TAHAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI … · hubungan yang signifikan di antara kepuasan...

TAHAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DALAM

KALANGAN GURU KOLEJ VOKASIONAL: PENDEKATAN

STRUCTURAL EQUATION MODEL

FATIMAH BINTI AFFENDI

Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi

sebahagian daripada syarat penganugerahan Ijazah

Sarjana Pendidikan Teknik dan Vokasional

Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional

Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

JULAI 2014

ABSTRACT

This study intended to ascertain the impact of job satisfaction of Kolej Vokasional teachers on

their commitment towards organization. Besides that, it also investigated specifically factors

contributing to job satisfaction, namely promotional opportunities, leadership, working

environment, workload, and relationship with colleagues, and management style. The study used

self-administered questionnaires which were distributed to 308 teachers from Kolej Vokasional

Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional Muar, Kolej Vokasional Perdagangan

Johor Bahru and Kolej Vokasional ERT Azizah, Johor Bahru, Johor.. Data was analyzed using

SPSS 16 for descriptive analysis while AMOS 18 was used for Structural Equation Modeling

(SEM). The study found that promotional opportunities, workload and relationship with

colleagues significantly affect job satisfaction of teachers. Most importantly, this study also

confirmed that there is a significant relationship between job satisfaction and work commitment.

Overall, the findings of this study indicate that satisfied teachers will be committed to their job,

and promotional opportunities, workload and relationship with colleagues should be given due

consideration as they significantly affect job satisfaction level among teachers.

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk menentukan kesan kepuasan kerja guru-guru Kolej Vokasional

kepada komitmen mereka terhadap organisasi. Ianya merangkumi faktor yang menyumbang

kepada kepuasan kerja, iaitu peluang kenaikan pangkat, kepimpinan pengetua, persekitaran kerja,

beban kerja, dan hubungan dengan rakan sekerja. Soal selidik diedarkan kepada 308 guru dari

Kolej Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional Muar, Kolej

Vokasional Perdagangan Johor Bahru dan Kolej Vokasional ERT Azizah, Johor Bahru, Johor

bagi mendapatkan maklumat kajian. Data dianalisis menggunakan SPSS 16 untuk analisis

deskriptif manakala AMOS 18 telah digunakan untuk Structural Equation Model (SEM). Kajian

mendapati bahawa peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan hubungan rakan sekerja dengan

ketara mempengaruhi kepuasan kerja guru. Kajian ini juga mengesahkan bahawa terdapat

hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dan komitmen kerja. Secara keseluruhannya,

hasil kajian ini menunjukkan bahawa guru-guru berpuas hati dalam melakukan pekerjaan, dan ini

bermaksud peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan hubungan dengan rakan sekerja perlu

diberi pertimbangan yang sewajarnya kerana ianya ketara memberi kesan kepada tahap kepuasan

kerja di kalangan guru.

ISI KANDUNGAN

BAB PERKARA MUKA SURAT

PENGESAHAN STATUS TESIS

PENGESAHAN PENYELIA

JUDUL

PENGAKUAN

DEDIKASI

PENGHARGAAN

ABSTRAK

ABSTRAK

KANDUNGAN

SENARAI JADUAL

SENARAI RAJAH

1 PENGENALAN

1.1 Pengenalan 1

1.2 Latar Belakang Kajian 2

1.3 Penyataan Masalah 6

1.4 Objektif Kajian 7

1.5 Persoalan Kajian 8

1.6 Hipotesis Kajian 8

1.7 Skop Kajian 9

1.8 Batasan Kajian 9

1.9 Kerangka Kajian 10

1.10 Definisi Istilah dan Operasional

1.10.1 Kepuasan kerja 11

1.10.2 Komitmen kerja 12

1.10.3 Guru sekolah 13

1.11 Rumusan 13

2 KAJIAN LITERATUR

2.1 Pengenalan 14

2.2 Bahagian Pendidikan Teknik Dan Vokasional 14

2.3 Objektif Kurikulum KV 15

2.4 Teori Kepuasan Kerja

2.6.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow 16

2.6.2 Teori Dua Faktor Herzberg 19

2.6.3 Teori Motivasi ERG Alderfer 20

2.5 Teori Komitmen Kerja

2.5.1 Model Komitmen Steers 21

2.5.2 Teori Komitmen Meyer dan Allen 1984 23

2.5.3 Teori X dan Teori Y 26

2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

2.6.1 Beban Tugas 27

2.6.2 Persekitaran Kerja 28

2.6.3 Kenaikan Pangkat 28

2.6.4 Kepimpinan Guru Besar 30

2.6.5 Rakan Sekerja 31

2.7 Hubungan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan

Kerja

2.7.1 Jantina 32

2.7.2 Umur 33

2.7.3 Tempoh Perkhidmatan 33

2.8 Hubungan Antara Faktor Demografi Dengan

Komitmen Organisasi

2.8.1 Umur 35

2.8.2 Jantina 36

2.8.3 Tempoh Perkhidmatan 36

2.9 Kajian Lepas

2.9.1 Kajian Luar Negara 37

2.9.2 Kajian Tempatan 41

2.10 Rumusan 43

3 METODOLOGI

3.1 Pengenalan 34

3.2 Reka bentuk Kajian 35

3.3 Lokasi Kajian 45

3.4 Populasi dan Persampelan 45

3.5 Instrumen Kajian

3.5.1 Soal Selidik 47

3.5.2 Format Borang Soal Selidik 48

3.6 Kajian Rintis 49

3.7 Kaedah Pengumpulan Data 50

3.8 Kaedah Penganalisisan 50

3.9 Rumusan 51

4 ANALISIS KAJIAN

4.1 Pengenalan 54

4.2 Latar Belakang 55

4.3 Analisis Data Bahagian A: Demografi 56

4.3.1 Jantina Responden 56

4.4 Analisis Data Bahagian B: Kepuasan kerja 57

4.4.1 Analisis tahap kepuasan kerja dalam

kalangan guru Kolej Vokasional 57

4.5 Analisis Data Bahagian C: Komitmen Organisasi 58

4.5.1 Analisis tahap komitmen organisasi dalam


4.5.2 Data Normality 59

4.6 Menentu sahkan model bagi kepuasan kerja

dan komitmen organisasi 61

4.6.1 Menentu sahkan model bagi konstruk

beban kerja 61


Persekitaran kerja 63


Kepimpinan pengetua 64


Kenaikan pangkat 65


Rakan sekerja 66


Komitmen berterusan 67


Komitmen Afektif 69


Komitmen Normatif 70

4.6.9 Menentu sahkan model pengukuran bagi

Kepuasan Kerja 71


Komitmen Normatif 73

4.7 Mengenalpasti hubungan antara kepuasan

kerja dengan komitmen organisasi dalam


4.8 Mengenalpasti kesan langsung antara kepuasan



4.9 Rumusan 80

5 PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN

CADANGAN

5.1 Pengenalan 81

5.2 Perbincangan 82

5.3 Tahap Kepuasan Kerja dalam kalangan guru

Kolej Vokasional 82

5.4 Tahap Komitmen Organisasi dalam kalangan guru

Kolej Vokasional 84

5.5 Menentu sahkan model pengukuran kepuasn kerja

dan komitmen organisasi dalam kalangan guru

Kolej Vokasional 86

5.6 Mengenalpasti hubungan antara kepuasan



5.7 Mengenalpasti kesan langsung antara kepuasan



5.8 Rumusan 91

5.9 Cadangan 92

5.9.1 Cadangan kepada Kolej Vokasional 92

5.9.2 Cadangan kepada Guru 92

5.9.3 Cadangan untuk kajian lanjutan 93

5.10 Penutup 93

RUJUKAN

LAMPIRAN A: PENGESAHAN PAKAR

LAMPIRAN B: BORANG KEBENARAN

MENJALANKAN KAJIAN

LAMPIRAN C: BORANG SOAL SELIDIK

LAMPIRAN D: KAJIAN RINTIS

LAMPIRANE: ANALISIS DATA

SENARAI JADUAL

NO TAJUK JADUAL MS

1.1 Komponen bagi setiap pembolehubah dalam kajian 11

2.1 Tatatingkat Keperluan Mengikut Maslow 18

2.2 Teori X dan Y 27

3.1 Format Borang Soal Selidik 48

4.1 Kaedah Analisis Item Bagi Soal Selidik 55

4.2 Tahap Min 57

4.3 Analisis Min dan sisihan piawai bagi konstruk

dalam kepuasan kerja

58

4.4 Analisis Min dan sisihan piawai bagi konstruk

dalam komitmen organisasi

59

4.5 Nilai Skewness dan Kurtosis 60

4.6 Tests of Normality 61

4.7 Model Pengukuran bagi Modification Indices 71

4.8 Model Pengukuran bagi Modification Indices 73

4.9 Pengukuran Kesesuaian Bagi Konstruk Model

Pengukuran

76

4.10 Regression Weight 77

4.11 Standardized Regression Weight 79

SENARAI RAJAH

NO TAJUK RAJAH MS

4.1 Pecahan peratus responden mengikut jantina 56

4.2 Factor Loading bagi setiap item pada konstruk

Beban Kerja

62

4.3 Model pengukuran baru selepas item 2, 3, 4 dan 5

dipadam bagi konstruk Beban Kerja

63

4.4 Factor Loading bagi setiap item pada konstruk

Persekitaran Kerja

64

4.5 Model pengukuran baru selepas item 6 dipadam

bagi konstruk Persekitaran Kerja

64

4.6 Model pengukuran bagi konstruk Kepimpinan

Pengetua

65

4.7 Model pengukuran bagi konstruk Kenaikan Pangkat 66

4.8 Model pengukuran bagi konstruk Rakan Sekerja. 67

4.9 Factor loading bagi setiap item pada konstruk

Komitmen Berterusan

68

4.10 Model pengukuran baru selepas item 5, 6 dan 7

dipadam bagi konstruk Komitmen Berterusan.

