Ketidakhadiran dan Kawalan Ketidakhadiran

Di Kalangan Pekerja Firma Pembuatan Di Daerah Kinta - P. K H I D M A T M A K L U M A T

~lIIlllllil!lrlill~~~~l~~ll!illllililiill~lll 000007721 2

Ole h

Sathasivam A/L Ramoo

Tesis ini untuk memenuhi sebahagian daripada syarat-syarat bagi

Ijazah Sarjana Sains Pembangunan Sumber Manusia

M.S.c.(HRD)

Fakluti Sains Kognitif Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

Julai 1997

PENGESAE?AN LEMBAGA PEMERIKSA

Lembaga Peme y g telah bersidang pada ! .* B"l? Y7

dengan ini tefah bersetuju mengesahkan bahawa tesis tersebut adalah sempma bagi memenuhi sebahagm daripada syarat memperolehi ijazah

MSc (HRD).

h

Abstrak

Tujuan kajian ini adalah untuk meninjau faktor-faktor utama yang mempengaruhi

ketidakhadiran di kalangan pekerja-pekerja dalam sektor pembuatan di Daerah

Kinta. Kajian ini juga meninjau sistem kawalan, kaedah, pelan tindakan dan

program yang digunakan bagi mengurangkan kadar ketidakhadiran. Selain

daripada itu kajian ini juga meneliti bentuk kawalan yang berkesan dalam

mengurangkan kadar ketidakhadiran. Kajian ini juga mencari hubungan di

antara sistem kawalan ketidakhadiran dan kadar ketidakhadiran. Satu set borang

soal selidik yang terdiri daripada 51 soalan telah diedarkan kepada 60 Pengurus

Personel dari 60 buah firma pembuatan yang terdapat di kawasan perindustrian

Daerah Kinta khasnya di Silibin, kelabang, Jelapang, Meru, Tasek, Chemor,

Khantan dan Ipoh.

Dapatan kaj ian menunjukkan terdapatnya korelasi yang bercampur-campur di

antara kadar ketidakhadiran dengan kaedah kawalan ketidakhadiran. Daripada 44

kawalan ketidakhadiran yang diteliti; 37 kawalan mempunyai hubungan negatif

dengan kadar ketidakhadiran dan 7 kaedah kawalan ketidakhadiran mempunyai

hubungan positif dengan kadar ketidakhadiran. Tetapi daripada 44 kaedah

kawalan ketidakhadiran hanya 15 sahaja yang menunjukkan hubungan yang

signifikan dengan kadar ketidakhadiran. Dapatan juga menunjukkan bahawa

kaedah kawalan secara ganjaran dan, kaedah kawalan secara ganjaran dan

hukuman tidak menunjukkan apa-apa hubungan yang signifikan dengan kadar

ketidakhadiran.

Kaedah kawalan secara hukuman dan kaedah kawalan mencari punca

ketidakhadiran telah menunjukkan adanya hubungan yang signifikan. Dapatan

kajian ini telah mengenalpasti bahawa firma pembuatan di Daerah Kinta

mengalami purata kadar ketidakhadiran sebanyak 7.49%. Hasil kajian juga

menunjukkan bahawa setiap firma kehilangan sebanyak RM 568 setahun bagi

setiap pekerja yang tidak hadir. Hasil kajian telah mengesan sebanyak 16 faktor

yang mempengaruhi kedatangan pekerja. Hasil kajian ini juga tidak menyokong

dakwaan bahawa faktor kesihatan adalah faktor utama yang membawa

ketidakhadiran di kalangan pekerja firma. Akhirnya, dapatan tidak menunjukkan

perbezaan besar dalam kadar ketidakhadiran di antara firma besar dengan firma

kecil. Tetapi firrna kecil mempunyai purata kadar ketidakhadiran yang tinggi

dibanding dengan firma besar.

Secara keseluruhannya kajian ini telah mengenal pasti bahawa tidak ada satu

kaedah kawalan yang terbaik bagi mengurangkan kadar ketidakhadiran.

