Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. 7(1): 59 - 70 (1999) ISSN: 0128-7702© Universiti Putra Malaysia Press

Kepuasan Bekerja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia,Serdang, Selangor

SIDEK MOHD NOAH dan MARDlANA HJ. MUHAMADFakulti Pengajian Pendidikan

Universiti Putra Malaysia43400 Serdang, Selangor, Malaysia

Kata kunci: Kepuasan bekeIja, suasana keIja, kenaikan pangkat, gaji, penyeliaan, ternan sekeIja

ABSTRAK

Kajian ini dijalankan untuk menentukan sarna ada wujud hubungan antara aspek kepuasan kerjaseperti suasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji, penyeliaan, dan ternan sekerja dengankepuasan kerja di kalangan Pegawai Tadbir UPM. Subjek kajian terdiri daripada 55 PegawaiTadbir yang bertugas di UPM sehinggaJanuari 1998 menggunakan pensampelan rawak mudah.Alat kajian yang digunakan ialah Job Descriptive Index (JDI) yang telah diterjemahkan ke dalamBahasa Melayu oleh Arifin Haji Zainal (1980) menggunakart kaedah back translation. Data-datayang diperoleh dianalisis menggunakan statistik deskriptif, regresi mudah dan regresi pelbagaidengan aras keertian ditetapkan pada .05. Keputusan kajian menunjukkan wujudnya hubungansaling pengaruh mempengaruhi antara suasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, goJi, penyeliaandan ternan sekerja dengan kepuasan bekerja. Keputusan kajian juga menunjukkan bahawa setiapaspek iaitu suasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, goJi, penyeliaan dan ternan sekerjamempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehubungan dengan keputusankajian yang telah diperolehi, beberapa implikasi dan cadangan telah dikemukakan.

ABSTRACf

The purpose of this study was to identify the existence of correlation between job satisfactionaspects such as working environment, promotion, salary, supervision and colleagues with jobsatisfaction amongst UPM's Administration Officers. The subjects of this study who consisted of55 Administration Officers, who worked with UPM until January 1998 were selected using simplerandom sampling. The instrument used in this study was the Job Descriptive Index UDI) whichwas translated into Bahasa Melayu by Arinn Haji Zainal (1980) using back translation technique.The data obtained were then analysed using the descriptive statistic, simple regression andmultiple regression at .05 level of significance. The results of the study revealed that there was acorrelation between working environment, promotion, salary, supervision and colleagues with jobsatisfaction. The result also revealed that each of the aspects namely the working environment,promotion, salary, supervision and colleagues had a significant influence on job satisfaction.Based on the implications of the research findings, several recommendations were put forward.

IATAR BELAKANG KAJIAN

Pekerjaan merupakan satu wasilah untukmendapatkan ganjaran demi meneruskankehidupan. Ini bermakna berusaha gigih untukmelakukan sesuatu pekerjaan menjadi tuntutanfitrah kepada manusia.

Dalam sesebuah organisasi, wawasan yangingin dicapai tentulah ke arah keuntungan yangmaksimum. Namun terdapat banyak faktor yangmempengaruhi hasrat tersebut antaranya ialah

aspek kepuasan bekerja di kalangan para pekerja.Oleh itu, aspek kepuasan bekerja menjadi topikpenting dalam Psikologi Industri dan Organisasi.Dengan kata lain, faktor utama sesebuahorganisasi dan industri di samping teknologi,peralatan, kewangan dan masa ialah Eaktormanusia itu sendiri. ]adi, demi mencapaimatlamat utama sesebuah organisasi, individusebagai pekerja mestilah mengalami danmemperolehi kepuasan bekerja agar dapat

Sidek Mohd Noah dan Mardiana Hj. Muhamad

mempertingkatkan semangat, motivasi, danprestasi kerja ke arah produktiviti yang optimum.

Gordon (1991 dim. Mardiana 1998)mentakrifkan kepuasan bekeIja sebagai sikapdan tanggapan seseorang pekerja terhadappengalaman bekerja. la juga merupakan hasildaripada pelaksanaan sesuatu kerja, ciri-ciriorganisasi di mana individu itu bekerja danperbezaan nilai yang didapati dan diharapkandengan keperluan personal pekerja tersebut.Sementara itu menurut Fleishman dan Bass (1974dIm. Mardiana 1998), kepuasan bekerja sebagaisuatu tindak balas objektif terhadap pekerjaanyang disandang. Kepuasan bekerja juga adalahhasil daripada pengalaman pekerja dalamhubungan kerjanya dengan nilai diri iaitu apayang diharap atau dikehendaki daripekeIjaannya.

Schnider dan Synder (1975) melaporkanbahawa kepuasan bekerja adalah suatu penilaianpersonel mengenai keadaan-keadaan yang wujuddi tempat kerja. Sementara itu pengkaji awalseperti Argyris (1957), Herzberg (1959),McGregor (1960) dan Maslow (1970) telahmenekankan bahawa aspek kepuasan bekerjamerupakan keperluan manusia yang bertindaksebagai pekerja dan ianya harus dipenuhi untukmencapai tahap kesempurnaan kendiri. Herzberg(1959) melaporkan dalarn kajian awalnya bahawasatisjiers ataupun perkara-perkara yangmendatangkan kepuasan bekerja adalahrrwtivators oleh kerana ianya mempunyai kesanpositif yang dapat dikesan melalui peningkatanproduktiviti. Beliau juga menegaskan bahawafaktor yang paling memotivasikan pekerja adalahpencapaian seterusnya penghargaan terhadappencapaian tersebut. Kenyataan ini bertepatandengan Teori Keperluan Maslow (1970). Selainmengaitkan pemenuhan keperluan asas,kepuasan juga datangnya daripada penghargaandiri dan seterusnya penyempurnaan diri.

McGregor (1960) melalui Teori Yyang telahdiutarakannya mencadangkan agar diwujudkanintegrasi antara matlamat seseorang individu danjuga matlamat pekerjaan dengan mengutamakanpenerapan nilai-nilai kemanusiaan. Beliau jugamendapati bahawa dengan adanya nilai-nilaikemanusiaan, individu akan dapat mengekalkankeupayaan yang baik pada masa bekerja disamping mendapat kepuasan bekerja.

PENDEKATAN TEORI

Menurut Gawel (1997), antara teori-teori tingkahlaku yang dipegang kukuh oleh masyarakat di

Amerika Syarikat ialah teori yang diperkenalkanoleh Frederick Hezberg dan Abraham Maslow.Herzberg mencadangkan teori mengenai faktor­faktor kerja yang memotivasikan pekerja danMaslow mengembangkan teori mengenaipangkatan dan kepuasan keperluan-keperluanmanusia dan bagaimana manusia mencapaikeperluan-keperluan tersebut (Gawel, 1997).

