Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

36
1 PEMILIHAN LUARAN PEMILIHAN LUARAN OBJEKTIF: Membincangkan apakah konsep pemilihan? Menjelaskan apakah definisi pemilihan luaran? Membincangkan apakah isu-isu pemilihan luaran? Menghuraikan apakah kaedah penilaian pemilihan luaran? Kaedah Penilaian Permulaan (Initial Assessment) Kaedah Penilaian Substantif (Substantive Assessment) Kaedah penilaian kontigen

description

 

Transcript of Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

Page 1: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

1

PEMILIHAN LUARANPEMILIHAN LUARAN

OBJEKTIF: Membincangkan apakah konsep pemilihan? Menjelaskan apakah definisi pemilihan luaran? Membincangkan apakah isu-isu pemilihan luaran? Menghuraikan apakah kaedah penilaian pemilihan

luaran?– Kaedah Penilaian Permulaan (Initial

Assessment)– Kaedah Penilaian Substantif (Substantive

Assessment)– Kaedah penilaian kontigen

Page 2: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

2

PEMILIHAN PEMILIHAN

• If the recruitment was successful, an organization will have several applicants from which to choose• Selection and placement is based on several factors including skill level, work and educational experience, interview results, references, and consultation • Many techniques can be used to select the best person from this pool of a applicants• Effective employee selection systems share 2 characteristics: valid and cost effective

Page 3: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

3

Process for Employee Selection

Recruiting Plan Recruiting Process Interview

Assess Need

Identify Labor Pool Application Process

Define the Job Selection

Advertising Screening

Applications

Telephone

Web site Newspaper NewsletterRadio Flyers GrapevineEmployee ReferralsSchool TV Channel School bulletin board

Page 4: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

4

Employee SelectionEmployee Selection

50% of college grads 50% of college grads leave their first job leave their first job within 3-5 yearswithin 3-5 years

How to improve How to improve selection techniques so selection techniques so that both parties find that both parties find the right match?the right match?

Page 5: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

5

Is Recruiting Successful?Is Recruiting Successful?

No. If it is not scientifically conducted.– Much of recruiting is based upon first

impressions– Both sides paint unrealistic pictures

Thus, corporations have moved toward realistic job previews. Correlate positively with job satisfaction and reduced turnover

Page 6: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

6

Recruitment DecisionsRecruitment Decisions

Selection Ratio: relationship between the number of people to be hired and the number of people available to be hired. – What happens when a lower number of people

are available? Reduce requirements for job (e.g., test scores) Increase salaries and benefits

Page 7: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

7

Selection ProcessSelection Process

Begin with job analysis– Job-oriented: describes

specific tasks of job– Worker-oriented:

focuses on specific skills, abilities and traits needed to perform job

TechniquesTechniques– InterviewsInterviews

– QuestionnairesQuestionnaires

– Direct observationDirect observation

– Systematic Activity logsSystematic Activity logs

– Critical incidents: Critical incidents: scenarios that scenarios that differentiate between differentiate between good and bad employeesgood and bad employees

Page 8: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

8

Pemilihan luaran merujuk kepada penilaian terhadap pemohon-pemohon pekerjaan dari

luar organisasi

Definisi pemilihan luaranDefinisi pemilihan luaran

Page 9: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

9

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan Luaran

Antara isu-isu pemilihan luaran :-Antara isu-isu pemilihan luaran :-– Logik ramalanLogik ramalan– Sifat peramalSifat peramal

» KandunganKandungan

» BentukBentuk

– Pembangunan rancangan pemilihanPembangunan rancangan pemilihan– Urutan pemilihanUrutan pemilihan

Page 10: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

10

Proses penilaian bertujuan mengenal pasti pemadanan yg terbaik antara individu & pekerjaan

Proses ini adalah berasaskan logik ramalan (Exhibit 9.1)

Logik ramalan digunakan untuk membuat keputusan pemilihan

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranLogik RamalanLogik Ramalan

Page 11: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

11

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranSifat Peramal : BentukSifat Peramal : Bentuk

Kelajuan vs kekuatan – Kelajuan

pencapaian seseorang calon dlm beberapa peramal adalah berasaskan bil. respon yg dicapai dlm tempoh masa tertentu.

