BAB II

TENAGA BURUH BINAAN DI MALAYSIA

2.1 Pengenalan

Kekurangan tenaga buruh sepanjang tempoh Rancangan Malaysia Ketujuh

(RMK 7) telah menyebabkan ekonomi mengalami pasaran tenaga buruh yang ketat

dan tekanan ke atas upah. Walau bagaimanapun, penggunaan teknologi baru telah

meningkatkan produktiviti buruh yang seterusnya mengurangkan kos buruh seunit

dan meningkatkan tahap daya saing negara.

Tetapi perlu diingat, dengan jangkaan pertumbuhan ekonomi pada kadar

purata 7.5 peratus setahun dalam tempoh Rancangan Malaysia Kelapan (RMK 8),

negara dijangka terus mengalami kekurangan pekerja berkemahiran tinggi. Ini

merupakan salah satu faktor yang menyumbang kepada penggunaan buruh asing di

negara ini.

Sebanyak 3,268 syarikat yang terbabit dalam sektor pembinaan di seluruh

negara mendapat kelulusan segera untuk mengambil 369,021 pekerja asing dalam

tempoh dua bulan sejak Ogos lalu [4] (LAMPIRAN C).

Oleh demikian, kelulusan segera itu tidak mengenakan tapisan yang banyak

ke atas setiap permohonan malah meluluskan seberapa banyak tenaga kerja yang

diperlukan oleh syarikat terbabit. Permohonan itu diberi keutamaan kerana sektor

pembinaan mengalami kekurangan pekerja yang meruncing berikutan hampir 50

peratus daripada tenaga kerja pulang menerusi program pengampunan yang berakhir

31 Julai lalu [4]. Ini kerana, daripada 468,000 pendatang izin yang pulang menerusi

program pengampunan, 230,000 adalah pekerja sektor pembinaan.

2.2 Definisi Tenaga Buruh atau Pekerja

Umumnya, tenaga buruh binaan boleh didefinisikan sebagai sumber manusia

sepenuhnya [5]. Menurut Seksyen 2(1) Akta Kerja 1955 mentakrifkan pekerja

sebagai mana-mana orang atau golongan orang yang [5]:

i) Dimasukkan dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama Akta

Kerja 1955 atau

ii) Berkaitan dengan orang yang mana diperintahkan oleh Menteri di

bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A Akta Kerja 1955.

Selain itu, Akta Kerja 1955 turut mendefinisikan pekerja tempatan sebagai

seorang pekerja yang merupakan warganegara. Ringkasnya, pekerja merupakan

seseorang yang diambil bekerja dengan diberikan gaji sebagai ganjaran seperti mana

di bawah kontrak perkhidmatannya. Manakala Akta Kerja pula secara amnya hanya

melindungi pekerja yang dibayar gaji di bawah RM 1,500 sebulan [5].

2.3 Pengelasan Tenaga Buruh

Tenaga buruh dalam industri pembinaan Malaysia boleh dikategorikan

kepada tiga jenis. Kategori tersebut adalah terdiri daripada tenaga buruh mahir,

buruh separa mahir dan buruh tidak mahir.

8

2.3.1 Buruh Mahir

Buruh mahir merupakan buruh yang mahir dan cekap dalam melakukan

kerja-kerja pembinaan serta terdedah kepada penggunaan peralatan yang baru dan

juga terdedah dengan kemahiran-kemahiran baru yang penting bagi mereka untuk

melaksanakan kerja yang diamanahkan [6]. Ini juga membawa maksud bahawa

mereka merupakan pekerja binaan yang terlibat dalam kerja-kerja yang memerlukan

kepakaran.

Taraf kemahiran bagi pekerja ini selalunya dikategorikan berdasarkan kepada

lamanya mereka bekerja di dalam industri binaan. Jangkamasa lama bekerja yang

diperlukan oleh seseorang itu untuk mendapatkan status ini agak lama iaitu antara

lima hingga sepuluh tahun [5].

Lazimnya buruh-buruh mahir terdiri daripada pelajar-pelajar lepasan teknik

atau sekolah vokasional yang mahir dalam melakukan kerja-kerja kimpalan,

pengendalian mesin-mesin serta loji dan sebagainya.

2.3.2 Buruh Separa Mahir

Buruh separa mahir pula merupakan buruh yang mempunyai kemahiran di

dalam satu atau lebih cabang pembinaan tetapi tidak mencapai tahap kemahiran yang

dipunyai oleh buruh mahir [6].

Oleh demikian, buruh-buruh ini lazimnya merupakan pembantu kepada

buruh mahir walaupun ada ketikanya mereka dapat menghasilkan kerja-kerja yang

setaraf dengan buruh mahir.

9

2.3.3 Buruh Tidak Mahir

Buruh tidak mahir pula merupakan buruh yang tidak mempunyai kemahiran

dalam mana-mana cabang pembinaan tetapi bekerja di dalam tapak pembinaan untuk

melakukan kerja-kerja asas seperti mengangkut bahan, membersihkan pejabat tapak

dan pelbagai lagi kerja-kerja am yang lain.

2.4 Pekerja-Pekerja Lain di Tapak Bina

2.4.1 Juruteknik

Selain daripada buruh mahir, separa mahir dan tidak mahir, pekerja-pekerja

di tapak bina turut terdiri daripada juruteknik serta ahli teknologi. Juruteknik

merupakan seorang yang mendapat pendidikan dan latihan teknikal yang diiktiraf

kelulusannya dalam satu-satu bidang teknikal dan bekerja di bawah arahan ahli

teknologi [5].

Contoh juruteknik-juruteknik yang terlibat dalam kerja-kerja pembinaan ialah

foreman, penyelia tapak dan sebagainya. Juruteknik pula boleh dibahagikan kepada

juruteknik kanan, juruteknik dan juruteknik pelatih bergantung kepada tahap latihan

dan taraf pendidikan mereka.

2.4.2 Ahli Teknologi

Ahli teknologi pula mempunyai kelayakan dan pengalaman yang diperlukan

bagi menjadi ahli kepada institusi profesional. Kebanyakan siswazah dari universiti

dalam bidang sains dan teknologi akan menjadi ahli teknologi selepas menjalani

tempoh praktikal. Dalam hal ini, siswazah yang memiliki diploma atau ijazah dan

selepas memiliki pengalaman, mereka akan menjadi ahli teknologi bangunan [5].

10

Kesimpulannya, pekerja-pekerja di tapak bina bukan sahaja terdiri daripada

pekerja mahir, separa mahir dan tidak mahir, malah mereka juga terdiri daripada

pekerja-pekerja lain seperti juruteknik dan ahli teknologi.

2.5 Permintaan Buruh dan Guna Tenaga

Secara umum, permintaan merupakan keinginan untuk memiliki atau

menggunakan sesuatu dengan diiringi oleh kuasa beli [7]. Oleh demikian, dalam

pasaran buruh, permintaan terhadap buruh adalah sama seperti konsep tersebut. Ini

menjelaskan hubungan songsang antara harga buruh, iaitu kadar upah dengan

bilangan buruh atau pekerja yang diminta oleh majikan. Majikan dalam konteks ini

boleh merupakan sebuah firma atau sebuah organisasi yang lebih besar, termasuk

kerajaan [7].

2.5.1 Konsep Permintaan Buruh

Pada amnya, permintaan buruh menggambarkan suatu konsep yang seragam,

iaitu jumlah buruh yang diambil bekerja, namun corak penggunaan buruh adalah

berbeza. Corak penggunaan buruh ini dalam sesebuah firma atau negara dapat

dilihat berdasarkan struktur guna tenaga [7]. Sebagai contoh, struktur guna tenaga di

Malaysia mengikut sektor jelas diperlihatkan dalam Jadual 2.1 (LAMPIRAN D).

11

Jadual 2.1: Guna Tenaga dan Buruh (1998-2002)

1998 1999 2000 2001 2002Guna Tenaga Mengikut Sektor (‘000)

Pertanian, Perhutanan, Perikanan1,429.8(-2.6)

1,426.5(-0.2)

1,407.5(-1.3)

1,406.3(-0.1)

1,398.2(-0.6)

Perlombongan dan Kuari42.0(0.7)

41.7(-0.7)

41.2(-1.2)

41.8(1.5)

41.9(0.2)

Pembuatan2,195.6(-0.6)

2,342.7(6.7)

2,558.3(9.2)

2,546.8(-0.4)

2,670.2(4.8)

Pembinaan765.3(-12.6)

748.8(-2.2)

755.0(0.8)

771.7(2.2)

789.6(2.3)

Kewangan, Insurans, Perkhidmatan Perdagangan dan Harta Tanah

421.4(-1.7)

474.1(12.5)

508.7(7.3)

574.6(13.0)

609.9(6.1)

Pengangkutan, Penyimpanan dan Perhubungan

435.3(0.3)

441.5(1.5)

461.6(4.6)

492.8(6.8)

515.1(4.5)

Perkhidmatan Kerajaan941.8(2.1)

961.1(2.1)

981.0(2.1)

1,002.0(2.1)

1,021.2(1.9)

Perkhidmatan-perkhidmatan Lain2,340.9

(1.3)2,433.2

(3.9)2,557.9

(5.1)2,699.1

(5.5)2,797.1

(3.6)JUMLAH 8,571.8 8,869.6 9271.2 9535.1 9843.2

(Sumber: Unit Perancangan Ekonomi, Kementerian Sumber Manusia)

Beberapa perubahan menarik telah berlaku sejak tahun 1998 sehingga tahun

2000. Seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 2.1, dalam tempoh yang agak singkat,

iaitu tahun 1998-2002, guna tenaga di negara ini telah bertambah dengan amat pesat.

