CIVIL SERVICE LEADERSHIP PIPELINE
BUKU MAKLUMAT
@Hak Cipta Terpelihara
Jabatan Perkhidmatan Awam
Jabatan Perdana Menteri
Negara Brunei Darussalam
Tiada bahagian daripada terbitan ini boleh diterbitkan semula,
disimpan untuk pengeluaran atau ditukarkan ke dalam
sebarang bentuk atau dengan sebarang alat juga pun, sama
ada dengan cara elektronik, gambar serta rakaman dan
sebagainya tanpa kebenaran bertulis daripada Ketua Pengarah
Perkhidmatan Awam terlebih dahulu.
Jun 2018
KATA PENGHANTAR
Buku maklumat ini mengandungi ringkasan maklumat mengenai CIVIL
SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP) dan perlaksanaannya. Ia bertujuan
sebagai rujukan bagi Ketua-Ketua Jabatan dalam memberikan kerjasama
untuk melaksanakan serta menjayakan program-program pembangunan
kepimpinan yang disediakan.
Dengan kerjasama yang akan diberikan, pihak Jabatan Perkhidmatan
Awam (JPA) sukacita mengucapkan berbanyak-banyak terima kasih.
Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam,
13 Jun 2018
KANDUNGAN
Bil.
Perkara
Muka Surat
1. Pengenalan CIVIL SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP) dalam
Perkhidmatan Awam
1
2. Model CSLP 1
3. Perlaksanaan dan Perjalanan CSLP 3
3.1. Pembelajaran dan Pembangunan 4
3.2. Kemasukan dan Kriteria Pemilihan 5
3.3. Penilaian Berterusan Sepanjang Tempoh Pembangunan
Kepimpinan
6
4. Tanggungjawab Perlaksanaan CSLP 6
4.1. Tanggungjawab JPA 6
4.2. Tanggungjawab institusi latihan yang menjalankan
program-program kepimpinan
6
4.3. Tanggungjawab Ketua Jabatan 7
4.4. Tanggungjawab Mentor 7
5. Tindakan Apabila Pegawai-Pegawai Tidak Menunjukkan
Perkembangan dan Disiplin Yang Baik
8
Rajah
Rajah 1 : Perancangan Penggantian CSLP 1
Rajah 2 : Model CSLP 2
Rajah 3 : Model Pembelajaran 4
Rajah 4 : Kriteria Kemasukan CSLP 5
Akronim Keterangan
CEP Current Estimated Potential / Penilaian Anggaran Tahap
Potensi Semasa
CSLP Civil Service Leadership Pipeline
EDPMMO Executive Development Programme For Middle
Management Officers / Program Pembangunan Eksekutif
Bagi Pegawai-Pegawai Pengurusan Pertengahan
EDPSGO Executive Development Programme For Senior Government
Officers / Program Pembangunan Eksekutif Bagi Pegawai-
Pegawai Kanan Kerajaan
ES Executive Services / Perkhidmatan Eksekutif
JPA Jabatan Perkhidmatan Awam
SES Senior Executive Services / Perkhidmatan Eksekutif Kanan
YEP Young Executive Programme / Program Eksekutif Muda
3PSA Program Penggredan Prestasi Sektor Awam
1. Pengenalan CIVIL SERVICE LEADERSHIP PIPELINE (CSLP) dalam Perkhidmatan
Awam
CSLP mula diperkenalkan dan diberigakan ke semua Kementerian pada 19
November 2016.
CSLP diwujudkan bagi mendokong hasrat Wawasan Brunei 2035 melalui
Strategi Pembangunan Institusi (Institutional Development Strategy) di
bawah Rangka Kerja Perkhidmatan Awam (Civil Service Framework).
Tujuan CSLP adalah untuk menyediakan Leadership Pool dari kalangan
pegawai-pegawai Bahagian II ke atas bagi membantu Perancangan
Strategik Sumber Manusia di dalam Perkhidmatan Awam. Ini termasuk:
Mengenalpasti, membangun dan melahirkan pegawai-pegawai yang
berpotensi untuk menjadi pemimpin dalam tempoh 10½ tahun
berasaskan kaedah Kenaikan Pangkat Laluan Laju (KPLL).
