kepuasan kerja guru-guru aliran pendidikan teknikal dan vokasional ...

KEPUASAN KERJA GURU-GURU ALIRAN PENDIDIKAN TEKNIKAL DAN

VOKASIONAL DI SEKOLAH-SEKOLAH MENENGAH TEKNIK

DI NEGERI JOHOR DARUL TAKZIM

WOO YOKE LING

Laporan projek ini dikemukakan

sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat

penganugerahan ijazah Sarjana Pendidikan (Teknik dan Vokasional)

Fakulti Pendidikan

Universiti Teknologi Malaysia

APRIL , 2007

iii

Untuk keluarga yang tersayang dan penyelia projek sarjana Cik Sarimah Binti Ismail

yang telah banyak membantu dari segi nasihat dan tunjuk ajar. Jutaan terima kasih

di atas segala pengorbanan yang berpanjangan demi kerjayaanku ini.

iv

PENGHARGAAN

Kesungguhan dan sokongan yang konsisten merupakan faktor dominan

penyempurnaan kajian yang dijalankan. Dengan berbekalkan rasa kesyukuran, saya

ingin mengambil kesempatan ini untuk melafazkan jutaan terima kasih kepada Cik

Sarimah binti Ismail, selaku penyelia kajian saya. Sepanjang perlaksanaan kajian ini,

beliau telah mengorbankan masa untuk membimbing dan memberikan tunjuk ajar

dengan berbesar hati. Selain itu, perkongsian ilmu pengetahuan daripada beliau telah

membolehkan saya menyiapkan kajian saya mengikut jangka masa yang ditetapkan.

Seterusnya, sekalung penghargaan ditujukan kepada Kementerian Pelajaran

Malaysia, Jabatan Pendidikan Teknikal yang telah menyumbangkan maklumat-

maklumat kepada saya. Tidak lupa juga, ribuan terima kasih disampaikan kepada

Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Pendidikan Dasar Pendidikan, Kementerian

Pelajaran Malaysia dan Jabatan Pelajaran Johor kerana memberi kebenaran

menjalankan kajian ini. Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada pensyarah-

pensyarah Universiti Teknologi Malaysia khasnya Prof. Dr. Noor Azlan bin Ahmad

Zanzali dan Dr. Baharin bin Abu kerana sudi memberikan pengesahan kepada soal

selidik dalam kajian ini. Tambahan pula, terima kasih perlu diucapkan kepada para

pengetua, guru-guru di Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor yang terlibat

dalam pembekalan maklumat penting.

Akhirnya saya juga ingin merakamkan ucapan terima kasih kepada rakan-

rakan sepejuangan saya yang sentiasa memberi sokongan moral dalam menjayakan

kajian ini.

v

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru

teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul

Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Kajian ini juga

dijalankan untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan

vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan. Selain itu, kajian

ini juga bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam

pekerjaan mengikut susunan keutamaan. Sampel yang terlibat dalam kajian ini

adalah seramai 326 orang guru-guru teknikal dan vokasional dari 10 buah Sekolah

Menengah Teknik di Negeri Johor. Kajian ini dijalankan menerusi pendekatan

kuantitatif di mana data dikumpul melalui soal selidik Job Descriptive Index (JDI).

Darjah kebolehpercayaan bagi instrumen JDI yang digunakan ialah 0.8982. Secara

keseluruhannya guru-guru teknikal dan vokasional adalah berada pada tahap

kepuasan yang sederhana dengan capaian tahap kepuasan yang tinggi dalam tiga

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan

rakan sekerja. Bagi dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat pula, responden

hanya berada pada tahap kepuasan sederhana sahaja. Hasil kajian juga menunjukkan

kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional adalah dipengaruhi oleh faktor

demografi mereka. Bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan pula,

dimensi peluang kenaikan pangkat dan gaji adalah amat dititikberatkan oleh guru-

guru teknikal dan vokasional. Seterusnya diikuti dengan dimensi penyeliaan,

keadaan pekerjaan pada masa sekarang, dan rakan sekerja yang merupakan dimensi-

dimensi yang kurang dipentingkan oleh para guru teknikal dan vokasional.

vi

ABSTRACT

The purpose of this study was to define the level of job satisfaction among

technical and vocational teachers at Technical Secondary School in Johor Darul

Takzim. This study was done for five working dimensions such as present work,

salary, promotion, supervision, and colleagues. This study was also done to

investigate the influence of demography factors among technical and vocational

teachers upon the job satisfaction in this five working dimensions. Meanwhile, this

study was also being conducted to determine the important level of five working

dimensions in the significant sequence. There are 326 teachers from 10 Technical

Secondary School in Johor state were involved in this study. This study has being

conducted by using quantitative approach whereby the data was collected using the

translated questionnaire of Job Descriptive Index (JDI). The reliability level of JDI

was 0.8982. From the result, technical and vocational teachers were in the moderate

level of job satisfaction where the dimension of present work, supervision, and

colleagues were achieved high level of satisfaction. While the promotion and pay

dimension were only achieved moderate level of satisfaction. The result also showed

that the level of job satisfaction was influenced by the demography factors of

technical and vocational teachers. For the significant sequence of the five working

dimensions, promotion and pay dimensions were the most important aspect among

the technical and vocational teachers. On the other hand, supervision, present work,

and colleagues were less important aspect among these technical and vocational

teachers.

vii

KANDUNGAN

BAB PERKARA HALAMAN

HALAMAN JUDUL i

PERAKUAN ii

DEDIKASI iii

PENGHARGAAN iv

ABSTRAK v

ABSTRACT vi

KANDUNGAN vii

SENARAI JADUAL xiv

SENARAI RAJAH xvii

SENARAI SINGKATAN xviii

SENARAI LAMPIRAN xix

I PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan 1

1.2 Latar Belakang Masalah 3

1.3 Pernyataan Masalah 8

1.4 Objektif Kajian 9

viii

1.5 Persoalan Kajian 10

1.6 Hipotesis Kajian 11

1.7 Kerangka Teori 13

1.8 Kepentingan Kajian 15

1.8.1 Pihak Pentadbir Sekolah 15

1.8.2 Kementerian Pelajaran Malaysia 16

1.8.3 Guru 17

1.9 Skop Kajian 17

1.10 Definisi Istilah 19

1.10.1 Kepuasan Kerja 19

1.10.2 Sekolah Menengah Teknik 20

1.10.3 Guru 20

1.10.4 Aliran Pendidikan Teknikal 21

1.10.5 Aliran Pendidikan Vokasional 21

1.10.6 Pekerjaan 22

1.10.7 Gaji 22

1.10.8 Kenaikan Pangkat 23

1.10.9 Penyeliaan 23

1.10.10 Rakan Sekerja 24

1.11 Rumusan 24

II TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan 25

2.2 Kepuasan Kerja 26

2.3 Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan

Kerja 29

2.3.1 Keadaan Pekerjaan 31

2.3.2 Gaji 33


2.3.4 Penyeliaan 37


ix

2.4 Kajian-kajian Lepas Mengenai Faktor-Faktor

yang Menentukan Kepuasan Kerja 39

2.4.1 Keadaan Pekerjaan 43

2.4.2 Gaji 46


2.4.4 Penyeliaan 49


2.5 Pengaruh Faktor Demografi terhadap

Kepuasan Kerja 53

2.5.1 Jantina 54

2.5.2 Umur 56

2.5.3 Status Perkahwinan 59

2.5.4 Kelulusan Akademik 60

2.5.5 Pengalaman Mengajar 62

2.6 Teori Kepuasan Kerja 65

2.6.1 Teori Kandungan 67

2.6.1.1 Teori Hierarki Maslow 68

2.6.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg 71

2.6.2 Teori Proses 76

2.6.2.1 Teori Jangkaan 76

2.6.2.2 Teori Ekuiti 79

2.6.2.3 Teori Penetapan Matlamat 81

2.7 Rumusan 83

III METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan 84

3.2 Kerangka Konsep Kajian 85

3.3 Rekabentuk Kajian 86

3.4 Lokasi Kajian 88

3.5 Populasi dan Sampel Kajian 88

3.6 Instrumen Kajian 90

3.6.1 Pecahan Item 91

x

3.6.2 Skor Permakahan JDI 93

3.7 Kajian Rintis 96

3.8 Kesahan dan Kebolehpercayaan Soal Selidik 99

3.8.1 Kesahan 100

3.8.2 Kebolehpercayaan 101

3.9 Prosedur Kajian 102

3.10 Penganalisaan Data 108

3.11 Rumusan 112

IV HASIL KAJIAN

4.1 Pengenalan 113

4.2 Kebolehpercayaan Instrumen Kajian 115

4.3 Latar Belakang Responden 117

4.3.1 Penganalisaan Responden

Berdasarkan Jantina 117


Berdasarkan Umur 118


Berdasarkan Status Perkahwinan 119


Berdasarkan Kelulusan Akademik

Tertinggi 120


Berdasarkan Pengalaman Mengajar 121

4.4 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam

Lima Dimensi Pekerjaan 122

4.4.1 Taburan Responden dalam Lima

Dimensi Pekerjaan 123

4.4.1.1 Taburan Responden dalam

Dimensi Keadaan Pekerjaan

pada Masa Sekarang 124

xi


Dimensi Gaji 128


Dimensi Peluang Kenaikan

Pangkat 131


Dimensi Penyeliaan 134


Dimensi Rakan Sekerja 138

4.4.2 Analisis Tahap Kepuasan Kerja

Responden 142

4.5 Pengaruh Faktor Demografi Responden

terhadap Kepuasan Kerja dalam Lima


4.5.1 Perkaitan antara Faktor Demografi

Responden dengan Kepuasan Kerja

dalam Lima Dimensi Pekerjaan 146

4.5.1.1 Hipotesis Nol 1 147



4.5.2 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja

dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Berdasarkan Faktor Demografi

Responden 151






4.6 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam

Pekerjaan 168

4.7 Ringkasan 169

xii

V RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan 178

5.2 Rumusan Kajian 179

5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden


5.2.2 Pengaruh Faktor Demografi

Responden terhadap Kepuasan Kerja


5.2.2.1 Perkaitan antara Faktor

Demografi Responden dengan

Kepuasan Kerja dalam Lima


5.2.2.2 Perbezaan Tahap Kepuasan

Kerja dalam Lima Dimensi

Pekerjaan Berdasarkan Faktor

Demografi Responden 184

5.2.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi

dalam Pekerjaan 192

5.3 Perbincangan Kajian 193

5.3.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden


5.3.1.1 Keadaan Pekerjaan 195

5.3.1.2 Gaji 198

5.3.1.3 Peluang Kenaikan Pangkat 200

5.3.1.4 Penyeliaan 202

5.3.1.5 Rakan Sekerja 205

5.3.2 Pengaruh Faktor Demografi

Responden terhadap Kepuasan Kerja


5.3.2.1 Jantina 209

5.3.2.2 Umur 212

5.3.2.3 Status Perkahwinan 219

5.3.2.4 Kelulusan Akademik 221

xiii

5.3.2.5 Pengalaman Mengajar 225

5.3.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi

dalam Pekerjaan 229

5.4 Cadangan 232

5.4.1 Cadangan Tindakan 232

5.4.2 Cadangan Kajian Lanjutan 234

5.5 Kesimpulan 235

RUJUKAN 237

LAMPIRAN 260

xiv

SENARAI JADUAL

NO. JADUAL TAJUK HALAMAN

1.1 Hipotesis kajian berdasarkan objektif kajian 11

2.1 Cadangan ganjaran untuk pekerja berdasarkan Teori

Hierarki Maslow 71

3.1 Bilangan guru teknikal dan vokasional di Negeri Johor 89

3.2 Bilangan soal selidik yang dikembalikan 90

3.3 Pecahan item bagi setiap pembolehubah faktor kepuasan

kerja 92

3.4 Pecahan item berbentuk positif dan negatif berdasarkan

pembolehubah 93

3.5 Skor pemarkahan JDI 94

3.6 Pemarkahan skor bagi pembolehubah-pembolehubah

pekerjaan dalam JDI 94

3.7 Tahap kepuasan bagi setiap pembolehubah dalam pekerjaan 95

3.8 Tahap kepuasan secara keseluruhan pembolehubah dalam

pekerjaan 96

3.9 Julat nilai Alpha Cronbach dan tahap kebolehpercayaan 98

3.10 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam JDI 101

3.11 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam

kajian ini 102

3.12 Pembahagian analisis data 108

3.13 Magnitud dan taksiran kekuatan perkaitan 111

4.1 Nilai Alfa Cronbach bagi instrumen kajian 116

4.2 Taburan responden berdasarkan jantina 117

xv

4.3 Taburan responden berdasarkan umur 118

4.4 Taburan responden berdasarkan status perkahwinan 119

4.5 Taburan responden berdasarkan kelulusan akademik tertinggi 120

4.6 Taburan responden berdasarkan pengalaman mengajar 121

4.7 Taburan kekerapan responden bagi dimensi keadaan pekerjaan

pada masa sekarang 124

4.8 Taburan kekerapan responden bagi dimensi gaji 128

4.9 Taburan kekerapan responden bagi dimensi peluang kenaikan

pangkat 131

4.10 Taburan kekerapan responden bagi dimensi penyeliaan 134

4.11 Taburan kekerapan responden bagi dimensi rakan sekerja 138

4.12 Analisis taburan tahap kepuasan kerja responden secara

keseluruhan dan dalam setiap dimensi pekerjaan 142

4.13 Tahap kepuasan responden dalam setiap dimensi pekerjaan 144

4.14 Kolerasi Pearson antara faktor umur dengan kepuasan kerja

responden dalam lima dimensi pekerjaan 147

4.15 Kolerasi Pearson antara faktor kelulusan akademik dengan

kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan 149

4.16 Kolerasi Pearson antara faktor pengalaman mengajar dengan

kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan 150

4.17 Ujian-t perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima

dimensi pekerjaan berdasarkan faktor jantina 152

4.18 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerja

responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor

umur 154

4.19 Analisis Ujian Tukey perbezaan kepuasan kerja responden

dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur 156



status perkahwinan 158


dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja berdasarkan

faktor status perkahwinan 160

xvi



kelulusan akademik 162


dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor

kelulusan akademik 163



pengalaman mengajar 165


dalam dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan

berdasarkan faktor pengalaman mengajar 166

4.26 Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan 168

4.27 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima

dimensi pekerjaan 170

4.28 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi responden

dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan 171

4.29 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden 172

4.30 Ringkasan bagi Ujian Tukey 174

4.31 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam

pekerjaan 177

5.1 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima

dimensi pekerjaan 180

5.2 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi responden

dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan 183

5.3 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden 185

5.4 Ringkasan bagi Ujian Tukey 187

5.5 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam

pekerjaan 192

xvii

SENARAI RAJAH

NO. RAJAH TAJUK HALAMAN

1.1 Kerangka teori kajian 14

2.1 Model hubungan ketidakpuasan kerja dan penarikan diri dari

profesion 28

2.2 Model Teori Hierarki Maslow 68

2.3 Kaitan antara Teori Hierarki Maslow dan Teori Dua Faktor

Herzberg 73

2.4 Kesan faktor hygiene dan faktor motivator terhadap kepuasan

kerja 74

2.5 Model asas Teori Jangkaan Kemampuan 78

3.1 Kerangka konsep kajian 85

3.2 Prosedur kajian 107

4.1 Taburan jantina responden 117

4.2 Taburan umur responden 118

4.3 Taburan status perkahwinan responden 119

4.4 Taburan kelulusan akademik tertinggi responden 120

4.5 Taburan pengalaman mengajar responden 121

4.6 Taburan tahap kepuasan responden dalam setiap dimensi

pekerjaan 144

xviii

SENARAI SINGKATAN

JDI - Job Descriptive Index

SPSS - Statistical Package for the Social Science

ANOVA - Analisis Varian (ANOVA) Sehala

EPRD - Educational Planning and Research Department

ERG - Existance, Relatedness and Growth

ERT - Ekonomi Rumah Tangga

xix

SENARAI LAMPIRAN

LAMPIRAN TAJUK HALAMAN

A Soal selidik kajian 260

B Surat pengesahan soal selidik kajian 268

C Surat kebenaran menjalan kajian daripada Kementerian

Pelajaran Malaysia 270

D Surat kebenaran menjalan kajian daripada Jabatan

Pelajaran Johor 272

E Surat pengesahan status pelajar 273

F Surat pemohonan penambahan muka surat disertasi sarjana 274

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Di Malaysia, keperluan untuk membangunkan ekonomi berasaskan pengetahuan

merupakan satu strategi untuk mengekalkan pertumbuhan yang tinggi serta terus

berdaya saing bagi mencapai Wawasan 2020. Dengan tenaga manusia yang terdidik dan

terlatih, negara akan lebih mudah menghadapi sebarang cabaran pada masa depan.

Sudah terbukti bahawa sesebuah negara itu boleh membangun dan maju jika ia

mempunyai sumber tenaga manusia yang berpengetahuan dan kemahiran tinggi. Oleh

itu, kerajaan telah mula bergerak ke arah melatih pekerja mahir dan separuh mahir untuk

memenuhi pasaran ekonomi masa depan negara.

Untuk menuju ke arah negara maju berasaskan kepada perindustrian,

Kementerian Pelajaran khasnya dalam bidang Pendidikan Teknik dan Vokasional

telahpun diberi tumpuan. Pendidikan Teknik dan Vokasional adalah penting untuk

melahirkan tenaga kerja mahir dalam pelbagai bidang pekerjaan. Oleh itu, kerajaan

2

telah menyediakan lebih banyak Sekolah-sekolah Teknik dalam Rancangan Malaysia

Kelima dan Rancangan Malaysia Keenam sebagai langkah awal kerajaan bagi

melahirkan tenaga mahir dan separa mahir seperti yang dikehendaki oleh sektor

perindustrian negara (Yahya, 1993).

Lantaran daripada itu, guru merupakan golongan yang mendahului agensi-agensi

lain untuk memainkan peranan aktif dalam melaksanakan pendidikan yang bermutu.

Untuk menentukan matlamat Pendidikan Teknikal dan Vokasional berjaya, tenaga

pengajar teknikal diberi tanggungjawab dan memainkan peranan penting untuk melatih

dan melahirkan generasi muda yang serba berkemahiran. Oleh itu, golongan tenaga

pengajar kini telah diklasifikasikan sebagai golongan terpenting yang

dipertanggungjawabkan untuk merealisasikan impian dan matlamat negara untuk

menjadi sebuah negara maju menjelang 2020 (Ong, 2000).

Arus perubahan yang berlaku di negara kita kini telah menjadikan proses

mendidik pelajar-pelajar sekarang bertambah kompleks. Justeru, matlamat utama

pendidikan masa kini ialah membentuk generasi muda yang mampu menangani cabaran

perubahan pembangunan. Matlamat ini boleh dicapai jika guru-guru pada hari ini peka

terhadap perubahan yang berlaku dan tahu bahawa perubahan ini memerlukan

penyesuaian diri dari pelbagai aspek termasuk tanggungjawab, beban tugas,

penambahan pengetahuan yang harus dipertingkatkan serta peranan yang harus

dimainkan supaya kepuasan kerja dapat dilahirkan dalam profesion mereka.

Oleh itu, isu-isu yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru begitu mendapat

perhatian daripada pelbagai pihak sejak kebelakangan ini memandangkan aspek

kepuasan kerja mempunyai perhubungan terus dengan kualiti kerja seseorang. Lebih-

lebih lagi dalam kalangan guru yang jumlahnya dianggarkan seramai 330,000 orang

pada awal tahun 2005. Dengan wujudnya kepuasan kerja dalam profesion perguruan,

3

maka perkhidmatan pendidikan yang ditawarkan oleh guru-guru akan membawa kepada

peningkatan kualiti dan kecemerlangan pendidikan di negara kita.

1.2 Latar Belakang Masalah

Kajian mengenai kepuasan kerja mula dilaksanakan sejak 70 tahun dahulu

(contohnya Hoppock, 1935). Terdapat banyak kajian yang telah dijalankan bagi

menentukan faktor kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Antaranya adalah Dworkin

(1987) telah menjalankan kajian ke atas guru-guru di Wilayah Timur Amerika Syarikat

dan mendapati 50 peratus daripada responden akan menukar kerja lain jika diberi

peluang. Menurut penemuan kajian tersebut antara puncanya adalah terlalu banyak

masa diperlukan untuk kerja-kerja perkeranian, gaji yang tidak memuaskan, dan tidak

mendapat kerjasama daripada rakan sejawat. Zembylas (2003) pula telah

mengemukakan beberapa pandangan berhubung dengan faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Antaranya adalah keadaan kerja yang tidak menentu, tiada hubungan

yang erat di antara pekerja, penyelia atau pemimpin yang kurang berkesan, dan peluang

kenaikan pangkat yang terhad.

Satu kajian lain yang telah dijalankan oleh Castillo et al., (1999) mengenai sikap

dan minat terhadap profesion perguruan dalam kalangan guru-guru pertanian di Ohio

telah mendapati bahawa guru-guru tidak puas hati dengan keadaan kemudahan yang

disediakan di sekolah. Guru juga tidak berpuas hati terhadap beban tugas yang kian

bertambah dan menyebabkan mereka tidak mempunyai masa untuk menyelaraskan

aktiviti yang lebih kreatif. Selain itu, hasil dapatan kajian juga mendapati bahawa

sebanyak 55% responden kajian memilih profesion perguruan kerana gagal mendapat

4

pekerjaan lain. Perkara yang lebih menyedihkan adalah lebih kurang 47% responden

akan meninggalkan kerjaya ini jika mendapat pilihan lain.

Dasar pembangunan negara yang berteraskan perindustrian amat memerlukan

pekerja mahir dan separa mahir. Namun, pendidik merupakan agen penggerak terakhir

sesuatu dasar yang dibuat oleh Kementerian Pelajaran Malaysia untuk menyalurkan

ilmu-ilmu kemahiran yang dimiliki kepada para pelajar. Guru dari aliran teknikal dan

vokasional merupakan pemangkin utama dalam pendidikan berkosepkan kemahiran.

Golongan guru ini memainkan peranan yang penting dalam menyediakan generasi muda

ke arah dunia perindustrian yang kian berkembang pesat (Zakiah, 2001).

Akan tetapi, pelbagai cabaran dan perubahan telah meletakkan kerjaya

pendidikan menghadapi keadaan yang membimbangkan. Sebagai contohnya, pendidik

sekarang tidak lagi komited dan dedikasi terhadap kerjayanya (Shahri, 1999).

Perubahan yang tidak konsisten ini telah menjadi masalah kepada pendidik sehingga

wujudnya tekanan terhadap pekerjaan itu sendiri. Tekanan kerja yang dihadapi ini akan

memberi kesan kepada emosi, psikomatik dan fizikal pendidik. Ini telah menjadikan

profesion ini kurang diminati dan ramai pendidik berasa tidak puas terhadap profesion

mereka. Akhirnya pendidik-pendidik ini telah membuat keputusan untuk meninggalkan

profesion mereka (Nobile dan McCormick, 2005). Dalam kajian Lim (2005) telah

membuktikan bahawa sesetengah guru memang mengalami perasaan tertekan dan telah

memikirkan atau mengambil keputusan untuk berhenti atau bersara sebelum sampai

umur persaraan. Ini disebabkan ketidakpuasan kerja kerana peranan yang kabur

terhadap kerja dan beban kerja yang tinggi. Kesatuan Profesional Perguruan

Kebangsaan (KPPK) Edisi Khas November 2004 telah melaporkan bahawa persatuan itu

sentiasa berusaha mengurangkan beban kerja guru kerana kepuasan kerja guru yang

tertekan serta terbeban di sekolah adalah agak serius.

5

Menurut Kementerian Pelajaran Malaysia dalam laporan Pembangunan

Pendidikan 2001-2010, kekurangan guru di sekolah menengah terutama di kawasan luar

bandar bagi matapelajaran-matapelajaran kritikal seperti Bahasa Inggeris, Sains dan

teknikal perlu diatasi dengan menyediakan bilangan guru yang berkualiti di sekolah-

sekolah tersebut. Walaupun pada masa kini graduan yang memiliki kelayakan untuk

bertugas sebagai pendidik telah memenuhi keperluan tenaga pengajar di negara, namun

masih wujud masalah kemiskinan tenaga pengajar di kawasan-kawasan pendalaman (Sin

Chiew Jit Poh, Mei 25, 2006). Ini adalah disebabkan para pendidik yang mempunyai

kelayakan yang tinggi tidak rela berkhidmat di kawasan luar bandar yang menghadapi

masalah kekurangan kemudahan pengajaran. Senario ini berlaku kerana pendidik-

pendidik ini adalah tidak puas hati dengan kemudahan dan keadaan fizikal di sekolah-

sekolah tersebut. Ini secara langsung telah mengakibatkan tercetusnya isu kekurangan

tenaga pengajar yang berkualiti dan berpengalaman berkhidmat di kawasan pendalaman

ini.

Di samping itu, peluang kenaikan pangkat dalam dunia perguruan adalah terlalu

kecil. Mengikut kajian kenaikan pangkat dalam perkhidmatan pendidikan hanya lapan

peratus iaitu 19,200 daripada 240,000 orang guru dinaikkan pangkat pada tahun 2000

(EPRD, 2000). Ini bermakna hampir 220,000 orang guru iaitu 92 peratus guru tidak

diberi perhatian. Menurut Jaafar (1997), pekerja akan menghargai kerja yang menarik

minat dan berpeluang membentuk kebolehan serta mendapatkan kenaikan pangkat

mereka. Sebuah artikel yang dipaparkan dalam Sunday Star Education, seorang guru

meletak jawatan selepas lebih 20 tahun berkhidmat di sekolah awam kerana tidak puas

hati dengan sistem yang diamalkan di sekolah. Berikut merupakan komen beliau:

Through the years I carried on as a teacher despite being disillusioned and demotivated. Finally, I decided to leave….I am a happier person now working for the private sector.

(Sunday Star Education, Ogos 26, 2001)

6

Pada masa yang sama, pengetua yang bertindak sebagai pemimpin sekolah

memainkan peranan yang penting dalam mencorakkan perjalanan urusan sekolah secara

berkesan. Ciri-ciri yang dimiliki oleh penyelia dan corak penyeliaannya akan memberi

kesan terhadap kepuasan kerja guru (Futrell, 1983). Corak penyeliaan yang diamalkan

oleh pengetua kadang-kala akan menimbulkan rasa tidak puas hati dalam kalangan guru

dan seterusnya akan menjejaskan perhubungan guru dengan pengetua yang akan

mempengaruhi komitmen guru terhadap tugasan yang diberikan (collmer, 1990).

Selain daripada hubungan dengan pengetua, perhubungan antara guru juga

adalah penting. Konflik dalam kalangan guru akan menjejaskan prestasi kerjaya

seseorang guru. Semua guru harus bersedia bekerjasama untuk melaksanakan tugas

pengajaran dan pembelajaran (Markandan, 1984). Di samping itu, perhubungan guru

dengan staf sokongan sekolah juga akan mempengaruhi kepuasan kerja guru (Holdway,

1978).

Oleh itu, kajian mengenai kepuasan kerja adalah penting disebabkan ini

merupakan salah satu faktor untuk memperolehi hasil kerja yang optimal. Bagi

seseorang yang mempunyai kepuasan dalam pekerjaan tentunya akan terpupuk satu

semangat dan komitmen yang mampu membantu dalam penyelesaian tugasan harian

pekerjaan mereka. Maka, semangat tersebut bukan saja mampu membantu dalam

produktiviti kerja malahan kualiti kerja juga dapat ditingkatkan. Hasil kajian yang

didapati oleh Mohan Raju dan Srivastava (1999) menunjukkan bahawa pekerja yang

mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam pekerjaan adalah lebih komitmen terhadap

tugas yang dijalankan. Kenyataan ini telah disokong oleh Shann (2001) yang

menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan penentu kepada komitmen terhadap

pekerjaan. Beliau menegaskan bahawa pihak pengurusan sekolah perlu berusaha bagi

memenuhi kepuasan kerja guru supaya komitmen guru terhadap organisasi sekolah

dapat dihasilkan. Guru yang mempunyai kepuasan tinggi adalah guru yang berkesan

7

dan dapat menghasilkan pelajar yang lebih bermotivasi dan dapat mempertingkatkan

pencapaian pelajar (Mertler, 1992).

Kepuasan dalam pekerjaan akan mempengaruhi keputusan seseorang pekerja itu

sama ada untuk meninggal atau mengekal dalam profesion mereka (Hagedorn, 1996,

1998; Mallam, 1994; McBride et al., 1992; and Nienhuis, 1994). Guru teknikal dan

vokasional memainkan peranan yang mempunyai sedikit perbezaaan berbanding dengan

guru-guru akademik yang lain. Kemahiran yang dimiliki oleh guru-guru di Sekolah

Teknik dan Vokasional telah menyumbangkan peluang kepada mereka untuk

menceburkan diri dalam bidang perniagaan dan industri dengan mendapat gaji dan

kebajikan yang lebih memuaskan daripada profesion perguruan. Menurut kajian yang

telah dijalankan di Amerika mendapati bahawa terdapat 41.3% tenaga pengajar dalam

bidang industri dan teknikal berhasrat untuk meninggalkan profesion perguruan untuk

menceburkan diri dalam profesion yang lain (Sanderson, Phua, dan Herda, 2000).

Sekiranya masalah ketidakpuasan guru ini berterusan, bidang pendidikan bukan

sahaja akan mengalami masalah guru yang tiada komitmen, tidak dedikasi, dan tidak

profesional malahan akan kehilangan tenaga pengajar yang berkualiti dan seterusnya

akan menjejaskan produktiviti dan kualiti Pendidikan Teknik dan Vokasional (Ruhland,

2001).

Walau bagaimanapun, didapati bahawa kebanyakan kajian tempatan mengenai

kepuasan kerja hanya tertumpu kepada guru-guru akademik biasa sahaja. Antaranya

adalah seperti kajian yang dijalankan oleh Bahtiar (1998) untuk mengkaji kepuasan

kerja dalam kalangan guru Sekolah Menengah Daerah Kuantan. Kajian Shahri (1999)

yang mengenai kepuasan kerjaya juga telah dijalankan ke atas guru-guru di sekolah

rendah dan sekolah menengah di Negeri Sarawak. Satu lagi kajian yang dijalankan oleh

Naseem Bibi (2003) juga telah tertumpu kepada guru-guru akademik biasa dimana

8

sampelnya adalah melibatkan guru-guru di sebuah Sekolah Menengah Kebangsaan

Daerah Batu Pahat. Kajian-kajian mengenai kepuasan kerja guru dalam bidang teknikal

dan vokasional adalah berkurangan khasnya di Negeri Johor. Maka pengkaji telah

menjalankan kajian bagi mengkaji kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor.

1.3 Pernyataan Masalah

Daripada latar belakang yang dihuraikan di atas, jelas menunjukkan bahawa

terdapat beberapa faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja seperti

keperluan masa terlalu lama di pejabat, gaji yang rendah, peluang kenaikan pangkat

yang terhad, beban kerja yang merunsingkan, tekanan kerja, corak penyeliaan yang tidak

mempunyai kebebasan untuk membuat keputusan, dan hubungan dengan rakan sekerja

yang tidak mesra. Memandangkan guru-guru teknikal dan vokasional menjadi aset

penting yang dipertanggungjawabkan dalam menghasilkan sumber tenaga manusia yang

diperlukan oleh negara, maka golongan guru ini perlu diberi perhatian khususnya dalam

pembekalan input yang sesuai bagi meningkatkan kepuasan kerja. Dengan wujudnya

kepuasan kerja dalam kalangan guru akan membawa komitmen dalam menjalankan

tugas dan tanggungjawab di sekolah kerana darjah kesungguhan bekerja seseorang akan

menurun apabila sampai had dan dalam situasi ketidakpuasan.

Oleh itu, pengkaji telah menjalankan satu kajian mengenai kepuasan kerja guru-

guru teknikal dan vokasional di 10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor.

Dalam kajian ini penyelidik telah mengkaji tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional dengan menfokuskan kepada lima dimensi yang berkait rapat dengan

pekerjaan guru, di antaranya adalah kepuasan terhadap keadaan pekerjaan pada masa

9

sekarang, kepuasan terhadap gaji yang diterima, kepuasan terhadap penyeliaan,

kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat, dan kepuasan terhadap rakan sekerja.

Selain itu, pengkaji juga telah menyelidik tentang pengaruh faktor demografi guru-guru

teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan ini. Di

sini, pengkaji telah melihat dari dua aspek iaitu pengkaji ingin mengetahui perkaitan

faktor demografi guru dengan kepuasan kerja. Di samping itu, pengkaji juga ingin

mengetahui perbezaan kepuasan kerja yang wujud di antara faktor demografi guru yang

berlainan . Antara faktor demografi yang terlibat adalah jantina, umur, status

perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar. Akhirnya pengkaji telah

menentukan tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan

pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja

mengikut susunan keutamaan.

1.4 Objektif Kajian

Kajian ini telah memberi tumpuan terhadap tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru-

guru teknikal dan vokasional. Objektif kajian ini adalah untuk:

i. Mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang

kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

ii. Mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional

seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman

mengajar terhadap kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di

Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan

10

pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja.

iii. Mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan


rakan sekerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim


1.5 Persoalan Kajian

Kajian ini telah meninjau secara terperinci mengenai beberapa persoalan kajian. Di

antaranya ialah:

i. Apakah tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-

sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi

pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja?

ii. Adakah faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional seperti jantina,

umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar

mempengaruhi kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di

Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan


rakan sekerja?

11

iii. Apakah tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan


rakan sekerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim

mengikut susunan keutamaan?

1.6 Hipotesis Kajian

Kajian ini telah menumpukan kepada beberapa hipotesis berdasarkan objektif kajian

seperti berikut:

Jadual 1.1 Hipotesis kajian berdasarkan objektif kajian Objektif Kajian Hipotesis Kajian

i. Mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

-

ii. Mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar terhadap kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Ho 1: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan antara kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja dengan faktor umur.

Ho 2: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan antara kepuasan

kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja dengan faktor kelulusan akademik.

12

Ho 3: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan antara kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja dengan faktor pengalaman mengajar.

Ho 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan

kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor jantina.


kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor umur.


kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor status perkahwinan.


kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik.


kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor pengalaman mengajar.

iii. Mengenalpasti tahap kepentingan

lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim mengikut susunan keutamaan.

-

13

1.7 Kerangka Teori

Kepuasan kerja adalah perasaan positif individu terhadap pekerjaan manakala

ketidakpuasan merujuk kepada perasaan negatif seseorang individu terhadap profesion

mereka (Spector, 1997).

Kerangka teori kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru bidang teknikal dan

vokasional adalah berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Pengkaji menggunakan

Teori Dua Faktor Herzberg sebagai asas kajian kerana mendapati dalam sistem

dorongan, teori tersebut mempengaruhi ciri-ciri situasi kerja di samping mempunyai

kaitan dengan ciri-ciri individu berdasarkan Teori Hierarki Keperluan Maslow (Jaafar,

1992). Herzberg et al., (1959) telah menghasilkan Teori Dua Faktor yang

mengkategorikan faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan kerja iaitu

faktor motivator dan faktor hygiene.

Faktor motivator adalah berkaitan dengan keadaan kandungan kerja yang

menjadi sumber utama dorongan. Faktor ini jika tidak wujud tidak akan mempengaruhi

kepuasan kerja tetapi kehadirannya akan memberi kepuasan kerja. Faktor motivator ini

merangkumi pencapaian, pengiktirafan terhadap pencapaian, kerja itu sendiri,

tanggungjawab, kenaikan pangkat, dan pertumbuhan. Sekiranya dikaitkan dengan

Hierarki Keperluan Maslow (1954), faktor motivator ini adalah untuk mencapai

keperluan yang berada pada tahap yang lebih tinggi. Bagi faktor hygiene yang timbul

disebabkan oleh perhubungan pekerja dengan organisasi pula, apabila faktor ini tidak

dipenuhi, pekerja akan berada pada tahap ketidakpuasan kerja dan sekiranya faktor ini

dipenuhi pekerja akan bersikap neutral. Antara faktor hygiene termasuklah polisi

organisasi, penyeliaan, hubungan interpersonal, keadaan pekerjaan, gaji, dan jaminan

pekerjaan.

14

Untuk mendapatkan maklumat mengenai kepuasan kerja dalam kalangan guru-

guru teknikal dan vokasional, hanya lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor

motivator dan faktor hygiene digunakan. Pembolehubah dalam faktor motivator yang

telah dikaji adalah peluang kenaikan pangkat manakala dalam faktor hygiene pula,

pembolehubah yang terlibat adalah keadaan kerja, gaji, penyeliaan dan rakan sekerja.

Faktor-faktor ini merupakan pembolehubah bebas dan akan mempengaruhi tahap

kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional. Rajah 1.1 menunjukkan kerangka

teori dalam bentuk gambarajah.

Teori Dua Faktor Herzberg

Faktor Hygiene

• Polisi organisasi • Penyeliaan • Hubungan interpersonal • Keadaan pekerjaan • Gaji • Jaminan pekerjaan

Faktor Motivator

• Pencapaian • Pengiktirafan terhadap

pencapaian • Kerja itu sendiri • Tanggungjawab • Kenaikan pangkat • Pertumbuhan

Nota: Perkataan yang dihitamkan adalah dimensi pekerjaan yang dikaji dalam kajian ini

Rajah 1.1 Kerangka Teori Kajian

15

1.8 Kepentingan Kajian

Pendidikan pada alaf baru ini amat mementingkan aspek gabungan ilmu

pengetahuan dan kemahiran, maka Pendidikan Teknik dan Vokasional memainkan

peranan yang semakin penting bagi mencapai hasrat tersebut. Seiringan dengan corak

pendidikan ini, guru-guru teknikal dan vokasional semakin mendapat perhatian dari

semua pihak. Kepuasan kerja merupakan satu aspek penting yang perlu dikaji untuk

mengetahui apa sebenarnya berlaku dalam profesion perguruan ini. Ini kerana kepuasan

kerja mempunyai hubungan dengan pencapaian matlamat organisasi sekolah. Langkah-

langkah yang positif perlu dilakukan bagi menangani keadaan dan masalah yang

berkaitan dengan status dan kepuasan kerja dalam profesion perguruan supaya

perkhidmatan pendidikan yang ditawarkan oleh guru-guru ini tidak menjejaskan kualiti

dan kecemerlangan pendidikan. Oleh itu, hasil kajian ini adalah penting kepada

beberapa pihak yang berkaitan seperti yang dinyatakan di bawah.

1.8.1 Pihak Pentadbir Sekolah

Dengan hasil kajian mengenai kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional

yang diperolehi, ia turut dijadikan panduan kepada pihak pentadbir sekolah untuk

membuat penilaian dan perancangan terhadap sekolah masing-masing supaya dapat

mewujudkan suasana kerja yang mampu memberikan kepuasan kepada guru-guru di

sekolah mereka.

16

Selain itu, dengan merujuk kepada hasil kajian ini, diharapkan pihak pentadbiran

sekolah akan memberi perhatian yang serius terhadap faktor yang sering menyebabkan

ketidakpuasan kerja guru dan seterusnya mengambil pelbagai langkah efektif yang

menyeluruh untuk mengurangkan tahap ketidakpuasan kerja yang dialami oleh guru-

guru. Dengan ini dapat memulihkan keyakinan guru-guru terhadap profesion mereka

serta mengekang guru daripada bersara awal atau berhijrah ke profesion lain.

1.8.2 Kementerian Pelajaran Malaysia

Hasil kajian ini dapat dijadikan sebagai rujukan kepada Jabatan Pendidikan

Teknikal di Kementerian Pelajaran Malaysia agar dapat memberikan perhatian terhadap

perkara-perkara yang menjadi permasalahan dalam kepuasan kerja guru dan

mendapatkan jalan penyelesaiannya. Dengan ini, guru-guru dalam bidang teknikal dan

vokasional akan sentiasa berpuas hati dengan kerjaya mereka dan seterusnya kualiti

perkhidmatan dapat dipertingkatkan. Di samping itu, kajian ini juga dapat memberi

maklumat untuk mengesan unsur yang positif atau kekuatan dalam pengurusan sekolah

yang boleh dijadikan panduan untuk perkembangan pengurusan sumber manusia dalam

era globalisasi multimedia ilmu untuk melahirkan generasi guru bestari khususnya

dalam bidang pendidikan teknik dan vokasional menjelang alaf akan datang. Maka

matlamat organisasi sekolah dan Kementerian Pelajaran Malaysia dapat dicapai.

17

1.8.3 Guru

Hasil kajian ini juga boleh dijadikan sebagai panduan kepada guru-guru dan

pendidik-pendidik agar mereka dapat mengesan punca dan mengetahui langkah bagi

mengatasi masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja mereka sendiri. Diharapkan

dengan dapatan yang diperolehi, guru akan bekerja dengan penuh dedikasi dan

seterusnya kepuasan yang tinggi dapat dibina serta dikekalkan dalam profesion

perguruan mereka.

Akhir sekali, dapatan kajian ini diharapkan dapat menjadi asas kepada penyelidik

lain yang berminat dalam melihat kepuasan kerja dalam kalangan guru. Justeru, kajian

ini dapat memberi sedikit sumbangan yang membina dari aspek teoritikal dan praktikal

dalam dunia pendidikan di samping menguatkan lagi bukti-bukti tentang kepentingan

faktor-faktor kepuasan kerja yang telah dikemukakan dalam kajian-kajian lepas.

1.9 Skop Kajian

Kajian ini telah melibatkan kesemua 10 buah Sekolah Menengah Teknik di

Negeri Johor iaitu:

i. Sekolah Menengah Teknik (ERT) Azizah

ii. Sekolah Menengah Teknik Perdagangan

iii. Sekolah Menengah Teknik Johor Bahru

iv. Sekolah Menengah Teknik Tanjung Puteri

v. Sekolah Menengah Teknik Kluang

18

vi. Sekolah Menengah Teknik Kota Tinggi

vii. Sekolah Menengah Teknik Muar

viii. Sekolah Menengah Teknik Segamat

ix. Sekolah Menengah Teknik Pontian

x. Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat.

Sampel kajian yang dipilih adalah guru-guru yang mengajar bidang teknikal dan

vokasional sahaja di semua Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor. Terdapat

jumlahnya sebanyak 326 orang guru teknikal dan vokasional telah terlibat dalam kajian

ini, di antaranya terdapat seramai 110 orang guru adalah daripada bidang teknikal dan

216 orang guru adalah daripada bidang vokasional.

Teori Dua Faktor Herzberg yang mengutarakan dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja iaitu faktor motivator dan faktor hygiene telah digunakan dalam kajian

ini. Penglibatan teori ini hanya terbatas kepada lima dimensi pekerjaan daripada faktor

motivator dan faktor hygiene iaitu pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Kelima-lima dimensi pekerjaan ini adalah sebagai pembolehubah bebas

sementara tahap kepuasan kerja guru-guru dalam lima dimensi ini merupakan

pembolehubah bersandar. Di samping itu, terdapat lima faktor demografi guru yang

telah dikaji untuk mengenalpasti keberkesanan faktor-faktor ini dalam mempengaruhi

kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan. Antara lima faktor demografi guru

yang terlibat adalah jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan

pengalaman mengajar.

19

1.10 Definisi Istilah

Definisi bagi konsep-konsep yang digunakan dalam kajian ini adalah:

1.10.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat diertikan sebagai tindak balas emosi dan perasaan suka

atau tidak seseorang pekerja terhadap sesuatu kerja. Ia adalah pengembangan naluri

keseronokan seseorang pekerja yang boleh diperoleh daripada pekerjaan. Dinham and

Scott (2000) menerangkan kepuasan kerja merupakan satu perasaan yang diperoleh

daripada sesuatu tugas sebagai menepati nilai kerja yang berselarasan dengan keperluan

individu. Manakala Locke (1976) mendefinisikannya sebagai satu keseronokan atau

emosi positif secara langsung hasil daripada peghormatan atau pengalaman kerja

seseorang.

Kepuasan kerja guru dalam kajian ini merujuk kepada darjah keseronokan yang

diperolehi hasil daripada tugas atau kerja seseorang guru teknikal dan vokasional.

Kepuasan kerja ini juga melibatkan perasaan positif atau negatif seseorang terhadap

pekerjaannya. Maka kepuasan kerja yang dinikmati oleh seseorang guru adalah berbeza

daripada persepsi guru yang berlainan. Dalam kajian ini, kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg iaitu keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah

dikaji dengan menggunakan soal selidik Job Descirptive Index (JDI).

20

1.10.2 Sekolah Menengah Teknik

Sekolah Menengah Teknik adalah satu institusi pendidikan yang menawarkan

jurusan atau kursus dalam Aliran Pendidikan Teknikal, Aliran Pendidikan Vokasional,

dan Latihan Kemahiran (Kementerian Pendidika Malaysia, 2003). Terdapat sebanyak

10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor telah terlibat dalam kajian ini iaitu:










x. Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat

1.10.3 Guru

Guru merupakan orang yang mampu mengajar atau mendidik dengan baik bagi

mencapai objektif pengajaran yang telah ditetapkan (Yaakub Isa, 1994). Dalam kajian

ini, guru yang dimaksudkan adalah guru yang terlibat dalam proses pengajaran dan

pembelajaran matapelajaran teknikal dan vokasional di 10 buah Sekolah Menengah

Teknik di Negeri Johor. Terdapat jumlahnya seramai 326 orang guru yang terdiri

21

daripada 110 orang guru aliran teknikal dan 216 orang guru aliran vokasional telah

terlibat dalam kajian ini.

1.10.4 Aliran Pendidikan Teknikal

Aliran Pendidikan Teknikal merupakan satu aliran pendidikan di Sekolah

Menengah Teknik yang memberikan pendidikan asas dalam bidang sains dan teknologi

kepada pelajar yang mempunyai kecenderungan terhadap bidang tersebut dan

mengekalkan kecenderungan ini supaya membolehkan mereka melanjutkan pengajian

dalam bidang yang berkaitan di Institusi Pengajian Tinggi (IPT) (Kementerian

Pendidika Malaysia, 2003). Aliran Pendidikan Teknikal dalam kajian ini adalah

merujuk kepada guru-guru yang mengajar dalam bidang teknikal iaitu Kejuruteraan

Mekanikal, Kejuruteraan Awam, Kejuruteraan Elektrik, Pertanian, Perdagangan,

Ekonomi Rumah Tangga (Pengurusan makanan), dan Ekonomi Rumah Tangga

(Pengajian pakaian) di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor.

1.10.5 Aliran Pendidikan Vokasional

Aliran Pendidikan Vokasional merupakan satu aliran pendidikan di Sekolah

Menengah Teknik yang menyediakan pelajar dengan pengetahuan dan kemahiran asas

bagi memenuhi keperluan sektor perindustrian, pertanian dan perdagangan. Aliran ini

bertujuan membina asas yang kukuh untuk pelajar melanjutkan pengajian dalam bidang

teknikal dan vokasional (Kementerian Pendidika Malaysia, 2003). Aliran Pendidikan

22

Vokasional dalam kajian ini adalah merujuk kepada guru-guru yang mengajar dalam

bidang vokasional iaitu bidang Ketukangan Kejuruteraan ( Elektrik, Elektronik, Amalan

Bengkel Mesin, Kimpalan dan Fabrikasi Logam, Automotif, Binaan Bangunan, serta

Penyejukan dan Penyaman Udara), Ekonomi Rumah Tangga (Rekaan Fesyen dan

Membuat Pakaian, Seni Kecantikan, Asuhan Kanak-kanak, serta Bakeri dan

Konfeksioneri), Perdagangan (Pengurusan Perniagaan), dan Pertanian (Hortikultur

Hiasan, Kejenteraan Ladang, dan Pengurusan Ladang) di Sekolah-sekolah Menengah

Teknik di Negeri Johor.

1.10.6 Pekerjaan

Pekerjaan merupakan keadaan kerja yang dipikul, situasi dan persekitaran yang

wujud di sekitar guru serta dalam proses menjalankan tugas, fungsi dan peranannya di

sekolah (Ainon, 2003). Dalam kajian ini, pekerjaan merupakan salah satu

pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan

vokasional terhadap keadaan pekerjaan mereka pada masa sekarang.

1.10.7 Gaji

Gaji boleh ditakrifkan sebagai upah, ganjaran atau pendapatan yang diperolehi

oleh seseorang atas balasan kerja yang telah dilakukan mengikut syarat-syarat yang telah

dipersetujui sebelum melakukan kerja tersebut (Kamus Dewan, 1997). Gaji dalam

kajian ini adalah pendapatan atau ganjaran yang diperolehi oleh responden pada setiap

23

bulan mengikut kategori atau tangga gaji masing-masing hasil daripada kerja yang telah

dilakukan. Gaji merupakan salah satu pembolehubah yang telah dikaji untuk

mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap gaji yang mereka

terima sekarang.

1.10.8 Kenaikan Pangkat

Dalam konteks ini, kenaikan pangkat ialah sebarang peluang dan kemajuan yang

ditawarkan atau dialami oleh guru-guru teknikal dan vokasional yang akan membawa

kepada kedudukan dan status di samping gaji, tanggungjawab dan kuasa yang lebih

tinggi dalam jawatan itu. Kenaikan pangkat dalam kajian ini merupakan salah satu

pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan

vokasional terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka.

1.10.9 Penyeliaan

Penyeliaan didefinisikan sebagai segala fungsi dan aktiviti yang dilakukan oleh

pihak pengurusan sekolah dalam memastikan segala perancangan dapat dilaksanakan

mengikut masa yang telah ditetapkan (Al Ramaiah, 1999). Dalam kajian ini, penyeliaan

merupakan salah satu pembolehubah yang telah dikaji untuk mengenalpasti kepuasan

guru-guru teknikal dan vokasional terhadap penyelia dan bentuk-bentuk penyeliaan

dalam pekerjaan mereka.

24

1.10.10 Rakan Sekerja

Rakan sekerja ditakrifkan sebagai individu atau kumpulan yang bekerja bersama-

sama, mempunyai taraf dan tanggungjawab yang sama atau hampir sama dalam

sesebuah organisasi atau dalam situasi persekitaran yang serupa (Haraby,1988).

Keadaan ini termasuklah orang yang setaraf, di bawah atau di atas mengikut struktur

organisasi, agensi atau pertubuhan. Maka dalam kajian ini rakan sekerja termasuklah

pihak pengurusan seperti pengetua dan guru penolong kanan, guru-guru, dan kakitangan

kumpulan sokongan. Rakan sekerja merupakan salah satu pembolehubah yang telah

dikaji untuk mengenalpasti kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap rakan

sekerja mereka.

1.11 Rumusan

Dalam bab ini telah memberikan pengenalan secara keseluruhan terhadap kajian

yang telah dijalankan. Antaranya termasuklah latar belakang bidang yang dikaji dan

masalah-masalah yang dihadapi. Terdapat tiga objektif yang perlu dicapai dalam kajian

ini. Manakala tiga persoalan kajian telah dibentuk bagi memberikan panduan kepada

pengkaji melaksanakan kajian ini. Selain itu, terdapat lapan hipotesis yang berkaitan

dengan lima faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional telah dibentuk bagi

menguji kesannya terhadap kepuasan kerja guru-guru ini. Pada masa yang sama,

kepentingan kajian dan batasan kajian juga telah dinyatakan di mana kajian ini telah

melibatkan kesemua 10 buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor yang terdiri

daripada 110 orang guru teknikal dan 216 orang guru vokasional. Pada bahagian akhir

bab ini telah menyatakan definisi bagi beberapa istilah penting yang digunakan dalam

kajian ini.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Kajian ini dibuat untuk mengenalpasti kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru

teknikal dan vokasional serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Beberapa kajian

terdahulu yang berkaitan telah diperjelaskan dalam bab ini. Antara aspek yang telah

dibincangkan dalam bab ini adalah latar belakang kajian kepuasan kerja, faktor-faktor

bagi kepuasan dan ketidakpuasan kerja, tinjauan kajian-kajian lepas yang berkaitan

dengan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja dan pengaruh faktor demografi

terhadap kepuasan kerja serta teori-teori kepuasan kerja. Bahan-bahan kajian yang

meliputi bidang-bidang lain selain daripada bidang pendidikan turut dimuatkan kerana

kebanyakan teori motivasi dan asas kepuasan kerja adalah berpunca daripada bidang

kerjaya lain selain daripada bidang pendidikan lagipun khasnya untuk guru teknikal dan

vokasional. Ini bermakna kepuasan kerja dalam bidang pendidikan bagi guru teknikal

dan vokasional perlu diterokai dengan lebih luas dan mendalam.

26

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan satu bidang kajian yang luas. Ini telah menyebabkan

kajian yang berkaitan dengan isu kepuasan kerja dan pengekalan dalam profesion

perguruan menjadi fokus kajian sejak tahun 1930 (Chapman, 1984; Chapman dan

Hutcheson, 1982; Chapman dan Green, 1986; Chapman dan Lowther, 1982; Cole, 1983;

Knight dan Bender, 1978; McBride, Munday dan Tunnell, 1992; Miller 1974; Reilly dan

Welton, 1979; dan U. S. Department of Education, 1997). Pada tahun 1976, Locke telah

menjangkakan terdapat sebanyak 3350 artikel atau disertasi yang telah dihasilkan

berkaitan dengan bidang kepuasan kerja. Oshagbemi (1999) menyatakan bahawa

kajian-kajian yang dijalankan mengenai kepuasan kerja telah mencapai dua kali ganda

daripada apa yang dijangkakan oleh Locke.

Kajian Howthorne merupakan satu kajian awal yang dijalankan untuk mengkaji

keberkesanan perubahan keadaan fizikal dalam mempengaruhi produktiviti sesuatu

organisasi. Daris dan Shackleton (1975) dalam Abu (1994) menyatakan bahawa kaedah

eksperimen yang digunakan dalam kajian Howthrone tidak dapat mewakili keadaan

sebenar dalam sesebuah organisasi pekerjaan. Mereka menuduhkan bahawa

peningkatan produktiviti pekerja adalah disebabkan oleh para pekerja sedar bahawa

kajian sedang dijalankan terhadap mereka. Akan tetapi, pengkaji dalam kajian

Howthrone menegaskan bahawa peningkatan produktiviti pekerja adalah disebabkan

oleh pesekitaran yang mesra di tempat kerja (Howarth 1984). Pesekitaran mesra ini

wujud akibat daripada hubungan yang rapat antara pekerja dan pekerja dengan penyelia.

Hoppock (1935) turut menjalankan kajian awal mengenai kepuasan kerja di

mana mereka mendapati pekerja berasa puas dengan pekerjaan mereka dan sebaliknya

terdapat juga pekerja yang tidak puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan

ini, faktor yang memberi kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah faktor yang

27

sama. Herzberg et al., (1959) tidak menyetujui pendapat Hoppock dengan pendapatnya

bahawa kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah hasil daripada faktor-faktor

yang berbeza. Seterusnya wujud Teori Dua Faktor Herzberg yang popular dalam

menilai aspek kepuasan kerja bagi menjelaskan pendapatnya.

Hasil kajian terdahulu mengenai kepuasan kerja telah menarik minat para

pengkaji untuk mendalami kajian dalam bidang ini. Signifikan bagi kajian kepuasan

kerja adalah hasilnya dapat memberikan sumbangan maklumat yang berfaedah terhadap

perkembangan organisasi dan pekerja. Menurut Oshagbemi (1999), kepuasan kerja

merupakan satu bidang kajian yang penting disebabkan ia berkait rapat dengan aspek

fizikal dan emosi pekerja. Pernyataan ini selaras dengan pendapat Smith (1957) yang

telah dikemukakan 40 tahun dahulu yang menyatakan bahawa kajian terhadap kepuasan

kerja merupakan penyelidikan yang penting disebabkan ia telah memberikan satu

sumbangan asas terhadap motivasi pekerja dan memberi kesan terhadap kesihatan

manusia. Oleh itu, pengkaji-pengkaji telahpun menjalankan kajian mengenai kepuasan

kerja dalam organisasi yang berlainan disebabkan kepuasan kerja adalah faktor penentu

bagi produktiviti sesuatu organisasi. Selain itu, kepuasan kerja juga adalah penyebab

utama yang mempengaruhi prestasi kerja pekerja, menyebabkan pekerja ponteng kerja,

dan meninggalkan profesion mereka (Oshagbemi, 1999). Ini adalah selaras dengan

model yang telah dihasilkan oleh Putman (2002) yang menunjukkan bahawa seseorang

menarik diri daripada profesion mereka adalah berhubung kait dengan ketidakpuasan

dalam pekerjaan mereka seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 2.1.

28

Faktor ketidakpuasan kerja • Persekitaran

fizikal pekerjaan. • Persekitaran sosial • Hubungan

interpersonal • Beban kerja • Jawatan pekerjaan

Menarik diri

daripada profesion

Manifestasi menarik diri daripada profesion • Perubahan sikap • Menarik diri

secara fizikal • Menarik diri

secara psikologi

Ketidakpuasan

kerja

Rajah 2.1 Model Hubungan Ketidakpuasan Kerja dan Penarikan Diri dari Profesion

(Sumber Putman, 2002)

Dalam kajian yang telah dilaksanakan dalam sektor pendidikan, kepuasan kerja

guru juga telah menjadi satu bidang yang paling diminati oleh pengkaji. Lester (1988)

telah mengumpulkan sebanyak 1063 kajian yang mengenai kepuasan kerja guru dari

tahun 1976 hingga 1986. Menurut beliau, kajian dalam bidang ini akan bertambah dari

tahun ke tahun. Pelbagai kajian yang dilaksanakan terhadap kepuasan kerja telah

menfokuskan kepada beberapa aspek yang berlainan. Menurut klasifikasi yang

dilakukan oleh Lester (1988), terdapat sembilan bidang yang selalunya dikaji dalam

kajian mengenai kepuasan kerja, antaranya adalah guru baru, guru sekolah rendah, guru

sekolah menengah, guru yang mengajar subjek tertentu, tenaga pengajar di kolej,

motivasi guru, hubungan antara guru dengan pihak pengurusan, tekanan guru dan aspek

pengajaran. Hasil bagi kajian yang lepas telah memberikan sumbangan yang penting

dalam bidang kepuasan kerja sama ada kepuasan kerja guru secara keseluruhan ataupun

kepuasan dalam aspek-aspek tertentu.

29

2.3 Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Memandangkan guru merupakan golongan yang penting dalam organisasi

sekolah, maka segala tuntutan mereka perlu dilayan. Sebarang ketidakpuasan yang

wujud pada guru akan menjejaskan kualiti kerja yang disumbangkan dan seterusnya

mempengaruhi produktivitinya. Oleh itu, kepuasan kerja sering menjadi tumpuan kajian

pada masa kini sama ada di luar mahupun di dalam negara kita.

Terdapat dua jenis kepuasan, iaitu kepuasan kerja dan kepuasan kehendak.

Kepuasan kerja ini menumpukan kepada aspek kewangan atau gaji dan peluang

kenaikan pangkat, tetapi kepuasan kehendak adalah berkaitan dengan konsep yang

disarankan oleh Maslow tentang hierarki keperluan manusia.

Locke ( 2005) telah mendapati bahawa ciri-ciri yang penting untuk kepuasan

kerja bagi pekerja di peringkat pertengahan dan atasan ialah kenaikan pangkat, kejayaan

dalam kerja dan kelicinan aliran kerja. Orang-orang yang terlibat dengan kepuasan kerja

individu di peringkat atasan atau pertengahan ialah dirinya sendiri dan juga orang-orang

bawahannya. Tetapi untuk pekerja-pekerja di peringkat rendah, sumber-sumber

kepuasan mereka ialah gaji, jumlah kerja, suasana tempat kerja dan hubungan mesra

dengan pihak pentadbir. Pekerja di peringkat rendah mendapat kepuasan melalui

organisasi secara keseluruhannya, dan bukan ke atas orang-orang tertentu di tempat

kerja.