Guna tenaga telah meningkat pada setiap tahun yang mungkin disebabkan oleh

wujudnya peluang pekerjaan baru yang begitu banyak dalam tempoh masa tersebut,

terutama dalam sektor pembuatan, iaitu sebagai hasil daripada usaha kerajaan

mempergiatkan sektor ini [7].

Permintaan terhadap buruh merupakan satu konsep yang agak kompleks [7].

Ini kerana buruh merupakan faktor pengeluaran yang aktif dalam pasaran.

Permintaan terhadap buruh bukan sahaja melibatkan aspek ekonomi seperti upah dan

masa bekerja, tetapi soal sosial dan politik turut memainkan peranan utama dalam

sebarang aspek penggunaan buruh [7].

Terdapat dua jenis permintaan terhadap perkhidmatan buruh iaitu permintaan

langsung dan permintaan tidak langsung. Permintaan langsung merupakan

permintaan terhadap buruh semata-mata untuk mendapatkan utiliti daripada

perkhidmatan yang diberikan secara langsung [7]. Dengan maksud lain permintaan

12

terhadap perkhidmatan buruh untuk digunakan secara terus bagi satu-satu tujuan

tertentu.

Manakala permintaan tidak langsung atau lebih dikenali sebagai permintaan

berkait merupakan permintaan terhadap buruh untuk tujuan mengeluarkan sesuatu

barang lain [7].

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Permintaan Tenaga Kerja

Satu langkah penting dalam perancangan guna tenaga adalah untuk meramal

permintaan tenaga kerja bagi organisasi. Terdapat tiga faktor utama, iaitu faktor

persekitaran, faktor organisasi dan faktor tenaga kerja yang mempengaruhi

permintaan [8].

2.5.2.1 Faktor Persekitaran

Faktor persekitaran mempunyai kaitan dengan perkembangan di luar

organisasi. Lazimnya ia sukar untuk diramal, apatah lagi dalam jangka panjang.

Antara faktor-faktor persekitaran ialah [8]:

a. Ekonomi

Perkembangan ekonomi mempunyai kesan terhadap perancangan guna

tenaga. Ia mempengaruhi suasana persaingan, bekalan tenaga buruh dan

aspek-aspek lain yang penting. Keperluan tenaga kerja dalam keadaan

ekonomi yang meleset sudah tentu berbeza dengan suasana pertumbuhan.

Dalam suasana pertumbuhan, organisasi terpaksa bersaing untuk

mendapatkan tenaga kerja yang mahir.

13

b. Sosial, Politik Dan Undang-Undang

Perkembangan dalam aspek-aspek ini lebih mudah untuk diramal.

Namun demikian, kesan yang muncul daripada perubahan-perubahan ini

lebih susah untuk diramal.

c. Teknologi

Perubahan teknologi ialah satu perkara yang sukar untuk diramal dan

dinilai. Satu kesan daripada perubahan teknologi ada kalanya ia

mengurangkan keperluan tenaga kerja dalam sesebuah organisasi atau

industri tetapi pada ketika yang sama meningkatkan permintaan dalam

organisasi atau industri lain. Perubahan teknologi lazimnya menyebabkan

kualiti tenaga kerja yang diperlukan semakin meningkat.

d. Persaingan

Suasana persaingan mungkin menyebabkan organisasi bersikap lebih

konservatif dalam perancangan guna tenaga. Organisasi inginkan pekerja-

pekerja yang menghasilkan produktiviti yang tinggi. Kesan sebaliknya pun

juga boleh wujud. Adakalanya persaingan antara pembekal bahan mentah

akan menyebabkan kos bahan mentah menurun dan ini mungkin

membolehkan organisasi mengambil lebih ramai pekerja.

14

2.5.2.2 Faktor Organisasi

Faktor organisasi yang dimaksudkan ialah keputusan organisasi yang

mempunyai kesan terhadap perancangan guna tenaga. Antaranya ialah [8]:

a. Perancangan Strategi:

Perkara yang berkaitan dengan perancangan jangka masa panjang

organisasi dan meliputi perkara-perkara seperti kadar pertumbuhan,

penekanan serta keutamaan jangka masa panjang dan lain-lain lagi. Ia

menyatakan apa yang ingin dilakukan oleh sesebuah organisasi mengikut

sesuatu konteks.

b. Belanjawan:

Belanjawan organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap

perancangan guna tenaga. Ia akan memberi gambaran tentang keperluan dan

keupayaan organisasi mengambil pekerja-pekerja baru. Lazimnya

belanjawan akan menggambarkan keutamaan dalam perancangan strategi.

c. Ramalan Jualan dan Pengeluaran:

Walaupun maklumat yang diberikan melalui ramalan jualan dan

pengeluaran mudah berubah, ia dapat memberi gambaran tentang keperluan

tenaga kerja dalam jangkan masa pendek. Ia akan memberi gambaran

tentang tahap aktiviti yang dijangka oleh organisasi dan jumlah tenaga yang

diperlukan untuk menjayakannya.

15

d. Usaha Niaga Baru:

Sesuatu usaha niaga baru beerti keperluan tenaga kerja yang bertambah.

Ada kalanya, usaha niaga yang baru ini wujud disebabkan adanya projek-

projek baru, pengambilalihan sesuatu syarikat atau pencantuman dengan

syarikat lain. Apabila hal ini berlaku, kesan terhadap perancangan guna

tenaga adalah besar.

2.5.2.3 Faktor Tenaga Kerja

Perkara yang merujuk kepada faktor-faktor yang wujud hasil daripada

perubahan dari segi keadaan tenaga kerja organisasi [8]. Ini termasuklah perkara-

perkara seperti perletakan jawatan, keberhentian, pemberhentian dan kematian di

kalangan pekerja. Kesemua ini akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yanga ada

dalam organisasi dan seterusnya mempengaruhi permintaan tenaga kerja. Khususnya,

terdapat lima perkara yang perlu diambil kira [8]:

i. Unjuran pusingan ganti tenaga kerja

ii. Jenis dan mutu tenaga kerja yang diperlukan

iii. Keputusan organisasi

iv. Perubahan teknologi dan pentadbiran

v. Keadaan kewangan

Analisis terhadap tiga faktor utama iaitu faktor persekitaran, faktor organisasi

dan faktor tenaga kerja perlu dirumuskan dalam bentuk lima maklumat di atas untuk

memberikan gambaran yang lebih khusus tentang keperluan tenaga kerja organisasi.

16

2.5.3 Keperluan Guna Tenaga Sehingga 2005

Permintaan terhadap pekerja pada masa kini telah menunjukkan peralihan

kepada pekerjaan yang memerlukan pencapaian pendidikan yang lebih tinggi dan

latihan profesional selaras dengan perubahan strategik ke arah aktiviti nilai ditambah

yang lebih tinggi. Guna tenaga dalam semua sektor memerlukan kemahiran di dalam

ICT [9].

Pembangunan pesat dalam industri ICT serta operasinya dalam industri

pengeluaran dan perkhidmatan akan mewujudkan keperluan terhadap kemahiran

baru [9]. Namun, selain daripada keperluan kepada tenaga kerja ICT, negara juga

memerlukan tenaga kerja profesional dan teknikal seperti jurutera, pembantu

jurutera, profesional perubatan, pembantu profesional perubatan serta guru seperti

yang ditunjukkan dalam Jadual 2.2.

Jadual 2.2 : Guna Tenaga Profesional dan Teknikal serta Penawarannya

Pekerjaan

Keperluan

Bawah

RM 7

Keperluan

Guna Tenaga

Bawah RM 7

Keperluan

Bawah

RM 8

Keperluan

Guna Tenaga

Bawah RM 8

Jurutera 61,034 18,255 108,400 51,716

Pembantu Jurutera 143,220 11,209 247,739 86,030

Profesional

Perubatan29,597 8,585 36,835 7,364

Pembantu

Profesional

Perubatan

45,861 24,168 115,821 30,190

Guru 306,586 69,073 349,086 51,003

(Sumber: Pusat Maklumat Kerjaya, Kementerian Sumber Manusia Malaysia)

17

2.5.4 Guna Tenaga di Negeri Johor

Guna tenaga di negeri Johor telah meningkat daripada 0.98 juta pekerja pada

tahun 1998 kepada 1.083 juta pekerja pada tahun 2000 seperti yang ditunjukkan

dalam Jadual 2.3. Seterusnya bilangan pekerja semakin meningkat dalam tahun

2001.

