FAKULTI PERNIAGAAN DAN PENGURUSAN

SEMESTER 7/ JAN 2014

BBPR2103

PLANNING, RECRUITMENT AND SELECTION OF HUMAN RESOURCES

E-MEL : jude0409@gmail.com

jude_baluh@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : PUSAT PEMBELAJARAN BANGI

ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN 2

2.0 ORGANISASI PILIHAN : 3

JABATAN SUKARELAWAN MALAYSIA (RELA)

3.0 LANGKAH-LANGKAH PERANCANGAN SUMBER MANUSIA 4

3.1 Meramal Permintaan Sumber manusia

3.2 Meramal Bekalan Sumber Manusia

3.3 Pertimbangan Persekitaran Dalaman dan Luaran Organisasi

3.4 Analisis Jurang

3.5 Perancangan Tindakan

4.0 ANALISIS TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN 6

SUMBER MANUSIA

4.1 Pendekatan Statistik/ Kuatitatif

4.2 Pendekatan Kualitatif

5.0 ANALISIS TEKNIK PERAMALAN BEKALAN 8

SUMBER MANUSIA

5.1 Teknik Statistik

5.2 Teknik Pertimbangan

6.0 CADANGAN 11

6.1 Perhubungan Yang Jelas

6.2 Penilaian Berterusan

6.3 Perancangan Pelan Tindakan

7.0 KESIMPULAN 12

8.0 RUJUKAN 13

BBPR2103

2

1.0 PENGENALAN

Isu globalisasi bukan lagi satu permasalahan yang asing masa kini, namun ianya

sudah menjadi satu cabaran kepada semua organisasi seluruh dunia. Cabaran yang

pastinya dihadapi oleh semua organisasi ialah untuk memastikan kelansungan persaingan

yang sengit menerusi peningkatan produktiviti dan tahap prestasi yang tinggi. Dengan

tahap momentum persekitaran organisasi yang semakin tinggi, semua ini boleh dicapai

melalui tenaga sumber manusia yang berkualiti tinggi. Oleh itu, kejayaan sesebuah

organisasi bergantung kepada sejauh mana keberkesanan perancangan sumber manusia

yang dilaksanakan. Perancangan sumber manusia yang baik memerlukan seiap organisasi

untuk membuat perancangan secara menyeluruh dengan menyeimbangkan antara

permintaan tenaga sumber manusia sama ada dari dalam atau pun luar organisasi dengan

penawaran sumber tenaga yang ada. Sekiranya perancangan sumber manusia yang

dilaksanakan mampu melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak dan keperluan

organisasi untuk mengatasi dan menghadapi segala bentuk cabaran dalaman mahupun

luarannya, maka organisasi tersebut mampu meemanfaatkan pelbagai perubahan

persekitaran yang berlaku untuk kepentingan organisasi.

Perancangan manusia dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan

komprehensif yang melibatkan sumber tenaga kerja secara menyeluruh dalam organisasi

untuk jangka masa yang panjang. Ivancevich (2001) mendefinisikan perancangan sumber

manusia sebagai suatu proses atau pun set tindakan yang merujuk kepada persoalan

bagaimana organisasi menilai permintaan dan penawaran sumber tenaga kerja pada masa

hadapan. Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001) pula, perancangan sumber

manusia merupakan proses membekalkan suatu keperluan akan datang untuk pergerakan

sumber manusia ke dalam, antara organisasi dan ke luar organisasi. Bagi memastikan

perancangan sumber manusia memenuhi keperluan organisasi,beberapa objektif telah

dikenalpasti dalam memastikan kejayaannya. Antaranya:

Meramalkan bilangan dan jenis pekerjaan yang diperlukan pada masa depan

(peramalan permintaan pekerjaan)

Meramalkan bilangan dan jenis pekerja yang sedia ada (peramalan penawaran

kerja)

BBPR2103

3

Membandingkan permintaan dan penawaran sumber tenagamanusia dalam

organisasi

Membentuk dan melaksanakan perancangan sumber manusia

Menilai rancangan-rancangan yang telah dilaksanakan untuk menentukan

keberkesanannya.

Perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam strategi

pengurusan sumber manusia. Hal ini disokong oleh armstrong dan michael (2006) yang

menyatakan perancangan sumber manusia dilihat berkaitan dengan pelbagai isu sumber

manusia seperti pengambilan pekerja dan pembangunan pekerja dalam meningkatkan

kecekapan organisasi. Antaram kepentingan perancangan sumber manusia kepada

organisasi ialah:

Mengekalkan pekerja yang berprestasi tinggi

Integrasi objektif perniagaan dan pengurun sumber manusia

Merancang program latihan untuk tujuan pembangunan pekerja

Menggunakan sumber manusia dengan lebih berkesan

Meramal lebihan dan kekurangan pekerja

Pembangunan pekerja yang lebih baik

Pelaksanaan Equal Employment Opportunity yang lebih efektif.

2.0 ORGANISASI PILIHAN : JABATAN SUKARELAWAN MALAYSIA

Jabatan Sukarelawan Malaysia (RELA) telah ditubuhkan pada 11 Januari 1972

dengan berkuatkuasanya Akta (Kuasa-Kuasa Perlu) Darurat 1964- Peraturan-Peraturan

Perlu (Ikatan Relawan Rakyat)(Pindaan) 2005. Penubuhan RELA membolehkan

masyarakat untuk secara sukarela menganggotai sebuah pasukan sukarela bagi membantu

memelihara dan mengekalkan keselamatan dan kemanan negara. Objektif RELA

ditubuhkan adalah untuk memelihara dan mengekalkan kesejahteraan rakyat serta

keamanan dan keselamatan setempat dengan berkesan. Oleh sebab itu la, RELA lebih

banyak berurusan dengan orang awam untuk meneruskan perjalanan fungsi dan

peranannya. Sehingga ke hari ini, keanggotaan RELA adalah sebanyak 2,875,466 ahli di

seluruh negara ditambah dengan sejumlah 1053 pegawai dan kakitangan di empat

belas(14 ) buah pejabat negeri dan empat (4) pusat latihan serta sebuah ibu pejabat di

Putrajaya. Menjadi sebuah pasukan sukarela yang unggul merupakan visi yang menjadi

BBPR2103

4

pegangan selama 42 tahun penubuhan RELA. Misi pasukan ini pula ialah menyediakan

sebuah pasukan sukarela sebagai penyumbang kepada kesejahteraan rakyat dan

keselamatan setempat. Ini jelas menunjukkan bahawa pasukan ini memerlukan anggota

dan pegawai serta kakitangan yang berwibawa dalam usaha mencapai misi dan visi

pasukan. Oleh itu, RELA perlu melengkapkan semua kakitangan dalam agensi ini dengan

kemahiran dan pengetahuan yang tinggi untuk mencapai matlamat agensi agar pasukan

ini terus relevan masa kini. Tanpa pengurusan yang efektif dalam merangka analisis

keperluan dalam usaha melaksanakan perancangan sumber manusia yang berkesan,

agensi ini umpama sebuah kapal tanpa juru kemudi.

3.0 LANGKAH-LANGKAH PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Perancangan sumber manusia adalah satu proses yang terdiri daripada satu set aktiviti

untuk meramal permintaan tenaga kerja dalam organisasi. Proses ini juga melibatkan

ramalan bekalan tenaga kerja dalaman. Dengan melakukan perbandingan terhadap kedua-

dua keputusan, organisasi boleh menentukan sama ada ia mempunyai jumlah kakitangan

yang diperlukan. RELA sebagai sebuah organisasi, perlu untuk membangunkan sebuah

pelan tindakan untuk mengatasi sebarang perubahan pada masa hadapan. Oleh itu,

beberapa langkah dalam perancangan sumber manusia telah diambil kira; ramalan

permintaan sumber manusia,ramalan bekalan sumber manusia, pertimbangan

persekitaran dalaman dan luaran organisasi,analisis jurang dan perancangan tindakan/

perancangan kakitangan.