Durham (1984) telah merumuskan bahawa terdapat beberapa faktor yang

mengakibatkan keadaan ketegangan dalam kalangan guru. Di antara faktor tersebut

ialah situasi kerja yang tidak menyenangkan, stail kepimpinan pengetua yang bercorak

autokrasi, hubungan yang tidak mesra dalam kalangan staf, dan kemudahan asas yang

30

tidak memuaskan. Manakala Ruhland (2001) telah menyenaraikan beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan tenaga pengajar di kolej teknikal.

Menurutnya di antara faktor tersebut adalah jaminan kerja, keadaan kerja yang selesa,

layanan majikan yang saksama, peluang kenaikan pangkat, membuka peluang untuk

melibatkan diri dalam proses membuat keputusan dan mendapat pengiktirafan.

Dalam satu kajian lain yang dijalankan oleh Ghazali (1990) untuk mengenalpasti

punca-punca yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru sekolah

rendah dan menengah di Negeri Kedah telah menghasilkan penemuan yang menarik. Di

antaranya adalah

i. Kebanyakan guru-guru bukan Melayu menyatakan rasa tidak puas hati terhadap

kenaikan pangkat dan gaji.

ii. Guru dari kawasan luar bandar tidak berpuas hati dengan kelengkapan sekolah.

iii. Guru yang berumur serta mempunyai pengalaman mengajar yang lama

menunjukkan tahap kepuasan kerja yang tinggi jika dibandingkan dengan guru

muda.

iv. Guru rasa kecewa kerana tidak diberi peluang dalam proses membuat keputusan.

v. Guru sekolah rendah daripada kawasan bandar mempunyai tahap kepuasan yang

lebih tinggi jika dibandingkan dengan guru-guru sekolah menengah di bandar.

Dalam kajian ini, untuk mendapatkan hasil kajian mengenai kepuasan kerja

dalam kalangan guru-guru bidang teknikal dan vokasional, hanya lima dimensi dalam

pekerjaan dikaji iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

31

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Dimensi-dimensi ini merupakan pembolehubah

bebas yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional.

2.3.1 Keadaan Pekerjaan

Keadaan pekerjaan adalah segala bentuk hubungan faktor fizikal, psikologi,

sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling yang mempengaruhi organisasi

dan pekerja (Ahmad Shukran, 1997). Perkara-perkara seperti peluang untuk

menggunakan kemahiran dan kebolehan individu, peluang untuk mendapatkan

pengetahuan baru, darjah kreativiti, kesukaran kerja, jumlah kerja, tanggungjawab,

tekanan untuk prestasi, kawalan ke atas cara melaksanakan tugas, dan pengayaan kerja

merupakan sifat-sifat kerja yang berkaitan dengan minat dan kepuasan kerja individu

(Edwin, 1995).

Nilai kerja seseorang iaitu nilai-nilai yang dicari untuk mendapatkan kepuasan

dalam kerjanya, mempunyai kaitan dengan keperluan asas individu itu sendiri (Ernest

dan Jama, 2004). Menurut Maslow (1960), kepuasan kerja memang dapat diperoleh jika

individu yang terlibat merasakan kerja itu betul-betul menyeronokkan dan bermakna.

Dengan sebab itu seseorang berhak memilih jenis pekerjaan yang diminatinya.

Kerja yang boleh dilaksanakan tanpa banyak menggunakan usaha, kemahiran

atau pemikiran adalah dianggap sebagai tidak mempunyai cabaran mental. Keadaan ini

akan menimbulkan rasa bosan kerana proses mental yang terlibat semasa bekerja gagal

untuk menumpukan sepenuh perhatian terhadapnya (Carrell dan Elbert, 1974). Oleh itu,

Sergiovanni (1967) mendapati pekerjaan itu sendiri bukan pendorong kepada guru

32

kerana kebanyakan kerja guru adalah bersifat rutin. Di sini, jelas ternyata bahawa jika

terdapat banyak variasi dalam kandungan atau sifat tugas, kepuasan kerja akan

diperoleh. Maka kerja yang diberi kepada guru-guru hendaklah memberi cabaran

mental dan tidak rutin supaya cabaran yang diterima akan membawa lebih kemajuan.

Sekiranya guru diberi tanggungjawab yang memerlukan sesuatu hasil yang

membanggakan, ini akan membawa kepuasan kepadanya kerana dirinya sendiri terlibat

untuk mendapatkan kejayaan itu. Ini adalah berselarasan dengan pendapat Edwin

(1978) yang menyatakan kejayaan ke atas kerja, penyelesaian sesuatu masalah atau

dapat mempertingkatkan prestasi merupakan faktor utama yang menentukan kepuasan

kerja. Jadi, adalah baik jika pengetua menyediakan tugas yang bukan sahaja

mempunyai cabaran mental, tetapi kerja yang mampu untuk dilaksanakan dengan

berjaya oleh guru-guru untuk mendapatkan kepuasan. Manakala menurut Hilgard

(1972), individu yang terlibat semasa menjalankan tugas tidak semestinya mencapai

kejayaan akhir tetapi memadai dengan menikmati kemajuan berperingkat-peringkat

semasa melaksanakan tugas dari mula hingga akhir.

Walau bagaimanapun, tidak semua pekerja mencari cabaran dan tanggungjawab,

jadi tidaklah bemaksud pengayaan kerja akan menghasilkan kepuasan kepada semua

orang. Sekiranya guru yang tidak bertanggungjawab diminta melibatkan diri untuk

melaksanakan tugas itu, beliau tidak akan berasa puas walaupun tugas itu membawa

kejayaan. Ini disebabkan mungkin terdapat guru yang inginkan kenaikan gaji, inginkan

keperluan sosial, dan guru-guru yang begini mungkin tidak akan berasa puas jika diberi

tugas yang diubahsuai atau ditukar bentuknya. Lagipun kedua-dua jenis pekerja ini

tidak mempunyai tanggapan yang sama tentang kerja, jadi guru-guru yang tidak

mengharapkan kerja yang memerlukan cabaran mental tidak akan menghasilkan tugas

yang sama kualiti, kuantiti dan kepuasan jika dibandingkan dengan guru yang

mengharapkan kerja yang demikian.

33

Orientasi ke arah faktor-faktor motivasi adalah berkaitan dengan penyempurnaan

pelbagai “set” keperluan. Selalunya motivasi intrinsik adalah untuk menyempurnakan

keperluan untuk perkembangan diri dan penyempurnaan diri, seperti di dalam hierarki

Maslow yang disebut keperluan aras tertinggi. Manakala motivasi ekstrinsik pula

berkaitan dengan penyempurnaan keperluan di aras terendah dalam hierarki Maslow

iaitu fisiologi, keselamatan dan kasih sayang. Carrell dan Elbert (1974) mendapati

individu yang menekankan faktor-faktor intrinsik semasa dalam lingkungan umur

pertengahan akan menumpukan pula kepada faktor-faktor ekstrinsik apabila hampir

bersara. Ini disebabkan saluran untuk mendapatkan motivasi intrinsik telah hampir

tertutup maka individu berkenaan akan menukar haluan kepada aspek-aspek ekstrinsik

dalam kerja. Tetapi menurut Straus (1974) pula, keperluan untuk penyempurnaan

kendiri mungkin merupakan ciri-ciri keperluan individu yang mempunyai latar belakang

pendidikan yang tinggi.

2.3.2 Gaji

Gaji merupakan ganjaran atau insentif yang diberikan mengikut kelayakan atau

ketentuan seseorang berdasarkan jenis tugas (Baharum, 1998). Gaji pada satu ketika

dulu pernah dikatakan merupakan faktor utama untuk menimbulkan motivasi dan

kepuasan kerja. Kepuasan dari segi aspek gaji akan dilihat oleh individu sebagai fungsi

gaji yang diterima bersesuaian dengan input dan output individu itu jika dibandingkan

dengan orang lain. Individu yang merasakan gajinya dibayar kurang daripada

sepatutnya akan sentiasa berasa tidak puas hati dengan gaji yang diterimanya (Ahmad

Shukran, 1997). Menurut Teori Persamaan Adams, orang yang menerima gaji

“berlebihan” juga mungkin akan berasa tidak puas sama seperti individu yang menerima

gaji “kurang” juga.

34

Apabila kompensasi dari segi kewangan selaras dengan penyempurnaan,

pengiktirafan, perkembangan dan sifat kerja, maka ia akan bertindak bersama-sama

dengan faktor-faktor ini untuk menentukan motivasi dan kepuasan. Tetapi punca

kewangan begini mungkin menghasilkan beban kerja yang bertambah dan apabila

kedudukan kewangan tidak berselarasan dengan faktor-faktor yang disebutkan tadi, gaji

akan menjadi faktor ketidakpuasan kerja pula seperti yang dinyatakan oleh French

(1982), pendapatan bukan sahaja menjadi pendorong tetapi juga merupakan satu

daripada faktor yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Itulah sebabnya terdapat

individu yang lebih gemar memilih kerja yang mudah dan kurang mencabar walaupun

gaji yang diterimanya kecil. Keadaan sebegini juga berlaku dalam kalangan guru-guru

yang tidak menerima tawaran untuk dinaikkan pangkat walaupun gaji yang ditawarkan

lebih tinggi.

Sebenarnya kenaikan gaji adalah untuk menyempurnakan keperluan fizikal

individu. Wang juga menjadi simbol kejayaan sumber untuk pengiktirafan, dan juga

untuk mendapatkan nilai-nilai hidup yang lain. Bagi sesetengah orang, gaji adalah

simbol status. Manakala bagi yang lain pula merasakan bahawa wang dapat memberi

kebebasan bertindak dalam apa juga aspek kehidupan. Kadang-kala permintaan untuk

gaji yang sesuai adalah semata-mata untuk mendapatkan layanan yang adil dan saksama.

Keperluan untuk gaji yang bersesuaian juga adalah berkaitan dengan aspek

sosioekonomi dan ini membuktikan kenyataan yang mengatakan manusia walau di tahap

mana dia berasa masih perlukan lebih wang. Keperluan sebegini bukanlah merupakan

pendorong lagi tetapi sebagai satu desakan untuk mencapai motif yang berkaitan dengan

status, pengiktirafan, dan keperluan ego seseorang.

35


Kenaikan pangkat adalah perkara penting dalam karier manusia kerana ia diiringi

oleh peningkatan kuasa, status, insentif, gaji, dan tanggungjawab. Oleh itu, kenaikan

pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap kedudukan yang lebih baik

dan meningkatkan status individu (Baharum, 1998). Kenaikan pangkat juga merupakan

satu cara atau penghargaan yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktirafkan kerja-

kerja yang dilakukan oleh seseorang. Maka seseorang itu akan berasa puas terhadap apa

yang didapatinya dan ini akan meningkatkan lagi azamnya untuk mencapai kejayaan

yang lebih cemerlang (Abdul Rahman, 1997).

Menurut Lawler dan Porter (1967), aras kedudukan adalah berkaitan dengan

sikap atau tingkah laku pekerja. Antara punca keinginan untuk kenaikan pangkat adalah

seperti berikut:

i. Untuk mendapatkan situasi sosial terutama sekali bagi mereka yang mempunyai

imej sendiri berdasarkan pandangan dan tanggapan orang lain.

ii. Untuk memperolehi pendapatan yang lebih tinggi bagi mencapai taraf hidup

yang lebih baik.

iii. Bagi mendapatkan perkembangan psikologi dengan mendapatkan lebih

tanggungjawab.

iv. Untuk mendapatkan layanan yang adil dan saksama apabila orang lain yang

mempunyai ciri-ciri yang sama dengannya telahpun diberi kenaikan pangkat.

36

Terdapat pandangan yang menyatakan kebanyakan kakitangan di peringkat

tinggi adalah lebih puas dalam pelbagai aspek kerja. Ini disebabkan mereka adalah

lebih bertujuan, lebih mengetahui, dan mempunyai prestasi kerja yang tinggi jika

dibandingkan dengan kakitangan di peringkat rendah. Maka, adalah wajar untuk

dipertimbangkan kenaikan pangkat seseorang supaya prestasi yang dihajatkan dapat

diwujudkan.

Akan tetapi, setelah Sergiovanni (1967) melaksanakan Teori Keperluan Dua

Faktor Herzberg dalam kalangan guru telah mendapati bahawa pencapaian dan

pengiktirafan merupakan faktor motivasi yang paling penting bagi guru jika

dibandingkan dengan pekerjaan itu sendiri, peningkatan dan tanggungjawab. Dengan

adanya dua faktor ini, rasa kepuasan akan wujud dan dapat mempertingkatkan prestasi

yang mampu membantu pencapaian matlamat sekolah. Beliau telah sengaja

meninggalkan dimensi peluang berkembang kerana baginya profesion perguruan tidak

menawarkan banyak peluang untuk perkembangan kepada guru. Bagi guru yang terlalu

ghairah tentang dimensi ini, lebih baik meninggal profesion ini.

Kebiasaannya kenaikan pangkat ini adalah berdasarkan kepada prestasi kerja,

tahap pendidikan, pengalaman perkhidmatan, pihak atasan, dan laporan kesihatan

(Mohd. Yusof, 1997). Oleh itu, pihak pengurusan dan pentadbiran adalah penting bagi

menentukan kriteria yang betul-betul adil bagi menimbangkan kenaikan pangkat kerana

aras kedudukan dalam organisasi adalah mempunyai kaitan yang positif dengan

kepuasan kerja. Pihak berkuasa perlu menggunakan faktor-faktor merit dan kebolehan

untuk menaikkan pangkat guru-guru ke tahap yang lebih tinggi seperti menjadi

pengetua, penolong kanan dan juga pegawai-pegawai atasan. Tetapi, adalah penting

untuk dijelaskan kepada seseorang bahawa kenaikan pangkat adalah bermakna

bertambahnya tanggungjawab dan kesulitan kerja (Dunnette, 1967). Maka seseorang

individu haruslah bersiap sedia untuk melaksanakan tugas yang lebih kompleks dan

mencabar supaya kepuasan kerja dapat dihasilkan terhadap kerjayanya.

37

2.3.4 Penyeliaan

Penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja seseorang individu (Abdul Rahman, 1997). Ini adalah kerana

prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja akan diselia oleh ketua mereka. Proses

penyeliaan adalah berfungsi untuk memastikan objektif organisasi dilaksanakan

mengikut perancangan pihak pentadbiran. Melalui penyeliaan, pihak pentadbiran dapat

memastikan segala tugas yang diberikan kepada seseorang pekerja dapat dilaksanakan

dengan sempurna dan cekap serta mendapat hasil seperti yang dijangkakan (Al

Ramaiah, 1999). Perlakuan yang akan memberi kesan positif ke atas kepuasan kerja

ialah sikap penyelia seperti bertimbang rasa, tidak berat sebelah, adil dan sebagainya.

Sebaliknya, pekerja akan mempunyai kecenderungan yang lebih tinggi untuk berhenti

kerja atau beralih ke sektor lain jika penyelia tidak bertimbang rasa (Abdul Rahman,

1997). Penyelia yang mempunyai sikap adil, memahami serta tidak berat sebelah akan

disukai dan dihormati. Sikap ini penting bagi menggalakkan pekerja yang rendah

prestasinya untuk bekerja dengan lebih baik.

Menurut Likert (1966), pekerja lebih suka jika ketua yang memimpinnya

berorientasikan pekerja. Ini termasuklah ketua yang mempunyai sifat ramah dan mesra,

memuji dan menggalakkan prestasi yang baik, mendengar rayuan dan pandangan

pekerja, serta memberi perhatian kepada diri dan kerja mereka akan meningkatkan

kepuasan kerja pekerja. Ini disebabkan pekerja ingin dihormati dan dilayani dengan adil

dan saksama. Keadaan ini telah dibuktikan dalam kajian Pinder (1984) yang mendapati

bahawa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja ialah sifat

penyelia yang tidak mahu mendengar masalah dan pandangan pekerja dan gagal

membantu atau memberi pertolongan apabila diperlukan. Kajian juga mendapati

bahawa pekerja yang mendapat markah penilaian yang lebih tinggi adalah lebih berpuas

hati dengan penghargaan dan penyeliaan ketua mereka. Sebaliknya penyeliaan yang

terlalu kerap akan menyebabkan kepuasan kerja yang rendah (Hamzah, 1994).

38

2.3.5 Rakan Sekerja

Rakan sekerja merujuk kepada individu atau kumpulan di mana individu itu

bekerja bersama-sama dalam sesuatu organisasi sama ada pada tahap professional yang

sama, pihak atasan atau bawahan mengikut struktur hierarki dalam organisasi itu

(Locke, 1976).

Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan telah menawarkan peluang untuk

individu berurusan dengan rakan sekerjanya. Kerja-kerja yang memerlukan penglibatan

ramai pekerja yang bekerja dalam satu kelompok akan mempengaruhi sikap seseorang

itu. Abdul Rahman (1997) menyatakan bahawa pengasingan seseorang ke dalam

kumpulan yang lain disebabkan oleh rekabentuk kerja itu akan menyebabkan

ketidakpuasan kerja berlaku. Pernyataan ini disokong oleh Herzberg et al., (1959) yang

mendapati rakan sekerja telah menjadi salah satu faktor yang penting dalam penentuan

kepuasan kerja dan meningkatkan produktiviti kerja. Dapatan Herzberg ini adalah

selaras dengan pendapat Stoner dan Wankel (1989) yang menyatakan hubungan sosial

yang wujud di antara para pekerja adalah penting dalam memberi dorongan bekerja.

Di samping itu, Putai Jin (1993) berpendapat bahawa keadaan yang mesra dan

rapat, saling bantu-membantu serta persahabatan yang erat dapat meningkatkan motivasi

dan prestasi kerja. Faktor lain seperti kecekapan rakan sekerja, kepercayaan dan

penghormatan daripada rakan sekerja juga dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pada

masa yang sama, Sylvia dan Hutchison (1985) juga mendapati bahawa faktor

setiakawan, kecekapan rakan sekerja, sifat prihatin rakan sekerja, kerjasama,

kepercayaan rakan sekerja dan penghormatan rakan sekerja mempunyai perkaitan

signifikan yang positif dengan kepuasan kerja.

39

2.4 Kajian-kajian Lepas Mengenai Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan

Kerja

Kajian-kajian yang berhubungan dengan kepuasan kerja telah menjadi tumpuan

para penyelidik sejak beberapa tahun kebelakangan ini dan jumlahnya telah meningkat

setiap tahun. Ini disebabkan kepuasan kerja merupakan faktor penentu bagi produktiviti

dan kualiti sesebuah organisasi. Pernyataan ini dapat diperkukuhkan lagi dengan kajian

Ostroff (1992) yang dijalankan terhadap guru dari 298 buah sekolah. Beliau mendapati

bahawa organisasi yang mempunyai ramai pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya

adalah lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuas

hati dengan kerjayanya. Hal ini disebabkan pekerja yang berpuas hati dengan

kerjayanya biasanya merupakan pekerja yang produktif dan memberi komitmen yang

tinggi terhadap kerjayanya. Oleh itu, individu pekerja seharusnya disediakan dengan

pembolehubah-pembolehubah kepuasan kerja yang mereka lakukan.

Selain daripada Teori Herzberg yang menyatakan pandangannya terhadap aspek

kepuasan dan ketidakpuasan pekerjaan, Hoppock juga telah meneruskan usaha

penyelidikan khususnya dalam bidang kepuasan kerja. Kajian awal yang dijalankan

oleh Hoppock (1935) telah membuat perbandingan antara 100 orang guru yang

berkepuasan dan 100 orang guru yang ketidakpuasan terhadap profesion mereka. Dalam

kajian beliau telah mendapati bahawa terdapat enam faktor yang membawa kepada

kepuasan guru iaitu jaminan dalam pekerjaan, kesetiaan seseorang guru, status sosial

dan ekonomi guru, reaksi guru terhadap keadaan ketidakpuasan, bidang pekerjaan, dan

penilaian pihak atasan.

Dalam kajian terkini yang dijalankan bukan sahaja fokus kepada persepsi

individu terhadap pekerjaan mereka, tetapi juga memberikan perhatian terhadap nilai

sesuatu kerja di mana ia juga merupakan aspek penting yang perlu dikaji secara luas.

40

Dinham dan Scott (1998) telah menyokong Teori Herzberg dan menyatakan bahawa

kepuasan kerja guru adalah satu perasaan dinamik yang lahir terhadap kerjaya mereka.

Pengkaji ini juga menegaskan bahawa kehadiran dan ketidakhadiran sesuatu aspek

dalam pekerjaan akan mempengaruhi kepuasan pekerja terhadap kerjaya mereka.

Guru berusaha untuk mengurangkan rasa jemu dalam menghadapi tugas mereka

supaya dapat melaksanakan tugas dalam suasana kepuasan kerja. Kegagalan guru untuk

mencapai kepuasan kerja ini mendatangkan fenomena yang digelar tekanan kerja.

Wright (2001) telah menjalankan kajian ke atas 45 orang guru dan mendapati faktor

yang menyebabkan kepuasan kerja guru rendah adalah faktor gaji, faedah dan pekerjaan,

pengiktirafan, harga diri, dan autonomi (Ahmad Sukran, 1997). Di samping Wan

Zulkifli (1993) telah menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja terhadap 132 orang

pensyarah di maktab perguruan. Keputusan kajiannya menunjukkan pensyarah-

pensyarah maktab perguruan tidak puas hati dengan pekerjaan mereka. Mereka juga

tidak berpuas hati dengan keadaan kerja, gaji, peluang kenaikan pangkat, pengiktirafan,

dasar, dan pentadbiran organisasi.

Maznah et al., (1990) telah membuat kajian terhadap 2433 orang guru sekolah

menengah di Malaysia mengenai persepsi guru terhadap faktor yang mendorong mereka

untuk menunjukkan prestasi kerja. Hasil kajian mendapati bahawa guru-guru

menganggap aspek gaji dan kenaikan pangkat merupakan faktor penting yang

mendorong mereka untuk bekerja. Di samping itu, amalan pengurus yang baik dan adil

serta menglibatkan guru dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan tugas mereka

juga adalah penting dalam mendorong guru menjalankan tugas mereka. Pada masa yang

sama, Mohd Yusof (1997) telah mengkaji kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru

Sekolah Menengah Teknik Daerah Rompin, Pahang Darul Makmur. Dalam kajiannya

Job Descriptive Index (JDI) telah digunakan untuk mengukur kepuasan responden

dalam aspek keadaan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan

sekerja serta kepuasan kerja keseluruhan. Keputusan kajiannya menunjukkan bahawa

41

kebanyakan guru berpuas hati dengan keadaan kerja mereka, penyeliaan, dan rakan

sekerja dalam pekerjaan tetapi guru-guru kurang berpuas hati dengan peluang kenaikan

pangkat dan gaji. Awalluddin (1998) juga telah menggunakan Job Descriptive Index

(JDI) untuk meninjau kepuasan kerja 29 orang guru Kemahiran Hidup di Sekolah

Menengah Daerah Perak Tengah. Hasil kajiannya menunjukkan bahawa tahap kepuasan

kerja responden adalah sederhana sahaja dengan faktor gaji dan kenaikan pangkat

merupakan faktor yang membawa ketidakpuasan kerja. Manakala faktor keadaan

pekerjaan, penyeliaan, dan rakan sekerja menyumbang kepada kepuasan kerja.

Kajian Panirsilvam (1999) telah dijalankan untuk melihat tahap kepuasan kerja

dan kecenderungan berhenti dalam kalangan guru-guru Daerah Tampin, Negeri

Sembilan. Dalam kajian beliau, tahap kepuasan kerja juga telah diukur dengan

menggunakan instrumen Job Descriptive Index (JDI) manakala kecenderungan berhenti

kerja pula diukur dengan menggunakan soal selidik Propensity to Leave Index (PLI).

Seramai 130 orang guru telah dipilih sebagai responden kajian dan hasil kajian

menunjukkan secara keseluruhannya 94.6% responden mengalami tahap kepuasan kerja

yang sederhana. Dapatan ini adalah sama dengan hasil kajian Lim (2005) yang

menyelidik tentang hubungan di antara stress kerja dengan kepuasan kerja. Kajian ini

telah menggunakan Job Descriptive Index (JDI) sebagai salah satu instrumennya dan

telah dijalankan ke atas 64 orang guru teknikal daripada enam buah Sekolah Menengah

Teknik di Negeri Kedah Darul Aman. Hasil kajian ini menunjukkan bahawa secara

keseluruhannya responden juga mencapai tahap kepuasan sederhana sahaja.

Di samping itu, Syed Shafeq (1997) juga telah melaksanakan satu kajian

terhadap 324 orang guru yang mengajar di Daerah Johor Bahru. Hasil kajiannya

menunjukkan bahawa 76.2% guru berada di tahap kepuasan kerja sederhana manakala

13.8% di tahap tinggi dan 7.9% di tahap rendah. Begitu juga dengan kajian Noran

Fauziah (1993) yang dijalankan terhadap 43 orang pengetua di Sekolah Menengah

42

Harian di Melaka mendapati bahawa hanya 70% pengetua mempunyai kepuasan kerja

yang tinggi.

Terdapat juga pengkaji menggunakan Teori Keperluan Dua Faktor Herzberg

sebagai asas kajian untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja guru. Kajian Avi-Itzhak (1963) mendapati bahawa guru-guru mencapai kepuasan

kerja dalam aspek hubungan sosial dan jaminan kerja tetapi mereka berasa kurang puas

hati terhadap aspek pengiktirafan, gaji, dan ganjaran. Dapatan kajian ini adalah sama

dengan dapatan kajian Aida (1989) di mana guru mencapai tahap kepuasan yang tinggi

dalam dimensi hubungan antara individu tatapi berada pada tahap kepuasan yang

sederhana dalam dimensi pekerjaan itu sendiri, gaji, dan penyeliaan teknikal. Dalam

kajian ini juga mendapati bahawa guru-guru mempunyai tahap kepuasan yang rendah

dalam dimensi peningkatan profesion. Begitu juga dengan kajian Loh (1997) yang

dilaksanakan terhadap guru-guru di Sekolah Menengah St. Xavier, Pulau Pinang

mendapati guru-guru sekolah ini mempunyai tahap kepuasan tahap kepuasan kerja yang

sederhana terhadap 12 dimensi pekerjaan dan mereka tidak puas hati terhadap dua

dimensi pekerjaan iaitu kenaikan pangkat dan gaji.

Kajian Rodgers dan Chapman (1990) telah mendapati kepuasan kerja guru di

Jamaica ditentukan oleh prestij sekolah, keadaan pekerjaan, hubungan interpersonal

dengan rakan guru yang lain, dan struktur organisasi. Dapatan ini adalah selaras dengan

dapatan kajian Tay (1998) terhadap guru-guru di Sekolah Menengah Canossan Convent,

Melaka di mana beliau mendapati bahawa dimensi pencapaian, tanggungjawab dan

hubungan antara individu mencatatkan kepuasan kerja yang paling tinggi dalam

kalangan guru.

43

Di samping itu, susunan kepentingan mengenai faktor-faktor kerja yang

menentukan kepuasan kerja guru juga telah ditentukan oleh pengkaji-pengkaji

seumpamanya Rosli (1997) dalam kajiannya mendapati susunan kepentingan lima aspek

kerja yang dapat membawa kepuasan kerja dalam kalangan guru yang mengajar di luar

bandar adalah hubungan sosial dengan rakan sekerja, kerjasama rakan sekerja dalam

hal-hal yang berkaitan dengan pengajaran, kesediaan pengetua meluangkan masa untuk

mendengar masalah guru, ketegasan pengetua melaksanakan peraturan kerja guru, dan

idea inovatif dalam pengajaran dan pembelajaran. Manakala di bandar pula, lima

dimensi tertinggi mengikut susunan yang membawa kepuasan kerja adalah hubungan

sosial dengan rakan sekerja, kesediaan pengetua mendengar masalah guru, ketegasan

sikap pengetua terhadap guru, kerjasama dengan rakan sekerja dalam hal-hal yang

berkaitan dengan pengajaran dan akhir sekali adalah idea inovatif dalam pengajaran dan

pembelajaran. Tan (1999) pula telah menjalankan kajian terhadap 200 orang guru

sekolah rendah yang mengajar di Daerah Sri Aman. Hasil kajian beliau menunjukkan

daripada 14 dimensi yang dikaji, responden amat menitikberatkan lima dimensi

pekerjaan dengan susunan keutamaannya adalah dimensi gaji, peningkatan dalam

pekerjaan, keadaan pekerjaan itu sendiri, penyeliaan teknikal, dan hubungan antara

individu.

2.4.1 Keadaan Pekerjaan

Kandungan kerja seperti pencapaian dan kerja itu sendiri akan memberi

kepuasan kerja manakala ketidakwujudannya tidak pula menyebabkan ketidakpuasan

kerja (Herzberg et al., 1959).

44

Norkiah (1981) telah menjalankan kajian terhadap 101 orang pekerja kilang yang

mempunyai tugas pekerjaan yang berbentuk rutin mendapati kepuasan kerja dalam

kalangan pekerja adalah rendah. Ini disebabkan keadaan kerja yang berbentuk rutin

cenderung melahirkan ketidakpuasan, kebosanan, keletihan, dan hilang ciri-ciri

kemanusiaan dalam kerja.

Kajian Nirmala (1989) telah mendapati adanya hubungan signifikan yang negatif

antara beban tugas dengan kepuasan kerja. Hasil kajian ini selaras dengan dapatan

kajian Lanier (1968) yang dijalankan terhadap guru-guru di New York mendapati

bahawa beban tugas yang berlebihan dan semakin bertambah juga akan menyebabkan

guru berasa kurang puas terhadap profesion mereka. Begitu juga dengan kajian Futrell

(1985) yang telah mendapati bahawa pertambahan ketidakpuasan dalam kalangan guru

terhadap pekerjaan mereka adalah disebabkan beban tugas yang semakin bertambah dan

tidak setimpal dengan gaji mereka. Pada masa yang sama, Klenke dan Methis (1990)

dalam kajian Roslina (1993) juga telah melaksanakan kajian mengenai hubungan tegang

dan tekanan dengan kepuasan kerja. Dalam kajian ini juga mendapati bahawa sekiranya

keadaan tegang dan tekanan dapat dikurangkan, maka kepuasan bekerja dapat

ditingkatkan. Situasi ini akan menyebabkan seseorang itu berasa lebih berkomitmen

dengan organisasi tempat kerja dan mereka akan ingin terus bekerja dalam organisasi

itu.

Antara tugas yang turut menimbulkan ketidakpuasan kerja ialah beban tugas

yang bukan pengajaran atau mengambil alih tugas guru yang bercuti sakit. Ini disokong

oleh dapatan Blase (1982), tugas guru dianggap stressful kerana guru bukan sahaja

terpaksa berinteraksi dengan pelajar-pelajar yang mempunyai pelbagai kerenah malah

terpaksa pula menghadapi tekanan daripada pelbagai beban tugas. Kajian-kajian telah

menunjukkan dapatan guru yang memegang pelbagai tugas menyebabkan timbulnya

ketidakpuasan, ketegangan, dan burnout. Kajian yang telah dijalankan oleh Bu (1991)

ke atas 100 orang guru di empat buah sekolah menengah di Negeri Kedah mendapati

45

guru bekerja selama 44.88 jam seminggu iaitu 82.3 peratus tugas pengajaran dan 7.95

peratus tugas bukan pengajaran. Arumugan (1975) telah mendapati guru-guru

mengalami keberatan dalam melaksanakan tugas perkeranian dan mereka berharap

mendapat pengiktirafan profesionalisme dalam profesion mereka, namun hakikatnya

tugas mereka masih banyak melibatkan tugas-tugas perkeranian.

Stoker dan wanker (1985) dalam kajian Saipudin (1995) pula menyatakan

bahawa pembahagian kerja secara dramatik akan menghasilkan daya pengeluaran yang

tinggi. Keadaan ini akan dapat mewujudkan keadaan di mana setiap pekerja itu

mendapat penumpuan yang lebih terhadap tugas tersendiri. Mereka akan bersikap lebih

bertanggungjawab dan akan memahami bidang tugas mereka. Mereka juga akan berasa

lebih selesa dan berpuas hati dengan tugas yang dilakukan. Kenyataan ini disokong oleh

Wan Ramli (1985) dalam kajian Rosli (1997) yang menyatakan adalah sangat penting

bagi satu organisasi untuk membahagikan kerja dan fungsi dengan waras serta memberi

dan mewakilkan tanggungjawab yang sesuai kepada orang bawahan. Bilangan

kakitangan bawahan mestilah sesuai dan terdaya dikawal oleh pengurusan yang lebih

tinggi. Selain itu, apabila organisasi semakin kompleks, bahagian-bahagian khusus

perlu diwujudkan untuk menayediakan perkhidmatan yang selaras atau kakitangan yang

berkelayakan ditempatkan di semua peringkat organisasi.

Tambahan pula, menurut Levin (1967) dalam kajian Bahren (1997), prestasi

kerja pekerja juga dipengaruhi oleh minat dan sikap terhadap pekerjaan. Minat dan

sikap ini timbul melalui persepsi pekerja-pekerja terhadap pekerjaan seperti apakah nilai

ganjaran yang akan diterima oleh individu apabila mereka melibatkan diri dalam

pekerjaan.

46

2.4.2 Gaji

Setiap pekerja tentunya mahukan ganjaran daripada kerja yang dicurahkan.

Ganjaran itu tentu sekali diharapkan cukup bagi membiayai kehidupan mereka. Gaji

memang memainkan peranan yang penting bagi kebanyakan manusia dalam

menentukan kepuasan kerja mereka dan merupakan salah satu faktor penggalak.

Pernyataan ini diperkukuhkan oleh Turban et al., (1988) yang telah membuat kajian ke

atas 2952 orang kakitangan di pelbagai agensi dan pembantu hospital di Amerika

Syarikat. Beliau mendapati bahawa gaji dan perkara yang berkaitan dengan kebajikan

merupakan perkara penting yang menentukan kepuasan kerja (dalam Abu, 1994).

Menurut Herzberg et al., (1959) kepuasan dan ketidakpuasan kerja sering

dikaitkan dengan gaji. Faktor gaji kerap menjadi punca ketidakpuasan kerja dan jarang

dinyatakan sebagai sumber kepuasan kerja. Pernyataan ini telah dibuktikan dengan hasil

kajian yang dijalankan oleh Khaleque dan Rahman (1987). Mereka mendapati bahawa

upah atau gaji merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja di mana

44% responden menyatakan gaji yang rendah merupakan faktor utama yang

menyebabkan ketidakpuasan kerja. Di samping itu, kajian oleh Syed Shafeq (1997)

terhadap tahap kepuasan kerja guru-guru di Daerah Johor Bahru mendapati 50%

daripada guru-guru mengalami kepuasan yang rendah dalam dimensi gaji. Maka adalah

menjadi kebiasaan bahawa individu dan kesatuan sekerja sangat sensitif terhadap isu

gaji dan elaun. Dengan ini, terdapat beberapa kajian telah dijalankan oleh penyelidik

tentang hubungan gaji dengan kepuasan kerja.

Menurut Noran Fauziah (1993) yang telah menjalankan kajian kepuasan kerja

dalam kalangan 43 orang pengetua di Sekolah Menengah Harian di Melaka mendapati

bahawa dimensi gaji merupakan aspek yang mempunyai korelasi signifikan dengan

kepuasan kerja. Nawi (1989) telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam kalangan

47

guru-guru sekolah menengah dan mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan

antara kepuasan kerja dengan ganjaran gaji. Beliau mendapati faktor gaji menjadi

sumber kepuasan kerja melalui perbandingan jumlah gaji antara pekerja berdasarkan

tempoh perkhidmatan (Greenberg, 1987). Hasil kajian ini disokong oleh dapatan kajian

yang dilaksanakan terdahulu iaitu pada tahun 1985, Lloyd telah menjalankan kajian

kepuasan kerja terhadap guru-guru teknik dan vokasional di Malaysia dalam pelbagai

bidang (dalam Abdul Rahman, 1997). Kajian beliau mendapati bahawa kepuasan kerja

antara guru teknik dan vokasional adalah berbeza mengikut gaji mereka. Ini adalah

kerana kedudukan gaji mereka adalah bergantung kepada kelayakan masing-masing. Di

samping itu, Abdul Fatah dan Kotlik (1986) telah menjalankan kajian terhadap

pensyarah-pensyarah di universiti dan mendapati bahawa wujudnya perkaitan signifikan

yang positif dengan antara kepuasan kerja dengan pendapatan. Pensyarah universiti

yang mempunyai pendapatan lebih daripada RM3000 sebulan lebih berpuas hati jika

dibandingkan dengan pensyarah yang kurang daripada RM2000 sebulan. Manakala

kajian oleh Ahmad (1989) mendapati pula tiada perbezaan yang signifikan antara

pendapatan dengan kepuasan kerja dalam kalangan guru vokasional di Malaysia (dalam

Shahbudin, 1997). Abdul Fatah dan Zakaria (1980) mengatakan pula semakin tinggi

jawatan dan tanggungjawab yang dipegang, maka semakin besar gaji yang diharapkan.

Kajian yang dilaksanakan oleh Han (1994) dan Kirby dan Grissmer (1993)

melaporkan bahawa gaji yang tinggi adalah faktor utama untuk mengekalkan seseorang

dalam profesion perguruan. Pada masa yang sama, hasil kajian Maznah et al., (1990)

yang dijalankan terhadap 2433 orang guru juga mendapati bahawa gaji telah menjadi

faktor penting yang mendorong mereka untuk bekerja. Walau bagaimanapun, gaji

bukan faktor utama yang mempengaruhi seseorang memilih profesion perguruan tetapi

ia menjadi penyebab utama bagi seseorang meninggalkan profesion tersebut (Han,

1994). Dapatan ini selaras dengan hasil kajian Kyriacou dan Sutcliffe (1987) yang

mendapati bahawa gaji yang rendah juga mengakibatkan seseorang itu mencari

pekerjaan lain.

48


Kenaikan pangkat merupakan perkara penting dalam kerjaya seseorang kerana

kenaikan pangkat akan menyebabkan seseorang itu menikmati peningkatan kuasa,

status, dan gaji. Kebanyakan guru adalah memerlukan pengiktirafan terhadap tugas

mereka (Schimdt et al., 1986). Kenaikan pangkat dan penghargaan yang diterima oleh

seseorang pekerja akan menggalakkan mereka kepada prestasi kerja yang lebih positif

sepertimana yang dinyatakan oleh Batchler (1981) di mana faktor kenaikan pangkat

boleh mendorong guru meningkatkan perlaksanaan tugas bagi mencapai matlamat

sekolah. Peluang kenaikan adalah sukar untuk diperjelaskan secara sistematik. Ini

disebabkan setiap kenaikan pangkat akan diikuti pula dengan perubahan dalam

penyeliaan, rakan sekerja, kandungan pekerjaan, dan gaji. Walau bagaimanapun, dalam

konteks kepuasan terhadap pekerjaan, kenaikan pangkat dapat diterangkan sebagai

sejauh mana kerapnya kenaikan pangkat berlaku terhadap pekerja dalam sesebuah

organisasi. Kekerapan kenaikan pangkat ini selalunya dikaji sebagai satu daripada

penentu kepuasan kerja.

Hasil daripada beberapa penyelidikan yang dilakukan di Malaysia mendapati

peluang kenaikan pangkat mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

Pernyataan ini diperkukuhkan oleh kajian Greenberg (1987) yang mendapati kenaikan

pangkat dan status pekerjaan mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.

Sementara itu, kajian Abu (1994) yang telah melibatkan 85 orang guru vokasional di

Sekolah Menengah Vokasional di kawasan Negeri Sembilan juga menunjukkan secara

keseluruhannya faktor kenaikan pangkat berhubungan dengan kepuasan kerja. Hasil

kajian ini adalah berselarasan dengan hasil kajian Zaiton (1982) yang mendapati peluang

kenaikan pangkat mempunyai kesan ke atas kepuasan kerja guru. Dalam kajian yang

dijalankan oleh Aida (1989) terhadap guru-guru di Daerah Penampung, sabah mendapati

bahawa 51.8% guru mempunyai kepuasan yang sederhana terhadap kenaikan pangkat.

49

Ahmad Shukran (1997), telah menjalankan kajian terhadap 92 orang guru agama

yang mengajar di Sekolah Menengah Daerah Pekan dan Rompin dengan menggunakan

soal selidik Job Descriptive Index (JDI). Hasil kajian menunjukkan bahawa guru

berpuas hati dengan keadaan pekerjaan, gaji, penyeliaan, rakan sekerja tetapi mereka

tidak berpuas hati dengan peluang kenaikan pangkat. Ini menunjukkan bahawa

kenaikan pangkat merupakan faktor yang paling dominan sebagai penyebab

ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan. Hasil kajian ini selaras dengan dapatan kajian

Zaiton (1982) yang dijalankan ke atas guru-guru di tiga buah sekolah di Negeri Pahang.

Dapatan kajian menunjukkan bahawa aspek kenaikan pangkat merupakan faktor utama

yang menyebabkan ketidakpuasan guru. Manakala Owen (1995) yang telah membuat

kajiannya ke atas 132 orang pengetua sekolah menengah di beberapa Daerah Chicago

mendapati bahawa pencapaian, pengiktirafan, dan peluang kenaikan pangkat adalah

faktor utama yang dapat memotivasikan pengetua ke arah memaksimumkan potensi

mereka.

2.4.4 Penyeliaan

Penyeliaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja

seseorang individu. Ini disebabkan prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja

akan diselia oleh ketua-ketua bahagian pada setiap hujung tahun.

Perlakuan yang mungkin memberi kesan ke atas kepuasan kerja ialah sikap

penyelia seperti bertimbang rasa, tidak berat sebelah, adil dan sebagainya. Kenyataan

ini dapat dibuktikan dengan hasil kajian yang dilakukan oleh Fleishman dan Harris

(1962) dalam kajian Abu (1994) yang menyatakan bahawa terdapatnya hubungan di

antara ciri-ciri penyelia dengan tahap kepuasan kerja.

50

Abdul Ghani (1994) telah menjalankan kajian kepuasan kerja terhadap 18 orang

pengetua dan 289 orang guru berjawatan tetap dari Sekolah Menengah Agama Negeri

Selangor berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Hasil kajian menunjukkan tidak ada

hubungan antara faktor kepuasan kerja guru dengan stail kepimpinan pengetua.

Sebaliknya, kepuasan kerja guru hanya mempunyai hanya mempunyai kaitan yang

signifikan dengan hubungan interpersonal guru-guru dengan rakan sejawat dan pengetua

masing-masing.

Kajian juga dijalankan oleh Maznah et al., (1990) terhadap keperluan profesional

guru di negara ini. Hasil kajian Maznal et al., mendapati bahawa ramai guru

memerlukan amalan pentadbiran yang adil dalam sistem sekolah bagi mendorong

mereka bertugas dengan lebih berkesan. Ramai guru merasakan amalan pentadbiran

merupakan faktor yang terpenting. Ini disebabkan sistem pentadbiran sekolah

hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan meningkatkan kepuasan kerja guru.

Sekiranya pengetua bersikap adil dalam pentadbiran, maka guru akan mendapat

dorongan untuk menjalankan tugas dengan lebih sempurna. Ini disokong oleh Klenke

dan Methis (1990) dalam kajian Roslina (1993) yang telah melaksanakan kajian

terhadap guru-guru Tenesse, Amerika Syarikat mengenai suasana tempat kerja dan

hubungannya dengan peningkatan dan penurunan komitmen guru-guru dalam organisasi

sekolah itu. Hasil kajian mendapati bahawa komitmen guru-guru lebih dipengaruhi oleh

sokongan daripada pihak sekolah itu sendiri di mana keadaan itu memberi kesan positif

terhadap kerja. Komitmen guru-guru menjadi positif apabila suasana sekolah adalah

baik. Suasana yang baik juga memberi kepuasan dan menyebabkan mereka lebih

memberi tumpuan terhadap pekerjaan mereka.

Selain itu, satu kajian juga dijalankan oleh Abu (1994) terhadap guru-guru

Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan Ketukangan di

kawasan Negeri Sembilan iaitu melibatkan seramai 85 orang guru yang mengajar dalam

bidang Ketukangan Bangunan, Jentera dan Elektrik. Hasilnya menunjukkan bahawa

51

selain daripada faktor gaji, kenaikan pangkat, rakan sebaya, dan keadaan pekerjaan,

penyeliaan juga telah mempengaruhi kepuasan kerja guru.

Kepimpinan pengetua juga merupakan faktor penentuan kepuasan kerja dalam

kalangan guru. Menurut Collmer (1990), kepimpinan pengetua yang menunjukkan

ramah mesra, memberi perhatian dan peka terhadap keperluan serta idea guru kan dapat

meningkatkan kepuasan kerja dalam kalangan guru. Kajian Wilcox (1993) yang

dijalankan ke atas 285 orang guru di Daerah Columbia, Mohoning dan Trumbull di

timur laut Ohio mendapati pengetua yang mengamalkan teori kepimpinan dengan

sepenuhnya dapat mewujudkan budaya sekolah yang cemerlang dan seterusnya dapat

meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen dalam kalangan guru di bawah

pentadbirannya. Koo (1994) berpendapat bahawa kepimpinan pengetua yang kurang

memberi sokongan kepada kakitangan merupakan antara penyebab utama ketidakpuasan

guru terhadap kerja.

Dapatan-dapatan yang dinyatakan di atas dapat diperkukuhkan lagi dengan hasil

kajian Holdaway (1978) yang mendapati faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja

guru di Alberta, Kanada adalah kebebasan yang diberi oleh pihak pentadbir dalam

menggunakan kaedah pengajaran dan pembelajaran dalam kelas dan kebebasan memilih

mata pelajaran yang ingin diajar. Sementara itu, kajian Yu (1989) yang dijalankan di

sekolah rendah di Kuala Lumpur mendapati guru mencapai kepuasan kerja dalam aspek

kecekapan pihak guru besar mengagihkan tugas kepada guru-guru dan kepimpinan

profesional yang ditunjukkan oleh guru besar. Manakala aspek yang paling dominan

menyebabkan ketidakpuasan kerja guru adalah ketidakpekaan guru besar menjaga

kebajikan guru dan jarang melibatkan guru dalam membuat keputusan semasa

mesyuarat.

52

2.4.5 Rakan Sekerja

Rakan sekerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

dan meningkatkan produktiviti. Bahren (1997) telah mendapati aspek rakan sekerja

merupakan aspek yang paling memberi kepuasan kerja.

Hubungan yang baik dengan rakan sekerja merupakan faktor utama bagi

meningkatkan kepuasan kerja. Pernyataan ini telah disokong oleh Martin (1981) yang

mendapati peningkatan hubungan antara rakan sekerja mempunyai kesan yang positif

terhadap kepuasan kerja (Martin, 1981). Ini telah dibuktikan dalam kajian Nor Azizah

(1998) yang mendapati bahawa kepuasan kerja guru adalah berkait rapat dengan faktor

perhubungan manusia iaitu antara guru dengan rakan sekerjanya. Dalam kajian

Khaleque dan Rahman (1987); Zaiton (1982), dan Masniah (1987) telah mendapati

bahawa mereka yang mendapat kepuasan kerja adalah sangat berpuas hati dengan rakan

sekerja mereka. Holdaway (1978) telah menjalankan kajian terhadap guru di Alberta,

Kanada dan beliau mendapati bahawa perhubungan yang baik antara pentadbir, staf, dan

pelajar dapat meningkatkan kepuasan kerja. Di samping itu, kajian Zaiton (1982) yang

dijalankan ke atas guru-guru di tiga buah sekolah di Negeri Pahang juga mendapati

bahawa aspek utama kepuasan kerja guru adalah hubungan mesra dengan rakan sekerja.

Hasil-hasil kajian ini selaras dengan kajian Holdway (1978) yang mendapati

bahawa hubungan yang baik dengan rakan boleh meningkatkan kepuasan kerja dalam

kalangan guru. Pada masa yang sama, kajian Miskel (1972), Flannery (1980) dan

Sudrawasd (1980) menunjukkan bahawa iklim sekolah yang lebih terbuka iaitu

wujudnya hubungan mesra di antara kakitangan dapat meningkatkan tahap kepuasan

kerja dalam kalangan guru. Akan tetapi, Abdul Ghani (1994) mendapati bahawa

hubungan interpersonal guru-guru dengan para pengetua dan rakan sejawat sangat

memberi kesan terhadap ketidakpuasan kerja. Begitu juga kajian Baharum (1998);

53

Abdul Ghani (1994); Nawi (1989), dan Schmitt (1983) yang mendapati punca utama

ketidakpuasan kerja datang dari perhubungan staf yang negatif.

Namun begitu, satu kajian lain pula berpendapat bahawa rakan sekerja juga

boleh membawa tekanan kepada seseorang (Kyriacou, 1987). Faktor yang disenaraikan

oleh Brown dan Ralph (1992) dalam kajian Mohd Yusof (1997) seperti pengagihan

kerja yang tidak adil, perbezaan dan pertikaian peribadi, sistem komunikasi yang lemah

dan kurangnya semangat berpasukan antara pekerja akan menyebabkan tekanan dalam

kerja. Sebaliknya ketegangan ini dapat diminimumkan sekiranya terdapat hubungan

yang positif dalam kalangan pekerja dalam sesuatu institusi itu dan adanya rakan sekerja

yang boleh berbincang mengenai masalah yang mereka hadapi (Trendall, 1989).

2.5 Pengaruh Faktor Demografi terhadap Kepuasan Kerja

Hubungan antara faktor demografi dan kepuasan kerja merupakan aspek yang

sering dikaji dalam kajian mengenai kepuasan kerja. Faktor demografi ini sering dikaji

sama ada terhadap keseluruhan kepuasan kerja ataupun terhadap beberapa dimensi

dalam kepuasan kerja seperti pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan

rakan sekerja di mana dimensi-dimensi ini juga telah dikaji dalam kajian yang

dijalankan ini. Maka, bahagian ini telah menerangkan beberapa kajian terdahulu yang

melibatkan faktor demografi jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik dan

pengalaman mengajar dalam kajian mengenai kepuasan kerja.

54

Zawawi Mokhtar (1997) telah menjalankan kajian terhadap kepuasan kerja yang

melibatkan 60 orang guru di lima buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Kedah.

Hasil kajian mendapati tidak ada hubungan signifikan di antara faktor-faktor kepuasan

kerja iaitu keadaan pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan pengetua,

rakan sekerja dan keseluruhan pekerjaan dengan faktor demografi. Manakala kajian

Abdul Main (1993) telah mendapati bahawa umur, kelulusan akademik, dan pengalaman

mengajar telah mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan guru. Begitu juga dengan

kajian Tay (1998) yang dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah Menengah Canossan

Convent, Melaka mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja

guru dengan dengan faktor umur, lama berkhidmat dan taraf pendidikan.

2.5.1 Jantina

Jantina merupakan satu faktor demografi yang sering dikaji dalam perkaitannya

dengan aspek-aspek kepuasan kerja. Kajian yang dilaksanakan oleh Hulin dan Smith

(1964) mendapati bahawa secara keseluruhannya pengurus lelaki mempunyai kepuasan

kerja yang lebih tinggi daripada pengurus wanita.

Bagi kajian yang dilaksanakan dalam bidang pendidikan, Mwamwenda (1997)

yang telah menjalankan kajian ke atas 123 orang guru sekolah menengah di Transkei

dan kajian Rosli (1997) yang dijalankan ke atas guru-guru di Negeri Selangor mendapati

guru lelaki lebih mudah memperolehi kepuasan kerja dalam profesion mereka jika

berbanding dengan guru wanita. Graham dan Messner (1998) mendapati bahawa

pengetua lelaki adalah lebih berkepuasan terhadap gaji dan kebajikan yang diperolehi

dalam pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan pengetua wanita.

55

Manakala dalam kajian yang dijalankan oleh Borg dan Falzon (1990) mendapati

bahawa guru wanita mencapai lebih kepuasan kerja berbanding dengan guru lelaki.

Nawi (1989) telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru

sekolah menengah dan mendapati bahawa skor min kepuasan kerja guru perempuan

adalah lebih tinggi daripada guru lelaki. Di samping itu, kajian Bame (1972) terhadap

guru-guru di Ghana juga mendapati guru-guru perempuan mempunyai sikap yang positif

terhadap profesion mereka berbanding dengan guru-guru lelaki. Begitu juga dengan

keputusan kajian Markardan (1984) di Wilayah Persekutuan dan dapatan kajian Kremer,

Hayon dan Goldstein (1990) yang telah menjalankan kajian ke atas guru-guru sekolah

menengah di Israel di mana mereka mendapati guru wanita lebih berpuas hati terhadap

profesion mereka jika dibandingkan dengan guru lelaki kerana sikap mereka yang lebih

mesra, bersifat penyayang, sabar, dan memiliki sifat keibuan.

Pada masa yang sama, Abdul Main (1993) telah menjalankan kajian terhadap

guru mengenai hubungan kepuasan kerja dengan latar belakang, pengurusan kurikulum

dan pengajaran. Hasil kajian mendapati bahawa guru perempuan menunjukkan

kepuasan kerja yang lebih daripada guru lelaki. Panirsilvam (1999) pula telah

menjalankan kajian untuk melihat tahap kepuasan kerja dan kecenderungan berhenti

dalam kalangan guru-guru Daerah Tampin, Negeri Sembilan. Dalam kajian ini, tahap

kepuasan kerja telah diukur dengan menggunakan instrumen Job Descriptive Index

(JDI). Daripada kajiannya didapati terdapat perbezaan kepuasan kerja antara jantina

dalam dimensi peluang kenaikan pangkat dimana guru prempuan adalah lebih

berkepuasan daripada guru lelaki dalam dimensi ini. Fraser et al., (1998) juga

mendapati bahawa guru wanita lebih berkepuasan terhadap pengiktirafan dan

penghargaan yang diberikan oleh pihak pengurusan dalam pekerjaan tetapi keadaan ini

tidak berlaku pada guru lelaki. Ini kerana guru lelaki adalah lebih berkepuasan dari segi

pengaruh mereka terhadap polisi sekolah daripada guru wanita.

56

Walau bagaimanapun, kajian Ahmad (1989); Shahiza (1991); Sabariah (1991);

dan Syarifah (1994) mendapati tiada perbezaan yang signifikan antara guru lelaki dan

guru perempuan dalam kepuasan kerja. Dalam kajian Dinham dan Scott (1998) yang

menyelidik tentang kepuasan kerja dalam kalangan tenaga pengajar teknikal juga

mendapati bahawa tidak mempunyai perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja

bagi tenaga pengajar lelaki dan wanita. Kajian ini juga menunjukkan bahawa perbezaan

hanya wujud dalam kepuasan terhadap pencapaian pelajar di mana tenaga pengajar

lelaki kurang berpuas hati terhadap pencapaian pelajar jika dibandingkan dengan guru

wanita.

Daripada kajian-kajian yang telah dinyatakan di atas, boleh disimpulkan bahawa

secara keseluruhannya wujudnya perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja bagi

guru lelaki dan guru wanita di mana kebanyakan kajian mendapati bahawa guru wanita

lebih mudah mengalami kepuasan kerja jika dibandingkan dengan guru lelaki.

2.5.2 Umur

Dalam profesion perguruan, umur merupakan ciri penting yang menentukan

persepsi guru terhadap kerjaya mereka. Golongan guru yang berusia tinggi

kebiasaannya lebih berpengalaman maka mereka selalunya dihormati oleh guru yang

lebih muda. Evans (1998) dalam kajiannya telah mendapati bahawa tahap kepuasan

kerja adalah berbeza berdasarkan usia seseorang pendidik. Kepuasan kerja menjadi

kriteria semakin penting ketika usia seseorang pekerja semakin meningkat sementara ia

kurang dititikberatkan oleh golongan yang baru menceburi alam pekerjaan. Ketika usia

seseorang pendidik semakin meningkat, ini menunjukkan bahawa penceburan mereka

dalam bidang pendidikan adalah semakin lama dan mendapat pengiktirafan dari semua

57

pihak serta aspek-aspek dalam pekerjaan seperti gaji, peluang kenaikan pangkat,

kebajikan lain yang diperolehi telah mencapai tahap maksimumnya. Dengan ini,

kepuasan kerja mereka akan menjadi semakin meningkat apabila usia mereka

menjangkaui sesuatu tahap tertentu (Evans, 1998). Maka, ini jelas menunjukkan

kepuasan kerja yang dicapai oleh tenaga pengajar yang berusia muda adalah disebabkan

oleh faktor intrinsik manakala bagi tenaga pengajar yang berusia lebih tinggi adalah

disebabkan oleh faktor ekstrinsik. Pernyataan ini dibuktikan oleh kajian Lowther (1985)

yang mendapati guru yang berumur bawah 30 tahun mempunyai kepuasan kerja yang

lebih tinggi apabila dinilai dari segi faktor intrinsik manakala yang berumur lebih 30

tahun mempunyai kepuasan kerja lebih tinggi dari segi faktor ekstrinsik.

Kajian Schwab dan Heneman (1977) mendapati bahawa faktor umur mempunyai

hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Kajiannya mendapati guru-guru yang

berada dalam lingkungan umur 30 hingga 40 tahun sukar mencapai kepuasan kerja

dalam profesion perguruan. Dapatan dalam kajian Zaiton (1982); Smith (1987); dan

Grambs (1987) menunjukkan bahawa guru-guru yang lebih tua adalah lebih berpuas hati

terhadap profesion mereka. Dapatan ini adalah selaras dengan hasil kajian Hulin dan

Smith (1964) serta Gibson dan Klein (1970) yang mendapati bahawa pekerja yang

berusia muda adalah golongan yang mempunyai ketidakpuasan kerja yang paling tinggi

manakala pekerja yang berusia lebih tinggi adalah lebih berkepuasan terhadap pekerjaan

mereka. Di samping itu, kajian Siassi et al., (1975) juga memperolehi keputusan yang

sama iaitu dalam kajian ini mendapati bahawa pekerja yang berusia lebih daripada 40

tahun mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada mereka yang berusia kurang

daripada itu. Ini menunjukkan bahawa kepuasan terhadap kerja adalah semakin

meningkat apabila usia semakin meningkat. Ini adalah disebabkan pada tahap ini

pekerja akan berasa lebih stabil dalam aspek-aspek pekerjaan mereka.

58

Hickson dan Oshagbemi (1999) telah menjalankan kajian mengenai kepuasan

kerja dalam kalangan tenaga pengajar di United Kingdom. Dalam kajian ini juga

mendapati bahawa kepuasan kerja adalah berkorelasi positif dengan umur tenaga

pengajar. Pengkaji telah mendapati bahawa sikap terhadap pekerjaan juga akan

mempengaruhi kepuasan terhadap pekerjaan. Bagi guru-guru yang baru menceburi

bidang perguruan, tahap kepuasan mereka adalah pada tahap yang rendah kerana

golongan guru muda ini masih belum mempunyai capaian atau sumbangan yang boleh

diperbanggakan hasil daripada pengalaman yang diperolehi masih pada tahap permulaan.

Walaupun pengkaji tidak menyatakan mengenai kategori umur yang spesifik dalam

kajian yang dijalankan, tetapi hasil yang diperolehi telah memberikan satu gambaran

kasar yang mampu digunakan bagi pengkaji-pangkaji lain yang berminat untuk

mendalami kajian ini.

Kajian Hunt dan Saul (1975) pula mendapati bahawa hubungan antara umur dan

aspek-aspek kepuasan kerja adalah berbeza mengikut jantina. Dalam kajiannya

mendapati bahawa kepuasan kerja golongan pekerja lelaki terhadap penyeliaan, keadaan

pekerjaan dan rakan sekerja semakin tinggi apabila umur perkerja semakin meningkat.

