan.

Kedua, sekolah menengah harian di sembilan daerah dalam negeri Perak ialah

daerah-daerah Kuala Kangsar, Larut Matang dan Selama, Kerian, Kinta, Perak

Tengah, Hulu Perak, Hilir Perak, Batang Padang dan Manjung yang terlibat dalam

kajian ini berjumlah 147 buah sekolah menengah harian. Sekolah ini terdiri daripada

sekolah-sekolah menengah dalam bandar dan luar bandar . Sekolah ini juga terdiri

dari sekolah menengah gred A yang mengandungi bilangan pelajarnya melebihi 1200

orang dan sekolah menengah gred B yang mengandungi bilangan muridnya kurang

daripada 1200 orang. Sekolah ini juga terdiri dari sekolah harian sahaja di negeri

Perak.

Ketiga, guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid bagi sekolah gred A dan Guru Kanan

Hal Ehwal Murid pula bagi sekolah gred B terdiri dari pelbagai kumpulan etnik, umur,

pengalaman dan jantina. Di sini diandaikan bahawa guru penolong kanan HEM yang

menjadi subjek kajian ini dapat mewakili semua jenis guru Penolong Kanan HEM

dalam negeri Perak. Ini adalah kerana semua tugas dan tanggungjawab guru kanan

HEM bagi setiap sekolah adalah sama, oleh kerana itulah pengkaji memilih sembilan

daerah dalam negeri Perak.

1.7 Definisi Konsep Mama

Berikut adalah konsep-konsep utama yang digunakan dalam penyelidikan ini.

a. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan yang dialami oleh pekerja dari pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja itu sendiri bersifat relatif. Faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja seorang pekerja adalah tidak sama dengan seorang pekerja yang lain.

21

Situasi ini adalah disebabkan pekerja ialah individu yang mempunyai emosi, citarasa,

perasaan dan keinginan yang berbeza-beza. Pekerja yang mendapat kepuasan dalam

kerja akan menghasilkan kerja yang lebih bermutu dan produktif (Smith, 1980; Schultz,

1982; Mulluis, 1989).

Seorang pekerja yang memperolehi kepuasan kerja apabila perasaan suka dan

menyeronokkan melakukan sesuatu pekerjaan dan suasana persekitaran yang

mempengaruhi dirinya. Oleh itu sesuatu pekerjaan yang dilakukan dapat dikaitkan secara

langsung dengan kepuasan kerja. Sikap yang menunjukkan kesediaan melakukan

pekerjaan mempunyai perkaitan yang bermakna dengan kepuasan kerja ( Middlemist, Hitt

dan Green, 1983 ).

Seringkali juga didapati bahawa sikap dan kepuasan kerja terhadap sesuatu pekerjaan

bertimbal balik di antara satu dengan yang lain Menurut Vroom (1964) sikap positif yang

ada pada seseorang pekerja itu menunjukkan ia mempunyai kepuasan kerja, manakala

pekerja yang mempunyai sikap negatif disamakan dengan ketidakpuasan kerja. Ini

menunjukkan bahawa sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang pekerja yang

mempunyai motivasi tinggi dan sikap positif akan memperolehi kejayaan jika dibandingkan

dengan seseorang pekerja yang mempunyai motivsi rendah dan bersikap negatif. Kepuasan

kerja juga dilihat sebagai perasaan atau tindak balas emosi terhadap aspek sesuatu situasi

kerja (Smith, Kendall dan Hulin, 1969).

Andaian yang dibuat oleh mereka menunjukkan bahawa perasaan mempunyai hubungan

dengan perbezaan di antara sesuatu yang dialami dengan harapan berdasarkan sesuatu

situasi tertentu. Menurut mereka lagi terdapat lima perkara yang berbeza dijadikan sebagai

pembolehubah bersandar kepuasan kerja iaitu gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan, rakan

sekerja dan pekerjaan itu sendiri.

22

Kepuasan kerja dalam kajian ini merujuk kepada kepuasan secara keseluruhan yang diukur

dengan berdasarkan tinjauan soal-selidik mengenai maklumat demografi seperti umu,

jantina, taraf perkahwinan, kumpulan etnik, lokasi sekolah, gred sekolah dan pengalaman

dengan keadaan pekerjaan secara keseluruhannya. Manakala kepuasan kerja keseluruhan

diukur melalui tinjauan mengenai faktor kepuasan intrinsik atau faktor motivator dan faktor

kepuasan ekstrinsik atau faktor- faktor kesihatan dengan kepuasan secara keseluruhannya.

Kepuasan Secara Keseluruhan

Kepuasan secara keseluruhan ialah suatu situasi di mana perasaan gembira apabila dapat

melaksanakan sesuatu pekerjaan sehingga berjaya. Sifat-sifat positif yang di tanam dalam

diri seseorang pekerja dengan mengambil kira kehendak-kehendak diri dapat dipenuhi.

Kepuasan kerja secara keseluruhan merujuk kepada sesuatu faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi diri seseorang pekerja untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab serta

adanya peningkatan dalam menjalankan tugas. Ini meliputi faktor-faktor motivator atau

intrinsik dan faktor-faktor kesihatan atau ekstrinsik.

b. Sekolah Menengah

Sekolah menengah merujuk sekolah menengah harian biasa dalam sembilan daerah dalam

negeri Perak iaitu daerah-daerah Kuala Kangsar, Larut Matang dan Selama, Kerian,

Manjung, Hulu Perak, Perak Tengah, Batang Padang, Hilir Perak dan Kinta.

c. Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid (HEM)

Jawatan guru penolong kanan Hal Ehwal Murid (HEM) merupakan guru kanan yang

bertanggungjawab kepada Pengetua untuk mencapai Dasar Pendidikan Kebangsaan dan

Falsafah Pendidikan Negara. la bertanggugnjawab menjalankan tugas untuk

23

mempertingkatkan kebajikan murid, aktiviti ko-kurikulum dan penerapan nilai-nilai murni di

kalangan para pelajar (Bahagian Sekolah-Sekolah, 1990).

d. Gred Sekolah

Gred sekolah boleh dibahagikan kepada dua iaitu sekolah menengah gred A dan gred B.

Bagi sekolah menengah gred A mempunyai jumlah murid melebihi 1200 orang, manakala

sekolah menengah gred B pula mempunyai jumlah pelajar kurang daripada 1200 orang.

e. Lokasi Sekolah

Lokasi sekolah meliputi sekolah-sekolah menengah harian di kawasan bandar dan luar

bandar.

f. Kumpulan Etnik

Dalam kajian ini kumpulan etnik terdiri daripada etnik Melayu, Cina, India dan lain-lain. Ini

dapat dikategorikan kepada dua sahaja iaitu etnik Melayu dan bukan Melayu.

g. Pengalaman

Pengalaman dapat dibahagikan kepada dua, iaitu pertama guru penolong kanan HEM yang

berkhidmat lebih daripada lima tahun dan kedua guru penolong kanan HEM yang berkhidmat

kurang daripada lima tahun.

h. Faktor lntrinsik atau Motivator

Faktor intrinsik atau faktor motivator atau motivasi dalaman ini adalah kerana didorongi oleh

unsur-unsur dalaman berkaitan dengan diri individu itu dan dengan kerja itu sendiri. Faktor-

faktor motivator atau intrinsik meliputi pencapaian, pengiktirafan, kenaikan pangkat,

pekerjaan itu sendiri, peluang untuk berkembang dan tanggungjawab.

24

I. Faktor Ektrinsik atau Kesihatan

Motivasi ektrinsik adalah kerana didorongi oleh sesuatu yang bercorak luaran. Faktor-

faktor kesihatan pula terdiri daripada lapan tdimensi iaitu dasar dan pentadbiran

organisasi, penyeliaan, hubungan interpersonal, keselamatan kerja, kehidupan

peribadi, keadaan tempat kerja dan status.

1.8 Model Teori Dua Faktor Hetzberg

Kepuasan kerja mempunyai kaitan dengan motivasi, oleh itu adalah baik untuk

melihat beberapa teori tentang mot ivasi .

Menurut teori ini terdapat perkara-perkara tertentu yang diistilahkan oleh Frederick

Herzberg sebagai faktor penyelenggaraan, yang sekiranya wujud dalam sesuatu

kerja akan menimbulkan ketidakpuasan. Terdapat juga faktor-faktor tertentu yang

diistilahkan sebagai faktor pendorong yang sekiranya wujud akan memberikan

motivasi kepada pekerja.

Kajian pertama yang dijalankan oleh Herzberg, Mausner dan Synderman (1959) telah

mengumpul data daripada 203 orang jurutera dan juruakaun dengan mengemukakan

persoalan yang menghuraikan peristiwa-peristiwa kritikal yang memberi kepuasan

kerja atau tidak memberi kepuasan kerja mereka. Kandungan daripada peristiwa

yang kritikal itu kemudiannya dianalisis. Hasilnya didapati faktor intrinsik (motivator)

berkait rapat dengan peristiwa kritikal yang bagus, manakala faktor ekstrinsik

(kesihatan) berkait rapat dengan peristiwa kritikal yang tidak baik. Faktor-faktor yang

menjadi pendorong (intrinsik) untuk mengecapi kepuasan kerja ialah peluang untuk

mencapai kejayaan, pengiktirafan, peluang untuk maju, sifat kerja itu sendiri, peluang

untuk memajukan diri dan bertanggungjawab. Manakala faktor-faktor kesihatan yang

25

ketidakpuasan kerja (ekstrinsik) adalah seperti dasar dan pentadbiran organisasi,

penyeliaan, hubungan peribadi ketua, hubungan peribadi rakan sebaya, keadaan

kerja dan hal peribadi.

RAJAH : 1 MODEL TEORITIKAL KAJIAN

1.9

Kategori KlasifikasiKumpulan EtnikJantinaUmurPengalamanGred SekolahLokasi SekolahTaraf Perkahwinan .

Kategori Psikologikal

Faktor Intrinsik atau MotivatorFaktor Ekstrinsik atau HygieneI--

Kesimpulan

KEPUASAN KERJA

1. Kepuasan KerjaSecara Keseluruhan

2. Kepuasan KerjaSecara Intrinsik

3. Kepuasan KerjaSecara Ektrinsik

Sebagai kesimpulannya dapatlah dikatakan bahwa tugas dan tanggungjawab guru

penolong kanan HEM sememangnya berat dan mencabar. Sebagai seorang guru

penolong kanan HEM masalah dalaman dan luaran di sekolah yang berkaitan

dengan tingkah laku para pelajar memerlukan penyelesaian yang tepat dan baik.

Setiap guru penolong kanan HEM juga mempunyai emosi dan kehendak yang perlu

dilayani, sudah tentu ingin menikmati kepuasan kerja dan berjaya dalam menjalankan

tugasnya sebagai pendidik. Oleh itu untuk mengujudkan suasana yang

mengembirakan hati penolong kanan HEM, faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik perlu

dilayani.

26

BAB 2

ULASAN KARYA

2.1 PENDAHULUAN

Teori kepuasan kerja boleh dibahagikan kepada beberapa kumpulan seperti teori

kandungan dan teori proses. Oleh yang demikian terdapat pelbagai pendekatan dan

kaedah yang digunakan untuk memperolehi data yang berhubung dengan kepuasan

kerja telah dicipta dan digunakan oleh beberapa pengkaji sain tingkah laku bagi

membuktikan kebenaran sesuatu teori itu. Setelah penyelidikan dilakukan

keputusannya menunjukkan bahawa terdapat berbagai interpretasi dan keputusan

mengenai kepuasan kerja. Walau bagaimanapun demikian, semua teori kepuasan

kerja berpendapat bahawa kepuasan kerja seseorang pekerja itu, meredakan

ketegangan antara pekerja dengan pihak majikan dan menghasilkan kecekapan dan

keberkesanan sesebuah organisasi itu (Ivancevish, Szilagyi, dan Wallace, 1977).

2.2 ULASAN TEORI

Centers dan Burgental (dalam Zaidatol Akmaliah, 1991) telah membuat kajian

mengenai motivasi intrinsik, iaitu faktor-faktor di dalam tugas itu sendiri, dan motivasi

ekstrinsik, faktor-faktor yang di luar kerja itu atau di persekitaran luaran di pelbagai

peringkat kemahiran. Hasil kajian mereka menunjukkan bahawa motivasi intrinsik

atau faktor-faktor intrinsik kerja adalah penting untuk pekerja yang mempunyai

kemahiran tinggi, manakala faktor-faktor ekstrinsik tugas pula lebih penting bagi

pekeja-pekerja yang mempunyai kemahiran yang rendah.

27

Hasil dapatan kajian ini seolah-olah bercanggah dengan hasil kajian Herzberg yang

mendapati faktor-faktor motivator dan kesihatan tidak sating bergantungan di antara

satu sama lain. lanya boleh dinikmati tanpa mengira tahap kemahiran kerja yang

dimiliki oleh seseorang pekerja itu yang berusaha dengan tekun. Mengikut

Sergiovanni dan Carver (1973), terdapat masalah penting dalam kajian mengenai

kepuasan kerja dalam bidang pendidikan. Masalahnya ialah terdapat andaian yang

menyatakan bahawa faktor yang menghasilkan kepuasan kerja adalah sama dengan

faktor yang menghasilkan ketidakpuasan kerja. Contohnya, jika guru tidak berpuas

hati dengan sistem pergerakan gaji SSB, andaian yang dibuat jika guru diberi

kenaikan gaji secara melintang atau menegak akan menghasilkan kepuasan kerja.

Pendekatan tradisional merupakan kajian awal mengenai kepuasan kerja yang telah

dijalankan. Berdasarkan pendekatan ini membuat andaian bahawa wujudnya

pembolehubah dalam pekerjaan yang memberi kepuasan kerja (Ewen, Hulin dan

Locke, 1966 ; Mazlan, 1992).

Pada dasarnya pandangan pendekatan ini memperlihatkan bahawa teori tradisional

ini seseorang individu itu bertindak balas berdasarkan perubahan yang berlaku dalam

situasi kerja iaitu perasaan tidak puas. Sebagai contohnya, jika pergerakan gaji

melintang dan menegak sebagai pembolehubah kepuasan kerja, sudah tentu bagi

guru-guru yang mendapat pergerakan gaji melintang atau menegak akan

memberinya kepuasan kerja yang tinggi, manakala guru-guru yang mendapat

pergerakan gaji mendatar menyebabkan ketiadaan kepuasan kerja. Begitu juga

dengan pembolehubah kenaikan pangkat dan seumpamanya.

Pendekatan berdasarkan teori ini t idak menepati dengan situasi yang sebenar kerana

teori ini tidak mengambil kira tentang sikap pekerja. Sebagai misalnya apabila

seseorang pekerja mengharapkan kenaikan gaji melintang atau menegak tetapi

28

hanya menerima kenaikan gaji mendatar, ia menyebabkan perasaan tidak puas hati

walaupun ia menerima gaji yang lebih (Cohen, 1974). Jika di lihat dengan teliti

pendekatan teori kepuasan kerja tradisional ini ada kebenarannya, namun begitu

teori di pilih kerana masalah dalam pekerjaan adalah rumit tetapi pendekatan teori ini

begitu mudah. Perasaan kepuasan atau ketidakpuasan kerja mungkin agak sukar

untuk diukur ketentuannya. Sesuatu faktor pembolehubah itu tidak semestinya sama

pada setiap pekerja. Namun begitu terdapat pengkaji yang masih bersetuju dengan

pendekatan teori tradisional kepuasan kerja yang digunakan (Hulin dan Smith,

1967).

Mengikut teori ekuiti motivasi pencapaian dan kepuasan individu adalah bergantung

kepada penilaian subjektifnya terhadap perhubungan di antara nisbah usaha dengan

ganjaran individu itu dengan nisbah usaha dengan ganjaran orang lain yang berada

di dalam keadaan yang sama. Oleh itu faktor utama di dalam motivasi kerja

pencapaian dan kepuasan kerja adalah penilaian individu terhadap keadilan ganjaran

yang diberikan (Fatimah Daud, 1985).

Menurut Mahmood Nazar Mohamed (1990) mengenai teori motivasi intrinsik,

menyatakan bahawa ganjaran sesuatu tingkah laku diperolehi daripada hanya

kepuasan hati hasil perlaksanaan sesuatu tugas itu. Ini dijelaskan melalui rajah

berikut;

29

Rajah : 2.1

Motivasi lntrinsik dan Ekstrinsik

Aktiviti yangdigemari oleh

indiv idu

Tidak mendapatiganjaran

luaran

Melakukan aktiviti Melakukan aktivititersebut kerana tersebut untukgemarkannya mendapatkan ganjaran

vMotivasi intrinsikadalah kuat

vMotivasi intrinsikdikurangkan

Kecenderungan untukmelakukan aktivitiyang sama meningkat

Kecenderungan untukmelakukan aktivitiyang sama menurun

Sumber : Mahmood Nazar Mohamed, 1990; 205

Motivasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang rapat dengan kepuasan

kerja. Teori mengenai motivasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang rapat

kerana motivasi merupakan sebahagian daripada kepuasan kerja. Oleh itu teori yang

30

berhubung dengan kepuasan kerja dapat dibahagikan kepada dua kategori iaitu teori

kandungan dan teori proses (Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick, 1970).

Teori kandungan menghuraikan tentang faktor sebenar yang memberi kesedaran dan

pendorong atau pengalak seseorang individu, seperti pergerakan gaji, kenaikan

pangkat dan situasi pekerjaan yang menyeronokkan. Manakala teori proses pula

cuba menghasilkan proses sebenar seseorang pekerja melakukan pekerjaannya,

setelah dimotivasikan bagi mencapai sesuatu matlamat dan langkah untuk mengurus

tingkah laku pekerja ke arah mencapai matlamat.

Menurut teori klasik, manusia sering mengharapkan ganjaran dalam bentuk

kewangan apabila dapat melakukan sesuatu jenis pekerjaan. Apabila seseorang itu

melihat ada perkaitan antara bekerja keras dengan ganjaran kewangan seseorang itu

akan berusaha dengan lebih bersungguh-sungguh lagi. Berdasarkan kajian awal

mengenai teori kepuasan kerja, menunjukkan bahawa teori tradisional membuat

andaian terdapat pembolehubah dalam pekerjaan yang memberikan kepuasan,

ketiadaan pembolehubah menyebabkan pekerja tidak menikmati kepuasan kerja

(Ewen, Hulin dan Locke, 1966).

Teori tradisional; pekerja sememangnya ini juga berdasarkan kepada tiga andaian

berikut, yang pertama pekerja sememangnya bermotivasi oleh aspek ekonomi.

Setelah itu mereka memerlukan pekerjaan yang kekal, terjamin dan mengembirakan.

Kedua, adanya permintaan untuk ganjaran di atas pekerja akan dapat meningkatkan

prestasinya dan didapati korelasi yang positif antara sikap dan daya pengeluaran.

Pendekatan ini menekankan tentang skim gaji, memastikan pekerja terjamin dengan

pekerjaan mereka. Suasana kerja yang menyenangkan akan meningkatkan sikap

dan produktiviti dapat ditingkatkan. Pendekatan teori ini gagal untuk menyelesaikan

masalah motivasi yang lebih kompleks yang sering dihadapi oleh pekerja di sesebuah

31

organisasi itu. Apa yang dapat di lihat kelemahan yang begitu ketara dalam teori

tradisional ini ialah mengenai andaian-andaian yang dibuat tidak mengambil kira

pada faktor-faktor lain yang lebih penting selain daripada faktor-faktor ekonomi,

keselamatan dan keadaan tempat kerja. Teori ini ditolak kerana tidak mengambil

kira masalah sikap pekerja yang menjadi lebih penting dalam pengurusan dan

pentadbiran sekolah dan hubungannya dengan daya produktivi t inya.

Menurut Luthans (dalam Zaidatol Akmaliah, 1991), terdapat juga hubungan antara

prestasi dan kepuasan kerja, iaitu kepuasan menghasilkan prestasi kerja iaitu

kepuasan menghasilkan prestasi yang cemerlang, hubungan kepuasan dan prestasi

dipengaruhi oleh berbagai-bagai faktor dan prestasi menghasilkan kepuasan.

Teori Kandungan

Dalam teori kandungan terdapat tiga teori yang memberi tumpuan pada pembahagian

keperluan manusia iaitu Teori Keperluan Hierarki, Teori Kewujudan, Hubungan dan

Pertumbuhan dan Teori Dua Faktor. Teori-teori ini memberi penumpuan pada

pandangan ahli sain tingkah laku bahawa keperluan manusia menjadi tonggak utama

menggerakkan tingkah laku pekerja dalam sesebuah organisasi. Teori kandungan

tidak menyentuh langsung mengenai keperluan khusus, motif dan jangkaan

seseorang individu.

Pertama : Teori Hierarki Keperluan

Teori Hierarki Keperluan ini dikemukakan oleh Abraham Maslow (1954). Maslow

menyatakan bahawa kehendak manusia boleh di susun dalam bentuk hierarki,

meningkat dari yang paling rendah kepada yang paling tinggi. Apabila keperluan di

peringkat bawah telahpun dipenuhi, ia tidak akan menjadi pendorong untuk

memilikinya lagi.

32

Menurut Maslow lagi, situasi sebegini mendorong manusia untuk mencapai kepuasan

kehendak yang lebih tinggi. Teori Maslow ini berpandukan andaian yang dibuat

bahawa setiap manusia tidak pernah berasa puas dengan apa yang telah dicapai.

Mengikut teori Maslow ini kewujudan manusia berlandaskan pada pola urutan

mengikut hierarki keperluan. Teori ini mengkategorikan hierarki keperluan seperti

berikut.

Pertama ialah keperluan fisiologi, iaitu keperluan asas untuk menyara kehidupan

manusia itu sendiri seperti makanan, air, pakaian, perlindungan, tidur dan

sebagainya. Meskipun tidak ada suatu pekerjaan yang menghalang seseorang untuk

menikmati keperluan fisiologi. Namun begitu keadaan tempat kerja juga boleh

menimbulkan rasa kurang selesa, suasana persekitaran yang bising dan sebagainya.

Kedua ialah keperluan jaminan atau keselamatan, iaitu keperluan suasana yang

tenang dan aman, mengelakkan diri dari gangguan kesihatan, ancaman dan tekanan

perasaan. Setiap orang pekerja mempunyai keinginan untuk mempunyai kerjanya

yang terjamin dan selamat serta tetap, diberi layanan yang adil, bayaran gaji yang

setimpal, memiliki wang simpanan, rumah dan segala bentuk keperluan yang bebas

daripada bahaya fizikal ke atas diri dan keluarga.

Ketiga ialah keperluan sosial iaitu, setiap manusia inginkan peluang untuk berhubung

dengan masyarakat, keinginan untuk di terima oleh orang lain, di punyai dan

disayangi. Setiap pekerja perlu berinteraksi dan berkomunikasi di antara satu sama

lain untuk mewujudkan kemesraan dan kasih sayang. Dalam sesebuah organisasi,

para majikan kebiasaannya menyediakan pelbagai peluang dan kemudahan kepada

para pekerjanya bagi memenuhi keperluan pekerjanya.

33

Keempat ialah keperluan pengiktirafan atau kebanggaan diri iaitu menurut Maslow

apabila manusia mulai memuaskan keperluan mereka untuk dipunyai, mereka

berkeinginan untuk mendapatkan pengiktirafan, penghargaan, prestasi dan status.

Apabila seseorang pekerja mempunyai sikap yang positif dalam melakukan

pekerjaannya sebelum orang lain memberi penghormatan terhadap dirinya.

Kelima ialah keperluan untuk pencapaian hasrat diri iaitu keinginan menggunakan

dan memperkembangkan potensi kemahiran dan menimbulkan keinginan untuk

menjadi individu yang sempurna dalam semua aspek. Maslow menganggap ini

sebagai keperluan yang tertinggi dalam hierarkinya.

Berdasarkan susunan hierarki Maslow ini dapat dibahagikan kepada dua peringkat

iaitu keperluan peringkat rendah dan keperluan peringkat tinggi. Keperluan peringkat

rendah iaitu meliputi keperluan pertama dan kedua, manakala keperluan peringkat

tinggi iaitu keperluan psikologi meliputi keperluan peringkat ketiga hingga lima. Bagi

sesetengah individu keperluan mereka tidak sama pada sesuatu ketika tettentu.

Mungkin tahap keperluan mereka lebih tinggi daripada orang lain.

Teori Maslow ini menekankan bahawa apabila seseorang individu dan organisasi

berkembang keperluan-keperluan individu akan berubah dan bertambah. Setiap

individu keperluan fisiologi perlu disempurnakan sebelum mereka memerlukan

keperluan yang lebih tinggi lagi. Apabila sesuatu kehendak dan keperluan yang

sudah disempurnakan situasi ini tidak lagi memberi dorongan kepada kakitangan

untuk mempertingkatkan prestasinya.

Teori ini mengandaikan apabila sesuatu keperluan dapat dipuaskan, keperluan yang

lebih tinggi menjadi semakin penting. Kedua, teori ini mengandaikan bahawa sesuatu

keperluan yang tidak diperlukan akan menurun. Sebagai contohnya, apabila

34

keperluan fisiologi dipenuhi, keperluan keselamatan menjadi lebih diutamakan

manakala keperluan fisiologi akan berkurangan. Oleh itu, pihak pengurusan

organisasi mestilah selalu peka dan mengambil tahu tentang peringkat keperluan

pekerjanya. Proses motivasi pekerja dapat digambarkan seperti berikut (Rajah 2.2).

Rajah 2.2:

Proses Motivasi Pekerja

Mencari usaha untuk

bmendapatkankepuasan

Keselamatanadanyakeperluan

.

.Keperluandapat disempurnakan

Penilaian semuladan keperluan baru 4pula muncul

Sumber : Zaidatul Akmaliah, 1991; 112

Menurut Howell (1976) mendapati bahawa teori Maslow memberi kesan yang penting kepada

pengurusan organisasi. Pertamanya ialah pihak pengurusan hendaklah mengetahui tentang

tahap kepuasan hierarki keperluan pekerja bermula dan berakhir supaya seseorang

pentadbir dalam organisasi dapat membuat perancangan untuk memotivasikan para pekerja

agar lebih bermotivasi, kreatif, inovatif dan produktif dalam organisasi. Oleh itu memanglah

tepat sekali pihak pengurusan organisasi memenuhi keperluan fisiologi dan keselamatan

para pekerjanya.

35

Menurut Gruneberg (1979) pula, teori Maslow ini dapat digunakan untuk

menghuraikan tingkah laku kerja pekerja. Pekerja yang menjawat jawatan rendah

mempunyai motivasi untuk memenuhi keperluan di peringkat rendah. Manakala

pegawai tinggi agak berusaha untuk memenuhi keperluan yang lebih tinggi pula.

Teori Maslow ini tidak dapat diterima sepenuhnya oleh Lawler dan Suttle (dalam

Mazlan, 1992). Menurut Lawler dan Suttle, terdapat dua tingkat keperluan iaitu

keperluan biologi di peringkat bawah dan keperluan lainnya di peringkat atas akan

timbul apabila keperluan biologi telah dipenuhi. Menurutnya lagi kekuatan keperluan

di peringkat tinggi berbeza mengikut individu apabila berada di peringkat yang lebih

tinggi lagi. Menurut Schaefer pula berpendapat keperluan tidak mempunyai hierarki

kerana keperluan individu boleh didorong oleh pelbagai keperluan secara serentak

dalam sesuatu masa. Perbezaan pendapat di antara kedua-dua pengkaji dengan

Maslow ialah pada susun hierarki keperluan. Maslow menekankan tentang hierarki

keperluan manusia.

Kedua : Teori Kewujudan, Hubungan dan Pertumbuhan

Alderfer (1967), telah mempelopori teori kewujudan, hubungan dan pertumbuhan.

Aldetfer mengkategorikan teori Maslow kepada tiga kumpulan keperluan iaitu

kewujudan, hubungan dan pertumbuhan. Teori ini meletakkan keperluan fisiologi dan

keselamatan sebagai keperluan perhubungan, melabelkan keperluan sosial Maslow

sebagai keperluan hubungan dan mengabungkan dua lagi keperluan peringkat tinggi

Maslow iaitu keperluan pengiktirafan dan keperluan pencapaian hasrat diri sebagai

keperluan pet-tumbuhan. Ketiga-tiga keperluan teori ini dapatlah diringkaskan seperti

berikut iaitu meliputi pertama, keperluan kebendaan bagi membolehkan seseorang itu

meneruskan kehidupannya. Keduanya pula mengenai keperluan untuk mengekalkan

hubungan interpersonal dengan orang lain dalam organisasinya dan ketiganya ialah

36

mengenai keperluan untuk mencari peluang-peluang yang ada untuk peningkatkan

dan perkembangan diri sendiri.

