MENJELAJAH PENGURUSAN SUMBER MANUSIA bersama MAIMUNAH SISTEM DISIPLIN

Topik-topik utama dalam Ruang ini adalah:

Hak Pekerja untuk Menentang Pemecatan

Prosedur untuk Menghukum Pekerja

Contoh Salahlaku

Pihak majikan perlu tegas dan berlaku adil apabila mengambil tindakan disiplin ke atas pekerja. Tidak

kira betapa teliti anda memilih pekerja, seorang dua daripada mereka akan menimbulkan masalah

disiplin atau masalah prestasi. Ruang bertajuk PENGURUSAN PRESTASI akan terangkan langkah-

langkah yang perlu diambil untuk memecat pekerja kerana prestasi tidak baik.

Sekiranya anda tidak pedulikan kelakuan salah oleh pekerja, mereka mungkin akan terus mengulang

salahlaku mereka dan ini akan menyebabkan kerugian kepada organisasi anda. Tidak pedulikan

buatan salahlaku tidak akan hentikannya. Malahan, apabila pekerja lain lihat bahawa tidak ada

tindakan diambil ke atas pekerja yang mengeksploitasi majikan, mereka juga akan ikut sama.

Dalam masa yang sama, hak pekerja dilindungi oleh undang-undang. Apabila anda ambil tindakan

disiplin ke atas seorang pekerja, sekiranya anda gagal menghormati hak beliau kerana anda tidak

ikut prosedur yang ditetapkan, beliau boleh menfail tuntutan menentang syarikat di mana anda

Maimunah Aminuddin merupakan

seorang pensyarah, penulis terkenal dan

perunding di bidang pengurusan sumber

manusia. Tajuk buku beliau termasuk:

Human Resource Management (2nd ed, 2011, Oxford University Press)

Malaysian Industrial Relations and Employment Law (7th ed, 2011, McGraw Hill)

Termination of Employment: Understanding the Process (2010, CLJ Publication)

terpaksa membayar pampasan kepada beliau. Ruang ini akan terangkan prosedur yang diguna

apabila menghukum pekerja kerana salahlaku. Kita juga akan lihat contoh-contoh biasa salahlaku.

Kita mula dengan menerangkan apa yang mungkin berlaku jika organisasi anda memecat pekerja

kerana salahlaku.

HAK PEKERJA UNTUK MENENTANG PEMECATAN

Dalam Ruang PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN ada diterangkan bahawa pekerja

dalam organisasi boleh dibahagikan kepada dua kumpulan; mereka yang termasuk dalam skop Akta

Pekerjaan dan mereka yang di luar skop Akta. Kita terangkan hak pekerja yang dilindungi oleh Akta

Pekerjaan dahulu.

Akta Pekerjaan dan Pemecatan Pekerja

Sekiranya seorang pekerja yang termasuk dalam skop Akta Pekerjaan menerima hukuman turun

pangkat, di gantung tanpa gaji atau dipecat, beliau boleh failkan aduan di Jabatan Tenaga Kerja jika

beliau rasakan bahawa hukuman tersebut tidak berpatutan.

Semua pekerja dalam skop Akta Pekerjaan juga dilindungi oleh Akta Perhubungan Perusahaan. Akta

ini juga memberi pekerja cara-cara untk menentang pemecatan, seperti akan diterangkan

dibahagian yang akan datang. Tetapi pekerja tidak boleh membuat

tuntutan di bawah kedua-dua undang. Mereka mesti pilih sama ada

memfail tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja di bawah Akta Pekerjaan

atau di Jabatan Perhubungan Perusahaan di bawah Akta

Perhubungan Perusahaan.

Sekiranya pekerja memilih untuk memfailkan aduan di Jabatan

Tenaga Kerja, pihak majikan akan dipanggil oleh Jabatan itu supaya

mereka dapat tentukan sama ada pihak majikan setuju bahawa

hukuman adalah salah. Jika majikan berkeras bahawa hukuman ke

atas pekerja adalah berpatutan, satu perbicaraan formal akan

diadakan di mana kedua-dua belah pihak akan memberikan

kenyataan. Pada akhir perbicaraan, pegawai Jabatan Tenaga Kerja

yang bertugas akan membuat keputusan.

Selepas mendengar kenyataan kedua-dua pihak, pegawai Jabatan

Tenaga Kerja mungkin memutuskan bahawa hukuman adalah tidak

berpatutan.

1. Sekiranya pekerja telah diturun pangkat, pihak majikan akan

diarahkan supaya pekerja ditempatkan di jawatan yang asal.

2. Sekiranya pekerja digantung tanpa gaji, pihak majikan akan

diarah supaya pekerja dibayar semua gaji yang ditahan.

3. Sekiranya pekerja dipecat, pihak majikan akan diarah

membayar:

a) Faedah pemberhentian kerja berasaskan tempoh

perkhidmatan pekerja, dan

Faedah Pemberhentian

Kerja:

Sekiranya pekerja mempunyai

perkhidmatan kurang

daripada 2 tahun: 10 hari gaji

bagi setiap tahun

perkhidmatan.

