Pengurusan Sumber Manusia dalam Pendidikan

KUMPULAN 1

SOALAN NO 1. ( 20% ) Tiga fungsi sumber manusia,iaitu pengambilan,pemilihan dan induksi, adalah penting bagi menentukan sesuatu organisasi mempunyai pekerja yang sesuai dalam jawatan yang betul. Tuliskan kriteria-kriteria yang diperlukan semasa membuat pengambilan dan pemilihan guru besar dalam bidang pendidikan.a) Definisi pengambilan dan pemilihan ( 2 markah )b) Matlamat membuat pengambilan dan pemilihan ( 4 markah )c) Prosedur-prosedur dan syarat-syarat yang mesti ada untuk memenuhi pengambilan dan pemilihan guru besar. ( 10 markah )d) Implikasi terhadap pembangunan sekolah dan dunia pendidikan .(4 markah )

SKEMA PEMARKAHAN a) Definisi pengambilan dan pemilihan ( 2 markah ) -Pengambilan dan pemilihan ialah proses mencari,mengenalpasti dan menarik minat calon yang berkelayakan untuk memohon.

-Abdul Aziz Yusof (2002), pengambilan merupakan proses memperkenalkan dan menggalakkan calon yang berpotensi dari dalam atau luar organisasi untuk mengisi kekosongan jawatan.

-Mondy, Neo dan Premeaux (2002), pengambilan merujuk kepada menarik minat individu berdasarkan had masa dengan bilangan yang mencukupi, kelayakan yang sesuai dan mengalakkan calon untuk memohon. - Ivancevich (2001), pengambilan merupakan aktiviti yang mempengaruhi bilangan dan jenis calon yang memohon pekerjaan dan jawatan Pengambilan dan pemilihan memberi peluang kepada sesebuah organisasi membuat penilaian dan pencarian yang terbaik.

b) Matlamat membuat pengambilan dan pemilihan ( 4 markah )- mendapatkan pekerja yang inovatif dan berupaya melaksanakan tugas dengan berkesan-memenuhi kehendak undang-undang dan kesaruan buruh-mendapatkan tenaga kerja yang berkemahiran tinggi-memenuhi perubahan dalam keperluan kerja-menyesuaikan pekerjaan dengan perubahan dalam organisasi-menyesuaikan pekerja dengan persekitaran kerja barumenyediakan ganjaran untuk pekerja-menyumbang kepada kepuasan pelanggan dan pekerjac) Prosedur-prosedur dan syarat-syarat yang mesti ada untuk memenuhi pengambilan dan pemilihan guru besar. ( 10 markah )-syarat pemilihan pgb-syarat umum-syarat khusus-NPQEL-Kaedah pentaksiran -proses pentaksiran-kerangka pentaksirand) Implikasi terhadap pembangunan sekolah dan dunia pendidikan .(4 markah )- Menghasilkan wawasan yg jelas- Mewujudkan strategi/ pendekatan yg rasional- Memastikan sokongan dan kerjasama semua ahli-Memastikan kawalan yg berkesan-Sekolah berada di landasan yg betul. Hala tuju seiringi dengan misi dan visi sekolah-memberi semangat,mendorong dan memberansangkan guru dan pelajar di bawah jagaannya supaya bekerja dan belajar bersungguh-sungguh- mewujudkan persekitaran sosial yang sihat dan memberansangkan pengajaran dan pembelajaran.

Kumpulan 2

SoalanAli telah menamatkan pengajian selama lima tahun setengah dengan mengikuti Program Ijazah Sarjana Muda Perguruan (PISMP) di sebuah Institut Pendidikan Malaysia. Kini Ali baru ditempatkan di sebuah sekolah pedalaman di Sarawak. Sebagai seorang guru baharu Ali telah menjalani program Induksi dan Orentasi di sekolah berkenaan.