Teori Maslow dan Alderfer ini mempunyai perbezaan. Menurut teori Alderfer

mengatakan bahawa sekiranya seseorang itu tidak dapat mencapai keperluan

peringkat tinggi, keperluan peringkat rendah menjadi lebih penting untuk dipenuhi.

Andaian yang di buat pula didapati bahawa sekiranya semakin sedikit tahap tinggi

diperlukan, maka semakin banyak keperluan tahap rendap dikecapi, lebih kuat

keperluan tahap tinggi yang ingin dinikmati (Mazlan, 1992).

Ketiga : Teori Dua Faktor

Berdasarkan kajian yang dijalankan oleh Herzberg, Mausner dan Snyderman 1959

tentang pengalaman dan tanggapan 200 orang jurutera dan akauntan menghasilkan

teori dua faktor sebagai kepuasan (motivator) dan ketidakpuasan (kesihatan). Apabila

terdapat faktor-faktor motivator ianya akan memberi kepuasan kepada pekerja dan

sekiranya tiada faktor-faktor motivator tidak semestinya akan berlaku ketidakpuasan

kerja. Manakala apabila tiada faktor kesihatan tidak semestinya memberikan

kepuasan kerja.

Menurut Herzberg, faktor-faktor motivator merupakan faktor pendorong atau faktor

intrinsik kepada pekerjaanseperti pencapaian, pengiktirafan, minat dan

tanggungjawab dan perkembangan profesional individu. Sekiranya faktor-faktor ini

wujud, prestasi kerja dapat meningkat dan kepuasan kepada individu akan

bertambah, tetapi sekiranya tanpa faktor-faktor tersebut tidak pula mengakibatkan

rasa tidak kepuasan

Berdasarkan teori ini faktor-faktor yang dikemukakan oleh Herzberg adalah sama

seper-ti yang disarankan oleh Maslow (Rajah 2.2).

37

Faktor-faktor kesihatan atau hygiene pula merupakan faktor ekstrinsik iaitu terdiri

daripada polisi dan dasar organisasi, pentadbiran, penyeliaan, keadaan tempat kerja,

hubungan kakitangan, gaji, status dan jaminan kerja. Menurut Herzberg, Mausner

dan Sydermar (1959), faktor-faktor ini tidak merupakan pendorong tetapi hanyalah

bukan pemuas. Jika faktor-faktor kesihatan ini tidak wujud, pekerja akan berasa tidak

puas hati, tetapi ianya tidak memperolehi dua faktor kepuasan jika diwujudkan. Teori

dua faktor Herzberg dapat di lihat seperti dalam Rajah 2.3. T.J. Sergiovauni (1969),

telah menyokong teori Herzberg dan menurutnya kepuasan guru-guru tertakluk

kepada tiga perkara penting, iaitu kejayaan (pencapaian), pengiktirafan dan

tanggungjawab.

Pencapaian

Pengiktirafan

Tanggungjawab

Rajah 2.3 :

Faktor-faktor Kepuasan Guru

’ Kepuasan KerjaMatlamat

b

Sekolah

Sumber : Zaidatil Akmaliah, 1991;115

Apabila ketiga-tiga faktor ini wujud, rasa kepuasan kerja akan timbul dan dapat

berusaha mempertingkatkan prestasi diri dan ianya dapat memberi sumbangan bagi

mencapai matlamat sekolah. Sememangnya setiap pekerja inginkan kepuasan

namun terdapat juga keperluan yang diingini tidak mencapai kepuasan sebenar

seseorang pekerja itu.

38

Rajah 2.4 :

Faktor Motivator dan Faktor KesihatanDalam Teori Dua Faktor Herzberg

Faktor Motivator Faktor Kesihatan

Pencapaian

Pengiktirafan

Kenaikan pangkat

Situasi pekerjaan sendiri

Peluang untuk berkembang

Tanggungjawab

Dasar dan Pentadbiran Organisasi

Penyeliaan

Hubungan interpersonal

Gaji

Keselamatan kerja

Kehidupan peribadi

Keadaan tempat kerj a

Status

( Sumber : Keith Davies, 1972 ; 53 )

Terdapat di kalangan pengkaji sains tingkah laku mempertikaikan kaedah yang digunakan

oleh Herzberg, dengan mendakwa bahawa ia lebih mirip untuk menyalahsangkakan hasilnya.

Aertssen (1975) dan Taels (1978), mendapati bahawa faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik

mempunyai perkaitan di antara satu sama lain dengan ketidakpuasan dan kepuasan kerja.

Perbandingan di antara Teori Keperluan Hierarki Maslow dengan Teori Dua Faktor Herzberg

dapat ditunjukkan dalam Rajah 2.5 berikut;

39

Rajah 2.5:

Perbandingan Antara Teori Keperluan HierarkiMaslow dengan Teori Dua Faktor Herzberg

HIERARKI KEPERLUAN TEORI DUA FAKTOR

MASLOW

Pencapaian hasrat diri

Penghargaan atau Status

Penggabungan atauPenerimaan

Jaminan atau Keselamatan

Keperluan Psikologi

AA MMTT 00AA + T+ TSS IIAA VVNN AA

TT’ 0’ 0

RR

HH

R ) Y

E G

N b I

D E

A Nb

H E

Rt-----4

Y

E

I---.

G

N I

D E

l----LA N

H E

HERZBERG

Kerja yang mencabarPencapaian

Pertumbuhandalam kerjaTanggungjawab

KemajuanPengiktirafan

Hubungan antara perorangan

Kualiti Penyeliaan

Dasar dan pentadbiranorganisasi

Suasana kerja

Jaminan Kerja

Gaji

(Sumber : Dubrin, 1978 ; 46 )

Teori ini merujuk kepada sikap individu dan pandangan seseorang pekerja terhadap

tugasnya yang diberikan ke atas dirinya. Apabila seseorang guru dan pekerja yang

diamanahkan menyempurnakan tugas-tugas khusus akan merasa kepuasan apabila dia

berjaya mencapai kejayaan. Seandainya tugas dan tanggungjawab diberikan menimbulkan

minat pekerja untuk mengerjakannya, ini sudah tentu memberi kepuasan pada diri pekerja

itu.

40

Sebagai rumusannya Teori Dua Faktor menegaskan bahawa faktor motivator dapat

memberi dorongan kepada pekerja untuk mencapai kepuasan kerja. Manakala

ketidakpuasan kerja timbul disebabkan oleh keadaan tempat kerja, penyeliaan, hubungan

interpersonal, dasar dan pentadbiran organisasi, keselamatan kerja, status, gaji, kehidupan

peribadi yang dikategorikan sebagai faktor kesihatan. Berdasarkan pandangan tradisional

mengenai kepuasan kerja menyatakan bahawa faktor motivator dan faktor kesihatan

bertentangan di antara satu sama lain (Rajah 2.6). Sebenarnya teori Herzberg

menegaskan terdapat dua faktor yang berlainan mempengaruhi motivator dan faktor

kesihatan. Ini ditunjukkan lebih jelas dalam Rajah 2.7.

Apabila teori ini diteliti, Herzberg menjelaskan bahawa faktor pendorong boleh meningkat

dan dapat menambahkan kepuasan kepada seseorang pekerja. Manakala faktor-faktor

kesihatan jika tidak wujud, pekerja akan merasai tidak puas hati tetapi ianya tidak pula

menjanjikan kepuasan sekiranya ianya wujud.

Huraian faktor sikap kerja yang terdapat di dalam faktor-faktor motivator adalah seperti

berikut :-

Pertama ialah pencapaian, suatu perasaan yang dimil iki setelah mencapai kejayaan seperti

dapat menyempurnakan sesuatu tugas yang penuh cabaran dan mempunyai kepentingan

umum atau dapat melihat hasil kejayaannya apabila seseorang pelajar yang telah dapat

menjawat jawatan tinggi.

Kedua ialah pengiktirafan, penerimaan pujian yang menggalakkan setelah seseorang

pekerja itu telah dapat menyempurnakan tugasnya dengan baik daripada pihak pengetua,

rakan sekerja atau masyarakat.

41

Ketiga ialah kenaikan pangkat, sesuatu perubahan jawatan ke arah yang lebih tinggi

daripada jawatan asal. Dalam erti kata yang lain perubahan yang sebenar berlaku alam

status seseorang pekerja atau guru itu.

Rajah 2.6 :

Perbandingan Antara Pandangan TradisionalDan Teori Dua Faktor

PANDANGAN TRADISIONAL

Ketid&puasan ________________________________________ Kepuasan

TEORI DUA FAKTOR

Tiada Kepuasan ________ Motivator -------______________________ Kepuasan

Ketid&puasan __________ Kesihatm ____________________________ Tiada

Ketidakpuasan

( Sumber : Whitsert dan Winslow, 1967; 391-415 )

42

Rajah 2.7 :

Konsep Teori Dua Faktor Herzberg

KepuasanKerja

Garisan Faktor MotivatorBerkecuali

Faktor Kesihatan

KetidakpuasanKerja

kendah Ganiaran Tinggi

( Sumber : Landy dan Trumbo, 1976; 87 )

Keempat ialah pekerjaan itu sendiri, pelaksanaan sesuatu pekerjaan itu sama ada

pekerja merasakan kerjanya itu merupakan suatu rutin sahaja atau tidak rutin,

mempunyai ni lai kreativit i dan inovasi dalam menjalani sesuatu pekerjaan itu.

Kelima ialah peluang untuk berkembang, terdapat peluang bagi pekerja itu untuk

mengembangkan pengetahuan dan kemahiran melalui melanjutkan pengajian di

peringkat yang lebih t inggi.

Keenam ialah tanggungjawab, sesuatu tanggungjawab yang diberikan kepada

seseorang pekerja itu dapat dijalankan oleh pekerja itu tanpa perlu penyeliaan yang

ketat dan diberi kebebasan dan kuasa untuk membuat keputusannya sendiri.

43

Terdapat pula faktor sikap sesorang pekerja yang terkandung dalan faktor kesihatan

atau persekitaran kerja adalah seperti berikut :-

Pertama ialah dasar dan pentadbiran organisasi, setiap aspek yang berkaitan dengan

polisi-polisi dan dasar-dasar organisasi di lihat dari sudut kecekapan dan

keberkesanannya untuk dilaksanakan ke atas seluruh kakitangannya.

Kedua ialah penyeliaan teknikal, sifat-sifat penyelia yang menyelia pekerjanya sama

ada dengan penuh keadilan atau sebaliknya, mengenalpasti masalah dan

menyelesaikannya di kalangan pekerja atau tidak memberi bimbingan tetapi menilai

prestasi semata-mata.

Ketiga ialah hubungan antara perseorangan dengan penyelia, rakan sekerja dan

pekerja bawahan, wujudnya hubungan kemesraan di kalangan majikan dengan

pekerjanya dan di antara rakan sekerja.

Keempat ialah gaji, sesuatu ganjaran yang diterima hasil dari penyempurnaan

sesuatu tugas yang diberikan sama ada pergerakan gaji menegak, melintang atau

mendatar atau ganjaran dalam bentuk segala faedah dan kemudahan yang

disediakan oleh pihak majikan untuk keselesaan para peker janya .

Kelima ialah keselamatan kerja, jaminan keselamatan seseorang pekerja dalam

sesebuah organisasi bergantung sejauhmana pihak majikan mengambil berat dengan

menyediakan tempat tinggal yang selamat bagi membolehkan pekerja terus bekerja

dalam organisasinya.

Keenam ialah kehidupan peribadi, corak, wawasan dan nilai kehidupan yang dimiliki

oleh seseorang pekerja. Ciri-ciri peribadi yang terdapat pada seseorang pekerja,

masalah keluarga, keadaan persekitaran seperti pencemaran dan keadaan

masyarakat yang akan menentukan jawatan yang di pegang ketika itu.

44

Ketujuh ialah keadaan tempat kerja, keadaan infrastruktur di tempat kerja, sama ada

terdapat atau tidak kemudahan untuk pekerja menikmatinya seperti bilik yang selesa

dan berhawa dingin, kemudahan bersukan, bilik sembahyang, peralatan yang

mencukupi dan terkini, kemudahan tempat letak kereta dan kemudahan tempat

mengasuh anak dan sebagainya.

Kelapan ialah status, terdapatnya perubahan dalam diri apabila seseorang itu

merasakan perubahan dalam hidupnya apabila mendapat jawatan yang lebih tinggi,

dapat membuat keputusan, mempunyai kuasa dan tanggungjawab yang lebih baik

u n t u k mengurus dan mentadbir organisasinya. Pekerja yang mendapat

penghormatan dari masyarakat apabila dia mempunyai keistimewaan dalam

masyarakat.

Berdasarkan teori dua faktor Herzberg ini telah menggerakkan beberapa kajian lain

mengenai kepuasan kerja. Kajian-kajian oleh Halpin (1967), Herzberg (1959), Myers

(1964), Saleh (1964) dan Schwartz, Jenusaitis dan Stark (1963) telah menyokong

teori Herzberg ini. Smith (1982) telah mengakui bahawa teori ini telah memberi

kepentingan yang berguna ke atas organisasi dan pekerjaan. Ariffin (1987) mengakui

bahawa hanya Teori Herzberg menghuraikan secara langsung tentang kepuasan

kerja manakala teori yang lain kebanyakkannya hanya membincangkan tentang

motivasi semata-mata.

Terdapat beberapa kajian lain mendapati bahawa teori ini boleh digeneralisasikan

kepada subjek, populasi, pekerjaan dan budaya lain Bloom dan Barry (1967); Myers

(1964). Begitu juga kajian yang dibuat oleh Mazlan (1992), telah menggunakan Teori

Herzberg untuk menilai kepuasan kerja di kalangan pengetua mendapati bahawa

ianya menyentuh sebahagian besar tentang tugas pengetua. Menurut Mazlan lagi,

bahawa teori Herzberg ialah teori kepuasan kerja yang mantap dan penting untuk

45

menghuraikan tentang kepuasan dan ketidakpuasan kerja pekerja. Sebagai

kesimpulannya kajian boleh dijalankan bagi menentukan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan guru penolong kanan HEM dengan

merujuk kepada faktor-faktor motivator dan faktor-faktor kesihatan.

2.3 ULASAN KAJlAN LALU

Dalam bidang ilmu psikologi perindustrian topik kepuasan kerja sudah menjadi tajuk

perbincangan oleh ahli-ahli psikologi dan organisasi. Menurut Locke (1976) terdapat

lebih daripada 3,000 artikel atau penyelidikan yang telah dijalankan dan diterbitkan

sehingga pertengahan tahun 1970-an, jumlah ini terus meningkat dari tahun ke

setahun (Gruneberg,l979). Berdasarkan pernyataan ini menunjukkan bahawa betapa

pentingnya topik kepuasan kerja dalam industri dan organisasi.

Ada pendapat menyatakan kepuasan kerja dikaitkan kepada aspek afektif seperti

keinginan untuk mencapai kesempurnaan kendiri seseorang pekerja secara

keseluruhan terhadap kerjanya (Kalleberg, 1977). Perubahan sikap para pekerja

terhadap keseluruhan keadaan pekerjaannya itu merupakan konsep kerja yang selalu

diperbincangkan.

Menurutnya lagi, sikap seseorang pekerja itu mempunyai pelbagai arah tujunya

tersendiri. Kadangkala terdapat seorang pekerja itu berpuas hati terhadap sesuatu

bahagian pekerjaannya itu tetapi tidak berpuas hati dengan aspek-aspek lain dalam

pekerjaannya. Misalnya apabila seseorang guru merasa berpuas hati dengan sistem

kenaikan gaji, tetapi mereka masih merasa tidak berpuas hati dengan sistem

kenaikan pangkat yang diamalkan oleh pihak Kementerian Pendidikan dan Jabatan

Pendidikan Negeri.

46

Menurut Luch dan Ronan (dalam Zaidatol Akmaliah 1991) secara amnya menyokong

bahawa kepuasan kerja dapat dipertingkatkan dengan gaji yang lebih tinggi,

hubungan sesama rakan sekerja yang lebih adil. Sebaliknya menurut Zaidatol

Akmaliah (1991), pengurangan kepuasan akan berlaku apabila pekerjaan menjadi

sangat rutin dan memerlukan banyak penumpuan.

Menurut Duane dan Sydney (1994) terdapat faktor peribadi yang boleh

mempengaruhi kepuasan kerja. lanya meliputi umur, kesihatan, pengalaman bekerja,

kestabilan emosi, status, keluarga dan hubungan kemasyarakatan. Perubahan yang

berlaku dalam status kerja, gaji, keadaan pekerjaan dan matlamat kerja bagi

seseorang yang mempunyai pengalaman bekerja yang lama.

Sesetengah ahli ilmu psikologi menyarankan berdasarkan kajian yang dijalankan ke

atas sikap semasa melakukan kerja dan kepuasan yang diinginkan oleh seseorang

pekerja ialah penerimaan pencapaian, matlamat, status, keselamatan dan kuasa

merupakan faktor yang mempengaruhinya. Kedua-dua faktor sikap dan kepuasan

kerja mungkin bertentangan dengan sifat genetik. Kajian ini mendapati bahawa 30 %

- 40 % kepuasan kerja dikaitkan dengan faktor genetik (Arvey, 1972).

Terdapat sebahagian daripada kajian tentang kepuasan kerja mendapati bahawa

kepuasan kerja mempunyai perkaitan dengan kepuasan yang dinikmati dalam

kehidupan (Duanne dan Sydney, 1994).

Locke dan Whiting (1974) dan Zaidatol Akmaliah (1991), telah menghuraikan bahawa

terdapat ciri-ciri penting untuk kepuasan kerja di peringkat pertengahan dan atasan

ialah naik pangkat, kejayaan dalam kerja dan kelicinan aliran kerja. Manakala untuk

pekeja-pekerja di peringkat rendah, sumber-sumber kepuasan mereka ialah gaji,

jumlah kerja, suasana tempat kerja dan hubungan mesra dengan pentadbir. Di sini

47

menunjukkan bahawa orang-orang yang terlibat dengan kepuasan kerja bagi individu

di peringkat atasan atau pertengahan ialah dirinya sendiri dan juga orang-orang di

bawah penyeliaannya. Tetapi bagi pekerja di peringkat rendah, mereka memperolehi

kepuasan kerja melalui organisasi secara keseluruhannya dan bukan ke atas orang-

orang tertentu di tempat kerjanya.

Dalam kajian yang telah dijalankan, menurut Zaidatul Akmaliah (1991), jika tumpuan

diberi ke atas pekerja yang mempunyai kepuasan, ia tidak akan menghasilkan

produktiviti yang tinggi. Menurut Kahn (1973), kepuasan kerja dan produktiviti tidak

mempunyai perkaitan kerana pekerja yang menghasilkan kerja yang produktivit i , t idak

memiliki kepuasan yang lebih berbanding dengan pekerja di dalam golongan yang

tidak produktif. Menurut Porter dan Steers (dalam Zaidatol Akmaliah, 1991), terdapat

bukti yang jelas di antara perkaitan kepuasan kerja seseorang individu dengan

penglibatannya dalam membuat keputusan. Ketidakpuasan kerja dikaitkan dengan

pengambilan pekerja baru dan ketidakhadiran.

Prestasi yang baik mempunyai perkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Sebagai

contoh sekiranya seseorang guru di paksa menyiapkan tugas aktiviti ko-kurikulum

selepas waktu persekolahan dan diberi peringatan jika tidak menjalankan

tanggungjawab itu. Mungkin guru itu akan menjalankan tugas itu sebagaimana yang

diarahkan meskipun tertekan dan tidak gembira. Di sini menunjukkan kepuasan kerja

yang tinggi mungkin tiada perkaitan dengan peningkatan produktiviti. Seseorang itu

merasa kepuasan dan sebaliknya terbina dari dalam dir inya sendiri .

Menurut Werther dan Davis (1985) berpendapat berpendapat bahawa kepuasan

kerja tidak semestinya prestasi yang baik. Di sini menunjukkan kepuasan kerja dapat

mengekalkan seseorang pekerja itu dalam organisasi. Jika di lihat dalam konteks

48

perancangan guna tenaga, perkara ini sangat penting kerana ia dapat mengurangkan

kadar pusing ganti pekerja.

Kepuasan Kerja dan Umur

Penyelidikan yang pernah dijalankan mendapati tiada data statistik yang

menunjukkan perbezaan yang ketara dalam kepuasan kerja yang melibatkan usia

diperolehi. Terdapat sebahagian penyelidik sains tingkah laku berpendapat pekerja

yang berusia meningkat sepatutnya menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi

berbanding dengan pekerja muda. Umpamanya, Cherrington (dalam Aminuddin

Mohd Yusoff, 1994), mendapati dalam kajiannya bahawa pekerja lama yang

mempunyai banyak pengalaman dan pakar dalam pekerjaannya menunjukkan

kepuasan kerja yang tinggi berbanding dengan pekerja muda atau baru. Menurutnya

lagi pekerja muda atau baru yang baru menamatkan latihan kemahiran dan baru

hendak menyesuaikan di tempat kerja menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.

Robinowitz, Hall, Goodale dan Saal (dalam Aminuddin Mohd Yusoff, 1994) juga

menghuraikan bahawa terdapat hubungan yang rapat di antara kepuasan kerja dan

umur di mana pekerja lama memperlihatkan kepuasan kerja yang tinggi tahapnya

berbanding dengan pekerja muda. Pengkaji sebelumnya juga seperti Draper (dalam

Aminuddin Mohd Yusoff, 1994) mendapati bahawa kepuasan kerja meningkat seiring

dengan umur.

Mengikut Shapiro (dalam Sabitha Marican, 1993) pada kelazimannya yang dapat di

lihat menunjukkan bahawa setiap pekerjaan menghadapi beberapa halangan dalam

kerjanya. Kepuasan Kerja akan meningkat dengan umur sehingga beberapa tahun

sebelum individu itu pencen.

49

Weaver dan Hopkins (dalam Aminuddin Mohd Yusoff, 1994) mendapati bahawa umur

mempunyai perhubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Walau bagaimanapun

terdapat dapatan yang berbeza ditemui oleh Bigoness, Gechman dan Wiener (dalam

Aminuddin Mohd Yusoff, 1994) melaporkan bahawa tidak terdapat hubungan di

antara kepuasan kerja dan umur. Tahap kepuasan kerja di antara umur adalah

disokong dengan beberapa pengkaji yang lain. Saleh dan Otis (1964) dalam laporan

kajiannya menunjukkan kepuasan kerja meningkat di kalangan guru yang berada

dalam tempoh persaraan. Rippe (1983) mendapati bahawa guru yang

berpengalaman melebihi tiga puluh tahun meliputi pegawai pendidikan di sekolah.

Kepuasan Kerja dan Jantina

Kebanyakan penyelidikan yang dijalankan tentang kepuasan kerja akan menyentuh

tentang hubungan jantina. Berdasarkan beberapa kajian yang dijalankan

menunjukkan bahawa pekerja wanita lebih puas bekerja daripada pekerja lelaki ( D’

Arty, Syrotuik dan Siddique, 1984 ).

Menurut kajian yang dijalankan oleh Othman (1979) telah membuat kajian tentang

sumber-sumber kepuasan kerja guru-guru semenanjung Malaysia. Hasil daripda

kajian itu menunjukkan bahawa tidak ada perbezaan signifikan di antara guru-guru

lelaki dengan guru-guru perempuan dari segi kenaikan pangkat dan gaji.

Beberapa kajian yang dilakukan oleh Hulin dan Smith (dalam Mazlan, 1992) pula

mendapati bahawa pekerja lelaki lebih puas daripada pekerja wanita. Di antara

faktor-faktor yang menyebabkan berlaku sedemikian ialah pada kebiasaannya

pekerja wanita diberikan jenis pekerjaan yang mudah dan bergaji rendah serta

kurang berpeluang untuk kenaikan pangkat. Manakala pekerja lelaki diberi

keutamaan kerana mereka di beri tugas dan tanggungjawab yang besar dalam

aspek pentadbiran organisasi. Kepuasan kerja di kalangan kaum wanita akan

menurun apabila mereka sudah berumahtangga dan bekerja dengan sepenuh masa.

Kepuasan Kerja dan Pengalaman

Menurut kajian yang dijalankan oleh Othman (1979) menunjukkan bahawa kepuasan

kerja di kalangan guru yang berpengalaman lebih tinggi daripada guru-guru baru

yang kurang berpengalaman. Bame (dalam Mazlan,1992) menunjukkan bahawa guru

yang berpengalaman di Ghana mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi

dari guru yang kurang berpengalaman. Guru yang telah berkhidmat lama telah dapat

memajukan dirinya menjadi seorang yang profesional. Menurut Kilpatrick; Cummings

dan Jennings (1964), mendapati bahawa pekerja baru mempunyai kepuasan kerja

yang tinggi tahapnya berbanding dengan pekerja pertengahan dan pekerja yang telah

lama berkhidmat sememangnya menunjukkan prestasi yang tinggi dalam

pekerjaannya.

Menurut Loflands (dalam Mazlan, 1992), yang telah membuat kajian kepuasan kerja

di kalangan guru-guru sekolah di daerah Columbia mendapati bahawa terdapat

hubungan di antara kepuasan kerja dan pengalaman bekerja. Dalam kajian yang lain

Wezermes (1985) juga mendapati bahawa kepuasan kerja adalah tidak mempunyai

pertalian dengan pengalaman berkhidmat di kalangan guru-guru Jordan.

Lantaran itu mereka yang berpengalaman ini ingin terus berkhidmat sehingga pencen

dan selepas pencen. Kajian oleh Schmidt, Hunter dan Outerbridge (1986) mendapati

bahawa pengalaman mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

Kepuasan Kerja dan Kumpulan Etnik

Kajian oleh Ghazali (1979) menunjukkan bahawa guru Melayu memperolehi tahap

kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhannya berbanding dengan guru bukan

Melayu. Menurut Othman (1979), guru-guru bukan Melayu tidak berpuas hati dengan

kenaikan pangkat Perbandingan kepuasan kerja di antara guru Melayu, India dan

guru Cina menunjukkan bahawa guru India lebih rendah kepuasan kerja berbanding

dengan guru Melayu dan Cina (Khoo, 1989). Begitu juga kajian yang di jalankan oleh

Mazlan (1992) terhadap pentadbir Melayu mendapati bahawa ramai pentadbir

Melayu mempunyai kepuasan kerja secara keseluruhan daripada pentadbir bukan

Melayu. Ini menunjukkan bahawa guru-guru bukan Melayu kurang berpuas hati

dengan peluang-peluang kenaikan pangkat yang ditawarkan kepada mereka.

Kepuasan Kerja dan Gred Sekolah

Setakat ini hanya terdapat satu kajian sahaja mengenai kepuasan kerja dengan

gred sekolah. Berdasarkan kajian yang dijalankan oleh Mazlan (1992), menunjukkan

bahawa kebanyakan pengetua di sekolah gred A mengalami kepuasan sederhana

berbanding dengan pengetua sekolah gred B. Ini adalah kerana pengetua di sekolah

gred A mempunyai bilangan guru dan pekerja kumpulan sokongan yang lebih ramai

dan jumlah pelajar yang banyak untuk diurus dan ditadbir berbanding dengan

pengetua di sekolah gred B. Seorang pentadbir sekolah di sekolah gred A

mempunyai bebanan kerja yang lebih besar berbandng dengan pentadbir sekolah

gred B.

Kepuasan Kerja dan Lokasi Sekolah

Kajian yang dijalankan oleh Othman (1979) menunjukkan bahawa guru-guru di

luarbandar lebih tidak berpuas hati dari segi keselesaan dan kemudahan sekolah.

Ini adalah kerana sekolah yang terletak di kawasan luar bandar kurang mempunyai

kemudahan fizikal yang memuaskan seperti kekurangan bilik darjah. Hasil dapatan

kajian Ghazali (1979) tahap kepuasan kerja secara keseluruhan di kalangan guru

52

sekolah di luar bandar adalah lebih tinggi berbanding dengan guru sekolah di bandar.

Ini adalah kerana guru yang mengajar di kawasan luar bandar tidak menghadapi

banyak masalah berhubung dengan disiplin pelajar berbanding pula dengan sekolah

di kawasan bandar yang terdedah dengan berbagai kes kecemaran sosial yang

berat. Situasi ini akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja di kalangan para

pendidik.

Kepuasan Kerja dan Faktor Motivatorllntrinsik

Perkara yang berkaitan dengan faktor motivator adalah seperti kenaikan pangkat,

pencapaian, peluang untuk berkembang, tanggungjawab, pekerjaan itu sendiri dan

pengiktirafan.

Seseorang pekerja yang bermotivasi tinggi dan mempunyai sikap yang disukai ramai

lebih cerah peluangnya untuk memperolehi kejayaan jika dibandingkan pekerja yang

kurang bermotivasi (Kirchner, 1967). Menurut Yupokorn (1972) motivasi intrinsik

mempunyai hubungan yang signifikan dengan pencapaian dalam sesuatu pekerjaan.

