Skripsi Perbaikan Made

download Skripsi Perbaikan Made

of 78

Transcript of Skripsi Perbaikan Made

  • 1BAB I

    PENDAHULUAN

    I.1.Latar Belakang

    Organisasi adalah unit sosial, terdiri dari sekelompok orangyang berinteraksi untuk mencapai rasionalitas tertentu. Sebagai untisosial, organisasi terdiri dari orang-orang dengan latar belakang sosialekonomi, budaya, dan motivasi yang berbeda. Pertemuan budaya danmotivasi orang-orang dari berbagai latar belakang yang berbedamempengaruhi perilaku individual dan menimbulkan problem dalamproses keorganisasian kerena menyebabkan terjadinya benturan nilai-nilai individual yang dapat menjadi faktor pengganggu dalam upayamencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi perlumenciptakan nilai-nilai yang dianut bersama untuk membangun systemkeorganisasian guna menyeragamkan pemikiran dan tindakan sertamengubah perilaku individual ke perilaku organisasional.

    Organisasi sebagai wadah dimana orang-orang berkumpul,bekerjasama secara rasional dan sistematis, dalam memanfaatkansumber daya organisasi secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuanyang telah ditentukan. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukandengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompokdalam berinteraksi ke dalam maupun ke luar organisasi. Pola interaksitersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-

  • 2nilai tertentu sebagaimana ditetapkan organisasi pola interaksi tersebutdalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama ataumembentuk budaya organisasi yang senantiasa mengontrol anggotaorganisasi, dengan demikian budaya organisasi yang kuat merupakanpembentuk kinerja organisasi yang tinggi.

    Budaya organisasi kerap kali digunakan sebagai salah satudeterminan alat dan kunci untuk keberhasilan atau kegagalan dalampencapaian strategi usaha organisasi. Corporate culture will probablybe an even more important factor in determining the success or failure offirms in the next decade. Dengan kata lain, terdapat kecenderunganpada budaya organisasi sebagai suatu pondasi yang harus dimilikiorganisasi, karena budaya organisasi sangat mendukung sukses ataugagalnya organisasi. Upaya peningkatan kinerja organisasi memerlukanadanya acuan baku yang diberlakukan oleh organisasi yang secarasistematis menuntun anggotanya untuk meningkatkan komitmen kerjapada organisasi. created a widely spread belief of corporate culturesbeing perhaps the significant factor behind the performance ofcompanies. Asumsinya sederhana, bahwa sebuah kelompok manusiayang hidup dalam kebersamaan akan mempunyai nilai dan dilaksanakanbersama. Dengan nilai bersama tersebut, di dalam organisasi masing-masing anggota yakin dan rasa saling percaya satu sama lain, bahwamasing-masing bekerja di dalam kultur organisasi yang sama danbergerak seirama.

  • 3Budaya organisasi merupakan bagian studi teori organisasi dilihatdari aspek sekelompok individu yang bekerjasama untuk mencapaitujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasamasecara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Kerjasamadimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuandengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok.Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma,dannilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan organisasi itu. Keseluruhanpola interaksi tersebut akan membentuk suatu kebiasaan bersama ataumembentuk budaya organisasi. Teori organisasi berusaha menerangkanatau memprediksi bagaimana organisasi dan orang-orang di dalamnyaberperilaku dalam struktur organisasi, budaya dan lingkungan. Selain ituRobbins (2002:8) berpendapat teori organisasi memfokuskan dirinyapada perilaku dari organisasi dan mengunakan pengertian yang lebihluas dari keefektifan organisasi. Budaya merupakan produk struktur danfungsi yang ada dalam organisasi. Hal ini berarti budaya organisasisebagai salah satu aspek kajian teori organisasi, dapat dikaji padatingkatan analisis sistem organisasi.

    Membahas budaya organisasi merupakan hal esensial bagi suatuorganisasi atau rumah sakit, karena budaya organisasi merupakankebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakilinorma-norma perilaku dan diikuti oleh para anggota organisasi.Keutamaan budaya organisasi merupakana pengendali dan arah dalam

  • 4membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalamsuatu kegiatan organisasi. Budaya organisasi akan memberikansuasana psikologis bagi semua anggota, bagaimana mereka bekerja,bagaimana berhubungan dengan atasan maupun rekan sekerja danbagaimana menyelesaikan masalah merupakan wujud budaya yangkhas bagi setiap organisasi. Didalam budaya organisasi terdapatkesepakatan yang mengacu pada satu sistem makna secara bersama,dianut oleh anggota organisasi dan membedakan organisasi satudengan yang lainnya, sehingga menurut Hofstede (2005:354)Organizations are equally culture bond.

    Budaya organisasi terdiri dari beberapa elemen, perbedaanbudaya satu organisasi dengan organisasi lainnya terletak pada elemenbudaya organisasi, elemen budaya organisasi menurut F.L. Jocanodalam Sobirin (2007:152) terdiri dari elemen yang bersifat idealistik danelemen yang bersifat prilaku. Elemen ini merupakan determinankarateristik budaya organisasi dan menjadi dasar untuk menilai sosokbudaya organisasi dan membandingkan satu organisasi denganorganisasi lainnya, artinya budaya organisasi merupakan keyakinansetiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologisdapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikatatau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaliguskemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisiyang dihadapi organisasi yang tercermin dalam perilaku kesehariananggotanya seperti tampak pada praktik sehari-hari di tempat kerja.

  • 5Budaya dalam organisasi adalah dimana anggota organisasidapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatian pada system nilaiyang berlaku di dalam organisasi. Budaya organisasi pemandu danmembentuk sikap serta perilaku individu ke perilaku organisasi. MenurutRobbins (2005:489) budaya organisasi member kontribusi padaorganisasi yakni; pembeda antara satu organisasi dengan organisasilainnya, membangun rasa indentitas bagi anggota organisasi,mempermudah tumbuhnya komitmen, dan meningkatkan kemantapansystem sosial menuju integrasi organisasi. Hal senada diungkapkanDeal dan Kennedy (1982:126) budaya organisasi berperan dalam halmengarahkan perilaku, member pengertian akan tujuan organisasi, danmembuat mereka berpikiran positif terhadap organisasi. Selain ituLuthans (2006:126) melihat budaya organisasi memberikan arah danmemperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasiagar melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektifdan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telahdisepakati bersama. Dengan kata lain, budaya organisasi merupakansekumpulan system nilai yang dijadikan sebagai panduan atau pedomanbagaimana seharusnya bersikap dan perilaku, dan membuat merekamengerti apa yang ingin dicapai organisasi dan bagaimana caramembantu organisasi mencapai sasaran tersebut.

    Budaya organisasi yang kuat adalah budaya yang mampumengikat seluruh warganya. Budaya berfungsi sebagai system perekat

  • 6adalah budaya yang menjadi milik bersama dari seluruh organisasi.Budaya organisasi merupakan system nilai yang diyakini semua anggotaorganisasi, dipelajari, diterapkan dan dikembangkan, dan dapat dijadikanacuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasiyang telah ditetapkan. Budaya organisasi kuat dicirikan oleh nilai inti dariorganisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakanbersama secara luas.

    Budaya organisasi ibarat sebuah cermin yang dapat memotretgambaran suatu organisasi, karena budaya tercermin dalam perilakukeseharian anggota organisasi ditempat kerja. Selama ini lazimnya,budaya organisasi yang baik dapat menimbulkan pengaruh positif bagipeningkatan efektivitas suatu organisasi. Hasil kajian memperlihatkanpula kapasitas budaya organisasi secara signifikan mempengaruhikinerja pemerintah daerah, setiap budaya organisasi berubah 100%maka akan diikuti perubahan dalam kinerja pemerintah daerah sebesar20%. Arti penting temuan ini adalah untuk meningkatkan kinerjapemerintah daerah (agar mampu mewujudkan good governance) makaharus di benahi kapasitas orientasi budaya organisasi.

    Kajian hubungan budaya organisasi dan kinerja organisasi,mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alatuntuk menentukan arah organisasi, mengarahkan bagaimanamengalokasikan dan menata sumberdaya organisasi, dan juga sebagaialat untuk menghadapi masalah dan peluang yang dating dari

  • 7lingkungan organisasi. Permasalahannya bagaimana budaya organisasidi Indonesia karena dengan masyarakat paternalistik yang lebih banyaktergantung kepada pemimpinnya. Menurut Moeljono (2005:57) sektordunia usaha, budaya untuk mencari fasilitas dan manajemen lobi kepemerintah masih mendominasi. Sementara penjualan perusahaannasional, khususnya swasta kepada asing yang terus berlangsungsebenarnya mencerminkan betapa organisasi bisnis di Indonesia belummempunyai budaya organisasi yang kuat. Perusahaan multinasional(BUMN) dihinggapi penyakit birokrasi yang cenderung membesar,lamban, congkak, dan acuh terhadap customer, sering bias dengankepentingan pemerintah yang cenderung memonopoli. Di sektorpemerintahan, menunjukkan sifat unik organisasi pada penataanstruktur, aturan dibuat tetapi sulit ditegakkan, meritokrasi yang masihdiupayakan, begitupun pencapaian hasil masih kurang efisien. Dalamhal kasus di Indonesia tersebut, masih perlu didalamo secara lebihintensif, terutama dalam kasus dunia usaha dan birokrasi pemerintahan.Hal ini menjadi sangat penting terutama dalam kerangka mambangunorganisasi yang berkinerja tinggi. Kesadaran para karyawan ataupunpimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi terhadapproduktivitas organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untukmempertahankan, memelihara, dan mengembangankan budayaorganisasi yang dimiliki, sehingga merupakan daya dorong yang kuatuntuk kemajuan organisasi. Sebagaimana temuan Kotter dan Hesket

  • 8dan Lainnya, menunjukkan organisasi berprestasi karena ditopangbudaya organisasi yang kuat.

    Pemilihan lokasi penelitian di rumah sakit, karena pertimbanganfungsi rumah sakit disatu sisi berorientasi keuntungan dan disisi lainberfungsi sosial. Pertimbangan yang lain, objek yang dihadapi rumahsakit adalah manusia yang berkaitan dengan tata tingkah laku sebagaiproduk dari nilai dan asumsi. Mengenai alsan pemilihan organisasipemerintah Kota Makassar sebagai lokasi penelitian adalah,berdasarkan hasil survey pelayanan publik dari tiga lembaga (Bappenas,KPK, dan ICW), menempatkan Sulawesi selatan terburuk di Indonesiadalam hal pelayanan publik, termasuk pelayanan rumah sakit umumdaerah kelas B (Nilai 4,75 dari skor tertinggi 10) (Versi Harian Fajar, 23Desember 2009 Halaman 1), sehingga menjadi hal yang menarik untukmenjadi objek kajian karena pelayanana menunjukkan aspek internalorganisasi, yaitu perilaku aparat dan proses yang berlangsung dalamorganisasi.

    Berdasarkan uraian diatas maka penulis akan melakukanpenelitian dengan judul Hubungan Budaya Organisasi denganEfektivitas Kerja pada Rumah Sakit Umum Stella Maris KotaMakassar.

