PENGARUH LOCUS OF CONTROL JOB INSECURITY DAN FAKTOR ...

i

PENGARUH LOCUS OF CONTROL, JOB INSECURITY DAN

FAKTOR DEMOGRAFIS TERHADAP WORK-FAMILY

CONFLICT

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana Fakultas Psikologi

(S.Psi) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Oleh:

Edwin Indrawardhana

NIM: 1114070000131

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H / 2018 M

v

Motto dan Persembahan

Rasulullah Shallallahu a’laihi wasallam bersabda,

ة جن

ى ال

ل يقا إ ر

ط ه ب

ه ل

ل الل ما سه

ل ع يه ف س تم

يقا يل ر

ك ط

ومن سل

“Siapa yang menempuh jalan untuk mencari ilmu, maka Allah akan mudahkan

baginya jalan menuju surga.” (HR. Muslim, no. 2699)

Jazakumullohu Khayron

vi

ABSTRAK

A. Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

B. Juni 2018

C. Edwin Indrawardhana

D. PENGARUH LOCUS OF CONTROL, JOB INSECURITY, DAN

FAKTOR DEMOGRAFIS TERHADAP WORK-FAMILY CONFLICT

E. xiv+ 112 halaman + lampiran

F. Meningkatnya jumlah dual-earner couples dan single-parent families,

beserta perubahan sikap di dalam keluarga dan tempat kerja telah mengubah

hubungan antara domain pekerjaan dan keluarga. Perubahan sikap itu,

memungkinkan dapat mengakibatkan seseorang lebih memprioritaskan

karir dibandingkan keluarga, ataupun sebaliknya, hal ini akan berdampak,

individu lebih sulit untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan

keluarga dan pada akhirnya akan menciptakan work-family conflict (Dolcos

& Daley, 2009).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh masing-

masing independent variable (locus of control, job insecurity dan faktor

demografis) terhadap dependent variable (work-family conflict). Sampel

berjumlah 240 perawat RSUD Jakarta Barat yang diambil dengan teknik

non-probability sampling, yakni convenient sampling. Instrument

pengumpulan data menggunakan Work-family scale yang dikembangkan

oleh Carlson et al. (2003), Internality, powerfull others, dan chance (IPC)

dikembangkan oleh Lavenson (1981), dan skala job insecurity yang

dikembangkan oleh Ashford, Lee, dan Bobko (1989).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

dari variabel locus of control dan job insecurity terhadap dv dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 atau p < 0,05 dan proporsi varians seluruh

variabel sebesar 0.418 atau 41.8%, sedangkan 58.2% sisanya dipengaruhi

oleh variabel lain. Jadi hipotesis nihil (H0) yang ada pada hipotesis mayor

dalam penelitian ini ditolak. Subjek pada penelitian ini yaitu perawat,

sehingga disarankan pada penelitian selanjutnya menggunakan sampel lain,

seperti dokter seperti penelitian yang dilakukan Razak et al. (2011), guru

seperti penelitian Richter et al. (2015), atau Pegawai pemerintahan seperti

yang dilakukan Abdulqadeer (2005), sehingga memiliki kemungkinan akan

memperoleh hasil yang lebih bervariasi. Untuk menurunkan work-family

conflict pada perusahaan yaitu dengan meningkatkan locus of control

internal, dengan cara melakukan program untuk membangkitkan locus of

control internal berupa kegiatan konseling (El-Sayeed & Abdel-Aleem,

2014) yang salah satunya meninjau permasalahan locus of control. Serta

menurunkan job insecurity dengan cara mengadakan Sosialisasi tentang

pekerjaan yang dimiliki, agar informasi terkait pekerjaan, tanggung jawab,

dan peraturan dengan informasi yang lebih jelas dan mencegah kurangnya

informasi yang diterima oleh pekerja, dengan sosialisasi ini diharapkan agar

terjadinya kesepakatan pekerjaan yang diterima.

G. Bahan Bacaan: 51; buku: 3 + jurnal: 39 + skripsi 3 + disertasi 2 + thesis 4

vii

ABSTRACT

A. Faculty of Psychology Jakarta Islamic State University

B. January 2018

C. Edwin Indrawardhana

D. Influence of Locus of Control, Job Insecurity and Demographic Factors to

Work-family conflicts.

E. xiv + 112 pages + appendix

F. The Ingrease of amount dual-earner couples and single-parent families,

include the changes of attitude inside work and family has change the

relationship between that contain. That Attitude change, probably can make

person priority career than family, or otherwise, it could make someone hard

to balancing between work and family activity, int the end creat work-family

conflict (Dolcos & Daley, 2009).

This study aims to find how far each independent variable influencing (locus

of Control, job insecurity and demographic factors) dependent variable

(work-family conflicts). The sample is 240 nurses of RSUD Jakarta Barat

taken with non-probability sampling technique, that is accidental sampling.

The data collection instrument uses Work-family Scale developed by

Carlson (2003), Internality, powerfull others, and chance (IPC) developed

by Lavenson (1981) and Job Insecurity Scale developed by Ashford, Lee,

and Bobko (1989).

The results of this study indicate that there is a significant influence of locus

of control and job insecurity with a significance value of 0.000 or p <0.05

and varians proportion 0.418 or 41.8% to work-family conflict, 58.2% from

another variables. So the null hypothesis (H0) in the major hypothesis in this

study is rejected. The result of the test of the minor hypothesis examining

the influence of eight independent variables, there are only three variables

that have significant influence dependent variable, namely the internal,

importance of possible changes in total job, and importance of job features.

Respondents in this study is a nurse, so it is recommended for further

research can be expanded, such as physician according Razak et.al (2011),

a teachers according to Richter et. al (2015), and Government Employees

according to Abdulqadeer (2005), so it will be possible to obtain more

varied results.

To Decrease work-family conflict at company, firstly, they should increase

internal locus of control, according El-Sayeed and Abdul-Aleem (2014)

they should create program counseling, that have a focus to awakening

internal locus of control. Second, to decrease work-family conflict, the

company should decrease job insecurity, with socialization about that

contain about employee’s responsibility, company rule’s and their job’s, it

could prevent the questionable information in employees, the expectation

about this socialization to make sure about an agreement of task between

empolyees and company.

G. Reading material: 51: books: 3; journals: 39; minithesis: 3; dissertation: 2;

thesis: 4

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohiim.

Segala puja dan puji syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah Subhannahu

wata’ala yang telah memberikan penulis berbagai macam nikmat di antaranya

nikmat iman islam, serta sehat dan afiah sehingga penulis dapat menyelesaikan

penelitian ini dengan lancar dan tepat pada waktunya.

Pada penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang

telah membantu penulis baik secara materi, tenaga ataupun moril, maka dari itu

penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si., Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Bapak Dr. Abdul Rahman

Shaleh, M.Si, selaku Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya

yang telah memfasilitasi mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan

yang berkualitas.

2. Miftahuddin, M.Si., dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan

waktunya untuk membimbing penulis, memberikan motivasi dan

memberikan penulis banyak masukkan dengan penuh kesabaran.

3. Siti Evangeline Imelda Suaidy, M.Psi., dosen pembimbing akademik serta

seluruh dosen dan staf Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah menasehati dan memberi dukungan dalam

proses penyelesaian skripsi ini.

4. Ibu Luki Widiastuti selaku pimpinan DIKLAT RSUD Jakarta Barat, serta

para pegawai RSUD Jakarta Barat, dan perawat RSUD Jakarta Barat

sebagai Responden yang membantu jalannya proses perizinan,penyebaran,

dan pengisian kuesioner.

ix

5. Kepada kedua orangtua penulis, serta kakak, dan sanak family, Papa

Tuheldy, Mama Yelly, dan Bang Andrie yang telah memberikan doa serta

dukungannya baik melalui motivasi dan kasih sayangnya.

6. Untuk Sahabat-sahabat Dont Sweat it Brother’s, Ammar, Ari, Dani, Faisal,

Hasan, Iko, dan Wildan yang telah bersama-sama berjuang, yang selalu

saling mengingatkan dan serta memberikan dukungan maupun motivasi.

7. Untuk Kawan-kawan perjuangan sedari KKL hingga Fase Skripsi Inay, Nia

dan Shafira yang telah bersama-sama berjuang, yang selalu saling

mengingatkan dan serta memberikan dukungan.

8. Untuk Kawan-Kawan Kelas E Psikologi 2014, yang mana saya menjadi

bagian di dalamnya, yang bersama-sama berjuang, dan memberikan

dukungan.

9. Seluruh mahasiswa/i Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta angkatan 2014.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini terdapat banyak

sekali kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan dapat

disampaikan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan penelitian

ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun orang lain,

dan pihak yang berkepentingan.

Jakarta, 10 Juni 2018

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..............................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN..............................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iii

PERNYATAAN ORISINALITAS…………………………………………...…iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN.........................................................................v

ABSTRAK.............................................................................................................vi

KATA PENGANTAR.........................................................................................viii

DAFTAR ISI...........................................................................................................x

DAFTAR TABEL................................................................................................xii

DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xiii

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xiv

BAB 1 PENDAHULUAN.....................................................................................1

1.1 Latar Belakang.................................................................................1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah............................................11

1.2.1 Pembatasan Masalah..........................................................11

1.2.2 Perumusan Masalah...........................................................12

1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................13

1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................14

1.4.1 Manfaat Teoritis.................................................................14

1.4.2 Manfaat Praktis..................................................................14

BAB 2 LANDASAN TEORI.............................................................................15

2.1 Work-family Conflict......................................................................15

2.1.1 Definisi Work-family Conflict............................................15

2.1.2 Dimensi Work-family Conflict...........................................16

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Work-family Conflict...........18

2.1.4 Alat Ukur Work-family Conflict ........................................25

2.2 Locus of Control.............................................................................26

2.2.1 Definisi Locus of Control...................................................26

2.2.2 Dimensi Locus of Control..................................................27

2.2.3 Alat Ukur Locus of Control................................................28

2.3 Job Insecurity.................................................................................29

2.3.1 Definisi Job Insecurity.......................................................29

2.3.2 Dimensi Job Insecurity......................................................30

2.3.3 Alat Ukur Job Insecurity....................................................31

2.4 Faktor Demografi ..........................................................................31

2.5 Kerangka Berpikir .........................................................................33

2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................39

BAB 3 METODE PENELITIAN.....................................................................40

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel.....................40

3.2 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional...............................40

3.3 Instrumen Pengumpulan Data........................................................44

xi

3.3.1 Instrumen Work-family Conflict.........................................44

3.3.2 Instrumen Locus of Control...............................................45

3.3.3 Instrumen Job Insecurity....................................................45

3.3.4 Pengukuran Faktor Demografis.........................................45

3.4 Uji Validitas Konstruk...................................................................45

3.4.1 Uji Validitas Skala Work-family conflict...........................48

3.4.2 Uji Validitas Skala Locus of control..................................51

3.4.2.1 Uji Validitas Konstruk Dimensi Internal...............51

3.4.2.2 Uji Validitas Konstruk Dimensi Powerful Others.53

3.4.2.3 Uji Validitas Konstruk Dimensi Chance...............55

3.4.3 Uji Validitas Skala Job Insecurity......................................57

3.4.3.1 Uji Validitas Konstruk Dimensi Perasaan Terancam

Pada total Pekerjaan...............................................57

3.4.3.2 Uji Validitas Konstruk Dimensi Perasaan

Terancam Pada Tampilan Pekerjaan......................59

3.4.3.3 Uji Validitas Konstruk Dimensi Powerlessness.....61

3.5 Teknik Analisis Data......................................................................63

BAB 4 HASIL PENELITIAN.............................................................................66

4.1 Gambaran Subjek Penelitian..........................................................66

4.2 Hasil Analisis Deskriptif................................................................67

4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel................................................68

4.3 Uji Hipotesis Hasil Penelitian........................................................70

4.3.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian..................................70

4.3.2 Pengujian proporsi varian masing-masing independent

variabel...............................................................................75

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN.............................................77

5.1 Kesimpulan.....................................................................................77

5.2 Diskusi............................................................................................78

5.3 Saran...............................................................................................82

5.3.1 Saran Teoritis.....................................................................82

5.3.2 Saran Praktis.......................................................................84

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................87

LAMPIRAN..........................................................................................................92

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blueprint Work-family conflict...............................................................42

Tabel 3.2 Blueprint Locus of control.....................................................................43

Tabel 3.3 Blueprint Job Insecurity.........................................................................44

Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Skala Work-family conflict....................................50

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Dimensi Internal...................................................53

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Dimensi Powerfull Others....................................55

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Chance....................................................57

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Perasaan Terancam Pada total

Pekerjaan................................................................................................................59

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Perasaan Terancam Pada Tampilan

Pekerjaan................................................................................................................61

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Powerlessness.......................................63

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian..................................................................66

Tabel 4.2 Tabel Analisis Deskriptif.......................................................................67

Tabel 4.3 Tabel Pedoman Intepretasi Skor............................................................69

Tabel 4.4 Tabel Kategorisasi Skor Variabel..........................................................69

Tabel 4.5 Tabel R Square Model Summary...........................................................70

Tabel 4.6 Tabel Anova...........................................................................................71

Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regressi.......................................................................72

Tabel 4.8 Tabel Proporsi varians...........................................................................75

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Surat………………………………………………………………...……..92

Lampiran Kuesioner ....................................................................................................95

Lampiran Syntax .......................................................................................................106

Lampiran tabel SPSS ................................................................................................109

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Penelitian..............................................38

Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik Variabel Work-family conflict......49

Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Internal...........................52

Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Powerful Others.............54

Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Chance...........................56

Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Perasaan Terancam Pada

total Pekerjaan................................................................................58

Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Perasaan Terancam Pada

Tampilan Pekerjaan........................................................................60

Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Powerlessness................62

Gambar 5.1 Surat Izin Penelitian dari Kampus ke RSUD Jakarta Barat…..….92

Gambar 5.2 Surat Izin Penelitian dari Kampus ke PTSP……………………...93

Gambar 5.3 Surat Izin Penelitian dari PTSP ke RSUD Jakarta Barat……..….94

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bekerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam kehidupan manusia saat

ini untuk memenuhi kebutuhan. Perubahan dalam susunan angkatan kerja, seperti

meningkatnya jumlah dual-earner couples dan single-parent families, beserta

perubahan sikap di dalam keluarga dan tempat kerja telah mengubah hubungan

antara domain pekerjaan dan keluarga.

Perubahan sikap itu, memungkinkan dapat mengakibatkan seseorang lebih

memprioritaskan karir dibandingkan keluarga, ataupun sebaliknya, yaitu lebih

mementingkan keluarga dibandingkan tanggungjawab yang diemban di tempat

kerjanya. Hal ini akan berdampak, individu lebih sulit untuk menyeimbangkan

antara tuntutan pekerjaan dan keluarga dan pada akhirnya akan menciptakan work-

family conflict (Dolcos & Daley, 2009).

Ketidakseimbangan tersebut kerap terjadi pada seseorang yang tidak dapat

menghadapi konflik yang terjadi pada pekerjaan maupun keluarganya, seseorang

yang mengalami work-family conflict yang besar cenderung memiliki permasalahan

dalam salah satu ataupun kedua komponen keluarga dan pekerjaan.

Menyingkapi kedua tuntutan tersebut, ketidaksinkronan dapat terjadi di

akibatkan oleh faktor-faktor tertentu, dan tuntutan tersebut menghasilkan

terjalinnya peran hidup lebih dari satu, sesuai dengan pernyataan Frone (dalam

2

Ahmad, 2008) yang mengatakan bahwa kehadiran salah satu peran dapat

menyebabkan kesulitan dalam memenuhi tuntutan peran yang lain.

Menurut Stepanski (2003), banyak fenomena work-family conflict yang

terjadi di dalam beberapa negara, dan menjadikan topik ini menarik untuk diteliti,

mengingat dampak negatif bagi perusahaan yaitu; meningkatnya absensi,

menurunnya produktifitas dan lain-lain. Begitu pula dengan dampak negatif yang

dirasakan karyawan itu sendiri, meliputi menurunnya kepuasan hidup, kesehatan

mental hingga munculnya stress yang dapat mengakibatkan masalah kesehatan.

Menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Dolcos & Daley, 2009) Work-

family conflict merupakan konflik antar peran yang terjadi karena adanya

ketidakseimbangan antara tuntutan peran di pekerjaan dan tuntutan peran di

keluarga.

Tuntutan peran di tempat kerja yaitu pekerjaan yang harus segera

diselesaikan dan berbagai tekanan dunia kerja, sedangkan menurut Nicole (dalam

Aslam et.al., 2011) tuntutan keluarga yang berhubungan dengan tugas-tugas rumah

tangga, mengurus anak, menjaga komunikasi dengan pasangan dan juga mengatur

keuangan rumah tangga.

Tuntutan-tuntutan tersebut dapat memberikan kontribusi terjadinya work-

family conflict. Dengan demikian dibutuhkan upaya yang lebih dari individu dalam

mengatur tuntutan perannya agar work-family conflict dapat terminimalisir.

Work-family conflict dapat dialami oleh pria maupun wanita. Meskipun

demikian, berdasarkan hasil penelitian Apperson et.al. (2002) pada sampel

3

manager menyatakan bahwa work-family conflict pada wanita cenderung lebih

besar terjadi dibandingkan pria.

Menjalani dua peran sekaligus, sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai

ibu rumah tangga, pekerja wanita yang telah menikah dan memiliki anak,

mempunyai peran dan tanggung jawab yang lebih berat, daripada wanita yang

belum menikah, hal ini dikarenakan, wanita yang menikah memiliki tanggung

jawab dan kewajiban berbeda dengan wanita yang belum menikah.

Greenhaus dan Beutell (1985) mengidentifikasikan tiga dimensi work-

family conflict, (1) Time-based conflict, yaitu konflik yang disebabkan durasi waktu

yang tidak seimbang untuk salah satu peran, sehingga tugas dalam peran yang

lainnya tidak mampu disanggupi oleh individu. (2) Strain-based conflict merupakan

hadirnya tekanan dalam salah satu peran yang menyebabkan penurunan performa

pada peran yang lainnya. (3) Behavior-based conflict yaitu, konflik yang

disebabkan ketidakmampuan dalam menyesuaikan perilaku yang diharapkan dari

salah satu peran ketika berganti ke peran yang lainnya.

Work-family conflict banyak dipengaruhi oleh beberapa faktor yang secara

umum faktor tersebut dibagi menjadi tiga antara lain; individu, keluarga dan

pekerjaan. Faktor yang berasal dari individu seperti status keluarga, usia pekerja,

karakteristik kepribadian dan jenis pekerjaan.

Sedangkan, faktor keluarga yaitu, adanya tekanan dalam pernikahan, usia

dan jumlah anak, dan faktor pekerjaan seperti, jam kerja yang panjang, tuntutan

dan beban pekerjaan yang berat. Semua faktor tersebut, diketahui memiliki korelasi

yang positif terhadap work-family conflict (Bellavia & Frone, 2005).

4

Menurut Ahmad (2008) terdapat faktor yang dapat mempengaruhi

kecenderungan work-family conflict pada pekerja, yaitu faktor pekerjaan, faktor

keluarga, dan faktor individual.

Faktor pekerjaan terdiri dari tipe pekerjaan, komitmen waktu pekerjaan,

keterlibatan dalam pekerjaan, peran kerja yang berlebihan, dan fleksibilitas jadwal

kerja. Faktor keluarga meliputi jumlah anak, tahapan siklus hidup, keterlibatan

dalam keluarga, dan pola pengasuhan anak, sedangkan faktor individual meliputi

value tentang peran, orientasi peran gender, kepribadian, dan evaluasi diri.

Pada faktor pekerjaan, menurut penelitian Duxbury dan Higgins (2003)

yang mengungkapkan bahwa karyawan yang berada di posisi manajerial dan

professional melaporkan lebih banyak mengalami work-family conflict daripada

karyawan yang bekerja di posisi non-manajerial dan non-profesional, sedangkan

yang berhubungan dengan faktor keluarga, didapatkan dari penelitian Lu (2006)

yang mengungkapkan bahwa umur anak berhubungan negatif dengan work-family

conflict, pegawai wanita yang memiliki anak kecil memiliki work-family conflict

lebih besar dibanding pegawai wanita yang memiliki anak yang sudah besar.