Manakala bagi golongan pekerja wanita pula, hubungan positif ini hanya wujud pada

aspek pekerjaan sahaja. Bagi aspek gaji pula, dapatan kajian menunjukkan bahawa

tidak wujud hubungan yang signifikan antara umur pekerja lelaki terhadap kepuasan

dalam aspek gaji manakala bagi pekerja wanita pula hubungan negatif telah wujud

diantara umur pekerja dengan kepuasan terhadap gaji. Ini bermakna semakin meningkat

usia pekerja wanita, kepuasan dalam aspek gaji akan semakin menurun. Di samping itu,

hubungan negatif juga wujud antara usia pekerja dengan kepuasan terhadap aspek

peluang kenaikan pangkat dalam kalangan pekerja lelaki dan wanita.

Walau bagaimanapun, kajian Wiggin (1984) di Amerika Syarikat; Wright et al.,

(1987); dan Hamzah (1994) menunjukkan bahawa tiada perhubungan yang signifikan

antara umur dengan kepuasan kerja guru.

59

Daripada beberapa hasil kajian yang telah diterangkan di atas, maka telah

membuktikan bahawa umur mempunyai perhubungan yang signifikan dengan aspek

kepuasan kerja. Kajian-kajian yang telah dijalankan mendapati golongan guru muda

lebih bersifatkan aspek intrinsik terhadap pekerjaan mereka, manakala golongan guru

yang lebih berpengalaman dan berusia tinggi lebih bersifat aspek ekstrinsik dalam

pekerjaan mereka.

2.5.3 Status Perkahwinan

Status perkahwinan telah menjadi salah satu faktor demografi yang banyak dikaji

dengan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Kebanyakan kajian telah mendapati

bahawa golongan yang berkahwin adalah lebih sukar untuk mencapai kepuasan kerja

kerana terdapatnya perubahan kehidupan dari segi pertambahan tanggungan rumah

tangga, maka permintaan dari segi aspek-aspek pekerjaan seperti gaji dan peluang

kenaikan pangkat akan semakin meningkat untuk memenuhi keperluan dan tanggungan

yang semakin bertambah (Zawawi, 1997).

Ini dapat diperlihat dalam hasil dapatan Norihan (1997) yang telah menjalankan

kajian mengenai kepuasan kerja guru Ekonomi Rumah Tangga dari 10 buah Sekolah

Menengah Teknik dan Vokasional di Semenanjung Malaysia yang melibatkan seramai

110 orang guru ERT. Dapatan kajian menunjukkan bahawa guru ERT yang telah

berumah tangga adalah berkepuasan kerja yang rendah. Ini adalah selaras dengan kajian

yang telah dijalankan Mc Neely (1983); Martin (1981); dan Wright et al., (1987) yang

menunjukkan bahawa pekerja yang belum berkahwin mempunyai kepuasan terhadap

kerja jika dibandingkan dengan pekerja yang sudah berkahwin. Kajian Troll (1975) juga

mendapati guru yang sudah berumahtangga mencapai kepuasan kerja yang rendah

60

kerana mereka memberi perhatian yang lebih kepada keluarga mereka. Tetapi dalam

kajian Jainabee (1992) yang dijalankan ke atas guru-guru sekolah rendah di Kedah

mendapati mereka yang sudah berkahwin mencapai kepuasan kerja yang tinggi

berbanding dengan mereka yang masih bujang.

Walau bagaimanapun, dalam kajian yang dilaksanakan oleh Sumaini (2001)

terhadap pensyarah-pensyarah Politeknik Shah Alam mendapati bahawa tidak wujudnya

perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja dari segi status perkahwinan guru.

Daripada dapatan kajian yang telah diterangkan di atas, telah terbukti bahawa

golongan yang telah berumah tangga adalah kurang berkepuasan terhadap pekerjaan

disebabkan mereka mempunyai permintaan yang lebih tinggi daripada golongan yang

masih bujang. Manakala untuk golongan yang berstatuskan bujang akan lebih

berkepuasan dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan keadaan kerja yang sedia ada.

2.5.4 Kelulusan Akademik

Kelulusan akademik merupakan satu ciri penting yang mampu menentukan

kepuasan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Kenyataan ini telah diperjelaskan oleh

Smith dan Kendall (1963) iaitu kepuasan pekerjaan seseorang banyak bergantung

kepada kelulusan akademik yang dimilikinya. Ini disebabkan keperluan bagi setiap

individu adalah berlainan berdasarkan kelulusan akademik masing-masing. Maka,

sekiranya keperluan seseorang dalam pekerjaan dapat dipenuhi maka boleh dikatakan

kepuasan dalam pekerjaan telah dicapai.

61

Kajian Abdul Ghani (1994) mendapati terdapat perbezaan kepuasan kerja yang

signifikan berdasarkan faktor kelulusan akademik. Dapatan ini telah disokong oleh hasil

kajian yang dijalankan oleh Weaver (1980) terhadap golongan pekerja di Amerika.

Beliau mendapati bahawa pekerja yang berkelulusan ijazah adalah mempunyai kepuasan

kerja yang lebih tinggi berbanding dengan pekerja yang hanya mempunyai sijil sekolah

menengah. Kajian ini adalah dilaksanakan terhadap pekerja berkolar putih dan berkolar

biru dalam beberapa organisasi di Amerika antara tahun 1972 hingga 1987. Pengkaji

telah menggariskan bahawa hasil kajian ini adalah sama dengan kajian-kajian yang

dijalankannya selama beberapa tahun.

Selain itu, satu kajian telah dijalankan oleh Panirsilvam (1999) untuk melihat

tahap kepuasan kerja dan kecenderungan berhenti dalam kalangan guru-guru Daerah

Tampin, Negeri Sembilan. Daripada kajiannya mendapati bahawa perbezaan kepuasan

kerja telah wujud dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor taraf

pendidikan guru. Hasil kajian beliau menunjukkan dalam dimensi gaji, semakin tinggi

taraf pendidikan guru maka kepuasan terhadap dimensi gaji adalah semakin rendah.

Begitu juga dengan dimensi rakan sekerja, kepuasan guru adalah semakin menurun

apabila taraf pendidikan guru semakin tinggi. Kajian Hoy dan Miskel (1991) pula

mendapati bahawa semakin tinggi taraf pendidikan seseorang guru, maka faktor hygiene

seperti gaji, dasar organisasi, jenis kerja, dan kesukaran kerja semakin berpengaruh

dalam menentukan tahap kepuasan kerja guru. Akan tetapi kajian Zaidatol Akmaliah

dan Sharifah (1988) mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja yang

signifikan berdasarkan faktor kelayakan akademik.

Kedua-dua kajian yang telah diterangkan di atas telah menunjukkan bahawa

kelulusan akademik telah mempengaruhi kepuasan seseorang terhadap pekerjaan

mereka.

62

2.5.5 Pengalaman Mengajar

Pengalaman mengajar juga merupakan satu ciri demografi penting yang sering

dikaji dalam kajian mengenai kepuasan kerja tenaga pengajar terhadap profesion

mereka. Pengalaman mengajar adalah merujuk kepada bilangan tahun seseorang telah

menceburkan diri dalam profesion perguruan sama ada dalam aspek pengajaran atau

pengurusan.

Kajian yang dijalankan telah membuktikan bahawa pengalaman bekerja

memainkan peranan yang penting dalam menentukan kepuasan seseorang terhadap

kerjaya mereka. Kebiasaannya golongan yang lebih berpengalaman akan lebih berpuas

hati terhadap profesion mereka meskipun tanggungjawab yang perlu dipikul adalah

semakin mencabar. Menurut kajian Lim (1995), terdapat perkaitan kepuasan kerja

dengan pengalaman mengajar di mana guru yang berpengalaman mengajar lebih

daripada dua puluh tahun lebih berpuas hati dengan profesion mereka berbanding

dengan guru yang berpengalaman mengajar kurang daripada 20 tahun. Dapatan Lim

telah disokong oleh hasil kajian Chase (1985) yang dijalankan terhadap guru-guru di

Amerika Syarikat juga telah mendapati bahawa terdapat hubungan yang positif antara

pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja.

Bame (1972) telah membuat kajian terhadap guru-guru di Ghana dan hasilnya

juga menunjukkan bahawa kepuasan kerja dalam kalangan guru yang lama berkhidmat

adalah melebihi guru-guru yang baru serta kurang pengalaman. Dari segi peluang

kenaikan pangkat, kajian ini mendapati bahawa guru yang lebih berpengalaman adalah

kurang berkepuasan dengan peluang kenaikan pangkat dalam kerjaya mereka jika

dibandingkan dengan guru yang kurang berpengalaman. Kajian ini adalah sama dengan

kajian Abu Bakar (1985) dan kajian Koo (1994) yang mendapati guru-guru yang bekerja

lebih lama atau lebih pengalaman akan lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka. Ini

63

disebabkan mereka telah sebati dengan profesion berkenaan. Keputusan ini telah

diperkukuhkan dengan hasil kajian Schmidt, Hunter, dan Outerbridge (1986) yang juga

memperolehi hasil dapatan yang sama.

Kajian yang dijalankan oleh Bacharah dan Mitchell (1983) terhadap pengetua

dan barisan pentadbir sekolah dari 83 buah sekolah yang berlainan di New York telah

mendapati bahawa pengalaman mengajar mempunyai perhubungan langsung dengan

kepuasan dan juga ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka. Dari aspek kepuasan,

pekerja yang lebih berpengalaman dapat menyempurnakan sesuatu tugasan dengan lebih

mantap maka mereka lebih mudah mencapai kepuasan dalam pekerjaan. Di samping itu,

pekerja yang lebih berpengalaman adalah dipertanggungjawabkan dalam pekerjaan yang

lebih mencabar maka ini akan membawa kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan.

Akan tetapi, kajian Ahmad (1991) yang dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah

Menengah Subang Jaya telah memperolehi dapatan yang bertentangan di mana guru-

guru yang baru menceburkan diri dalam dunia pendidikan mengalami kepuasan yang

lebih tinggi berbanding dengan mereka yang telah lama berkhidmat sebagai seorang

guru. Abdul Ghani (1994) telah mengkaji kepuasan kerja terhadap 18 orang pengetua

dan 289 orang guru berjawatan tetap dari Sekolah Menengah Agama Negeri Selangor

berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Dalam kajian ini, beliau turut mengkaji

hubungan kepuasan kerja dengan tempoh perkhidmatan dan hasil kajiannya juga

menunjukkan bahawa guru yang kurang pengalaman adalah mempunyai kepuasan kerja

yang lebih tinggi daripada guru berpengalaman di mana guru yang berpengalaman 6

hingga 10 tahun mempunyai kepuasan yang lebih tinggi berbanding dengan guru yang

telah mengajar 26 hingga 30 tahun.

64

Walau bagaimanapun, kajian Nor Azizah (1998) yang dijalankan ke atas guru-

guru Selangor dan Wilayah Persekutuan mendapati tiada perhubungan yang signifikan

antara pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja. Dapatan kajian ini sama dengan

hasil kajian Sabariah (1991) yang dijalankan ke atas guru-guru di dua daerah dalam

Negeri Kelantan. Manakala kajian Hoy dan Miskel (1991) mendapati pengalaman kerja

memberi kesan yang sangat kecil ke atas kepuasan kerja guru-guru di Amerika Syarikat.

Menurut Glickman (1990) dengan kajiannya terhadap guru di Tennessee telah

mendapati tempoh perkhidmatan tiga tahun sebagai guru merupakan satu tempoh

peralihan yang amat kritikal di mana semangat dan kesungguhan guru-guru akan

menurun selepas tiga tahun berkhidmat. Glickman (1990) telah membuat rumusan

mengenai kajiannya iaitu:

i. Selepas tiga tahun mengajar, seseorang guru akan berasa kedudukannya di

sesebuah sekolah stabil dan diterima oleh pihak sekolah. Akibatnya guru-guru

akan berasa lebih selesa dan gaya pengajarannya masih ditakuk lama serta

kurang menghadapi tekanan dan desakan dari segi kestabilan sebagai guru.

ii. Peringkat awal profesion perguruan seseorang guru mempunyai hasrat yang

tinggi dan ideal. Selepas beberapa tahun, hasrat tersebut menurun apabila

dipengaruhi oleh norma dan iklim sekolah yang tidak menggalakkan.

iii. Selepas beberapa tahun, minat pengajar terhadap mata pelajaran yang ditentukan

menurun dan akhirnya memberi kesan kepada minat terhadap profesion

perguruan.

Glickman (1990) juga telah memetik kajian yang dibuat oleh Gehrke (1979)

yang menjalankan kajian terhadap guru-guru di Arizona dan mendapati bahawa

kebanyakan guru tidak menyedari bahawa semangat mereka mengalami kejemuan dan

65

kepudaran dari tempoh awal sehingga dua tahun perkhidmatan. Pada awal tahun

perkhidmatan, biasanya guru-guru masih boleh menerima kerja rutin sebagai keadaan

kerja yang biasa tetapi setelah tiga tahun berkhidmat, mereka mendapati keadaan kerja

tidak berubah, tiada perkembangan ditambah pula pengaruh rakan sejawat yang sama

tahap dan dengan kehadiran pelajar-pelajar yang rendah kecerdasannya. Kesemua ini

akan menyebabkan guru mengalami ketidakpuasan kerja dan seterusnya mengalih ke

profesion lain. Dengan ini, dasar yang dilaksanakan dalam bidang pendidikan haruslah

dikaji semula supaya kepuasan kerja dapat timbul dalam kalangan guru yang

berpengalaman ataupun guru baru.

2.6 Teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan peranan yang penting dalam semua bidang

pekerjaan. Menurut Zaidatol (1998), kepuasan kerja adalah perasaan yang diperolehi

daripada sesuatu tugas sebagai menepati nilai kerja yang selaras dengan keperluan

individu. Oleh itu, pekerja perlu disediakan gaji yang mencukupi dan kerja yang

terjamin.

Kamarudin (1999), mengaitkan kepuasan kerja dengan perasaan individu

terhadap tugasnya di dalam sesebuah organisasi. Individu akan merasa puas dan

gembira terhadap kerjanya apabila matlamat terhadap pekerjaannya dapat dipenuhi.

66

Sehubungan itu, pemimpin organisasi bertanggungjawab membentuk budaya

dinamik organisasi dengan menanamkan perasaan yang teguh terhadap keberkesanan

pekerja, berusaha mencapai persetujuan bersama dalam mencapai matlamat organisasi

dan mengurangkan tekanan kerja serta menyediakan persekitaran yang menyeronokkan.

Organisasi memerlukan pemikiran tenaga, kemahiran dan kepakaran yang

disumbangkan oleh pekerja untuk berkembang. Sebaliknya, pekerja pula bergantung

kepada kerjaya, ganjaran, faedah dan kemudahan yang diberikan atau disediakan oleh

pihak pengurusan organisasi. Tahap sumbangan dan prestasi yang diberikan oleh

pekerja pula bergantung kepada setakat mana pekerja itu berasa puas terhadap

kemudahan dan layanan yang diberikan oleh organisasi tersebut.

Kesedaran tentang pentingnya kepuasan bekerja terhadap organisasi telah

mendorong ramai pengkaji membuat kajian mengenai kepuasan kerja dalam kalangan

pekerja terutamanya dalam bidang perindustrian. Kajian kepuasan kerja yang terawal

dilakukan oleh Elton Mayo di Amerika Syarikat (Abdul Shukor, 1991).

Melalui kajiannya, beliau telah mengemukakan satu pendekatan yang berkaitan

dengan hubungan kemanusiaan. Pendekatan ini mementingkan hubungan antara

individu dalam perkembangan personaliti dan pencapaian ahli-ahli organisasi. Dengan

erti kata lain, hubungan antara perseorangan mahupun antara kumpulan merupakan

faktor penting dalam menentukan keberkesanan dan kecekapan pekerja.

Teori Elton Mayo ini telah dikonkritkan lagi melalui satu ujikaji yang dijalankan

di kilang Wastern Electrical Hawthorn (Abdul Shukor, 1991). Ujikaji ini lebih dikenali

sebagai kesan Hawthorn. Dalam ujikaji ini, satu kumpulan pekerja iaitu kumpulan

ujikaji diberikan cahaya lampu yang terang semasa bekerja. Didapati produktiviti

67

kumpulan ini meningkat. Satu kumpulan lain, iaitu kumpulan kawalan diletakkan di

dalam bilik dengan cahaya lampu yang biasa. Produktiviti kumpulan ini juga

meningkat. Hasil daripada kajian ini, mendapati suasana cahaya bukan sebagai

penyebab tetapi layanan istimewa daripada pihak pengurusan terhadap dua kumpulan itu

merupakan faktor utama peningkatan produktiviti. Layanan ini menyebabkan moral

mereka meningkat dan secara tidak langsung meningkat produktiviti.

Hasil kajian Elton Mayo dan kesan Hawthorn itu telah mendapat perhatian dan

banyak kajian dalam aspek ini telah dijalankan kemudiannya seiring dengan itu pelbagai

teori kepuasan kerja dan motivasi dihasilkan walaupun teori-teori tersebut berbeza

antara satu sama lain tetapi ia berkaitan dengan keperluan pekerja dan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja mereka (Muchinsky 1987; McCormick dan Ilgen 1985;

Fincham dan Rhodes 1988). Abraham Maslow dan Federick Herzberg merupakan

cendiakawan yang telah memperkenalkan teori-teori mereka dalam pendekatan tersebut.

Dalam bahagian ini, pengkaji akan menerangkan beberapa teori yang berkaitan

dengan kepuasan kerja. Teori-teori ini dapat memberikan satu kerangka atau rujukan

yang dapat digunakan untuk mentafsirkan keputusan kajian yang didapati dalam

kalangan guru teknikal dan vokasional.

2.6.1 Teori Kandungan

Teori yang tergolong dalam kategori kadungan mengambil keperluan manusia

sebagai asasnya. Teori ini adalah berasaskan kepada teori am oleh Henry Murray

(1938) mengenai kesan faktor keperluan dan faktor persekitaran ke atas tingkah laku

68

manusia. Menurut teori ini, keperluan yang ingin dipenuhi oleh seseorang manusia telah

menggerakkan tingkah laku orang berkenaan itu untuk mencapainya. Teori-teori yang

tergolong dalam teori keperluan ini terdiri daripada Teori Maslow, Teori ERG, Teori

Dua Faktor, dan Teori McClelland.

2.6.1.1 Teori Hierarki Maslow

Teori Hierarki Maslow ini muncul pada awal tahun 1940-an atas usaha Abraham

Maslow yang mempercayai bahawa keperluan tahap rendah akan menjadi pengaruh

utama menggerakkan tingkah laku manusia, tetapi setelah keperluan ini dipuaskan,

keperluan tahap lebih tinggi muncul sebagai faktor motivasinya. Menurut Maslow,

hierarki keperluan manusia adalah sama pada semua orang. Terdapat lima hierarki

dalam keperluan manusia dan kesemua hierarki keperluan itu digambarkan dalam Rajah

2.2.

Keperluan Fisiologi

Keperluan Keselamatan

Penyempurnaan Kendiri

Penghargaan Kendiri

Keperluan Sosial

Keperluan tahap rendah

Keperluan tahap tinggi

Rajah 2.2 Model Teori Hierarki Maslow (Sumber Fincham and Rhodes, 1988)

69

i. Keperluan Fisiologi

Menurut Maslow (1987), tahap ini adalah tahap keperluan yang paling asas dan

ia adalah berkaitan dengan keperluan asas biologi manusia, iaitu makanan, pakaian, dan

kediaman. Setiap orang akan memuaskan keperluan asas ini sebelum

mempertimbangkan untuk ke tahap keperluan yang lebih tinggi.

ii. Keperluan Keselamatan

Selepas keperluan asas fisiologi dipuaskan, seseorang individu mula memikirkan

keperluan keselamatan mereka. Menurut Maslow (1987), terdapat dua keperluan

keselamatan yang diperlukan oleh manusia iaitu keselamatan psikologikal dan

keselamatan fizikal (kesihatan) manusia. Keselamatan psikologikal merujuk kepada

keselamatan kerja seperti mendapatkan kepuasan kerja, kurang tekanan kerja,

rendah perasaan kebimbangan atau mendapatkan keselesaan di tempat kerja dan lain-

lain. Keselamatan fizikal pula adalah merujuk kepada keperluan jaminan dalam

kehidupan seperti insuran dan sebagainya.

iii. Keperluan Sosial

Keperluan sosial ini didorong oleh keinginan seseorang itu bagi menjadi

sebahagian daripada kumpulan manusia-manusia lain. Di tempat kerja faktor

penerimaan oleh rakan-rakan sejawat dan sekerja telah menjadi amat penting bagi

seseorang pekerja.

70

iv. Keperluan Self-Esteem (Penghargaan Kendiri)

Keperluan pada tahap ini merupakan keperluan tahap tinggi. Menurut Maslow

(1987), mereka yang bermotivasi tinggi sahaja ingin mencapai keperluan pada tahap ini.

Keperluan penghargaan kendiri adalah bermaksud seseorang itu ingin dikenali dan

berjaya. Pelbagai cara industri boleh membantu pekerjanya memuaskan keperluan ini

seperti memberi pujian atau penghargaan, kenaikan pangkat, kenaikan gaji, publisiti dan

sebagainya.

v. Keperluan Penyempurnaan Kendiri

Keperluan yang paling tinggi yang boleh dicapai oleh seseorang manusia dalam

keperluan hierarki Maslow ialah keperluan penyempurnaan kendiri. Menurut Maslow

(1987), seseorang pekerja yang berusaha ke arah memenuhi keperluan penyempurnaan

kendiri bermakna ia mahu mencapai potensi yang tertinggi dalam tugasnya.

Sungguhpun seseorang pekerja itu telah dikenali atau berjaya, namun selagi keperluan

yang paling tinggi belum dicapai ia akan berusaha untuk memperolehnya.

Dengan menggunakan teori Maslow, Steers dan Porter (1991) telah

mencadangkan semua majikan menyediakan senarai ganjaran di bawah untuk para

pekerja mereka, antaranya adalah:

71

Jadual 2.1 Cadangan ganjaran untuk pekerja berdasarkan Teori Hierarki Maslow Keperluan Gajaran

Keperluan Fisiologi

i. Gaji, elaun, komisyen, bonus. ii. Keadaan di tempat kerja yang nyaman. iii. Kantin ataupun kafetaria.


i. Keadaan tempat kerja yang selamat. ii. Faedah-faedah pekerja seperti caruman

KWSP, SOCSO dan insurans kesihatan. iii. Jaminan pekerjaan tetap.

Keperluan Sosial

i. Kumpulan pekerja yang mengamalkan semangat muhibbah.

ii. Ketua-ketua yang menyelia dengan hormat dan mesra.

Keperluan Self-Esteem (Penghargaan Kendiri)

i. Pengiktirafan dan penghargaan. ii. Nama jawatan yang baik. iii. Jawatan yang berstatus. iv. Maklum balas tugas.

Keperluan Penyempurnaan Kendiri

i. Tugas yang mencabar. ii. Peluang menggunakan idea sendiri. iii. Peluang pencapaian bagi tugas-tugas yang

dijalankan. iv. Peluang berkembang dalam organisasi.

(Sumber Steers dan Porter, 1991)

Maslow (1998) berpendapat kerja seharusnya psychotherapeutic, psychogogic,

atau membantu orang yang sihat bertumbuh ke arah realisasi kendiri. Realisasi kendiri,

secara ringkas dan mudah, adalah merujuk kepada memudah dan membantu seseorang

pekerja menjadi pekerja yang lebih baik dan lebih memuaskan. Dalam situasi sekolah,

keperluan penyempurnaan kendiri guru tidak semestinya bermaksud menjadi pengetua

atau guru besar. Penyempurnaan kendiri bagi seseorang guru ialah menjadi seorang

guru yang lebih baik, lebih memuaskan, dan kerja guru menjadi fulfilling.

2.6.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg

Teori Dua Faktor Herzberg merupakan teori yang dikemukakan oleh Frederick

Herzberg pada tahun 1959. Teori Dua Faktor Herzberg yang juga dikenali sebagai Teori

Intrinsik dan Ekstrinsik atau Teori Hygiene dan Motivator ini telah menjadi asas rujukan

72

bagi kebanyakan kajian yang dijalankan walaupun teori ini banyak dikritik dan

diperdebatkan (Miner and Dachler 1973; King 1976; Locke, 1976; Nias 1981;

McCormick dan Ilgen 1985; Muchinsky 1987; Evans 1998, 1999).

Selain digunakan dalam perbincangan motivasi, teori ini juga menjadi

sebahagian dalam perbincangan mengenai kepuasan kerja. Hal ini kerana menurut teori

ini, motivasi dan kepuasan kerja adalah saling berkait. Seseorang pekerja yang

mempunyai motivasi tinggi, secara tidak langsung akan menggambarkan tahap kepuasan

kerja yang tinggi.

Herzberg dan rakan-rakannya tidak menyetujui pendapat Hoppock (1935) yang

menyatakan bahawa pembolehubah yang mengakibatkan kepuasan dan ketidakpuasan

dalam pekerjaan merupakan faktor yang sama (Gruneberg 1979). Kajian kepuasan kerja

Dinham dan Scott (1998) yang dilaksanakan ke atas guru telah mengukuhkan Teori

Herzberg Dua Faktor yang menyatakan bahawa faktor yang menyebabkan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja dalam kalangan guru adalah terdiri daripada faktor berlainan.

Menurut Teori Herzberg, faktor motivasi yang mempunyai hubungan dengan

kerja boleh dibahagikan kepada dua, iaitu faktor motivator (instrinsik) dan faktor

hygiene (ekstrinsik). Faktor hygiene ialah elemen luaran diri pekerja yang terhasil

daripada kerja seperti gaji, bonus, insentif, keuntungan, jaminan kerja, keadaan fizikal

tempat kerja dan sebagainya. Sekiranya faktor hygiene ini disesuaikan dalam Model

Teori Hierarki Maslow, faktor ini adalah terletak dalam golongan keperluan tahap

rendah iaitu keperluan fisiologi, keperluan keselamatan dan keperluan sosial (Fincham

and Rhodes, 1988).

73

Bagi faktor motivator pula ialah elemen dalam diri pekerja yang ada

hubungannya dengan kerja seperti pencapaian, pengiktirafan, tahap tanggungjawab,

jumlah kawalan kerja, cabaran, minat terhadap kerja dan lain-lain. Faktor motivator

adalah dikaitkan dengan keperluan tahap tinggi dalam Model Teori Hierarki Maslow

(Fincham and Rhodes, 1988). Kaitan antara Model Teori Hierarki Maslow dan Teori

Herzberg Dua Faktor adalah seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 2.3.

Rajah 2.3 Kaitan antara Teori Hierarki Maslow dan Teori Dua Faktor Herzberg

(Sumber Fincham and Rhodes, 1988)

Herzberg et al., (1959) menegaskan bahawa faktor hygiene adalah perlu tetapi

tidak cukup untuk memuaskan dan memotivasikan pekerja. Dalam erti kata lain, apabila

industri memenuhi keperluan pekerja menerusi penyediaan faktor hygiene yang tidak

cukup (misalnya gaji yang diberi rendah) boleh menjadikan pekerjanya tidak puas.

Namun sekiranya kesemua faktor hygiene itu telah diberi secukupnya, pekerja mungkin

akan bersikap neutral. Menurut Herzberg et al., (1959) apabila pekerja telah

Keperluan Fisiologi


Penyempurnaan Kendiri

Penghargaan Kendiri

Keperluan Sosial Keperluan tahap

rendah

Keperluan tahap tinggi

Faktor Motivator

Faktor Hygiene

Teori Hierarki Maslow Teori Dua Faktor Herzbeg

74

memperoleh faktor hygiene sepenuhnya belum tentu dapat memotivasikan mereka

sekiranya tidak menyediakan faktor motivator.

Seseorang pekerja yang telah memperoleh faktor motivator akan berasa puas

terhadap kerjanya dan mempunyai motivasi ke arah mencapai tahap prestasi kerja yang

tinggi. Hal ini kerana mereka berasa seronok terhadap pekerjaan. Namun apabila

mereka tidak disediakan keperluan ini, pekerja itu akan bersifat neutral terhadap kerja

mereka tetapi tidak akan berasa ketidakpuasan. Oleh itu, menurut Herzberg et al.,

(1959) hanya kehadiran kedua-dua faktor hygiene dan faktor motivator akan membawa

kepada kepuasan kerja dan peningkatan motivasi. Rajah 2.4 berikut menunjukkan kesan

faktor hygiene dan faktor motivator dalam Teori Dua Faktor Herzberg terhadap

kepuasan kerja.

Rajah 2.4 Kesan Faktor Hygiene dan Faktor Motivator terhadap Kepuasan Kerja

(Sumber Landy, 1989)

Ketidakpuasan Kerja

Kepuasan Kerja

Neutral

Faktor Motivator

Faktor Hygiene

Ganjaran Rendah Ganjaran Tinggi

75

Menurut Herzberg et al., (1959) pekerja lebih cenderung untuk mendapatkan

faktor motivator dalam pekerjaan mereka, berbanding dengan faktor hygiene. Seseorang

pekerja akan mengambil tindakan berhenti kerja, ponteng kerja atau pusing ganti kerja

sekiranya pekerjaan itu tidak memberi kepuasan walaupun pekerjaan itu mereka minati.

Sebaliknya dengan penyediaan faktor motivator dalam pekerjaan akan menjadikan

pekerja itu lebih berpuas hati dan berdedikasi terhadap pekerjaannya.

Fraser et al., (1998) telah meringkaskan bahawa daripada Model Herzberg,

kepuasan kerja adalah disebabkan oleh faktor intrinsik terhadap sesuatu pekerjaan

seperti aspek pencapaian, pengiktirafan dan tanggungjawab terhadap pekerjaan.

Manakala bagi aspek seperti gaji, keadaan tempat kerja dan sebagainya adalah faktor

ekstrinsik yang penting dalam pekerjaan tetapi faktor ini tidak akan mewujudkan

kepuasan dalam pekerjaan. Herzberg et al., (1959) juga telah menegaskan bahawa

faktor motivator adalah penting untuk memperangsangkan daya kreativiti pekerja dalam

pekerjaan manakala faktor hygiene adalah berfungsi untuk untuk mengekalkan sikap dan

prestasi pekerja dalam pekerjaan mereka.

Satu lagi perkara penting dalam Teori Herzberg ini ialah mementingkan

penambahan menegak (vertical loading) faktor motivator di mana pekerja diberi kerja

yang lebih sukar dan mencabar seperti membuat kerja penyelia dan pihak atasan serta

dilatih supaya menjadi pakar dalam sesuatu bidang. Pekerja juga boleh diberi tambahan

kuasa ke atas tugasnya dan kawalan penyelia ke atasnya dikurangkan. Ini berbeza

dengan penambahan mendatar (horizontal loading) faktor hygiene di mana pekerja

diberi kerja tambahan pada pekerjaan yang sama. Ini boleh mengurangkan semangat

kerja pekerja kerana cara ini kurang mencabar.

76

2.6.2 Teori Proses

Teori Proses melihat kepuasan kerja bukan sahaja ditentukan oleh konteks kerja

tetapi juga nilai, matlamat yang ingin dicapai dan jangkaan individu dalam pekerjaan

mereka. Di bawah diterangkan tiga Teori Proses yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

2.6.2.1 Teori Jangkaan

Teori ini dikemukakan oleh Vroom (1964) dan kemudian diperbaiki oleh Porter

dan Lawler (1968). Fokus teori ini ialah motivasi seseorang pekerja ada hubungannya

dengan jangkaan mereka. Dengan perkataan lain, setiap pekerja mengetahui apa yang

mereka inginkan daripada pekerjaan dan mereka juga mengetahui usaha yang diberi

akan mendatangkan ganjaran yang dikehendaki.

Dari segi kepuasan kerja, teori ini mengatakan kepuasan bekerja bukan

pendorong prestasi tinggi sebaliknya ia adalah hasil daripada prestasi yang tinggi.

Maksudnya, apabila para pekerja menghasilkan prestasi tinggi maka mereka berasa puas

dengan pekerjaan mereka. Ringkasnya, kepuasan bekerja amat bergantung pada

prestasi, manakala prestasi tidak berapa bergantung pada rasa kepuasan bekerja. Teori

ini mengatakan semangat kerja, kepuasan bekerja dan prestasi kerja adalah tiga perkara

yang berdiri sendiri dan teori ini cuba menerangkan hubungan antara ketiga-tiganya

yang amat kompleks itu. Ia mengatakan sebanyak mana dan selama mana seseorang itu

sanggup berusaha melakukan sesuatu adalah didorong oleh sejauh mana dia mempunyai

harapan dia akan menerima apa yan diharapkannya. Teori ini mempunyai tiga

komponen, iaitu:

77

i. Jangkaan (E)

Jangkaan melihat pada perhubungan antara prestasi daripada usaha yang

diberikan dengan hasil yang akan diperoleh oleh seseorang pekerja. Dengan kata lain,

setiap usaha daripada seseorang pekerja adalah berseikatan dengan hasil (ganjaran dan

dendaan) yang akan diperoleh, iaitu individu itu percaya bahawa sekiranya usaha

mereka meningkat, mereka akan mendapat ganjaran yang dikehendaki.

ii. Instrumental (I)

Instrumental ialah hasil yang diperoleh daripada usaha yang diberikan. Dengan

kata lain, setiap usaha berseikatan dengan hasil yang akan dicapai, iaitu jangkaan

seseorang pekerja ialah setiap usaha yang dilakukan akan memperoleh hasil yang

diingini.

iii. Valen(V)

Valen adalah penilaian terhadap hasil yang diperoleh. Setiap hasil mempunyai

nilai tertentu, iaitu seseorang pekerja percaya bahawa nilai sesuatu hasil yang diperoleh

adalah berbeza dengan yang diperoleh oleh pekerja lain.

Untuk meramal tahap motivasi, kompenan-komponen ini digabungkan dalam

bentuk formula:

78

Motivasi = E (I x V) dengan,

E (Jangkaan) = Melihat hubungan antara usaha yang dilakukan dengan hasil yang

akan diperolehi

I (Instrumental) = Hasil daripada prestasi itu akan memberi ganjaran tertentu

V (Valen) = Nilai yang diperoleh daripada ganjaran tersebut

Formula ini menjelaskan bahawa motivasi ditentukan oleh nilai jangkaan

terhadap hasil yang diperoleh daripada hasil darab antara komponen instrumental

dengan valen. Menurut Porter dan Lawler (1968), semakin tinggi skor setiap satu

komponen itu, semakin tinggi motivasi pekerja. Kesimpulan daripada formula tersebut

ialah kemungkinan seseorang pekerja itu akan bermotivasi untuk melakukan sesuatu

kerja bagi mencapai prestasi pada tahap yang lebih tinggi apabila ia percaya yang

tingkah lakunya itu akan mendatangkan hasil atau ganjaran yang tertentu. Seterusnya,

pekerja itu percaya bahawa hasil atau ganjaran yang akan diperoleh itu mempunyai nilai

positif yang diingini. Keseluruhan, Teori Jangkaan ini adalah mementingkan peranan

kognitif atau fikiran. Teori ini dapat dijelaskan menerusi Rajah 2.5.

Rajah 2.5 Model Asas Teori Jangkaan Kemampuan

(Sumber Ishak, 2004)

Motivasi Motivasi

Motivasi

Motivasi

79

2.6.2.2 Teori Ekuiti

Menurut teori ini, dalam semua persekitaran pekerjaan, seseorang akan membuat

perbandingan antara inputnya (berapa banyak usaha yang disumbangkan pada kerja)

dengan output (berapa banyak ganjaran yang diterima daripada kerja). Seseorang yang

menerima ganjaran juga akan membandingkan ganjaran yang diterimanya dengan

ganjaran yang diterima oleh individu-individu lain. Apabila seseorang itu berasa

ganjaran yang diterimanya tidak wajar, dia akan berasa tidak puas hati dengan ganjaran

tersebut. Perasaan ini membentuk motivasi untuk bertindak, iaitu melakukan sesuatu

sehingga wujudnya keadilan. Keadilan di sini ialah berlakunya perseimbangan pada

kadar input-output sendirinya dengan rakan sekerja.

Teori yang diasaskan oleh Adams (1965) ini bersandarkan kepada prinsip

perbandingan sosial. Tinggi atau rendahnya motivasi seseorang pekerja itu dalam

pekerjaan adalah hasil daripada perbandingan usahanya dengan usaha rakan sekerja.

Dengan lain perkataan, fokus teori ini ialah motivasi seseorang pekerja mempunyai

hubungan dengan kepercayaan sejauh mana dirinya dilayan secara adil berbanding

dengan orang lain. Sekiranya dipercayai tidak dilayan secara adil, mereka cuba

mengubah tingkah laku kerjanya sehingga memperoleh keadilan. Terdapat tiga

komponen penting dalam teori ini:

i. Input

Terdiri daripada elemen peribadi pekerja yang dikaitkan dengan pekerjaan.

Elemen itu adalah seperti masa, usaha, pendidikan, dan pengalaman, selain itu termasuk

juga wang yang dibelanjakan dan jarak dari rumah ke tempat kerja.

80

ii. Output

Terdiri daripada elemen yang yang diterima oleh pekerja daripada pekerjaan

termasuklah gaji, keuntungan, pujian, cabaran, tanggungjawab, rakan sekerja, dan

perabot pejabat.

iii. Kadar Input-Output

Membandingkan nilai input-output pekerja itu sendiri dengan nilai input-output

rakan sekerja, pekerja yang sama jawatan, atau pengalaman pekerja itu sendiri. Keadilan

menurut teori ini, adalah berasaskan persepsi pekerja tersebut. Sekiranya kadar itu

rendah, pekerja itu akan berasa tidak puas terhadap pekerjaan dan memotivasikan

pekerja itu mengambil tindakan tertentu untuk menyamakan kadar tersebut.

Menurut Teori Ekuiti, motivasi seseorang pekerja menjadi kurang adil adalah

disebabkan oleh dua jenis persepsi tentang keadilan. Pertama ialah rendah kadar

bayaran di mana pekerja berasa yang ia menerima hasil sedikit daripada kerjanya

berbanding dengan input yang diberikan. Jenis persepsi kedua tentang ketidakadilan

adalah disebabkan lebihan bayaran. Menurut teori ini pekerja itu menerima hasil yang

lebih berbanding dengan purata input yang diberikan kepada kerja.

Secara amnya, terdapat banyak kajian menyokong bahawa kepuasan kerja

seseorang pekerja itu menurun apabila kadar input-output rendah berbanding rakan

sekerjanya. Dalam kajian Lord dan Hohenfield (1979) menunjukkan bahawa kepuasan

kerja dan motivasi seseorang pekerja meningkat apabila rakan sekerjanya menerima

sekatan yang sesuai dengan tingkah lakunya. Ini bermakna apabila prestasi tinggi, ahli-

81

ahli kumpulan diberi ganjaran atau apabila prestasi buruk, ahli kumpulan diberi

dendaan, kepuasan dan motivasi kumpulan itu akan meningkat. Satu lagi keputusan

kajian lain yang menggunakan teori ini ialah pekerja memilih bekerja kuat berbanding

pekerja lain yang diberi ganjaran (gaji dan bonus) yang sama jika pekerja itu berasa ia

tidak ditipu. Sekiranya pekerja itu dipaksa bekerja kuat dan menerima gaji yang sama

dengan pekerja lain yang tidak dipaksa bekerja kuat, pekerja berkenaan akan berasa

tidak puas dalam pekerjaan (Cropanzano dan Folger, 1989).

Perasaan adanya sesuatu yang tidak adil berlaku menyebabkan timbulnya

ketegangan dan rasa tidak puas hati di tempat kerja. Keadaan ini menjejaskan semangat

kerja dan merosakkan hubungan baik yang ada dalam kalangan pekerja.

2.6.2.3 Teori Penetapan Matlamat

Teori Penetapan Matlamat ini menekankan bahawa motivasi bergantung

pada peranan khusus, matlamat yang mencabar dan komitmen pekerja kepada matlamat.

Menurut teori ini, kepentingan matlamat dalam proses motivasi dapat dilihat pada

peranannya yang khusus. Yang pertama, matlamat menjadi asas ke arah motivasi dan

seterusnya mengarah tingkah laku dan kedua, matlamat memberi garis panduan untuk

menentukan tinggi dan rendahnya usaha yang harus diberi.

Seseorang pekerja itu akan bermotivasi ke arah pencapaian matlamat sekiranya

penerimaan terhadap matlamat itu disusuli dengan tingkah laku yang dipercayai boleh

mencapai matlamat tersebut. Matlamat seseorang pekerja dengan seseorang pekerja

yang lain adalah berbeza. Sesuatu matlamat itu perlu mempunyai tahap kesukaran yang

lebih tinggi. Ini disebabkan menurut kajian motivasi menunjukkan bahawa matlamat

yang lebih susah akan menghasilkan mutu kerja yang lebih baik berbanding matlamat

82

mudah. Dengan ini, seseorang pekerja itu akan memfokuskan tingkah laku dan

emosinya, mengembelingkan tenaga dan usahanya, bekerja dengan penuh tekun dan

berdedikasi serta berkesan supaya dapat mencapai matlamatnya.

Kaedah menetapkan matlamat menjadi berkesan menerusi maklum balas.

Maklum balas akan membolehkan seseorang individu itu membandingkan pencapaian

yang sebenar dengan sasaran ditetapkan individu itu akan lebih komited sekiranya ingin

mencapai matlamat yang telah ditetapkan itu. Kaedah ini diaplikasikan dalam teknik

pengurusan menerusi objektif. Teknik ini adalah satu cara untuk meningkatkan prestasi

pekerja. Seseorang pekerja dan penyelianya dikehendaki menyediakan matlamat untuk

melihat prestasi pekerja berkenaan pada masa hadapan. Adalah diharapkan apabila

membenarkan pekerja mengambil bahagian dalam proses penetapan matlamat akan

menghasilkan perasaan kepuasan terhadap pekerjaan mereka dan seterusnya menjadikan

mereka benar-benar berkomited dengan matlamat tersebut. Locke, Shaw, Saari, dan

Latham (1981) telah meneliti semula kajian yang mengkaji teori ini dan menyimpulkan

bahawa 90% matlamat yang khusus dan mencabar boleh meningkatkan prestasi

berbanding dengan matlamat yang mudah atau tiada matlamat.

Tubbs (1986) pula menyimpulkan berkaitan dengan matlamat yang susah,

khusus, dan penglibatan dalam proses penetapan matlamat disokong oleh banyak kajian

yang empirikal. Kebanyakan kajian tersebut dijalankan dalam makmal (Tubb, 1986).

Kajian oleh Pritchard, Jones, Roth, Stuebing, dan Ekeberg (1988) juga memperoleh

keputusan yang menjelaskan bahawa prinsip Teori Penetapan Matlamat berguna untuk

meningkatkan prestasi pekerja sama secara individu atau berpasukan.

Kajian ke atas Teori Penetapan Matlamat ini telah menemukan keputusan yang

yang agak menggalakkan. Pengkaji motivasi yakin bahawa penetapan matlamat

merupakan satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja pekerja. Kaedah ini mungkin

83

boleh menjadi pendekatan yang paling munasabah ke atas motivasi kerja khususnya ke

arah peningkatan pengeluaran dan prestasi pekerja.

2.7 Rumusan

Sorotan penulisan yang diberikan dalam bab ini telah banyak menghuraikan

mengenai kepuasan kerja. Penjelasan faktor latar belakang pendidik dan faktor

kepuasan kerja hasil daripada kajian-kajian yang telah dilakukan sama ada di dalam atau

di luar negara telah memberi sumbangan ke atas penyelidikan ini. Maka adalah perlu

menjalankan satu kajian komprehensif dalam kalangan guru yang mengajar bidang

teknikal dan vokasional di Sekolah Menengah Teknik untuk mengenalpasti faktor-faktor

kepuasan kerja.

Untuk memastikan sistem pendidikan di Malaysia bertaraf dunia dan dapat

berhadapan dengan alaf baru yang mencabar, maka para pendidik mesti dibekalkan

dengan keadaan kerja dan kandungan kerja yang dapat memberikan kepuasan kerja.

Langkah-langkah yang positif dan efektif dapat dilakukan untuk memulihkan semangat

pendidik supaya mereka akan kekal di dalam organisasi pendidikan. Sekiranya ini tidak

dilakukan segera nescaya pendidik-pendidik yang tidak merasai kepuasan kerja sudah

pasti akan meninggalkan profesion ini atau menjalankan tugas dengan tidak sepenuh

hati.

BAB III

METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan

Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru

teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul

Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Selain itu, kajian ini juga

untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru teknikal dan vokasional seperti

jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar

terhadap kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan. Akhirnya, pengkaji juga

telah mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan

sekerja mengikut susunan keutamaan.

85

Dalam setiap kajian, kaedah atau metodologi yang digunakan memainkan

peranan yang penting dalam usaha untuk mendapatkan hasil penyelidikan yang sah dan

boleh dipercayai tanpa mengira ia akan menyokong atau menolak hipotesis yang diuji.

Perkara-perkara khusus yang telah dihuraikan dalam bab ini merangkumi kerangka

konsep kajian, rekabentuk kajian, lokasi kajian, populasi dan sampel kajian, serta

instrumen kajian yang digunakan. Perkara yang melibatkan kajian rintis, prosedur

kajian, dan penganalisaan data juga turut dihuraikan secara terperinci.

3.2 Kerangka Konsep Kajian

Faktor Demografi Guru

i. Jantina ii. Umur iii. Status perkahwinan iv. Kelulusan akademik v. Pengalaman mengajar

Dimensi dalam Pekerjaan

i. Keadaan pekerjaan pada masa sekarang

ii. Gaji iii. Peluang kenaikan pangkat iv. Penyeliaan v. Rakan sekerja

Tahap Kepuasan Kerja (Persepsi guru terhadap kepuasan kerja)

Pembolehubah Bebas

Pembolehubah Bersandar

Pembolehubah Bebas

Rajah 3.1 Kerangka Konsep Kajian

86

Kerangka konsep kajian yang dibina untuk penyelidikan ini adalah

pengubahsuaian daripada kerangka konsep yang telah digunakan dalam kajian Sumaini

(2001) dan Mohd Kamal (2005) serta adaptasi Teori Dua Faktor Herzberg. Model

kerangka konsep ini menerangkan bahawa terdapat lima dimensi dalam pekerjaan yang

terdiri daripada faktor hygiene dan faktor motivator dalam Teori Dua Faktor Herzberg

yang boleh mempengaruhi kepuasan kerja individu. Lima dimensi dalam pekerjaan ini

adalah bertindak sebagai pembolehubah bebas disebabkan pembolehubah ini telah

menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan guru dalam pekerjaan mereka. Manakala

tahap kepuasan guru adalah bertindak sebagai pembolehubah bersandar disebabkan

tahap kepuasan ini adalah hasil yang bersandarkan kepada pembolehubah bebas iaitu

lima dimensi dalam pekerjaan.

Selain itu, faktor demografi guru juga merupakan pembolehubah tak bersandar

yang akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan.

Maka dalam kajian ini, pengkaji telah melihat hubungan faktor demografi guru seperti

umur, kelulusan akademik dan pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja guru dalam

lima dimensi pekerjaan. Di samping itu, perbezaan tahap kepuasan kerja guru

berdasarkan faktor demografi guru yang berbeza juga telah dikenalpasti misalnya tahap

kepuasan kerja dalam kalangan guru lelaki dengan wanita mungkin sama atau berbeza.

3.3 Rekabentuk Kajian

Kajian ini adalah untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal

dan vokasional terhadap lima dimensi dalam pekerjaan. Di samping itu, kajian ini juga

adalah untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru teknikal dan vokasional

terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan. Akhirnya, tahap kepentingan

87

lima dimensi dalam pekerjaan mengikut susunan keutamaan juga telah dikenalpasti.

Kajian yang telah dijalankan ini adalah berbentuk kajian tinjauan deskriptif dimana data-

data yang diperolehi adalah melalui soal selidik dan ditafsirkan secara kuantitatif.

Dengan kaedah tinjauan ini, pengkaji telah mendapatkan data daripada saiz sampel yang

besar.

Kajian ini telah melibatkan dua pembolehubah utama iaitu pembolehubah

bersandar dan pembolehubah bebas. Menurut Mohd Najib (2003), pembolehubah bebas

adalah tindakan atau peristiwa yang dijangka akan menyebabkan sesuatu hasil.

Manakala pembolehubah bersandar adalah hasil atau produk yang dijangka dari sesuatu

tindakan atau perubahan peristiwa. Oleh itu, dalam kajian ini pembolehubah bebas

adalah lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Lima dimensi dalam

pekerjaan ini bertindak sebagai pembolehubah bebas disebabkan ia akan membawa

kesan kepada tahap kepuasan kerja guru. Selain itu, faktor demografi guru seperti

jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar juga

bertindak sebagai pembolehubah bebas disebabkan ia juga akan mempengaruhi tahap

kepuasan kerja guru. Maka tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional

merupakan pembolehubah bersandar dalam kajian ini disebabkan hasilnya berdasarkan

kepada pembolehubah bebas iaitu lima dimensi dalam pekerjaan dan faktor demografi

guru.

Untuk mendapatkan data daripada pembolehubah yang dikaji, responden yang

terlibat dalam kajian ini adalah populasi guru bidang teknikal dan vokasional di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor. Data diperolehi dengan

menggunakan soal selidik yang ditadbirkan dalam kalangan guru yang menjadi

responden dalam kajian ini.

88

3.4 Lokasi Kajian

Kajian ini telah dijalankan di 10 buah Sekolah Menengah Teknik yang berada di

seluruh Negeri Johor. Antaranya adalah:










x. Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat.

3.5 Populasi dan Sampel Kajian

Kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru

teknikal dan vokasional dalam lima dimensi pekerjaan. Di samping untuk

mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru terhadap kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan, kajian ini juga bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepentingan

lima dimensi dalam pekerjaan mengikut susunan keutamaan. Oleh itu, populasi kajian

ini adalah terdiri daripada guru-guru Aliran Pendidikan Teknikal dan Vokasional di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor. Sampel kajian yang dipilih adalah

menyamai populasi guru bidang teknikal dan vokasional dari 10 buah Sekolah

89

Menengah Teknik di Negeri Johor. Di antaranya terdiri daripada seramai 110 orang

guru aliran teknikal dan 216 orang guru aliran vokasional yang berjumlah 326 orang

guru telah terlibat dalam kajian ini. Taburan sampel kajian bagi guru-guru teknikal dan

vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor adalah seperti dalam

Jadual 3.1 berikut:

Jadual 3.1 Bilangan guru teknikal dan vokasional di Negeri Johor Nama Sekolah Guru Teknikal Guru Vokasional Jumlah

Sek. Men. Teknik (ERT) Azizah 4 8 12

Sek. Men. Teknik Perdagangan 10 7 17

Sek. Men. Teknik Johor Bahru 8 - 8

Sek. Men. Teknik Tanjung Puteri 15 26 41

Sek. Men. Teknik Kluang 12 28 40

Sek. Men. Teknik Kota Tinggi 11 41 52

Sek. Men. Teknik Muar 17 37 54

Sek. Men. Teknik Segamat 12 31 43

Sek. Men. Teknik Pontian 10 - 10

Sek. Men. Teknik Batu Pahat 11 38 49

Jumlah 110 216 326

(Sumber Kementerian Pelajaran Malaysia, 2006)

Semasa menjalankan kajian, sebanyak 326 set borang soal selidik telah

diedarkan di seluruh Sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor mengikut jumlah

sampel sekolah masing-masing seperti yang dinyatakan dalam Jadual 3.1. Sebanyak

297 set borang soal selidik telah dikembalikan manakala terdapat 29 set borang soal

selidik iaitu bersamaan dengan 8.9% tidak dikembalikan oleh guru (rujuk Jadual 3.2).

Maka, pengkaji hanya menggunakan 297 set borang soal selidik yang telah

dikembalikan oleh guru sebagai data untuk dianalisis.

90

Jadual 3.2 Bilangan soal selidik yang dikembalikan

Nama Sekolah Jumlah Sampel

Soal Selidik yang dikembalikan

Soal Selidik yang tidak

dikembalikan Sek. Men. Teknik (ERT) Azizah 12 12 -

Sek. Men. Teknik Perdagangan 17 17 -

Sek. Men. Teknik Johor Bahru 8 8 -

Sek. Men. Teknik Tanjung Puteri 41 36 5

Sek. Men. Teknik Kluang 40 34 6

Sek. Men. Teknik Kota Tinggi 52 45 7

Sek. Men. Teknik Muar 54 54 -

Sek. Men. Teknik Segamat 43 38 5

Sek. Men. Teknik Pontian 10 10 -

Sek. Men. Teknik Batu Pahat 49 43 6

Jumlah 326 297 29

3.6 Instrumen Kajian

Instrumen untuk kajian ini adalah satu set soal selidik iaitu Job Descriptive Index

(JDI) yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor. JDI telah dipilih

sebagai instrumen dalam kajian ini disebabkan ia telah digunakan secara meluas dalam

kajian mengenai kepuasan kerja dan telahpun dibuktikan kesahan dan

kebolehpercayaannya. Walaupun instrumen ini telah banyak digunakan dalam bidang

industri terutamanya bagi menguji kepuasan kerja golongan pekerja kilang tetapi ia juga

telah dibuktikan kesesuaiannya digunakan dalam profesion pendidikan (Shahri, 1999).

91

Soal selidik ini mengandungi dua bahagian iaitu Bahagian A mengenai latar

belakang responden dan Bahagian B mengenai lima dimensi dalam pekerjaan yang

mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah

Menengah Teknik di Negeri Johor.

3.6.1 Pecahan Item

Bagi setiap item dalam soal selidik selain daripada latar belakang responden

telah ditulis dalam dua versi iaitu Bahasa Inggeris dan Bahasa Malaysia. Versi asal

dalam Bahasa Inggeris telah diterjemahkan dahulu ke dalam Bahasa Malaysia.

Rasionalnya adalah untuk mengurangkan tahap kekeliruan dan kekaburan responden

terhadap versi dalam Bahasa Inggeris. Soal selidik ini terdiri daripada dua bahagian

iaitu:

i. Bahagian A: Latar Belakang Responden

Bahagian ini mengandungi lima item yang bertujuan untuk mendapatkan

maklumat latar belakang responden. Antaranya adalah jantina, umur, status

perkahwinan, kelulusan akademik tertinggi, dan pengalaman mengajar.

92

ii. Bahagian B: Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Bahagian ini terdiri daripada 72 item berdasarkan lima pembolehubah faktor

kepuasan kerja iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Bilangan item bagi setiap pembolehubah adalah

seperti dalam Jadual 3.3:

Jadual 3.3 Pecahan item bagi setiap pembolehubah faktor kepuasan kerja Bilangan Pembolehubah Bilangan Item

1 Keadaan pekerjaan pada masa sekarang 18

2 Gaji 9

3 Peluang kenaikan pangkat 9

4 Penyeliaan 18

5 Rakan sekerja 18

JUMLAH 72

(Sumber Smith, Kendall dan Hulin, 1969)

Item-item yang terdapat dalam JDI telah disusun dalam kumpulan masing-

masing berdasarkan lima pembolehubah faktor kepuasan kerja. Daripada 72 item

tersebut, terdapat 37 item berbentuk positif dan 35 item berbentuk negatif. Pecahan item

positif dan negatif mengikut pembolehubah dalam JDI adalah seperti dalam Jadual 3.4:

93

Jadual 3.4 Pecahan item berbentuk positif dan negatif berdasarkan pembolehubah Pembolehubah Item Berbentuk

Positif Item Berbentuk

Negatif Jumlah

i. Keadaan pekerjaan 1, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 12, 13,18

2, 4, 8, 11, 14, 15, 16, 17

Jumlah 10 8 18

ii. Gaji 1, 2, 5, 8 3, 4, 6, 7, 9

Jumlah 4 5 9

iii. Peluang kenaikan pangkat 1, 3, 5, 8, 9 2, 4, 6, 7

Jumlah 5 4 9

iv. Penyeliaan

1, 4, 5, 6, 7, 10, 13, 15, 16, 17

2, 3, 8, 9, 11, 12, 14, 18

Jumlah 10 8 18

v. Rakan sekerja 1, 4, 6, 7, 8, 11, 15, 17

2, 3, 5, 9, 10, 12, 13, 14, 16, 18

Jumlah 8 10 18

Jumlah Keseluruhan 37 35 72


3.6.2 Skor Permakahan JDI

Responden dalam kajian ini perlu menjawab 72 item yang berkaitan dengan lima

pembolehubah dalam pekerjaan mereka dan setiap item mempunyai tiga skala yang

terletak pada sebelah kanan untuk responden menandakan jawapan mereka. Responden

dikehendaki memilih satu jawapan daripada tiga skala tersebut dengan merujuk kepada

ciri-ciri yang paling sesuai dengan keadaan dalam lima pembolehubah pekerjaan mereka

iaitu keadaan pekerjaan sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan

sekerja.

94

Pemberian markah adalah berdasarkan panduan pemarkahan yang disediakan

dalam manual JDI. Cara pemarkahan yang disarankan dalam skala JDI ini adalah

berbentuk skala tiga mata. Skor pemarkahan JDI adalah seperti yang ditunjukkan dalam

Jadual 3.5 berikut:

Jadual 3.5 Skor pemarkahan JDI Skala Item Positif Item Negaif

YA 3 0

TIDAK 0 3

TIDAK PASTI 1 1


Jumlah skor keseluruhan adalah diambil untuk setiap pembolehubah dalam

pekerjaan. Untuk pembolehubah gaji dan peluang kenaikan pangkat yang hanya

mengandungi 9 item sahaja, jumlah skornya perlu digandakan supaya seimbang dengan

skor bagi pembolehubah-pembolehubah lain yang mengandungi 18 item seperti

pembolehubah keadaan pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja

(rujuk Jadual 3.6).

Jadual 3.6 Pemarkahan skor bagi pembolehubah-pembolehubah pekerjaan dalam JDI Pembolehubah Skor Jumlah

Keadaan pekerjaan masa sekarang (S1 + S2 + S3 + ...... + S18) 18 X 3 = 54

Gaji (S1 + S2 + S3 + ...... + S9) ( 9 X 2) X 3 = 54

Peluang kanaikan pangkat (S1 + S2 + S3 + ...... + S9) ( 9 X 2) X 3 = 54

Penyeliaan (S1 + S2 + S3 + ...... + S18) 18 X 3 = 54

Rakan sekerja (S1 + S2 + S3 + ...... + S18) 18 X 3 = 54

JUMLAH 270


95

Terdapat tiga tahap kepuasan kerja iaitu tahap kepuasan kerja tinggi, tahap

kepuasan kerja sederhana dan tahap kepuasan kerja rendah. Tahap kepuasan kerja ini

akan dibahagikan kepada dua bahagian iaitu:

i. Tahap Kepuasan Kerja untuk Setiap Pembolehubah dalam Pekerjaan

Skor yang terendah bagi setiap pembolehubah pekerjaan adalah 0 manakala skor

yang tertinggi adalah 54. Skor yang diperolehi oleh responden adalah menunjukkan

tahap kepuasan responden terhadap setiap aspek dalam pekerjaan. Pembahagian tahap

kepuasan responden dalam setiap aspek pekerjaan adalah seperti yang ditunjukkan

dalam Jadual 3.7.