Sekiranya pekerja mempunyai

perkhidmatan lebih daripada

2 tetapi kurang daripada 5

tahun: 15 hari gaji bagi setiap

tahun perkhidmatan.

Sekiranya pekerja mempunyai

lebih daripada 5 tahun

perkhidmatan: 20 hari gaji

bagi setiap tahun

perkhidmatan.

b) Gaji ganti notis, dan

c) Gaji ganti cuti tahunan yang tidak diambil

Jikalau mana-mana pekerja syarikat anda memfail aduan di Jabatan Tenaga Kerja, jangan jadikan

mereka mangsa. Mereka mempunyai hak untuk menfailkan aduan. Jika mereka dilayani secara kasar

setelah mereka buat aduan, syarikat anda mungkin akan menghadapi banyak lagi tindakan undang-

undang. Kebanyakan pekerja, terutama sekali mereka yang dipecat, membuat aduan menentang

majikan mereka di Jabatan Tenaga Kerja. Pekerja asing juga mempunyai hak yang sama seperti

pekerja tempatan dan mereka juga boleh memfail tuntutan di Jabatan Tenaga Kerja. Kes biasanya

akan selesai dalam tempoh 2-3 bulan dan pada pandangan pekerja, ia adalah satu proses mudah.

Akta Perhubungan Perusahaan dan Pemecatan Pekerja

Semua pekerja di sektor swasta adalah termasuk dalam skop Akta Perhubungan Perusahaan tidak

kira pendaptan yang mereka terima. Sekiranya mereka dipecat, oleh sebab apa sekalipun, mereka

mempunyai hak untuk menuntut pemulihan kerja. Tuntutan ini difailkan di Jabatan Perhubungan

Perusahaan dalam tempoh 60 hari selepas dipecat. Sebaik sahaja seorang pekerja failkan tuntutan

untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan (Seksyen 20), proses seterusnya

adalah seperti berikut:

Proses Menuntut untuk Pemulihan Kerja

1. Pekerja membuat tuntutan dengan melengkapkan borang yang disediakan oleh Jabatan

Perhubungan Perusahaan

2. Pekerja dan bekas majikan dipanggil ke mesyuarat runding damai

3. Semasa runding damai, seorang pegawai Jabatan Perhubungan Perusahaan akan membantu

kedua-dua pihak selesaikan pertikaian

4. Sekiranya pertikaian tidak selesai, Menteri Sumber Manusia akan membuat keputusan sama

ada dirujuk kes kepada Mahkamah Perusahaan

5. Jikalau Menteri rujuk pertikaian kepada Mahkamah Perusahaan, mahkamah akan timbang

tara

6. Mahkamah akan putuskan sama ada pemecatan pekerja adalah dengan adil dan beralasan.

Runding Damai

Sekiranya pekerja tuntut untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan, anda akan

terima surat daripada Jabatan Perhubungan Perusahaan memerlukan seorang wakil syarikat

menghadiri sesi runding damai. Pastikan anda hadir. Jika tarikh dan masa tidak sesuai, beritahu

Jabatan dan cadangkan tarikh lain. Jika anda tidak hadir, pertikaian pasti akan dirujuk kepada

Mahkamah.

Pekerja memfail tuntutan

Runding damai

dikendalikan

Menteri rujuk tuntutan kepada

Mahkamah

Timbang tara di

Mahkamah

Bersedia sebelum anda menghadiri sesi runding damai. Berikut adalah beberapa garis panduan

mengenai persiapannya.

1. Kumpulkan semua dokumen yang diperlukan termasuk surat perlantikan pekerja, surat

pemecatan, surat amaran sebelumnya, surat berhubung dengan proses penyiasatan

dalaman (ini akan diterangkan di bahagian kemudian), dan bukti gaji terakhir pekerja

2. Bincang dengan ketua eksekutif anda bagaimana beliau mahu anda menjawab semasa

proses runding damai. Pilihan anda:

a) Tawarkan pemulihan kerja, atau

b) Tawarkan pampasan kepada pekerja kerana kehilangan pekerjaan. Jumlahnya boleh

dirunding dengan pekerja, atau

c) Tolak pemulihan kerja dan tolak membayar jumlah pampasan yang diminta oleh pekerja

Pegawai Perhubungan Perusahaan yang kendalikan sesi runding damai adalah berkecuali. Beliau

tidak sepatutnya memutuskan bahawa pemecatan adil dan beralasan atau tidak. Tetapi, pegawai itu

akan nasihatkan anda sama ada anda telah mengikuti keperluan undang-undang dan mempunyai

kes yang kuat atau tidak. Anda boleh meminta satu perbincangan sulit bersama dengan pegawai jika

anda mahu. Peguam tidak dibenarkan mewakili mana-mana pihak di sesi runding damai. Anda

mungkin mahu bincang dengan peguam atau perunding anda mengenai pilihan anda.

