TUGAS PU 3

42
TUGAS KULIAH PSIKOLOGI UMUM PEMBAHASAN MASALAH SOSIAL “Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir “ DALAM SETTING PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI DISUSUN OLEH: KELAS B/ KELOMPOK 9 Arnissa Wulandari 111011075 Nahdia Nur Izzati 111011109 Nur Amaliyah 111011114 Alifia Puspa O. 111011121 Leonardus Dewa Hardana 111011128

Transcript of TUGAS PU 3

TUGAS KULIAH PSIKOLOGI UMUM

PEMBAHASAN MASALAH SOSIAL

“Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir “

DALAM SETTING PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

DISUSUN OLEH:

KELAS B/ KELOMPOK 9

Arnissa Wulandari 111011075

Nahdia Nur Izzati 111011109

Nur Amaliyah 111011114

Alifia Puspa O. 111011121

Leonardus Dewa Hardana 111011128

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2010

PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan

rahmat dan hidayat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.

Tugas ini kami susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi

Umum. Kami dari kelompok sembilan (9) memilih masalah sosial dari surat kabar

Tempo yang berjudul “Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir”. Kami

memilih masalah sosial ini karena masalah ini sangat relevan untuk

diperbincangkan. Tujuan kami memilih tema ini adalah untuk menambah

pengetahuan kami tentang Psikologi Industri dan Organisasi, teori-teori dalam

Psikologi dan Organisasi, serta keterkaitan teori dengan masalah sosial yang kami

pilih.

Harapan kami setelah mengerjakan tugas “Pembahasan Masalah Sosial

‘Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir’ Dalam Setting Psikologi Industri

Dan Organisasi” adalah agar kami dapat lebih memperkaya pengetahuan kami

mengenai Psikologi Industri dan Organisasi.

“Tiada Gading yang tak Retak”, Demikian tugas makalah ini pasti

memiliki banyak kekurangan. Namun selebihnya, semoga dapat bermanfaat bagi

pembaca di kemudian hari.

Surabaya, 21 Oktober 2010

Penyusun

BAB I

DATA KASUS

Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir

TEMPO Interaktif Selasa, 10 Agustus 2010 Pada tanggal 10 agustus 2010 lalu, kurang lebih sekitar seratus buruh yang

didominasi perempuan menyerbu rumah di Jalan Raya Puncak no. 13 RT 2/8,

Desa Pandan Sari Kecamatan Ciawi Kab. Bogor. Mereka adalah buruh PT.

Lembanindo, dan siang itu mereka mendatangi rumah presiden direktur di jalan

tersebut.

Dilatarbelakangi oleh kasus upah mereka yang tak dibayar, relokasi tempat baru

untuk pabrik yang tak kunjung terealisasi, tuntutan kembali bekerja karena ada

order yang belum terselesaikan, hingga karyawan yang di rumahkan.Mereka

menuntut untuk kembali bekerja, karena masih ada pekerjaan yang tertunda dan

harus diselesaikan

Sebelumnya tgl 28 juni dan 20 juli 2010, para karyawan ini sempat berdemo di

kantor pusat yang terletak di Jalan Radio Dalam Raya no. 50 Jakarta. Namun

sama sekali tidak mendapatkan respon dari dari pihak perusahaan.

Sedangkan tgl 4 mei 2010, karyawan diliburkan sampai 15 juni dan masih di

bayar 25%, sejak itu pula sisa upah tersebut belum di bayarkan dan yang ada para

karyawan malah di rumahkan. Inilah masalah utama dalam kasus ini.

Sementara itu pemilik rumah belum memberikan keterangan sama skali. Rumah

tersebut di jaga oleh Polres Bogor untuk mengamankan jalannya aksi dan kini

dibentengi pagar tinggi serta masih di jaga oleh kepolisian setempat.

Latar Belakang Pemilihan Kasus

Kami memilih kasus ini karena menurut kami topik yang diperbincangkan

cukup menarik dan relevan untuk dibahas. Dalam satu kasus memiliki beberapa

permasalahan yang melatarbelakangi timbulnya perpecahan kerjasama antar

pemilik dan pekerjanya. Selain itu juga, masalah demo buruh ini juga sering kita

dengar dan saksikan sendiri. Berbagai latar belakang membuat aksi ini sering

sekali hadir di kehidupan masyarakat kita.

Mulai dari aksi tuntutan upah yang menurun hingga tak dibayar, pemecatan

sepihak sampai relokasi tempat yang tak terealisasi ini yang membuat mereka

berusaha untuk menuntut hak-nya, selain telah menjalankam kewajibannya.

Beberapa teori dapat kami angkat disini untuk menjelaskan secara nyatanya di

kehidupan sehari-hari, yang tentunya teori-teori tersebut tetap dalam lingkup

psikologi industri dan organisasi yang sedang kami bahas disini. Dengan begitu

kita lebih mengerti dan memahami tentang kasus sosial di sekitar kita.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Teori Hierarchy of Needs (Abraham Maslow)

Teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow adalah konsep tentang hierarki

5 level kebutuhan manusia. Abraham Maslow (1943) mengemukakan konsepnya

bahwa sejatinya ada 5 level kebutuhan manusia yang dicapai secara bertahap.

