HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KECENDERUNGAN …€¦ · hubungan kepuasan kerja dengan...

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KECENDERUNGAN HENDAK

BERHENTI KERJA DI KALANGAN GURU-GURU SEKOLAH MENENGAH

DI BAHAGIAN KUCHING, SARAWAK

ASREENA BINTI ABDUL RAHMAN

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KECENDERUNGAN HENDAK

BERHENTI KERJA DI KALANGAN GURU-GURU SEKOLAH MENENGAH DI

BAHAGIAN KUCHING, SARAWAK

ASREENA BINTI ABDUL RAHMAN

Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi syarat penganugerahan ijazah Sarjana

Muda Sains dan Komputer serta Pendidikan (Matematik)

Fakulti Pendidikan

Universiti Teknologi Malaysia

APRIL, 2006

iv

Istimewa Buat Keluarga Tercinta…

Ayahanda dan bonda yang dikasihi…

Ayahanda Abdul Rahman Bin Hj Mohd Wasli,

Bonda Dayang Binti Siam

Restu dan doa kalian membolehkan diriku menghadapi

segala rintangan dan dugaan

Segala jasa kalian tidak ternilai harganya,

Terima kasih khas buat ibu dan ayah tersayang...

Abang…

Amezam Bin Abdul Rahman

Kakak…

Afariza Binti Abdul Rahman

Doa kalian hanya Allah SWT yang dapat membalasnya, terima kasih…

Buat semua rakan-rakan dan insan yang disayangi,

Doa, dorongan dan bantuan mengiringi kejayaan ini.

Semoga segala jasa dan pengorbanan kalian akan diberkati Allah SWT

HendakNya.

~Amin~

v

PENGHARGAAN

Dengan nama Allah Yang Maha Pemurah Lagi Amat Mengasihani. Segala puji

bagi Allah S.W.T serta selawat dan salam ke atas junjungan besar Nabi Muhammad

S.A.W kerana dengan taufik dan hidayahNya telah menganugerahkan kekuatan dan

kesihatan kepada hambaNya untuk menyempurnakan tesis ini dengan jayanya.

Semasa menjalankan kajian ini, saya telah mendapat bantuan, sokongan dan

kerjasama yang tidak ternilai daripada pelbagai pihak. Di sini saya ingin mengambil

kesempatan untuk merakamkan ucapan terima kasih kepada mereka yang berkenaan.

Saya mengucapkan jutaan terima kasih kepada pensyarah pembimbing saya Prof.

Madya Syed Mohamad Shafeq b. Syed Mansor Al Habshi yang telah banyak

memberikan tunjuk ajar, nasihat, bimbingan dan dorongan tanpa jemu sehingga

terhasilnya tesis ini.

Saya turut mengucapkan ribuan terima kasih kepada Bahagian Perancangan dan

Penyelidikan Pendidikan, Kementerian Pendidikan Malaysia, Pengarah Pendidikan

Sarawak dan Pendaftar Sekolah-Sekolah Sarawak kerana memberi kebenaran kepada

saya untuk menjalankan penyelidikan ini di sekolah-sekolah menengah di Bahagian

Kuching. Tidak lupa juga kepada Pengetua-Pengetua sekolah, Guru Penolong Kanan

yang terlibat dalam penyelidikan ini diucapkan terima kasih.

Penghargaan ini juga ditujukan kepada semua pihak yang terlibat secara

langsung atau tidak langsung dalam menjayakan kajian ini.