    I.2.Rumusan MasalahPerspektif budaya di lingkungan organisasi merupakan

    seperangkat kerangka kerja yang membimbing orang-orang untuk

  • 9bersikap dan berperilaku tepat demi keberhasilan organisasi. Budayaorganisasi member arah dan memperkuat standar perilaku untukmengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dantanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapaitujuan dan sasaran organisasi. Implikasinya menyangkut percepatanpeningkatan kualitas kinerja pada organisasi memerlukan komitmenyang kuat, kreativitas, inovasi, dan terobosan dalammengimplementasikan kebijakan di dalam organisasi. Hubungan antarbudaya dan efektivitas organisasi, di pandang sebagai kesuksesanorganisasi disebabkan oleh kombinasi dari nilai-nilai dan keyakinan,peraturan dan praktik, serta hubungan antar keduanya. konsekuensilogis hal tersebut adalah diperlukan identifikasi cirri budaya organisasiyang berperan kuat dalam mendukung efektivitas organisasi. Dengankomposisi yang seimbang terkait empat sifat utama budaya; keterlibatan,konsistensi, beradaptasi, dan misi. Organisasi dapat dengan mudahmenjadi efektif. Kemampuan bersaing secara efektif, semua organisasidihadapkan pada sejumlah tantangan yang saling bertentangan,sebagaian besar organisasi harus secara simultan melengkapi integrasiinternal dan koordinasi dengan adaptasi eksternal, mencapai komposisiyang seimbang stabilitas dan fleksibilitas.

    Berdasarkan asumsi tersebut, kerangka kerja untuk mengujigagasan bahwa budaya berpengaruh pada efektivitas organisasi, adalahmengembangkan pemahaman tentang bagaimana menggabungkan ciri-

  • 10

    ciri budaya untuk mempengaruhi efektivitas organisasi dengankomposisi yang seimbang karena hal ini memudahkan organisasimenjadi efektiv. Dalam penelitian ini rumusan masalah yang akan dikajilebih mendalam, diarahkan pada:

    Apakah terdapat hubungan budaya organisasi dengan efektivitasorganisasi pada Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar.

    I.3.Tujuan PenelitianAdapun tujuan penelitian adalah :

    Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi denganefektivitas organisasi pada Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar.

    I.4.Manfaat Penelitian1. Manfaat akademis

    Sebagaimana sumber informasi ataupun referensi bagi civitasakademika yang ingin mengetahui tentang hubungan budayaorganisasi dengan efektivitas organisasi pada Rumah Sakit StellaMaris Kota Makassar.

    2. Manfaat PraktisPenemuan keterkaitan ciri budaya organisasi dengan

    efektivitas organisasi, maka secara teknis dapat digunakan sebagaiinstrument pengukur tingkat kekuatan masing-masing dimensibudaya terhadap efektivitas organisasi.

  • 11

    BAB IITINJAUAN PUSTAKA

    II.1. Landasan TeoriII.1.1. Konsep Budaya Organisasi

    Konsep budaya organisasi bisa dikatakan masih relatif baru,perkembangan sekitar awal tahun 1980-an istilah budaya organisasimulai popular. Selain artikel ilmiah dan buku ilmiah, dua jurnal ilmiahyaitu Administrative Science Quarterly (ASQ) dan OrganizationalDynamic (OD) tahun 1983 menerbitkan edisi khusus yang memuatberbagai tulisan budaya organisasi ikut mempopulerkan istilah budayaorgnasisasi dengan menggunakan istilah organizational culture,corporate culture, organizational symbols/symbolism, managersymbols/symbolism. Konsep ini, diakui teoritis organisasi, diadopsi darikonsep budaya yang lebih dahulu berkembang pada disiplin antropologi.Oleh karenanya, keragaman pengertian budaya organisasi pada disiplinantropologi akan berpengaruh terhadap keragaman pengertian budayapada disiplin organisasi.

    Pengertian budaya telah banyak didefinisikan oleh para ahlibudaya. Menurut Terrence Deal and Allan Kennedy (1982:4)mengatakan culture is a system of shared values and benefit thatinteract with an organizations people, organizational structures, andcontrol systems to produce behavioral norms. Budaya adalah suatusystem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan

  • 12

    orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan system controlyang menghasilkan norma perilaku. Edgar H. Schein mendefinisikanbudaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan ataudikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untukmengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmidan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskankepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami,memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.Phithi Sithi Amnuai mendefinisikan budaya organisasi adalahseperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan gunamengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasiinternal.

    Keterkaitan budaya organisasi dengan efektivitas organisasidekemukakan Denison (1990:5) bahwa efektivitas organisasidesebabkan oleh kombinasi dari nilai-nilai dan keyakinan, peraturan danpraktik serta hubungan antara keduanya. Gabungan ketiga elementersebut dikenal dengan istilah budaya organisasi yang terdiri dari tigadimensi yaitu involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi) danadaptability (adaptabilitas), selanjutnya di kemukakan Denison (1990:15)organisasi yang menampilkan gabungan sifat keterlibatan, konsistensikemampuan beradaptasi menujukkan pengaruh lebih tinggi tingkatefektivitas organisasi.

  • 13

    Involvement (keterlibatan) yang dimaksud yaitu inisiatif individualadalah kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individudalam mengemukakan pendapat. Keterlibatan tersebut perlu dihargaioleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkutide untu memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.

    Consistency (konsistensi) konsistensi dimaksudkan sejauh manapara anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan dapatmengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaandan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professionaltertentu.

    Adaptation (adaptasi) perlu penyesuaian anggota kelompokterhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atauorganisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/perusahaan terhadapperubahan lingkungan.

    Elemen Budaya OrganisasiBudaya organisasi merupakan karakteristik organisasi yang

    membentuk perilaku anggota organisasi dalam mencapai tujuannya,melalui pemahaman yang baik terhadap elemen-elemen pembentukbudaya seperti keyakinan, tata nilai, atau adat kebiasaan. Semakinanggota organisasi memahami, mengakui, menjiwai, danmempraktekkan keyakinan, tata nilai atau adat kebiasaan tersebut dansemakin tinggi tingkat kesadaran mereka, budaya organisasi akansemakin eksis dan lestari. Artinya budaya organisasi merupakan

  • 14

    keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secaraidiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagaipengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaliguskemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisiyang dihadapi organisasi.

    Budaya organisasi terdiri dari beberapa elemen, perbedaanbudaya satu organisasi dengan organisasi lainnya terletak pada elemenbudaya organisasi, sehingga setiap elemen memerlukan pemahamantersendiri agar member pemahaman budaya secara utuh. Beberapa ahlimengemukakan elemen budaya organisasi, seperti Denison (1990) nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar, dan praktek-praktekmanajemen serta perilaku; Schwartz dan Davis (1981) kepercayaan,harapan dan norma; Schein (1992) pola asumsi dasar bersama, nilaidan cara untuk melihat, berfikir dan merasakan, dan artifak; Cartwright(1999) rentangan sistematis, proses pembelajaran, menciptakan carahidup, dan adaptasi lingkungan; dan Hofstede (2005) symbol, pahlawan,ritual, dan nilai. Deal dan Kennedy (1982) nilai, keteladanan, lingkunganorganisasi, rutinitas dan jaringan komunikasi.

    Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemenbudaya organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budayaorganisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifatidealistic dan elemen yang bersifat perilaku.

  • 15

    Elemen IdealistikElemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang

    masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafahhidup, atau nilai-niali individual pendiri atau pemilik organisasi danmenjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan menjalankankehidupan sehari-hari organisasi. Elemen idealistic ini biasanyadinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi atau misiorganisasi, tujuannya tidak lain agar ideology organisasi tetap lestari.

    Stanley Davis (1994) menyebutkan elemen idealistic ini sebagaiguilding believe- keyakinan menjadi penuntun kehidupan sehari-harisebagai sebuah organisasi, dan Hofstede (2005) menyebut sebagaiorganizational values (nilai-nilai organisasi). Sementara Schein (1992)dan Rosseau (1990) mengatakan elemen idealistic tidak hanya terdiridari nilai-nilai organisasi tetapi masih ada komponen yang lebih esensialyakni asumsi dasar yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukandiluar kesadaran, asumsi dasar tidak pernah dipersoalkan ataudiperdebatkan keabsahanya. Asumsi dasar ini merupakan postulat bagisebuah organisasi. Itulah sebabnya Schein (1992) dan Rousseau (1992)menganggap akar dari budaya organisasi bukan terletak pada nilai-nilaiorganisasi tetapi pada asumsi dasarnya. Elemen ini tidak tampakkepermukaan, elemen ini disebut pula sebagai inti dari budayaorganisasi dan berisikan apa sesungguhnya ideology mereka danmengapa organisasi tersebut didirikan. Hal senada diungkapkan oleh

  • 16

    Bath Consulting Group, diwakili oleh Peter Hawkins (1997) mengatakankomponen ideal budaya organisasi terdiri dari tiga unsure yakni:mindset, emotional ground dan motivational roots. Mindset identikdengan nilai-nilai organisasi yaitu cara padang organisasi terhadaplingkungan yang menentukan apa yang dianggap benar dan apa yangdianggap keliru. Meskipun masing-masing mempunyai pendapatberbeda tentang komponen idealistic budaya organisasi, mereka padadasarnya sepakat bahwa elemen idealistic merupakan inti budayaorganisasi (core of culture), dan arena itu pula budaya organisasi seringdisebut ruh organisasi karena karakteristik sebuah organisasi sangatbergantung pada elemen ini.

    Elemen BehaviouralElemen bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata,

    muncul kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari paraanggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian,atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi. Danbentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Bagi orangluar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi daribudaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati, dipahamidan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak samadengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalamorganisasi. Ketika orang luar organisasi mencoba mengidentifikasikandan memahami budaya sebuah organisasi, dilakukan dengan cara

  • 17

    mengamati bagaimana anggota organisasi berperilaku dan kebiasaan-kebiasaan lain yang mereka lakukan. Davis (1984) menyebutnyasebagai daily belief-praktik sehari-hari sebuah organisasi. Dalam uraianHofstede (2005:292) kebiasaan tersebut muncul dalam bentuk praktik-praktik manajemen, apakah sebuah organisasi lebih berorientasi padaproses atau hasil; lebih peduli pada kepentingan karyawan ataupekerjaan; lebih parochial atau professional; lebih terbuka atau tertutup;dan lebih pragmatis atau normative, sebagai orientasi organisasikedepan. Sementara itu Schein (1992) dan Rousseau (1992)mengatakan kebiasaan sehari-hari muncul dalam bentuk artefak,termasuk di dalamnya perilaku anggota organisasi.

    Gambaran tingkat sensitivitas setiap elemen budaya organisasiterhadap kemungkinan terjadinya perubahan diberikan oleh Rousseau(1992:57) bahwa kulit paling luar sangat mudah mengelupas, semakinkedalam semakin tidak mudah mengelupas dan isinya hamper tidakpernah mengelupas. Dalam hal budaya organisasi, kulit luarmenggambarkan elemen budaya yang bersifat behavioral yang mudahberubah. Hal ini bisa diartikan artefak sebagai komponen budaya terluaryang paling mudah berubah sedangkan asumsi dasar merupakankomponen yang paling tidak mudah berubah. Meskipun kulit luarnyamudah mengelupas sedangkan isinya tidak mudah berubah, keduanyamerupakan komponen yang saling terikat.