Adalah,

1. Kebutuhan Fisiologis/physiological needs (paling dasar/bawah)

Kebutuhan fisiologi atau kebutuhan yang paling dasar ini terdiri

dari bernafas, makan, minum, tidur, ekresi, dll.

2. Kebutuhan keamanan/security

Kebutuhan keamanan ini terdiri dari kebutuhan-kebutuhan

kemanan badan, keamanan properti, keamanan keluarga, kesehatan,

dll.

3. Kebutuhan cinta/love and belonging needs

Kebutuhan untuk cinta dan dicintai ini terdiri dari kebutuhan untuk

berteman, berkeluarga, dan hubungan sex intim.

4. Kebutuhan untuk dihargai/esteem needs

Level kebutuhan ke-4 ini adalah kebutuhan dihargai atau

kebutuhan untuk mendapat penghargaan, serta kebutuhan untuk

mencapai suatu capaian.

5. Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs (paling tinggi)

Kebutuhan yang paling tinggi ini adalah saat ketika kita sudah

mencapai kepuasan, kesuksesan batin, dan pengalaman puncak dalam

hidup kita.

Jadi untuk mencapai level terakhir yaitu aktualisasi diri, seseorang harus

menyelesaikan atau memenuhi keempat kebutuhan yang lain secara bertahap.

Untuk lebih jelasnya perhatikan gambar berikut.Gambar: Piramida Hierarchy of

Needs Abraham Malow

Alasan memilih teori Hierarchy of Needs Abraham Maslow

Pada dasarnya teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow ini adalah teori

aliran Psikologi Humanistik. Namun, teori ini kami anggap sangat cocok dan

relevan untuk masalah sosial “Tuntut Upah, Buruh Datangi Presdir” yang kami

bahas dalam setting Psikologi Industri dan Organisasi. Mengapa? Karena setiap

orang tidak terkecuali buruh perusahaan, pastilah ingin memenuhi kebutuhan-

kebutuhan hidupnya. Dewasa ini, di negeri ini banyak orang yang untuk

memenuhi kebutuhan fisiologisnya seperti, makan dan minum secara layak saja

belum bisa. Dalam kasus ini, buruh PT Lembanindo Tirta Anugrah melakukan

demo di depan rumah Presiden Direktur mereka agar gaji mereka dibayarkan,

dapat bekerja kembali, dan mendapatkan apa yang sudah menjadi haknya. Untuk

apa? Untuk memenuhi kebutuhan mereka, paling tidak kebutuhan fisiologis

dahulu. Logikanya, jika gaji mereka dibayarkan dan mereka dapat bekerja

kembali, maka mereka memiliki penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup

mereka dan kebutuhan hidup keluarganya untuk yang sudah berkeluarga.

Oleh karena itu, kami memilih teori ini karena teori ini kami anggap dapat

mewakili dan menjelaskan fenomena demo buruh ini. Teori ini juga sangat dasar

dan rasional untuk menjelaskan fenomena masalah sosial ini dalam setting klinis

.

B. Teori Stres Kerja

Pengertian stress : respon-respon fisiologis dari tubuh terhadap tuntutan

lingkungan maupun personal (Selye).

Menurut hans Selye, stress dibagi 2, yaitu :

1. Distress : respon terhadap hal-hal atau kejadian yang bersifat negative.

2. Eustress : Respon terhadap hal-hal atau kejadian yang bersifat positif.

1. The Stress Life Events Model

*Dikemukakan oleh Holmes & Rahe (1967), Holmes & Matsubi (1972).

* Mereka setuju dengan pendapat Selye bahwa kejadian khusus dalam kehidupan

dapat memberikan efek secara fisik.

*Penelitian mereka bertujuan untuk mengidentifikasikan kejadian-kejadian khusus

dalam kehidupan yang menjadi penyebab dari stress.

* Menurut teori ini, stress muncul sewaktu-waktu berdasarkan atas kejadian yang

dialami individu dimana kejadian itu menimbulkan perilaku coping dan respon

adaptif

2. Person Environment Fit Theory

* Dikembangkan oleh French, Caplain, Van Harrison (1982).

* Secara khusus menyelidiki mengenai stress yang muncul pada pekerjaan.

* Preposisi utama dari teori ini adalah bahwa tuntutan dari lingkungan pekerjaan

kadang tidak sesuai dengan keinginan, tujuan dan kemampuan karyawan.

Stressor

Menurut Berry (1998)

* Physical Stressor

- efek dari kebisingan, menimbulkan stress yang significan. Suara-suara yang

dapat menimbulkan stress : suara pesawat terbang (90dB); kemacetan lalu lintas

(80dB); pabrik (90dB); dengungan (30dB); konser musik.

- Efek dari panas, orang tekanan darah tinggi lebih rentan terhadap stress akibat

panas.

- Efek dari polusi udara.

* Sosiopsikologis; proses adaptasi terhadap lingkungan

- relokasi

- Migrasi

- Job transfer

* Job Stressor

- Work overload dan Work underload; masing-masing terbagi menjadi:

a. Qualitative : beban pekerjaan

b. Quantitative : jumlah pekerjaan

-Role Ambiguity : bila peran dan pekerjaan yang dilakukan tidak jelas.