(a) Apakah yang dimaksudkan dengan Induksi dan Orentasi? (5 markah )(b) Apakah isu-isu guru baharu dan kesan guru baharu yang tidak menjalani program Induksi dan Orentasi di sekolah? (10 markah)(c) Terangkan langkah-langkah yang perlu diambil oleh pihak sekolah untuk membantu guru baharu ? (10 markah)Skema Jawapan1 (a) Induksi adalah proses pembelajaran untuk menjadi guru dan pembelajaran tentang profesion guru serta merupakan proses perkembangan keperibadian (2.5 markah) Orentasi ialah prosedur bagi menyediakan maklumat latar belakang asas organisasi kepada staf baru. (2.5 markah)

(b) Isu-isu guru baharu (5 markah)- Isu dalam pengurusan bilik darjah- Tidak tahu apa yang harus dilakukan apabila timbul perkara yang tidak diingini dalam bilik darjah Guru tidak melapor diri untuk berkhidmat di sekolah

Kesan guru baharu yang tidak menjalani program Induksi dan Orentasi ( 5 markah ) Guru tidak dapat menyesuaikan diri dengan budaya, persekitaran, dan komuniti sekolah yang akhirnya memberi kesan terhadap pengajaran dan pembelajaran murid kurang berkualiti. Kurangnya amalan profesionalisme, kompetensi diri dan efikasi kendiri guru permulaan serta tidak mampu bekerjasama secara kolaboratif di antara guru permulaan dengan semua pihak (stakeholder) yang terlibat di sekolah. Kejutan budaya dan tekanan kerja Mana- mana jawapan logik boleh diterima.

(c ) Langkah-langkah yang perlu diambil oleh pihak sekolah (10 markah) Sering ada majlis untuk menyambut guru baharu. (2 markah) Memberi tugas kerja yang lebih ringan pada tahun pertama. (2 markah) Penilaian guru baharu secara berkala oleh GB (2 markah) Program Mentor -Mentee (2 markah) Program PLC (2 markah)Mana-mana jawapan logik boleh diterima (2 markah)

Tajuk Kumpulan 3: Latihan dan Pembangunan Profesional

Latihan dan pembangunan profesional dalam kalangan guru merupakan aspek yang sentiasa diberi tumpuan untuk meningkatkan mutu pendidikan negara kita. Wang sebanyak RM209 juta diperuntukkan untuk latihan guru dan kecekapan pada tahun 2015. Untuk memastikan semua guru mendapat latihan sepenuhnya, satu latihan berasaskan komputer, iaitu Kursus i-Think Dalam Talian (KiDT) telah diadakan. Namun, pelaksanaannya telah ditangguhkan pada tahun 2014.

(i) Nyatakan 2 sebab Kursus i-Think Dalam Talian (KiDT) dilaksanakan. (4 markah)

(ii) Huraikan 2 kesan sekiranya perlaksanaan latihan berasaskan komputer ditangguhkan. (4 markah)

(iii) Huraikan 3 cabaran perlaksanaan latihan berasaskan komputer. (6 markah)

(iv) Cadangkan 3 langkah mengatasi berdasarkan cabaran yang dinyatakan dalam (iii). (6 markah)

Skema Jawapan(i) mana-mana 2 isi berserta huraian @ jawapan lain yang bersesuaian. (1 isi 2m)- mudah akses-menarik-kadar kendiri-kolaboratif-geografi-skala-kos

(ii) mana-mana 2 kesan berserta huraian @ jawapan lain yang bersesuaian. (1 isi 2m)-Maklumat yang ingin disampaikan tersekat-Pengetahuan tidak dapat diaplikasikan-membawa kerugian kepada organisasi/negara

(iii) mana-mana 3 isi cabaran berserta huraian @ jawapan lain yang bersesuaian. (1 isi 2m)-capaian internet lambat-"bottleneck"-kekangan masa-sikap guru-tahap kecelikan ICT

(iv) mana-mana 3 cadangan mengatasi berserta huraian @ jawapan lain yang bersesuaian. (1isi 2m)-mengurangkan bilangan pengguna dalam masa yang sama-menambah kelajuan internet-memanjangkan masa bagi latihan berkenaan-memotivasikan guru-bimbingan dari rakan sekerja