  • 18

    Keterkaitan antara elemen idealistic dan elemen behavioraldigambarkan oleh Schein (1992:17) seperti berikut :

    Gambar 1: Model Level Budaya Menurut Edgar H. Schein 1992hal.17

    Visible organizational structures andprocesses (hard to decipher)

    Strategies, goals, philosophies(espoused justifications)

    Unconscious, taken for granted beliefs,perceptions, thoughts, and feelings(ultimate source of values and action)

    Keberadaan elemen ini dilukiskan pada garis vertical dua arahpada gambar sebelah kiri, asumsi dasar yang diterima apa adanyasecara berturut-turut akan mempengaruhi nilai-nilai organisasi yang lebihbisa diterima baik oleh lingkungan internal maupun lingkungan eksternalorganisasi. Selanjutnya, nilai-nilai organisasi akan mempengaruhiartefak dan kreasi manusia dalam lingkungan internal organisasi.Demikian sebaliknya artefak dan kreasi manusia juga akanmempengaruhi nilai-nilai organisasi yang secara tidak langsung akanmempengaruhi asumsi dasarnya.

    ARTIFACTS

    ESPUSED VALUES

    BASICUNDERLYINGASSUMPTIONS

  • 19

    Aspek budaya organisasi juga dapat dianalisa dari dimensi yangmembentuknya, Schein (1992:19) mengemukakan dalam 3 level:Level 1 Artifacts adalah produk-produk nyata dari kelompok seperti

    arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi, kreasi artistic,tata ruang, cara berpakaian, cara berbicara, caramengungkapkan perasaan, cerita tentang mitos dan sejarahorganisasi, daftar nilai-nilai yang dipublikasikan, kegiatan ritualdan seremonial, serta perilaku. Untuk tujuan analisi tingkatantersebut termasuk perilaku yang tampak dari kelompok danproses keorganisasian yang dilakukan secara rutin.

    Level 2 values adalah apa yang secara ideal menjadi alasan untukberprilaku. Nila-nilai merupakan sesuatu yang berharga untukdipahami, dan dikerjakan sebagai landasan komitmenorganisasi. Nilai-nilai biasanya ditemukan oleh para pendiriorganisasi seperti strategi-strategi, tujuan-tujuan, filosofi sertacara pencapaian tujuan-tujuan. Bentuk nyata dari nilai-nilaidapat berupa: filosofi; visi; disiplin kerja; system balas jasa; caraberinteraksi.

    Level 3 basic underlying assumptions adalah apa yang tidak disadari,tetapi secara actual menentukan bagaimana anggota organisasimengamati, berpikir, merasakan dan bertindak.

    Inti budaya organisasi adalah saling keterkaitan antara elemen-elemen yang bersifat ideational dan behavioral, dimana budaya

  • 20

    organisasi terbentuk bukan semata-mata karena pengaruh salah satuelemen terhadap elemen yang lain tetapi merupakan interaksi keduanya,karena substansi kedua konsep tersebut sesungguhnya tidak berbeda.Kesamaan ini terjadi khususnya ketika para peneliti budaya organisasimenganggap baahwa budaya organisasi bisa dipahami melalui dimensi-dimensinya. Pengunaan dimensi sebagai cara untuk mengetahuilingkungan internal organisasi sudah sejak semula telah digunakanseperti Schein (1992), Deal dan Kennedy (1984), Kotter dan Heskett(1992), Hofstede dan Hofstede (2005), demikian pula Dennison (1990)dalam penelitian budaya organisasi, melalui kajian keterkaitan antarabudaya organisasi dengan efektivitas organisasi dengan menganlisabudaya organisasi dalam empat dimensi yakni: involvement,consistency, adaptability, dan mission. Bila diambil secara terpisah,masing-masing dimensiyang dikemukakan tersebut menunjukkan idesentral tentang determinan-determinan budaya dan keefektifanorganisasi.

    System yang berorientasi ke arah adaptabilitas dan keterlibatanakan lebih banyak keragaman, lebih banyak input, dan lebih banyaksolusi terhadap situasi tertentu. Selanjutnya kearah konsistensi dan misilebih mungkin untuk mengurangi keragaman dan memberi penekananyang lebih tinggi pada kontrol dan stabilitas. Orientasi kearah kontol danstabilitas ini kemungkinan paling baik melayani situasi dimana didalamorganisasi memberi sekumpulan respon yang terbatas namun tepat dan

  • 21

    disesuaikan dengan lingkungan yang stabil. Senada hal ini Schein(1992:12) mengartikan budaya sebagai asumsi dasar bersama bahwakelompok belajar seperti memecahkan masalah-masalahnya adaptasieksternal dan inegrasi internal.

    Meskipun masing-masing dari empat dimensi dalam kerangka inimewakili jalur terpisah dimana budaya organisasi memiliki dampakpositif pada kefektifan organisasi, namun kerangka ini mengasumsikanbahwa budaya yang efektif harus menyediakan keempat elemen ini,budaya yang pada saat yang sama bersifat adaptif, namun sangatkonsisten, rensponsif terhadap keterlibatan individual, tetapi didalamkonteks misi bersama yang kuat, akan menjadi paling efektif (Denison,1990:15). Fokus dari penelitian ini didasarkan pada model budayaorganisasi dengan keempat sifat budaya yang dalam beberapa literaturmemiliki pengaruh terhadap efektivitas organisasi, yakni: keterlibatan,konsistensi, beradaptasi, dan misi (Denison 1990; Denison dan Mishra,1995; Brown, 1995; Sorensen, 1999; Kotter dan Heskett, 1992; Brown,1995; Alveson, 2001).

    Budaya Organisasi KuatDeal dan Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture

    mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budayaorganisasi kuat sebagai berikut:a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas

    apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandangbaik dan tidak baik.

  • 22

    b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaandigariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan olehorang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerjamenjadi sangat kohesif.

    c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan,tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secarakonsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan, darimereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pimpinantertinggi.

    d. Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepadapahlawan-pahlawan perusahaan dan secara sistematis menciptakanbermacam-macam tingkat pahlawan, misalnya, pramujual terbaikbulan ini, pemberi saran terbaik, pengemudi terbaik, innovator tahunini, dan sebagainya.

    e. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai denganritual yang mewah. Pemimpin organisasi selalu mengalokasikanwaktunya untuk menghadiri acara-acara ritual ini.

    f. Memiliki jaringan kulturul yang menampung cerita-cerita kehebatanpara pahlawannya.

    Sedangkan menurut Reimann dan Weinner (1988), budayaorganisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikankepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untukberkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan

  • 23

    kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkatpertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi.

    Selanjutnya S.P. Robbins mengemukakan ciri-ciri budaya kuat,antara lain:a. Menurunnya tingkat keluarnya karyawan.b. Ada kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang

    dipertahankan oleh organisasi.c. Ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi.

    Sedangkan Sathe (1985) menyatakan ada tiga ciri khas budayakuat, yaitu kekokohan nilai-nilai inti (thickness), penyebarluasan nilai-nilai (extent of sharing), dan kejelasan nilai-nilai (clarity of ordering).

    Fungsi Budaya OrganisasiAda beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi,

    yaitu sebagai berikut:1. Stephen P. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior

    membagi lima fungsi budaya organisasi, sebagai berikut:a. Berperan menetapkan batasan.b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

    kepentingan individual seseorang.d. Meningkatkan stabilitas system sosial karena merupakan perekat

    sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

  • 24

    e. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang memandudan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

    2. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadershipmembagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahappengembangannya, yaitua. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi

    Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda,baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atauorganisasi lain.

    b. Fase pertengahan hidup organisasiPada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integratorkarena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisisidentitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkanperubahan budaya organisasi.

    c. Fase dewasaPada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalamberinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu danmenjadi sumber nilai untuk berpuas diri.

    3. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam bukunya OrganizationalBehavior membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.b. Mempermudah komitmen kolektif.c. Mempromosikan stabilitas system sosial.

  • 25

    d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakankeberadaanya.

    II.1.2. Konsep Efektivitas OrganisasiIstilah efektif berasal dari bahasa inggris effective artinya berhasil,

    sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Robbins (2005:27)mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi jangkapanjang dan jangka pendek. Rumah sakit misalnya, dikatakan efektif jikaia berhasil memenuhi kebutuhan para kliennya dan rumaha sakit ituefisien jika ia dapat hal itu dengan biaya yang rendah. Gibson et al.(1992:25) mengemukakan definisi keefektifan sebagai penilaian yangkita buat sehubungan denga prestasi individu, kelompok dan organisasi.Makin dekat prestasi mereka terhadap prestasi yang diharapkan, makinlebih efektif kita menilai mereka. Pendapat ini menyatakan istilahkeefektifan dengan prestasi. Pengertian ini sama dengan yangdikemukakan Etzioni (1976:8) bahwa efektivitas aktual dari suatuorganisasi tertentu ditentukan oleh tingkat sejauh mana organisasitersebut meralisasikan tujuannya. The actual effectiviness of a specificorganization is determined by the degree to which is realizd its goals.Streers (1985:8) keefektifan organisasi menekankan perhatian padakesesuain hasil yang dicapai organisasi dengan tujuan yang akandicapai, dan Coole Tobert dalam sagala (2007:159) bahwa keefektifanorganisasi adalah kesesuaian hasil yang dicapai oragnisasi dengantujuannya.

  • 26

    Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diketahui bahwaefektivitas merupakan suatu konsep yang sangat penting karena mampumemberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalammencapai sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitasmerupakan tingkat ketercapaian tujuan dari aktivasi-aktivasi yang telahdilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkansebelumnya.

    Gibson (1984:38) mengungkapkan tiga pendekatan mengenaiefektivitas yaitu:

    Pendekatan Tujuan. Pendekatan tujuan untuk mendefinisikandan mengevaluasi efektivitas merupakan pendekatan tertua dan palingluas digunakan. Menurut pendekatan ini, keberadaan organisasidimaksudkan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pendekatan tujuanmenekankan peranan sentral dari pencapaian tujuan sebagai kriteriauntuk menilai efektivitas serta mempunyai pengaruh yang kuat ataspengembangan teori dan praktek manajemen dan perilaku organisasi,tetapi sulit memahami bagaimana melakukannya. Alternatif terhadappendekatan tujuan ini adalah pendekatan teori sistem.

    Pendekatan Teori Sistem. Teori sistem menekankan padapertahanan elemen dasar masukan-proses-pengeluaran danmengadaptasi terhadap lingkungan yang lebih luas yang menopangorganisasi. Teori ini menggambarkan hubungan organisasi terhadapsistem yang lebih besar, dimana organisasi menjadi bagiannya. Konsep

  • 27

    organisasi sebagian suatu sistem yang berkaitan dengan sistem yanglebih besar memperkenalkan pentingnya umpan balik yang ditujukansebagai informasi mencerminkan hasil dari suatu tindakan atauserangkaian tindakan oleh seseorang, kelompok atau organisasi. Teorisistem juga menekankan pentingnya umpan balik informasi. Teori sistemdapat disimpulkan: (1) Kriteria efektivitas harus mencerminkan siklusmasukan-proses-keluaran, bukan keluaran yang sederhana, dan (2)Kriteria efektivitas harus mencerminkan hubungan antar organisasi danlingkungn yang lebih besar dimana organisasai itu berada. Jadi: (1)Efektivitas organisasi adalah konsep dengan cakupan luas termasuksejumlah konsep komponen. (3) Tugas manajerial adalah menjagakeseimbangan optimal antara komponen dan bagiannya

    Pendekatan Multiple Constituency. Pendekatan ini adalahperspepktif yang menekankan pentingnya hubungan relatif di antarakepentingan kelompok dan individual dalam hubungan relatif diantarakepentingan kelompok dan individual dalam suatu organisasi. Denganpendekatan ini memungkinkan pentingnya hubungan relatif diantarakepentingan kelompok dan individual dalam suatu organisasi. Denganpendekatan ini memungkinkan mengkombinasikan tujuan danpendekatan sistem guna memperoleh pendekatan yang lebih tepat bagiefektivitas organisasi.