Dalam tahun 2000, sektor perkhidmatan, pembuatan dan pertanian adalah

penyumbang utama guna tenaga dalam negeri Johor dan kadar pengangguran di

negeri Johor adalah rendah berbanding dengan kadar pengangguran di peringkat

nasional.

Jadual 2.3: Guna Tenaga Mengikut Sektor Negeri Johor 1995-2001 (‘000)

SektorBilangan

1998 1999 2000 2001

Pertanian 285.38 274.84 264.22 260.28

Perlombongan 2.25 2.40 2.54 2.61

Pembuatan 244.00 270.55 304.60 346.61

Pembinaan 79.11 83.26 92.61 98.00

Perkhidmatan 370.00 389.13 418.98 449.14

Jumlah Pekerja 980.74 1,020.97 1,082.96 1,156.63

Tenaga Buruh

Tenaga Kerja (15-64 tahun) 1,634.92 1,695.09 1,757.17 1,821.96

Kadar Penyertaan Tenaga

Buruh (%)60.0 60.2 61.6 63.5

Kadar Pengangguran (%) 2.5 2.3 2.0 1.9

(Sumber: Rancangan Malaysia Kelapan 2001-2005, Unit Perancang Ekonomi Johor)

Kadar pengangguran tersebut dijangka berkurangan dari tahun ke tahun.

Oleh yang demikian, tekanan ke atas gaji dan upah akan meningkat. Peningkatan

permintaan buruh di Singapura yang menarik lebih kurang 40,000 orang pekerja

berulang-alik ke sana setiap hari akan meningkatkan lagi tekanan ke atas pasaran

buruh tempatan.

18

2.5.5 Laporan Pasaran Buruh (Januari 2004 hingga 4 Disember 2004)

i. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

Sejumlah 1,228 kekosongan telah dilaporkan oleh majikan kepada pejabat-

pejabat Jabatan Tenaga Kerja (JTK) pada minggu 28 November 2004, berbanding

sejumlah 1,539 pada minggu sebelumnya. Walau bagaimanapun, angka ini

merupakan sebahagian sahaja daripada kekosongan yang wujud di pasaran buruh

memandangkan majikan tidak diwajibkan untuk melaporkan kekosongan kepada

JTK [10].

Lebih kurang 59 peratus atau 724 kekosongan yang dilaporkan pada minggu

lepas adalah bagi kategori pekerja asas, diikuti oleh pekerja perkeranian sebanyak

105 peratus atau 129 kekosongan dan selebihnya lain-lain kategori. Taburan

mengikut sektor merekodkan sektor pembuatan (71.5%) sebagai penyumbang

tertinggi kepada jumlah kekosongan diikuti sektor pengantaraan kewangan (9.6%)

yang dilaporkan kepada JTK dan selebihnya lain-lain sektor [9].

Manakala dari segi pendaftar (pencari kerja) baru, seramai 2,120 orang telah

berdaftar dengan JTK pada 28 November 2004 berbanding seramai 1,806 orang pada

minggu sebelumnya [10]. Daripada jumlah tersebut, 46.7 peratus atau 991 orang

adalah pendaftar siswazah dan selebihnya 1,129 orang atau 53.3 peratus adalah

pendaftar bukan siswazah. Daripada keseluruhan jumlah pendaftar baru, seramai

629 pendaftar adalah terdiri daripada mereka yang bekerja [10] seperti yang

ditunjukkan di dalam Jadual 2.4 di bawah.

Jadual 2.4 : MALAYSIA: Bilangan Pendaftar (Pencari Kerja) Baru Berdaftar

dan Kekosongan yang Dilaporkan

PemberhentianOktober

2004

Oktober

2003Perubahan

3 bulan lepas

September

2004

Ogos

2004

Julai

2004

Bil.Pekerja

Bil.Majikan

6,096

5,279

7,392

12,458

-17.5

-57.6

6,840

4,910

4,706

3,817

8,126

5,817

(Sumber: Jabatan Tenaga Manusia, Kementerian Sumber Manusia)

19

Walaupun Kementerian Sumber Manusia telah melaksanakan pelbagai

rancangan dan program bagi memastikan permintaan terhadap guna tenaga oleh

industri dipenuhi oleh rakyat tempatan, namun perkembangan ekonomi yang

mampan dan keadaan pasaran buruh yang agak ketat menyebabkan ramai pekerja

asing telah digaji di dalam negara.

Sehingga Jun 2004, terdapat seramai 1.3 juta pekerja asing sedang bekerja di

pelbagai sektor industri yang berasal dari lebih 13 buah negara sumber seperti

Indonesia, Nepal, India, Myanmar, Vietnam dan Thailand. Bagi memenuhi

keperluan industri terhadap tenaga kerja, kerajaan akan mempertimbangkan

permintaan untuk membawa masuk pekerja asing yang mana jawatan tersebut tidak

mampu diisi oleh pekerja tempatan.

Walaupun dibenarkan, kerajaan sentiasa memantau supaya kemasukan

pekerja-pekerja asing ini tidak menggugat peluang-peluang pekerja tempatan, tidak

mengancam keselamatan dan tidak menjejaskan kerukunan sosial dan keharmonian

perusahaan negara.

2.6 Pengurusan Sumber Manusia

Dalam menguruskan sesebuah projek serta memastikan perjalanan projek

tersebut lancar dan licin, maka pengurusan yang mantap adalah diperlukan seperti

merancang, mengorganisasi, mengarah dan mengawal elemen-elemen projek seperti

masa, kos, tenaga buruh, bahan-bahan serta peralatan dan jentera. Oleh yang

demikian, pengurusan projek yang sistematik amat diperlukan dalam mengelakkan

pembaziran terhadap penggunaan sumber-sumber yang terhad.

Oleh yang demikian, kesemua elemen-elemen projek seperti masa, kos,

tenaga buruh, bahan-bahan serta peralatan dan jentera perlu diuruskan dengan baik

dan efektif bagi memenuhi kehendak klien dengan mengambil kira masa, kos dan

kualiti projek pembinaan tersebut.

20

Maka, pengurusan sumber manusia merupakan salah satu pengurusan sumber

yang penting dan perlu dititikberatkan kerana ia banyak mempengaruhi kelicinan

sesebuah projek tersebut. Untuk tujuan itu, kepimpinan serta motivasi terhadap

pekerja adalah penting dan perlu dilakukan dengan baik [11].

2.6.1 Kepimpinan

Kepimpinan merupakan satu proses mempengaruhi orang lain supaya mereka

akan menyumbangkan kepada pencapaian matlamat organisasi tersebut [11].

Manakala intipati kepimpinan ialah kepengikutan, dengan kata lain, kesediaan orang

untuk mengikut dan menjadikan seseorang itu pemimpin. Tambahan pula orang

cenderung untuk mengikut mereka yang dilihatnya dapat memberikan jalan

mencapai hasrat, kehendak dan keperluan diri sendiri.

Empat ciri utama kepimpinan ialah kemampuan untuk menggunakan kuasa

dengan berkesan dan dengan cara yang bertanggungjawab, kemampuan untuk

memahami bahawa manusia mempunyai kuasa dorongan yang berlainan pada masa

yang berlainan serta dalam situasi yang berlainan, kemampuan untuk memberi

inspirasi dan ciri terakhir ialah kemampuan untuk bertindak mengikut cara yang

dapat memberikan gerak balas serta merangsang motivasi [11].

Kepimpinan juga dipengaruhi oleh situasi apabila pemimpin menjelma dan

beroperasi. Pendekatan kepada kepimpinan akan mewujudkan suatu interaksi atau

komunikasi antara kumpulan (pekerja) dengan pemimpin (kontraktor).

Faktor-faktor yang menyumbang kepada kepimpinan yang berkesan ialah

ciri-ciri subordinat seperti keperluan, keyakinan diri dan kemampuan mereka [11].

Selain itu, faktor persekitaran kerja turut mempengaruhi termasuklah pembentukan

suasana kerja yang ceria dan hubungan dengan rakan sekerja contohnya melalui

aktiviti luaran.

21

Oleh yang demikian, faktor-faktor tersebut adalah penting dalam

mempengaruhi serta mencapai sebuah organisasi pembinaan yang berkesan.