Sesungguhnya hanya Allah yang dapat membalas segala jasa baik yang telah

dicurahkan. Insya’Allah. Assalamu’alaikum wrt.wbt.

vi

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja dan hubungannya

dengan kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan guru-guru sekolah menengah

di bahagian Kuching. Tinjauan ini dibuat ke atas 350 orang guru yang dipilih secara

rawak bersistematik dan mereka terdiri daripada kumpulan professional. Set soal selidik

Job Descriptive Index (JDI) yang mengandungi 72 item bagi mengukur tahap kepuasan

kerja dari aspek kerja itu sendiri, gaji yang diterima, peluang kenaikan pangkat,

penyeliaan dan rakan sekerja telah digunakan. Ujian-t dan Ujian Anova telah dilakukan

untuk melihat perbezaan terhadap kepuasan kerja dari segi kelima-lima aspek kepuasan

kerja tersebut. Manakala untuk mengukur kecenderungan hendak berhenti kerja di

kalangan responden, pengkaji menggunakan Propensity To Leave Index (PLI). Pengkaji

menggunakan Statistical Packages for Social Science (SPSS 10.0 for Windows) dalam

penghasilan data. Keputusan kajian menunjukkan bahawa guru-guru mengalami tahap

kepuasan kerja yang sederhana. Keputusan kajian terhadap kecenderungan hendak

berhenti kerja mendapati 82.6 % guru-guru berada di tahap sederhana untuk berhenti

kerja. Hanya 8.6 % sahaja berkemungkinan tinggi untuk berhenti kerja. Manakala

hubungan kepuasan kerja dan kecenderungan hendak berhenti kerja menunjukkan tiada

hubungan di semua sub skala. Hasil kajian secara keseluruhannya tidak mempunyai

hubungan antara tahap kepuasan kerja dengan kecenderungan hendak berhenti kerja di

kalangan guru-guru sekolah menengah di bahagian Kuching.

vii

ABSTRACT

This research is to identify the level of jobs satisfaction with the tendency to

resign among the secondary school teachers in Kuching Division. About 350 teachers

were taken as respondents in this study. The data were analyzed by using Statistical

Packages for Social Science (SPSS 10.0 for Windows) in term of percentage, T-test and

Oneway ANOVA. There were five sub scales for the level of satisfaction such as the job

itself, salary, chances of promotion, supervision and staffs. These levels were measured

by using questionnaires of Job Descriptive Index (JDI). Meanwhile, the tendency to

resign was measured by using the questionnaire of Propensity to Leave Index (PLI).

Generally the results show that the teachers job satisfactions were moderate. Meanwhile,

the results of the tendency to stop working showed 82.6 % of the respondents at the

moderate level and only 8.6 % at the high level. There is no relationship between job

satisfaction and the tendency to resign at all sub scale. Conclusion, there is no

relationship between job satisfaction and the tendency to resign among the secondary

school teachers in Kuching Division.