    Robbins (1994:54) mengungkapkan juga mengenai pendekatandalam efektivitas organisasi:

  • 28

    Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment approach).Pendekatan ini memandang bahwa keefektifan organisasi dapat dilihatdari pencapaian tujuannya (ends) daripada caranya (means). Kriteriapendekatan yang populer digunakan adalah memaksimalkan laba,memenangkan persaingan dan lain sebaginya. Metode manajemen yangterkait dengan pendekatan ini dekenal dengan Manajemen ByObjectives (MBO) yaitu falsafah manajemen yang menilai keefektifanorganisasi dan anggotanya dengan cara menilai seberapa jauh merekamencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

    Pendekatan sistem. Pendekatan ini menekankan bahwa untukmeningkatkan kelangsungan hidup organisasi, maka perlu diperhatikanadalah sumber daya manusianya, mempertahankan diri secara internaldan memperbaiki struktur organisasi dan pemanfaatan teknologi agardapat berintegrasi dengan organisasi didasarkan atas suatu kelompoknilai. Masing-masing nilai selanjutnya lebih disukai berdasarkan daurhidup di mana organisasi itu berada.

    Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwapendekatan tujuan didasarkan pada pandangan organisasi diciptakansebagai alat untuk mencapai tujuan. Dalam teori sistem, organisasidipandang sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur yang salingberhubungan antara satu dengan yang lain.

    Sedangkan pendekatan Multiple Constituency merupakanpendekatan yang menggabungkan pendekatan tujuan dengan

  • 29

    pendekatan sistem sehingga diperoleh satu pendekatan yang lebih tepatbagi tercapainya efektivitas organisasi. Sedangkan untuk pendekatannilai-nilai bersaing merupakan pendekatan yang menyatukan ketigapendekatan yang telah dikemukakan di atas yang disesuaikan dengannilai suatu kelompok.

    Berdasarkan pendekatan-pendekatan dalam efektivitas organisasiyang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat dikatakan bahwafaktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah sebagaiberikut: (1) Adanya tujuan yang jelas, (2) Struktur organisasi. (3) Adanyadukungan atau partisipasi masyarakat, (4) Adanya sistem nilai yangdianut.

    Organisasi akan berjalan terarah jika memiliki tujuan yang jelas.Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugasdan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakupbeberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan caramenggambarkan keadaan yang akan datang yang senantiasa dikejardan diwujudkan oleh organisasi.

    Selama ini untuk menilai apakah organisasi itu efektif atau tidak,secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itutercapai atau tidak. Akan tetapi, dalam kenyataan akan sangatlah sulituntuk meilhat atu mempersamakan efektivitas organisasi dengan tingkatkeberhasilan dengan pencapaian tujuan. Hal ini disebabkan selainkarena selalu ada penyesuain dengan target yang akan dicapai, juga

  • 30

    dalam proses pencapaiannya sering kali ada tekanan dari keadaansekeliling. Kenyataan tersebut selanjutnya menyebabkan jarang sekalitarget dapat dicapai secara keseluruhan.

    Dengan melihat organisasi sebagai sistem, pengertian efektivitassedikit mengalami pergeseran, yaitu selain berkaitan dengan aspekintern organisasi, juga berhubungan dengan aspek luar organisasi, yaitukemampuan menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan keadaansekeliling. Baik aspek intern organisasi (efisiensi) maupun perubahabtersebut haruslah berkaitan dengan dinamika hubungan antar-personalsuatu sistem secara keseluruhan.

    Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapatperhatian yang seriuas apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas.Richard M Steers (1985:209) menyebutkan empat faktor yangmempengaruhi efektivitas, yaitu:

    Tabel 1. Faktor-faktor yang menunjang efektivitas organisasi

  • 31

    Karakteristik Organisasi adalah hubungan yang sifatnya relatif tetapseperti susunan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi.Struktur merupakan cara yang unik menempatkan manusia dalam rangkamenciptakan sebuah organisasi. Dalam struktur, manusia ditempatkansebagai bagian dari suatu hubungan yang relatif tetap yang akanmenentukan pola interaksi dan tingkah laku yang berorientasi pada tugas.

    Karakteristik Lingkungan, mencakup dua aspek. Aspek pertamaadalah lingkungan ekstern yaitu lingkungan yang berada di luar batasorganisasi dan sangat berpengaruh terhadap organisasi, terutama dalampembuatan keputusan dan pengambilan tindakan. Aspek kedua adalahlingkungan intern yang dikenal sebagai iklim organisasi yaitu lingkunganyang secara keseluruhan dalam lingkungan organisasi.

    Karakteristik Pekerja merupakan faktor yang paling berpengaruhterhadap efektivitas. Di dalam diri setiap individu akan ditemukan banyakperbedaan, akan tetapi kesadaran individu akan perbedaan itu sangatpenting dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Jadi apabila suaturganisasi menginginkan keberhasilan, organisasi tersebut harus dapatmengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi.

    Karakteristik Manajemen adalah strategi dan mekanisme kerjayang dirancang untuk mengkondisikan semua hal yang di dalamorganisasi sehingga efektivitas tercapai. Kebijakan dan praktekmanajemen merupakan alat bagi pimpinan untuk mengarahkan setiapkegiatan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan

  • 32

    kebijakan dan praktek manajemen harus memperhatikan manusia, tidakhanya mementingkan strategi dan mekanisme kerja saja. Mekanisme inimeliputi penyusunan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan atassumber daya, penciptaan lingkungan prestasi, proses komunikasi,kepemimpinan dan pengambilan keputusan, serta adaptasi terhadapperubahan lingkungan inovasi organisasi.

    Suatu organisasi tidak memperhatikan faktor-faktor yangmempengaruhi efektivitas organisasi, akan mengalami kesulitan dalammencapai tujuannya tetapi apabila suatu perusahaan memperhatikanfaktor-faktor tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dapat lebih mudahtercapai hal itu dikarenakan efektivitas akan selalu dipengaruhi olehfaktor-faktor tersebut.

    Tercapainya tingkat efektivitas yang tinggi perlu memperhatikankriteri-kriteri efektivitas sebagaimana yang dikemukakan oleh Richard MSteers (1985:46) sebagai berikut: (1) Produktivitas. (2) Kemampuanberlaba. (3) Kesejahteraan pegawai. Secara lebih operasional, EmitaiAtzoni yang dikutip oleh Indrawijaya (1989:227) mengemukakanefektivitas organisasi akan tercapai apabila organisasi tersebutmemenuhi kriteria mampu beradaptasi, berintegrasi, memiliki motivasi,dan melaksanakan produksi dengan baik.

    Gibson (1984:32-34) berpendapat bahwa kriteria efektivitasmeliputi:1. Kriteria efektivitas jangka pendek: Produksi, Efisiensi, Kepuasan.

  • 33

    2. Kriteria efektivitas jangka menengah: Persaingan, danPengembangan

    3. Kriteria efektivitas jangka panjang4. Kelangsungan hidup

    Sondang P Siagian (2000:32) mengungkapkan beberapa halyang menjadi kriteria dalam pengukuran efektivitas:Efektivitas dapat diukur dari berbagai hal, yaitu: kejelasan tujuan yanghendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisadan perumusan kebijakan yang mantap, perencanaan yang matang,penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasaranakerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan danpengendalian yang mendidik.

    Stephen P. Robbins (1994 : 55) mengungkapkan kriteriaefektivitas organisasi sebagai berikut:Tabel 2. Kriteria efektivitas organisasi

  • 34

    Robbins menegaskan bahwa kriteria tersebut tidak semuanyarelevan bagi organisasi, beberapa diantaranya lebih penting dari yanglain.

    Berdasarkan berbagai pemikiran kriteria efektivitas organisasitersebut maka kriteria pengukuran efektifitas organisasi yang digunakandalam penelitian ini adalah kriteria efektivitas yang dikemukakan olehJames L. Gibson yaitu ; Produktifitas, efisiensi, kepuasan, Fleksibilitasdan perkembangan . Kelima kriteria efektivitas ini sesuai dengan kriteriaGibson yang dalam bukunya Organisasi dan Manajemen yang padadasarnya termasuk dalam ketiga puluh kriteria efektivitas Campbell.Khusus kriteria kepuasan dijelaskan juga oleh Streers, dan kriteriaefisiensi dan adaptasi atau fleksibilitas juga dijelaskan oleh Tayson danJaekson.

    Produksi, menggambarkan kemampuan organisasi untukmemproduksi jumlah dan mutu output yang sesuai dengan permintaanlingkungan. Dalam konsep ini tidak termasuk pertimbangan tentangefisiensi yaitu perhitungan nisbah biaya dan keluaran. Ukuran tentangproduksi meliputi laba, penjualan, bagian pasar (market share),mahasiswa yang lulus, pasien yang sembuh, dokumen yang diproses,pelanggan yang dilayani, dan sebagainya. Ukuran ini berhubungansecara langsung dengan output yang dikonsumsi oleh pelangganorganisasi.

  • 35

    Efisiensi menurut Redford (1975:5) adalah rasio antara input danoutput, usaha dan hasil, belanja dan pendapatan, biaya dan keuntungan.Pengertian ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh Simon(2004:263), yang menjelaskan bahwa efisiensi adalah perbandinganantara input dan output, tenaga dan hasil, pembelanjaan danpemasukan, biaya (ongkos) dan kesenangan yang dihasilakan. Hal iniberarti efisiensi diukur dari rasio antara apa yang diperoleh dengansumber-sumber yang digunakan.

    Selanjutnya Redford menjelaskan bahwa efisiensi merupakansesuatu yang netral dalam konteks tujuan akhir atau cara. Hal ini tidakdimaksudkan untuk memperbandingkan nilai dari cara alternatif sepertidiantara mesin dan manusia, yang dapat digunakan dalm mencapaisasaran akhir. Akan tetapi hanya menekankan pada ide bahwa hasilseharusnya dimaksimalkan dan biaya diminimalkan. Konsep efisiensibagaimanapun memberikan perbandingan pada tipe biaya dan semuatipe hasil, seperti efisiensi manusia yang melibatkan biaya padakehidupan manusia, dan efisiensi sosial yang mencakup total hasil untuksuatu masyarakat.

    Kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2003:271), adalahsuatu respon emosional terhadap berbagai aspek pekrjaaan. Definisi iniberarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal.Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dari suatu aspek daripekerjaannya dan tidak puas dengan salah sattu atau lebih aspek

  • 36

    lainnya. Kepuasan kerja jika dikaitkan dengan toeri Herzberg dalamGibson, dkk (1987:107), lebih sering berkaitan dengan prestasi,pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan.Adapun ketidak pastian pekerjaan terutama berkaitan dengan faktor-faktor dalam konteks pekerjaan dan lingkungan, seperti; kebijakan danadministrasi organisasi, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadidengan pengawas, dan kondisi kerja.