Sekiranya anda bersetuju menawarkan pemulihan kerja kepada pekerja yang dipecat, satu tarikh

akan ditentukan untuk beliau lapor kembali dan anda akan dikehendaki membayar beliau gaji bagi

tempoh antara pemecatan beliau hingga tarikh beliau lapor semula untuk bekerja. Kebanyakan

majikan lebih suka bayar pampasan kepada pekerja supaya kes dapat diselesaikan dengan segera

dan tidak berlarutan. Jikalau organisasi tidak selesaikan dengan pekerja dan kes dirujuk ke

Mahkamah Perusahaan, anda boleh menunggu sekurang-kurangnya 2 tahun sebelum kes didengar

dan kelewatan mungkin mengambil masa hingga 4-6 tahun.

Timbang Tara di Mahkamah Perusahaan

Apabila tuntutan pekerja untuk pemulihan kerja tidak selesai di sesi runding damai, pertikaian akan

dilapor kepada Menteri Sumber Manusia yang akan membuat keputusan sama ada ia akan dirujuk

kepada Mahkamah Perusahaan untuk ditimbang tara. Anda akan terima surat dari pejabat Menteri

memberitahu anda sama ada pertikaian tersebut telah dirujuk kepada Mahkamah. Syarikat anda

masih boleh selesaikan pertikaian dengan pekerja. Jikalau anda dapat mencapai penyelesaian, pihak

pekerja akan tulis surat kepada Mahkamah menarik balik tuntutan beliau.

Mahkamah Perusahaan ialah mahkamah khas untuk mendengar pertikaian berhubung dengan

pekerjaan sahaja. Dalam Ruang PERHUBUNGAN PERUSAHAAN peranan Mahkamah tersebut dalam

menyelesaikan pertikaian antara kesatuan sekerja dan majikan ada dinyatakan. Mahkamah tersebut

ditubuhkan pada awal 1970an bertujuan untuk mempastikan penyelesaian pertikaian yang cepat

antara kesatuan sekerja dengan majikan. Walau bagaimanapun, ia mengambil masa yang sangat

lama untuk menimbang tara kes-kes pemecatan; lebih daripada satu ribu kes didengar dan

diputuskan oleh Mahkamah setiap tahun.

Sekiranya tuntutan pemulihan kerja pekerja anda sampai di Mahkamah Perusahaan, anda perlu

mendapatkan khidmat seorang peguam, melainkan jika syarikat anda adalah anggota Persekutuan

Pampasan Kerana Hilang Pekerjaan

Formula biasa untuk mengira pampasan kerana hilang pekerjaan ialah:

Satu bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan

dan

Gaji tertunggak (backwages) dari tarikh dipecat hingga tarikh keputusan

Mahkamah, dengan maksimum 24 bulan

Majikan-majikan Malaysia. Organisasi ini mewakili ahli mereka di Mahkamah Perusahaan. Ketua

Eksekutif anda, atau seorang pengarah syarikat, boleh mewakili firma di Mahkamah, tetapi tidak

ramai orang mempunyai pengetahuan atau kemahiran yang diperlukan untuk tugas ini, melainkan

mereka yang mempunyai latihan undang-undang.

Jikalau Mahkamah Perusahaan mendapati bahawa organisasi anda telah memecat pekerja tersebut

tanpa sebab atau alasan yang munasabah, Mahkamah akan sama ada mengarah anda mengambil

semula pekerja atau bayar pampasan kepada pekerja tersebut.

PROSEDUR MENGHUKUM PEKERJA

Adalah jelas bahawa memecat pekerja dengan tidak ada sebab yang boleh diterima dan tanpa

mengikut prosedur yang adil boleh mengakibatkan kos yang tinggi. Sekiranya pekerja menentang

pemecatan beliau, akibatnya termasuk:

1. Masa terbuang kerana persiapan untuk menghadiri runding damai dan timbang tara

2. Kos guaman dan pampasan kepada pekerja yang dipecat

3. Kemungkinan publisiti negatif kerana perbicaraan Mahkamah Perusahaan terbuka kepada

orang awam

4. Kesan negatif kepada reputasi pegawai HR kerana beliau gagal menasihatkan majikan

mengenai masalah berkaitan dengan pemecatan yang dijalankan tidak mengikut prosedur

yang betul

Pada masa yang sama, perhatikan bahawa jikalau anda tidak ambil peduli mengenai salahlaku

pekerja, organisasi juga akan tanggung kerugiannya. Pekerja yang rajin bekerja dan jujur akan

menjadi kecewa jikalau mereka tahu ada rakan sekerja mereka melakukan kesalahan tanpa apa-apa

tindakan daripada pihak syarikat. Tambahan pula, apabila pekerja telah melakukan kesalahan dan

tidak ada tindakan ke atas mereka, mereka akan menjadi lebih berani melakukan lebih banyak

perbuatan salahlaku.

Oleh itu, apakah pilihan anda? Apabila anda sedar bahawa kesalahan telah dilakukan, ambil

tindakan; ambil tindakan yang betul dan dengan segera. Jangan tangguhkan. Apabila mengambil

tindakan kerana salahlaku, kemungkinan ada dua senario: salahlaku ringan atau salahlaku serius.

Prosedur untuk diikuti tidak sama, maka kita akan bincangkannya secara berasingan.