3.1 Meramal permintaan sumber manusia

Permintaan untuk sumber manusia dalam sesebuah organisasi adalah untuk

memenuhi keperluan organisasi untuk mencipta produk dan perkhidmatan untuk

pelanggan masa depan. Adalah penting bagi organisasi untuk mengesahkan

bilangan pekerja yang diperlukan. Jumlah ini mesti pula sepadan dengan bilangan

dan jenis pekerjaan yang organisasi rancangkan pada masa depan. Keperluan

untuk meramal atau memahami permintaan adalah kira-kira terlibat dalam

perancangan perniagaan organisasi terutamanya dalam perancangan struktur dan

hierarki organisasi. Ini adalah kerana perniagaan dan perancangan organisasi akan

menentukan keperluan sumber manusia yang diperlukan oleh organisasi pada

masa depan. Ramalan permintaan membantu sejak dari mula perancangan dalam

BBPR2103

5

mewujudkan pelan perniagaan organisasi. Terdapat banyak teknik-teknik yang

boleh digunakan dalam ramalan permintaan sumber manusia. Teknik-teknik ini

ialah menjadi teknik statistik/kuantitatif atau kualitatif.

3.2 Meramal Bekalan/Penawaran Sumber manusia

Peramalan bekalan sumber manusia adalah melibatkan ketersediaan tenaga kerja

dalam organisasi berdasarkan bilangan dan jenis pekerjaan yang ada. Ramalan

bekalan sumber manusia akan mengambil kira faktor-faktor seperti pergeseran,

pengedaran pekerja (promosi, pemindahan dan penurunan pangkat) dan jumlah

bilangan pekerja baru. Seperti juga peramalan permintaan tenaga kerja,teknik-

teknik statistik dan kualitatif digunakan apabila ramalan bekalan sumber manusia

organisasi. RELA sebagai sebuah agensi kerajaan komited dalam memastikan

tenaga kerja digunakan secara optimum bersesuaian dengan jenis pekerjaan sedia

ada bagi memastikan kelancaran operasi RELA sebagai sebuah badan

sukarelawan yang berkhidmat untuk keselamatan dan kesejahteraan rakyat.

3.3 Pertimbangkan persekitaran dalaman dan luaran organisasi

Imbasan persekitaran luaran

Dengan mempertimbangkan keadaan persekitaran luaran, organisasi

seperti RELA mampu mengesan trend dan perubahan serta

pembangunan persekitaran dan mengenalpasti bagaimana ia boleh

mempengaruhi perancangan sumber manusia. Ini dilaksanakan dengan

penubuhan sebuah unit khas untuk mengumpul semua data yang

berkaitan dari pelbagai sumber yang kemudiannya akan disalurkan

kepada bahagian sumber manusia untuk membantu melaksanakan

perancangan sumber manusia. Antara faktor luaran yang sentiasa

dipertimbangkan ialah pasaran buruh.

Imbasan persekitaran dalaman

Imbasan persekitaran dalaman pula adalah satu penilaian yang

berkaitan dengan tenaga kerja dan bagaimana ia menguruskan aktiviti

sumber manusia. Penilaian ini dilakukan berdasarkan kepelbagaian

dalam tenaga kerja, program sumber manusia yang dijalankan serta

dasar-dasar yang dilaksanakan. Jika di RELA, antara penilaian aktiviti

BBPR2103

6

sumber manusia ini dibuat berdasarkan tingkah laku pekerja terhadap

pekerjaannya. Maklumat-maklumat ini seterusnya akan digunakan

untuk meramal pergeseran kerja, pergerakan dalaman dan tujuan

kenaikan pangkat.

3.4 Analisis jurang

Jurang atau perbezaan yang dicapai dengan membandingkan jumlah

ramalan permintaan tenaga kerja dengan jumlah ramalan bekalan tenaga

kerja yang disediaknan oleh organisasi. Jurang ini akan menunjukkan jika

terdapat apa-apa kekurangan atau berlebihan melalui bilangan dan jenis

pekerjaan.

3.5 Perancangan tindakan

Keputusan ini bergantung kepada jumlah permintaan dan penawaran

tenaga kerja. Data jurang akan bertindak sebagai input asas untuk

perancangan tindakan dan ia sentiasa melibatkan aktiviti-aktiviti sumber

manusia. Jika permintaan melebihi penawaran, pengrekrutan pekerja akan

dilakukan. Pengrekrutan ini melibatkan proses melatih dan mengambil

pekerja secara sepenuh masa atau sambilan, mengambil kembali pekerja

yang telah berhenti atau membenarkan pekerja melakukan kerja lebih

masa. Sebaliknya pula jika penawaran melabihi permintaan, maka

organisasi akan menghadkan pengambilan pekerja baru, berkongsi tugas

atau memberhentikan seta menamatkan perkhidmatan pekerja sedia ada.