Pada faktor individual, masih membutuhkan penggalian informasi

dikarenakan sedikit penelitian yang telah dilakukan terkait dengan work-family

conflict, khususnya pada kepribadian (Priyadharshini & Wesley, 2014).

Seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya, bahwa terdapat

beberapa faktor yang menjadi penyebab work-family conflict, namun dalam

penelitian ini hanya akan membahas tiga faktor yang mempengaruhi work-family

5

conflict yaitu faktor pekerjaan (job insecurity) dan individu (locus of control, usia,

dan masa kerja).

Terdapat beberapa karakteristik kepribadian yang dapat mempengaruhi

kecenderungan karyawan untuk mengalami work-family conflict, seperti

neuroticism, workaholics, dan locus of control (Ahmad, 2008).

Seperti yang telah diungkapkan sebelumnya, salah satu performa sebuah

rumah sakit diukur dari performa perawatnya sehingga seorang perawat harus

memiliki kemampuan interpersonal yang tinggi, terutama rasa empati.

Hal tersebut salah satunya dipengaruhi oleh faktor individual, antara lain,

berupa karakter psikologis yaitu locus of control yang merupakan faktor

kepribadian yang menunjang work-family conflict.

Rotter (dalam Schultz & Schultz, 2008) menjelaskan bahwa locus of control

merupakan keyakinan individu tentang sumber penguatan (reinforcers) seseorang

yang berasal dari tindakan mereka sendiri atau bergantung pada tindakan orang lain

dan pengaruh lain di luar kendali diri mereka.

Konsep locus of control sendiri terbagi dua, yaitu locus of control internal

dan locus of control eksternal.

Locus of control internal adalah keyakinan bahwa suatu kejadian

merupakan hasil dari tindakan dan perilakunya sendiri (Rotter, 1966), individu

dengan locus of control internal meyakini bahwa kerja keras dan kemampuan diri

mereka akan menghasilkan hal yang positif (Carrim, Basson, & Coetzee, 2006).

Lalu, locus of control external memiliki definisi yaitu keyakinan dimana

suatu kejadian yang terjadi pada dirinya bukan karena tindakannya melainkan

6

karena hal lain seperti keberuntungan, kesempatan, nasib, dan pengaruh luar

lainnya yang berada di sekelilingnya (Rotter,1966).

Menurut Schulz dan Sindrey (dalam Jaya & Rahmat, 2005) seseorang yang

memiliki locus of control eksternal menganggap bahwa peristiwa yang dialaminya

berada di luar control dirinya, sehingga ia meyakini bahwa hasil yang diperolehnya

tergantung dari luar dirinya.

Locus of Control internal dan eksternal bukan merupakan suatu konsep

tipologi, melainkan merupakan pengaruh atau sumbangan berbagai faktor

lingkungan, artinya locus of control bukan berasal sejak lahir melainkan timbul

dalam proses pembentukannya yang berhubungan dengan faktor-faktor lingkungan,

sehingga tidak ada orang yang hanya memiliki kontrol internal saja ataupun kontrol

eksternal saja.

Individu yang memiliki locus of control internal memiliki kemampuan yang

lebih baik dalam menghadapi situasi yang penuh dengan tekanan daripada individu

dengan locus of control eksternal.

Individu yang memiliki locus of control eksternal cenderung lebih tinggi

dalam merasakan suasana hati yang negatif ketika mengalami situasi yang penuh

dengan tekanan (Arsenault, Dolan, & Ameringen, 1991).

Apabila kita melihat dalam konteks organisasi, karyawan dengan locus of

control internal memiliki kontrol dari dirinya sendiri dalam mengatasi tekanan

berupa konflik yang muncul akibat ketidakseimbangan peran antara peran di

pekerjaan dan keluarga.

7

Individu dengan locus of control internal menganggap konflik antara peran

di pekerjaan dan keluarga yang dialaminya berasal dari dalam dirinya dan ia

memiliki kontrol dari dirinya sendiri ketika mengalami work-family conflict.

Sedangkan locus of control eksternal, cenderung lebih sulit dalam menghadapi

tekanan berupa konflik yang muncul akibat ketidakseimbangan peran antara peran

di pekerjaan dan keluarga.

Karyawan dengan locus of control eksternal menganggap konflik antara

peran di pekerjaan dan keluarga yang dialaminya berasal dari luar dirinya dan ia

tidak memiliki kontrol dari dirinya sendiri ketika mengalami work-family conflict

(Habibie, 2016). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andreassi dan

Thompson (2007) mengungkapkan bahwa locus of control internal memiliki

hubungan negatif dengan work-family conflict.

Kemudian hasil penelitian Noor (2002) yang mengungkapkan bahwa

karyawan dengan locus of control internal cenderung mengalami work-family

conflict dengan intensitas yang rendah.

Faktor kepribadian tentunya bukan satu-satunya faktor yang dapat

mempengaruhi work-family conflict seseorang, perspektif diluar itu harus

diperhatikan agar menguatkan variabel apa yang dapat mempengaruhi terciptanya

work-family conflict itu bisa menjadi rendah ataupun tinggi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi work-family conflict adalah job

insecurity (Bellavia & Frone, 2005). Penelitian membuktikan bahwa job insecurity

merupakan sebuah fenomena global dan kemungkinan akan tetap menjadi

karakteristik kehidupan kerja masa kini (De Witte 2005). Ashford, Lee, dan Bobko

8

(1989) menjelaskan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat di mana para

karyawan merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk

melakukan apapun terhadap situasi tersebut.

Job insecurity tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan

pekerjaan, tetapi kehilangan bagian pekerjaan yang menimbulkan adanya

kekhawatiran mengenai masa depan pekerjaannya (Rosenblatt & Ruvio, 1996).

Adanya kemungkinan ancaman yang diperoleh dari hilangnya kemampuan

bekerja dapat berpengaruh ke domain di luar pekerjaan, seperti domain keluarga.

Karena itu adanya pembagian dimensi pada job insecurity oleh Greenhalgh dan

Rosenblatt (1984) yang terdiri dari (1) penerimaan ancaman pada berbagai kejadian

kerja, (2) derajat kepentingan tiap kejadian kerja, (3) penerimaan ancaman pada

berbagai fitur kerja, (4) derajat kepentingan tiap fitur kerja bagi individu, dan (5)

powerlessness.

Selanjutnya Ashford, Lee dan Bobko (1989) menggabungkan aspek

pertama dan kedua, lalu menggabungkan aspek ketiga dengan keempat sehingga

menjadi tiga dimensi, yang terdiri dari, (1) Perasaan terancam pada total pekerjaan

seseorang, (2) perasaan terancam terhadap tampilan kerja (Job Features), dan (3)

Powerlessness.

Hasil studi menunjukkan bahwa job insecurity yang dirasakan karyawan

dapat membawa stress yang berhubungan dengan pekerjaan ke dalam peran

keluarga dan memiliki sedikit waktu untuk melakukan tanggung jawab keluarga

(Richter, Näswall, & Sverke, 2010).

9

Ruang lingkup kerja yang beragam menjadi alasan bahwa, tidak mungkin

seseorang tidak mengalami job insecurity, pada ranah kesehatanpun sangat

berpotensi besar, salah satunya yaitu pada perawat dituntut untuk melakukan

pekerjaan yang membutuhkan kesabaran dan ketelatenan ketika berhadapan dengan

pasien, lalu memiliki jam kerja yang panjang dan harus siap siaga setiap saat untuk

keselamatan pasien.

Tingginya tingkat job insecurity yang dialami oleh sebagian besar tenaga

perawat menjadi alasan munculnya konflik kerja, karena mempengaruhi kinerja dan

tanggung jawabnya yang pada akhirnya berpotensi menjadi ancaman, hal ini akan

memberikan dampak penurunan terhadap kualitas pelayanan yang akan

menyebabkan kekhawatiran dan ketidakberdayaan.

Perawat yang tidak dapat menangani stress dengan segera, maka akan

berlarut dan mengakibatkan dampak jangka panjang, tidak menutup kemungkinan

hal ini akan terbawa kedalam kehidupan berkeluarga, hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan Sverke, bahwa job insecurity dianggap sebagai fenomena

yang tidak hanya dapat mempengaruhi individu di tempat kerja, tetapi juga individu

di luar tempat kerja.

Selain kedua variabel yang telah disebutkan diatas, terdapat variabel lain

yang diduga menjadi penyebab terjadinya work-family conflict, yaitu variabel

demografis (Adam, 2008).

Terdapat tiga variabel demografis yang memiliki pengaruh terhadap work-

family conflict yaitu; usia, pendidikan dan masa kerja karyawan (Cohen & Liani,

2009).

10

Usia individu yang bekerja dapat mempengaruhi persepsi nya terhadap

work-family conflict (Malone, 2011), hal ini diperkuat oleh penelitian Mjoli et al.

(2013), penelitian tersebut menunjukan bahwa usia berpengaruh negative terhadap

work-family conflict. Hasil ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan

Abdulqader (2005) yang melaporkan bahwa usia tidak memiliki pengaruh terhadap

work- family conflict.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi work-family conflict adalah

pendidikan.

Dalam penelitian Razak, Yunus dan Nasurdin (2011) dijelaskan bahwa

pendidikan memiliki pengaruh terhadap work-family conflict, dalam penelitian

tersebut menggunakan sampel dokter.

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka semakin rentan

mengalami work-family conflict. Hanya saja pada penulis tidak menggunakan

faktor ini dikarenakan, perawat cenderung memiliki pendidikan yang setara.

Terakhir, variabel demografis masa kerja karyawan, menurut Adalikwu

(2014) masa kerja karyawan memiliki dampak pada work-family conflict. Diperkuat

oleh penelitian yang dilakukan oleh La Brooy (2013) bahwa masa kerja karyawan

memiliki pengaruh positif terhadap work-family conflict, karena, dengan adanya

pengalaman dan kompetensi yang diperoleh selama menjadi karyawan, diharapkan

dapat mengembangkan strategi formal dan informal untuk mengatasi masalah yang

diciptakan oleh work-family conflict (WFC) dan family-work conflict (FWC)

11

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Locus of control, Job Insecurity

dan Faktor demografis terhadap Work-family Conflict.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah terfokus terhadap seseorang yang mengalami work-family

conflict di Rumah Sakit. Masalah pokok yang dibatasi dalam konteks permasalah

yang terdiri dari:

1) Work-family conflict

Work-family conflict didefinisikan sebagai suatu bentuk konflik antar peran

dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga saling bertentangan dalam

beberapa hal sehingga partisipasi dalam satu peran (pekerjaan atau keluarga)

lebih sulit karena partisipasi dalam peran lainnya (keluarga atau pekerjaan).

Dilihat dari tiga aspek: time-based conflict, strain-based conflict dan behaviour-

based conflict (Greenhaus & Beutell,1985).

2) Locus of control

Locus of control didefinisikan oleh Levenson (1981) berdasarkan konsep Rotter

(dalam Schultz & Schultz, 2008) yaitu keyakinan individu tentang sumber

penguatan (reinforcers) seseorang yang berasal dari tindakan mereka sendiri

atau bergantung pada tindakan orang lain dan pengaruh lain di luar kendali diri

mereka. Menurut Levenson (1981) locus of control memiliki dengan tiga

dimensi yaitu internal, powerful others, dan chance.

12

3) Job Insecurity

Job insecurity merupakan suatu tingkat di mana para karyawan merasa

pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun

terhadap situasi tersebut (Ashford, Lee & Bobko, 1989). Konstruk job

insecurity terdiri dari 3 aspek; (1) Perasaan terancam pada total pekerjaan , (2)

Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features), (3) powerlessness

(Ashford, Lee & Bobko, 1989).

4) Faktor demografi

Faktor demografi yang diteliti terdiri dari usia yang dibagi menjadi 3 bagian

yaitu umur 21-30 tahun, 31-40 tahun dan 41-50 tahun. Faktor selanjutnya yaitu

masa kerja yang dibagi menjadi 4 bagian yaitu umur 1-4 tahun, 5-8 tahun, 9-12

tahun dan 13-16 tahun.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan locus of control, job insecurity

dan demografi terhadap work-family conflict?

2) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi internal dari variabel

locus of control terhadap work-family conflict?

3) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi powerful others dari

variabel locus of control terhadap work-family conflict?

4) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi chance dari variabel

locus of control terhadap work-family conflict?

13

5) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi perasaan terancam

pada total pekerjaan dari variabel job insecurity terhadap work-family

conflict?

6) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi perasaan terancam

terhadap tampilan kerja (job features) dari variabel job insecurity terhadap

work-family conflict ?

7) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi powerlessness dari

variabel job insecurity terhadap work-family conflict?

8) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan usia terhadap work-family

conflict?

9) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap work-

family conflict ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut;

1. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan locus of control, job

insecurity dan faktor demografi terhadap work-family conflict.

2. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan dimensi internal

dari variabel locus of control terhadap work-family conflict.

3. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan dimensi powerful

others dari variabel locus of control terhadap work-family conflict.

4. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan dimensi chance

dari variabel locus of control terhadap work-family conflict.

5. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan dimensi perasaan

14

terancam pada total pekerjaan dari variabel job insecurity terhadap

work-family conflict.

6. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan dimensi Perasaan

terancam terhadap tampilan kerja dari variabel job insecurity terhadap

work-family conflict.

7. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan dimensi

powerlessness dari variabel job insecurity terhadap work-family

conflict.

8. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan usia terhadap work-

family conflict.

9. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan masa kerja

terhadap work-family conflict.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan praktis.

Adapun manfaat yang diharapkan tersebut adalah sebagai berikut:

1.4.1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya wawasan dan

khazanah kajian psikologi, terutama yang berkaitan dengan psikologi industri

dan organisasi yang berkaitan dengan work-family conflict.

1.4.2. Manfaat Praktis

Dengan adanya hasil penelitian ini, diharapkan membantu Rumah Sakit untuk

meningkatkan kualitas dalam mengambil kebijakan yang dapat meminimalisir

terjadinya work-family conflict pada sumber daya manusia.

15

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Work-family Conflict

2.1.1 Definisi Work-family Conflict

Work-family conflict didefinisikan oleh Kahn, et.al. (1964) (dalam Ahmad, 2008)

sebagai suatu bentuk konflik antar peran tekanan dari peran di pekerjaan dan peran

di keluarga saling bertentangan satu sama lain.

Sejalan dengan apa yang diungkapkan Greenhaus dan Beutell (dalam

Dolcos & Daley, 2009) work-family conflict merupakan konflik antar peran yang

terjadi karena adanya ketidakseimbangan antara tuntutan peran di pekerjaan dan

tuntutan peran di keluarga.

Frone (2000) mendefinisikan work family conflict sebagai bentuk konflik

peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara bersamaan tidak

dapat disejajarkan dalam beberapa hal.

Konflik ini tentu akan terjadi dari berbagai perspektif dalam ruang lingkup

kerja ataupun keluarga, jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat

merupakan pertanda akan terjadinya work-family conflict, dikarenakan waktu dan

upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan

energi yang bias digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga.

Menurut Netemeyer Boles, dan McMurrian (1996) work-family conflict

adalah konflik antar peran yang terjadi akibat dari suatu tuntutan umum dan

ketegangan yang dihasilkan oleh pekerjaan mengganggu kemampuan seseorang

untuk melakukan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga (Esson, 2004).

16

Sejalan dengan pernyataan tersebut, Howard (2008) mendefinisikan work-

family conflict sebagai konflik antar peran yang dihasilkan oleh tekanan dari

tuntutan di pekerjaan dan tuntutan di keluarga.

Dari penjelasan diatas, skripsi ini memakai definisi work-family conflict

menurut Greenhaus dan Beutell (1985) yang menjelaskan bahwa work-family

conflict merupakan bentuk konflik interrole dimana tuntutan peran pekerjaan dan

keluarga yang saling bertentangan dalam beberapa hal sehingga partisipasi dalam

satu peran membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi dalam peran lainnya.

2.1.2 Dimensi Work-family Conflict

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), work-family conflict dibagi menjadi 3

dimensi, yaitu:

1) Time-based conflict

Time-based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika waktu yang

digunakan untuk menjalankan salah satu peran di pekerjaan (keluarga) tidak

dapat digunakan untuk menjalankan peran di keluarga (pekerjaan).

Seorang yang mengalami work-family conflict tidak akan bisa melakukan

dua atau lebih peran sekaligus.

Konflik yang disebabkan waktu ini dapat terdiri dari dua bentuk yaitu: (1)

tuntutan waktu yang diasosiasikan dengan keanggotaan individu pada suatu

peran sehingga tidak mungkin secara fisik memenuhi tuntutan yang muncul dari

peran lain; (2) tuntutan juga menimbulkan keterkungkungan dalam suatu peran,

meskipun individu telah berusaha untuk memenuhi tuntutan dari peran yang

lain.

17

2) Strain-based conflict

Strain-based conflict merupakan konflik yang terjadi karena ketegangan atau

keadaan emosional yang dihasilkan oleh satu peran membuat seseorang sulit

untuk memenuhi tuntutan peran yang lain.

Ketegangan peran bisa termasuk stress, tekanan darah meningkat,

kecemasan, dan sakit kepala. Misalnya, gejolak dalam perkawinan kadang-

kadang berhubungan dengan menurunnya produktivitas di tempat kerja

(Forthofer, et.al., 1996).

Sebaliknya, ketegangan di tempat kerja dapat mengganggu kehidupan

keluarga. Pada strain-based conflict, simtom-simtom ketegangan (seperti

kelelahan dan mudah marah) yang dialami dalam suatu peran mengganggu

peran lainnya (Greenhaus, et al., 1989).

Adanya pertentangan antara dua peran dalam artian bahwa ketegangan yang

dihasilkan oleh sebuah peran menyulitkan dalam pemenuhan tuntutan dari

peran lain (Greenhaus & Beutell, 1985).

3) Behavior-based conflict

Behavior-based conflict merupakan konflik yang muncul ketika perilaku

tertentu yang diwajibkan oleh salah satu peran bertentangan dengan norma-

norma perilaku peran lain. Sebagai contoh, seorang ayah atau ibu yang

berprofesi sebagai manager diharapkan untuk menunjukkan perilaku agresif

dan logis di tempat kerja, tetapi saat bersama keluarga diharapkan untuk

menunjukkan kasih sayang (Carlson et.al. 2003 dalam Saragih, 2016).

18

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Work-family Conflict

Menurut Ahmad (2008) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi work-

family conflict, yaitu:

1) Faktor yang berasal dari pekerjaan

Faktor ini merupakan faktor penyebab terjadinya work-family conflict yang

berasal dari ruang lingkup pekerjaan. Terdapat beberapa hal yang masuk ke

dalam job-related factors, yaitu :

1. Tipe pekerjaan

Tipe pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang dapat mempengaruhinya untuk

mengalami work-family conflict. Karyawan yang berada di posisi manajerial

dan profesional melaporkan lebih banyak mengalami work-family conflict

daripada karyawan yang bekerja di posisi non-manajerial dan non-profesional

(Duxbury & Higgins, 2003).

2. Komitmen waktu kerja

Menurut Beauregard (dalam Ahmad, 2008) komitmen terhadap waktu kerja

berkontribusi terhadap munculnya konflik antara peran pekerjaan dan non-

pekerjaan bagi karyawan. Jam kerja yang terlalu lama dapat membuat karyawan

mengalami kesulitan untuk menyeimbangkan tuntutan peran di keluarga dan

pekerjaan.

3. Keterlibatan kerja

Menurut Hammer (dalam Ahmad, 2008) individu dengan tingkat keterlibatan

psikologis yang tinggi dalam peran pekerjaan mereka mungkin lebih sibuk

dengan pekerjaan mereka dan membuat mereka dapat mencurahkan energi

19

dalam jumlah yang berlebihan untuk peran pekerjaan mereka dengan

mengorbankan peran keluarga mereka, sehingga mereka mengalami work-

family conflict.