Salahlaku Ringan

Salahlaku ringan merupakan kesalahan oleh seorang pekerja ; kelakuan yang tidak betul tetapi tidak

begitu serius untuk dikenakan hukuman yang berat. Tidak semua salahlaku pekerja patut mendapat

pemecatan. Pihak Mahkamah harap majikan berpatutan. Mahkamah suka mengatakan bahawa

pekerja bukan malaikat. Mereka mungkin bersalah tetapi sekiranya mereka dihukum, mereka

mungkin akan menunjukkan kelakuan yang lebih baik dan tidak akan ulangkan salahlaku mereka.

Sekiranya pekerja membuat salahlaku ringan dan dihukum kerananya, tetapi kemudian mengulangi

salahlaku yang sama, kelakuan yang tidak boleh diterima ini akan menjadi lebih serius dan beliau

patut terima hukuman yang lebih berat. Jika beliau masih juga mengulangi salahlaku itu, pemecatan

sahajalah mungkin penyelesaiannya kerana jelas menunjukkan bahawa beliau tidak mendapat

pengajaran daripada tindakan-tindakan yang diambil.

Menentukan Sama Ada Buatan Salahlaku itu Ringan atau Serius

Sama ada satu buatan salahlaku dianggap ringan atau serius bergantung kepada jenis kerja yang

pekerja buat dan jenis industri. Anda patut adakan sesi bersama dengan pengurus kanan anda,

periksa peraturan syarikat dan tentukan sama ada setiap contoh salahlaku itu ringan atau serius.

Adalah mustahil untuk menyediakan satu senarai buatan salahlaku yang ringan yang berkait dengan

semua industri dan pekerjaan.

Berikut adalah beberapa cadangan mengenai kelakuan yang

dianggap salahlaku ringan:

1. Merokok di dalam premis di mana ada peraturan melarang

merokok – biasanya adalah salahlaku ringan, melainkan

merokok itu berlaku di tempat yang sangat merbahaya,

mungkin senang terbakar disebabkan oleh rokok yang

menyala (seperti dekat dengan bahan mudah terbakar)

2. Tidak hadir untuk satu atau dua hari bekerja tanpa izin –

manakala tidak hadir selama 3 hari atau lebih tanpa

kebenaran boleh dianggap sebagai salahlaku serius

3. Sampai lewat di tempat kerja atau pulang awal

4. Tidak berada di stesyen kerja pekerja semasa waktu kerja

5. Menggunakan bahasa kurang sopan kepada rakan sekerja

Mengambil Tindakan ke atas Salahlaku Ringan

Dalam kes-kes di mana pekerja membuat salahlaku ringan pihak penyelia patut diberi kuasa untuk

mengambil tindakan ke atas pekerja berkenaan. Mereka mesti dilatih untuk tugas ini supaya mereka

tahu apa yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk lakukannya. Mereka mesti tahu apakah

hukuman yang boleh di kenakan.

PENDEKATAN UNTUK

MENGURANGKAN SALAHLAKU

“Salah satu daripada langkah-

langkah utama untuk

mengurangkan salahlaku adalah

dengan mengadakan polisi yang

jelas mengenai tindakan disiplin.

Polisi-polisi ini mestilah:

Diberitahu kepada semua

pekerja

Terkini dan releven

Sentiasa dipertahankan” Termination of Employment oleh

Maimunah Aminuddin, 2010 CLJ

Publication

Amaran Lisan

Hukuman yang biasa dikenakan untuk salahlaku ringan adalah amaran. Kali pertama seorang pekerja

membuat salahlaku ringan, beliau patut diberi amaran lisan. Ini bermakna penyelia beliau mesti:

1. Tanya beliau sama ada beliau mempunyai penjelasan mengenai kelakuan beliau

2. Ingatkan beliau bahawa kelakuan tersebut tidak dapat diterima, dan

3. Beri amaran kepada beliau supaya tidak mengulangi salahlaku tersebut atau salahlaku yang

lain

Amaran ini, sungguh pun ia adalah amaran lisan, mesti direkodkan oleh penyelia. Sekiranya tidak,

beliau tidak akan ingat sama ada beliau telah keluarkan apa-apa amaran sebelumnya. Pihak penyelia

mesti simpan nota bertulis, dan bertarikh, menyatakan jenis salahlaku dan sebarang komen atau

keterangan yang diberi oleh pekerja kepada beliau.

Amaran Bertulis

Sekiranya seorang pekerja mengulangi perbuatan salahlaku di mana amaran lisan telah diberi

kepadanya, amaran bertulis mesti dikeluarkan. Amaran bertulis boleh diberi dalam bentuk surat

biasa kepada pekerja. Surat amaran patut ditandatangani oleh penyelia pekerja berkenaan, dengan

salinan kepada pegawai HR supaya satu salinan dimasukkan ke dalam fail peribadi pekerja.

Kandungan surat amaran adalah:

1. Satu kenyataan menerangkan salahlaku yang dibuat oleh pekerja

2. Masa, tarikh dan tempat di mana kelakuan salahlaku dibuat

3. Rujukan kepada polisi atau peraturan syarikat yang telah dilanggar

4. Rujukan kepada amaran terdahulu yang diberi (lisan atau bertulis)

5. Satu peringatan bahawa peraturan organisasi telah diberi kepada pekerja dan beliau telah

setuju mematuhinya

6. Satu kenyataan bahawa sekiranya pekerja mengulangi perbuatan salahlaku atau mana-mana

kelakuan salahlaku yang lain beliau boleh dipecat

Sebelum amaran bertulis dikeluarkan, adalah penting pengurus semak semua fakta untuk

mempastikan pekerja betul-betul telah melakukan kesalahan.

