1

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI MALAYSIA

Penilaian Prestasi

2

Objektif Pembelajaran

Di akhir bab ini pelajar akan dapat:1. Mendefinisikan maksud dan kepentingan penilaian

prestasi;2. Menjelaskan proses yang terlibat dalam penilaian prestasi;3. Menyenaraikan individu yang boleh menilai prestasi;4. Menghuraikan kesilapan yang sering berlaku dalam

penilaian prestasi; dan5. Menjelaskan lima ciri penilaian prestasi yang berkesan.

3

Definisi

Satu proses mengukur prestasi berdasarkan piawaian tertentu

Pendekatan tradisional vs. moden: – Pendekatan tradisional menganggap penilaian

prestasi sebagai satu pantang– Pendekatan moden melihat penilaian prestasi

sebagai cara untuk mengenal pasti pekerja telah mencapai matlamat @ piawaian yang ditetapkan atau tidak

4

Tujuan

Tiga tujuan penilaian:– Tujuan strategik– Tujuan pentadbiran– Tujuan pembangunan

5

Tujuan

Tujuan strategik:– Apabila prestasi pekerja dihubungkan dengan matlamat

organisasi, penilaian prestasi boleh membantu mengenal pasti matlamat organisasi tercapai atau tidak

Tujuan pentadbiran:– Pihak majikan akan mendapat maklumat lengkap bagi

melaksanakan semua aktiviti HRM

Tujuan pembangunan:– Tindakan susulan boleh diambil oleh majikan berdasarkan

kekuatan dan kelemahan yang dikenal pasti

6

Proses

Membentuk piawai prestasi

Mengukurprestasi sebenar

Membandingkan prestasi sebenar

dengan piawai

Memberikan maklum balas

Mengambil tindakan pembetulan

7

Proses

Langkah 1: Membentuk piawaian prestasi atau sasaran kerja– Perlu mengambil kira matlamat strategik dan objektif

organisasi serta maklumat yang terkandung dalam analisis kerja

– Piawaian yang dibangunkan mestilah sahih, boleh dipercayai, boleh diterima dan relevan

8

Proses

Langkah 2: Mengukur atau menilai prestasi– Persoalan penting:

Apakah yang perlu diukur? Bagaimana untuk mengukur? Siapakah yang layak untuk menilai prestasi pekerja?

Langkah 3: Membandingkan prestasi sebenar dengan piawaian kerja– Untuk mengenal pasti prestasi sebenar yang

dihasilkan pekerja mencapai sasaran yang telah ditetapkan atau tidak

9

Proses

Langkah 4: Memberikan maklum balas– Penilai memberikan maklum balas kepada pekerja

tentang prestasinya yang telah dinilai– Dilakukan secara formal atau tidak formal

Langkah 5: Mengambil tindakan pembetulan– Langkah pembetulan apabila pekerja tidak dapat

mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan– Sebagai langkah penyelesaian bagi masalah prestasi

pekerja

10

Kaedah

Penilaian berasaskan sifat atau ciri

Penilaian berasaskan gelagat Penilaian berasaskan hasil

11

Penilaian Berasaskan Sifat / Ciri

Empat jenis:– Kaedah esei

Paling mudah; penilai perlu mengarang tentang prestasi pekerja. Kelemahannya ia mengambil masa yang panjang dan bersifat subjektif.

– Kaedah pemeringkatan grafik Penggunaan skala bagi menilai setiap ciri atau sifat yang hendak

dinilai– Kaedah pilihan terpaksa

Penilaian dilakukan berdasarkan dua kenyataan atau lebih yang menyatakan kekuatan dan kelemahan prestasi pekerja.