Jadual 3.7 Tahap kepuasan bagi setiap pembolehubah dalam pekerjaan Julat Tahap Kepuasan

37 – 54 Tinggi

19 – 36 Sederhana

0 – 18 Rendah


ii. Tahap Kepuasan Kerja untuk Keseluruhan Pembolehubah dalam

Pekerjaan

Skor tertinggi yang akan diperolehi untuk keseluruhan pembolehubah dalam

pekerjaan ialah 270 dan skor yang terendah adalah 0. Skor yang diperolehi oleh

responden adalah menunjukkan tahap kepuasan responden secara keseluruhan terhadap

pembolehubah yang dikaji. Pembahagian tahap kepuasan responden untuk keseluruhan

pembolehubah pekerjaan adalah seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 3.8:

96

Jadual 3.8 Tahap kepuasan secara keseluruhan pembolehubah dalam pekerjaan Julat Tahap Kepuasan

181 – 270 Tinggi

91 – 180 Sederhana

0 – 90 Rendah


3.7 Kajian Rintis

Kajian rintis ini dijalankan sebelum kajian sebenar dilakukan. Kajian rintis

merupakan satu aktiviti yang penting bagi setiap kajian tinjauan untuk mengenalpasti

keberkesanan instrumen kajian, kaedah pentadbiran kajian, dan kesesuaian kaedah

analisis sebelum menjalankan kajian sebenar bagi mendapatkan data yang tepat.

Kajian rintis yang dijalankan dalam kajian ini adalah untuk menguji kesesuaian

soal selidik digunakan di sekolah menengah. Walaupun instrumen yang digunakan

dalam kajian ini adalah soal selidik yang standard dan telah diuji kesahan dan

kebolehpercayaannya oleh ramai pengkaji, tetapi pengkaji masih menjalankan kajian

rintis. Terdapat beberapa tujuan kajian rintis dijalankan antaranya adalah pengkaji ingin

memastikan bahawa bahasa dan struktur ayat yang digunakan dalam soal selidik ini

boleh difahami oleh responden. Di samping itu, kajian rintis dijalankan juga bertujuan

untuk memastikan pernyataan yang dikemukakan dalam soal selidik ini menepati

dengan pengalaman responden. Bagi memastikan objektif dalam kajian ini tercapai,

kajian rintis dilakukan juga adalah untuk memastikan bahawa soalan-soalan yang

dikemukakan dalam soal selidik itu dapat menghasilkan jawapan yang dikehendaki oleh

penyelidik. Menurut Ary, Jacobs dan Razavie (1996), kajian rintis membolehkan

97

penyelidik mengenalpasti kekurangan dalam instrumen kajian dan seterusnya

memperbaikinya supaya tidak menjejaskan hasil kajian.

Selain itu, perlaksanaan kajian rintis juga bertujuan untuk membantu pengkaji

menentukan masa yang diperlukan oleh responden untuk menjawab soal selidik semasa

kajian sebenar dijalankan. Akhir sekali, tujuan utama kajian rintis ini dijalankan adalah

untuk menentukan kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian. Ini adalah untuk

meminimumkan ralat yang berlaku dalam kajian sebenar.

Dalam kajian ini, kajian rintis telah dijalankan terhadap sampel yang bukan

responden dalam kajian sebenar. Seramai 10 orang guru yang mengajar di Sekolah

Menengah Kebangsaan Harian telah dipilih secara rawak dalam kajian rintis ini. Ini

bersesuaian dengan cadangan Mohd. Najib (2003) yang menyatakan bahawa jumlah

responden yang diperlukan dalam kajian rintis adalah 10 hingga 20 orang. Bilangan

responden ini dianggap mencukupi untuk analisis kesahan luaran dan indeks

kebolehpercayaan soal selidik.

Kajian rintis ini telah dikendalikan oleh pengkaji selepas mendapatkan

kebenaran daripada pengetua sekolah. Penyelidik telah berjumpa dengan guru-guru

yang terlibat dalam menjawab soal selidik ini dan menerangkan prosedur untuk

menjawab soal selidik kepada responden. Semasa mereka menjawab, mereka

dibenarkan bertanya sekiranya terdapat keraguan dan kekeliruan terhadap pernyataan-

pernyataan yang dikemukakan.

Selepas perlaksanaan kajian rintis, data yang diterima telah diproses dengan

menggunakan SPSS (Statistical Package for the Social Science) versi 13.0. Nilai Alpha

Cronbach iaitu koefisien atau indeks kebolehpercayaan telah diperolehi terhadap

98

keseluruhan item dalam soal selidik untuk menentukan kebolehpercayaan instrumen

yang digunakan. Di samping itu, nilai Alpha Cronbach bagi setiap dimensi pekerjaan

dalam soal selidik juga telah diperolehi untuk menentukan kebolehpercayaan setiap item

yang terkandung dalam soal selidik kajian.

Menurut Mohd Salleh (2001), nilai maksimum bagi nilai Alpha Cronbach ialah

1.0. Sekiranya nilai pekali tersebut kurang daripada 0.6, maka bolehlah dianggap

bahawa item dalam soal selidik tersebut mempunyai nilai kebolehpercayaan yang

rendah maka item tersebut perlu diubahsuaikan. Penerangan yang lebih lanjut tentang

nilai Alpha Cronbach dan tahap kebolehpercayaannya adalah ditunjukkan dalam Jadual

3.9.

Jadual 3.9 Julat nilai Alpha Cronbach dan tahap kebolehpercayaan Nilai Alpha Cronbach Tahap kebolehpercayaan

0.8 – 1.0 Tinggi

0.60 – 0.79 Sederhana

Kurang daripada 6.0 Rendah

(Sumber Mohd Salleh, 2001)

Setelah pengkaji mendapati bahawa item-item dalam soal selidik mempunyai

kebolehpercayaan melebihi pekali kebolehpercayaan 0.60, maka pengkaji telah

mengedarkan soal selidik kepada responden untuk menjalankan kajian sebenar.

99

3.8 Kesahan dan Kebolehpercayaan Soal Selidik

Job Descriptive Index (JDI) telah diperkenalkan oleh Smith, Kendall dan Hulin

pada tahun 1969 untuk mengukur kepuasan kerja dengan merujuk kepada lima dimensi

iaitu keadaan pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja. JDI telah diubahsuai pada tahun 1985 oleh kumpulan penyelidikan JDI.

Menurut Jenifer et al., (1997) soal selidik JDI ini telah diterjemahkan ke dalam pelbagai

bahasa oleh para penyelidik. Penterjemahan ke dalam Bahasa Malaysia adalah pada

tahun 1988.

Untuk tujuan kajian ini, soal selidik JDI yang digunakan adalah JDI yang telah

diterjemahkan ke dalam Bahasa Malaysia pada tahun 1990 oleh beberapa orang pengkaji

dengan bantuan pakar-pakar dari Institusi Bahasa dan Kesusasteraan Malaysia. Skala

JDI diberi perhatian kerana sifatnya ringkas, mudah difahami dan tidak menggunakan

banyak perkataan. Selain itu, skala ini juga telah terbukti kesesuaiannya dalam beberapa

penyelidikan tempatan. Antaranya adalah Shahri (1999) telah menggunakan soal selidik

JDI ini dalam kajiannya terhadap kepuasan kerja dalam kalangan guru sekolah rendah

dan sekolah menengah dalam Negeri Sarawak. Di samping itu, Sumaini (2001) dalam

kajiannya terhadap 200 orang pensyarah Politeknik Shah Alam telah menggunakan soal

selidik JDI ini sebagai instrumen kajiannya. Selain itu, kajian mengenai kepuasan kerja

dalam kalangan guru-guru Daerah Batu Pahat yang dijalankan oleh Naseem Bibi (2003)

juga telah menggunakan soal selidik JDI sebagai instrumen kajiannya.

Kesahan dan kebolehpercayaan soal selidik adalah penting untuk ditentukan

dengan kajian rintis sebelum kajian sebenar dijalankan. Penentuan kesahan dan

kebolehpercayaan soal selidik ini adalah bertujuan dalam pencapaian objektif kajian.

Oleh itu, kesahan dan kebolehpercayaan bagi soal selidik JDI yang digunakan dalam

kajian ini telah ditentukan.

100

3.8.1 Kesahan

Kesahan kandungan sesuatu instrumen adalah penting kerana ia merujuk kepada

sejauhmana instrumen yang digunakan mampu untuk mengumpul data yang

merangkumi kandungan sesuatu bidang yang dikaji (Mohd Najib, 2003). Pendapat ini

adalah selari dengan pandangan Mohd Najid (1999) yang menyatakan bahawa isu

kesahan penting untuk menunjukkan kajian yang dijalankan bukannya semata-mata

untuk memenuhi kehendak diri penyelidik tetapi membenarkan penyelidik untuk

menguji keterangan untuk data-data yang berbeza. Soal selidik JDI yang digunakan

dalam kajian ini adalah JDI yang telah diterjemahkan oleh beberapa orang pengkaji

dengan bantuan pakar-pakar dari Institusi Bahasa dan Kesusasteraan Malaysia. Dalam

proses penterjemahan, pengkaji-pengkaji dan pakar-pakar tersebut telah merujuk kepada

beberapa versi JDI yang telah diterjemahkan dalam Bahasa Malaysia pada tahun 1988.

Bagi meningkatkan kesahan soal selidik JDI ini, mereka telahpun menitikberatkan dua

perkara iaitu mendapatkan istilah-istilah yang paling sesuai digunakan dalam Bahasa

Malaysia bagi setiap item dalam soal selidik ini. Selain itu, mereka juga telah

memastikan bahawa item-item yang terkandung dalam soal selidik ini adalah sesuai

digunakan dalam bidang perguruan.

Walau bagaimanapun, kesahan instrumen JDI yang digunakan dalam kajian ini

masih perlu ditentukan. Maka bagi menentukan kesahan instrumen kajian ini, soal

selidik telah diserahkan kepada dua orang pensyarah yang berpengalaman di Fakulti

Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia untuk menilai item-item yang terkandung

dalam soal selidik ini.

101

3.8.2 Kebolehpercayaan

JDI ini telah digunakan secara meluas dalam kajian mengenai kepuasan kerja.

Maka pengkaji-pengkaji yang lalu telahpun menguji kebolehpercayaan instrumen ini.

Menurut Mohd Najib (2003), nilai Alpha Cronbach di antara 0.8 hingga 1.0 perlu

diperolehi. Sekiranya nilai Alpha yang diperolehi lebih rendah daripada 0.6, maka

instrumen tersebut mempunyai kebolehpercayaan yang rendah dan itemnya perlu

diubahsuai atau diganti. Hasil analisis kebolehpercayaan oleh pengkaji-pengkaji lain

telah mendapati bahawa instrumen ini mempunyai indeks kebolehpercayaan yang tinggi.

Dalam kajian yang dijalankan oleh Gregson (1987), mendapati bahawa sub skala yang

terdapat dalam JDI seperti pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja mempunyai nilai Alpha antara 0.84 hingga 0.90. Naseem Bibi (2003),

juga telah menggunakan instrumen JDI ini dalam kajiannya terhadap kepuasan kerja

dalam kalangan guru-guru di Daerah Batu Pahat dan nilai Alpha yang diperolehinya

adalah di antara 0.80 hingga 0.90. Manakala dalam kajian yang dilaksanakan oleh

Shahri (1999) terhadap guru di Sekolah Menengah Kebangsaan Harian mendapati

bahawa kelima-lima dimensi itu juga mempunyai nilai Alpha yang tinggi seperti yang

ditunjukkan dalam Jadual 3.10 di bawah:

Jadual 3.10 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam JDI Pembolehubah Nilai Alfa

Pekerjaan 0.88

Gaji 0.77

Peluang Kenaikan Pangkat 0.78

Penyeliaan 0.86

Rakan Sekerja 0.91

(Sumber Shahri, 1999)

102

Untuk menentukan kebolehpercayaan instrumen yang digunakan dalam kajian

ini, nilai Alpha Cronbach telah diperolehi terhadap keseluruhan item dalam soal selidik.

Selain itu, nilai Alpha Cronbach bagi setiap dimensi pekerjaan dalam soal selidik juga

telah dianalisis. Ini bertujuan untuk memastikan pernyataan-pernyataan yang

terkandung dalam setiap dimensi tersebut adalah sesuai digunakan dalam kajian ini.

Keputusan analisis Alpha Cronbach bagi keseluruhan instrumen kajian telah

memberikan nilai Alpha yang menunjukkan bahawa kebolehpercayaan alat kajian

adalah tinggi di mana indeks kebolehpercayaan adalah 0.8802. Di samping itu,

kebolehpercayaan setiap dimensi pekerjaan dalam soal selidik ini adalah memuaskan di

mana indeks kebolehpercayaan yang diperolehi adalah di antara 0.7346 hingga 0.9105

seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 3.11.

Jadual 3.11 Nilai Alfa Cronbach bagi lima dimensi pekerjaan dalam kajian ini Dimensi dalam Pekerjaan Bilangan Item Nilai Alpha Cronbach

Keadaan Pekerjaan pada masa sekarang 18 0.7346

Gaji 9 0.7586

Peluang Kenaikan Pangkat 9 0.9021

Penyeliaan 18 0.9105

Rakan Sekerja 18 0.7459

3.9 Prosedur Kajian

Sebelum memulakan kajian ini, pengkaji telah membuat kajian awal di

perpustakaan bertujuan untuk mendapatkan maklumat mengenai masalah dalam bidang

pendidikan yang sering mengakibatkan ketidakpuasan kerja guru. Pengkaji mendapati

bahawa terdapat beberapa faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan kerja seperti

keperluan masa terlalu lama di pejabat, gaji yang rendah, peluang kenaikan pangkat

103

yang terhad, beban kerja yang merunsingkan, tekanan kerja, corak penyeliaan yang tidak

mempunyai kebebasan untuk membuat keputusan, dan hubungan dengan rakan sekerja

yang tidak mesra.

Setelah mengenalpasti masalah kajian, objektif kajian yang bersesuaian dengan

pernyataan masalah kajian telah ditentukan. Terdapat tiga objektif yang perlu dicapai

dalam kajian ini iaitu mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor dalam lima dimensi

pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat,

penyeliaan, dan rakan sekerja. Seterusnya pengkaji perlu mengenalpasti pengaruh

faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja guru di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik dalam lima dimensi pekerjaan ini. Akhirnya

pengkaji juga mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan yang

mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah

Menengah Teknik mengikut susunan keutamaan.

Berdasarkan objektif kajian, pengkaji dapat menentukan maklumat yang

diperlukan dalam kajian ini. Pengkaji telah mendapatkan maklumat mengenai kajian

lepas yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Selain itu, pengkaji juga telah

memperolehi maklumat dan rujukan daripada hasil kajian di luar negara yang berkaitan

dengan bidang yang akan dikaji melalui laman web. Daripada maklumat yang telah

didapati, tidak dinafikan bahawa banyak kajian telahpun dijalankan untuk mengkaji

tahap kepuasan pekerja di bidang kerjaya lain dan juga dalam bidang pendidikan

akademik. Akan tetapi, kajian-kajian lepas mengenai kepuasan kerja bagi guru bidang

teknikal dan vokasional adalah terhad sedangkan guru-guru ini adalah mempunyai

beban kerja yang berlainan dengan guru akademik biasa. Ini disebabkan guru-guru

teknikal dan vokasional ini adalah perlu menguruskan dan menjalankan pengajaran

latihan kemahiran di bengkel dalam tempoh masa yang panjang. Pada peringkat ini, di

samping mengumpulkan maklumat mengenai bidang kajian, pengkaji juga telah

104

menyorotkan penulisan yang berkaitan dan penting bagi kajian yang dijalankan ini

dalam laporan kajian supaya sorotan penulisan ini boleh dijadikan sebagai rujukan untuk

keseluruhan kajian ini.

Langkah seterusnya adalah menentukan sampel kajian. Sampel yang dipilih

dalam kajian ini adalah menyamai populasi guru teknikal dan vokasional dari 10 buah

Sekolah Menengah Teknik di seluruh Negeri Johor. Terdapat seramai 110 orang guru

teknikal dan 216 orang guru vokasional telah terlibat dalam kajian ini. Pada masa yang

sama, pengkaji telah menentukan rekabentuk bagi kajian ini. Kajian yang dijalankan ini

adalah berbentuk kajian tinjauan deskriptif dimana data-data yang diperolehi adalah

melalui soal selidik dan ditafsirkan secara kuantitatif.

Seterusnya pengkaji telah menentukan instrumen kajian yang digunakan dalam

kajian ini iaitu soal selidik Job Descriptive Index (JDI). JDI merupakan instrumen

kajian yang diperkenalkan oleh Smith, Kendall dan Hulin pada tahun 1969 untuk

mengukur kepuasan kerja dengan merujuk kepada lima dimensi pekerjaan iaitu

pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Berdasarkan kepada instrumen kajian yang digunakan, pengkaji telah memilih

kaedah untuk menganalisis data dengan merujuk kepada persoalan kajian. Terdapat dua

jenis analisis yang telah digunakan dalam kajian ini iaitu analisis deskriptif dan analisis

inferensi. Untuk menganalisis latar belakang responden, pengkaji telah menggunakan

analisis deskriptif yang melibatkan statistik kekerapan dan peratusan. Bagi

penganalisaan persoalan kajian pertama iaitu menentukan tahap kepuasan kerja guru-

guru teknikal dan vokasional, analisis deskiriptif juga telah digunakan. Dalam analisis

deskriptif ini telah melibatkan penghitungan kekerapan, peratusan, dan purata skor.

Analisis inferensi telah digunakan bagi penganalisaan persoalan kajian kedua yang

bertujuan untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru terhadap kepuasan kerja

105

guru dalam lima dimensi pekerjaan. Dalam analisis statistik bagi persoalan kajian kedua

ini, pengkaji telah menggunakan statistik Korelasi Pearson untuk mengenalpasti

perkaitan antara faktor demografi guru dengan lima dimensi pekerjaan yang dikaji.

Selain itu, pengkaji juga telah menggunakan statistik Ujian-t untuk menentukan

perbezaan kepuasan kerja guru bagi pembolehubah faktor demografi yang terdiri

daripada dua kumpulan sahaja iaitu jantina. Manakala Analisis Varian (ANOVA)

Sehala telah digunakan untuk menentukan perbezaan kepuasan kerja guru bagi

pembolehubah faktor demografi yang lebih daripada dua kumpulan seperti umur, status

perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar. Seterusnya, Ujian Tukey

telah dilakukan bagi hasil analisis ANOVA Sehala yang menunjukkan kumpulan

pembolehubah faktor demografi yang wujud perbezaan kepuasan kerja. Ini bertujuan

untuk menentukan perbezaan yang sebenarnya wujud antara kumpulan-kumpulan yang

diperbandingkan. Bagi persoalan kajian yang ketiga pula iaitu menentukan tahap

kepentingan lima dimensi pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja mengikut

susuan keutamaan, kaedah analisis deskriptif yang melibatkan purata telah digunakan.

Soal selidik yang telah siap dibina kemudian dikemukakan kepada penyelia

untuk semakan terakhir sebelum melakukan kajian rintis untuk menguji kesahan dan

kebolehpercayaannya. Seterusnya kajian rintis telah dijalankan bagi menentukan

kesahan dan kebolehpercayaan instrumen yang digunakan. Pengesahan soal selidik

telah dilakukan oleh dua orang pensyarah yang berpengalaman dari Fakulti Pendidikan

Universiti Teknologi Malaysia. Bagi menentukan kebolehpercayaan instrumen pula,

soal selidik telah diedarkan kepada 10 orang guru dari Sekolah Menengah Kebangsaan

Harian yang bukan terdiri daripada sampel dalam kajian sebenar untuk menjawab soal

selidik. Seterusnya data telah dianalisis dengan menggunakan perisisan SPSS

(Statistical Package for the Social Science) versi 13.0 untuk mendapatkan nilai Alpha

Cronbach bagi menentukan kebolehpercayaan instrumen kajian. Hasil analisis

menunjukkan instrumen JDI yang digunakan ini mempunyai indeks kebolehpercayaan

yang tinggi iaitu 0.8802.

106

Setelah menentukan kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian, pengkaji

telah menjalankan kajian sebenar. Sebelum kajian dijalankan, pengkaji telah

mendapatkan kebenaran daripada Educational Planning and Research Department

(EPRD) Kementerian Pelajaran Malaysia. Seterusnya pengkaji mendapatkan kebenaran

daripada Jabatan Pendidikan Negeri Johor dan pengetua-pengetua Sekolah Menengah

Teknik untuk mengumpulkan data daripada responden yang dipilih. Soal selidik ini

telah diserahkan oleh pengkaji sendiri kepada guru-guru teknikal dan vokasional di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor. Guru-guru telah diminta menjawab

soal selidik secara personal dalam sekolah masing-masing. Sebelum guru-guru

menjawab soal selidik tersebut, pengkaji telah memberikan penerangan ringkas

mengenai tujuan kajian dan cara menjawabnya kepada guru-guru yang terlibat. Setiap

soal selidik telah mengambil masa lebih kurang 15 minit untuk dilengkapkan dan

seterusnya diserahkan balik kepada penyelidik.

Semua data serta maklumat telah dikumpulkan untuk dianalisis dengan perisian

SPSS versi 13.0 (Statistical Package For The Social Science) berdasarkan kaedah

penganalisaan yang telah ditentukan pada peringkat penentuan instrumen kajian. Pada

peringkat terakhir, pengkaji telah menyediakan satu laporan kajian yang dapat

mempersembahkan keseluruhan kajian yang dijalankan dan keputusan kajian yang

diperolehi. Prosedur untuk menjalankan kajian ini dapat diperhatikan dalam Rajah 3.2.

107

Tinjauan awal

Menentukan objektif kajian

Mengumpul maklumat Menyorot

maklumat dan penulisan terkini mengenai bidang

kajian

Menentukan sampel kajian Mengenalpasti rekabentuk kajian

Menentukan instrumen kajian

Kajian rintis

Kajian sebenar

Menganalisis data

Laporan kajian

Memilih kaedah untuk analisis data

Mengenalpasti masalah kajian

Rajah 3.2 Prosedur Kajian

108

3.10 Penganalisaan Data

Data-data yang diperolehi telah dianalisis dengan menggunakan perisisan SPSS

(Statistical Package for the Social Science) versi 13.0. Terdapat dua jenis proses

analisis yang telah digunakan dalam penganalisaan data-data dalam kajian ini iaitu

analisis deskriptif dan analisis inferensi. Pembahagian kaedah analisis data adalah


Jadual 3.12 Pembahagian analisis data Aspek Jenis Analisis Pembolehubah Statistik

Latar belakang responden • Jantina • Umur • Status perkahwinan • Kelulusan akademik • Pengalaman mengajar

Deskriptif • Kekerapan • Peratusan

Persoalan kajian satu Apakah tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja?

Tahap kepuasan kerja

• Keadaan pekerjaan pada masa sekarang

• Gaji • Peluang kenaikan pangkat • Penyeliaan • Rakan sekerja

Deskriptif • Kekerapan • Peratusan • Purata skor

Persoalan kajian dua Adakah faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar mempengaruhi kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja?

Pengaruh faktor demografi responden terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan i) Perkaitan antara

faktor demografi responden dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan

Faktor demografi: • Umur • Kelulusan akademik • Pengalaman mengajar dengan Lima dimensi dalam pekerjaan: • Keadaan pekerjaan pada

masa sekarang • Gaji • Peluang kenaikan pangkat • Penyeliaan • Rakan sekerja

Inferensi • Korelasi

Pearson (r)

109

ii) Perbezaan tahap kepuasan kerja berdasarkan faktor demografi responden

a) Perbezaan

tahap kepuasan kerja berdasarkan faktor jantina

Faktor demografi: • Jantina

terhadap Lima dimensi dalam pekerjaan: • Keadaan pekerjaan pada


Inferensi • Ujian-t

b) Perbezaan tahap kepuasan kerja berdasarkan faktor umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar

Faktor demografi: • Umur • Status perkahwinan • Kelulusan akademik • Pengalaman mengajar

terhadap Lima dimensi dalam pekerjaan: • Keadaan pekerjaan pada


Inferensi • Analisis

Varian (ANOVA) Sehala

• Ujian Tukey

Persoalan kajian tiga Apakah tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja yang mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim mengikut susunan keutamaan?

Penyusunan tahap kepentingan lima dimensi pekerjaan

Lima dimensi pekerjaan: • Keadaan pekerjaan pada

masa sekarang • Gaji • Peluang kenaikan pangkat • Penyeliaan • Rakan sekerja.

Deskriptif • Purata (min)

Dalam aspek latar belakang responden yang melibatkan pembolehubah jantina,

umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar telah

dianalisis dengan kaedah deskriptif yang menggunakan kekerapan dan peratusan. Ini

disebabkan kaedah deskriptif adalah satu prosedur atau teknik statistk bertujuan untuk

110

meringkaskan data dalam bentuk yang lebih bermakna (Gravetter dan Wallnau, 2004).

Dengan kaedah deskriptif ini, jadual kekerapan mengenai setiap satu ciri latar belakang

responden telah dibina dan pengkaji dapat memperolehi rekod mengenai bilangan

individu yang terletak dalam satu kategori latar belakang tertentu. Di samping itu,

peratusan responden dalam setiap kategori latar belakang juga telah dihasilkan dan

ditunjukkan dalam bentuk carta supaya ciri-ciri responden dalam kajian ini dapat

dipaparkan dengan lebih jelas.

Bagi menjawab persoalan kajian satu, statistik deskriptif yang melibatkan

penghitungan kekerapan, peratusan, dan purata skor telah digunakan untuk menentukan

tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Penghitungan

kekerapan dan peratusan digunakan disebabkan kaedah ini dapat menganalisis mengenai

bilangan responden yang terletak dalam satu kategori pada skala pengukuran. Kaedah

purata skor digunakan disebabkan melalui hasil analisis purata skor, pengkaji akan dapat

mengkategorikan tahap kepuasan responden (Sila rujuk Jadual 3.7 dan 3.8). Di samping

itu, kekerapan dan peratusan juga dapat digunakan untuk menggambarkan taburan tahap

kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam kelima-lima dimensi pekerjaan.

Bagi menjawab persoalan kajian dua iaitu pengaruh faktor demografi guru

terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan, statistik inferensi telah

digunakan. Dalam penganalisaan inferensi ini, Korelasi Pearson digunakan untuk

melihat perkaitan antara faktor demografi responden iaitu umur, kelulusan akademik,

dan pengalaman mengajar dengan pembolehubah-pembolehubah kepuasan kerja seperti


sekerja. Pekali korelasi disimbolkan sebagai r digunakan untuk menguji hubungan

koefisien dalam menentukan arah, kekuatan dan perkaitan di antara satu pembolehubah

(faktor demografi) dengan satu pembolehubah yang lain (kepuasan kerja). Pekali

korelasi yang positif menunjukkan bahawa apabila satu pembolehubah meningkat,

111

pembolehubah yang satu lagi juga meingkat. Manakala pekali korelasi yang negatif

menunjukkan bahawa apabila satu pembolehubah meningkat, pembolehubah yang satu

lagi menurun. Kekuatan perhubungan berdasarkan satu julat numerik di antara -1.0

sehingga +1.0. Nilai sifar pula menandakan tiada wujudnya hubungan antara

pembolehubah-pembolehubah ini (Miller, 1991). Keputusan ujian ini menunjukkan

nilai dan arah kesignifikanan. Interprestasi kekuatan perkaitan adalah berdasarkan

kepada perihalan yang diberikan oleh Borg dan Gall (1983). Jadual 3.13 merujuk

kepada magnitud dan kekuatan perkaitan tersebut.

Jadual 3.13 Magnitud dan taksiran kekuatan perkaitan Kolerasi Pearson r Tafsiran

Kurang daripada 0.20 Korelasi yang sangat rendah, perkaitan yang sangat lemah

0.20 hingga 0.40 Kolerasi yang rendah, perkaitan yang lemah

0.41 hingga 0.70 Kolerasi sederhana

0.71 hingga 0.90 Korelasi yang tinggi, perkaitan yang kuat

0.91 hingga 1.00 Korelasi yang sangat tinggi, perkaitan yang sangat kuat

(Sumber Borg dan Grall, 1983)

Selain itu, Ujian-t dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala juga telah digunakan

untuk menjawab persoalan kajian kedua ini bagi menentukan perbezaan tahap kepuasan

kerja berdasarkan faktor demografi guru. Ujian-t digunakan disebabkan ujian ini sesuai

untuk menguji pembolehubah yang terdiri daripada dua kumpulan sahaja. Maka Ujian-t

telah digunakan untuk menentukan perbezaan tahap kepuasan kerja bagi faktor jantina.

Manakala Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan bagi pembolehubah yang

melebihi dua kumpulan seperti umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan

pengalaman mengajar. Dalam hasil Analisis Varian (ANOVA) Sehala yang

menunjukkan wujudnya perbezaan kepuasan kerja dalam kumpulan yang dibandingkan,

analisis lanjutan iaitu Ujian Tukey telah dilakukan bagi memperincikan lagi perbezaan

yang sebenarnya wujud antara kumpulan-kumpulan yang diperbandingkan.

112

Untuk menjawab persoalan kajian tiga iaitu menentukan tahap kepentingan lima

dimensi dalam pekerjaan seperti keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang

kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja mengikut susunan keutamaan, kaedah

statistik deskriptif yang melibatkan purata telah digunakan. Dengan analisis kiraan

purata ini, min kepuasan bagi setiap pembolehubah telah dihasilkan. Berdasarkan nilai

purata ini, susunan kepentingan dimensi-dimensi kerja yang diutamakan oleh guru

teknikal dan vokasional telah ditentukan.

3.11 Rumusan

Bab ini telah membincangkan tentang metodologi kajian yang digunakan untuk

mendapatkan keputusan kajian yang sah dan boleh dipercayai. Secara ringkasnya

kaedah kuantitatif telah digunakan dalam kajian ini berdasarkan instrumen kajian yang

dipilih iaitu Job Descriptive Index (JDI). Kajian rintis telah dijalankan untuk

menentukan kesahan dan kebolehpercayaan instrumen kajian sebelum kajian sebenar

dijalankan. Hasil analisis mendapati bahawa instrumen kajian yang digunakan

mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi dengan nilai Alpha Cronbach yang diperolehi

adalah 0.8802. Seterusnya kajian sebenar telah dijalankan ke atas sampel sebenar yang

terdiri daripada 326 orang guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah

Teknik di Negeri Johor Darul Takzim. Sebanyak 297 set borang soal selidik telah

dikembalikan manakala terdapat 29 set borang soal selidik iaitu bersamaan dengan 8.9%

tidak dikembalikan oleh guru. Setelah kajian sebenar dijalankan, data yang diperolehi

telah dianalisis dengan menggunakan kaedah penganalisaan kuantitatif iaitu statistik

deskriptif dan statistik inferensi untuk menjawab persoalan kajian yang telah dibina

dalam kajian ini supaya objektif kajian dapat dicapai.

BAB IV

HASIL KAJIAN

4.1 Pengenalan

Bab ini mengemukakan hasil kajian yang diperolehi daripada maklumbalas

responden yang terdiri daripada guru-guru teknikal dan vokasional yang berkhidmat di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim terhadap lima

dimensi dalam pekerjaan. Dimensi-dimensi tersebut ialah keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Selain itu,

kajian ini juga untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan

vokasional seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan

pengalaman mengajar terhadap kepuasan kerja guru dalam lima dimensi pekerjaan.

Akhir sekali, tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan juga dikenalpasti


114

Sejumlah 326 set borang soal selidik telah diedarkan kepada responden mengikut

taburan sampel di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di seluruh Negeri Johor (Jadual

3.1). Sebanyak 297 set borang soal selidik iaitu 91.1% telah dijawab dengan lengkap

dan dikembalikan oleh responden seperti yang telah ditunjukkan dalam Jadual 3.2.

Data-data yang diperolehi telah dianalisis dengan perisian SPSS (Statistical Package for

the Social Science) versi 13.0. Penganalisaan keputusan kajian telah dibuat selaras

dengan persoalan dan hipotesis kajian. Manakala laporan hasil kajian turut dibuat

berdasarkan persoalan kajian yang telah dibina. Secara ringkasnya, bab ini telah

dipecahkan kepada empat bahagian iaitu:

i. Analisis deskriptif mengenai latar belakang responden.

ii. Analisis deskriptif mengenai tahap kepuasan kerja responden dalam lima

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang

kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

iii. Analisis inferensi mengenai pengaruh faktor demografi responden terhadap

kepuasan kerja dalam lima dimensi perkerjaan berdasarkan hipotesis kajian.

iv. Analisis deskriptif mengenai susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan

mengikut keutamaan.

Pada bahagian pertama, pengkaji telah menerangkan latar belakang responden.

Manakala dalam bahagian kedua pula, pengkaji telah menghuraikan hasil analisis

berdasarkan jawapan responden terhadap 72 item yang berkaitan dengan kepuasan kerja

dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,

peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Dalam bahagian ini juga,

pengkaji telah membuat analisis tentang tahap kepuasan responden dalam lima dimensi

pekerjaan ini. Dalam bahagian ketiga adalah untuk menentukan pengaruh faktor

demografi responden terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan

115

berdasarkan hipotesis kajian. Dengan ini, perkaitan di antara kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan dengan faktor demografi seperti umur, kelulusan akademik, dan

pengalaman mengajar telah diterangkan. Di samping itu, perbezaan tahap kepuasan

kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi iaitu

jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar turut

dihuraikan dalam bahagian ini. Pada bahagian terakhir, pengkaji telah menganalisis

tentang susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan yang mempengaruhi tahap

kepuasan kerja guru mengikut susunan keutamaan. Hasil kajian telah dipaparkan dalam

bentuk jadual dan rajah agar mudah membuat penerangan dan perbincangan dalam bab

yang seterusnya.

4.2 Kebolehpercayaan Instrumen Kajian

Untuk menentukan kebolehpercayaan instrumen yang telah digunakan, satu

analisis kebolehpercayaan instrumen telah dilakukan. Nilai Alpha Cronbach telah

dihasilkan terhadap setiap dimensi dalam pekerjaan dan keseluruhan item dalam soal

selidik. Jadual 4.1 telah menunjukkan bahawa kebolehpercayaan setiap dimensi

pekerjaan dalam soal selidik ini adalah memuaskan di mana indeks kebolehpercayaan

yang diperolehi adalah di antara 0.6537 hingga 0.8862. Di samping itu, analisis

kebolehpercayaan bagi keseluruhan instrumen kajian telah menghasilkan nilai Alpha

Cronbach 0.8982. Ini menunjukkan bahawa instrumen kajian yang digunakan

mempunyai kebolehpercayaan yang tinggi.

116

Jadual 4.1 Nilai Alfa Cronbach bagi instrumen kajian Dimensi dalam Pekerjaan Bilangan Item Nilai Alpha Cronbach

Keadaan pekerjaan pada masa sekarang 18 0.6537

Gaji 9 0.7039

Peluang kenaikan pangkat 9 0.7985

Penyeliaan 18 0.8594

Rakan sekerja 18 0.8862

Keseluruhan 72 0.8982

4.3 Latar Belakang Responden

Kajian ini telah melibatkan seluruh populasi iaitu 326 orang guru-guru teknikal

dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim.

Akan tetapi terdapat sebanyak 29 set borang soal selidik tidak dikembalikan oleh

responden kajian. Maka pengkaji hanya menggunakan 297 set borang soal selidik yang

telah dikembalikan oleh responden untuk membuat penganalisaan data.

Dalam bahagian ini, aspek latar belakang responden dianalisis berdasarkan

jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar.

Data-data yang berkaitan dipaparkan dalam kekerapan dan peratusan. Selain itu, carta-

carta juga telah dihasilkan bagi memperjelaskan lagi taburan latar belakang responden.

117

4.3.1 Penganalisaan Responden Berdasarkan Jantina

Jadual 4.2 Taburan responden berdasarkan jantina Jantina Bilangan Peratus (%)

Lelaki 191 64.3

Perempuan 106 35.7

Jumlah 297 100

64.3%

35.7%

LelakiPerempuan

Rajah 4.1 Taburan Jantina Responden

Jadual 4.2 dan Rajah 4.1 menunjukkan taburan responden berdasarkan jantina.

Melalui jadual dan rajah ini, didapati bahawa dalam kajian ini telah melibatkan seramai

191 orang guru lelaki yang membawa sebanyak 64.3% daripada keseluruhan responden.

Manakala bakinya iaitu 106 orang responden atau 35.7% adalah terdiri daripada guru

perempuan.

118

4.3.2 Penganalisaan Responden Berdasarkan Umur

Jadual 4.3 Taburan responden berdasarkan umur Umur Bilangan Peratus (%)

30 tahun dan ke bawah 48 16.2

31 – 40 tahun 146 49.1

41 – 50 tahun 81 27.3

50 tahun ke atas 22 7.4

Jumlah 297 100

16.2%

49.1%

27.3%

7.4%

30 tahun dan ke bawah31-40 tahun41-50 tahun50 tahun ke atas

Rajah 4.2 Taburan Umur Responden

Jadual 4.3 dan Rajah 4.2 menunjukkan taburan responden berdasarkan umur.

Kajian ini telah dilakukan ke atas responden yang berlainan umur iaitu bermula daripada

golongan responden yang berumur 30 tahun dan ke bawah sehinggalah golongan yang

berumur 50 tahun dan ke atas. Responden yang berumur 30 tahun dan ke bawah adalah

seramai 48 orang atau bersamaan dengan 16.2%. Manakala untuk responden yang

berada dalam lingkungan umur 31 hingga 40 tahun telah menunjukkan satu taburan

yang paling tinggi iaitu seramai 146 orang atau 49.1% daripada jumlah keseluruhannya.

81 orang atau 27.3% responden yang dikaji adalah berumur 41 hingga 50 tahun. Maka

119

bakinya adalah responden yang berumur 50 tahun dan ke atas dengan kekerapannya 22

orang ataupun bersamaan dengan 7.4%.

4.3.3 Penganalisaan Responden Berdasarkan Status Perkahwinan

Jadual 4.4 Taburan responden berdasarkan status perkahwinan Status Perkahwinan Bilangan Peratus (%)

Bujang 27 9.1

Berkahwin 265 89.2

Duda 3 1.0

Janda 2 0.7

Jumlah 297 100

9.1%

89.2%

0.7%1.0%

Bujang BerkahwinDuda Janda

Rajah 4.3 Taburan Status Perkahwinan Responden

120

Jadual 4.4 dan Rajah 4.3 menunjukkan taburan responden berdasarkan status

perkahwinan. Menurut Jadual 4.4 serta Rajah 4.3, jelas kelihatan bahawa 89.2%

responden adalah terdiri daripada mereka yang telah berkahwin. Peratusan ini telah

merangkumi seramai 265 orang responden daripada keseluruhannya. Bagi responden-

responden yang lain pula, 9.1% atau 27 orang daripada jumlah responden adalah bujang.

Dalam taburan ini, hanya tiga orang atau 1% responden sahaja adalah duda dan seramai

dua orang atau 0.7% responden adalah janda.

4.3.4 Penganalisaan Responden Berdasarkan Kelulusan Akademik Tertinggi

Jadual 4.5 Taburan responden berdasarkan kelulusan akademik tertinggi Kelulusan Akademik Bilangan Peratus (%)

Sarjana 16 5.4

Ijazah 138 46.5

Diploma 115 38.7

Sijil 28 9.4

Jumlah 297 100

5.4%9.4%

46.5%38.7%

Sarjana Ijazah

Diploma Sijil

Rajah 4.4 Taburan Kelulusan Akademik Tertinggi Responden

121

Jadual 4.5 dan Rajah 4.4 menunjukkan taburan responden berdasarkan kelulusan

akademik tertinggi mereka. Melalui Jadual 4.5 dan rajah 4.4 jelas menunjukkan bahawa

kebanyakan guru yang dikaji adalah berkelulusan ijazah iaitu seramai 138 orang atau

bersamaan dengan 46.5%. Seramai 16 orang atau 5.4% guru telah memperolehi

kelulusan sarjana. Manakala 38.7% atau 115 orang guru yang dikaji adalah

berkelulusan diploma. Bagi guru yang memiliki kelulusan sijil sahaja telah merangkumi

sebanyak 9.4% daripada jumlah keseluruhannya iaitu bersamaan dengan 28 orang.

4.3.5 Penganalisaan Responden Berdasarkan Pengalaman Mengajar

Jadual 4.6 Taburan responden berdasarkan pengalaman mengajar Pengalaman Mengajar Bilangan Peratus (%)

5 tahun dan ke bawah 40 13.5

6 – 15 tahun 159 53.5

16 – 25 tahun 63 21.2

Lebih daripada 25 tahun 35 11.8

Jumlah 297 100

13.5%

53.5%

11.8%21.2%

5 tahun dan ke bawah6-15 tahun16-25 tahunLebih daripada 25 tahun

Rajah 4.5 Taburan Pengalaman Mengajar Responden

122

Jadual 4.6 dan Rajah 4.5 menunjukkan taburan responden berdasarkan

pengalaman mengajar mereka. Daripada Jadual 4.6 dan Rajah 4.5 telah menunjukkan

kebanyakan guru yang dikaji telah mempunyai pengalaman mengajar yang lebih

daripada lima tahun. Hanya seramai 40 orang atau 13.5% responden sahaja yang

mempunyai pengalaman mengajar yang kurang daripada lima tahun. Bagi responden-

responden yang lain pula, sebanyak 159 orang atau 53.5% guru telah mempunyai

pengalaman mengajar selama 6 hingga 15 tahun. Manakala bagi guru-guru yang

mempunyai pengalaman mengajar selama 16 hingga 25 tahun adalah seramai 63 orang

iaitu merangkumi 21.2% daripada keseluruhan responden. Di samping itu, sebanyak 35

orang atau 11.8% guru telah mempunyai pengalaman mengajar yang lebih dari 25 tahun.

4.4 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Bahagian ini memaparkan dapatan kajian untuk menjawab persoalan kajian satu

iaitu apakah tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah

Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu

keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan

rakan sekerja?

Bagi menjawab persoalan kajian satu ini, analisis deskriptif iatu kekerapan,

peratusan, dan purata skor telah digunakan bagi menentukan tahap kepuasan kerja

responden dalam lima dimensi pekerjaan. Pada mulanya, pengkaji telah menghuraikan

taburan kekerapan responden dalam setiap skala pengukuran bagi lima dimensi


penyeliaan, dan rakan sekerja. Di samping itu, taburan tahap kepuasan kerja responden

secara keseluruhan dan dalam lima dimensi pekerjaan telah dikategorikan mengikut tiga

123

pembahagian tahap, iaitu tahap rendah, sederhana dan tinggi. Seterusnya tahap

kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional secara keseluruhan dan dalam setiap

dimensi pekerjaan juga telah ditentukan berasaskan tahap kepuasan rendah, sederhana

dan tinggi.

4.4.1 Taburan Responden dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Dalam bahagian ini, taburan kekerapan responden dalam setiap skala

pengukuran bagi lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah dihuraikan

berdasarkan analisis kekerapan dan peratusan seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.7

hingga Jadual 4.11.

Di samping itu, jumlah purata skor dan min bagi setiap dimensi pekerjaan

tersebut juga telah didapati dalam jadual-jadual taburan kekerapan masing-masing.

Item-item dalam setiap dimensi terdiri daripada item positif dan item negatif. Skor

pemarkahan bagi item positif dan negatif adalah seperti yang telah ditunjukkan dalam

Jadual 3.5. Bagi dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat yang hanya mengandungi 9

item sahaja, jumlah skornya perlu digandakan supaya skor yang diperolehi adalah

seimbang dengan dimensi-dimensi lain yang mengandungi 18 item. Kaedah

pemarkahan skor ini adalah seperti yang telah ditunjukkan dalam Jadual 3.6. Jumlah

purata skor ini adalah digunakan untuk menentukan tahap kepuasan responden dalam

setiap dimensi pekerjaan.

124

4.4.1.1 Taburan Responden dalam Dimensi Keadaan Pekerjaan pada Masa

Sekarang

Jadual 4.7 Taburan kekerapan responden bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang

Taburan Kekerapan Responden (n = 297)

Bil.

Item

Pernyata Item

YA TIDAK PASTI

TIDAK

Jumlah

Skor

Min

1. Menyeronokkan 279 (93.9%)

0 (0.0%)

18 (6.1%)

837 2.82

2. Membuat kerja yang sama setiap hari

178 (59.9%)

0 (0.0%)

119 (40.1%)

357 1.20

3. Memuaskan 254 (85.5%)

0 (0.0%)

43 (14.5%)

762 2.57

4. Membosankan 24 (8.1%)

0 (0.0%)

273 (91.9%)

819 2.76

5. Baik/bagus 283 (95.3%)

1 (0.3%)

13 (4.4%)

850 2.86

6. Kreatif 248 (83.5%)

1 (0.3%)

48 (16.2%)

745 2.51

7. Dihormati 279 (93.9%)

0 (0.0%)

18 (6.1%)

837 2.82

8. Kurang selesa 31 (10.4%)

0 (0.0%)

266 (89.6%)

798 2.69

9. Menyelesakan 245 (82.5%)

1 (0.3%)

51 (17.2%)

736 2.48

10. Berfaedah 284 (95.6%)

1 (0.3%)

12 (4.0%)

853 2.87

11. Meletihkan 112 (37.7%)

0 (0.0%)

185 (62.3%)

555 1.87

12. Menyihatkan 219 (73.7%)

3 (1.0%)

75 (25.3%)

660 2.22

13. Mencabar 248 (83.5%)

1 (0.3%)

48 (16.2%)

745 2.51

14. Bersiap-sedia 279 (93.9%)

2 (0.7%)

16 (5.4%)

50 0.17

15. Mengecewakan 30 (10.1%)

1 (0.3%)

266 (89.6%)

799 2.69

16. Mudah 122 (41.1%)

2 (0.7%)

173 (58.2%)

521 1.75

17. Terlalu banyak kerja 180 (60.6%)

1 (0.3%)

116 (39.1%)

349 1.18

18. Memberi rasa satu pencapaian 272 (91.6%)

0 (0.0%)

25 (8.4%)

816 2.75

Jumlah Purata 40.7 2.26

125

Nota: Item dalam bentuk Italic adalah item negatif Petunjuk skor pemarkahan: YA – Item Positif (3) TIDAK PASTI – Item Positif (1) TIDAK – Item Positif (0) – Item Negatif (0) – Item Negatif (1) – Item Negatif (3)

Jadual 4.7 menunjukkan taburan kekerapan responden bagi dimensi keadaan

pekerjaan pada masa sekarang. Item-item dalam dimensi ini terdiri daripada 10 item

berbentuk positif dan 8 item berbentuk negatif. Item 1, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 12, 13 dan 18

adalah item berbentuk positif manakala item 2, 4, 8, 11, 14, 15, 16, 17 adalah item

berbentuk negatif (Jadual 3.4).

Daripada Jadual 4.7 nampaknya responden adalah berpuas hati dengan keadaan

pekerjaan mereka pada masa sekarang dengan 279 orang (93.9%) responden bersetuju

bahawa pekerjaan mereka adalah menyeronokkan dan hanya 18 orang (6.1%) responden

tidak bersetuju dengan pernyataan ini. Keputusan ini adalah selaras dengan keputusan

bahawa kebanyakan responden iaitu 273 orang (91.9%) tidak bersetuju bahawa

pekerjaan mereka sekarang adalah membosankan dan hanya seramai 24 orang (8.1%)

responden yang bersetuju dengan pernyataan ini. Akan tetapi, seramai 178 orang

(59.9%) responden berpendapat bahawa mereka membuat kerja yang sama setiap hari

manakala seramai 119 orang (40.1%) responden tidak bersetuju dengan pernyataan ini.

Bagi aspek “memuaskan”, “baik/bagus”, “kreatif”, dan “dihormati” pula, jelas

menunjukkan bahawa kebanyakan responden adalah berpersepsi positif terhadap

kepuasan kerja dengan seramai 254 orang (85.5%), 283 orang (95.3%), 248 orang

(83.5%), dan 279 orang (93.9%) responden berpendapat bahawa keadaan pekerjaan

mereka sekarang adalah memuaskan, baik, kreatif, dan dihormati. Manakala seramai 43

orang (14.5%), 13 orang (4.4%), 48 orang (16.2), dan 18 orang (6.1%) berpendapat

keadaan pekerjaan mereka sekarang adalah tidak memuaskan, tidak baik, tidak kreatif,

126

dan tidak dihormati. Terdapat seorang responden (0.3%) sahaja yang menyatakan tidak

pasti dalam aspek baik dan kreatif.

Seramai 245 orang (82.5%) responden menyatakan bahawa keadaan pekerjaan

mereka adalah menyelesakan manakala 51 orang (17.2%) responden tidak bersetuju dan

seorang responden (0.3%) tidak pasti dengan pernyataan ini. Keputusan ini adalah

selaras dengan pernyataan “kurang menyelesakan” di mana kebanyakan iaitu 266 orang

(89.6%) responden tidak bersetuju dengan pernyataan ini dan hanya 31 orang (10.4%)

responden berpendapat pekerjaan mereka sekarang adalah kurang menyelesakan.

Di samping itu, kebanyakan responden iaitu 284 orang (95.6%), 219 orang

(73.7%), dan 248 orang (83.5%) adalah bersetuju bahawa keadaan pekerjaan mereka

sekarang adalah berfaedah, menyihatkan, dan mencabar. Manakala seramai 12 orang

(4%), 75 orang (25.3%), dan 48 orang (12.6%) responden yang menyatakan pekerjaan

mereka sekarang adalah tidak berfaedah, tidak menyihatkan, dan tidak mencabar.

Terdapat seorang responden (0.3%) yang menyatakan tidak pasti sama ada keadaan

pekerjaan sekarang adalah berfaedah atau tidak. Pada masa yang sama, seramai tiga

orang responden (1%) dan seorang responden (0.3%) yang memberikan jawapan tidak

pasti bagi aspek “menyihatkan” dan “mencabar” .

Tentang aspek “meletihkan”, seramai 112 orang (37.7%) responden bersetuju

dengan pernyataan ini manakala seramai 185 orang (62.3%) responden tidak bersetuju

dengan aspek ini. Seramai 279 orang (93.9%) responden menyatakan mereka telah

bersiap-sedia dengan pekerjaan mereka manakala dua orang responden (0.7%)

menyatakan tidak pasti dan 16 orang (5.4%) responden menyatakan tidak setuju tentang

aspek ini.

127

Bagi aspek “mengecewakan” pula, kebanyakan responden iaitu 266 orang

(89.6%) responden tidak bersetuju bahawa pekerjaan mereka sekarang adalah

mengecewakan. Manakala terdapat juga sebilangan responden iaitu 30 orang (10.1%)

yang bersetuju dengan pernyataan ini dan hanya seorang responden (0.3%) yang

menyatakan tidak pasti sama ada pekerjaannya sekarang adalah mengecewakan atau

tidak. Keputusan ini telah menunjukkan responden kajian adalah berpersepsi positif

terhadap kepuasan kerja dari segi keadaan pekerjaan. Ini adalah selaras dengan

keputusan di mana kebanyakan responden adalah berpendapat bahawa pekerjaan mereka

sekarang adalah dapat memberikan rasa satu pencapaian dalam diri mereka. Pada masa

yang sama, terdapat juga seramai 25 orang (8.4%) responden tidak bersetuju dengan

pernyataan ini.

Di samping itu, kebanyakan responden iaitu 173 orang (58.2%) berpendapat

bahawa pekerjaan mereka sekarang adalah tidak mudah manakala sebanyak 122 orang

(41.1%) responden adalah bertentangan pendapat dengan mereka. Terdapat dua orang

responden (0.7%) tidak pasti sama ada pekerjaan mereka adalah mudah atau tidak.

Akhirnya kebanyakan responden iaitu 180 orang (60.6%) adalah berpendapat bahawa

pekerjaan mereka mempunyai terlalu banyak kerja yang perlu diselesaikan. Akan tetapi,

seramai 116 orang (39.1%) responden yang tidak bersetuju dengan aspek ini. Pada masa

yang sama, terdapat seorang responden (0.3%) tidak pasti dengan aspek ini.

Secara keseluruhannya, jumlah purata skor yang diperolehi oleh 297 orang

responden dalam kajian ini bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang adalah

40.7 seperti yang dinyatakan dalam Jadual 4.7.

128

4.4.1.2 Taburan Responden dalam Dimensi Gaji

Jadual 4.8 Taburan kekerapan responden bagi dimensi gaji Taburan Kekerapan Responden

(n = 297)

Bil. Item

Pernyata Item

YA TIDAK PASTI

TIDAK

Jumlah

Skor

Min

1. Mencukupi untuk perbelanjaan biasa

207 (69.7%)

0 (0.0%)

90 (30.3%)

1242 4.18

2. Memuaskan 184 (62.0%)

0 (0.0%)

113 (38.0%)

1104 3.72

3. Tidak baik 63 (21.2%)

0 (0.0%)

234 (78.8%)

1404 4.73

4. Sekadar mencukupi 219 (73.7%)

0 (0.0%)

78 (26.3%)

468 1.58

5. Pendapatan memberi kemewahan

20 (6.7%)

1 (0.3%)

276 (92.9%)

122 0.41

6. Tidak terjamin 57 (19.2%)

0 (0.0%)

240 (80.8%)

1440 4.85

7. Kurang daripada yang selayaknya

159 (53.5%)

2 (0.7%)

136 (45.8%)

820 2.76

8. Pembayaran tinggi 23 (7.7%)

2 (0.7%)

272 (91.6%)

142 0.49

9. Pembayaran rendah 207 (69.7%)

1 (0.3%)

89 (30.0%)

536 1.80

Jumlah Purata 24.5 1.36 Nota: Item dalam bentuk Italic adalah item negatif Petunjuk skor pemarkahan: YA – Item Positif (3) TIDAK PASTI – Item Positif (1) TIDAK – Item Positif (0) – Item Negatif (0) – Item Negatif (1) – Item Negatif (3)

Taburan kekerapan responden bagi dimensi gaji adalah seperti yang ditunjukkan

dalam Jadual 4.8. Dalam dimensi gaji ini terdapat sebanyak empat item berbentuk

positif dan lima item berbentuk negatif. Item 1, 2, 5, dan 8 adalah item berbentuk positif

manakala item 3, 4, 6, 7, dan 9 adalah item berbentuk negatif (Jadual 3.4).

129

Dalam dimensi gaji ini, kebanyakan responden iaitu seramai 207 orang (69.7%)

berpendapat bahawa gaji yang diperolehi adalah mencukupi untuk perbelanjaan biasa.

Manakala seramai 90 orang (30.3%) responden berpendapat gaji yang diperolehi adalah

tidak mencukupi untuk perbelanjaan biasa. Di samping itu, lebih ramai responden iaitu

184 orang (62%) responden berpendapat bahawa gaji yang mereka dapat adalah

memuaskan dan seramai 113 orang (38%) responden tidak bersetuju dengan pernyataan

ini.

Jadual 4.8 juga telah menunjukkan bahawa kebanyakan responden iaitu 234

orang (78.8%) telah menafikan bahawa gaji yang mereka perolehi adalah tidak baik.

Pada masa yang sama, terdapat seramai 63 orang (21.2%) responden yang bersetuju

bahawa gaji yang diperolehi adalah tidak baik. Seramai 219 orang (73.7%) responden

telah menyatakan bahawa gaji yang mereka terima sekarang hanya sekadar mencukupi

sahaja manakala hanya sebilangan kecil iaitu 78 orang (26.3%) responden yang tidak

bersetuju dengan pernyataan ini.

Bagi aspek “pendapatan memberi kemewahan” pula, hanya seramai 20 orang

(6.7%) responden sahaja yang menyatakan pendapatan yang diperolehi oleh mereka

dapat memberi kemewahan tetapi kebanyakan responden iaitu 276 orang (92.9%) adalah

tidak bersetuju dengan aspek ini. Pada masa yang sama, hanya seorang responden

(0.3%) yang menyatakan tidak pasti dengan aspek ini.

Di samping itu, hanya 57 orang (19.2%) daripada keseluruhan responden yang

berpendapat bahawa gaji yang mereka perolehi adalah tidak terjamin dan kebanyakan

responden iaitu 240 orang (80.8%) responden telah menafikan pernyataan ini. Seramai

159 orang (53.5%) responden adalah menyatakan gaji yang diperolehi adalah kurang

daripada yang selayaknya. Pada masa yang sama, seramai 136 orang (45.8%) responden

adalah tidak bersetuju dengan pernyataan ini di mana mereka berpendapat bahawa gaji

130

yang diperolehi adalah selaras dengan kelayakan mereka. Terdapat seramai dua orang

responden (0.7%) adalah tidak pasti bahawa sama ada gaji yang mereka perolehi adalah

kurang daripada yang selayaknya atau tidak.

Selain itu, Jadual 4.8 juga telah jelas menunjukkan bahawa kebanyakan

responden iaitu 272 orang (91.6%) adalah tidak bersetuju bahawa pembayaran mereka

adalah tinggi. Manakala seramai 23 orang (7.7%) responden adalah bersetuju dan dua

orang responden (0.7%) adalah tidak pasti mengenai aspek ini. Keputusan ini adalah

selaras dengan pendapat responden dalam aspek “pembayaran rendah” di mana

kebanyakan responden iaitu 207 orang (69.7%) adalah berpendapat bahawa pembayaran

dalam pekerjaan mereka adalah rendah dan hanya 89 orang (30%) dan seorang

responden (0.3%) adalah tidak bersetuju dan tidak pasti mengenai aspek pembayaran

rendah ini.

Secara keseluruhannya, jumlah purata skor yang diperolehi oleh responden

dalam kajian ini bagi dimensi gaji adalah 24.5 seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.8.

131

4.4.1.3 Taburan Responden dalam Dimensi Peluang Kenaikan Pangkat

Jadual 4.9 Taburan kekerapan responden bagi dimensi peluang kenaikan pangkat Taburan Kekerapan Responden

(n = 297)

Bil. Item

Pernyata Item

YA TIDAK PASTI

TIDAK

Jumlah

Skor

Min

1. Mempunyai peluang kenaikan pangkat yang baik

80 (26.9%)

0 (0.0%)

217 (73.1%)

480 1.62

2. Peluang kenaikan agak terhad 242 (81.5%)

0 (0.0%)

55 (18.5%)

330 1.11

3. Mempunyai harapan yang baik untuk naik pangkat

112 (37.7%)

2 (0.7%)

183 (61.6%)

676 2.28

4. Kerja yang tidak mempunyai masa depan

23 (7.7%)

0 (0.0%)

274 (92.3%)

1644 5.54

5. Kenaikan pangkat bergantung kepada kemampuan

218 (73.4%)

3 (1.0%)

76 (25.6%)

1314 4.42

6. Dasar naik pangkat yang kurang adil

144 (48.5%)

6 (2.0%)

147 (49.5%)

894 3.01

7. Jarang berlaku kenaikan pangkat

239 (80.5%)

0 (0.0%)

58 (19.5%)

348 1.17

8. Kerap berlaku kenaikan pangkat 26 (8.8%)

0 (0.0%)

271 (91.2%)

156 0.53

9. Harapan kenaikan pangkat agak baik

119 (40.1%)

0 (0.0%)

178 (59.9%)

714 2.40


Jadual 4.9 telah menunjukkan taburan kekerapan responden bagi dimensi

peluang kenaikan pangkat. Dalam dimensi ini, item-item 1, 3, 5, 8, dan 9 adalah

bertindak sebagai item berbentuk positif manakala item-item 2, 4, 6, dan 7 adalah

bertindak sebagai item berbentuk negatif (Jadual 3.4).