-Role Conflict : bila tidak ada kesesuaian antara persyaratan tugas dengan aspek

pekerjaan.

Menurut Lazarus & Cohen (1977)

* Catalystic phenomenom; kejadian yang tiba-tiba, seperti : gempa bumi,

kebakaran, tsunami

* Powerful events, seperti : krisis keluarga (kematian, perceraian)

* Daily hassles (repetitive problems), masalah-masalah yang muncul setiap hari,

seperti : pertengkaran keluarga

Pengukuran Sikap Kerja

Lima cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan :

- Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan

pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.

- Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif

dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran

perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.

- Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap

membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau

dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

- Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu

secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan

terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan

melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

- Kesehatan

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan

kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari

fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat

dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga

peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya

penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.

Alasan memilih teori Stress Kerja

Kami menggunakan teori ini dikarenakan adanya keterkeaitan masalah

sosial yang sedang kami angkat disini. Antara lain adalah dalam kasus tersebut

tersirat adanya kasus stress kerja dikarenakan upah yang tidak di bayar lunas,

relokasi tempat yang belum terealisasi hingga PHK yang dilakukan oleh

perusahaan.

Dalam kehidupan sehari-hari, para karyawan juga memerlukan biaya

untuk pemenuhan hidupnya dan keluarga. Upah yang tidak di bayar membuat

mereka ada suatu tekanan yang timbul dalam diri masing-masing. Bagaimana

mereka dapat melanjutkan hidup jika usaha yang telah mereka lakukan tidak

dibalas dengan hak yang seharusnya mereka dapatkan.

Secara rinci akan kami lanjutkan keterkaitan teori ini dengan masalah

sosial yang terjadi dalam analisa kami selanjutnya.

C. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Blum (Anoraga, 1992)kepuasan kerja merupakan sikap umum

yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,

penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan

suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan

senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada

pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan.

Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia

jalankan, apabila apa yang ia kerjakan telah memenuhi harapan salah satu

tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki

suatu harapan dengan demikian ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah

pencapaian harapan tersebut. (Manullang, 1984).Mangkunegara (1993),

mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Perasaan

yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang

diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya,

penempatan kerja jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu

pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain

umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya. Karyawan

akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek

dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong,

karyawan akan merasa tidak puas.

Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan

kerja adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya,

kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang

berkaitkan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada.

* Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Burt (Anoraga, 1992) faktor yang menentukan terbentuknya kepuasan

kerja adalah :

a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh

perhatian, kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok.

b.Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat

pendidikan.

c.Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan

kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja.

d.Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat

mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka

dan tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja.

e.Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan,

yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja.

As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja :

a. Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial

di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.

b. Faktor individu, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap

pekerjaannya.

c. Faktor luar, yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu misalnya

keluarga. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan aspek seperti umur, tingkat

pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Jewell dan Siegall, 1998)

a. Umur, ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas dari

karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan

yang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan, sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai

harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan

realita kerja terdapat kesenjangan, atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan

mereka menjadi tidak puas.

b. Tingkat pekerjaan, karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih

tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih

rendah. Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih

tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif mengemukakan ide-ide

serta kreatif dalam bekerja.

c. Ukuran organisasi perusahaan, ukuran organisasi perusahaan dapat

mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan.

Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi dalam kepuasan kerja antara lain yaitu : pemimpin dan karyawan,

jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan, lingkungan, rasa aman,

kondisi kerja, umur, tingkat pekerjaan, lingkungan, waktu istirahat, dukungan

yang berasal dari luar diri dan ukuran organisasi perusahaan.

* Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja

Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan

kerja:

a Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat,

ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan

dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta

hubungan dengan anggota keluarga.

c. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi

fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan

waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara,

kondisi kesehatan karyawan dan umur.

d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan,

yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan

promosi.

Alasan memilih teori Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja akan dapat dirasakan apabila hubungan timbal balik

tersebut dapat menghasikan keuntungan bersama. Bukan dari satu pihak,

melainkan pada kedua belah pihak. Namun apabila yang terjadi seperti dalam

kasus yang kami angkat disini, salah satu pihak merasakan kerugian karena hak

yang seharusnya mereka dapatkan tidak sepenuhnya mereka dapat.

Teori yang kami terapkan disini cukup relevan untuk menanggapi masalah

sosial yang kami perbicangkan. Ada 4 aspek yang menjadi tolak ukur kepuasan

kerja, yaitu aspek psikologis, aspek sosial, aspek fisik, dan aspek finansial.

Hampir seluruh point permasalahan menyangkut 4 aspek pengukuran tersebut.

Misalnya saja dari aspek finansial, upah yang tidak dibayarkan sepenuhnya ini

yang mengakibatkan para karyawan berdemo menuntut hak mereka.

D. Teori Acquired Needs (David I. McClelland)

David I. McClelland mengemukakan teori bernama Acquired Needs

yang dibagi menjadi tiga bagian, yakni:

(1) Need for achievement―the desire to do something better or more

efficiently, to solve problems, or to master complex tasks;

(2) Need for affiliation―the desire to establish and maintain friendly and

warm relations with others

(3) And need for power―the desire to control the others, to influence their

behavior, or to be responsible for others.”