Pertama ialah kenaikan pangkat. Dalam profesion perguruan tidak mempunyai

peluang yang banyak untuk berkembang atau meningkatkan ilmu pengetahuan dan

kemahiran kerana kadar kenaikan pangkat yang amat rendah (Cohen dan Lottie;

dalam Mazlan 1992). Terdapat ramai di kalangan guru lelaki terutamanya tidak

berminat untuk menjawat jawatan guru kerana mereka lebih berminat menjadi

pengurus atau pentadbir sekolah. Herzberg (dalam Mazlan, 1992) mendapati setelah

membuat enam belas kajian kepuasan kerja peluang kenaikan pangkat adalah faktor

ketiga yang di anggap penting untuk memperolehi kepuasan kerja.

Terdapat pandangan yang menyatakan kebanyakan kakitangan di peringkat tinggi

adalah lebih puas dalam berbagai-bagai aspek kerja. Ini berselarasan dengan

53

pendapat Lawler dan Porter (1985) yang menyatakan bahawa aras kedudukan

adalah berkaitan dengan sikap atau tingkah laku pekerja. Oleh itu adalah wajar untuk

dipertimbangkan kenaikan pangkat seseorang supaya dia dapat mewujudkan

prestasi yang dihajatkan.

Beberapa penyelidik yang lain pula mendapati bahawa peluang kenaikan pangkat

mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja (Wright, King, Berg

Creecy; dan Greenberg; dalam Mazlan,1992). Seseorang pekerja yang tidak

mengharapkan kenaikan pangkat mungkin tidak memberi kepuasan kerja pada

dirinya apabila dinaikkan pangkat kerana dia tidak memerlukannya. Manakala

seorang pekerja yang mengharapkan kenaikan pangkat, apabila dia tidak

memperolehinya sudah tentu dia merasa tidak puas.

Kedua ialah pencapaian. Pencapaian yang baik atau tidak bergantung kepada

kebolehan dan sifat semula jadi pekerja dan juga pengamatan peranan yang di buat.

Prestasi tidak bergantung semata-semata kepada usaha individu tetapi juga kepada

keupayaan pekerja (Zaidatol Akmaliah,l991). Seringkali kita dapati bahawa

pencapaian memberikan hasil yang positif. Penyelidikan yang dijalankan ke atas guru

mempunyai hubungan yang signifikan dengan pencapaian (Sergiovanni; dalam

Mazlan 1992). Sergiovanni telah mendapati bahawa pencapaian mempunyai

perkaitan dengan keinginan guru mempelajari perkara yang berkaitan dengan

keinginan guru mempelajari perkara yang baru, cara inovatif dalam latihan dan

kursus dalam perkhidmatan. Kajian-kajian yang lain juga mendapati bahawa sama

iaitu pencapaian yang baik menghasilkan tahap kepuasan kerja yang tinggi (Smith,

Matsui, Okada dan Kakuyama, 1982; dalam Mazlan 1992 ).

Ketiga ialah peluang untuk berkembang. Para penyelidik sepereti Halpin (1967)

telah memberi sokongan kepada dapatan yang diperolehi oleh Herzberg et al. (1959)

54

mengenai dengan faktor peluang untuk berkembang sebagai faktor motivator di

kalangan pengurus pendidikan. Sesebuah organisasi hendaklah memberi peluang

kepada gurunya untuk berkembang dalam kerjaya supaya para guru di dorong untuk

melaksanakan tanggungjawabnya dengan cekap dan mencapai objektif

organisasinya (Batchler, 1981 dan Mazlan 1992).

Keempat ialah tanggungjawab. Menurut Herzberg, Mausner dan Synderman (1959),

tanggungjawab merupakan faktor pendorong menghasilkan kepuasan kerja. Hasil

dapatan Herzberg ini telah dibuktikan oleh Sergiovanni dan Carver (1973)

melalui penyelidikan mereka ke atas kepuasan kerja di kalangan pendidik (dalam

Mazlan, 1992). Batchler (1981) cuba pula menghubungjalinkan faktor tanggungjawab

dengan kepuasan kerja di kalangan pengurus sekolah.

Kelima ialah pekerjaan itu sendiri. Dalam perkara ini aspek-aspek seperti peluang

untuk menggunakan kemahiran dan kebolehan individu, peluang untuk mendapatkan

pengetahuan baru, darjah kreativiti, kesukaran kerja, jumlah kerja, tanggungjawab,

tekanan untuk prestasi, kawalan ke atas cara melaksanakan tugas dan pengayaan

kerja adalah sifat-sifat kerja yang berkaitan dengan minat dan kepuasan kerja

individu (Edwin; dalam Zaidatol Akmaliah 1991). Sesuatu jenis pekerjaan yang

dilakukan memberikan kepuasan atau ketidakpuasan kerja pada seseorang itu.

Sesuatu pekerjaan yang tidak menggunakan kemahiran, usaha atau pemikiran di

anggap tidak mempunyai cabaran pada mental. Pekerjaan seperti ini mudah

menimbulkan kebosanan kerana mental yang terlibat gagal digunakan sepenuhnya

dalam pekerjaannya itu. Namun begitu ciri-ciri seseorang pekerja itu mempengaruhi

dan menentukan kepuasan kerja bagi seseorang pekerja dalam pekerjaannya itu.

55

Keenam ialah pengiktirafan. Setiap orang guru senantiasa mengharapkan

pengiktirafan dan persetujuan daripada pengetua atau pegawai-pegawai atasan

terhadap penyempurnaan sesuatu pekerjaan. Setiap pentadbir atau pengurus

sekolah yang mempunyai kualiti kepemimpinan di sekolah akan senantiasa dapat

mencorakkan kedudukan dan tingkah laku pekerja dalam sesuatu organisasi. Setiap

guru akan menilai dan menyanjungi dan menghargai kata-kata pujian yang diberikan

oleh pengetua ke atas kerjanya kerana ianya sungguh bermakna. Menurut Locke

(1978), pengiktirafan dengan peneguhan yang positif merupakan faktor yang penting

yang akan menentukan kepuasan kerja. Pengiktirafan lisan juga merupakan

maklumat balas keupayaan dan kebolehan kerja seseorang.

Kepuasan Kerja dan Faktor Kesihatan \ Ektrinsik

Faktor ini memainkan peranan yang penting untuk memberi kepuasan kerja kepada

pekerja Kepuasan kerja bergantung kepada keadaan persekitaran sosial dan fizikal

(Staw,1976). Faktor-faktor seperti peluang untuk menggunakan kemahiran yang

dimiliki, peluang untuk mendapatkan kemahiran yang lebih tinggi, berminat dengan

pekerjaan, ganjaran kewangan, jaminan pekerjaan, kesihatan dan keselamatan dan

laporan peribadi yang baik serta kerja yang menyenangkan akan mempengaruhi

kepuasan kerja seseorang (Wylie dan Breck; dalam Mazlan 1992 ).

Pertama ialah penyeliaan. Menurut Likert (1966), seseorang pekerja itu lebih suka

sekiranya ketuanya yang memimpinnya berorientasikan pekerja juga. Ini bermaksud

pekerja inginkan seorang ketua yang mempunyai perwatakan yang baik seperti

mempunyai sifat peramah dan mesra, senantiasa memberikan pujian apabila pekerja

dapat melaksanakan pekerjaannya itu dan menggalakkan prestasi yan baik, bersedia

untuk mendengar rayuan dan permasalahan yang timbul di kalangan pekerja. Selain

dari itu pekerja juga inginkan agar ketua mereka memberi perhatian yang sewajarnya

56

dengan mendengar pandangan dan melayani mereka dengan adil dan saksama.

Situasi sebegini yang wujud dalam organisasi pendidikan akan dapat memberi

kepuasan kerja kepada para pendidik.

Ini menunjukkan bahawa penyeliaan merupakan faktor yang terpenting menghasilkan

kepuasan kerja jika dibandingkan dengan faktor-faktor lain. Menurut Locke (1975)

mendapati bahawa hubungan yang baik di antara penyelia dengan pekerja akan

menentukan sikap, moraliti, sosio-budaya, dedikasi, kecekapan dan akan

meningkatkan produktivit i pekerja.

Kedua ialah hubungan interpersonal. Proses komunikasi dalam memberi

keberkesanan kepada hubungan interpersonal yang baik, sama ada komunikasi dari

atas atau sebaliknya. Tahap kepuasan kerja menjadi lebih tinggi di kalangan guru

dan pentadbir apabila terjalin hubungan interpersonal (Koo, 1989 ).

Ketiga ialah dasar dan pentadbiran organisasi. Sesuatu polisi dan pengurusan

sesebuah organisasi yang cekap, adil dan berkesan mempunyai hubungan yang

signifikan dengan kepuasan kerja (Machungwa dan Schmidt, 1983; Mazlan 1992 ).

Keempat ialah kehidupan peribadi. Penyelidikan yang dijalankan ke atas pentadbir

sekolah di sekolah tinggi di Ohio menunjukkan kebanyakan pentadbir sekolah tidak

berpuas hati dengan kehidupan peribadi mereka berbanding dengan pentadbir

sekolah menengah dan sekolah rendah (Poppenhagen, Mingus dan Rogus; dalam

Mazlan 1992 ).

Kelima ialah keadaan tempat Kerja. Setiap pekerja akan dapat berfungsi dengan

lebih baik dalam suasana yang nyaman ser-ta yang tidak mempunyai unsur-unsur

yang negatif. Menurut kajian Hawthorne (dalam Mahmood Nazar Mohamed, 1990)

mendapati bahawa suasana sosial yang positif adalah lebih penting daripada

57

tekanan-tekanan fizikal yang menganggu suasana kerja serta mengenal pasti faktor

yang mendorong ke arah keberkesanan kerja seseorang itu.

Keenam ialah status. Jika kita melihat status pekerjaan didapati bahawa ia

mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja (Greenberg, 1987). Situasi

ini berlaku apabila kita dapati bahawa kedudukan status pekerja yang berstatus tinggi

tidak perlu banyak menggunakan tenaga fizikal dan mereka disediakan pelbagai

keistimewaan serta memperolehi pendapatan yang lumayan. Berbeza pula jika di

bandingkan dengan golongan bawahan yang banyak menggunakan tenaga untuk

mendapatkan gaji dan kerjanya rutin sahaja.

Ketujuh ialah jaminan kerja. Bagi seseorang pekerja jaminan kerja didapati menjadi

faktor yang penting untuk memperolehi kepuasan kerja. Berdasarkan kajian yang

dilakukan dengan membuat perbandingan di antara pekerja kolar biru dengan pekerja

kolar putih. Hasilnya didapati bahawa pekerja kolar biru meletakkan jaminan kerja

sebagai faktor utama untuk memperolehi kepuasan kerja (Locke dan Whitting, 1974).

Kelapan ialah gaji. Menurut French (1978), gaji bukan sahaja menjadi pendorong

tetapi juga merupakan satu daripada faktor yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Menurut teori Adams (dalam Zaidatul Akmalia, 1991) mendapati orang yang

menerima gaji ‘berlebihan’ juga mungkin akan berasa tidak puas, sama seperti

individu yang menerima gaji ’ kurang’ juga. Walaupun seseorang pekerja itu

menerima gaji yang lumayan tetapi dia tidak memperolehi kepuasan kerja mungkin

kerana bebanan kerja yang bertambah. Walaupun tanggungjawab dan kerja yang

dilakukan berkurangan apabila ia mendekati pencen dan ia akan mengurangkan

kepuasan kerja secara intrinsik. Jika seseorang individu melihat tidak ada peluang

bagi dirinya untuk mendapat ganjaran walaupun prestasinya baik pada masa

sekarang.

58

2.4 RUMUSAN ULASAN KARYA

Berdasarkan beberapa kajian yang telah dijalankan oleh para penyelidik sains

tingkah laku menunjukkan bahawa Teori Dua Faktor Herzberg memang boleh

digunakan dalam penyelidikan mengenai kepuasan kerja. Menurut Smith (1982) dan

Mazlan (1992), mengakui bahawa teori ini telah memberi sumbangan yang besar

organisasi bagi memperbaiki mutu perkhidmatan dan pentadbiran .Hanya teori

Herzberg yang menghuraikan secara langsung faktor-faktor yang berkaitan dengan

kepuasan kerja, manakala teori lain hanya membincangkan tentang motivasi sahaja.

Oleh kerana itu teori ini sangat penting bagi melihat faktor motivator dan faktor

kesihatan yang dipelopori oleh Herzberg dapat digunakan oleh penyelidik untuk

melihat tahap kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja di kalangan guru Penolong

Kanan HEM.

Pembolehubah etnik, jantina, pengalaman pentadbiran sebagai guru Penolong Kanan

Hal Ehwal Murid, lokasi dan gred sekolah juga digunakan dalam kajian ini.

Pembolehubah etnik dan lokasi telah digunakan dalam kajian kepuasan kerja di

kalangan guru sekolah menengah (Ghazali, 1979) dan Mazlan (1992) mengkaji

kepuasan kerja di kalangan pengetua. Penyelidik ingin melihat kumpulan etnik yang

manakah mempunyai perbezaan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Kajian

mengenai lokasi dan gred sekolah dapat menentukan lokasi sekolah dan gred

sekolah yang manakah mempunyai perbezaan yang signfikan dengan kepuasan

kerja.

2.5 KESIMPULAN

Sebagai kesimpulannya dapatlah dikatakan bahawa daripada kajian yang lepas,

bahawa Teori Dua Faktor Herzberg masih boleh digunakan oleh pengkaji sains

tingkah laku untuk mengkaji tahap kepuasan kerja di kalangan golongan pekerja

atasan dan bawahan. Teori ini memberi sumbangan yang besar kepada organisasi

kerana ia dapat mengambil kira setiap permasalahan yang dialami oleh pekerja dan

mengukur tahap kepuasan kerja khususnya di kalangan pentadbir sekolah seperti

pengetua, guru penolong kanan, penyelia petang dan guru-guru umumnya.

Oleh itu didapati bahawa teori Herzberg ini penting kerana ia membincangkan secara

terperinci tentang faktor- faktor motivator dan faktor kesihatan yang dikemukakan

dapat membantu penyelidik untuk melihat tahap kepuasan kerja dan ketidakpuasan

kerja di kalangan guru penolong kanan hal ehwal murid di sekolah menengah harian.

Selain dari teori, kajian ini ingin meneliti hubungan di antara pembolehubah bebas

seperti umur, status, jantina, etnik, pengalaman, lokasi dan gred sekolah dengan

faktor-faktor kepuasan kerja seperti keadaan pekerjaan, peluang kenaikan pangkat,

rakan sekerja, keadaan gaji, corak penyeliaan, pekerjaan keseluruhan, kepuasan

intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan di kalangan penolong kanan

hal ehwal murid (HEM).

60

BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3.1 PENDAHULUAN

Dalam bab ini perbincangan ditumpukan kepada reka bentuk penyelidikan, prosedur

dan kaedah memperolehi dan menganalisa data. Perbincangan dalam bab ini

meliputi rekabentuk penyelidikan, pembolehubah, pengukuran pembolehubah,

kajian sepintas lalu, pembentukan soalselidik, hipotesis, sumber data, lokasi kajian,

pentadbiran soalselidik, subjek kajian dan penganalisaan data.

3.2 REKABENTUK KAJIAN

Dalam kajian ini satu tinjauan telah dijalankan kepada 108 orang guru penolong

kanan hal ehwal murid (HEM) di 108 buah sekolah yang dipilih secara rawak di

sembilan daerah dalam negeri Perak. Sekolah-sekolah ini merangkumi sekolah-

sekolah menengah harian sahaja iaitu sekolah gred A dan gred B. Responden yang

dipilih untuk kajian ini terdiri daripada guru penolong kanan hal ehwal murid dari

pelbagai kumpulan etnik, umur, status, jantina, lokasi sekolah, gred sekolah dan

pengalaman bekerja. Tinjauan ini di buat pada bulan Julai hingga Ogos 1995 dengan

menggunakan kaedah pos soal-selidik kepada responden. Mereka di beri masa

selama tiga hari untuk mengembalikan soal-selidik. Data dianalisa dengan komputer

menggunakan perisian “ Statistical Package For the Social Science “

(SPSSWIN 6.0). Taburan frequensi di dalam peratus direkodkan, ujian 4, analisis

varian dan korelasi Pearson digunakan dalam membuat analisis data. Kaedah yang

61

digunakan dalam kajian ini ialah kajian tinjauan keratan rentas yang menggunakan

reka bentuk soal selidik. Semua item yang digunakan dalam soal selidik ini adalah

berbentuk tertutup. Kaedah melalui pos digunakan kerana tempat tinggal responden

yang jauh dari pejabat kajian, responden guru Penolong Kanan HEM selalunya

ketiadaan waktu untuk ditemui dan sebagainya. Kajian ini dijalankan dalam bulan

September hingga Oktober 1995.

Terdapat dua jenis pembolehubah dalam kajian ini iaitu pembolehubah sandar dan

pembolehubah bebas.

Kepuasan kerja secara keseluruhan, kepuasan kerja secara intr insik, kepuasan kerja

secara ektrinsik, situasi kerja, kenaikan pangkat, gaji, rakan sekerja, corak penyeliaan

dan pekerjaan secara keseluruhan merupakan sembilan pembolehubah sandar

dalam penyelidikan ini.

Dalam penyelidikan ini terdapat tujuh pembolehubah bebas iaitu yang mempunyai

kaitan dengan latar belakang penolong kanan hal ehwal murid seperti (i) umur,

(ii) kumpulan etnik, (iii) jantina dan (iv) pengalaman menjalankan pentadbiran

sebagai penolong kanan hal ehwal murid (v) taraf perkahwinan. Pembolehubah

sekolah ialah (a) gred sekolah dan (b) lokasi sekolah.

Manakala pembolehubah psikologi terdiri daripada (a) enam faktor motivasi (intrinsik),

iaitu pencapaian, pengiktirafan, kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, peluang

untuk berkembang, tanggungjawab dan (b) lapan faktor kesihatan (ekstrinsik), iaitu

dasar atau teras pentadbiran organisasi, penyeliaan, hubungan interpersonal, gaji,

kehidupan peribadi keselamatan kerja, keadaan tempat kerja dan status.

62

3.3 POPULASI KAJIAN

Sekolah-sekolah menengah harian yang terdapat di negeri Perak terdiri daripada 147

sekolah harian biasa. lanya terdiri daripada 72 buah sekolah gred A dan 75 buah

sekolah gred 6. Penolong Kanan HEM terdiri daripada pelbagai kumpulan etnik,

umur, pengalaman dan jantina. Di andaikan bahawa penolong kanan HEM yang

menjadi subjek kajian ini dapat mewakili penolong kanan HEM yang terdapat di

Malaysia. Bagi tujuan penyelidikan ini hanya sekolah menengah biasa sahaja yang

dipilih kerana sekolah ini secara langsung terletak di bawah bidang kuasa dan

penyeliaan Jabatan Pendidikan Negeri. Sekolah berasrama penuh, teknik, vokasional

dan sekolah kebangsaan agama tidak termasuk dalam kajian ini.

3.4 LOKASI KAJIAN

Lokasi kajian yang dipilih sekolah menengah di sembilan daerah iaitu daerah-daerah

Kuala Kangsar, Manjung, Kinta, Larut, Matang dan Selama, Hulu Perak, Hilir Perak,

Perak Tengah, Batang Pada@ dan Kerian.

Dalam penyelidikan ini penyelidik memilih sekolah-sekolah menengah di sembilan

daerah di negeri Perak kerana sebab- sebab berikut;:

Pertama ialah jumlah sekolah yang terdapat dalam daerah-daerah tersebut

mempunyai ciri-ciri sekolah menengah yang terdapat di negeri Perak. Oleh itu

sekolah-sekolah ini mewakili sekolah bandar dan sekolah luar bandar yang

terdapat di negeri Perak.

Kedua ialah semua sekolah tersebut mempunyai segala kemudahan,

peraturan dan pentadbiran yang seragam iaitu terletak di bawah bidang

kuasa Jabatan Pendidikan Negeri.

63

Ketiga ialah sekolah -sekolah ini menjalankan kursus pengajian, jadual waktu anjal,

sistem persekolahan dan peperiksaan yang seragam.

Keempat ialah setiap guru Penolong Kanan HEM adalah dilantik oleh Jabatan

Pendidikan Negeri dan Guru Kanan HEM di lantik oleh pengetua atau PPD.

Kelima ialah pada keseluruhannya latar belakang para pelajarnya adalah berbeza,

sebahagian besarnya tidak tinggal di asrama. Setiap pelajar mempunyai daya

kecerdasan yang berbeza dan mereka bukan merupakan kumpulan pelajar yang

terpilih seperti pelajar-pelajar di sekolah berasrama penuh.

3.5 SAMPEL KAJIAN

Sekolah menengah biasa yang terdapat di empat daerah tersebut dapat dibahagikan

kepada dua gred mengikut saiz enrolmen pelajar dan tingkatan. Sekolah gred A

mempunyai enrolmen murid melebihi 1200 orang di letakkan di bawah

tanggungjawab seorang guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid. Manakala sekolah

gred B pula terdiri daripada sekolah yang mempunyai enrolmen muridnya kurang

dairpada 1200 orang (Kementerian Pendidikan, 1980).

Dalam penyelidikan ini persampelan rawak digunakan kerana ia dapat

mengurangkan ralat persampelan. Persampelan rawak merupakan proses

mengambil sampel daripada populasi yang di kaji. Ini bermaksud setiap individu

dalam populasi tersebut mempunyai peluang yang sama untuk di pilih. Selain dari itu

persampelan rawak ini digunakan adalah kerana populasi yang di kaji mempunyai

ciri-ciri yang seragam.

64

Dalam penyelidikan salah satu objektif persampelan ialah ketepatan sampel

menganggar parameter populasi. Bagi menentukan angaran saiz sampel, kita

menggunakan formula berikut:

XNP(I-P)

Saiz Sampel = d2 (N-l ) + X2P (1 -P)

Di mana, I

S = Saiz sampel yang diperlukan

N = Saiz populasi

P = Nisbah populasi diandaikan 50

d = Darjah ketepatan atas jumlah kesilapan yang dapat di terima dalam

kebarangkalian populasi, di mana nilai d = 0.05

x 2 = Nilai dari jadual khi kuasa dua untuk satu darjah kebebasan berkait

dengan paras keyakinan yang diingini iaitu 3.841 untuk paras keyakinan 0.95.

( Stephen Isaac dan Michael, 1982)

Berdasarkan formula adalah sepetti berikut;

S = ( 3.841 ) (147 ) (0.50 ) ( I- 0.50 )

( 0.05 )2 ( 147 - 1 ) + ( 3.841 ) ( 0.50 ) ( 1 - 0.50 )

= 108 responden

65

Oleh itu saiz sampel bagi populasi 147 ialah 108 responden. Oleh itu sebanyak 108

orang guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid sekolah menengah harian yang

meliputi sembilan buah daerah dijadikan sampel kajian ini. Jumlah ini melebihi 50 %

daripada populasi. Senarai sekolah yang terl ibat adalah seperti dalam ( Lampiran).

Pemilihan sampel responden daripada populasi penyelidik menggunakan kaedah

persampelan rawak. Penyelidik memilih kaedah ini kerana kaedah ini membolehkan

penyelidik memilih suatu sampel yang amat mirip dengan populasi terpilih. Pemilihan

secara ini memisahkan pola-pola yang mungkin wujud dalam proses pemilihan yang

lain dan lebih menyakinkan

Penolong kanan HEM di sembilan daerah dalam negeri Perak terdiri dari 73 orang

lelaki dan 35 orang perempuan. Mengikut kumpulan etnik pula, penolong kanan

HEM Melayu ialah seramai 85 orang dan guru penolong kanan bukan Melayu ialah

seramai 62 orang. Seramai 75 orang guru penolong kanan HEM Melayu dan 33

orang bukan Melayu di jadikan sampel untuk kajian ini.

3.6 INSTRUMEN

Soal selidik dalam penyelidikan ini terdiri daripada tiga bahagian iaitu bahagian A,

bahagian B dan bahagian C. Bahagian A terdiri daripad tujuh item mengenai

maklumat demografi iaitu umur, jantina, taraf perkahwinan, kumpulan etnik, lokasi

sekolah, gred sekolah dan pengalaman bekerja.. Bahagian B pula terdiri daripada

soal selidik yang sering digunakan oleh ahli sains tingkah laku untuk mengukur

kepuasan kerja di negara-negara barat iaitu soal selidik Job Descriptive index (J/3/)

yang dipelopori oleh Smith, Kendall dan Hulin (1969); Kunin (1955). lanya terdiri

daripada lima item untuk mengukur keadaan pekerjaan, gaji, kenaikan pangkat, corak

66

penyeliaan dan rakan sekerja. Manakala soalan bahagian keenam mengenai

kepuasan kerja secara keseluruhannya.

Alat pengukur ini menggunakan skala 5 mata untuk menilai tahap kepuasan kerja

responden iaitu “ sangat setuju “, “setuju “, I‘ normal “, ‘L tidak setuju “ dan “ sangat

tidak setuju ‘I. Bagi item-item positif markah diberikan seperti berikut ( Jadual 3.1).

Jadual 3.1

Alat Pengukur MenggunakanSkala Lima Mata

Petunjuk Skala

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Pasti

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Item Positif

5

4

3

2

1

Item Negatif

1

2

3

4

5

Manakala bagi item-item negatif pula markah diberi sebaliknya pula iaitu sangat

setuju 1 markah hingga sangat tidak setuju 5 markah. Item-item positif dan negatif

yang terdapat dalam soal selidik JDI (Job Descriptive Index )ini ialah seperti dalam

Jadual 3.2.

Bahagian C soal selidik di ambil daripada soal selidik ‘Minnesota Satisfaction

Questionnaire (A4SQ ). Soal-selidik ini telah diterjemahkan secara ” back translation “

dan sesuai digunakan untuk mengukur faktor intrinsik dan ekstrinsik sebagaimana

67

yang terdapat dalam teori Herzberg iaitu faktor motivtor dan faktor hygiene. Skala

yang digunakan dalam soal-selidik ini terdiri daripada lima mata. ( Jadual 3.3 ).

Jadua13.2

Pembahagian Item Positif dan Negatif JDI

Item-Item JDI Nombor Item Positif Nombor Item Negatif

1. Situasi Kerja a,c,d,e,f ,g,h, i ,k dan I bdanj

2. Gaji a, b, d dan f c, e dan g

3. Pangkat a, b, c, d dan g e,fdan h

4. Seliaan a,W,e,f,gJ,l,m,o dan P c, h, I, k, n dan r

5. Rakan Sekerja a, d, f, g, I, j, n dan o b,c,e,h,k, I, m dan

9

6. Kerja Seluruh ad, e, f, g,h k, m, 0 dan q b, c, j, I, n, p dan r

Jadual 3.3

Skala Soal-selidik MSQ

Skala Soal-selidik Markah

Sangat Tidak Puas 1

Puas 2

Normal 3

Puas 4

Sangat Puas 5

68

Agihan item mengikut dimensi kepuasan kerja adalah seperti dalam Jadual 3.4

Jadua13.4

Agihan Soalan Berdasarkan Dimensi

Kepuasan Kerja

Vombor

tern

Dimensi Kepuasan Kerja Bilangan Soalan

lhaeian Ba hingga m Pekerjaan Itu Sendiri 13

a h ingga g Gaji

a h ingga hCl2a hingga r

a h igga q

a hingga r

Kenaikan Pangkat

Penyeliaan

Rakan Sekerja

Kepuasan Secara Keseluruhan

lhaeian C

Ml,M2M3,M6M7,MSM9,MlOM 13M 14M 18

Faktor lntrinsik / Motivator

7

9

18

17

17

1 1

M 4M 4

M5M5

M 11Faktor Ekstrinsik / Hygiene4~ :: 1 Faktor Ekstrinsik / Hygiene ) 4

M 12

69

3.7 Kajian Rintis

Tujuan kajian rintis ini adalah untuk meneliti ketekalan dalam alat pengukuran yang

digunakan bagi melahirkan skor yang setara. Kesetaraan ini ditentukan dengan

menggunakan alat tersebut berulangkali dan juga menggunakan ke atas pelbagai

subjek. Satu alat yang tinggi kebolehpercayaannya dapat melahirkan skor yang sama

atau hampir sama apabila dilaksanakan sebanyak dua kali ke atas subjek yang

sama.

Untuk mengukur kebolehpercayaan dan kesahan item-item yang digunakan

penyelidik telah menjalankan kajian rintis pada awal bulai Julai yang 1995 yang lalu.