Gabungan kaedah kawalan berdasarkan punca ketidakhadiran merupakan bentuk

kawalan yang terbaik bagi mengatasi masalah ketidakhadiran. Setiap pengurus

hendaklah meneliti punca dan memilih kaedah kawalan yang paling sesuai bagi

mengatasi masalah ketidakhadiran ini. Memilih dan melaksana kaedah kawalan

secara rambang itu tidak akan membawa sebarang kesan baik dalam

mengurangkan kadar ketidakhadiran.

Abstract

Employee absenteeism is a problem for most manufacturing organizations.

Absenteeism occurs when an employee fails to report for work as scheduled.

The purpose of this survey is to identify factors which influence absenteeism;

the rate of absenteeism in manufacturing firms; the absenteeism control

methods being used by the firms; the effectiveness of the methods in

controlling the absence rate and also to identify the most important factor

which contributes to absenteeism among the manufacturing firm’s workers.

A set of questionnaire containing of 51 questions were distributed to 60

Personnel Managers in the manufacturing industry in Kinta district especially

in Ipoh, Silibin, Kelabang, Jelapang, Meru, Tasek, Chemor, and Khantan

industrial areas.

The results showed that there are 16 factors which are associated with

absenteeism in manufacturing firms in Malaysia. The average absence rate

was 7.49%. The research also estimated cost of absenteeism at RM 568 for

each worker in a year. The study detected a small different in absence rate

between the big and small firms. The research indicated that, out of 44

absenteeism control methods, 3 7 were negatively correlated with absenteeism

rate. The rest, were positively correlated with the absenteeism rate.

The award methods and awards and punishment methods did not show

significant correlation with absenteeism rate. But cause reducing methods and

punishment methods showed some significant correlation with absenteeism

rate. It is clear that, there is no a single good method to combat absenteeism.

The Personnel Managers must identify the cause of absenteeism before

applying any absenteeism control method. The personnel managers should not

use just any method to overcome absenteeism. They must identify the cause

and apply a specific method in controlling absenteeism.

Pengakuan

Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan-nukilan

dan ringkasan-ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan

sumbemya.

27/6/1997 Sathasivam A/L Ramoo

97-02-0095

I1

0

' I am dedicating this thesis to :

My holy master Swami Chidananda Maharaj, the President of

World Divine Life Society in Himalaya. And to my father late

Mr.Ramoo, mother Madam Visalachi. Lastly, to my wife Deva

Sundari and Children Anuosha and Shivananthini.

27/61 1 997 Sathasivam A/L Ramoo

Penghargaan

Dalam tempoh 12 bulan, mulai Julai 1996 hingga Julai 1997, usaha yang

konsisten telah menghasilkan kajian ini. Dalam menghasilkan kajian ini, beberapa

personaliti secara jujur, ikhlas, tanpa mengharapkan apa-apa balasan, telah

menghulurkan bantuan, bimbingan dan tunjukajar yang membina kepada saya.

Tanpa sumbangan dan peranan yang amat berharga itu, kajian ini mungkin tidak

dapat dilaksanakan dengan jayanya, saya amat berhutang budi dan ingin

merakamkan jutaan terima kasih kepada mereka.

Kepada Dr.Hazman Shah Abdullah, selaku penyelia kajian ini ingin saya

menyanjung tinggi segala tunjukajar, teguran, bimbingan, pandangan, dan

panduan yang diberikan oleh beliau dalam menjayakan kajian ini. Segala masalah,

kesulitan dan rintangan yang saya tempuhi dapat diatasi dengan bantuan, nasihat

dan pertolongan beiiau.

Terima kasih juga saya ucapkan kepada sernua Pengurus Personnel dan

Pembantunya yang berada di $&asan Perindustiran Kelabang, Kanthan, Chemor,

Tasek, Ipoh, Kinta, Jelapang, Silibin, Shah Alam, dan Kuala Lumpur yang

membenarkan saya menjalankan kajian ini. Tidak ketinggalan saya merakamkan

penghargaan dan ucapan terima kasih kepada pihak IAl3 (Institut Aminuddin

Baki) dan UNIMAS yang memilih saya bagi mengikuti program sarjana ini, yang

menyediakan kemudahan makanan dan tempat tinggal serta tempat untuk belajar.