Antara tindakan sumber manusia yang lain adalah untuk menentukan skim

pampasan, keperluan latihan dan pembangunan pekerja.

4.0 ANALISIS TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER MANUSIA

Terdapat dua(2) pendekatan yang digunakan dalam meramal permintaan sumber

manusia dalam organisasi iaitu pendekatan secara statistik/kuantitatif dan pendekatan

kualitatif.

4.1 Pendekatan Statistik/ Kuantitatif

Pendekatan statistik/kuantitatif merupakan pendekatan secara kuantiti

untuk meramal keperluan tenaga kerja atau sumber manusia berdasarkan

satu indeks organisasi seperti hasil jualan. Teknik statistik direka untuk

BBPR2103

7

meramal trend semasa berdasarkan trend tahun sebelumnya. pendekatan

ini adalah sangat terhad terutamanya bagi sesebuah organisasi yang telah

membuat perubahan kepada produk, perkhidmatan, teknologi atau struktur

organisasi. Analisis nisbah adalah antara teknik statistik untuk ramalan

permintaan sumber manusia organisasi.

Analisis Nisbah

Dengan teknik ini, keperluan yang berpotensi bagi sumber manusia

adalah ditentukan melalui beberapa faktor penyebab dan hasil yang

diperolehi seperti jumlah jualan dan jumlah pekerja yang diperlukan.

4.2 Pendekatan Kualitatif

Pendekatan kualitatif membantu apabila terdapat keputusan yang perlu

dibuat. Maklumat dikumpul dan dipertimbangkan secara subjektif bagi

membolehkan peramalan permintaan sumber manusia. Hasilnya mungkin

sama atau sedikit berbeza daripada keputusan ramalan yang diperolehi

melalui kaedah statistik. Dalam pendekatan ini terdiri daripada dua iaitu

ramalan pengurusan dan teknik Delphi.

Ramalan pengurusan

Melibatkan pendapat atau pertimbangan dari pihak penyelia, pengurus

jabatan atau pihak yang mempunyai pengetahuan yang meluas

mengenai keperluan tenaga kerja organisasi pada masa akan datang.

Teknik Delphi

Merupakan satu proses meramalkan dengan cara mendapat dan

meringkaskan cadangan serta pertimbangan dari pakar yang terpilih

mengenai keperluan tenaga sumber manusia dalam organisasi.Dalam

kaedah ini, beberapa pakar akan mengemukakan ramalan mereka

berdasarkan andaian tertentu. Ramalan ini kemudiannya akan

dibincangkan oleh ahli-ahli kumpulan yang akan memeriksa ramalan

mereka sendiri secara berulang kali dan penuh teliti. Proses ini akan

berterusan sehingga mereka mendapat ramalan yang terbaik.

Peramalan permintaan sumber manusia dilingkungi oleh pelbagai jenis

kemungkinan iaitu perubahan teknologi; sikap pengguna dan corak kelakuan pembeli;

BBPR2103

8

ekonomi tempatan, negara dan antarabangsa; jumlah, saiz dan jenis kontrak yang

dimenangi atau hilang dan undang-undang kerajaan yang mungkin membuka pasaran

baru atau menutup pasaran lama. Akibatnya, ramalan permintaan sumber manusia sering

kali lebih bersifat subjektif daripada kuantitatif, meskipun dalam praktik gabungan

keduanya lazim digunakan. Namun begitu, wujudnya juga masalah-masalah di dalam

meramal permintaan sumber manusia yakni seperti yang berikut :-

Ketidakpastian masa hadapan;

Bergantung pada masa lalu melalui extrapolasi yang tidak kritis;

Kekurangan data tentang beban tugas masa lalu dan sekarang;

Kesukaran untuk membuat andaian;

Kekurangan penyatuan dengan perancangan korporat;

Pendekatan mekanistik - kebergantungan pada statistik;

Keperluan untuk mengunjur tidak dihargai oleh pengurusan; dan

Mencuba terlalu banyak (gunakan apa yang ada).

5.0 ANALISIS TEKNIK PERAMALAN BEKALAN SUMBER MANUSIA

Melibatkan dua teknik juga seperti peramalan permintaan sumber manusia iaitu

teknik statistik dan teknik pertimbangan.