68

4.11 Model pengukuran bagi konstruk Komitmen

Afektif

69

4.12 Model pengukuran bagi konstruk Komitmen

Normatif

70

4.13 Model Pengukuran konstruk Kepuasan Kerja 72

4.14 Model Pengukuran konstruk Komitmen Organisasi 74

4.15 Hubungan diantara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi

76

4.16 Kesan Langsung kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi

78

BAB 1

PENGENALAN

1.1 Pengenalan

Dalam konteks masyarakat moden, perkataan guru membawa maksud yang luas dan

tidak terbatas. Individu yang melibatkan diri mereka secara formal atau tidak formal

bagi menyampaikan ilmu pengetahuan atau kepandaian kepada orang perseorangan

atau kelompok individu digelar sebagai guru (Sahandri, 2005). Ahli-ahli sains sosial

melabelkan golongan guru sebagai pendidik, pengajar, pengasuh, dan pembimbing

yang bertanggungjawab menyebarkan ilmu pengetahuan, mencorak tingkahlaku dan

menunjukkan contoh teladan yang baik kepada pelajar. Tugas penting guru adalah

melaksanakan proses dan pedagogi pengajaran yang membolehkan pembelajaran

berlaku mengikut matlamat dan mencorakkan pola perlakuan yang berkualiti dan

berkesan. Profesion perguruan bukanlah sesuatu yang mudah berikutan

tanggungjawab yang luas dan mencabar untuk melahirkan murid yang kompeten dan

berkemahiran tinggi yang mengunguli pendidikan bertaraf dunia.

Seluruh institusi pendidikan terutamanya sekolah telah mensasarkan untuk

mempunyai guru-guru yang komited dalam sistem mereka. Banyak kajian telah

menunjukkan bahawa pekerja yang komited lebih cenderung untuk menjadi pekerja

berprestasi tinggi yang mendapat manfaat organisasi mereka dari segi produktiviti

dan keuntungan. Di antara faktor yang menyumbang terhadap keberkesanan kualiti

kerja guru-guru adalah dari segi kepuasan kerja. Kepuasan kerja amat diperlukan

dan seandainya segala keperluan dapat dipenuhi, individu akan berasa selesa dengan

tugas yang diberi sekaligus meningkatkan motivasi guru-guru memberi yang terbaik

2

dalam komitmen kerja mereka. Menurut Graham (1998), kepuasan kerja berkait

rapat dengan hubungan antara persekitaran kerja yang baik dan keperluan kerja

individu. Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan pelbagai pendekatan, termasuk

“bagaimana sebenarnya persekitaran organisasi dapat memenuhi keperluan individu

turut mempengaruhi kepuasannya terhadap organisasi” (George, 2000).

Seterusnya ialah mengaitkan kepuasan kerja dengan komitmen yang

ditunjukkan oleh guru. Mayer dan Allen (1997) telah membuat definisi dan

menamakannya kepada tiga aspek iaitu afektif, berterusan dan normatif. Menurut

Mowday, Porter dan Steers (1982), faktor afektif merujuk kepada kepercayaan dan

penerimaan yang tinggi terhadap objektif dan nilai organisasi, kesanggupan untuk

berusaha bagi pihak organisasi dan keinginan yang tinggi untuk mengekalkan

keahlian dalam organisasi.

Faktor kesinambungan pula merujuk kepada alasan mengapa pekerja tidak

meninggalkan organisasi masing-masing adalah disebabkan mereka takut kehilangan

faedah, terpaksa menerima pengurangan gaji di tempat baru dan merasa tidak

mampu untuk mendapat pekerjaan lain.Untuk menjalankan tugas dan kerja yang

pelbagai dengan berkesan, sekolah memerlukan guru yang komited, dedikasi dan

bertanggungjawab. Sehubungan dengan itu, kajian lepas melaporkan bahawa

komitmen mempunyai pertalian dangan kepuasan kerja (Chua,2008 ; Kimball &

Nink, 2006; Whitecare, 2006). Guru perlu mengalami kepuasan kerja untuk

membolehkan mereka lebih komited supaya mereka mampu melahirkan pelajar yang

berketraampilan dan mempunyai nilai kebolehpasaran yang tinggi kelak.

Kajian ini juga berdasarkan dua teori utama iaitu Teori Dua Faktor Herzberg

oleh Herzberg (1959) dan Teori Komitmen oleh Meyer dan Allen (1984). Frederick

Herzberg lebih menekankan kerja sebagai perkara yang mempunyai potensi untuk

menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja. Bagi Meyer dan Allen (1984) pula,

pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan

sebagai sebahagian dari organisasi jika dibandingkan dengan pekerja yang tidak

memiliki komitmen terhadap organisasi. Oleh yang demikian kajian ini dibentuk

berdasarkan teori yang mana terdapat kesinambungan dengan kepuasan kerja dan

komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

3

1.2 Latar Belakang Masalah

Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan

ketidakpuasan, iaitu faktor motivator yang merupakan faktor pekerjaan berkaitan

dengan kepuasan kerja, yang apabila dipenuhiakan menimbulkan kepuasan tetapi

jika tidak dipenuhi akan mewujudkan ketidakpuasan. Yang kedua adalah faktor

hygiene yang merupakan faktor pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan

pekerjaan, iaitu keinginan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi,

tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Faktor motivasi memerlukan

keperluan intrinsik dan keperluan ekstrinsik untuk memberi dorongan kepada

pekerja. Kegagalan memenuhi kedua-dua faktor ini memberi kesan kepada pekerja

supaya tidak dapat bekerja dengan berkesan kerana tiada dorongan.

Kepuasan kerja guru merupakan perkara yang penting dalam sesebuah

sekolah. Salah satu perkara yang dapat meningkatkan kepuasan kerja guru ialah

pelaksanaan penilaian prestasi yang terurus dan bersesuaian dengan kerja guru

(Perillo, 2006). Kepuasan kerja merupakan cara seseorang merasakan sesuatu atau

bersikap positif terhadap kerjanya. Di Malaysia, kajian tentang kepuasan kerja

dilakukan oleh Lim (1995) yang mengkaji kepuasan guru dari segi tempoh

perkhidmatan. Kajian beliau menunjukkan guru yang baru berkhidmat tidak puas

hati dengan tahap kerja terutamanya guru yang berkhidmat kurang dari lima tahun.

Massithah (2009) dalam kajiannya menyatakan faktor-faktor seperti pelajar,

pentadbiran, pengajaran dan pembelajaran, rakan sekerja, persekitaran tempat kerja,

beban tugas, gaji dan keluarga turut menentukan kepuasan guru. Terdapat juga

hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen guru dan juga kakitangan Jabatan

Pelajaran Negeri Kedah (Nor Hartini, 2004). Di negeri Perak situasi pekerjaan,

keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, corak penyeliaan adalah juga

mempengaruh tahap kepuasan kerja guru (Kamarudin, 1995).

Kenaikan pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap

kedudukan yang lebih baik dan dapat menguatkan status individu. Kenaikan pangkat

juga satu cara penghargaan yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktiraf kerja-

kerja yang dilakukan oleh seseorang. Ini menunjukkan seseorang itu akanberasa

berpuas hati terhadap apa yang didapatinya dan akan meningkatkan lagi

4

keazamannya untuk mencapai kejayaan yang lebih cemerlang (Abdul Rahman,

2007).

Selain itu, menurut Ahmad Shukran (2007), pekerja juga mengharapkan dapat

memperolehi hasil kerja yang cukup untuk membiayai segala keperluan hidupnya.

Setidak-tidaknya, pendapatan yang diterima adalah sesuai dengan tenaga dan

pengorbanan yang telah diusahakan olehnya. Ini adalah kerana masalahkewangan

selalunya bertindak balas secara langsung dengan kepuasan kerja individu. Beberapa

faktor psikologi yang kurang sihat di kalangan guru seperti sikap terhadap pekerjaan,

tahap keintiman terhadap rakan sejawat, hubungan antara pihak pengurusan dengan

guru, komitmen dan kepuasan kerja, autonomi dalam pekerjaan serta peluang

pembelajaran dan motivasi perlu ditangani. Faktor-faktor psikologi yang

dibincangkan di atas membawa maksud secara langsung dengan keadaan kesedaran

mental yang dibentuk melalui pengalaman yang mempunyai pengaruh yang kuat

terhadap reaksi seseorang terhadap semua objek dan situasi tempat kerja atau hal-hal

yang berkaitan dengannya (Allport, 1967).

Beberapa kajian empirikal telah menunjukkan komitmen kerja guru banyak

dipengaruhi oleh polisi pentadbir sekolah dan suasana tempat kerja. Pengurusan dan

kepimpinan di sekolah hari ini berhadapan dengan cabaran meningkatkan kualiti staf

sedangkan pengetua lebih banyak menghabiskan masa melakukan tugasan

pentadbiran dan mengurus sekolah serta menghadiri mesyuarat di luar. Sebilangan

mereka telah dinaikkan pangkat walaupun belum mahir dengan tugas mentadbir

sekolah (Jamaliah dan Norashimah, 2005). Oleh itu, tidak hairanlah jika dalam

proses mentadbir, pentadbir menghadapi pelbagai masalah mentadbir termasuklah

mengurus dengan tidak cekap, kekurangan ilmu sains pengurusan, kerendahan

akhlak dan moral, kelemahan dan ketandusan pemimpin yang berkesan (Ahmad

Zabidi, 2005).