2.6.2 Motivasi

Motivasi merupakan salah satu langkah terbaik bagi menghasilkan serta

memastikan pekerja-pekerja dapat menjalankan kerja mereka dengan baik dan

bersungguh-sungguh. Oleh yang demikian, adalah penting bagi kontraktor untuk

mengetahui perkara-perkara yang boleh mendorong pekerja-pekerjanya untuk

melakukan kerja dengan baik. Ini kerana motivasi dapat membantu dalam usaha

meningkatkan produktiviti pekerja-pekerja. Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi

produktiviti kerja [11] iaitu:

2.6.2.1 Ilmu Pengetahuan

Memiliki ilmu pengetahuan yang cukup dalam sesuatu bidang atau kerja

adalah amat penting kerana pengetahuan dapat mempengaruhi corak kerja berikutan

daripada pekerja tersebut tahu untuk melakukan kerja yang diamanahkan dengan

baik. Oleh itu, kontraktor bertanggungjawab untuk memastikan semua pekerja tahap

pendidikan serta latihan yang mencukupi.

2.6.2.2 Keinginan

Tindakan yang terbaik adalah memastikan keinginan individu dilaksanakan

[11]. Umumnya, kejayaan sesuatu kerja banyak dipengaruhi oleh bayaran gaji,

suasana kerja yang selamat dan bersih, keinginan diri dan personaliti syarikat. Maka,

kontraktor bertanggungjawab dalam menyediakan semua keinginan dan tuntutan

22

pekerja-pekerja dalam memastikan mereka mendapat hak yang adil kerana ini

banyak mempengaruhi produktiviti kerja mereka.

2.6.2.3 Kebolehan

Kebolehan yang dimiliki oleh seseorang pekerja merupakan salah satu faktor

penting yang akan menjadi pilihan utama setiap syarikat kerana memiliki kebolehan

dalam sesuatu bidang bermakna pekerja tersebut akan dapat menghasilkan kerja

dengan baik.

Secara umunya, kaedah untuk meningkatkan produktiviti kerja dapat

dibahagikan kepada dua bentuk iaitu motivasi bentuk kewangan dan motivasi bukan

bentuk kewangan [11].

i. Motivasi Bentuk Kewangan

Motivasi dalam bentuk kewangan adalah seperti kenaikan gaji, pemberian

bonus dan elaun serta pemberian cenderamata daripada pihak majikan kepada

pekerja-pekerja sebagai tanda penghargaan dan membalas jasa terhadap tenaga dan

masa yang telah dikorbankan.

Motivasi yang diberikan itu adalah salah satu konsep yang digunakan secara

meluas dalam pengurusan sumber manusia [11]. Ini bertujuan untuk memberi

ganjaran yang sepatutnya kepada pekerja yang telah menunjukkan serta

menghasilkan kerja dengan baik.

Pekerja yang berjaya menunjukkan prestasi kerja yang baik dan meningkat,

mereka akan diraikan dan dinaikkan pangkat di samping mendapat pujian serta

pengiktirafan daripada pihak majikan serta pekerja-pekerja lain.

23

ii. Motivasi Bukan Bentuk Kewangan

Seterusnya, motivasi bukan berbentuk kewangan bermaksud dari segi

penyediaan kemudahan dan kebajikan oleh pihak majikan kepada pekerja-pekerja

seperti sistem pengurusan tapak yang sempurna, tempat tinggal sementara pekerja,

kemudahan-kemudahan asas yang lain seperti bekalan elektrik dan air, kantin,

insurans dan sebagainya. Selain itu, penyediaan peralatan keselamatan yang lengkap

turut mendorong dan menjadi motivasi kepada para pekerja untuk bekerja dengan

lebih bersungguh-sungguh.

Di samping itu, pemberian cuti berdasarkan Akta Kerja 1955 turut penting

supaya pekerja-pekerja mempunyai masa rehat yang secukupnya setelah penat

bekerja. Merujuk kepada Rozhan Othman, terdapat tiga pandangan tentang motivasi

iaitu [8]:

a. Manusia didorong untuk melakukan sesuatu kerana keinginan memenuhi

sesuatu kehendak.

b. Manusia didorong untuk melakukan sesuatu hanya apabila dalam penilaian

dan jangkaan mereka kelakuan atau tindakan mereka akan menghasilkan

natijah yang diingini.

c. Manusia didorong untuk melakukan sesuatu berdasarkan pengalaman masa

lalu mereka yang mana mereka mendapati kelakuan atau tindakan tertentu

menghasilkan natijah yang baik, sementara kelakuan atau tindakan tertentu

mengakibatkan kepada natijah yang tidak baik.

Ketiga-tiga pandangan ini adalah berkait rapat antara satu sama lain.

Asasnya, kesemua kelakuan dan tindak tanduk dicetuskan oleh kehendak.

Seterusnya, terdapat pula beberapa teori yang menyentuh tentang motivasi pekerja

ini iaitu [11]:

24

i. Motivasi Melalui Kebersihan Dan Kepelbagaian Kerja

Menurut Teori Herzberg (1959), daripada hasil kajian soal selidik yang telah

dijalankan ke atas 200 orang jurutera dan akauntan, didapati terdapat dua jenis

motivasi iaitu motivasi melalui kebersihan dan motivasi melalui kepelbagaian kerja.

Motivasi melalui kebersihan ialah dalam bentuk polisi dan corak pentadbiran

syarikat, penyeliaan, hubungan interpersonal, persekitaran kerja, kedudukan dan

keselamatan [11].

Manakala motivasi melalui kepelbagaian pula termasuklah pencapaian kerja,

tanggungjawab dan kenaikan pangkat. Motivasi jenis ini boleh memotivasikan

seseorang apabila terlibat dalam persekitaran kerja. Berbeza pula dengan motivasi

melalui kebersihan yang tidak boleh memotivasikan seseorang kerana ini boleh

menimbulkan perasaan tidak paus hati sesama individu wujud.

ii. Motivasi Melalui Keinginan

Model Maslow (1954) pula telah mengutarakan hierarki keinginan asas

manusia yang merangkumi lima keinginan mengikut keutamaan seperti dalam Rajah

2.1.

Keperluan Kepuasan Diri

Keperluan Keselamatan

Keperluan Sosial

Keperluan Penghargaan

Keperluan Psikologi

Rajah 2.1 : Hierarki Keperluan Asas Manusia

25

a) Keperluan psikologi ialah keperluan asas manusia yang meliputi makanan,

pakaian, tempat tinggal, pendapatan yang berpatutan dan suasana atau

persekitaran kerja yang baik.

b) Keperluan penghargaan pula merujuk kepada setiap individu yang

mempunyai keinginan untuk dihargai dan diberi pengiktirafan kenaikan

pangkat. Oleh itu, kepercayaan kepada amanah yang telah

dipertanggungjawabkan amat penting dalam memastikan pengurusan pekerja

yang baik.

c) Keperluan sosial melambangkan keinginan individu untuk bersosial atau

membuat hubungan yang baik dengan orang lain. Kecenderungan ini

termasuklah hubungan akrab dalam kumpulan, bergaul dengan syarikat

ternama dan terlibat dalam aktiviti makan malam syarikat dan sebagainya.

d) Keperluan keselamatan pula akan menyebabkan pekerja sentiasa berasa

selamat dan dilindungi sepanjang waktu mereka di tempat kerja. Dalam

organisasi kontraktor, ia dikaitkan dengan jaminan kerja, insurans serta

suasana kerja yang sihat dan selamat.

e) Keperluan kepuasan diri pula menduduki tempat tertinggi dalam hierarki.

Individu ingin merasai peningkatan diri dan memberi kepuasan dalam diri

sendiri sewaktu melakukan kerja. Di samping inginkan cabaran dalam

melakukan kerja-kerja yang telah diarahkan, mereka juga ingin menunjukkan

potensi diri sendiri.

iii. Motivasi Melalui Penilaian Individu

Menurut Mcgregor (1960) yang mengutarakan teori berdasarkan dua kategori

iaitu Teori X (negatif) dan Teori Y (positif). Teori X adalah merupakan amalan

tradisional dalam menguruskan pekerja bawahan termasuklah mengawal dan

mengugut pekerja yang bertujuan untuk memotivasikan mereka. Tetapi teori ini

26

tidak praktikal untuk digunakan pada masa sekarang memandangkan pekerja-pekerja

hari ini mempunyai taraf pendidikan yang tinggi. Antara andaian-andaian teori yang

telah dibuat ialah [11]:

a) Pekerja akan mengabaikan kerjanya dan mungkin akan berhenti kerja pada

bila-bila masa.

b) Jika pengabaian kerja berlaku, mereka akan dikawal ketat dan dihukum.

c) Tidak suka memikul tanggungjawab dan hanya inginkan rasa dilindungi dan

cenderung untuk diarah.

.