viii

KANDUNGAN

BAB PERKARA HALAMAN

1

PENGESAHAN PENYELIA

PENGAKUAN

DEDIKASI

PENGHARGAAN

ABSTRAK

ABSTRACT

KANDUNGAN

SENARAI JADUAL

SENARAI RAJAH

SENARAI LAMPIRAN

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

1.2 Latar Belakang Masalah

1.3 Pernyataan Masalah

1.4 Persoalan Kajian

1.5 Objektif Kajian

1.6 Tujuan Kajian

1.7 Kerangka Teoritis

1.8 Kepentingan Kajian

1.9 Batasan Kajian

1.10 Konsep-konsep dalam Kajian

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

xii

xvi

xvii

1

4

8

9

10

10

11

14

14

15

ix

2

3

1.10.1 Definisi Konsep Kepuasan

Kerja

1.10.2 Definisi Istilah

1.10.3 Sosio Demografi

1.11 Model Kajian

1.12 Hipotesis Kajian

1.13 Kesimpulan

SOROTAN KAJIAN

2.1 Pengenalan

2.2 Tahap Kepuasan Kerja Guru di Malaysia

2.2.1 Kepuasan Kerja Aspek Kerja Itu

Sendiri

2.2.2 Kepuasan Kerja Aspek Gaji

2.2.3 Kepuasan Kerja Aspek Pangkat

2.2.4 Kepuasan Kerja Aspek

Penyeliaan

2.2.5 Kepuasan Kerja Aspek Rakan

Sekerja

2.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Aspek

Demografi

2.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan

Kecenderungan Berhenti Kerja

2.5 Kesimpulan

METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan

3.2 Reka Bentuk Kajian

3.3 Lokasi Kajian

16

18

23

24

25

26

27

27

27

28

29

30

32

34

36

37

38

39

39

39

40

x

4

5

3.4 Sampel Kajian

3.5 Pengelolaan Kajian

3.6 Instrumen Kajian

3.6.1 Job Descriptive Index (JDI)

3.6.2 Skala Pemarkatan JDI

3.6.3 Skala Pemarkatan Propensity to

Leave Index (PLI)

3.7 Penganalisisan Data

3.8 Kesimpulan

KEPUTUSAN KAJIAN

4.1 Pengenalan

4.2 Analisis Deskriptif Subjek

4.2.1 Latar Belakang Responden

4.2.2 Tahap Kepuasan Kerja

Responden

4.3 Analisis Inferensi Hipotesis (Ujian t)

4.4 Analisis Inferensi Hipotesis (Ujian Anova

Sehala)

4.5 Analisis Inferensi Hipotesis (Ujian

Korelasi Pearson)

4.6 Kesimpulan

PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pengenalan

5.2 Perbincangan Analisis Deskriptif

Responden

5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Aspek

Kerja Itu Sendiri


Gaji

41

42

43

43

47

47

49

50

51

51

53

53

63

67

76

81

83

84

84

85

86

88

xi


Pangkat


Penyeliaan


Rakan Sekerja

5.2.6 Tahap Kepuasan Kerja Secara

Keseluruhan

5.2.7 Tahap Kecenderungan Berhenti

Kerja

5.3 Perbincangan Analisis Hipotesis (Aspek

Demografi)

5.4 Perbincangan Hubungan Kepuasan Kerja

Dengan Kecenderungan Hendak Berhenti

Kerja.

5.5 Kesimpulan

5.6 Cadangan Lanjutan

5.7 Penutup

RUJUKAN

91

93

94

96

97

98

99

99

100

101

102

xii

SENARAI JADUAL

NO.

JADUAL TAJUK MUKA SURAT

3.1

3.2

3.3

3.4

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

4.7

Jumlah sampel yang terlibat dalam kajian

Bilangan Item mengikut sub skala

Pecahan item soal selidik mengikut item

dan sub skala

Pemberian markat bagi Propensity To

Leave Index

Taburan bilangan dan peratusan

responden mengikut jantina


responden mengikut bangsa


responden mengikut status perkahwinan


responden mengikut sesi pengajaran


responden mengikut pengalaman


responden mengikut taraf akademik

Bilangan dan peratusan responden

42

45

46

48

53

54

54

55

55

56

xiii

4.8

4.9

4.10

4.11

4.12

4.13

4.14

4.15

4.16

4.17

4.18

4.19

4.20

menjawab setiap item di subskala kerja

itu sendiri


menjawab setiap item di subskala gaji


menjawab setiap item di subskala pangkat


menjawab setiap item di subskala

penyelia dan penyeliaan


menjawab setiap item di subskala rakan

sekerja


menjawab setiap item di subskala kerjaya

anda

Analisis keputusan: Tahap kepuasan kerja

dari segi kerja itu sendiri


dari segi gaji


dari segi pangkat


dari segi penyelia dan penyeliaan


dari segi rakan sekerja


secara keseluruhan

Analisis keputusan: Tahap kecenderungan

berhenti kerja (PLI)

Analisis perbezaan kepuasan kerja (kerja

itu sendiri) antara jantina

57

58

59

60

61

62

63

64

64

65

66

66

67

68

xiv

4.21

4.22

4.23

4.24

4.25

4.26

4.27

4.28

4.29

4.30

4.31

4.32

4.33

4.34

Analisis perbezaan kepuasan kerja (gaji)

antara jantina

Analisis perbezaan kepuasan kerja

(pangkat) antara jantina


(penyelia dan penyeliaan) antara jantina

Analisis perbezaan kepuasan kerja (rakan

sekerja) antara jantina

Analisis perbezaan kepuasan kerja secara

keseluruhan berdasarkan jantina

Analisis perbezaan kecenderungan

hendak berhenti kerja berdasarkan

jantina.