Kumpulan 4:Soalan 1:Senaraikan tiga isu yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian prestasi di sekolah/organisasi anda. (10 markah)Di sekolah isu penilaian prestasi merupakan isu yang menjadi topik yang hangat dibincangkan apabila Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC) diumumkan. Ramai yang mempersoalkan guru guru yang terpilih menerima APC. Apakah kriteria pemilihan yang dibuat? Inilah beberapa isu atau persoalan dalam membuat penilaian prestasi di sekolah untuk difikirkan dan dibuat tindakan penambahbaikan..1. Guru-guru tidak berpuas hati terhadap penilaian prestasi mereka dan menganggap penilaian yang dilakukan adalah tidak tepat dan menyeluruh. Penilaian yang bias dan mementingkan kroni serta tidak telus. Markah yang diberikan tidak setimpal dengan tugas yang diberikan. Guru yang tidak banyak tugas mendapat markah yang tinggi manakala mereka sebaliknya. Penilaian prestasi yang rendah menyebabkan guru demotivate lalu seterusnya malas untuk komited dalam tugas.2. Pegawai penilai sering menerima tohmahan dan dituduh menyalah gunakan kuasanya oleh pihak bawahan lantaran terdapat andaian yang menyebut melalui penilaian prestasi ia menjadi alat kepada pihak atasan untuk menghukum mana-mana kakitangan bawahan yang tidak sehaluan dengannya. Situasi ini menyebabkan pegawai penilai merasa tertekan kerana mungkin beliau merasakan telah membuat penilaian yang terbaik namun disebabkan tuduhan tersebut iklim bekerja di sekolah tidak lagi kondusif.

3. Pegawai penilai mempunyai masalah dan berada dalam dilema kerana mereka tidak mempunyai kemahiran dalam penilaian prestasi namun mereka terpaksa membuat penilaian kerana disebabkan tugas dan tanggung jawab. Penilaian menjadi subjektif dan sukar untuk dinilai contohnya bagaimana menilai kakitangan yang berumur untuk tempoh semasa sedangkan secara logiknya tentu sekali kakitangan muda lebih kreatif, bertenaga dan berdaya saing berbanding kakitangan yang berumur. Patutkah kakitangan yang berumur diberi markah rendah sedangkan beberapa tahun sebelum itu dirinya telah memberikan perkhidmatan yang baik dan cemerlang. Isu tidak kompeten dalam membuat penilaian akan menerbitkan isu yang lain.Soalan 2:Huraikan bagaimana isu-isu tersebut boleh ditangani di sekolah/organisasiandaDefinasi penilaian prestasi (10 markah)Penilaian Prestasi adalah satu perkara yang dilakukan oleh manusia pada setiap masa. Perkataan penilaian atau (appraisal) berasal daripada perkataan latin iaitu (pretiare) yang bermakna menilai (Coens & Jenkins, 2000). Prestasi pula adalah pencapaian atau performance atau the way in which someone or something functions. Oleh yang demikian kita mengatakan penilaian prestasi sebagai proses membuat penilaian untuk menentukan sama ada seseorang itu berfungsi dalam menjalankan sesuatu tugas, Dalam lain perkataan penilaian prestasi dianggap sebagai proses di mana sumbangan pekerja kepada organisasinya dinilai disepanjang tempoh masa tertentu oleh penyelianya berbanding standard-standard yang telah ditetapkan.

Menurut Mc Gregor (1960:257-259) bahawa penilaian prestasi selalu dipandang sebagai satu bentuk teknik pentadbiran. Ia menjadi sebahagian dari strategi pengurusan yang logiknya bertujuan untuk mengarahkan pekerjanya supaya menunjukan usaha ke arah mencapai matlamat organisasi. Oleh yang demikian dalam mengurus prestasi di sekolah seorang pemimpin sekolah perlu memahami Model Pengurusan Prestasi iaitu asas-asas pengurusan prestasi, penetapan matlamat, bimbingan prestasi, dorongan berkesan dan penilaian prestasi. Dalam mengurus prestasi pula faktor akauntabiliti, kemahiran pengurus dan bagaimana melaksanakan pengurusan prestasi perlu diutamakan.

Proses pengurusan prestasi bermula dengan Perancangan Tahunan Sekolah. Penetapan perancangan strategik sekolah berdasarkan visi dan misi iaitu penetapan halatuju sekolah.Seterusnya penetapan rancangan atau program dan penetapan SKT - Sasaran Kerja Tahunan. Kemudian proses pelaksanaan kerja dan pengesanan. Pada pertengahan tahun kajian semula dibuat.Pelaksanaan kerja dan pengesanan dibuat semula sehinggalah kepada penilaian pencapaian kerja di mana pada peringkat ini tercapainya Perancangan Tahunan Sekolah.Seterusnya penyediaan laporan penilaian prestasi. Laporan dibincang dan dihantar ke panel Panel Sumber Manusia untuk penerimaan anugerah atau tindakan kepada pekerja dan akhirnya kepada penyimpanan maklumat prestasi.