Manakala bagi Teori Y pula, pekerja tidak perlu dikawal secara berlebihan

oleh majikan untuk menghasilkan kerja yang berkualiti kerana mereka

berkemampuan untuk menjalankan tanggungjawab sendiri dan dapat berfikir secara

matang. Oleh demikian, teori ini yang banyak dipraktikkan pada masa sekarang.

Andaian yang telah dibuat dalam teori ini ialah:

a) Individu akan bekerja dengan baik sekiranya berada dalam suasana atau

persekitaran kerja yang baik dan selesa.

b) Pekerja akan menjalankan tanggungjawab yang telah diamanahkan dan

membuat keputusan sendiri.

c) Pekerja akan mampu mengawal diri dalam situasi-situasi tertentu dan boleh

bertindak sendiri.

d) Manusia mempunyai potensi kepimpinan, belajar untuk menerima

tanggungjawab serta kreatif dalam melakukan kerja.

27

iv. Motivasi Melalui Harapan

Menurut Teori Vroom (1964), beliau telah menyatakan kaedah untuk

memotivasikan individu adalah bergantung kepada individu itu sendiri terhadap

kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang telah diberi. Manakala, menurut

Mccormick dan Daniel (1985), mereka menyatakan bahawa motivasi melalui

harapan bermaksud individu tersebut faham dengan objektif yang perlu dipenuhi

setelah menjalani latihan di samping mendapat sokongan daripada pihak majikan.

2.7 Peruntukan Undang-Undang

Jabatan Tenaga Kerja (JTK) bertanggungjawab menguatkuasakan sebanyak

lapan undang-undang buruh yang menyediakan peruntukan-peruntukan untuk

melindungi dan memajukan kepentingan pekerja. Undang-undang yang ditadbir dan

dikuatkuasakan adalah seperti berikut:

2.7.1 Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 ialah akta pertama yang berkaitan dengan penggajian. Ia

mengandungi peruntukan-peruntukan tentang hak dan tanggungjawab majikan dan

pekerja serta standard-standard minimum bagi menetapkan syarat-syarat penggajian

pekerja di sektor swasta. Akta ini meliputi pekerja-pekerja yang menerima gaji tidak

melebihi RM 1,500 sebulan dan pekerja-pekerja manual tanpa had gaji.

Walau bagaimanapun, pekerja-pekerja yang bergaji lebih daripada RM

1500.00 tetapi kurang daripada RM 5000.00 sebulan juga layak membuat tuntutan

melalui Pejabat Buruh bagi gaji dan lain-lain bayaran tunai yang mereka berhak

mendapat mengikut kontrak perkhidmatan mereka.

28

Perkara-perkara yang terkandung dalam Akta Kerja 1955 ini ialah:

i) Kontrak Perkhidmatan dan Penamatan Kontrak

ii) Penggajian Pekerja Wanita

iii) Waktu Kerja

iv) Jenis-jenis Cuti

Seterusnya, terdapat tujuh peraturan di bawah akta ini. Peraturan-

peraturannya ialah:

i) Peraturan-Peraturan Kerja 1957

ii) Peraturan-Peraturan Kerja (Kadar Minimum Elaun Bersalin) 1980

iii) Peraturan-Peraturan Kerja (Mengambil Bekerja Wanita) (Pekerja-

Pekerja Syif) 1970

iv) Peraturan-Peraturan Kerja (Prosedur Peruntukan-Peruntukan

Bersalin) 1957

v) Peraturan-Peraturan Kerja (Had Kerja Lebih Masa) 1980

vi) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan

Hentikerja Sementara) 1980

vii) Peraturan-Peraturan Kerja (Mengambil Bekerja Wanita)

(Konduktor Wanita)

2.7.2 Akta Kesatuan Sekerja 1959

Perundangan pertama yang berkaitan dengan kesatuan sekerja hanya

diwujudkan pada tahun 1940 melalui Enakmen Kesatuan Sekerja 1940. Sejak itu,

enakmen tersebut telah dipinda dan dikemaskinikan dari semasa ke semasa sehingga

ia menjadi asas kepada Akta Kesatuan Sekerja 1959 kini (selepas ini dikenali sebagai

‘Akta 1959’) [12].

29

Akta 1959 ini adalah terpakai ke seluruh Malaysia iaitu di Malaysia Barat

bermula pada 1 Jun 1959, di Sabah pada 25 Mac 1965 dan di Sarawak pada 19 Ogos

1965. Akta 1959 ini amnya boleh dibahagikan kepada tiga bahagian utama iaitu

[12]:

2.7.2.1 Takrif Dan Pendaftaran

Bahagian ini akan membincangkan takrif kesatuan sekerja mengikut Akta

1959 dan tatacara pendaftarannya mengikut akta yang sama.

Seksyen 2 (1) Akta 1959 memberi takrif kesatuan sekerja atau kesatuan

sekerja majikan sebagai apa- apa pertubuhan atau gabungan pekerja-pekerja atau

majikan-majikan yang menjadi pekerja di mana tempat pekerjaannya adalah di

Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak mengikut mana yang berkenaan [12]:

a) Dalam mana-mana pertubuhan, tred, pekerjaan atau industri yang

tertentu atau dalam apa-apa industri yang serupa; dan

b) Sama ada secara sementara atau tetap; dan

c) Yang mempunyai antara tujuan-tujuannya satu atau lebih daripada

tujuan-tujuan berikut.

Manakala seksyen 8(1) memerlukan sebuah kesatuan sekerja yang

ditubuhkan memohon untuk didaftarkan di bawah Akta 1959 ini dalam tempoh

sebulan selepas ianya ditubuhkan. Tarikh penubuhan sesebuah kesatuan sekerja itu

dikira dari tarikh pertama seseorang pekerja atau majikan bersetuju untuk menjadi

atau mewujudkan pertubuhan atau gabungan seperti yang ditakrifkan dalam kesatuan

sekerja.

30

Seterusnya kegagalan untuk membuat pendaftaran ini akan menyebabkan

sesebuah kesatuan sekerja itu akan dianggap sebagai sebuah persatuan yang

menyalahi undang-undang dan tidak berhak untuk mennikmati apa-apa hak,

keistimewaan dan imuniti yang disediakan.

2.7.2.2 Susunan Dan Keanggotaan

Akta 1959 ini mengawal siapa yang berhak untuk menganggotai sesebuah

kesatuan sekerja. Seksyen 26 meletakkan sekatan-sekatan kepada beberapa

golongan tertentu yang tidak terjatuh di bawah seksyen 27. Jadual 2.5 menunjukkan

bilangan dan keahlian kesatuan sekerja pekerja yang berdaftar dengan Jabatan Hal

Ehwal Kesatuan Sekerja 2000-2003.

Jadual 2.5 : Bilangan Dan Keahlian Kesatuan Sekerja Pekerja Yang Berdaftar

Dengan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja 2000-2003.

TahunJumlah

Kesatuan

Jumlah

Keahlian

2000 563 734,037

2001 578 784,881

2002 581 802,260

2003 581 803,879

(Sumber: Department of Trade Unions Affairs, Ministry of Human Resources)

Manakala Jadual 2.6 pula menunjukkan bilangan dan keahlian kesatuan

sekerja pekerja mengikut sektor (swasta, kerajaan dan badan berkanun) yang

berdaftar dengan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja Januari 2002-September 2004.

31

Jadual 2.6: Bilangan Dan Keahlian Kesatuan Sekerja Pekerja Mengikut Sektor

Yang Berdaftar Dengan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja Januari 2002-

September 2004.

No Petunjuk

Tahun

Jan 2002 2003Jan-Sept

2004

1. Kesatuan Sekerja (MTUC)

a) Swasta

b) Kerajaan

c) Badan Berkanun

d) Majikan

Jumlah

364

130

83

577

376

128

85

14

609

378

130

91

12

611

2. Keahlian Kesatuan Sekerja

a) Swasta

b) Kerajaan

c) Badan Berkanun

d) Majian

Jumlah

433,011

290,534

68,001

791,546

441,767

299,126

69,308

542

789,163

416,968

295,919

70,350

449

783,686

(Sumber: Department of Trade Unions Affairs, Ministry of Human Resources)

2.7.2.3 Hak Dan Kuasa

Apabila sesebuah kesatuan sekerja telah didaftarkan di bawah Akta ini, ia

akan mempunyai hak serta kuasa bagi membolehkan kesatuan itu ditadbirkan dan

beroperasi dengan baik mengikut peruntukan undang-undang.

Kesimpulannya, sesebuah kesatuan sekerja pekerja atau kesatuan sekerja

majikan yang telah didaftarkan di bawah Akta 1959 kini adalah dianggap sebuah

kesatuan yang sah. Setelah kesatuan sekerja itu didaftarkan, dapat dilihat bagaimana

Akta 1959 ini mengawal selia hampir setiap peringkat, bermula daripada pendaftaran

sehinggalah kepada pengendalian urusan kesatuan tersebut [12].