4. Ketidakamanan pekerjaan

Hasil studi menunjukkan bahwa job insecurity yang dirasakan pekerja dapat

membawa stress yang berhubungan dengan pekerjaan ke dalam peran keluarga

dan memiliki sedikit waktu untuk melakukan tanggung jawab keluarga

(Richter, Näswall, & Sverke, 2010). Menurut Larson, Wilson, dan Beley (1994)

dalam Saragih (2016) job insecurity yang dirasakan dapat memberi pengaruh

pada kehidupan berkeluarga karena individu yang mengalami kecemasan dan

depresi di tempat kerja cenderung memiliki kesulitan yang besar dalam

memenuhi peran mereka sebagai pasangan atau orang tua di dalam keluarga.

5. Beban kerja berlebih

Menurut Deery (dalam Habibie, 2016) adanya beban kerja yang berlebihan

dapat membuat individu mengalami konflik dengan peran mereka dalam

keluarga. Individu yang merasa bahwa beban kerja mereka lebih dari yang dapat

mereka tangani, akan mengalami emosi negatif, kelelahan dan ketegangan,

sehingga mereka dapat mengalami work-family conflict.

6. Fleksibilitas pekerjaan

Menurut Salam (dalam Habibie, 2016) sistem kerja yang tidak fleksibel dapat

membuat karyawan mengalami work-family conflict. Saat ini banyak dari para

pemimpin perusahaan yang menerapkan program pengaturan kerja yang

20

fleksibel bagi karyawan yang kesulitan untuk menyeimbangkan perannya di

pekerjaan dan keluarga (Masuda, et.al., 2012; Salam, 2014).

2) Faktor yang berasal dari keluarga


berasal dari ruang lingkup keluarga. Terdapat beberapa hal yang masuk ke

dalam family-related factors, yaitu :

1. Banyaknya anak

Menurut Carnicer (dalam Ahmad, 2008) kehadiran anak dalam rumah tangga

bisa menyebabkan individu mengalami work-family conflict. Karyawan yang

sudah mempunyai anak dan bertanggung jawab sebagai orang tua lebih

mungkin untuk memiliki komitmen yang tidak fleksibel di rumah, sehingga hal

ini dapat bertentangan dengan harapan atau tuntutan di pekerjaan.

2. Tahap siklus kehidupan

Menurut Ahmad (2008) tuntutan peran kerja dan keluarga yang ditemui selama

masa dewasa bervariasi dengan tahap siklus hidup orang dewasa. Ibu yang

bekerja dengan anak-anak yang lebih muda akan mengalami lebih banyak work-

family conflict dibandingkan dengan anak-anak yang lebih tua.

Hal ini disebabkan karena ibu yang bekerja dengan anak-anak yang lebih

muda sering memiliki tuntutan yang tak terduga, seperti pengaturan perawatan

anak dan perawatan anak yang sakit, akan menghasilkan tingkat kontrol yang

lebih rendah atas pekerjaan mereka dan membuat mereka lebih sering

berhadapan dengan keluarga sehingga meningkatkan potensi munculnya work-

family conflict.

21

3. Keterlibatan keluarga

Menurut Carlson dan Kacmar (dalam Ahmad, 2008) Karyawan yang memiliki

keterlibatan yang lebih dalam domain keluarga dapat mengalami konflik dalam

pekerjaan mereka.

Hal ini disebabkan karena keterlibatan seseorang dalam keluarga

menjadikan mereka untuk mengidentifikasi diri mereka dengan keluarga yang

berdampak terhadap citra diri dan konsep diri mereka, sehingga dapat

mengganggu peran mereka dalam pekerjaan dan mengalami work-family

conflict.

4. Pengaturan perawatan anak

Menurut Greenberger dan O’Neal (dalam Habibie, 2016) pengaturan tentang

perawatan anak pada orang tua yang sama-sama bekerja dapat mempengaruhi

kondisi dalam pekerjaannya.

Pada pasangan dual-earner, wanita yang bekerja lebih cenderung untuk

mengambil cuti dari pekerjaan untuk merawat anak yang sakit daripada

pasangan mereka yang juga bekerja.

3) Faktor yang berhubungan dengan diri sendiri


berasal dari ruang lingkup indvidu.

Terdapat beberapa hal yang masuk ke dalam individual-related factors, yaitu :

1. Nilai-nilai peran hidup

Menurut Carlson dan Kacmar (dalam Ahmad, 2008) nilai-nilai peran hidup

yang dimiliki seseorang berkaitan dengan work-family conflict yang

22

dialaminya, hal ini disebabkan karena nilai-nilai peran hidup merupakan pusat

untuk mengorganisir makna dan tindakan untuk orang yang bekerja, lalu

terdapat tiga perspektif yang dapat digunakan untuk menggabungkan nilai-nilai

peran hidup ke dalam penelitian konflik pekerjaan-keluarga, yaitu sentralitas,

prioritas dan kepentingan.

Sentralitas mengacu pada ekspresi nilai individu yang berkaitan dengan

bagaimana pentingnya pekerjaan atau keluarga dalam kehidupan mereka jika

dibandingkan dengan peran kehidupan lainnya, prioritas mengacu pada ekspresi

nilai individu yang berkaitan dengan bagaimana individu memprioritaskan

peran hidup mereka, sedangkan kepentingan mengacu pada pentingnya ekspresi

nilai diwujudkan dalam suatu peran yang diberikan kepada individu.

2. Orientasi peran gender

Menurut Harris dan Firestone (dalam Ahmad, 2008) orientasi peran gender

mengacu pada keyakinan individu mengenai peran normal pria dan wanita

dalam memenuhi tanggung jawab keluarga dan pekerjaan.

Pria cenderung lebih banyak mengalami work-family conflict jika terjadi

pertukaran peran dengan istri mereka yang membuat mereka menerima

tanggung jawab lebih untuk tugas-tugas yang berhubungan dengan perawatan

anak, menyiapkan makanan dan bersih-bersih.

3. Kepribadian

Menurut George (dalam Dharsani, 2014) kepribadian individu dapat

mempengaruhi individu dalam menghadapi konflik antara peran di pekerjaan

dan keluarga.

23

Terdapat beberapa karakteristik kepribadian yang dapat mempengaruhi

kecenderungan karyawan untuk mengalami work-family conflict, seperti

neuroticism, workaholics, dan locus of control (Ahmad, 2008).

Kepribadian yang dimiliki oleh individu merupakan determinan yang

mengarahkan individu untuk berpikir, merasakan, dan berperilaku terhadap

pekerjaannya.

Sejalan dengan hal itu, pada penelitian Ratanen, Pulinnenm dan Kinnunen

(dalam Ahmad, 2008) Individu yang memiliki tingkat neuroticism yang tinggi

cenderung lebih banyak mengalami work-family conflict.

Selain itu, pada penelitian Bonebright, Clay dan Ankenmann (dalam

Ahmad, 2008) individu yang memiliki kepribadian workaholics cenderung

lebih tinggi mengalami work-family conflict daripada individu yang tidak

memiliki kepribadian workaholics.

Selanjutnya Noor (2002) mengungkapkan bahwa locus of control memiliki

pengaruh terhadap work-family conflict, dengan hasil, seorang yang memiliki

locus of control internal cenderung lebih rendah untuk mengalami work-family

conflict. Individu dengan locus of control internal menganggap konflik antara

peran di pekerjaan dan keluarga yang dialaminya berasal dari dalam dirinya dan

ia memiliki kontrol dari dirinya sendiri ketika mengalami work-family conflict.

Sedangkan locus of control eksternal, cenderung lebih sulit dalam

menghadapi tekanan berupa konflik yang muncul akibat ketidakseimbangan

peran antara peran di pekerjaan dan keluarga.

Karyawan dengan locus of control eksternal menganggap konflik antara

24

peran di pekerjaan dan keluarga yang dialaminya berasal dari luar dirinya dan

ia tidak memiliki kontrol dari dirinya sendiri ketika mengalami work-family

conflict (Habibie, 2016).

Selanjutnya pada penelitian Andreassi dan Thompson (2007)

mengungkapkan bahwa locus of control internal memiliki hubungan negatif

dengan work-family conflict.

4. Evaluasi diri

Menurut Fride dan Ryan (dalam Ahmad, 2008) evaluasi diri dapat

mempengaruhi persepsi individu tentang pekerjaan dan keluarga mereka.

Individu dengan evaluasi diri yang positif, seperti harga diri yang tinggi dan

perfeksionisme, akan memilih situasi yang dapat menjadikan diri mereka

berharga dan menghindari situasi yang menjadikan diri mereka tidak berharga.

Sedangkan individu dengan evaluasi diri yang negatif mengalami lebih

banyak situasi yang penuh dengan tekanan baik di pekerjaan maupun di rumah.

4) Faktor Demografis

Variabel demografi yang terdiri dari usia dan masa kerja menjadi faktor yang

mempengaruhi work-family conflict. Karyawan yang memiliki usia lebih muda

cenderung mengalami work-family conflict dibandingkan dengan karyawan

yang berusia lebih tua (Mjoli et al., 2013 dalam Wardhani, 2015).

Variabel demografi yang lain adalah masa kerja karyawan, beberapa

penelitian menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja sebentar

cenderung mengalami work-family conflict jika dibandingkan karyawan yang

bekerja sudah lama bekerja (La Brooy, 2013 dalam Wardhani, 2015).

25

Hal ini dikarenakan, karyawan dengan masa kerja yang lama sudah

memiliki strategi untuk mengatasi dan meminimalisir work-family conflict yang

terjadi padanya (Anafarta & Kuruuzum, 2012).

2.1.4 Alat Ukur Work-family Conflict

Konsep alat ukur Work-family conflict, pertama kali berdasarkan konsep

Greenhaus dan beutell (1985) yang terdiri dari 3 dimensi yaitu, (1) time-

based conflict, (2) strain-based conflict, dan (3) behavior-based conflict.

Konsep ini kerap berkembang sehingga banyak peneliti yang merancang

alat ukur WFC ini, salah satunya adalah Carlson et al. (2003).

Skala ini mengukur tiga dimensi work-family conflict yang

dikonstruk oleh Greenhaus dan Beutell (1985), yakni; konflik berdasarkan

waktu (time based conflict), konflik berdasarkan ketegangan (strain based

conflict), dan konflik berdasarkan tingkah laku (behavior-based conflict).

Alat ukur work-family conflict yang akan penulis gunakan dalam penelitian

ini adalah alat ukur yang dikembangkan oleh Carlson (2003).

Alat ukur ini terdiri dari 39 item yang terdiri dari tiga dimensi yaitu.

(1) konflik berdasarkan waktu (time based conflict), (2) konflik berdasarkan

ketegangan (strain based conflict), dan (3) konflik berdasarkan tingkah laku

(behavior-based conflict).

Alasan penulis menggunakan alat ukur ini karena mudahnya

mengidentifikasi jenis item yang digunakan, model penilaian yang juga

menggunakan skala likert, serta kemudahan penulis dalam

mendapatkannya.

26

2.2 Locus of Control

2.2.1 Definisi Locus of Control

Locus of control menurut Rotter (dalam Schultz & Schultz, 2008) adalah keyakinan

individu tentang sumber penguatan (reinforcers) seseorang yang berasal dari

tindakan mereka sendiri atau bergantung pada tindakan orang lain dan pengaruh

lain di luar kendali diri mereka.

Konsep selanjutnya menurut Larsen dan Buss (2002) yang mendefinisikan

locus of control sebagai suatu konsep yang menunjukan pada keyakinan individu

mengenai sumber kendali akan peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidupnya.

Locus of control menggambarkan seberapa jauh seseorang memandang hubungan

antara perbuatan yang dilakukannya (action) dengan akibat/hasilnya (outcome).

Grimes, Millea, dan Woodruff (2004) mengemukakan bahwa locus of

control adalah konstruk psikologis yang mengidentifikasi kepercayaan individu

tentang kendali pribadinya dalam mengendalikan lingkungannya.

Karimi dan Alipour (2011), menjelaskan definisi locus of control sebagai

tingkat kepercayaan yang individu yakini bahwa keberhasilan atau kegagalan

berasal dari sumber internal ataupun eksternal, baik dari kendali diri mereka atau

karena keberuntungan, kesempatan, atau nasib.

Dari penjelasan diatas, pada skripsi ini memakai konsep locus of control

menurut Rotter (1966) yang menjadi dasar alat ukur oleh Levenson (1981) yaitu

keyakinan individu tentang sumber penguatan (reinforcers) seseorang yang berasal

dari tindakan mereka sendiri atau bergantung pada tindakan orang lain dan

pengaruh lain di luar kendali diri mereka.

27

2.2.2 Dimensi Locus of Control

Konsep locus of control sendiri terbagi dua, yaitu locus of control internal dan locus

of control eksternal (Rotter, 1966).

1) Locus of control internal

Individu dengan orientasi locus of control internal menganggap bahwa kejadian

yang mereka alami dan apa yang mereka peroleh dalam hidup lebih ditentukan oleh

keterampilan, kemampuan, dan usaha dari diri mereka sendiri.

Individu dengan locus of control internal memiliki kemampuan yang lebih

baik dalam mengatasi situasi tersebut (Arsenault, Dolan, & Ameringen, 1991).

Individu dengan locus of control internal dapat mengelola emosi dan stres secara

efektif dengan menggunakan strategi pemecahan masalah (Breet, Myburgh, &

Poggenpoel, 2010).

Selain itu, individu dengan locus of control internal cenderung lebih mampu

menunda pemuasan, tidak mudah terpengaruh, dan lebih mampu menghadapi

kegagalan (Lina, Haryanto, & Rosyid, 1997).

2) Locus of control external

Seseorang yang memiliki dominasi Locus of control external melihat dan

mengatribusi keadaan yang terjadi secara independent dari perilakunya. Seperti

seseorang yang meyakinkan sesuatu yang terjadi dikarenakan takdir, peluang, atau

faktor luar (Breet, Myburgh, & Poggenpoel, 2010).

Locus of control external, mengindikasikan kepercayaan seseorang bahwa

dirinya tidak memiliki kontrol atas setiap kejadian yang dialami. Menurut Jaffe

28

(dalam Breet et.al., 2010) hal ini diartikan bahwa keadaan negative yang dialami

terjadi diluar pengendalian diri dan hal ini biasanya mengarah kepada pandangan

hidup yang depresif. Selain itu, individu dengan locus of control eksternal

cenderung memiliki sikap patuh, lebih conform terhadap otoritas atau pengaruh-

pengaruh yang ada, lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang

lain (Lina, Haryanto, & Rosyid, 1997).

Penelitian ini menggunakan dimensi yang dijelaskan oleh Levenson (1981)

yang merupakan versi modifikasi dari konsep locus of control milik Rotter (1966),

Levenson (1981) membagi locus of control ke dalam tiga aspek, yaitu dengan

membagi dimensi locus of control eksternal kedalam dua bagian yaitu powerful

others dan chance dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Internal (I): merupakan keyakinan seseorang bahwa kejadian-kejadian dalam

hidupnya ditentukan oleh kemampuan dirinya sendiri

2. Powerful Others (P): merupakan keyakinan seseorang bahwa kejadian dalam

hidupnya ditentukan terutama berdasarkan oleh orang lain yang lebih berkuasa

3. Chance (C): merupakan keyakinan seseorang bahwa kejadian dalam hidupnya

ditentukan oleh nasib, keberuntungan dan kesempatan.

2.2.3 Alat Ukur Locus of Control

Ada banyak jenis alat ukur locus of control yang sejauh ini penulis ketahui, seperti

alat ukur locus of control milik Rotter (1996), yang di paparkan pada artikel

berjudul Generalized expectancies for internal versus external control of

reinforcement yang berjumlah 13 item yang saling berpasangan, namun penulis

tidak menggunakan alat ukur locus of control milik Rotter dikarenakan tidak adanya

29

keterangan mengenai jenis setiap item tersebut.

Alat ukur locus of control yang akan penulis gunakan dalam penelitian ini

adalah alat ukur milik Levenson (1981) bernama IPC Scale yang merupakan

modifikasi dari alat ukur yang dimiliki Rotter (1966). Alat ukur ini terdiri dari 24

item yang terdiri dari tiga dimensi locus of control , yaitu internal, powerful others,

dan chance.


mengidentifikasi jenis item yang digunakan, versi terbaru dari alat ukur sebelumnya

yang dimiliki Rotter (1966), model penilaian yang juga menggunakan skala likert,

serta kemudahan dalam mendapatkannya.

2.3 Job Insecurity

2.3.1 Definisi Job Insecurity

Definisi job insecurity menurut menurut Ashford, Lee, dan Bobko (1989) job

insecurity merupakan suatu tingkat dimana para karyawan merasa pekerjaannya

terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi

tersebut, job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman

terhadap kehilangan pekerjaan, tetapi juga kehilangan bagian pekerjaan.

Sverke dan Hellgren (2002) menjelaskan bahwa job insecurity adalah reaksi

negatif terhadap perubahan dalam permasalahan pekerjaannya. Lain halnya Heaney

et.al. (1994) mengatakan bahwa job insecurity adalah persepsi seseorang akan

potensi ancaman yang dirasakan terhadap kelanjutan pekerjaannya (dalam Sverke

dan Hellgren, 2002)

Dari penjelasan diatas, pada skripsi ini memakai definisi job insecurity

30

menurut Ashford et.al. (1989) merupakan suatu tingkat dimana para karyawan

merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun

terhadap situasi tersebut.

2.3.2 Dimensi Job Insecurity

Menurut Greenhalg, (dalam Ashford et.al., 1989) konstruk job insecurity terdiri

dari lima aspek, yaitu penerimaan ancaman pada berbagai kejadian kerja, derajat

kepentingan tiap kejadian kerja, penerimaan ancaman pada berbagai fitur kerja,

derajat kepentingan tiap fitur kerja bagi individu, dan powerlessness.

Selanjutnya Ashford, Lee dan Bobko (1989) menggabungkan aspek

pertama dan kedua, lalu menggabungkan aspek ketiga dengan keempat sehingga

menjadi tiga aspek, yaitu:

1) Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang

Yaitu kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki.

Kehilangan pekerjaan mungkin dapat terjadi secara permanen atau seseorang

mungkin dipecat atau dipaksa pensiun terlalu awal.

2) Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features)

Yaitu kehilangan bagian-bagian dari pekerjaan. Misalnya: perubahan

organisasional mungkin menyebabkan seseorang kesulitan mengalami

kemajuan dalam organisasi, mempertahankan gaji ataupun meningkatkan

pendapatan.

3) Powerlessness

Yaitu perasaan tidak berdaya yang mungkin berperan dalam perasaan seseorang

31

terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk mengendalikan

kejadian-kejadian di lingkungan kerjanya.

2.3.3 Alat Ukur Job Insecurity

Alat ukur job insecurity yang paling banyak dikenal adalah alat ukur milik Ashford,

Lee, dan Bobko (1989) yang bernama JIS (Job insecurity scale) yang mengacu pada

dimensi dari Greenhalg dan Rosenblatt (1984). job insecurity scale merupakan alat

ukur yang multidimensional.

Alat ukur ini terdiri dari 61 item yang mencerminkan 5 dimensi job

insecurity, yaitu (1) tingkat pentingnya aspek-aspek pekerjaan, (2) kemungkinan

hilangnya aspek-aspek pekerjaan, (3) tingkat kepentingan kehilangan pekerjaan, (4)

kemungkinan kehilangan pekerjaan dan (5) ketidakberdayaan terhadap ancaman.

Alat ukur Job insecurity yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

adaptasi alat ukur dikembangkan oleh Ashford, Lee, dan Bobko (1989). Alat ukur

ini memiliki 39 item yang terdiri dari tiga dimensi gabungan dari konsep Greenhalg

dan Rosenblatt (1984), antara lain (1) perasaan terancam pada total pekerjaan, (2)

perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan (3) powerlessness.


mengidentifikasi jenis item yang digunakan, model penilaian yang juga

menggunakan skala likert, serta kemudahan dalam mendapatkannya.

2.4 Faktor Demografi

Faktor demografi atau faktor kependudukan yang menunjukan keadaan dan

karakter penduduk, diantaranya adalah usia, jenis kelamin, status pernikahan,

tingkat pendidikan dan masa kerja.

32

Faktor demografi ini diyakini dapat mempengaruhi work-family conflict,

salah satunya penelitian yang dilakukan Foley et.al (2005) melaporkan bahwa

gender dan usia memiliki pengaruh terhadap work-family conflict.