Ia dianggap sebagai amalan yang adil bagi pihak majikan mengeluarkan sehingga tiga amaran

bertulis sebelum penalti yang lebih berat dipertimbangkan. Apabila surat amaran dikeluarkan,

pekerja berkenaan mesti tandatangan satu salinan menunjukkan bahawa beliau telah terima surat

itu. Sekiranya beliau enggan menandatangan penerimaan surat itu (ini adalah kelakuan mengingkari

perintah), penyelia beliau patut bacakan surat itu kepada beliau di hadapan seorang pengurus yang

akan tandatangan surat sebagai saksi bahawa ia telah dibacakan kepada pekerja tersebut.

Salahlaku Serius

Sekiranya seorang pekerja disyaki melakukan satu perbuatan salahlaku yang serius, atau jika beliau

telah diberi amaran terakhir kerana melakukan perbuatan salahlaku ringan beberapa kali, satu

prosedur yang berbeza daripada yang digariskan di atas perlu diikuti.

Prosedur untuk diikuti apabila seorang pekerja dituduh melakukan perbuatan salahlaku serius

adalah seperti berikut:

Setiap 4 langkah dalam prosedur tersebut akan diterangkan dengan ringkas.

Menyiasat

Sebelum mengenakan apa-apa penalti ke atas pekerja kerana perbuatan salahlaku serius, keperluan

pertama adalah menjalankan penyiasatan teliti. Siapa yang layak sekali untuk menjalankan

penyiasatan bergantung kepada jenis tuduhan ke atas pekerja tersebut. Misalnya, salahlaku yang

melibatkan wang organisasi patut disiasat oleh pegawai audit, sekiranya wujud dalam syarikat anda.

Kecurian atau berkelahi mungkin boleh disiasat oleh pegawai sekuriti; ketidakhadiran biasanya

disiasat oleh HR dan seterusnya.

Penyiasatan mesti menjawab soalan berikut:

1. Salahlaku apa yang telah dilakukan?

2. Peraturan atau polisi apa yang dilanggar?

3. Siapa yang terlibat?

4. Bila dan di mana salahlaku terjadi?

5. Bukti apa yang menunjukkan kesalahan telah berlaku? Adakah saksi, gambar atau dokumen

yang membuktikan kesalahan pekerja yang dituduh?

Adalah tersangat penting supaya ada bukti yang mencukupi bahawa pekerja tersebut telah

melakukan perbuatan salahlaku. Sekiranya beliau dituduh oleh seorang, sedangkan beliau tidak

mengaku bersalah dan tidak ada bukti bebas yang lain untuk menunjukkan beliau bersalah, maka kes

tersebut tidak boleh diteruskan.

Surat Tunjuk Sebab

Ia adalah satu amalan yang wajar untuk mengeluarkan satu surat tunjuk sebab kepada pekerja yang

dituduh, sama ada di awal penyiasatan atau selepas penyiasatan awalan tamat. Surat tunjuk sebab

akan senaraikan tuduhan-tuduhan keatas beliau dan mengarahkan beliau menjawab tuduhan

tersebut sebelum tarikh tertentu, biasanya dalam tempoh 3-5 hari.

1.Menyiasat2.Persiapan

untuk siasatan dalaman

3.Menjalankan siasatan dalaman

4.Tindakan susulan

Penggantungan

Semasa penyiasatan ke atas tuduhan salahlaku, pihak majikan berhak untuk menggantung pekerja

berkenaan. Hak pekerja bergantung sama ada beliau dilindungi oleh Akta Pekerjaan atau tidak,

seperti diterangkan dalam Ruang bertajuk PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN.

Pekerja yang berada dalam skop Akta Pekerjaan boleh digantung kerja dengan mendapat separuh

gaji, sehingga dua minggu semasa beliau disiasat kerana disyaki bersabit dengan salahlaku. Sekiranya

dengan sebab apa sekali pun, penyiasatan mengambil masa lebih daripada 2 minggu,

penggantungan pekerja boleh dipanjangkan tetapi beliau mesti dibayar gaji penuh. Jikalau

diputuskan bahawa tidak ada bukti yang kukuh bahawa pekerja bersalah, atau jikalau beliau didapati

tidak bersalah oleh panel siasatan dalaman, separuh gaji yang ditahan mesti dibayar kepada beliau.

Sekiranya seorang pekerja yang dituduh membuat salahlaku tidak dilindungi oleh Akta Pekerjaan,

beliau masih boleh digantung kerja semasa penyiasatan, tetapi beliau mesti dibayar gaji penuh

dalam tempoh tersebut.