Seramai 100 orang guru penolong kanan HEM Melayu dan bukan Melayu, lelaki dan

wanita, dan sekolah bandar dan luar bandar di negeri Kedah, Selangor dan Perak.

Bagi negeri Perak hanya sekolah yang tidak dijadikan sampel dalam kajian ini.

Terdapat hanya 80 orang responden yang telah memulangkan borang soal-selidik

kajian rintis ini.

Dalam kajian rintis ini ia dapat mengukur kebolehpercayaan daripada satu

pentadbiran pengukuran ialah menggunakan pekali alpha Cronbach.

Di bawah terdapat Jadual 3.5 yang menunjukkan pekali kebolehpercayaan Alpha

Cronbach bagi keseluruhan soal-selidik JDI (Job Decriptive Index) di mana didapati

nilai alphanya r = 0.8906. Nilai alpha ini boleh diperbaiki menjadi 0.8958 apabila Al4

digugurkan. Item Al4 menunjukkan hubungan yang jauh begitu ketara dengan

keseluruhan item bahagian B iaitu pekali kolerasi Pearson -.I546 Terdapat lima

item yang mempunyai nilai alphanya negatif iaitu item A2, A14, B3, El5 dan item F8.

Dalam soal-selidik MSQ pula dua item telah dikeluarkan iaitu item No.1 dan No.13.

Nilai pekali kebolehpercayaan Cronbach alpha bagi item MSQ ialah 0.7068.

70

Jadua13.5:

Keputusan Ujian KebolehpercayaanBagi Pra-Ujian Bagi Setiap Sub Skala

Angkubah (D imens i ) d iu j i N i la i A lpha Pra-Uj ian

I. Keadaan Peker jaan 0.7094

2. Gaj i 0 .6604

3. Kenaikan Pangkat 0 .6487

4. Corak Penye l iaan 0.7951

5. Rakan Seker ja 0.8333

6. Peker jaan Keseluruhan 0.8716

7. Kepuasan ln t r ins ik 0 .6263

8. Kepuasan Eks t r i ns i k 0 .7199

9. Kepuasan Keseluruhan 0.7068

3.8 TATACARA ANALISIS

Untuk tujuan penyelidikan ini, analisis data di buat dengan menggunakan pakage

SPSS 6.0 iaitu menggunakan kekerapan dan peratus, ujian-t, analisis varian sehala

(ANOVA), ujian pos-hoc Duncan, korelasi pearson dan regrasi.

3.8 KESIMPULAN

Berdasarkan methodologi di atas jelas menunjukkan bahawa kaedah tinjauan sesuai

digunakan untuk mendapat maklumat balas daripada responden agar dinya dapat

memberi keyakinan hasil penyelidikan ini nanti dapat digunakan untuk mengkaji

tahap kepuasan kerja di kalangan golongan pendidik khususnya pentadbir sekolah.

Kajian ini menggunakan kaedah menganalisis data seperti taburan frequensi, ujian t,

korelasi Pearson, Analisis Varian Sehala (ANOVA) dan Regrasi Berganda.

7 1

BAB 4

KEPUTUSAN KAJIAN

4.1 PENDAHULUAN

Bab ini membentangkan keputusan dan tafsiran mengenai hasil penyelidikan yang

telah dijalankan. Hasil kajian ujian hipotesis akan digunakan dengan

membuat perbandingan dengan hasil penyelidikan yang berkaitan. Dalam kajian ini

aras keyakinan 0.05 atau yang lebih baik adalah di anggap sebagai keputusan

statistik yang signifikan.

Penyelidik telah mengedarkan 108 soal-selidik kepada responden dalam bulan

September hingga Oktober 1995, kesemuanya 108 responden (100%) telah

mengembalikan soal-selidik yang telah lengkap berjawab. Ini adalah kerana adanya

hubungan yang baik di antara penyelidik dengan pihak Jabatan Pendidikan Negeri

semua soal selidik dapat dipungut. Taburan kekerapan mula-mula dibuat untuk

keseluruhan sampel kaj ian .

4.2 PERIHALAN MENGENAI RESPONDEN KAJIAN

Dalam bahagian ini akan dinyatakan tentang keperihalan guru penolong kanan Hal

Ehwal Murid yang menjadi sampel kajian ini.

72

Profail Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid

4.1 Jantina

Jadual4.1Taburan Responden Mengikut Jantina

Jantina Bilangan Peratus

Lelaki 7 3 67. 6

Perempuan 3 5 32.4

Jumlah 108 100

Jadual 4.1 menunjukkan taburan responden mengikut jantina. Daripada senarai

responden seramai 108 orang, 73 orang atau 67.6 peratus adalah responden lelaki

dan 35 orang atau 32.4 peratus adalah responden perempuan. Ini menunjukkan

bahawa terdapat lebih ramai guru penolong kanan Hal Ehwal Murid lelaki daripada

perempuan.

73

4.2 Kumpulan Etnik

Jadua14.2Taburan Resonden Mengikut Etnik

EtnikEtnik BilanganBilangan

MelayuMelayu 7 474

CinaCina 2 92 9

IndiaIndia 55

Lain- la inLain- la in TiadaTiada

JumlahJumlah 108108

PeratusPeratus

68.568.5

26.926.9

4.64.6

TiadaTiada

100100

Jadual 4.2 menunjukkan taburan responden mengikut kumpulan etnik. Daripada 108

orang responden, 74 orang atau 68.5 peratus adalah berbangsa Melayu, 29 orang

atau 26.9 peratus berbangsa Cina dan 5 orang atau 4.6 peratus berbangsa India. Ini

menunjukkan bahawa guru penolong kanan HEM majoritinya terdiri daripada orang

Melayu, manakala orang bukan Melayu seramai 34 orang sahaja. Kebanyakan guru

penolong kanan HEM Melayu bertugas di sekolah luar bandar berbanding guru

penolong kanan HEM bukan Melayu kebanyakannya bertugas di kawasan bandar.

Penolong kanan HEM bukan Melayu kaum Cina merupakan majoriti iaitu seramai 29

orang, diikuti oleh kaum India 5 orang dan lain-lain kaum tiada.

74

4.3 Umur

Jadua14.3 :Taburan Responden Mengikut Umur

Umur Bilangan Peratus

2 5 hingga 3 5 tahun 19 17.6

36 hingga 4 5 tahun 5 9 54.6

46 hingga 5 5 tahun 30 27.8

Jumlah 108 100

Jadual 4.3 menunjukkan bahawa lebih daripada dua pertiga guru penolong kanan

HEM terdiri daripada guru-guru yang berusia melebihi 36 tahun iaitu seramai 89

orang atau 82.4 peratus berbanding guru penolong kanan HEM yang usia lebih muda

kurang daripada 35 tahun ialah seramai 19 orang atau 17.6 peratus sahaja. Ini

menunjukkan bahawa guru penolong kanan HEM yang dilantik kebanyakannya

berusia melebihi 35 tahun. Namun begitu terdapat juga guru yang baru berkhidmat

dilantik menjawat jawatan guru penolong kanan HEM.

4.4 Taraf Perkahwinan

Jadual4.4:Taburan Responden Mengikut Taraf Perkahwinan

Taraf Perkahwinan Bilangan Peratus

Berkahwin 102 94.5

Bujang 5 4.6

Berpisah 1 0.9

Jumlah 108 100

Jadual 4.4 menunjukkan taburan responden mengikut taraf perkahwinan. Daripada

seramai 108 orang responden, 102 orang atau 94.5 peratus adalah sudah berkahwin,

5 orang responden masih belum berkahwin atau 4.6 peratus dan seorang

responden atau 0.9 peratus telah berpisah. Ini menunjukkan bahawa sebahagian

besar responden telah berkahwin.

4.5 Gred Sekolah

Jadua14.5 :Taburan Responden Mengikut Gred Sekolah

Gred SekolahGred Sekolah BilanganBilangan

GredGred AA 7171

GredGred BB 3737

JumlahJumlah 108108

PeratusPeratus

65.765.7

34.334.3

100100

76

Jadual 4.5 menunjukkan bahawa taburan responden mengikut gred sekolah.

Terdapat seramai 71 orang responden atau 65.7 peratus adalah dari sekolah gred A,

manakala 37 orang responden atau 34.3 peratus daripada sekolah gred B. Ini

menunjukkan bahawa terdapat lebih ramai responden daripada sekolah gred A.

4.6 Lokasi Sekolah

Jadua14.6 :Taburan Responden Mengikut Lokasi Sekolah

Lokasi Sekolah Bilangan Peratus

Bandar 5 6 51.9

Luar bandar 52 48.1

Jumlah 108 100

Jadual 4.6 menunjukkan bahawa taburan responden mengikut lokasi sekolah.

Terdapat bilangan yang hampir sama banyak di antara dua lokasi iaitu terdapat 56

orang responden atau 51.9 peratus daripada kawasan bandar dan 52 orang

responden atau 48.1 peratus daripada kawasan luar bandar. Ini menunjukkan

bahawa taburan responden mengikut lokasi sekolah adalah hampir sama.

77

4.7 Pengalaman Bekerja

Jadua14.7 :

Taburan Responden Mengikut PengalamanSebagai Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid

Pengalaman Bekerja HEM Bilangan Peratus

Kurang daripada 5 tahun 7 9 73.1

6 hingga 10 tahun 23 21.3

11 hingga 15 tahun 3 2.8

1 16 hingga 20 tahun 3

I

~Jumlah 108 100

Jadual 4.7 menunjukkan bahawa taburan responden mengikut pengalaman sebagai

guru penolong kanan HEM. Daripada 108 orang responden, 79 orang atau 73.1

peratus mempunyai pengalaman sebagai guru penolong kanan HEM kurang

daripada 5 tahun, 23 orang atau 21.3 peratus mempunyai pengalaman 6 hingga 10

tahun, 3 orang atau 2.8 peratus mempunyai pengalaman di antara 11 hingga 15

tahun dan 3 orang atau 2.8 peratus mempunyai pengalaman sebagai guru penolong

kanan HEM di antara 16 hingga 20 tahun. Ini menunjukkan bahawa lebih dua per tiga

guru penolong kanan HEM mempunyai kurang daripada 5 tahun berpengalaman.

78

4.3 PERIHALAN MENGENAI PEMBOLEHUBAH BERSANDAR

Pendahuluan

Dalam bahagian ini pengkaji akan membincangkan tentang pembolehubah

bersandar yang akan digunakan dalam penyelidikan ini. Terdapat sembilan

pembolehubah bersandar iaitu keadaan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan

pangkat, corak penyeliaan, rakan sekerja, pekerjaan keseluruhan, kepuasan

intr insik, kepuasan ekstr insik dan kepuasan kerja keseluruhan.

Berdasarkan Jadual 4.8 yang menunjukkan mengenai nilai alpha pra-ujian dan nilai

aplha kajian sebenar. Terdapat peningkatan yang baik di antara dua nilai alpha itu. Ini

menunjukkan bahawa kebolehpercayaan soal-selidik ini baik dan diterima. Ini adalah

kerana selepas kajian perintis ke atas instrumen terdapat nilai-nilai alpha yang

rendah telah di keluarkan. Selain dari itu sampel yang digunakan untuk kajian

sebenar adalah lebih besar daripada sampel kajian perintis.

79

Jadua14.8 :

Perbandingan Nilai Alpha Pra Ujian danKajian Sebenar ( n= 108 )

Pembolehubah Nilai alpha Pra Ujian Nilai alpha kajianSebenar (n=108)

(n=lOO)

1. Keadaan pekerjaan 0.7094 0.6732

2. Gaji 0.6604 0.6802

3. Kenaikan Pangkat 0.6487 0.8606

4. Corak Penyeliaan 0.7951 0.7332

5. Rakan Sekerja 0.8333 0.8892

6. Kerja Keseluruhan 0.8716 0.8018

7. Kepuasan lntrinsik 0.6263 0.7638

8. Kepuasan Ekstrinsik 0.4199 0.8679

9. Kepuasan Kerja 0.7068 0.8410

Ujian Korelasi Di Antara Sub Skala Dengan Jumlah Sub Skala

Jadual 4.9 menunjukkan perhubungan di antara sub skala dalam JDI dengan

jumlah sub skala JDI. Berdasarkan Jadual 4.9 ini menunjukkan terdapat

perhubungan dengan nilai signifikan yang tinggi (<O.OOO) yang berada di paras

signifikan 0.005 di antara sub skala seperti situasi kerja, gaji, pangkat, corak

penyeliaan, rakan sekerja dan pekerjaan keseluruhan dengan jumlah sub

skala JDI.

80

Jadual 4.9

Hubungan Di Antara Pembolehubah BersandarDengan Markat Keseluruhan Job Description lndexs (JDI)

Sub Skala\ Nilai r r

Situasi KerjaI

0.6917

Gaj i 0.6351

Pangkat 0.5001

Kerja Keseluruhan 0.6403

n = 108, Semua p c 0.05

Jadual 4.10, menunjukkan perhubungan korelasi di antara sub skala

dengan jumlah sub skala instrumen MSQ. Nilai p c 0.001, ini menunjukkan

bahawa kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik mempunyai nilai

signifikan yang tinggi iaitu 0.0000 di paras signifikan 0.005. Ini membawa

maksud bahawa skor kepuasan intrinsik dan ekstrinsik menguji kepuasan

kerja yang dialami oleh guru penolong kanan HEM.

Jadual4.10Perhubungan Di Antara Sub SkalaDengan Jumlah Sub Skala MSQ

MIN MSQ INTRINSIK EKSTRINSIK

MIN MSQ * 0.9556 0 . 8 3 9 6

INTRINSIK * 0 . 7 2 0 2

EKSTRINSIK *

n = 108, nilai P < 0.001

81

Jadual 4.11, menunjukkan perhubungan di antara instrumen JDI dengan

instrumen MSQ. Berdasarkan Jadual 4.11 memberi maksud item situasi

pekerjaan mempunyai perhubungan yang signifikan dengan nilai p< 0.05, di

mana aras signifikannya tinggi iaitu 0.0000. Ini menunjukkan bahawa terdapat

perhubungan yang signifikan kepuasan kerja keseluruhan di kalangan guru

penolong kanan Hal Ehwal Murid dengan keadaan pekerjaan, kenaikan gaji,

peluang kenaikan pangkat, corak penyeliaan, rakan sekerja dan pekerjaan

keseluruhan.

Berdasarkan Jadual4.11 juga menunjukkan bahawa kenaikan gaji tidak memberi

kepuasan intrinsik kepada guru PKHEM. Begitu juga dengan rakan sekerja tidak

memberi kepuasan ekstrinsik kepada guru penolong kanan HEM. Namun begitu

hampir semua faktor dalam JDI mempunyai perhubungan dengan kepuasan kerja

intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan kerja keseluruhan bagi guru penolong kanan

HEM di sekolah-sekolah menengah harian.

82

Jadual 4.11

Perhubungan Di Antara lnstrumen JDIDengan lnstrumen MSQ.

lnstrumen

Situasi Kerja

lntrinsik Ekstrinsik Kerja keseluruhan

0.5425 *** 0.4479 *** 0.5618 ***

Gaji 0.1608 0.2657 * 0.2246 ***

Pangkat 0.1977 * 0.2868 * 0.2438 *

Penyeliaan 0.2765 * 0.3195 * 0.3352 ***

Rakan Sekerja 0.2930 ** 0.1705 0.3029 *

Keseluruhan 0.4409 *** 0.2455 ** 0.4566 ***

n = 108 ; Nilai * p < 0.05; ** p c 0.01; *** p < 0.001

Analisis Regresi hubungan di antara kepuasan kerja keseluruhan dengan kepuasan

intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan faktor-faktor kepuasan kerja.

83

Jadual 4.12

Analisis Regresi Berganda Kepuasan Kerja lntrinsik DanKepuasan Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Keseluruhan

R Berganda ’ : 0 . 9 8 0 1 8

R Ganda dua 0.96075

R Ganda dua Diselaraskan : 0.96001

Ralat Piawai 0.08854

Angkubah B SE B Beta T T- Sig

lntrinsik 0.687994 0.026297 0.729065 2 6 . 1 6 2 0 . 0 0 0 0

Ekstrinsik 0.260705 0.023099 0.314521 1 1 . 2 8 6 0 . 0 0 0 0

Analisis Regresi Berganda pada Jadual 4.12 menunjukkan nilai Beta kepuasan

intrinsik (f3 = 0.73) adalah lebih tinggi daripada nilai Beta kepuasan ekstrinsik

(p = 0.31). Ini bermakna bahawa kepuasan intrinsik adalah lebih berpengaruh

terhadap kepuasan keseluruhan berbanding dengan kepuasan ekstrinsik. Kedua-

dua komponen iaitu kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsik telah

menyumbang sebanyak 96.01 % (R2 = 0.96075) daripada varian yang terdapat di

dalam skor kepuasan keseluruhan.

84

Jadual 4.13

Hubungan Antara Kepuasan Intrinsik,Kepuasan Ekstrinsik Dengan KepuasanKeseluruhan Guru Penolong Kanan HEM

I Min Kepuasan Kerja I Min Kepuasan Keseluruhan--IMin Kepuasan lntrinsik 0.956 ***

Min Kepuasan Ekstrinsik 0.840 ***

*** p c 0.001

Jadual 4.13 menunjukkan perbandingan min di antara kepuasan intrinsik,

kepuasan ekstrinsik dan kepuasan kerja keseluruhan di kalangan guru penolong

kanan hal ehwal murid. Berdasarkan Jadual 4.13, adalah didapati bahawa

terdapat perhubungan yang signif ikan pada paras signifikan p c 0.001,

menunjukkan bahawa terdapat kepuasan kerja yang tinggi di kalangan guru

penolong kanan HEM.

4.4 DAPATAN UJIAN HIPOTESIS

Dalam penyelidikan ini ujian-t digunakan bagi menentukan sama ada terdapat

perbezaan yang signifikan di kalangan guru penolong kanan HEM berdasarkan

jantina, gred sekolah dan lokasi sekolah.

Jadual 4.14 menunjukkan bahawa kepuasan dari segi situasi kerja, gaji,

penyeliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasan

ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan berdasarkan jantina penolong kanan HEM

tidak menunjukkan perbezaan yang signifikan. Ini bermakna hipotesis nul satu,

hipotesis nul dua, hipotesis nul empat, hipotesis nul lima, hipotesis nul enam,

hipotesis nul tujuh, hipotesis nul lapan dan hipotesis nul sembilan adalah diterima

85

iaitu tidak ada perbezaan di antara nilai kepuasan situasi kerja, gaji, penyeliaan,

rakan sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan

kepuasan keseluruhan pada guru penolong kanan HEM lelaki dan perempuan.

Manakala kepuasan pangkat menunjukkan perbezaan yang signifikan pada nilai

p< 0.05 iaitu nilai 0.026 pada nilai t bersamaan -2.26. Ini bermakna hipotesis nul

tiga adalah ditolak iaitu terdapat perbezaan yang signifikan di antara nilai

kepuasan kenaikan pangkat pada guru penolong kanan HEM lelaki dan

perempuan.

Jadual 4.15 pula menunjukkan bahawa kepuasan situasi kerja, gaji, pangkat,

seliaan, rakan sekerja, kerja seluruh, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan

kepuasan keseluruhan berdasarkan gred sekolah guru penolong kanan HEM

tidak menunjukkan perbezaan yang signifikan. Ini bermakna hipotesis nul

sepuluh, hipotesis nul sebelas, hipotesis nul dua betas, hipotesis nul tiga belas,

hidopesis nul empat belas, hipotesis nul lima belas, hipotesis nul enam belas,

hipotesis nul tujuh belas dan hipotesis nul lapan belas adalah di terima, iaitu tidak

ada perbezaan di antara nilai kepuasan situasi kerja, gaji,~ pangkat, seliaan, rakan

sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan

keseluruhan pada guru penolong kanan HEM sekolah gred A dan gred B.

86

Jadual 4.14 :

Ujian t - Berdasarkan Pembolehubah BersandarDengan Merujuk kepada Jantina ( n = 108 )

Pembolehubah Jant ina Bit. ( n ) M in S D Nilai t

1 . S i tuas i L 73 3.4236 .440 0.57Ker ja

P 35 3.3736 .384

2 . Gaj i L 73 2.8571 .592 -1.48

P 35 3.0653 .850

3 . Pangkat L 73 2.9743 .495 -2.26*

P 35 3.1964 .440

4 . Sel iaan L 73 3.3341 .433 -0.34

P 35 3.3635 .375

5 . Rakan L 73 3.4572 .307 0.99

Seker jaP 35 3.3893 .388

6. Ker ja Seluruh L 73 3.3046 .509 -0.18

P 35 3.3227 .487

7 . K.puas L 73 3.5304 .457 0.57

l n t r i ns i kP 35 3.4753 .498

8 . Kpuas L 73 3.2438 .510 -0.28

Eks t r i ns i kP 35 3.2743 .588

9. K.puas L 73 3.4276 .427 0.25

SeluruhP 35 3.4048 .481

n = 108: * P < 0.05

8 7

Jadual 4.15 :

Ujian -t Berdasarkan Pembolehubah BersandarUjian -t Berdasarkan Pembolehubah BersandarDengan Merujuk kepada Gred Sekolah ( n = 108 )Dengan Merujuk kepada Gred Sekolah ( n = 108 )

P e m b o l e h u b a hP e m b o l e h u b a h G r e dG r e d Bil . ( n )Bi l . ( n ) M i nM i n SPSP

1 .1 . Situasi kerjaSituasi kerja AA 7 17 1 3 . 4 0 3 03 . 4 0 3 0 0.4470.447

BB 3737 3 . 4 3 1 63 . 4 3 1 6 0 . 3 6 50 . 3 6 5

2.2. G a j iG a j i AA 7 17 1 2 . 9 4 7 72 . 9 4 7 7 0 . 6 0 60 . 6 0 6

BB 3 73 7 2 . 8 8 4 92 . 8 8 4 9 0 . 8 4 50 . 8 4 5

3 .3 . PangkatPangkat AA 7 17 1 3 . 0 2 6 43 . 0 2 6 4 0 . 5 0 30 . 5 0 3

BB 3737 3 . 0 9 3 83 . 0 9 3 8 0 . 4 6 20 . 4 6 2

4.4. S e l i a a nS e l i a a n AA 7 17 1 3 . 3 3 7 23 . 3 3 7 2 0.4060.406

BB 3 73 7 3 . 3 7 0 43 . 3 7 0 4 0.4310.431

5 .5 . Rakan SekerjaRakan Sekerja AA 7 17 1 3 . 4 2 5 23 . 4 2 5 2 0.3320.332

BB 3737 3 . 4 6 5 33 . 4 6 5 3 0 . 3 4 20 . 3 4 2

6 .6 . K e r j a S e l u r u hK e r j a S e l u r u h AA 7 17 1 3 . 3 1 5 73 . 3 1 5 7 0.5320.532

BB 3 73 7 3 . 3 1 3 73 . 3 1 3 7 0 . 4 3 70 . 4 3 7

7.7. K.puas lntrinsikK.puas lntrinsik AA 7 17 1 3 . 2 4 2 53 . 2 4 2 5 0 . 0 5 70 . 0 5 7

BB 3737 3 . 2 5 9 93 . 2 5 9 9 0 . 0 5 60 . 0 5 6

8.8. K.puas EkstrinsikK.puas Ekstrinsik AA 7 17 1 3 . 2 7 3 23 . 2 7 3 2 0 . 5 2 70 . 5 2 7

BB 3737 3 . 2 3 8 93 . 2 3 8 9 0.5430.543

9 .9 . K.puas SeluruhK.puas Seluruh AA 7 17 1 3 . 4 2 5 53 . 4 2 5 5 a . 4 7 0a . 4 7 0

BB 3737 3 . 4 2 4 93 . 4 2 4 9 0 . 3 8 50 . 3 8 5

Nilai n = 108, Semua p tidak signifikanNilai n = 108, Semua p tidak signifikan

Nilai - tN i l a i - t

- 0 . 3 3- 0 . 3 3

0 . 4 40 . 4 4

- 0 . 6 7- 0 . 6 7

- 0.39- 0.39

- 0.58- 0.58

0.020.02

- 0.32- 0.32

0.320.32

0.000.00

Jadual 4.16 menunjukkan bahawa kepuasan kepuasan gaji, pangkat, rakan sekerja,

seliaan, kerja keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan

88

keseluruhan berdasarkan lokasi sekolah guru penolong kanan HEM tidak

menunjukkan perbezaan yang signifikan. Ini bermakna hipotesis nul 20, hipotesis nul

21, hipotesis nul 22, hipotesis nul 23, hipotesis nul 24, hipotesis nul 25, hipotesis nul

26 dan hipotesis 27 adalah diterima, iaitu tidak ada perbezaan di antara nilai faktor

gaji, pangkat, seliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan intr insik, kepuasan

ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan pada guru penolong kanan HEM di dalam

bandar dan di luar bandar.

Manakala Jadual 4.16 juga menunjukkan bahawa faktor situasi sekolah berdasarkan

lokasi sekolah guru penolong kanan HEM menunjukkan perbezaan yang signifikan di

mana nilai pc 0.05 iaitu nilai t ialah -2.89. Ini bermakna hipotesis 19 adalah ditolak,

iaitu terdapat perbezaan yang signifikan di antara nilai situasi pekerjaan pada guru

penolong kanan HEM di dalam bandar dan di luar bandar.

Analisis ANOVA Sehala pula digunakan bagi menentukan sama ada terdapat

perbezaan yang signifikan di kalangan guru penolong kanan HEM berdasarkan umur,

taraf perkahwinan, kumpulan etnik dan pengalaman bekerja sebagai guru penolong

kanan HEM.

Jadual 4.17 menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam faktor-

faktor situasi kerja, gaji, penyeliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan

intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan di kalangan guru penolong

kanan HEM dengan merujuk kepada umur mereka. Ini bermakna hipotesis nul 28,

hipotesis nul 29, hipotesis nul 31, hipotesis nul 32, hipotesis nul 33, hipotesis nul 34,

hipotesis nul 35 dan hipotesis nul 36 adalah diterima, iaitu tidak ada perbezaan di

antara faktor-faktor situasi kerja, gaji, penyeliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan,

kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan pada guru

x9

penolong kanan HEM mengikut kumpulan umur 2 5 hingga 3 5 tahun, 3 6 hingga 4 5

tahun dan 46 hingga 55 tahun.

Dalam Jadual 4.17 juga menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di

antara markat min peluang kenaikan pangkat (F(2/105)=3.6766, ~~0.05) di kalangan

guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada umur mereka. Ini bermakna

hipotesis nul 30 adalah ditolak, iaitu terdapat perbezaan yang signifikan di antara

faktor peluang kenaikan pangkat pada guru penolong kanan HEM mengikut umur.

Jadual 4.18 menunjukkan perbandingan pos-hoc dengan menggunakan ujian

Duncan dengan aras signifikannya 0.05 menunjukkan terdapat dua perbandingan

yang menampakkan perbezaan yang bererti pada paras signifikan 0.05. Perbezaan di

antara kumpulan berusia 36 hingga 45 dan kumpulan berusia 46 hingga 55 tahun. Ini

menunjukkan bahawa guru penolong kanan hal ehwal murid yang telah meningkat

usia mempunyai kepuasan kerja yang lebih baik.

