PENGENALANKonsep Organisasi Pembelajaran telah lama dibincangkan oleh tokoh-tokoh pemikir di Barat, seawal abad ke-20. Pelbagai definisi maksud diberikan kepada kerangka utama Organisasi Pembelajaran ini. Seterusnya, ianya terus berkembang, dimanfaatkan denga begitu luas sekali di pelbagai sektor dan akhir-akhir ini konsep Organisasi Pembelajaran seakan menjadi satu kemestian, baik di sektor swasta mahupun awam.[tambah lagi qoute tokoh]. Arus globalisasi dan ledakan teknologi maklumat adalah dua fenomena era baru yang mempunyai kesan tidak menentu ke atas masyarakat ialah penyebab mengapa organisasi perlu belajar pada kadar yang lebih pantas (Garvin, 1993; Marsick dan Watkins, 2003; Toffler, 2005). Ini seakan lebih kepada konsep Survival Of The Fittest, dimana sesebuah organisasi yang dapat belajar dalam kadar yang cepat dan mengimplementasikannya akan lebih relevan dari organisasi yang kurang menyedari kepentingan menjadi Organisasi Pembelajaran. Pengurus atau pendtadbir organisasi juga telah mendapati bahawa menyediakan keadaan pembelajaran dalam organisasi adalah cara terbaik untuk terus kekal relevan di masa akan datang (Garvin, 1993; Alas dan Sharifi, 2002; Marsick dan Watkins, 2003; Watkins, 2005; Erwin dan Garman, 2010; Veisi, 2010 ). Di samping itu, pembangunan budaya pembelajaran bukan sahaja membantu ahli-ahli organisasi untuk mewujudkan pengetahuan baru, tetapi juga membantu mereka kekal dinamik (Watkins, 2005; Atak dan Erturgut 2010). Institusi pendidikan adalah tidak terkecuali dan mereka perlu untuk membuat keputusan yang cepat dan sukar untuk membina budaya pembelajaran dalam proses ke arah pembentukan Organisasi Pembejalaran dalam institusi pendidikan (Watkins, 2005).Seterusnya, jadual di bawah ini adalah sebagai ringkasan mengenai definisi Organisasi Pembelajaran mengikut tokoh-tokoh pendidikan.

TOKOHDEFINISI

Senge (1993)Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi di mana orang ramai terus-menerus mengembangkan keupayaan mereka untuk membuat keputusan yang mereka benar-benar inginkan, di mana corak baru dan luas pemikiran dipupuk, di mana aspirasi kolektif dibebaskan, dan di mana orang yang terus-menerus belajar bagaimana untuk belajar bersama-sama

Watkins and Marsick (1993)Sebuah organisasi pembelajaran adalah salah satu yang belajar secara berterusan dan mengubah sendiri. Pembelajaran adalah satu proses strategik digunakan berterusan: bersepadu dengan, dan selari dengan bekerja

Garvin (2000)Sebuah organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi mahir mencipta, memperoleh, mentafsir, memindahkan, dan mengekalkan pengetahuan, dan di sengaja mengubah suai tingkah laku untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru.

Marquardt (2002)Sebuah syarikat yang belajar dengan berkesan dan secara bersama dan terus mengubah dirinya untuk pengurusan yang lebih baik dan menggunakan pengetahuan; memberi kuasa kepada orang-orang di dalam dan di luar organisasi untuk belajar kerana mereka bekerja; menggunakan teknologi untuk memaksimumkan pembelajaran dan pengeluaran

Watkins and Marsick (2005)Sebuah organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang mempunyai kapasiti yang dipertingkatkan untuk belajar dan untuk mengubah

Rebelo and Gomes (2008)Sebuah organisasi pembelajaran sebagai sesuatu jenis organisasi yang sengaja membangunkan strategi dan struktur untuk memaksimumkan pembelajaran produktif dengan tujuan untuk mencapai matlamat