132

Daripada Jadual 4.9 jelas menunjukkan bahawa kebanyakan responden iaitu 217

orang (73.1%) adalah tidak bersetuju dengan pernyataan “mempunyai peluang kenaikan

pangkat yang baik”. Dengan perkataan lain, kebanyakan responden adalah berpendapat

bahawa dalam profesion mereka tidak mempunyai peluang kenaikan pangkat yang baik.

Akan tetapi, terdapat seramai 80 orang (26.9%) responden yang berpendapat bahawa

profesion mereka mempunyai peluang kenaikan pangkat yang baik. Keputusan ini

adalah selaras dengan keputusan aspek “peluang kanaikan agak terhad” dimana

kebanyakan responden iaitu 242 orang (81.5%) adalah bersetuju bahawa profesion

mereka adalah mempunyai peluang kenaikan pangkat yang terhad. Hanya 55 (18.5%)

responden yang tidak bersetuju dengan pernyataan ini.

Seramai 112 orang (37.7%) responden yang menyatakan bahawa dalam

pekerjaan mereka mempunyai harapan yang baik untuk naik pangkat tetapi lebih ramai

responden yang berpendapat bertentangan dengan kekerapannya 183 orang (61.6%).

Pada masa yang sama, terdapat dua orang responden (0.7%) yang tidak pasti dengan

aspek ini. Walau bagaimanapun, kebanyakan responden iaitu 274 orang (92.3%) adalah

berpendapat bahawa pekerjaan ini adalah satu pekerjaan yang mempunyai masa depan

dan hanya sebilangan kecil iaitu 23 orang (7.7%) responden yang bersetuju bahawa

pekerjaan ini adalah satu kerja yang tidak mempunyai masa depan.

Jadual 4.9 telah menunjukkan bahawa kebanyakan responden iaitu seramai 218

orang (73.4%) adalah bersetuju bahawa kenaikan pangkat dalam profesion mereka

adalah bergantung kepada kemampuan mereka. Manakala seramai 76 orang (25.6%)

responden yang berpendapat bahawa kenaikan pangkat bukannya bergantung kepada

kemampuan mereka. Seramai tiga orang responden (1.0%) yang tidak pasti dengan

pernyataan ini. Bagi aspek “dasar naik pangkat yang kurang adil” kekerapan yang

ditunjukkan adalah agak seimbang di mana responden yang bersetuju dengan pernyataan

ini adalah seramai 144 orang (48.5%) dan responden yang tidak bersetuju dengan

pernyataan ini adalah seramai 147 orang (49.5%). Terdapat juga enam orang responden

133

(2.0%) yang tidak pasti sama ada dasar kenaikan pangkat yang diamalkan sekarang

adalah adil atau tidak.

Kebanyakan responden iaitu seramai 239 orang (80.5%) daripada keseluruhan

responden yang menyatakan bahawa dalam profesion mereka adalah jarang berlaku

kenaikan pangkat. Manakala hanya 58 orang (19.5%) yang tidak bersetuju dengan

pernyataan ini. Ini adalah selaras dengan keputusan dalam aspek “kerap berlaku

kenaikan pangkat” di mana 271 orang (91.2%) responden yang menyatakan bahawa

dalam profesion mereka adalah tidak kerap berlaku kenaikan pangkat dan hanya

segelintir responden iaitu 26 orang (8.8%) yang menyatakan kerap berlaku kenaikan

pangkat dalam profesion mereka.

Terdapat 119 orang (40.1%) daripada keseluruhan responden yang berpendapat

bahawa dalam profesion mereka mempunyai harapan kenaikan pangkat yang agak baik.

Manakala lebih ramai responden iaitu 178 orang (59.9%) yang tidak bersetuju dengan

mereka yang berpendapat dalam profesion mereka mempunyai harapan kenaikan

pangkat yang agak baik.

Secara keseluruhannya, dalam dimensi peluang kenaikan pangkat ini, jumlah

purata skor yang didapati adalah sebanyak 22.1 seperti yang dinyatakan dalam Jadual

4.9.

134

4.4.1.4 Taburan Responden dalam Dimensi Penyeliaan

Jadual 4.10 Taburan kekerapan responden bagi dimensi penyeliaan Taburan Kekerapan Responden

(n = 297)

Bil. Item

Pernyata Item

YA TIDAK PASTI

TIDAK

Jumlah

Skor

Min

1. Meminta nasihat dan pandangan daripada saya

140 (47.1%)

4 (1.3%)

153 (51.5%)

424 1.43

2. Sukar untuk menggembirakannya 138 (46.5%)

0 (0.0%)

159 (53.5%)

477 1.61

3. Tidak berbudi bahasa 36 (12.1%)

0 (0.0%)

261 (87.9%)

783 2.64

4. Memuji hasil kerja yang baik 216 (72.7%)

1 (0.3%)

80 (26.9%)

649 2.19

5. Berhati-hati 264 (88.9%)

3 (1.0%)

30 (10.1%)

795 2.68

6. Berpengaruh 226 (76.1%)

6 (2.0%)

65 (21.9%)

684 2.30

7. Kemaskini 218 (73.4%)

1 (0.3%)

78 (26.3%)

655 2.21

8. Kurang menyelia 129 (43.4%)

3 (1.0%)

165 (55.6%)

498 1.68

9. Mudah marah 56 (18.9%)

0 (0.0%)

241 (81.1%)

723 2.43

10. Menerangkan di mana kedudukan saya

142 (47.8%)

11 (3.7%)

144 (48.5%)

437 1.47

11. Menyakitkan hati 48 (16.2%)

0 (0.0%)

249 (83.8%)

747 2.52

12. Degil/keras hati 51 (17.2%)

0 (0.0%)

246 (82.8%)

738 2.48

13. Arif tentang pekerjaannya 243 (81.8%)

6 (2.0%)

48 (16.2%)

735 2.47

14. Perancang yang kurang cekap 86 (29.0%)

0 (0.0%)

211 (71.0%)

633 2.13

15. Cerdas 241 (81.1%)

1 (0.3%)

55 (18.5%)

724 2.44

16. Percayakan saya untuk kerja bersendirian

239 (80.5%)

3 (1.0%)

55 (18.5%)

720 2.42

17. Sentiasa ada bila diperlukan 196 (66.0%)

3 (1.0%)

98 (33.0%)

591 1.99

18. Malas 38 (12.8%)

0 (0.0%)

259 (87.2%)

777 2.62


135

Jadual 4.10 telah menunjukkan taburan kekerapan responden bagi dimensi

penyeliaan. Dalam dimensi ini terdiri daripada 10 item berbentuk positif iaitu item 1, 4,

5, 6, 7, 10, 13, 15, 16, dan 17 serta 8 item berbentuk negatif iaitu item 2, 3, 8, 9, 11, 12,

14, dan 18.

Dalam dimensi penyeliaan, didapati seramai 140 orang (47.1%) responden

adalah bersetuju bahawa penyelia mereka meminta nasihat dan pandangan daripada

mereka semasa menjalankan tugasnya. Tetapi disebaliknya, terdapat juga sebahagian

besar iaitu 153 orang (51.5%) responden yang menyatakan penyelia mereka tidak

meminta nasihat dan pandangan daripada mereka semasa menjalankan tugas. Seramai

empat orang responden (1.3%) yang menyatakan tidak pasti dalam aspek ini.

Dalam aspek yang lain pula, terdapat seramai 138 orang (46.5%) responden telah

bersetuju bahawa penyelia mereka adalah sukar untuk mengembirakan manakala

terdapat 159 orang (53.5%) guru tidak bersetuju dengan pernyataan yang menyatakan

penyelia mereka merupakan seorang yang sukar untuk mengembirakannya. Di samping

itu, kebanyakan responden iaitu seramai 261 orang (87.9%) adalah tidak bersetuju

bahawa penyelia mereka merupakan seorang yang tidak berbudi bahasa. Ini jelas

menunjukkan bahawa kebanyakan responden adalah berpendapat penyelia mereka

adalah seorang yang berbudi bahasa. Akan tetapi, terdapat segelintir responden iaitu 36

orang (16.1%) yang menyatakan bahawa penyelia mereka adalah tidak berbudi bahasa.

Bagi item keempat pula, telah menunjukkan bahawa seramai 216 orang (72.7%)

responden adalah berpuas hati dengan tingkah laku penyelia mereka yang memuji hasil

kerja yang baik. Pada masa yang sama, terdapat 80 orang (26.9%) responden yang tidak

bersetuju dan seorang responden (0.3%) yang tidak pasti dengan pernyataan ini.

136

Kebanyakan responden iaitu seramai 264 orang (88.9%), 226 orang (76.1%) dan

218 orang (73.4%) responden adalah berpuas hati dengan penyelia mereka di mana

mereka mendapati penyelia mereka adalah seorang yang berhati-hati, berpengaruh, dan

kemaskini menerusi item lima, enam, dan tujuh. Akan tetapi terdapat seramai 30 orang

(10.1%), 65 orang (21.9%) dan 78 orang (26.3%) responden yang berpersepsi negatif

terhadap penyelia mereka dalam aspek berhati-hati, berpengaruh, dan kemaskini.

Terdapat juga seramai tiga orang (1.0%), enam orang (2.0%), dan seorang (0.3%)

responden yang memberikan jawapan tidak pasti dalam ketiga-tiga aspek ini.

Seramai 165 orang (55.6%) responden berpendapat bahawa penyelia mereka

sentiasa menjalankan kerja penyeliaan. Manakala seramai 129 orang (43.4%) responden

adalah berpendapat penyelia mereka adalah kurang menjalankan kerja penyeliaan dan

tiga orang responden (1.0%) adalah tidak pasti mengenai aspek ini.

Daripada Jadual 4.10 juga mendapati bahawa responden adalah berpersepsi

positif terhadap sifat penyelia mereka dengan kebanyakan responden iaitu 241 orang

(81.1%), 249 orang (83.8%), dan 246 orang (82.8%) responden adalah tidak bersetuju

bahawa penyelia mereka bersifat mudah marah, menyakitkan hati, dan degil atau keras

hati. Pada masa yang sama, terdapat sebilangan kecil responden iaitu 56 orang (18.9%),

48 orang (16.2%), dan 51 orang (17.2%) yang bersetuju bahawa penyelia mereka adalah

bersifat mudah marah, menyakitkan hati, dan degil atau keras hati.

Dalam aspek “menerangkan di mana kedudukan saya”, didapati responden yang

bersetuju dan tidak bersetuju dengan aspek ini adalah agak seimbang di mana seramai

142 orang (47.8%) responden bersetuju dan 144 orang (48.5%) responden tidak

bersetuju dengan aspek ini. Seramai 11 orang (3.7%) responden yang memberikan

jawapan tidak pasti dalam aspek ini.

137

Saramai 243 orang (81.8%) responden yang bersetuju bahawa penyelia mereka

adalah arif tentang pekerjaannya dan hanya 48 orang (16.2%) responden yang tidak

bersetuju dan enam orang responden (2.0%) yang tidak pasti tentang pernyataan ini.

Keputusan ini adalah selaras tentang aspek “perancang yang kurang cekap” di mana

kebanyakan responden iaitu 211 orang (70%) adalah tidak bersetuju bahawa penyelia

mereka adalah seorang perancang yang kurang cekap dan hanya 86 orang (29.0%)

responden yang berpendapat penyelia mereka adalah seorang perancang yang kurang

cekap.

Kebanyakan guru adalah berpuas hati dan mengakui bahawa penyelia mereka

adalah seorang yang cerdas dengan kekerapannya 241 orang (81.1%). Manakala 55

orang (18.5%) responden berpendapat bahawa penyelia mereka adalah tidak cerdas dan

seorang responden (0.3%) yang menyatakan tidak pasti dalam aspek ini. Seramai 239

orang (80.5%) responden yang berpendapat bahawa penyelia mereka adalah percayakan

mereka untuk kerja bersendirian manakala 55 orang (18.5%) responden tidak bersetuju

dengan aspek ini. Pada masa yang sama tiga orang responden (1.0%) yang memberikan

jawapan tidak pasti dalam aspek ini. Selain itu, ramai responden yang menyatakan

penyelia mereka adalah sentiasa ada apabila mereka memerlukannya dengan kekerapan

196 orang (60.0%) manakala seramai 98 orang (33.0%) responden adalah tidak

bersetuju dan tiga orang responden (1.0%) adalah tidak pasti dengan pernyataan ini.

Terdapat sebahagian kecil iaitu 38 orang (12.8%) responden yang menyatakan bahawa

penyelia mereka adalah bersifat malas. Akan tetapi, kebanyakan responden iaitu 259

orang (87.2%) adalah berpendapat bahawa penyelia mereka adalah tidak bersifat malas.

Secara keseluruhannya, jumlah purata skor yang didapati oleh para responden

dalam dimensi penyeliaan ini adalah 39.7.

138

4.4.1.5 Taburan Responden dalam Dimensi Rakan Sekerja

Jadual 4.11 Taburan kekerapan responden bagi dimensi rakan sekerja Taburan Kekerapan Responden

(n = 297)

Bil. Item

Pernyata Item

YA TIDAK PASTI

TIDAK

Jumlah

Skor

Min

1. Memberangsangkan 269 (90.6%)

1 (0.3%)

27 (9.1%)

808 2.72

2. Membosankan 40 (13.5%)

1 (0.3%)

256 (86.2%)

769 2.59

3. Lembab 28 (9.4%)

0 (0.0%)

269 (90.6%)

807 2.72

4. Bercita-cita tinggi 252 (84.8%)

4 (1.3%)

41 (13.8%)

760 2.56

5. Lemah 31 (10.4%)

0 (0.0%)

266 (89.6%)

798 2.69

6. Bertanggungjawab 274 (92.3%)

0 (0.0%)

23 (7.7%)

822 2.77

7. Pantas 257 (86.5%)

0 (0.0%)

40 (13.5%)

771 2.60

8. Cerdas 263 (88.6%)

0 (0.0%)

34 (11.4%)

789 2.66

9. Mudah bermusuhan 34 (11.4%)

0 (0.0%)

263 (88.6%)

789 2.66

10. Bercakap banyak 126 (42.4%)

4 (1.3%)

167 (56.2%)

505 1.70

11. Cerdik 280 (94.3%)

0 (0.0%)

17 (5.7%)

840 2.83

12. Malas 16 (5.4%)

1 (0.3%)

280 (94.3%)

841 2.83

13. Tidak menyeronokkan 38 (12.8%)

1 (0.3%)

258 (86.9%)

775 2.61

14. Tiada privasi 58 (19.5%)

1 (0.3%)

238 (80.1%)

715 2.41

15. Aktif 260 (87.5%)

0 (0.0%)

37 (12.5%)

780 2.63

16. Minat yang sedikit 85 (28.6%)

5 (1.7%)

207 (69.7%)

626 2.11

17. Setia 274 (92.3%)

4 (1.3%)

19 (6.4%)

826 2.78

18. Sukar ditemui 60 (20.2%)

1 (0.3%)

236 (79.5%)

709 2.39

Jumlah Purata 46.2 2.57

139

Nota: Item dalam bentuk Italic adalah item negatif Petunjuk skor pemarkahan: YA – Item Positif (3) TIDAK PASTI – Item Positif (1) TIDAK – Item Positif (0) – Item Negatif (0) – Item Negatif (1) – Item Negatif (3)

Taburan kekerapan responden bagi dimensi rakan sekerja adalah seperti yang

ditunjukkan dalam Jadual 4.11. Dalam dimensi ini terdapat sebanyak 8 item berbentuk

positif dan 10 item berbentuk negatif. Item-item yang bertindak sebagai item postif

adalah item 1, 4, 6, 7, 8, 11, 15, dan 17 manakala item-item yang bertindak sebagai item

negatif adalah item 2, 3, 5, 9, 10, 12, 13, 14, 16, dan 18.

Daripada Jadual 4.11, didapati ramai responden iaitu 269 orang (90.6%) yang

berpendapat bahawa rakan sekerja mereka adalah memberangsangkan mereka dalam

pekerjaan. Manakala 27 orang (9.1%) responden yang menyatakan rakan sekerja

mereka adalah tidak memberangsangkan mereka dan hanya seorang responden (0.3%)

sahaja adalah tidak pasti sama ada rakan sekerjanya adalah memberangsangkannya atau

tidak.

Bagi aspek-aspek yang negatif seperti “membosankan”, “lembab”, dan “lemah”,

kebanyakan responden iaitu 256 orang (86.2%), 269 orang (90.6%), dan 266 orang

(89.6%) telah menyatakan bahawa mereka adalah tidak bersetuju dengan aspek-aspek

yang menyatakan rakan sekerja mereka adalah membosankan, lembab, dan lemah.

Terdapat sebilangan responden sahaja yang bersetuju dengan aspek-aspek ini iaitu 40

orang (13.5%) responden bagi aspek “membosankan”, 28 orang (9.4%) responden bagi

aspek “lembab” ,dan 31 orang (10.4%) responden bagi aspek “lemah”. Dalam aspek

“membosankan” terdapat seorang responden (0.3%) yang memberikan jawapan tidak

pasti. Keputusan ini telah menunjukkan bahawa kebanyakan responden adalah berpuas

hati dengan rakan sekerja mereka.

140

Kebanyakan responden juga menunjukkan persepsi positif terhadap rakan

sekerja mereka di mana seramai 252 orang (84.8%), 274 orang (92.3%), 257 orang

(86.5%), dan 263 orang (88.6%) responden yang menyatakan rakan sekerja mereka

adalah bercita-cita tinggi, bertanggungjawab, pantas, dan cerdas. Akan tetapi terdapat

juga sebilangan responden yang menyatakan rakan sekerja mereka adalah tidak bercita-

cita tinggi, tidak bertanggungjawab, tidak pantas, dan tidak cerdas dengan kekerapannya

41 orang (13.8%), 23 orang (7.7%), 40 orang (13.5%), dan 34 orang (11.4%). Terdapat

seramai empat orang (1.3%) responden sahaja yang menyatakan tidak pasti sama ada

rakan sekerja mereka adalah bertanggungjawab ataupun tidak.

Jadual 4.11 juga telah jelas menunjukkan bahawa sebahagian besar responden

dengan kekerapan 263 orang (88.6%) adalah berpendapat rakan sekerja mereka adalah

tidak mudah bermusuhan dan hanya 34 orang (11.4%) yang berpendapat rakan sekerja

mereka adalah mudah bermusuhan. Selain itu, sebahagian besar responden iaitu 167

orang (56.2%) juga berpendapat bahawa rakan sekerja mereka adalah tidak bercakap

banyak. Manakala seramai 126 orang (42.4%) responden yang berpendapat rakan

sekerja mereka adalah bercakap banyak dan empat orang responden (1.3%) adalah tidak

pasti dengan pernyataan ini.

Di samping itu, ramai responden iaitu 280 orang (94.3%) adalah bersetuju

bahawa rakan sekerja mereka adalah cerdik dan 17 orang (5.7%) responden yang

berpendapat bertentangan dalam aspek ini. Bagi aspek “malas” pula, kebanyakan

responden iaitu 280 orang (94.3%) adalah tidak bersetuju dengan pernyataan yang

menyatakan rakan sekerja mereka adalah malas. Tetapi segelintir responden yang

bersetuju bahawa rakan sekerja mereka adalah malas dengan kekerapan 16 orang (5.4%).

Terdapat juga seorang responden (0.3%) yang menyatakan tidak pasti dalam aspek ini.

141

Tentang aspek “tidak menyeronokkan” dan “tiada privasi” pula, kebanyakan

responden iaitu seramai 258 orang (86.9%) dan 238 orang (80.1%) telah memberikan

jawapan tidak setuju dengan pernyataan-pernyataan ini. Ini telah menunjukkan mereka

adalah berpuas hati dengan rakan sekerja mereka dalam aspek-aspek ini. Hanya 38

orang (12.8%) dan 58 orang (19.5%) responden yang menyatakan rakan sekerja mereka

adalah tidak menyeronokkan dan menyebabkan mereka tiada privasi. Dalam kedua-dua

aspek ini terdapat seorang responden (0.3%) sahaja yang memberikan jawapan tidak

pasti.

Sebahagian besar responden iaitu 260 orang (87.5%) dan 274 orang (92.3%)

daripada keseluruhan responden adalah berpendapat bahawa rakan sekerja mereka

adalah bersifat aktif dan setia. Hanya 37 orang (12.5%) dan 19 orang (6.4%) responden

berpendapat rakan sekerja mereka adalah bersifat tidak aktif dan tidak setia. Seramai

empat orang responden (1.3%) yang menyatakan mereka tidak pasti sama ada rakan

sekerja mereka adalah bersifat setia atau tidak. Di samping itu, kebanyakan responden

juga telah menunjukkan kepuasan terhadap rakan sekerja mereka dengan 207 orang

(69.7%) dan 236 orang (79.5%) orang responden yang menyatakan tidak setuju bahawa

rakan sekerja mereka adalah mempunyai minat yang sedikit terhadap pekerjaan mereka

dan sukar ditemui apabila memerlukan mereka. Walau bagaimanapun, terdapat juga

sebilangan kecil responden iaitu 85 orang (28.6%) dan 60 orang (20.2%) yang bersetuju

bahawa rakan sekerja mereka adalah mempunyai minat yang sedikit terhadap pekerjaan

mereka dan sukar ditemui apabila memerlukan mereka. Seramai lima orang responden

(1.7%) dalam aspek “minat yang sedikit” dan seorang responden (0.3%) dalam aspek

“sukar ditemui” yang memberikan jawapan tidak pasti.

Secara keseluruhannya, jumlah purata skor dalam dimensi rakan sekerja ini

adalah sebanyak 46.2 seperti yang telah ditunjukkan dalam Jadual 4.11.

142

4.4.2 Analisis Tahap Kepuasan Kerja Responden

Jadual 4.12 Analisis taburan tahap kepuasan kerja responden secara keseluruhan dan dalam setiap dimensi pekerjaan

Taburan Tahap Kepuasan Responden (n=297) Rendah Sederhana Tinggi

Dimensi dalam

Pekerjaan Kekerapan Peratus (%)

Kekerapan Peratus (%)

Kekerapan Peratus (%)

1. Keadaan pekerjaan pada masa sekarang

8

2.7%

67

22.6%

223

75.1%

2. Gaji 268 90.2% 29 9.8% 0 0.0% 3. Peluang

kenaikan pangkat

251

84.5%

46

15.5%

0

0.0%

4. Penyeliaan 32 10.8% 69 23.2% 196 66.0% 5. Rakan sekerja 14 4.7% 27 9.1% 256 86.2% Kepuasan kerja keseluruhan

18

6.1%

243

81.8%

36

12.1%

Jadual 4.12 menunjukkan analisis taburan tahap kepuasan kerja responden secara

keseluruhan dan dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Analisis

taburan tahap kepuasan kerja ini adalah berdasarkan jumlah purata skor yang diperolehi

dengan pembahagian tiga tahap kepuasan iaitu tahap kepuasan rendah, sederhana, dan

tinggi seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 3.7 dan 3.8.

Analisis dapatan menunjukkan bahawa dalam dimensi keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, kebanyakan responden iaitu 223 orang (75.1%) adalah mempunyai tahap

kepuasan kerja yang tinggi. Manakala, seramai 67 orang iaitu 22.6% responden adalah

berkepuasan sederhana dan lapan orang responden (2.7%) adalah berkepuasan rendah

bagi dimensi pekerjaan ini. Sebilangan besar responden juga berkepuasan tinggi dengan

rakan sekerja mereka di mana 256 orang (86.2%) responden berkepuasan tinggi, 27

orang (9.1%) responden berkepuasan sederhana, dan 14 orang (4.7%) responden

berkepuasan rendah bagi dimensi rakan sekerja.

143

Akan tetapi, bagi kepuasan terhadap dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat,

tidak mempunyai seorangpun responden yang berkepuasan tinggi dalam kedua-dua

dimensi ini. Dalam dimensi gaji, hanya seramai 29 orang iaitu 9.8% responden yang

mempunyai tahap kepuasan sederhana terhadap dimensi ini dan kebanyakannya iaitu

268 orang (90.2%) responden adalah berkepuasan rendah dengan gaji yang mereka

perolehi. Begitu juga dengan dimensi peluang kenaikan pangkat, kebanyakan responden

iaitu seramai 251 orang (84.5%) adalah berkepuasan rendah dan hanya 46 orang iaitu

15.5% responden yang berkepuasan sederhana dengan dimensi ini.

Bagi dimensi penyeliaan pula, dapatan menunjukkan kebanyakan responden iaitu

196 orang (66.0%) mempunyai tahap kepuasan tinggi terhadap penyeliaan pihak

pentadbiran terhadap mereka. Manakala mereka yang berkepuasan sederhana dalam

dimensi ini adalah merangkumi 69 orang iaitu 63.2% daripada keseluruhan responden.

Hanya sebilangan kecil iaitu 32 orang (10.8%) responden yang mempunyai tahap

kepuasan rendah bagi dimensi penyeliaan ini.

Secara keseluruhannya, kebanyakan responden adalah berada dalam tahap

kepuasan kerja yang sederhana iaitu merangkumi 243 orang (81.8%) daripada

keseluruhan responden. Seramai 36 orang iaitu 12.1% responden mengalami tahap

kepuasan kerja yang tinggi manakala 18 orang iaitu 6.1% responden adalah mengalami

tahap kepuasan kerja yang rendah. Rajah 4.6 berikut dapat menunjukkan taburan tahap

kepuasan responden dalam setiap dimensi dengan lebih jelas.

144

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

KeadaanPekerjaan

Gaji KenaikanPangkat

Penyeliaan RakanSekerja


Pera

tus

Tahap Kepuasan RendahTahap Kepuasan SederhanaTahap Kepuasan Tinggi

Rajah 4.6 Taburan Tahap Kepuasan Responden dalam Setiap Dimensi Pekerjaan

Jadual 4.13 Tahap kepuasan responden dalam setiap dimensi pekerjaan Dimensi dalam Pekerjaan Purata Skor Tahap Kepuasan

Keadaan pekerjaan pada masa sekarang 40.7 Tinggi

Gaji 24.5 Sederhana

Peluang kenaikan pangkat 22.1 Sederhana

Penyeliaan 39.7 Tinggi

Rakan sekerja 46.2 Tinggi

Kepuasan kerja keseluruhan 173.2 Sederhana

145

Jadual 4.13 menunjukkan tahap kepuasan kerja responden secara keseluruhan

dan bagi setiap dimensi dalam pekerjaan. Tahap kepuasan ini adalah ditentukan

berdasarkan purata skor yang diperolehi oleh responden dalam setiap dimensi pekerjaan

dengan merujuk kepada Jadual 3.7 dan 3.8 bagi pengkategorian kepuasannya. Bagi

dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang purata skor yang diperolehi adalah 40.7.

Skor ini adalah tinggi dan menunjukkan responden kajian adalah berada dalam kategori

tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi ini.

Bagi dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat, purata skor yang didapati

adalah 24.5 dan 22.1. Ini menunjukkan responden adalah berkepuasan sederhana dalam

kedua-dua dimensi ini. Purata skor tinggi yang diperolehi dalam dimensi penyeliaan

iaitu 39.7 dan rakan sekerja 46.2 jelas menunjukkan bahawa responden yang dikaji

mempunyai tahap kepuasan yang tinggi bagi kedua-dua dimensi ini.

Secara keseluruhannya, purata skor yang didapati dalam kelima-lima dimensi ini

adalah 173.2. Skor ini telah menunjukkan bahawa kepuasan kerja keseluruhan

responden adalah berada pada tahap sederhana.

4.5 Pengaruh Faktor Demografi Responden terhadap Kepuasan Kerja dalam

Lima Dimensi Pekerjaan

Bahagian ini adalah untuk menjawab persoalan kajian kedua iaitu adakah faktor

demografi guru-guru teknikal dan vokasional seperti jantina, umur, status perkahwinan,

kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar mempengaruhi kepuasan kerja guru di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi

146


penyeliaan, dan rakan sekerja?

Bagi menjawab persoalan kajian kedua ini, analisis inferensi iaitu analisis

Korelasi Pearson, Ujian-t, dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan untuk

menguji hipotesis kajian yang telah dibina. Hipotesis kajian satu hingga tiga yang

berhubungan dengan perkaitan antara faktor demografi responden seperti umur,

kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan telah dianalisis dengan Korelasi Pearson. Manakala hipotesis kajian

empat hingga lapan yang berkaitan dengan perbezaan tahap kepuasan kerja responden

dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi iaitu jantina, umur, status

perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar telah dianalisis dengan

Ujian-t dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala. Di samping itu, Ujian Tukey telah

dilakukan bagi hasil Analisis Varian (ANOVA) Sehala yang menunjukkan kumpulan

pembolehubah faktor demografi yang wujud perbezaan kepuasan kerja. Ini bertujuan

untuk menentukan perbezaan yang sebenarnya wujud antara kumpulan-kumpulan yang

diperbandingkan.

4.5.1 Perkaitan antara Faktor Demografi Responden dengan Kepuasan Kerja


Analisis Korelasi Pearson telah digunakan untuk melihat sama ada wujud

perkaitan yang signifikan atau tidak di antara faktor demografi responden seperti umur,

kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja sepertimana yang dinyatakan dalam hipotesis

147

kajian satu hingga tiga yang telah dibina. Interprestasi terhadap pekali korelasi adalah

seperti yang telah ditunjukkan dalam Jadual 3.13.

4.5.1.1 Hipotesis Nol 1

Ho 1: Tidak terdapat perkaitan yang signifikan antara kepuasan kerja guru-guru

teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor

Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja dengan

faktor umur.

Jadual 4.14 Kolerasi Pearson antara faktor umur dengan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan

Dimensi dalam Pekerjaan Umur

Keadaan pekerjaan pada masa sekarang Korelasi Pearson (r) -0.039

Nilai P 0.508

Gaji Korelasi Pearson (r) 0.059

Nilai P 0.309

Peluang kenaikan pangkat Korelasi Pearson (r) -0.226**

Nilai P 0.000

Penyeliaan Korelasi Pearson (r) 0.008

Nilai P 0.888

Rakan sekerja Korelasi Pearson (r) -0.026

Nilai P 0.652

** Signifikan pada nilai p≤0.01

Jadual 4.14 menunjukkan Korelasi Pearson antara faktor umur dengan kepuasan

kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Daripada

148

Jadual 4.14 mendapati bahawa faktor umur tidak mempunyai perkaitan yang signifikan

dengan empat dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,

penyeliaan, dan rakan sekerja. Walau bagaimanapun, terdapat perkaitan yang signifikan

pada aras p≤0.01 antara faktor umur dengan kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan

pangkat dengan nilai “p” yang diperolehi adalah 0.000. Nilai r bagi faktor umur dengan

kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat adalah -0.226 dan ini menunjukkan

bahawa umur mempunyai perkaitan negatif yang lemah dengan peluang kenaikan

pangkat. Ini bermakna semakin usia meningkat, guru-guru teknikal dan vokasional

adalah semakin tidak berpuas hati dengan peluang kenaikan pangkat dalam profesion

mereka. Oleh itu, hipotesis nol satu yang menyatakan tiada perkaitan yang signifikan

antara kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan dengan faktor umur adalah ditolak.






faktor kelulusan akademik.

149

Jadual 4.15 Kolerasi Pearson antara faktor kelulusan akademik dengan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan

Dimensi dalam Pekerjaan Kelulusan Akademik

Keadaan pekerjaan pada masa sekarang Korelasi Pearson (r) 0.075

Nilai P 0.198

Gaji Korelasi Pearson (r) -0.150**

Nilai P 0.010

Peluang kenaikan pangkat Korelasi Pearson (r) 0.038

Nilai P 0.513

Penyeliaan Korelasi Pearson (r) 0.053

Nilai P 0.366


Nilai P 0.834


Kolerasi Pearson antara faktor kelulusan akademik dengan kepuasan kerja

responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah ditunjukkan dalam

Jadual 4.15. Jadual ini jelas menunjukkan bahawa dalam kelima-lima dimensi ini hanya

dimensi gaji menunjukkan perkaitan yang signifikan dengan faktor kelulusan akademik

dengan nilai “p” yang diperolehi adalah 0.01 pada aras signifikan p≤0.01. Nilai r di

antara faktor kelulusan akademik dengan dimensi gaji hanya -0.150. Maka perkaitan ini

adalah perkaitan negatif yang sangat lemah. Ini menunjukkan bahawa semakin tinggi

tahap pendidikan responden, kepuasan terhadap gaji yang diterima adalah semakin

menurun. Oleh itu, kita menolak hipotesis nol dua yang menyatakan tiada perkaitan

yang signifikan antara kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan dengan faktor

kelulusan akademik.

150






faktor pengalaman mengajar.

Jadual 4.16 Kolerasi Pearson antara faktor pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan

Dimensi dalam Pekerjaan Pengalaman Mengajar

Keadaan pekerjaan pada masa sekarang Korelasi Pearson (r) -0.056

Nilai P 0.335

Gaji Korelasi Pearson (r) -0.022

Nilai P 0.709

Peluang kenaikan pangkat Korelasi Pearson (r) -0.290**

Nilai P 0.000

Penyeliaan Korelasi Pearson (r) -0.024

Nilai P 0.678


Nilai P 0.658


Hasil analisis Kolerasi Pearson antara faktor pengalaman mengajar dengan

kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja telah

ditunjukkan dalam Jadual 4.16. Daripada Jadual 4.16 jelas menunjukkan faktor

pengalaman mengajar tidak mempunyai perkaitan yang signifikan dengan dimensi-

dimensi pekerjaan ini kecuali dimensi peluang kenaikan pangkat. Nilai “p” yang

diperolehi iaitu 0.000 telah menunjukkan bahawa terdapat perkaitan yang signifikan

151

antara faktor pengalaman mengajar dengan dimensi peluang kenaikan pangkat pada aras

signifikan p≤0.01. Nilai r iaitu -0.290 yang diperolehi menunjukkan faktor pengalaman

mengajar mempunyai perkaitan negatif yang lemah dengan dimensi peluang kenaikan

pangkat. Ini menunjukkan bahawa apabila pengalaman mengajar semakin banyak maka

guru-guru teknikal dan vokasional adalah semakin tidak berpuas hati terhadap peluang

kenaikan pangkat yang sedia ada dalam profesion mereka. Oleh itu, hipotesis nol tiga

yang menyatakan tiada perkaitan yang signifikan antara kepuasan kerja dalam lima

dimensi pekerjaan dengan faktor pengalaman mengajar telah ditolak.

4.5.2 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Berdasarkan Faktor Demografi Responden

Ujian-t dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan untuk

menentukan perbezaan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan


sekerja berdasarkan faktor demografi responden. Ujian-t digunakan untuk menguji

sama ada wujud perbezaan yang signifikan atau tidak dalam kepuasan kerja berdasarkan

faktor demografi yang terdiri daripada dua kumpulan sahaja iaitu jantina seperti yang

dinyatakan dalam hipotesis kajian empat. Manakala Analisis Varian (ANOVA) Sehala

telah digunakan bagi menganalisis pembolehubah faktor demografi yang melebihi dua

kumpulan iaitu umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman

mengajar seperti hipotesis kajian lima hingga lapan. Dalam hasil analisis yang

menunjukkan wujudnya perbezaan kepuasan kerja dalam kumpulan yang dibandingkan,

analisis lanjutan iaitu Ujian Tukey telah dilakukan bagi memperincikan lagi perbezaan

yang sebenarnya wujud antara kumpulan-kumpulan yang diperbandingkan.

152


Ho 4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja guru-guru teknikal

dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul

Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja

berdasarkan faktor jantina.

Jadual 4.17 Ujian-t perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor jantina Dimensi dalam Pekerjaan Jantina n Min SD SE t p

Keadaan pekerjaan pada masa sekarang

Lelaki

Perempuan

191

106

2.22

2.33

0.4415

0.3237

0.0320

0.0314

-2.308 0.022*

Gaji Lelaki

Perempuan

191

106

1.26

1.54

0.6889

0.6309

0.0498

0.0613

-3.365 0.001*

Peluang kenaikan pangkat Lelaki

Perempuan

191

106

1.11

1.44

0.7282

0.8159

0.0527

0.0793

-3.611 0.000*

Penyeliaan Lelaki

Perempuan

191

106

2.16

2.30

0.7268

0.5909

0.0526

0.0574

-1.709 0.088

Rakan sekerja Lelaki

Perempuan

191

106

2.46

2.75

0.6685

0.3554

0.0484

0.0345

-4.150 0.000*

*Signifikan pada aras p<0.05

Nota: n = Bilangan responden SD = Sisihan piawai SE = Ralat piawai

Ujian-t telah digunakan untuk menentukan perbezaan kepuasan kerja responden

berdasarkan faktor jantina. Keputusan analisis perbezaan tahap kepuasan kerja

responden bagi setiap dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor jantina

153

telah ditunjukkan dalam Jadual 4.17. Hasil kajian menunjukkan dalam dimensi

penyeliaan, nilai “p” yang diperoleh adalah 0.088 manakala aras signifikan yang

ditetapkan adalah 0.05 (5%). Nilai “p” ini adalah lebih tinggi daripada nilai α=0.05

yang ditetapkan, maka tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor

jantina dalam dimensi penyeliaan.

Di samping itu, analisis Ujian-t dalam Jadual 4.17 telah menunjukkan bahawa

terdapat perbezaan yang signifikan wujud di antara guru lelaki dan guru perempuan

dalam kepuasan kerja terhadap dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,

peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Nilai “p” yang diperolehi dalam keempat-

empat dimensi ini adalah antara 0.000 hingga 0.022 dan aras signifikan yang ditetapkan

ialah 0.05 iaitu 5%. Nilai-nilai “p” ini adalah agak tinggi untuk menunjukkan sebarang

kecenderungan ke arah signifikan. Dengan ini, hipotesis nol empat adalah ditolak pada

aras kebarangkalian 0.05. Ini menunjukkan kepuasan kerja dalam dimensi keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja adalah

dipengaruhi oleh faktor jantina. Nilai min yang diperolehi bagi responden lelaki dan

perempuan dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang adalah sebanyak 2.22

dan 2.33. Bagi dimensi gaji, responden lelaki telah mencatatkan min sebanyak 1.26

manakala responden perempuan telah mencatatkan min sebanyak 1.54. Di samping itu,

responden lelaki dan perempuan telah mencatatkan min sebanyak 1.11 dan 1.44 dalam

dimensi peluang kenaikan pangkat. Dalam dimensi rakan sekerja pula, nilai min bagi

responden lelaki adalah 2.46 manakala min bagi perempuan adalah 2.75.

154






berdasarkan faktor umur.

Jadual 4.18 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur

Dimensi dalam Pekerjaan Sumber SS df MS F p


Antara Kumpulan

Dalam Kumpulan

Jumlah

1.874

47.033

48.907

3

293

296

0.652

0.161

3.891

0.009*

Gaji Antara Kumpulan

Dalam Kumpulan

Jumlah

7.968

129.045

137.013

3

293

296

2.656

0.440

6.031

0.001*

Peluang kenaikan pangkat Antara Kumpulan

Dalam Kumpulan

Jumlah

10.438

167.766

178.205

3

293

296

3.479

0.573

6.077

0.001*

Penyeliaan Antara Kumpulan

Dalam Kumpulan

Jumlah

9.635

128.756

138.391

3

293

296

3.212

0.439

7.308

0.000*

Rakan sekerja Antara Kumpulan

Dalam Kumpulan

Jumlah

4.913

98.977

103.890

3

293

296

1.638

0.338

4.848

0.003*

*Signifikan pada aras p< 0.05 Nota: SS = Perjumlahan kuasa dua df = Darjah kebebasan MS = Min kuasa dua

155

Analisi Varian (ANOVA) Sehala digunakan untuk membandingkan kepuasan

kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan

faktor umur. Jadual 4.18 menunjukkan keputusan perbandingan tahap kepuasan kerja

guru-guru teknikal dan vokasional bagi setiap dimensi pekerjaan mengikut umur.

Daripada Analisis Varian (ANOVA) Sehala, didapati terdapat perbezaan yang signifikan

dalam kepuasan kerja bagi dimensi pekerjaan pada masa sekarang (p = 0.009), gaji (p =

0.001), peluang kenaikan pangkat 0.001), penyeliaan (0.000), dan rakan sekerja (0.003)

kerana nilai “p” yang diperolehi adalah antara 0.000 hingga 0.009 dan aras signifikan

yang ditetapkan adalah 0.05 (5%). Kesemua nilai “p”adalah tinggi untuk menunjukkan

sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan. Dengan demikian hipotesis nol lima

ditolak pada aras kebarangkalian 0.05. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan guru-

guru teknikal dan vokasional terhadap kelima-lima dimensi pekerjaan ini adalah berubah

pada peringkat umur yang berlainan.

Untuk mengetahui pasangan min yang benar-benar berbeza bagi kelima-lima

dimensi pekerjaan ini dari segi umur, Ujian Tukey telah dilaksanakan.

156

Jadual 4.19 Analisis Ujian Tukey perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur


Umur Min 30 tahun dan ke bawah

31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

50 tahun ke atas


30 tahun dan ke bawah

31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

50 tahun ke atas

2.35

2.25

2.17

2.45

-

ts

ts

ts

-

ts

ts

-

0.2782*

-

Gaji


31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

50 tahun ke atas

1.55

1.20

1.50

1.53

-

0.3553*

ts

ts

-

0.3065*

ts

-

ts

-

Peluang kenaikan

pangkat


31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

50 tahun ke atas

1.56

1.23

1.15

0.78

-

0.3380*

0.4180*

0.7870*

-

ts

0.4490*

-

ts

-

Penyeliaan


31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

50 tahun ke atas

2.48

2.03

2.33

2.31

-

0.4514*

ts

ts

-

0.2998*

ts

-

ts

-

Rakan sekerja


31 – 40 tahun

41 – 50 tahun

50 tahun ke atas

2.79

2.49

2.52

2.82

-

0.3031*

ts

ts

-

ts

ts

-

ts

-

*Signifikan pada aras 0.05 Nota: ts = tidak signifikan

157

Jadual 4.19 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey yang dijalankan

terhadap kelima-lima dimensi pekerjaan yang menunjukkan terdapat perbezaan

kepuasan yang signifikan dari segi umur. Daripada analisis Ujian Tukey ini didapati

bahawa dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang terdapat perbezaan yang

signifikan antara min kumpulan responden yang berumur 41 hingga 50 tahun (min =

2.17) dengan min kumpulan responden yang berumur 50 tahun ke atas (min = 2.45).

Bagi dimensi gaji pula, Ujian Tukey telah menunjukkan bahawa perbezaan yang

signifikan telah wujud di antara min kumpulan responden yang berumur 30 tahun dan ke

bawah (min = 1.55) dengan kumpulan responden yang berumur 31 hingga 40 tahun (min

= 1.20). Perbezaan yang signifikan juga terdapat antara min kumpulan responden yang

berumur antara 31 hingga 40 tahun (min = 1.20) dengan min kumpulan responden yang

berumur antara 41 hingga 50 tahun (min = 1.50).

Dalam dimensi peluang kenaikan pangkat, min bagi kumpulan responden yang

berumur 30 tahun dan ke bawah (min = 1.56) mempunyai perbezaan yang signifikan

dengan min kumpulan responden yang berumur antara 31 hingga 40 tahun (min = 1.23),

41 hingga 50 tahun (min = 1.15), dan 50 tahun ke atas (min = 0.78). Selain itu, min bagi

kumpulan responden 31 hingga 40 tahun (min = 1.23) juga terdapat perbezaan yang

signifikan dengan min kumpulan responden yang berumur 50 tahun ke atas (min = 0.78).

Bagi dimensi penyeliaan pula, hasil Ujian Tukey telah menunjukkan bahawa

terdapat perbezaan yang signifikan antara min bagi golongan responden yang berumur

30 tahun dan ke bawah (min = 2.48) dengan min bagi golongan yang berumur 31 hingga

40 tahun (min = 2.03). Di samping itu, perbezaan yang signifikan juga wujud di antara

min kumpulan responden yang berumur 31 hingga 40 (min = 2.49) tahun dengan min

kumpulan yang berumur 41 hingga 50 tahun (min = 2.33). Selain itu, min bagi

golongan responden 30 tahun dan ke bawah (min =2.79) dengan min bagi golongan

158

responden 31 hingga 40 tahun (min =2.49) juga menunjukkan wujudnya perbezaan yang

signifikan dalam dimensi rakan sekerja.






berdasarkan faktor status perkahwinan.

Jadual 4.20 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor status perkahwinan



Antara Kumpulan

Dalam Kumpulan

Jumlah

1.957

46.950

48.907

3

293

296

0.652

0.160

4.071

0.007*


Dalam Kumpulan

Jumlah

1.610

135.403

137.013

3

293

296

0.537

0.462

1.161

0.325


Dalam Kumpulan

Jumlah

8.287

169.918

178.205

3

293

296

2.762

0.580

4.763

0.003*


Dalam Kumpulan

Jumlah

1.882

136.509

138.391

3

293

296

0.627

0.466

1.346

0.259


Dalam Kumpulan

Jumlah

3.977

99.913

103.890

3

293

296

1.326

0.341

3.887

0.010*

*Signifikan pada aras p<0.05

159

Nota: SS = Perjumlahan kuasa dua df = Darjah kebebasan MS = Min kuasa dua

Bagi penganalisaan perbezaan kepuasan kerja responden dalam kelima-lima

dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan

pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja berdasarkan faktor status perkahwinan, Analisis

Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan dan hasil dapatan daripada analisis ini adalah


Daripada Analisis Varian (ANOVA) Sehala, didapati tidak mempunyai

perbezaan yang signifikan tahap kepuasan kerja responden bagi dimensi gaji dan

penyeliaan dari segi status perkahwinan. Ini disebabkan nilai “p” yang diperolehi dalam

dimensi gaji dan penyeliaan adalah 0.325 dan 0.259 manakala aras signifikan yang

ditetapkan adalah 0.05 (5%). Kedua-dua nilai “p” ini adalah tinggi daripada aras

signifikan yang telah ditetapkan. Dengan ini adalah menunjukkan bahawa tidak terdapat

perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja bagi dimensi gaji dan penyeliaan

berdasarkan faktor status perkahwinan. Bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja pula telah menunjukkan terdapat

perbezaan yang signifikan dalam ketiga-tiga dimensi ini mengikut faktor status

perkahwinan pada aras signifikan 0.05. Ini disebabkan nilai “p” yang diperoleh dalam

dimensi-dimensi ini adalah 0.007, 0.003, dan 0.010 maka nilai-nilai “p” ini adalah tinggi

untuk menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan. Daripada hasil

keputusan ini boleh disimpulkan bahawa hipotesis nol enam yang menyatakan tidak

terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan

berdasarkan faktor status perkahwinan adalah ditolak. Ini menunjukkan bahawa

kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja adalah dipengaruhi oleh

status perkahwinan mereka.

160

Bagi menentukan pasangan min yang benar-benar berbeza dalam dimensi

keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja

berdasarkan faktor status perkahwinan, Ujian Tukey telah dijalankan dan hasil

analisisnya adalah seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.21.

Jadual 4.21 Analisis Ujian Tukey perbezaan kepuasan kerja responden dalam dimensi

keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja berdasarkan faktor status perkahwinan


Status Perkahwinan

Min Bujang Berkahwin Duda Janda

Keadaan pekerjaan

pada masa sekarang

Bujang

Berkahwin

Duda

Janda

2.19

2.28

1.56

1.92

-

ts

0.6337*

ts

-

0.7237*

ts

-

ts

-

Peluang kenaikan

pangkat

Bujang

Berkahwin

Duda

Janda

1.68

1.19

1.11

0.17

-

0.4940*

ts

1.5165*

-

ts

ts

-

ts

-

Rakan sekerja

Bujang

Berkahwin

Duda

Janda

2.78

2.56

1.94

1.64

-

ts

ts

1.1286*

-

ts

ts

-

ts

-


Daripada analisis Ujian Tukey ini, didapati bahawa dalam dimensi keadaan

pekerjaan pada masa sekarang terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan

responden yang berstatus duda (min = 1.56) dengan kumpulan responden yang masih

bujang (min = 2.19) dan telah berkahwin (min = 2.28).

161

Dalam dimensi peluang kenaikan pangkat pula, perbezaan yang signifikan jelas

kelihatan antara min kumpulan responden yang masih bujang (min = 1.68) dengan min

bagi kumpulan responden yang telah berkahwin (min = 1.19) dan berstatus janda (min =

0.17). Bagi dimensi rakan sekerja, hanya melibatkan satu pasangan perbezaan min yang

signifikan iaitu antara kumpulan responden yang berstatuskan janda (min = 1.64)

dengan kumpulan responden yang masih bujang (min = 2.78).


Ho 7: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja guru-guru




berdasarkan faktor kelulusan akademik.

162

Jadual 4.22 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor kelulusan akademik



Antara Kumpulan

Dalam Kumpulan

Jumlah

0.916

47.991

48.907

3

293

296

0.305

0.164

1.865

0.136


Dalam Kumpulan

Jumlah

5.134

131.879

137.013

3

293

296

1.711

0.450

3.802

0.011*


Dalam Kumpulan

Jumlah

3.706

174.499

178.205

3

293

296

1.235

0.596

2.074

0.104


Dalam Kumpulan

Jumlah

1.394

136.998

138.391

3

293

296

0.465

0.468

0.933

0.396


Dalam Kumpulan

Jumlah

7.170

96.720

103.890

3

293

296

2.390

0.330

7.240

0.000*

*Signifikan pada aras p<0.05 Nota: SS = Perjumlahan kuasa dua df = Darjah kebebasan MS = Min kuasa dua

Analisis Varian (ANOVA) Sehala juga telah digunakan dalam menentukan

perbezaan tahap kepuasan responden dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan


sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik.

Hasil analisis ini seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.22 telah menunjukkan

bahawa responden tidak mengalami kepuasan kerja yang berbeza dalam dimensi

keadaan pekerjaan pada masa sekarang (p = 0.136), peluang kenaikan pangkat (p

=0.104), dan penyeliaan (p =0.396). Ini disebabkan nilai “p” yang didapati adalah lebih

163

besar daripada nilai aras signifikan yang ditetapkan iaitu 0.05. Manakala bagi dimensi

gaji dan rakan sekerja, responden telah menunjukkan kepuasan yang berbeza mengikut

faktor kelulusan akademik. Nilai “p” yang diperoleh dalam dimensi gaji dan rakan

sekerja masing-masing adalah 0.011 dan 0.000 dan aras signifikan yang ditetapkan

adalah 0.05 (5%). Nilai-nilai “p” ini adalah agak tinggi untuk menunjukkan sebarang

kecenderungan ke arah yang signifikan. Maka, di sini dapat menyimpulkan bahawa

hipotesis nol tujuh adalah ditolak. Ini menunjukkan kepuasan kerja guru-guru teknikal

dan vokasional terhadap dimensi gaji dan rakan sekerja adalah dipengaruhi oleh

kelulusan akademik yang dimiliki oleh mereka.

Bagi mengetahui dengan lebih jelas pasangan min yang betul-betul berbeza

dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik, Ujian

Tukey telah dijalankan dan hasilnya adalah seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 4.23.

Jadual 4.23 Analisis Ujian Tukey perbezaan kepuasan kerja responden dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik


Kelulusan Akademik

Min Sarjana Ijazah Diploma Sijil

Gaji

Sarjana

Ijazah

Diploma

Sijil

1.54

1.21

1.48

1.33

-

ts

ts

ts

-

0.2700*

ts

-

ts

-

Rakan sekerja

Sarjana

Ijazah

Diploma

Sijil

2.10

2.63

2.64

2.26

-

0.5300*

0.5400*

ts

-

ts

0.3633*

-

0.3733*

-


164

Daripada analisis Ujian Tukey ini didapati bahawa dalam dimensi gaji terdapat

perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden yang memperolehi kelulusan

diploma (min = 1.48) dengan kumpulan responden yang berkelulusan ijazah (min =1.21).

Dalam dimensi rakan sekerja pula, perbezaan min yang signifikan telah jelas

kelihatan antara beberapa kumpulan responden yang dikaji iaitu antara kumpulan

responden yang berkelulusan sarjana (min = 2.10) dengan kumpulan responden yang

berkelulusan ijazah (min = 2.63) dan diploma (min = 2.64). Min bagi kumpulan

responden yang berkelulusan sijil (min = 2.26) juga telah menunjukkan perbezaan yang

signifikan dengan min bagi kumpulan responden yang berkelulusan ijazah (min = 2.63)

dan diploma (min = 2.64).


Ho 8: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan bagi kepuasan kerja guru-guru




berdasarkan faktor pengalaman mengajar.

165

Jadual 4.24 Analisis Varian (ANOVA) Sehala perbezaan kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor pengalaman mengajar



Antara Kumpulan

Dalam Kumpulan

Jumlah

0.458

48.449

48.907

3

293

296

0.153

0.165

0.923

0.430


Dalam Kumpulan

Jumlah

0.975

136.038

137.013

3

293

296

0.325

0.464

0.700

0.553


Dalam Kumpulan

Jumlah

15.090

163.115

178.205

3

293

296

5.030

0.557

9.035

0.000*


Dalam Kumpulan

Jumlah

3.917

134.474

138.391

3

293

296

1.306

0.459

2.845

0.038*


Dalam Kumpulan

Jumlah

2.056

101.834

103.890

3

293

296

0.685

0.348

1.972

0.118

*Signifikan pada aras p< 0.05 Nota: SS = Perjumlahan kuasa dua df = Darjah kebebasan MS = Min kuasa dua

Analisis perbezaan tahap kepuasan responden terhadap lima dimensi pekerjaan

iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan,

dan rakan sekerja berdasarkan faktor pengalaman mengajar juga telah menggunakan

Analisis Varian (ANOVA) Sehala dan hasil analisisnya telah ditunjukkan dalam Jadual

4.24.

Daripada Jadual 4.24 jelas kelihatan bahawa dimensi keadaan pekerjaan pada

masa sekarang, gaji, dan rakan sekerja telah menunjukkan tidak terdapat perbezaan

kepuasan kerja yang signifikan mengikut faktor pengalaman mengajar dengan nilai “p”

166

yang diperoleh adalah antara 0.118 hingga 0.430 manakala aras signifikan yang

ditetapkan adalah 0.05 (5%). Disebaliknya, dalam dimensi peluang kenaikan pangkat

dan penyeliaan, nilai “p” yang didapati adalah rendah iaitu 0.000 bagi dimensi peluang

kenaikan pangkat dan 0.038 bagi dimensi penyeliaan. Nilai-nilai ini adalah tinggi untuk

menunjukkan sebarang kecenderungan ke arah yang signifikan. Maka hipotesis nol

lapan adalah ditolak pada aras kebarangkalian 0.05. Ini menunjukkan tahap kepuasan

kerja guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi peluang kenaikan pangkat dan

penyeliaan adalah berubah berdasarkan pengalaman mengajar mereka.

Untuk menentukan pasangan min yang betul-betul berbeza dalam dimensi

peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan berdasarkan faktor pengalaman mengajar,

Ujian Tukey telah dijalankan.

Jadual 4.25 Analisis Ujian Tukey perbezaan kepuasan kerja responden dalam dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan berdasarkan faktor pengalaman mengajar


Pengalaman Mengajar

Min


6 – 15 tahun

16 – 25 tahun

Lebih daripada 25

tahun

Peluang kenaikan pangkat


6 – 15 tahun

16 – 25 tahun

Lebih daripada 25 tahun

1.61

1.30

1.04

0.81

-

ts

0.5723*

0.8048*

-

ts

0.4899*

-

ts

-

Penyeliaan


6 – 15 tahun

16 – 25 tahun

Lebih daripada 25 tahun

2.44

2.11

2.28

2.21

-

0.3260*

ts

ts

-

ts

ts

-

ts

-


167

Jadual 4.25 menunjukkan keputusan analisis Ujian Tukey yang dijalankan

terhadap dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan yang menunjukkan terdapat

perbezaan yang signifikan dalam kepuasan kerja dari segi pengalaman mengajar.

Daripada analisis Ujian Tukey ini didapati bahawa dalam dimensi peluang

kenaikan pangkat terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden

yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun dan ke bawah (min = 1.61) dengan

kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar selama 16 hingga 25 tahun

(min = 1.04). Selain itu, perbezaan signifikan juga wujud di antara min kumpulan

responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun dan ke bawah (min =1.61)

dengan kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lebih daripada 25

tahun (min = 0.81). Di samping itu, min bagi kumpulan responden yang mempunyai

pengalaman mengajar lebih daripada 25 tahun (min = 0.81) ini juga mempunyai

perbezaan yang signifikan dengan kumpulan responden yang berpengalaman mengajar 6

hingga 15 tahun (min =1.30).

Bagi dimensi penyeliaan pula, perbezaan yang signifikan hanya jelas kelihatan

hanya pada min kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima

tahun dan ke bawah (min = 2.44) dengan kumpulan responden yang mempunyai

pengalaman mengajar 6-15 tahun (min = 2.11).

168

4.6 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam Pekerjaan

Bahagian ini adalah untuk menjawab persoalan kajian ketiga iaitu apakah tahap

kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja yang mempengaruhi

kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik

di Negeri Johor Darul Takzim mengikut susunan keutamaan?

Bagi menjawab persoalan kajian ketiga ini, analisis deskriptif yang melibatkan

purata telah digunakan bagi menentukan susunan kepentingan lima dimensi dalam

pekerjaan yang diutamakan oleh guru-guru teknikal dan vokasional yang berkhidmat di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor. Dengan analisis kiraan purata ini,

min kepuasan kerja bagi setiap dimensi pekerjaan telah dihasilkan dan nilai min ini

adalah digunakan untuk menyusun lima dimensi ini mengikut susunan keutamaannya.

Jadual 4.26 Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan Dimensi dalam Pekerjaan Kedudukan Min Tahap Kepuasan

Peluang kenaikan pangkat 1.23 Sederhana

Gaji 1.36 Sederhana


Keadaan pekerjaan pada masa sekarang 2.26 Tinggi


Jadual 4.26 menunjukkan keputusan kedudukan min bagi susunan lima dimensi

dalam pekerjaan mengikut keutamaan. Nilai min yang tinggi menunjukkan responden

yang dikaji telah mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi yang dikaji.

Manakala disebaliknya nilai min yang rendah menunjukkan dimensi tersebut

169

dititikberatkan oleh responden dan masih memerlukan perubahan kerana para responden

adalah berada dalam satu situasi ketidakpuasan.

Namun, dalam dimensi yang pertama iaitu peluang kenaikan pangkat merupakan

satu dimensi yang menunjukkan tahap kepuasan paling rendah dengan nilai min

terendah iaitu 1.23. Di samping itu, dimensi gaji juga merupakan satu dimensi yang

memperolehi nilai min yang rendah iaitu 1.36 selepas dimensi peluang kenaikan pangkat.

Data ini menunjukkan kepada kita bahawa responden adalah amat menitikberatkan

dimensi peluang kenaikan pangkat dan diikuti dengan dimensi gaji di mana kedua-dua

dimensi ini sering menimbulkan rasa ketidakpuasan dalam kalangan mereka.

Didapati para guru sekarang adalah kurang mementingkan dimensi penyeliaan

dengan nilai min sebanyak 2.21. Seterusnya diikuti dengan dimensi keadaan pekerjaan

pada masa sekarang yang mempunyai nilai min 2.26. Akhirnya, dimensi rakan sekerja

merupakan dimensi yang terletak pada kedudukan yang tertinggi dengan nilai min 2.57.

Ini jelas menunjukkan bahawa dimensi ini adalah paling tidak dititikberatkan oleh para

responden.

4.7 Ringkasan

Bahagian ini meringkaskan hasil analisis dapatan kajian yang berkaitan dengan

kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik

di Negeri Johor Darul Takzim.