Persiapan untuk Siasatan Dalaman

Sekiranya satu penyiasatan mendedahkan bukti bahawa pekerja itu bersalah, satu siasatan dalaman

mesti diadakan. Persiapan yang diperlukan untuk siasatan dalaman termasuk:

Siasatan dalaman (Domestic inquiry atau DI) ialah satu perbicaraan dalaman untuk menentukan

sama ada pekerja yang dituduh membuat salahlaku bersalah atau tidak. Pihak majikan mesti

melantik seorang pendakwa daripada kalangan eksekutif kanan. Pendakwa mewakili syarikat.

Peranan beliau ialah untuk membuktikan kepada ahli DI bahawa pekerja yang dituduh adalah

bersalah.

Panel DI, biasanya mengandungi 3 orang ahli termasuk seorang pengerusi, dikehendaki mendengar

kenyataan yang dibentang oleh pendakwa dan apa-apa keterangan oleh tertuduh, dan ambil

• Lantik seorang Pendakwa

• Lantik Panel SiasatanPersediaan untuk Siasatan Dalaman

• Sediakan Bilik Siasatan Dalaman

• Lantik seorang SetiausahaPersediaan untuk Siasatan Dalaman

• Keluarkan Notis Siasatan & Tuduhan kepada PekerjaPersediaan untuk Siasatan

Dalaman

keputusan sama ada tertuduh bersalah atau tidak ke atas tuduhan terhadapnya. Sekurang-

kurangnya seorang eksekutif atau pengurus kanan patut dilantik sebagai ahli panel bersama dua

orang yang lain.

Sebuah bilik yang sesuai patut ditempah untuk DI.

Seorang setiausaha mesti dilantik. Setiausaha diperlukan untuk merekod kata demi kata perjalanan

DI, iaitu menulis semua yang dikatakan semasa DI, yang dikendalikan mengikuti format soal dan

jawab.

Satu notis mesti disampaikan kepada pekerja

berkenaan memberitahu beliau bila dan mana siasatan

akan diadakan. Bersama-sama dengan notis tersebut,

tuduhan ke atas pekerja tersebut akan disertakan.

Menjalankan Siasatan Dalaman

Siasatan dalaman (DI) tidak perlu merumitkan atau

terlalu formal. Walau bagaimanapun, sekiranya

seorang pengurus kanan dituduh membuat salahlaku,

mungkin elok dapatkan nasihat daripada pihak

perunding atau daripada seorang peguam. Jikalau staf

HR belum pernah menghadiri DI, mereka patut ikuti

satu program latihan mengenai topik ini. Pihak

penyedia latihan ada menawarkan banyak latihan

seumpamanya.

Perjalanan pendakwaan dalam siasatan dalaman

adalah seperti berikut:

1. Pengerusi panel siasatan, yang bertanggungjawab mempastikan DI dilaksanakan dengan

licin, semak siapa yang hadir dan buat pengenalan jika perlu. Beliau terangkan tujuan DI

kepada tertuduh dan menggariskan beberapa peraturan bagaimana DI akan dijalankan.

2. Pendakwa (atau Pengerusi panel siasatan) bacakan tuduhan kepada pekerja tersebut dan

minta sama ada beliau mengaku salah atau tidak bersalah.

3. Sekiranya pekerja mengaku tidak bersalah, Pendakwa, yang mewakili majikan, akan mulakan

kes dengan memanggil saksi beliau yang pertama. Soalan akan ditanya dan pihak saksi mesti

menjawab.

4. Apabila Pendakwa telah tamat menyoal saksi pertama, tertuduh dibenarkan menyoal balas

saksi tersebut, iaitu bertanya soalan kepada beliau.

5. Pendakwa mungkin ingin menyoal semula, atau bertanya soalan tambahan kepada saksi

untuk menjelaskan beberapa perkara. Sesudah itu, saksi lain akan dipanggil.

6. Proses memanggil saksi untuk disoal, soal balas dan soal semula akan berterusan sehingga

Pendakwa tidak ada saksi lagi.

GARIS PANDUAN TAMBAHAN

MENGENAI SIASATAN DALAMAN

Tiada mana-mana pihak

dibenarkan membuat ucapan

semasa DI, melainkan

semasa penggulungan akhir.

Pastikan rekod kata demi

kata dibuat. Jangan

bergantung kepada rakaman

pita.

Benarkan tertuduh membaca

mana-mana dokumen yang

dibentangkan sebagai bukti

menuduh beliau.

7. Sebaik sahaja Pendakwa habis memanggil saksi-saksi beliau, pekerja yang dituduh boleh

panggil saksi dia, jika ada, dan proses yang sama akan diulang tetapi terbalik.

8. Sebaik sahaja pekerja habis dengan saksi-saksinya, kedua-dua Pendakwa dan pekerja boleh

membuat penggulungan akhir mengenai bukti-bukti mereka.

9. Selepas penyerahan terakhir, panel siasatan akan adakan perbincangan bersama untuk

membuat keputusan sama ada pekerja berkenaan bersalah atau tidak bersalah ke atas

tuduhan-tuduhan yang dibuat terhadap beliau. Mereka akan tulis satu laporan mengenai

keputusan mereka dan serahkan laporan itu kepada pengurus yang melantik mereka.

Berikut adalah berberapa garis panduan mengenai isu-isu biasa berhubung dengan pengendalian DI.