    Fleksibilitas merupakan sampai seberapa jauh organisasi dapatmenaggapi perubahan intern dan ekstern. Tetapi, berbeda denganpenggunaan di tempat lain, fleksibilitas disini dipandang sebagai kriteriamenengah: fleksibilitas bersifat lebih abstrak daripada produksi,efisiensi,atau kepuasan. Kriteria ini berhubungan dengan kemampuanmanajemen untuk menduga adanya perubahan dalam lingkunganmaupun dalam organisasi itu sendiri. Jika perusahaan tidak dapatmenyesuaikan diri, maka kelangsungan hidupnya terancam. Ukuranyang biasa dari fleksibilitas untuk keperluan riset, dapat diperoleh darijawaban atas pertanyaan (questionnaires). Manajemen dapatmenggunakan kebijakan yang dapat merangsang kesiapan-kesiapanterhadap perubahan.

    Perkembangan. Organisasi harus menginvestasi dalamorganisasi itu sendiri untuk memperluas kemampuannya untuk hidupterus (survive) dalam jangka-panjang. Usaha pengembangan yang biasadilakukan adalah program pelatihan bagi tenaga manajemen dan non-

  • 37

    manajemen, tetapi sekarang ini perkembangan organisasi telahbertambah banyakmacamnya dan meliputi sejumlah pendekatanpsikologis dan sosiologis.

    II.1.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Efektivitas OrganisasiBudaya organisasi kerap kali digunakan sebagai alat dan kunci

    untuk keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian strategi usahaorganisasi. Dengan kata lain, terdapat kecenderungan pada budayaorganisasi sebagai suatu tonggak atau pondasi yang harus dimilikiorganisasi, dimana budaya organisasi akan menentukan kontinuitaskinerja organisasi dalam jangka panjang maupun jangka pendek.Manfaat besarnya adanya budaya organisasi adalah dimana anggotanyaatau karyawan dapat terfokuskan dan tercurahkan segala perhatianpada system nilai-nilai yang ada dan berlaku di dalam organisasi. Nilaidan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharianmereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Hal initelah dinyatakan sebelumnya oleh Robbins (2005) budaya organisasiyang kuat sangat diperlukan untuk memastikan bahwa semua orangyang berada di dalam organisasi diarahkan kesuatu pandangan arahyang sama. Selain itu Luthans (2006) melihat budaya organisasimemberikan arah dan memperkuat standar perilaku untukmengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dantanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapaitujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.

  • 38

    Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kinerja yangunggul, karena budaya yang kuat berkaitan tingkat motivasi yang tinggidalam diri anggota organisasi, memberikan struktur dan control yangdibutuhkan, juga mendorong semua anggota organisasi mempunyaikomitmen terhadap kemajuan organisasi. Penelitian oleh Denison 1990;Janovics et al., 2006; dan Roldan and Bay, 2009, menyajikan empirispenelitian untuk mencirikan fenomena budaya organisasi dandampaknya terhadap proses dan hasil organisasi, terutama padaefektivitas pada berbagai konteks organisasi.

    Menurut Denison (1990), dan Kotter dan Heskett (1992),keberhasilan perusahaan bukan sekedar mempunyai budaya yang kuattetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya.Pendapat ini didukung oleh Schein (1992:51) bahwa peran budayaadalah untuk mengintegrasikan lingkungan internal dan beradaptasidengan lingkungan eksternal, dan secara internal budaya organisasiharus selaras dengan strategi, struktur dan teknologi, system dan nilai-nilai dan individu dari anggota organisasi. Dengan demekian perspektifkaitan budaya organisasi dan kinerja organisasi tersebut, hanya budayaorganisasi yang tepat secara kontekstual atau strategis akandiasosiasikan dengan kinerja yang unggul, dan semakin baik kecocokansemakin baik organisasi tersebut.

    Selanjutnya Denison (1990:15) mengemukakan empat dimensidari budaya organisasi terkait dengan tingkat efektivitas organisasi,yakni: Involvement, consistency dan adaptability,. Involvement adalahdimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partisipasi

  • 39

    karyawan (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan.Consistency menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasiterhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Adaptability adalahkemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahanlingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi.Hubungan ketiga dimensi budaya terhadap efektivitas organisasi melaluiberbagai mekanisme atau cara yang spesifik digambarkan Denison danMishra (1995:2006) However, culture influences a wide variety ofperformance indicators through a multitude of mechanisms.

    II.2. Hipotesis ToeritikBudaya organisasi mempunyai hubungan langsung dan pengaruh

    yang signifikan pada efektivitas oraganisasi. Deal and Kennedy (1982),Denison (1990), dan Brown (1995). Lebih jelas lagi dikemukakan olehDenison (1990) mendukung dengan kuat sifat keterlibatan, konsistensi,kemampuan beradaptasi, dari budaya organisasi menunjukkansignifikansi pengaruh pada efektivitas organisasi.

    II.3. Definisi Konseptual1. Budaya organisasi adalah tingkat kemampuan seperangkat

    keyakinan, tata nilai, dan pola perilaku yang melekat pada sistemorganisasi yang senantiasa mengontrol perilaku anggota organisasiberaktifitas dalam organisasi.

    2. Efektivitas organisasi adalah pencapaian tujuan yang ditetapkandengan usaha kerjasama, berkaitan dengan optimalisasiketercapaian rencana (target).

  • 40

    Kerangka KonseptualGambar 2

    Kerangka Konsep

    BudayaOrganisasi

    EfektivitasOrganisasi

    1. Keterlibatan

    2. Konsistensi

    3. Adaptabilitas

    1. Produktivitas

    2. Efisiensi

    3. Kepuasan

    4. Fleksibilitas

    5. Perkembangan

  • 41

    BAB IIIMETODE PENELITIAN

    III.1. Pendekatan PenelitianAgar penelitian ini lebih terarah serta sesuai dengan tujuan yang

    diinginkan berdasarkan konsep yang dianjurkan, maka pendekatanpenelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif yakni pencariandata atu informasi realitas permasalahan yang ada dengan mengacupada pembuktian konsep atau teori yang digunakan. Selain itupenelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui hubungan yang adaantara variabel-variabel penelitian.

    III.2. Tipe Penelitian, Objek Penelitian, dan Unit AnalisisIII.2.1. Tipe dan Objek Penelitian

    Tipe penelitian yang digunakan adalah deskriptif, metode ini digunakandengan pertimbangan bahwa metode ini relevan dengan materi penulisan skripsi,dimana penelitian yang dilakukan hanya bersifat deskriptif yaitu menggambarkankenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga memudahkan penulis untukmendapatkan data yang objektif.

    III.2.2. Unit Analisis PenelitianUnit analisis pada penelitian ini yaitu Individu, dalam lingkup

    rumah sakit Stella Maris Kota Makassar.

  • 42

    III.3. Populasi, Sampel dan Tehnik Penarikan Sampel Penelitian

    Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dansubjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkanoleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannyasedangkan Arikunto (1996) populasi adalah keseluruhan subjek penlitian.Yang merupakan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan padarumah sakit Stella Maris makassar. Populasi adalah keseluruhan objek yangmempunyai satu karakteristik yang sama. Yang merupakan populasi padapenelitian ini adalah karyawan rumah sakit Stella Maris makassar yangberjumlah 100 orang yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini.

    III.4. Definisi Operasional1) Budaya organisasi adalah tingkat kemampuan sperangkat

    keyakinan, tata nilai, dan pola perilaku yang melekat pada sistemorganisasi senatiasa mengontrol perilaku anggota organisasiberaktifitas dalam organisasi.

    Dimensinya berupa:1. Keterlibatan adalah tingkat kemampuan organisasi

    memberdayakan dan melibatkan anggota organisasi secara baiksehingga timbul komitmen yang kuat pada pekerjaan merekadan merasa dan merasa menjadi bagian dari organisasi.

    2. Konsistensi adalah tingkat keberadaan sistem kepercayaan,nilai, dan simbol, yang yang secara luas dipahami dan dihayati

  • 43

    anggota organisasi, dan proses yang mantap meningkatkankesejajaran dan efisiensi kerja dalam organisasi.

    3. Adabtabilitas adalah kemampuan organisasi dalam meresponperubahan yang terjadi cepat dilingkungan eksternal denganmelakukan penyesuian internal organisasi.

    2) Efektivitas organisasi adalah pencapaian tujuan yang ditetapkandengan usaha kerjasama, berkaitan dengan optimalisasiketercapaian rencana (target).

    Dimana kriterianya adalah:1. Produksi, menggambarkan kemampuan organisasi untuk

    memproduksi jumlah dan mutu output yang sesuai denganpermintaan lingkungan.

    2. Efisiensi, memberikan perbandingan pada tipe biaya dan semuatipe hasil, seperti efisiensi manusia yang melibatkan biaya padakehidupan manusia, dan efisiensi sosial yang mencakup totalhasil untuk suatu masyarakat.

    3. Kepuasan, adalah suatu respon emosional terhadap berbagaiaspek pekerjaaan yang berarti bahwa kepuasan kerja bukanlahsuatu konsep tunggal namun sebaliknya, seseorang dapat relatifpuas dari suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengansalah satu atau lebih aspek lainnya.

    4. Fleksibilitas, menunjukkan sampai seberapa jauh organisasidapat menanggapi perubahan intern dan ekstern.

  • 44

    5. Perkembangan, merupakan proses terencana untukmengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dantututan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapatmencapai kinerja yang yang optimal yang dilaksanakan olehseluruh anggota organisasi.

    III.5. Jenis dan Sumber DataJenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah kualitatif.

    Sedangkan sumber data yaitu:a. Data primer

    Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lapanganatau data yang bersumber dari informan yang diperoleh melaluikusioner dari para responden dan pengamatan langsung di lokasipenelitian sehubungan dengan permasalahan yang diteliti.

    b. Data sekunderData sekunder adalah data yang diperoleh melalui buku-buku,

    catatan dan dokumen atau literatur, serta bacaan lain yang dijadikanreferensi dalam menganalisa dat yang ditentukan.

    III.6. Instrumen Pengumpulan dataAdapun instrumen pengumpulan yang digunakan adalah

    kuesioner. Dimana kuesioner adalah salah satu alat ukur dalampenelitian untuk melihat fenomena yang ada. Kusioner merupakan teknikpengumpulan data dengan cara memberi seperangkat pertanyaan ataupernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

  • 45

    III.7. Tehnik Analisis Data

    Untuk menjawab pertanyaan permasalahan penelitian, maka data yangdiperoleh di lapangan akan dianalisis dengan teknik kuantitatif yaitu data yangakan dianalisis dengan menggunakan data interval. Hasil analisisnya uraikansecara deskriptif dengan memberikan gambaran mengenai Budaya Organisasiterhadap efektivitas kinerja pada Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar. Untukmengetahui tanggapan responden berdasarkan kelompok responden, data yangdiperoleh diolah dalam bentuk persentase pada table frekuensi distribusi denganrumus: = 100

    Dimana :P : PersentaseF : FrekuensiN ; Jumlah Responden

  • 46

    BAB IV

    HASIL DAN PEMBAHASAN

    IV.1. Hasil dan PembahasanIV.1.1.Gambaran Umum Lokasi Penelitian

    Rumah Sakit Stella Maris Kota Makassar terletak di jalan Dr.Ratulangi No. 81 Kota Makassar Kota Makassar dengan luas tanah 14.402 m2 (Hasil pengukuran BPN, tanggal 1 Desember 2004 sesuaisertifikat) dan luas bangunan 22.738,1 m2.