Penelitian yang dilakukan Abdulqadeer (2005) faktor demografi terdiri dari

usia, pendidikan, masa kerja dan status pernikahan. Faktor demografi yang akan

digunakan dalam penelitian ini ialah, usia dan masa kerja karyawan dikarenakan

dari pendidikan sebagian perawat memiliki jenjang pendidikan yang sama, lalu

untuk status pernikahan dan jenis kelamin tidak di cantumkan dikarenakan penulis

membatasi dua variabel tersebut.

Faktor Usia, kerap menjadi pertanyaan, seputar tentang dampaknya

terhadap work-family conflict, beberapa hasil penelitian menyatakan bahwa, usia

memiliki pengaruh yang positif terhadap work-family conflict (Mjoli et.al., 2013),

hal ini dikarenakan semakin bertambah usia seseorang, maka perhatian terhadap

keluarga akan bertambah, sehingga kepuasan terhadap karir akan lebih menurun.

Dengan bertambahnya pengalaman terkait usia memang bukan hal yang

tidak mungkin jika tidak memberikan sumbangsih apa-apa dalam work-family

conflict, dengan bertambahnya umur, tingkat pendidikan pun dapat mempengaruhi,

dimana pendidikan merupakan hal yang kompleks dan sangat penting untuk

diperhitungkan, mengingat tingkat pendidikan seseorang mampu mengukur

kemampuan seseorang dalam mengelola tuntutan pekerjaan dan urusan keluarga

(Beek & Bloemberg, 2011), karena semakin rendah pendidikan seseorang maka

akan semakin tinggi work-family conflict (Razak et.al., 2011).

Faktor selanjutnya yaitu masa kerja, menurut penelitian dari La Brooy

33

(2013) masa kerja karyawan mempengaruhi work-family conflict. kondisi ini terjadi

karena, dengan adanya pengalaman dan kompetensi yang diperoleh selama menjadi

karyawan. Oleh karena itu, semakin lamanya individu bekerja pada sebuah

perusahaan, maka individu semakin mampu dalam mengatasi atau meminimalisir

terjadinya work- family conflict pada dirinya (Anafarta & Kuruuzum, 2012).

2.5 Kerangka Berpikir

Work-family conflict merupakan kondisi yang dirasakan seseorang disaat salah satu

peran (pekerjaan atau kelarga) mengganggu peran yang lainnya yaitu keluarga atau

pekerjaan (Greenhaus & Beutell, 1985). Individu mengalami work-family conflict

ketika kesulitan untuk memenuhi tuntutan di salah satu peran (pekerjaan atau

keluarga) karena adanya tuntutan yang tidak seimbang antara peran di pekerjaan

dan peran di keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985).

Ketika menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjaan terdapat gangguan atau

masalah-masalah yang berhubungan dengan faktor psikologis, misalnya adanya

perasaan bersalah karena telah meninggalkan keluarganya untuk bekerja, tertekan

karena terbatasnya waktu dan beban pekerjaan terlalu banyak serta situasi kerja

yang kurang menyenangkan.

Untuk menghadapi situasi tersebut, tentunya individu memiliki keyakinan

atau persepsi sendiri terhadap apa yang menjadi penyebab dari situasi yang terjadi

padanya, hal ini dikenal dengan istilah locus of control.

Menurut Rotter (1966) locus of control adalah suatu konsep yang mengacu

pada keyakinan seseorang tentang apa yang menyebabkan hasil yang baik atau

buruk dalam hidupnya, apakah itu berasal dari dirinya sendiri (internal) yang

34

berupa kemampuan dan usahanya sendiri atau berasal dari luar dirinya (eksternal)

yang berupa faktor keberuntungan, nasib ataupun orang lain yang berkuasa.

Karakteristik kepribadian locus of control mempengaruhi kecenderungan

seseorang mengalami work-family conflict, hubungan yang negatif antara locus of

control internal dengan work-family conflict pada karyawan ini kerap menjadi

sesuatu hal yang terjadi, dikarenakan seseorang yang memiliki locus of control

internal cenderung memiliki karakteristik yaitu memiliki usaha yang lebih besar

untuk mengontrol lingkungannya (Phares, 1976).

Apabila seseorang memiliki kemampuan untuk mengontrol, maka konflik

pada keluarga pun cenderung bisa diatasi dan membantu menjaga keseimbangan

individu bila dihadapi permasalahan yang berada di tempat kerja, sehingga ketika

dirumah tidak terlampiaskan.

Selanjutnya, internal locus of control juga dapat membantu individu dapat

mengelola emosi dan stress secara efektif. Internal locus of control dapat membantu

seseorang membantu mengontrol diri dalam pemuasan, dan lebih mampu

menghadapi kegagalan (Lina, Hariyanto & Rosyid, 1997), seseorang yang memiliki

internal locus of control menurut memiliki kemampuan yang lebih baik dalam

mengontrol situasi yang penuh tekanan (Arsenault et.al., 1991).

Selanjutnya dimensi locus of control yang lain yaitu powerful others,

memiliki keyakinan bahwa kejadian dalam hidupnya ditentukan terutama

berdasarkan oleh orang lain. Selanjutnya dimensi chance, memiliki keyakinan

bahwa kejadian dalam hidupnya ditentukan oleh nasib, keberuntungan dan

kesempatan.

35

Menurut Phares (dalam Habibie, 2016) karakteristik yang terkait pada

external locus of control ini yaitu, seseorang cenderung pasif dalam upaya

mengontrol lingkungan.

Lalu seseorang yang memiliki kecenderungan pada eksternal locus of

control merasakan adanya tekanan dan suasana hati yang negatif (Dharsani, 2014).

Berdasarkan keterangan yang telah diungkapkan, bahwa locus of control dapat

mempengaruhi work-family conflict yang dialami seseorang.

Faktor lain yang mempengaruhi variabel work-family conflict adalah job

insecurity.

Job insecurity menurut Ashford, Lee, dan Bobko (1989) job insecurity

merupakan suatu tingkat dimana para karyawan merasa pekerjaannya terancam dan

merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job

insecurity merupakan prediktor pengancam kesejahteraan ekonomi dan stabilitas

keluarga yang dapat mengakibatkan stres yang berhubungan dengan pekerjaan dan

keluarga (Richter, Näswall, & Sverke, 2010).

Menurut Larson et.al. (dalam Saragih, 2006) job insecurity dapat memberi

pengaruh pada kehidupan berkeluarga karena individu yang mengalami kecemasan

dan depresi di tempat kerja cenderung memiliki kesulitan yang besar dalam

memenuhi peran mereka sebagai pasangan atau orang tua di dalam keluarga.

Dimensi job insecurity ada tiga, yaitu (1) Perasaan terancam pada total pekerjaan

seseorang, (2) Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features), dan (3)

Powerlessness.

Dimensi pertama yaitu, perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang,

36

yaitu kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki, kehilangan

pekerjaan yang terjadi secara permanen atau seseorang mungkin dipecat atau

dipaksa pensiun terlalu awal, merupakan hal yang pasti terjadi pada seseorang yang

memiliki jabatan atau profesi tertentu.

Timbulnya kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan, apabila semakin

meningkat dapat menambah permasalahan seseorang terhadap kehidupan mencari

nafkah untuk keluarganya, dan dapat menurunkan kinerja seseorang dalam bekerja,

terutama yang lebih di khawatirkan lagi akan timbul tekanan dalam dirinya,

sehingga mengganggu aktifitas pada peran lain di dalam kehidupannya, yaitu dalam

berkeluarga, seperti definisi dimensi konflik peran yaitu strain-based conflict yang

merupakan konflik yang terjadi karena ketegangan atau keadaan emosional yang

dihasilkan oleh satu peran membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan peran

yang lain.

Lalu dimensi selanjutnya yaitu perasaan terancam terhadap tampilan kerja

(job features), yaitu kehilangan bagian-bagian dari pekerjaan, yang sama halnya

dengan total pekerjaan, hanya saja ini tidak semua pekerjaan yang dimiliki oleh

individu menghilang, seperti perubahan struktural atau jabatan mungkin

menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan dalam organisasi,

mempertahankan gaji ataupun meningkatkan pendapatan.

Perubahan struktural tidak menutup kemungkinan dapat mempengaruhi

work-family conflict, dalam pekerjaan pastinya ada zona nyaman dalam posisi

tertentu, apabila posisi tersebut tergeser maka timbul ketidaknyamanan seseorang

dalam keadaan tersebut pun tidak bisa ditutupi, seseorang berpikir bahwa dirinya

37

harus adaptasi, dan income dalam posisi baru tersebut apa sesuai dengan harapan,

lebih baik atau lebih buruk yang menjadi masalah baru bagi seseorang yang

mengalami kehilang bagian-bagian dari pekerjaan, hal ini dapat menjadikan

seseorang merasakan konflik peran.

Dimensi terakhir yaitu powerlessness. yaitu perasaan tidak berdaya yang

mungkin berperan dalam perasaan seseorang terhadap kurangnya kontrol atau

ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian-kejadian di lingkungan kerjanya.

Ketidak berdayaan seseorang dikhwatirkan menimbulkan masalah baru

ketika seseorang musti memperjuangkan pekerjaan yang dimiliki, apabila ketidak

berdayaan itu timbul, kewajiban seseorang pun dapat terhambat karena

berkurangnya kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang ada,

padahal dalam kesehariannya, tidak hanya masalah kerja saja yang dimiliki, tetapi

masalah keluarga pun tetap harus diperhatikan.

Dengan ketidakberdayaan yang terjadi pada seseorang dapat menimbulkan

work-family conflict, salah satunya time-based conflict, ketika seseorang tidak

berdaya, lemah dan sebagainya, membuat kewajiban yang dihadapi menjadi

semakin lama terselesaikan sehingga waktu pun habis untuk menyelesaikan urusan

kerja, dan waktu untuk urusan keluarga pun bisa berkurang, dan khawatirnya bisa

tidak memiliki waktu untuk keluarga.

Variabel demografi yang terdiri dari usia dan masa kerja yang menjadi

faktor yang mempengaruhi work-family conflict, karyawan yang memiliki usia

lebih muda cenderung mengalami work-family conflict dibandingkan dengan

karyawan yang berusia lebih tua (Mjoli et al., 2013 dalam Wardhani, 2015).

38

Variabel demografi yang lain adalah masa kerja karyawan, beberapa

penelitian menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja sebentar

cenderung mengalami work-family conflict jika dibandingkan karyawan yang

bekerja sudah lama bekerja (La Brooy, 2013 dalam Wardhani, 2015).

Hal ini dikarenakan, karyawan dengan masa kerja yang lama sudah

memiliki strategi untuk mengatasi dan meminimalisir work-family conflict yang

terjadi padanya (Anafarta & Kuruuzum, 2012).

Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka penelitian dapat dirumuskan dalam

bentuk skema sebagai berikut:

39

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Penelitian

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir yang sudah dijelaskan diatas, maka dirumuskan

hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh signifikan locus of control, job insecurity, dan faktor

demografis terhadap work-family conflict.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi internal dari variabel locus

of control terhadap work-family conflict.

40

H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi powerful others dari variabel

locus of control terhadap work-family conflict.

H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi chance dari variabel locus of

control terhadap work-family conflict.

H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi perasaan terancam pada total

pekerjaan dari variabel job insecurity terhadap work-family conflict.

H6 :Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi perasaan terancam terhadap

tampilan kerja dari variabel job insecurity terhadap work-family conflict.

H7 :Terdapat pengaruh yang signifikan dimensi powerlessness dari variabel job

insecurity terhadap work-family conflict.

H8 :Terdapat pengaruh yang signifikan usia dari variabel faktor demografis

terhadap work-family conflict.

H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan masa kerja dari variabel faktor

demografis pekerja terhadap work-family conflict.

40

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah perawat di RSUD Cengkareng, Jakarta

Barat. Menurut data dari bidang DIKLAT pada instansi rumah sakit ini tercatat

memiliki 450 orang perawat yang bertugas di RSUD Cengkareng. Dengan

Kriteria antara lain, perawat yang bekerja lebih dari satu tahun serta merupakan

perawat tetap, sehingga disebarkan 300 kuesioner berdasarkan populasi yang

ada, dalam tahap pengumpulan data diperoleh sebanyak 240 kuesioner yang

dikembalikan dan terpilih menjadi sampel untuk penelitian.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan teknik non-probability sampling. Yaitu, teknik pengambilan

sampel dimana kemungkinan setiap responden penelitian untuk terpilih tidak

dapat diketahui atau tidak dapat dihitung.

Convenience sampling, merupakan bagian dari Teknik Non-probability

sampling yang merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan

saja, dan anggota populasi yang ditemui bersedia menjadi responden untuk

dijadikan sampel atau memilih orang-orang yang terdekat saja (Syofian, 2014).

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Dalam penelitian ini, dependent variable (DV) adalah work-family conflict (WFC).

Sedangkan independent variable (IV) adalah locus of control (internal, powerful

others, dan chance), Job insecurity (Perasaan terancam pada total pekerjaan

41

seseorang, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan powerlessness) dan

faktor demografis (usia dan masa kerja).

Adapun definisi operasional dari variabel-variabel tersebut sebagai berikut:

1) Work-Family Conflict

Work-family conflict merupakan bentuk konflik interrole di mana tuntutan peran

pekerjaan dan keluarga secara mutual saling bertentangan dalam beberapa hal,

sehingga partisipasi dalam satu peran membuatnya lebih sulit untuk berpartisipasi

dalam peran lainnya.

Skor work-family conflict didapatkan dari alat ukur yang dimiliki Carlson

(2003), dengan melakukan modifikasi, yaitu meminjam kerangka teoritis dan

beberapa item yang relevan, untuk kemudian dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan

penelitian.

Alat ukur ini mengukur 3 dimensi yaitu,

1. Time based conflict, terjadi disaat permintaan waktu dari satu peran yang

mengganggu peran lainnya

2. Strain based conflict merupakan adanya ketegangan dalam satu peran yang

mempengaruhi kinerja seseorang dalam peran lainnya

3. Behavior based conflict, adanya ketidakcocokan antara pola perilaku yang

diinginkan oleh kedua peran (pekerjaan atau keluarga).

42

Tabel 3.1 Blueprint Work-family conflict

No Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah

1

2

3

Time-Based

Conflict

Strain-

Based

Conflict

Behavior-

Based

Conflict

Sedikitnya waktu dalam

menjalankan peran

keluarga/kerja

Salah satu peran mengganggu

peran yang lainnya

Kelelahan Fisik dalam

menjalankan satu peran

karena peran lainnya

Ketidakstabilan emosi yang

dirasakan pada satu peran

karena peran lainnya.

Membawa masalah pada satu

peran ke peran lainnya

Pemecahan masalah yang

tidak sesuai

Ketidakcocokan antara pola

perilaku pada masing-masing

peran

1, 8, 16*, 35*, 38*

2*, 9, 17, 25* 29, 36*

3, 10, 26*, 28*, 30, 37*

4*, 11, 18, 31

5*, 12, 19, 27*, 32*

6, 13, 14*, 20, 24*, 33*

7, 15*, 21, 22, 23*, 34*

5

6

6

4

5

6

6

38

Keterangan: tanda * = item unfavorable

2) Locus of Control

Locus of control adalah keyakinan individu tentang penyebab utama dari kejadian-

kejadian yang terjadi pada dirinya, yang bisa berasal dari kemampuan dirinya

sendiri, orang lain yang berkuasa, nasib, keberuntungan, dan peluang. Skor Locus

of control didapatkan dari alat ukur yang bernama IPC Scale dikembangkan oleh

Levenson (1981) dengan melakukan modifikasi, yaitu dengan meminjam kerangka

teoritis dan beberapa item yang relevan, untuk kemudian dimodifikasi sesuai

dengan kebutuhan. Adapun pada pengukuran ini ditekankan pada aspek-aspek

Locus of control yang terdiri dari 3 dimensi yaitu,

43

1. Internal, terjadi disaat seseorang menganggap bahwa segala sesuatu terjadi

diakibatkan diri sendiri.

2. Powerful Others, terjadi disaat seseorang menganggap kejadian dalam

hidupnya ditentukan oleh orang lain atau yang lebih berkuasa.

3. Chance, terjadi disaat seseorang memiliki keyakinan bahwa kejadian dalam

hidupnya ditentukan oleh nasib, keberuntungan dan kesempatan.

Tabel 3.2 Blueprint Locus of control

No Dimensi Indikator No Item Jumlah

1

2

3

Internal

(i)

Powerfull

Other (p)

Chance

(c)

Keyakinan seseorang bahwa kejadian

yang di alami ditentukan oleh

kemampuan dari diri sendiri.


yang dialami dalam kehidupannya

dikarenakan orang lain.


yang dialami dalam kehidupannya

ditentukan oleh nasib, kesempatan dan

keberuntungan

1, 2, 3, 8, 10,

13, 17, 20, 23

4, 5, 7, 9, 11,

14, 18, 22

6, 12, 15, 16,

19, 21, 24

9

8

7

24

3) Job Insecurity

Job insecurity didefinisikan sebagai perasaan tidak aman, terancam dan tidak

berdaya yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaannya. Job insecurity dapat diukur

dengan menggunakan skala yang terdiri dari tiga aspek yang disusun berdasarkan

teori dari Ashford, Lee, dan Bobko (1989) yaitu:

1. Perasaan terancam pada total pekerjaan

2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (Job Features)

3. Powerlessness.

44

Tabel 3.3 Blueprint Job Insecurity

No Dimensi Indikator No Item Jumlah

1

2

3

Perasaan

terancam pada

total pekerjaan

Perasaan

terancam

terhadap

tampilan kerja

Powerlessness

Perasaan takut akan kehilangan

pekerjaan yang dimiliki.

Perasaan tidak nyaman pada

ancaman kehilangan pekerjaan.

Perasaan takut terhadap ancaman

kehilangan bagian-bagian dari

pekerjaan.

Perasaan tidak nyaman terhadap

ancaman kehilangan bagian-bagian

dari pekerjaan.

Perasaan tidak berdaya dalam

perasaan seseorang.

Kurangnya kontrol atau

ketidakmampuan untuk

mengendalikan kejadian di

lingkungan.

1, 6*, 11, 12*,

16, 18*, 21,

26, 32, 38

2, 7, 13,14*,

24*

3, 8, 15, 23,

25, 27*, 35*

4, 5, 9, 10*,

17*, 19*

20, 22, 30*,

33*, 36*, 37

28*, 29, 31,

34, 39*

10

5

7

6

6

5

39

Keterangan: tanda * = item unfavorable

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk

kuesioner dengan menggunakan skala likert yang memiliki empat rentangan dari

(SS) sangat sesuai, (TS) tidak sesuai, (S) sesuai dan (SS) sangat sesuai. Instrumen

pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari 3 alat ukur.

3.3.1 Instrumen Work-family Conflict

Instrumen yang digunakan pada variabel work-family conflict merupakan alat ukur

yang digunakan pada penelitian Carlson et al. (2003) yaitu work-family scale, alat

ukur ini mengukur tiga dimensi yaitu time based conflict, strain based conflict dan

45

behavior based conflict. Instrumen ini terdiri dari 39 item dengan 4 respon skala

likert dimulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju dan sangat setuju.

3.3.2 Instrumen Locus of Control

Instrumen yang digunakan pada variabel locus of control merupakan alat ukur yang

dikembangkan oleh Levenson (1981) yaitu skala IPC yang terdiri dari 3 dimensi

yaitu, internal, powerful others dan chance, instrumen ini terdiri dari 24 item

dengan 4 respon skala likert dimulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju

dan sangat setuju.

3.3.3 Instrumen Job Insecurity

Instrumen yang digunakan pada variabel Job insecurity merupakan alat ukur yang

menggunakan skala yang terdiri dari tiga aspek yang disusun oleh Ashford, Lee,

dan Bobko (1989) berdasarkan teori Greenhalg dan Rosenblatt (1984) yaitu

perasaan terancam pada pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan

powerlessness, instrumen ini terdiri dari 39 item dengan 4 respon skala likert

dimulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju dan sangat setuju.

3.3.4 Pengukuran Faktor Demografi

Untuk mendata usia dan masa kerja responden pada instrumen ini, terdapat

pertanyaan mengenai usia dan masa kerja yang harus dijawab oleh responden.