Memudahcara Rancangan Penggantian (Succession Planning) dan
pengisian jawatan-jawatan strategik secara berterusan dan sistematik
di Kementerian-Kementerian dan Jabatan-Jabatan Kerajaan.
Rajah 1 : Perancangan Penggantian CSLP
CSLP adalah pengurusan bakat yang berusaha untuk memberi asuhan dan
bimbingan yang teratur agar lebih bersedia menjawat jawatan yang lebih
kanan. Walau bagaimanapun, pengisian jawatan adalah tertakluk kepada
kekosongan jawatan dan pegawai berkenaan memenuhi syarat kelayakan
jawatan.
2. Model CSLP :
Setiap pegawai yang dikenalpasti akan melalui proses pembangunan
kepimpinan dan penilaian berdasarkan Model CSLP.
Model ini mengandungi lapan (8) kompetensi yang dikategorikan
mengikut tiga (3) tema strategik utama di dalam CSLP (Rajah 2).
1/8
Pemilihan Pembangunan Penilaian Memprofil
Bakat
Pengurusan Bakat Pengisian Jawatan-Jawatan Kosong
Hasil (Leader-ship Pool)
Pemilihan
Bagi
Kenaikan
Hasil (Jawatan-Jawatan
Utama Diisikan)
P
a
Ra
jah
2 : M
od
el C
SLP
Mo
de
l C
SLP
ad
ala
h b
erd
asa
rka
n a
ma
lan
te
rba
ik (
be
st p
rac
tic
es)
da
lam
Pe
mb
an
gu
na
n K
ep
imp
ina
n
Insp
irin
g
The
ab
ility
to
est
ab
lish
a s
tro
ng
dire
ctio
n a
nd
a p
ers
ua
sive
futu
re v
isio
n;
ma
na
gin
g a
nd
en
ga
gin
g w
ith
pe
op
le w
ith
ho
ne
sty a
nd
in
teg
rity
, a
nd
up
ho
ldin
g t
he
re
pu
tatio
n o
f th
e
De
pa
rtm
en
t a
nd
th
e C
ivil
Se
rvic
e.
Ne
two
rkin
g
The
a
bili
ty
to
wo
rk
co
llab
ora
tive
ly,
sha
re
info
rma
tio
n
an
d
bu
ildin
g
sup
po
rtiv
e,
resp
on
sive
rela
tio
nsh
ips
with
co
llea
gu
es
an
d s
take
ho
lde
rs.
Str
ate
gic
Pe
rsp
ec
tive
The
a
bili
ty
to
un
de
rsta
nd
o
ve
rall
bu
sin
ess
op
era
tio
n,
resp
on
sib
le
for
mo
nito
rin
g
imp
lem
en
tatio
n
of
stra
teg
ies,
d
ire
ct
with
st
ron
g
an
aly
tic
al sk
ills
an
d a
dvis
e o
n s
tra
teg
ic o
ptio
ns
for
the
org
an
isa
tio
n.
Str
ate
gic
A
lig
nm
en
t
The
a
bili
ty
to
un
de
rsta
nd
th
e
pro
ce
sse
s o
f
linkin
g
an
o
rga
nis
atio
n's
st
ruc
ture
a
nd
reso
urc
es
with
its
cu
rre
nt
stra
teg
y a
nd
bu
sin
ess
en
viro
nm
en
t.
This
is
to
o
ptim
ise
th
e
co
ntr
ibu
tio
ns
of
pe
op
le,
pro
ce
sse
s a
nd
in
pu
ts
to e
na
ble
hig
he
r p
erf
orm
an
ce
.
Str
ate
gic
D
ire
ctio
n
The
a
bili
ty
to
ass
ess
, m
an
ag
e
an
d
de
ve
lop
on
ese
lf
an
d
oth
ers
in
o
rde
r to
p
rese
rve
a
nd
op
tim
ise
re
latio
nsh
ips
an
d
ad
d
va
lue
to
th
e
org
an
isa
tio
na
l o
utc
om
es.
Co
ntr
ibu
tin
g t
o E
co
no
mic
Ou
tco
me
The
ab
ility
to
ha
ve
a f
ina
nc
ial
an
d s
ust
ain
ab
le m
ind
set,
to
en
sure
all
ac
tiv
itie
s a
nd
se
rvic
es
are
d
eliv
erin
g
ad
de
d
va
lue
a
nd
w
ork
to
stim
ula
te
ec
on
om
ic
gro
wth
a
cro
ss
all
Se
cto
rs
an
d
org
an
isa
tio
ns
tow
ard
s a
ch
ievin
g B
run
ei V
isio
n 2
03
5.