IV

Saya juga ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada pegawai perpustakaan

J N 3 dan UNIMAS yang sentiasa mernbantu dalam pencarian buku, penggunaan

alat-alat pinjaman dan peminjaman buku.

Terirna kasih juga ditujukan kepada pihak kantin IAB khasnya kepada En.Nasir

dan EnSadik yang sentiasa menyediakan makanan sayuran (vegetarian food) bagi

saya. Penghargaan ini juga ditujukan kepada pihak perpustakaan UM, UKM,

MTAN, MIDA (Malaysian Industrial Development Authority) yang

membenarkan saya mengguanakan perkhimatannya. Saya juga mengenang jasa

ahli kumpulan Kohort 1 Program Kembar Sarjana Pembanguana Sumber Manusia

(30 Calon) kerana motivasi, dorongan dan galakkan serta komen mereka yang

membantu saya menyempurnakan penulisan ini. Dalam perkara ini penghargaan

khas ditujukan kepada kawan saya En.Murugesu, En. Shakthi , En . Tamil dan En.

Peter. Terima kasih juga ditujukan kepada Cik. Summan Rampal yang menyemak

dan membetulkan semua kesalahan bahasa yang terdapat dalam manuskrip ini.

Saya juga sangat berhutang budi kepada En. Magentheran (Pegawai Vetenari

Ipoh), En. Subramanian (Pensyarah Maktab Perguruan Kinta), En. Narayanan,

(Pensyarah IT UNIMAS) En. Sivalingam A/L Ramoo, (Pelajar M.Ed. UIA) dan

Ustaz Ahmad Shukran yang membantu menyelesaikan masalah yang berkaitan

dengan komputer. Di sini juga ingin saya merakamkan ribuan terima kasih

kepada Dr.Farid dan Dr. Hadj Batatia yang memberi celikan komputer kepada

saya.

Tidak ketinggalan juga diberi penghargaan kepada semua pensyarah IAB, dan

UNIMAS yang mengajar, membantu dan membimbing saya. Terima kasih khas

ditujukan kepada Dr. Abang Riddzuan selaku kordinasi kursus; Dr. Spencer dan

Dr. Gabrel yang membantu saya dalam bidang penulisan ini.

V

Perlu juga dicatatkan sokongan moral, dan pengorbanan isteri saya Pn. Deva

Sundari, anak Junior Anousha dan Junior Shivananthini. Saya tidak dapat

melupakan kerjasama dari ahli keluarga saya khasnya daripada En. Parthiban,

En. Elanggovan, En Logachandran, En Loganathan, Pn. Govindama. Akhir sekali

saya mengucapkan jutaan terima kasih kepada semua pihak yang membantu sama

ada secara langsung atau tidak langsung dalam menghasilkan penulisan ini.

" Hutang emas boleh di bayar, Hutang budi dibawa mati."

27/6/1997 >

SATHASIVAM W O O

VI

Kandungan

Halaman Judul Abstrak 1 Abstrak Terjemahan Pengesahan Pengakuan DedikasVDedication Penghargaan

, Senarai Kandungan Senarai Singkatan Senarai Jadual Senarai Gambarajah Senarai Lampiran

Bab 1 : Ketidakhadiran dan kawalan ketidakhadiran di kalangan pekerja firma pembuatan di Daerah Kinta

1.1. Pengenalan \

1.2. Penyataan Masalah 1.3. Tujuan Kajian 1.4. Objektif Kajian 1.5. Hipotesis Kajian 1.6. Kepentingan Kajian 1.7. Skop dan Batasan Kajian 1.8. Definasi Konsep 1.9. Kesimpulan

Bab 2 : Kajian Literatur

2.1. Pengenalan kajian literatur 2.2. Pengertian Ketidakhadiran 2.3. Faktor-faktor Ketidakhadiran 2.4. Teknik Mengawal Ketidakhadiran

2.4.1. Sikap Majikan 2.4.2. Polisi Firma 2.4.3. Tindakan Atasi Dadah & Arak 2.4.4. Tempoh Masa Kerja 2.4.5. Saiz Firma atau Jabatan 2.4.6. Jenis Kerja 2.4.7. Kawalan Majikan 2.4.8. Rekod Ketida k had i ran 2.4.9. Program Kawal Ketidakhadiran