itu sendiri) antara taraf akademik.


antara taraf akademik


(pangkat) antara taraf akademik


(penyelia dan penyeliaan) antara taraf

akademik


sekerja) antara taraf akademik


keseluruhan antara taraf akademik.


hendak berhenti kerja berdasarkan taraf

akademik


itu sendiri) berdasarkan pengalaman

68

69

69

70

70

71

71

72

72

73

74

74

75

xv

4.35

4.36

4.37

4.38

4.39

4.40

4.41

4.42

mengajar


berdasarkan pengalaman mengajar


(pangkat) berdasarkan pengalaman

mengajar


(penyelia dan penyeliaan) berdasarkan

pengalaman mengajar


sekerja) berdasarkan pengalaman

mengajar


keseluruhan berdasarkan pengalaman

mengajar


hendak berhenti kerja berdasarkan

pengalaman mengajar

Hubungan subskala kepuasan kerja

dengan kecenderungan hendak berhenti

kerja

Hubungan antara kepuasan kerja secara

keseluruhan dengan kecenderungan

hendak berhenti kerja

76

77

77

78

79

79

80

81

82

xvi

SENARAI RAJAH

NO.

RAJAH TAJUK

HALAMAN

1.1

Model kajian hubungan kepuasan kerja

dengan hendak berhenti kerja di kalangan

guru di Bahagian Kuching

24

xvii

SENARAI LAMPIRAN

LAMPIRAN TAJUK

A

B

C

D

E

Surat Kebenaran Kajian Bahagian Perancangan

dan Penyelidikan Dasar Pendidikan

Surat Kebenaran Kajian Jabatan Pendidikan

Negeri Sarawak

Surat Soal Selidik

Soal Selidik

Jadual Penentu Saiz Sampel

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Pengenalan

Malaysia merupakan sebuah negara yang tidak kurang hebatnya dari segi

pembangunan. Ini dibuktikan dengan adanya mercu-mercu keagungan negara kita

seperti KLCC (Kuala Lumpur City Centre). Selaras dengan itu, Malaysia juga tidak

ketinggalan dengan bidang pendidikan yang dahulunya dipelopori oleh penjajah-

penjajah negara kita. Detik permulaan inilah yang menyumbang ke arah perkembangan

pendidikan di Malaysia.

Ilmu kini tidak lagi merupakan suatu sumber semata-mata tetapi juga suatu

kegunaan. Ilmu selama ini merupakan manfaat peribadi tetapi kini telah berubah

menjadi manfaat awam. Perubahan dalam pengertian ini sekaligus telah mengubah

kedudukan masyarakat dan ekonomi negara. Ilmu dalam pengertian baru ini adalah ilmu

yang mempunyai pelbagai kegunaan iaitu ilmu sebagai cara memperolehi manfaat yang

2

bersifat sosial dan ekonomi. Hakikat ini telah melahirkan corak sosial, ekonomi dan

politik yang baru.

Hari ini apa yang dimaksudkan sebagai ilmu adalah maklumat yang akan

menjadikan setiap tindakan lebih berkesan dan maklumat yang menjurus ke arah hasil

tindakan. Orang yang bijak mengamalkan ilmunya sebagai anggota sesebuah

masyarakat. Dalam konteks ini, guru adalah tulang belakang kepada sistem pendidikan

untuk mengembangkan ilmu sama ada ilmu duniawi dan juga ukhrawi. Guru juga

bertanggungjawab melaksanakan tugas ke arah pencapaian matlamat pendidikan. Bagi

melaksanakan tugas tersebut, guru perlu mempunyai kecekapan dan kebolehan yang

profesional.