3.4 Uji Validitas Konstruk

Setelah mendapatkan data dari prosedur pengumpulan data, penulis kemudian

menguji validitas konstruk pada masing-masing instrument penelitian. Uji

validitas memberitahukan mengenai apa yang bisa disimpulkan dari skor tes,

sehubungan dengan hal tersebut, digunakan Confirmatory Factor Analysis

46

(CFA) dengan software Lisrel 8.70 sebagai metode uji validitasnya sehingga

dapat diketahui apakah masing-masing item pada instrumen penelitian

signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur.

Menurut Umar (dalam Budhiarti, 2017) terdapat beberapa langkah

dalam menguji validitas dari setiap alat ukur atau instrument dalam penelitian

ini yakni sebagai berikut;

1. Lakukan uji CFA dengan model satu faktor, lihat nilai p-value yang

dihasilkan. Jika p-value tidak signifikan (P>0,05), maka item hanya

mengukur satu faktor saja, tetapi jika p-value yang dihasilkan signifikan

(P<0,05) maka perlu dilakukan uji sesuai langkah kedua berikutnya.

2. Jika p-value signifikan (P<0,05), maka dilakukan modifikasi model

pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi

kesalahan pengukuran.

Hal ini terjadi saat suatu item selain mengukur konstruk yang ingin

diukur, tetapi item ini juga mengukur hal lain (mengukur lebih dari satu

konstruk atau multidimensional).

Setelah beberapa kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling

berkorelasi maka akan diperoleh model yang fit, maka model yang terakhir

inilah yang digunakan pada selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka analisi item dilanjutkan dengan

melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai

koefisien positif.

Untuk melihat signifikan atau tidaknya item tersebut dalam pengukuran

47

faktor ini, yaitu dengan cara melihat nilai dari T-value dan koefisien

muatan faktor item tersebut. Jika T-value >1,96 maka item tersebut

signifikan atau tidak akan di drop dan begitu juga sebaliknya.

4. Selain itu, juga perlu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya

negatif. Dalam hal ini, jika ada item pernyataan yang negatif, maka saat

scoring terhadap item tersebut, arah skornya diubah menjadi positif.

Jika setelah diubah arah skornya masih terdapat item dengan muatan

faktor negatif maka item tersebut akan di- drop.

5. Selanjutnya, yaitu melihat kesalahan pengukuran yang berkorelasi.

Apabila menemukan item dengan banyak kesalahan pengukuran yang

berkorelasi dengan banyak item lain, maka hal ini berarti bahwa item

tersebut selain mengukur satu hal, juga mengukur hal lain, sehingga item

seperti ini juga dapat di-drop karena bersifat multidimensional yang sangat

kompleks.

6. Setelah melakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukanlah olah

data untuk mendapatkan faktor skornya.

Olah data dilakukan dengan menggunakan SPSS 20 dengan ketentuan

tidak mengikut sertakan skor mentah dari item yang sudah di-drop.

7. Setelah proses mendapatkan faktor skor dilakukan, kemudian di transform

dalam skala T-score (true score) dengan menggunakan formula berikut:

T-score = 50 + (10*F-score)

Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus di transform

48

menjadi true score dengan mean =50 dan standard deviation (SD) = 10

8. Setelah diperoleh true score (T-score) dari masing-masing variabel, maka

dilakukan analisis regresi. Dalam penelitian ini menggunaakan analisis

regresi berganda (multiple regression analysis).

3.4.1 Uji Validitas Skala Work-family conflict

Selanjutnya menguji 38 item dari skala work-family conflict yang bersifat

unidimensional, yang artinya benar-benar hanya mengukur work-family conflict.

Berdasarkan hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,

ternyata tidak fit, dengan Chi-Square=892,73 df=665, P-value=0.00000,

RMSEA=0.038

Oleh karena itu, dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan

pengukuran pada item dibebaskan berkorelasi satu sama lain. Setelah dilakukan

modifikasi sebanyak 17 kali, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square=637,34,

df=650, P-value=0.63117, RMSEA=0.000. Nilai Chi- Square menghasilkan P-

value > 0,05 (signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional)

dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu work-family

conflict.

49

Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik Variabel Work-family conflict

Selanjutnya pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari

item. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran work-family conflict

disajikan pada tabel 3.4 berikut:

50

Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Skala Work-family conflict

No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan

Item 1

Item 2

Item 3

Item 4

Item 5

Item 6

Item 7

Item 8

Item 9

Item 10

Item 11

Item 12

Item 13

Item 14

Item 15

Item 16

Item 17

Item 18

Item 19

Item 20

Item 21

Item 22

Item 23

Item 24

Item 25

Item 26

Item 27

Item 28

Item 29

Item 30

Item 31

Item 32

Item 33

Item 34

Item 35

Item 36

Item 37

Item 38

0.45

0.61

0.36

0.35

0.36

-0.04

0.20

0.20

-0.02

0.57

0.44

0.45

0.06

0.22

0.39

0.53

0.46

0.46

0.33

0.22

0.21

0.11

0.74

0.55

0.66

0.65

0.53

0.84

-0.03

0.66

0.60

0.57

-0.02

0.79

0.82

0.86

0.79

0.80

0.10

0.09

0.10

0.10

0.10

0.10

0.10

0.10

0.10

0.09

0.10

0.10

0.10

0.10

0.10

0.09

0.10

0.10

0.10

0.10

0.10

0.10

0.09

0.09

0.09

0.09

0.10

0.09

0.10

0.09

0.09

0.09

0.10

0.09

0.09

0.09

0.09

0.09

4.65

6.54

3.76

3.60

3.71

-0.37

2.03

2.09

-0.16

6.05

4.54

4.71

0.57

2.22

3.99

5.64

4.78

4.84

3.37

2.21

2.14

1.07

8.19

5.77

7.17

6.99

5.54

9.45

-0.27

7.19

6.35

6.06

-0.20

8.74

9.22

9.72

8.78

8.98

√

√

√

√

√

X

√

√

X

√

√

√

X

√

√

√

√

√

√

√

√

X

√

√

√

√

√

√

X

√

√

√

X

√

√

√

√

√

Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1.96) ; X = tidak signifikan

51

Berdasarkan tabel 3.4, pada kolom koefisien terlihat bahwa item yang memiliki

muatan negatif dan item yang memiliki t-value di bawah 1,96 (t < 1,96) adalah item

6, 9, 13, 22, 29, dan 33. Item-item tersebut harus dieliminasi atau di-drop dan tidak

disertakan dalam pengolahan selanjutnya.

3.4.2 Uji Validitas Skala Locus of control

Penulis menguji apakah 24 item yang terdiri 3 aspek locus of control yaitu

internal, power of others dan chance bersifat unidimensional yang artinya

benar- benar hanya mengukur locus of control.

3.4.2.1 Uji Validitas Konstruk Dimensi Internal

Penulis menguji apakah 9 item dari dimensi internal bersifat unidimensional,

artinya benar-benar hanya mengukur internal. Berdasarkan hasil analisis CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi- Square

= 259.64 , df= 27, p-value= 0.00000, dan RMSEA= 0.190.

Setelah melakukan 20 kali modifikasi terhadap model, kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya,

maka diperoleh model fit dengan Chi- Square= 5.60, df= 7, p-value= 0.58688,

dan RMSEA= 0.000.

Nilai Chi- Square menghasilkan P-value > 0,05 (signifikan), yang

artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu internal.

52

Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Internal

Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam

mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukkan apakah item

tertentu perlu untuk di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah

hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya

53

dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai

t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan sebaliknya. Adapun koefisien

muatan faktor untuk item pengukuran internal, seperti pada tabel 3.5

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Dimensi Internal

No Koefisien Standar

Error

Nilai t Signifikan

Item 1

Item 2

Item 3

Item 8

Item 10

Item 13

Item 17

Item 20

Item 23

0.25

0.73

0.29

0.70

0.27

0.29

0.50

0.76

0.37

0.08

0.07

0.07

0.07

0.07

0.07

0.07

0.07

0.08

3.04

9.97

3.87

10.63

3.64

4.25

7.49

10.65

4.59

√

√

√

√

√

√

√

√

√


Pada tabel 3.5, penulis melihat tidak ada muatan faktor negatif pada salah satu

item dan t-value diatas 1,96 (t > 1,96), maka seluruh item tersebut dapat

digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi internal.

3.4.2.2 Uji Validitas Konstruk Dimensi Powerful Others

Penulis menguji apakah 8 item dari dimensi powerful others bersifat

unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur powerful others.

Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor

ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 145.52, df= 20, p-value= 0.00000, dan

RMSEA= 0.162. Setelah melakukan 12 kali modifikasi terhadap model,

kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama

lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi- Square= 6.30, df= 8, p-value=

0.61405, dan RMSEA= 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05

54

(signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu powerful others.

Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Powerful Others






55


muatan faktor untuk item pengukuran powerfull others, seperti pada tabel 3.6

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Dimensi Powerfull Others


Error

Nilai t Signifikan

Item 4

Item 5

Item 7

Item 9

Item 11

Item 14

Item 18

Item 22

0.64

0.46

0.23

0.84

-0.07

0.45

0.74

0.62

0.06

0.07

0.07

0.06

0.08

0.07

0.06

0.06

9.89

6.71

3.2

13.87

-0.96

6.64

11.95

9.65

√

√

√

√

X

√

√

√


Pada tabel di atas, penulis melihat item-item yang memiliki muatan faktor

negatif. Berdasarkan tabel 3.6, pada kolom koefisien terlihat bahwa item yang

memiliki muatan negatif dan item yang memiliki t-value di bawah 1,96 (t <

1,96) adalah item nomor 11, yang harus dieliminasi atau di-drop dan tidak


3.4.2.3 Uji Validitas Konstruk Dimensi Chance

Penulis menguji apakah 7 item dari dimensi chance bersifat unidimensional,

artinya benar-benar hanya mengukur chance. Berdasarkan hasil analisis CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata fit dengan Chi- Square =

19.72, df= 14, p-value= 0.13931, dan RMSEA= 0.0041. Nilai Chi-Square

menghasilkan P-value > 0,05 (signifikan), yang artinya model dengan satu

faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu

faktor saja yaitu chance.

56

Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Chance



tertentu perlu untuk di-drop atau tidak, dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis

nihil tentang koefisien muatan faktor dari item.

Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan

sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran chance,

seperti pada tabel 3.7

57

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Chance


Item 6

Item 12

Item 15

Item 16

Item 19

Item 21

Item 24

0.63

0.72

0.63

0.57

0.62

0.12

0.37

0.07

0.06

0.07

0.07

0.07

0.07

0.07

9.62

11.31

9.59

8.45

9.33

1.61

5.31

√

√

√

√

√

X

√

Keterangan: tanda √ = signifikan (t > 1,96); X = tidak signifikan

Pada tabel 3.7 penulis melihat item-item yang memiliki muatan faktor negatif.


muatan negatif dan item yang memiliki t-value di bawah 1,96 (t < 1,96) adalah

item nomor 21 yang harus dieliminasi atau di-drop dan tidak disertakan dalam

pengolahan selanjutnya.

3.4.3 Uji Validitas Skala Job Insecurity

3.4.3.1 Uji Validitas Konstruk Dimensi Perasaan Terancam Pada total

Pekerjaan.

Penulis menguji apakah 15 item dari dimensi perasaan terancam pada total

pekerjaan bersifat unidimensional, artinya benar-benar hanya mengukur

perasaan terancam pada total pekerjaan.

Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor ternyata tidak fit dengan Chi- Square = 629.29, df= 90, p-value=


(signifikan).

Setelah melakukan 39 kali modifikasi terhadap model, kesalahan


58

maka diperoleh model fit dengan Chi- Square= 48.51, df= 51, p-value=

0.57315, dan RMSEA= 0.000.

Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (signifikan), yang


seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu dimensi perasaan terancam pada

total pekerjaan.

Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Perasaan Terancam

Pada Total Pekerjaan.

59

Selanjutnya pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor

dari item. Koefisien muatan faktor untuk item pengukuran perasaan terancam

pada total pekerjaan, seperti pada tabel 3.8

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Perasaan Terancam Pada total

Pekerjaan


Error

Nilai t Signifikan

Item 1

Item 2

Item 6

Item 7

Item 11

Item 12

Item 13

Item 14

Item 16

Item 18

Item 21

Item 24

Item 26

Item 32

Item 38

0.55

0.35

0.55

0.21

0.51

0.48

0.59

0.34

0.19

-0.24

0.10

-0.78

0.82

0.72

0.58

0.07

0.07

0.07

0.07

0.07

0.07

0.06

0.07

0.07

0.07

0.07

0.06

0.06

0.06

0.06

8.29

5.30

7.94

3.14

7.34

7.31

9.54

5.03

2.89

-3.50

1.49

-13.34

13.8

12.6

9.66

√

√

√

√

√

√

√

√

√

X

X

X

√

√

√



muatan negatif dan item yang memiliki t-value di bawah 1,96 (t < 1,96) adalah

item nomor 18, 21, dan 24 yang harus dieliminasi atau di-drop dan tidak


3.4.3.2 Uji Validitas Konstruk Dimensi Perasaan Terancam Pada

Tampilan Pekerjaan

Penulis menguji apakah 13 item dari dimensi perasaan terancam pada tampilan


perasaan terancam pada tampilan pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis CFA

60

yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit dengan Chi- Square

= 443.99, df= 65, p-value= 0.00000, dan RMSEA= 0.156.

Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (signifikan), Setelah

melakukan 32 kali modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit dengan Chi- Square= 33.02, df= 35, p-value= 0.56399, dan RMSEA=

0.000.

Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 (signifikan), yang


seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu dimensi dimensi perasaan

terancam pada tampilan pekerjaan.

Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Perasaan Terancam

Pada Tampilan Pekerjaan

61


mengukur apa yang hendak diukur. Adapun koefisien muatan faktor untuk item

pengukuran perasaan terancam pada tampilan pekerjaan, seperti pada tabel 3.9

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Perasaan Terancam Pada

Tampilan Pekerjaan




digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi perasaan terancam

pada tampilan pekerjaan.

3.4.3.3 Uji Validitas Konstruk Dimensi Powerlessness

Penulis menguji apakah 11 item dari dimensi perasaan terancam pada tampilan


perasaan terancam pada tampilan pekerjaan.

Berdasarkan hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor ternyata tidak fit dengan Chi- Square = 740.31, df= 44, p-value=



Item 3

Item 4

Item 5

Item 8

Item 9

Item 10

Item 15

Item 17

Item 19

Item 23

Item 25

Item 27

Item 35

0.22

0.29

0.53

0.61

0.74

0.32

0.67

0.20

0.68

0.64

0.70

0.27

0.37

0.07

0.07

0.07

0.06

0.06

0.07

0.06

0.07

0.07

0.06

0.06

0.07

0.07

3.11

4.49

7.73

9.69

11.83

4.64

10.36

2.71

10.24

10.36

11.46

4.04

5.30

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

62

(signifikan), Setelah melakukan 33 kali modifikasi terhadap model, kesalahan


maka diperoleh model fit dengan Chi- Square= 9.84, df= 11, p-value= 0.54450,

dan RMSEA= 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05

(signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu dimensi dimensi

powerlessness.

Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik Dimensi Powerlessness




63




muatan faktor untuk item powerlessness, seperti pada tabel 3.10

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Powerlessness




digunakan dalam mengestimasi skor faktor untuk dimensi perasaan terancam

pada tampilan powerlessness.

3.5 Teknik Analisis Data

Pengujian hipotesis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah regresi

berganda. Metode analisis regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh lebih dari satu variabel bebas (IV) dalam penelitian ini

Locus of control (Internal dan Eksternal), Job insecurity (Perasaan terancam

pada total pekerjaan seseorang, perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job

features), dan powerlessness) dan faktor demografi (usia dan masa kerja)


Item 20

Item 22

Item 28

Item 29

Item 30

Item 31

Item 33

Item 34

Item 36

Item 37

Item 39

0.56

0.90

0.67

0.78

0.50

0.77

0.84

0.56

0.61

0.77

0.36

0.06

0.06

0.06

0.06

0.07

0.06

0.07

0.06

0.06

0.07

0.09

8.98

16.29

10.61

13.61

7.59

13.17

11.52

8.86

9.95

11.48

3.93

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

64

terhadap variabel terikat (DV) yaitu work-family conflict (time-based conflict,

strain-based conflict & behavior-based conflict).

Pada penelitian ini, analisis statistik regresi berganda dihitung dengan

menggunakan SPSS 20.

Persamaan Regresi pada penelitian ini adalah:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8x8 + e

Keterangan:

Y = Work-family conflict

a = konstanta

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = Internal

X2 = Powerful Others

X3 = Chance

X4 = Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang

X5 = Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features)

X6 = Powerlessness

X7 = Usia

X8 = Pendidikan

e = Residual (hal yang mempengaruhi DV diluar dari IV)

Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model yang

paling sesuai (memiliki residual terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian dan

analisis.

Besarnya proporsi varian dari work-family conflict yang dipengaruhi

oleh seluruh independen variabel secara bersama-sama, ditunjukkan oleh

koefisien determinasi (R2). Untuk mendapatkan nilai R2, digunakan rumus

sebagai berikut:

R2

= 𝑆𝑆𝑟𝑒𝑔

𝑆𝑆𝑦

Keterangan :

Ssreg : Jumlah kuadrat dari regresi

65

Ssy : Jumlah kuadrat dari variabel y, yang dimaksud variabel y

dalam penelitian ini adalah work-family conflict.

Untuk menyimpulkan R2 signifikan atau tidak, dilakukan uji F dengan

hipotesis H0 : R2 = 0. Yang rumusnya adalah sebagai berikut:

𝐹 =𝑅2/𝑘

(1−𝑅2)/(𝑁−𝐾−1), dengan df = k dan (N-k-1),

Keterangan:

k : Jumlah independen variabel

N : Jumlah sampel

Dari hasil uji F yang dilakukan, dapat dilihat apakah seluruh

independent vaiable secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan

terhadap dependent variable. Kemudian untuk menguji apakah pengaruh yang

diberikan masing- masing independent variable signifikan terhadap dependent

variable, maka penulis melakukan uji t terhadap koefisien regresi.

Uji T digunakan untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan

masing- masing variabel bebas (X) signifikan terhadap variabel terikat (Y). Uji

ini digunakan untuk menguji apakah sebuah variabel bebas (X) benar-benar

memberikan kontribusi terhadap variabel terikat (Y). Uji T yang akan

dilakukan menggunakan rumuas sebagai berikut:

t=𝑏

𝑠𝑏

Keterangan:

b = Koefisien regresi

Sb = Standart error estimate

66

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Perawat yang bertugas di RSUD Jakarta Barat.

Untuk mempermudah perhitungan, maka penulis mengkategorikan usia responden

menjadi 3 kategori, yaitu (22 – 30 Tahun) sebagai kategori pertama dan (31 – 39

Tahun) sebagai kategori kedua dan (40 –48 Tahun) sebagai kategori ketiga. Lalu

untuk masa kerja penulis mengkategorikan masa kerja menjadi 4 kategori, yaitu (1-

4 Tahun) sebagai kategori pertama, (5 – 8 Tahun) sebagai kategori kedua, (9–12

Tahun) sebagai kategori ketiga dan (13-16 Tahun) sebagai kategori keeempat.

Gambaran subjek dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Kategori Jumlah Persentase

Usia

Masa

Kerja

21-30 Tahun

31-40 Tahun

41-50 Tahun

1-4 Tahun

5-8 Tahun

9-12 Tahun

13-16 Tahun

145

77

18

100

52

43

45

60.42 %

32.08 %

7.50 %

41,67 %

21,67 %

17,92 %

18,75 %

Berdasarkan pada tabel 4.1 dilihat bahwa untuk mengetahui gambaran subjek

penelitian, penulis mengkategorisasikan usia ke dalam 3 bagian yaitu responden

yang berusia 22 hingga 30 tahun, 31 hingga 39 tahun dan 40 hingga 48 tahun.

Sehingga dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh

perawat dengan rentang usia 22 – 30 tahun (60.42 %) diikuti oleh perawat dengan

67

rentang usia 31 – 39 tahun (32.08 %) kemudian paling sedikit dengan rentang usia

40 – 48 tahun (7.50 %) .