Dalam teori yang dikemukakan oleh David I. McClelland dengan jelas

dinyatakan bahwa individu cenderung memiliki kebutuhan pencapaian untuk

dapat melakukan sesuatu secara lebih baik daripada sebelumnya serta lebih

efisien. Terutama dalam hal kemampuan untuk menghadapi dan menyelesaikan

masalah. Selain kebutuhan untuk pencapaian, terdapat kebutuhan dalam hal

afiliasi. Yang dimaksud dalam hal ini adalah keinginan untuk membangun dan

memelihara hubungan baik dengan orang lain di dalam lingkup organisasi

mereka. Baik antar sesama pekerja maupun antar atasan dengan bawahan

Kebutuhan terakhir adalah kebutuhan untuk kekuasaan, yakni keinginan untuk

mengendalikan yang lain, serta untuk mempengaruhi perilaku mereka atau

bertanggung jawab untuk orang lain.

Teori ini sangat berguna karena setiap kebutuhan yang dikemukakan

dapat dihubungkan satu sama lain dengan sistem pekerjaan yang ada. Orang yang

kebutuhan pencapaiannya tinggi lebih cenderung memilih individu yang

bertanggung jawab, mempunyai tujuan yang menantang, serta kemampuan untuk

dapat melakukan hubungan timbal balik. Seseorang yang kebutuhan afiliasinya

tinggi dibutuhkan dalam hal hubungan interpersonal dan kesempatan untuk

berkomunikasi. Bagi tipe yang berkebutuhan untuk kekuasaan cenderung mencari

pengaruh atas orang lain serta menyukai perhatian dan pengakuan. Jika

kebutuhan-kebutuhan di atas dapat diperoleh, tidak menutup kemungkinan akan

tercipta suasana yang kondusif dalam lingkungan pekerjaan.

Alasan Memilih Teori Acquired Needs (David I. McClelland)

Dengan memperhatikan definisi tersebut di atas, teori ini dapat

digunakan dalam hal analisa kasus sosial “Tuntut Upah, Buruh Datangi Presdir”

karena pada dasarnya kebutuhan-kebutuhan yang dijelaskan pada teori David I.

McClelland dimiliki dan saling berhubungan satu sama lain pada setiap individu

di lingkungan kerja tersebut.

E. Teori Frustasi-Agresi

Agresi adalah perilaku yang secara sengaja bermaksud melukai

orang lain (secara fisik maupun verbal) atau menghancurkan harta benda (Baron

& Byrne, 1994 ; Brehm & Kassin, 1993; Brigham 1991). Konsep penting dari

pengertian agresi adalah “maksud”. Jadi di mana kesengajaan untuk melukai

menjadi inti dari agresi itu sendiri.

Sebagai contoh, ketika seorang teman anda secara tidak sengaja

menabrak anda saat berpapasan tidak bisa dikatakan sebagai suatu agresi. Berbeda

ketika saat anda sedang diam, dan teman anda sengaja menghampiri anda dan

menabrak anda, itu bisa disebut sebagai agresi.

Terdapat dua aspek penting dari agresi. Yang pertama adalah frustasi,

dan yang kedua adalah dorongan dasar manusia. Di mana dorongan tersebut

merupakan suatu bentuk energi yang menetap sampai tujuannya terpenuhi.

Terdapat tiga kelompok perspektif yang mendorong terjadinya perilaku

agresi yaitu faktor internal, kebiasaan yang dipelajari dan sesuatu yang memicu

terjadinya agresi.

1. Perspektif Agresi dari Keadaan Internal

Menurut Teori Psikoanalitik Freud, pada dasarnya tindakan manusia

didasari oleh naluri. Jadi, pada saat ekspresi naluri tersebut tidak terpuaskan,

manusia cenderung melakukan suatu agresi. Jika upaya seseorang untuk

mencapai suatu tujuan dihalangi, dibangkitkanlah suatu dorongan agresif yang

memotivasi prilaku untuk menghancurkan penghalang(orang atau benda) yang

menyebabkan frustasi itu.(Dollard dkk., 1939).

Menurut perspektif etologis, agresi didasari oleh insting yang terdapat

dalam diri manusia dan perilaku agresi dilakukan dalam rangka adaptasi secara

revolusioner (Brigham, 1991 ; Dunkin 1995). Perilaku agresif yang

dikembangkan biasanya merupakan upaya untuk mempertahankan teritori dalam

rangka memenuhi kebutuhan hidup.

Menurut perspektif sosiobiologi, agresi berkembang karena adanya

kompetisi sosial. Perilaku agresi dalam perspektif ini merupakan sesuatu hal yang

fundamental, karena merupakan strategi adaptasi dalam kehidupan. Dalam

pandangan ini, manusia cenderung bertindak agresif ketika terdapat ancaman dari

pihak luar, keterbatasan sumber daya, dan ketika mengalami ketidaknyamanan.

