Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

40
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat bergantung kepada kinerja individu- individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan

description

Landasan teori pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja.

Transcript of Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

Page 1: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Disiplin Kerja

Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi

tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut

menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang

disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala

aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan

tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen

merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam

organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi

kinerja organisasi tersebut.

Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai

sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan

merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

Page 2: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya

target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2)

pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku

indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan

langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh

jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau

tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan

tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam

lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai

“melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut,

“disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan

atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan

kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.”

Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun

2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang

dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan

Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan

yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman disiplin.”

Page 3: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005)

dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline

sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan

atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan).

Menurut Soegeng Prijodarminto, (1993, hlm. 15 | penulisan

referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu

kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian

perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan

ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau

perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan

sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia

tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi

bagian dari perilaku dalam kehidupannya.

Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan

manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar

organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya

membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan

perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju

pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.

2.2.2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja

Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi

keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh

Page 4: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja

mereka. Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam

penegakkan disipilin kerja yaitu:

a. disiplin preventif (preventive discipline), yaitu kegiatan yang

dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti

berbagai standar atau aturan, sehingga penyelewengan-

penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk

mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga

para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan

bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen;

b. disiplin korektif (corrective discipline), yaitu kegiatan yang diambil

untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang

telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya

pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. Kegiatan korektif seringkali

berupa pemberian hukuman atau sanksi. Tujuannya adalah untuk

memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum

kegiatan di masa lalu;

c. Disiplin progresif (progressive discipline), yaitu suatu

kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang

lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang.

Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih

serius dilaksanakan.

Page 5: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan

disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran; 2) menghalangi

karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa; dan 3)

untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa

dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam

mewujudkan tujuannya. Kedisiplinan para anggota organisasi atau

pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi, dalam setiap

pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan. Hal ini

dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya

pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku.

Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang

tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada.

Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia

Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan

bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “setiap

ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban

dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan

di dalam maupun di luar jam kerja.” Untuk menghindari adanya

pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada, maka perlu adanya

hukuman atau sanksi. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan

Page 6: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati

peraturan yang ada. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada

Pasal 7 peraturan tersebut yaitu:

(1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari:a. hukuman disiplin ringan;b. hukuman disiplin sedang; danc. hukuman disiplin berat.

(2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari:a. teguran lisan;b. teguran tertulis; danc. pernyataan tidak puas secara tertulis.

(3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari:a. penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;b. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; danc. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu)

tahun.(4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) huruf c terdiri dari:a. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga)

tahun;b. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat

lebih rendah;c. pembebasan dari jabatan;d. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan

sendiri sebagai PNS; dane. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin

(indiscipline), selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam

bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari

tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner

tersebut. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan

pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan.

Page 7: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat

berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan

indisipliner diantaranya:

a. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan.

b. Masalah emosional.c. Masalah motivasi.d. Masalah fisik.e. Masalah keluarga.f. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja.g. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam

perusahaan.h. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya.i. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri.

Sementara itu, Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku

indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori, yaitu:

a. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan, pelatihan dan motivasi.

b. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka.

c. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja, melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan.

d. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor.

Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko

(2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan:

a. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat.

Page 8: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

b. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya.

c. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat.

Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan

berbagai metode antara lain adalah :

a. Reward and Punishment. Pihak manajemen menetapkan kebijakan

bahwa para pegawai yang melakukan pelanggaran akan

mendapatkan punishment (hukuman) sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dilakukan. Demikian juga jika pegawai memperoleh

prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan

memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam

sistem yang diterapkan.

b. Adil dan tegas, penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil

dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai

dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua

orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran.

c. Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan, hal ini perlu dilakukan oleh

pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang

jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh

organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh

organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja.

Page 9: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

d. Keteladanan. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan

disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari

pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti

oleh para pegawai. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang

disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan.

e. Lingkungan yang kondusif. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif

memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya

dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja

dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang

berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya

seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi.

Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima)

faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu:

a. Tujuan dan Kemampuan. Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya.

b. Teladan pimpinan. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai kata perbuatan.

c. Kesejahteraan. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai. Hal ini disebabkan karena hal

Page 10: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik.

d. Ancaman. Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner.

e. Ketegasan. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan.

Sementara itu, Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan

bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

seorang pegawai yaitu:

a. Tujuan dan kemampuan;

b. Teladan pimpinan;

c. Balas jasa;

d. Keadilan;

e. Pengawasan melekat;

f. Sanksi hukuman;

g. Ketegasan; dan

h. Hubungan kemanusiaan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal

serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

Page 11: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus

sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya. Tetapi jika

pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah

kemampuanya, maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah.

Selain faktor-faktor tersebut, faktor kepemimpinan, gaji dan

kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga

turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai. Gaji dan

kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja

yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku

disiplin kerja karyawan.

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Pengertian Motivasi

Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian

yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun

perilaku organisasi.Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan

unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan

keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia.Dasar utama

pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan

perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu

faktor penentu keberhasilan organisasi.

Page 12: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian motivasi menurut

Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri

manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan

tingkah-lakunya.

Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut

Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama, yaitu:

a. Kebutuhan

Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut

merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian

homeostatic, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan

adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti

fisiologis maupun psikologis.

b. Dorongan

Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan

dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan

secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara

sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam

maupun dari luar diri orang tersebut.

c. Tujuan

Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan

Page 13: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan

keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun

bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan

menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.

Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli

tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya

kebutuhan, sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih

bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi.

Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.

2.3.2. Teori-teori tentang Motivasi

Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam

kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu

mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar

mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena

beberapa alasan antara lain:

a. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam

organisasi

b. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha

sesuai dengan tuntutan kerja.