Sekolah merupakan satu institusi yang menyatukan pendidikan serta

menyelenggarakan kegiatan belajar dan mengajar. Guru sebagai pelaksana

pendidikan di sekolah berinteraksi terus dengan pelajar dan mempunyai peranan

penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Tugas utama guru adalah mengajar

dan mendidik. Guru juga sebagai agen pembaharuan, fasilitator, bertanggungjawab

atas terciptanya hasil belajar dan menjunjung tinggi etika profesionalnya (Maryadi,

2012).

5

Setiap orang memperolehi tahap kepuasan dengan cara yang berbeza. Secara

amnya, kepuasan bekerja amat sukar untuk dijelaskan dengan tepat dalam semua

bidang pekerjaan kerana ia mempunyai pengertian yang sangat subjektif. Kepuasan

dan ketidakpuasan kerja sememangnya berlaku dalam semua bidang kerjaya

termasuklah bidang perguruan. Masalah ini sememangnya dihadapi oleh segelintir

guru dan akhirnya akan membawa kepada kewujudan kecenderungan hendak

berhenti kerja dalam bidang perguruan sama ada secara bersara awal atau meletak

jawatan.

Tugas dan peranan guru adalah pelbagai serta harus sentiasa peka dan

memaklumi akan segala perkembangan dalam bidang pengurusan dan kepimpinan

pendidikan. Perubahan ketara di sekolah kini ialah pertambahan enrolmen pelajar

dalam bilik darjah, masalah disiplin, dan campur tangan ibu bapa dalam program

sekolah mengakibatan banyak keputusan perlu dibuat oleh pengetua dan guru secara

kreatif dan praktikal (Mohd Anuar Abd Rahman, Azizi Yahya & Mohamed Yusope

Hassan, 2004). Keadaan ini di tambah pula dengan situasi yang memerlukan guru

sentiasa berhadapan dengan kepelbagaian pelajar dari segi sosio ekonomi dan norma

masyarakat, kerenah birokrasi, serta tuntutan pihak pentadbir dan ibu bapa yang

memerlukan kekuatan teori, amalan dan sikap profesional dalam segala tindakan

yang diambil (Mohd Nor Jaafar, 2004).

Tindakan pula merupakan refleksi keputusan yang dibuat berteraskan etika

dan moral profesion keguruan serta dibayangi pula oleh peranan seseorang guru

(Mohd Anuar Abd Rahman, Azizi Yahya & Mohamed Yusope Hassan, 2004).

Menurut Wong Siew Ling (2004), guru sering membuat keputusan semasa

memainkan dua peranan asas iaitu aspek tugas dan sosial. Peranan tugas merujuk

kepada peranan yang dimainkan dalam bilik darjah sebagai tenaga pengajar,

penyalur maklumat, pemupuk nilai dan sikap pelajar, pemberi perangsang dan

pengawas disiplin pelajar. Sementara peranan sosialnya pula berkaitan dengan

perhubungan dengan ibu bapa dan komuniti yang mempunyai kepentingan dengan

pihak sekolah. Ini menunjukkan betapa berat tanggungjawab dan peranan yang

dipikul oleh seorang guru.

Di peringkat sekolah, soal penglibatan guru dalam proses membuat keputusan

menjadi isu penting. Sesetengah guru tidak suka melibatkan diri dalam proses

membuat keputusan dan skop penglibatan guru dalam proses membuat keputusan

juga sering menjadi satu persoalan. Kebanyakan guru tidak yang bermotivasi

6

selalunya tidak rela menghabiskan masa dengan menghadiri mesyuarat sekolah.

Guru-guru lebih gemar dengan tugas mengajar sahaja daripada turut terlibat dan

komited dalam membuat keputusan. Hal ini dikatakan mempunyai kaitan dengan

pelaksanaan proses pengupayaan yang sangat terhad di peringkat sekolah (Abdul

Ghani Abdullah et al., 2005). Sesetengah pengetua melihat proses pengupayaan ini

sebagai mencabar kewibawaan mereka sehingga kurang memberi sokongan kepada

guru untuk berbuat demikian. Sebaliknya terdapat pula sesetengah pengetua

menyerahkankuasa keputusan dan risiko tanggungjawab kepada jawatankuasa guru

secara keterlaluan atau digunakan oleh pengetua sebagai helah daripada menerima

risiko.

Penglibatan guru dalam membuat keputusan merupakan salah satu komitmen

yang terpenting dalam peranan guru di sekolah. Ianya juga mempunyai kaitan

dengan sikap “konservatisme” (guru tidak suka kepada pembaharuan),

“individualisme” (situasi dan kaedah kerja kekal dalam situasi yang sama)yang

masih menebal dalam kalangan guru (Somech & Bolger, 2002). Sikap sedemikian

memungkinkan sebahagian daripada guru enggan bekerjasama dengan seruan dan

gesaan pengetua untuk komited dalam membuat keputusan. Guru-guru yang

berpeluang mempengaruhi sesuatu keputusan pula akan lebih bermotivasi dan

dengan itu mereka lebih komited terhadap tugas dan tanggungjawab mereka di

sekolah (Locke & Schweiger, 2004). Sebaliknya seseorang guru yang menganggap

dirinya boleh menyumbang kepada sekolah tidak akan menunjukkan komitmen yang

tinggi terhadap sekolahnya sekiranya beliau tidak diberi peluang untuk

mempengaruhi sesuatu keputusan pengurusan yang berkaitan dengan tugas dan

tanggungjawabnya di sekolah.

1.3 Penyataan Masalah

Berdasarkan bidang tugas yang perlu ditanggung, memang amat jelas bahawa

tanggungjawab dan peranan yang dimainkan oleh kalangan guru amat berat dan

mencabar.Apatah lagi jika enrolmen pelajar sesebuah sekolah berkembang besar,

sudah pasti tugas mereka bertambah dan sering menguji ketabahan dan kesabaran

mereka (Ahmad Jawahir, 2005). Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab

7

yang amat berat, golongan pendidik masih diberikan layanan pada tahap lama

termasuk juga permasalahan dari segi kenaikan pangkat Dengan ini menimbulkan

rasa kurang senang dan ketidakpuasan terhadap tanggungjawab yang dipikul dengan

pelbagai bebanan kerja.

Antara masalah lain yang wujud adalah sifat organisasi sekolah pada masa

kini, yang merupakan halangan kepada peningkatan keberkesanan pengajaran dan

pembelajaran. Dipercayai bahawa proses pengajaran dan pembelajaran boleh

diperbaiki dengan bantuan para pemimpin di sekolah (Ramaiah, 1992). Menurutnya

lagi, kepimpinan guru besar mempunyai kesan yang signifikan terhadap inovasi

pendidikan. Kejayaan dan kegagalan sekolah bergantung kepada kebolehan guru

besar memimpin stafnya. Keberkesanan seseorang pemimpin sekolah ialah

pemimpin yang dapat memberi kesan dan pengaruh dalam mempertingkatkan

pencapaian akademik para pelajar serta mempertingkatkan komitmen kerja dan

kepuasan kerja para guru (Mohd Nor Bin Jaafar, 2005). Permasalahan ini

sememangnya mempengaruhi komitmen guru yang mana mereka dibelenggu gaya

kepimpinan pengetua yang sesetengahnya tidak memberangsangkan.

Selain mengajar, guru juga terpaksa berhadapan dalam pengurusan

pentadbiran dan seterusnya kerja pentadbiran ini akan menjadi salah satu beban

kerja (Mohd Rizal,2010). Ianya akan menyebabkan gangguan emosi, tekanan dan

ketidakpuasan. Sesetengah guru akan berhenti kerja sekiranya bebanan ini tidak

dapat ditanggung lagi. Justeru, potensi sebenar guru akan tenggelam kerana

dibebankan kerja-kerja yang tidak sepatutnya dipertanggungjawabkan kepada guru.

Bagi mengatasi dan mengelak situasi di atas, langkah yang sepatutnya perlu diambil

agar guru mencapai kepuasan dalam kerja dan seterusnya komited pada kerja.

8

1.4 Objektif Kajian

Objektif yang ingin dicapai melalui kajian yang dilaksanakan adalah:

(i) Mengenal pasti tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

(ii) Mengenal pasti tahap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej

Vokasional.

(iii) Menentu sahkan Model Pengukuran kepuasan kerja dan komitmen organisasi

dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

(iv) Mengenal pasti hubungan di antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

(v) Mengenal pasti kesan langsung di antara kepuasan kerja dan komitmen


1.5 Persoalan Kajian

Berdasarkan kepada objektif kajian, adalah diharapkan kajian ini dapat menjawab

persoalan berikut:-

(i) Apakah tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional?

(ii) Apakah tahap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional?

(iii) Apakah model pengukuran kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam

kalangan guru Kolej Vokasional?

(iv) Adakah terdapat hubungan di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi

dalam kalangan guru Kolej Vosional?

(v) Adakah terdapat kesan langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

dalam kalangan guru Kolej Vokasional?