– Kekuatan Calon diberikan item yg semakin susah. Digunakan bila ketepatan (correctness)

respon adalah penting kpd pekerjaan

Page 12: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

12

Ujian kertas & pensil vs Ujian prestasi– Ujian Kertas & pensil

Calon dikehendaki mengisi borang, menulis jawapan @ menyelesaikan item pelbagai pilihan.

– Ujian Prestasi Calon dikehendaki memanipulasi objek @

peralatan.

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranSifat Peramal : BentukSifat Peramal : Bentuk

Page 13: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

13

Objektif vs esei– Objektif

Soalan pelbagai pilihan @ Betul/Salah digunakan Menguji pengetahuan spesifik dlm bidang tertentu

– Esei jawapan bertulis diperlukan Sesuai utk menilai komunikasi bertulis, penyelesaian masalah

& kemahiran analitikal

Lisan vs bertulis vs komputer– Respon kpd soalan ramalan boleh dlm btk lisan, bertulis

@ dimasukkan ke dlm komputer

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranSifat Peramal : BentukSifat Peramal : Bentuk

Page 14: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

14

Tujuan pembangunan rancangan pemilihan– Spy keputusan analisis kerja dpt diterjemahkan ke

dlm btk peramal sebenar yg akan digunakan untuk proses pemilihan

Rancangan ini menerangkan apakah peramal yg akan digunakan bagi menilai KSAOs yg diperlukan utk melakukan sesuatu pekerjaan (Exhibit 9.2)

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranPembangunan Rancangan PemilihanPembangunan Rancangan Pemilihan

Page 15: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

15

Keputusan pertama– Mengenalpasti sama ada pemohon pekerjaan akan

termasuk dlm senarai calon atau ditolak – Calon merupakan individu yg belum menerima tawaran

kerja, ttp mempunyai kelayakan minimum utk dipertimbangkan dlm proses pemilihan yg seterusnya

– Kaedah penilaian permulaan akan digunakan utk memilih colan-calon tersebut

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranUrutan PemilihanUrutan Pemilihan

Page 16: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

16

Keputusan keduaKeputusan kedua

–Menentukan calon manakah yg akan sampai ke Menentukan calon manakah yg akan sampai ke peringkat akhirperingkat akhir

–Calon akhir merupakan individu yg memenuhi Calon akhir merupakan individu yg memenuhi semua kelayakan minimum & dilihat oleh orgn semua kelayakan minimum & dilihat oleh orgn sbg individu yg berkelayakansbg individu yg berkelayakan

–Kaedah Penilaian substantif akan digunakan Kaedah Penilaian substantif akan digunakan bagi memilih calon akhirbagi memilih calon akhir

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranUrutan PemilihanUrutan Pemilihan

Page 17: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

17

Keputusan Ketiga– Menentukan calon akhir manakah akan menerima tawaran kerja

sebenar. – Kaedah discretionary akan digunakan utk tujuan ini. – Kaedah kontingen juga biasanya digunakan iaitu bergantung kpd

kelayakan tertentu spt lulus ujian kesihatan @ dadah.

Keputusan Akhir– Sama ada calon yg terima tawaran memutuskan utk menyertai

orgn @ tidak

Isu-Isu Pemilihan LuaranIsu-Isu Pemilihan LuaranUrutan PemilihanUrutan Pemilihan

Page 18: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

18

Kaedah Penilaian Pemilihan Kaedah Penilaian Pemilihan LuaranLuaran

Terdapat 2 kaedah penilaian :-– Penilaian Permulaan

Menjalankan siasatan sebelum pekerjaan ditawarkan Digunakan utk meminimakan kos berhubung dgn penilaian

substantif dgn cara mengurangkan bil. calon yg perlu dinilai.– Penilaian Substantif

Kaedah penilaian permulaan bertujuan utk mengecilkan sekumpulan pemohon kpd calon-calon manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk mengecilkan sekumpulan calon-calon kpd calon akhir (finalist)

Page 19: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

19

Biasanya menggunakan peramal bagi menapis calon-calon. Di antara peramal yg digunakan ialah:– Resume & Surat Iringan– Borang permohonan– Maklumat biografi– Temuduga awal

Pemilihan LuaranPemilihan LuaranKaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)

Page 20: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

20

Kebanyakannya memerlukan pemohon menulis latarbelakang diri berkaitan pendidikan, latihan & pengalaman kerja.