170

Jadual 4.27 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan

Persoalan Kajian Dimensi dalam Pekerjaan

Taburan Tahap Kepuasan Responden (n=297)

Purata Skor

Tahap Kepuasan Responden

Rendah Sederhana Tinggi Keadaan pekerjaan

pada masa sekarang

8 (2.7%)

67 (22.6%)

223 (75.1%)

40.7 Tinggi

Gaji 268 (90.2%)

29 (9.8%)

0 (0.0%)

24.5 Sederhana


251 (84.5%)

46 (15.5%)

0 (0.0%)

22.1 Sederhana

Penyelian 32 (10.8%)

69 (23.2%)

196 (66.0%)

39.7 Tinggi

Rakan sekerja 14 (4.7%)

27 (9.1%)

256 (86.2%)

46.2 Tinggi

Persoalan kajian satu Apakah tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja?

Kepuasan kerja

keseluruhan

18

(6.1%)

243

(81.8%)

36

(12.1%)

173.2

Sederhana

Jadual 4.27 menunjukkan ringkasan bagi tahap kepuasan kerja guru-guru

teknikal dan vokasional dalam lima dimensi pekerjaan untuk menjawab persoalan kajian

satu. Secara keseluruhannya, guru-guru teknikal dan vokasional adalah berada pada

tahap kepuasan kerja sederhana dengan seramai 243 orang (81.8%) guru mengalami

tahap kepuasan kerja yang sederhana, 18 orang (6.1%) guru berada pada tahap kepuasan

kerja yang rendah dan 36 orang (12.1%) guru mengalami kepuasan kerja tinggi. Selain

itu, hasil kajian juga menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional telah

mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam tiga dimensi pekerjaan iaitu keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Bagi dimensi gaji dan

peluang kenaikan pangkat pula, guru-guru hanya berada pada tahap kepuasan sederhana

sahaja.

Bagi menjawab persoalan kajian dua iaitu pengaruh faktor demografi guru-guru

teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan, Korelasi

Pearson telah digunakan untuk menganalisis perkaitan antara faktor demografi guru-

guru teknikal dan vokasional dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan.

171

Ujian-t dan Analisis Varian (ANOVA) Sehala pula digunakan untuk menganalisis

perbezaan tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima dimensi

pekerjaan berdasarkan faktor demografi mereka.

Jadual 4.28 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi responden dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan

Faktor Demografi Persoalan Kajian

Dimensi dalam Pekerjaan Umur (r) Kelulusan

Akademik (r) Pengalaman Mengajar (r)


-0.039

0.075

-0.056

Gaji

0.059

-0.150**

-0.022


-0.226**

0.038

-0.290**

Penyeliaan

0.008

0.053

-0.024


Rakan sekerja

-0.026

-0.012

-0.026


Dalam analisis Korelasi Pearson antara faktor demografi guru-guru teknikal dan

vokasional dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan seperti yang

dinyatakan dalam hipotesis kajian satu hingga tiga, hasil kajian mendapati bahawa

hipotesis nol satu hingga tiga telah ditolak pada aras signifikan 0.01. Ini dapat dilihat

dari segi faktor umur, hasil kajian menunjukkan faktor ini mempunyai perkaitan negatif

yang lemah dengan kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Bagi faktor

kelulusan akademik pula, kepuasan dalam dimensi gaji telah menunjukkan perkaitan

negatif yang sangat lemah dengan faktor ini. Di samping itu, perkaitan negatif yang

lemah juga telah wujud di antara faktor pengalaman mengajar responden dengan

kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat (Jadual 4.28).

172

Jadual 4.29 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden

Faktor Demografi

Ujian-t Analisis Varian (ANOVA) Sehala

Persoalan Kajian

Dimensi dalam

Pekerjaan Jantina

(p) Umur

(p) Status

Perkahwinan (p)

Kelulusan Akademik

(p)

Pengalaman Mengajar

(p) Keadaan pekerjaan pada masa sekarang

0.022*

ML = 2.22 MP = 2.33

0.009*

0.007*

0.136

0.430

Gaji

0.001*

ML = 1.26 MP = 1.54

0.001*

0.325

0.011*

0.553


0.000*

ML = 1.11 MP = 1.44

0.001*

0.003*

0.104

0.000*

Penyeliaan

0.088

ML = 2.16 MP = 2.30

0.000*

0.259

0.396

0.038*


Rakan sekerja

0.000*

ML = 2.46 MP = 2.75

0.003*

0.010*

0.000*

0.118

*Signifikan pada aras p<0.05 Nota: ML = Min lelaki MP = Min perempuan

Begi analisis perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan

berdasarkan faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional, Ujian-t telah

digunakan untuk menguji perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor jantina seperti

yang dinyatakan dalam hipotesis kajian empat. Daripada keputusan Ujian-t seperti yang

ditunjukkan dalam Jadual 4.29, didapati bahawa terdapat perbezaan kepuasan kerja yang

signifikan antara guru lelaki dan guru perempuan dalam dimensi keadaan pekerjaan

pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Hasil kajian

173

juga menunjukkan bahawa nilai min yang diperolehi oleh guru perempuan adalah lebih

tinggi daripada guru lelaki dalam kelima-lima dimensi pekerjaan ini.

Di samping itu, Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan bagi

menganalisis perbezaan kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima

dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur, status perkahwinan, kelulusan akademik,

dan pengalaman mengajar seperti yang dinyatakan dalam hipotesis kajian lima hingga

lapan. Dapatan kajian telah menunjukkan terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja yang

signifikan dalam kelima-lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur. Bagi faktor

status perkahwinan, perbezaan tahap kepuasan kerja yang signifikan telah wujud dalam

dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan

sekerja. Di samping itu, perbezaan tahap kepuasan kerja juga telah wujud dalam

dimensi gaji dan rakan sekerja bagi faktor kelulusan akademik. Bagi faktor pengalaman

mengajar, perbezaan tahap kepuasan kerja juga hanya wujud dalam dua dimensi

pekerjaan sahaja iaitu dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan.

Dengan ini, hipotesis nol empat hingga lapan yang dibina telah ditolak pada aras

signifikan 0.05. Ini menunjukkan bahawa terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja yang

signifikan dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi guru-guru

teknikal dan vokasional.

Persoalan Kajian Faktor Demografi



Gaji Peluang kenaikan pangkat

Penyeliaan Rakan sekerja

Umur

174

Jadual 4.30 Ringkasan bagi Ujian Tukey

*Signifikan pada aras 0.05

1 2 3 4

Min 2.35 2.25 2.17 2.45

1 - ts ts ts

2 - ts ts

3 - *

4 -

Min

1.55 1.20 1.50 1.53

1 - * ts ts

2 - * ts

3 - ts

4 -

Min 1.56 1.23 1.15 0.78

1 - * * *

2 - ts *

3 - ts

4 -

Min 2.48 2.03 2.33 2.31

1 - * ts ts

2 - * ts

3 - ts

4 -

Min 2.79 2.49 2.52 2.82

1 - * ts ts

2 - ts ts

3 - ts

4 -

Status Perkahwinan

1 2 3 4

Min

2.19 2.28 1.56 1.92

1 - ts * ts

2 - * ts

3 - ts

4 -

Min

1.68 1.19 1.11 0.17

1 - * ts *

2 - ts ts

3 - ts

4 -

Min

2.78 2.56 1.94 1.64

1 - ts ts *

2 - ts ts

3 - ts

4 -

Kelulusan Akademik

1 2 3 4

Min

1.54 1.21 1.48 1.33

1 - ts ts ts

2 - * ts

3 - ts

4 -

Min

2.10 2.63 2.64 2.26

1 - * * ts

2 - ts *

3 - *

4 -

4


Pengalaman Mengajar

1 2 3 4

Min

1.61 1.30 1.04 0.81

1 - ts * *

2 - ts *

3 - ts

4 -

Min

2.44 2.11 2.28 2.21

1 - * ts ts

2 - ts ts

3 - ts

-

175

Nota: Umur Status Perkahwinan Kelulusan Akademik PengalamanMengajar 1 = 30 tahun dan ke 1 = Bujang 1 = Sarjana 1 = 5 tahun dan ke bawah bawah 2 = Berkahwin 2 = Ijazah 2 = 6 – 15 tahun 2 = 31 – 40 tahun 3 = Duda 3 = Diploma 3 = 16 –25tahun 3 = 41 – 50 tahun 4 = Janda 4 = Sijil 4 = Lebih daripada 25 tahun 4 = 50 tahun ke atas ts = tidak signifikan = Ujian Tukey tidak dijalankan

Setelah analisis ANOVA dijalankan, Ujian Tukey telah dilakukan bagi hasil

analisis ANOVA yang menunjukkan kumpulan pembolehubah faktor demografi yang

wujud perbezaan kepuasan kerja. Jadual 4.30 menunjukkan ringkasan bagi hasil Ujian

Tukey. Bagi faktor umur, hasil analisis ANOVA telah menunjukkan dalam dimensi

keadaan pekerjaan pada masa sekarang, perbezaan yang signifikan telah wujud antara

min kumpulan responden yang berumur 41 hingga 50 tahun (min = 2.17) dengan

kumpulan responden yang berumur 50 tahun ke atas (min = 2.45). Di samping itu,

perbezaan yang signifikan juga wujud antara min kumpulan responden yang berumur 31

hingga 40 tahun (min = 1.20) dengan kumpulan responden yang berumur 30 tahun dan

ke bawah (min = 1.55) serta 41 hingga 50 tahun (min = 1.50) bagi dimensi gaji. Dalam

dimensi peluang kenaikan pangkat pula, didapati min bagi kumpulan responden yang

berumur 30 tahun dan ke bawah (min = 1.56) mempunyai perbezaan yang signifikan

dengan min kumpulan responden yang berumur antara 31 hingga 40 tahun (min = 1.23),

41 hingga 50 tahun (min = 1.15), dan 50 tahun ke atas (min = 0.78). Pada masa yang

sama, min bagi kumpulan responden 31 hingga 40 tahun (min = 1.23) juga terdapat

perbezaan yang signifikan dengan min kumpulan responden yang berumur 50 tahun ke

atas (min = 0.78). Hasil Ujian Tukey juga telah menunjukkan bahawa dalam dimensi

penyeliaan, terdapat perbezaan yang signifikan antara min bagi kumpulan responden

yang berumur 31 hingga 40 tahun (min = 2.03) dengan kumpulan responden yang

berumur 30 tahun dan ke bawah (min = 2.48) serta 41 hingga 50 tahun (min = 2.33).

Selain itu, perbezaan yang signifikan juga wujud di antara min bagi kumpulan

176

responden 30 tahun dan ke bawah (min = 2.79) dengan kumpulan responden 31 hingga

40 tahun (min = 2.49) dalam dimensi rakan sekerja.

Bagi faktor status perkahwinan, hasil analisis ANOVA telah menunjukkan dalam

dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, terdapat perbezaan yang signifikan

antara min kumpulan responden yang berstatus duda (min = 1.56) dengan kumpulan

responden yang masih bujang (min = 2.19) dan telah berkahwin (min = 2.28).

Perbezaan yang signifikan juga jelas kelihatan antara min kumpulan responden yang

masih bujang (min = 1.68) dengan kumpulan responden yang telah berkahwin (min =

1.19) dan berstatus janda (min = 0.17) dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Bagi

dimensi rakan sekerja, hanya melibatkan satu pasangan perbezaan min yang signifikan

iaitu antara kumpulan responden yang berstatuskan janda (min = 1.64) dengan

kumpulan responden yang masih bujang (min = 2.78).

Hasil analisis ANOVA juga telah mendapati bahawa bagi faktor kelulusan

akademik, terdapat perbezaan yang signifikan antara min kumpulan responden yang

memperolehi kelulusan ijazah (min = 1.21) dengan kumpulan responden yang

berkelulusan diploma (min = 1.48) dalam dimensi gaji. Bagi dimensi rakan sekerja pula,

min bagi kumpulan responden yang berkelulusan sarjana (min = 2.10) telah

menunjukkan perbezaan yang signifikan dengan min bagi kumpulan responden yang

berkelulusan ijazah (min = 2.63) dan diploma (min = 2.64). Pada masa yang sama, min

kumpulan responden yang berkelulusan sijil (min = 2.26) juga mempunyai perbezaan

yang signifikan dengan min kumpulan responden yang berkelulusan ijazah (min = 2.63)

dan diploma (min = 2.64).

Bagi faktor pengalaman mengajar pula, hasil analisis ANOVA menunjukkan

bahawa dalam dimensi peluang kenaikan pangkat terdapat perbezaan yang signifikan

antara min kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun dan

177

ke bawah (min = 1.61) dengan kumpulan responden yang mempunyai pengalaman

mengajar selama 16 hingga 25 tahun (min = 1.04) dan lebih daripada 25 tahun (min =

0.81). Pada masa yang sama, kumpulan responden yang mempunyai pengalaman

mengajar lebih daripada 25 tahun ini (min = 0.81) juga mempunyai perbezaan min yang

signifikan dengan kumpulan responden yang berpengalaman mengajar 6 hingga 15

tahun (min = 1.30). Bagi dimensi penyeliaan pula, perbezaan yang signifikan hanya

wujud antara min kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima

tahun dan ke bawah (min = 2.44) dengan kumpulan responden yang mempunyai

pengalaman mengajar 6-15 tahun (min = 2.11).

Jadual 4.31 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan Persoalan Kajian Dimensi dalam

Pekerjaan Kedudukan Min Tahap

Kepuasan Peluang kenaikan pangkat

1.23

Sederhana

Gaji

1.36

Sederhana

Penyeliaan

2.21

Tinggi


2.26

Tinggi


Rakan sekerja

2.57

Tinggi

Bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan sepertimana untuk

menjawab persoalan kajian tiga pula, nampaknya dimensi peluang kenaikan pangkat dan

diikuti oleh dimensi gaji adalah amat dititikberatkan oleh guru-guru teknikal dan

vokasional kerana kedua-dua dimensi ini sering mewujudkan keadaan tidak puas hati

dalam kalangan mereka. Seterusnya diikuti dengan dimensi penyeliaan, keadaan

pekerjaan pada masa sekarang, dan rakan sekerja yang merupakan dimensi-dimensi

yang kurang diberi perhatian oleh para guru teknikal dan vokasional seperti yang

ditunjukkan dalam Jadual 4.31.

BAB V

RUMUSAN, PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan

Bab ini merangkumi rumusan dan perbincangan hasil daripada analisis yang

diperolehi dalam Bab IV. Rumusan dan perbincangan digariskan berdasarkan persoalan

kajian. Di samping itu, bab ini turut meliputi cadangan tindakan supaya boleh menjadi

garis panduan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengambil langkah-langkah yang

sewajarnya dalam memperbaiki dan mempertingkatkan lagi tahap kepuasan kerja guru-

guru teknikal dan vokasional bagi menjayakan bidang pendidikan ini. Di samping itu,

cadangan bagi kajian lanjutan juga telah dikemukakan dalam bab ini untuk pengkaji-

pengkaji lain sebagai bahan rujukan untuk meneruskan kajian seperti ini.

179

5.2 Rumusan Kajian

Kajian ini dijalankan untuk menentukan tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal

dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim


peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja. Selain itu, kajian ini juga

untuk mengenalpasti pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional

seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman

mengajar terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan. Akhirnya, pengkaji

juga telah mengenalpasti tahap kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan iaitu keadaan


sekerja mengikut susunan keutamaan.

Kajian ini telah dijalankan dengan kaedah tinjauan deskriptif yang menggunakan

soal selidik Job Descriptive Index (JDI) sebagai instrumen kajian. Data-data yang

dikumpul telah diproses dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for the Social

Science) versi 13.0. Daripada hasil analisis yang diperolehi dalam Bab IV, pengkaji

telah menggariskan beberapa rumusan yang dapat menjawab persoalan kajian yang telah

dibina berasaskan objektif kajian. Maka, rumusan ini dibahagikan kepada tiga bahagian

iaitu:

i. Tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima dimensi



ii. Pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kepuasan

kerja dalam lima dimensi pekerjaan.

iii. Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan.

180

5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Persoalan kajian pertama adalah untuk menentukan tahap kepuasan kerja guru-

guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor


peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja.

Jadual 5.1 Ringkasan bagi tahap kepuasan kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan

Persoalan Kajian Dimensi dalam Pekerjaan

Purata Skor Tahap Kepuasan Responden

Keadaan pekerjaan pada

masa sekarang

40.7

Tinggi

Gaji

24.5

Sederhana


22.1

Sederhana

Penyelian

39.7

Tinggi

Rakan sekerja

46.2

Tinggi

Persoalan kajian satu Apakah tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja? Kepuasan kerja

keseluruhan

173.2

Sederhana

Berdasarkan kepada hasil kajian yang ditunjukkan dalam Jadual 5.1, secara

keseluruhannya guru-guru teknikal dan vokasional adalah berada pada tahap kepuasan

kerja sederhana. Selain itu, para guru teknikal dan vokasional telah mencapai tahap

kepuasan yang tinggi dalam tiga dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Bagi dimensi gaji dan peluang kenaikan

pangkat pula, responden hanya berada pada tahap kepuasan sederhana sahaja. Ini

bermakna guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di

181

Negeri Johor adalah kurang berpuas hati dengan pekerjaan mereka terutamanya bagi

dimensi gaji dan peluang kenaikan pangkat.

Dalam dimensi gaji, walaupun guru-guru teknikal dan vokasional beranggapan

bahawa gaji yang diterima sekarang adalah mencukupi untuk perbelanjaan biasa dan

terjamin tetapi mereka masih kurang berpuas hati dengan gaji yang mereka terima

kerana pada pendapat mereka gaji yang diperolehi adalah rendah dan tidak mampu

memberi kemewahan dalam kehidupan. Disebaliknya, mereka menyatakan gaji mereka

adalah sekadar mencukupi untuk kehidupan sahaja. Dari segi peluang kenaikan pangkat

pula, guru-guru teknikal dan vokasional juga mengalami ketidakpuasan disebabkan

mereka berpendapat bahawa jarang dan tidak kerap terdapat peluang untuk dinaikkan

pangkat.

Kajian telah menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional mempunyai

kepuasan yang tinggi dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang yang

dianggap baik, kreatif, menarik, tidak membosankan, dihormati, mencabar, dan memberi

rasa pencapaian. Akan tetapi, mereka beranggapan pekerjaan mereka adalah berbentuk

rutin, terlalu banyak kerja, dan tidak mudah.

Di samping itu, kajian juga mendapati guru-guru teknikal dan vokasional

mengalami kepuasan kerja tinggi dalam dimensi penyeliaan. Ini menunjukkan guru-

guru adalah amat berpuas hati dengan corak penyeliaan pengetua masing-masing yang

berpengaruh, kemaskini, selalunya memberi penghargaan terhadap kerja yang baik,

percayakan kemampuan guru untuk melaksanakan tugas yang diberikan, dan sentiasa

ada bila diperlukan. Di samping itu, kepuasan guru dalam aspek penyeliaan juga wujud

daripada sifat penyelia yang mesra, berbudi bahasa, cerdas, bersabar, dan berhati-hati

semasa menjalankan tugas. Akan tetapi, para guru teknikal dan vokasional mengatakan

182

pengetua mereka kurang meminta pendapat mereka dalam membuat keputusan dan juga

kurang menjalankan penyeliaan terhadap mereka.

Menerusi kajian ini, guru-guru teknikal dan vokasional juga berpuas hati

terhadap rakan sekerja mereka. Rakan sekerja mereka dikatakan amat bercita-cita tinggi,

cerdik, bertindak dengan pantas dan cerdas, bertanggungjawab serta memberangsangkan

mereka dalam menjalankan tugas. Selain itu, faktor lain yang menyebabkan guru-guru

berpuas hati dengan rakan sekerja mereka adalah rakan mereka mudah ditemui apabila

memerlukan bantuan.

5.2.2 Pengaruh Faktor Demografi Responden terhadap Kepuasan Kerja dalam


Bagi menjawab persoalan kajian dua iaitu pengaruh faktor demografi guru-guru

teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan, Korelasi

Pearson telah digunakan untuk menganalisis perkaitan antara faktor demografi

responden dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan. Ujian-t dan Analisis

Varian (ANOVA) Sehala pula digunakan untuk menganalisis perbezaan tahap kepuasan

kerja responden dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi mereka.

183

5.2.2.1 Perkaitan antara Faktor Demografi Responden dengan Kepuasan Kerja


Jadual 5.2 menunjukkan ringkasan hasil analisis Korelasi Pearson antara faktor

demografi guru-guru teknikal dan vokasional iaitu umur, kelulusan akademik, dan

pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan seperti yang

dinyatakan dalam hipotesis kajian satu hingga tiga.

Jadual 5.2 Ringkasan bagi perkaitan antara faktor demografi responden dengan kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan

Faktor Demografi Persoalan Kajian

Dimensi dalam Pekerjaan Umur (r) Kelulusan

Akademik (r) Pengalaman Mengajar (r)


-0.039

0.075

-0.056

Gaji

0.059

-0.150**

-0.022


-0.226**

0.038

-0.290**

Penyeliaan

0.008

0.053

-0.024


Rakan sekerja

-0.026

-0.012

-0.026


Berdasarkan kepada hasil analisis Korelasi Pearson, keputusan menunjukkan

bahawa terdapat perkaitan yang signifikan antara faktor demografi guru-guru teknikal

dan vokasional dengan kepuasan dalam dimensi pekerjaan. Ini dapat dilihat dari segi

faktor umur, hasil kajian menunjukkan bahawa faktor ini mempunyai perkaitan negatif

yang lemah dengan kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Ini bermakna

semakin usia meningkat, guru-guru teknikal dan vokasional adalah semakin tidak

184

berpuas hati dengan peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka. Bagi faktor

kelulusan akademik pula, hanya kepuasan dalam dimensi gaji sahaja telah menunjukkan

perkaitan negatif yang sangat lemah dengan faktor ini. Ini menunjukkan bahawa

semakin tinggi tahap pendidikan guru-guru teknikal dan vokasional, kepuasan terhadap

gaji yang diterima adalah semakin rendah. Di samping itu, perkaitan negatif yang lemah

juga telah wujud di antara faktor pengalaman mengajar dengan kepuasan dalam dimensi

peluang kenaikan pangkat. Ini bermakna apabila pengalaman mengajar semakin banyak,

guru-guru teknikal dan vokasional adalah semakin tidak berpuas hati dengan peluang

kenaikan pangkat yang sedia ada.

5.2.2.2 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Berdasarkan Faktor Demografi Responden

Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan

berdasarkan faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional iaitu jantina, umur,

status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar telah ditunjukkan

dalam Jadual 5.3.

185

Jadual 5.3 Ringkasan bagi perbezaan tahap kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor demografi responden

Faktor Demografi Ujian-t Analisis Varian (ANOVA) Sehala

Persoalan Kajian

Dimensi dalam

Pekerjaan

Jantina (p)

Umur (p)

Status Perkahwinan

(p)

Kelulusan Akademik

(p)

Pengalaman Mengajar

(p) Keadaan pekerjaan pada masa sekarang

0.022*

ML = 2.22 MP = 2.33

0.009*

0.007*

0.136

0.430

Gaji

0.001*

ML = 1.26 MP = 1.54

0.001*

0.325

0.011*

0.553


0.000*

ML = 1.11 MP = 1.44

0.001*

0.003*

0.104

0.000*

Penyeliaan

0.088

ML = 2.16 MP = 2.30

0.000*

0.259

0.396

0.038*


Rakan sekerja

0.000*

ML = 2.46 MP = 2.75

0.003*

0.010*

0.000*

0.118

*Signifikan pada aras p<0.05 Nota: ML = Min lelaki MP = Min perempuan

Dalam analisis perbezaan tahap kepuasan kerja bagi lima dimensi pekerjaan

berdasarkan faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional, Ujian-t telah

digunakan untuk menguji perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor jantina seperti

yang dinyatakan dalam hipotesis kajian empat. Daripada keputusan Ujian-t, didapati

bahawa terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan antara guru-guru lelaki

dengan guru-guru perempuan dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

gaji, peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Hasil kajian juga menunjukkan

bahawa nilai min yang diperolehi oleh guru perempuan adalah lebih tinggi daripada

guru lelaki dalam dimensi-dimensi pekerjaan ini. Ini bermakna kepuasan kerja dalam

dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang kenaikan pangkat, dan

186

rakan sekerja bagi guru-guru teknikal dan vokasional adalah dipengaruhi oleh faktor

jantina. Daripada nilai min yang diperolehi, jelas menunjukkan bahawa guru-guru

perempuan adalah lebih berkepuasan dengan pekerjaan mereka jika dibandingkan

dengan guru-guru lelaki.

Di samping itu, Analisis Varian (ANOVA) Sehala telah digunakan bagi

menganalisis perbezaan kepuasan kerja berdasarkan faktor umur, status perkahwinan,

kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar seperti yang dinyatakan dalam hipotesis

kajian lima hingga lapan. Dapatan kajian telah menunjukkan terdapat perbezaan tahap

kepuasan kerja yang signifikan dalam kelima-lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor

umur. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional

terhadap kelima-lima dimensi pekerjaan ini adalah berubah pada peringkat umur yang

berlainan. Bagi faktor status perkahwinan, perbezaan tahap kepuasan kerja yang

signifikan telah wujud dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang

kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Maka boleh dikatakan faktor status perkahwinan

guru-guru teknikal dan vokasional adalah mempengaruhi kepuasan mereka dalam

dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan rakan

sekerja.

Di samping itu, perbezaan tahap kepuasan kerja juga telah wujud dalam dimensi

gaji dan rakan sekerja bagi faktor kelulusan akademik. Ini menunjukkan kepuasan kerja

guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi gaji dan rakan sekerja adalah

dipengaruhi oleh kelulusan akademik yang dimiliki oleh mereka. Bagi faktor

pengalaman mengajar, perbezaan tahap kepuasan kerja juga hanya wujud dalam dua

dimensi pekerjaan sahaja iaitu dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan. Ini

menunjukkan tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam dimensi

peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan adalah berubah berdasarkan pengalaman

mengajar seseorang guru.

Persoalan Kajian Faktor Demografi



Gaji Peluang kenaikan pangkat

Penyeliaan Rakan sekerja

Umur

187

Jadual 5.4 Ringkasan bagi Ujian Tukey

*Signifikan pada aras 0.05

1 2 3 4

Min 2.35 2.25 2.17 2.45

1 - ts ts ts

2 - ts ts

3 - *

4 -

Min

1.55 1.20 1.50 1.53

1 - * ts ts

2 - * ts

3 - ts

4 -

Min 1.56 1.23 1.15 0.78

1 - * * *

2 - ts *

3 - ts

4 -

Min 2.48 2.03 2.33 2.31

1 - * ts ts

2 - * ts

3 - ts

4 -

Min 2.79 2.49 2.52 2.82

1 - * ts ts

2 - ts ts

3 - ts

4 -

Status Perkahwinan

1 2 3 4

Min

2.19 2.28 1.56 1.92

1 - ts * ts

2 - * ts

3 - ts

4 -

Min

1.68 1.19 1.11 0.17

1 - * ts *

2 - ts ts

3 - ts

4 -

Min

2.78 2.56 1.94 1.64

1 - ts ts *

2 - ts ts

3 - ts

4 -

Kelulusan Akademik

1 2 3 4

Min

1.54 1.21 1.48 1.33

1 - ts ts ts

2 - * ts

3 - ts

4 -

Min

2.10 2.63 2.64 2.26

1 - * * ts

2 - ts *

3 - *

4 -

Persoalan kajian dua Adakah faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional seperti jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan akademik, dan pengalaman mengajar mempengaruhi kepuasan kerja guru di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor Darul Takzim?

Pengalaman Mengajar

1 2 3 4

Min

1.61 1.30 1.04 0.81

1 - ts * *

2 - ts *

3 - ts

4 -

Min

2.44 2.11 2.28 2.21

1 - * ts ts

2 - ts ts

3 - ts

4 -

188

Nota: Umur Status Perkahwinan Kelulusan Akademik PengalamanMengajar 1 = 30 tahun dan ke 1 = Bujang 1 = Sarjana 1 = 5 tahun dan ke bawah bawah 2 = Berkahwin 2 = Ijazah 2 = 6 – 15 tahun 2 = 31 – 40 tahun 3 = Duda 3 = Diploma 3 = 16 –25tahun 3 = 41 – 50 tahun 4 = Janda 4 = Sijil 4 = Lebih daripada 25 tahun 4 = 50 tahun ke atas ts = tidak signifikan = Ujian Tukey tidak dijalankan

Setelah analisis ANOVA dijalankan, Ujian Tukey telah dilakukan bagi hasil

analisis ANOVA yang menunjukkan kumpulan pembolehubah faktor demografi yang

wujud perbezaan kepuasan kerja bagi menentukan perbezaan yang sebenarnya wujud

antara kumpulan yang diperbandingkan. Ringkasan bagi hasil Ujian Tukey telah

ditunjukkan dalam Jadual 5.4. Bagi faktor umur, hasil analisis ANOVA telah

menunjukkan dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, perbezaan

kepuasan kerja telah wujud antara guru-guru teknikal dan vokasional yang berumur 41

hingga 50 tahun dengan guru-guru yang berumur 50 tahun ke atas. Daripada nilai min

yang didapati, jelas menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional yang

berusia 50 tahun ke atas adalah mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada mereka

yang berusia lebih muda iaitu dalam lingkungan umur 41 hingga 50 tahun. Di samping

itu, perbezaan kepuasan kerja juga wujud antara kumpulan responden yang berumur 31

hingga 40 tahun dengan kumpulan responden yang berumur 30 tahun dan ke bawah

serta 41 hingga 50 tahun bagi dimensi gaji. Nilai min yang diperolehi secara langsung

telah menjelaskan bahawa golongan guru yang berumur pertengahan mempunyai tahap

kepuasan yang lebih rendah terhadap gaji yang diterima jika dibandingkan dengan guru

yang muda dan guru yang berumur 41 hingga 50 tahun.

Dalam dimensi peluang kenaikan pangkat pula, didapati guru-guru teknikal dan

vokasional yang berumur 30 tahun dan ke bawah mempunyai perbezaan kepuasan kerja

dengan guru-guru yang berumur antara 31 hingga 40 tahun, 41 hingga 50 tahun, dan 50

189

tahun ke atas. Pada masa yang sama, guru-guru yang berumur 31 hingga 40 tahun juga

terdapat perbezaan kepuasan kerja dengan guru-guru yang berumur 50 tahun ke atas.

Daripada nilai min yang didapati, jelas menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan

vokasional yang berusia lebih tinggi adalah mempunyai tahap kepuasan yang lebih

rendah terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka jika dibandingkan

dengan golongan guru yang muda.

Selain itu, hasil Ujian Tukey juga telah menunjukkan bahawa dalam dimensi

penyeliaan, terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan antara guru-guru yang

berumur 31 hingga 40 tahun dengan guru-guru yang berumur 30 tahun dan ke bawah

serta 41 hingga 50 tahun. Nilai min telah menunjukkan bahawa golongan guru yang

berumur 31 hingga 40 tahun mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih rendah dalam

dimensi penyeliaan berbanding dengan golongan guru yang berumur 30 tahun dan ke

bawah serta golongan guru yang berumur 41 hingga 50 tahun. Di samping itu,

perbezaan kepuasan kerja yang signifikan juga telah wujud di antara guru-guru yang

berumur 30 tahun dan ke bawah dengan kumpulan responden 31 hingga 40 tahun dalam

dimensi rakan sekerja. Dengan nilai min yang diperolehi, maka boleh dikatakan guru-

guru teknikal dan vokasional yang berumur 30 tahun dan ke bawah adalah lebih berpuas

hati terhadap rakan sekerja mereka daripada guru-guru yang berumur dalam lingkungan

31 hingga 40 tahun.

Bagi faktor status perkahwinan, hasil Analisis ANOVA telah menunjukkan

dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, terdapat perbezaan kepuasan

kerja yang signifikan antara guru-guru teknikal dan vokasional yang berstatus duda

dengan guru-guru yang masih bujang dan telah berkahwin. Daripada nilai min yang

didapati menunjukkan bahawa guru-guru yang berstatus duda adalah mempunyai

kepuasan yang lebih rendah daripada mereka yang telah berkahwin dan masih bujang

dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang ini. Di samping itu, perbezaan

yang signifikan juga jelas kelihatan antara guru-guru yang masih bujang dengan guru-

190

guru yang telah berkahwin dan berstatus janda dalam dimensi peluang kenaikan pangkat.

Namun, nilai min telah menunjukkan golongan guru yang bujang adalah berkelihatan

lebih berkepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka jika

dibandingkan dengan guru yang telah berkahwin dan berstatus janda. Bagi dimensi

rakan sekerja, perbezaan kepuasan kerja hanya wujud antara guru-guru yang

berstatuskan janda dengan guru-guru yang masih bujang. Berdasarkan kepada nilai min,

dapat dirumuskan bahawa guru-guru bujang merupakan golongan yang lebih

berkepuasan dengan rakan sekerja mereka jika dibandingkan dengan guru yang berstatus

janda.

Hasil analisis ANOVA telah mendapati bahawa bagi faktor kelulusan akademik,

terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan antara golongan guru yang

memperolehi kelulusan ijazah dengan golongan guru yang berkelulusan diploma dalam

dimensi gaji. Daripada nilai min, telah menunjukkan bahawa dalam dimensi gaji, guru

yang berkelulusan ijazah adalah mempunyai kepuasan kerja yang lebih rendah daripada

guru yang hanya memiliki kelulusan ijazah sahaja. Bagi dimensi rakan sekerja pula,

didapati golongan guru yang berkelulusan sarjana telah menunjukkan perbezaan yang

signifikan dengan golongan guru yang berkelulusan ijazah dan diploma. Daripada hasil

keputusan min, jelas menunjukkan bahawa guru-guru yang berkelulusan akademik

sarjana adalah kurang berkepuasan terhadap rakan sekerja mereka jika dibandingkan

dengan guru-guru yang berkelulusan akademik lebih rendah iaitu peringkat ijazah dan

diploma. Pada masa yang sama, guru-guru yang berkelulusan sijil juga mempunyai

perbezaan kepuasan kerja yang signifikan dengan guru-guru yang berkelulusan ijazah

dan diploma. Berdasarkan kepada keputusan min, mendapati bahawa guru-guru yang

berkelulusan akademik paling rendah iaitu pada peringkat sijil sahaja juga telah

mengalami kepuasan yang lebih rendah daripada guru-guru yang memiliki ijazah dan

diploma dalam dimensi rakan sekerja ini.

191

Bagi faktor pengalaman mengajar pula, hasil Analisis ANOVA telah

menunjukkan bahawa dalam dimensi peluang kenaikan pangkat terdapat perbezaan

kepuasan kerja yang signifikan antara kumpulan responden yang mempunyai

pengalaman mengajar lima tahun dan ke bawah dengan kumpulan responden yang

mempunyai pengalaman mengajar selama 16 hingga 25 tahun dan lebih daripada 25

tahun. Pada masa yang sama, kumpulan responden yang mempunyai pengalaman

mengajar lebih daripada 25 tahun ini juga mempunyai perbezaan yang signifikan dengan

kumpulan responden yang berpengalaman mengajar 6 hingga 15 tahun. Dengan nilai

min yang didapati, jelas menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional yang

mempunyai lebih banyak pengalaman mengajar adalah kurang berkepuasan terhadap

peluang kenaikan pangkat jika dibandingkan dengan guru-guru yang baru menceburi

bidang pendidikan. Bagi dimensi penyeliaan pula, perbezaan yang signifikan hanya

wujud antara kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun

dan ke bawah dengan kumpulan responden yang mempunyai pengalaman mengajar 6

hingga 15 tahun. Daripada nilai min yang didapati, maka diketahui bahawa guru-guru

teknikal dan vokasional yang mempunyai lebih banyak pengalaman mengajar adalah

lebih tidak berkepuasan terhadap dimensi penyeliaan jika dibandingkan dengan guru-

guru yang mempunyai kurang pengalaman mengajar.

192

5.2.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam Pekerjaan

Jadual 5.5 Ringkasan bagi susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan Persoalan Kajian Dimensi dalam

Pekerjaan Kedudukan Min Tahap

Kepuasan Peluang kenaikan pangkat

1.23

Sederhana

Gaji 1.36 Sederhana



2.26

Tinggi



Jadual 5.5 menunjukkan keputusan susunan lima dimensi dalam pekerjaan

mengikut keutamaan sepertimana untuk menjawab persoalan kajian tiga. Peluang

kenaikan pangkat merupakan satu dimensi yang mempunyai tahap kepuasan yang paling

rendah dan diikuti oleh dimensi gaji. Data ini menunjukkan bahawa guru-guru teknikal

dan vokasional adalah amat menitikberatkan dimensi peluang kenaikan pangkat dan

diikuti dengan dimensi gaji di mana kedua-dua dimensi ini sering menimbulkan rasa

ketidakpuasan dalam kalangan mereka. Oleh itu, pihak pentadbir harus menangani

masalah ini dengan segera supaya keadaan ini tidak berlarutan sehingga boleh

menjejaskan prestasi guru.

Didapati para guru teknikal dan vokasional adalah kurang mementingkan

dimensi penyeliaan dan diikuti dengan dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang

dan dimensi rakan sekerja yang mempunyai kedudukan yang tertinggi. Ini

menunjukkan bahawa dimensi rakan sekerja adalah paling tidak dititikberatkan oleh

guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri

Johor.

193

5.3 Perbincangan Kajian

Perbincangan dalam bahagian ini adalah berdasarkan kepada hasil kajian yang

diperolehi dan berpandukan kepada tiga persoalan kajian yang telah dibina dalam kajian

ini. Maka secara keseluruhannya perbincangan ini adalah berfokuskan kepada tiga

bahagian iaitu:

i. Tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima dimensi



ii. Pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kepuasan

kerja dalam lima dimensi pekerjaan.

iii. Susunan kepentingan lima dimensi dalam pekerjaan.

5.3.1 Tahap Kepuasan Kerja Responden dalam Lima Dimensi Pekerjaan

Menurut maslow (1960), kepuasan kerja memang dapat diperolehi jika individu

yang terlibat merasakan kerja itu betul-betul menyeronokkan dan pekerjaan itu

bermakna. Kepuasan kerja juga dilihat sejauh manakah seseorang itu menyalurkan

minat, kebolehan dan menimbulkan rasa senang dan puas hati serta dapat menjalankan

peranannya dengan berkesan sepertimana yang diharapkan daripada pekerjaannya (Cox,

1978). Individu pekerja seharusnya disediakan dengan pembolehubah-pembolehubah

kepuasan kerja dalam organisasi pekerjaan mereka. Ini disebabkan kepuasan kerja

merupakan faktor penentu bagi produktiviti dan kualiti sesebuah organisasi. Pernyataan

194

ini dapat diperkukuhkan lagi dengan kajian Ostroff (1992) yang dijalankan terhadap

guru dari 298 buah sekolah. Beliau mendapati bahawa organisasi yang mempunyai

ramai pekerja yang berpuas hati dengan kerjaya mereka adalah lebih efektif daripada

organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuas hati dengan kerjaya mereka.

Hal ini disebabkan pekerja yang berpuas hati dengan kerjaya mereka biasanya

merupakan pekerja yang produktif dan memberi komitmen yang tinggi terhadap kerjaya

mereka.

Hasil kajian ini menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah

Menengah Teknik di Negeri Johor secara keseluruhannya mencapai tahap kepuasan

kerja sederhana. Dapatan ini sama dengan dapatan Awalluddin (1998) dalam kajiannya

yang dijalankan terhadap guru-guru Kemahiran Hidup dan Panirsilvam (1999) dalam

kajiannya terhadap guru-guru di Daerah Tampin, Negeri Sembilan, di mana responden

mereka juga mengalami tahap kepuasan kerja sederhana. Sementara itu, kajian Lim

(2005) yang telah dijalankan ke atas 64 orang guru teknikal daripada enam buah Sekolah

Menengah Teknik di Negeri Kedah Darul Aman juga menunjukkan bahawa secara

keseluruhannya responden hanya mencapai tahap kepuasan sederhana sahaja. Akan

tetapi, hasil kajian ini bertentangan dengan kajian Maheran (2005) di mana kajiannya

menunjukkan secara keseluruhannya tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru di

Sekolah Menengah Daerah Tangkak, Negeri Johor adalah berada dalam tahap kepuasan

yang tinggi.

Selain itu, dapatan kajian ini telah menunjukkan bahawa daripada lima dimensi

pekerjaan yang dikaji iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, peluang

kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja terdapat tiga dimensi pekerjaan telah

dicapai tahap kepuasan yang tinggi oleh guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-

sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor iaitu dimensi keadaan pekerjaan pada masa

sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Manakala terdapat dua dimensi yang

menyebabkan guru-guru teknikal dan vokasional berada pada tahap kepuasan sederhana

195

iaitu peluang kenaikan pangkat dan gaji. Ini bermakna guru-guru teknikal dan

vokasional kurang berpuas hati terhadap dimensi peluang kenaikan pangkat dan gaji

terutamanya bagi dimensi peluang kenaikan pangkat di mana dimensi ini telah

memperolehi skor purata yang lebih rendah daripada gaji. Hasil kajian ini adalah selari

dengan kajian Mohd Yusuf (1997) yang mendapati kebanyakan guru di Sekolah

Menengah Teknik di Daerah Rompin, Pahang Darul Makmur adalah berpuas hati

dengan keadaan pekerjaan, penyeliaan, dan rakan sekerja tetapi tidak berpuas hati

dengan peluang kenaikan pangkat dan gaji yang diterima. Begitu juga dengan hasil

kajian Awalluddin (1998) yang telah meninjau kepuasan kerja 29 orang guru Kemahiran

Hidup di Sekolah Menengah Daerah Perak Tengah. Hasil kajiannya menunjukkan

bahawa tahap kepuasan kerja responden adalah sederhana sahaja dengan faktor gaji dan

kenaikan pangkat yang merupakan faktor yang membawa ketidakpuasan kerja.

Manakala faktor keadaan pekerjaan, penyeliaan, dan rakan sekerja menyumbang kepada

kepuasan kerja.

Setiap dimensi pekerjaan yang dikaji dalam kajian ini bagi menjawab persoalan

kajian satu telah diperbincangkan secara terperinci dalam bahagian yang seterusnya.

5.3.1.1 Keadaan Pekerjaan

Keadaan pekerjaan adalah segala bentuk hubungan faktor fizikal, psikologi,

sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling yang mempengaruhi organisasi

dan pekerja (Ahmad Shukran, 1997). Ini menyokong teori yang dikemukakan oleh

Herzberg et al., (1959) yang menyatakan faktor keadaan pekerjaan merupakan salah satu

faktor hygiene yang berkaitan dengan persekitaran kerja itu sendiri. Sekiranya faktor ini

wujud, maka ia akan membawa kepada kepuasan kerja neutral tetapi sekiranya tidak

wujud ia akan menyebabkan ketidakpuasan dalam pekerjaan.

196

Hasil dapatan ini menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor telah mencapai tahap kepuasan yang

tinggi dengan keadaan pekerjaan mereka pada masa sekarang. Hasil kajian ini

menyamai kajian yang dibuat oleh Mohd Yusof (1997) ke atas 72 orang guru di Sekolah

Menengah Teknik di Rompin Pahang di mana 91.2% guru-guru tersebut mempunyai

tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi ini. Kepuasan yang tinggi ini menunjukkan

bahawa guru-guru teknikal dan vokasional berasa selesa dan seronok dengan keadaan

yang wujud baik dari segi fizikal, sosial mahupun psikologi. Ini disokong oleh Locke

(1969) yang mendefinisikan kepuasan kerja adalah tafsiran seseorang terhadap

pekerjaannya yang menyenangkan dan menyeronokkan. Menurut Maslow (1960),

kepuasan kerja memang dapat diperoleh jika individu yang terlibat merasakan kerja itu

betul-betul menyeronokkan dan bermakna. Kepuasan terhadap pekerjaan adalah penting

bagi membolehkan seseorang orang guru bekerja dengan lebih tekun dan memberi

sepenuh komitmen terhadap kerja-kerja yang dilakukannya. Dengan ini produktiviti

kualiti sesebuah sekolah dapat ditingkatkan. Ini dapati dilihat dalam kajian Ostroff

(1992) yang dijalankan terhadap guru dan 298 sekolah. Hasil kajian beliau mendapati

bahawa organisasi yang mempunyai ramai pekerja yang berpuas hati dengan kerjayanya

lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai kurang pekerja yang berpuas hati

dengan kerjayanya.

Walaupun guru-guru teknikal dan vokasional menunjukkan tahap kepuasan

terhadap keadaan pekerjaan mereka pada masa sekarang tetapi mereka juga berpendapat

pekerjaan mereka telah menyebabkan mereka menghadapi tekanan. Ini disebabkan

guru-guru teknikal dan vokasional pada masa kini menghadapi keadaan pekerjaan yang

semakin mencabar, terutamanya dari segi pengurusan bengkel, selalunya perlu

memperbaharui kemahiran yang sedia ada supaya sejajar dengan perkembangan

teknologi semasa, penukaran sistem pengajaran subjek teknikal dan vokasional dalam

Bahasa Inggeris, dan harapan ibu bapa yang tinggi terhadap pencapaian akademik anak-

anak mereka. Ini adalah sejajar dengan dapatan kajian Blase (1982) dan Syed Shafeq

(1997) yang menyatakan tugas mengajar dianggap sebagai pekerjaan yang stressful

197

kerana guru bukan sahaja terpaksa berinteraksi dengan pelajar-pelajar yang mempunyai

pelbagai kerenah malah terpaksa pula menghadapi tekanan daripada pelbagai beban

tugas. Namun begitu, keadaan kerja yang mencabar ini telah menghilangkan rasa bosan

dan juga turut memberi kesan terhadap kepuasan dalam keadaan pekerjaan mereka.

Walau bagaimanapun, pihak pengurusan sekolah seharusnya mengagihkan

tugas-tugas secara sekata dengan berdasarkan kepada keupayaan seseorang guru.

Dengan ini, tekanan yang wujud hasil daripada bebanan kerja dapat dikurangkan dalam

kalangan guru-guru teknikal dan vokasional dan seterusnya kepuasan bekerja dapat

ditingkatkan. Ini disokong oleh Stoker dan wanker (1985) dalam kajian Saipudin (1995)

yang menyatakan bahawa pembahagian kerja secara dramatik akan menghasilkan daya

pengeluaran yang tinggi. Ini disebabkan setiap pekerja akan dapat memberikan

penumpuan yang lebih terhadap tugas tersendiri, maka mereka akan bersikap lebih

bertanggungjawab dan memahami bidang tugas mereka. Dengan ini mereka juga akan

berasa lebih selesa dan berpuas hati dengan tugas yang dilakukan. Kenyataan ini selaras

dengan Wan Ramli (1985) dalam kajian Rosli (1997) yang menyatakan adalah sangat

penting bagi satu organisasi untuk membahagikan kerja dan fungsi dengan waras serta

memberi dan mewakilkan tanggungjawab yang sesuai kepada orang bawahan.

Maslow (1987) beranggapan bahawa motivasi manusia adalah bermula daripada

keperluan asas dan keperluan keselamatan dalam kerjayanya. Keadaan pekerjaan

merupakan keperluan asas dan patut dipenuhi oleh setiap pekerja. Setelah keperluan

asas dipenuhi, barulah ia meningkat dan berikhtiar untuk mencapai tahap yang lebih

tinggi. Dengan ini, keadaan pekerjaan sepatutnya merupakan asas kepuasan kepada

guru-guru teknikal dan vokasional. Jika kepuasan ini dipenuhi barulah mereka

berikhtiar untuk mencapai tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi.

198

5.3.1.2 Gaji

Gaji merupakan ganjaran atau insentif yang diberikan mengikut kelayakan atau

ketentuan seseorang berdasarkan jenis tugas (Baharum, 1998). Menurut French (1982),

pendapatan bukan sahaja menjadi pendorong tetapi juga merupakan satu daripada faktor

yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Noran Fauziah (1993) dan Nawi (1989) yang

telah menjalankan kajian kepuasan kerja dalam kalangan 43 orang pengetua di Sekolah

Menengah Harian di Melaka telah mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan

antara kepuasan kerja dengan ganjaran gaji. Di samping itu, Abdul Fatah dan Kotlik

(1986) yang telah menjalankan kajian terhadap pensyarah-pensyarah di universiti juga

mendapati bahawa wujudnya perkaitan signifikan yang positif antara kepuasan kerja

dengan pendapatan. Dapatan-dapatan ini menyokong Teori Dua Faktor Herzberg yang

dikemukakan pada tahun 1959 sekiranya faktor hygiene ini wujud maka ia akan

membawa kepada kepuasan kerja yang neutral tetapi sekiranya faktor ini tidak wujud

akan menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja.

Hasil kajian menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah

Menengah Teknik di Negeri Johor hanya mencapai tahap kepuasan yang sederhana

terhadap gaji yang mereka terima. Faktor ini telah menjadi salah satu faktor yang

menyebabkan guru-guru teknikal dan vokasional kurang berkepuasan terhadap profesion

mereka. Dapatan ini selaras dengan hasil kajian Mohd Yusof (1997) yang telah

dijalankan terhadap guru-guru Sekolah Menengah Teknik Daerah Rompin, Pahang

Darul Makmur. Beliau mendapati bahawa gaji merupakan faktor utama yang

menyebabkan ketidakpuasan dalam kalangan guru-guru teknikal. Kajian oleh Syed

Shafeq (1997) juga mendapati hampir 50% daripada guru-guru yang mengajar di Daerah

Johor Bahru mengalami kepuasan yang rendah dalam dimensi gaji. Pernyataan ini telah

diperkukuhkan oleh kajian yang dijalankan oleh Khaleque dan Rahman (1987) di mana

mereka mendapati bahawa upah atau gaji merupakan faktor utama yang menyebabkan

ketidakpuasan kerja.

199

Selain daripada mengajar, guru-guru teknikal dan vokasional terpaksa

mengalami keberatan dalam melaksanakan tugas perkeranian yang memerlukan

pengorbanan banyak masa menyebabkan guru-guru tidak berkepuasan terhadap skim

gaji yang diterima. Ini disebabkan keadaan yang tidak seimbang antara gaji dan

keberatan kerja yang perlu dilaksanakan di mana berteraskan kepada Teori Ekuiti, usaha

yang dilakukan perlu dibayar dengan gaji yang berpatutan. Sekiranya seseorang itu

tidak dibayar setimpal dengan kerja yang mereka lakukan, maka kepuasan kerja mereka

akan terjejas. Ini adalah selaras dengan dapatan Ahmad Shukran (1997) yang

menyatakan setiap pekerja akan berharap perolehan daripada hasil kerja mereka cukup

bagi membiayai keperluan hidupnya. Setidak-tidaknya pendapatan yang diterima adalah

sesuai dengan tenaga dan pengorbanan yang telah diusahakan olehnya. Ini kerana

masalah kewangan selalunya bertindak balas secara langsung dengan kepuasan kerja

individu. Walaupun guru-guru teknikal dan vokasional beranggapan bahawa gaji yang

diterima sekarang adalah mencukupi untuk perbelanjaan biasa dan terjamin tetapi

mereka masih kurang berpuas hati dengan gaji yang mereka terima kerana pada

pendapat mereka gaji yang diperolehi adalah rendah dan tidak mampu memberi

kemewahan dalam kehidupan. Disebaliknya, mereka menyatakan gaji mereka hanya

sekadar mencukupi untuk kehidupan sahaja. Senario ini boleh diterima kerana taraf

hidup pada masa kini semakin meningkat dan memerlukan perbelanjaan yang agak

tinggi.

Kemahiran yang dimiliki oleh guru-guru teknikal dan vokasional telah

menyumbangkan peluang kepada mereka untuk menceburkan diri dalam bidang industri

dengan mendapat gaji dan kebajikan yang lebih memuaskan berbanding dengan

profesion perguruan. Oleh yang demikian, tidak hairanlah jika ramai guru yang

memohon peralihan ke sektor swasta. Dengan ini, mereka akan dapat memperolehi gaji

yang lebih tinggi. Dapatan ini selaras dengan hasil kajian Kyriacou dan Sutcliffe (1987)

yang mendapati bahawa gaji yang rendah akan mengakibatkan seseorang itu mencari

pekerjaan lain. Pada masa yang sama, hasil kajian Han (1994) telah mendapati

200

walaupun gaji bukan faktor utama yang mempengaruhi seseorang memilih profesion

perguruan tetapi ia menjadi penyebab utama bagi seseorang meninggalkan profesion ini.

5.3.1.3 Peluang Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat adalah perkara penting dalam karier manusia kerana ia diiringi

oleh peningkatan kuasa, status, insentif, gaji, dan tanggungjawab. Oleh itu, kenaikan

pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap kedudukan yang lebih baik

dan meningkatkan status individu (Baharum, 1998).

Kajian ini menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-

sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor kurang berpuas hati dengan peluang

kenaikan dalam profesion mereka dengan mencapai tahap sederhana yang paling rendah.

Menurut Greenberg (1987) dan Abu (1994), peluang kenaikan pangkat mempunyai

hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Maka peluang kenaikan pangkat telah

menjadi faktor utama yang mengakibatkan guru-guru teknikal dan vokasional

mengalami tahap kepuasan sederhana dalam profesion mereka. Ini selari dengan hasil

kajian Ahmad Shukran (1997) yang dijalankan terhadap 92 orang guru agama yang

mengajar di Sekolah Menengah Daerah Pekan dan Rompin. Beliau mendapati peluang

kenaikan pangkat merupakan faktor yang paling dominan sebagai penyebab

ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan. Hasil kajian ini selaras dengan dapatan kajian

Zaiton (1982) yang dijalankan ke atas guru-guru di tiga buah sekolah di Negeri Pahang

di mana beliau mendapati aspek kenaikan pangkat merupakan faktor utama yang

menyebabkan ketidakpuasan guru. Begitu juga dengan dapatan Awalluddin (1998) dan

Aida (1989) yang mendapati guru-guru mempunyai kepuasan yang sederhana terhadap

kenaikan pangkat. Di samping itu, kajian Abdul Rahman (1997) juga menunjukkan

faktor kenaikan pangkat membawa ketidakpuasan kerja dalam kalangan guru. Menurut

201

beliau kenaikan pangkat adalah perkara penting dalam karier seseorang kerana ini

diiringi oleh peningkatan kuasa, status, insentif, gaji, dan tanggungjawab.

Greenberg (1987) berpendapat bahawa ketidakpuasan dengan kenaikan pangkat

bukanlah semata-mata disebabkan ganjaran kewangan tetapi ia mempunyai kaitan

dengan pengiktirafan, pencapaian dan status. Kebanyakan guru adalah memerlukan

pengiktirafan terhadap tugas mereka (Schimdt et al., 1986). Kenaikan pangkat dan

penghargaan yang diterima oleh seseorang guru akan menggalakkan mereka kepada

prestasi kerja yang lebih positif sepertimana yang dinyatakan oleh Batchler (1981) di

mana faktor kenaikan pangkat boleh mendorong guru meningkatkan perlaksanaan tugas

bagi mencapai matlamat sekolah. Ini adalah selaras dengan dapatan Ghazali (1990)

yang menyatakan harapan untuk naik pangkat merupakan pendorong seseorang itu

bertugas dengan baik. Dapatan ini dapat dikaitkan dengan Model Jangkaan (Vroom

(1964) yang menyatakan bahawa jika seseorang mempunyai kepercayaan yang kuat

untuk mencapai tahap prestasi tertentu, individu itu akan berusaha untuk mencapainya.

Misalnya guru bekerja dengan kuat untuk mencapai kenaikan pangkat yang diidam-

idamkannya, sekiranya peluang kenaikan pangkat adalah tipis ianya akan menjejaskan

samangat dan kepuasan kerja guru.

Begitu juga dengan Sergiovanni (1967) yang telah melaksanakan Teori

Keperluan Dua Faktor Herzberg dalam kalangan guru dan beliau mendapati bahawa

pencapaian dan pengiktirafan merupakan faktor motivasi yang paling penting bagi guru

jika dibandingkan dengan pekerjaan itu sendiri, peningkatan dan tanggungjawab.

Dengan adanya dua faktor ini, rasa kepuasan akan wujud dan dapat mempertingkatkan

prestasi yang mampu membantu pencapaian matlamat sekolah. Beliau telah sengaja

meninggalkan dimensi peluang berkembang kerana baginya profesion perguruan tidak

menawarkan banyak peluang untuk perkembangan kepada guru.

202

Perkhidmatan pendidikan adalah unik jika dibandingkan dengan lain-lain

perkhidmatan dalam kerajaan atau swasta. Jawatan yang terhad, kekosongan jawatan

yang sedikit, dan bilangan ahli yang ramai merupakan faktor penyebab yang membawa

kepada peluang kenaikan pangkat yang terhad. Walaupun bilangan guru yang

berpeluang naik pangkat sejak kebelakangan ini semakin bertambah, tetapi peluang

kenaikan pangkat masih sering menimbulkan keadaan kurang puas hati dalam kalangan

guru-guru teknikal dan vokasional. Ini disebabkan bilangan jawatan yang ditawarkan

masih berkurangan jika dibandingkan dengan bilangan guru yang begitu ramai.

Oleh itu, pihak pengurusan dan pentadbiran adalah penting bagi menentukan

kriteria yang betul-betul adil bagi menimbangkan kenaikan pangkat kerana aras

kedudukan dalam organisasi adalah mempunyai kaitan yang positif dengan kepuasan

kerja. Pihak berkuasa perlu menggunakan faktor-faktor merit dan kebolehan untuk

menaikkan pangkat guru-guru ke tahap yang lebih tinggi seperti menjadi pengetua,

penolong kanan dan juga pegawai-pegawai atasan. Tetapi, adalah penting untuk

dijelaskan kepada seseorang bahawa kenaikan pangkat adalah bermakna bertambahnya

tanggungjawab dan kesulitan kerja (Dunnette, 1967). Maka guru-guru yang dinaikkan

pangkat haruslah bersiap sedia untuk melaksanakan tugas yang lebih kompleks dan

mencabar supaya kepuasan kerja dapat dihasilkan terhadap kerjaya mereka.

5.3.1.4 Penyeliaan

Penyeliaan didefinisikan sebagai segala fungsi dan aktiviti yang dilakukan oleh

pihak pengurusan sekolah dalam memastikan segala perancangan dapat dilaksanakan

mengikut masa yang telah ditetapkan (Al Ramaiah, 1999). Kepimpinan pengetua

merupakan faktor penentuan kepuasan kerja dalam kalangan guru. Ini dibuktikan oleh

kajian Abu (1994) yang dijalankan terhadap guru-guru vokasional di Sekolah Menengah

203

Vokasional di Negeri Sembilan yang mendapati penyeliaan telah mempengaruhi

kepuasan kerja guru.

Dapatan dalam kajian ini menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional

mencapai kepuasan yang tinggi dengan penyeliaan yang dijalankan ke atas mereka

selama tempoh perkhidmatan. Hasil dapatan ini menyamai hasil kajian yang dibuat oleh

Mohd Yusof (1997) yang mendapati guru-guru teknikal di Sekolah Menengah Teknik di

Daerah Rompin, Pahang telah mengalami tahap kepuasan kerja yang tinggi bagi dimensi

penyeliaan. Hasil kajian Syed Shafeq (1997) juga mendapati guru-guru di Daerah Johor

Bahru telah mencapai kepuasan yang tinggi dalam dimensi ini. Begitu juga dengan

kajian Mohd Yusof (1997); Ahmad Shukran (1997); dan Awalluddin (1998) yang juga

memperolehi hasil kajian yang sama.