I

I I I l l IV

VI I X

XI XI I XI I

1

1 2 14 15 15 16 17

19 l a

21

21 21 23 28 30 32 36 36 36 37 38 42 44

vm

2.4.1O.Bimbingan Kaunseling 2.4.1 1 .Jadual Waktu Anjal 2.4.12.Tindakan Disipilin 2.4.13.Pelan Tindakan

2.4.13. I. Pelan Tindakan Bielous 1993 2.4.1 3.2. Pelan Tindakan Kriegler 1990 2.4.1 3.3. Pelan ALlEDlM 1989

2.5. Kesimpulan

Bab 3: Metodologi Kajian

3.1. Pengenalan 3.2. Populasi Kajian 3.3. Kaedah Persempelan 3.4. Rekabentuk Kajian 3.5. Kawasan Penyelidikan 3.6. Pengumpulan Data 3.7. Instrumen/Alat kajian 3.8. Ujian PifotlRentis 3.9. Penganalisisan Data 3.1O.Kesimpulan

44 46 47 50 51 51 52 53

58

58 59 61 61 63 63 64 66 67 70

8ab 4: KeputusadDapatan Kajian f 71

4.1. Pengenalan Hasil Kajian ' 71 4.2. Senario umum Hasil Kajian 72 4.3. Kawalan Ketidakhadiran 76 4.4. Kadar Ketidakhadiran 81

83 4.4.1. Perbezaan Kadar Ketidakhadiran Antara

Firma Besar Dengan Firma Kecil 4.4,Z.Perbandingdn Kadar Ketidakhadiran Antara

Firma Yang Menggunakan Kaedah Kawalan Dengan Firma Yang Tidaak Menggunakan Kaedah Kawalan Ketidakhadiraan 85

86 4.5.1. Masalah Peribadi 87 4.5.2. Masalah Keluarga 87 4.5.3. Masalah Kesihatan 87 4.5.4. Hari Gaji 88 4.5.5. Musim Perayan 88 4.5.6. Bebanan kerja 88 4.5.7. Pekerja Tidak Mahu Berubah 89 4.5.8. Masalah Pengangkutan 89 4.5.9. Kemalangan 89 4.5.1 0.Mencari Kerja Lain 89 4.5.1 1 .Hubungan Dengan Pengurus 90 4.5.12. keadaan Kerja 90 4.5.1 3.Keadaan Cuaca 90 4.5.14.Kelemahan Penyeliaan 90 4.5.15.Gaji Tidak Mencukupi 91

4.5. Faktor Yang Mempengaruhi Ketidakhadiran

VIII

0

4.5.16.Tiada Pengetahuan cuti 4.6. Hubungan Korelasi Di Antara Kadar Ketidakhadiran

4.7. Hipotesis Pertama: Hubungan Korelasi Yang

4.8. Hipotesis Keempat 4.9. Analisa Post Hoc

Dengan Kawalan Ketidakhadiran (Negatif /Positif)

Sign ifi kan

4,9.1 .Kerugian Akibat Ketidakhadiran 4.9.2.Hubungan Korelasi Sesama 4 Kaedah

Kawalaan 4.1O.Kesimpulan

Bab 5 : Perbincangan, Cadangan & Kesimpulan

5.1. Pengenalan 5.2. Rekod Kedatangan I Ketidakhadiran 5.3. Kos Kerugian & Kadar Ketidakhadiran 5.4. Faktor Ketidakhadiran 5.5. Kaedah Kawalan 5.6. Hubungan Korelasi 5.7. Kaedah Kawalan Secara Ganjaran 5.8. Kaedah Kawalaan Secara Hukuman 5.9. Cadangan 5.1 0. Kesimpulan ,

Rujukan

Lamp i ra n Lampiran I Borang Soal Selidik Lampiran I I Senarai Kaedah Kawalan Ketidakhadiran