Berdasarkan tabel diatas juga dapat diketahui bahwa kategorisasi masa kerja

dibagi menjadi 4 bagian yaitu responden yang bekerja selama 1 hingga 4 tahun, 5

hingga 8 tahun, 9 hingga 12 tahun, dan 13 hingga 16 tahun. Sehingga dapat

diketahui bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh perawat dengan

masa kerja 1-4 tahun (41.67 %) diikuti dengan masa kerja 5-8 tahun ( 21.67 %),

masa kerja 13-16 tahun (18.75 %), kemudian paling sedikit dengan rentan masa

kerja 9-12 tahun (17.92 %).

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Hasil analisis deskriptif adalah hasil yang memberikan gambaran data penelitian.

Dalam hasil analisis deskriptif ini akan disajikan nilai minimum, maksimum, mean

dan standar deviasi variabel serta kategorisasi tinggi dan rendahnya skor variabel

penelitian. Gambaran hasil analisis deskriptif ini dapat dilihat pada tabel 4.2

Tabel 4.2 Tabel Analisis Deskriptif

Variabel N Min Max Mean Std. Deviasi

Work-family conflict

Internal

Powerful Others

Chance

Perasaan terancam

terhadap total

pekerjaan

Perasaan terancam

terhadap tampilan

pekerjaan

Powerlessness

Valid N (listwise)

240

240

240

240

240

240

240

240

19,29

24.25

24.30

21.72

14.73

13.25

16.73

87.16

77.22

70.83

72.48

69.55

70.29

76.69

50.0000

50.0000

50.0000

50.0000

50.0000

50.0000

50.0000

9.586554

8.336285

8.839286

8.388946

8.781542

8.807218

9.259787

68

Berdasarkan data pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui, Pertama, bahwa nilai

minimum dari variabel work-family conflict adalah 19.29, nilai maksimum 87.16,

mean = 50.000 dan SD = 9.586554.

Kedua, internal dengan nilai minimum 24.25, nilai maksimum = 77.22,

mean = 50.000 dan SD = 8.336285.

Ketiga, powerful others memiliki nilai minimum = 24.30, nilai maksimum

= 70.83, mean = 50.000, dan SD = 8.839286.

Keempat, chance dengan nilai minimum = 21.72, nilai maksimum= 72.48,

mean = 50.000, SD = 8.388946.

Kelima, Perasaan terancam terhadap total pekerjaan dengan nilai minimum

= 14.73, nilai maksimum = 69.55, mean = 50.000, SD =8.781542.

Keenam, perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan dengan nilai

minimum = 13.25, nilai maksimum = 70.29, mean = 50.000, SD = 8.807218.

Ketujuh, powerlessness dengan nilai minimum = 16.73, nilai maksimum = 76.69,

mean = 50.000 , SD = 9.259787.

4.2.1 Kategorisasi skor variabel

Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-

kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan

atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi

yang akan penulis gunakan dalam kategorisasi variabel penelitian.

Sebelum mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan

tingkat rendah, sedang, dan tinggi, penulis terlebih dahulu menetapkan norma

seperti tertera pada tabel 4.3

69

Tabel 4.3 Tabel Pedoman Intepretasi Skor

Kategori Rumus

Rendah

Sedang

Tinggi

X< Mean – SD

Mean – 1 SD ≤ X ≤ Mean + 1 SD

Mean + SD > X

Uraian gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan rendahnya setiap

variabel yang telah disesuaikan dengan norma disajikan pada tabel 4.4

Tabel 4.4 Tabel Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Frekuensi

Rendah Sedang Tinggi

Work-family conflict

Internal

Powerful Others

Chance

Perasaan terancam terhadap

total pekerjaan

Perasaan terancam terhadap

tampilan pekerjaan

Powerlessness

31 orang

(12.92 %)

20 orang

(8.33 %)

33 orang

(13.75 %)

26 orang

(10.83 %)

22 orang

(9.17 %)

16 orang

(6.67 %)

21 orang

(8.75 %)

190 orang

(79.17 %)

184 orang

(76.67 %)

172 orang

(71.67 %)

175 orang

(72.92 %)

190 orang

(79.17 %)

184 orang

(76.67 %)

180 orang

(75 %)

19 orang

(7.92 %)

36 orang

(15 %)

35 orang

(14.58 %)

39 orang

(16.25 %)

28 orang

(11.67 %)

40 orang

(16.67 %)

39 orang

(16.25 %)

Berdasarkan tabel 4.4, dapat dilihat tingkat work-family conflict yang dimiliki

cenderung tinggi, dengan nilai 7.92% dan cenderung rendah dengan nilai 12.92%.

Tingkat Internal locus of control responden dengan kategori cenderung

tinggi adalah 15%, dan cenderung rendah 8.33%. Tingkat powerful others dengan

kategori cenderung tinggi adalah 14.58% dan cenderung rendah 13.75%.

Tingkat chance dengan kategori cenderung tinggi adalah 16.25%, dan

cenderung rendah 10.83%. Tingkat perasaan terancam terhadap total pekerjaan

70

dengan kategori cenderung tinggi adalah 11.67%, dan cenderung rendah 9.17%.

Tingkat perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan dengan kategori cenderung

tinggi adalah 16.67% dan cenderung rendah 6.67%.

Tingkat powerlessness dengan kategori cenderung tinggi dengan nilai

16.25% dan cenderung rendah 8.75%.

4.3 Uji Hipotesis Penelitian

4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian

Pada tahapan uji hipotesis penelitian, penulis menggunakan teknik analisis regresi

dengan software SPSS 20 seperti yang sudah dijelaskan pada bab 3.

Dalam melakukan analisis regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu pertama

melihat R Square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable

yang dijelaskan oleh independent variable, yang kedua apakah keseluruhan

independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable,

kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-

masing independent variable.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan beberapa tahapan. Langkah pertama

penulis melihat besaran R2 untuk mengetahui berapa persen varians dependent

variable yang dijelaskan oleh independent variable.

Selanjutnya untuk tabel yang berisi R2, dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5 Tabel R Square Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .647a .418 0.398 7.438740

a. Predictors: (Constant), Masa kerja, internal, chance, perasaan terancam pada

tampilan pekerjaan, powerful others, powerlessness, perasaan terancam pada total

kerja,Usia

71

b. Dependent Variable: Work-family conflict

Berdasarkan data pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R2 sebesar

0.418 atau 41.8%. Artinya proporsi varians dari work-family conflict yang

dijelaskan oleh semua independent variable dalam penelitian ini (internal,

powerfull others, chance, perasaan terancam terhadap total pekerjaan, perasaan

terancam terhadap tampilan pekerjaan, powerlessness, usia, dan masa kerja) adalah

sebesar 41.8 %, sedangkan 58,2 % lainnya dipengaruhi oleh variabel lain di luar

penelitian ini. Langkah kedua yang dilakukan yaitu penulis menganalisis dampak

dari seluruh independent variable terhadap work-family conflict. Adapun hasil uji F

dapat dilihat pada tabel 4.6

Tabel 4.6 Tabel Anova

Model Sum of Squares df Mean

Squares

F Sig.

1 Regression

Residual

Total

9182.234

12782.350

21964.583

8

231

239

1147.779

55.335

20.742 .000b

a. Dependent Variable: Work-family conflict

b. Predictors: (Constant), Masa kerja, Internal, Chance, Perasaan terancam terhadap

tampilan pekerjaan, Powerful Others, Powerlessness, Perasaan terancam terhadap total

pekerjaan, Usia

Berdasarkan uji F pada tabel 4.6 dapat dilihat bahwa nilai p (Sig.) pada kolom

paling kanan adalah p=0.000 dengan nilai p<0.05, berdasarkan hal tersebut, dengan

demikian hipotesis nihil yang menyatakan tidak adanya pengaruh yang signifikan

dari variabel locus of control (internal, powerfull other dan chance), job insecurity

(perasaan terancam terhadap total pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan

pekerjaan, dan powerlessness), usia dan masa kerja terhadap perilaku work-family

72

conflict ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan locus of control (internal,

powerfull other dan chance), job insecurity (perasaan terancam terhadap total

pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan, dan powerlessness),

usia dan masa kerja pada sampel perawat.

Langkah selanjutnya, melihat koefisien regresi dari masing-masing IV. Jika

sig <0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti variabel

independen tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family

conflict. Adapun besarnya koefisien regresi dari masing-masing variabel

independen terhadap perilaku work-family conflict dapat dilihat pada tabel 4.7.

Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regressi

Model

Unstandardized

coefficients

B

Std. Error

Standardized

coefficients

Beta

t

Sig.

(Constant)

Internal

Powerful Others

Chance

Perasaan terancam

total pekerjaan

Perasaan terancam

tampilan pekerjaan

Powerlessness

Usia

Masa kerja

38.328

-.338

.118

-.069

.199

.172

.145

-.497

.541

5.819

.062

.074

.068

.095

.084

.083

1.630

.891

-.294

.108

-.061

.182

.158

.140

-.033

.065

6.587

-5.439

1.599

-1.012

2.089

2.038

1.752

-.305

.607

.000

.000*

.111

.312

.038*

.043*

.081

.761

.544

a. Dependent Variable: Work-family conflict

Berdasarkan tabel 4.7 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut: Work-

family conflict = 38.328 - 0.338 internal* + 0.118 powerful others - 0.069 chance

+ 0.199 perasaan terancam total pekerjaan* + 0.172 perasaan terancam terhadap

tampilan pekerjaan* + 0.145 powerlessness - 0.497 usia + 0.541 masa kerja.

73

Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing independen

variabel adalah sebagai berikut:

1. Internal

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.338 dengan nilai signifikansi 0.000

(sig < 0.05). Hal ini mengandung arti bahwa variabel internal memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Arah negatif dalam

besaran koefisien menunjukan bahwa, semakin tinggi internal maka semakin

rendah work-family conflict, dan sebaliknya. Dalam hal ini H2 diterima.

2. Powerful others

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.118 dengan nilai signifikansi 0.111

(sig > 0.05). Hal ini mengandung arti bahwa variabel powerful others tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Dalam hal ini

H3 ditolak.

3. Chance


(sig > 0.05). Hal ini mengandung arti bahwa variabel chance tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Dalam hal ini H4

ditolak.

4. Perasaan terancam terhadap total pekerjaan


(sig < 0.05). Hal ini mengandung arti bahwa variabel Perasaan terancam

terhadap total pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-

family conflict. Arah positif dalam besaran koefisien menunjukan bahwa,

74

semakin tinggi Perasaan terancam terhadap total pekerjaan semakin tinggi

work-family conflict, dan sebaliknya. Dalam hal ini H4 diterima.

5. Perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan


(sig < 0.05). Hal ini mengandung arti bahwa variabel Perasaan terancam

terhadap tampilan pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-

family conflict. Arah positif dalam besaran koefisien menunjukan bahwa,

semakin tinggi Perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan semakin tinggi

work-family conflict, dan sebaliknya. Dalam hal ini H5 diterima.

6. Powerlessness


(sig > 0.05). Hal ini mengandung arti bahwa variabel powerlessness tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Dalam hal ini

H6 ditolak.

7. Usia


(sig > 0.05). Hal ini mengandung arti bahwa usia tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap work-family conflict. Dalam hal ini H7 ditolak.

8. Masa Kerja


(sig > 0.05). Hal ini mengandung arti bahwa masa kerja tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Dalam hal ini H8

ditolak.

75

4.3.2 Pengujian proporsi varian masing-masing independent variabel

Pada bagian ini penulis ingin mengetahui bagaimana proporsi varian dari masing-

masing independent variabel (IV) terhadap work-family conflict. Besarnya proporsi

varian pada work-family conflict dapat dilihat pada tabel 4.8.

Tabel 4.8 Tabel Proporsi varians

Model R R

Square

Adj R

Square

Std

error

est

R

square

change

Change

Statistic

F

change

df1 df2 Sig

F

Chg

1

2

3

4

5

6

7

8

.466a

.548b

.548c

.625d

.639e

.645f

.646g

.647h

.217

.300

.300

.391

.408

.417

.417

.418

.214

.294

.291

.381

.395

.401

.400

.398

8.49865

8.05548

8.07240

7.54330

7.45473

7.41647

7.42861

7.43874

.217

.082

.000

.091

.017

.009

.001

.001

66.105

27.908

.007

35.628

6.617

3.421

.239

.369

1

1

1

1

1

1

1

1

238

237

236

235

234

233

232

231

.000

.000

.932

.000

.011

.066

.625

.544

a. Predictors: (Constant), Internal, Powerful Others, Chance, Perasaan Terancam Terhadap Total

Pekerjaan, Perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan, Powerlessness, Usia, Masa Kerjah

b. Dependent Variable: Work-family conflict.

Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Variabel internal memberikan sumbangan sebesar 21.7 % terhadap varians

work-family conflict. Sumbangan tersebut signifikan dengan nilai sig F change

= 0.000 (p<0.05).

2. Variabel powerful others memberikan sumbangan sebesar 8.2 % terhadap

varians work-family conflict. Sumbangan tersebut signifikan dengan nilai sig F.

change = 0.000 (p<0.05).

3. Variabel chance memberikan sumbangan sebesar 0 % terhadap varians work-

family conflict. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan nilai sig F. change

= 0.932 (p>0.05).

76

4. Variabel perasaan terancam terhadap total pekerjaan memberikan sumbangan

sebesar 9.1 % terhadap varians work-family conflict. Sumbangan tersebut

signifikan dengan nilai sig F. change = 0.000 (p<0.05).

5. Variabel Perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan memberikan

sumbangan sebesar 1.7 % terhadap varians work-family conflict. Sumbangan

tersebut signifikan dengan nilai sig F. change = 0.011 (p<0.05).

6. Variabel powerlessness memberikan sumbangan sebesar 0.9 % terhadap

varians work-family conflict. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan nilai

sig F. change = 0.066 (p>0.05).

7. Variabel usia memberikan sumbangan sebesar 0.1 % terhadap varians work-

family conflict. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan nilai sig F. change

= 0.625 (p>0.05).

8. Variabel masa kerja memberikan sumbangan sebesar 0.1 % dalam varians

work-family conflict. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan nilai sig F.

change = 0.544 (p>0.05).

Urutan independent variable yang signifikan memberikan sumbangan dari

terbesar hingga yang terkecil adalah variabel internal dengan R2 Change 21.7%,

variabel perasaan terancam terhadap total pekerjaan dengan R2 Change 9.1 %,

variabel powerful others dengan R2 Change 8.2 %, dan variabel perasaan terancam

terhadap tampilan pekerjaan dengan R2 Change 1.7 %.

77

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang penulis jelaskan pada bab 4, maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara locus of control

(internal, powerful others, chance), job insecurity (perasaan terancam terhadap

total pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan, dan

powerlessness) dan faktor demografis terhadap perilaku work-family conflict pada

sampel perawat RSUD Jakarta Barat. Kemudian dari seluruh variabel yang di uji

diperoleh tiga yang dinyatakan signifikan yang mempengaruhi perilaku work-

family conflict, yaitu internal, perasaan terancam terhadap total pekerjaan dan

perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan. Sedangkan untuk variabel

powerful others, chance, powerlessness, usia dan masa kerja tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap perilaku work-family conflict. Sehingga

hipotesis minor yang menyatakan kelima variabel tersebut memberikan pengaruh

terhadap perilaku work-family conflict ditolak.

Berdasarkan tabel 4.8 sumbangan kontribusi pada masing-masing

independent variabel (IV) terdapat empat variabel yang signifikan dalam penelitian

ini urutan yang memberikan sumbangan dengan nilai terbesar hingga terkecil

adalah variabel internal, variabel perasaan terancam terhadap total pekerjaan,

variabel powerful others, dan variabel perasaan terancam terhadap tampilan

pekerjaan.

78

5.2 Diskusi

Terdapat pengaruh yang signifikan antara locus of control (internal, powerful

others, chance), job insecurity (perasaan terancam terhadap total pekerjaan,

perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan, dan powerlessness) dan faktor

demografis terhadap perilaku work-family conflict.

Hasil penelitian berdasarkan koefisien regresi pada masing-masing

independent variabel (IV) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

pada variabel internal, perasaan terancam terhadap total pekerjaan, powerful others

dan perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan terhadap perilaku work-family

conflict. Sedangkan variabel chance, powerlessness, usia, dan masa kerja tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku work-family conflict.

Dalam penelitian ini, variabel locus of control yang di teliti mengacu pada

kecenderungan seseorang dalam mengadapi suatu kejadian dalam hidupnya. Locus

of control berperan dalam memunculkan suatu respon yaitu sikap dan perilaku yang

akan ditampilkan dari cara pandang seseorang terhadap situasi yang terjadi pada

dirinya. Bagaimana individu memberikan respon tergantung bagaimana cara

pandang terhadap suatu kejadian atau masalah.

Dalam penelitian ini variabel locus of control memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap work-family conflict. Hasil dalam penelitian ini didapati hanya

satu dimensi yang berpengaruh secara signifikan terhadap work-family conflict,

yaitu dimensi internal. Sedangkan dimensi powerful others dan chance tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict.

79

Dimensi internal pada penelitian ini menunjukkan bahwa variabel internal

berpengaruh secara signifikan dan mengarah negatif terhadap work-family conflict,

artinya perawat yang memiliki locus of control internal yang tinggi, maka memiliki

tingkat work-family conflict yang rendah. Hal ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan Phares (1976), yaitu seseorang yang memiliki locus of control internal

cenderung memiliki karakteristik yaitu memiliki usaha yang lebih besar untuk

mengontrol lingkungannya, maka konflik pada keluarga pun cenderung bisa diatasi

dan membantu menjaga keseimbangan individu bila dihadapi permasalahan yang

berada di tempat kerja. Sebaliknya semakin rendah locus of control internal, maka

work-family conflict akan meningkat. Lalu pendapat lain, yaitu teori yang

dikemukakan oleh Ahmad (2008) locus of control mempengaruhi work-family

confllict yang dialami oleh individu. Hasil ini juga mendukung hasil penelitian yang

dilakukan oleh Noor (2002) yang mengungkapkan bahwa individu yang memiliki

locus of control internal cenderung lebih rendah untuk mengalami work-family

conflict.

Lalu dimensi variabel locus of control lainnya yaitu powerful others, tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku work-family conflict. Dimensi

chance dalam penelitian ini tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

perilaku work-family conflict.

Variabel selanjutnya, yaitu job insecurity, ada dua dimensi yang signifikan

mempengaruhi work-family conflict, yaitu perasaan terancam terhadap total

pekerjaan dan perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan, satu variabel tidak

signifikan yaitu powerlessness. Pada dimensi perasaan terancam terhadap total

80

pekerjaan secara positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku work-

family conflict. Sama halnya dengan dimensi perasaan terancam terhadap tampilan

pekerjaan, secara positif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku

work-family conflict. Pengaruh yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi

tingkat job insecurity yang dialami maka semakin tinggi work-family conflict,

demikian sebaliknya, semakin rendah tingkat job insecurity yang dialami maka

semakin rendah work-family conflict.

Alasan dibalik pengaruh positif job insecurity terhadap work-family conflict

pada karyawan. Pertama, individu yang mengalami job insecurity akan merasa

kelelahan dikarenakan sumber daya seperti energi dan waktu telah banyak terkuras.

Ketika energi dan waktu telah banyak terkuras, individu yang mengalami job

insecurity akan mengalami penurunan konsentrasi sehingga tidak mampu untuk

fokus pada kegiatan keluarga dan pekerjaan pada akhirnya akan menyebabkan

work-family conflict, pada penelitian ini menggunakan guru sebagai sampel

(Richter, Lindfors, Näswal, & Sverke, 2015).

Kemudian pada penelitian ini terdapat dua variabel demografi yang diteliti

yaitu usia dan masa kerja. Hal ini didukung oleh Cohen dan Liani (2009) yang

menyebutkan terdapat tiga variabel demografis yang memiliki pengaruh terhadap

work-family conflict yaitu; usia, pendidikan dan masa kerja.