Namun demikian dalam membuat penilaian prestasi di sekolah, banyak kontroversi atau isu-isu yang timbul.Ketidakpuasan hati terhadap penilaian yang dibuat oleh pegawai penilai selalu menjadi bualan dan persoalan dalam kalangan warga sekolah. Coens and Mary (2000), menyatakan hari-hari penilaian prestasi menuju kepada kematian.Laporan yang dikeluarkan dalam kajian ini mengatakan penilaian yang dibuat tidak berkesan dalam menilai kekuatan dan kelemahan mereka.Mereka juga berpandangan laporan penilaian tidak membantu dalam perancangan latihan yang diperlukan oleh mereka.

Oleh itu bagaimana kita dapat menangani isu ini supaya penilaian prestasi dapat membantu organisasi ketika membuat keputusan-keputusan mengenai satu dasar yang berkait dengan warga sekolah. Warga sekolah pula akan dapat mengetahui tahap prestasi masing-masing berbanding dengan standard-standard yang telah ditetapkan. Hasilnya penilaian prestasi dapat memberi penilaian yang lebih adil dan tepat kepada mereka.

Sistem penilaian prestasi amat terdedah kepada penyelewengan.Di atas kertas sistem ini kelihatan senang untuk dilaksanakan tetapi ianya tidak mudah seperti yang dijangkakan.Kelemahan dalam pelaksanaannya menyebabkan pekerja mempunyai persepsi negatif terhadap sistem ini.Daley (1992), menyatakan penilaian prestasi sangat bergantung kepada skil seorang pegawai penilai.Kebanyakan pegawai penilai dilihat mempunyai masalah ketika membuat penilaian kerana mereka tidak mempunyai kemahiran. Penilaian atau laporan yang diberikan cenderung menjadi sangat subjektif dan tidak setara dengan laporan-laporan yang dibuat oleh pegawai penilai lain.

Faktor-faktor seperti interpersonal, bias atau personal liking dan external preferences seperti fahaman politik, ugama, umur dan jantina telah mempengaruhi proses penilaian. Pegawai penilai tidak dapat menunjukkan pengetahuan, skil dan keupayaan untuk menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak memberi perhatian yang sepenuhnya kepada proses penilaian.

McCourt and Eldrige (2003) menyenaraikan beberapa kesilapan yang berlaku ketika membuat rating.Leniency: adalah kecenderungan pegawai penilai untuk memberi rating yang tinggi daripada sepatutnya. Apabila berlaku, pekerja akan memperolehi rating markah yang tinggi daripada kelayakan sepatutnya.Dispersion: adalah kecenderungan pegawai penilai menggunakan skor dalam skala tertentu sahaja ketika membuat penilaian. Umpamanya hanya menggunakan skor 7, 8, 9 daripada skor 1 hingg 10 yang ditetapkan. Halo effect: adalah kecenderungan pegawai penilai memberikan penilaian tertentu berdasarkan pengetahuan dan pengalaman terdahulu beliau terhadap pegawai yang dinilai. Umpamanya jika pada tahun lepas seorang pekerja mempunyai prestasi baik pegawai penilai mungkin akan memberikan markah yang tinggi pada tahun penilaian semasa juga sebaliknya.Contrast error: terjadi apabila seseorang pekerja itu dinilai dengan membandingkan prestasinya dengan pegawai lain dan bukannya bersandarkan kepada pencapaian sebenar.Hal yang demikian, untuk melaksanakan penilaian prestasi dengan lebih sempuna, beberapa kaedah digunakan supaya isu dalam penilaian prestasi dapat dikurangkan.