IX 0

91

91

98 100 100 100

102 104

107

107 108 109 114 116 117 125 130 132 134

135-1 45

146 147-1 53 154-1 56

SENARAI SINGKATAN

' IAB- Institut Aminuddin Baki UM - Universiti Malaya UKM- Universiti Kebangsaan Malaysia UNIMAS- Universiti Malaysia Sarawak INTAN- Institut of National Training and Administration MIDA- Malaysian Industrial Development Autority US- United Nations USA- United Nations of America RM7- Rancangan Malaysia yang ke 7 GDPI KDN- Gross Keluaran Kasar Negara M.B.0- Management By Objective K.S .M- Kualiti Secara Menyeluruh K.M.K- Kumpulan Mengikut Mutu lferja K.1.S.S- Keep It Simple Supervisor B.1.M- British Industrial Management T.1.S- The Industrial of Society N.u- Not used U.m- Used most of the time

\

S.u- Seldom used U.a- Used all the time

X 0

Bilangan Senarai Jadual

1. Jadual Bilangan Industri Pembuatan Di Malaysia 2. Jadual Keluasan & Kawasan Industri Kajian 3. Jadual kadar korelasi Pearson'r' 4. Jumlah,Peratus & Purata Pekerja Berdasarkan Kaum & Jantina 5. Taburan Peke rja Mengikut Saiz Firma 6. Jumlah Gaji Yang Dibayar Dalam Tempoh Setahun 7. Peratusan & Bilangan Firma Yang Mengguna Dan Tidak Mengguna

Kaedah Kawalan Secara Ganjaran 8. Peratusan & Bilangan Firma Yang Mengguna Dan Tidak Mengoma

Kaedah Kawalan Secara Hukuman 9. Peratusan & Bilangan Finna Yang Mengguna Dan Tidak Mengguna

Kaedah Kawalan secara Ganjaran & Hukuman lO.Bilangan,Peratusan Dan Purata Kadar Ketidakhadiran Di antara

Firma Yang Mengguna Dengan Firma Yang Tidak Menggunakan Kaedah Kawalan Berdasaarkan Punca Ketidakhadiran

1 1 .Purata, Min, Maksima, Kadar Ketidakhadiran bagi Setahun 12.Bilangan & Peratusaaan Firma Berdasarkan Kadar Ketidakhadiran 13 .Taburan Kadar & Peratusan Firma Berdasarkan Tahap

Keseriusan Kadar Ketidakhadiran 14.Statistik Mudah Mengenai Perbezaan Kadar Ketidakhadiran

Di Antara Finna Besar Dengan Firma Kecil 15.Menunjukkan Hubungan Signifkin Kadar Ketidakhadiraan Di

Antara Firrna Besar Dengan Firma Kecil 16.Kadar Ketidakhadiran Di Antara Firma Yang Mengguna

Dengan Firma Yang Tidak Mengguna Kaedah Kawalan Ketidakhadiran

1 7. Hubungan Signifikan Purata Kadar Ketidakhadiran Di Antara Firma Yang Mengguna Dengan Yang Tidak Mengguna Kaedah Kawalan Ketidakhadiran

18.Hubungan Korelasi Di Antara Kaedah Kawalan Secara Ganjaran Dengan Kadar Ketidakhadiran

19.Hubungan Korelasi Di Antara Kadar Ketidakhadiran Dengan KawaIan ketidakhadiran Secara Hukuman

20.Hubungan Korelasi Di antara Kaedah Kawalan Secara Ganjaran Dan Hukurnan Dengan Kadar Ketidakhadiran

2 1 .Hubungan Korelasi Di Antara Kadar Ketidakhadiran Dengan Kawalan Menggurangkan Punca Ketidakhadiran

22.Menunjukka.n Kepentingan Faktor Ketidakhadiran 23.Menunjukkan Jumlah & Purata Kerugian Bagi Setiap Firrna

Yang Dikaji 24.Hubungan Korelasi Di Antara Empat Kaedah Kawalan

Ketidakhadiran Dengan Kadar Ketidakhadiran

, Rajah Kajian

Bilangan

Senarai Gambarajah MS

Model Kedatangan Pekerja Pelan Tindakan Bielous 1993 Pelan Tindakan KriegIer & wooden 1990 Kerangka Konseptual Kajian

Senarai Lampiran

Muka Lampiran Surat Kenalan diri Borang Soal Selidik Senarai Kaedah Kawalan

Bab 1

1.1. Pengenalan

Masalah ketidakhadiran merupakan masalah asas dan punca bagi beberapa

masalah industri yang lain. Ketidakhadiran mer~pakan satu masalah dalarn

industri pengeluaran, perkhidmatan, dan perniagaan. Ketidakhadiran

merupakan masalah asas, biasa dan kerap dihadapi oleh semua organisasi.