Staf HR tidak boleh dilantik sebagai ahli panel DI. Mereka boleh menjadi Pendakwa atau

Setiausaha.

Ahli-ahli panel DI, seboleh-bolehnya, orang yang berkecuali dan tidak terlibat secara

langsung sama sekali dengan kes berkenaan.

Sekiranya pekerja tersebut gagal untuk hadir DI, tangguhkannya dan cuba dapatkan sebab

kenapa dia tidak hadir. Tetapkan tarikh baru untuk DI setelah memberitahu pekerja

mengenainya. Jika dia masih tidak hadir, siasatan dalaman akan dijalankan tanpa dia.

Panel DI tidak sepatutnya diberi taklimat atau diberi maklumat mengenai kes terlebih

dahulu.

Tertuduh tidak berhak untuk diwakili oleh peguam semasa DI. Jangan benarkan ini.

Sekiranya dia ahli kesatuan sekerja, dia berhak untuk diwakili oleh seorang pegawai

kesatuan.

Sekiranya ada pihak, termasuk pekerja yang dituduh berkelakuan penuh emosi semasa DI,

perbicaraan patut berhenti rehat.

Panel DI tidak boleh menyoal pekerja yang dituduh. Peranan mereka adalah mendengar

kenyataan yang diberi dan menilainya.

Jika anda perlu bantuan tambahan bagaimana untuk uruskan DI, baca buku Termination of

Employment : Understanding the Process. Satu garis panduan yang anda boleh salin dan berikan

kepada pengurus anda untuk tujuan latihan ada termasuk dalam buku tersebut.

Tindakan Susulan

Selepas DI dijalankan, beberapa tindakan perlu diambil termasuk:

1. Sekiranya panel DI mendapati bahawa pekerja bersalah, pihak pengurusan atasan syarikat

mesti tentukan penalti yang sesuai. Pilihan penalti adalah turun pangkat, penggantungan

kerja tanpa gaji (untuk maksimum 14 hari), atau pemecatan. Penalti mesti sepadan dengan

salahlaku tersebut.

2. Pekerja tersebut mesti dimaklumkan mengenai hasil proses DI. Sekiranya beliau didapati

tidak bersalah, beliau akan kembali bekerja (jika beliau telah digantung).

CONTOH-CONTOH BIASA SALAHLAKU

Beberapa contoh salahlaku adalah sangat biasa. Selainnya adalah yang tidak biasa tetapi mesti

jangan tidak dipedulikan. Berikut adalah cadangan berkaitan dengan jenis salahlaku yang biasa.

Kelewatan

Kira berapa banyak masa terbuang sekiranya setiap pekerja datang

lewat 10 minit dua kali seminggu. Sekiranya pekerja yang sama

meninggalkan kerja pada waktu pulang biasa, mereka mendapat

wang kerana kerja yang mereka tidak jalankan. Anda mungkin boleh

adakan skim masa-anjal. Ini akan membantu kurangkan masalah

berhubung dengan kelewatan.

Apabila pekerja datang kerja lewat, mereka biasanya ada alasannya.

Mempunyai alasan tidak semesti kelakuan pekerja boleh diterima.

Bincang dengan pengurus anda berapa banyak kejadian lewat yang

boleh dimaafkan sebelum satu penalti seperti amaran dikenakan.

Semua pengurus patut konsisten dengan tindakan mereka. Ia adalah

amalan yang tidak baik jika seorang pengurus tidak peduli kelewatan

orang bawahannya dan seorang pengurus lain mendesak supaya surat amaran dikeluarkan setiap

kali seorang pekerja datang lewat.

Kelewatan biasanya dianggap sebagai salahlaku ringan dan kerana itu tidak boleh sebabkan

pemecatan.

Ketidakhadiran

Tidak hadir kerja tanpa kebenaran adalah satu salahlaku yang mesti jangan dibiarkan. Seorang

pekerja yang tidak hadir selama satu hari tanpa sebab yang munasabah, patut diberi amaran bertulis

kali pertama. Jika dia ulang kesalahannya, amaran kedua atau amaran ketiga dan akhirnya

pemecatan sahaja mungkin sebagai tindakan yang terbaik ke atas pekerja yang selalu tidak hadir

tanpa kebenaran. Beliau tidak ada guna untuk organisasi anda sekiranya beliau sentiasa tidak hadir.

Sekiranya seorang pekerja tidak hadir tanpa kebenaran selama 3 hari atau lebih berturut-turut,

beliau boleh dipecat. Mula-mula beliau mesti diberi peluang menerangkan ketidakhadiran beliau.

Jika beliau belum kembali bekerja pada hari ketiga beliau tidak hadir, sepucuk surat berdaftar patut

dikirim ke alamat beliau mendesak diterangkan ketidakhadiran beliau dan kembali bekerja. Satu

tarikh akhir patut ditetapkan. Surat tersebut patut nyatakan bahawa sekiranya beliau tidak kembali

bekerja, maka beliau dianggap tidak lagi berminat dengan pekerjaan beliau, dan perkhimatan beliau

tamat pada hari terakhir beliau bekerja.