90

Jadual4.16 :

Pembolehubah

Ujian t - Berdasarkan Pembolehubah BersandarDengan Merujuk Kepada Lokasi Sekolah ( n=108 )

Lokas i Bil. ( n ) M in SP Ni la i

t

1. S i tuas i Ker ja Bandar 56 3.2981 0.399 - 2.89 *

L. Bandar 52 3.5251 0.417

2. Gaj i Bandar 56 2.9286 0.568 0.06

L. Bandar 52 2.9203 0.805

3 . Pangkat Bandar 56 2.9710 0.485 - 1.68

L. Bandar 52 3.1274 0.480

4 . Sel iaan Bandar 56 3.3125 0.401 - 0.81

L. Bandar 52 3.3771 0.428

5. Rakan Seker ja Bandar 56 3.4241 0.333 - 0.36

L. Bandar 52 3.4471 0.339

6 . Ker ja Seluruh Bandar 56 3.2626 0.471 - 1.03

L. Bandar 52 3.3620 0.528

7 . K.puas intrinsik Bandar 56 3.4416 0.505 - 1.64

L. Bandar 52 3.5890 0.418

8 . K.puas Ekstrinsik Bandar 56 3.2107 0.508 - 0.87

L. Bandar 52 3.3000 0.562

9. K.puas Seluruh Bandar 56 3.3621 0.469 - 1.42

L. Bandar 52 3.4827 0.407

n = 108; * P < 0.05

9 1

Jadual4.17 :

Analisis Varian Sehala ( ANOVA ) Di Antara PembolehubahBersandar Dengan Kategori Umur Guru Penolong Kanan HEM

P e m b o l e h u b a h

I. S i t u a s i K e r j a

2 . G a j i

3 . Pangkat

4 . S e l i a a n

5 . Rakan Sekerja

6 . K e r j a S e l u r u h

7 . K.puas lntrinsik

8 . K.puas Ekstrins

9 . K.puas Seluruh

Sumber df s s M S F P

Antara Kump 2 0.4497 0 . 2 2 4 8 1 . 2 7 2 0 0 . 2 8 4 5

Dalam Kump. 105 18.5593 0 . 1 7 6 8

Antara Kump. 2 0.9938 0 . 4 9 6 9 1.0468 0.3547

Dalam Kump. 105 49.8412 0 . 4 7 4 7

Antara Kump. 2 1.6599 0 . 8 2 9 9 3.6766 0.0286

Dalam Kump. 105 23.7024 0 . 2 2 5 7 ,

Antara Kump. 2 0.5023 0 . 2 6 1 6 1.4840 0 . 2 3 1 4

Dalam Kump. 105 17.8002 0 . 1 6 9 5

Antara Kump. 2 0.0584 0 . 0 2 9 2 0 . 2 5 6 7 0.7741

Dalam Kump. 105 11.9410 0 . 1 1 3 7

Antara Kump. 2 0.4113 0 . 2 0 5 7 0 . 8 2 1 3 0.4427

Dalam Kump. 105 26.2934 0 . 2 5 0 4

Antara Kump. 2 0.2200 0 . 1 1 0 0 0.4951 0.6109

Dalam Kump. 105 23.3341 0 . 2 2 2 2

Antara Kump. 2 0.0487 0 . 0 2 4 3 0 . 0 8 3 8 0 . 9 1 9 7

Dalam Kump. 106 30.4799 0 . 2 9 0 3

Antara Kump. 2 0.1542 0.0771 0 . 3 8 8 9

Dalam KUMP. 105 20.8209 0 . 1 9 8 3

n=108

92

Jadual4.18 :

Kaedah Perbandingan Berganda Duncan RespondenMengikut Umur Dengan Peluang Kenaikan Pangkat

Kumpulan Umur

4 6 hingga 5 5 tahun



I

Min n

2.85 3 0

3.11 5 9 *

3.17 1 9 *


faktor kepuasan kerja seperti situasi kerja, kenaikan gaji, peluang naik pangkat, corak

seliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan

keseluruhan di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada taraf

perkahwinan mereka. Ini menunjukkan bahawa hipotesis nut 37, hipotesis nut 38,

hipotesis nul 39, hipotesis nul 40, hipotesis nut 41, hipotesis nul 42, hipotesis nul 44

dan hipotesis nul 45 adalah diterima, iaitu tidak ada perbezaan di antara faktor-faktor

kepuasan situasi kerja, kenaikan gaji, peluang naik pangkat, corak seliaan, rakan

sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan pada

guru penolong kanan HEM yang sudah berkahwin, bujang atau berpisah.

Jadual 4.19 juga menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan di antara markat

min kepuasan intrinsik nilai (F(2/105)=3.2853, ~~0.05 ) dengan taraf perkahwinan

guru penolong kanan HEM yang diteliti dalam kajian. Ini menunjukkan bahawa

hipotesis nul 43 ditolak.

93

Jadual 4.20 apabila dibuat perbandingan pos-hoc menggunakan ujian Duncan

didapati kumpulan berkahwin dan kumpulan tidak berkahwin menampakkan

perbezaan yang beret% berbanding dengan kumpulan-kumpulan lain dari segi

kepuasan intrinsik. Ini bermakna bahawa di kalangan guru penolong kanan HEM

yang telah berkahwin mempunyai tahap kepuasan intrinsik yang lebih berbanding

dengan guru penolong kanan HEM yang bujang atau berpisah.

94

Jadual4.19 :

Analisis Varian Sehala ( ANOVA ) BerdasarkanTarafPerkahwinan Guru Penolong Kanan HEM ( n = 108 )

P e m b o l e h u b a h Sumber df s s M S F P

I. S i t u a s i K e r j a Antara Kump 2 0.7578 0 . 3 7 8 9 2.1797 0 . 1 1 8 2

D a l a m Kump 105 la.2512 0 . 1 7 3 8

2 G a j i Antara Kump 2 2.0056 1 . 0 0 2 8 2 . 1 5 6 3 0 . 1 2 0 8

Dalam Kump 105 4 8 . 8 2 9 5 0 . 4 6 5 0

3 . Pangkat Antara Kump 2 0.5081 0.2541 1.0733 0 . 3 4 5 6

Dalam Kump 105 24.8542 0 . 2 3 6 7

4 . S e l i a a n Antara Kump 2 0 . 3 0 7 2 0 . 1 5 3 6 0.8961 0 . 4 1 1 3

D a l a m Kump 105 17.9962 0 . 1 7 1 4

5 . Rakan Sekerja Antara Kump 2 0 . 3 9 4 4 0 . 1 9 7 2 1.2631 0 . 1 7 3 0

D a l a m Kump 105 11.6050 0 . 1 1 0 5

6 . K e r j a S e l u r u h Antara Kump 2 0 . 6 2 7 4 0.3137 1.2631 0 . 2 8 7 0

Dalam Kump 105 26.0773 0 . 2 4 8 4

7 . K.puas lntrinsik Antara Kump 2 1.3871 0 . 6 9 3 6 3.2853 0 . 0 4 1 3

D a l a m Kump 105 22.1670 0.2111

8 . K.puas Ektrinsik Antara Kump 2 0 . 2 4 3 6 0 . 1 2 1 8 0 . 4 2 2 2 0.6567

D a l a m Kump 105 3 0 . 2 8 4 9 0 . 2 8 8 4

9 . K.puas Seluruh Antara Kump 2 1 . 0 2 9 6 0 . 5 1 4 8 2 . 7 0 9 9 0 . 0 7 1 2

D a l a m Kump 105 9456 0 . 1 9 0 0

n= 108

95

Jadual 4.20 :

Kaedah Perbandingan Berganda DuncanResponden Mengikut Taraf PerkahwinanDengan Kepuasan Intrinsik (n=108)

Taraf PerkahwinanTaraf Perkahwinan M i nM i n nn

BujangBujang 3.003.00 55

BerkahwinBerkahwin 3.543.54 102102 **

BerpisahBerpisah 3.643.64 11

Jadual 4.21 menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara

faktor-faktor seperti corak penyeliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan dan kepuasan

intrinsik di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada kumpulan

etnik. Ini bermakna hipotesis nul 47, hipotesis nut 49, hipotesis nul 51 dan hipotesis

nul 52 adalah diterima, iaitu tidak ada perbezaan di antara faktor rakan sekerja, kerja

keseluruhan, corak penyeliaan dan kepuasan intrinsik pada guru penolong kanan

HEM mengikut kumpulan etnik Melayu, Cina dan India.

Jadual 4.21 juga menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di antara

markat min situasi kerja (F(2/105)= 3.3868, p<O.O5), gaji (F(2/105)=6.5453, pcO.O5),

pangkat (F(2/105)=13.5817, p<O.O5), kepuasan ekstrinsik (F(2/105)=3.9508, ~~0.05)

dan kepuasan keseluruhan (F(2/105)=3.5586, ~~0.05) pada guru penolong kanan

HEM dengan merujuk kepada kumpulan etnik yang diteliti dalam kajian. Ini bermakna

bahawa hipotesis nul 46, hipotesis nul 47, hipotesis nul 48, hipotesis nul 53 dan

hipotesis nul 54 adalah ditolak, iaitu terdapat perbezaan di antara faktor-faktor situasi

kerja, gaji, pangkat, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan pada guru

96

penolong kanan HEM mengikut kumpulan etnik Melayu, Cina dan India.

Jadual4.21 :

Analisis Varian Sehala ( ANOVA ) Di Antara PembolehubahBersandar Dengan Kumpulan Etnik Guru Penolong Kanan HEM(n=108)

P e m b o l e h u b a h

1 . S i t u a s i K e r j a

2 . G a j i

3 . Pangkat

4 . S e l i a a n

5 . Rakan Sekerja

6 . K e r j a S e l u r u h

7 . K.puas lntrinsik

8 . K.puas Ekstrins

9 . K.puas Seluruh

Sumber d f s s M S F P

Antara Kump 2 1.1520 0 . 5 7 6 0 3.3868 0.0376

D a l a m Kump 105 17.8570 0.1701

Antara Kump 2 5 . 6 3 5 2 2 . 8 1 7 6 6.5453 0.0021

D a l a m Kump 105 4 5 . 1 9 9 9 0 . 4 3 0 5

Antara Kump 2 5 . 2 1 2 7 2 . 6 0 6 3 13.5817 0.0000

D a l a m Kump 105 2 0 . 1 4 9 6 0 . 1 9 1 9

Antara Kump 2 0 . 9 5 6 0 0 . 4 7 8 0 2 . 8 9 3 3 0.0598

Dalam Kump 1 0 5 1 7 . 3 4 7 4 0 . 1 6 5 2

Antara Kump 2 0 . 0 9 7 8 0 . 0 4 8 9 0 . 4 3 1 6 0.6506

Dalam Kump 1 0 5 11.9016 0 . 1 1 3 3

Antara Kump 2 0 . 4 3 0 2 0.2151 0 . 8 5 9 6 0.4263

Dalam Kump 105 26.2746 0 . 2 5 0 2

Antara Kump 2 1.2896 0 . 6 4 4 8 3.0409 0.0520

Dalam Kump 105 22.2646 0 . 2 1 2 0

Antara Kump 2 2.1366 1.0683 3 . 9 5 0 8 0.0222

Dalam Kump 105 28.3919 0 . 2 7 0 4

Antara Kump 2 1.3315 0 . 6 6 5 7 3.5586 0 . 0 3 2 0

D a l a m Kump 105 19.6437 0.1871

Nilai n = 108

97

Jadual 4.22 menunjukkan kaedah perbandingan berganda Duncan di antara faktor-

faktor situasi pekerjaan, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan mempunyai

perbezaan markat min yang bererti dengan kumpulan etnik Melayu dan Cina. Ini

bermakna bahawa faktor-faktor kepuasan kerja seperti situasi pekerjaan markat min

bagi etnik Melayu 3.48 dan Cina 3.25, kepuasan ekstrinsik markat min etnik Melayu

3.34 dan Cina 3.02 dan kepuasan keseluruhan markat min etnik Melayu 3.49 dan

Cina 3.24. Ini menunjukkan bahawa etnik Cina kurang berpuas hati dengan faktor-

faktor situasi kerja, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan.

Jadua14.22

Kaedah Perbandingan Berganda Duncan Mengikut

Kumpulan Etnik Dengan Situasi Pekerjaan, Kepuasan

Ekstrinsik Dan Kepuasan Keseluruhan (n=108)

Kump. Min Min Min nEtnik Si tuasi Ekstrinsik Seluruh

Cina 3.25 3.02 3.24 29 *

India 3.26 3.20 3.37 5

Melayu 3.48 3.34 3.49 74 *

Jadual 4.23 menunjukkan kaedah perbandingan berganda Duncan di antara faktor

gaji dengan kumpulan etnik di mana markat min faktor gaji di antara etnik Melayu

3.01 dengan India 1.91. Manakala perbezaan markat min di antara etnik Melayu dan

Cina juga ketara iaitu Melayu 3.01 dan Cina 2.89. Ini menunjukkan bahawa etnik

Melayu lebih berpuas hati dengan kedudukan gaji jika dibandingkan dengan etnik

Cina dan India di kalangan guru penolong kanan HEM.

98

Jadua14.23Kaedah Perbandingan Berganda DuncanResponden Mengikut Kumpulan Etnik DenganGaji (n= 108)

Kump. Etnik M i n n

India 1.91 5

Cina 2.89 29 *

Melayu 3.01 74 *

Jadual 4.24 menunjukkan bahawa terdapat perbezaan di antara faktor pangkat

dengan kumpulan etnik. Melalui kaedah perbandingan berganda Duncan

menunjukkan bahawa markat min di antara etnik Melayu dengan India dan Cina

begitu ketara, iaitu markat min Melayu 3.19 manakala India 2.65 dan Cina 2.73. Ini

bermakna kumpulan etnik Cina dan India kurang berpuas hati dengan peluang

kenaikan pangkat di kalangan guru penolong kanan HEM.

Jadua14.24Kaedah Perbandingan Berganda DuncanResponden mengikut Kumpulan Etnik DenganPangkat ( n=lO8)

Kump. Etnik M i n n

India 2.65 5

Cina 2.73 29

Melayu 3.19 74 *


faktor kepuasan kerja seperti situasi kerja, pangkat, seliaan, rakan sekerja, kerja

keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan di

kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk kepada pengalaman bekerja

99

sebagai guru penolong kanan HEM. Ini bermakna hipotesis nul 55, hipotesis nul 57,

hipotesis nul 58, hipotesis nul 59, hipotesis nul 60, hipotesis nul 61, hipotesis nul 62

dan hipotesis nul 63 adalah diterima, iaitu tidak ada perbezaan di antara faktor-faktor

kepuasan seperti situasi kerja, pangkat, seliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan,

kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan pada guru

penolong kanan HEM mengikut pengalaman bekerja kurang dari 5 tahun, 6 hingga 10

tahun, 11 hingga 15 tahun dan 16 hingga 20 tahun.

Jadual 4.25 menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan di antara markat min

gaji (F(2/105)=3.0258, ~~0.05) di kalangan guru penolong kanan HEM dengan

merujuk kepada pengalaman bekerja seperti yang ditelit i dalam kajian.

100

Jadua14.25:

Analisa Varian Sehala ( ANOVA ) BerdasarkanPengalaman Bekerja Guru Penolong Kanan HEM ( n=108 )

P e m b o l e h u b a h Sumber d f s s M S F P

1 . S i t u a s i K e r j a Antara Kump 3 1.3011 0 . 4 3 3 7 2 . 5 4 7 2 0 . 0 5 9 9

Dalam Kump 104 17.7079 0 . 1 7 0 3

2 . G a j i Antara Kump 3 4 . 0 8 0 9 1.3603 3.0258 0.0329

Dalam Kump 104 4 6 . 7 5 4 2 0 . 4 4 9 6

3 . Pangkat Antara Kump 3 1 . 3 3 1 9 0 . 4 4 4 0 1.9214 0 . 1 3 0 7

Dalam Kump 1 0 4 2 4 . 0 3 0 4 0.2311

4 . S e l i a a n Antara Kump 3 0 . 7 6 2 9 0 . 2 5 4 3 1.5077 0 . 2 1 6 9

Dalam Kump 104 17.5405 0 . 1 6 8 7

5 . Rakan Sekerja Antara Kump 3 0.3019 0 . 1 0 0 6 0.8948 0.4466

Dalam Kump 104 11.6975 0 . 1 1 2 5

6 . K e r j a S e l u r u h Antara Kump 3 1 .I006 0 . 3 6 6 9 1.4901 0 . 2 2 1 6

Dalam Kump 104 25.6041 0 . 2 4 6 2

7 . K.puas lntrinsik Antara Kump 3 1.4089 0 . 4 6 9 6 2 . 2 0 5 5 0 . 0 9 1 9

Dalam Kump 104 2 2 . 1 4 5 3 0 . 2 1 2 9

8 . K.puas Ekstrins Antra Kump 3 1 . 4 2 0 7 0 . 4 7 3 6 1.6920 0 . 1 7 3 3

Dalam Kump 104 2 9 . 1 0 7 9 0.2799

9 . K.puas Seluruh Antara Kump 3 1 . 4 0 3 4 0 . 4 6 7 8 2.4857 0 . 0 6 4 7

Dalam Kump 104 19.5718 0 . 1 8 8 2

n = 108

101

4.5 KESIMPULAN HASIL KAJIAN

Berdasarkan analisa data dan ujian hipotesis dengan menggunakan taburan

frequensi, min, ujian t, analisis varian sehala (ANOVA), korelasi Pearson dan Linear

Regrasi. Melalui ujian t yang telah digunakan didapati keputusannya kebanyakan

hipotesis diterima manakala Hipotesis 3 dan Hipotesis 19 nilai t berada di paras

signifikan (P<O.O5), oleh itu hipotesis ini ditolak.

Analisis varian sehala menunjukkan nilai F bagi aras signifikan 0.05. Terdapat

beberapa hipotesisi berhubung kumpulan etnik dan kepuasan kerja menunjukkan

nilai signifikannya pada paras 0.05. Melalui ujian korelasi Pearson menunjukkan

bahawa semua pembolehubah mempunyai hubungan yang signifikan pada aras 0.05

Oleh itu ini menunjukkan bahawa walaupun tidak ada perbezaan yang signifikan

tetapi mempunyai hubungan dengan pembolehubah kepuasan kerja intrinsik,

ekstr insik dan keseluruhan.

102

BAB 5:

PERBINCANGAN

5.1 PENDAHULUAN

Kajian ini bertujuan meneliti tahap kepuasan kerja di kalangan guru penolong

kanan hal ehwal murid di samping kaitan faktor-faktor demografi dengan tahap

kepuasan kerja mereka.

Kajian ini telah menggunakan model Teoritikal Kajian iaitu Model Teori Dua

Faktor Herzberg bagi melihat aspek faktor-faktor kepuasan intrinsik dan ekstrinsik

terhadap kepuasan kerja keseluruhan di kalangan guru penolong kanan HEM.

Secara khususnya objektif kajian ini adalah untuk mengukur tahap kepuasan

kerja di kalangan guru penolong kanan Hal Ehwal Murid berdasarkan faktor-faktor

demografi, melihat hubungan di antara faktor-faktor motivator dan kesihatan,

pengaruh kepuasan intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan keseluruhan di

kalangan guru penolong kanan hal ehwal murid.

5.2 PERBINCANGAN HASIL KAJIAN

Berdasarkan objektif kajian, hasil kajian ini dapat dibincangkan melalui dua

pendekatan. Pertama ialah meneliti perbezaan faktor-faktor yang berkaitan

dengan kepuasan kerja berdasarkan faktor-faktor demografi di kalangan guru

penolong kanan HEM.

103

Para pengkaji sains tingkah laku di kalangan para pendidik telah banyak melakukan

penyelidikan mengenai tahap kepuasan kerja di kalangan golongan pendidik.

Penyelidikan tentang kepuasan kerja di kalangan guru penolong kanan hal ehwal

murid masih kurang dilakukan sama ada di dalam atau di luar negara. Kajian tentang

kepuasan kerja dalam bidang pendidikan yang melibatkan kaum guru telah kerap

dilakukan. Umpamanya guru pra-sekolah (Avi-ltzhak, 1988), guru sekolah menengah

(Zaidatul dan Sharifah, 1989; Noran dan Sharifah, 1990), pengetua sekolah (Mazlan,

1992); guru-guru lepasan maktab (Nor Azizah, 1991) dan di kalangan pensyarah

universi t i (Ariffin, 1989; Capur, 1990).

Dalam perkembangan dan perubahan tingkah laku di kalangan para pelajar sekolah

di akhir-akhir ini telah meletakkan tugas dan tanggungjawab guru penolong kanan

HEM untuk mencari langkah yang wajar untuk membendung gejala-gejala yang

negatif ini. Guru penolong kanan HEM sentiasa menghadapi pelbagai gelagat dan

tingkah laku para pelajar yang semakin mencabar sistem pendidikan kita.

Dalam kajian ini pengkaji menemui beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tahap

kepuasan kerja di kalangan guru . Faktor-faktor i tu antaranya ialah situasi pekerjaan,

keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja dan corak penyeliaan serta

kepuasan kerja keseluruhannya. Manakala faktor kepuasan intrinsik, kepuasan

ekstrinsik dan kepuasan keseluruhannya menjadi pembolehubah berganda dalam

kajian ini. Berdasarkan teori dua faktor Herzberg (1955), ianya menyentuh tentang

faktor-faktor kepuasan kerja di kalangan guru penolong kanan HEM, manakala faktor

lain hanya menyentuh tentang aspek motivasi sahaja (Smith, 1982). Menurut

Herzberg faktor motivator atau faktor intrinsik memberi kepuasan kerja. Sedangkan

faktor hygiene atau faktor ekstrinsik, merupakan faktor-faktor ketidakpuasan kerja.

104

Perbincangan Hasil Hipotesis

Jantina

Keputusan kajian hipotesis menunjukkan tidak ada perbezaan min yang signifikan di

antara faktor-faktor kepuasan kerja iaitu situasi pekerjaan, keadaan gaji, corak

penyeliaan, rakan sekerja, pekerjaan keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasan

ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan dengan merujuk kepada jantina.

Ini menunjukkan bahawa guru penolong kanan HEM tidak mempunyai perbezaan

yang signifikan dengan faktor-faktor kepusan kerja seperti situasi kerja, gaji,

penyeliaan, rakan sekerja, pekerjaan keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasan

ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan dengan jantina. Kajian ini sama dengan kajian

tempatan yang dijalankan oleh Ghazali Othman (1979) dan Aminuddin Mohd Yusoff

(1994). Ini menunjukkan bahawa faktor jantina tidak menunjukkan sebarang

perbezaan yang signifikan dengan kepuasan kerja bagi guru penolong kanan HEM.

Kajian ini juga menunjukkan bahawa guru penolong kanan HEM lelaki dan

perempuan mempunyai tahap kepuasan kerja yang sama. Ini jelas dibuktikan dalam

skim perkhidmatan awam yang tidak menunjukkan perbezaan dari segi kenaikan gaji,

penyelian, kepuasn intrinsik, ekstrinsik dan keseluruhan di kalangan guru penolong

kanan HEM lelaki dan perempuan. Hasil kajian ini disokong juga dengan kajian oleh

(Benton dan Halloran, 1991) yang menghuraikan bahawa terdapat peluang yang

sama di antara lelaki dan perempuan dalam memperolehi pekerjaan dan peningkatan

dalam kerjaya.

Manakala hipotesis bagi faktor peluang kenaikan pangkat terdapat perbezaan yang

signifikan di antara peluang kenaikan pangkat dengan jantina. Ini menunjukkan

bahawa di kalangan guru penolong kanan HEM guru perempuan lebih tidak berpuas

105

hati dengan peluang kenaikan pangkat yang diberikan kepada mereka berbanding

dengan guru penolong kanan HEM lelaki. Hasil dapatan ini adalah sama dengan

beberapa kajian yang dijalankan yang menunjukkan bahawa pekerja lelaki lebih puas

daripada pekerja wanita (Hulin dan Smith, 1964). Dapatan kajian ini menunjukkan

bahawa guru penolong kanan HEM perempuan kurang berpeluang memperolehi

kenaikan pangkat kerana kekurangan kekosongan jawatan. Kebanuakan guru

penolong kanan HEM lelaki telah ditawarkan kenaikan pangkat berdasarkan

pengalaman bekerja, kekananan dan kecekapan mereka dalam pengurusan. Oleh itu

guru penolong kanan HEM lelaki untuk lebih berpuas hati dengan peluang kenaikan

pangkat berbanding dengan guru penolong kanan HEM perempuan yang berhubung

dengan pentadbiran dan pengurusan sekolah khususnya memperolehi kenaikan

pangkat berbanding dengan guru penolong kanan HEM perempuan yang berhubung

dengan pentadbiran dan pengurusan sekolah khususnya.

Gred Sekolah

Keputusan hipotesis menunjukkan bahawa kepuasan situasi kerja, gaji, pangkat

seliaan, rakan sekerja, kerja seluruh, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan

kepuasan keseluruhan berdasarkan gred sekolah guru penolong kanan HEM tidak

menunjukkan perbezaan yang signifikan. Dapatan ini adalah bersamaan dengan

dapatan kajian yang dilakukan oleh Sny (1984) dan Abd Main Salimon (1989). Ini

adalah kerana guru penolong kanan HEM gred B merasa kepuasan bekerja

keseluruhan daripada guru penolong kanan HEM sekolah gred A. Hasil temu bual

dengan guru ponolong kanan HEM menunjukkan sekolah gred B mempunyai

bilangan pelajar yang kurang iaitu di antara 500 hingga 800 orang. Oleh itu guru

penolong kanan gred B sudah tentu tidak sukar untuk mengurus unit HEM di sekolah

Jika faktor gaji dianggap faktor kepuasan kerja, sudah tentu guru penolong kanan

106

HEM gred A mendapat ganjaran gaji yang lebih tinggi daripada guru penolong kanan

HEM sekolah gred B. Dapatan kajian ini sama dewngan keputusan kajian Mazlan

(1992) yang mendapati tidak mempunyai perbezaan yang signifikan dengan faktor-

faktor kepuasan kerja di kalangan pengetua mengikut gred sekolah A dan B.

Pada keseluruhannya kita dapati tidak terdapat perbezaan, namun jika di lihat dari

segi faktor gaji dan pangkat, didapati guru penolong kanan HEM di sekolah gred A

mendapat pendapatan yang lebih tinggi daripad guru kanan HEM sekolah gred B.

Begitu juga dari segi kenaikan pangkat, guru penolong kanan HEM di sekolah gred A

berada di tingkatan kanan yang setaraf dengan pengetua sekolah gred B. Apabila

peluang kenaikan pangkat guru penolong kanan HEM sekolah gred A diberikan

keutamaan.

Lokasi Sekolah

Keputusan hipotesis menunjukkan bahawa kepuasan gaji, pangkat, rakan sekerja,

seliaan, kerja keseluruhan, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan

keseluruhan berdasarkan lokasi sekolah bagi guru penolong kanan HEM tidak

menunjukkan perbezaan yang signifikan. Dapatan kajian ini mendapati lokasi

sekolah tidak mempunyai perbezaan yang signifikan dengan tahap kepuasan kerja

bagi guru penolong kanan HEM yang bertugas di bandar atau luar bandar. Dapatan

ini berbeza ddengan kajian yang dijalankan oleh Othman (1979) yang menunjukkan

bahawa guru-guru di luar bandar lebih tidak berpuas hati dengan aspek keselesaan

dan kemudahan sekolah. Dapatan kajian Ghazali (1979) mendapati bahawa tahap

kepuasan kerja secara keseluruhan di kalangan guru sekolah di luar bandar adalah

lebih tinggi berbanding dengan guru di sekolah bandar. Manakala faktor situasi kerja

mempunyai ni lai kesignif ikannya dengan lokasi sekolah.

107

Berdasarkan keputusan ini menunjukkan bahawa lokasi sekolah sama ada di

kawasan bandar atau luar bandar tidak menjejaskan tahap kepuasan kerja di

kalangan guru penolong kanan HEM. Namun begitu situasi kerja guru penolong

kanan HEM di kawasan bandar lebih mencabar berbanding dengan lokasi sekolah di

luar bandar. Di bandar terdapat berbagai masalah disiplin dan kecemaran sosial yang

dilakukan oleh para pelajar, di mana guru penolong kanan HEM perlu mencari jalan

penyelesaian terbaik dan berkesan untuk mengatasi permasalahan yang berlaku.

Manakala di luar bandar guru penolong kanan HEM, permasalahan disiplin para

pelajar tidak begitu ketara dan mudah diatasi. Situasi kerja pula boleh dilihat dari segi

kemudahan, peralatan mengajar, keadaan bilik guru penolong kanan HEM yang tidak

selesa, kemudahan peralatan sukan dan berbagai kemudahan yang lain menjadi

penghalang kemajuan dan pencapaian sesebuah sekolah (Mazlan 1992). Berbeza

jika dibandingkan dengan sekolah di bandar mempunyai segala kemudahan yang

dikehendaki. Keadaan seperti ini akan menimbulkan perasaan tidak puas hati di

kalangan guru penolong kanan HEM.

Berdasarkan hasil dapatan ini menunjukan lokasi sekolah tidak mempunyai

perbezaan yang signifikan dengan faktor-faktor kepuasan kerja kecuali mempunyai

perbezaan yang signif ikan dengan situasi pekerjaan. Keputusan kajian ini mempunyai

persamaan dengan kajian yang dijalankan oleh Mazlan (1992).

Umur

Keputusan hipotesis menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam

faktor-faktor situasi kerja, gaji, penyeliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan,

kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan di kalangan guru

penolong kanan HEM dengan merujuk kepada umur. Hail kajian ini bersamaan

dengan kajian yang dilakukan oleh (Galloway, Boswell, Panckhurst dan Biswell,

108

1985). Dapatan ini juga disokong oleh kajian yang dijalankan oleh (May 1986, Green

1992) dan Aminuddin Mohd Yusoff (1994). Sungguhpun demikian dapatan kajian ini

menolak laporan Werther dan Davis (1981) yang menjelaskan kebanyakan kajian

menunjukkan tahap kepuasan kerja meningkat selari dengan peningkatan umur

seseorang pekerja itu.