Banyak kajian mengenai kepuasan bekerjaterutarna di Amerika Syalikat telah menggunakanteori Hezberg dan Maslow. Antaranya ialah kajianoleh Bellott dan Tutor (1990); Truell, Price danJoyner (1998); Lacy dan Sheehan (1997);Klecker dan Loadman (1997); Bergstrom danLunz (1998); Volkwein dan Parmley (1998) danHochwarter, Pen-ewe, Ferris dan Brymer (1999).Oleh itu adalah wajar kedua-dua teori inidijadikan asas kepada kajian ini kerana selainmemberi penekanan kepada perbincangankepuasan bekerja, kedua-duanya adalah teoriyang popular.

Teori Keperluan Maslow

Menurut Maslow (1954; 1970), manusia tidakpernah puas dengan apa sahaja yang diperolehikerana selepas satu-satu keperluan itu dipuaskan,akan wujud pula keperluan lain yang lebih tinggiyang perlu juga dipuaskan. Ini menjadikan prosesuntuk mencapai kepuasan ini sebagai satu prosesyang berterusan.

Keperluan manusia terdiri daripada limakeperluan utama iaitu keperluan fisiologi,keperluan keselamatan, keperluan kasih sayang,keperluan penghomatan kendiri, danpenyempurnaan kendiri.1. Keperluan Fisiologi

Ini merupakan peringkat pertama yang perludicapai oleh individu. Keperluan asas iniperlu dipenuhi oleh individu yangmerangkumi keperluan terhadap makanandan minuman, pakaian, oksigen, seks danriadah.

2. Keperluan KeselamatanApabila keperluan peringkat pertamadipenuhi, wujud pula keperluan peringkatkedua iaitu keperluan kepada keselamatan.Pada tahap ini ianya merangkumi aspekkestabilan, bebas dari ketakutan dan jugakebimbangan sarna ada dari segi peraturanatau undang-undang ataupun struktur. Diperingkat ini juga timbul keinginan untukmempunyai kerjaya yang terjamin, dilayandengan adil, dan mendapat gaji yangberpatutan.

60 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999

Kepuasan Bekelja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti PUU'a Malaysia, Serdang, Selangor

3. Keperluan Kasih SayangKeperluan ini menekankan bahawa manusiaperlukan kawan dan juga perhatian. Dalamkonteks kajian ini keperluan yangdimaksudkan ialah yang berhubung denganternan sekerja, berinteraksi denganmasyarakat sekeliling dan sebagainya.

4. Keperluan Penghormatan KendiriDi peringkat ini individu akan cubamendapatkan pengiktirafan, penghargaan,prestij, status dan juga perhatian. Bagipekerja dalam sesebuah organisasi, merekacuba untuk mendapatkan perhatian danpenghargaan dari hasil kerja yang dilakukan.

5. Keperluan Kesempurnaan KendiriIni merupakan tahap yang paling tinggi dimana individu menyedari potensi yang adapada diri sendiri dan menimbulkankeinginan untuk menjadi individu yangsempurna dalam semua aspek. Dalam duniapekerjaan, tahap ini sarna seperti kenaikanpangkat atau mendapat peluang untukmeningkat ke tahap yang lebih tinggi.

Lima keperluan dalam teori HierarkiKeperluan Maslow diperlukan setiap masa, cumapada masa-masa tertentu sahaja membezakanyang mana satu menjadi lebih utama daripadakeperluan lain. Misalnyajika keperluan fisiologihanya 20%, keperluan keselamatan tidak akanmuncul tetapi sekiranya keperluan fisiologi telahmencapai tahap 80%, keperluan keselamatanakan muncul. Begitulah secara berterusansehingga keperluan fisiologi secara relatifnyatelah dipuaskan dan pada masa yang sarnakeperluan keselamatan menjadi lebih penting.

Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini menekankan kepada faktor-faktorpersekitaran sebagai penggerak kepada manusiauntuk menjalankan sesuatu kegiatan.Pemusatannya lebih tertumpu kepadapersekitaran tempat kerja dalam aspekpenentuan kepuasan kerja. Dua faktor yangmenjadi asas kepada teori ini ialah:i. Faktor Hygiene

lanya merupakan keinginan individu untukmendapatkan komponan yang bersifatluaran umpamanya gaji, keadaan kerja,hubungan sesama pekerja dan majikan, kerjayang terjamin dan juga penyeliaan sertapolisi syarikat.

11. Faktor Motivatorlanya merupakan faktor yang bersifatdalaman atau intrinsik seperti faktorpencapaian, tanggungjawab, penghargaandan kemajuan diri.

Menurut Herzberg et at. (1959) kedua-duafaktor hygiene dan faktor 'YIwtivator penggerakseseorang menentukan tingkat kepuasan bekerjaindividu. Ini adalah kerana tercapai atau tidaknyakeinginan terhadap faktor-faktor tersebut akanmenentukan tinggi atau rendahnya tingkatkepuasan bekerja yang akan dirasai oleh pekerjaberkenaan.

Umumnya kedua-dua teori ini memberipenekanan bahawa apabila individu danorganisasi berkembang, keperluan mereka jugaakan turut berubah. Inilah yang menggerakkanindividu untuk terus berusaha mencapaikeperluan dan kepuasan. Perbandingan antarateori Hierarki Keperluan Maslow dan teori DuaFaktor Herzberg adalah seperti pada Rajah 1.

PERNYATAAN MASALAH

Kejayaan sesebuah organisasi atau institusiterletak di tangan pekerja yang menganggotaiorganisasi tersebut. Dengan kata lain, merekabertanggungjawab untuk mencapai matlamat danwawasan organisasi berkenaan. Dari itu pihakmajikan tidak boleh memandang ringanterhadap golongan pekerja sebaliknya merekaseboleh mungkin, cuba memahami danmenghayati peranan golongan tersebutsewajarnya.

Ishikawa (1988) melaporkan bahawakepuasan dan pembabitan pekerja akanmenghasilkan hal-hal berikut:1. Jaminan mutu dan mengekalkan

pengeluaran pada tahap 100% bebas cacat.2. Membenarkan pihak syarikat mengesan

kegagalan sebelum berlakunya keadaan yangserius.

3. Memungkinkan bahagian reka bentukbarangan dan pengilangan untuk mengikutiperubahan cita rasa dan juga sikappelanggan dengan cekap dan tepat. Denganitu akan dapat memenuhi kehendakpelanggan secara tetap.

4. Terjalin penerokaan fikiran yang bolehmengesan data yang palsu. Hal ini dapatmenjaga prestasi kilang dari semasa kesemasa.

PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999 61

Sidek Mohd Noah dan Mardiana Hj. Muhamad

Teori Hierarki Keperluan Maslow Teori Dua Faktor Herzberg

Kesempurnaan Kendiri Pekerjaan itu sendiriPencapaian

Penghargaan Kendiri Kemungkinan berkembangTanggungjawab

Kasih Sayang PeningkatanPengiktirafan

Keselamatan Status

Fisiologikal seperti makanan, air, pakaian, Hubungan-hubungan interpersonaltempat tinggal, oksigen dan keperluan seks. Teman-teman

KedudukanPenyeliaanPentadbiranDasar syarikatJaminan kerjaKeadaan pekerjaanGajiKehidupan personel

Rajah 1: Model Hierarki Keperluan Maslow berbanding model Herzberg Dua FaktorSurnber: Dale & Beach, 1995

Laporan Ishikawa (1988) dapat dikaitkandengan kepuasan bekerja yang tinggi yang dapatmenghasilkan keluaran dengan baik hasilgabungan kerjasama an tara pekerja. Pihakmajikanjuga memainkan peranan penting dalammemberi semangat dan perangsang bekerjaseperti kemudahan kesihatan, pengangkutan,percutian, gaji yang lumayan dan sebagainya.Sementara itu Taylor (dim. Mardiana, 1998)yang dikenali sebagai 'Bapa Pengurusan Saintifik'menegaskan bahawa terdapat tiga prinsip asasuntuk meningkatkan produktiviti pekerja iaitu:I. Pihak pekerja akan diberi tugas dengan jelas

untuk dilaksanakan. Dalam masa yang sarna,mereka juga ditetapkan tempoh serra caramer~alankan tugasan tersebut.

2. Pihak majikan mesti memastikan hanyapekerja yang paling sesuai dengan tugasberkenaan sahaja yang akan diambil untukbekerja.

3. Memotivasikan pekerja merupakan satu lagicara untuk mencapai hasil yang maksimum.

Herzberg (1959) dalam teori yangdiutarakannya menyatakan bahawa kepuasanbekerja ialah sikap dan perasaan positif yangada pada para pekerja terhadap kerja-kerja yangmereka lakukan. Kepuasan bekerja ini

bergantung pada beberapa faktor dan amatberbeza antara seorang pekerja dengan pekerjayang lain. Antara faktor dalam organisasi yangberkaitan dengan kepuasan bekerja seseorangitu adalah seperti suasana bekerja, peluangkenaikan pangkat, gaji, penyeliaan, dan rakansekerja.

Di Universiti Putra Malaysia (UPM) terdapatberbagai-bagai usaha yang dilakukan oleh pihakyang bertanggungjawab bertujuanmemaksimumkan tahap kepuasan bekerja dikalangan pekerjanya. Antaranya ialah peluangmengikuti program latihan dan kursus, peluangmelanjutkan pelajaran ke peringkat lebih tinggisarna ada di dalam atau di luar negera, peluangkenaikan pangkat serta kemudahan-kemudahanlain yang diberikan seperti kemudahanperubatan dan pinjaman kenderaan. Namunbegitu sarna ada insentif ini memberi kesanterhadap kepuasan bekerja di kalangan PegawaiTadbir masih menjadi persoalan.

Selain itu persoalan mengenai faktormanakah yang paling mempengaruhi kepuasankerja khasnya di kalangan Pegawai Tadbir UPMtidak harus diketepikan kerana maklumatmengenainya boleh digunakan oleh pihakbertanggungjawab universiti untuk merangkaprogram bagi meningkatkan motivasi, kepuasan

62 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999

Kepuasan Bekelja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangor

dan prod uktivi ti pegawai-pegawainya.Sehubungan itu persoalan-persoalan kajianberikut dikemukakan:1. Adakah wujud hubungan yang saling

mempengaruhi antara faktor suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan, dan ternan sekerja dengankepuasan bekerja?

2. Adakah faktor suasana bekerja mempunyaipengaruh yang signifIkan terhadap kepuasanbekerja?

3. Adakah faktor peluang kenaikan pangkatmempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan bekerja?

4. Adakah faktor gaji mempunyai pengaruhyang signifIkan terhadap kepuasan bekerja?

5. Adakah faktor penyeliaan mempunyaipengaruh yang signifIkan terhadap kepuasanbekerja?

6. Adakah faktor rakan sekerja mempunyaipengaruh yang signifIkan terhadap kepuasanbekerja?

TUJUAN KAJIAN

Kajian kepuasan bekerja di kalangan PegawaiTadbir UPM belum pernah dilakukan sebelumini. Adalah diharapkan kajian ini akan menjadiperintis untuk mendapatkan maklumat secaraterperinci berkaitan lima aspek utama yangberkaitan dengan kepuasan bekerja iaitu suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan serta rakan sekerja dan hubungannyadengan kepuasan bekerja. Kajian ini dijalankanbertujuan untuk menentukan tahap kepuasanbekerja di kalangan Pegawai Tadbir yang bertugasdi karnpus induk Universiti Putra Malaysia. Secaralebih khusus kajian ini bertujuan untuk:• menentukan sarna ada Wlyud hubungan yang

saling mempengaruhi antara faktor sepertisuasana bekerja, peluang kenaikan pangkat,gaji, penyeliaan dan rakan sekerja terhadapkepuasan bekerja;

• menentukan sarna ada faktor peluangkenaikan pangkat mempunyai pengaruhyang signifIkan terhadap kepuasan bekerja;

• menentukan sarna ada faktor peluangkenaikan pangkat mempunyai pengaruhyang signifikan terhadap kepuasan bekerja.

• menentukan sarna ada faktor gajimempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan bekerja;

• menentukan sarna ada faktor penyeliaanmempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan bekerja;• menentukan sarna ada faktor rakan sekerja

mempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan bekerja.

HIPOTESIS KAJIAN

Hipotesis yang akan diuji dalam kajian inidibentuk berdasarkan permasalahan dan objektifkajian. Hipotesis-hipotesis yang dikemukakanadalah seperti berikut:

Hipotesis Umum

HI Wujud hubungan yang saling mempengaruhiantara faktor suasana bekerja, peluangkenaikan pangkat, gaji, penyeliaan, danrakan sekerja terhadap kepuasan bekerja.

Hipotesis Khusus

H2

Faktor suasana bekerja mempunyaipengaruh yang signifrkan terhadap kepuasanbekerja Pegawai Tadbir UPM.

H3

Faktor peluang kenaikan pangkatmempunyai pengaruh yang signifikanterhadap kepuasan bekerja Pegawai TadbirUPM.

H4

Faktor gaji mempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap kepuasan bekerjaPegawai Tadbir UPM.