9

1.6 Hipotesis Kajian

Kajian ini menumpukan beberapa hipotesis berdasarkan objektif kajian seperti

berikut:

Hᵒ Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan


Hᵃ Terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan komitmen


Hᵒ Tidak terdapat kesan langsung yang signifikan di antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

Hᵃ Terdapat kesan langsung yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan


1.7 Skop dan batasan kajian

Kajian ini hanyalah akan dijalankan di lima buah Kolej Vokasional bagi mewakili

semua Kolej Vokasional, Johor. Antara Kolej vokasional yang terlibat adalah Kolej

Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional ERT Azizah,

Kolej Vokasional Perdagangan Johor Bahru dan Kolej Vokasional Muar, Johor.

Responden bagi kajian ialah guru-guru yang berkhidmat pada lima buah Kolej

Vokasional tersebut.Tahap kebolehpercayaan dan kesahan adalah berdasarkan

andaian awal penyelidik dan jawapan soal selidik. Kesahihan kajian ini juga banyak

bergantung kepada kerelaan responden memberikan kerjasama dalam menjawab

soalan-soalan kaji selidik yang diedarkan kepada mereka.

10

1.8 Kepentingan Kajian

Kajian ini memberikan gambaran tentang keadaan profesion perguruan dewasa ini.

Pentadbiran dan pendidik wajar mengetahui perkembangan ikhtisas dan keadaan

guru-guru di sekolah, kerana guru adalah model kepada organisasi pendidikan.

Guru yang mencapai tahap kepuasan kepada kerja mereka akan memberikan

komitmen kepada tugas mengajar dan berdedikasi dalam mendidik pelajardan

mempertingkatkan mutu pendidikan Negara.

Dapatan kajian ini diharap dapat memberi manfaat kepada pihak-pihak yang

memerlukannya, terutama dalam membantu pentadbiran sekolah dalam membuat

penilaian dan perancangan supayadapat menyediakan suasana pengajaran yang dapat

memberi kepuasan kepada semua guru-guru yang berkhidmat di sekolah tersebut.

Dengan itu, ia membolehkan pemimpin pendidikan dalam Kementerian Pelajaran

Malaysia mengetahui status perkembangan profesion guru-guru dan keadaan

mereka. Seterusnya dapat menganjurkan kursus yang lebih berkesan untuk

meningkatkan profesion perguruan yang selaras dengan matlamat pendidikan

menjelang Wawasan 2020.

Kajian ini juga bertujuan dapat memberikan kesedaran kepada pihak

pengurusan sekolah untuk memahami masalah dan tanggungjawab guru demi

meningkatkan kualiti pengajaran dan taraf pendidikan dalam negara.Serta dapat

digunakan oleh pihak sekolah untuk melihat segala kemudahan yang disediakan oleh

pihak sekolah dapat memberi kepuasan kepada guru-guru yang berkhidmat di

sekolah tersebut.

Seterusnya, dengan tercapainya tahap kepuasan kerja, guru akan lebih komited

terhadap kepentingan pelajar terutamanya dalam sesi pengajaran dan pembelajaran.

Guru yang komited akan melahirkan pelajar yang cemerlang dari segi jasmani,

emosi, rohani dan intelek untuk menjadi pemangkin pada pembangunan Negara

kelak.

11

1.9 Kerangka Kajian

Rajah 1: Komponen bagi setiap pembolehubah dalam kajian

Rajah 1 menunjukkan kerangka konsep yang digunakan dalam kajian ini.Kerangka

konsep ini diadaptasi dan diubahsuai dari kajian Zainudin Awang (2010) dan Zahari

Ismail (2010). Rajah menunjukkan hubungan di antara elemen-elemen yang

dipraktiskan di sekolah iaitu hubungan langsung di antara kepuasan kerja dan

komitmen organisasi. Di mana kepuasan kerja merangkumi lima dimensi iaitu beban

kerja, kepimpinan pengetua, persekitaran kerja, kenaikan pangkat, dan rakan sekerja.

Bagi komitmen organisasi pula mengandungi tiga dimensi iaitu Komitmen Affective,

Komitmen Continuance dan Komitmen Normative. Sekiranya elemen input

meningkat atau menurun, ianya akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan

kepuasan kerja dan seterusnya komitmen organisasi dan produktiviti kerja. Proses

ini akan berulang sehinggalah tahap kepuasan kerja mencapai tahap maksimum dan

secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen organisasi.

Guru Kolej Vokasional Negeri Johor

Kepuasan Kerja

1. Beban Kerja

2. Persekitaran Kerja

3. Kepimpinan Pengetua

4. Kenaikan Pangkat

5. Rakan Sekerja

Komitmen Organisasi

1. Komitmen Afektif

2. Komitmen Berterusan

3. Komitmen Normatif

Zainuddin, 2010 Allen Meyer, 1997

12

1.10 Definisi Istilah dan Operasional

Dalam kajian ini terdapat beberapa istilah yang perlu dijelaskan. Berikut adalah

istilah-istilah yang digunakan dalam kajian ini:

1.10.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai penzahiran rasa seronok, selesa, dan

tenteram atau perasaan positif sebagai akibat pengalaman kerja.Ia juga bermaksud

suatu sikap yang terhasil daripada kepuasan emosi individu terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah perkara yang penting dalam sesebuah organisasi dan di

antaranya dalam dunia pendidikan yang semakin penting dan sering

diperkatakan.Faktor kepuasan kerja selalu muncul sebagai kesan individu untuk

meningkatkan pencapaian diri, ingin diberikan pengiktirafan, penghargaan kepada

tanggungjawab dan sumbangan, dan membina status diri (Ahmad Jawahir,

2000).Kepuasan kerja guru dalam kajian ini merujuk kepada darjah keseronokan

yang diperolehi hasil daripada tugas atau kerja seseorang guru.Kepuasan kerja ini

juga melibatkan perasaan positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya.

Maka dalam operasi kajian, kepuasan kerja merujuk kepada tahap kepuasan pekerja

dalam kalangan organisasi ini terhadap pekerjaan dan persekitaran kerja mereka.

Dalam kajian ini, kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan Teori

Dua Faktor Herzberg iaitu beban kerja, rakan sekerja, kepimpinan pengetua,

persekitaran kerja dan kenaikan pangkat telah dikaji dengan menggunakan Indeks

Deskriptif Pekerjaan atau Job Descriptive Index(JDI) oleh Smith, Kendall dan Hulin

1969 yang diperolehi daripada kajian Silverberg, Marshall dan Ellis, 2001 telah

digunakan bagi meninjau maklum balas terhadap faktor organisasi.

13

1.10.2 Komitmen Organisasi

Istilah komitmen yang digunakan sebagai rujukan kajian ini didefinisikan sebagai

pengorientasian individu untuk mengenal pasti dan melibatkan diri dengan

menerima kepercayaan, nilai–nilai, matlamat sekolah dan kesediaan untuk

memberikan usaha yang bersungguh terhadap kemajuan sekolah serta mempunyai

keinginan yang kuat untuk terus berkhidmat di sekolah tersebut. Penglibatan yang

tinggi dalam sesuatu pekerjaan oleh seseorang individu juga merupakan antara ciri-

ciri komitmen dalam organisasi (Lina Norhayati,2010 dan Robbin Judge, 2007).

Pekerja akan berasa bersyukur di atas apa yang mereka perolehi daripada pekerjaan

yang dilakukan serta faedah yang diterima dan pembalasannya adalah komitmen

terhadap organisasi.Sebagai definisi operasi dalam konteks kajian ini komitmen

organisasi diukur berdasarkan tahap komitmen pekerja terhadap organisasi tempat ia

bekerja. Darjah atau tahap komitmen kepada organisasi ini diukurdengan

menggunakan alat yang direkacipta oleh Porter and Smith (1970, dlm.Mowdayet al.

1982).Alat ini dikenali sebagai Organizational Commitment Questionaire (OCQ)

yang mengandungi 15 item iaitu 9 item positif dan 6 item negatif.

1.10.3 Guru Sekolah

Guru sekolah ialah mereka yang telah dilantik secara rasmi sebagai guru serta

mempunyai tanggungjawab secara menyeluruh terhadap pengajaran dan

pembelajaran pelajar. Mereka juga mempunyai kelayakan perguruan yang diakui

oleh pihak Kementerian Pendidikan Malaysia.Dalam konteks kajian ini, Guru

sekolah yang dimaksudkan ialah tenaga pengajar yang terlatih dari institusi

pendidkan, telah dilantik secara rasmi dan mempunyai tanggungjawab terhadap

pengajaran dan pembelajaran guru, tetapi bukan terdiri daripada guru pentadbir

seperti penolong kanan, penolong hal ehwal pelajar, penyelia petang dan ketua

bidang.Latar belakang guru yang digunakan dalam kajian ini adalah merujuk kepada

pembolehubah latar diri demografi guru.Bagi tujuan kajian ini tigapembolehubah

latar diri yang digunakan ialah jantina, umur dan tempoh perkhidmatan.