Keputusan ujian ini menunjukkan bahawa guru penolong kanan HEM yang berusia

melebihi 45 tahun yang telah lama berkhidmat mengharapkan untuk memperolehi

peluang kenaikan pangkat berbanding dengan guru penolong kanan HEM yang lebih

muda. Di sini menunjukkan bahawa guru penolong kanan HEM yang telah meningkat

usianya lebih berpuashati dari segi faktor-faktor seperti situasi pekerjaan, keadaan

gaji terutama di bawah skim SSB, corak penyeliaan, keadaan rakan sekerja,

kepuasan intrinsik, ekstrinsik dan keseluruhan. Manakala dari segi faktor peluang

kenaikan pangkat mendapati bahawa guru penolong kanan HEM yang telah

meningkat usianya mengharapkan kepada kenaikan pangkat. Berdasarkan tinjauan

dan temu bual penyelidik dengan guru penolong kanan HEM yang telah lama

berkhidmat mendapati bahawa mereka merasakan jawatan yang di sandang terlalu

lama sudah tidak sesuai untuk mereka. Sepatutnya guru penolong kanan HEM yang

telah lama berkhidmat diberikan peluang dinaikkan pangkat. Hasil dapatan daripada

kajian ini menyamai dengan kajian yang pernah dijalankan oleh (Cohen, Lot-tie, Lee

dan Wilbur; dalam Mazlan, 1992) menyatakan semakin meningkatnya umur, semakin

tinggi tahap kepuasan kerja.

1 0 9

Taraf Perkahwinan

Keputusan hipotesis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan

dalam faktor-faktor kepuasan kerja seperti situasi kerja, kenaikan gaji, pangkat,

penyeliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan intr insik, kepuasan ekstr insik

dan kepuasan keseluruhan di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

kepada taraf perkahwinan. Ini menunjukkan bahawa tidak ada perbezaan di antara

guru penolong kanan HEM yang telah berkahwin dan bujang atau berpisah dlam

menentukan tahap kepuasan kerja. Keputusan hipotesis bagi faktor kepuasan

intrinsik yang menunjukkan bahawa terdapat perbezaan yang signifikan di antara

faktor kepuasan intrinsik dengan taraf perkahwinan seseorang pekerja itu. Kajian ini

mendapati bahawa guru penolong kanan HEM yang telah berkahwin mempunyai

tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada guru penolong kanan HEM yang

belum berkahwin. Dapatan kajian ini menyokong dapatan kajian yang dijalankan oleh

Mickinley (1985); Nor Azizah (1988); Mazlan (1992) dan Aminuddin (1994).

Keputusan ujian post-hoc mendapati bahawa guru penolong kanan HEM yang telah

berkahwin menampakkan perbezaan min yang lebih tinggi berbanding dengan

kumpulan yang belum berkahwin. Dapatan ini menunjukkan bahawa guru penolong

kanan HEM yang telah berkahwin mempunyai kepuasan intrinsik dalam menjalankan

tugas yang dipertanggungjawabkan padanya.

Kumpulan Etnik

Keputusan kajian hipotesis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang

signifikan di antara faktor-faktor corak penyeliaan, rakan sekerja, kerja keseluruhan

dan kepuasan intrinsik di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

110

kepada kumpulan etnik. Ini menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan di

IIkalangan guru penolong kanan HEM Melayu dan bukan Melayu dari segi kepuasan

seliaan, perhubungan rakan sekerja, pekerjaan keseluruhan dan kepuasan intrinsik.

Dapatan ini bertentangan dengan dapatan kajian oleh Ghazali (1979) menunjukkan

bahawa guru Melayu memperolehi kepuasan kerja yang tinggi secara

keseluruhannya berbanding dengan guru bukan Melayu.

Ini menunjukkan bahawa dari segi kumpulan etnik terdapatnya perbezaan yang

signifikan di antara guru penolong kanan HEM Melayu dan bukan Melayu faktor-

faktor kepuasan kerja seperti situasi pekerjaan, keadaan gaji, peluang kenaikan

pangkat, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan. Hasil keputusan ujian post-

hoc mendapati bahawa guru penolong kanan HEM bukan Melayu terutama guru Cina

mempunyai ketidakpuasan dari segi situasi pekerjaan sebagi guru HEM yang

mempunyai berbagai beban kerja yang tidak setimpal dengan ganjaran gaji yang

diberikan. Selain dari itu guru penolong kanan HEM bukan Melayu juga kurang

berpuas hati dengan peluang kenaikan pangkat yang ditawarkan kepada mereka

adalah terhad berbanding dengan guru penolong kanan HEM Melayu. Dapatan kajian

ini menunjukkan bahawa guru penolong kanan HEM Melayu didapati mempunyai

tahap kepuasan kerja secara keseluruhan yang lebih tinggi j ika dibandingkan dengan

guru bukan Melayu. Dapatan kajian ini menyamai keputusan kajian yang pernah

dijalankan oleh Koo (1989) yang menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja di

kalangan guru siswazah mendapati bahawa guru siswazah India mempunyai

mempunyai tahap kepuasan kerja yang rendah berbanding dengan guru Melayu dan

Cina. Begitu juga penyelidikan yang dijalankan oleh Ghazali (1979) juga

menunjukkan bahawa guru Melyu mempunyai tingkat kepuasan kerja yang lebih

tinggi daripada guru bukan Melayu. Hasil kajian yang sama juga diperolehi oleh

Othman (1979) yang menjalankan kajian tentang kepuasan kerja di kalangan guru-

guru di sekolah-sekolah utara Semananjung Malaysia mendapati bahawa pada

umumnya guru bukan Melayu mempunyai ketidakpuasan kerja dengan peluang

kenaikan pangkat dan keadaan gaji dengan pekerjaannya. Kajian yang dijalankan

oleh Mazlan (1992) juga mendapati bahawa pengetua Melayu mempunyai tahap

kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding dengan pengetua bukan Melayu.

Pengalaman Kerja

Keputusan hasil hipotesis kajian menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan

yang signifikan di antara faktor-faktor kepuasan kerja seperti situasi kerja, pangkat,

seliaan rakan sekerja, kerja keseluruhan, kepuasan intr insik, kepuasan ekstr insik dan

kepuasan keseluruhan di kalangan guru penolong kanan HEM dengan merujuk

kepada pengalaman bekerja. Ini menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan

signifikan di kalangan guru penolong kanan HEM yang mempunyai pengalaman.

Dapatan kajian ini bersamaan dengan kajian yang dilakukan oleh Galloway, Boswell,

Panckhurst dan Boswell (1985), May (1986) dan Green (1992). Manakala kajian

tempatan yang menyamai dengan dapatan kajian ini ialah kajian tempatan di

kalangan guru oleh Nor Azizah Salleh (1988) dan Aminuddin Mohd Yusoff (1994).

Kajian juga ditemui terdapat perbezaan min yang signifikan di antara faktor keadaan

gaji dengan merujuk kepada pengalaman bekerja. Keputusan hipotesis ini

menunjukkan bahawa guru penolong kanan HEM yang berpengalaman mempunyai

perbezaan yang signifikan dengan guru penolong kanan HEM yang kurang

berpengalaman. Ini bermaksud bahawa guru penolong kanan HEM yang

berpengalaman mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi berbanding dengan

guru penolong kanan HEM yang kurang berpengalaman. Hasil dapatan ini menyamai

dengan dapatan kajian yang dijalankan oleh Othman (1979) yang mendapati bahawa

guru yang berpengalaman mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi berbanding

112

dengan guru yang kurang berpengalaman. Kajian yang dijalankan oleh Mazlan

(1992), Aminuddin (1994), tentang tahap kepuasan kerja pengetua sekolah dan

guru-guru mendapati hasil keputusan kajian yang sama. Begitu juga dengan dapatan

kajian oleh Schmidt, Hunter dan Outerbridge (1986) mendapati bahawa pengalaman

mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

5.3 IMPLIKASI KAJIAN

Berdasarkan dapatan-dapatan kajian ini telah membawa implikasi kepada teori yang

digunakan, menolak saranan yang menunjukkan bahawa faktor-faktor demografi

memberi kesan kepada tahap kepuasan kerja di kalangan guru penolong kanan hal

ehwal murid. Di samping itu juga ianya membawa implikasi kepada perlaksanaan

tugas guru penolong kanan HEM dan implikasi ke atas dasar serta polisi Kementerian

Pendidikan. Semoga ianya dapat membantu pihak kementerian dan unit-unit dalam

kementerian, Jabatan Pendidikan Negeri serta pentadbir sekolah agar dapat

mengurus unit hal ehwal murid dengan lebih berkesan dan berwawasan.

Pertama, implikasi ke atas teori yang digunakan. Dapatan kajian ini telah menyokong

Teori Dua Faktor Herzberg yang berhubung dengan faktor-faktor motivator atau

kepuasan ekstrinsik dan kesihatan atau kepuasan intrinsik. Kajian ini menyokong

dapatan kajian Mazlan Abdullah (1992) yang menunjukkan bahawa faktor-faktor

ekstrinsik dan intrinsik memberi sumbangan kepada peningkatan tahap kepuasan

kerja seseorang itu. Markat min yang tinggi dalam kepuasan intrinsik membawa

maksud bahawa guru penolong kanan HEM di sekolah memperolehi sifat perwatakan

diri yang bersesuaian dan menepati kehendak tugas dan tanggungjawabnya sebagai

guru penolong kanan HEM di sekolah.

Oleh itu hasil kajian ini boleh membantu pihak pentadbir sekolah atau pegawai-

pegawai di kementerian pendidikan dan jabatan pendidikan negeri untuk melihat

113

faktor-faktor yang perlu diambilkira seperti faktor kesihatan seseorang terhadap

kepuasan kerjanya, kestabilan emosinya dan sebagainya yang berkaitan rapat

dengan faktor-faktor motivasi berdasarkan teori dua faktor Herzberg dapat

menyokong dapatan kajian ini. Berdasarkan penemuan kajian ini menunjukkan teori

Herzberg dapat menyokong dapatan kajian ini. Oleh itu adalah dicadangkan agar

kajian mengenai kepuasan kerja pada masa akan datang dapat menggunakan teori

ini.

Kedua, implikasi terhadap tugas dan tanggungjawab sebagai guru penolong kanan

HEM. Kajian mengenai kepuasan kerja yang melibatkan penekanan terhadap faktor-

faktor intrinsik dan ekstrinsik yang dinikmati oleh responden serta langkah-langkah

untuk meningkatkan kepuasan kerja di kalangan guru penolong kanan hal ehwal

murid jarang dilakukan. Oleh itu dapatan daripada kajian ini boleh membantu

menambah dan memantapkan pengetahuan dalam bidang tingkah laku pekerja

berhubung dengan pembolehubah-pembolehubah mengenai faktor-faktor kepuasan

kerja seperti keadaan pekerjaan, keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, keadaan

rakan sekerja, corak penyeliaan, kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik dan

kepuasan keseluruhan.

Menurut Locke (1974) membuktikan bahawa penghargaan terhadap seseorang

kerana tugasnya adalah amat penting, terutama sekali bagi pekerja ‘kolar-biru’

(Locke, 1976). Weger (dalam Amstrong, 1971) pula menemui bahawa kejayaan dan

penghargaan adalah penting sebagai faktor motivasi atau penggerak. Gaji atau

upah, cuti bergaji, cuti tanpa gaji, cuti bersalin, cuti tanpa rekod, pencen, pangkat dan

sebagainya adalah ganjaran. Menurut Locke (1976) menegaskan bahawa gaji adalah

amat penting, tetapi ianya tidaklah merupakan hanya satu faktor untuk motivasi.

114

Ketiga, implikasi terhadap dasar dan polisi kementerian pendidikan. Selain dari itu

faktor gaji dan faktor peluang kenaikan pangkat merupakan faktor ekstrinsik yang

mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru penolong kanan HEM. Kebanyakan guru

penolong kanan HEM bukan Melayu kurang berpuas hati dengan corak penilaian

dalam kenaikan gaji di bawah skim SSB. Walaupun faktor gaji dan faktor peluang

kenaikan pangkat bukanlah faktor utama mempengaruhi tahap kepuasan kerja

seseorang namun ia memberi kesan juga terhadap guru penolong kanan HEM yang

dibebani dengan pelbagai tugas dan tanggungjawab yang banyak serta mencabar.

Keputusan kajian ini akan menjadi panduan kepada pihak yang bertanggungjawab

sama ada pihak kementerian, jabatan dan pejabat pendidikan daerah memberi

perhatian tentang penilaian yang adil tentang proses kenaikan gaji dan peluang-

peluang kenaikan pangkat bagi guru penolong kanan HEM. Oleh itu tidak

memeranjatkan berdasarkan kajian Mazlan (1992) menunjukkan bahawa seramai

74% pengetua bersetuju atau sangat bersetuju untuk meninggalkan jawatan jika

terdapat tawaran gaji yang lebih baik dan jawatan yang tinggi. Dapatan kajian ini

mempunyai persamaan dengan kajian ini yang menunjukkan bahawa lebih daripada

70 % guru penolong kanan HEM sangat setuju jika mendapat peluang gaji atau

jawatan yang mempunyai pangkat yang lebih tinggi akan meninggalkan jawatan

sebagai guru penolong kanan HEM.

Kajian ini membawa implikasi bahawa faktor-faktor kepuasan kerja bagi guru

penolong kanan HEM dapat membantu pihak pentadbir sama ada pengetua atau

pegawai-pegawai di kementerian dan jabatan pendidikan dapat membuka peluang

kepada guru penolong kanan HEM dengan memberi ganjaran-ganjaran yang menarik

berdasarkan tahap sumbangan dan preatasi kerja dan bukan kerana siapa orangnya.

Di samping itu hendaklah ditentukan tahap ganjaran berkenaan. Setiap ganjaran

yang hendak diberikan adalah secara agihan berasaskan keadilan. Semua pihak

perlulah memberi ganjaran yang setimpal kepada guru penolong kanan HEM dengan

mengambil kira tentang pengetahuan, kemahiran dan sikap yang ada pada

seseorang pekerja.

Oleh itu hasil kajian ini boleh juga membantu pihak pentadbir melihat faktor-faktor

yang harus diambil kira, contohnya faktor intrinsik seseorang terhadap kepuasan

kerjanya, kestabilan emosinya dan sebagainya yang berkait rapat dengan faktor-

faktor motivasi berdasarkan teori dua faktor Herzberg. Berdasarkan penemuan kajian

ini menunjukkan bahawa teori Herzberg dapat menyokong dapatan kajian ini. Oleh itu

adalah dicadangkan agar kajian mengenai kepuasan kerja pada masa akan datang

dapat menggunakan teori ini. Kesedaran atas faktor-faktor kepuasan kerja di

kalangan pegawai-pegawai di kementerian dan jabatan pendidikan dapat membantu

mereka merangka dan membentuk berbagai kriteria bagi meningkatkan kepuasan

kerja di kalangan guru penolong kanan HEM di semua jenis sekolah menengah sama

ada sekolah menengah harian, teknik dan vokasional, sekolah asrama penuh dan

sekolah menengah agama persekutuan. Walaupun kajian ini hanya dilakukan ke atas

guru-guru penolong kanan HEM namun implikasi kajian ini boleh digunakan ke atas

semua sektor penggunaan sumber manusia.

5 . 4 MASALAH KAJIAN

Penyelidikan mengenai kepuasan kerja di kalangan pekerja organisasi perindustrian

telah banyak dilakukan. Begitu juga kepuasan kerja di kalangan guru-guru dan

pengetua atau guru besar sekolah juga pernah dilakukan oleh ahli-ahli pengkaji sains

tingkah laku sama ada di Malaysia atau di luar negeri.

Kajian mengenai guru penolong kanan hal ehwal murid (HEM) melibatkan sembilan

buah daerah dalam negeri Perak yang terdiri hanya sekolah-sekolah menengah

harian sahaja. Tumpuan kajian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang

1 1 6

berkaitan dengan kepuasan kerja dan tahap kepuasan kerja guru penolong kanan

HEM dengan merujuk kepada faktor-faktor kepuasan intrinsik, ekstrinsik dan

kepuasan keseluruhan. Oleh kerana kajian ini dijalankan dalam jangka waktu yang

terlalu singkat iaitu kira-kira dua bulan iaitu dalam bulan Ogos hingga September,

penyelidik tidak dapat meluaskan batasan kajian yang melibatkan sampel yang lebih

besar yang meliputi sekolah-sekolah harian, sekolah teknik dan vokasional, sekolah

menengah agama dan sekolah berasrama penuh di seluruh negara. Oleh itu sampel

yang di pilih secara rawak dalam kajian ini hanya melibatkan 108 orang responden

yang terdiri daripada guru penolong kanan hal ehwal murid (HEM) di sembilan buah

daerah dalam negeri Perak. Pada masa akan datang adalah dicadangkan agar

‘jangka waktu kajian yang hendak dijalankan hendaklah dipanjangkan. Ini

membolehkan pengkaji mempunyai masa yang cukup untuk mendapatkan responden

dari seluruh negara dan responden juga mempunyai masa yang cukup untuk

mengembalikan borang soal-selidik. Begitu juga penyelidik dapat memungut data

dengan lebih sistematik dan melibatkan lebih luas batasan kajian ini.

Dalam kajian ini, ia melibatkan guru penolong kanan HEM dari sekolah-sekolah

menengah harian gred A dan gred B yang terdiri daripada pelbagai kumpulan etnik,

umur, pengalaman dan jantina. Berdasarkan hasil kajian yang diperolehi oleh

penyelidik menunjukkan sebahagian besar guru penolong kanan HEM di negeri

Perak terdiri daripada guru-guru Melayu dan hanya sebilangan kecil sahaja guru

bukan Melayu iaitu Cina dan India. Begitu juga dari segi pengalaman bekerja sebagai

guru penolong kanan HEM didapati bahawa 73.1 peratus atau 79 orang responden

mempunyai pengalaman bekerja kurang daripada lima tahun, manakala 26.9 peratus

atau 29 orang responden mempunyai pengalaman bekerja lebih daripada lima tahun.

Oleh kerana bilangan responden yang tidak seimbang di antara kumpuan etnik dan

pengalaman bekerja menyebabkan ianya mempengaruhi keputusan kajian ini. Oleh

1 1 7

itu adalah dicadangkan kajian akan datang melibatkan populasi yang lebih besar

yang melibatkan guru penolong kanan HEM di seluruh negara agar dapatan hasil

kajian lebih tepat dapat mengambarkan tahap kepuasan kerja guru penolong kanan

HEM seluruh negara.

Menyentuh tentang metodologi kajian ini iaitu tinjauan secara rawak di kalangan guru

penolong kanan HEM di negeri Perak. Dalam penyelidikan ini penyelidik

menggunakan soal-selidik JDI (Job Descriptive Index) dan MSQ (Minnesota

Satisfaction Questionnaire). Semua soal-selidik dikirimkan melalui pos kepada semua

responden pada bulan Ogos 1995. Memandangkan soal-selidik dikirimkan dalam

waktu cuti persekolahan menyebabkan tempoh masa responden untuk

mengembalikan semula borang soal-selidik kepada penyelidik lewat. Ini

menyebabkan pengumpulan borang soal-selidik dan penganalisaan data mengambil

masa yang terlalu lama. Oleh itu adalah dicadangkan agar kajian akan datang borang

soal-selidik diedarkan lebih awal agar responden mempunyai cukup waktu untuk

menjawab semua soalan dan mengembalikannya borang soal-selidik kepada

pengkaji mengikut tempoh masa yang telah ditetapkan.

Sememangnya tidak dapat dinafikan bahawa tugas dan tanggungjawab guru kanan

HEM terlalu luas dan mencabar. Berdasarkan senarai tugas guru penolong kanan

HEM didapati bahawa mereka tidak mempunyai masa yang terluang. Oleh itu tidak

hairanlah terdapat soal-selidik yang dikembalikan tidak dijawab dengan sempurna, di

mana terdapat beberapa item sengaja tidak dijawab oleh mereka. Terdapat juga

borang soal-selidik yang dikembalikan tidak dijawab Ini menyebabkan hanya 108

responden yang dipilih secara rawak. Oleh itu untuk mengatasi masalah ini pengkaji

pada masa akan datang dicadangkan agar reka bentuk kajian menggunakan kaedah

temu bual agar dapatan dari temu bual ke atas guru penolong kanan HEM agar

118

mereka dapat member; segala isi hati dan pandangan mereka tentang pekerjaan

mereka seharian sebagai guru menolong kanan HEM. Selain daripada itu

penyelidikan akan datang nanti hendaklah memberi cenderamata kepada responden

sebagai dorongan dan galakan agar responden dapat memberi kerjasama

sepenuhnya dengan mengisikan borang soal-selidik serta mengembalikannya

kepada pengkaji.

Seiain daripada masalah yang dihadapi dalam metodologi kajian, terdapat juga

masalah dalam penyelidikan ini, di mana pengkaji membuat penyelidikan yang

berhubung dengan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja di kalangan

guru penolong kanan hal ehwal murid. lanya merujuk kepada faktor-faktor intrinsik,

ekstrinsik dan kepuasan kerja keseluruhan berdasarkan kepada instrumen

penyelidikan MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire). Terdapat enam sub skala

yang berdasarkan instrumen JDI (Job Descriptive Index) iaitu seperti keadaan

pekerjaan, keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, corak penyeliaan

dan pekerjaan keseluruhannya.

Memandangkan masalah dalam kajian ini penting dan memerlukan tindakan susulan

bagi menjaminkan penyelidikan akan datang dapat dijalankan dengan lebih baik dan

berguna. Memandangkan sampel dalam penyelidikan ini adalah kecil yang hanya

melibatkan guru penolong kanan HEM negeri Perak sahaja. Keadaan ini sudah tentu

tidak dapat mengeneralisasikan permasalahan yang sebenar yang wujud pada guru

penolong kanan HEM. Oleh itu adalah dicadangkan penyelidikan yang akan datang

melibatkan sampel yang lebih luas meliputi seluruh Malaysia.

5 . 5 KESIMPULAN KAJIAN

Berdasarkan kepada dapatan kajian yang diperolehi menunjukkan bahawa faktor-

faktor kepuasan kerja terdiri daripada faktor-faktor intrinsik (motivator) dan faktor

119

ekstrinsik (kesihatan). Dapatan kajian mendapati bahawa tidak terdapat dua

kumpulan faktor kepuasan kerja sebagaimana dikategorikan oleh Herzberg (1959).

Oleh itu dapatan kajian ini secara umumnya menyokong sepenuhnya model teori

dua faktor Herzberg et. al. (1959) yang menyatakan faktor motivator dan faktor

kesihatan yang mempengaruhi tahap kepuasan dan ketidakpuasan kerja bagi

seseorang pekerja.

Selain daripada itu alatan yang digunakan dalam kajian ini iaitu JDI (Job Decriptive

Index) dan MSQ (Minnesota Satisfaction Quest;onnaire) juga boleh digunakan

dengan membuat pengubahsuaian dengan merujuk kepada bidang pekerjaan untuk

melihat faktor-faktor kepuasan kerja di kalangan pekerjanya. Dapatan kajian ini juga

dapat membantu pentadbir pendidikan untuk mengatasi masalah ketidakpuasan

kerja di kalangan guru penolong kanan HEM.

Oleh itu melalui pengurusan unit hal ehwal murid yang baik dan berkesan akan dapat

menghasilkan seuatu institusi pendidikan yang cemerlang dalam semua bidang sama

ada kecemerlangan akademik, kecemerlangan ko-kurikulum seperti bersukan,

pasukan seragam, kecemerlangan menghasilkan sahsiah pelajar yang sihat, suasana

kerja yang menggalakkan dan menjadi suasana institusi pendidikan yang

mengembirakan seluruh warga pendidikan.

5.6 CADANGAN UNTUK KAJIAN AKAN DATANG

Terdapat beberapa cadangan yang difikirkan amat penting bagi warga pendidik

dikemukakan daripada kajian ini. Cadangan tersebut adalah sepet-ti berikut:

Pertama, berdasarkan maklumat yang diperolehi daripada kajian ini menunjukkan

sebilangan guru penolong kanan HEM menyatakan peluang kenaikan pangkat

dalam profesion perguruan dewasa ini amatlah terhad dan pemilihan kenaikan

120

pangkat tidak berdasarkan kepada kebolehan dan pengalaman. Berdasarkan

penemuan ini adalah dicadangkan peluang kenaikan pangkat juga diberikan

berdasarkan kepada kebolehan dan pengalaman supaya penolong kanan HEM

yang dilantik mempunyai idea dan potensi untuk meningkatkan pembangunan

sahsiah para pelajar. di sekolah.

Kedua, kajian yang dijalankan adalah terbatas kepada guru penolong kanan HEM di

sekolah menengah harian di sebuah negeri sahaja, adalah dicadangkan agar kajian

yang lebih meluas lagi dengan menggunakan sampel yang lebih besar di seluruh

negara untuk memberi suatu gambaran yang lebih tepat tentang tahap kepuasan

bekerja di kalangan guru penolong kanan HEM di seluruh negara. Fungsi HEM yang

semakin mencabar bagi menghadapi cabaran perkembangan minda dan emosi yang

melanda golongan remaja khususnya para pelajar dewasa ini. Ini menjadi suatu

syarat penting jika ingin melahirkan generasi yang menjayakan Wawasan Pendidkan

di Malaysia.

Ketiga, memandangkan kajian ini hanya tertumpu di kalangan guru penolong kanan

HEM sekolah menengah adalah dicadangkan agar suatu kajian perbandingan

tentang tahap kepuasan bekerja di kalangan guru penolong kanan HEM sekolah

menengah dan sekolah rendah. Guru penolong kanan hal ehwal murid (HEM)

memainkan peranan yang penting dalam proses pembentukan sahsiah peribadi

mereka agar matlamat agama, bangsa dan negara untuk melahirkan generasi yang

berjaya di dunia dan akhirat akan tercapai. Oleh itu memang sewajarnya pihak

kementerian, jabatan pendidikan dan dan pejabat pendidikan daerah memberi

perhatian mengenai tahap kepuasan kerja di kalangan guru penolong kanan HEM.

Keempat, adalah dicadangkan juga agar penyelidikan mengenai tahap kepuasan

kerja di kalangan guru penolong kanan HEM hendaklah juga dijalankan ke atas

121

tenaga pengurus dan pentadbir sekolah seperti guru penolong kanan pentadbiran,

guru ketua bidang dan penyelia petang. Perbandingan boleh dilakukan untuk melihat

golongan guru penolong kanan yang manakah mempunyai tahap kepuasan yang

baik.

Kelima, adalah dicadangkan agar kajian dijalankan bagaimana kesan pelaksanaan

Sistem Saraan Baru (SSB) ke atas kepuasan kerja guru-guru penolong kanan

pentadbiran, guru penolong kanan HEM dan penyelia petang di sekolah menengah

Vokasional dan Teknik, sekolah menengah asrama penuh dan sekolah menengah

agama di seluruh negara.

Keenam, penyelidikan yang dijalankan hanya melibatkan faktor-faktor kepuasan

kerja, kepuasan intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan keseluruhan. Kajian akan datang

adalah dicadangkan agar kajian mengenai ketidakpuasan kerja di kalangan guru

penolong kanan hal ehwal murid dijalankan dan dibuat perbandingan di antara faktor

kepuasan dan faktor ketidakpuasan kerja.

1 2 2

BIBLIOGRAFI

Abd Main Salimon. (1989). Perkaitan Kepuasan Kerja dan PencapaianMendelegasikan Tugas dengan Faktor-Faktor Personel dan Pentadbirandi Kalangan PengetUa Sekolah Menengah. Jurnal Pendidikan UKM,3(14), 51-57.

Abdul Shukor bin Hj. Abdullah (1987). “Motivasi Dalam MasyarakatSekolah - Teori dan Pendekatan.” Jurnal KementerianPendidikan Malaysia. Julai 1987 : 17 - 24.

Adams, J. S. (1963). “ Toward an Understanding of Inequity.” Journal ofAbnormal and Social Psychology. 67 (5) : 422 - 436.

Ahmad Jaffni bin Hassan. (1987). Pendidikan Moral dalam KBSM: KeArah Memupuk Seorang lnsan Harmonis. Jurnal Pendidikan.Jilid 12. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Alderfer, C. P. (1967). ” An Organizational Syndrome. ”Administrative Science Quarterly. Vol. 12 : 440 - 460.

Aminuddin Mohd Yusoff., (1994). Job Satisfaction Among SecondarySchool Teachers With Regard To Their Differences In Gender,Marital Status, Level Of Education, Length of Service And Age.Unpublished Thesis Masters in Education (Curriculum and Instruction),University of Houston, Texas.

Amstrong T. B. (1971). “ Job-Content and Job Context Factors related toSatisfact ion for different occupational level”, Journal of AppliedPsychology, Vol. 55 No:l: 37 - 65.