5.1 Teknik Statistik

Teknik statistik cuba untuk meramalkan permintaan sumber manusia

organisasi berdasarkan kestabilan dan corak pergerakan pekerja pada

tahun sebelumnya. Teknik statistik yang biasanya digunakan adalah

analisis Markov.

Analisis Markov

Analisis Markov pula melibatkan kaedah mengesan corak pekerjaan

pekerja berdasarkan sejarah corak pergerakan tenaga kerja dalam

organisasi. Antara yang boleh diramalkan melaui teknik ini ialah

pengekalan pekerja dlam pelbagai jawatan, kenaikan pangkat dan

perletakan jawatan. Kadar pergerakan mereka sebelum ini digunakan

untuk meramal bekalan sumber manusia. Walaubagaimanapun,analisis

markov ini mempunyai kelemahannya tersendiri. Dalam usaha untuk

mendapatkan teknik yang berkesan, saiz setiap kategori pekerja

BBPR2103

9

mestilah bersesuaian. Analisis ini tidak mampu untuk mengesan

sebarang pergerakan salinan, maka ia hanya sesuai digunakan untuk

tempoh tidak melebihi dua tahun. Dalam analisis Markov juga

mengandaikan semua pekerja mempunyai peluang yang sama untuk

meraih kenaikan pangkat. Oleh itu, ia menjadi tidak efektif apabila

beberapa faktor lain seperti kekananan dan penilaian prestasi perlu

dipertimbangkan.

5.2 Teknik Pertimbangan

Dalam teknik pertimbangan, pekerja dianggap individu penting yang

memerlukan perhatian kerana sumbangan mereka kepada organisasi. Satu

teknik pertimbangan yang popular adalah teknik penilaian eksekutif yang

dinyatakan di bawah:

Teknik Penilaian Eksekutif

Menumpukan kepada kumpulan-kumpulan kecil dan pekerja yang unik

seperti dalam jawatan eksekutif dan pengurus profesional yang

mempunyai potensi untuk bergerak ke jawatan yang lebih tinggi.

Beberapa eksekutif kanan akan bermesyuarat untuk menilai kakitangan

dalam beberapa siri mesyuarat untuk melihat jika mereka memenuhi

harapan dan keperluan sumber manusia. Mesyuarat ini akan

menentukan sama ada seorang pekerja mungkin akan digalakkan,

ditugaskan semula untuk peranan masa depan atau dibuang dari

organisasi. Ini adalah berdasarkan kepada:

prestasi;

Potensi dan

Semangat kerjaya.

Selain itu terdapat juga beberapa teknik dalam peramalan bekalan sumber

manusia. Antaranya ialah:

Inventori Kemahiran

Merujuk kepada fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat

mengenai pendidikan, pengalaman, minat dan lain-lain faktor yang

BBPR2103

10

membolehkan pengurus menyesuaikan dengan jawatan yang sesuai

dengan latar belakang serta kebolehan pekerja.

Carta Gantian

Merujuk kepada senarai pemegang jawatan semasa dan mereka

mungkin boleh menjadi pengganti jika sesebuah jawatan tersebut

dikosongkan. Manakala rancangan penggantian merujuk kepada

proses mengenalpasti, membangunkan dan mengesan individu yang

penting dan layak untuk jawatan eksekutif.

Jadual Penstafan

Merujuk kepada persembahan secara grafik semua pekerjaan dalam

organisasi. Ia juga melibatkan jumlah semasa pekerja yang terlibat

dengan pekerjaan serta keperluan kepada pekerja pada masa akan

datang.

Antara kelemahan teknik peramalan bekalan sumber manusia pula ialah kesilapan

dalam memilih dan melantik. Adalah satu kesilapan yang besar jika pekerja yang dilantik

untuk kenaikan pangkat tuidak bersedia untuk melakukan tugasan yang akan

diamanahkan.keadaan ini akan membuatkan pekerja-pekerja lain contohnya pekerja di

bawah seliaannya terikut-ikut sikap buruk tersebut. Selain itu, kadang kala pemilihan

pekerja yang dinaikkan pangkat adalah bukan berdasarkan prestasi pekerja dan kebolehan

yang ada padanya. Hal sebeginilah yang akan merugikan sesebuah organisasi.