14

1.11 Rumusan

Dalam bab ini, penekanan diberikan kepada latar belakang masalah dan penyataan

masalah bagi menerangkan masalah-masalah dan domain yang dikaji di antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasi seseorang guru. Objektif kajian dan

persoalan kajian pula menjelaskan apakah yang ingin dikaji oleh pengkaji dan

memudahkan bagi pembinaan instrument kelak.Manakala, hipotesis kajian adalah

andaian awal yang dibuat berdasarkan pembacaan dari sorotan kajian.Kerangka

konsep pula, menunjukkan carta aliran bagi keseluruhan kajian ini. Definisi istilah

dan operasional pula, menerangkan maksud pembolehubah yang terdapat dalam

kajian dari segi kamus, kajian orang lain dan apa yang ingin dikaji. Dalam bab

seterusnya, pengkaji akan menerangkan dengan lebih terperinci mengenai model dan

teori yang digunakan dan kajian-kajian lepas yang telah dilakukan dalam konsep

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

BAB 2

KAJIAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Bab ini akan membentangkan gambaran yang berkaitan dengan kajian ini. Secara

khususnya, bab ini akan bermula dari membincangkan konsep kepuasan kerja dan

komitmen kerja untuk lebih mendalami definisi dan pembolehubah yang berkaitan.

Kemudian diikuti pula model dan teori yang berkaitan dengan kajian ini dan

seterusnya sorotan dari kajian lepas yang akan membincangkan dapatan pengkaji

yang akan memberikan gambaran yang menyeluruh dan terperinci bagi

pembolehubah kepuasan kerja dan komitmen kerja di kalangan guru.

2.2 Bahagian Pendidikan Teknik Dan Vokasional

Pendidikan Teknikal dan Vokasional dihasratkan member peluang kepada pelajar

yang mempunyai kecenderungan dalam pendidikan sains dan teknologi untuk

memenuhi tenaga kerja dalam bidang industri negara. Bagi merealisasikan hasrat ini,

BPTV menawarkan program-program yang membolehkan pelajar berpotensi menjadi

separa professional dalam pelbagai bidang teknikal dan kejuruteraan.

16

2.3 Objektif BPTV

Menghasilkan Pendidikan Teknikal Dan Vokasional yang berkualiti melalui:

i. Penyelarasan dasar pengoperasian, pembangunan prasarana fizikal dan

penyediaan fasiliti

ii. Program pengurusan akademik yang terancang dan efektif untuk kemenjadian

murid

iii. Pengurusan sumber manusia, kewangan, pentadbiran dan hal ehwal murid

yang berkesan

iv. Pembangunan profesionalisme berterusan yang terancang untuk guru dan

pegawai

2.4 Objektif Kurikulum KV

Kurikulum KV dirangka dalam konteks matlamat umum sistem pendidikan

kebangsaan untuk membentuk modal insan bersahsiah, berilmu dan berkemahiran

tinggi. Matlamat umum tersebut direalisasikan dengan perencanaan dan pelaksanaan

usahapendidikan dan latihan untuk mencapai objektif khusus iaitu melahirkan pelajar

berkompetensi pekerjaan aras tinggi dan menepatikehendak industri, memupuk

watak professional, melahirkan pelajar berkompetensi usahawan berdaya saing

dalam bidang vokasional pilihannya, membekalkan ilmu untuk melanjutkan

pengajian ke peringkat yang lebih tinggi, memupuk kecintaan kepada pembelajaran

sepanjang hayat

17

2.5 Teori Kepuasan Kerja

Kajian ini menggunakan beberapa teori bagi menerangkan secara terperinci tentang

domain kepuasan kerja. Teori-teorinya adalah seperti berikut:

2.5.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow

Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan pelbagai pendekatan, termasuk

“perbezaan aspek individu, keperluan atau nilai perbandingan kerja dibuat dan

bagaimana sesuatu tugasan itu dijalankan” Benjamin dan Melissa (1998), “darjah

kepuasan kerja yang dilaporkan oleh setiap individu itu adalah berbeza termasuk

kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsiknya terhadap organisasi”, Baucer (2001),

“sikap” Robert (1997), dan “bagaimana sebenarnya persekitaran organisasi dapat

memenuhi keperluan individu turut mempengaruhi kepuasannya terhadap organisasi”

(George, 2000).Kepuasan kerja amat penting dalam bidang pengurusan psikologi

modal insan dan organisasi hari ini (Rosli,1998). Terdapat banyak definisi mengenai

kepuasan kerja oleh guru-guru gelagat manusia oleh ahli psikologi. Tumpuan

terhadap perkaitan beberapa faktor dalam bidang psikologi telah dipelopori oleh

Maslow (1970) dan beberapa penyelidik lain.

Motivasi ialah suatu konsep apabila daya yang bertindak ke atas

individu untuk menggerakkan dan mengarahkan individu tersebut kepada

sesuatu tindakan. Konsep ini digunakan untuk menerangkan kenapa individu

bermotivasi untuk berbuat sesuatu dan kesungguhan individu tersebut terhadap

apa yang diperbuat. Pekerja yangbermotivasi dalam pekerjaan kerana memenuhi

keperluan untuk hidup di samping keperluan untuk kepuasan hati, bergaul, mendapat

pengiktirafan dan sebagainy a (Donnelly, 1988). Pengurus biasanya amat berminat

untuk mengkaji apakah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja kerana

pekerja yang lebih bermotivasi akan melakukan kerja yang terbaik mengikut

kebolehan mereka. Penilaian komitmen diri juga adalah satu faktor yang

menyumbang kepada prestasi kerja yang baik (Bennett, 1994).

18

Model awal yang menerangkan motivasi ialah Model Keperluan Berhiraki

oleh Maslow (1954) atau Maslow’s needs hierarchy. Model ini dengan aras pertama

ialah keperluan fisiologi dan meningkat ke peringkat keagungan diri (self

actualization). Model ini menerangkan manusia berusaha untuk memenuhi

keperluan-keperluanya untuk hidup dalam dunia ini dan keperluan yang paling asas

ialah makanan, pakaian dan tempat tinggal. Selepas memenuhi aras ini manusia

akan cubauntuk memenuhi keperluan lebih tinggi seperti keselamatan, sosial,

kecapaian dan pengiktirafan.

Dalam teori ini ianya merupakan satu pendekatan humanistik yang melihat

manusia bersifat rasional dan sentiasa berinteraksi samaada dengan diri sendiri atau

dengan orang lain. Implikasi daripada sifat yang dimiliki inilah, mereka

memperlihatkan tingkahlaku seseorang memerlukan tuntutan naluri dalam bentuk

tatatingkat keperluan diri (Rajah 2.1).

Rajah 2.1: Tatatingkat Keperluan Mengikut Maslow

Kesempurnaan diri

Penghargaan diri

Bersosial

Keselamatan

Fisiologi

Mengikut teori ini, manusia mempunyai keperluan terhadap sesuatu objek. Bagi

Maslow (1968) tatatingkat keperluan seseorang yang berada pada aras paling rendah

dan mesti dipenuhi dengan keperluan fisiologi seperti makan, minum, udara untuk

pernafasan, waktu bekerja, waktu rehat, seks dan sebagainya. Manakala tatatingkat

kedua ialah keperluan keselamatan iaitu menjamin perlindungan dan kesejahteraan

19

untuk terus hidup.Keperluan tatatingkat yang ketiga adalah bersosial. Keperluan ini

bermakna manusia itu akan kesunyian jika mereka tidak dapat berinteraksi dan

berkomunikasi serta memainkan peranan tertentu dalaminstitusi sosial yang

diwakilinya. Tatatingkat yang keempat adalah penghargaan diri. Di sini mereka

menaruh harapan untuk disanjung, dihormati dan dipuji iaitu keperluan yang lebih

selesa untuk memenuhi citarasa individu. Akhir sekali keperluan tertinggi adalah

untuk mendapatkan tempat kesempurnaan diri. Walau bagaimanapun tatatingkat

kesempurnaan diri berbeza dari individu dengan individu yang lain iaitu bergantung

kepada “mind setting” dan tanggapan seseorang.

Seterusnya Teori Maslow (1954) mengutarakan hierarki asas manusia yang

merangkumi lima keinginan mengikut keutamaan. Teori Maslow ini ada berkaitan

dengan personaliti dan menitik beratkan beberapa andaian yang berkaitan dengan

motivasi.Maslow menekankan bahawa keseluruhan diri individu bergerak bukan

hanya sebahagian. Beliau juga menganggap individu akan terus bermotivasi

disebabkan oleh sesuatu matlamat. Matlamat dianggap sebagai keperluan yang perlu

dipenuhi oleh semua manusia tanpa mengambilkira budaya, persekitaran dan

perbezaan generasi.Keperluan kepuasandiri menduduki tempat tertinggi dalam

hierarki. Individu ingin merasai peningkatan diri dan memberi kepuasan dalam diri

sendiri semasa melakukan kerja. Di samping inginkan cabaran dalam melakukan

kerja-kerja yang telah diarahkan, mereka juga ingin menunjukkan potensi diri

mereka. Pencapaian keperluan penghargaan kendiri akan membolehkan manusia rasa

mempunyai harga diri, kebolehan, berguna dan boleh berjasa kepada masyarakat.

Maslow (1954) menyatakan bahawa seseorang akan mendapat kepuasan apabila

berupaya mencapai tahap kesempurnaan kendiri tetapi sekiranya dia tidak berusaha

ke arah itu, maka ia akan mengalamikegelisahan dan keresahan dalam hidup.