Jangan mudah biarkan pekerja yang “hilang” dari kerja. Cuba sedaya upaya dapatkan maklumat

sama ada mereka sudah berhenti atau mereka sedang menyelesaikan masalah peribadi yang

mendesak oleh itu menyebabkan mereka tidak hadir.

Kecurian

Beratus-ratus dan beribu-ribu ringgit nilai harta syarikat dicuri setiap hari, mengikut beberapa pakar.

Sekiranya anda menangkap seorang pekerja mencuri harta syarikat, termasuk wang tunai, anda

perlu ambil tindakan tegas. Mahkamah Perusahaan tidak ada belas kasihan dengan pekerja yang

mencuri daripada majikan mereka. Mahkamah akan tetapkan pemecatan walau pun benda yang

diambil bernilai rendah. Sekali pun anda menangkap pekerja tersebut dengan barang yang dicuri ada

SALAHLAKU

Kelewatan

Ketidakhadiran

Kecurian

Pergaduhan

Gangguan Seksual

Konflik Kepentingan

Penyalahgunaan harta

majikan

dalam tangan beliau, satu sistem disiplin yang adil perlu diikuti. Ikut garispanduan yang diterangkan

dalam Ruang ini.

Pada masa yang sama anda patut fikirkan cara yang terbaik untuk memasang sistem sekuriti yang

akan kurangkan kemungkinan berlakunya kecurian yang serius oleh orang luar dan juga oleh pekerja.

Kenalkan prosedur bertulis supaya pekerja tahu bahawa mereka boleh pinjam peralatan dengan

syarat kebenaran diperolehi daripada seorang pegawai kanan organisasi.

Pergaduhan

Di beberapa persekitaran kerja, pergaduhan fizikal adalah biasa. Apabila menyiasat sesuatu

pergaduhan, tentukan ada saksi, cuba pastikan siapa yang mulakan pergaduhan dan dapatkan butir-

butir apa yang sebenar berlaku semasa pergaduhan, iaitu apakah kecederaan yang ditanggung,

apakah yang dikatakan oleh satu pihak kepada pihak lain, sama ada senjata diguna. Sekiranya ada

kerosakan kepada harta, bahan atau peralatan disebabkan pergaduhan, ambil foto harta tersebut.

Biasanya, penalti yang sama dikenakan kepada semua pekerja yang terlibat dalam sesuatu

pergaduhan, melainkan jika dapat dibuktikan bahawa satu pihak mengganggu pihak yang lain

menyebabkan pergaduhan.

Gangguan Seksual

Sekiranya seorang pekerja mendakwa bahawa beliau diganggu secara seksual oleh mana-mana

individu dalam organisasi, anda mesti siasat dan ambil tindakan sewajarnya. Jangan tidak pedulikan

dakwaan tersebut atau memberitahu mangsa bahawa gangguan seksual adalah hal peribadi dan

beliau patut selesaikannya dengan sendiri. Pekerja yang dakwaannya tidak dipedulikan boleh bawa

perkara itu ke Jabatan Tenaga Kerja yang akan arahkan satu penyiasatan dilakukan. Mangsa boleh

juga bawa cerita mereka kepada pihak media, dalam-talian dan bercetak, di mana akan memberi

publisiti negatif kepada organisasi anda.

Mangsa gangguan seksual mungkin ialah seorang lelaki atau wanita. Penggangu juga mungkin

seorang lelaki atau wanita, walau pun statistik menunjukkan bahawa kebanyakkan mangsa adalah

wanita dan kebanyakan pengganggu adalah lelaki.

Baca Kod Amalan Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja yang boleh didapati

dalam laman web Jabatan Tenaga Kerja (www.jtksm.gov.my). Ia terangkan dengan ringkas apa boleh

dilakukan untuk kurangkan kejadian gangguan seksual di tempat kerja, iaitu satu kelakuan yang

banyak kurangkan pengeluaran, menyebabkan ramai bilangan pekerja berhenti kerana mangsa letak

jawatan, dan menjadikan suasana kerja sangat tertekan.

Dakwaan gangguan seksual patut dilayani seperti mana-mana salahlaku yang lain iaitu siasat, dan

sekiranya bukti mencukupi bahawa gangguan telah berlaku, adakan siasatan dalaman. Penalti yang

biasa dikenakan untuk gangguan seksual adalah pemecatan.

SENARAI SEMAK UNTUK

SISTEM DISIPLIN

Adakah anda bersedia

sekiranya seorang

pekerja memfail aduan di

Jabatan Tenaga Kerja

setelah dihukum?

Adakah anda bersedia

bila seorang pekerja

memfail aduan untuk

pemulihan kerja setelah

dia dipecat?

Sudahkah anda

kemaskini peraturan

organisasi baru-baru ini?

Sudahkah semua pekerja

dimaklumkan mengenai

peraturan organisasi?

BORANG & DOKUMEN

DIPERLUKAN DALAM

SISTEM DISIPLIN

Senarai peraturan

Surat tunjuk sebab

Surat amaran

Notis penyiasatan &

tuduhan

Surat pemecatan

RUANG AKAN DATANG: PENGURUSAN PRESTASI

PEMECATAN

PERHUBUNGAN PEKERJAAN