32

Pendaftaran tidak secara automatik memberikan kuasa kepada kesatuan

sekerja pekerja-pekerja untuk duduk semeja dan berbincang dengan majikan atau

kesatuan sekerja majikan.

Pendaftaran hanya merupakan langkah pertama yang perlu dibuat kerana

seterusnya banyak lagi tatacara-tatacara yang perlu dipatuhi sebelum kesatuan

sekerja itu layak mewakili pekerja-pekerja yang menjadi ahlinya untuk berunding

dengan majikan mereka berkaitan dengan kontrak pekerjaan serta kebajikan mereka

sebagai pekerja [12].

2.7.3 Akta Standard-Standard Minimum Perumahan dan Kemudahan

Pekerja 1990

Akta ini memberi kuasa kepada jabatan untuk mengawal pembinaan mutu

kemudahan perumahan dan lain-lain kemudahan asas seperti bekalan air dan elektrik,

pusat asuhan kanak-kanak, dewan komuniti dan lain-lain yang disediakan oleh

majikan untuk pekerjanya terutamanya di sektor ladang dan lombong kecuali yang

terletak dalam kawasan Majlis Bandaraya, Majlis Perbandaran atau Wilayah

Persekutuan.

Di bawah akta ini turut disentuh mengenai tanggungjawab majikan yang

mana sekiranya majikan menyediakan rumah kepada pekerjanya, ia juga wajib

menyediakan:

i. air paip percuma daripada sumber awam

ii. menyediakan bekalan elektrik

iii. rumah disediakan dalam keadaan baik serta dicat

iv. tiada tambahan pada struktur bangunan tanpa kebenaran Jabatan Buruh

33

2.7.4 Akta Pampasan Pekerja 1952

Akta ini memperuntukkan pembayaran pampasan kepada pekerja asing yang

ditimpa kemalangan atau mendapat kecederaan semasa menjalankan kerja. Ia juga

memperuntukkan pembayaran pampasan kepada tanggungan pekerja jika pekerja itu

menemui maut akibat kemalangan yang ditemui. Akta ini terpakai di seluruh

Malaysia bagi sektor awam dan swasta seperti berikut:

i. Sektor Awam

Melibatkan anggota sektor awam yang terlibat dalam buruh kasar tidak kira

amaun pendapatannya serta anggota sektor awam yang bukan merupakan buruh

kasar dan berpendapatan tidak melebihi RM 400.00 sebulan.

ii. Sektor Swasta

Melibatkan para pekerja yang terlibat dalam pekerjaan buruh kasar (manual

labour) dan tidak kira amaun pendapatannya serta melibatkan pekerja bukan buruh

kasar yang berpendapatan tidak melebihi RM 500.00 sebulan.

Walau bagaimanapun, akta ini tidak terpakai bagi pekerja-pekerja seperti

pekerja sambilan, pembantu rumah, anggota tentera, anggota polis dan outworkers.

Tujuan atau objektif akta ini diwujudkan ialah :

i. Membayar pampasan kepada pekerja-pekerja yang tercedera disebabkan

kemalangan yang berbangkit daripada dan semasa bekerja.

ii. Membayar pampasan kepada tanggungan-tanggungan pekerja sekiranya

pekerja terlibat dalam kemalangan maut yang berbangkit daripada dan

semasa bekerja.

34

Selain itu, akta ini turut memperuntukkan bayaran pampasan kepada pekerja

yang menghidapi penyakit pekerjaan (Occupational Diseases) atau kepada

tanggungannya itu jika penyakit itu menyebabkan kematiannya.

2.7.5 Akta (Penggajian) Kanak-Kanak dan Orang Muda 1966

Akta ini mengawal dan menetapkan syarat penggajian kanak-kanak di bawah

umur 14 tahun dan orang muda di bawah umur 16 tahun. Di bawah akta ini kanak-

kanak dan orang muda dalam lingkungan umur tersebut hanya boleh bekerja dalam

jenis-jenis pekerjaan yang sesuai dan di dalam perusahaan-perusahaan tertentu

sahaja.

Objektif utama akta ini adalah untuk mengawal penggajian kanak-kanak dan

orang muda supaya tidak dieksploitasi dan tidak mengganggu persekolahan mereka.

Oleh demikian jika seseorang disabit kesalahan yang melanggar peraturan dalam

akta ini, dia akan dipenjara tidak melebihi enam bulan atau didenda tidak melebihi

RM 2000 atau kedua-duanya sekali.

2.7.6 Akta Majlis Penepatan Gaji 1947

Akta ini memperuntukkan kuasa kepada Majlis Penetapan Gaji membuat

perintah gaji minimum bagi kategori-kategori pekerja bagi sektor-sektor pekerjaan

tertentu yang difikir perlu untuk dilindungi. Pada masa sekarang terdapat perintah

peraturan gaji minimum yang meliputi pekerja yang bekerja di sektor-sektor

perniagaan runcit, perhidangan dan hotel, pawagam-pawagam dan pemunggahan dan

pengendalian kargo di Pelabuhan Pulau Pinang.

35

2.7.7 Akta Cuti Mingguan 1950

Akta ini menetapkan bahawa setiap pekerja yang bekerja di sektor

perniagaan runcit hendaklah diberi cuti rehat mingguan pada setiap minggu. Selain

itu, di bawah Akta Kerja 1955, setiap pekerja adalah berhak kepada sejumlah hari

cuti minimum di bawah kontrak perkhidmatannya. Jenis-jenis cuti yang terdapat di

bawah akta tersebut ialah:

2.7.7.1 Cuti Rehat Mingguan

Di bawah Seksyen 59 (1) Akta Kerja, semua pekerja adalah berhak kepada

satu hari cuti rehat dalam setiap minggu yang akan ditetapkan oleh majikan. Di

mana seseorang pekerja diberi lebih daripada satu hari cuti rehat dalam seminggu,

hari kedua daripada hari- hari tersebut akan dianggap sebagai hari rehat bagi tujuan

akta ini.

Seterusnya, di bawah Seksyen 59(2) , seseorang majikan dikehendaki

menyediakan suatu jadual giliran memberitahu setiap pekerja tentang hari cuti

rehatnya pada awal setiap bulan. Walau bagaimanapun, satu notis hendaklah

dipamerkan di suatu tempat yang mudah dilihat di tempat pekerjaan sekiranya hari

yang sama dalam setiap minggu dipilih hari cuti rehat untuk semua pekerja.

DI bawah Seksyen 2B pula, dalam keadaan biasa, pengumpulan cuti rehat

adalah tidak dibenarkan. Walau bagaimanapun, dalam keadaan tertentu, (misalnya

tempat pekerjaan adalah jauh di pedalaman dan perjalanan balik ke kediaman adalah

mengambil masa yang lama), majikan boleh memohon kelulusan daripada Menteri

Sumber Manusia bagi membolehkan seseorang pekerja mengumpulkan cuti rehatnya

bagi bulan itu.

Seksyen 59(1A) pula menyatakan bahawa bagi seorang pekerja syif, suatu

tempoh rehat selama 30 jam berterusan boleh dianggap sebagai satu hari cuti rehat.

36

Melalui Seksyen 59(1) pula, kelayakan cuti rehat adalah tidak terpakai dalam

tempoh seseorang pekerja itu:

i) sedang cuti sakit

ii) mendapat cuti sakit

iii) mengalami hilang upaya sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952

atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

Seterusnya di bawah Seksyen 60 (A2), seseorang pekerja boleh dikehendaki

oleh majikannya bekerja dalam hari-hari cuti rehat dalam keadaan-keadaan berikut:

i) Di mana beliau diambil berkhidmat dalam pekerjaan yang perlu dijalankan

terus-menerus dalam dua syif atau lebih.

ii) Kerja-kerja atas kepentingan masyarakat.

iii) Kerja-kerja penting untuk pertahanan dan keselamatan negara.

iv) Kerja-kerja segera yang perlu dilakukan ke atas sesebuah jentera.

v) Gangguan kerja di luar jangka.

vi) Kerja-kerja penting untuk ekonomi negara.

vii)Kerja-kerja dalam perkhidmatan perlu seperti TNB, hospital dan lain-lain.

Seterusnya, di bawah Seksyen 60(3)(a), seseorang pekerja yang dikehendaki

bekerja pada hari cuti rehat hendaklah dibayar tidak kurang daripada kadar berikut:

i) Pekerja bergaji hari atau mengikut kiraan jam:

= Jika bekerja kurang daripada ½ daripada waktu kerja biasa = 1 x kadar gaji

biasa.