Bagi pengkaji keseluruhan teori Maslow menggambarkan keperluan

seseorang memerlukan penglibatan secara aktif. Sehubungan ini mengikut Covey

(1989) penglibatan seseorang untuk memenuhi tuntutan keperluan yang memaksa

mereka berada dalam keadaan komited dan jika tiada penglibatan maka komitmen

tidak mungkin wujud. Keperihalan ini menggambarkan terdapat perkaitan yang

signifikan di antara penglibatan, komitmen dan motivasi. Dalammasa yang sama

juga komitmen terhasil dari penglibatan seseorang dan ianya bertindak sebagai

pemangkin di dalam proses perubahan keperluan. Dengan ini teori keperluan Maslow

(1968) terbukti saling bergantung di antara satu samalain dengan kepuasan dan

20

komitmen seseorang. Teori keperluan ini amat sesuai dijadikan alat ukur untuk

menentukan tahap komitmen kerja guru terhadap penglibatan mereka dalam

profesion keguruan.

2.5.2 Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor atau two-factor theory telah membahagikan kepada dua bahagian.

Satu dipanggil faktor hygiene dan kedua dipanggil faktor motivatoratau ‘hygiene and

motivational factors’. Herzberg menyatakan kedua-dua faktor ini tidak bersandaran

antara satu sama lain. Beliau menyatakan bahawa faktor motivator tinggi akan

menjadi penyebab kepada kepuasan hatiyang tinggi dan dikenali sebagai faktor

perangsang atau dikenali juga sebagai motivasi dalaman atau kandungan pekerjaan

manakalafaktor hygiene dikenali sebagai faktor luaran atau konteks pekerjaan yang

tinggi akan menyebabkan pekerja tidak akan, tidak berpuashati (Herzberg,

1959).Frederick Herzberg lebih menekankan kerja sebagai perkara yang mempunyai

potensi untuk menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja.

Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg

Faktor Hygiene atau factor luaran Motivator atau faktor perangsang

Gaji Kemajuan

Keadaan kerja Perkembangan

Pengurusan yang bijak dari majikan Tanggung jawab

Penyeliaan Penghargaan

Kelompok kerja Prestasi Pekerjaan itu sendiri.

Sumber : Perilaku Organisasi, Udai, 1984.

Ada tiga perkara yang perlu diambilkira dalam menggunakan motivasi menurut

Herzberg :

i. Hal-hal yang mendorong pekerja adalah pekerjaan yang mencakupi; perasaan

berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu

sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.

21

ii. Hal-hal yang mengecewakan pekerja adalah terutama faktor pada pekerjaan,

peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan

dan lain-lain.

iii. Pekerja akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas

atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan melakukan kesalahan

yang lebih kerap.

Kehadiran faktor perangsang di tempat kerja seperti pencapaian, kerja itu sendiri,

tanggungjawab, peningkatan, pertumbuhan dan pengiktirafan akan memuaskan hati

atau memotivasikan pekerja. Namun begitu, sekiranya mereka tiada, ia tidaklah

melibatkan pekerja-pekerja tidak berpuas hati dan tidak mempunyai motivasi untuk

memberi prestasi yang baik dalam pekerjaan mereka. Sebaliknya kehadiran faktor

kesihatan atau hygiene seperti penyeliaan, keselamatan pekerjaan dan gaji tidak pula

menyebabkan pekerja puas hati tetapi sekiranya ini tiada, ketidakpuasan akan

berlaku. Pendek kata, faktor perangsang atau motivator boleh dikenali sebagai faktor

yang akan menyebabkan kepuasan bekerja, manakala faktor kesihatan atau hygiene

lebih dikenali sebagai faktor ketidakpuasan.

Kepuasan kerja seringkali dikenalpasti sebagai sebab utama kenapa pekerja

berhenti bekerja dari satu organisasi dan bekerja di organisasi lain. Justeru, idea

Herzberg membolehkan manusia memuaskan keperluan mereka melalui pekerjaan

dan juga membantu organisasi mencapai matlamat mereka. Hasilnya, lahirlah satu

trend dimana organisasi akan berusaha untuk memastikan pekerjaan di tempat

mereka lebih memuaskan dan juga memberi lebih ganjaran kepada pekerja.

2.5.3 Teori Motivasi ERG Alderfer

Existence, relatednes, and Growth (ERG) Teori ini dikemukakan oleh Clayton P.

Alderfer (George & Jones, 2002, p.59). Teori Alderfer (1969) mengemukakan

bahawa ada 3 keperluan manusia yang perlu dipuaskan sebagai sumber motivasi

kerja dan ini untuk melengkapi teori yang dikemukakan oleh Maslow, iaitu:

Keperluan untuk wujud (Existence Needs - E), berhubungan dengan keperluan asas

termasuk didalamnya Physiological Needsdan Safety Needsdari Maslow.

22

i. Keperluan akan hubungan (Relatedness Needs - R), Keperluan untuk

bersosial/ berhubung/ bergaulmenekankan akan pentingnya hubungan antara

individu (interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship).

ii. Keperluan untuk berkembang (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik

dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan peribadinya.

Keperluan-keperluan ini yang dipendekkan menjadi ERG, bergerak secara

berterusan dan saling berhubung antara satu sama lain. Keperluan untuk wujud jika

telah dipenuhi akan mendorong seseorang untuk bergerak ke keperluan untuk

berhubung dan bergaul. Keperluan berhubung jikatelah dipenuhi akan mendorong

seseorang untuk memenuhi keperluan lain untuk berkembang. Sebaliknya apa-apa

yang menghalang motivasi akan menyebabkan seseorang akan kekal di tahap

keperluan itu atau turun ke tahap keperluan selangkah ke bawah. Tahap yang

terbawah ialah keperluan untuk wujud.

2.6 Teori Komitmen Kerja

Kajian ini menggunakan beberapa teori bagi menerangkan secara terperinci tentang

domain komitmen kerja. Teori-teorinya adalah seperti berikut:

2.6.1 Model Komitmen Steers

Steers (1977) telah mengemukakan satu model peramal dan hasil komitmen pekerja

terhadap organisasi apabila pekerja terus berkhidmat dalam organisasi yang sama.

Terdapat beberapa faktor peribadi yang berhubung dengan komitmen pekerja

terhadap organisasi, iaitu:

i. Umur dan Jantina

Peringkat umur yang sudah matang dan sudah sekian lama berkhidmat kepada

organisasi selalunya akan mencatatkan tahap komitmen yang tinggi berbanding

23

dengan pekerja baru. Manakala faktor jantina pula menunjukkan bahawa pekerja

wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi berbanding

pekerja lelaki.

ii. Taraf Pendidikan

Pekerja yang berkelulusan tinggi lebih cenderung menunjukkan sifat yang kurang

komited terhadap organisasi berbanding dengan pekerja yang berkelulusan rendah.

iii. Struktur Organisasi

Pekerja akan lebih komited jika pihak organisasi memberi kebebasan kuasa dalam

membuat keputusan sendiriserta diberi tanggungjawab dan kepercayaan

terhadaptugas yang diberikan.

iv. Peranan Tugas

Faktor ini adalah berkaitan dengan skop tugas yang diperkayakan melalui

pengkayaan kerja.Kaedah ini dapat membantu mendorong para pekerja menunjukkan

tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Melalui pengkayaan kerja

juga dapat membantu penghapusan kawalan dengan :

memberikan kuasa tambahan

meningkatkan tanggungjawab terhadap tugas yang dilakukannya.

menjadikan tugas yang lebih berat.

menjadikan pekerja supaya lebih berkemahiran dan pakar dalam sesuatu

bidang kerja.

v. Kebajikan

Pihak pekerja akan menunjukkan tahap komitmen yang tinggi jika pihak organisasi

mengambil berat akan kebajikan mereka. Oleh yang demikian para pekerja akan

terus meningkatkan komitmen mereka semasa bertugas dan beranggapan organisasi

boleh diharapkan dan dapat memberikan kepentingan kepada mereka.

24

2.6.2 Teori Komitmen oleh Meyer dan Allen (1984)

Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam

berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik

hubungan pekerja organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk meneruskan pekerjaannya dalam berorganisasi.

Berdasarkan definisi tersebut pekerja yang memiliki komitmen terhadap

organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai sebahagian dari organisasi jika

dibandingkan dengan pekerja yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Meyer dan Allen (1984) juga telah mendefinisikan komitmen organisasi kepada tiga

komponen iaitu afektif, berterusan (continuance) dan normatif.

i. Komitmen Affective

Komponen afektif adalah sama dengan pendekatan psikologikal oleh Porter et. al

(1974) yang menekankan kepada kesatuan dan nilai-nilai yang dikongsi bersama

oleh pekerja dalam organisasi. Identifikasi ini merujuk kepada rasa kesatuan (unity)

pekerja terhadap organisasi. Pekerja yang mempunyai komitmen afektif yang kuat

akan kekal dalam organisasi atas kemahuan dan keinginan sendiri.

Hasil beberapa penelitian (Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983;

Brief dan Alday, 1980, dalam Chairy, 2002), komitmen afektif terhadap organisasi

terbukti berkolerasi dengan umur dan masa kerja.Menurut penelitian Charrington

menemukan hubungan antarausia dan komitmen disebabkan kerena semakin tua

pekerja, semakin berkomitmen pada organisasi serta pekerja yang lebih tua memiliki

atau merasa memiliki pengalaman positif dengan organisasi. Analisis tentang usia

tidak menunjukkan kesan yang sama, namun kajian (Gould, dalam Meyer & Allen,

1997) menunjukkan bahwa hubungan antara kesusahan kerja dengan kepuasan kerja

lebih kuat dirasakan oleh pekerja yang muda dibandingkan yang tua. Hal ini

dimungkinkan adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan usia pekerja

yang berbeza.