Pada penelitian ini hanya usia dan masa kerja yang digunakan sebagai

variabel demografis, dikarenakan pada perawat, cenderung memiliki pendidikan

yang sama, dalam artian tidak memiliki variasi yang banyak dalam mengelompokan

pendidikan mereka. Namun keduanya tidak memiliki pengaruh signifikan dengan

81

work-family conflict. Variabel usia tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap perilaku work-family conflict. hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Abdulqadeer (2005) pada sampel pegawai pemerintahan bahwa usia

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Sedangkan

hasil penelitian Foley et al. (2005) dan Mjoli et al. (2013) menyebutkan bahwa usia

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work-family conflict. Karena, pada

umumnya individu yang berusia lebih muda rela mengorbankan kehidupan

pribadinya demi mengerjar karir dan menomer dua kan urusan keluarga, sehingga

rentan mengalami work-family conflict. Tetapi alasan ini tidak berlaku bagi

penelitian ini.

Pada variabel demografis lain, masa kerja secara positif tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap perilaku work-family conflict. Hal ini berbeda

dengan penelitian yang dilakukan La Brooy (2013) dan Adalikwu (2014) yang

menemukan bahwa masa kerja karyawan memiliki hubungan yang positif terhadap

work-family conflict, hal ini terjadi karena individu yang baru bekerja dengan

hitungan bulan atau tahun, belum memiliki banyak pengalaman, kompetensi dan

strategi dalam mengatasi work- family conflict yang terjadi pada dirinya sehingga

kemungkinan untuk mengalami work-family conflict pun sangat tinggi.

Dari hasil diskusi yang telah penulis jelaskan, penulis menemukan adanya

perbedaan hasil penelitian ini dengan peneltian terdahulu dikarenakan adanya

beberapa keterbatasan dalam penelitian, antara lain responden yang kurang teliti

dan serius saat mengisi kuesioner atau kondisi dan situasi pada saat responden

mengisi kuesioner.

82

Selanjutnya, penelitian ini sebenarnya tidak bermaksud menarik kesimpulan

yang menutup kemungkinan pada teori lain. Oleh karena itu, perlu dilakukan

analisis terhadap sumber error yang menyebabkan terjadinya ketidaksesuaian

antara hasil penelitian dengan teori. Sampling error menjadi salah satu sumber yang

dapat menimbulkan bias dalam penarikan kesimpulan penelitian. Hal ini bisa

disebabkan karena peneliti tidak turun langsung untuk membagi kuesioner

dikarenakan akan mengganggu proses bekerja perawat. Sehingga angket atau

kuesioner diserahkah kepada pihak diklat untuk disebarkan. Hal tersebut bisa

membuat responden tidak optimal dalam mengisi kuesioner yang menyebabkan

sebaran data atau jawaban tidak merata, sehingga mempengaruhi hasil penelitian.

Selanjutnya perbedaan sampel baik jumlah, latar belakang, budaya ataupun

tempat penelitian yang digunakan sehingga menjadi hal utama penyebab dari

perbedaan hasil penelitian. Adanya keterbatasan penelitian ini diharapkan untuk

penelitian selanjutnya akan lebih baik.

5.3 Saran

5.3.1 Saran teoritis

1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari perilaku work-family

conflict pada perawat RSUD Jakarta Barat yang dijelaskan oleh semua

independent variable independent variable dalam penelitian ini (internal,

powerful others, chance, perasaan terancam terhadap total pekerjaan, perasaan

terancam terhadap tampilan pekerjaan, powerlessness, usia dan masa kerja

adalah sebesar sebesar 0.418 atau 41.8% sedangkan 58.2% lainnya dipengaruhi

oleh variabel lain diluar penelitian ini.

83

Penelitian selanjutnya disarankan agar meneliti serta menganalisis pengaruh

variabel lain, untuk mendapatkan proporsi varians yang lebih besar disarankan

untuk meneliti dan menganalisis variabel lain, seperti yang diungkapkan

Beauregard (dalam Ahmad, 2008) yaitu work-time commitment, lalu variable

role overload menurut Deery (dalam Habibie, 2016), job involvement menurut

Hammer (dalam Ahmad, 2008) dan self-evaluations menurut Fride dan Ryan

(dalam Ahmad, 2008).

2. Dalam penelitian ini ditemukan terdapat tiga variabel yang memiliki pengaruh

signifikan terhadap work-family conflict yaitu variabel internal, perasaan

terancam terhadap total pekerjaan dan perasaan terancam terhadap tampilan

pekerjaan, sehingga penulis menyarankan agar variabel tersebut dapat dijadikan

referensi dalam penelitian selanjutnya.

3. Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan hanya perawat, oleh karena itu,

pada penelitian selanjutnya disarankan agar menggunakan sampel selain ini,

misalnya seperti Manager seperti yang dilakukan Apperson dkk (2002),

Pegawai pemerintahan seperti yang dilakukan Abdulqadeer (2005), Dokter

seperti penelitian yang dilakukan Razak dkk (2011), lalu Guru seperti penelitian

Richter dkk (2015), sehingga didapatkan hasil yang lebih bervariasi dan dapat

dijadikan perbandingan penelitian ini.

4. Berdasarkan penelitian ini penulis tidak mengolah faktor demografis secara

luas, dikarenakan hanya menggunakan dua faktor demografis, yaitu usia dan

masa kerja sebagai faktor demografis, penulis menyarankan untuk mengolah

faktor demografis lain sampel lain misalnya jenis kelamin, status pernikahan

84

(Abdulqadeer, 2005) sehingga memberikan kemungkinan hasil yang bervariasi

dan dapat dijadikan pembanding dengan penelitian ini.

5. Berdasarkan penelitian ini terdapat item-item yang memilki kalimat ambigu

sehingga sebagian responden sulit memahami kuesioner. Untuk penelitian

selanjutnya, diharapkan lebih memperhatikan tiap-tiap item yang akan

digunakan dalam penelitian.

Hal ini penting karena memudahkan responden dalam memahami isi

pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner penelitian yang jika terdapat ada kata-

kata yang ambigu, agar pengisian yang dilakukan responden dapat memahami

dan efektif dalam pengisiannya.

5.3.2 Saran praktis

1. Disarankan agar perawat yang mengalami work-family conflict lebih

meningkatkan locus of control internal dengan meyakini bahwa apa yang terjadi

dalam hidupnya terjadi karena kehendak dirinya sendiri sehingga mendorong

individu tersebut tergerak memunculkan suatu usaha dalam menghadapi situasi.

Hal ini dapat dilakukan dengan mengadakan suatu pelatihan dengan

mengambil tema tentang locus of control internal terutama yang berkaitan

dengan situasi konflik yang terjadi antara pekerjaan dan keluarga, selain itu

pihak rumah sakit sebaiknya memiliki program untuk membangkitkan locus of

control internal perawat berupa kegiatan konseling (El-Sayeed & Abdel-

Aleem, 2014) yang salah satunya meninjau permasalahan locus of control, agar

dapat meningkatkan locus of control internal.

85

Karena berdasarkan penelitian ini, variabel locus of control pada dimensi

internal memiliki pengaruh yang signifikan dan arah negatif terhadap work-

family conflict pada perawat RSUD Jakarta Barat, maka semakin tinggi internal

locus of control, work-family conflict akan menurun.

Sehingga dengan demikian diharapkan work-family conflict yang dialami

oleh perawat dapat berkurang, sehingga pelayanan rumah sakit tidak terganggu

dengan adanya work-family conflict.

2. Penulis menyarankan kepada pihak rumah sakit agar meminimalisir

kemungkinan terjadinya job insecurity salah satunya dengan mengadakan

Sosialisasi tentang pekerjaan yang dimiliki perawat, agar informasi terkait

pekerjaan, tanggung jawab, dan peraturan dengan informasi yang lebih jelas dan

mencegah kurangnya informasi yang diterima oleh perawat, dengan sosialisasi

ini diharapkan agar terjadinya kesepakatan pekerjaan yang diterima oleh

perawat dan pihak rumah sakit.

Selain itu, pihak rumah sakit sebaiknya melakukan deteksi dini terhadap

kondisi setiap perawat terkait dengan job insecurity, sebagai upaya dalam

mencegahnya. sehingga job insecurity akan terminimalisir, sehingga terjadi

penurunan work-family conflict.

Perawat yang mengalami job insecurity akan merasa tidak aman dengan

kondisi pekerjaan yang dimiliki sehingga khawatir akan kehilangan pekerjaan

beserta merasa tidak berdaya terhadap pekerjaannya. Ketika hal itu terjadi pada

pekerjaan maka akan menyebabkan work-family conflict.

86

Berdasarkan penelitian ini, variabel job insecurity pada dimensi perasaan

terancam terhadap total pekerjaan dan perasaan terancam terhadap tampilan

pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan dan berarah positif terhadap

work-family conflict pada perawat RSUD Jakarta Barat, maka semakin tinggi

dimensi perasaan terancam terhadap total pekerjaan dan perasaan terancam

terhadap tampilan pekerjaan pada variable job insecurity, maka work-family

conflict juga meningkat, hal ini dikhawatirkan akan memberikan dampak

penurunan terhadap kualitas pelayanan Rumah Sakit.

87

DAFTAR PUSTAKA

Abdulqader.A (2005). The factor affecting work-family conflict among employees

in yement goverment organization. Dissertation. The degree of master of

business administration in Al-Abyat University.

Adalikwu. C (2014). Demographic predictors of work-family conflict for men and

women: the case of Nigeria. Research in business and management 1(1), 1-

22.

Adam.S. (2008). Work-family conflict among female and male physicians ini

hungary: prevalence, stressor predictors and potential consequences on

physicians’well-being. Thesis. The degree of mental health sciences

doctoral school in the Semmelwies University.

Ahmad, A. (2008). Direct and indirect effects of work-family conflict on job

performance. The Journal of International Management Studies, 3(2), 176-

180.

Anafarta, N., & Kuruüzüm, A. (2012). Demographic Predictors of Work-Family

Conflict for Men and Women: Turkish Case [Electronic version].

International Journal of Business and Management, 7(13), 145-158.

Andreassi, J. K. & Thompson, C. A, (2007). Dispositional and situational sources

of control: Relative impact on work-family conflict and positive spillover.

Journal of Managerial Psychology, 22(8) , 722-740.

Apperson, M., Schmidt, H., Moore, S., & Grunberg, L. (2002). Women managers

and the experience of work-family conflict. American Journal of

Undergraduate Research, 1(3), 9–15.

Arsenault, A., Dolan, S., &Ameringen, M. (1991). Stress and mental strain in

hospital work. Journal of Organizational Behavior, 12, 483-493.

Ashford, S. J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes and consequences of

job insecurity: a theory-based measure and substantive test. Academy of

Management Journal, 32, 803-829.

Aslam, R., Shumaila, S., Azhar, M. & Sadaqat, S. (2011). Work family conflicts:

Relationship between work-life conflict and employee retention–a

comparative study of public and private sector employees. Journal of Re-

search in Business, 1, 18-29.

Beek, V.G & Bloemberg, M (2011). Gender differences in work-family conflict

fact or fable?. Thesis. Department of Sociology of Utrecht University.

88

Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family conflict. In J. Barling, E. K.

Kelloway, & M. Frone (Eds.), Handbook of Work Stress, (pp. 113-147).

Sage Publications: Thousand Oaks.

Breet, L., Myburgh, C., & Poggenpoel, M. (2010). The relationship between the

perception of own locus of control and aggression of adolescent boys.

South African Journal of Education, 30, 511-526.

Budhiarti, A. A. (2017). Pengaruh Religiusitas, Gaya Kepemimpinan

Transformasional Dan Demografi Terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Skripsi. Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Carlson, D. S., Derr, C. B., & Wadsworth, L. L. (2003). The effects of internal

career orientation on multiple dimensions of work-family conflict. Journal

of Family and Economic Issues, 24(1), 99–116.

Carrim, N., Basson, J., & Coetzee, M. (2006). The relationship between job

satisfaction and locus of control in a South African call centre environment.

South African Journal of Labour Relations, 30(2),66-81.

Cohen, A., & Liani, E. (2009). Work-family conflict among female employees in

Israeli hospitals. Personnel review 38(2), 124-141.

De Witte, H. (2005). Job insecurity: Review of the international literature on

definitions, prevalence, antecedents and consequences. South African

Journal of Industrial Psychology, 31(4), 1–6.

Dharsani, R.K.N.D. (2014). A review of personality types and locus of control as

moderators of stress and conflict management. International Journal of

Scientific and Research Publications, 4(2), 1-8.

Dolcos, S. M., & Daley, D. (2009). Work pressure, workplace social resources, and

work-family conflict: The tale of two sectors. International Journal of

Stress Management, 16(4), 291-311.

Duxbury, L & Higgins, C. (2003). Work-life conflict in Canada in the new

millenium: A status report. Ottawa : Health Canada.

El-Sayeed, R. I., & Abdul-Aleem, M. M. (2014). Relationship between Head

Nurses’ Locus of Control and Staff Nurses’ Job Empowerment. Medical

Journal of Cairo University, 82(1), 331-339.

Esson, P.L. (2004). Consequences of work-family conflict: Testing a new model of

work-related, non-work related and stress-related outcomes. Thesis.

Blacksburg, VA: Virginia Polytechnique Institute and State University.

89

Frone, M. R. (2000). Work-Family Conflict and Employee Psychiatric Disorders:

The National Comorbidity Study. Journal of Applied Psychology, 85, 888-

895

Foley. S., Hang-Yue. N & Lui. S. (2005). The effects of work stressors,perceived

organizational support, and gender on work-family conflict in hong kong.

Asia Pacific Journal of Management, 22, 237–256.

Forthofer, M. S., Markman, H. J., Cox, M., Stanley, S., & Kessler, R. C. (1996).

Associations between marital distress and work loss in a national sample.

Journal of Marriage and the Family, 58, 597–605.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and

family roles. Academy of Management Review, 10, 76–88.

Grimes, P. W., Millea, M. J., & Woodruff, T. W. (2004). Grades-who's to blame?

student evaluation of teaching and locus of control. Journal of Economic

Education, 35(2), 129-147.

Habibie, W. (2016). Perbedaan Work-Family Conflict Ditinjau Dari Locus Of

Control Internal Dan Locus Of Control Eksternal Pada Karyawan. Skripsi.

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Howard, J.L. (2008). Balancing conflicts of interest when employing spouses.

Employee Responsibility Rights Journal, 20, 29-43.

Jaya, E.D., & Rahmat, I. (2005). Burnout ditinjau dari locus of control internal dan

eksternal. Majalah Kedokteran Nusantara, 38(3), 213-218.

Karimi, R., Alipour, F. (2011). Reduce Job stress in Organizations: Role of Locus

of Control. International Journal of Business and Social Science, 2(18),

232-236.

Knofczynski, G., & Mundfrom, D. (2007). Sample sizes when using multiple linear

regression for prediction. Educational and Psychological Measurement,

68(3), 431–442.

La Brooy B.A (2013). A study on perceived work family conflict and intention to

leave among malaysian service sector staff with mediating factors

(indirect effects). Dissertation. The degree of master of business

administration in University Tunku Abdul Rahman.

Larsen, R. J., Buss, D. M. (2002). Personality Psychology: Domains of knowledge

about human nature (International Edition). New York: The McGraw-Hill.

90

Levenson, H. (1981). Differentiating among internality, powerful others, and

chance. In H. M. Lefcourt (Ed.), Research with the locus of control

construct: Vol. 1. Assessment methods (pp. 15-63). New York: Academic

Press.

Lina., Haryanto, Rosyid, F. (1997). Perilaku konsumtif berdasarkan locus of control

pada remaja putri. Jurnal Psikologika, 4, 7-8.

Malone. A. K (2011). Mother’s perceptions of work–family conflict and the

relationship to positive parenting, and parental satisfaction. Dissertation.

The degree of doctor of philosophy in Lowa State University.

Mjoli.T., Dywili.M., & Dodd.N (2013). Demografic determinants of work-family

conflict among female factory workers in south africa. Jurnal of economics,

business and management 1(1), 1-3.

Noor, N. M. (2002). Work-family conflict, locus of control, and women’s well-

being: test of alternative pathways. The Journal of Social Psychology, 142,

645-662.

Razak, Y & Nasurdin, M (2011). The impact of work overload and job involvement

on work-family conflict among malaysian doctors. Labuan e- journal of

muamalat and society (5), 1-10.

Richter A, Naswall K and Sverke M (2010) Job insecurity and its relation to work–

family conflict:Mediation with a longitudinal data set. Economic and

Industrial Democracy 31(2): 265–280.

Richter A, Naswall K, Lindfors P et al. (2015) Job insecurity and work–family

conflict in teachers in Sweden: Examining their relations with longitudinal

cross-lagged modeling. PsychJournal 4(2): 98–111.

Ruvio, A., & Rosenblatt, Z. (1999). Job insecurity among Israeli school teachers

sectoral profiles amd organizational implications. Journal of Educational

Administration, 37(2), 139-158.

Rotter, J.B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of

reinforcement. Psychological Monograph : General and Applied, 80(1), 1-

28.

Saragih, W.M., (2016). Pengaruh Job Insecurity Terhadap Work-Family Conflict

Pada Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Schultz, D., Schultz S. Y. (2008). Theories of personality (9th ed). Belmount,

California: Brooks/Cole Publishing Company.

91

Stepanski, K. M. (2003). Work-family conflict theories: Integration and model

development (Doctoral dissertation, Wayne State University, 2002).

Dissertation Abstracts International, 63, 5559.

Sverke, M., De Witte, H., Näswall, K. & Hellgren, J. (2010). European perspectives

on job insecurity: Editorial introduction. Economic and Industrial

Democracy, 31(2), 175–178.

Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and

review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational

Health Psychology, 7, 242-264.

Syofian, Siregar. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana

92

Gambar 5.1 Surat Izin Penelitian dari Kampus ke RSUD Jakarta Barat

93

Gamba 5.2 Sirat izin penelitian dari kampus ke Pelayanan terpadu satu pintu Jakarta Barat

94

Gambar 5.4 Surat Izin Penelitian dari Pelayanan terpadu satu pintu ke RSUD Jakarta Barat

95

INFORMED CONSENT

Lembar Persetujuan Keikutsertaan Penelitian

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa saya setuju untuk secara sukarela

menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Edwin Indrawardhana mengenai pekerjaan dan

aktivitas sehari-hari perawat. Data yang saya berikan adalah data yang sebenar-benarnya dan saya

menyetujui bahwa data saya akan digunakan dalam keperluan penelitian.

Peneliti

Edwin Indrawardhana

Biodata responden

Nama :____________________________

Usia :____________________________

Jenis Kelamin : Perempuan / Laki-laki

Sudah berapa lama bekerja : ___________________________

Status pernikahan : Sudah menikah/ Belum menikah

No Hp :____________________________

(Hadiah Pulsa Rp. 10.000 secara acak)

* Tanda tangan dan nama jelas

( ……………………. )

96

Assalamu’alaykum warahmatullahi wabarakatuh

Dengan Hormat,

Saya Mahasiswa Fakultas Psikologi Universtitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan Skripsi

untuk memperoleh gelar Sarjana Strata-1 (S1) Psikologi. Oleh karena itu, saya

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi Responden dalam penelitian

ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang benar ataupun salah. Jawablah dengan

sejujur-jujurnya dan sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu. Identitas responden dan

jawaban yang diberikan akan dijamin kerahasiannya.

Bacalah pentunjuk pengisisan terlebih dahulu, kemudian setelah selesai

mohon diteliti kembali jawaban anda agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab

atau terlewati.

Atas perhatian dan bantuannya saya mengucapkan terimakasih.

Wassalamu’alaykum warahmatullahi wabarakatuh

Peneliti

Edwin Indrawardhana

97

PETUNJUK PENGISIAN:

1. Baca dan pahamilah setiap pernyataan dibawah ini dengan teliti. Setiap

pernyataan diikuti 5 pilihan jawaban. Bapak/Ibu cukup memilih salah

satu dari 5 pilihan jawaban yang tersedia.

2. Berilah jawaban dengan memberi tanda (X) pada kolom disebelah

kanan pada setiap pernyataan sesuai dengan diri anda

3. Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah.

STS = Sangat tidak setuju

TS = Tidak setuju

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

4. Sebelum anda menyerhkan lembaran ini, harap periksa kembali dan

pastikan semua nomer terisi dengan baik

5. Contoh :

No. Pernyataan STS TS S SS

1 Saya senang bermain badminton X

SKALA 1

No Pernyataan STS TS S SS

1. Waktu yang saya habiskan untuk bekerja

membuat saya tidak dapat memenuhi tanggung

jawab dalam keluarga.