De
live
rin
g V
alu
e F
or
Mo
ne
y
The
ab
ility
to
de
live
r va
lue
fo
r m
on
ey w
hic
h i
nv
olv
es
the
eff
icie
nt
an
d e
ffe
ctive
use
of
reso
urc
es
in t
he
de
live
ry o
f
pu
blic
se
rvic
es
an
d a
tta
inm
en
t st
rate
gic
ou
tco
me
s.
Ma
na
gin
g A
Qu
ality
Se
rvic
e
The
ab
ility
to
de
live
r se
rvic
e o
bje
ctive
s a
nd
str
ive
to i
mp
rove
th
e q
ua
lity o
f se
rvic
e,
takin
g a
cc
ou
nt
of
div
ers
e
cu
sto
me
r n
ee
ds
an
d
req
uire
me
nts
.
Cre
ate
a
n
en
viro
nm
en
t to
d
eliv
er
op
era
tio
na
l
exc
elle
nc
e
an
d
cre
atin
g
the
m
ost
a
pp
rop
ria
te
an
d
co
st
eff
ec
tive
d
eliv
ery
m
od
els
fo
r p
ub
lic
serv
ice
s.
2/8
3. P
erla
ksa
na
an
da
n P
erj
ala
na
n C
SLP
3/8
Ku
mp
ula
n
Sa
sara
n
Pro
gra
m
Fla
gsh
ip
10
%
Fo
ku
s
ES 2
.1
B.2
EB
.3
2 t
ah
un
k
eb
aw
ah
YEP
Ke
pim
pin
an
Dir
i
ES 2
.2
B.2
EB
.3
Leb
ih 2
ta
hu
n
ED
PM
MO
Me
mim
pin
Pa
suk
an
ES 2
.3
B.3
ED
PM
MO
Me
mim
pin
Pa
suk
an
ES 1
Ku
mp
ula
n
1 /
2 /
3
ED
PSG
O
Me
mim
pin
Org
an
isa
si
SES 3
Su
pe
rsc
ale
C
Me
mim
pin
Org
an
isa
si
3 t
ah
un
4½
ta
hu
n
3 t
ah
un
Me
nto
rin
g
Tug
asa
n d
i te
mp
at
ke
rja
Pe
nila
ian
Ke
ma
suk
an
ba
gi ES 2
.1 d
an
ES 2
.2
Pe
nila
ian
se
ma
sa m
en
gh
ad
iri p
rog
ram
fla
gsh
ip
Ma
klu
m b
ala
s m
en
tor
Pe
nila
ian
Pre
sta
si
CEP
Ma
klu
m b
ala
s 3
60
3P
SA
Pu
sat
Pe
nila
ian
/ P
em
ba
ng
un
an
Pe
mb
an
gu
na
n
20
% &
70%
Pe
nila
ian
B
ert
eru
san
Tem
po
h P
em
ba
ng
un
an
Ke
selu
ruh
an
: 1
0½
ta
hu
n
Tem
po
h
Pe
mb
an
gu
na
n
Pe
ng
uru
san
Ba
ka
t d
an
Pe
mb
an
gu
na
n C
SLP
Me
ny
elu
ruh
3.1. Pembelajaran dan Pembangunan
CSLP dilaksanakan berdasarkan Model Pembelajaran 70:20:10.
Praktikal
(Hasil)
Perkongsian
(Kemahiran)
Pembelajaran
(Pendidikan)
- Pengalaman Kerja
- Penempatan Kerja
- Projek / Tugasan
- Penggiliran Kerja
(Job Rotation)
- Pengayaan
(Enrichment)
- Coaching
- Mentoring
- Action-Learning
Team
- Pembelajaran
Melalui Rakan
Sebaya
- Pembelajaran
Formal
- Bengkel / Kursus
- Program Flagship
CSLP (YEP,
EDPMMO dan
EDPSGO)
Rajah 3 : Model Pembelajaran
Program Flagship CSLP
PROGRAM
FLAGSHIP FOKUS TUJUAN
YEP Kepimpinan Diri Memberi pengetahuan, kemahiran,
nilai kerja dan etika sebagai asas
untuk memulakan kerjaya.