Menurut Meyer dan Allen (1997) penyebab komitmen afektif berkait pada

organisasi meliputi karakteristik individu, karakteristik organisasi dan pengalaman

kerja. Bukti yang terkuat dijumpai pada penyebab merupakan pengalaman kerja. Hal

RUJUKAN

Abd. Rahman (2007). Satu Tinjauan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Di

Pengakalan TLDM Lumut. Universiti Teknologi Malaysia : Projek Sarjana

Muda.

Abdul Ghani Abdullah et al.,(2005): “Kepuasan Kerja di Sekolah Menengah Kawasan

Kucing, Sarawak.Universiti TeknologiMalaysia: Tesis Sarjana

Abdul Latif Abdul Manan (2009). Job Satisfaction: A Look at the Plantation.

Abdullah Hassan dan Ainon Mohd. (2008). Panduan Menggunakan Teori Motivasi Di

Tempat Kerja. Kuala Lumpur : PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.

Ahmad Jawahir Tugimin (2000). Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan

Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Penolong Kanan Sekolah Menengah

Negeri Melaka. Kertas Projek Master Sains: ISSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 2 July -

December 2009 Journal of Human Capital Development 20

Ahmad Jawahir Tugimin (2000). Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan

Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Penolong Kanan Sekolah Menengah

Negeri Melaka. Kertas Projek Master Sains: ISSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 2 July -

December 2009 Journal of Human Capital Development 20

Ahmad Jawahir Tugimin (2005). Perkaitan Antara Kepuasan Kerja Dengan Tekanan

Kerja Dalam Kalangan Tenaga Pengajar Teknikal dan Industri di Kolej

Universiti Malaysia. Kertas Kerja: Universiti Teknikal Malaysia Melaka.

Ahmad Johari (2010), Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. PTS Publications &

Distributors Sdn. Bhd.

Ahmad Shukran (2007). Kepuasan Kerja Guru Agama Di Sekolah Menengah Daerah

Pekan dan Rompin,Pahang Darul Makmur. Universiti Malaysia Sarawak :

Projek Sarjana Muda.

Ahmad Zabidi (2005): ”Hubungan Kepuasan Kerja guru berdasarkan toeri dua Faktor

Hertzberg di Sebuah Sekolah Menengah dalam Daerah Kota Tinggi:Satu Kajian

kes” Universiti Teknology Malaysia: Tesis Sarjana

95

Al-Ajmi (2006). Kajian Amalan Kepemimpinan Pengajaran Pengetua Dari Persepsi

Pengetua dan Guru Sekolah Menengah Di Kuala Pilah. Tesis Sarjana Sains:

Universiti Putra Malaysia.

Alderfer, C. (1969). An Empirical Test of a New Theory of Huamn Needs.

Organizational and Human Performance, 2(3), 15-23.

Allen, N. (1990). The Measurement and antecedents of affective, continuance, and

normative commitment to the organization. Journal of Occupational

Psychology, 63, 1-8.

Allport, (1967): People, Work and Organizational Psychology.

Andi Audryanah Md. Noor (2007). Kepemimpinan Pengajaran Dan Efikasi Kendiri

Pengetua Sekolah Menengah Dan Hubungannya Dengan Pencapaia Akademik

Sekolah. Tesis Sarjana Pendidikan, Johor: Universiti Teknologi Malaysia.

Andrews-Little (2007), Instructional Leadership in Primary and Secondary School in

Western Australia, Journal of Educational Administration. 31(2):43-62.

Angle, H. (1993). Personal Values: A basis of work motivational set and work

attitude. Organizational Behavior and Human Performance, 21 , 80-107.

Angle, H. (1993). Personal Values: A basis of work motivational set and work

attitude. Organizational Behavior and Human Performance, 21 , 80-107.

Arbuckle, J. (1997). AMOS user‟s guide version 3.6.Chicago, IL: SmallWater.

Asis (2004). Using the principal profile to acess performance, Educational Leadership,

45 (1 ), hlm. 63-67

Azizi et. al (2006). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. Kuala Lumpur: PTS

Professional.

Azizi et.al (2006). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. Kuala Lumpur : PTS

Professional Publishing Sdn. Bhd.

Azizi Yahaya, et.al (2007). “Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan”, Skudai: PTS

Professional.

Becker, 1960: The Centrality of Work, Working and Job Satisfaction. Comparative

Education. Vol 26. Issue 2/3

96

Benjamin dan Melissa (1998), School Effectiveness and School Restructuring:

Contributions to Educational Improvement. School effectiveness and School

improvement. 90-110.

Bennett (1994). Satisfaction and stress among teachers. International Journal of

Education Research. 13 (4). 363 - 377.

Berkowitz, L.C., C. Fraser and F. P. Treasure (1987). Pay, Equity, Job Gratification and

Comparisons in Pay Satisfaction. Journal of Applied Psychology. 72:544-551.

Brewer (1993). “Behavior in Organization. Understanding and Managing the Human

Sides of work.”(3rd ed). Boston

Caldwell, D. C. (1990). Building Organizational Commitment: A Multiform Study

. Journal of Occupational Psychology, 63 , 245-261.

Cevent, 2005). Occupation Stress and Burout among Special Educators: A Review of

the Literature Journal of Special Educators: A Review of the Literature. Journal

of Special Education. Vol 31, Issue 3, ms 325.

Chua, L. C. (2010). A follow-up study of commitmentand job satisfaction of teacher

educators, Jurnal Penyelidikan Institut Pendidikan Guru Kampus Batu Lintang,

9, 19-34.

Chua, Y.P. (2006). Kaedah Penyelidikan. Buku 1.Malaysia: McGraw HillEducation.

Chua Yan Piaw, 2006).

Cole (1991). The Stress of Life. New York: McGraw-Hill Co.

Dunham, J (1992). Stress in Teaching. 2nd ed. Routledge : London dan New York.

Dunham, J. dan Varma, V. ( Eds ) ( 1998 ). Stres In Teachers: Past, Present and Future.

London: Whurr (Dunham, Grubedan Castaneda, 1994).

Dwyer, D. C., (1986). A case study of instrucional leadership, dalam D. C. Dwyer (ed),

Principal as instructional leader. Peabody Journal of Education, 63 (1) , lm. 19-

39.

Dwyer, D.C., (1984). The search for instructional leadership : Routines and subtleties in

the principal’s role. Educational Leadership, 41 (5), hlm.38.

97

Ee, Ah Meng (1996). Psikologi Pendidikan 1 : Psikologi Perkembangan . Shah Alam :

Fajar Bakti Sdn.Bhd.

Experience and Ability on Job Knowledge, Work Sample Performance and

Supervisory Rating if Job Performance. Journal of Applied Psychology.71: 432-

439.Stout, S.K., Slocum, J.W. and Ron, W.L. (1987). Career Transition of

Superior and Subordinates. Journal of Vocational Behavior.32, 74-91.

Farrel (2003). Concerns And Beliefs About Inclusive Education: Appraisal Of Stres And

Coping. University Of Western Australia:Unpublish Manuscript.

Ferlis (2000). Teachers Managing Stres and Preventing Burnout: The Profesional Health

Solution. The Falmer Press: London.

Garboau et. al., (2001). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristic And Job

Satisfaction: A Multi Variate Analysis. Human Relation Journal. 8, 781 – 791.

Gardner, J. (1990). Cognitive elements of empowerment: An "Interpretive" Model

of instrinsic task motivation. Academy of ManagemantReview, 3, 66-81.

George (2000): Sex Differences in Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology.

48(1): 88-92

Graham (1998), Occupational Source of Stress. A review of The Literature Relating to

Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. Journal Occupational Psychology.

49 : 11-28.

Greenberg et. al., (2000). Motivation and Emotion. Calif : SAGE Publications

Gruneberg, M.M. (1979). Understanding Job Satisfaction. London: MacMillan Press

Ltd.

Hadibah (2009) “Kepuasan Kerja Guru-guru wanita: Kajian Kes di Kedah” Universiti

Malaya: Tesis Sarjana Muda.

Hair, J. F. Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data

analysis. (5thedition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall (Marsh et al, 1988;

Browne ND Cudek, 1993; Anderson and Gerbing, 1988).

Harrison (1998). Principles of Management. McGrawHill: New York.

98

Herzberg, F. (1974). Work and The Nature Of Man. New York : Granada Publishing

Ltd.

Herzberg, F. M. (1959). The Motivation to Work. (2nd . Ed). New York: John Wile y

and Sons.

Herzberg, F.,(1996). “Work and the Nature ofMan.” Clevelang, Ohio; World Publishers.

Hj.Ahmad, Pontian.” Universiti Kebangsaan Malaysia,Bangi: Tesis Sarjana.

Jaafar (2006). The role of individual differences in job satisfaction among Indonesians

and Malaysians. Eur. J. Soc. Sci., 10(4): 496-511.

JaafarMuhamad. (1999). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur: Leeds Publications (M)

Sdn. Bhd. Kuala Lumper : Caha y a Panati Publishing (M) Sdn. Bhd.

Jerningan et. al (2002): Perceived Importance of Job Facets and Overall Job Satisfaction

of Industrial Workers: Human Relations.40 [7]: 401-416

Johnson, K. (1996). The Vision Versus the Reality: The Tensions of the TESOL

Practicum. New York: Cambridge University Press.

Jordell, K. (1987). Structural and Personal Influences in the Socialization of Beginning

Teachers. Teaching and TeacherEducation, 3(3), 165-177.