Appraisal FeedbackAppraisal Feedback (AF) adalah sangat penting dalam proses penilaian prestasi kerana tanpanya tidak ada cara lain pekerja atau pegawai yang dinilai dapat mengetahui prestasi kerja mereka. AF menyediakan saluran kepada pegawai penilai membincangkan dengan pekerja tentang prestasi dan merancang rancangan masa hadapan. Sebagai motivasi, pekerja perlu mengetahui jika mereka dinilai sebagai berprestasi dan dalam masa yang sama dapat mengambil tindakan pembaikan jika mereka mengetahui prestasi mereka tidak mencapai standard yang ditetapkan. James A.F.Stoner berpendapat bahawa kemajuan seseorang pekerja bawahan hendaklah melalui satu proses yang berterusan mengikut jangka masa yang telah ditetapkan atau bila mana ia difikirkan perlu. Pekerja yang dinilai hendaklah diberitahu secara lisan atau bertulis berkenaan prestasinya sepanjang masa.Dalam hal yang demikian AF boleh dilaksanakan melalui pelbagai kaedah dan yang paling utama adalah melalui temubual secara formal di antara majikan dengan pekerja.Temu bual tersebut perlu mempunyai unsur penyertaan 2 hala majikan pekerja. Pegawai penilai yang berjaya ialah yang memberi ruang kepada pekerja menyatakan pandangan mereka semasa proses penilaian. Komunikasi 2 hala mempunyai kebaikan-kebaikan berikut.1. Pekerja yang dinilai berpeluang mengetahui kelemahannya dan perlu dipertingkatkan.2. Memberi peluang pekerja mengemukan pendapat.3. Penilai dapat mengetahui bidang kelemahan yang ujud dengan tepat yang membolehkan mencari jalan pembaikkan yang praktikal.4. Penilai dapat mengeksploit pengajaran dan pembelajaran dari pekerja ke arah memajukan prestasi dengan menguntungkan organisasi.Appraisal UnderstandingSegala maklumat mengenai semua elemen sistem penilaian prestasi perlu disebarkan agar guru dan staf dapat memahami bagaimana sistem berkenaan beroperasi. Adalah sangat penting bagi guru dan staf untuk mengetahui keseluruhan ide proses penilaian. Mereka mesti mengetahui apakah asas yang digunakan untuk menilai prestasi mereka kerana dengan cara ini mereka dapat mempamerkan prestasi yang menepati tahap yang ditetapkan. Mereka juga perlu tahu tujuan penilaian prestasi diadakan dalam organisasi, kaedah rating yang digunakan dan standard prestasi yang ditetapkan.Menurut Berman dll., (2001) Sistem penilaian prestasi memerlukan bukan setakat polisi dan prosedur tetapi perlu mendapat sokongan dari semua tenaga kerja. Pekerja perlu diberikan kefahaman mengenai polisi dan prosedur penilaian prestasi. Mereka akan lebih menerima sistem berkenaan jika mereka memahami.Appraisal participationPenilaian prestasi akan lebih berkesan jika penglibatan secara tidak langsung oleh pihak pekerja. Etcalfe (dalam McCourt & Eldridge.2003), menyatakan pegawai penilai yang berjaya adalah mereka yang membenarkan kakitangannya melibatkan diri dalam proses penilaian. Nemeroff and Wexkley ( dalam McCourt & Eldrige, 2003) juga menyatakan penyertaan pekerja akan meningkatkan penerimaan sistem ini oleh mereka.Pendekatan pengurusan pada masa ini adalah menggalakkan pekerja dalam proses membuat keputusan. Tanpa penyertaan pekerja, tugas membuat penilaian akan menjadi sukar di mana penyelia akan cenderung untuk membelakangkan proses dan prosedur penilaian. Penglibatan pekerja perlu diambil kira dalam membentuk dan melaksanakan sistem penilaian prestasi. Jika pekerja dibenarkan ikut serta, kefahaman mereka terhadap penilaian prestasi akan meningkat dan seterusnya mereka akan dapat menerima sistem ini.Kajian menunjukkan untuk meningkatkan penglibatan pekerja, kaedah penilaian diri sendiri atau self appraisal perlu digalakkan. Menurut Daley (1992), After all, manager mostly does not know what their employees are doing because manager cannot be with them all the time. Since the employee is the only who accurately knows about their own performance, it has been suggested to allows them to evaluate their own performance.

Kesimpulannyanya, penilaian prestasi adalah perkara sangat kompleks dan untuk menjadikan ianya berkesan sistem ini mesti dibentuk dan dilaksanakan dengan cukup berhati-hati. Jika tidak itulah yang dikatakan ianya banyak mendatangkan lebih keburukan dari kebaikan.Pelaksanaan yang lemah menyebabkan sekolah gagal mendapatkan faedah daripada sistem tersebut. Bukan salah sistem tapi pelaksanaannya yang menjadi isu dan perhatian yang tinggi perlu diberikan terhadapnya. Pegawai penilai perlu mempunyai kemahiran dalam melaksanakan penilaian prestasi.Pekerja perlu melibatkan diri dalam penilaian tersebut.Selain dari itu maklumat sistem penilaian prestasi perlu disebarkan supaya pekerja dapat meningkatkan persepsi serta penerimaanya.Kaedah multiple appraisals dalam membuat penilaian mungkin boleh dipraktikkan. Jika proses penilaian prestasi lebih terbuka, semua pihak dalam organisasi akan mendapat kebaikan darinya