Hs Faktor penyeliaan mempunyai pengaruhyang signifIkan terhadap kepuasan bekerjaPegawai Tadbir UPM.

H6

Faktor rakan sekerja mempunyai pengaruhyang signifIkan terhadap kepuasan bekerjaPegawai Tadbir UPM.

METODE KAJIAN

Kajian ini adalah untuk mengenal pasti faktor­faktor yang mempengaruhi aspek kepuasanbekerja di kalangan Pegawai tadbir, UPM. Untuktujuan itu reka bentuk kajian ex-post facto jeniskorelasi (Tuckman 1978; 1988) telah digunakan.Kajian berbentuk korelasi selalu dUalankanbertujuan untuk menentukan keteguhanhubungan antara pembolehubah-pembolehubahdalam kajian dan tidak semestinya berimplikasisebab musabab (Issac & Micheal 1984). Kajianex-post facto seringkali digunakan dalam keadaandi mana penyelidik tidak dapat mengolahbeberapa pembolehubah yang terlibat di dalamkajian Mohd. Majid Konting (1990). Apa yangdilakukan oleh penyelidik ialah mengukursesuatu pengaruh yang telah terjadi secarasemulajadi tanpa mengenakan apa-apa rawatan

PerranikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999 63

Sidek Mohd Noah dan Mardiana Bj. Muhamad

kepada sampel. Antara pembolehubah pentingyang terlibat dalam kajian ini ialah faktor-faktoryang membentuk kepuasan bekerja iaitu suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan rakan sekerja.

SulYjek Kajian

Subjek kajian terdiri daripada Pegawai Tadbir,Universiti Putra Malaysia (UPM), lelaki danperempuan yang bertugas sehingga bulan Januari1998. Jumlah populasi ialah seramai 65 orang.Sampel kajian sebanyak 55 orang ditentukanmenggunakan formula Krejcie dan Morgan(Isaac & Micheal, 1984). Dengan saiz sampel iniaras keyakinan dikekalkan pada tahap 95 %.Pemilihan sampel pula dibuat secarapersampelan rawak mudah untuk memastikansemua ahli dalam populasi mempunyai peluangyang sarna untuk dipilih.

Alat Kajian

Alat kajian yang digunakan dalam kajian iniialah satu set soal selidik yang mengandungi duabahagian iaitu Bahagian A dan Bahagian B.Bahagian A mengandungi item yang berkaitandengan biodata responden dan bahagian B pulaialah alat ukuran Job Descriptive Index (JDI) yangdigunakan untuk mengukur kepuasan bekerja.Alat ukuran JDI telah dibentuk oleh Smith et al.(1975) dan telah diterjemah ke dalam bahasaMelayu oleh Arifin Haji Zainal (1980; 1981)dengan menggunakan kaedah back translation.Alat ukuran JDI mengandungi lima subskalaiaitu suasana bekerja, kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan ternan sekerja. Terdapat 18 itembagi setiap subskala melainkan subskala kenaikanpangkat dan gaji yang hanya mempunyai 9 item.JDI menggunakan format jawapan skala likert 3mata. Alat ini digunakan dalam kajian ini keranaianya ringkas, mudah difahami dan tidakmenggunakan perkataan yang banyak (HamzahSaid,1994) .

Kesahan dan KebolRhpercayaan Alat Ukur JDI

Dalam konteks Malaysia, kesesuaian alat ukuranJDI telah dikaji oleh beberapa pengkaji antaranyaialah Arifin Haji Zainal (1980; 1981), Mohd.Majid Konting (1991), Mustafa Salem (1991)dan Hamzah Saad (1994). Mohd. Majid Konting(1991) telah menyemak kesahan item alat ukuranini dengan bantuan panel penyemak yang terdiridaripada empat pensyarah Universiti PutraMalaysia dan mendapati alat ukuran ini sesuai

digunakan. Smith et al. (1975) telah meqjalankankajian terhadap alat ukuran ini dan memperolehpekali kebolehpercayaan berbahagi-dua antara.80 hingga .88. Kajian yang dijalankan olehMohd. Majid Konting (1991) mendapati bahawaindeks ketekalan dalaman alat ukuran JDI ialahantara .79 hingga .87. Sementara kajian yangdijalankan oleh Hamzah Saad (1994)memperoleh pekali kebolehpercayaan alphaCronbach antara .78 hingga .93. Dengan inidapatlah dirumuskan bahawa alat ukuran JDImempunyai kesahan dan kebolehpercayaan yangtinggi dan sesuai digunakan untuk kajian ini.

Penganalisisan Data

Data yang diperolehi daripada soal selidikdianalisis dengan menggunakan alat statistikregresi pelbagai metode enter dan stepwise.Pemilihan alat statistik ini adalah berdasarkankepada jadual kaedah memilih alat statistik yangdikemukakan oleh Tuckman (1978). Regresipelbagai metode enter digunakan untukmenentukan sarna ada wujud hubungan yangsaling mempengaruhi antara faktor suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan rakan sekerja terhadap kepuasanbekerja. Regresi pelbagai metode stepwisedigunakan untuk menentukan sarna ada setiapsatu aspek iaitu suasana bekerja, kenaikanpangkat, gaji, penyeliaan dan ternan sekerjamempunyai pengaruh yang signifikan terhadapkepuasan bekerja Pegawai Tadbir UPM. Nilaipekali penentuan r juga telah ditentukan untukmengenal pasti kekuatan hubungan antarapembolehubah sarna ada lemah, sederhana kuatatau kuat. Nilai ,,-2 kurang daripada .10menuqjukkan hubungan yang lemah; nilai ran tara .10 hingga .25 menunjukkan hubunganyang sederhana kuat dan nilai r lebih daripada.25 menunjukkan hubungan yang kuat (Jaccard& Backer 1990). Secara keseluruhannya data­data telah diproses dengan menggunakanbantuan program komputer Statistical Package forthe Social Sciences (SPSS/PC+) (Norusis & SPSS,1993) .

DAPATAN KAJIAN

Alat statistik regresi pelbagai telah digunakanuntuk menguji hipotesis-hipotesis kajian yangtelah dibentuk. Regresi pelbagai metode enterdigunakan untuk menguji hipotesis pertama danmetode stepwise digunakan untuk mengujihipotesis kedua hingga hipotesis keenam.