    IV.1.1.1.Sejarah Rumah Sakit Stella Maris Kota MakassarRumah sakit umum Stella Maris didirikan oleh Zending Gereja

    Geroformat Surabaya, Malang dan Semarang sebagai Rumah SakitZending, yang diresmikan pasa tanggal 12 juni 1938 dengan kapasitas25 buah tempat tidur. Tahun 1946-1948 Rumah Sakit Stella Marismendapat bantuan dari Pemerintah Indonesia Timur (NIT), denganmerahibilitasi gedung-gedung yang hancur akibat perang, dandigunakan untuk penampungan korban akibat perang tersebut. Sejaktahun 1955 Rumah Sakit Stella Maris dibiayai oleh Pemerintah DaerahTingkat I Sulawesi Selatan dan dikelola oleh dinas kesehatan ProvinsiDati I Sulawesi Selatan dengan klasifikasi Rumah Sakit Kelas C.Terhitung mulai tanggal 16 Januari 1996 melalui peraturan DaerahPropinsi Dati I Sulawesi Selatan Nomor 2 Tahun 1996 kelas RumahSakit ditingkatkan menjadi Rumaha Sakit Kelas B Non Pendidikan.

  • 47

    Peraturan tersebut disahkan oleh Menteri Dalam Negeri pada tanggal 7Agustus 1996.

    IV.1.1.2.Visi Misi, Tujuan, Motto, Falsafah, dan Nilai pada RumahSakit Umum Stella Maris

    1. Visi Rumah Sakit Umum Stella MarisRumah Sakit Unggulan se Sulawesi Selatan

    2. Misi Rumah Sakit Umum Stella Maris- Mewujudkan Frofesionalisme SDM- Meningkatkan sarana dan prasarana Rumaha Sakit- Meberikan Pelayanan Prima- Efisiensi Biaya Rumah Sakit- Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan3. Tujuan Rumah Sakit Umum Stella Maris

    Memberikan Kepuasan kepada Semua pelnggan agar tercipta citrabaik Rumah Sakit Umum Stella Maris.

    4. Falsafah Rumah Sakit Umum Stella MarisBahwa kesehatan Jasmani maupun Rohani merupakan hak setiaporang; oleh karena itu rumah sakit berusaha untuk memberikanpelayanan kesehatan yang terbaik kepada masyarakat, baikbersifat penyembuhan, pemulihan, pencegahan maupunpeningkatan serta ditunjang oleh kualitas daya manusia yangmemadai.

  • 48

    5. Nilai-nilai pada Rumah Sakit Umum Stella Maris- Kejujuran- Kerjasama- Tanggung jawab- Kesetiaan- Disiplin

    IV.1.1.3.Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Stella Maris1. Kedudukan

    RSU Stella Maris adalah Yayasan.2. Tugas Pokok

    RSU Stella Maris mempunyai tugas:a. Melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan

    berhasilguna dengan mengutmakan upaya penyembuhan,pemulihan yang dilaksanakan secara terpadu dengan upayapeningkatan serta pencegahan dan melaksanakan upayarujukan.

    b. Melaksanakan pelayanan yang bermutu sesuai standarpelayanan Rumah Sakit.

    3. Susunan organisasi Badan RSU Stella Maris terdiri atas:a. Direkturb. Wakil direktur Medik dan Keperawatanc. Wakil Direktur Umum, Sumber Daya Manusia & Pendidikand. Wakil Direktur Keuangan

  • 49

    e. Bidang Pelayanan Medikf. Bidang pelayan Keperawatang. Bidang Fasilitas Medik dan Keperawatanh. Bagian Umumi. Bagian Sumber Daya Manusiaj. Bagian Pendidikan dan Penlitiank. Bagian Perencanaan Dan Anggaranl. Bagian Perbendaharaan dan Mobilisasi Danam. Bagian Akutansin. Sub Bagiano. Seksi

    IV.1.1.4.Masalah serta Langkah dan Kebijakan yang dilakukan padaRumah Sakit Umum Stella Maris

    1. Adapun masalah pokok yang perlu ditindaklajuti pada RSU StellaMaris mendatang diantaranya:a. Sarana dan Prasarana rumah saki yang masih sangat terbatasb. Kualitas sumber daya manusia yang masih perlu ditingkatkan

    2. Berdasarkan urutan prioritas masalah diatas, maka diambillangkah dan kebijakan sebagai berikut:a. Peningkatan saran dan prasarana rumah sakit berupa

    penambahan ruang perawatan dan perluasan ruangadministrasi serta melengkapi peraltan medis dan non medisyang telah ada.

  • 50

    b. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dengan jalanmengikut sertakan petugas/tenaga kesehatan dalam pendidikandan pelatihan dan seminar/simposium dengan harapan petugasdapat menjalankan tugas lebih profesional dengan memberikanpelayanan prima dan maksimal kepada masyarakat penggunajasa pelayanan.

    IV.1.1.5. Upaya Pelayanan Kesehatan pada RSU Stella Maris1. Ketatausahaan

    a. Pelayanan Administrasi yaitu pelayanan yang dilakukan dalamhal persuratan dan pendataan terhadap pasien yang akanmenggunakan jasa layanan pada RSU Stella Maris serta hal-hal yang berkaitan dengan proses administrasi itu sendiri.

    b. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang biasa dilaksanakan dalam bentuk pemberian pelatihan bagi pegawaiyang berada dalam rumah sakit baik tenaga medis maupunnon medis

    c. Pemantapan Administrasi dan Manajemen, dalam hal inipemantapan jalur koordinasi antar pegawai dalam strukturorganisasi di rumah sakit

    d. Pelaksanaan Protap secara utuh.

    2. Pelayanan Dasar

  • 51

    a. Pelayanan pokok,antara lain:- Pelayanan pada poliklinik spesialistik yaitu pelayanankepada pasien di RSU Stella Maris (Rawat Jalan). Fasilitaspelayanan medik untuk intstalsi rawat jalan dalam hal inipoliklinik terdiri ata 18 bagian poliklinik.

    - Pelayanan Rawat Inap yaitu pelayanan yang diberikankepada pasien yang dirawat/opname di RSUD Stella Maris.Kapasitas Perawatan Rawat Inap di RSUD Stella Maristerdiri dari 14 ruangan perawatan umum dan 6 ruanganperawatan khusus (Ruang Bedah Sentral, BedahKebidanan/Kandungan, Perawatan/ RPK, Rawat Intensif,Hemodialisa, Kamar Bersalin.

    - Pelayanan Rawat Darurat. Instalasi Rawat Darurat (IRD)melayani penderita yang tergolong rawat darurat selama 24jam, namun tidak menutup kemungkinan merawat penderitayang bukan gawat darurat. IRD dipimpin oleh seorang dokterSpesialisasi Bedah dan dibantu oleh dua orang dokter umumsebagai kepala unit bedah dan kepala unit non-bedah.Ruang Instalasi Rawat Darurat (IRD) terdiri dari 13 ruanganperawatan medis yang sesuai dengan fungsinya masing-masing.

    - Pelayanan Intensif (ICU). Ruangan Instalasi Rawat Intensifsaat ini tersedia kapasitas tempat tidur sebanyak 8 (delapan)

  • 52

    buah tempat tidur, dengan komposisi tenaga yangmenangani pelayanan perawatan intensif yaitu sebanyak: 1(satu) orang dokter ahli anastesi, 7 (tujuh) orang perawatterlatih rawat intensif dan 1(satu) orang perawat.

    b. Pelayanan Penunjang antara lain:- Pelayanan Laboratorium merupakan bagian teknis rumah

    sakit yang melayani masalah hasil pemeriksaan dari pasienbaik dari segi klinik maupun anatomi dari hasil proses bedah.Instalasi laboratorium terbagi atas 2(dua) bagian yaitubagian patologi klinik dan bagian patologi anatomi.

    - Pelayanan Radiologi atau Instalasi Radiologi memberikanpelayanan selama 24 jam. Jenis pelayanan yang dapatdiberikan berupa: Rontgen Photo dengan atau tanpaKontras, UGD, Dental Photo dan CT-Scan.

    - Pelayanan Farmasi atau Instalasi Farmasi mempunyaikegiatan peracikan, penyimpanan dan penyaluran obat-obatan, gas medis serta bahan kimia. Selain itu instalasi inipun senantiasa melakukan penyimpanan, dan penyaluranalat kedoteran, alat perawatan dan alat-alat kesehatan yangdilkukan oleh tenaga/ pegawai dalam jabatan fungsional.Pelayanan Farmasi oleh Instalasi Farmasi diberikan selamajam kerja. Diluar jam kerja, kebutuhan obat bagi pasiendilayani oleh Apotik Rawat Jalan/IRD.

  • 53

    - Instalasi Gizi, melayani proses penediaan makanan mulaidari bahan mentah hingga siap dikonsumsi baik oleh pasienmaupun karyawan rumah sakit. Kegiatan di Instalasi Giziterdiri atas kegiatan pengadaan makanan, kegiatanpenyuluhan dan konsultasi gizi serta kegiatan pelayanan gizidi ruang perawatan.

    - Instalasi Pemeliharan Sarana Rumah Sakit (IPSRS),bertujuan dalam hal pemeliharaan dan perbaikan sarana danprasarana rumah sakit.

    - Intalasi Sanitasi lingkungan guna menunjang prasarana airbaik dari PAM, sumur BOR, dan sumur artesis. Selain ituinstalasi ini juga mengurusi tentang ketersediaan tenagakelistrikan dari PLN maupun yang dikelola oleh rumah sakititu sendiri (diesel/genset).

    - Instalasi Limbah, yang ditujukan untuk pengolahan sisa daripemakaian di rumah sakit termasuk sampah dan septi tank.

    IV.1.1.6. Komposisi Pegawai RS Stella MarisJumlah pegawai pada Rumah Sakit Umum Stella Maris adalah

    sebanyak 404 orang Karakteristik RespondenDalam mengukur ke efektivan suatu organisasi dalam

    menjalankan roda organisasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, satudiantaranya adalah budaya organisasi yang dianut oleh organisasitersebut. Selain dari model budaya yang dianut pada organisasi

  • 54

    tersebut, ada hal yang cukup berpengaruh signifikan untuk pencapaianefektivitas, yakni kondisi/karakteristik pegawai (responden). Karakteristikyang dimaksud yakni jenis kelamin, umur, dan tingkat pendidikan.

    Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini dapatdijelaskan sebagai berikut:1. Umur

    Berdasarkan data yang diperoleh dari RSUD Stella Maris KotaMakassar, diperoleh data tentang umur pegawai yang cukup bervariasi.Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:

    Tabel 3Distribusi Responden berdasarkan UmurNo Kategori Frekuensi Persentase(%)1 20-25 2 2.002 26-30 32 32.003 31-35 17 17.004 36-40 22 22.005 41-45 6 6.006 46-50 11 11.007 >50 10 10.00

    Total 100 100Sumber: Data Primer, 10 Oktober 2010

    Dari tabel 5 di atas menunjukkan bahwa kebanyakan umurresponden adalah 26-30 tahun yang berjumlah 32 orang denganpersentase 32%. Sedangkan yang terkecil berada pada kisaran umur20-25 tahun yang berjumlah 2 orang dengan persentase 2%.

    2. Jenis Kelamin

  • 55

    Adapun distribusi responden berdasarkan jenis kelamin padaRSUD Stella Maris Kota Makassar dapat dilihat pada tabel 6 berikut:

    Tabel 4Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

    No Kategori Frekuensi Persentase(%)1 Laki-laki 36 36.002 Perempuan 64 64.00

    Total 100 100Sumber: Data Primer, 10 Oktober 2010

    Data tabel diatas menunjukkan bahwa dari 100 orang yangmenjadi responden pada penelitian ini 36 orang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 36% dan 64 orang orang berjenis kelaminperempuan dengan persentase 64%.