Hasil kajian ini menunjukkan bahawa corak penyeliaan yang dijalankan ke atas

guru-guru teknikal dan vokasional adalah berbentuk positif. Corak penyeliaan yang

berbentuk positif termasuklah berpengaruh, percayakan kemampuan guru untuk

melaksanakan tugas yang diberikan, dan penghargaan terhadap kerja yang baik.

Dapatan yang dinyatakan di atas dapat diperkukuhkan lagi dengan hasil kajian

Holdaway (1978) yang mendapati faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja guru

di Alberta, Kanada adalah kebebasan yang diberi oleh pihak pentadbir dalam

menggunakan kaedah pengajaran dan pembelajaran dalam kelas dan kebebasan memilih

mata pelajaran yang ingin diajar. Sementara itu, kajian Yu (1989) yang dijalankan di

sekolah rendah di Kuala Lumpur mendapati guru mencapai kepuasan kerja dalam aspek

kecekapan pihak guru besar mengagihkan tugas kepada guru-guru dan kepimpinan

profesional yang ditunjukkan oleh guru besar.

204

Hasil kajian ini telah menunjukkan salah satu faktor yang menyebabkan guru-

guru teknikal dan vokasional mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam dimensi

penyeliaan adalah corak penyeliaan yang selalunya memberi penghargaan terhadap kerja

yang baik. Ini disokong oleh Blakely (1993) yang mendapati pekerja yang menerima

markah penilaian yang lebih tinggi adalah lebih berpuas hati dengan penghargaan dan

penyeliaan itu jika dibandingkan dengan pekerja yang memperolehi markah penilaian

yang rendah. Ini selaras dengan pandangan Sergiovanni (1967) di mana dengan adanya

faktor pencapaian dan pengiktirafan, maka kepuasan akan wujud dan ini dapat

mempertingkatkan prestasi pekerja dan seterusnya membawa pencapaian matlamat

organisasi.

Guru juga berharap pihak pengurusan sedia menerima segala pandangan dan

teguran mereka demi kepentingan pelajar dan organisasi sekolah. Akan tetapi, para guru

teknikal dan vokasional mengatakan pengetua mereka kurang meminta pendapat mereka

dalam membuat keputusan. Menurut dapatan Yu (1989), pihak pentadbiran yang jarang

melibatkan guru dalam membuat keputusan akan menyebabkan ketidakpuasan kerja

dalam kalangan guru.

Dalam kajian ini menunjukkan bahawa selain daripada corak penyeliaan, sifat

penyelia juga telah memberi kesan terhadap kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional.

Kenyataan ini dapat dibuktikan dengan kajian yang dilakukan oleh Fleishman dan Harris

(1962) dalam kajian Abu (1994) yang mendapati bahawa terdapatnya hubungan di

antara ciri-ciri penyelia dengan tahap kepuasan kerja. Sifat penyelia yang telah memberi

kesan positif ke atas kepuasan kerja dalam kajian ini ialah sifat penyelia yang mesra,

berbudi bahasa, bertimbang rasa, cerdas, bersabar, adil dan berhati-hati semasa

menjalankan tugas. Sikap ini penting bagi menggalakkan pekerja yang rendah

prestasinya untuk bekerja dengan lebih baik.

205

Selain itu, untuk mempertingkatkan kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional

terhadap dimensi penyeliaan ini, pengetua juga haruslah selalunya memberikan

sokongan yang sepenuhnya kepada guru-guru di bawahnya supaya dapat mewujudkan

budaya sekolah yang cemerlang dan seterusnya dapat meningkatkan kepuasan kerja

serta komitmen dalam kalangan guru-guru di bawah pentadbirannya. Ini dapat

diperkukuhkan dengan hasil kajian Klenke dan Methis (1990) dalam kajian Roslina

(1993) yang dijalankan terhadap guru-guru Tenesse, Amerika Syarikat. Hasil kajian

beliau mendapati komitmen guru-guru lebih dipengaruhi oleh sokongan daripada pihak

sekolah itu sendiri di mana keadaan itu memberi kesan positif terhadap kerja. Dengan

adanya amalan corak penyeliaan yang positif akan membawa kepada suasana organisasi

sekolah yang terbuka. Persekitaran sekolah yang sebegini akan meningkatkan motivasi

guru dalam menjalankan tugasnya dan seterusnya memberi kesan terhadap keberkesanan

perlaksanaan sesuatu matlamat yang ditetapkan oleh organisasi.

5.3.1.5 Rakan Sekerja

Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan telah menawarkan peluang untuk

guru-guru berurusan dengan rakan sekerja mereka. Rakan sekerja merujuk kepada

individu atau kumpulan di mana individu itu bekerja bersama-sama dalam sesuatu

organisasi sama ada pada tahap professional yang sama, pihak atasan atau bawahan

mengikut struktur hierarki dalam organisasi itu (Locke, 1976). Abdul Rahman (1997)

menyatakan bahawa pengasingan seseorang ke dalam kumpulan yang lain disebabkan

oleh rekabentuk kerja itu akan menyebabkan ketidakpuasan kerja berlaku. Pernyataan

ini disokong oleh Herzberg (1966) yang mendapati rakan sekerja telah menjadi salah

satu faktor yang penting dalam penentuan kepuasan kerja dan meningkatkan produktiviti

kerja. Bahren (1997) telah mendapati aspek rakan sekerja merupakan aspek yang paling

memberi kepuasan kerja.

206

Dalam kajian ini menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional di

Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor mengalami tahap kepuasan yang

tinggi terhadap rakan sekerja mereka. Dapatan ini bersesuaian dengan dapatan yang

diperolehi oleh Awalluddin (1998) dan Ahmad Shukran (1997) yang merumuskan faktor

rakan sekerja menyumbang kepada kepuasan kerja. Begitu juga dengan dapatan kajian

Mohd Yusof (1997) yang menunjukkan kebanyakan guru berpuas hati dengan rakan

sekerja mereka. Kepuasan terhadap rakan sekerja wujud adalah disebabkan oleh kerap

berlakunya komunikasi antara guru-guru. Selain itu, bidang tugas yang selalunya

memerlukan perbincangan antara guru telah memberi kesan terhadap perhubungan

antara guru-guru teknikal dan vokasional. Ini telah disokong oleh Herzberg et al., (1959)

mendapati interaksi sosial di tempat kerja adalah punca kepuasan kerja dalam kalangan

pekerja.

Abdul Rahman (1997) berpendapat bahawa kerja-kerja yang memerlukan

penglibatan ramai pekerja yang bekerja dalam satu kelompok akan mempengaruhi sikap

seseorang. Ini dibuktikan oleh Stoner dan Wankel (1989) yang menyatakan hubungan

sosial yang wujud antara pekerja semasa bekerja adalah penting dalam memberi

dorongan bekerja. Ini adalah selaras dengan Martin (1981) yang mendapati bahawa

peningkatan hubungan antara rakan sekerja mempunyai kesan yang positif terhadap

kepuasan kerja. Ini telah dibuktikan dalam kajian Nor Azizah (1998) yang mendapati

bahawa kepuasan kerja guru adalah berkait rapat dengan faktor perhubungan manusia

iaitu antara guru dengan rakan sekerjanya. Pada masa yang sama, kajian Miskel (1972),

Flannery (1980) dan Sudrawasd (1980) menunjukkan bahawa iklim sekolah yang lebih

terbuka iaitu wujudnya hubungan mesra di antara kakitangan dapat meningkatkan tahap

kepuasan kerja dalam kalangan guru. Keadaan ini disokong oleh Khaleque dan Rahman

(1987) yang mendapati hubungan yang baik dengan rakan sekerja merupakan faktor

utama bagi kepuasan kerja. Akan tetapi, Abdul Ghani (1994) mendapati bahawa

hubungan interpersonal guru-guru dengan para pengetua dan rakan sejawat sangat

memberi kesan terhadap ketidakpuasan kerja. Begitu juga kajian Baharum (1998);

Abdul Ghani (1994); Nawi (1989); dan Schmitt (1983) yang mendapati punca utama

207

ketidakpuasan kerja datang dari perhubungan staf yang negatif. Walau bagaimanapun,

kebanyakan guru di sekolah berpendapat bahawa faktor rakan sekerja tidak

mempengaruhi kepuasan kerja. Guru sebaliknya mempunyai nilai diri dan semangat

yang tinggi dan rasa komited terhadap tanggungjawab yang diamanahkan demi kejayaan

dan kecemerlangan organisasi sekolah.

Dalam kajian ini, mendapati bahawa ciri-ciri rakan sekerja yang membawa

kepada kepuasan dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional adalah mereka

yang bercita-cita tinggi, cerdik, bertindak dengan pantas dan cerdas, bertanggungjawab

serta memberangsangkan mereka dalam menjalankan tugas. Selain itu, faktor lain yang

menyebabkan guru-guru berpuas hati dengan rakan sekerja mereka adalah rakan mereka

mudah ditemui apabila memerlukan bantuan. Hasil kajian ini disokong oleh dapatan

Putai Jin (1993) yang mendapati keadaan yang mesra, rapat saling bantu-membantu, dan

persahabatan yang erat dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja. Begitu juga

dengan dapatan kajian yang dibuat oleh Sylvia dan Hutchinson (1985) mendapati

bahawa faktor setiakawan, kecekapan rakan sekerja, sifat prihatin, kerjasama,

kepercayaan dan penghormatan rakan sekerja mempunyai perkaitan signifikan yang

positif dengan kepuasan terhadap rakan sekerja.

Namun begitu, satu kajian lain pula berpendapat bahawa rakan sekerja juga

boleh membawa tekanan kepada seseorang (Kyriacou, 1987). Faktor yang disenaraikan

oleh Brown dan Ralph (1992) dalam kajian Mohd Yusof (1997) seperti pengagihan

kerja yang tidak adil, perbezaan dan pertikaian peribadi, sistem komunikasi yang lemah

dan kurangnya semangat berpasukan antara pekerja akan menyebabkan tekanan dalam

kerja. Sebaliknya ketegangan ini dapat diminimumkan sekiranya terdapat hubungan

yang positif dalam kalangan pekerja dalam sesuatu institusi itu dan adanya rakan sekerja

yang boleh berbincang mengenai masalah yang mereka hadapi (Trendall, 1989). Maka

guru-guru mestilah arif dengan peranan masing-masing untuk mengekalkan suasana

kerja yang mesra seperti dalam suasana kekeluargaan.

208

5.3.2 Pengaruh Faktor Demografi Responden terhadap Kepuasan Kerja dalam


Hubungan antara faktor demografi guru dan kepuasan kerja merupakan aspek

yang sering dikaji dalam kajian mengenai kepuasan kerja. Begitu juga dengan kajian ini,

pengaruh faktor demografi guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kepuasan kerja

dalam lima dimensi pekerjaan juga telah dikaji bagi menjawab persoalan kajian dua

yang dianalisis berdasarkan pengujian hipotesis kajian satu hingga lapan yang telah

dibina. Hasil kajian menunjukkan bahawa tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional dalam lima dimensi pekerjaan iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang,

gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan, dan rakan sekerja adalah dipengaruhi oleh

faktor demografi mereka yang merangkumi jantina, umur, status perkahwinan, kelulusan

akademik, dan pengalaman mengajar. Dapatan ini adalah menyamai hasil kajian Abdul

Main (1993) yang mendapati bahawa umur, kelulusan akademik, dan pengalaman

mengajar telah mempengaruhi kepuasan kerja dalam kalangan guru. Begitu juga dengan

kajian Tay (1998) yang dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah Menengah Canossan

Convent, Melaka yang mendapati terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan

kerja guru dengan dengan faktor umur, tempoh berkhidmat dan taraf pendidikan.

Dapatan ini adalah bertentangan dengan Zawawi Mokhtar (1997) yang telah

menjalankan kajian terhadap kepuasan kerja yang melibatkan 60 orang guru di lima

buah Sekolah Menengah Teknik di Negeri Kedah. Hasil kajian beliau mendapati tidak

mempunyai hubungan signifikan di antara faktor-faktor kepuasan kerja iaitu keadaan

pekerjaan, gaji, peluang kenaikan pangkat, penyeliaan pengetua, rakan sekerja dan

keseluruhan pekerjaan dengan faktor demografi.

209

5.3.2.1 Jantina

Hipotesis nol empat iaitu untuk melihat perbezaan tahap kepuasan kerja guru-

guru teknikal dan vokasional dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan fakor jantina

telah mendapati bahawa terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan antara guru

lelaki dan guru perempuan dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji,

peluang kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Keputusan ini adalah bertentangan

dengan dapatan kajian Ahmad (1989); Shahiza (1991); Sabariah (1991); dan Syarifah

(1994) yang menunjukkan faktor jantina adalah faktor yang tidak membawa sebarang

perbezaan kepuasan kerja. Selain itu, penyelidikan tentang kepuasan kerja dalam

kalangan tenaga pengajar teknikal yang dijalankan oleh Dinham dan Scott (1998) telah

memperolehi hasilan yang meyatakan bahawa tidak mempunyai perbezaan yang

signifikan dalam kepuasan kerja bagi tenaga pengajar lelaki dan wanita.

Secara keseluruhannya jelas kelihatan bahawa golongan guru-guru teknikal dan

vokasional perempuan mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding

golongan lelaki dalam empat dimensi pekerjaan yang dikaji iaitu keadaan pekerjaan

pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, gaji dan juga dimensi rakan sekerja.

Dapatan kajian ini adalah menyamai kajian Abdul Main (1989) yang mendapati

kecenderungan guru perempuan untuk menunjukkan kepuasan kerja berbanding dengan

guru lelaki. Tetapi, terdapat hasil kajian lepas yang bertentangan dengan hasil kajian ini

seperti Mwamwenda (1997) yang telah menjalankan kajian ke atas 123 orang guru

sekolah menengah di Transkei dan kajian Rosli (1997) pada guru-guru di Negeri

Selangor di mana mereka mendapati guru lelaki lebih mudah memperolehi kepuasan

kerja dalam profesion mereka jika berbanding dengan guru wanita.

210

Golongan guru perempuan merupakan golongan yang lebih mudah

menyesuaikan diri dengan keadaan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan guru-

guru lelaki. Keadaan ini berlaku disebabkan golongan perempuan pada dasarnya adalah

bersifat keibuan, ramah mesra, dan penyayang di mana sifat-sifat ini adalah penting

untuk dimiliki oleh seseorang pendidik. Dengan adanya sifat-sifat ini, guru-guru

perempuan adalah lebih berkepuasan terhadap pekerjaan mereka berbanding dengan

guru-guru lelaki. Ini seiras dengan dapatan kajian lepas seperti Borg dan Falzon (1990);

Bame (1972); Nawi (1989) telah mendapati guru-guru perempuan mempunyai sikap

yang positif terhadap profesion mereka berbanding dengan guru-guru lelaki.

Dalam dimensi gaji pula, walaupun guru-guru lelaki adalah memperolehi gaji

yang sama dengan guru-guru perempuan, tetapi mereka perlu menanggung pelbagai

bebanan kehidupan seperti tanggungan keluarga dan juga perbelanjaan harian. Oleh itu,

guru-guru lelaki adalah mempunyai permintaan yang tinggi terhadap gaji yang diterima.

Akan tetapi, gaji yang ditawarkan dalam profesion perguruan adalah rendah dan hanya

mencukupi untuk perbelanjaan biasa sahaja maka guru-guru lelaki adalah selalunya

kurang berkepuasan terhadap gaji mereka berbanding dengan guru perempuan. Namun,

guru-guru perempuan adalah selalunya mencapai kepuasan yang lebih tinggi berbanding

dengan golongan lelaki kerana mereka adalah lebih bersifat penjimat dan mereka tidak

mempunyai tanggungan yang besar dalam kehidupan mereka. Dengan ini, guru-guru

perempuan adalah mudah berpuas hati dengan gaji yang mereka terima. Hasil kajian ini

adalah bertentangan dengan dapatan kajian Graham dan Messner (1998) yang dijalankan

ke atas pengetua lelaki dan pengetua perempuan dalam aspek gaji. Kajian mereka telah

menunjukkan bahawa pengetua lelaki adalah lebih berkepuasan terhadap gaji dan

kebajikan yang diperolehi dalam pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan pengetua

wanita.

211

Di samping itu, guru-guru teknikal dan vokasional perempuan adalah sentiasa

berkepuasan lebih tinggi berbanding dengan guru-guru lelaki dalam dimensi peluang

kenaikan pangkat. Hasil kajian ini adalah selaras dengan dapatan kajian Panirsilvam

(1992) di mana beliau mendapati guru prempuan adalah lebih berkepuasan daripada

guru lelaki dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Fraser et al., (1998) juga

mendapati bahawa guru wanita lebih berkepuasan terhadap pengiktirafan dan

penghargaan yang diberikan oleh pihak pengurusan dalam pekerjaan berbanding dengan

guru lelaki. Keadaan ini berlaku kerana guru-guru lelaki pada dasarnya adalah golongan

yang bercita-cita tinggi di mana mereka mengharapkan mereka adalah berpengaruh di

dalam organisasi sekolah. Maka, kenaikan pangkat adalah faktor utama bagi mereka

untuk merealisasikan impian mereka. Pada masa yang sama, kenaikan pangkat secara

langsungnya mampu meningkatkan lagi pendapatan mereka yang sedia ada bagi

membiayai perbelanjaan keluarganya. Namun begitu, peluang kenaikan pangkat adalah

terhad dalam profesion perguruan dan ini telah menyebabkan para guru lelaki tidak

dapat mencapai kepuasan yang sama dengan guru-guru perempuan dalam dimensi

kenaikan pangkat. Bagi guru-guru perempuan pula, mereka adalah lebih bersifatkan

sabar dan sentiasa berfikiran positif terhadap aspek peluang kenaikan pangkat dalam

profesion mereka. Mereka merasakan bahawa peluang kenaikan pangkat adalah wujud

pada sesiapa sahaja dan peluang ini juga diperolehi daripada pengorbanan yang telah

dilakukan. Ini telah menyebabkan guru-guru perempuan mempunyai kepuasan yang

lebih tinggi berbanding dengan guru-guru lelaki.

Pada masa yang sama, dimensi penyeliaan merupakan dimensi yang tidak

menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan dalam kalangan guru-guru perempuan

dengan lelaki. Keadaan ini wujud disebabkan kebanyakan penyelia sekolah adalah

bersifat saksama dan adil ketika menjalani tugas penyeliaan ke atas guru perempuan

mahupun lelaki. Ini telah menyebabkan tidak wujudnya perbezaan kepuasan dalam

dimensi penyeliaan di antara guru lelaki dengan guru perempuan.

212

Dimensi rakan sekerja merupakan dimensi yang jelas menunjukkan perbezaan

tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru perempuan dan guru lelaki. Golongan guru

perempuan adalah lebih berkepuasan dengan rakan sekerja mereka jika dibandingkan

dengan guru-guru lelaki. Dapatan ini adalah kerana bilangan guru perempuan adalah

sentiasa lebih daripada guru lelaki. Namun, mereka adalah lebih senang bergaul sesama

rakan sekerja dan menjalani aktiviti-aktiviti sekolah. Kenyataan ini juga disokong oleh

Markardan (1984) dengan kajian yang dijalankan di Wilayah Persekutuan dan dapatan

kajian Kremer, Hayon dan Goldstein (1990) yang telah menjalankan kajian ke atas guru-

guru sekolah menengah di Israel di mana mereka mendapati guru wanita lebih berpuas

hati terhadap profesion mereka jika dibandingkan dengan guru lelaki kerana sikap

mereka yang lebih mesra, bersifat penyayang, sabar, dan memiliki sifat keibuan.

5.3.2.2 Umur

Pengujian hipotesis kajian lima telah menunjukkan terdapat perbezaan tahap

kepuasan kerja yang signifikan dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional bagi

kelima-lima dimensi pekerjaan berdasarkan faktor umur. Ini jelas menunjukkan bahawa

kepuasan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap kelima-lima dimensi pekerjaan ini

adalah berubah pada peringkat umur yang berlainan. Hasil kajian ini adalah selaras

dengan kajian Evans (1998) yang mendapati tahap kepuasan kerja adalah berbeza

berdasarkan usia seseorang pendidik. Walau bagaimanapun, dapatan ini adalah

bertentangan dengan kajian Wiggin (1984) di Amerika Syarikat; Wright et al., (1987);

dan Hamzah (1994) yang menunjukkan umur tidak memberi kesan yang signifikan

terhadap kepuasan kerja.

Bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, perbezaan kepuasan kerja

telah wujud antara guru-guru teknikal dan vokasional yang berumur 41 hingga 50 tahun

dengan guru-guru yang berumur 50 tahun ke atas. Daripada nilai min yang didapati,

213

jelas menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional yang berusia 50 tahun ke

atas adalah mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada mereka yang berusia lebih

muda iaitu dalam lingkungan umur 41 hingga 50 tahun. Ini menunjukkan bahawa

kepuasan terhadap keadaan pekerjaan adalah semakin meningkat apabila usia semakin

meningkat. Dapatan ini adalah menyamai kajian Hickson dan Oshagbemi (1999) yang

telah dijalankan ke atas tenaga pengajar di United Kingdom di mana beliau mendapati

bahawa kepuasan kerja adalah berkorelasi positif dengan umur tenaga pengajar. Hasil

kajian ini telah disokong oleh kajian Zaiton (1982); Smith (1987); dan Grambs (1987)

yang menunjukkan guru-guru yang lebih tua adalah lebih berpuas hati terhadap

profesion mereka. Di samping itu, kajian Siassi et al., (1975) juga memperolehi

keputusan yang sama iaitu mereka mendapati pekerja yang berusia lebih daripada 40

tahun mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada mereka yang berusia kurang

daripada itu.

Dalam profesion perguruan, umur merupakan ciri penting yang menentukan

persepsi guru terhadap keadaan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menjadi kriteria

semakin penting ketika usia seseorang pekerja semakin meningkat sementara ia kurang

dititikberatkan oleh golongan yang baru menceburi alam pekerjaan. Golongan guru

yang berusia tinggi kebiasaannya lebih berpengalaman maka mereka selalunya

dihormati oleh guru yang lebih muda. Ketika usia seseorang pendidik semakin

meningkat, ini menunjukkan bahawa penceburan mereka dalam bidang pendidikan

adalah semakin lama dan mereka telah memberikan banyak sumbangan dalam bidang

ini. Maka mereka akan mendapat pengiktirafan dari semua pihak serta aspek-aspek

dalam pekerjaan seperti gaji, peluang kenaikan pangkat, dan kebajikan-kebajikan yang

lain. Dengan ini, kepuasan terhadap keadaan pekerjaan mereka akan menjadi semakin

meningkat apabila usia mereka menjangkaui sesuatu tahap tertentu. Ini adalah selaras

dengan pendapat Edwin (1978) yang menyatakan faktor utama yang menentukan

kepuasan kerja adalah seperti kejayaan ke atas kerja, penyelesaian sesuatu masalah atau

peningkatan prestasi sesuatu kerja.

214

Nawi (1989) dan Maznah et al., (1990) berpendapat bahawa faktor yang

mendorong guru mengajar ialah gaji. Hasil kajian ini telah menunjukkan guru-guru

teknikal dan vokasional mempunyai perbezaan kepuasan kerja dalam dimensi gaji.

Perbezaan ini wujud antara guru-guru yang berumur 31 hingga 40 tahun dengan guru-

guru yang berumur 30 tahun dan ke bawah serta dengan guru yang berumur 41 hingga

50 tahun. Dapatan ini adalah selaras dengan kajian Greenberg (1987) yang berpendapat

faktor gaji telah menjadi sumber kepuasan kerja melalui perbandingan gaji di antara

pekerja berdasarkan tempoh perkhidmatan. Ini juga disokong oleh dapatan kajian yang

dilaksanakan terdahulu iaitu pada tahun 1985, Lloyd dalam Abdul Rahman (1997) yang

telah menjalankan kajian kepuasan kerja terhadap guru-guru teknikal dan vokasional di

Malaysia dalam pelbagai bidang dan beliau mendapati bahawa kepuasan kerja antara

guru teknik dan vokasional adalah berbeza mengikut gaji mereka. Ini adalah kerana

kedudukan gaji mereka adalah bergantung kepada kelayakan masing-masing. Nilai min

yang diperolehi dalam kajian ini secara langsung telah menjelaskan bahawa guru-guru

teknikal dan vokasional yang berumur pertengahan mempunyai tahap kepuasan yang

lebih rendah terhadap gaji yang diterima jika dibandingkan dengan golongan guru yang

muda dan guru yang berumur 41 hingga 50 tahun. Dapatan ini adalah bertentangan

dengan dapatan Abu Bakar (1985); Ghazali (1979); dan Abdul Main (1989) yang

menunjukkan guru pada usia sederhana muda menunjukkan kepuasan kerja yang lebih

tinggi.

Guru-guru muda merupakan guru yang baru menceburi bidang pendidikan,

biasanya guru-guru yang baru ini tidak mempunyai permintaan yang tinggi terhadap gaji

mereka, maka kepuasan mereka terhadap gaji yang diterima adalah lebih tinggi. Bagi

golongan guru yang umur pertengahan iaitu antara 31 hingga 40 tahun, golongan ini

biasanya adalah baru bersedia atau telah berumahtangga, maka tanggungan mereka

adalah semakin bertambah. Dengan ini, permintaan mereka terhadap gaji tentulah tinggi

supaya dapat menanggung perbelanjaan keluarga. Akan tetapi, dalam kajian ini telah

menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional adalah berpendapat gaji yang

diterima oleh mereka adalah rendah dan sekadar mencukupi untuk perbelanjaan biasa

215

sahaja. Maka guru-guru pada peringkat umur ini adalah berkepuasan rendah terhadap

gaji yang diterima jika dibandingkan dengan golongan guru yang lebih muda atau lebih

tua daripada mereka. Apabila guru-guru mencecah umur yang lebih tinggi iaitu dalam

lingkungan umur 41 hingga 50 tahun, pengalaman dan sumbangan mereka adalah

semakin banyak, maka gaji yang didapati telah mencapai satu tahap yang maksimum.

Maka golongan guru dalam lingkungan umur ini adalah berkepuasan terhadap gaji yang

diterima disebabkan pada tahap ini mereka berasa lebih stabil dalam aspek-aspek

pekerjaan mereka. Akan tetapi punca kewangan begini mungkin menghasilkan beban

kerja yang bertambah. Itulah sebabnya terdapat guru-guru yang berusia lebih tinggi

adalah lebih gemar memilih kerja yang mudah dan kurang mencabar walaupun gaji yang

diterimanya kecil. Keadaan sebegini juga berlaku dalam kalangan guru-guru teknikal

dan vokasional yang tidak menerima tawaran untuk dinaikkan pangkat walaupun gaji

yang ditawarkan lebih tinggi.

Dalam dimensi peluang kenaikan pangkat pula, didapati guru-guru teknikal dan

vokasional yang berusia lebih tinggi adalah mempunyai tahap kepuasan yang lebih

rendah terhadap peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka jika dibandingkan

dengan golongan guru yang muda. Hasil kajian ini telah diperkukuhkan dengan

hipotesis kajian satu yang mendapati terdapat hubungan yang negatif antara faktor umur

dengan kepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat. Perkaitan negatif antara umur

dengan peluang kenaikan pangkat menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan

vokasional yang muda adalah lebih berpuas hati terhadap peluang kenaikan pangkat

yang yang disediakan dalam profesion mereka jika dibandingkan dengan guru yang

lebih berumur. Hasil kajian ini adalah menyamai dapatan Hunt dan Saul (1975) yang

mendapati wujudnya hubungan negatif antara usia pekerja dengan kepuasan terhadap

aspek peluang kenaikan pangkat dalam kalangan pekerja.

216

Ini disebabkan guru-guru yang lebih berumur mungkin berasakan mereka

seharusnya mempunyai peluang kenaikan pangkat yang lebih tinggi berdasarkan

pengalaman mereka. Akan tetapi peluang kenaikan pangkat dalam profesion perguruan

adalah tidak sejajar dengan bilangan guru yang ada di mana jawatan yang disediakan

adalah terhad manakala bilangan guru dalam bidang ini adalah ramai. Ini telah

menyebabkan peluang kenaikan pangkat terjejas walaupun guru-guru tersebuat adalah

berpengalaman dan berkepakaran dalam bidang pendidikan. Di samping itu, kadang-

kala kenaikan pangkat juga menghendaki seseorang guru itu berpindah jauh dan ini telah

menimbulkan ketidakpuasan kepada guru yang berusia tinggi kerana kehendak mereka

tidak dapat dipenuhi demi masalah kesihatan lalu mereka menolak tawran kenaikan

pangkat berkenaan.

Pada masa yang sama, perbezaan kepuasan kerja yang signifikan juga telah

wujud antara guru-guru yang berumur 31 hingga 40 tahun dengan guru-guru yang

berumur 30 tahun dan ke bawah serta 41 hingga 50 tahun dalam dimensi penyeliaan.

Hasil kajian telah menunjukkan bahawa golongan guru teknik dan vokasional yang

berumur 31 hingga 40 tahun mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih rendah dalam

dimensi penyeliaan berbanding dengan golongan guru yang berumur 30 tahun dan ke

bawah serta golongan guru yang berumur 41 hingga 50 tahun. Hasil kajian ini dapat

disokong oleh kajian Schwab dan Heneman (1977) yang mendapati bahawa guru-guru

yang berada dalam lingkungan umur 30 hingga 40 tahun sukar mencapai kepuasan kerja

dalam profesion dalam dimensi penyeliaan.

Golongan guru yang muda adalah golongan yang baru menceburkan dalam

bidang pendidikan. Ini telah menyebabkan mereka mempunyai permikiran yang lebih

terbuka terhadap penyeliaan yang dijalani oleh pihak sekolah. Mereka adalah

beranggapan bahawa komen-komen penyeliaan yang diperolehi merupakan satu cara

terbaik untuk memperbaiki kelemahan yang wujud dan bukannya sebagai satu perkara

yang memalukan. Di samping itu, golongan guru yang muda ini adalah lebih mudah

217

untuk menyesuaikan diri dengan corak penyeliaan yang dijalankan di sekolah masing-

masing. Dengan ini, guru-guru yang muda adalah mencapai tahap kepuasan yang lebih

tinggi dalam dimensi penyeliaan berbanding dengan golongan guru yang berumur

pertengahan.

Bagi golongan berumur pertengahan pula, kebanyakan mereka adalah terdiri

daripada guru-guru yang telah bertugas lebih dari lima tahun dan ke atas. Maka, mereka

berpandangan bahawa corak penyeliaan yang dilaksanakan seharusnya berbentuk

perbincangan secara dua hala antara pihak penyelia dengan guru di bawahannya.

Interaksi dua hala ini dianggap penting kerana guru-guru boleh menyuarakan pendapat

mereka, manakala pihak pengetua pula dapat mendengar dan mempertimbangkan

pendapat guru dalam membuat keputusan demi kebaikan pelajar dan organisasi sekolah.

Akan tetapi, para guru teknikal dan vokasional mengatakan pengetua mereka adalah

kurang meminta pendapat mereka dalam membuat keputusan, maka ini telah

menyebabkan guru-guru yang berumur pertengahan berkepuasan rendah dalam dimensi

penyeliaan. Ini disokong oleh Likert (1966), pekerja lebih suka jika ketua yang

memimpinnya berorientasikan pekerja. Ini termasuklah ketua yang mempunyai sifat

ramah mesra, memuji dan menggalakkan prestasi yang baik, mendengar rayuan dan

pandangan pekerja, serta memberi perhatian kepada diri dan kerja mereka supaya dapat

meningkatkan kepuasan kerja pekerja. Ini disebabkan pekerja ingin dihormati dan

dilayani dengan adil dan saksama. Keadaan ini telah dibuktikan dalam kajian Pinder

(1984) yang mendapati bahawa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan

dalam kerja ialah sifat penyelia yang tidak mahu mendengar masalah dan pandangan

pekerja dan gagal membantu atau memberi pertolongan apabila diperlukan.

Selain itu, hasil kajian telah menunjukkan bahawa guru-guru teknikal dan

vokasional yang berumur 41 hingga 50 tahun mempunyai tahap kepuasan yang agak

tinggi di dalam dimensi penyeliaan. Senario ini berlaku disebabkan guru-guru pada

tahap umur ini kebanyakannya telahpun mempunyai pengalaman yang banyak dalam

218

bidang pendidikan. Maka mereka adalah jarang diselia kerana pihak pentadbiran

sekolah adalah beranggapan bahawa mereka berupaya mengendalikan kelas yang diajar

dan melaksanakan segala tugasan yang diberikan. Ini telah menyebabkan guru-guru

teknikal dan vokasional yang berumur lebih tinggi adalah lebih berkepuasan daripada

golongan guru yang berumur pertengahan. Pernyataan ini disokong oleh Hamzah (1994)

yang menyatakan bahawa penyeliaan yang terlalu kerap akan menyebabkan kepuasan

kerja yang rendah.

Di samping itu, perbezaan kepuasan kerja yang signifikan juga telah wujud di

antara guru-guru yang berumur 30 tahun dan ke bawah dengan kumpulan responden 31

hingga 40 tahun dalam dimensi rakan sekerja di mana guru-guru teknikal dan vokasional

yang berumur 30 tahun dan ke bawah adalah lebih berpuas hati terhadap rakan sekerja

mereka daripada guru-guru yang berumur dalam lingkungan 31 hingga 40 tahun.

Golongan guru yang lebih muda adalah lebih berkepuasan terhadap rakan sekerja

mereka disebabkan mereka adalah golongan yang baru menceburi bidang pendidikan.

Maka mereka adalah sentiasa memerlukan tunjuk ajar daripada guru-guru yang lebih

berpengalaman. Dalam kajian ini telah mendapati rakan sekerja bagi guru-guru teknikal

dan vokasional yang dikaji adalah mudah ditemui apabila memerlukan bantuan mereka,

maka guru-guru adalah berkepuasan terhadap rakan sekerja mereka. Manakala bagi

golongan guru yang berumur lebih tinggi, mereka mempunyai tahap kepuasan yang

lebih rendah berbanding dengan golongan muda. Ini disebabkan golongan guru ini telah

lama berkenalan dengan rakan sekerja mereka, jadi mereka adalah sangat memahami

sifat-sifat yang dimiliki oleh rakan sekerja mereka. Oleh itu, guru-guru dalam golongan

ini adalah lebih mudah berasa tidak puas hati terhadap rakan sekerja mereka. Tambahan

pula, guru-guru dalam lingkungan umur 31 hingga 40 tahun ini telah mempunyai

pengalaman yang agak banyak dalam bidang pendidikan, maka mereka adalah lebih

cenderung memberikan pandangan mereka semasa membuat sesuatu keputusan.

Dengan ini, mereka akan lebih mudah berasa ketidakpuasan dengan rakan sekerja

mereka jika dibandingkan dengan guru-guru yang muda sekiranya pandangan mereka

bertentangan ataupun tidak diterima oleh rakan sekerja mereka.

219

5.3.2.3 Status Perkahwinan

Bagi faktor status perkahwinan, hasil analisis hipotesis enam telah menunjukkan

terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja yang signifikan dalam kalangan guru-guru

teknikal dan vokasional bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang

kenaikan pangkat, dan rakan sekerja. Keadaan ini boleh dikatakan faktor status

perkahwinan guru-guru teknikal dan vokasional telah mempengaruhi kepuasan mereka

dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan

rakan sekerja. Hasil kajian ini adalah bertentangan dengan kajian yang dilaksanakan

oleh Sumaini (2001) terhadap pensyarah-pensyarah Politeknik Shah Alam di mana

beliau mendapati bahawa tidak wujudnya perbezaan yang signifikan dalam kepuasan

kerja dari segi status perkahwinan guru.

Dalam dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, hasil analisis

menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional yang berstatus duda adalah mempunyai

kepuasan yang lebih rendah daripada mereka yang telah berkahwin dan masih bujang.

Keadaan ini berlaku kerana tekanan kehidupan yang perlu dipikul oleh golongan guru

yang berstatuskan duda adalah lebih berat di mana mereka perlu mengambil alih

tanggungjawab pasangan isteri mereka seperti penjagaan anak-anak serta kerja-kerja

pengurusan rumah yang selama ini diuruskan oleh pasangan isteri mereka. Disebaliknya,

guru teknikal dan vokasional yang masih bujang adalah berupaya menumpukan

perhatian mereka dalam pekerjaan memandangkan mereka kurang mempunyai masalah

berkaitan dengan soal pengurusan keluarga. Bagi guru yang sudah pun berumah tangga

pula, tahap kepuasan kerja mereka juga adalah lebih tinggi berbanding dengan guru

yang berstatus duda kerana mereka sentiasa memperolehi sokongan moral dari ahli

keluarga mereka ketika mereka menghadapi sebarang masalah dan tekanan dalam

pekerjaan mereka.

220

Golongan guru yang bujang adalah berkelihatan lebih berkepuasan terhadap

peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka jika dibandingkan dengan guru yang

telah berkahwin dan berstatus janda. Ini adalah disebabkan golongan guru-guru yang

masih bujang tidak mempunyai sebarang masalah yang berkaitan dengan tanggungan

keluarga dan mereka adalah bebas daripada desakan. Pada masa yang sama, golongan

guru yang telah berumah tangga terdapatnya perubahan kehidupan dari segi

pertambahan tanggungan rumah tangga, maka permintaan mereka terhadap peluang

kenaikan pangkat adalah tinggi untuk memenuhi keperluan dan tanggungan yang

semakin meningkat. Akan tetapi, sebagaimana yang kita sedia maklumkan peluang

kenaikan pangkat dalam profesion perguruan adalah terhad disebabkan jawatan yang

sedia ada adalah berkurangan jika dibandingkan dengan bilangan guru yang ada. Maka

ini telah menyebabkan golongan guru yang telah berkahwin dan berstatus janda

berkepuasan yang rendah terhadap peluang kenaikan pangkat yang sedia ada.

Ini disokong oleh kajian Troll (1975) yang mendapati guru yang sudah berumahtangga

mencapai kepuasan kerja yang rendah kerana mereka memberi perhatian yang lebih

kepada keluarga mereka. Ini adalah selaras dengan hasil dapatan Norihan (1997) yang

telah menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja guru Ekonomi Rumah Tangga dari

10 buah Sekolah Menengah Teknik dan Vokasional di Semenanjung Malaysia yang

melibatkan seramai 110 orang guru ERT. Dapatan kajiannya menunjukkan bahawa

guru ERT yang telah berumah tangga adalah berkepuasan kerja yang rendah. Begitu

juga dengan kajian yang telah dijalankan oleh Mc Neely (1983), Martin (1981), dan

Wright et al., (1987) yang menunjukkan bahawa pekerja yang belum berkahwin

mempunyai kepuasan terhadap kerja jika dibandingkan dengan pekerja yang sudah

berkahwin. Walau bagaimanapun, dalam kajian Jainabee (1992) yang dijalankan ke atas

guru-guru sekolah rendah di Kedah telah memperolehi hasil kajian yang bertentangan di

mana beliau mendapati mereka yang sudah berkahwin mencapai kepuasan kerja yang

tinggi berbanding dengan mereka yang masih bujang.

221

Bagi dimensi rakan sekerja pula, guru-guru bujang merupakan golongan yang

lebih berkepuasan dalam dimensi rakan sekerja jika dibandingkan dengan guru yang

berstatus janda. Para guru yang berstatuskan bujang kebanyakan adalah terdiri daripada

mereka yang baru tamat pengajian di institusi-institusi, maka mereka adalah lebih

mudah untuk bercampur gaul dengan setiap lapisan masyarakat memandangkan mereka

adalah berpendapat rakan sekerja merupakan golongan yang dapat membantu dan

memberi tujuk ajar kepada mereka. Manakala bagi golongan guru yang berstatuskan

janda pula, mereka sentiasa tertekan dengan pandangan dan masalah emosi yang tidak

stabil. Mereka adalah agak sukar untuk bergaul mesra dengan rakan sekerja yang lain.

Ini telah menyebabkan guru yang berstatus janda berkepuasan yang lebih rendah

daripada guru yang masih bujang.

Hasil kajian ini telah menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan

dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi gaji dan penyeliaan

berdasarkan faktor status perkahwinan. Ini adalah disebabkan skim gaji yang diperolehi

oleh guru-guru adalah mengikut piawaian yang ditetapkan oleh pihak kerajaan dan tidak

berdasarkan kepada status perkhawinan seseorang guru. Maka guru-guru yang

mempunyai status perkahwinan yang berlainan tidak wujudnya perbezaan kepuasan

kerja dengan gaji yang diterima. Di samping itu, corak penyeliaan yang adil dan

saksama telah diamalkan dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional. Maka

tidak wujudnya perbezaan kepuasan terhadap dimensi penyeliaan dalam kalangan guru-

guru yang mempunyai status perkahwinan yang berbeza.

5.3.2.4 Kelulusan Akademik

Pengujian hipotesis kajian tujuh telah memperlihatkan terdapat perbezaan tahap

kepuasan kerja dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi gaji

dan rakan sekerja berdasarkan faktor kelulusan akademik. Ini menunjukkan bahawa

222

kelulusan akademik guru-guru teknikal dan vokasional telah mempengaruhi kepuasan

mereka dalam dimensi gaji dan rakan sekerja. Hasil kajian ini adalah selaras dengan

dapatan kajian yang dijalankan oleh Panirsilvam (1992) yang mendapati terdapat

perbezaan kepuasan kerja dalam dimensi gaji dan rakan sekerja berdasarkan faktor taraf

pendidikan guru. Ini disokong oleh kajian lepas Hoy dan Miskel (1991) yang

menyatakan apabila semakin tinggi taraf pendidikan seseorang guru, maka faktor

hygiene seperti gaji, dasar organisasi, jenis kerja, dan kesukaran kerja semakin

berpengaruh dalam menentukan tahap kepuasan kerja guru. Begitu juga dengan kajian

yang dijalankan oleh Abdul Ghani (1994) yang mendapati terdapat perbezaan kepuasan

kerja yang signifikan berdasarkan faktor kelulusan akademik. Akan tetapi hasil kajian

Zaidatol Akmaliah dan Sharifah (1988) adalah mendapat hasil kajian yang bertentangan

di mana mereka mendapati tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan

berdasarkan faktor kelayakan akademik.

Hasil dapatan ini menunjukkan bahawa dalam dimensi gaji, guru-guru teknikal

dan vokasional yang berkelulusan ijazah adalah mempunyai kepuasan yang lebih rendah

daripada guru yang hanya memiliki kelulusan diploma sahaja. Hasil kajian ini telah

diperkukuhkan dengan hasil pengujian hipotesis dua yang mendapati terdapat hubungan

negatif yang signifikan antara kelulusan akademik guru-guru teknikal dan vokasional

dengan kepuasan dalam dimensi gaji. Ini menunjukkan semakin tinggi tahap pendidikan,

guru-guru adalah semakin tidak berkepuasan terhadap gaji yang diterima. Dapatan ini

adalah sama dengan hasil kajian Panirsilvam (1992) yang menunjukkan dalam dimensi

gaji, semakin tinggi taraf pendidikan guru maka kepuasan terhadap dimensi gaji adalah

semakin rendah.

Guru-guru yang berkelulusan ijazah kebiasaannya menjangkakan mereka akan

memperolehi gaji yang tinggi hasil daripada kelayakan akademik mereka. Namun, pada

hakikatnya gaji yang diperolehi adalah mengecewakan mereka di mana mereka

berpendapat bahawa gaji yang diterima adalah rendah dan sekadar mencukupi untuk

223

perbelanjaan biasa sahaja. Maka ini telah menimbulkan rasa ketidakpuasan dalam

kalangan guru-guru yang berkelulusan ijazah. Disebaliknya, bagi guru-guru yang

berkelulusan lebih rendah iaitu pada peringkat diploma, permintaan mereka terhadap

gaji adalah lebih rendah. Maka mereka adalah lebih berpuas hati dengan gaji yang

diterima walaupun gaji tersebut hanya mencukupi untuk membiayai kehidupan mereka

sahaja.

Bagi dimensi rakan sekerja pula, hasil keputusan ini jelas menunjukkan bahawa

guru-guru yang berkelulusan akademik sarjana adalah kurang berkepuasan terhadap

rakan sekerja mereka jika dibandingkan dengan guru-guru yang berkelulusan akademik

ijazah dan diploma. Pada masa yang sama, guru-guru yang berkelulusan akademik

paling rendah iaitu pada peringkat sijil sahaja juga telah mengalami kepuasan yang lebih

rendah daripada guru-guru yang memiliki ijazah dan diploma dalam dimensi rakan

sekerja ini. Senario ini berlaku kerana bilangan guru yang berkelulusan sarjana dan sijil

adalah paling sedikit daripada keseluruhan guru. Namun, mereka tidak dapat mencari

satu ruangan yang lebih sesuai untuk menyuarakan perasaan mereka memandangkan

kebanyakan lapisan guru adalah berkelulusan ijazah dan diploma yang mempunyai

tahap permikiran yang berlainan dengan mereka. Maka ini telah menyebabkan guru-

guru yang berkelulusan tertinggi iaitu peringkat sarjana dan berkelulusan terendah iaitu

peringkat sijil mempunyai kepuasan yang lebih rendah dalam dimensi rakan sekerja jika

dibandingkan dengan guru-guru yang berkelulusan ijazah dan diploma.

Hasil kajian ini telah menunjukkan tidak wujudnya perbezaan kepuasan kerja

yang signifikan dalam kalangan guru-guru teknikal dan vokasional terhadap dimensi

keadaan pekerjaan pada masa sekarang, peluang kenaikan pangkat, dan penyeliaan.

Bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, senario ini berlaku kerana para

guru teknikal dan vokasional adalah berpegang teguh dengan tanggungjawab mereka

untuk mendidik generasi yang muda, maka mereka adalah tidak mempunyai perbezaan

224

kepuasan terhadap keadaan pekerjaan mereka walaupun mempunyai kelulusan

akademik yang berlainan.

Di samping itu, kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat adalah tidak

menimbulkan sebarang perbezaan berdasarkan kelulusan akademik guru. Ini adalah

disebabkan pada keadaan sebenarnya kenaikan pangkat seseorang guru adalah

berdasarkan kepada prestasi seseorang guru dan sumbangan mereka terhadap sekolah

tetapi bukan berdasarkan kelulusan akademik guru sepenuhnya. Ini telah menyebabkan

guru-guru teknikal dan vokasional tidak wujudnya perbezaan kepuasan dalam dimensi

peluang kenaikan pangkat walaupun guru-guru ini mempunyai kelulusan akademik yang

berlainan. Selain itu, pihak pentadbiran sekolah adalah bersikap adil dan saksama

dalam mengendalikan kerja-kerja penyeliaan terhadap semua golongan guru. Maka

guru-guru yang berkelulusan akademik yang berbeza tidak wujudnya perbezaan

kepuasan terhadap dimensi penyeliaan ini.

Walau bagaimanapun, secara keseluruhannya kelulusan akademik merupakan

satu ciri penting yang mampu menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaan

mereka. Kenyataan ini telah diperjelaskan oleh Smith dan Kendall (1963) iaitu

kepuasan pekerjaan seseorang banyak bergantung kepada kelulusan akademik yang

dimilikinya. Ini disebabkan keperluan bagi setiap individu adalah berlainan berdasarkan

kelulusan akademik masing-masing. Maka, sekiranya keperluan seseorang dalam

pekerjaan dapat dipenuhi maka boleh dikatakan kepuasan dalam pekerjaan telah dicapai.

225

5.3.2.5 Pengalaman Mengajar

Pengalaman mengajar adalah merujuk kepada bilangan tahun seseorang telah

menceburkan diri dalam profesion perguruan sama ada dalam aspek pengajaran atau

pengurusan. Pengalaman mengajar memainkan peranan yang penting dalam

menentukan kepuasan seseorang guru terhadap kerjaya mereka. Kajian yang dijalankan

oleh Bacharah dan Mitchell (1983) terhadap pengetua dan barisan pentadbir sekolah dari

83 buah sekolah yang berlainan di New York telah mendapati bahawa pengalaman

mengajar mempunyai perhubungan langsung dengan kepuasan dan juga ketidakpuasan

terhadap pekerjaan mereka. Dari aspek kepuasan, pekerja yang lebih berpengalaman

dapat menyempurnakan sesuatu tugas dengan lebih mantap maka mereka lebih mudah

mencapai kepuasan dalam pekerjaan. Di samping itu, pekerja yang lebih berpengalaman

adalah dipertanggungjawabkan dalam pekerjaan yang lebih mencabar maka ini akan

membawa kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan.

Dalam pengujian hipotesis kajian lapan, keputusan telah menunjukkan terdapat

perbezaan tahap kepuasan kerja yang signifikan dalam kalangan guru-guru teknikal dan

vokasional bagi dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan berdasarkan faktor

pengalaman mengajar. Ini menunjukkan tahap kepuasan kerja guru-guru teknikal dan

vokasional dalam dimensi peluang kenaikan pangkat dan penyeliaan adalah berubah

berdasarkan pengalaman mengajar seseorang guru. Hasil kajian ini adalah selaras

dengan kajian Hoy dan Miskel (1991) yang mendapati bahawa pengalaman kerja

memberi kesan ke atas kepuasan kerja guru-guru di Amerika Syarikat. Pada masa yang

sama, dapatan ini adalah bertentangan dengan kajian yang dibuat oleh Nor Azizah (1998)

dan Sabariah (1991) yang menyatakan tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja yang

signifikan berdasarkan faktor pengalaman mengajar. Di samping itu, dapatan ini juga

bertentangan dengan dapatan Baharum (1998) dan Abdul Main (1993) yang mendapati

pengalaman mengajar tidak mempengaruhi kepuasan kerja seseorang individu. Begitu

juga dengan kajian Nor Azizah (1998) yang dijalankan ke atas guru-guru Selangor dan

226

Wilayah Persekutuan dan mendapati bahawa tiada perhubungan yang signifikan antara

pengalaman mengajar dengan kepuasan kerja.

Dapatan kajian ini memperlihatkan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat,

perbezaan kepuasan kerja yang signifikan telah wujud antara guru-guru yang

berpengalaman mengajar lima tahun dan ke bawah dengan guru-guru yang mempunyai

pengalaman mengajar selama 16 hingga 25 tahun dan lebih daripada 25 tahun. Pada

masa yang sama, guru-guru yang mempunyai pengalaman mengajar lebih daripada 25

tahun ini juga mempunyai perbezaan yang signifikan dengan guru-guru yang

berpengalaman mengajar 6 hingga 15 tahun. Keputusan kajian telah mendapati guru-

guru teknikal dan vokasional yang mempunyai lebih banyak pengalaman mengajar

adalah kurang berkepuasan terhadap peluang kenaikan pangkat jika dibandingkan

dengan guru yang baru menceburi bidang pendidikan. Keputusan ini telah

diperkukuhkan dengan hasil analisis dalam hipotesis tiga dimana wujudnya hubungan

negatif yang signifikan antara faktor pengalaman mengajar dengan kepuasan guru-guru

teknikal dan vokasional dalam dimensi peluang kenaikan pangkat. Hasil kajian ini

adalah selaras dengan kajian Bame (1972) yang telah dijalankan terhadap guru-guru di

Ghana dan hasilnya menunjukkan bahawa guru yang lebih berpengalaman adalah

kurang berkepuasan dengan peluang kenaikan pangkat dalam kerjaya mereka jika

dibandingkan dengan guru yang kurang berpengalaman. Pada masa yang sama, hasil

kajian ini adalah bertentangan dengan kajian Lim (1995) yang mendapati terdapat

perkaitan kepuasan dalam peluang kenaikan pangkat dengan pengalaman mengajar di

mana guru yang berpengalaman mengajar lebih daripada dua puluh tahun lebih berpuas

hati dengan peluang kenaikan pangkat dalam profesion mereka berbanding dengan guru

yang berpengalaman mengajar kurang daripada 20 tahun. Dapatan Lim telah disokong

oleh hasil kajian Chase (1985) yang dijalankan terhadap guru-guru di Amerika Syarikat

di mana beliau mendapati bahawa terdapat hubungan yang positif antara pengalaman

mengajar dengan kepuasan dalam dimensi peluang kenaikan pangkat.

227

Kenaikan pangkat merupakan perkara penting dalam karier seseorang kerana

kenaikan pangkat akan menyebabkan seseorang itu menikmati peningkatan kuasa, status,

dan gaji. Di samping itu, kenaikan pangkat juga merupakan satu cara atau penghargaan

yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktirafkan kerja-kerja yang dilakukan oleh

seseorang. Maka seseorang itu akan berasa puas terhadap apa yang didapatinya dan ini

akan meningkatkan lagi azamnya untuk mencapai kejayaan yang lebih cemerlang

(Abdul Rahman, 1997). Prosedur kenaikan pangkat yang diamalkan oleh kebanyakan

agensi kerajaan dengan memberi peluang kepada golongan senioriti untuk dinaikkan

pangkat telah meningkatkan lagi jangkaan guru-guru yang berpengalaman untuk

dinaikkan pangkat. Oleh itu, harapan mereka untuk dinaikkan pangkat pada peringkat

ini adalah tinggi. Akan tetapi memandangkan jawatan yang terhad dalam bidang

pendidikan, maka hanya sebilangan guru-guru yang berpengalaman berpeluang untuk

dinaikkan pangkat. Ini telah menjejaskan hasrat bagi golongan guru yang lebih

berpengalaman ini untuk dinaikkan pangkat dan seterusnya ketidakpuasan wujud dalam

kalangan mereka. Ini telah mengakibatkan tahap prestasi, komitmen dan sumbangan

mereka terhadap organisasi menurun. Manakala bagi golongan yang kurang

pengalaman iaitu golongan yang baru menceburi bidang pendidikan pula, mereka tidak

mempunyai harapan yang besar untuk menaik pangkat. Dengan ini, kepuasan mereka

terhadap peluang kenaikan pangkat yang wujud dalam profesion mereka adalah lebih

tinggi berbanding dengan guru-guru yang berpengalaman walaupun peluang untuk

dinaikkan pangkat adalah terbatas dalam profesion perguruan.

Bagi dimensi penyeliaan pula, perbezaan yang signifikan telah wujud antara

guru-guru teknikal dan vokasional yang mempunyai pengalaman mengajar lima tahun

dan ke bawah dengan guru-guru yang mempunyai pengalaman mengajar 6 hingga 15

tahun. Daripada hasil kajian, diketahui bahawa guru-guru teknikal dan vokasional yang

mempunyai lebih banyak pengalaman mengajar adalah lebih tidak berkepuasan terhadap

dimensi penyeliaan jika dibandingkan dengan guru-guru yang mempunyai kurang

pengalaman mengajar. Kajian ini adalah sama dengan kajian Ahmad (1991) yang

dijalankan ke atas guru-guru di Sekolah Menengah Subang Jaya dan telah memperolehi

228

dapatan di mana guru-guru yang baru menceburkan diri dalam dunia pendidikan

mengalami kepuasan yang lebih tinggi berbanding dengan mereka yang telah lama

berkhidmat sebagai seorang guru. Abdul Ghani (1994) juga telah merumuskan bahawa

semakin lama seseorang bertugas semakin menurun tahap kepuasan kerjanya. Akan

tetapi, dapatan kajian ini adalah bertentangan dengan kajian Abu Bakar (1985) dan

kajian Koo (1994) yang mendapati guru-guru yang bekerja lebih lama atau lebih

pengalaman akan lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka.

Guru-guru yang berpengalaman mengajar 6 hingga 15 tahun kebiasannya adalah

berupaya memberikan pandangan yang rasional dalam membuat sesuatu keputusan.

Maka golongan guru ini adalah selalunya mengharapkan barisan pentadbiran di sekolah

mengamalkan teori kepimpinan di mana mereka meminta pendapat daripada guru-guru

dalam membuat sesuatu keputusan. Akan tetapi, para guru teknikal dan vokasional

mengatakan pengetua mereka kurang meminta pendapat mereka dalam membuat

keputusan, maka ini telah menyebabkan guru-guru yang berpengalaman ini berkepuasan

rendah dalam dimensi penyeliaan. Keadaan ini telah dibuktikan dalam kajian Pinder

(1984) yang mendapati bahawa salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan

dalam kerja ialah sifat penyelia yang tidak mahu mendengar masalah dan pandangan

pekerja dan gagal membantu atau memberi pertolongan apabila diperlukan. Manakala

bagi golongan guru yang kurang pengalaman, kebiasaanya mereka adalah lebih

cenderung mengikuti kepimpinan pihak pentadbiran sekolah. Tambahan pula, mereka

juga lebih mudah menyesuaikan diri dengan corak penyeliaan yang diamalkan. Maka

guru-guru teknikal dan vokasional yang muda ini telah mencapai kepuasan yang lebih

tinggi berbanding dengan guru yang lebih berpengalaman.

Akhirnya, dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, gaji, dan rakan

sekerja telah menunjukkan tidak wujud perbezaan kepuasan kerja yang signifikan dalam

kalangan guru-guru teknikal dan vokasional berdasarkan pengalaman mengajar guru.

Bagi dimensi keadaan pekerjaan pada masa sekarang, hasil kajian Glickman (1990)

229

yang dijalankan terhadap guru di Tennessee yang menunjukkan tahap kepuasan terhadap

keadaan kerja mulai menurun dengan ketara selepas tiga tahun guru berkhidmat akibat

daripada norma dan iklim sekolah yang tidak menggalakkan serta minat pengajar

terhadap mata pelajaran yang ditentukan menurun dan akhirnya memberi kesan kepada

minat terhadap profesion perguruan. Walau bagaimanapun, dalam kajian ini telah

mendapati guru-guru teknikal dan vokasional tidak mengalami perbezaan tahap

kepuasan kerja dalam dimensi ini, maka boleh dikatakan guru-guru adalah tidak

dipengaruhi oleh norma dan iklim sekolah yang tidak menggalakkan. Pada masa yang

sama, mereka juga selalunya mengekalkan minat yang tinggi dalam mata pelajaran yang

diajar. Di samping itu, kebiasaannya golongan guru yang lebih berpengalaman adalah

perlu memikul tanggungjawab yang lebih mencabar. Akan tetapi guru-guru di semua

peringkat telah bersedia dalam menghadapi beban tugas yang bertambah dan mencabar

dengan tekun dan sabar. Dengan ini kesamaan tahap kepuasan kerja telah wujud dalam

dimensi ini. Bagi dimensi gaji, walaupun gaji yang diterima oleh guru-guru adalah

berbeza berdasarkan pengalaman mengajar mereka, tetapi guru-guru adalah menerima

skim gaji ini, maka tidak wujudnya perbezaan kepuasan kerja yang signifikan dalam

kalangan guru-guru teknikal dan vokasional dalam dimensi ini. Sementara itu,

kerjasama antara rakan-rakan dan kefahaman terhadap tugas masing-masing telah

mengakibatkan tidak wujudnya perbezaan kepuasan kerja dalam dimensi ini.

5.3.3 Susunan Kepentingan Lima Dimensi dalam Pekerjaan

Susunan lima dimensi dalam pekerjaan mengikut keutamaan telah ditentukan

sebagaimana untuk menjawab persoalan kajian tiga. Hasil kajian menunjukkan guru-

guru teknikal dan vokasional adalah amat mementingkan dimensi peluang kenaikan

pangkat dan gaji. Seterusnya diikuti dengan dimensi penyeliaan, keadaan pekerjaan

pada masa sekarang, dan rakan sekerja yang merupakan dimensi-dimensi yang kurang

230

diberi perhatian oleh para guru teknikal dan vokasional. Hasil kajian ini adalah sama

dengan dapatan Tan (1999) yang telah menjalankan kajian terhadap 200 orang guru

sekolah rendah yang mengajar di Daerah Sri Aman. Beliau mendapati daripada 14

dimensi yang dikaji, responden adalah amat menitikberatkan lima dimensi pekerjaan

dengan susunan keutamaannya adalah dimensi gaji, peningkatan dalam pekerjaan,

keadaan pekerjaan itu sendiri, penyeliaan teknikal, dan hubungan antara individu.