Kebaikan utama borang permohonan berbanding dgn resume ialah:– orgn yg mengawal maklumat yg perlu dipersembahkan

berbanding dgn resume di mana maklumat dikawal oleh pemohon

– mencatatkan maklumat yg perlu dipersembahkan . Oleh itu maklumat kritikal berhubung kejayaan dlm kerja tidak diabaikan.

Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Borang PermohonanBorang Permohonan

Page 21: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

21

Semakan Rujukan (Reference Checks)– Menyelidik latar belakang pemohon dgn cara

menghubungi penyelia terdekat pemohon @ jabatan HR– Data yg kerap disemak ialah tarikh pekerjaan, kelayakan

utk digajikan semula, kelayakan utk prospek kerja, pandangan keseluruhan terhadap calon & alasan meninggalkan pekerjaan.

– Masalah kerahsiaan maklumat pekerja menyebabkan ramai bekas majikan kurang memberi kerjasama

Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Laporan RujukanLaporan Rujukan

Page 22: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

22

Ujian Latarbelakang– Penyiasatan rekod sifat-sifat berkaitan moral pemohon– Biasa bagi pekerjaan yg melibatkan kepentingan &

keselamatan awam– Mengambil kira kebolehpercayaan gelagat pemohon,

kejujuran, dan kebolehubahsuaian – Ukuran yg digunakan termasuklah :-

rekod jenayah sejarah kewangan rekod memandu tuntutan pampasan kerja

Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Laporan RujukanLaporan Rujukan

Page 23: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

23

Berlaku di peringkat awal penilaian & merupakan interaksi pertama pemohon scr peribadi dgn orgn

Bertujuan utk menapis kes-kes ketidakpadanan yg jelas di antara pemohon dgn pekerjaan.

Fokus diberikan ke atas keperluan KSA0s yg sebenarnya diperlukan dlm pekerjaan

Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Kaedah Penilaian Permulaan (awal)Temuduga AwalTemuduga Awal

Page 24: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

24

PEMILIHAN LUARAN PEMILIHAN LUARAN Kaedah Penilaian SubstantifKaedah Penilaian Substantif

Digunakan utk keputusan tepat/terperinci tentang calon (mereka yg memenuhi kelayakan minimum)

Menggunakan logik ramalan Perkara2 yg akan dibincang di bawah kaedah

penilaia substantif ialah:Ujian KeupayaanUjian Pengetahuan PekerjaanTemuduga Berstruktur

Page 25: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

25

Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Ujian KeupayaanUjian Keupayaan

– Ujian keupayaan: menilai kemampuan individu (pencapaian dan aptitude)

– Aptitude-Ujian cenderung-cerdas menilai kemampuan semula jadi untuk berfungsi

– Pencapaian: menilai keupayaan pembelajaran utk berfungsi

– Terdapat 4 kelas utama ujian keupayaan:Ujian keupayaan kognitifUjian Keupayaan PsikomotorUjian Keupayaan FizikalUjian Keupayaan deria/persepsi

Page 26: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

26

Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Ujian KeupayaanUjian Keupayaan

Ujian keupayaan kognitif– Menilai keupayaan pemikiran seperti persepsi,

ingatan, lisan, matematik dan luahan idea– Mengukur intelligence umum- utk apa-apa

jawatan– Memberi maklumat terperinci/objketif dalam

pembuatan keputusan pemilihan (lampiran A)

Page 27: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

27

Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Ujian KeupayaanUjian Keupayaan

Ujian Keupayaan Psikomotor– Mengukur korelasi pemikiran dengan

pergerakan badan– Proses yang terlibat ialah tempoh masa reaksi,

kedudukan lengan-tangan, ketangkasan manual dan digit, dll

– Cth: ujian ke atas ahli bomba - menguji ketangkasan manual

Page 28: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

28

Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif

»Ujian Keupayaan FizikalUjian Keupayaan Fizikal

Menguji kekuatan otot, daya ketahanan Menguji kekuatan otot, daya ketahanan kardiavaskular dan kualiti pergerakankardiavaskular dan kualiti pergerakan