Ariffin bin Hj. Zainal., (1987). ” Teori D u a Faktor Herzberg :Satu Penilaian Dalam Konteks Malaysia.” Jurnal PsikologiMalaysia. 8: 71 - 84.

ANey, R. D. (1972). “ Task Performance as a Function of PerceivedEffort - Performance and Performance - RewardContingencies.” Organizational Behavior and Human

Performance. 8 (3) : 424 -433.

Bakhtiar bin Mansor, (1993). “ Perguruan: Satu Perspektif PerkembanganKerjaya.“Jurna/ Pengurusan Pendidikan. lnstitut Aminuddin Baki.Kementerian Pendidikan Malaysia. Jilid 3 (2) : 15 - 22.

123

Bame, Kwabena Nyamekye., (1972). The Ghanaian Elementary Teacherand His Career : A Study of Sociological Factors WhichInfluence The Job Satisfaction and Career Aspirations ofGhanaian Elementary School Teachers. Unpublished Ph.D.Thesis, University of Toronto, Canada.

Baichler, M., (1981). “ Motivating Staff - A Problem for the SchoolAdministrator.” The Journal of Educational Administration.Vol. 19 (1) : 44- 53.

Batchler, M., (1981). “ Motivating Staff - A Problem for the SchoolAdministrator.” Journal of Educational Administration Vol. 19 (1):44-53.

Benton, D dan Halloran, J. (1991). An Organizational Approach. NewJersey: Prentice Hall, Englewood Cliffs.

Bloom, R. and Barry J. R., (1967). “ Determinants of Work Attitudesamong Negroes.” Journal of Applied Psychology. Vol. 51 (3) :291-294.

Blum, M. L. and Naylor J. C., (1968). “ Industrial Psychology : ItsTheoretical and Social Foundations”. New York : Harper & Row.

Brayfield, A. H., and Rothe, R. F. (1957). “An Index of Job Satisfaction”.Juornal of Applied Psychology. Vol. 35 (5) : 307 -311.

Brayfield, A. H., Wells, R.V., and Strate, M. (1951). “InterrelationshipA m o n g Mesures of Job Satisfaction and GeneralSatisfaction”. Journal of Applied Psychology. Vol 41 :201 - 205.

Capur, H., (1990). “ Academic Professionals : A Study of Conflict andSatisfaction in Professoriate.” Human Relations. Vol 43,NO. 2: 113- 127.

Campbell J. P., Dunnette M. D., Lawler E. E and Weick K. E., (1970).Managerial Behavior, Performance,and Effectiveness. New York:McGraw-Hill.

Cohen, A. M. (1974). “Community College Faculty Job Satisfaction.”Research in Higher Education. 2 (4) : 369-375.

Cranny, C. J., Smith, P. C., and Stone, E. F. (1992). Job Satisfaction:How People Fee/ About Their Jobs and How It AffectsTheir Performance. New York: MacMillan, Inc.

124

Davies, K. (1972). Human Behaviors at Work. New York: McGraw-HillBook Co.

D’ Arty, C., Syrotuik J. and C. M. Siddique., ( 1984). “Perceived JobAttributes, Job Satisfaction and Psychological Distress: AComparison of Working Men and Women .” Human Relations.Vol. 37 (8) : 603-611.

Duane P. S. and Sydney E.S., (1994). Psychology and Work Today: AnIntroduction to Industrial and Organizational Psychology. Six Edition.New York: Mac Millan Pub. Co.

Dubrin, A. J. (1978). fundamentals of Organizational Behavior :An Applied Perspective. New York: Pergamon Press, Inc.

Ewen, R. B., Hulin P. C. and Locke E. A., (1966). “An Empirical Test oft h e Herzberg Two - Factor Theory.” Journal of AppliedPsychology. 50 (5) : 544-550.

Fatimah bte Daud (1985). “Sikap Pekerja Wanita Terhadap Pekerjaan diSektor Awam dan Swasta.” Jurnal Malaysia Masa Kini. PersatuanSejarah Malaysia 1985: 148-160.

Friesen D. (1983). “Satisfaction of School Principals eith their Work”.Educational Administration Quarter/y. Vol. 19. No. 4 : 35 - 58.

Galloway, D., Boswell, K., Panckhurst, C., Boswell, C dan Green, K. (1985).Sources of Satisfaction and Dissatisfaction for New Zealand PrimarySchool Teachers. Educational Research, 27(l), 44-51.

Ghazali bin Othman (1979). ” An investigation of the Sources ofJob Satisfaction of Malaysia School Teachers.” UnpublishedPh.D. Thesis, University of California. California.

Green, G. (1992). The Relationship Between High School AthleticAdministrators Job Satisfaction and Job Related Stress (AtheleticAdministrators). PhD. The Florida State University. Florida. ProQuest-Dissertation Abstracts.

Greenberg, J., (1987). “Reactions to Procedural Injustice in PaymentDistributions : Do the Means Justify the Ends ?” Journal of AppliedPsychology Vol. 72 (1) : 55 - 61.

Gruneberg, M. M. (1979). “ Understanding Job Satisfaction.” London:The MacMillan Press.

Halpin, A. (1967). Theory and Research in Administration. New York: JohnWiley and Sons.

12.5

Hanafi bin Kamal .(1982). “ Pengurusan Sekolah - Satu Tinjauan.”Suara Pendidik. Mac 1982: 37 - 49.

Herzberg, F., Mausner B. and Synderman B., (1959). Theto Work. New York: John Wiley and Sons.

Motivation

Howell, W. C., (1976). Essentials of industrial and OrganizationalPsychology. Homewood, Illinois: The Dorsey Press.

Hulin, C. L. and Smith P. C. (1967). “An Empirical Investigation ofTwo Implications of the Two- Factor Theory of JobSatisfaction.” Journal of Applied Psychology. 51 (3) : 396 - 402.

Hussein bin Hj. Ahmad (1991). “ Pengurusan Organisasi lnstitusiYang Efektif Dalam Menghadapi Cabaran Wawasan 2020 “.Jurnal Pengurusan Pendidikan IAB. Kementerian PendidikanMalaysia. Jilid 2 (1): 2 - 15.

ldris Jauzi (1991). Reformasi Pendidikan Di Malaysia. Kuala Lumpur: NurinEnterprise.

lnstitut Aminuddin Baki (1979). Senarai Tugas Guru Penolong Kanan Ha/Ehwal Murid. Kuala Lumpur: Kementerian Pendidikan Malaysia.

lnstitut Aminuddin Baki (1993). Laporan Kertas Kerja Kursus PengurusanSekolah. Kuala Lumpur: Kementerian Pendidikan Malaysia.

Ivancevish, J. M., A. D. Szilagyi, Jr. and M. J. Wallace, Jr. (1977).Organizational Behaviour and Performance. Santa Monica,Cali fornia: Goodyear Publishers.

Jabatan Pendidikan Perak (1993). Laporan Perak Nombor Satu.Perak Darul Ridzuan.

Johnson, S.M. (1969). “Incentives For Teachers: What Motives, WhatMatters.” Educational Administration Quarter/y. Vol. 22(3) : 54 - 79.

Kahn, R. L.,(1973). “ Conflict, ambiguity and overload. Three elements in jobstress. Occupational Mental Health. (3): 2-9.

Kalleberg, A. L. (1977). “ Work Values and Job Rewards: A Theory ofJob Satisfaction.” American Sociological Review. 42 (2): 124 -143.

Kementerian Pendidikan Malaysia (1979). Laporan JawatankuasaKabinet Mengkaji Pelaksanaan Dasar Pelajaran. Kuala Lumpur.

126

Kementerian Pendidikan Malaysia (1990). Senarai Tugas PegawaiP erkhidmatan Pendidikan Penolong Kanan dan PenyeliaPetang Sekoiah Menengah dan Rendah. Kuala Lumpur.

Kilpatrick, F.P; Cummings, M.C, and Jennings, M.K. (1964). The image ofFederal Service. Washington D.C.; Brookings Institution.

Kirchner, W. K. (1967). “Job Satisfaction and Work in Industry. Dhaka:University of Dhaka.

Koo Kee Peng (1989). Faktor Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerjadi Kalangan Guru dan Pegawai Tadbir. Tesis Sarjana, UniversitiMalaya.

Korman, A. K. (1971). lndus trial and Organizational Psychology.New Jersey: Prentice- Hall, Inc.

Landy, F. J. and Trumbo D. A. (1976). Psychology of WorkBehavior. Homewood, Illinois: The Dorsey Press.

Kementerian Pendidikan Malaysia (1988). Laporan Jawatankuasa KabinetMengkaji Pelaksanaan Dasar Pelajaran. Kuala Lumpur. DewanBahasa Pustaka.

Kementerian Pendidikan Malaysia (1987). Laporan Jawatankuasa PenasihatDisiplin Sekolah. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa Pustaka.

Lawler, E. E. dan Porter, L. W (1967). Motivation in Work Organization.California. Cali fornia Books Publishing Co.

Lee, R. dan Wilbur, E.R. (1985). Age, Education, Job Tenure, Salary, JobCharacteristics and Job Satisfaction: A Mutivariate Analysis. HumanRelations, 38(8), 781-791.

Liken, R. ( 1961 ) . New Patterns of Management. New York:McGraw-Hill.

Locke, E. A. (1969). “What Is Job Satisfaction ?” OrganizationalBehaviorand Human Performance. 4 : 309 - 336.

Locke, E. A. and R. J. Whitting (1974). ” Sources of Satisfaction a n dDissatisfaction Among Solid Waste Management Employees.”Journal of Applied Psychology. 59 (2): 145 - 156.

Locke, E. A. (1976). “The Nature and Caoses of Job Satisfaction.”Dalam M. D. Dunnete (Ed.) Handbookof Industrial andOrganizational Psychology. Chicago Rand McNally.

127

Mahmood Nazar bin Mohamed (1990).Pengantar Psikologi: SatuPengenalan Asas Kepada Jiwa Dan Tingkah Laku ManusiaKuala Lumpur: Dewan Bahasa & Pustaka.

Mariana bt. Othman. (1982). Sikap dan Kepuasan Kerja Penfadbir Sekolah:Satu Kajian Kes di Kalangan Guru-Guru Besar di Johor Bahru.Kajian Ilmiah. Universiti Kebangsaan Malaysia.

Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper &Row Publishers, Inc.

May, C.R. (1986). Job Satisfaction of Chief Administrative Officers of TeacherEducation Programs, EDD. George Peabody College for Teachers ofVanderbilt University. ProQuest-Dissertation Abstracts.

Mazlan bin Abdullah. (1992). Faktor-Faktor Berkaitan Dengan KepuasanKerja Pengetua Sekolah Menengah. Tesis Sarjana Sains. UniversitiPertanian Malaysia (Tidak Diterbitkan).

McKinley, E.A. (1985). The Interaction of Organization Type, Locus ofMotivation and Role Conflict on the Job Satisfaction and Job Stressof Selected Middle Managers. Unpublished Ph.D. Dissertation. TheUniversity of Connecticut.

Memorandum Mengenai Pembahagian Kuasa, Struktur OrganisasiKementerian Pendidikan Malaysia (1988). Kuala Lumpur.

Middlemist, D. R., Hitt M. A. and Green C. R. (1983). PersonnelManagement New Jersey: Prentice- Hall.

Mohd ldris bin Jauzi. (1991). Reformasi Pendidikan Di Malaysia .Kuala Lumpur. Nurin Enterprise.

Mullins, L. I (1989). Management and Organizational Behavior.(2nd. Ed. ). United Kingdom : Pitman Publishing.

Myers, M. S.(1964). i’ Who Are Your Motivated Workers?” Harvard BusinessReview. 42: 73-88.

Noran Fauziah Yaakub dan Sharifah Mohd Nor. ( 1990 ). “KepuasanKer ja Guru di Dua Jenis Sekolah.” Jurnal Psikologi Malaysia. No. 6:77 - 90.

Noran Fauziah bte Yaakub dan Ahmad Mahdzan bin Ayob. ( 1990). “Guru danPerguruan” . Kuala Lumpur: Dewan Bahasa & Pustaka .

128

Nor Azizah bte Salleh (1988). Job Satisfaction and frofesional Needs ofCollege-Trained Teachers in Selangor, Malaysia and ItsImplications For Continuing Education. Thesis Ph. D.Unpublished. Michigan State University.

Rippe, K.L. (1983). The Relationship of Role Confl icts and Role Ambiguity to JobSatisfaction of Nebraska Public School Administrators and teachers,Unpublished Doctoral Dissertation Lincoln : The University o fNebraska.

Rohaty bte Mohd Majzub (1991). Disiplin Da/am Pendidikan. KualaLumpur: Nurin Enterprise.

Rohzan bin Othman ( 1991). Pengurusan Personel DanPerancangan Guna Tenaga. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa danPustaka.

Saal, F. E. (1978). Job involvement: A Multivariate Approach. Journal ofApplied Psychology. Vol. 55 (4): 433-440.

Sabitha Marican, (1993). “Pengurusan : Masalah dan Penyelesaian .” KualaLumpur. Utusan Publication and Distribution Sdn. Bhd.

Saleh, S. D., and Otis J.L. (1964). “A Study of Attitude Change in thePreretirement Period.” Journal of Applied Psychology. 48(3): 31 O-312.

Schickendanz, Mary J. A., Y & Santos, Doris, W (1977). Strategies ofTeaching Young Children. Englewood Cliffs. N.J: Orentice-Hall

Scgwartz, M. M., Jenusaitis E. and H. Stark. (1963). “ Motivated Factorsamong Supervisors with Utility Industry.” Personnel Psychology.16:45-53.

Schmidt, F.L., Hunter, T.E and Onterbridge. (1966). “The Impact of JobExperiance and Ability on Job Knowledge, Work Sample Performancea n d Supervisory Ratings of Job Performance.” Journal of AppliedPsychology. 71(4) : 432-439.

Schultz D. P. (1982). Psychology and Industry Today: AnIntroduction to Industrial and Organizational Psychology.New York: Mac Millan Publishing.

Sergiovanni, T. J. and F. D. Carver. ( 1973). The New SchoolExecutive: A Theory of Administration. New York: Dodd Mead andCompany.

129

Smilansky, J. (1984). External and Internal Correlates of Teachers Satisfactiona n d Willingness to Report Stress. British Journal of EducationalPsychology. 54. 84-92.

Smith, P., Kendall, L. and Hulin, C. ( 1969). The Measurement ofSatisfaction in Work and Retirement: A Strategy For The Studyof Attitudes. Chicago: Rand-McNally.

Smith, H. R. (1980). Management Making Organization Perform.New York: MacMillan Publishing Co., Inc.

Smith, M. (1982). Introducing Organizational Behavior. London:MacMillan Publishers Ltd.

Smither, R. D. (1994). The Psychology of Work and HumanPerformance. New York: Collin Publishers.

Sny, C.L. (1984). Stress and Its Relationship to the Educational Environmenta n d Administration of Randomly Selected Wisconsin-Madison. PhD.T h e University of Wisconsin-Madison. ProQuest-DissertationAbstracts.

Staw, B. M. (1976). intrinsic and Extrinsic Motivation Morristown,New Jersey: General Learning Press.

Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley &Sons, Inc.

Wan Ahmad Nasir bin Hassan. (1985). ‘I Pentadbiran / PengurusanSekolah Ke Arah Peningkatan Disiplin Sekolah.” JurnalKementerian Pendidikan Malaysia. Jilid 26 :66 m.s: 20-25.

Wan Mohd. Zahid bin Mohd Noordin. (1992). Pendidikan Ke ArahWawasan 2020. Laporan Kajian ( Tidak diterbitkan ),Kementerian Pendidikan Malaysia.

Weindling, D. dan Pearley.( 1987). Secondary Headship: TheFirst years. Great Britain: Nfer- Nelson.

Werther J. Davis K., dan Newston. (1988). Human Behaviour at WorkOrganization Behaviour. New York: MC Graw-Hill InternationalEdit ion.

Whitsett, D. A. and Winslow, E. K. (1967). “ An Analysis of StudiesCritical of the Motivator- Hygiene Theory.” PersonnelPsychology. Vol. 20: 391 - 415.

130

Yupokorn, K. (1972). Expectation and Role Performance of FMTS in CagayanProvince. Unpublished M. S. Thesis. UPCA. Philippines.

Zaidatol Akmaliah bte Lope Pihie. (1991). Pen tadbiran Pendidikan.Petaling Jaya: Fajar Bakti.

131

LAMPIRAN

KAMARUDIN BIN MOHD HASHIM ( 80142 )Sekolah Siswazah,Universiti Utara Malaysia,06010 UUM SINTOK,KEDAH DARUL AMAN.

Pengarah Pendidikan Perak,Jahatan Pendidikan Perak,Jalan Tun Abd Razak,30640 IPOH,PERAK DARUL RIDZUAN.( Unit Perhubungan & Pendaftaran )

20HB. MEI, 1994

Tuan,

MEMOHON KEBENARAN MEMBUAT KAJIAN MENGENAIKEPUASAN KERJA DI KALANGAN GURU PENOLONGKANAN HAL EHWAL MURID DI SEKOLAH- SEKOLAHMENENGAH DAN RENDAH NEGERI PERAK DARUL RIDZUAN

Adalah saya dengan sukacitanya merujuk perkara di atas dengan segala hormatnya memohon kebenaranuntuk menjalankan satu penyelidikan tentang kepuasan kerja di kalangan guru - guru Penolong Kanan HalEhwal Murid di negeri Perak Darul Ridzuan.

2 . Untuk makluman tuan hasil kajian ini akan digunakan bagi menghasilkan sebuah tesis sebagaimemenuhi sebahagian daripada keperluan Penganugerahan Ijazah Sarjana Sains Pengurusan ( Pendidikan )di bawah Program Berkembar Institut Aminuddin Baki dengan Universiti Utara Malaysia Sesi199411995 yang sedang saya ikuti sekarang.

3. Semua maklumat yang diberikan adalah rahsia dansahaja. Untuk makluman tuan juga program berkembar ini

Di atas kerjasama yang tuan berikan saya dahului dengan

Sekian.

.~*~WASAN 6

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .( KAMARUDIN BIN MOHD HASHIM )

akan digunakan untuk penyelidikan iniakan berakhir pada 12 September, 1995.

ucapan berbanyak terima kasih.

sk . - Pengarah, Institut Aminuddin Baki, Genting Highland, Pahang, Darul Makmur.- Dekan Sekolah Siswazah, Universiti Utara Malaysia, Sintok, Kedah, DaruI Aman.- Pegawai- Pegawai Pendidikan Daerah Negeri Perak Darul Ridzuan.

133

Sekolah Siswazah,Universit i Utara Malaysia,06010 Sintok UUM,KEDAH DARUL AMAN.__________-_____________________________----------------------------------------------------------------------------------------

Pengetua,S M . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..*................. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .PERAK DARUL RIDZUAN. 30HB. JUN, 1995

Tuan\ Puan,

MEMOHON KEBENARAN MENJALANKAN UJIAN RINTIS INSTRUMEN

PENYELIDIKAN KEPUASAN KERJA DI KALANGAN GURU-GURU

SEKOLAH MENENGAH NEGERI PERAK

Dengan sukacita dimaklumkan bahawa saya adalah Pegawai Perkhidmatan dan Pendidikan yang sedang

mengikuti Program Berkembar IAB\ UUM Sarjana Sains Pengurusan( Pendidikan ) ingin menjalankan

ujian rintis instrumen penyelidikan tentang ‘Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-Guru sekolah menengah dan

rendah.

2. Untuk makluman tuan juga ujian ini sangat penting bagi menentukan validiti dan realibiliti instrumen

ini yang akan digunakan dalam penyelidikan sebenar nanti. Segala makluman yang diberikan adalah rahsia

dan sulit la hanya akan digunakan untuk penyelidikan ini sahaja.

3. Oleh itu besarlah harapan saya agar tuan dapat membenarkan saya menyebarkan soal-selidik ini

untuk dijawab oleh guru-guru di sekolah tuan.

Segala kerjasama yang pihak tuan\puan berikan saya dahului dengan jutaan terima kasih.

Sekian Terima kasih.

UJU WAWASAN ’

(KAMARUDIN BIN MOHD HASHIM )

SK. Pegawai Pendidikan Daerah, Kuala Kangsar, Perak.

134

BAHAGIAN PERANCANGAN DANPENYELIDIKAN PENDIDIKAN,KEMENTERIAN PENDIDIKAN,PARAS 2.3 DAN 5, BLOK J,PUSAT BANDAR DAMANSARA.50604 KUALA LUMPUR

Telefon: 2556900KUWUt: “PENDIDIKAN’

Fuks. 03-2554960

Ruj. Tuan:KP(BPPP)13/15

Ruj. Kami: Jld. 43 (t&q>)Julai lYY5

En. Kamarudin b. Mohd. Hashim,Sek. Men. Sultan Tajul Arittin,33800 Manong,Perak.

Tuan,

Kebenaran Bagi Menjalankan Kajian Ke Sekolah-Sekolah,Jabatan-Jabatan Dan Institusi-Institusi Di BawahKeaenterian Pendidikan Malaysia

Adalah saya diarah untuk memaklumkan bahawa permohonan tuan untukmenjalankan kajlan mengenai

"Kepuasan Kerja Dikalangan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal MuridDi Sek. Men. Dan Rendah di Empat Buah Daerah Di Negeri Perak".

diluluskan dengan syarat tidak menggunakan pelajar-pelajar DarjahEnam sebagai sampel kajian.

2. Kelulusan ini adalah berdasarkan kepada hanya wa yawterkandung di dalam cadangan penyelidikan yang tuan kemukakan keBahagian ini. Kebenaran bagi mengg,unakan sampel kajian perludiperolehi daripada Ketua Bahagian/Pengarah Pendidikan Negeri yangberkenaan.

3. Tuan juga dikehendaki menghantar senaskhah hasil kajian tuanke Bahagian ini sebaik sahaja selesai kelak.

Sekian.

"BERKHIDMAT UNTUK NEGARA"

"CINTAILAH BAHASA KITA"

Saya yang menurut perlntah,

Pendidikan,b.p. Pendattar Besar Sekolah-Sekolah dan Guru-Guru,Kementerian Pendidikan.

135

19 Mac 1995

KEPADA SESIAPA YANG BERKENAAN

Tuan/Puan,

EN. KAMARUDIN BIN MOHD. HASHIM - (KP 6866263 )

Dengan ini adalah disahkan bahawa En. Kamarudin bin Hashim (KP:6866263) adalah pelajar siswazah program kembar UUMIVB yangsedang mengikuti kursus Sarjana Sains (Pengurusan).

Diharap pihak tuan/puan dapat memberi bantuan dan kerjasama kepadapelajar ini untuk menjalankan penyelidikan berkaitan kerja kursusbeliau.

Sekian, terima kasih.

Saya yang menurut perintah,

PROF. MADYGR. IBRAHIM ABDUL-HAMIDDekanSekolah Siswazah

. ..Ms-rohais.iah/g

136

LAMPIRAN A

SOAL SELIDIK KEPUASAN KERJA GURUPENOLONG IUNAN HAL EHWAL MURID

I I

Tahniah kerana terpilih untuk menyertai penyelidikan ini.

T u j u a n soal s e l i d i k ini ada lah un tuk mendapa tkan tanggapan

umum guru sekolah menengah terhadap kepuasan

kerja dan faktor berkait dengan kepuasan kerja. Sila beri

jawapan anda dengan ikhlas. Maklumat yang dikumpulkan

adalah sangat penting dan berguna bagi memperbaiki

p r o f e s i o n anda. Mak lumat akan d i proses secara kumpulan

dan maklumat peribadi anda akan dirahsiakan.

Soal selidik ini akan mengambil mass lebih kurang I5 tinit

u n t u k d i l e n g k a p k a n

S i l a k e m b a l i k a n soal s e l i d i k y a n g t e l a h d i l e n g k a p k a n d e n g a n

menggunakan sampul surat beralamat dan bersetem yang

diser takan . Kerjasama anda d i d a h u l u i d e n g a n u c a p a n r i b u a n

te r ima kas ih .

Kod [II31 2 3

137

BAHAGlAN A

MAKLUMAT DIR1

Arahan : Anda diminta menjawab soalan-soalan berikut dengan jujur dan

bulatkan pilihan yang berkaitan dengan diri anda pada nombor yang

disediakan atau mengisi ruang yang disediakan

I. Umur : ................... tahun

2 . Jan t ina : Lelaki .................. .l

Perempuan.. ......... .2

3 . Taraf Perkahwinan : Berkahwin.. ......... .l

Bujang.. ................ 2

Berpisah.. ............ .3

4. Kumpulan Etnik :

Melayu.. .................... .I

Cina ....................... 2

India ...................... 3

Lain-lain.. ................. .4 ( Nyatakan.. ................................... ..)

5. Lokasi Sekolah : Bandar.. ................... .l

Luar bandar.. ........... .2

6. Tempat Mengajar : Sekolah Menegah Vokasional............ 1

Sekolah Menengah Akademik........... .2

Sekolah M e n e n g a h Teknik.. ............... .3

7. Gred sekolah :

Gred A ........................................ .l

Gred B ........................................ .2

8. Pengalaman tuan\puan sebagai guru Penolong Kanan HEM

a . Kurang daripada 5 tahun.. ................................... .I

b . 6 hingga 10 tahun ..................................... .2

C. 1 1 hingga 15 tahun ...................................... 3

d . 16 hingga 20 tahun.. .................................... .4

e . Lebih daripada 20 tahun.. ................................... .5

04

0

5

c l6

07

cl8

c l9

cl10

cl1 1

138

BAHAGIAN B

1. KEADAAN PEKERJAAN ANDA SEKARANG

Cuba fikirkan tentang pekerjaan anda sekarang. Bagaimanakah keadaannya ?

Bagi setiap pemyataan yang diberikan di bawah, bulatkan SATU nombor pilihan anda di sebelah

kanannya, sama ada ( 1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) tidak pasti, (4) setuju, atau

(5) sangat setuju.

Keadaan pekerjaan sayasekarang adalah

a. Menarikb. Rutin (mengikut cara atausistem yang tetap sahaja)

c. Membosankan

d. Memuaskan

e. Baik

f. Kreatif

g. Menggelisahkan

h. Dihormati

I. Selesa

j. Berguna

k. Meletihkan

1. Mencabar

m. Mudah

n. Berpanjangan(tidakputus-putus bekerja)

o. Memberi kepuasan darisegi pencapaian

Sangat TidakSetuju

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

SangatSetuju4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

139

2. KEADAAN GAJI ANDA SEKARANG

Cuba fikirkan tentang gaji yang anda terima sekarang. Bagaimanakah keadaan

gaji anda ? Bagi setiap pemyataan yang diberikan di bawah, bulatkan SATU nombor pilihan

anda di sebelah kanannya, sama ada anda (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju ,

(3) tidak pasti, (4) setuju, atau (5) sangat setuju.

Keadaan gaji sayasekarang adalah

a. Cukup untuk menampungperbelanjaan biasa

b. Cukup memuaskan

c. Swadaya ( cukup makan)

d. Tidak mencukupi

e. Mewah

f. Kurang daripada apa yangpatut di terima

g. Terlalu tinggi

h. Tidak setimpal denganpekerjaan

Sangat tidakSetuju

1 2

1 2

1 2

1 2

1 2

1 2

1 2

1 2

SangatSetuju

140

3. KEADAAN PELUANG KENAIKAN PANGKAT SEKARANG

Cuba fikirkan tentang peluang kenaikan pangkat untuk anda

sekarang. Bagaimanakah keadaan peluang kenaikan pangkat ? Bagi

setiap pernyataan yang diberikan di bawah, bulatkan SATU nombor pilihan

anda di sebelah kanannya, sama ada (I) sangat tidak setuju,

(2) tidak setuju, (3) tidak pasti, (4) setuju, atau (5) sangat setuju.