= Jika bekerja melebihi ½ daripada waktu kerja biasa = 2 x kadar gaji biasa.

ii) Pekerja bergaji bulan: (Seksyen 60 (3) (b))

= Jika bekerja kurang dari ½ waktu kerja biasa = ½ x kadar gaji biasa

= Jika bekerja melebihi ½ waktu kerja biasa = 1 x kadar gaji biasa

iii) Pekerja bergaji mengikut upah: (Seksyen 60 (3) (d))

= Pekerja bergaji mengikut upah (piece rated) = 2 x kadar upah biasa

37

Manakala menurut Seksyen 60 (3) (c), kadar bayar kerja lebih masa yang

dilakukan pada hari cuti rehat ialah dua kali kadar gaji sejam atau dua kali kadar

upah.

2.7.7.2 Cuti Kelepasan Am

Menurut Seksyen 60 (D)(91A), setiap pekerja berhak mendapat 11 hari cuti

kelepasan am bagi setiap tahun kalendar yang dipilih bagi semua cuti kelepasan am

yang diwartakan untuk tahun itu. 10 hari tersebut mestilah termasuk hari-hari

berikut:

i. Hari Kebangsaan

ii. Hari Keputeraan Yang Dipertuan Agung

iii. Hari Keputeraan Sultan atau Yang Dipertua Negeri atau Hari Wilayah

Persekutuan.

iv. Hari Perayaan Pekerja

Seterusnya, baki enam hari yang lain boleh dipilih oleh majikan dan hari-hari

tersebut dan ke kemudiannya hanya boleh ditukar ganti dengan persetujuan mereka.

Majikan mesti mempamerkan satu notis di tempat kerja bagi menyatakan enam hari

yang dipilih tersebut sebelum bermulanya setiap tahun kalendar yang berkenaan.

Jika cuti kelepasan am jatuh pada hari cuti rehat mingguan, hari kerja

berikutnya bagi seseorang pekerja hendaklah digantikan sebagai hari kelepasan am

bergaji.

Jika hari kelepasan am atau hari yang diganti seperti yang diterangkan

sebelum ini jatuh semasa tempoh seseorang pekerja:

i. diberi cuti sakit

ii. mengambil cuti tahunan

38

iii. menjalani tempoh hilang upaya sementara di bawah Akta Pampasan

Pekerja 1952, atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

pekerja itu hendaklah diberi hari kelepasan am yang lain sebagai ganti.

Manakala menurut Seksyen 60 D (2), seseorang pekerja yang tidak hadir

bekerja pada hari kerja sebelum atau selepas cuti kelepasan am tanpa mendapat

kebenaran daripada majikannya terlebih dahulu, tidak berhak mendapat gaji bagi cuti

kelepasan am kecuali ia mempunyai alasan yang munasabah.

Seterusnya, menurut Seksyen 60 D (3)(a), setiap pekerja boleh dikehendaki

bekerja oleh majikannya pada hari cuti kelepasan am yang ditetapkan di bawah

kontrak perkhidmatannya dan untuk kerja-kerja tersebut, ia perlu dibayar pada kadar

tidak kurang daripada berikut:

i. Pekerja bergaji bulanan, mingguan, harian atau mengikut jam:

= 2 x jadar gaji biasa (tambahan kepada gaji cuti kelepasan am)

ii. Pekerja bergaji mengikut upah (piece rated):

= 2 x kadar upah biasa (tambahan kepada gaji cuti kelepasan am)

iii. Kerja lebih masa (overtime) bagi pekerja bulanan, mingguan, harian atau

mengikut jam:

= 3 x kadar gaji sejam

iv. Kerja lebih masa (overtime) bagi pekerja bergaji mengikut kadar upah

(piece rated):

= 3 x kadar upah biasa

Seterusnya, mengikut Seksyen 60D (3) (aaa), apabila seseorang bekerja pada

hari cuti kelepasan am, ia berhak mendapat elaun perjalanan jika elaun itu

dikehendaki dibayar di bawah terma perjanjian dengan majikannya, tetapi tidak

berhak kepada kadar tambahan elaun perumahan atau elaun makan.

39

Di bawah Seksyen 60D (4), jika mana-mana cuti kelepasan am jatuh pada

hari di mana pekerja bekerja ½ hari, kadar gaji biasa hendaklah dibayar mengikut

hari kerja penuh.

2.7.7.3 Cuti Tahunan

Mengikut Seksyen 60E (1), seseorang pekerja berhak mendapat cuti tahunan

minimum berasaskan tempoh perkhidmatannya seperti berikut:

i. kurang dua tahun- 8 hari setahun

ii. dua tahun tetapi kurang lima tahun- 12 hari setahun

iii. lima tahun atau lebih-16 hari setahun

Seterusnya, seseorang pekerja yang tidak hadir bekerja tanpa kebenaran

majikannya dan tanpa alasan munasabah melebihi 10 peratus daripada hari bekerja

sepanjang 12 bulan perkhidmatan secara berterusan, tidak berhak mendapat cuti

tahunan bagi tempoh tersebut.

Menurut Seksyen 60E (2) pula, seseorang pekerja hendaklah mengambil cuti

tahunannnya tidak lewat daripada 12 bulan selepas berakhirnya 12 bulan

perkhidmatan berterusan, jika tidak cutinya akan luput. Jika atas permintaan

majikannya ia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunan tersebut,

ia hendaklah dibayar gaji anti cuti tahunan.

Seterusnya menurut Seksyen 60E (1B), apabila seseorang pekerja yang

belum mengambil cuti tahunan, kemudiannya berhak mendapat cuti sakit atau cuti

bersalin, cuti tahunan itu hendaklah dianggap sebagai belum diambil.

40

Di bawah Seksyen 60E (3), kadar bayaran cuti tahunan yang telah ditetapkan

adalah seperti berikut:

i. Bayaran cuti tahunan hendaklah dibayar berasaskan kadar gaji biasa.

ii. Pekerja gaji bulanan dianggap telah menerima gaji cuti tahunannya jika

ia dibayar gaji bulanan dengan penuh dalam bulan berkenaan.

2.7.7.4 Cuti Sakit

Di bawah Seksyen 60F (1)(aa), seorang pekerja berhak mendapat cuti sakit

minimum seperti berikut:

i. kurang dua tahun- 14 hari setahun

ii. dua tahun tetapi kurang lima tahun- 18 hari setahun

iii. lima tahun atau lebih- 22 hari setahun

Cuti sakit yang dimaksudkan di atas termasuk cuti sakit yang diberi oleh Doktor

Pergigian.

Seterusnya, Seksyen 60F(1)(bb) pula menetapkan bahawa seorang pekerja

berhak mendapat 60 hari cuti sakit secara agregat jika ia perlu dimasukkan ke

hospital. Jika pekerja mengambil cuti sakit seperti yang telah dinyatakan dalam

seksyen sebelum ini, haknya ke atas 60 hari tersebut akan dikurangkan mengikut hari

cuti sakit biasa yang diambil.

Manakala, menurut Seksyen 60F(2), jika seseorang pekerja mengambil cuti

sakit tanpa pengesahan doktor atau disahkan oleh seorang doktor tetapi ia gagal

memberitahu majikan dalam tempoh 48 jam ia mula bercuti, maka ia dianggap

sebagai tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikannya dan tanpa alasan yang

munasabah.

41

Seterusnya, Seksyen 60F(3) pula menetapkan bahawa kadar bayaran cuti

sakit bergaji ialah

= jumlah hari cuti sakit x kadar gaji biasa

Menurut Seksyen 60F(4) pula, seorang pekerja tidak layak mendapat cuti

sakit bergaji bagi tempoh ia menerima:

i. elaun bersalin

ii. pampasan kerana hilang upaya di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952.

iii. apa-apa bayaran berkala disebabkan hilangupaya sementara di bawah

Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

2.7.7.5 Cuti Bersalin

Butir-butir mengenai cuti bersalin ada dinyatakan di bawah tajuk Penggajian

Pekerja Wanita.

2.7.8 Akta Maklumat Pekerjaan 1953

Akta ini memberi kuasa kepada jabatan meminta dan mendapatkan

maklumat dan data mengenai penggajian, terma-terma perkhidmatan dan syarat-

syarat pekerjaan dari mana-mana industri di sektor swasta.

42

2.7.9 Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994

Akta ini mula dikuatkuasakan pada 25 Februari 1994. Akta ini merangkumi

90% daripada tenaga kerja kerana akta ini hanya mengecualikan pekerjaan atas kapal

dan angkatan tentera. Tujuan akta ini ditubuhkan ialah untuk memupuk dan

menggalakkan kesedaran keselamatan dan kesihatan di kalangan pekerja-pekerja dan

juga mewujudkan organisasi dan langkah-langkah keselamatan dan kesihatan yang

berkesan [13].

Di dalam akta ini terkandung 16 bahagian dan 3 jadual yang berkaitan dengan

keselamatan dan kesihatan di tapak bina. Seksyen-seksyen di dalam akta ini adalah

disusun mengikut urutan yang bermula dari bahagian I sehingga ke bahagian XV.