Kumpulan 5 SOALAN 1a) Pegawai Perkhidmatan Pendidikan mempunyai 17 laluan kerjaya. Nyatakan laluan kerjaya pegawai perkhidmatan pendidikan siswazah sebagai pentadbir dan jelaskan jawatan yang boleh dipegang di Kementerian, Jabatan Pendidikan Negeri dan PPD. (6 m)Gred 41Pegawai

Gred 44Ketua Jabatan

Gred 48Timbalan Pengarah

Gred 52Pengarah

Gred 54Pengarah Negeri, Timbalan Pengarah

Jusa CTKSU, Pengarah Bahagian, Pengarah Negeri, Setiausaha Bahagian

Jusa B

Jusa AKSU, TKSU/ K. Pengarah Kementerian/ Jabatan

Turus IIIKSU/ Ketua Pengarah

b) Sila nyatakan DUA syarat dan criteria umum dan TIGA criteria khusus kenaikan pangkat PPPLD bagi laluan Guru Cemerlang. ( 5m )i) Bebas dari pada tindakan tatartertibii) Telah mengisytiharkan hartaiii) Lulus PTK yang ditetapkan mengikut Gred yang berkaitaniv) Berkhidmat sekurang-kurangnya lima tahun atau dinaikan pangkatv) Mengajar mata pelajaran kepakaran selama tiga tahun berturut-turutvi) Mendapat markah keseluruhan lebih daripada 80% hasil gabungan LNPT 3 tahun (40%); penilaian (30%) dan pemantauan (30%).

c) Dalam menghadapi tranformasi pendidikan Malaysia, Kementerian Pendidikan telah melaksanakan Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia demi mengukuhkan dan membantu laluan kerjaya PPPLD. Nyatakan kriteria yang terdapat dalam gelombang 2. ( 9 m )i) Meningkatkan system latihan pra perkhidmatan dan system pemilihan guru Kementerian akan menyemak semula kurikulum latihan pra perkhidmatan di IPG bagi memastikan guru diberi persediaan secukupnya bagi mengajar Kemahiran Abad ke-21 yang diperlukan oleh murid di Malaysia. Mengadakan perbincangan dengan kementerian pengajian tinggi supaya kurikulum latihan pra perkhidmatan yang sama dilaksanakan di IPTA. Meningkatkan kualiti pengalaman praktikum secara tekal dari segi waktu yang diperuntukkan, danmelibatkan guru berpengalaman yang memiliki kemahiran pementoran menyelia guru pelatih.

ii )Pengukuhan laluan Kerjaya Meneliti pelaksanaan tiga laluan kerjaya yang berbezaa) Laluan pengajaran bagi guru yang ingin kekal mengajar di bilik darjahb) Laluan kepimpinan dan pengurusan bagi guru yang ingin menjawat jawatan kepimpinan sama ada pada peringkat sekolah, daerah, negeri atau pusatc) Laluan pakar bidang khusus bagi guru yang ingin menjadi pembimbing guru dan jurulatih, pensyarah di IPG dan IAB, atau pembangun kurikulum dan pentaksiran

Kementerian menggunakan instrument yang dibangun dalam gelombang 1 bagi menentukan kompetensi guru yang dijangka berkembang selari dengan keperluan setiap kenaikan pangkat.

iii) Rombakan Kemajuan Kerjaya- kementerian berhasrat mengukuhkan skim Guru Cemerlang sedia ada. - guru berprestasikan tinggi dinaikkan gred dari DG 41 ke DG 54 dalam tempoh masa yang lebih pendek berbanding tempoh 25 tahun sekarang.- kredit tambahan akan diberikan kepada guru yang Berjaya menyempurnakan perkidmatan antara tiga hingga lima tahun di sekolah- bertujuan memberikan ganjaran kepada guru yang cemerlang, dan menjadi insentif kepada guru yang terbaik untuk bertugas di sekolah

Kumpulan 6

Contoh soalan1. Gangguan seksual merupakan satu masalah sosial dan semakin berleluasa dewasa ini. Bincangkan masalah ini berdasarkan pandangan anda. (20 markah)

2. Golongan wanita dikategorikan sebagai mangsa utama perlakuan gangguan seksual. Bincangkan kebenaran, punca dan kesannya terhadap golongan tersebut.(20 markah)