Pespektif Frustasi-Agresi dipelopori oleh lima orang ahli yaitu Dollard,

Doob, Miller, Mowrer, Sears. Mereka menyatakan bahwa dalam setiap frustasi

akan selalu menimbulkan agresi. Dalam hal ini orang siap melakukan agresi

karena menahan ekspresi agresi. Frustasi yang disebabkan oleh situasi yang tidak

menentu lebih mendorong mausia untuk melakukan agresi lebih besar dibanding

situasi yang lebih menentu.

2. Perspektif Belajar Sosial

Perilaku Manusia pada dasarnya merupakan perilaku yang dipelajari.

Demikian halnya dengan perilaku agresi. Teori belajar sosial yang telah dipelajari

oleh Albert Bandura, perilaku agresi juga merupakan perilaku yang dipelajari di

masa lalu.

a. Pengamatan Langsung

Pandangan ini menyatakan bahwa mekanisme penting dalam perilaku

agresi adalah melalui pengamatan langsung. Terutama anak-anak.

Anak-anak akan cenderung mengikuti tindakan yang diamatinya.

Sebagai contoh, jika seorang anak melihat seseorang membanting

pintu, saat dia sedang emosi, dia cenderung menirunya.

b. Pengamalan Langsung

Perilaku agresi akan semakin berkembang sejauh mana pengukuh

agresi yang diterima. Perilaku agresi yang disertai pengukuh positif

akan meningkatkan perilaku agresi. Seperti contoh, seorang anak yang

mencakar temannya akan dihadiahi sebatang coklat, maka perilaku

agresi akan semakin meningkat.

Perspektif Situasional dalam Perilaku Agresi

a. Efek Senjata

Perilaku agresi akan lebih banyak dilakukan bila ada isyarat apakah

itu senjata, pisau, atau benda tajam.

b. Provokasi Langsung

Selain perspektif senjata, perilaku agresi juga dapat muncul karena

provokasi langsung oleh pihak-pihak tertentu.

c. Penyerangan

Perilaku agresi muncul karena penyerangan. Baik verbal maupun

non verbal. Hal ini disebut Relatiatiry Agretion (Wiggins, 1994)

d. Karakteristik Target

Ada beberapa karakteristik tertentu yang bisa menjadi target agresi.

Seperti sekelompok orang yang tidak disukai atau orang yang tidak

disukai.

e. In group Vs Out Group Conflict

Perilaku agresi seringkali didasari konflik antar kelompok. Konflik

antar kelompok sering dipicu oleh oerasaan in group vs out group

sehingga anggota kelompok diwarnai oleh prasangka.

Kadang-kadang terdapat sumber frustasi yang tidak jelas dan tidak dapat

diraba sehingga tidak terdapat agresi langsung terhadap sumber frustasi. Orang

tidak tahu apa yang akan diserang, tetapi mereka marah dan mencari suatu objek

yang dapat melampiaskan amarah mereka.

Alasan memilih teori Frustasi-Agresi

Menurut kami, teori Frustasi Agresi mempunyai keterkaitan dengan

masalah sosial yang kami angkat dalam makalah ini. Dalam permasalahan yang

kami angkat, terdapat buruh yang berdemo di depan rumah presdir perusahaan

mereka karena upah mereka belum dibayar lunas dan mereka d PHK. Hal itu

berkesinambungan dengan teori frustasi-agresi.

Untuk lebih jelasnya tentang hubungan teori ini dengan permasalahan

yang kami angkat, akan kami bahas di dalam analisis kasus.

BAB III

ANALISIS KASUS

Analisis kasus berdasarkan teori hierarchy of needs

Dari kasus yang diambil dari surat kabar Tempo edisi Selasa, 10 Agustus

2010 dan berjudul “Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir” ini, saya

menangkap ada 4 poin/hal yang menyebabkan buruh PT Lembanindo Tirta

Anugrah melakukan demo di depan rumah presiden direktur PT Lembanindo.

Pertama, upah sejak bulan Mei 2010 belum dibayarkan hingga saat itu, bukan 10

Agustus 2010. Kedua, mereka menuntut untuk kembali bekerja karena ada order

yang belum terselesaikan. Lalu, pabrik akan di relokasi atau di pindah lokasi,

namun sampai saat itu pabrik belum juga direlokasi; dengan ketidakjelasan lokasi

tersebut buruh di rumahkan/PHK. Terakhir, apabila memang harus di PHK,

mereka menuntut keadilan yang menjadi hak mereka, “masa sudah kerja 26 tahun

hanya diberi pesangon 2 bulan gaji?”, seru Rita, salah satu buruh perempuan PT

Lembanindo.

Bukan hal yang mengejutkan bila keempat hal/poin tersebut menyebabkan

para buruh marah dan melakukan demo di depan rumah Presdir untuk menuntut

keadilan. Sederhana saja, mereka menuntut upah 4 bulan yang belum dibayarkan,

hak untuk kembali bekerja, kejelasan relokasi perusahaan, dan gaji pesangon yang

layak; semua hal itu untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka. Apabila gaji

sudah dibayarkan atau para buruh dapat bekerja kembali, maka sudah pasti

mereka (para buruh) memiliki pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidup

mereka dan keluarga mereka (yang sudah berkeluarga).

Dalam teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, tingkatan kebutuhan

yang paling dasar adalah kebutuhan fisiologis, yakni makan, minum, tidur, dll.