    3. Tingkat PendidikanUntuk mengetahui tingkat pendidikan pegawai pad RSUD Stella

    Maris Kota Makassar, dapat dilihat pada tabel 7 berikut:IV.2. Pembahasan PenelitianIV.2.1.Deskripsi Data

    Secara kualitatif, deskripsi data didasarkan pada perhitunganfrekuensi terhadap skor setiap alternatif jawaban angket, sehinggadiperoleh presentase dan skor rata-rata Tanggapan Responden darimasing-masing variabel, dimensi dan inidikator dengan rentangpenafsiran sebagai berikut.

  • 56

    Rentang Penafsiran1,00 - 1,79 Sangat Rendah/Sangat Tidak Baik

    1,80 - 2,19 Rendah/Kurang Baik

    2,60 - 3,02 Sedang/Cukup Baik

    3,03 - 4,19 Tinggi/Baik

    4,20 - 5,00 Sangat Tinggi/Sangat Baik

    IV.2.1.1.Variabel Budaya OrganisasiDari Operasionalisasi Variabel seperti yang telah dikemukakan

    sebelumnya, diketahui variabel budaya organisasi dijelaskan melalui 3dimensi yaitu: 1) Keterlibatan, 2) Konsintensi, dan 3) Adaptasi, yangselanjutnya dijelaskan melalui masing-masing indikator.1. Dimensi Keterlibatan

    Mengukur dimensi Budaya Organisasi dilakukan melaluipertanyaan-pertanyaan: 1) Karyawan leluasa mengelola/menata sendiripekerjaan sesuai kewenangan yang diberikan dalam pekerjaan, 2)Informasi mudah diakses sehingga setiap karyawan bisa mendapatkaninformasi yang dibutuhkan ketika diperlukan, 3) Suasana kerja di rumahsakit mampu mendorong karyawan untuk selalu bekerja sama dalammenyelesaikan tugas, 4) Pekerjaan memiliki kaitan penting denganstrategi yang dijalankan untuk pencapaian tujuan.

    .Selanjutnya, disajikan presentase tanggapan respondenmengenai gambaran budaya organisasi mengenai keterlibatan pegawaipada RSUD Stella Maris Sulawesi Selatan.

  • 57

    Tabel 5Keterlibatan Pegawai pada RSUD Stella MarisNo Kategori Frekuensi Persentase (%)1 STS 0 0.002 TS 4 4.003 RR 30 30.004 S 66 66.005 SS 0 0.00

    Total 100 100Rata-rata 3.26Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

    Pada data tabel di atas dapat dilihat bahwa pegawai di RSUDStella Maris memiliki tingkat keterlibatan yang cukup tinggi dalambekerja. Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 66 orang ( 66,00%) beradapada skor 4 ( tinggi/baik), sedangkan cuman 4 orang (4,00%) beradapada skor 2 (rendah/kurang baik) dan terdapat 30 orang (33,00%0)berada pada skor 3(ragu-ragu). Berdasarkan pada skor rata-rata 3,26responden (pegawai) berada pada kategori tinggi/baik.

    Sehingga dapat dinyatakan bahwa pegawai di RSUD Stella Marismemiliki keterlibatan dalam bekerja. Hal ini ditunjang denganberjalannya proses pemberdayaan serta orientasi tim yang jelas dalamorganisasi.2. Dimensi Konsistensi

    Mengukur dimensi Konsistensi dilakukan dengan pertanyaan: 1)Nilai-nilai dasar rumah sakit menjadi sarana pembeda karyawan rumahsakit ini dengan orang yang bekerja dirumah sakit lainnya, 2) Kode etik

  • 58

    rumah sakit mampu menjadi pembimbing karyawan untuk berperilakubenar dan menghindari perilaku salah, 3) Kemampuan pimpinanunit/instalas dapat saling memahami pandangan yang berbeda denganpimpinan unit lain terhadap cara pengelolaan bisnis rumah sakit, 4)Pengkoordinasian kegiatan antar unit/instalasi yang berbeda fungsi danbentuk layanan terhadap pasien rumah sakit.

    Selanjutnya, disajikan presentase tanggapan responden untukmemperoleh gambaran budaya untuk dimensi konsistensi pada pegawaiRSUD Stella Maris Kota Makassar.

    Tabel 6Konsistensi Pegawai Pada RSUD Stella MarisNo Kategori Frekuensi Persentase(%)1 STS 0 0.002 TS 6 6.003 RR 22 22.004 S 71 71.005 SS 1 1.00

    Total 100 100Rata-rata 3.92

    Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

    Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memiliki tingkat Konsistensi yang tinggi dalam bekerja.Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 1 orang (1.00%) berada pada skor 5(sangat tinggi ) dan 71 orang (71,00%) berada pada skor 4 (tinggi/baik),serta 6 0rang (6,00%) berada pada skor ragu-ragu. Berdasrkan skorrata-rata 3,92 responden (pegawai) berada pada kategori tinggi.

  • 59

    Sehingga dapat dinyatakan bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memilki budaya konsistensi dalam bekerja. Hal iniditunjang dengan nilai-nilai inti dalm organisasi yang tetap dipertahankandan selalu dijalankan serta koordinasi dan integrasi antar pegawai yangberjalan dengan baik.

    3. Dimensi AdaptabilitasMengukur dimensi Adaptabilitas dilakukan dengan pertanyaan-

    pertanyaan: 1) Pimpinan sudah dapat menerjemakan perubahantuntutan/harapan pelayanan kesehatan di masyarakat denganmenyesuaikan pola pengelolaan dan kebijakan organisasi, 2) Pimpinantelah dapat mengadopsi teknologi peningkatan kualitas secaraberkelanjutan (perangkat lunak dan perangkat keras) untukmeminimalkan biaya operasional, 3) Pimpinan selalu menanggapikesalahan pekerjaan bawahan sebagai sarana kesempatan belajaruntuk bekerja lebih baik daripada pemberian hukuman, 4) Pimpinanrumah sakit mendorong karyawan bekerja tekun sebagai usahapembelajaran dalam rumah sakit agar lebih professional.

    Selanjutnya, disajikan presentase tanggapan responden untukmemperoleh gambaran budaya untuk dimensi adptabilitas pada pegawaiRSUD Stella Maris Kota Makassar.

  • 60

    Tabel 7Adaptabilitas Pegawai Pada RSUD Stella Maris

    No Kategori Frekuensi Persentase(%)1 STS 0 0.002 TS 27 27.003 RR 29 29.004 S 43 43.005 SS 1 1.00

    Total 100 100Rata-rata 3.17Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

    Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memiliki tingkat Adaptabilitas yang tinggi dalamOrganisasi. Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 1 orang (1.00%) beradapada skor 5 (sangat tinggi ) dan 43 orang (43,00%) berada pada skor 4(tinggi/baik), serta 29 orang (29,00%) berada pada skor ragu-ragu.Berdasarkan skor rata-rata 3,17 responden (pegawai) berada padakategori tinggi.

    Sehingga dapat dinyatakan bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memilki budaya adaptabilitas dalam organisasi. Hal iniditunjang dengan keinginan pimipinan maupun pegawai untuksenantiasa melakukan perubahan dan mengikuti perkembangan yangterjadi. Selain itu perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasidianggap sebagai proses pembelajaran organisasi.

    Dari penjelasan di atas, dapat diperoleh gambaran tentangBudaya Organisasi pada RSUD Stella Maris Kota Makassar, yang tersajipada tabel 13 berikut.

  • 61

    Tabel 8Budaya Organisasi pada RSUD Stella MarisNo Kategori Frekuensi Persentase(%)1 STS 0 0.002 TS 0 0.003 RR 31 31.004 S 67 67.005 SS 2 2.00

    Total 100 100Rata-rata 3.71

    Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010Dari tabel di atas menunjukkan bahwa Budaya Organisasi pada

    RSUD Stella Maris baik dan dijalankan oleh pegawai sebagai nilai-nilaiinti dalam menjalankan pekerjaan pada Organisasi tersebut. Hal iniditandai dengan besaran frekuensi 67 orang (67%) berada pada skor 4(tinggi/baik), didukung oleh besaran frekuensi 0 orang (0%) berada padaskor 1(sangat rendah) dan skor rata-rata 3.71. Hal ini menunjukkanbahwa sebagaian responden (pegawai) secara rata-rata mampumenyesuaikan diri dengan Budaya Organisasi pada RSUD Stella Marisdalam menjalankan pekerjaan mereka.

    IV.2.1.2. Variabel Efektivitas OrganisasiUntuk mengetahui efektivitas organisasi pada RSUD Stella Maris

    Kota Makassar dapat dijelaskan melalui 5 kriteria sebagai berikut yangkemudian dijelaskan melalui masing-masing pertanyaan.1. Produktivitas

    Produkvitas merupakan hal yang sangat penting bagi parapegawai yang ada dalam organisasi. Dengan adanya produktivitas kerjadiharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif,

  • 62

    sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuanyang sudah ditetapkan. Untuk mengukur Produktivitas dalam penelitianini dilakukan dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan sebagaiberikut:1) Manajemen rumah sakit lebih memprioritaskan keunggulanmutu pelayanan dalam menghadapi persaingan antar rumah sakitdaripada tarif yang kompetitif, 2) Pasien yang berobat di senantiasaberusaha diyakinkan akan pelayanan handal (peralatan dan tenagamedis), dan rasa simpatik tenaga medis/non-medis melayani pasien.

    Selanjutnya, untuk memperoleh gambaran produktivitas kerjapegawai pada RSUD Stella Maris Kota Makassar dapat dilihat padatabel 14 berikut.

    Tabel 9Produktivitas Kerja Pegawai Pada RSUD Stella Maris

    No Kategori Frekuensi Persentase(%)1 STS 0 0.002 TS 11 11.003 RR 29 29.004 S 51 51.005 SS 9 9.00

    Total 100 100Rata-rata 3.56Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

    Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memiliki tingkat Produktivitas yang tinggi dalam bekerja.Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 9 orang (9.00%) berada pada skor 5(sangat tinggi ) dan 51 orang (51,00%) berada pada skor 4 (tinggi/baik),

  • 63

    serta 29 orang (29,00%) berada pada skor ragu-ragu. Berdasarkan skorrata-rata 3,56 responden (pegawai) berada pada kategori tinggi.

    Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat produktivitas kerjapegawai pada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal initerlihat dari kemampuan para pegawai dalam melaksanakan tugassudah sesuai dengan kebutuhan organisasi serta peningkatan hasil yangdipacai oleh organisasi sudah mencapai hasil yang diharapkan. Selainitu para pegawai juga mengutmakan mutu dan kualitas keja dalammelaksanakan tugas.2. Efisiensi

    Efisiensi berhubungan dengan jumlah pengorbanan baik materimaupun tenaga dalam menyelesaikan pekerjaan. Seberapa besarpengorbanan pegawai dapat menjadi salah satu acuan untuk mengukurkinerja seseorang. Efisinsi seperti halnya produktivitas juga merupakanrasio antara input dan output, hanya berbeda penekanannya ataufokusnya yaitu efisiensi menitikberatkan pada korban atau input.