2. Saya mampu mengikuti perkembangan

keluarga meskipun sibuk bekerja.

3. Apabila kelelahan sepulang dari tempat kerja,

membuat saya tidak dapat beraktivitas bersama

keluarga.

4. Saya dapat menyesuaikan perilaku antara di

rumah dan di tempat kerja.

5. Saya dapat berkonsentrasi pada pekerjaan

meskipun memiliki masalah keluarga.

98

6. Cara penyelesaian masalah yang diterapkan di

tempat kerja tidak efektif jika diterapkan

dirumah.

7. Perilaku yang saya terapkan ditempat kerja,

tidak efektif jika diterapkan dirumah.

8. Saya kehilangan momen berkumpul dengan

keluarga karena pekerjaan saya.

9. Tuntutan pekerjaan di tempat kerja

mengharuskan saya memperkerjakan pembantu

rumah tangga.

10. Kelelahan bekerja membuat saya tidak dapat

menaruh perhatian pada keluarga saya.

11. Apabila Perasaan gagal dan emosi

menghampiri setiap kali saya pulang kerumah,

kondisi ini dapat mengganggu aktivitas saya

bersama keluarga.

12. Saya sering mencampur adukan permasalahan

yang ada dirumah dengan pekerjaan.

13. Cara saya menyelesaikan masalah dirumah

tidak efektif jika saya gunakan ditempat kerja.

14. Cara saya dalam memecahkan masalah di

tempat kerja cukup efektif dan bisa digunakan

untuk menyelesaikan permasalahan di rumah.

15. Saya dapat membedakan perilaku yang harus

saya tampilkan ketika saya berada di

lingkungan keluarga atau tempat kerja.

16. Pekerjaan menuntut waktu yang terlalu banyak,

namun, saya masih memiliki waktu untuk

berkumpul dengan keluarga.

17. Tuntutan pekerjaan membuat saya tidak bisa

secara seimbang mengurus keperluan rumah

tangga.

99

18. Saya sering merasa menjadi emosional ketika

pulang kerja dan hal itu mengurangi niat saya

untuk berkumpul dengan keluarga.

19. Pertengkaran dalam keluarga mempengaruhi

pikiran saya selama saya berada di tempat

kerja.

20. Tindakan yang saya lakukan untuk

menyelesaikan pekerjaan dikantor tidak efektif

untuk diterapkan dirumah.

21. Perilaku yang saya terapkan di tempat kerja

tidak membuat saya menjadi orang tua atau

pasangan yang lebih baik dirumah.

22. Perilaku yang biasa saya tunjukan dirumah

tidak efektif jika saya tunjukan ditempat kerja.

23. Saya dapat menyesuaikan perilaku sesuai

dengan tanggung jawab peran saya.

24. Mudah bagi saya menyesuaikan diri dalam

memperlakukan seseorang pada saat bekerja

dengan perlakuan terhadap keluarga dirumah.

25. Jadwal pekerjaan yang padat tidak

mengganggu saya untuk tetap memperhatikan

keluarga.

26. Rasa lelah sehabis pulang dari tempat kerja

dapat hilang ketika saya berkumpul dengan

keluarga.

27. Meskipun ada urusan keluarga saya tetap

bekerja sesuai dengan tuntutan kerja yang telah

ditentukan.

28. Tanggung jawab pekerjaan di tempat kerja,

dapat saya selesaikan, meskipun letih

mengurus keluarga

29. Pekerjaan mengharuskan saya untuk

menitipkan anak saya kepada pengasuh anak

atau orangtua.

100

30. Beban kerja yang terlalu berat membuat saya

sangat lelah ketika berada dirumah sehingga

membatasi interaksi saya dengan keluarga.

31. Ketegangan dan kecemasan dalam kehidupan

keluarga sering melemahkan kemampuan saya

dalam menjalankan pekerjaan.

32. Urusan keluarga dirumah selalu saya

perhatikan walaaupun masih banyak pekerjaan

dikantor.

33. Tindakan yang saya lakukan untuk

menyelesaikan masalah keluarga sangat cocok

untuk masalah pekerjaan.

34. Saya berperilaku sesuai dengan tanggung

jawab peran saya.

35. Waktu yang saya habiskan antara keluarga dan

pekerjaan dapat saya jalani dengan seimbang.

36. Meskipun jadwal pekerjaan yang padat, saya

tetap dapat menyelesaikan permasalahan

keluarga dengan baik.

37. Walaupun lelah setelah bekerja seharian, tetapi

hal tersebut bisa hilang ketika saya bisa

memenuhi kewajiban sebagai anggota

keluarga.

38. Saya berkonsentrasi dengan baik dalam

menyelesaikan pekerjaan saya di tempat kerja

maupun dirumah.

101

SKALA 2


1. Saya bisa menentukan apa yang akan terjadi di

dalam hidup saya.

2. Prestasi yang saya peroleh berdasarkan atas

kemampuan yang saya miliki.

3. Hidup saya ditentukan oleh perilaku-perilaku

saya sendiri.

4. Walaupun saya memiliki kemampuan yang

baik, saya tidak akan diberikan tanggung jawab

sebagai seorang pemimpin jika saya tidak

mampu mengambil hati orang-orang yang

berkuasa.

5. Saya ragu untuk melindungi diri, saat terjadi

konflik dengan seseorang.

6. Sebagian besar hidup saya ditentukan oleh

kejadian-kejadian yang tak disengaja.

7. Agar rencana saya dapat berjalan, saya

memastikan bahwa rencana itu sesuai dengan

keinginan orang-orang sekitar saya.

8. Saat saya mendapatkan apa yang saya

inginkan, karena kerja keras.

9. Hidup saya dikontrol oleh orang-orang lain

disekitar saya.

10. Kegagalan yang saya alami tidak ada

hubungannya dengan nasib buruk.

11. Jika orang tidak menyukai saya, mungkin saya

tidak akan memiliki banyak teman.

12. Karena keberuntungan, apa yang saya inginkan

di dapatkan.

13. Seberapa banyak teman yang saya miliki

tergantung seberapa baiknya sifat saya.

102

14. Kemungkinan saya untuk tertimpa kecelakaan

di kendaraan, diakibatkan kesalahan

pengendara lainnya.

15. Banyaknya teman yang saya miliki sangat

ditentukan oleh takdir.

16. Kemungkinan saya untuk mengalami

kecelakaan berkendara, tergantung pada

keberuntungan.

17. Saat saya membuat rencana, saya hampir selalu

yakin bahwa rencana itu dapat berjalan.

18. Saya merasa, apa yang terjadi di kehidupan

saya sebagian besar ditentukan oleh orang lain.

19. Kemampuan saya menjadi seorang pemimpin

tergantung pada keberuntungan saya.

20. Saya akan terus mencari informasi mengenai

masalah yang sedang saya hadapi.

21. Saya seringkali mengalami kejadian yang

sebelumnya telah saya prediksi akan terjadi.

22. Saya bisa mendapatkan apa yang saya inginkan

jika saya mampu menyenangkan hati atasan

saya.

23. Mampu atau tidaknya saya untuk menjadi

seorang perawat sebagian besar tergantung

pada kemampuan saya.

24. Seringkali saya tidak dapat menghindar dari

kesialan.

103

SKALA 3


1. Saya khawatir tidak maksimal dalam

bertanggung jawab pada pekerjaan yang saya

emban

2. Saya merasa tidak nyaman dengan rotasi kerja

pada pekerjaan yang dimiliki.

3. Saya khawatir apabila gaji saya tidak naik.

4 Saya merasa tidak nyaman apabila

diperintahkan mengerjakan tugas teman saya.

5 Saya kurang berkenan apabila ditempatkan di

lokasi kerja jauh dari tempat tinggal saya.

6 Saya tidak khawatir dengan adanya orang baru

yang dapat menggantikan posisi saya.

7 Saya merasa tidak nyaman apabila diatur

sepenuhnya oleh tempat kerja.

8 Saya takut tidak mendapatkan kesempatan

promosi dengan perubahan sistem pada tempat

kerja.

9 Saya merasa tidak nyaman dengan perubahan

cara penilaian kinerja di tempat kerja

10. Bagi saya mendapat jam kerja lembur adalah

hal wajar dalam pekerjaan

11. Saya khawatir dengan situasi tempat kerja yang

sukar memberikan kenaikan gaji.

12. Saya tidak takut akan perubahan kebijakan,

demi kemajuan tempat kerja.

13. Menurut saya pekerjaan saat ini tidak sesuai

dengan kemampuan saya

14. Adanya rotasi kerja dalam suatu pekerjaan

adalah hal yang wajar

15. Saya khawatir apabila tempat kerja melakukan

perubahan jadwal shift kerja

16. Saya khawatir dengan adanya sanksi

pemberhentian apabila melanggar peraturan.

17. Saya bersedia membantu rekan kerja dalam

mengerjakan tugasnya.

104

18. Saya tidak khawatir apabila wewenang

penentuan cara kerja dikontrol sepenuhnya

oleh tempat kerja.

19. Perubahan cara penilaian kinerja adalah hal

wajar.

20. Situasi saat ini tidak dapat diprediksi sehingga

saya kesulitan dalam mengatasi keadaan

21. Saya merasa khawatir apabila harus pensiun

terlalu dini dengan adanya peraturan baru di

tempat kerja.

22. Saya kesulitan untuk mengatasi permasalahan

pada pekerjaan saya

23. Saya khawatir pekerjaan yang saya lakukan

tidak dihargai.

24. Kemampuan yang saya miliki tidak bisa

memenuhi pekerjaan yang saya emban.

25. Saya merasa cemas apabila tempat kerja akan

menetapkan jam lembur.

26. Saya khawatir dengan perubahan jadwal shift

kerja pada tempat kerja.

27. Tidak masalah bagi saya apabila tempat kerja

jauh dari rumah.

28. Saya mampu mengontrol emosi terhadap hal-

hal yang dapat mempengaruhi pekerjaan saya.

29. Saya kurang berkenan untuk menerima bila ada

peraturan baru pada tempat kerja.

30. Saya tidak merasa kesulitan apabila diminta

untuk bekerja kelompok.

31. Ketika hal yang tidak disangka-sangka terjadi,

saya merasa tidak mampu mengontrol emosi.

32. Perubahan kebijakan di tempat kerja, membuat

saya takut dipecat

33. Apabila terjadi hal negatif pada pekerjaan,

Saya merasa mampu dalam mengatasi keadaan.

105

34. Saya kesulitan mengontrol kecemasan saya

apabila terjadi hal yang tidak diinginkan dalam

bekerja.

35. Saya tidak khawatir terhadap perubahan

peraturan promosi yang berlaku pada tempat

kerja.

36. Saya tetap semangat bekerja, walaupun

tertimpa masalah.

37. Saya tidak berdaya apabila terjadi hal negatif

pada pekerjaan yang dimiliki.

38. Saya takut ada seseorang yang menggantikan

posisi pekerjaan saya.

39. Saya mampu mengontrol rasa cemas ketika

terjadi hal yang tidak diinginkan dalam

pekerjaan.

106

106

LAMPIRAN SYNTAX LISREL

1. Syntax Work-family conflict

UJI VALIDITAS WORK-FAMILY CONFLICT

DA NI=38 NO=240 MA=PM

LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21

X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X30 X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38

PM SY FI=WFC.COR

MO NX=38 NK=1 LX=FR TD=SY

LK

WFC

FR TD 11 1 TD 5 4 TD 20 6 TD 33 7 TD 29 9 TD 11 10 TD 13 7 TD 20 13 TD 24 21 TD 28

27 TD 7 6 TD 10 1 TD 29 9 TD 33 7 TD 33 22 TD 19 18 TD 21 19

PD

OU TV SS MI

2. Syntax Internal

UJI VALIDITAS INTERNAL


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9

PM SY FI=INTERNAL.COR


LK

INTERNAL

FR TD 9 6 TD 8 2 TD 9 8 TD 5 3 TD 5 1 TD 3 2 TD 2 1 TD 9 5 TD 6 5 TD 9 7 TD 7 6 TD 6

3 TD 9 3 TD 9 2 TD 9 1 TD 4 1 TD 7 1 TD 6 1 TD 7 5 TD 5 2

PD

OU TV SS MI

3. Syntax Powerful Others

UJI VALIDITAS POWERFULL OTHERS


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8

PM SY FI=POWERFULLOTHERS.COR


LK

107

107

POWERFULL OTHERS

FR TD 3 2 TD 2 1 TD 8 1 TD 5 2 TD 5 1 TD 5 3 TD 7 5 TD 8 5 TD 8 3 TD 3 1 TD 6 3 TD 8

2

PD

OU TV SS MI

4. Syntax Chance

UJI VALIDITAS CHANCE


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

PM SY FI=CHANCE.COR


LK

CHANCE

FR TD 7 1

PD

OU TV SS MI

5. Syntax Perasaan terancam terhadap total pekerjaan

UJI VALIDITAS PERASAAN TERANCAM PADA TOTAL PEKERJAAN


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15

PM SY FI=TERANCAMTOTAL.COR


LK

TOTAL

FR TD 11 9 TD 15 14 TD 7 6 TD 8 3 TD 9 4 TD 13 6 TD 12 10 TD 4 2 TD 15 2 TD 10 1 TD

8 1 TD 13 2 TD 13 1 TD 8 2 TD 12 3 TD 14 4 TD 12 5 TD 10 6 TD 10 2 TD 7 5 TD 12 9 TD

15 4 TD 10 4 TD 6 4 TD 12 8 TD 7 3 TD 14 8 TD 5 4 TD 11 8 TD 9 8 TD 13 5 TD 12 1 TD

14 9 TD 14 2 TD 8 7 TD 12 7 TD 14 10 TD 11 4 TD 13 3

PD

OU TV SS MI

6. Syntax Perasaan terancam terhadap tampilan pekerjaan

UJI VALIDITAS PERASAAN TERANCAM PADA TAMPILAN PEKERJAAN


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13

108

108

PM SY FI=TAMPILANKERJA.COR


LK

TAMPILAN KERJA

FR TD 13 9 TD 12 1 TD 12 3 TD 11 6 TD 10 6 TD 13 9 TD 9 8 TD 13 8 TD 8 5 TD 7 5 TD

11 6 TD 9 5 TD 4 1 TD 13 2 TD 2 1 TD 9 1 TD 4 3 TD 11 8 TD 11 3 TD 9 3 TD 12 10 TD 6

2 TD 13 3 TD 12 6 TD 9 6 TD 8 6 TD 11 10 TD 9 7 TD 13 4 TD 13 6 TD 13 12 TD 12 2

PD

OU TV SS MI

7. Syntax Powerlessness

UJI VALIDITAS POWERLESSNESS


LA

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11

PM SY FI=POWERLESSNESS.COR


LK

POWERLESSNESS

FR TD 11 10 TD 11 9 TD 11 8 TD 11 7 TD 11 6 TD 11 5 TD 11 4 TD 11 3 TD 10 9 TD 10 7

TD 10 6 TD 10 5 TD 10 8 TD 10 3 TD 10 2 TD 10 1 TD 9 7 TD 9 6 TD 9 5 TD 8 2 TD 7 4

TD 7 1 TD 6 4 TD 7 6 TD 7 2 TD 5 3 TD 5 2 TD 7 3 TD 4 3 TD 4 1 TD 3 2 TD 9 1 TD 11 2

PD

OU TV SS MI

109

109

LAMPIRAN TABEL SPSS

Tabel Analisis Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

WFC 240 19.29 87.16 50.0000 9.58655

INTERNAL 240 24.25 77.22 50.0000 8.33629

POWERFULOTH 240 24.30 70.83 50.0000 8.83929

CHANCE 240 21.72 72.48 50.0000 8.38895

TOTALPEKERJAA

N 240 14.73 69.55 50.0000 8.78154

TAMPILANPEKER

J 240 13.25 70.29 50.0000 8.80722

POWERLESSNES

S 240 16.73 76.69 50.0000 9.25979

Valid N (listwise) 240

Tabel Kategorisasi Skor Variabel

Statistics

OUW

FC

INTER

NAL

POWER

FULOT

HERS

CHANC

E

TOTPE

K

TAMPILP

EK

POWER

LES

N

Vali

d 240 240 240 240 240 240 240

Miss

ing 0 0 0 0 0 0 0

Percent

iles 100

3.000

0 3.0000 3.0000 3.0000 3.0000 3.0000 3.0000

WORK-FAMILY CONFLICT

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

1.00 31 12.9 12.9 12.9

2.00 190 79.2 79.2 92.1

3.00 19 7.9 7.9 100.0

Total 240 100.0 100.0

110

110

INTERNAL


Percent

Valid

1.00 20 8.3 8.3 8.3

2.00 184 76.7 76.7 85.0

3.00 36 15.0 15.0 100.0

Total 240 100.0 100.0

POWERFUL OTHERS


Percent

Valid

1.00 33 13.8 13.8 13.8

2.00 172 71.7 71.7 85.4

3.00 35 14.6 14.6 100.0

Total 240 100.0 100.0

CHANCE


Percent

Valid

1.00 26 10.8 10.8 10.8

2.00 175 72.9 72.9 83.8

3.00 39 16.3 16.3 100.0

Total 240 100.0 100.0

PERASAAN TERANCAM TERHADAP TOTAL PEKERJAAN


Percent

Valid

1.00 23 9.6 9.6 9.6

2.00 190 79.2 79.2 88.8

3.00 27 11.3 11.3 100.0

Total 240 100.0 100.0

111

111

PERASAAN TERANCAM TERHADAP TAMPILAN PEKERJAAN


Percent

Valid

1.00 16 6.7 6.7 6.7

2.00 184 76.7 76.7 83.3

3.00 40 16.7 16.7 100.0

Total 240 100.0 100.0

POWERLESSNESS


Percent

Valid

1.00 21 8.8 8.8 8.8

2.00 180 75.0 75.0 83.8

3.00 39 16.3 16.3 100.0

Total 240 100.0 100.0

Tabel R-Square

Model Summaryb

Mod

el

R R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Chang

e

df1 df2 Sig. F

Change

1 .647a .418 .398 7.43874 .418 20.742 8 231 .000

a. Predictors: (Constant), MASAKERJA, INTERNAL, CHANCE, TAMPILPEK, POWERFUL,

POWERLESS, TOTALPEK, USIA

b. Dependent Variable: WORKFAMILYCONFLICT

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 9182.234 8 1147.779 20.742 .000b

Residual 12782.350 231 55.335

Total 21964.583 239

112

112

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 38.328 5.819 6.587 .000

INTERNAL -.338 .062 -.294 -5.439 .000

POWERFUL .118 .074 .108 1.599 .111

CHANCE -.069 .068 -.061 -1.012 .312

TOTALPEK .199 .095 .182 2.089 .038

TAMPILPEK .172 .084 .158 2.038 .043

POWERLESS .145 .083 .140 1.752 .081

USIA -.497 1.630 -.033 -.305 .761

MASAKERJA .541 .891 .065 .607 .544

a. Dependent Variable: WORKFAMILYCONFLICT

Model Summaryi

Mod

el

R R

Squar

e

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Chang

e

df1 df2 Sig. F

Change

1 .466a .217 .214 8.49865 .217 66.105 1 238 .000

2 .548b .300 .294 8.05548 .082 27.908 1 237 .000

3 .548c .300 .291 8.07240 .000 .007 1 236 .932

4 .625d .391 .381 7.54330 .091 35.268 1 235 .000

5 .639e .408 .395 7.45473 .017 6.617 1 234 .011

6 .645f .417 .401 7.41647 .009 3.421 1 233 .066

7 .646g .417 .400 7.42861 .001 .239 1 232 .625

8 .647h .418 .398 7.43874 .001 .369 1 231 .544

a. Predictors: (Constant), INTERNAL, POWERFUL, CHANCE, TOTALPEK, TAMPILPEK, POWERLESS, USIA,

MASAKERJA

b. Dependent Variable: WORKFAMILYCONFLICT

PENGARUH LOCUS OF CONTROL JOB INSECURITY DAN FAKTOR ...

Documents

Transcript of PENGARUH LOCUS OF CONTROL JOB INSECURITY DAN FAKTOR ...