Cth: ujian ke atas ahli bomba- angkat hose, Cth: ujian ke atas ahli bomba- angkat hose, tangki oksigen dlltangki oksigen dll

»Ujian Keupayaan deria/persepsiUjian Keupayaan deria/persepsi

Ujian untuk menilai kebolehan mengesan dan Ujian untuk menilai kebolehan mengesan dan mengenal pasti stimuli persekitaranmengenal pasti stimuli persekitaran

Cth: ujian simulasi ke atas pilot kapal terbangCth: ujian simulasi ke atas pilot kapal terbang

Page 29: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

29

Kaedah Penilaian SubstantifKaedah Penilaian SubstantifUjian Pengetahuan KerjaUjian Pengetahuan Kerja

Cuba untuk menilai secara langsung pemahaman pemohon terhadap keperluan kerja

Dua jenis: – Menanyakan soalan yang secara langsung menilai

pengetahuan tugas tertentu bagi pekerjaan tertentu – Fokus ke atas tahap pengalaman dengan pekerjaan

dan alatan/proses yang perlu bagi melaksanakan sesuatu pekerjaan

Page 30: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

30

APPLICANT KSA

JOB REQUIREMENT

Person/job match Hiringdecision

Person/organization match

ApplicantGoals,Values,

Iterpersonalskills

Org. goals, Values,culture

JOB ANALYSISORG. ANALYSIS

INTERVIEWTemuduga BerstrukturTemuduga Berstruktur

Page 31: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

31

Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Temuduga BerstrukturTemuduga Berstruktur

– penilaian yg menggunakan kaedah ‘job-related’– Berbeza dgn temuduga bukan berstruktur di mana

temuduga bukan berstruktur:• Tidak dirancang secara relatifnya• Kurang mengambilkira keperluan pekerjaan

sebaliknya bergantung kepada soalan yang diminati penemuduga

• Soalan berbentuk terbuka, subjektif dan penyebab

• Penemuduga kurang bersedia• Penilaian dilakukan terlalu cepat terhadap calon

Page 32: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

32

COMMONLY ASKED EMPLOYMENT INTERVIEW QUESTIONS

• why should I hire you?

• what do you see yourself doing five years from now?

• how would you describe yourself?

• what do you know about our company?

• what do you consider your greatest strengths and weaknesses?

Page 33: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

33

Kaedah Penilaian Substantif Kaedah Penilaian Substantif Temuduga BerstrukturTemuduga Berstruktur

– Ciri-ciri temuduga berstruktur:• Soalan berasaskan analisis kerja• Soalan yg sama ditanya kpd calon yang

berbeza• Respon terhadap setiap soalan dinilai secara

memberi nilai dlm bentuk nombor• Skala perkadaran ‘anchored’ yg lengkap

digunakan ke atas setiap respon• Nota yang lengkap diambil, terutamanya

fokus ke atas gelagat orang yg ditemuduga

Page 34: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

34

Pemilihan Kaedah Penilaian Pemilihan Kaedah Penilaian SubstantifSubstantif

– Kriteria yg digunakan dlm pemilihan penilaian substantif ialah:

kegunaan kos kebolehpercayaan kesahan utiliti reaksi pemohon adverse impact (kesan yg bertentangan)

Page 35: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

35

Kaedah Penilaian KontingenKaedah Penilaian Kontingen Kaedah ini tidak selalu digunakan dan bergantung kepada

keadaan kerja. Di antara kaedah kontingen ialah:– Ujian Dadah

Cecair badan - ujian air kencing dan darah– Ujian Merokok - (utk < kos insurans, ketidakhadiran,

kesan sekunder)– Pemeriksaan perubatan - bagi mengenal pasti potensi

risiko kesihatan

Page 36: Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

36

KESIMPULAN

• Pemilihan awal bertujuan untuk mengurangkan bilangan calon

• Pemilihan substantif menekankan kepada pemilihan calon akhir bagi mengisi sesuatu kekosongan jawatan

•Setiap kaedah/teknik bukanlah yg terbaik tetapi saling melengkapi antara satu sama lain

• Penggunaan kaedah pemilihan bergantung kepada beberapa perkara seperti penggunaan dan kos