Masalah dalam organisasi, masalah individu dan kumpulan. masalah

pengeluaran dan kemalangan dan ketegangan di tempat kerja dapat diatasi jika

setiap institusi dan jabatan berjaya mengatasi masalah ketidakhadiran

pekerj anya.

klasalah ketidakhadiran mendatangkan kesan yang buruk bagi pengurus,

majikan, kesatuan sekerja, pekerja, lteluarga pekerja, kerajaan dan pelbagai

institusi sosial yang lain. Jadi setiap pihak khasnya pihak pentadbir hendaklah

memandang serius terhadap masalah ini.

Satu anggaran menyatakan bahawa ketidakhadiran di Amerika Syarikat sendiri

telah membawa kerugian sebanyak $40 billion setiap tahun. Dianggarkan juga

setiap hari sebanyak 1 juta pekerja Amerika tidal< hadir mengikut jadual kerja

yang ditetapkan (Dalton and Enz, 1987).

Menurut Ivlarkowich (1993), kajian Commerce Clearing House, Inc., Chicago

terhadap 5000 syarikat telah mengemultakan pendapat bahawa ketidakhadiran

yang tidak dijangka (unscheduled absence) menyebabkan syarikat kecil

mengalami kerugian sebanyak US62,636. Jadi ketidakhadiran merupakan satu

masalah yang serius dan bersifat universal.

Walaupun terdapat banyak kajian dan penyelidikan mengenai ketidakhadiran,

(sebagai contoh kajian Atkin dan Goodman, 1983; Hazzard, 1990; Dunn and

Youngblood, 1986; Steers and Rhodes, 1984; Markowich, 1993; Dalton and

Mesch, 1990; Bielous, 1993; Conti, 1996; Reibstein, 1996) tetapi setakat ini

belum ada apa-apa kajian mengenai masalah ketidakhadiran dan kawalannya di

kalangan pekerja firma di Malaysia.

Tambahan pula kebanyakan penyelidikan tertumpu kepada teori ketidakhadiran

dan pengukurannya, tetapi hasil kajian tidak begitu praktikal di dalam

peringkat pengurusan masalah ketidakhadiran di kalangan pekerja firma di

Malaysia. Secara keseluruhannya terdapat satu sikap tidak serius terhadap

ketidakhadiran, terutamanya di kalangan majikan, pekerja dan kerajaan.

Penilaian dan tindakan serta kawalan ke atas kes ketidakhadiran di peringkat

swasta mahupun di peringkat kerajaan adalah tidak begitu cepat dan cekap.

1.2. Penyataan Masalah

Para paltar menganggarkan bahawa Amerika mengalami kerugian sebanyak

400 juta hari kerja (workday) akibat masalah ketidakhadiran ini. Anggaran ini

juga mengemukakan bahawa setiap pekerja di Amerika mengambil cuti

sebanyak 5.1 hari (Gwaltney 1994). Sesetengah negara industri menganggarkan

bahawa setiap hari ketidakhadiran di kalangan pekerja kolar biru adalah di

antara 10% - 20%. Leigh (1986) menganggarkan bahawa bilangan jam yang

hilang akibat ketidakhadiran adalah 40% melebihi bilangan jam yang hilang

akibat pengangguran. Steers dan Rhode (1984), melaporkan bahawa setiap

peningkatan ketidakhadiran sebanyak 0.5% boleh membawa kerugian sejumlah

US 10 billion.

Anggaran ini adalah dibuat berdasarkan keluaran kasar dalam negara (GDP)

sepanjang tahun 80an dan anggaran ini pasti telah meningkat pada masa kini.