Keadaan peluang kenaikan Sangat tidakpangkat sekarang adalah : Setuju

SangatSetuju

a . Baik 1 2 3 4 5

b . Terhad 1 2 3 4 5

c . Jarang terdapat peluang 1 2 3 4 5

d . Bergantung kepada kebolehan 1 2 3 4 5

e. Tidak ada peluang kenaikanpangkat

f. Dasar kenaikan pangkattidak adil

g. Kerap terdapat peluang

h. Peluang adalah tipis

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

i

39

5iIA42

141

4. KEADAAN CORAK PENYELIAAN

Cuba fikirkan tentang corak penyeliaan daripada pengetua yang

anda perolehi. Bagaimanakah corak penyeliaan beliau ? Bagi setiap

pernyataan yang diberikan di bawah, bulatkan SATU nombor pilihan

anda di sebelah kanannya, sama ada anda (1) sangat tidak setuju,


Keadaan penyeliaan pengetua Sangat tidaksaya sekarang adalah Setuju

a. Selalu meminta pendapatsaya

b. Sukar memberi penghargaan

c. Tidak sopan

d. Selalu memberi penghargaankepada kerja yang baik

e. Pandai mengambil hati

f. Berpengaruh

g. Kemaskini

h. Tidak menyelia secukupnya

1. Cepat marah

SangatSetuju

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

2 3 4 5

0

43

0

44I

45

I

47

0

480

50

I

51

142

j. Selalu menerangkan tentangkedudukan saya 2 3 5I 4 I

52

0k. Menyakitkan hati 1 2 3 4 5

z54

1. Sukar menerima pandangan 1 2 3 4 5

m. Mengetahui dengan mendalamtugas- tugas saya

n. Tidak mesra

o. Bijak

p. Memberi kebebasan kepadasaya membuat kerja

055

0560

57

1 2 3 4 5 058

q. Sedia ada sekiranyadiperlukan

r. Malas

4

4

2

2

3

3

5

5

0460

5. KEADAAN RAKAN SEKERJA

Cuba fikirkan tentang kebanyakan rakan sejawat atau orang yanganda temui berkaitan dengan pekerjaan anda. Bagaimanakah keadaanmereka ? Bagi setiap pernyataan yang diberikan di bawah, bulatkan SATUnombor pilihan anda di sebelah kanannya, sama ada anda (1) sangat tidaksetuju, (2) tidak setuju, (3) tidak pasti, (4) setuju, atau (5) sangatsetuju.

Keadaan rakan sekerja saya Sangat t i d a k Sangatsekarang adalah : Setuju Setuju

a. Menggalakkan 1 2 3 4 5

b. Membosankan 1 2 3 4 5

c. Kurang Aktif 1 2 3 4 5

d. Bercita- cita tinggi 1 2 3 4 5

e. Lembam 1 2 3 4 5

f. Bertanggungjawab 1 2 3 4 5

g. Pantas 1 2 3 4 5

143

h . Mudah bergaduhtbertengkar 1

1. Terlalu banyak cakap 1

j. Bergaya 1

k . Malas 1

1. Tidak disukai 1

m. ‘Tidak ada -privacy’ 1

n. Aktif 1

o. Minat yang terhad 1

p. Taat 1

q. Sukar ditemui 1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

6. KEADAAN PEKERJAAN KESELURUHAN

Cuba pula fikirkan tentang pekerjaan anda sekarang secara

keseluruhannya. Bagaimanakah keadaannya pada kebanyakan masa ? Bagi

setiap pemyataan yang diberikan di bawah, bulatkan SATU nombor pilihan

anda di sebelah kanannya, sama ada anda (1) sangat tidak setuju,


K eadaan pekerjaan saya Sangat t idaksecara keseluruhan adalah : setuju

a . Selesa 1 2 3 4

b . Tidak baik 1 2 3 4

c . Tidak diingini 1 2 3 4

d . Sempurna 1 2 3 4

e . Membuang masa 1 2 3 4

f. Baik 1 2 3 4

g . Berfaedah 1 2 3 4

h . Lebih buruk dari kerja lain 1 2 3 4

SangatSetuju

5

5

5

5

5

5

5

5

078

I83

85

144

1. Boleh Diterima

j. Hendak meninggalkan pekerjaan

k. Lebih baik dari kerja lain

I. Tidak sesuai

m. Memuaskan

n. Tidak seperti diharapkan

o. Unggul (Ideal)

p. Tidak berfaedah

q. Menyeronokkan

r. Serba kekurangan

1 2 3

3

3

3

3

3

3

3

3 *

3

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

SEKIAN, TERIMA KASIH DI ATAS

KERJASAMA ANDA.

iabiuum 1995

14

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

91I

E

&94

095

BAHAGIAN C

Arahan: Anda diminta menjawab soalan-soalan berikut dengan jujur danbulatkan pilihan yang berkaitan dengan diri anda pada nombor yangdisediakan atau mengisi ruang yang disediakan.Cuba fikirkan tentang pekerjaan anda sekarang. Bagaimanakah keadaannya ?

1 Sangat Tidak Puas.2 Tidak Puas3 Normal4 Puas5 Sangat Puas

On my present job, this is how I feel about . .Saya merasakan pekerjaan saya sekarang adalah

1. The chance to work alone on the jobBerpeluang melakukan tugas bersendirian

?. The chance to do different things from time totime.Berpeluang membuat perkara yang berbeza darimasa ke semasa

3. The chance to be “somebody” in the community.Berpeluang menjadi orang penting dalam komunit

1. The way boss handles his menCara ketua mengendalikan kakitangannya

5. The competence of my supervisor in makingdecisionsKecekapan ketua saya dalam membuat keputusan

6. Being able to do things that don’t go against myconscienceBoleh membuat keputusan tanpa merasa bersalah

7. The way my job provides for steady employmentPekerjaan yang terjamin dalam corak kerja saya

8. The chance to do things for other peopleBerpeluang melakukan sesuatu untuk orang lain

9. The chance to tell people what to doBerpeluang menunjukajar orang bagaimanamelakukan sesuatu

1

1

I

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

T

3

3

3

3

3

3

3

4 5

4 5

4 5

4 5

4 5

4 5

4 5

4 5

4 5

cl91

q92

09 3

c l94

c l95

0

96

c l97

q98

c l

99

1 4 6

1 Sangat Tak Puas2 Tak Puas3 Tak Pasti4 Puas5 Sangat Puas

10. The chance to do something that makes use ofmy abilitiesBerpeluang melakukan sesuatu dengan menggunakankebolehan sendiri

1 2 -3 4 5

I I. The policies are put into practiceway company 1 2 3 4 5Cara polisi-polisi kementerian pendidikan dilaksanakan

12. The chances for advancement on this job 1 2 3 4 5Peluang kenaikan pangkat dalam pekerjaan ini

13 . The freedom to use own judgementmy 1 2 3 4 5Kebebasan untuk menggunakan ketentuan sendiri

14. The chance to try own methods of doing the jobmy 1 2 3 4 5Berpeluang menggunakan cara sendiri dalam men-jalankan tugas

15. The working conditions 1 2 3 4 5Keadaan pekerjaan ini

16. The co-workers get along with eachway my 1 2 3 4 5otherKesefahaman di kalangan pekerja dalammenjalani sesuatu tugas

17. The praise 1 get for doing a good job 1 2 3 4 5Pujian yang saya terima setelah melakukan sesuatu kerjadengan baik

18. The feeling of accomplishment I get from the job 1 2 3 4 5Rasa kejayaan yang saya perolehi dari penyempurnaansesuatu kerja

0100

cl101

q102

c l

103

c l104

c l105

c l106

c l107

c l

108

SEKIAN TERIMA KASIH

147

SENARAI NAMA SEKOLAH MENENGAH MENGIKUT DAERAH

DAERAHKUALAKANGSAR

BIL. KOD NAMA SEKOLAH ALAMAT SEKOLAH

1.3-_3 .4 .5 .6 .7 .8 .9 .

IO.11.12.13.14.

AEA 4082 SM. BUKIT MERCHU K.KANGSAR,PK.AEA 4083 SM. TEMENGGONG KATI, K.KANGSAR,PK.AEA 4085 SM. TOK MUDA ABD. AZIZ SG. SIPUT,K. KANGSAR.AEA4131 SM. RLKT LASAH SG. SIPUT,K. KANGSAR.AEA 4141 SM. SAYONG K. KANGSAR.AEA 4272 SM. RAJA MUDA MUSA K. KANGSAR.AEA 4073 SM. TSUNG WAH K. KANGSAR.AEA 4075 SM. METHODIST SG. SIPUT, K. KANGSAR.AEA 4076 SMJK. SHING CHUNG SG. SIPUT, K. KANGSARAEA 4077 SM. DATO ABD WAHAB SG. SIPUT,K. KANGSAR.AEA 4070 SM. CLIFFORD K. KANGSAR.AEA 407 1 SM. RJ.PEREMPUAN KALSOM K. KANGSAR.AEA 4079 SM. SULT.TAJUL ARIFFIN MANONG, K. KANGSAR.AEA 408 1 SM. TUN PERAK PADANG RENGAS, K.K

DAERAH KERIAN

BIL.

-1. AEA 30382 . AEA 30393 . AEA 30424 . AEA 304 15 . AEA 30866 . AEA 30447 . AEA 30408 . AEA 30439 . AEA 3045

IO. AEA 3041Il. AEA 30871 2 . AEA 308813. AEA 3089

NAMA SEKOLAH ALAMAT SEKOLAH

SM. PANGLIMA BT. GANTANG PARIT BUNTAR,PKSM. SRI PERAK PARIT BUNTAR, PK.SMJK KERIAN PARIT BUNTAR, PK.SM. METHODIST PARIT BUNTAR, PK.SM. RAJA LOPE NOR RASHID TG. PIANDANG, PK.SM. BAGAN SERAI BAGAN SERAI, PK.SM. ALANG ISKANDAR BAGAN SERAI, PK.SM. SRI KURAU BAGAN SERAI, PK.SM. MUDZAFFAR SHAH SEMANGGOL, PK.SM. ALOR PONGSU BAGAN SERAI, PK.SM. KUALA KURAU KUALA KURAU, PK.SM. ABU BAKAR AL BAKIR BAGAN SERAI, PK.SM. GUNUNG SEMANGGOL SEMANGGOL, PK.

DAERAHBATANGPADANG

BIL. KOI) NAMA SEKOLAH ALAMAT SEKOLAH

-I. AEA 0033 SMK. HAMID KHAN 35000 TAPAH, PERAK.2 . AEA 0034 SM. KHIR JOHARI 35900 TG. MALIM, PERAK.3 . AEA 0035 SM(F) TROLAK SELATAN 35600 SUNGKAI, PERAK.4 . AEA 0036 SM. SLIM 35800 SLIM RIVER, PERAK.5 . AEA 0037 SM. BESOUT 35600 SUNGKALPERAK.6 . AEB 0035 SM. BUYONG ADIL 25000 TAPAH, PERAK.7 . AEB 0036 SM. SRI TAPAH 35000 TAPAH, PERAK.8 . AEB 0038 SMJK. CHOONG WAH 35900 BIDOR, PERAK.9 . AEB 0042 SMJK. METHODIST 35900 TG. MALIM. PERAK.

1 4 8

IO. AEB 0043 SMJK. KATHOLIK 35900 TG. MALIM, PERAK.I I. AEE 0037 SM. D.PANGLIMA PERANG KIRL35400 TAPAH, PERAK.12. AEE 0039 SM. SYEIKH ABDUL GHAN1 JL. SUNGKA1,35500BIDOR13. AEE 0040 SM. SUNGKAI 35600 SUNGKAI, PERAK.14. AEE 004 I SM. DATO ZULKIFLI 35800 SLIM RIVER, PERAK.

DAERAH HULU PERAK

I. AEA 700 12 . AEA 70023 . AEA 70034 . AEA 70045 . AEA 70056 . AEA 70067 . AEE 703 I8 . AEE 70329 . AEE 7033

SM. TUN ABDUL AZIZSM. BERSIA (FELSA)SM. SULTAN AZLAN SHAHSM. KERUNAISM. KENERINGSM. GERIKSM. DATO AHMADSM. SULTAN IDRIS SHAH IISM. TUN SABAN

33400 LENGGONG, PERAK.33320 GERIK, PERAK.33400 LENGGONG, PERAK.33310 GERIK, PERAK.334 IO LENGGONG, PERAK.33300 GERIK, PERAK.33400 LENGGONG, PERAK.33300 GERIK, PERAK.33 100 PENG. HULU, PK

DAERAH PERAK TENGAH

I. AEE 87017-. AEE 87023 . AEA 800 I4 . AEA 80025 . AEA 80036 . AEA 80047 . AEA 80058 . AEA 80069 . AEE 8703

SM. ISKANDAR SHAH 32800 PARIT, PERAK.SM. DA. A. RAHMAN YAACOB, 32600 BOTA, PERAK.SM. SULT. MUHAMMAD SHAH, 32800 PARIT, PERAK.SM. SULT. MUZAFFAR SHAH(I), 32900 LAMBOR, PERAK.SM. SULT. ABD. JALIL SHAH, 36800 KG. GAJAH, PERAK.SM. LAYANG-LAYANG KIRl 32800 PARIT, PERAK.SM. CHANGKAT LADA 36800 KG. GAJAH, PERAK.SM. LAMBOR KIRI 32600 BOTA, PERAK.SM. DAT. SERI MAHARAJA LELA.36800 KG. GAJAH, PERAK.

IO. AEA 8007 SM. SUNGAI RANGGAM

DAERAH HILIR PERAK

J&. KOD NAMA SEKOLAH

I. AEA 5072 SM. SUNGAI MANIK,2. AEA 5073 SM. SERI PERAK,3. AEA 5074 SM. SULTAN ABDULLAH,4. AEA 5075 SM. ULU BERNAM5. AEA 5076 SM. HUTAN MELINTANG6 . AEB5165 SM. SULTAN ABDUL AZIZ,7 . AEB5166 SM. RAJA MUDA MUSA,8 . AEB5167 SMJK. ST. ANTHONY,9 . AEB5168 SMJK. HORLEY METHODIST,

IO. AEB 5169 SMJK. CONVENTI l . A E E 5171 SMJK SAN MIN,12. AEE 5173 SM. DATU SAGOR,13. AEE 5173 SM. KHIR JOHARI,14. AEE 5173 SM. TUN ABD. RAZAK,15. AEE 5175 SM. SERI MUARA,

36 1 IO TELUK INTAN, PK.

ALAMAT SEKOLAH

36000 TELUK INTAN, PERAK.36008 TELUK INTAN, PERAK.36600 CHENDERONG BALAI.36500 ULU BERNAM.36400 HUTAN MELINTANG, PK.JL.PADANG TEMBAK,36007 T.I.36008 TELUK INTAN, PERAK.JL.SEKOLAH, 36008 T.INTAN36008 TELUK INTAN, PERAK.JL. SEKOLAH, 36008 T.INTAN.36000 T. INTAN,PK.36700 LANGKAP. T.INTAN,PK.36300 SG. SUMUN, PERAK.36200 SELEKOH.. T.I. PK.36100 BAGAN DATUK, PERAK.

1 4 9

DAERAH KINTA

1. AEA20412 . AEA 20423 . AEA 20434 . AEA 20445 . AEA 20456 . AEA20467 . AEA 20478 . AEA20489 . AEA2049

1 0 . AEA 230211. AEA 230312. AEB 204313. AEB 204414. AEB 204515. AEB 20461 6 . AEB 20471 7 . AEB 20481 8 . AEB 204919. AEB 205120. AEB 205221. AEB 205322. AEB 205423. AEB 205524. AEB 205625. AEB 205726. AEB 205827. AEB 205928. AEB 206029. AEB 206 130. AEB 206231. AEB 206332. AEB 206433. AEB 206534. AEB 206835. AEB 206936. AEE 206637. AEE 206738. AEE 207039. AEE 207 140. AEE 207241. AEE 207342. AEE 2074

SM. RAJA CHULAN,SM. SRI KAMPAR,SM.JLN PASIR PUTIH,SM. GUNUNG RAPAT,SM. R.PEREMPUAN BAINUN,SM. CHEMOR,SM. SERI KELEDANG,SM. KG.DATO AH.SAID,SM. KG.PASIR PUTIH,SM. ULU KINTA,SM. SERI TEJA,SM. ANDERSON,SM. ST. MICHAEL,SM. METHODIST (ACS),SM. RAJA PEREMPUAN,SM. (P) METHODIST,SM. CONVENT,SM. TARCISIAN CONVENT,SMJK.PEREMPUAN PERAK,SMJK. AVE MAIA CONVENT,SMJK. SAM TET,SMJK. PO1 LAM,SMJK. YUK CHOY,SM. SERI INTAN,SM. SERI PUTERI,SM. LAKI-LAKI,SM. SERI PUTERA,SM. DR. MEGAT KHAS,SM. SERI IPOH,SM. MENGLEMBU,SM. SULTAN YUSOFF,

JLN. DAIRY,3 1400 IPOH,PERAKJLN. ISKANDAR,3 1900 KAMPAR,PK.JLN. PASIR PUTIH, 3 1650 IPOH,PERAK.3 1350 IPOH, PERAK.30020 IPOH, PERAK.3 1200 CHEMOR, PERAK.3 1450 MENGLEMBU. IPOH, PERAK.30020 JELAPANG, IPOH, PERAK.D/A SK.PENGKALAN PEGOH 3 1500 LAHAT.JLN. P.POLIS HUTAN, 3 1500 ULU KINTABT.l,JLN.K.BHARU, 31600 GOPENG.PK.JLN. HOSPITAL 30450 IPOH, PERAK.JLN.S.P. SEENIVASAGAM,30000 IPOH, PK.JLN. LAHAT, 30200 IPOH, PERAK.JLN. BATU BUNGKAL30250 IPOH, PERAK.2,JLN.KAMPAR, 30250 IPOH, PERAK.JLN.SULT. IDRIS SHAH, 30000 IPOH,PERAK.JLN. ABDUL MANAP, IPOH, PERAK.247, JLNKAMPAR, 30250 IPOH, PERAK.JLN. CHUNG THYE PHIN, 30250 IPOH, PERAK.5, JLN. GEREJA, 30300 IPOH,PERAK.13, JLN.PANG.BT.GANTANG WAHAB, IPOH.6, JLN.K.KANGSAR, 30010 IPOH,PERAK.FAIR PARK, 3 1400 IPOH, PERAK.JLN. SG. PARI, 30200 IPOH, PERAK.SG. PARI, 30200 IPOH, PERAK.FAIR PARK, 3 1400 IPOH.JLN. LABROOY, 30100 IPOH, PERAK.LEBOH JANSZ, 30200 IPOH, PERAK.MENGLEMBU, 3 1450 IPOH, PERAK.JLN. ILMU, 3 1000 BT. GAJAH, PERAK.

SM. ST. BERNADETTE’S CONVENT, JLN. PUSING, 3 1000 BT. GAJAH,PK.SM. YUK KWAN, 9, JLN. KELAB, 31000 BT. GAJAH, PERAK..SMJK. PEI YUAN 9, JLN.KUALA DIPANG, 3 1900 KAMPAR, PKSM. KAMPAR, JLN. KUALA DEPANG, 3 1900 KAMPAR,PERAK.SM. RENDAH BT. GAJAH, JLN. TANJ. TUALANG, 3 1007 BT. GAJAH, PK.SM. METHODIST (ACS) KAMPAR, JLN. K. DEPANG, 3 1900 KAMPAR, PERAK.SM. IDRIS SHAH GOPENG, KOPISAN BARU, 3 1600 GOPENG, PERAK.SM. AMINUDDIN BAK1,3 1200 CHEMOR, PERAK.SM. DATO BENDAHARA C.M.YUSOFF, TG. TUALANG, BT,. GAJAH, PERAK.SM. TRONOH, 3 1750 TRONOH, PERAK.SM. MALIM NAWAR, 3 1700 MALIM NAWAR, PERAK.

1 5 0

DAERAH LARUT. MATANG DAN SELAMA PERAK.

BIL.

I.3-.3 .4 .5 .6 .7 .8 .9 .

10.1 I.1 2 .13.14.15.1 6 .17.

AEE 6050 SM. KING EDWARD VII TAIPING, PK.AEA 6048 SM. DR. BURHANUDDIN TAIPING,PK.AEA 6049 SM. SUNGAI BAYOR SELAMA, PK.AEA 605 I SM. SIMPANG SIMPANG, TAIPING, PK.AEA 6052 SM. KAMUNTING TAIPING, PERAK.AEA 6058 SM. RENDANG PANJANG BT. KURAU,PK.AEB 605 1 SM. ST. GEORGE TAIPING, PK.AEB 6052 SM. TREACHER METHODIST TAIPING, PERAK.AEB 6053 SM. CONVENT TAIPING, PERAK.AEB 6054 SMJK. HUA LIAN TAIPING, PERAKAEB 6055 SM. SRI KOTA TAIPING, PK.AEB 6056 SM. DARUL RIDZUAN TAIPING, PK.AEB 6058 SM. DATO KAMARUDDIN BT. KURAU, PK.AEE 6059 SM. DATO HJ. HUSSEIN SELAMA, PK.AEE 6060 SM. TAT BENG TRONG, PK.AEE 6061 SM. TENGKU MENTERITAIPING, PK.AEA 5063 SM. BATU 8 TRONG, PK.

NAMA SEKOLAH ALAMAT SEKOLAH

DAERAH MANJUNG. PERAK

KOD NAMA SEKOLAH ALAMAT SEKOLAH

- 1. AEA 1110 SM. AH. BOESTAMAM SITIAWAN, PK.2 . AEE 1026 SM. METHODIST (ACS) 32000 SITIAWAN,PK.3 . AEB 1027 SMJK. CONVENT JLN. R.OMAR,32000 S’WAN.4 . AEE 1030 SM. TOK PERDANA JLN. TOK PERDANA, “5 . AEB 1031 SMJK. NAN HUA JLN.R.OMAR,32000 S’WAN.6 . AEE 1032 SM. RAJA SHARIMAN 32700 BERUAS, PK.7 . AEB 1033 SMJK. DINGINGS PUNDUT, 32200 LUMUT8 . AEB 1034 SMJK. AYER TAWAR 32400 AYER TAWAR, PK.9 . AEE 1036 SM. AMBROSE 32400 AYER TAWAR, PK.

10. AEE 1037 SM. PANGKOR 32399 PANGKOR, PK.II. AEE 1038 SM. DATO’ IDRIS PENG.BARU,34900 P.REMIS12. AEB 1036 SMJK. AYER TAWAR 34200 AYR TAWAR, PK.13. AEA 1109 SM. PENGKALAN TLDM 32 100 LUMUT, PK.14. AEA I 110 SM. SERI MANJUNG 32040 SRI MANJUNG, PK.15. AEA 1112 SM. BATU 10 LEKIR, 32020 SITIAWAN.

151

Senarai Tugas Guru Penolong KananHal Ehwal Murid Sekolah Menenaah

Penolong Kanan Hal Ehwal Murid bertanggungjawab kepadaPengetua untuk mencapai Dasar Pendidikan Kebangsaandan Wawasan Pendidikan. Penolong Kanan Hal EhwalMurid bertanggungjawab mempertingkatkan kebaikan murid,aktiviti ko-kurikulum dan penerapan nilai-nilai murni.

1. Bidang Tugas

1 . 1 Menjalankan tugas-tugas Pengetua semasaketiadaan Pengetua dan Penolong KananPentadbiran

1.2 Mengajar sebilangan waktu mengikut arahanPengetua

1.3 Bertanggungjawab kepada Pengetua dalan hal-halPendidikan Jasmani, Ko-kurikulum, Disiplin danKaunseling, Keselamatan dan Kebajikan Murid, BukuTeks, Biasiswa dan Bantuan Kewangan, Penerbitandan Percetakan, Perayaan Sekolah, KoperasiSekolah, Kantin Sekolah dan Pengawasan Asrama( jika ada). Juga terlibat dengan ProgramPencegahan Anti Dadah di peringkat sekolah,daerah dan negeri.

1.4 Membantu Pengetua dalam Pentadbiran sekolahyang mempunyai sidang petang.

1.5 Membantu Pengetua menyelia dan menilai sepertidalam 1.3 di atas

1.6 Membantu Pengetua dalam semua aspekperancangan dan pengurusan sekolah

2. Senarai Tugas

2.1 Disiplin

2.1.1 Menentukan penerapan amalan-amalan dannilai-nilai yang murni.

2.1.2 Mempastikan undang-undang, peraturan-peraturan sekolah dikuatkuasakan.

2.1.3 Guru Penasihat Lembaga Pengawas Sekolah

152

2.1.4 Mengambil tindakan yang sesuai terhadapkes-kes murid yang melanggar peraturan-peraturan tatatertib dan salahlaku.

2.1.5 Menyelaras dan menyediakan rekod disiplin muriddan laporan murid.

2.2 Bimbingan dan Kaunseling

2.2.1 Merancang dan menyelaras pelaksanaan programbimbingan dan kaunseling bersama-sama dengan guru-gurubimbingan dan kaunseling.

2.2.2 Menyelaras dan menyediakan rekod bimbingan dankaunseling murid dan menyediakan laporan yang diperlukan.

2.2.3 Merancang dan melaksanakan program kebajikan danorientasi bagi murid-murid baru.

2.3 Program Pelindungan Murid

2.3.1 Merancang dan menyelaras program mencegahpenyalahgunaan najis dadah dan program-program lain diperingkat sekolah.

2.3.2 Mempastikan langkah-langkah keselamatan murid semasaberada di sekolah dilaksanakan.

2.4 Pentadbiran

2.4.1 Mengurus dan mengemaskan Buku Rekod PendaftaranMurid.

2.4.2 Menguruskan kemasukan dan penempatan murid.

2.4.3 Mengurus pertukaran murid

2.4.4 Menyemak Buku Kedatangan Harian murid sidang pagi

2.4.5 Mengurus surat akuan, sijil-sijil pelajar, pengesahan danpengedaran sijil berhenti sekolah.

2.4.6 Menyemak bukul kad kemajuan murid dan Jadual Markah

2.4.7 Membantu menyediakan anggaran belanjawan sekolah

2.4.8 Membantu merancang Takwim sekolah

153

2.5 Kesihatan

2.5.1 Menguruskan kemudahan rawatan murid

2.5.2 Mempastikan program-program kesihatan muriddijalankan dengan sempurna seperti menguruskanKad 001/002 dan Kad Tenaga Asas

2.5.3 Menyelaras penyeliaan yang berkaitan dengankantin sekolah

2.5.4 Menyelaras segala aktiviti kesihatan dankebersihan murid

2.6 Skim Pinjaman Buku Teks

2.6.1 ‘Menyelaras hal-hal pengeluaran,pengambilan, pengagihan dan hapuskira

2.6.2 Menguruskan kutipan-kutipan data, mengawalbuku-buku stok dan mengawasi Bilik Buku Bantuan

2.6.3 Menyediakan anggaran belanjawan mengurus skimpinjaman buku teks

2.7 Biasiswa dan Bantuan

2.7.1 Menyelenggarakan perakuan-perakuan biasiswa danb a n t u a n

2.7.2 Mengemaskinikan rekod-rekod biasiswa dan bantuan

2.7.3 Menguruskan tuntutan dan bayaran-bayaran biasiswamurid

3. Ko-kurikulum

3.1 Sukan dan Permainan

3.1.1 Membantu merancang, melaksana dan menyediakankegiatan sukan dan permainan di semua peringkat

3.1.2 Membantu merancang Takwim Sukan danPermainan sekolah

3.2 KelablPersatuan

3.2.1 Menyelaras dan meyelia aktiviti-aktivitiPersatuan dan kelab yang bercorak akademik

154

3.3 Pasukan Pakaian Seragam

3.3.1 Merancang strategi penglibatan murid dalamkegiatan pasukan pakaian seragam

3.3.2 Menyelaras pelaksanaan kegiatan pasukanpakaian seragam sekolah

3 . 4 Koperasi Sekolah dan sebagainya

3.4.1 Menyelaras kegiatan-kegiatan berkaitandengan koperasi sekolah, Amanah SahamNasional, Bank Simpanan Nasional, TabungHaji, Polisi lnsuran diri dan sebaginya

4 . Pengawasan Asrama (Jika Ada)

4.1

4 . 2

4 . 3

4 . 4

4 . 5

4 . 6

4 . 7

4.8

4 . 9

4.10

Menentukan sistem kemasukan danpenempatan pelajar ke asrama

Membantu di dalam pemilhan dan penyeliaanwaden-waden asrama

Menyelaras hal-hal pembelajaran danmenentukan langkah-langkah keselamatan asrama

menyelaras penyeliaan kebersihan danmengujudkan keceriaan asrama

Menyelaras penyeliaan hal makanan dandapur

Menyelaras pengurusan hal-hal kesihatanpenghuni asrama

Membantu dalam urusan sebuthargajtendermakanan asrama sekolah

Mempastikan bahawa kemudahan danpenyertaan penghuni asrama dalam riadah dan ko-kurikulum

Menyelaras segala jenis pungutan wang danpembayaran yang berkaitan dengan asrama

Penasihat Lembaga Pengawas Asrama

5. Tugas-tugas lain

5.1 Membantu mengenalpasti guru-guru yang berpotensidalam kegiatan ko-kurikulum dan mengadakanlatihan untuk mereka

5.2 Merancang kegiatan-kegiatan ko-kurikulum untukmurid-murid semasa cuti sekolah

5 . 3 Melaksanakan arahan-arahan lain dan tugasan-tugasan lain yang diberikan oleh Pengetua dari masake semasa.

156

Kamarudin_Mohd_Hashim Kjian Gpk Hem

Documents

Transcript of Kamarudin_Mohd_Hashim Kjian Gpk Hem