EDPMMO Memimpin Pasukan
Memajukan pegawai-pegawai
pengurusan pertengahan ke tahap
pengurusan yang lebih tinggi dan
sebagai pendedahan kepada
cabaran kepimpinan sekaligus
meningkatkan kebolehan intelek
dan kemahiran interpersonal.
EDPSGO Memimpin Organisasi
Meningkatkan kapasiti kepimpinan
dan kewibawaan pegawai-pegawai
kanan kerajaan sebagai persediaan
untuk menjadi nadi penjana,
penggerak dan penyampai
Perkhidmatan Awam.
4/8
Pembelajaran Formal
10%
Pendedahan Sosial
20%
Pengalaman Kerja
70%
3.2. Kemasukan dan Kriteria Pemilihan
Pencalonan dan kemasukan pegawai-pegawai ke dalam CSLP
diadakan setiap tahun mengikut kriteria kemasukan yang telah
ditetapkan (Rajah 4).
Pencalonan hendaklah dihadapkan melalui Setiausaha Tetap
Kementerian masing-masing sebelum dihadapkan ke JPA.
Rajah 4: Kriteria Kemasukan CSLP
5/8
ES 2.3 B3 atau yang sebanding
Penilaian Prestasi di tahap
CEMERLANG bagi tiga (3) tahun
kebelakangan;
CEP sekurang-kurangnya di tahap
BERPOTENSI atau memperolehi
markah enam belas (16) ke atas;
Pencalonan dari Kementerian.
ES 1 Kumpulan 3 / 2 / 1 atau yang sebanding
Penilaian Prestasi di tahap
CEMERLANG bagi tiga (3) tahun
kebelakangan;
CEP sekurang-kurangnya di tahap
BERPOTENSI atau memperolehi
markah enam belas (16) ke atas;
Pencalonan dari Kementerian.
ES 2.2 B2 / B2 EB3 atau yang sebanding
Berkhidmat lebih dua (2) tahun;
Penilaian Prestasi di tahap SANGAT BAIK
bagi tiga (3) tahun kebelakangan;
CEP sekurang-kurangnya di tahap
BERPOTENSI atau memperolehi markah
enam belas (16) ke atas;
Lulus dalam Program Pemilihan ES 2.2;
Pencalonan dari Kementerian.
SES 3 Superscale C atau yang sebanding
Penilaian Prestasi di tahap
CEMERLANG bagi tiga (3) tahun
kebelakangan;
CEP sekurang-kurangnya di tahap
BERPOTENSI atau memperolehi
markah enam belas (16) ke atas;
Pencalonan dari Kementerian.
ES 2.1 B2 / B2 EB3 atau yang sebanding
Berkhidmat dua (2) tahun atau
kurang;
Lulus dalam Program Pemilihan ES 2.1;
Pemilihan dari JPA.
3.3. Penilaian Berterusan Sepanjang Tempoh Pembangunan Kepimpinan
Penilaian berterusan bertujuan untuk memantau perkembangan para
pegawai di dalam Leadership Pool dan memastikan setiap kompetensi
dalam CSLP sentiasa mencapai tahap kecekapan (proficiency) yang
ditetapkan.
Peringkat-peringkat penilaian yang akan dilalui adalah seperti berikut:
o Peringkat Pertama – Penilaian sepanjang mengikuti program
flagship.
o Peringkat Kedua – Penilaian berterusan melalui laporan Penilaian
Mentor (Mentor Evaluation), Penilaian Prestasi (Performance
Appraisal), Penilaian CEP dan penilaian-penilaian lain. Penilaian-
penilaian ini bertujuan untuk mengenal pasti jurang kompetensi
(competency gaps) dan Keperluan Perkembangan Individu
(Individual Development Needs) pegawai-pegawai berkenaan.
o Peringkat Ketiga – Penilaian dari Penilai Berkecuali / Luar
(Independent / External Assessor).
4. Tanggungjawab Perlaksanaan CSLP
Pelaksanaan CSLP adalah tanggungjawab bersama di antara JPA, institusi
latihan, Ketua Jabatan dan mentor.