Satu lagi kajian menyatakan ketidakhadiran di kalangan pekerja bukan

pengurus membawa kerugian sebanyak US $66 bagi seorang pekerja dalam

satu hari (Atkin and Goodman, 1983). Anggaran ini termasuk gaji pekerja,

faedah, kos kerana pekerja ganti dan kerugian keuntungan. Jadi masalah

ketidakhadiran pekerja yang menjadi semakin serius ini memerlukan kawalan

pihak pengurus dan kajian empirikal.

Menurut Goodman dan Garber (1988), ketidakhadiran membawa kepada

kemalangan di tempat kerja. Mereka berpendapat bahawa ketidakhadiran

menyebabkan pekerja hilang kebiasaan (familiarity) di tempat kerja.

(Familiarity refers to the level of specific knowledge one has about the unique

aspects of the work place.) Ketidakbiasaan (lack of familiarity ) itu merujuk

kepada lcurang pengetahuan pekerja tentang keunikan mesin, material,

keadaan fizikal, minda kawan sekerja, (mining habits of fellow workers) dan

program baru yang diperkenalkan di tempat kerja. Oleh itu boleh disimpulkan

bahawa ketidakhadiran menyebabkan ketidakbiasaan (lack of familiarity) di

tempat kerja dan ini boleh mengakibatkan kemalangan di tempat kerja.

Misalnya seorang pemandu yang sering mengambil cuti sakit, besar

kemungkinan dia tidak tahu keadaan kenderaannya yang mungkin mengalami

kerosakan. Ini boleh membawa kemalangan kepada pemandu itu. Jadi dengan

mengurangkan dan mengawal masalah ketidakhadiran, kemalangan di tempat

kerja dapat di kurangkan. Masalah ketidakhadiran ini boleh mengalir keluar

banyak sumber tenaga negara ini.

Di Sweden misalnya (Taylor, 1989) mencatatkan kadar ketidakhadiran (cuti

sakit ) adalah tinggi iaitu 23.4 hari bagi seorang pekerja. Taylor juga

menyatakan bahawa cuti sakit juga telah meningkat di sektor kerajaan.

Sedangkan kadar ketidakhadiran di negara lain adalah rendah; misalnya di

Britain purata ketidakhadiran setiap pekerja adalah 10 hari dan purata

ketidakhadiran pekerja Canada ialah 6.4 hari dalam tempoh masa setahun.

Kadar ketidakhadiran di Italy pula 6%-14%. Jadi kajian adalah perlu bagi

menganggarkan bilangan kos dan hari yang hilang akibat masalah

ketidakhadiran.

Perdana Menteri pula telah melancarltan ‘Dasar Pandang Ke Timur’ dan selalu

menekankan ‘Budaya kerja positif‘. Perdana Menteri kita juga sentiasa

menekankan pencapaian negara ini berasaskan ‘wawasan 2020’. Setiap

kementerian pula selalu melaungkan slogan ‘Kualiti Secara Menyeluruh’

(KSM) dan ’Zero Defect’ dalam semua bidang pentadbiran baik di industri

mahupun di jabatan dan kementerian. Setiap Pengarah dan Eksekutif industri

dan firma pula telah menetapkan slogan ‘mutu kerja yang unggul’.

Tambahan pula dari semasa ke semasa pihak atasan dalam pentadbiran sentiasa

mempertikaikan ‘ Pengurusan S ecara Obj ektif‘ (MBO) dan ‘ Kumpulan

Mengikut Mutu Kerja’ (KMK).Kesemua hasrat dan cita-cita pihak pentadbiran

dan eksekutif serta pemimpin ke arah ‘Kualiti Secara Menyeluruh’, ‘Kumpulan

Mengikut Mutu Kerja’, ‘IS0 9000’, ‘Budaya Kerja Positif‘, ‘Wawasan 2020’,

dan ‘Zero Defect’; akan menjadi kenyataan jika setiap institusi berjaya

mengatasi masalah ketidakhadiran di kalangan pihak subodinatnya.