Bengkel yang berkaitan dengan kajian literatur yang inklusif menjalankan, Peter Senge (1993) telah memperkenalkan model organisasi pembelajaran dengan lima bidang termasuk: penguasaan peribadi, model mental, wawasan bersama, pembelajaran pasukan dan sistem pemikiran. Menurut Senge (1993), organisasi yang mengetahui bagaimana untuk hubungan pekerja 'komitmen dan keupayaan untuk belajar di semua peringkat boleh berjaya pada masa hadapan.Penguasaan dalam Senge 's model merujuk kepada menyediakan persekitaran yang organisasi melalui pembelajaran untuk membangunkan keupayaan peribadi semua ahli organisasi ke arah pencapaian matlamat. Menurut Gary (2010), penguasaan peribadi merujuk kepada individu komitmen 's dalam pembelajaran, penapisan meneruskan, dan menjelaskan wawasan peribadi. Model-model mental rujuk gambar dalaman satu 's bagaimana dunia kelihatan yang memerlukan pengenalan pandangan dalaman dunia dan pemeriksaan yang teliti daripada mereka. Sebuah organisasi yang membangunkan keupayaan untuk bekerja dengan model mental perlu bermula dengan bekerja dengan pembuat keputusan utama untuk mengenal pasti andaian mereka simpan tentang organisasi. Wawasan bersama merujuk kepada wawasan yang merupakan hasil mengenal pasti 'gambar masa depan' (Senge, 1993, ms. 9). Ia dicipta melalui interaksi dengan individu-individu dalam organisasi. Wawasan pemimpin tersebut dikongsi untuk menggalakkan perkongsian visi antara lain dalam organisasi. Melalui kerjasama antara pemimpin 'visi dan individu' wawasan hala tuju yang sama dicapai menyebabkan penglihatan yang dikongsi. Belajar secara berkumpulan adalah 'proses menyelaras dan membangunkan keupayaan pasukan untuk membuat keputusan yang ahli-ahlinya benar-benar ingin' (Senge, 1993, ms. 24). Sistem pemikiran dalam Senge 's model bertindak sebagai gam yang menghubungkan yang lain disiplin organisasi pembelajaran bersama-sama. ciri menonjol Senge 's model adalah: pendekatan sistem untuk membuat keputusan, kepimpinan bersama dan keupayaan untuk menyesuaikan diri secara proaktif dengan keadaan yang berubah (Chajnacki, 2007; Gary, 2010). Walaupun beberapa ciri-ciri yang baik model ini dalam mewujudkan organisasi pembelajaran, terdapat beberapa kelemahan yang berkaitan dengan Senge 's model seperti berikut: Pertama, Senge terutamanya berkenaan dengan mengubah cara berfikir dan mencapai merit dalam organisasi, tanpa secara khusus menyediakan kriteria kejayaan yang boleh diukur (Chajnacki, 2007). Kedua, Yang, Watkins dan Marsick (2004) menyatakan bahawa 'walaupun Senge' s prinsip boleh digunakan sebagai garis panduan yang berharga untuk bekerja ke arah status organisasi pembelajaran, ciri-ciri yang boleh diperhatikan organisasi itu belum dikenal pasti dengan jelas '(p.32). Ini adalah berkaitan dengan Senge 's idea realistik mengenai sifat dialog antara tahap pengurusan, keburukan memasukkan inovasi di tempat kerja, dan sempadan longgar yang wujud dalam sistem organisasi yang paling moden. , Projek-projek kerja melaksanakan ketiga, Chandra, (1995) menyatakan bahawa pengurus banyak berhujah bahawa tanggapan dialog dalam komunikasi adalah tidak realistik. Mereka menyatakan bahawa kesetiaan dalam komunikasi sebelum itu tidak dicapai kerana pekerja hanya mengatakan apa yang pengurus atasan mahu mendengar dan apa yang akan memberi ganjaran kepada mereka yang berkaitan dengan tugasan pilihan dan promosi dalam organisasi. Keempat, apabila Senge membincangkan interaksi dalam sistem organisasi, dia tidak mengakui perspektif yang berbeza yang terkandung dalam banyak subsistem yang bertindih sistem organisasi utama. Gary (2010) juga menyatakan bahawa dalam Senge 'sempadan s model antara jabatan-jabatan, anak syarikat, pembekal dan kontraktor adalah longgar. Kelima, menurut Garvin (2000), dan juga Yang et al., (2004), model Senge lima disiplin dipenuhi dengan istilah mistik dan terlalu abstrak.