3. Gangguan seksual memberI impak yang besar terhadap mangsa dari segi pelbagai aspek. Bincangkan implikasi gangguan seksual terhadap mangsa. (20 markah)

4. Gangguan seksual dibahagikan kepada dua iaitu pengenaan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjaan atau istilahnya quid pro quo dan tingkah laku yang disifatkan menimbulkan suasana yang tidak tenteram kepada mangsa di tempat kerja. Bincangkan bentuk-bentuk gangguan seksual yang anda ketahui. (20 markah)

5. Bagi mencegah, menangani dan membasmi masalah gangguan seksual di tempat kerja, Kementerian Sumber Manusia telah memperkenalkan Kod Amalan Pencegahan dan Pembasmian Gangguan Seksual di Tempat Kerja. Bincangkan tentang kod tersebut dan kebaikannya kepada sesuatu organisasi. (20 markah)

Skema jawapan1. Mesti membincangkan 4 pekara:a. Apa itu definisi gangguan seksual?b. Siapa selalu menjadi mangsa / golongan mana/golongan sasaranc. Bincang tentang kesan-kesan terhadap mangsa.-trauma-kemurungand. Menghurai langkah-langkah mengatasi.- perilaku sopan-pendidikan - elakkan bersendirian.

2. Jawapan mesti membincangkan:a. Kenapa pekara tidak bermoral ini berlaku?b. Menyenarai dan membincang punca-punca kejadian.c. Membincangkan kesan-kesan gangguan seksual terhadap golongan wanita.d. Membincang langkah-langkah mengatasi.

3. Perbincangan mestilah merangkumi:a. Apakah kesan-kesan@ impak dari pelbagai aspek.b. Membincangkan langkah mengatasi bagi setiap kesan @ impak

4. Jawapan hendaklah membincangkan dua jenis gangguan seksual secara terperinci:a. Jenis quid pro quob. Gangguan tingkah laku

5. Jawapan hendaklah membincangkan secara terperinci tentang Kod Amalan Pencegahan dan Pembasmian Gangguan Seksual di Tempat Kerja, perlaksanaan kod ini dan kebaikan terhadap sesuatu organisasi.

Kumpulan 7: Isu Keselamatan

1. Sekolah Selamat merupakan isu yang hangat dibincangkan dalam dunia Pendidikan masa kini. Bincangkan:a) Definisi Sekolah Selamat (5 markah)b) Bagaimanakah Sekolah Selamat boleh dilaksanakan di sekolah anda. (5 isi sekurang-kurangnya. 15 markah)Skerma: Definisi sekolah selamat: mewujudkan persekitaran sekolah yang amat, tenteram dan menyakinkan sesuai dengan tuntutan suasana pengajaran dan pembelajaran yang kondusif dalam memenuhi aspirasi, insipirasi dan potensi terkini dan masa hadapan. Keselamatan sekolah tidak seharusnya terbatas kepada masalah disiplin, jenayah, ancaman kepada pelajar, membuli, tetapi juga mengikuti aspek keselamatan bangunan, peralatan dan kemudahan sekolah. Pihak pengurusan sekolah dan PPD yang mewakili majikan mempunyai tanggungjawab bagi memastikan keselamatan dan kabajikan, guru dan kakitangan sokongan serta melindungi pelajar dan pelawat. Perubahan iklim pendidikan perlu mengenalpasti kaedah, strategi dan modal program yang mampu meningkatkan keselamatan dan kecermelangan murid dan guru. Sekolah yang selamat adalah sekolah di mana guru, staff dan pelajar-pelajarnya selamat dari sebarang keganasan. Contoh: fizikal, psikologi dan mental. Bincangkan cara-cara yang telah dilaksanakan. a) Kepimpinan yang berkesanb) Tumpuan kepada pencapaian akademikc) Mewujudkan hubungan dengan keluarga dan masyarakatd) Menekankan perhubungan yang positif antara pelajar dan staffe) Membincangkan isu keselamatan secara terbukaf) Layanan sama rata dan budaya caring kepada pelajarg) Pernyataan misi dan peraturan sekolah yang mengutamakan keselamatanh) Mewujudkan dan memanfaatkan jawatankuasa sokongan sekolahi) Mempertingkatkan mutu disiplinj) Menyediakan prasaranan dan kawasan yang selamat