    Adapun pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur efisiensi dalampenelitian ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan seperti: 1) Kualitasdari hasil pelaksanaan pekerjaan anda, seimbang dengan sarana danprasarana yang anda pergunakan bekerja, 2) Anda lebih mengutamakanpencapaian tujuan dari tugas, tanpa memperhitungkan sarana danprasarana yang digunakan.

    Selanjutnya, untuk mengetahui efisiensi pegawai pada RSUDStella Maris dapat dilihat pada tabel 15.

  • 64

    Tabel 10Efisiensi Kerja Pegawai Pada RSUD Stella Maris

    No Kategori Frekuensi Persentase (%)1 STS 1 1.002 TS 7 7.003 RR 29 29.004 S 48 48.005 SS 15 15.00

    Total 100 100Rata-rata 3.69Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

    Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memiliki tingkat Efisiensi Kerja yang tinggi. Hal inidinyatakan dengan frekuensi 15 orang (15.00%) berada pada skor 5(sangat tinggi ) dan 48 orang (48,00%) berada pada skor 4 (tinggi/baik),serta 29 orang (29,00%) berada pada skor ragu-ragu. Berdasarkan skorrata-rata 3,69 responden (pegawai) berada pada kategori tinggi.

    Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat efisiensi kerja pegawaipada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal ini terlihatkualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat mencapai harapan tanpamemerlukan pengorbanan yang besar. Selain itu, pencapaian tujuanlebih dikedepandakan dalam mealaksankan pekerjaan meski tidakmenggunakan fasilitas atau peralatan secara maksimal.3. Kepuasan

    Kepuasan dan semangat kerja merupakan istilah yangmenunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhanpara karyawan guna pencapaian tujuan yang efektif. ukuran kepuasan

  • 65

    dalam melaksanakan pekerjaan memilki banyak indikasi salah satunyapemberian imbalan, baik berupa intesif ataupun dalam bentuk yang lain.

    Adapun pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur kepuasan dalampenelitian ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan seperti: 1) Kualitasdari hasil pelaksanaan pekerjaan anda, seimbang dengan sarana danprasarana yang anda pergunakan bekerja, 2) Anda lebih mengutamakanpencapaian tujuan dari tugas, tanpa memperhitungkan sarana danprasarana yang digunakan.

    Selanjutnya, untuk mengetahui kepuasan pegawai pada RSUDStella Maris dapat dilihat pada tabel 16.

    Tabel 11Kepuasan Pegawai Pada RSUD Stella MarisNo Kategori Frekuensi Persentase (%)1 STS 1 1.002 TS 12 22.003 RR 31 31.004 S 45 45.005 SS 11 11.00

    Total 100 100Rata-rata 3.54Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

    Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memiliki tingkat kepusan kerja yang tinggi dalam bekerja.Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 11 orang (11.00%) berada padaskor 5 (sangat tinggi ) dan 45 orang (45,00%) berada pada skor 4(tinggi/baik), serta 31 orang (31,00%) berada pada skor ragu-ragu.

  • 66

    Berdasarkan skor rata-rata 3,54 responden (pegawai) berada padakategori tinggi.

    Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat Kepuasan kerjapegawai pada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal inididukung oleh penghasilan yang diterima pegawai sudah dianngapseimbang dengan beban kerjanya. Selain itu pegawaipun merasa puasdengan kemampuan mereka dalam menyelesaikan tugasnya.4. Fleksibilitas

    Fleksibilitas yang menempatkan lingkungan sebagai faktor yangsangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi, karena organisasidituntut untuk menyesuaikannya baik dari intern maupun dari eksternorganisasi, demi keberhasilan dan efektivitasnya.

    Adapun pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur fleksibilitasdalam penelitian ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan seperti: 1)Anda selalu berusaha memanfaatkan peluang-peluang yang ada untukmemperoleh berbagai sumber dalam pelaksanaan tugas dari pimpinan,2) Setiap saat anda mampu menyesuaikan tugas/pekerjaan andadengan perubahan-perubahan yang terjadi di rumah sakit.

    Selanjutnya, untuk mengetahui fleksibilitas organisasi pada RSUDStella Maris dapat dilihat pada tabel 17.

  • 67

    Tabel 12.1Fleksibilitas Organisasi Pada RS Stella MarisNo Kategori Frekuensi Persentase (%)1 STS 0 0.002 TS 0 0.003 RR 31 31.004 S 52 52.005 SS 17 17.00

    Total 100 100Rata-rata 3.86Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

    Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memiliki tingkat Fleksibilitas yang tinggi dalam bekerja.Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 17 orang (17.00%) berada padaskor 5 (sangat tinggi ) dan 52 orang (52,00%) berada pada skor 4(tinggi/baik), serta 31 orang (31,00%) berada pada skor ragu-ragu.Berdasarkan skor rata-rata 3,86 responden (pegawai) berada padakategori tinggi.

    Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat Fleksibilitas pegawaipada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal ini dipengaruhioleh kemampuan para pegawai untuk memanfaatkan peluang yang adadalam organisasi cukup baik. Selain itu pegawai pun sudah mampuuntuk menyesuaikan seluruh tugas-tugas yang diberikan baik itu tugaspekerjaan yang masih dianngap baru maupun yang sudah pernahmereka temukan.

  • 68

    5. PerkembanganPerkembangan merupakan suatu fase setelah kelangsungan

    hidup terus (survive) dalam jangka panjang. Untuk itu organisasi harusbisa memperluas kemampuannya, sehingga bisa berkembang denganbaik dan sekaligus akan dapat melewati fase kelangsungan hidupnya.

    Adapun pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur fleksibilitasdalam penelitian ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan seperti: 1)Manajemen rumah sakit mengadopsi teknologi peningkatan kualitassecara berkesinambungan (perangkat lunak/perangkat keras) untukorientasi meminimalkan biaya operasional. 2) Tingkat pemanfaatan yangtinggi menjadi pertimbangan utama penggunaan peralatan dan tenaga(medis/non-medis) dalam melayani pasien.

    Selanjutnya, untuk mengetahui Perkembangan organisasi padaRSUD Stella Maris dapat dilihat pada tabel 18.

    Tabel 12.2Fleksibilitas Organisasi Pada RS Stella MarisNo Kategori Frekuensi Persentase (%)1 STS 0 0.002 TS 6 6.003 RR 36 36.004 S 54 54.005 SS 4 4.00

    Total 100 100Rata-rata 3.56Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

  • 69

    Pada tabel diatas dapat dilihat bahwa pegawai RSUD Stella MarisKota Makassar memiliki tingkat Fleksibilitas yang tinggi dalam bekerja.Hal ini dinyatakan dengan frekuensi 4 orang (4.00%) berada pada skor 5(sangat tinggi ) dan 54 orang (54,00%) berada pada skor 4 (tinggi/baik),serta 36 orang (36,00%) berada pada skor ragu-ragu. Berdasarkan skorrata-rata 3,56 responden (pegawai) berada pada kategori tinggi.

    Sehingga dapat dikatakan bahwa, tingkat perkembanganorganisasi pada RSUD Stella Maris Kota Makassar sudah baik. Hal inididukung oleh penggunaan sarana dan prasaran yang digunakan dalammenyelasaikan pekerjaan dalam organisasi sudah cukup baik. Selain itumaksimalisasi pemanfaatan teknologi yang dianngap perlu gunamenunjang efektvitas kerja sudah mampu dilakukan dengan baik olehpegawai.

    Selanjutnya, dari penjelasan pada tabel-tabel diatas dapatdiperoleh gambaran tentang efektivitas organisasi pada RSUD StellaMaris Kota Makassar.

    Tabel 13Efektivitas Organisasi pada RS Stella Maris

    No Kategori Frekuensi Persentase(%)1 STS 0 0.002 TS 0 0.003 RR 8 8.004 S 64 64.005 SS 28 28.00

    Total 100 100Rata-rata 4.20Sumber: Olahan Data Primer, 14 Oktober2010

  • 70

    Pada tabel diatas menuunjukkan bahwa tingkat efektivitasorganisasi pada RSUD Stella Maris Kota Makassar tergolong tinggi. Halini ditunjukkan dengan besaran frekuensi berada pada skor 4 (tinggi)sebesar 64 orang (64%) dengan skor rata-rata 4.20 (tinggi).

    Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa , tingkat efektivitasorganisasi pad RSUD Stella Maris Kota Makassar tergolong tinggi.Pernyataan tersebut dikarena dengan pegawai yang dapatmenyelesaikan pekerjaan dengan baik dalam jangka waktu tertentu,ketepatan waktu penyelesaian tugas lebih efisien. Selain itu pegawaijuga telah mampu menyesuaikan pekerjaan dan kondisi lingkungan yangbaru, serta organisasi secara keseluruhan mampu mengikutiperkembangan-perkembangan yang sedang tejadi.

    Dari penjelasan tersebut diatas menjelaskan bahwa terdapatpengaruh yang kuat antara budaya organisasi dengan efektivitasorganisasi. Hal ini membuktikan bahwa variabel budaya organisasimerupakan sebuah instrument yang penting, dan perlu diperhatikandalam rangka peningkatan efektivitas organisasi (dalam hal ini RSUDStella Maris Kota Makassar).

    IV.2.2. Pembahasan Hasil PenelitianBudaya organisasi yang kuat dan positif mendukung tercapainya

    keberhasilan organisasi. Sebaliknya, jika ada nilai-nilai negatif yangberkembang tentu akan berakibst merusak tujuan organisasi. Misalnya,budaya malas, budaya mangkir, budaya lamban kerja, apalagi budayakorupsi.

  • 71

    Kuatnya budaya organisasi sehingga dapat berpengaruh dalammenentukan efektivitas perusahaan, bukan karena sebagai budaya ansich, yaitu sebagai seperangkat nilai-nilai yang dijadikan pedomanbersama para anggota organisasi, melainkan lebih dari pada itu, yaituadanya sinergi dalam berbagai hal. Jika kita mengatakan bahwa suatubudaya organisasi ini kuat, hal ini sudah mengandung beberapapengertian sperti : Nilai-nilai inti yang saling menjalin sebagai pedomanperilaku yang tersosialisasikan dan menginternalisasi, perilaku-perilakukaryawan yang terkendalikan dan terkoordinasikan oleh kekuatan yanginformal, serta budaya organisasi yang dianggap berpengaruh terhadapstrategi.

    Seperti yang telah diketahui bahwa budaya organisasi dapatdidefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan,atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti olehpara anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku danpemecahan masala-masalah orgnisasi. Yang dimana dalam penelitianini, budaya organisasi berhubungan dengan efeftivitas organisasi karenadi dalam budaya organisasi terdiri dari tiga dimensi yaitu :1) keterlibatan,2) Konsintensi, dan 3) Kemampuan beradaptasi.

    Dalam hal ini budaya organisasi adalah budaya organisasi yangterdapat pada Rumah Sakit Umum Stella Maris Kota Makassar.Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasipada RSUD Stella Maris Kota Makassar berada pada kategori tinggi

  • 72

    (baik). Ini ditandai dari skor rata-rata sebesar 3.45 dengan dimensikonsistensi sebesar 3.26, dimensi keterlibatan sebesar 3.92, dandimensi adaptabilitas sebesar 3.17.

    Sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai padaRSUD Stella Maris Provinsi Selatan dapat menjaga dan melaksanakannilai-nilai, atau keyakinan-keyakinan yang dianggap sebagai pedomandalam menjalankan tugas-tugas dalam organisasi. Proses