4.1. Tanggungjawab JPA
Mengurus penyediaan dan pelaksanaan program-program
Pembangunan Kepimpinan;
Memantau perkembangan pegawai-pegawai di dalam Leadership Pool
CSLP;
Memastikan kompetensi di dalam CSLP dipenuhi mengikut tahap
kemahiran yang ditetapkan.
4.2. Tanggungjawab institusi latihan yang menjalankan program-program
kepimpinan
Memastikan penyediaan dan perlaksanaan program-program
pembangunan kepimpinan selaras dengan Model CSLP;
Membuat penilaian ke atas program berkenaan bagi keperluan
penambahbaikan.
6/8
4.3. Tanggungjawab Ketua Jabatan
Memastikan pegawai-pegawai yang telah dicalonkan menghadiri
Penilaian Kemasukan dan program-program flagship CSLP. Makluman
hendaklah diberikan kepada pihak JPA jika kebenaran tidak diberikan
atau memohon penundaan ke tahun berikutnya;
Memastikan tugasan pegawai-pegawai yang berjaya memasuki
program flagship CSLP dipangku supaya dapat memberi tumpuan
sepenuhnya kepada program yang diikuti;
Melantik mentor bagi setiap pegawai dari Kementerian / Jabatan
masing-masing yang tersenarai dalam Leadership Pool CSLP dengan
mengikuti kriteria-kriteria berikut:
o Pegawai dalam Bahagian I;
o Baki tempoh perkhidmatan tidak kurang daripada empat (4)
tahun;
o Mempunyai ciri-ciri kepimpinan serta kemahiran yang boleh
dijadikan role model bagi mentee;
o Sebaik-baiknya bukan daripada Jabatan / Bahagian / Unit
yang sama dengan mentee.
Merancang dan mengisikan 70% daripada Model Pembelajaran
pegawai-pegawai melalui pengalaman kerja dengan pemberian
tugasan, projek, penempatan kerja, penggiliran kerja (job rotation),
pengayaan (enrichment), latihan di tempat kerja, pembelajaran secara
hands-on dan sebagainya;
Membantu pihak JPA memantau perkembangan pegawai-pegawai
dalam Leadership Pool CSLP dari Kementerian / Jabatan masing-masing
dan memastikan kompetensi di dalam CSLP dipenuhi mengikut tahap
kemahiran yang ditetapkan.
4.4. Tanggungjawab Mentor
Memberi sokongan dan bimbingan kepada mentee ke arah pembaikan
diri dan prestasi kerja mengikut keperluan dan jurang kompetensi
mentee;
Menetapkan tarikh-tarikh perjumpaan dengan mentee bagi
membincangkan pembangunan dan kemajuan mentee;
Mengongsikan laporan Penilaian Mentor (Mentor Evaluation) bersama
pihak JPA.
7/8
5. Tindakan Apabila Pegawai-Pegawai Tidak Menunjukkan Perkembangan dan
Disiplin Yang Baik
Contoh tidak menunjukkan perkembangan dan disiplin yang baik adalah:
Prestasi yang menurun dalam tempoh pembangunan;
Gagal menghadiri aktiviti-aktiviti program yang dijalankan tanpa
kebenaran dan alasan yang munasabah;
Gagal menyiapkan tugasan program pada waktu yang ditetapkan
tanpa kebenaran dan alasan yang munasabah.
Tindakan yang akan diambil:
Dikeluarkan dari Leadership Pool CSLP. Perkembangan kerjaya mereka
yang seterusnya akan diaturkan sepenuhnya oleh Kementerian dan
Jabatan masing-masing mengikut jurusan atau bidang kerjaya.
Mereka boleh dicalonkan semula oleh Kementerian dan Jabatan
masing-masing untuk memasuki Leadership Pool CSLP jika mereka
menunjukkan peningkatan prestasi dan memenuhi kriteria kemasukan
CSLP.
8/8
Untuk penerangan lanjut:
E-mel [email protected]
Telefon 2382469 sambungan: 406 / 409 / 410
Faksimili 2383796
Alamat
Unit Perkhidmatan Sumber Manusia,
Bahagian Pembangunan dan Pengurusan,
Jabatan Perkhidmatan Awam
Top Related