Para guru umumnya datang dari latar budaya yang berbeza. Oleh itu, bukannya

sesuatu yang mustahil, mereka membawa bersama sistem nilai masing-masing. Sistem

nilai yang berlainan ini akan mempengaruhi motivasi mereka serta keperluan mereka

dan prestasi kerja mereka. Perbezaan nilai haruslah diberikan perhatian oleh pihak

pengurusan untuk menyatukan mereka di bawah satu sistem nilai yang sama. Kepekaan

ini membantu untuk membentuk kecekapan dan keberkesanan dalam perkhidmatan yang

diberikan.

Guru merupakan golongan yang melaksanakan tugas ke arah mencapai matlamat

pendidikan. Bagi melaksanakan tugas tersebut, guru perlu mempunyai kecekapan dan

kebolehan profesional. Menurut pendapat A.W. Halpin (dalam Shahabudin, 1998)

kecekapan dan keberkesanan sesuatu organisasi adalah dipengaruhi oleh beberapa

faktor. Faktor-faktor tersebut termasuklah kepuasan kerja. Pendapat tersebut selari

dengan pendapat Elton Mayo (dalam Shahabudin, 1998) yang menyatakan bahawa

produktiviti lahir daripada pekerja yang berpuas hati dengan pekerjaannnya.

3

Kepuasan kerja adalah naluri setiap individu yang bekerja. Ini akan mendorong

seseorang agar lebih bertanggungjawab serta komited terhadap kerja agar mencapai

matlamat baik untuk dirinya mahupun organisasinya.

Menurut Brooke dan Price, 1988 (dalam Hasmah, 1999) kepuasan bekerja pula

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kepuasan bekerja boleh ditingkatkan sekiranya

mempunyai dasar-dasar pentadbiran yang baik. Faktor-faktor lain ialah seperti gaji,

peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, penyeliaan dan persekitaran. Seseorang akan

berpuas hati dengan pekerjaannya jika ia berpuas hati dengan gaji dan peluang kenaikan

pangkat (Heneman dan rakan, 1988), mempunyai penyelia yang baik (Maimon dan

Ronen, 1978) serta mendapat kerjasama daripada rakan dalam pekerjaan (Martin, 1981).

Herzberg (Sayless dan Strauss, 1966) menekankan bahawa kepuasan kerja yang

maksima boleh diperolehi oleh seseorang pekerja jika pihak majikan dapat memenuhi

keinginan-keinginannya. Tetapi fitrah hidup manusia tidak akan merasa puas dengan

apa yang telah diperolehi.

Secara umumnya, semua organisasi memerlukan satu mekanisma untuk

mengatasi ketidakpuasan hati para pekerjanya. Kepuasan yang tidak diluahkan tidak

bermakna seseorang berada dalam situasi yang puas. Malahan ia boleh membawa

andaian bahawa individu tersebut tidak mampu meluahkan masalahnya disebabkan

kekurangan saluran untuk meluahkannya secara terbuka. Sensitiviti terhadap isu seperti

itu harus diberi perhatian kerana manusia secara keseluruhannya banyak

memperuntukkan masa terhadap pekerjaan.

Menurut Sayless dan Strauss (1966), manusia memperuntukkan sebahagian besar

hidupnya dengan bekerja. Oleh yang demikian tidak hairan jika mereka mengharapkan

4

pekerjaan mereka dapat memenuhi keperluan-keperluan mereka. Seterusnya Sayless

dan Strauss mengelaskan tiga jenis keinginan utama manusia.

a. Keinginan fizikal dan keselamatan seperti makanan, tempat tinggal dan

perlindungan.

b. Keinginan sosial iaitu keinginan di antara satu sama lain yang hanya diperolehi

jika individu itu dihargai oleh orang lain.

c. Keperluan egoistik iaitu yang berhubung dengan keinginan manusia untuk hidup

bebas dan bertindak serta berbangga apabila tindakannya berjaya.