4

0

Malaysia sedang memasuki era perindustrian yang pesat. Bagi menyokong dan

mengekalkan proses pembangunan ini. Rancangan Malaysia ke tujuh (1996-

2000) telah mencadany'tan penerapan nilai positif dan etika kerja yang baik di

kalangan pekerja. Ini jelas dari petikan dibawah:

"Dalam usaha menuju ke arah ekonomi yang berasaskan perindzutrian, langkah untuk meningkatkan penawaran tenaga manusia mahir perlu dilengkapi dengan penerapan nilai positif sejcrgat termasuk etika kerja yang baik bagi membentzrk tenaga burzrh yang berkzraliti tinggi. Warganepra Malaysia perlu diterapkcln dengan nilai yang menitikberatkan pencapaian kecemerlangan, disiplin yang tinggi serta etika kerju positif yang lain seperti tekz~n, jujur, disiplin, ketepatan masa, kesedaran terhadap kos, kegigihan, ketekzranan dun iltizum ........... Lebih bcrnyak program motiv~rsi dan pembincian sikap perlu dibentuk b q i mengukzlhkan penerapan nilai dan pertlbahan s i k q di kalangan semua warganeyara szrpaycr rakyat iblalaysia lebih responsf kepacla pembangzrnan negarcl. (Jabatun Percetakan negara (1 991). ms. 1 71 -1 93.)

Tenaga kerja yang berkualiti, jujur, menepati masa, disiplin, kegigihan,

beretika tinggi dan nilai-nilai lain tidal< dapat dipupuk jika masalah

ketidakhadiran tidak diatasi terlebih dahulu. Jadi masalah ketidakhadiran yang

berleluasa boleh mengancam pertumbuhan ekonomi dan melemahkan segala

usaha pembangunan negara.

Negara kita sedang berusaha untuk memasuki persaingan global dalam industri

pengeluaran. Usaha ini akan gaga1 jika kadar ketidakhadiran di negara ini

tinggi. Ini jelas dari pengalaman syarikat-syarikat di Kanada yang tidak dapat

bersaing dengan Industri Amerika dan Jepun kerana kadar ketidakhadiran yang

tinggi. (West & Fasechko,l993). Kini dunia menghadapi masalah

ketidakhadiran dan sikap malas bekerja (tardiness) di kalangan pekerja yang

serius walaupun firma telah mengambil pelbagai langkah positif bagi

mengatasinya (S ternhagen, 1 986).

Jika kadar ketidakhadiran sebuah firma ialah 3 % setahun maka dalarn tempoh

25 tahun semua pekerja firma itu tidak akan hadir untuk bekerja. Kempen

(1982), pula mencatatkan bahawa sebuah firma yang mempunyai 1000 pekerja

dengan kadar ketidakhadiran sebanyak 5% akan membawa kerugian sebanyak

$ 1 juta setahun.

Satu kajian yang dibuat oleh Commerce Clearing House di US menunjukkan

bahawa ketidakhadiran pekerja yang tidal< dijadualkan (unscheduled absence)

menyebabkan pihak majikan kehilangan sebanyak $US 247-$US 534 bagi

setiap pekerja bagi setiap tahun. Jadi masalah ini tidak boleh dianggap satu

masalah yang kecil. Masalah ini perlu diketengahkan dan hams dikaji demi

kebaikan masa depan pihak swasta dan pihak kerajaan.

Tylczak (1990) pula mengesyorkan satu cara yang mudah bagi mengatasi

masalah ketidakhadiran ini. Kaedahnya dikenali sebagai KISS- Keep It Simple

Supervisor.. Menurutnya, kawalan yang mudah terhadap masalah

ketidakhadiran ini merupakan kaedah yang terbaik bagi mengatasi masalah

ketidakhadiran. Tetapi kawalan simpel atau 'simple supervision' ini jarang

wujud, dan altibatnya masalah ketidakhadiran berleluasa dan semakin serius.

Menurut Streers dan Rhodes (1984), jika sebuah negara dapat mengurangkan

kadar ketidakhadiran negaranya sebanyak 0.5% maka negera itu dapat

menjimatkan sebanyak $ 10 billion dalam tempoh masa setahun.

Walaubagaimana pun para perancang ekonomi dan penggubal dasar tidak

menyedari hakikat ini. Adalah tidak bermakna jika negara kita asyik

membelanjakan sumber pendapatan negara tetapi pada masa yang sama tidak

membuat sebarang langkah yang wajar bagi menjimatkan perbelanjaan negara.