Dewasa ini, di negeri Indonesia yang masih berkembang ini, untuk memenuhi

kebutuhan hidup paling dasar yaitu kebutuhan fisiologis saja masih susah. Untuk

memenuhi kebutuhan seperti makan, minum, dan tidur di tempat yang layak saja

masih ada saudara-saudara kita yang belum bisa. Abraham Maslow (1943)

beranggapan dalam teorinya hierarchy of needs, untuk dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatanya, seseorang harus

memenuhi kebutuhan fisiologisnya terlebih dahulu. Kalau untuk makan dan

minum dengan layak saja belum bisa terpenuhi, bagaimana para buruh dapat

memenuhi kebutuhan keamanan, cinta, pencapaian, dan aktualisasi diri. Padahal

kita tahu untuk hidup di jaman sekarang ini, kita tidak dapat menyanggah kalau

kita membutuhkan uang/pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidup fisiologis.

Sejauh yang kami tahu, upah buruh tidaklah banyak. Apalagi bila upah 4

bulan belum dibayarkan, ditambah lagi nasib para buruh yang masih terombang-

ambing menunggu kejelasan relokasi. Jika masalah sosial “Tuntut Upah, Buruh

Datangi Rumah Presdir” dikaitkan dengan teori hierarchy of needs Abraham

Maslow ini; maka diaharapkan setelah para buruh mendapat upah dan dapat

bekerja kembali, mereka dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup mereka,

mencakup kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan keamanan

(security needs), kebutuhan cinta (love/belonging need), kebutuhan pencapaian

(esteem needs), dan aktualisasi diri.(self-actualization).

Analisis Kasus berdasarkan teori Strees dan Kepuasan Kerja

Menurut Person Environment Fit Theory yang dikembangkan oleh French,

Caplain, dan Van Harrison (1982) yang membahas bahwa tuntutan dari

lingkungan pekerjaan kadang tidak sesuai dengan keinginan, tujuan dan

kemampuan karyawan. Dalam kasus yang kelompok kami bahas, ''Kami menuntut

apa yang sudah menjadi hak kami, perusahaan juga masih ada ekspor ke Dubai,"

dari sini terlihat bahwa para pekerja masih memiliki tanggungan order yang harus

dipenuhi namun mereka “dirumahkan” karena perusahaan tidak mampu

membayar kompensasi yang seharusnya mereka terima.

Kemudian menurut Teori Keadilan (Equity Theory) tentang kepuasaan

kerja dikatakan bahwa Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung

apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Rita

mengatakan, ''Kami menuntut apa yang sudah menjadi hak kami, perusahaan juga

masih ada ekspor ke Dubai." Mereka pada akhirnya berdemo karena mereka tidak

mengalami kepuasan kerja, salah satu contohnya adalah gaji mereka yang tak

kunjung dibayarkan sejak Mei.

Jika pada kasus ini dilakukan Pengukuran Sikap Kerja, para karyawan PT

Lembanindo Tirta Anugrah mengungkapkan ketidakpuasan mereka dengan cara

menyuarakan (voice). Mereka melakukan usaha aktif (berdemo) untuk

memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan

masalah dengan atasannya walaupan pada akhirnya mereka pulang dengan tangan

hampa karena pihak perusahaan tidak (atau belum) memberi respon terhadap

usaha mereka untuk mendapatkan haknya.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Karyawan bekerja secara produktif tergantung pada motivasi, kepuasan kerja,

tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan

aspek-aspek ekonomis, teknik serta perilakunya yang lain. Cara yang paling

banyak diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan

memberikan upah dan gaji yang cukup dan layak dengan memperhatikan aspek

kemanusiaan dan keadilan. Namun dalam kasus ini sisa gaji karyawan PT.

Lembanindo Tirta Anugrah sebesar 75% dari yang seharusnya tidak kunjung

dibayarkan sejak bulan Mei sampai kasus demo ini dimuat di surat kabar. Mereka

juga mempermasalahkan pesangon terhadap karyawan yang di PHK jika memang

perusahaan tempat mereka bekerja akan ditutup. ''Masa kerja sudah 26 tahun

pesangonnya 2 bulan gaji,'' Rita menegaskan masalah pesangonnya.

Ketika ditelaah lebih lanjut, para karyawan PT. Lembanindo Tirta

Anugrah mengalami stres kerja yang stressornya faktor sosiopsikologis karena

pabriknya akan direlokasi. Dijelaskan, pada awalnya pihak manajeman

menyatakan kalau pabrik akan di relokasi, ''Namun hingga detik ini tidak ada

relokasi, malah karyawan dirumahkan,'' ujar Rita.

Mengurangi stress kerja dapat dilakukan dengan menggunakan

perlindungan bagi mereka yang bekerja ditempat-tempat yang beresiko.