Page 14: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

c. Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam

memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam

organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi

apa yang memotivasi pegawai bekerja, hubungan perilaku kerja dengan

motivasinya, dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. Teori motivasi

dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement

Theory)

McClelland (Mangkunegara, 2005) mengatakan bahwa

produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada

pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang

untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang

dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement), merupakan

kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar

kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat

dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk

mencapai prestasi tertentu.

b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation), merupakan kebutuhan akan

kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.

Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan

hubungan secara akrab dengan orang lain.

Page 15: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

c. Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk

menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi

dominan dan pengontrol. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang

bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain.

Berdasarkan teori McClelland tersebut, adalah sangat penting

untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau

kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan

mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan

kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.

Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor

atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif; 2) harapan; dan 3) insentif.

Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada

bahasan berikut:

a. Motif

Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan

atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat

untuk menempuh sesuatu.

b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi

tertentu. Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat

upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar

ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan

Page 16: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan

kepada pegawai) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan

ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai.

c. Insentif.

Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap

motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke

(Mangkunegara 2005, hlm. 74) yang menyimpulkan bahwa insentif

berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan

tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja

pegawai.Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif

dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi

kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

2.3.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja

a. Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Gouzali Sayda (2005, hlm. 328) tujuan pemberian motivasi

adalah sebagai berikut:

1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;

2) meningkatkan gairah dan semangat kerja;

3) meningkatkan disiplin kerja;

4) meningkatkan disiplin kerja;

5) mempertinggi moral kerja karyawan;

6) meningkatkan rasa tanggung jawab;

Page 17: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi;

8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan;

Sementara itu, Melayu Hasibuan (2003, hlm. 97-98) menjelaskan

bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk:

1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;

2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;

5) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan;

6) mengefektifkan pengadaan karyawan;

7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan

maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan

mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang

maksimal.

Page 18: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

b. Manfaat Pemberian Motivasi

Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-

orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan

cepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan

dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang

melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi

yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan.

3.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal

yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da

organisasional. Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003, hlm. 181),

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian

yaitu 1) faktor individual; dan 2) faktor eksternal / organisasi. Faktor

individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah:

a. kebutuhan-kebutuhan (needs); dan

b. kemampuan-kemampuan (abilities).

Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi

motivasi adalah:

a. pembayaran atau gaji (salary);

b. keamanan pekerjaan (job security);

Page 19: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

c. hubungan sesama pekerja (co-workers);

d. pengawasan (supervision); dan

e. pekerjaan itu sendiri (job itself).

Sedangkan A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006, hlm. 74)

mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan, yaitu:

a. Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan,minat,sikap dan

nilai.

b. Pebedaan karakteristik pekerjaan.Hal ini berhubungan dengan

persyaratan jabatan untuk setiap, pekerjaan, yang menurut

penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya.

c. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi

peraturan kerja,iklim kerja,dan budaya kerja yang disepakati.

Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004, hlm. 456) beberapa

aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman

dalam bekerja, mendapatka gaji yang adil dan kompotitif, lingkungan kerja

yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja, dan perlakuan

yang adil dari manajemen.

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi

rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri

namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor

eksternalnya. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P. Siagian

(2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai

Page 20: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

faktor, baik yang internal maupun eksternal.”

2.4. Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya

berupa material, tetapi juga bersifat non material, seperti kebanggaan dan

kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal

yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai

kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan

pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.

Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses

bekerja tersebut.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagaikemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005, hlm. 14).

Menurut Hersey and Blanchard, kinerja adalah suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,

seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif

untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa

yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. (Rivai dan Basri,

Page 21: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

2005: 15)

Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap

kinerja pegawai:

a. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis

kinerja(prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik

mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian.

b. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik

kerja pegawai. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin

mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat

orang tersebut bekerja. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai,

tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat

kuat.

c. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan

selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai. Hal-hal

seperti kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat

ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui

kemungkinan itu sebelumnya.

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja

(performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

Page 22: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality

(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design.

Menurut A. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara

(2005, hlm. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan

faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu faktor yang

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.Faktor eksternal, yaitu faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.Faktor-faktor

internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang

mempengaruhi kinerja seseorang.

a. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi

yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu

mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal

dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam

mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

Page 23: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang

berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.4.3 Penilaian Kinerja

Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada

beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya

melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai. Menurut Robbins

(2001: 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja

pegawai, yaitu:

a. Atasan langsung

Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah

dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena

atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja

pegawainya.

a. Rekan sekerja

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan

dengan pertimbangan, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan.

Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan

menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan.

Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai

menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.

Page 24: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

c. Evaluasi diri

Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai

mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang

unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan

pegawai.

d. Bawahan langsung

Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan

informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan

karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang

dinilai.

e. Pendekatan menyeluruh: 360 - derajat

Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan

sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi

yang memperkenalkan tim.

Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja

pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal,

maka dalam penelitian ini, penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan

pegawai (supervisory appraisal).

2.4.4. Dimensi Kinerja

Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas-

tugas yang menjadi tanggung jawab pegawai, maka perlu dilakukan

penilaian terhadap kinerja pegawai. Penilaian kinerja bertujuan untuk

Page 25: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan

apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa

mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang

mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap

aspek dari pekerjaan mereka.

Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan

sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan

sebagai target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu

untuk diselesaikan (Rivai dan Basri, 2005: 77).

Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja

pegawai menurut Prawirosentono (1999, hlm. 236) sebagai berikut:

1. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai.

2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan

dengan waktu yang digunakan.5. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan

sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan

tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan

orang lain.8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan

sikap yang konstruktif dalam tim.9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan

(partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide.10. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik

membina tim, membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai.

11. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

Page 26: Pengaruh Disiplin Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja

12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.

Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian

ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja,

kualitas kerja, kerja sama, pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin,

tanggung jawab dan kehandalan.