Daripada hasil kajian, nampaknya dua dimensi pekerjaan iaitu kenaikan pangkat

dan gaji merupakan dimensi yang amat dipentingkan oleh para guru teknikal dan

vokasional kerana kedua-dua dimensi ini sering menimbulkan keadaan kurang senang

hati kepada guru. Dapatan kajian ini sama dengan dapatan Wan Zulkifli (1993) di mana

dua dimensi ini sering menyebabkan rasa tidak puas hati dalam kalangan pensyarah

maktab perguruan. Dari segi peluang kenaikan pangkat, peluang untuk guru dinaikkan

pangkat adalah amat nipis kerana bilangan jawatan yang ditawarkan amat kurang

berbanding dengan jumlah guru yang menceburkan diri dalam bidang ini. Walaupun

pada masa kini, kenaikan pangkat time-based diperkenalkan tetapi guru terpaksa

berkhidmat dalam tempoh masa yang lama baru berpeluang menikmati peluang ini.

Bagi dimensi gaji pula, nampaknya guru berasa gaji mereka tidak setimpal

dengan usaha yang mereka curahkan kerana mereka bukan sahaja perlu mengajar di

dalam kelas, tetapi juga perlu melibatkan diri dalam aktiviti ko-kurikulum dan kerja-

kerja perkeranian yang perlu dilakukan di luar waktu mengajar yang menyebabkan

mereka terpaksa mengorbankan masa peribadi.

Dengan ini, pihak pentadbir harus menangani masalah-masalah ini dengan

segera supaya keadaan ini tidak berlarutan sehingga boleh menjejaskan prestasi guru.

Ini disebabkan Maznah et al., (1990) telah membuat kajian terhadap 2433 orang guru

sekolah menengah di Malaysia mengenai persepsi guru terhadap faktor yang mendorong

231

mereka untuk menunjukkan prestasi kerja. Hasil kajian beliau mendapati bahawa guru-

guru menganggap aspek gaji dan kenaikan pangkat merupakan faktor penting yang

mendorong mereka untuk bekerja. Sekiranya kedua-dua dimensi ini tidak dapat

mewujudkan kepuasan dalam pekerjaan, ini akan menyebabkan guru-guru teknikal dan

vokasional tidak lagi berkomitmen terhadap pekerjaan mereka dan seterusnya

menjejaskan produktiviti dan kualiti sekolah.

Di samping itu, antara dimensi kerja yang turut diperbincangkan adalah dimensi

keadaan pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Apa yang jelas

kelihatan adalah ketiga-tiga dimensi kerja ini adalah mempunyai tahap kepuasan yang

tinggi jika dibandingkan dengan dimensi peluang kenaikan pangkat dan dimensi gaji.

Maka para guru teknikal dan vokasional adalah kurang mementingkan dimensi

penyeliaan dan seterusnya diikuti dengan dimensi keadaan pekerjaan pada masa

sekarang dan dimensi rakan sekerja yang mempunyai kedudukan yang tertinggi. Ini

jelas menunjukkan bahawa dimensi rakan sekerja adalah paling tidak dititikberatkan

oleh guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri

Johor. Dari segi aspek penyeliaan, guru-guru teknikal dan vokasional telah memberikan

reaksi positif dan berpuas hati dengan corak penyeliaan dan sifat penyelia di sekolah

masing-masing. Selain itu, tahap kepuasan tinggi juga telah dicapai oleh guru-guru

teknikal dan vokasional terhadap keadaan pekerjaan pada masa sekarang. Ini telah

membuktikan bahawa guru-guru teknikal dan vokasional adalah berpuas hati dengan

keadaan fizikal, psikologi, sosial, keadaan dan kejadian yang berlaku di sekeliling

sekolah yang mempengaruhi organisasi dan pekerja. Namun dengan tersedianya

keadaan pekerjaan yang memberangsangkan ini, proses pembelajaran dan pengajaran

dapat dijalankan dengan lebih lancar dan berkesan. Di samping itu, dimensi rakan

sekerja merupakan dimensi pekerjaan yang mempunyai kedudukan yang tertinggi.

Keadaan ini jelas menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional selalunya berinteraksi

sesama rakan sekerja. Maka, mereka adalah sangat memahami dan berpuas hati dengan

sifat-sifat rakan sekerja mereka. Ketiga-tiga dimensi ini telah mencapai tahap kepuasan

yang tinggi dan tidak menjejaskan kepuasan guru-guru teknikal dan voaksional terhadap

232

pekerjaan mereka. Maka guru-guru teknikal dan vokasional adalah kurang

menitikberatkan dimensi-dimensi ini.

5.4 Cadangan

Bahagian ini telah mengemukakan beberapa cadangan yang diperjelaskan

berdasarkan cadangan tindakan dan cadangan kajian lanjutan.

5.4.1 Cadangan Tindakan

Berdasarkan hasil kajian ini, pengkaji telah mengutarakan beberapa cadangan

yang dikira penting agar pihak Kementerian Pelajaran Malaysia, Jabatan Pendidikan

Teknikal dan pihak pentadbir Sekolah Menengah Teknik mengambil perhatian yang

serius bagi mengatasi beberapa masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru-

guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri Johor.

Cadangan yang diberikan adalah berasaskan kepada perbincangan yang telah dilakukan

dan juga situasi masa kini yang wujud di Sekolah-sekolah Menengah Teknik. Inisiatif

yang sewajarnya perlu diambil bagi memperbaiki dan meningkatkan lagi tahap

prefesionalisme supaya selaras dengan dasar kerajaan untuk meninggikan mutu

pendidikan negara. Antara cadangan-cadangan tersebut adalah:

233

i. Kajian ini mendapati bahawa faktor yang paling tidak memberi kepuasan kepada

guru-guru teknikal dan vokasional ialah peluang kenaikan pangkat.

Sememangnya sejak dahulu lagi masalah ini sering menghantui fikiran guru-guru.

Kajian ini menunjukkan guru-guru teknikal dan vokasional sangat mengambil

berat terhadap peningkatan dalam kerjaya. Oleh itu dicadangkan supaya pihak

Kementerian Pelajaran Malaysia melihat dan memikirkan semula perkara ini

supaya guru-guru lebih berpuas hati dengan kerja mereka. Kementerian boleh

mewujudkan lebih banyak peluang kenaikan pangkat dalam profesion perguruan.

Kalau ini tidak diambil kira, dikhuatiri pada suatu masa nanti ramai guru-guru

yang berhenti kerja atau memohon taraf pencen lebih awal untuk menyertai

bidang lain yang lebih diminati dan berpotensi kenaikan pangkat. Ini

menyebabkan bidang ini semakin tidak diminati dan kerajaan akan kerugian

kerana terpaksa melatih semula kakitangan yang ingin menyertai bidang

pendidikan dan pada masa yang sama terpaksa menghadapi masalah kekurangan

guru-guru yang terlatih.

ii. Kajian ini mendapati kebanyakan guru-guru teknikal dan vokasional tidak

berpuas hati terhadap gaji yang diterima. Bagi meningkatkan kepuasan guru-

guru teknikal dan vokasional terhadap gaji, maka adalah dicadangkan agar guru-

guru teknikal dan vokasional diberikan kenaikan gaji berbentuk elaun yang

beresuaian dengan tanggungjawab dan tugas yang dilaksanakan. Ini disebabkan

guru-guru teknikal dan vokasional menerima gaji yang rendah sedangkan tugas

dan tanggungjawab yang dipikul adalah berat. Ini adalah bertujuan untuk

memberikan inisiatif terhadap tanggungjawab dan tugas yang dipikul.

iii. Jabatan Pendidikan Teknik perlu kaji semula beberapa dasarnya terhadap

orientasi pendidikan terutamanya yang berkaitan dengan penyeliaan guru-guru.

Pihak pengetua perlu menggunakan pendekatan yang lebih humanistik supaya

perhubungan antara pentadbir dengan guru menjadi rapat dan mesra. Kemesraan

dan hubungan yang rapat antara pengetua dengan guru-guru juga akan

meningkatkan kepuasan kerja guru. Sekiranya pengetua bersikap adil dalam

234

pentadbiran mereka, maka guru akan mendapat dorongan untuk menjalankan

tugas dengan lebih sempurna. Selain itu, pihak sekolah perlu mengadakan

beberapa program untuk merapatkan hubungan guru-guru sebagai satu pasukan

kerja dan menjadikan sekolah sebagai tempat yang menyeronokkan.

iv. Tugas guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah Menengah Teknik bukan

sahaja mengajar dan mendidik, tetapi telah dibebani dengan kerja perkeranian

seperti menyediakan sistem fail, memproses pungutan yuran, mengendalikan

permohonan skim pinjaman buku tek, manaip soalan latihan atau peperiksaan,

mengokot kertas soalan dan sebagainya. Penyelidik mencadangkan agar satu

option mata pelajaran mempunyai seorang pembantu yang membantu guru

menyiapkan kerja-kerja perkeranian ini. Penyelidik berharap pihak Kementerian

Pelajaran dapat membawa masalah ini ke kabinet untuk dibincangkan dan

memberi ruang kepada Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) menambahkan

bilangan kakitangan sokongan di Sekolah Menengah Teknik. Dengan ini guru-

guru teknikal dan vokasional bolehlah menumpukan perhatian yang sepenuhnya

kepada tugas pengajaran mereka dan seterusnya boleh meningkatkan kualiti

pengajaran masing-masing.

5.4.2 Cadangan Kajian Lanjutan

Beberapa cadangan telah dikemukakan oleh penyelidik untuk pengkaji yang

akan datang meneruskan kajian atau mengemukakan pendapat yang hampir sama

dengan kajian ini. Cadangan-candagan tersebut ialah:

235

i. Adalah dicadangkan agar penyelidik-penyelidik seterusnya menjalankan kajian

dengan merangkumi skop yang lebih luas dengan melihat kepusan kerja dalam

pembolehubah-pembolehubah lain seperti pencapaian akademik, konsep kendiri

dan komitmen kerja guru-guru teknikal dan vokasional.

ii. Kajian ini hanya dijalankan di Negeri Johor sahaja yang menunjukkan guru-guru

teknikal dan vokasional mencapai tahap kepusan yang sederhana. Satu kajian

lanjutan mengenai perbandingan kepuasan kerja antara guru-guru teknikal dan

vokasional di kawasan luar bandar dan kawasan bandar seperti kawasan yang

mempunyai persaingan yang tinggi harus dijalankan.

iii. Kajian ini adalah berbentuk kuantitatif, maka kajian lanjutan perlu dijalankan

dengan kaedah kualitatif seperti pemerhatian dan temubual digunakan dalam

proses pengumpulan data kajian. Dengan ini, pengkaji akan dapat memperolehi

data yang lebih tepat dan terperinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan dan ketidakpuasan responden tetapi bukannya hanya terbatas kepada

faktor-faktor yang telah ditentukan oleh pengkaji.

5.5 Kesimpulan

Berdasarkan hasil kajian, dapat disimpulkan bahawa secara keseluruhannya

guru-guru teknikal dan vokasional di Sekolah-sekolah Menengah Teknik di Negeri

Johor adalah berada pada tahap kepuasan kerja sederhana. Para guru teknikal dan

vokasional telah mencapai tahap kepuasan yang tinggi dalam tiga dimensi pekerjaan

iaitu keadaan pekerjaan pada masa sekarang, penyeliaan, dan rakan sekerja. Manakala

mereka hanya berada pada tahap kepuasan sederhana dalam dimensi peluang kenaikan

pangkat dan gaji. Maka guru-guru teknikal dan vokasional adalah amat menitikberatkan

236

kedua-dua dimensi ini yang sering mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Selain itu,

kajian juga menunjukkan kepuasan kerja guru-guru teknikal dan vokasional dalam lima

dimensi pekerjaan adalah dipengaruhi oleh faktor demografi mereka.

Kepuasan kerja adalah amat penting bagi semua pihak. Maka pihak

Kementerian Pelajaran Malaysia, Jabatan Pendidikan Teknikal dan pihak pentadbiran

Sekolah-sekolah Menengah Teknik haruslah mengambil inisiatif untuk memantapkan

faktor-faktor yang mengalakkan kepuasan kerja guru. Manakala faktor yang

menyebabkan ketidakpuasan kerja haruslah dikenalpasti dan diperbaiki agar hal-hal

yang menjadikan masalah ini dapat diatasi. Sekiranya keadaan ini dapat diambil berat

maka sumbangan dan usaha kerja para guru teknikal dan vokasional dalam melahirkan

generasi akan datang dapat diwujudkan. Akhir kata, semoga kajian ini dapat

dimanfaatkan kepada mereka yang memerlukan. Diharapkan juga pihak yang berkenaan

dapat bersama-sama memikul amanah dalam meningkatkan kepuasan kerja guru demi

kebaikan semua lapisan masyarakat khususnya untuk guru itu sendiri dan anak didiknya.

RUJUKAN

Abdul Fatah Abdul Malek & Kotlik, J. W. (1986). “Job Satisfaction of Vocational

Agriculture Teachers in the Southeastern United States.” The Journal of the

American Association of Teacher Education in Agriculture. 27 (1). 33-38.

Abdul Ghani Ishak (1994). “Stail Kepimpinan Pengetua Sekolah Menengah Agama di

Negeri Selangor Darul Ehsan dan kaitannya dengan Kepuasan Bekerja di Kalangan

Guru.” Universiti Putra Malaysia: Disertasi Sarjana.

Abdul Main bin Haji Salim (1993). “Kepuasan Kerja Guru dan Perkaitannya dengan

Latar Belakang, Pengurusan Kurikulum dan Pengajaran.” Universiti Kebangsaan

Malaysia: Disertasi Sarjana.

Abdul Rahim Abdul Rashid (2002). “Kreativiti untuk Pencetusan Inovasi Pengurusan

Organisasi Sekolah.” Dasar Pendidikan Progresif: Perspektif Makro & Mikro.

Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Abdul Rahman Bin Mohd Wazir (1997). “Tinjauan Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-

guru di Pangkalan TLDM Lumut.” Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana

Muda.

Abdul Shukor bin Hj. Abdullah (1991). “Pengurusan Organisasi: Perspektif Pemikiran

dan Teori-teori.” Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Pustaka.

238

Abu Bin Ajip (1994). “ Satu Tinjauan Mengenai Kepuasan Bekerja di Kalangan Guru-

Guru Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan

Ketukangan Di Kawasan Negeri Sembilan Darul Khusus.” Universiti Teknologi


Adams, J. S. (1965). “Inequity in Social Exchange.” Dalam Leonard Berkowitz.

Advances in Experimental Social Psychology. 2. New York: Academic Press.

Ahmad Mohamad Sharif (1989). “Leader Behavior, Organizational Effectiveness and

Job Satisfaction of Vocational Teachers in Malaysia.” Louisiana State University:

Ph.D. Dissertation.

Ahmad Sukran Bin Mohd (1997). “Kepuasan Kerja Guru Agama di Sekolah Menengah

Daerah Pekan dan Rompin Pahang Darul Makmur.” Universiti Malaysia Sarawak:

Disertasi Sarjana

Aida Binayu (1989). “Tinjauan terhadap Aspek-aspek Penentu Kepuasan Kerja di

Kalangan Guru-guru di Dua Buah Sekolah di Daerah Penampang, Sabah.” Universiti

Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah yang Tidak Diterbitkan.

Ainon Mohd (2003). “Panduan Menggunakan Teori Motivasi di Tempat Kerja.”

Pahang: PTS Publication & Distributors Sdn. Bhd.

Al Ramaiah (1999). “Kepimpinan Pendidikan: Cabaran Masa Kini.” Selangor: IBS

Buku Sdn. Bhd.

Arumugan, K. (1975). “A Study of Teachers Role and Role Conflicts As Perceived by

Pupils, Teacher and Principal.” Universiti Malaya: Master Dissertation.

Awalludin Bin Bakri (1998). “Satu Tinjauan Mengenai Kepuasan Kerja di Kalangan

Guru-guru Kemahiran Hidup.” Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

239

Avi-Itzhak, T. E. (1963). “The Effects of Needs Organizational Factors and Teachers:

Characteristics on Job Satisfaction in Kindergarden Teachers.” Eric Document

Reproduction Service. ED 272468.

Baharum Hj. Ahmad (1998). “Hubungan Kepuasan Kerja Guru-guru Berdasarkan Teori

Dua Faktor Herzberg di Sebuah Sekolah Menengah dalam Daerah kota Tinggi: Satu

Kajian Kes.” Universiti Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Bahren Osman (1997). “Kepuasan Kerja Ketua Panitia: Satu Perbandingan antara

Sekolah-sekolah Terbaik Setiap Daerah di Negeri Johor dan Hubungannya dengan

Prestasi Akademik Pelajar.” Universiti Malaysia Sarawak: Disertasi Sarjana.

Bahtiar bin Sanusi (1998). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Sekolah Menengah

Daerah Kuantan.” Universiti Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Bame, K.N. (1972). “The Ghanaian Elementary Teacher and His Career: A Study of

Sociological Factors which Influence the Job satisfaction and Career Aspiration of

Ghanaian Elemetary School Teachers.” University of Toronto: Ph.D. Dissertation.

Batchler, M. (1981). “Motivating Staff – A Problem for the School Administrator.” The

Journal of Educational Administration. 19 (1). 44-53.

Blase, J. J. (1982). “A Qualitative Analysis of Source of Teacher Stress: Consequence

for Performance.” American Education Research Journal. 1. 13-40.

Borg, M. G. & Falzon, F. M. (1990). “Stress and Job Satisfaction Among Primary

School Teachers in Malta.” Educational Review. 41. 271-279.

Borg, W. R & Gall, M. D. (1983). “Educational Research and Introduction.” New York:

Longman.

240

Brown, M. & Ralph, S. (1992). “Toward the Identification of Stress in Teachers.”

Research in Education. 48. 103-110.

Bu, Ooi Hon (1991). “Satu Kajian Mengenai Jenis Tugas dan Beban Tugas Guru di

Empat Buah Sekolah Menengah di Daerah Alor Setar, Kedah.” Universiti

Kebangsaan Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Carrell, M. R. & Elbert, N. F (1974). “Some Personal and Organizational Determinants

of Job Satisfaction of Postal Clerks .” Academy of Management Journal. 17 (2). 368-

373

Castillo, J. X., Conklin, E. A., & Cano, J. (1999). “Job Satisfaction of Ohio Agricultural

Educational Teachers.” 40 (2). 19-27.

Chapman, D. W. (1984). “Teacher Retention: The Test of a Model.” American

Educational Research Journal. 21 (3). 645-658.

Chapman, D. W., & Green, M. S. (1986). “Teacher Retention: A further examination.”

The Journal of Educational Research. 79 (4). 273-279.

Chapman, D. W., & Hutcheson, S. M. (1982). “Attrition from Teaching Careers: A

Discriminant Analysis.” American Educational Research Journal. 19 (1). 93-105.

Chapman, D. W., & Lowther, M. A. (1982). “Teachers’ Satisfaction with Teaching.”

Journal of Educational Research. 75 (4). 241-247.

Christiansen, J. A. (2000). “Building The Innovative Organization: Management System

that Encourage Innovation.” London: MacMillan.

241

Cole, L. (1983). “Oregon Vocational Agriculture Teacher Placement and Retention

Factors.” Washington DC: U. S. Department of Education. (ERIC Document

Reproduction Service No. ED 245 123).

Collmer, J. (1990). “A Correlational Study of Principals’ Leadership Styles and

Teachers’ Job Satisfaction.” East Texas University: Ph.D. Dissertation.

Cox, T. (1978). “Stress.” London: MacMillan.

Cropanzano, R. & Folger, R. (1989). “Referent Cognition and Task Decision

Autonomy: Beyond Equity Theory.” Journal of Applied Psychology. 74. 293-299.

Dinham, S. & Scott, C. (1998). “A Three Domain Model of Teachers and School

Executive Career Satisfaction.” Journal of Educational Administration. 4 (36). 362-

378.

Dinham, S. & Scott, S. (2000). “Enhancing teachers professionalism: The need to

engage with the Third Domain.” ACEA International Conference. September 9-12.

Hobart.

Draven, J. (1976). “A Dictionary of Psychology.” England: Penguin Books Ltd.

Dunnette, M. D. (1967). “Predictions of Executive Success.” New York: Appleton-

Century Crofts.

Durham, J. (1984). “Stress in Teaching.” London: Crom Helm.

Dworkin, A. G. (1987). “Teacher Burnout in Public School: Structural Causes an

Consequences for Children.” Education Administration Quarterly. 42. 86-88.

242

Edwin, A. L. (1995). “The Micro Analysis of Job Satisfaction: Comments on Taber &

Alliger.” Journal of Organizational Behavior. 16. 123-125

EPRD (Educational Planning and Research Division), Kementerian Pelajaran Malaysia.

Kadar Peningkatan Guru yang Bersara Pilihan Sendiri Mengikut Tahun (1996).

EPRD (Educational Planning and Research Division), Kementerian Pelajaran Malaysia.

Kenaikan Pangkat Guru Mengikut Tahun (2000).

Ernest, W. B. & Jama, M. (2004). “Job Stress and Burnout among Industrial and

Technical Teacher Educators.” Journal of Vocational Education Research. 28 (2).

Evans, L. (1998). “Teacher Morale, Job Satisfaction and Motivation.” London: PCP

Evans, L. (1999). “Managing to Motivate: Aguide for School Teacher.” London:

Cassell.

Fincham, R. & Rhodes, P.S. (1988). “The Individual,Work and Organization.” London:

Weidenfeld & Nicolson,.

Flannery, D. M. (1980). “Teacher Decision Involvement and Job Satisfaction in

Wisconcin High Schools.” Xerox University: Ph.D. Dissertation.

Fraser, H., Draper, J. & Taylor, W. (1998). “The Quality of Teachers’ Professional

Lives: Teachers and Job Satisfaction.” Evaluation and Research in Education. 12

(2). 61-71.

French, M. L. (1982). “The Personnel Management Process: Human Resourse

Administration and Development.” Boston: Houghton Mifflin Company.

243

Futrell, M. H. (1985). “The Teaching Profession.” Washington D. C: National Education

Association.

Ghazali Othman (1990). “An Investigation of the Sources of Job Satisfaction of

Malaysians School Teachers.” University of California: Ph.D. Dissertation

Gibson, J.L. & Klein, S.M. (1970). “Employee Attitudes as a Function of Age and

Length of Service: A Reconceptualization.” Academy of Management Journal. 13.

41-425.

Glickman, C. D. (1990). “Supervision of Instruction: A Developmental Approach.”

London: Allyn & Bacon.

Graham, M.W. & Mesner P.E. (1998). “Principals and Job Satisfaction.” International

Journal of Educational Management. 12 (5). 196-202.

Grambs, J. D. (1987). “Are Older Women Teachers Different?” Journal of Education.

169 (1). 47-64.

Gravetter, F. J. & Wallnau, L. B. (2004). “Statistics for the Behavioral Sciences.”

Canada: Thomson Wadsworth.

Greenberg, J. (1987). “Reaction to Procedual Injustice in Payment Distributions: Do the

Means Justify the Ends?” Journal of Applied Psychology. 72 (1): 55-61.

Gregson, T. (1987). “Factor Analysis of A Multiple Choice Format for the Job

Satisfaction.” Psychology Reports. 61. 747-750.

Gruneberg, M. M. (1979). “Understanding Job Satisfaction.” New York: John Wiley &

Sons

244

Hagedorn, L. S. (1996). “Wage Equity and Female Job Satisfaction: The Role of Wage

Differentials in A Job Satisfaction Causal Model.” Research in Higher Education.

37. 569-598.

Hagedorn, L. S. (1998). “Implications to Postsecondary Faculty of Alternative

Calculation Methods of Gender-Based Wage Differentials.” Research in Higher

Education. 39. 143-162.

Haji Yahya Bin Emat (1993). “Cabaran dan Strategi Pendidikan Teknik dan Vokasional

ke Arah Mencapai Wawasan 2020, Malaysia.” Jurnal Pendidikan Kementerian

Pendidikan. 37 (78).

Hamzah Said (1994). “Kepuasan Kerja Guru dan Pensyarah Sains Pertanian di Sekolah

Menengah dan Institusi Pertanian di Semenanjung Malaysia.” Serdang: Universiti

Putra Malaysia (Tidak Diterbitkan).

Han, Y. (1994). “The Impact of Teacher’s Salary upon Attraction and Retention of

Individuals in Teaching.” Evidence from NLS-72. (ERIC Document Reproduction

Service No. ED 376 125).

Herzberg, F. (1966). “Work and the Nature of Man.” Cleveland: World-Publishing.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). “The Motivation to Work”. 2nd

ed. New York: John Wiley & Sons.

Hickson, C. & Oshagbemi, T. (1999). “The Effect of Age on the Satisfaction of

Academics with Teaching and Research.” International Journal of Social

Economics. 26 (6). 537-544.

Hilgard, E. R. (1972). “Introduction to Psycology.” New York: Harcourt Brace

Jovanovich, Inc.

245

Holdway, E. A. (1978). “Satisfaction of Teachers in Alberta with Their Work and

Working Condition.”Alberta University: ERIC Document Reproduction Series No.

ED 151948.

Hoppock, R. (1935). “Job Satisfaction.” New York: Harper and Brothers.

Howarth, C. (1984). “The Way People Work: Job satisfaction and the challenge of

change.” Oxford: Oxford University Press.

Hoy, W. K. & Miskel, C. G. (1991). “Educational Administration: Theory, Practice and

Research.” 4th ed. New York: Mc Graw Hill.

Hulin, C.L. & Smith, P.C. (1964). “Sex Difference in Job Satisfaction.” Journal of

Applied Psychology. 48 (1). 88-92.

Hunt, J.W. & Saul, P.N. (1975). “The relationship of age, tenure and job satisfaction in

males and females.” Academy of Management Journal. 18. 690-702.

Ishak Mad Shah (2004). “Pengenalan Psikologi Industri dan Organisasi.” Skudai:

Universiti Teknologi Malaysia.

Jaafar Muhamad (1997). “Asas Pengurusan.” Shah Alam: Penerbit Fajar Bakti Sdn.

Bhd.

Jainabee binti Md. Kassim (1992). “Kepuasan Kerja Guru Wanita Sekolah Rendah:

Kajian Kes di Negeri Kedah.” Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah.

Jenifer, A. et al. (1997). “New National Norms for the Job Descriptive Index.” Bowling

Green State University: The Society for Industrial and Organizational Psychology.

246

Kamarudin Musa (1999). “Dimensi Budaya Kepimpinan.” Kuala Lumpur: Dewan

Budaya.

Kementerian Pendidikan Malaysia (2003). “Pusat Perkembangan Kurikulum.” Kuala

Lumpur.

Khaleque, A. & Rahman, M. A. (1987). “Perceived Importance of Job Facts and Overall

Job Satisfaction of Industrial Workers.” Human Relations. 40 (7). 401-416.

King, N. (1976). “Classification and Evaluation of the Two-Factor Theory of Job

Satisfaction.” London: The Macmillan Press Ltd. 33-55.

Kirby, S. N., & Grissmer, D. W. (1993). “Teacher Attrition: Theory, Evidence and

Suggested Policy Options.” Washington DC: U. S. Department of Education (ERIC

Document Reproduction Service No. ED 364 533).

Knight, J. A., & Bender, R. E. (1978). “Why Vocational Agriculture Teachers in Ohio

Leave Teaching.” Washington DC: U. S. Department of Education (ERIC Document

Reproduction Service No. ED 164 883).

Koo, Kee Peng (1994). “Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja di Kalangan Guru dan

Pegawai Tadbir.” Universiti Malaya: Disertasi Sarjana.

Kremer, Hayon, L., & Goldstein, Z. (1990). “The Inner World of Israeli Secondary

School Teachers: Work Centrality, Job Satisfaction and Stress.” Comparative

Education. 26. 285-298.

Kyriacou, C. & Sutcliffe, J. (1987). “Teacher Stress and Satisfaction.” Educational

Research. 21 (2). 89-96.

Landy, F. (1989). “Psychology of Work Behaviour.” Wadsworth: Belmont.

247

Lanier, J. (1968). “Research on Teacher Education in Handbook of Research on

Teaching.” 3rd Ed. New York: MacMillan.

Lawler, E. E. & Porter, L. W. (1967). “Motivation in Work Organization.” California:

California Books Publishing Co.

Lester, P. (1988). “Teacher Job Satisfaction: An Annotated Bibliography and Guide to

Research.” New York: Garland Publishing Co.

Likert, R. (1966). “New Patter of Management.” New York: McGraw-Hill Book Co.

Lim, Han Son (1995). “A Study of Relationships between Motivation of Secondary

School Teachers and Their Committment to the Teaching Profession.” National

University of Singapore: Master Dissertation.

Lim, Yee Chian (2005). “Hubungan di antara Stress Kerja dengan Kepuasan Kerja di

Kalangan Guru Teknikal di Sekolah Menengah Teknik di Negeri Kedah Darul

Aman.” Universiti Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Locke, E.A. (1973). “Satisfiers and Dissatisfiers among White Collar and Blue Collar

Employees.” Journal of Applied Psychology. 58. 67-76.

Locke, E. A. (1976). “The Nature and Causes of Job Satisfaction: Handbook of

Industrial and Organizational Psychology.” Chicago: M.Dunnett dan Rand McNally.

1297-1349

Locke, E. A. (1976). “What is Job Satisfation?” Organizational Behavior and Human

Performance. 4. 309-336.

Locke, E. A., Shaw, K. N., Saari, L. M. & Latham, G. P. (1981). “Goal Setting and Task

Performance.” Psychological Bulletin. 90. 125-152.

248

Locke, E.A. (2005). “Choice points. Industrial-Organizational Psychologist.” 42 (4). 76-

78.

Loh, Chee Heng (1997). “Kepuasan Kerja Guru-guru Sekolah Menengah St. Xavier,

Pulau Pinang Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg.” Universiti Kebangsaan


Lokman Mohd Tahir, Narina A. Samah & Hamidon A. Rahman (2003). “Kepimpinan

Pendidikan: Isu dan Cabaran.” Jurnal Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia. 9.

78-90.

Lord, R. G. & Hohenfield, J. A. (1979). “Longitudinal Field Assessment of Equity

Effects in the Performance of Major League Baseball Players.” Journal of Applied

Psychology. 64. 19-26.

Lowther, M. A. (1985). “Age and the Determinants of Teacher Job Satisfaction.”

Gerontologist. 25 (5). 520-525.

Mallam, U. (1994). “A National Research Study on Factors Influencing Faculty

Turnover at Selected Nigerian Colleges of Technology/Polytechnics.” Higher

Education. 27. 229-238.

Markandan, R. (1984). “Some Factors Affecting the Satisfaction and Disatisfaction of

Selected Secondary School Teachers in Federal Territory.” University of Malaya:

Master Dissertation.

Martin, T. N. (1981). “A Path Analytic Model of Human Capital and Organizational Job

Characteristic on Famale Job Satisfaction.” Human Relations. 34 (11). 975-988.

Maslow, A. H. (1954). “Motivation and Personality.” New York: Harper & Brothers.

249

Maslow, A. H. (1987). “Motivation and Personality.” New York: Harper & Row.

Maslow, A. H. (1998). “Maslow on Management.” New York: John Wiley & Sons.

Masniah Othman (1987). “Job Satisfaction & Motivation of Forest Workers.” Universiti

Putra Malaysia: Project Paper.

Maznah et al. (1990). “Pertalian di antara Kualiti Guru dan Keberkesanan Guru: Satu

Ringkasan Eksekutif.” Pulau Pinang: Pusat Pengajian Ilmu Pendidikan.

Maznah Ismail et al. (1990). “The Relationship between Teacher Qualities and Teacher

Effectiveness.” Proceedings of the 8th World Bank Loan. Pulau Pinang: Pusat

Pengajian Ilmu Pendidikan, Universiti Sains Malaysia.

Mc Neely, R. L. (1983). “Organizational Patterns and Work Satisfaction in a

Comprehensive Human Service Agency: An Empirical Test.” Human Relations. 36

(10). 957-972.

McBride, S. A., Munday, R. G., & Tunnell, J. (1992). “Community College Faculty Job

Satisfaction and Propensity to Leave.” Community/Junior College Quarterly. 16 (2).

157-165.

McCormick, E.J. & Ilgen, D. (1985). “Industrial and Organizational Psychology.”

England: Prentice-Hall.

McCormick, E.J. & Ilgen, D. (1985). “Industrial and Organizational Psychology.”

England: Prentice-Hall.

Miller, L. E. (1974). “A Five Year Follow-up Study of Non-teaching Agriculture

Eduction Graduates: 1968-1973.” Washington DC: U. S. Department of Education.

(ERIC Document Reproduction Service No. ED 112 163).

250

Miller, L. E. (1991). “Agr. Edu. 885 Research Methods.” Ohio State University.

Miner, J.B. & Dachler, H.P. (1973). “Personnel Attitudes and Motivation.” Annual

Review of Psychology. 24. 379-422.

Miskel, C. (1972). “Public School Teachers Work Motivation, Organizational

Incentives, Job Satisfaction and Primary Life Interest.” Washington: ERIC

Document Reproduction.

Mohan Raju, P. & Srivastava, R. C. (1999). “Factors Contributing to Commitment to the

Teaching Profession.” International Journal of Educational Management. 8 (5). 7-

13.

Mohd Kamal bin Ahmad Untong (2005). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru di

Daerah Kluang, Johor.” Universiti Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Mohd Najid (1999). “Penyelidikan Pendidikan.” Skudai: Univeristi Teknologi Malaysia.

Mohd Salleh (2001)

Mohd Yusof Bin Hj. Hassan (1997). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Teknikal di

Sekolah Menengah Teknik. Satu Kajian Kes di Daerah Rompin Pahang Darul

Makmur.” Universiti Malaysia Sarawak: Disertasi Sarjana.

Mohd. Najib Bin Abdul Ghafar (2003). “Reka Bentuk Tinjauan: Soal Selidik

Pendidikan.” Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.

Muchinsky, P.M. (1987). “Psychology Applied to Work.” Chicago: The Dosey Press.

Mwamwenda, T. S. (1997). “Teacher Gender Differentiate Job satisfaction in Transkel.”

Research in Education: 58. 75-76.

251

Naseem Bibi Bte Kamalsin (2003). “Kajian Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru di

daerah Batu Pahat.” Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Nawi Bin Jusoh (1989). “An Investigation Into the Factors Influencing Job Satisfaction

Among A Group of Malaysian Secondary School Teachers.” University of

Birmingham: Master Dissertation.

Nias, J. (1981). “Teacher Satisfaction and Dissatisfaction: Herzberg’s Two-Factors

Hypothesis Revisited.” British Journal of Sociology of Education. 2 (3). 235-245.

Nienhuis, R. W. (1994, November). “Satisfied Faculty and Involved Chairpersons: Keys

to Faculty Retention.” Paper presented at the 19th Annual Meeting of the

Association for the Study of Higher Education, Tuscon, AZ. (ERIC Document

Reproduction Service No. ED375735)

Nik Othman bin Daud (2003). “Peranan Institusi Latihan dalam Menghasilkan K-

Pekerja yang Berdaya Saing untuk Menghadapi Cabaran Globalisasi.” Persidangan

Kebangsaan Pendidikan dan Latihan Teknik dan Vokasional. Batu Pahat:

KUiTTHO.

Nirmala, J. (1989). “Satu Kajian Mengenai Pengaruh Beban Tugas-tugas ke Atas

Kepuasan Kerja Guru-guru Sekolah Menengah di Selangor.” Universiti Kebangsaan

Malaysia: Latihan Ilmiah.

Nobile, J. J. & McCormick, J. (2005). “Job Satisfaction and Occupational Stress in

Catholic Primary Schools.” A paper presented at the Annual Conference of the

Australian Association for Research in Education.

Nor Azizah Salleh (1998). “Job Satisfaction and Profesional Needs of College Trained

Teachers in Selangor, Malaysia and Its Implication for Continuing Education.”

Michigan State University: Ph.D. Dissertation.

252

Noran Fauziah Yaakub (1993). “The Relationship Between Personality Traits, Motives

for Teaching and Teacher Trainees’ Attitude Towards Teaching and Their

Performance.” Universiti Sains Malaysia: Ph.D. Dissertation.

Norihan Bt Mohd Nasir. (1997). “ Kepuasan Kerja Guru Ekonomi Rumah Tangga di

Sekolah Menengah Vokasional.” Universiti Putra Malaysia: Disertasi Sarjana.

Norkiah Kadir (1981). “Hubungan Kerja di Kalangan Pekerja-pekerja Kilang

Elektronik: Satu Kajian Kes.” Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah.

Oshagbemi, T. (1999). “Academics and Their Managers: A Comparative Study in Job

Satisfaction.” Personnel Review. 28 (172). 1- 11.

Owens, R. G. (1995). “Organizational Behavior in Education.” 5th ed. Amerika Syarikat:

Allyn and Bacon.

Panirsilvam A/L Subraniam (1999). “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Hendak

Berhenti Kerja. Tinjauan di Kalangan Guru-guru Daerah Tampin, Negeri

Sembilan.” Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Pembangunan Pendidikan 2001-2010. Perancangan Bersepadu, Penjana Kecemerlangan

Pendidikan Kementerian Pelajaran Malaysia.

Penempatan Guru di Luar Bandar. (2006, Mei 25). Sin Chiew Jit Poh. p.p 15.

Pinder, C. C. (1984). “Work Motivation: Theory, Issues and Applications.” Illinois:

Scott, Foresmen and Company.

Porter & Lawler (1968). “Managerial Attitudes and Performance.” Homewood: IL-

Dorsey.

253

Pritchard, R. D., Jones, S. D., Roth, P. L., Stuebing, K. K. & Ekeberg, S. E. (1988).

“Effects of Group Feedback, Goal Setting and Incentives on Organizational

Productivity.” Journal of Applied Psychology. 73. 337-338.

Pucel, D. J., & Kaynes, H. (1989). “A Career and Profesional Development Follow-up

of Experienced Postsecondary Vocational Teachers.” St. Paul, MN: Minnesota

Research and Development Center for Vocational Education.

Pucel, D. J., Sonnach, J. L., & Oboh, H. (1992). “A Comparison of Factors Related to

the Job Satisfaction and Profesional Development of Beginning and Experienced

Technical College Teachers.” St. Paul, MN: Minnesota Research and Development

Center for Vocational Education.

Putai Jin (1993). “Work Motivation and Productivity in Voluntarily Formed Work

Teams: A Field Study in China.” Organizational Behavior and Human Decision

Processes. 54 (1). 133-155.

Putman, D. B. (2002). “Job Satisfaction and Performance Viewed from A Two

Dimensional Model.” The Journal of Defense Software Engineering. 30 (1). 26-32.

Reilly, P., & Welton, R. F. (1979). “Factors Encouraging Kansas Vocational Agriculture

Teachers to Remain in Teaching.” The Journal of the American Association of

Teacher Educators in Agriculture. 21 (3). 41-51, 67.

Robiah Sidin (1999). “Pendidikan Bermutu, Masyarakat Sejahtera.” Suara Pendidik:

Persatuan Pendidikan Malaysia. 13-14 (3&4). Selangor: Amiza Publishing Sdn.

Bhd.

Rodgers, J. F. & Chapman, D. W. (1990). “Job Satisfaction of Jamaican Elementary

School Teachers.” International Review of Education. 36 (3). 299-313.

254

Rosli Abdullah (1997). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Kemahiran Hidup

Sekolah Menengah Daerah Kuala Langat Sepang, Selangor.” Universiti Teknologi


Rosli Mat Taib (1997). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru: Kajian di Dua Daerah

dalam Negeri Selangor Darul Ehsan.” Universiti Malaya: Latihan Ilmiah..

Roslina Razali (1993). “Budaya Kerja di Universiti Teknologi Malaysia: Satu Kajian

Kes.” Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Ruhland, S. K. (2001). “Factor that Influence the Turnover and Retention of

Minnesota’s Technical College Teachers.” Journal of Vocational Education

Research. 26 (1). 56-76.

Sabariah Yaacob (1991). “Kajian Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Guru-guru KBSR di Bandar dan Luar Bandar: Perbandingan di Dua Daerah di

Kelantan.” Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah.

Saipudin Sarjan (1995). “Faktor-faktor Kepuasan Kerja Pekerja-pekerja Bawahan

Revertex (M) Sendirian Berhad: Satu Kajian Kes.” Universiti Teknologi Malaysia:

Tesis Sarjana Muda.

Sanderson, A., Phua, V. C., & Herda, D. (2000). “The American Faculty Poll.” Chicago:

National Opinion Research Center. (ERIC Document Reproduction Service No.

442527)

Schmidt, F.L., Hunter, T.E. & Outerbridge, A.N. (1986). “The Impact of Job Experience

and Ability of Job Knowledge, Work Sample Performance and Supervisory Ratings

of Job Performance.” Journal of Applied Psychology. 71 (4). 432-439.

255

Schwab, D. P. & Heneman, H. B. (1977). “Age and Satisfaction with Dimension of

Work.” Journal of Vocational Behavior. 10. 212-220.

Sergiovanni, T.J. (1967). “Factors which affect satisfaction and dissatisfaction of

teachers.” The Journal of Educational Administration. 5 (1). 66-82.

Shahbudin Mohamad (1997). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Penolong Kanan

Sekolah Menengah di Daerah Larut, Matang, dan Selana, Perak Darul Ridzuan.”

Universiti Malaysia Sarawak: Disertasi Sarjana.

Shahiza haji Hassan (1991). “Kepuasan Kerja di Kalangan Pensyarah Maktab Perguruan

Islam Bangi, Selangor.” Universiti Malaya: Latihan Ilmiah.

Shahri Abdul Rahman (1999). “Teachers’ Career Satisfaction in the State of Sarawak,

Malaysia.” The University of Western Australia: Ph.D. Dissertation.

Shann, M. H. (2001). “Profesional Commitment and Satisfaction among Teachers in

Urban Middle Schools.” The Journal of Educational Research. 92 (2). 67-73.

Sheila K. R. (2001). “Factor that influence the Turnover and retention of Minnesota’s

Technical College Teachers.” Journal of Vocational Education Research. 26 (1). pp.

56-76.

Show Teachers Some Respect. (2001, Ogos 26). Sunday Star Education. p.p 7.

Smith, K. R. (1987). “One Hundred Dissertations: A Review of the U. N. E. Morale

Research Project.” Journal of Educational Administration. 25 (1). 101-125.

Smith, P. C. (1957). “Some Applications of Industrial Psychology to General Problem

of Human Motivation.” Proceeding of the 15th International Congress of

psychology. Amsterdam: North-Holland Publishing Co., 354-356.

256

Smith, P. C., Kendall & Hulin (1969). “The Measurement of Satisfaction in Work and

Retirement.” Chicago: Rand Mexlally.

Smith, P.C. & Kendall, L.M. (1963). “Retranslation of Expectations: An Approach to

the Construction of Unambigous Anchors for Rating Scales.” Journal of Applied

Psychology. 47. 149-155.

Spector, P. E. (1997). “Job satisfaction: Application, Assessment, Causes, and

Consequences.” Thousand Oaks, CA: Sage.

Steers, R. M. & Porter, L. M. (1991). “Motivation and Work Behavior.” New York:

McGraw-Hill.

Stoner, J. A. F dan Wankel, C. (1989). “Pengurusan (Terjemah oleh Yaakob Ibrahim).”

Edisi ke-3. Petaling Jaya: Amiza Associate (M) Sdn. Bhd.

Straus, G., et al. (1974). “Organizational Behaviour: Research and Issues.” Industrial

Relations Research Association.” Wisconsin: University of Wisconsin.

Sudrawasd, S. (1980). “A Study of Job Satisfaction and Teaching Effectiveness: A

Survey of University Faculty.” Iowa State University: Ph.D. Dissertation.

Sumaini Che Maid (2001). “Tahap Kepuasan Kerja di Kalangan Pensyarah-pensyarah

Politeknik Shah Alam.” KUiTTHO: Disertasi Sarjana.

Syarifah Puteh Zahari (1994). “Faktor Usia dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja

di Kalangan Guru.” Universiti Kebangsaan Malaysia: Latihan Ilmiah.

Syed Shafeq syed Mansur (1997). “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Burnout:

Tinjauan di Kalangan Guru-guru di Daerah Johor Bahru.” Universiti Kebangsaan


257

Sylvia, R. D. & Hutchison, T. (1985). “What Make Mr. Johnson Teach? A Study of

Teacher Motivation.” Human Relations. 38 (9). 841-856.

Tan, Kiang Tuang (1999). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Sekolah Rendah di

Daerah Sri Aman Berdasarkan Teori Keperluan Dua Faktor Herzberg.” Universiti

Teknologi Malaysia: Disertasi Sarjana.

Tan, Tuan Hock (1991). “Coping with Stress Management in Modern Living.” Kertas

Kerja Dibentangkan di Malaysia Institute of Management.

Tay, Elsie (1998). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah

Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Kajian Kes di Sekolah Menengah Canossa

Convent, Melaka.” Universiti Kebangsaan Malaysia: Disertasi Sarjana.

Trendall, C. (1989). “Stress in Teaching and Teacher Effectiveness: A Study of

Teachers Across Mainstream and Special Education.” Educational Research. 31 (1).

52-58.

Troll, L. E. (1975). “Early and Middle Adulthood.” California: Brooks Publishing

Company.

Tubbs, M. E. (1986). “Goal Setting: A Meta-Analytic Examanition of the Empirical

Evidence.” Journal of Applied Psychology. 71. 474-483.

U. S. Department of Education. (1997). “Job Satisfaction among America’s Teachers:

Effects of Workplace Conditions, Background Characteristics, and Teacher

Compensation.” Washington DC: National Center for Education Statistics.

Wan Zulkifli Wan Ahmad (1993). “Kepuasan Kerja Pensyarah-pensyarah Maktab

Perguruan Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg.” Universiti Kebangsaan

Malaysia: Latihan Ilmiah yang Tidak Diterbitkan.

258

Wanous, J. P. & Zwany, A. (1977). “A Cross-Sectional Test of Need Hierarchy

Theory.” Organizational Behavior and Human Performance. 18. 78-97.

Weaver, C.N. (1980). “Job Satisfaction in the United States in the 1970s”. Journal of

Applied Psychology. 65 (3). 364-367.

Welch, H. P & Lavan, H. (1981). “Inter-relationships between Organizational

Commitment and Job Characteristics. Job Satisfaction, Profesional Behavior and

Organizational Climate.” Human Relations. 34 (12). 1079-1089.

Wiggins, J. D. (1984). “Personality-Environmental Factors Related to Job Satisfaction

of School Caunselors.” The Vocational Guidance Quarterly. 33. 169-177.

Wilcox, H. D. (1993). “The Relationship Between the Teachers Perception of High

School Principal’s Leadership Styles and the Correlates Job Satisfaction and

Morale.” The University of Akron: Master Dissertation.

Wilson, D. C. and Rosenfeld, R. (1990). “Managing Organizations.” London: McGraw

Hill.

Wilson, R. (1999). “Computer Scientists Flee Academe for Industry’s Greener

Pastures.” The Chronicle of Higher Education. A16 - A17.

Wright, M. D. (2001). “Retaining Teachers in Technology Education: Probable Causes,

Possible Solutions.” Springfield, IL: Illinois State Board of Education, Department

of Adult, Vocational and Technical Education.

Wright, R., King, S. W., Berg, E. W. & Creecy, R. F. (1987). “Job Satisfaction among

Black Famale Managers: A Casual Approach.” Human Relations. 40 (8). 489-506.

Vroom, V. H. (1964). “Work and Motivation.” New York: Wiley.

259

Yu, Frene (1989). “Job Satisfaction Among Selected Primary School Teachers in Kuala

Lumpur.” University Malaya: Master Dissertation.

Zaidatol Akmaliah Lope Pihie (1998). “Pentadbiran Pendidikan.” Petaling Jaya: Fajar

Bakti Sdn. Bhd.

Zaidatol Akmaliah Lope Pihic & Sharifah Md. Noor (1988). “Kajian untuk

Mengenalpasti Faktor-faktor Berhubung dengan Kepuasan Kerja Guru-guru

Perdagangan dan Keusahawanan.” Universiti Putra Malaysia: Kajian Ilmiah yang

Tidak Diterbitkan.

Zaiton Awang Mohamad (1982). “Kepuasan Kerja Guru-guru di Tiga Buah sekolah di

Pahang.” Universiti Kebangsaan Malaysia: Kajian Ilmiah yang Tidak Diterbitkan.

Zakiah bt. Hassan (2001). “Pemasalah yang Dihadapi oleh Pihak Pengurusan Sekolah,

Guru dan Pelajar yang Terlibat dengan Program Sijil Kemahiran: Satu Tinjauan di

Sekolah Menengah Teknik Batu Pahat (SMTBP) dan Sekolah Menengah Teknik

Kluang (SMTK).” KUiTTHO: Disertasi Sarjana.

Zawawi bin Mokhtar (1997). “Kepuasan Kerja di Kalangan Guru Teknik, Vokasional,

dan Guru Akademik: Satu Kajian di Sekolah-Sekolah Teknik dan Vokasional di

Negeri Kedah Darulaman.” Universiti Utara Malaysia: Disertasi Sarjana.

Zembylas (2003). “Job Satisfaction among School Teachers in Cyprus.” Journal of

Educational Administration. 42 (3). 357-369.

LAMPIRAN A

SOAL SELIDIK KAJIAN

260

SOAL SELIDIK KAJIAN

TAJUK KAJIAN:

“KEPUASAN KERJA DI KALANGAN GURU-GURU ALIRAN PENDIDIKAN TEKNIKAL DAN VOKASIONAL SEKOLAH MENENGAH TEKNIK DI

NEGERI JOHOR DARUL TA’ZIM.” Salam Sejahtera Saudara/ saudari, Tujuan soal selidik ini adalah untuk mendapatkan data dan maklumat bagi menyiapkan disertasi Sarjana Pendidikan (Teknik dan Vokasional) saya. Kerjasama saudara/ saudari dalam melengkapkan kertas soal selidik ini amat dihargai. Segala maklumat yang saudara/saudari berikan melalui soal selidik ini akan dirahsiakan. Ia hanya bertujuan untuk penyelidikan sahaja. Saya mengucapkan ribuan terima kasih atas kerjasama yang dihulurkan oleh saudara/saudari. Panduan untuk menjawab kertas soal selidik Soal selidik ini terbahagi kepada 2 bahagian. Saudara/saudari diminta supaya mengikuti arahan pada setiap bahagian masing-masing. Bahagian A : Latar belakang responden Bahagian B : Faktor-faktor kepuasan kerja Keikhlasan dalam menjawab soal selidik ini amatlah dihargai . Sekian, Terima Kasih. (Woo Yoke Ling) Fakulti Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia 81310 UTM, Skudai, Johor.

261

Soal selidik ini mengandungi dua bahagian iaitu Bahagian A dan Bahagian B

Sila jawab soalan dengan ikhlas dan jujur

BAHAGIAN A: LATAR BELAKANG RESPONDEN

Arahan: Sila pilih dan tandakan ( √ ) pada jawapan yang sesuai di bawah ruang yang disediakan.

Bagi soalan yang mempunyai ruang kosong, anda dimita mengisikan maklumat yang tepat.

1. Jantina

Lelaki 1( )

Perempuan 2( )

2. Status Perkahwinan

Bujang 1( )

Berkahwin 2( )

Duda 3( )

Janda 4( )

3. Umur

30 tahun dan ke bawah 1( )

31 – 40 tahun 2( )

41 – 50 tahun 3( )

50 tahun ke atas 4( )

262

4. Kelulusan Akademik Tertinggi

Sarjana 1( )

Ijazah 2( )

Diploma 3( )

Sijil 4( )

Lain-lain, sila nyatakan: _________________

5. Pengalaman Mengajar

Kurang daripada 5 tahun 1( )

6 – 15 Tahun 2( )

16 – 25 Tahun 3( )

Lebih daripada 25 Tahun 4( )

263

BAHAGIAN B: SOAL SELIDIK KEPUASAN KERJA

i) Mengenai Pekerjaan Anda Sekarang

Sila fikirkan tentang kerja anda sekarang. Apakah pendapat anda mengenai pekerjaan anda sekarang di

sekolah? Sila pilih satu respon sahaja pada setiap soalan yang disediakan di bawah.

BULATKAN:

Y bagi item yang anda BERSETUJU untuk YA;

T bagi item yang anda TIDAK BERSETUJU untuk TIDAK;

? bagi item yang anda TIDAK TAHU untuk TIDAK PASTI.

Pekerjaan anda sekarang adalah..........

1 Menyeronokkan (Fascinating) Y T ?

2 Membuat kerja yang sama setiap hari (Routine) Y T ?

3 Memuaskan (Satisfying) Y T ?

4 Membosankan (Boring) Y T ?

5 Baik/bagus (Good) Y T ?

6 Kreatif (Creative) Y T ?

7 Dihormati (Respected) Y T ?

8 Kurang selesa (Uncomfortable) Y T ?

9 Menyelesakan (Pleasant) Y T ?

10 Berfaedah (Useful) Y T ?

11 Meletihkan (Tiring) Y T ?

12 Menyihatkan (Healthful) Y T ?

13 Mencabar (Challenging) Y T ?

14 Bersiap-sedia (On your feet) Y T ?

15 Mengecewakan (Frustrating) Y T ?

16 Mudah (Simple) Y T ?

17 Terlalu banyak kerja (Too much to do) Y T ?

18 Memberi rasa satu pencapaian (Gives sense of accomplishment) Y T ?

264

ii) Mengenai Gaji

Sila fikirkan tentang gaji yang anda terima sekarang. Apakah pendapat anda mengenai gaji yang anda

terima sekarang? Sila pilih satu respon sahaja pada setiap soalan yang disediakan di bawah.

BULATKAN:




Gaji sekarang adalah..........

1 Mencukupi untuk perbelanjaan biasa

(Income adequate for normal expenses)

Y T ?

2 Memuaskan (Satisfactory) Y T ?

3 Tidak baik (Bad) Y T ?

4 Sekadar mencukupi (Barely live on income) Y T ?

5 Pendapatan memberi kemewahan (Income provides luxuries) Y T ?

6 Tidak terjamin (Insecure) Y T ?

7 Kurang daripada yang selayaknya (Less than I deserve) Y T ?

8 Pembayaran tinggi (Well paid) Y T ?

9 Pembayaran rendah (Lower paid) Y T ?

iii) Peluang Kenaikan Pangkat

Sila fikirkan tentang peluang kenaikan pangkat yang ada sekarang bagi kerjaya anda. Apakah pendapat

anda mengenai peluang kenaikan pangkat dalam pekerjaan anda sekarang. Sila pilih satu respon sahaja

pada setiap soalan yang disediakan di bawah.

BULATKAN:




265

Peluang kenaikan pangkat adalah..........

1 Mempunyai peluang kenaikan pangkat yang baik

(Good opportunity for promotion)

Y T ?

2 Peluang kenaikan agak terhad (Opportunity somewhat limited) Y T ?

3 Mempunyai harapan yang baik untuk naik pangkat

(Good chance for promotion)

Y T ?

4 Kerja yang tidak mempunyai masa depan (Dead-end-job) Y T ?

5 Kenaikan pangkat bergantung kepada kemampuan

(Promotion on ability)

Y T ?

6 Dasar naik pangkat yang kurang adil (Unfair promotion policy) Y T ?

7 Jarang berlaku kenaikan pangkat (Infrequent promotion) Y T ?

8 Kerap berlaku kenaikan pangkat (Regular promotion) Y T ?

9 Harapan kenaikan pangkat agak baik

(Fairly good chance for promotion)

Y T ?

iv) Penyeliaan

Sila fikirkan tentang ciri-ciri penyelia anda dan penyeliaan (oleh ketua anda secara langsung) terhadap

kerjaya anda di sekolah sekarang. Apakah pendapat anda mengenai penyelia dan bentuk-bentuk

penyeliaan dalam pekerjaan anda sekarang. Sila pilih satu respon sahaja pada setiap soalan yang

disediakan di bawah.

BULATKAN:




Penyelia dan cara penyeliaan sekarang adalah..........

1 Meminta nasihat dan pandangan daripada saya (Asks my advice) Y T ?

2 Sukar untuk menggembirakannya (Hard to please) Y T ?

3 Tidak berbudi bahasa (Impolite) Y T ?

4 Memuji hasil kerja yang baik (Praises good work) Y T ?

5 Berhati-hati (Tactful) Y T ?

6 Berpengaruh (Influential) Y T ?

266

7 Kemaskini (Up-to-date) Y T ?

8 Kurang menyelia (Doesn’t supervise enough) Y T ?

9 Mudah marah (Quick tempered) Y T ?

10 Menerangkan di mana kedudukan saya (Tells me where I stand) Y T ?

11 Menyakitkan hati (Annoying) Y T ?

12 Degil/keras hati (Stubborn) Y T ?

13 Arif tentang pekerjaannya (Knows job well) Y T ?

14 Perancang yang kurang cekap (Poor planner) Y T ?

15 Cerdas (Intelligent) Y T ?

16 Percayakan saya untuk kerja bersendirian (Leave me on my own) Y T ?

17 Sentiasa ada bila diperlukan (Around when needed) Y T ?

18 Malas (Lazy) Y T ?

v) Rakan Sekerja

Sila fikirkan tentang kebanyakan rakan sekerja anda di sekolah anda atau mereka yang anda sering

hubungi berkaitan dengan pekerjaan anda. Apakah pendapat anda mengenai rakan sekerja anda sekarang.

Sila pilih satu respon sahaja pada setiap yang disediakan di bawah.

BULATKAN:



? bagi item yang anda TIDAK TAHU untuk TIDAK PASTI

Rakan sekerja saya sekarang adalah..........

1 Memberangsangkan (Stimulating) Y T ?

2 Membosankan (Boring) Y T ?

3 Lembab (Slow) Y T ?

4 Bercita-cita tinggi (Ambitious) Y T ?

5 Lemah (Weak) Y T ?

6 Bertanggungjawab (Responsible) Y T ?

7 Pantas (Fast) Y T ?

8 Cerdas (Intelligent) Y T ?

267

9 Mudah bermusuhan (Easy to make enemies) Y T ?

10 Bercakap banyak (Talk too much) Y T ?

11 Cerdik (Smart) Y T ?

12 Malas (Lazy) Y T ?

13 Tidak menyeronokkan (Unpleasant) Y T ?

14 Tiada privasi (No privacy) Y T ?

15 Aktif (Active) Y T ?

16 Minat yang sedikit (Narrow interest) Y T ?

17 Setia (Loyal) Y T ?

18 Sukar ditemui (Hard to meet) Y T ?

Terima kasih kerana sudi meluangkan masa. Kerjasama anda amat dihargai.

(Woo Yoke Ling) Fakulti Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia 81310 UTM, Skudai, Johor.

LAMPIRAN B

SURAT PENGESAHAN SOAL SELIDIK KAJIAN

268 268

269 269

LAMPIRAN C

SURAT KEBENARAN MENJALAN KAJIAN DARIPADA KEMENTERIAN

PELAJARAN MALAYSIA

270 270

271 271

LAMPIRAN D

SURAT KEBENARAN MENJALAN KAJIAN DARIPADA JABATAN

PELAJARAN JOHOR

LAMPIRAN E

SURAT PENGESAHAN STATUS PELAJAR

LAMPIRAN F

SURAT PEMOHONAN PENAMBAHAN MUKA SURAT DISERTASI SARJANA

kepuasan kerja guru-guru aliran pendidikan teknikal dan vokasional ...

Documents

Transcript of kepuasan kerja guru-guru aliran pendidikan teknikal dan vokasional ...