64 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999

Kepuasan Bekelja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangor

ladual 1 memaparkan keputusan yangberkaitan dengan pengujian hipotesis pertama.Keputllsan yang diperolehi ialah [F (5,50) =164.15, P (.05]. Nilai bagi pekali korelasi (r)bersamaan dengan .971. Dengan keputusan ini,hipotesis pertama yang menyatakan wujudhubungan yang saling mempengaruhi antarafaktor-faktor suasana bekerja, peluang kenaikanpangkat, gaji, penyeliaan dan rakan sekerjaterhadap kepuasan bekerja adalah diterima.Dengan perkataan lain faktor suasana bekerja,peluang kenaikan pangkat, gaji, penyeliaan danrakan sekelja mempengaruhi kepuasan bekerjaPegawai Tadbir UPM.

ilai r2 yang diperolehi ialah .943 (rujukladual 5) menjelaskan bahawa 94.3% varians

yang berkaitan dengan kepuasan bekerja adalahdisumbangkan secara bersama oleh faktorsuasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan rakan sekeIja. Dengan kata laindapatlah dirumuskan bahawa wujud hubunganyang sangat kuat antara faktor-faktor tersebutdengan kepuasan bekerja.

Hipotesis H2

hingga hipotesis H6

dikemukakan untuk menentukan sarna ada setiapaspek yang berkaitan dengan kepuasan bekeIjaiaitu suasana bekerja, peluang kenaikan pangkat,gaji, penyeliaan dan rakan sekerja mempunyaipengaruh yang signifikan terhadap kepuasankerja para Pegawai Tadbir UPM. Keputusanpengujian hipotesis yang diperolehi adalahseperti dalam ladual 2.

laduallKeputusan analisis regresi pelbagai menggunakan metode enter antara aspek-aspek

kepuasan bekerja dengan kepuasan bekerja

Model SS dk MS F P r r

Regresi 11016.99 5 2203.40 164.15 .000* .971 .943Residual 671.14 50 13.42Jumlah 11688.13 55

Nota: * Signifikan pada ak = .05

Jadual2Keputusan anal isis regresi pelbagai menggunakan metode stepwise antara aspek-aspek

kepuasan bekerja dengan kepuasan bekerja

AspekKepuasan Model SS dk MS F P r

Suasana Regresi 4185.08 1 4185.08 30.12 .000* .358Kerja Residual 7503.04 54 138.95

Jumlah 11688.13 55

Peluang Regresi 1417.98 1 1417.98 7.46 .009* .121Kenaikan Residual 10270.14 54 190.19Pangkat Jumlah 11688.13 55

Gaji Regresi 943.82 1 934.82 4.69 .035* .080Residual 10753.30 54 199.14Jumlah 11688.13 55

Penyeliaan Regresi 1682.56 1 1682.56 9.08 .004* .144Residual 10005.56 54 185.29Jumlah 11688.13 55

Rakan Regresi 2691.40 1 2691.40 16.15 .000* .230Sekerja Residual 8996.73 54 166.61

Jumlah 11688.13 55

Nota: * Signifikan pada ak = .05

PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999 65

Sidek Mohd Noah dan Mal'diana Hj. Muhamad

Keputusan pengujian hipotesis H2 yangdiperolehi ialah [F (1,54) = 30.12, P < .05]menunjukkan hipotesis yang menyatakan aspeksuasana kerja mempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap kepuasan bekerja PegawaiTadbir UPM adalah diterima. Nilai r yangdiperolehi ialah .358 menjelaskan bahawa 35.8%varians yang berkaitan dengan kepuasan bekerjadisumbangkan oleh faktor atau aspek suasanabekerja. Dengan keputusan ini dapatlahdirumuskan bahawa wujud hubungan yang kuatantara faktor suasana bekerja dengan kepuasanbekerja.

Keputusan pengujian hipotesis H3 untukaspek peluang kenaikan pangkat ialah [F (1,54)= 7.46, P< .05]; hipotesis H

4untuk aspek gaji

ialah [F (1,54) = 4.69, P < .05]; hipotesis H5untuk aspek penyeliaan ialah [F (1,54) = 9.08, P< .05]; dan hipotesis H

6untuk aspek rakan

sekelja ialah [F (1,54) = 16.15, P < .05] (silarujuk Jadual 2). Dengan keputusan yangdiperolehi, maka dapatlah disimpulkan bahawakesemua hipotesis alternatif yang telah dibentukditerima pada aras keertian .05. Dengan itufaktor peluang kenaikan pangkat, gaji, penyeliaandan rakan sekerja masing-masing mempunyaipengaruh yang signifikan kepada kepuasanbekerja Pegawai Tadbir UPM. Nilai r untukpeluang kenaikan pangkat ialah .121 menjelaskanbahawa 12.1 % varians yang berkaitan dengankepuasan bekerja adalah disumbangkan olehpeluang kenaikan pangkat. Dengan keputusanini dapatlah dirumuskan bahawa wujudhubungan yang sederhana kuat antara faktorsuasana bekerja dengan kepuasan bekerja. Nilair untuk aspek gaji, penyeliaan dan rakan sekerjamasing-masing ialah .080, .144 dan .230. Inibermakna 8% kepuasan bekerja disumbangkanoleh gaji, 14.4% oleh penyeliaan dan 23% olehrakan sekerja.

PERBINCANGAN KAJIAN

Hasil kajian telah mendapati bahawa hipotesispertama iaitu wujud hubungan yang salingmempengaruhi antara faktor seperti suasanabekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan, dan rakan sekerja terhadap kepuasanbekerja dapat diterima. Keputusan analisis regresipelbagai telah menghasilkan keputusan [F (5,50)= 164.145, p< .05]. Keputusan ini menunjukkanbahawa Pegawai Tadbir UPM yang merupakanrespondan kajian ini telah mendapat kepuasandalam bekerja. Mereka nampaknya merasa puas

dengan suasana di tempat kerja, peluangkenaikan pangkat, gaji bulanan yang diterima,penyeliaan dan pihak atasan sena hubungandengan rakan sekerja. Ini amat jelas apabilanilai r yang diperolehi ialah .943 yang membawapengertian bahawa 94.3% kepuasan bekerjaadalah disumbangkan secara bersama oleh faktorsuasana bekerja, peluang kenaikan pangkat, gaji,penyeliaan dan rakan sekerja.

Keputusan kajian juga menunjukkan bahawaaspek suasana bekerja mempunyai pengaruh yangpaling kuat dalam mempengaruhi kepuasanbekerja iaitu sebanyak 35.8%. Ini bermaknasuasana kerja seperti tempat kerja dan susunatur pejabat yang selesa mempengaruhi tahapkepuasan bekerja mereka. Dapatan ini selaridengan kajian Heid dan Leak (1991) dan Kimdan Loadman (1994) yang mendapati bahawapekerja lebih gembira dan memberi komitmendalam kerja apabila mereka sendiri yangmewujudkan keadaan kerja tersebut dan terlibatdalam pembentukan program di tempat keIjamereka.