6.0 CADANGAN

Pelan tindakan perlu disusun dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk

mencapai matlamat serta objektif keperluan organisasi disamping menepati matlamat

operasi organisasi secara berterusan. cadangan untuk mengatasi kelemahan yang wujud

hasil dari teknik peramalan permintaan sumber manusia dan peramalan bekalan sumber

manusia ialah:

6.1 Perhubungan Yang Jelas

Tindakan yang perlu diambial ialah mewujudkan sebuah perhubungan

yang jelas antara perancangan sumber manusia dan perancangan strategi

dan objektif organisasi. Hal ini kerananperancangan sumber manusia

BBPR2103

11

memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat

organisasi secara keseluruhannya. Maklumat yang mencukupi mengenai

perancangan yang dirancang adalah penting bagi memastikan pelan

perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan yang mencakupi

segala kehendak organisasi.

6.2 Penilaian Berterusan

Proses penilaian yang berterusan terhadap setiap aktiviti perancangan

sumber manusia dan prestasi pekerja bagi memastikan usaha yang

dijalankan menepatai matlamat perancangan sebenar serta pencapaian

prestasi mampu dinilai secara tepat dan berkesan. Proses penilaian aktiviti

adalah sangat penting dimana sebarang kelemahan dalam perancangan

sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya proses

penambahbaikan dan pembaharuan dalam perancangan sumber manusia

boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa.selain itu, penilaian

perancangan ini perlu sentiasa melihat ke hadapan terhadap mana-mana

perubahan persekitaran yang memberi kesan terhadap kejayaan

pencapaian matlamat organisasi keseluruhannya.

6.3 Perancangan Pelan Tindakan

Pelan tindakan yang dirancang seharusnya meliputi aspek-aspek penentu

bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaika pangkat dan pertukaran,

latihan dan pembangunan pekerja serta pelbagai lagi isu lain berkaitan

pekerja. Pelan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan

pencapaian matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta

mempunyai jangka yang ditetapkan untuk mencapainya. Pelan tindakan

yang dirancang juga harus berdasarkan analisis terhadap faktor luaran dan

dalam yang dijangka mampu untuk mempengaruhi penawaran sumber

manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan

permintaan sumber manusia, langkah dan tindakan yang wajar perlu

dirancang bagi mengatasinya ketidakseimbangan yang berlaku. Analisi

persekitaran dalaman organisasi pula perlu dilakukan agar perancangan

sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber- sumber organisasi.

BBPR2103

12

7.0 KESIMPULAN

Perancangan sumber manusia merupakn fungsi organisasi yang sangat pentig.

Perancangan yang dijalankan secara efektif mampu membuatkan organisasi

bertindakbalas terhadap kehendak pasaran dengan berkesan. Ia juga merupakan proses

penting bagi organisasi untuk menjamin kesinambungan operasi, pengekalan kejayaan

serta pengembangan yang berterusan untuk menangani dan mengatasi pelbagai bentuk

cabaran yang timbul akibat pelbagai perubahan persekitaran. Oleh itu, penyediaan satu

perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dan mengambil kira semua faktor

yang berkaitan akan mampu membantu organisasi dalam proses mencapai matlamatnya

secara keseluruhan.

BBPR2103

13

8.0 RUJUKAN

Armstrong, M. (1988). "Manajeman Sumber Daya Manusia". Jakarta : PT Transite Asri

Media.

Bohlander, G.W., Snell,S. & Sherman, A.W. (2001). Managing Human Resources.

University of Michigan : South-Western College Pub.

Cascio, W.F. (1989). "Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life,

Profits (2nd

Edition)". New York : McGraw-Hill Publishing Co.

Ivancevich, J.M. (2001). Human Resource Management. Cornell University : Mcgraw

Hill/Irwin.

Mat, N., et al (2013). Planning, Recruitment and Selection of Human Resources

(BBPR2103).OUM: Meteor Doc, Seri Kembangan, Selangor.

Poon, & June, M.L. (1994). "Pengurusan Sumber Manusia". Kuala Lumpur : Dewan

Bahasa & Pustaka.

Portal rasmi Jabatan Sukarelawan Malaysia (RELA) www.rela.gov.my capaian pada 8

Mac 2014.