Bagi memantapkan lagi sistem pendidikan dan mengelakkan anggapan bahawa

para guru dirobotkan, maka dimensi-dimensi perlakuan manusia yang kompleks harus

diselidiki. Tujuannya untuk mengenalpasti dan memahami pelbagai perlakuan dalam

situasi tertentu dapat diwujudkan dan dimotivasikan berpandukan kepada nilai, sikap,

kepercayaan dan keperluan mereka. Pengurusan sumber tenaga manusia yang teratur,

cekap dan berlandaskan pemerhatian yang sempurna akan dapat meningkatkan

kepuasan, motivasi kerja dan mengurangkan masalah disiplin para guru.

1.2 Latar Belakang Masalah

Guru adalah seorang pendidik dan merupakan pembentuk generasi akan datang.

Dalam proses pengajaran dan pembelajaran seharian, keupayaan guru-guru bukan sahaja

bergantung kepada kemahiran dan kecekapan mereka tetapi faktor kepuasan kerja juga

5

akan mendorong setiap guru agar mempunyai sikap yang lebih positif dan

bertanggungjawab.

Guru mempunyai pengaruh yang kuat terhadap proses perubahan dan ini juga

merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana hendak menyampaikan

pengetahuan dan kemahiran kepada murid (Berliner(1970) dalam Hasmah, 1999). Oleh

itu, peranan dan tugas guru semakin penting dan mencabar dalam proses pengajaran dan

pembelajaran bagi meningkatkan prestasi murid di samping produktiviti sekolah.

Berdasarkan keadaan ini, guru dipastikan mendapat layanan dan peluang yang

sama tanpa sebarang anggapan dan jangkaan awal untuk merealisasikan potensinya. Ini

bermakna bahawa setiap guru mempunyai peluang yang sama untuk mempamerkan

kemahiran dan kebolehan mereka dalam melakukan sesuatu tugas.

Di samping itu individu mempunyai persepsi dan penilaian yang tersendiri

terhadap pekerjaannya. Nilai yang dibentuk melalui satu pusingan pengalaman hidup

yang panjang dan latar belakang budaya tersendiri. Oleh yang demikian, guru

mempunyai jangkaan dan matlamatnya sendiri apabila melangkah ke alam pekerjaan.

Di dalam menentukan keberkesanan sesebuah sekolah yang sebenarnya, selain

dari faktor kurikulum, sumber-sumber dan kepimpinan yang baik, faktor kepuasan kerja

di kalangan guru-guru juga memainkan peranan penting.

Kepuasan kerja para guru berhubung dengan aspek konteks pekerjaan yang

mempengaruhi kesediaan dan keupayaan mereka menggunakan segala peluang yang ada

6

untuk mencapai matlamat peribadi daripada pekerjaan yang dilakukan. Para guru yang

berasa puas terhadap pekerjaannya, pendapatan, pangkat, teman sekerja dan penyelia

serta penyeliaan akan memperlihatkan sikap yang lebih positif terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Mereka mempunyai anggapan positif bahawa melaksanakan sesuatu tugas

dengan baik dan sempurna adalah suatu kemestian dan merasa bersalah jika diabaikan.

Werter dan Davis, 1977 (dalam Hasmah, 1999) telah melihat bahawa terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Tokoh ini telah menyenaraikan

tiga perkara yang boleh mempengaruhi kepuasan kerja iaitu:

a. Kepuasan kerja seseorang akan ditingkatkan selaras dengan peningkatan umur.

Fenomena ini berlaku disebabkan kemantapan kerjaya seseorang telah mula

dicapai apabila usia meningkat. Mereka lebih realistik dan mudah menyesuaikan

jangkaan berbanding pekerja muda.

b. Kepuasan dicapai apabila kerjanya mula meningkat. Ini disebabkan peningkatan

itu seiring peningkatan pendapatan, pangkat dan lebih berpeluang

mengaplikasikan segala kemahiran yang ada.

c. Saiz organisasi yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja. Perkembangan

organisasi perlu diawasi dari segi kesannya dan langkah-langkah untuk

mengatasi perlu dilakukan apabila berlaku kepincangan.