Keputusan kajian seterusnyamemperlihatkan bahawa aspek rakan sekerjamenduduki tempat yang kedua dalammempengaruhi kepuasan bekerja para pegawaiiaitu sebanyak 23%. Dapatan ini selaras dengandapatan oleh Nash (1985), Kim dan Loadman(1994), Ruhl dan Smith (1993), PutaiJin (1993),Blow dan Ralph (1992), Trendall (1989) danGalloway et al. (1984). Sementara itu Aizan MohdYusof (1988) menyatakan bahawa terdapatbeberapa ciri etika kerja di kalangan organisasiyang mengaitkan soal hubungan antara pekerjaseperti:1. Komitmen yang kukuh di kalangan para

pekelja. Kepercayaan pekerja terhadapsyarikat terutama jaminan keselamatanpekerjaan seumur hidup membuat pekeIjamerasa terjamin dan memberikan komitrnentinggi.

2. Konsep berpasukan yang praktis untukmembentuk rasa bangga diri di kalanganpekerja syarikat. Pihak pekerja melibatkandiri dengan membuat keputusan, cadangandan juga menyumbangkan idea untukmenyelesaikan masalah yang timbul di dalamsyarikat.

3. Menitikberatkan kebajikan dan kemajuanprestasi para pekerja syarikat. Denganmengurangkan perbezaan yang wujud antaraperingkat-peringkat pekerja dengan

66 PerlanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 0.1 1999

Kepuasan Bekelja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangor

mengadakan tempat makan yang sama danmemakai pakaian seragam yang sama.

Faktor ketiga yang mempengamhi kepuasanbekerja para Pegawai Tadbir UPM ialah aspekpenyeliaan. Hasil kajian ini memperlihatkanbahawa aspek penyeliaan menyumbangkansebanyak 14.4% kepuasan kerja. Sehubungandengan keputusan ini dapatlah dirumuskanbahawa Pegawai Tadbir UPM nampaknyabersetuju bahawa aspek penyeliaan yang diterimadaripada pihak atasan memberi kesan kepadakepuasan bekerja mereka. Dapatan ini selaridengan dapatan kajian oleh Nash (1985), Pinder(1984), Blakely (1993), Smylie (1992) dan Clarkedan Keating (1995).

Faktor keempat yang mempengaruhikepuasan bekerja para Pegawai Tadbir UPMialah aspek peluang kenaikan pangkat. Hasilkajian ini menunjukkan bahawa aspek peluangkenaikan pangkat menyumbangkan sebanyak12.14% kepuasan bekerja. Daripada keputusanini dapatlah dirumuskan bahawa Pegawai TadbirUPM juga bersetuju bahawa peluang kenaikanpangkat secara komparatif memberi kesankepada kepuasan bekerja. Dapatan ininampaknya selaras dengan dapatan kajian olehTan Wat Jin (1997), Nash (1985), Welsch danLavan (1981) dan Khaleque dan Rahman (1987).

Faktor terakhir yang mempengaruhikepuasan bekeIja para Pegawai Tadbir UPMialah aspek gaji. Hasil kajian ini memperlihatkanbahawa aspek gaji menyumbangkan hanya 8%kepuasan bekerja keseluruhan. Dapatan inimenunjukkan bahawa aspek gaji bukanlah satu­satunya syarat utama untuk mendapat kepuasanbekerja. Dapatan ini selaras dengan dapatankajian oleh Ahmad Hassan (1982), Tan WatJin(1997), Nash (1985), Kim dan Loadman (1994)dan Marlow (1996).

Secara umumnya dapatlah dirumuskanbahawa faktor suasana bekerja, peluang kenaikanpangkat, gaji, penyeliaan dan rakan sekerja salingpengaruh mempengamhi kepuasan bekerja paraPegawai Tadbir UPM. Mengikut susunan, faktoryang paling banyak mempengamhi kepuasankerja ialah suasana bekerja diikuti oleh rakansekelja, penyeliaan, peluang kenaikan pangkatdan gaji. Umumnya dapatan kajian ini adalahselmi dengan dapatan kajian oleh Bellott danTutor (1990); Truell, Price dan Joyner (1998);Lacy dan Sheehan (1997); Klecker dan Loadman

(1997); Bergstrom dan LUI1Z (1998); Volkweindan Parmley (1998) dan Hochwarter et al. (1999).

IMPLIKASI KAJIAN

Dari segi implikasi teoretikal, hasil dari kajianini telah memberikan sokongan kuat kepadakesesuaian teori Keperluan Maslow dan teoriDua Faktor Herzberg dalam menghuraikan aspekkepuasan kerja di dalam organisasi terutama diInstitut Pengajian Tinggi. Secara lebih khususkeputusan kajian yang diperolehi memberikankefahaman yang lebih mendalam mengenaiaspek kepuasan bekerja di kalangan para pekerja.Ternyata faktor suasana bekerja, rakan sekerja,penyeliaan, peluang kenaikan pangkat dan gajitelah dikenal pasti mempengaruhi kepuasanbekerja para Pegawai Tadbir UPM.

Suatu dapatan yang sangat menarik daripadakajian ini ialah tiga penyumbang utama yangmempengaruhi kepuasan bekerja di kalanganPegawai Tadbir UPM iaitu suasana bekerja, rakansekerja dan penyeliaan adalah faktor-faktor yangtidak berkaitan dengan ganjaran material.Kenyataan ini diperkukuhkan dengan faktorpeluang kenaikan pangkat dan gaji iaitu faktoryang berkaitan dengan ganjaran materialmenduduki tempat keempat dan terakhir dikalangan Pegawai Tadbir UPM.

Umumnya dapatan-dapatan yang diperolahiboleh diaplikasikan terus oleh pihak pengumsantertinggi universiti dalam merancang dasar danstrategi untuk mempertingkatkan kepuasanbekerja di kalangan para pekerjanya. Ini adalahkerana kepuasan bekerja adalah sesuatu yangsangat diutamakan oleh para pekerja dantanpanya kerja adalah suatu tekanan danbebanan kepada para pekerja.

Antara perkara yang perlu diambil perhatianoleh pihak pengumsan dalam merangka dasar,strategi dan program organisasi ialah: 1)Menyediakan suasana bekerja yang kondusifkerana ia mempengaruhi prestasi dan semangatserta minat pekerja terhadap kerja mereka; 2)Menggalakkan hubungan yang baik sesamapekerja melalui aktiviti-aktiviti dan program­program yang dilaksanakan; 3) Membuatpenyeliam1 profesional yang bertemsan terhadappekelja; 4) Mewujudkan peluang kenaikanpangkat yang lebih luas kepada pekerja dan 5)Membeli peluang kenaikan gaji yang lebih adil,bersesuaian dengan sumbangan pekerja.

PenanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999 67

Sidek Mohd Noah dan Mardiana I-fj. Muhamad

CADANGAN-CADANGAN

Faktor suasana bekerja mempunyai pengamhterhadap kepuasan bekerja para pekerja dalamsesebuah organisasi. Dalam usaha untukmempertingkat suasana bekelja yang lebih baik,dicadangkan agar tumpuan diberikan kepadaaspek-aspek yang boleh mempertingkatkansuasana di tempat kerja yang lebih selesa dannyaman. Aspek kerjasama, saling memahamiantara sesama pekerja dan memahami tugas sertabebanan kerja masing-masing akan mengeratkanhubungan antara pihak majikan dengan parapekerja. Jika suasana bekerja sebegini dapatdilaksanakan, matlamat untuk meningkatkantahap kepuasan bekerja di kalangan para pekerjamungkin dapat direalisasikan dan inimemungkinkan organisasi mencapaimatlamatnya.

Rakan sekelja mempakan salah satu faktorpenting dalam membentuk budaya keIja di dalamsesebuah organisasi. Dengan perkataan lain, parapekerja yang gagal menyesuaikan diri denganrakan sekerja serta budaya yang ada akanmenyebabkan mereka terasing. Apabila keadaanini berlaku, matlamat organisasi akan terjejaskerana kerjasama antara pekerja gagaldiwujudkan. Dalam hal ini organisasi pekerjaanmestilah merancang dan melaksanakan program­program yang dapat mengeratkan hubungansesama rakan sekerja agar mereka saling fahammemahami dan sanggup bantu membantu dalammencapai matlamat organisasi.

Mengenai penyeliaan, adalah dicadangkanagar pihak majikan atau pengurusanmenggalakkan pekerja bawahannya agar lebihbersemangat dalam menjalankan tugas masing­masing. Hal ini akan dapat dijayakan sekiranyapihak pengumsan faham dan prihatin terhadapkeperluan pekerja bawahannya. Selain itupenyelia hams sentiasa peka terhadap aspek yangmendatangkan ketidakpuasan bekerja dikalangan pekerja. Jika ketidakpuasan dapatdiatasi di peringkat awal, pihak pengumsan tidakmemerlukan masa dan belanja yang banyakuntuk memulihkan situasi yang berlaku. Selainitu, pihak pengurusan juga hamslah memainkanperanan sebagai kaunselor yang sentiasa pekaterhadap aspek-aspek yang membawakemudaratan kepada para pekerja. Kepekaanpihak pengurusan terhadap keadaan pekerjaakan membawa kepada rasa hormat dan salingmemahami yang akhimya akan membuahkanrasa tanggungjawab sesama sendiri. Justeru akan

terjalin persahabatan antara penyelia dan pekerjadalam usaha membentuk organisasi yang berjayaserta cemerlang.

Berasaskan keputusan kajian, peluangkenaikan pangkat jelas mempengamhi kepuasanbekerja para pekerja. Oleh itu adalah sangatwajar dibangunkan satu sistem kenaikan pangkatyang lebih menarik yang lebih berasaskan prestasikerja. Walaupun pada dasarnya pencapaianakademik, pengalaman bekerja dan prestasi kerjatelah dikenal pasti sebagai teras untuk kenaikanpangkat, realitinya ialah seringkali aspek-aspekyang tidak berkaitan diberikan keutamaan olehsesetengah majikan. Dalam hal ini, organisasiperlu rnemikirkan serta mencari mekanisma yangterbaik agar pekerja yang berpengalaman danberpotensi cemerlang berpeluang menikmatikenaikan pangkat sewajamya.

Mengenai gaji pula, walaupun pengaruhnyakepada kepuasan bekerja diletakkan sebagaifaktor terakhir, namun ia masih dianggappenting sebagai sebahagian daripada syarat untukmendapatkan kepuasan bekerja. Keputusan inimungkin berpunca daripada rasa simpati danbertanggungjawab para pekerja kerana semasabJian dilaksanakan negara sedang berada dalamkeadaan kegawatan ekonomi. Sehubungan ituadalah dicadangkan agar satu kajian susulandibuat apabila keadaan ekonomi kembali pulih.Sebagai tambahan adalah dicadangkan juga agarkajian susulan itu mengambil kira pembolehubahjantina dan senioriti. Namun begitu adalah wajardikaji semula kadar kenaikan gaji tahunandengan mengambil kira prestasi kerja mereka.Bagi pekerja yang mencapai tahap prestasi yangcemerlang, akan mendapat ganjaran yangsetimpal seperti menikmati kadar kenaikan gajitertentu di samping kenaikan pangkat. Secaratidak langsung keadaan ini akan membentuksikap pekerja ke arah yang lebih kompetitif dalamusaha memupuk kepuasan bekerja yang lebihtinggi.

BIBUOGRAFI

AHMAD HASSAN. 1982. Kepuasan kerja di kalanganpekerja-pekerja kolar bim di salah sebuahsyarikat pengangkutan. Latihan ilmiah yangtidak diterbitkan. Universiti KebangsaanMalaysia, Bangi.

AIZAN MOHD YUSOF. 1988. Strategi di dalammempertahankan potensi sumber tenagamanusia. Kertas yang dibentangkan diKonvensyen Kaunseling ke Arah Perkembangan

68 Pertanika.J. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999

Kepuasan Bekerja di Kalangan Pegawai Tadbir Universiti Putra Malaysia, Serdang, Selangor

Potensi Manusia 13 Disember, di Hyatt Saujana,Subang.

ARGYRlS, C. 1957. Personality and Organization. NewYork: Harper & Row Publishers.

ARlFIN HAJI ZAINAL. 1980. Kepuasan kerja pekerja diUniversiti Kebangsaan Malaysia Bangi. LaporanPenyelidikan. Jabatan Psikologi, KMM.

ARIFI HAJI ZAINAL. 1981. Motivasi dan perilakukerja dalam organisasi. Ilmu Masyarakat 6: 55­67.

BELLOTT, F.K, and F.D. TUTOR. 1990. A challenge tothe conventional wisdom of Herzberg andMaslow theories. Paper presented at theNineteenth Annual Meeting of Mid-SouthEducational Research Association. New Orleans,LA.

BERGSTROM, B. A., and M.E. LUNz. 1998. Measuringjob satisfaction: Reliability of subscale analysis.U.S.; Illinois. ERIC Accession No: ED423288.

BLAKEI.Y, G.L. 1993. The effect of performance ratingdiscrepancies on supervisors and subordinates.Organizational Behavior & Human DecisionProsesses 54: 57-80.

BLOW, M., and S. RALPH. 1992. Towards theidentification of stress in teacher. Research inEducation 48: 103-110.