Bahagian pertama dinamakan sebagai bahagian permulaan. Seterusnya

bahagian pelantikan pegawai, Majlis Negeri bagi Keselamatan dan Kesihatan

Pekerjaan, kewajipan am majikan dan orang yang bekerja sendiri, kewajipan am

pereka bentuk, pengilang dan pembekal, kewajipan am pekerja, organisasi

keselamatan dan kesihatan, pemberitahuan mengenai kemalangan, kejadian

berbahaya, keracunan pekerjaan dan penyakit pekerjaan dan siasatan, larangan

terhadap penggunaan loji atau bahan, tata amalan industri, penguatkuasaan dan

penyiasatan, liabiliti bagi kesalahan, rayuan, peraturan-peraturan serta bahagian

pelbagai. Terdapat beberapa objektif akta ini diwujudkan, antaranya ialah [13] :

i. Memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan orang-orang yang sedang

bekerja terhadap risiko kepada keselamatan atau kesihatan yang berbangkit

daripada aktiviti orang-orang yang sedang bekerja.

ii. Melindungi orang-orang di tempat kerja selain daripada orang-orang yang

sedang bekerja terhadap risiko keselamatan atau kesihatan yang berbangkit

daripada aktiviti orang-orang yang sedang bekerja.

iii. Menggalakkan suatu persekitaran pekerjaan bagi orang-orang yang sedang

bekerja yang disesuaikan dengan keperluan fisiologi dan psikologi mereka.

43

iv. Mengadakan cara yang menurut perundangan keselamatan dan kesihatan

pekerjaan yang berkaitan boleh digantikan secara berperingkat oleh sistem

peraturan dan tata amalan industri yang diluluskan, yang berjalan secara

bergabung dengan peruntukan akta ini yang dimaksudkan untuk

mengekalkan atau memperbaiki standard keselamatan dan kesihatan.

2.7.10 Undang-Undang Kecil Bangunan Seragam 1984

Undang-undang Kecil Bangunan Seragam 1984 digunakan sebagai panduan

pihak-pihak yang terlinat dalam penyediaan bangunan yang berkualiti [14].

Kandungan peruntukan yang dibuat dalam undang-undang ini meliputi bangunan

tetap dan juga bangunan sementara seperti penginapan pekerja, stor barang, kantin

dan lain-lain bangunan yang dibina daripada bahan-bahan yang jika tidak dijaga

dengan baik mungkin akan cepat rosak yang mana ia tidak sesuai untuk digunakan

bagi pembinaan kekal.

Penyediaan kemudahan kebajikan pekerja di tapak bina perlu mendapat

permit sementara daripada Pihak Berkuasa Tempatan (PBT) yang ada dinyatakan

dalam seksyen di bawah undang-undang ini [14]. Permit tersebut akan dikeluarkan

oleh PBT bagi maksud:

a) mendirikan bangsal bagi pertunjukan-pertunjukan atau tempat

sembahyang,

b) mendirikan bangsal kerja bagi pembina-pembina iaitu suatu stor atau

bangsal lain yang hendak digunakan berhubung dengan kerja-kerja

bangunan.

Selain itu, undang-undang ini turut menyatakan bahawa penyediaan

kemudahan kebajikan seperti tempat penginapan pekerja yang dibina tidak

dibenarkan pada bangunan yang masih dalam pembinaan.

44

Seterusnya, permohonan permit sementara hendaklah disertakan dengan

pelan-pelan yang berkaitan iaitu pelan kedudukan lengkap komponen-komponen

sokongan penginapan pekerja dan pelan terperinci penginapan pekerja yang telah

dicadangkan dalam undang-undang ini [14].

2.8 Tanggungjawab Majikan

Di dalam Akta Kerja 1955, majikan merujuk kepada seseorang yang

memasuki kontrak perkhidmatan untuk mengambil atau menggunakan pekerja.

Majikan dalam konteks ini merangkumi agen perseorangan atau pengarah.

Manakala PERKESO pula mentakrifkan majikan sebagai seseorang yang

mempunyai sekurang-kurangnya seorang pekerja dan lebih dikehendaki dan

membayar caruman setiap bulan kepada PERKESO.

Di bawah Seksyen 15 Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (AKKP)

1994, adalah menjadi kewajipan seorang majikan dan tiap-tiap orang yang bekerja

sendiri untuk memastikan setakat yang praktik, keselamatan, kesihatan dan kebajikan

semasa bekerja semua pekerjanya, termasuklah [15]:

i. mengadakan dan penyenggaraan loji dan sistem kerja yang selamat dan

tanpa risiko kepada kesihatan;

ii. pembuatan perkiraan bagi menjamin keselamatan dan ketiadaan risiko

kepada kesihatan berkaitan dengan penggunaan atau pengendalian,

penanganan, penyimpanan dan pengangkutan loji dan bahan;

iii. pengadaan maklumat, arahan, latihan dan penyeliaan sebagaimana yang

perlu bagi memastikan keselamatan dan kesihatan pekerjanya yang sedang

bekerja;

45

iv. berkenaan dengan mana-mana tempat kerja di bawah kawalan majikan

atau orang yang bekerja sendiri, penyenggaraannya dalam keadaan

selamat dan tanpa risiko kepada kesihatan dan pengadaan dan

penyelenggaraan cara masuk ke dalam dan keluar darinya yang selamat

tanpa risiko sedemikian; dan

v. pengadaan dan penyenggaraan persekitaran pekerjaan bagi pekerja-

pekerjanya yang selamat, tanpa risiko kepada kesihatan dan menyediakan

kemudahan bagi kebajikan mereka yang sedang bekerja.

vi. menyediakan tempat yang sesuai untuk membuang alat pengguna diri

gunabuang dan melupuskan alat-alat tersebut dengan cara yang selamat.

Oleh demikian, seseorang yang didapati melanggar peruntukan Seksyen 15,

sekiranya disabit kesalahan, dia boleh didenda sehingga tidak melebihi RM50,000

ringgit atau dipenjarakan selama tempoh tidak melebihi dua tahun atau kedua-duanya

sekali [15].

2.9 Tanggungjawab Pekerja

PERKESO telah mentakrifkan pekerja sebagai seseorang yang diambil

bekerja oleh sesebuah majikan di bawah kontrak perkhidmatan atau perantisan

merupakan seorang pekerja seperti mana takrifan di bawah Akta. Sekiranya pekerja

berkenaan menerima gaji bulanan sebanyak RM 2000 atau kurang, pekerja

berkenaan diwajibkan untuk mencarum dengan PERKESO. Namun, perlindungan

PERKESO hanya untuk warganegara Malaysia sahaja.

Walau bagaimanapun, sekali pekerja berkenaan itu layak di bawah Akta, dia

akan terus layak dilindungi tanpa mengira jumlah gaji bulanannya selepas itu.

Semua pekerja yang layak, perlu didaftar dan dicarumkan dengan PERKESO tanpa

mengira status perkhidmatannya sama ada sementara, sambilan, percubaan atau telah

disahkan dalam jawatan.

46

Bagi pekerja yang menerima gaji lebih daripada RM 2000 sebulan dan belum

pernah berdaftar dan mencarum dengan PERKESO, mereka diberi pilihan sama ada

bersetuju atau pun tidak untuk turut dilindungi di bawah Akta ini. Persetujuan perlu

diperolehi daripada kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja.

Seterusnya, di bawah Seksyen 24 (AKKP), adalah menjadi kewajipan

seorang pekerja [15]:

i. untuk memberikan perhatian yang munasabah bagi keselamatan dan

kesihatan dirinya dan orang lain yang mungkin terjejas oleh tindakan atau

peninggalannya sewaktu bekerja;

ii. untuk bekerjasama dengan majikan atau mana-mana orang lain dalam

menunaikan apa-apa kewajipan atau kehendak yang akan dikenakan ke atas

majikan atau orang lain itu melalui akta ini atau mana-mana peraturan yang

dibuat di bawahnya;

iii. untuk memakai atau menggunakan pada sepanjang masa kelengkapan atau

pakaian perlindungan yang diadakan oleh majikan bagi maksud mencegah

apa-apa risiko pada keselamatan dan kesihatannya dan;

iv. untuk mematuhi apa-apa arahan atau langkah keselamatan dan kesihatan

pekerjaan yang diperkenalkan oleh majikannya atau mana-mana orang lain

melalui atau di bawah akta ini atau mana-mana peraturan yang dibuat di

bawahnya.

Oleh demikian, seseorang yang melanggar peruntukan yang telah ditetapkan

di bawah Seksyen 24 ini sehingga disabit kesalahan, dia akan dikenakan denda tidak

melebihi RM 1000 ringgit atau tiga bulan penjara atau kedua-duanya sekali [15].

47