Kemudian beban kerja yang berlebihan dapat dikurangi dengan mendesain ulang

pekerjaan, misalnya dengan menghilangkan lembur dan memberi reward, bisa

berupa kenaikan gaji, promosi, atau jatah cuti yang lebih pada karyawan yang

berhasil mencapai target. Dengan begitu karyawan akan semakin meningkatkan

prestasi kerjanya karena telah diberi stimulus reward tersebut. Dukungan sosial

baik dari rekan sekerja maupun dari atasan juga bisa membantu mengurangi stress

kerja. Mungkin juga dengan diadakannya program manajemen stress yang

mengajarkan pada karyawan bagaimana mereka melakukan pekerjaannya dengan

baik sehingga dapat mengurangi stress kerja

Analisis Kasus Berdasarkan Teori Acquired Needs (David I. Clelland)

Berdasarkan wacana kasus yang telah ada sebelumnya, terdapat

beberapa poin masalah dalam kasus tersebut yang dapat dianalogikan dengan teori

Acquired Needs yang dikemukakan oleh David I. McClelland, yaitu:

o Adanya masalah mengenai penuntutan hak buruh atas gaji yang belum dibayar

serta adanya tanggungan pekerjaan yang harus perusahaan tersebut kirim ke

Dubai. Hal tersebut dapat dihubungkan dengan teori kebutuhan untuk

pencapaian, terutama pencapaian diri mereka sendiri serta pencapaian

terhadap apa yang belum mereka lakukan.

o Adanya demonstrasi yang dilakukan oleh buruh di perusahaan tersebut. Teori

kebutuhan untuk kekuasaan dapat berpengaruh dalam situasi seperti ini. Para

buruh menggunakan “kekuasaan” yang mereka miliki terutama dalam hal

penuntutan hak mereka dengan cara berdemo. Jadi yang mempunyai

kekuasaan sebenarnya bukan hanya pimpinan dari perusahaan, namun buruh

juga mempunyai kekuasaan. Mengingat bahwa buruh merupakan organ vital

dari perusahaan sehingga dengan adanya aksi demo bahkan mungkin mogok

kerja akan membuat perusahaan mengalami kesulitan. Teori kebutuhan afiliasi

pun dapat dimasukkan ke dalam masalah ini karena pada dasarnya untuk

mengerahkan massa berdemo pasti dibutuhkan sebuah relasi serta komunikasi

satu sama lain.

o Adanya relokasi perusahaan. Pada poin ini lebih cenderung dapat

dihubungkan dengan teori kebutuhan untuk pencapaian serta afiliasi. Alasan

penggunaan teori untuk pencapaian dikarenakan adanya proses yang bertujuan

untuk mecapai sebuah relokasi yang sejauh ini masih dalam rencana. Dan

dalam mencapai sebuah relokasi dibutuhkan kerjasama serta hubungan yang

baik dan hangat antar buruh maupun pimpinan sehingga teori kebutuhan

afiliasi pun menjadi bagian dalam masalah ini.

Analisis Kasus berdasarkan Teori Frustasi-Agresi

Teori Psikoanalitis oleh Freud yang menyatakan bahwa tindakan agresi

didasari nurani atau insting. Jadi, di mana naluri tersebut tidak terpenuhi,

terjadilah agresi dalam bentuk demo. Seperti kasus yang kami angkat, para buruh

menuntut pesangon PHK 2 bulan gaji yang belum dibayar oleh presdir

perusahaan.

Menurut perspektif etologis, manusia melakukan agresi dalam rangka

memenuhi kebutuhan hidup. Seperti pada kasus ini, para buruh merasa harus

bertahan hidup dengan mempertahankan pekerjaannya.

Sedangkan dalam perspektif situasional dalam agresi, yang mengatakan

bahwa agresi bisa saja terjadi karena efek senjata, provokasi, karakteristik target,

in group vs out group.

Menurut perspektif provokasi, dalam masalah ini, bukannya tidak

mungkin, agresi yang terjadi didasari oleh provokasi pihak-pihak tertentu. Demo

para buruh di depan rumah presdir menuntut hak mereka, sudah barang tentu di

pimpin oleh seseorang yang mengorganisisr jalannya demo tersebut. Orang

tersebut bisa saja kita sebut sebagai provokator jalannya demo (agresi) itu.

Menurut perspektif in group vs out group yang mengelompokkan para

buruh dengan para pemimpin perusahaan yang sama-sama menginginkan

keuntungan pribadi masing-masing. Pemimpin perusahaan mengambil keputusan-

keputusan yang dianggap menguntungkan bagi mereka tapi jelas saja merugikan

bagi pihak para buruh. Maka terjadilah agresi dalam bentuk demo.

Perspektif frustasi-agresi menyatakan bahwa sebagian besar manusia

pasti akan melakukan agresi ketika mengalami suatu hal yang membuat mereka

merasa frustasi. Seperti kasus yang kami angkat, para buruh merasa frustasi akan

keputusan-keputusan para pemimpin perusahaan mereka. Mereka di PHK, dan

tidak diberi pesangon yang cukup. Para buruh juga seharusnya masih memegang

proyek ekspor k Dubai. Hal-hal tersebut membuat para buruh merasa frustasi dan

hingga akhirnya melakukan agresi dengan berdemo.

BAB IV

KESIMPULAN

Para buruh membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup

mereka, mencakup kebutuhan fisiologis (physiological needs), kebutuhan

keamanan (security needs), kebutuhan cinta (love/belonging need), kebutuhan

pencapaian (esteem needs), dan aktualisasi diri.(self-actualization).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu,

semakin tinggi tingkat kepuasan yang akan didapat. Demikian pula sebaliknya,

semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan

dan sistem nilai yang dianut individu tersebut, semakin rendah tingkat kepuasan

yang didapat. Bisa dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja

dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan

bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas.