– Kaedah skala piawai bercampur-campur Penilaian dilakukan dengan membandingkan prestasi pekerja dengan

sifat piawaian yang telah ditetapkan

12

Penilaian Berasaskan Gelagat

Empat jenis:– Kaedah senarai semak gelagat

Penilai perlu menandakan salah satu kenyataan yang dipercayai dapat menjelaskan gelagat pekerja yang dinilai

– Kaedah peristiwa genting Penilai merekodkan gelagat pekerja yang genting sepanjang pekerja

tersebut menjalankan tugasnya. – Skala pengkadaran pautan gelagat

Beberapa dimensi genting tentang prestasi pekerja dikenal pasti terlebih dahulu sebelum penilai menandanya

– Skala pemerhatian gelagat Menggunakan peristiwa genting sebagai gambaran kekerapan

sesuatu gelagat yang dinilai dilakukan oleh pekerja

13

Penilaian Berasaskan Hasil

Dua jenis:– Menilai prestasi pekerja berasaskan produktiviti

Penilai perlu menentukan produk atau perkhidmatan yang boleh diukur sebagai prestasi pekerja

Kemudiannya penilai perlu menentukan aspek yang diperlukan untuk menghasilkan produk atau perkhidmatan tersebut

Kemudian penilai perlu menentukan kaedah yang boleh digunakan untuk mengenal pasti prestasi sebenar pekerja dan menyediakan maklum balas

– Menilai prestasi pekerja berasaskan MBO Penilaian berdasarkan objektif organisasi dengan melihat objektif tersebut

dicapai atau tidak Penetapan matlamat atau objektif secara bersama-sama antara pengurus

dan pekerja Objektif ini diterjemahkan ke dalam bentuk piawai prestasi yang

kemudiannya akan dinilai

14

Penilai Prestasi

Siapakah yang layak menilai prestasi pekerja? Tujuh pihak yang boleh menilai prestasi pekerja:

1. Pengurus atau penyelia terdekat

2. Rakan sekerja

3. Rakan sepasukan

4. Pelanggan

5. Subordinat

6. Pengkadaran kendiri

7. Maklum balas 360 darjah

15

Kesilapan Penilaian Prestasi

Kesilapan penilai disebabkan oleh kekangan masa, sikap penilai yang tidak bertanggungjawab dan sebagainya

Tujuh jenis kesilapan yang sering dilakukan:– Kesan Halo

Kesilapan akibat satu dimensi prestasi yang mempengaruhi penilaian dimensi prestasi yang lain

– Kecenderungan memusat Kecenderungan penilai memberikan markah yang sederhana

bagi semua dimensi yang dinilai

16

Kesilapan Penilaian Prestasi

– Ralat murah hati dan ketegasan Penilai memberikan markah yang terlalu tinggi atau terlalu rendah

– Ralat kesamaan Penilai memberikan nilai yang tinggi kerana mengganggap pekerja yang dinilai

mempunyai ciri-ciri atau sifat yang sama dengannya – Ralat perbezaan

Kecenderungan penilai membandingkan prestasi pekerja yang dinilai dengan prestasi pekerja yang dinilai sebelumnya0

– Objektif dan piawaian prestasi yang tidak jelas Kegagalan pihak majikan untuk membangunkan objektif dan piawaian prestasi

yang jelas dan mudah diukur – Maklum balas yang tidak berkesan

Kegagalan penilai untuk memberikan maklum balas secara berkesan kepada pekerja boleh mengakibatkan kelemahan atau kesilapan prestasi pekerja tidak dapat diatasi

17

Ciri-ciri Penilaian Prestasi Berkesan

SahMenepati strategi organisasi

Boleh diterima

Boleh dipercayai

Memberi maklum balas spesifik

18

Kesimpulan

Penilaian prestasi penting kerana organisasi dapat mengetahui pekerja dapat mempamerkan prestasi kerja seperti yang diharapkan atau tidak

Penilaian prestasi melibatkan beberapa langkah bermula dengan penetapan piawaian atau sasaran kerja, dan berakhir dengan sebarang tindakan pembetulan (sekiranya ada) atau tindakan lain, seperti kenaikan gaji atau kenaikan pangkat

Walaupun penilaian prestasi mempunyai implikasi penting pada masa hadapan pekerja, namun ia bukan merupakan satu proses yang neutral

Penilaian prestasi merupakan salah satu aktiviti dalam pengurusan sumber manusia yang diresapi oleh berbagai masalah

Punca masalah dalam penilaian prestasi berbagai, daripada kesilapan peniai hingga kepada kesilapan alat penilaian

Oleh itu, sebarang kesilapan dan kecenderungan perlu diatasi dengan baik dan berkesan