Ju et.al., (2008). What elements contribute to job satisfaction? [Online]

Available:http://www.helium.com/items/1509889-what-elements-contribute-to-

job-satisfaction (December 21, 2010)

Juhana Zailah, 2007: Kajian ke atas Tahap Kepuasan Kerja Pekerja-pekerja Perkeranian

Bank-bank Perdagangan di Kuala Lumpur. Kertas Projek: Universiti Pertanian

Malaysia, Serdang, Selangor.

Kadyschuk (1997). Job value: Employees are in the driver’s seat. J. Workspace, 46(6):

28-32

Kamarudin,(1995) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecenderungan Kakitangan

Akademik Berhanti Kerja: Satu Kajian di Fakulti Perubatan Universiti

Kebangsaan Malaysia. Kertas Projek: Universiti Pertanian Malaysia, Serdang,

Selangor.

99

Kimball, L., Scot, N., & Carl, E. (2006). How to improve employee motivation,

commitment, productivity, well-being and safety. Corrections Today, 68(3).

Koustelios (2001). Job satisfaction and commitment of 4-H agents.

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research

activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610. Lecturers:

A Case Of UiTM Kelantan : Proceedings of the Regional Conference on

Statistical Sciences 2010 (RCSS’10)

Lee, R. and E.R Wilbur (1985). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristics

and Job Satisfaction: A Multivariate Analysis. Human Relations. 38: 781-191.

Lina Norhayati (2010). Integrasi Konsep Melayu Dalam Mata Pelajaran Landskap dan

Nurseri MPV

Locke, E.A. (1976). What is Job Satisfaction? Organizational Behavior nad Human

Performance. 4: 309-336.

Locke,E.A.(1976). “The Nature and Causes ofJob Satisfaction.” Chicago: Rand Mc

Nally.

Loh Cher Ting (2005). Effects of satisfaction with communication on the relationship

between individual-job congruence and job performance/satisfaction. J. Manage.

Dev., 26(8): 737–752.

Mahmood Nazar (2001). atu Tinjauan Mengenai Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-

guru Vokasional di Sekolah Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan

Ketukangan di Negeri Sembilan. Tesis Sarjana Muda, Universiti Teknologi

Malaysia.

Mahmood&Sabhita, 1995). Kepimpinan Pengajaran : Cabaran Masa Kini. Petaling Jaya.

IBS Buku Sdn Bhd.

Maryadi,(2012). Hubungan kerja berpasukan dengan komitmen, kejelekitan dan prestasi

ahli dalam panitia matematikdi sekolah menengah daerah Batu Pahat, Johor.

Tesis Sarjana Pendidikan, Johor: Universiti Teknologi Malaysia.

Maslow, A. (1954). Motivation and personality. New York : Harper & Row

Publishers.

100

Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality [2nd Ed.] New York: Harper and Row

(Donnelly, 1988).

Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality [2nd Ed.] New York: Harper and

Row.

Maslow, A.H. (1996) “The Psychology of Science: A reconnaissance Abraham

H.Maslow” New Covey (1989) A gender analysis of job satisfaction J. Agric. Educ.,

33(3): 40-46.

Massithah (2009). Hubungan pengajaran guru besar dengan komitmen kerja guru di

sekolah rendah luar bandar. Universiti Malaysia Sabah. The International Journal

of Learning.Volume 16

Matteson (2002). Instructional Leadership in Primary and Secondary School in Western

Australia, Journal of Educational Administration. 31(2):43-62.

Mc Gregor, K. S. (1957). Correlates of leadership and demographic variables in

three organizational settings. Journal of Business Research, 2, 335-347.

Menengah Teknik Di Negeri Sembilan. Universiti Teknologi Malaysia : Projek

Sarjana Muda.

Menurut Wong Siew Ling (2004), Kepuasan Kerja Guru-Guru Aliran Pendidikan

Teknikal dan Vokasional Di Sekolah-Sekolah Menengah Teknik Di Negeri Johor

Darul Takzim. Tesis Sarjana Pendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and

occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal

of Applied Psychology, 78,538-551.







Model KepimpinanPengajaranoleh Dwyer (1984) danHallingerdanMurphy(1985).

101

Mohd Najib, A. G. (1999). Penyelidikan Pendidikan.Johor: Penerbit Universiti

Teknologi Malaysia.

Mohd Nor Jaafar (2005). Kepimpinan Pengajaran Guru Besar, Komitmen dan Kepuasan

Kerja Guru : Satu Kajian Perbandingan dan Hubungan Antara Sekolah Berkesan

dengan Sekolah Kurang Berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan

Kepimpinan Pendidikan ke-12, InstitutAminuddin Baki, Kementerian Pelajaran

Malaysia.

Mohd Nor Jaafar (2005). Kepimpinan Pengajaran Guru Besar, Komitmen dan Kepuasan

Kerja Guru : Satu Kajian Perbandingan dan Hubungan Antara Sekolah Berkesan

dengan Sekolah Kurang Berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan

Kepimpinan Pendidikan ke-12, InstitutAminuddin Baki, Kementerian Pelajaran

Malaysia (Mohd Rizal,2010).

Mohd Sahandri Gani Hamzah (2009). Komitmen Kerja Guru Pelatih: Satu Meta

Penilaian. Bahagian Perancangan Dan Penyelidikan Dasar Pendidikan. Diperoleh

November 26, 2010 daripada http://www.ipbl.edu.my/bm/

penyelidikan/seminarpapers /2003/mohd EPRDkk.pdf

Mohd Zahari (2008). Analisis Data Berkomputer SPSS 11.5 for windows. Universiti

Teknologi Malaysia ,Skudai : Intan Spektra Sdn.bhd

Mohd. Rosli Mohd. Othman (2000). Hubungan kepimpinan instruksional dengan iklim

sekolah. Tesis Sarjana: Universiti Teknologi Malaysia.

Mohd.Najib Abd.Ghaffar (1999 ). Penyelidikan Pendidikan. Universiti Teknologi

Malaysia.

MohdAnuarAbdRahman, AziziYahya& Mohamed Yusope Hassan, 2004).

Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and

Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.

Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and

Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.

Mowday, Porter dan Steers (1982), Employee Linkages: The Psychology of

Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.

102

Nor Hartini (2004) Learning environment and learning approaches among engineering

students. EDUCON.Morocco.

Norani & Ruzilayati (2010): Mengenal Pasti Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Guru Teknikal Sekolah Menengah Teknik

Daerah Johor Bahru

Norani (2010), Gaya kepimpinan pengetua dengan kepuasan kerja guru. Prosiding

Seminar Profesion Perguruan,USIM. Diperoleh Julai 28, 2010Pegawai

Perkhidmatan Pendidikan Di Sekolah Menengah Kebangsaan Dato’ Ali

Perillo (2006). Job Satisfaction, How People Feel About Their Jobs and how it Affects

Their Performance. New York : Lexington Book.

Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall

Porter and Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of

Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.

Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall.

Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall.

Santhapparaj dan Alam (2005): “Hubungan Kepuasan Kerja Guru dan keinginan untuk

Berhenti dalam Kalangan Guru Sekolah Menengah, DaerahTampin, Negeri

Sembilan.” Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.

Schmidt, F.L., T.E. Hunter and A.N. Outerbridge (1986). The Impact of Job

Shrout and Bolger, 2002; Mckinonet. Al, 1995; Mckinnon and Dwyer, 1993).

Somech & Bolger (2002). Comprehensive Stress Management. 9th ed. William Glass :

New York.

Steers, R.M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Dalam

John, M. C., & Taylor, J. W, V. (1999).Leadership Style, School Climate and

Institutional Commitment of Teachers. International Forum, 2 (1): 25-27.

Stout, S.K., Slocum, J.W. and Ron, W.L. (1987). Career Transition of Superior and

Subordinates. Journal of Vocational Behavior.32, 74-91

103

Suthep (2006) ccupational Source of Stress. A review of The Literature Relating to

Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. Journal Occupational Psychology.

49 : 11-28.

Suzyanti (2005), Beban Tugas Guru Bengkel Dalam Pengurusan Bengkel Di Lima Buah

Sekolah

Tang Keh Hua(2001). “Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam

Kalangan

Taylor, P. C., Fraser, B. J., & Fisher, D. L. (1997). Monitoring constructivist classroom

learning environments.

Warr, Cook dan Wall (1979) iaitu Job Satisfaction Scale (JSS). Organizational

Commitment Questionnaire (OCQ) yang telahdibinaoleh Cook dan Wall (1980)

Whiteacre, K. W. (2006). Measuring job satisfactionand stress at a community

correction center: An evidence-based study. Corrections Today, 68(3).

Yuan Ting (1997): Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Sekolah Menengah

Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. Kajian Kes di Sekolah Menengah

Canossa Convent, Melaka. Tesis Sarjana.Universiti Kebangsaan Malaysia:

Zaidatun Tasir et.al (2003). Analisis Data Berkomputer SPSS 11.5 for windows.

Universiti Teknologi Malaysia ,Skudai : Intan Spektra Sdn.bhd

Zainudin Awang (2010), Modelling Job Satisfaction And Work Commitment Among

Zeffane, R. O. (1994). Understanding emplo yee turnover: the need for the

contigenc y approach. Inter national Journal of Manpower, 5(9), 22-38.

Zeichner, K. (1983). Individual and Institutional Factors Related to The

Socialization of Beginning teachers. Teaching and Teacher Education,

TAHAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI … · hubungan yang signifikan di antara kepuasan...

Documents

Transcript of TAHAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI … · hubungan yang signifikan di antara kepuasan...