CLARKE, R., and W.F. KEATING. 1995. A Fresh Look atTeacherJob Satisfaction. U.S; Pennsylvania. ERICAccession No: ED391795.

GAlLOWAY, D., K. BOSWELL, F. PANCKHURST, V. BOSWELl.,& K. GREEN. 1984. Sources of satisfaction anddissatisfaction for New Zealand primary schoolteachers. Educational Research 27: 44-51.

GAWEl., j.E. 1997. Herzberg's theory of motivationand Maslow's Hierarchy of Needs. U.S.; Districtof Columbia. ERIC Accession No: ED421486.

HAMZAH SAil). 1994. Kepuasan kerja guru danpensyarah sains pertanian di SemenanjungMalaysia. Latihan ilmiah yang tidak diterbitkan.Fakulti Pengajian Pendidikan, UPM, Serdang.

HEll), C.A., and L.E. LEAK. 1991. School choiceplans and professionalization of teaching.Education & Urban Society 23: 219-227.

HERZBERC, F., B. MAUSNER, and B. SYNDER IAN. 1959.The Motivation to Work. lew York: John Wiley &Sons, Inc.

Herzberg, F. 1973. Motivation: The Management ofSuccess. Elkgrove Village, Illinois: AdvancedSystem Inc.

HOCHWARTER, W.A., P.L. PEREEWE, G.R. FERRlS, andR.A. BRYMER. 1999. Job satisfaction andperformance. Journal of Vocational Behavior 54:296-313.

ISHIKAWA, K 1988. Kawalan Mutu Menyeluruh GayaJeptln. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa danPustaka, Kementerian Pendidikan Malaysia.

ISSAC , S., and W.B. MICHEAL. 1984. Handbook inResearch and Evaluation. San Deigo: EditsPublishers.

JACCARD, j., and M. BACKER. 1990. Statistics for theBehavioral Sciences. Belmont: WadsworthPublishing Company.

KHALEQUE, A., and M.A. RAHMAN. 1996. Percieveinportance of job faces and overall jobsatisfaction of industrial workers. HumanRelations 40: 401-416.

KJM, INYOUNG and W.E. LOAD]\oIAN. 1994. PredictingTeacherJob Satisfaction. United State: Ohio. ERICAccession No: ED383707

KLECKER, B., and W.E. LOADMAN. 1997. ExplaringTeacher Job Satisfaction, Across YeaTS of TeachingExperience. U.S.; Ohio. ERIC Accession No:ED413316.

LACY, Fj., and SHEEHAN, B.A. 1997. Job satisfactionamong academic staff: An internationalperspective. Higher Education 34: 305-322.

MAROIANA HAJI MUHAMAD. 1998. Kepuasan kerja dikalangan pegawai tadbir Universiti PutraMalaysia. Latihan ilmiah yang tidak diterbitkan.Fakulti Pengajian Pendidikan, UPM, Serdang.

MARLow, L. 1996. Teacher Job Satisfaction. U.S.:Louisiana. ERIC Accession 0: ED393802.

MASLOW, A.H. 1954. Motivation and Personality. NewYork: Harper & Row Publishers.

MAsLOW, A.H. 1970. Motivation and Personality. NewYork: Harper & Row Publishers.

MCGREGOR, D. 1960. The Human Side of Enterprise.New York: McGraw Hill, Inc.

MOHO. MAJIl) KONTI 'G. 1991. Kepuasan kerja guru­guru sains pertanian. Laporan Penyelidikan.Fakulti Pengajian Pendidikan, UPM, Serdang.

MOHO. MAJID KONTING. 1990. Kaedah PenyelidikanPendidikan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa danPustaka.

MUSTAFA SALEM. 1991. Kepuasan kelja pekerja­pekerja di kilang perabut. Latihan ilmiah yangtidak diterbitkan. Fakulti Pengajian Pendidikan,UPM, Serdang.

PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999 69

Sidek Mohd Noah dan Manliana Hj. Muhamad

ASH, M. 1985. Making People Productive. ew York:Josse-Bass.

NORUSIS, MJ., & SPSS Ins. 1993. SPSS for Windows:Base System User's Guide. Chicago: SPSS Ins.

PI DER, C.C. 1984. Work Motivation: Theory, Issuesand Aplications. Illinois: Scott, Foresmen &Company.

PUTAJ JrN. 1993. Work motivation and productivityin voluntarily formed work teams: A field studyin China. Organizational Behavi01" & HumanDecision Processes 54: 133-155.

RUHl., S.C., and j.M. SMITH. 1993. Teacher JobSatisfaction in Rural Schools: A View from theTexas Panhandle. U.S.; Texas. ERIC AccessionNo: ED352371.

SCHNIDER, B., and RA. SYNDER. 1975. Job attitude inmanagement percieved deticience in needfullfillment as a function ofjob level. Journal ofApplied Psychology 46: 375-384.

SMITH, P.L., L.M. KENDALL, and c.L. HULh . 1975.The Measuring of Job Satisfaction in Work andTetirement. Chicago: Rand McNally.

SMYLIE, M.A. 1992. Teacher participation in schooldecision making: Assessing willingness toparticipate. Educational Evaluation & PolicyAnalysis 14: 53-57.

TAN WAT JIN. 1997. Kepuasan bekerja di kalanganguru Pendidikan Sekolah Rendah/Pengajian

Cin.a (PS~/~c) di zon Bangsar, Kuala Lumpur.Latlhan IlmIah yang tidak diterbitkan. FakultiPengajian Pendidikan, UPM, Serdang.

TRENDALL, C. 1989. Stress in teaching and teachereffectiveness: A study of teachers acrossmainstream and special education. EducationalReseaTch 31: 52-58.

TRUELL, .A.D., ~.T. PRICE, and RL.JOYNER. 1998.JobsatisfactIon among community collegeoccupational technical faculty. CommunityCollege Journal of Research and Practice 22: 111­122.

TUCKMAN, B.W. 1978. Conducting Educational Research.2nd Edn. New York: Harcourt Brace Jovanovich,Inc.

TUCKMAN, B.W. 1988. Conducting Educational Research,3nd Edn. New York: Harcourt Brace Jovanovich,Inc.

VOLKWEIN: ~.F., ~nd ~ PARMLEY. 1998. Comparinga~mmlstrauvesausfaction in public and privatehigher education. U.S.; Pennsylvania. ERICAccession No: ED429498.

WELSCH,j.R, and H. LAVAN. 1981. Inter-relationshipsbetween organizational commitment and jobcharacteristics, job satisfaction, performance,p~ofessional behavior and organizationalclimate. Human Relation 34: 1079-1089.

(Received: 27 May 1998)

70 Pertanika.J. Soc. Sci. & Hum. Vol. 7 No.1 1999