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak

mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis .

Karyawan tidak akan berhasil memenuhi kebutuhan dasarnya apalagi sampai ke

tahap aktualisasi diri yang termasuk hal mendapatkan kepuasan kerja. Biasanya

pekerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran dan prestasi kerja yang

baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.

Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk

memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Schemerhorn, J.R., Hunt, James G., Osborn, Richard N. 2002. Organizational

Behavior 7th Edition. United States of America: John Wiley & Sons, Inc.

Greenberg, Jerald & Baron, Robert A., 2000. Behavior In Organizations:

Understanding and Managing the Human Side of Work 7th Edition. New

Jersey: Prentice Hall International, Inc.

Atkinson, Rita L., Atkinson, Richard C., Smith, Edward E., Bem, Daryl J. 2010.

Pengantar Psikologi Jilid Dua. Tangerang: Interkasara Publisher.

Cherry, Kendra. Hierarchy of needs-The five levels of Maslow’s Hierarchy of

needs. About.com [on-line]. Diakses pada tanggal 21 oktober 2010.

http://psychology.about.com/od/theoriesofpersonality/a/hierarchyneeds.htm

Pujilistiyani.Ch, Angelina Yuri. Analisis Teori Kepuasan Kerja [on-line]. Diakses

pada tanggal 22 oktober 2010. http://angel.crysta-corp.com/?p=12

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-

dan.html

http://www.skripsi-tesis.com/07/27/pengaruh-kepuasan-kerja-karyawan-terhadap-

prestasi-kerja-pada-pt-mirota-ksm-inc-yogyakarta-di-sambilegi-maguwoharjo-

depok-sleman-pdf-doc.htm

Anoraga, P. 1992. Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

As’ad, M. 1995. Seri Umum Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri. Yogyakarta :

Liberty.

Jewell & Siegall. 1998. Psikologi Industry/Organisasi Modern. Edisi 2. (Alih bahasa:

Pudjaatmaka). Jakarta: Arcan.

Mangkunegara, A. 1993. Psikologi Perusahaan. Bandung : Triguna Karya.

Manullang, 1984. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

http://avin.staff.ugm.ac.id/data/jurnal/perspektifagresi_avin.pd f

LAMPIRAN

Tuntut Upah, Buruh Datangi Rumah Presdir Selasa, 10 Agustus 2010 | 13:00 WIB

TEMPO Interaktif, BOGOR--Sedikitnya seratus buruh dari PT Lembanindo Tirta Anugrah yang didominasi buruh perempuan berbondong-bondong mendatangi kediaman Presiden Direktur PT. Lembanindo di Jalan raya Puncak No 13 Rt 2/8 Desa Pandan Sari Kecamatan Ciawi Kab. Bogor siang ini.

Para buruh yang tiba sekitar pukul 11.45, langsung berkumpul di depan pintu gerbang kediaman keluarga Jakky Ambadar (Presiden Direktur PT. Lembanindo) yang juga rencanaya akan dijadikan pabrik dalam rencana relokasi ''Ini adalah tempat relokasinya, makanya kita datang kesini,'' kata Koordinator Aksi Rita Hayati.

Selain itu Rita, juga mengungkapkan kedatangan mereka ke kediaman keluarga Jakky, untuk menuntut upah yang sejak Mei 2010 lalu hingga sekarang belum dibayarkan. Para buruh juga menuntut untuk kembali bekerja karena masih ada order yang harus diselesaikan. ''Kami menuntut apa yang sudah menjadi hak kami, perusahaan juga masih ada ekspor ke Dubai," ujar Rita berapi-api.

Seandainya memang harus di tutup, lanjat Rita, pihaknya menuntut agar PHK dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. ''Masa kerja sudah 26 tahun pesangonnya 2 bulan gaji,'' Rita menegaskan.

Dijelaskan, pada awalnya pihak manajeman menyatakan kalau pabrik akan di relokasi, ''Namun hingga detik ini tidak ada relokasi, malah karyawan dirumahkan,'' ujar Rita.

Sebelumnya pada tanggal 28 Juni dan 20 Juli 2010 karyawan sempat menggelar demo di kantor pusat yang berlokasi di Jl. Radio Dalam Raya No 50 Jakarta Selatan. ''Namun tidak ada respon dari pihak perusahaan,'' kata Rita.

Sejak 4 Mei 2010 karyawan libur sampai 15 Juni masih dibayar 25 persen, namun sejak itu hingga sekarang upah belum dibayarkan.

Untuk mengamankan jalannya aksi Polres Bogor menerjunkan sedikitnya 30 personil dari tiga Polsek, Polsek Ciawi, Caringin serta Megamendung.

Sementara itu pemilik rumah belum menemui pendemo. Rumah yang dikelilingi benteng serta pagar tinggi itu rapat terkunci, dan dijaga aparat kepolisian.

DIKI SUDARAJAT http://www.tempointeraktif.com/hg/layanan_publik/2010/08/10/brk,20100810-

270130,id.html