Dalam Hasmah,1999, Locke (1976) menyatakan bahawa keseronokan emosi

seseorang pekerja dicapai apabila berjaya melaksanakan sesuatu tugas dengan sempurna

dan kepuasan dicapai dengan melakukan pekerjaan tersebut. Manakala Vroom (1964)

menyatakan bahawa kepuasan adalah satu orientasi sikap individu yang positif terhadap

peranannya dalam kerja. Fenomena ini lebih berkait dengan aspek-aspek pekerjaan

yang disukainya barbanding dengan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya.

7

Kepuasan dapat dicapai apabila dapat melakukan pekerjaan yang disukainya berbanding

dengan pekerjaan yang tidak disukainya.

Sikap positif terhadap pekerjaan selalunya membawa kepada peningkatan

prestasi dan kepuasan kerja manakala sikap negatif terhadap kerja boleh menyebabkan

ketidakpuasan kerja (Vroom,1973). Tekanan di dalam pekerjaan akan mempengaruhi

ketidakpuasan setiap lapisan individu. Faktor-faktor seperti hubungan dengan pihak

pengurusan, persekitaran dan perkembangan kerjaya akan mendorong kepada suasana

kerja yang penuh dengan ketegangan. Mengikut Herzberg (1966), keadaan ini akan

mempengaruhi kepuasan kerja dan boleh mengakibatkan timbulnya masalah ponteng

kerja, kemalangan dan penyakit yang berhubungkait dengan tekanan.

Tekanan ini seterusnya menyebabkan ketidakpuasan kerja. Ketidakpuasan kerja

akan mendorong guru-guru meninggalkan profesion perguruan. Menurut data

Kementerian Pendidikan dalam tahun 1980 seramai 122 orang guru sekolah rendah dan

144 orang guru sekolah menengah telah beralih ke bidang lain manakala pada tahun

1984 pula seramai 303 orang guru sekolah rendah dan 180 orang guru sekolah

menengah juga mengambil tindakan yang sama. (Sumber EPRD, Kementerian

Pendidikan Malaysia 1985).

Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan (KPPK) mendapati punca utama

yang menyebabkan kebanyakkan guru di seluruh negara membuat permohonan untuk

bersara awal ialah disebabkan tidak lagi mempunyai kepuasan serta hilang minat dalam

bidang itu. Menurut kenyataan Presiden KPPK, selain daripada itu mereka juga tidak

mendapat pengiktirafan atau kenaikan pangkat yang sewajarnya daripada pihak

kementerian walaupun telah bertugas selama 30 tahun. Menurut perangkaan yang

diperolehi oleh KPPK, kira-kira 6000 guru dari seluruh negara memohon bersara awal

8

setiap tahun dengan purata 500 permohonan setiap bulan. Ini dapat memberi gambaran

bahawa guru-guru meninggalkan profesion perguruan adalah untuk memperbaiki

kedudukan dan ingin maju kerana mereka mendapat kepuasan dalam profesion yang

mereka ceburi. (Berita Harian, 21.11.1994. m/s. 1 dalam Hasmah, 1999).

Selain itu seringkali dikaitkan, apabila pencapaian pelajar merosot guru akan

dipersoalkan. Adakah ia disebabkan kepuasan kerja guru di dalam profesionnya.

Persoalan-persoalan sepertimana yang telah dihuraikan di atas amat sukar untuk

dipastikan. Hal ini jelas menunjukkan bahawa pihak pengurusan haruslah mengambil

kira faktor yang boleh membantu mewujudkan kepuasan kerja. Pihak pengurusan

seharusnya peka bahawa bukan ganjaran-ganjaran luar sahaja mampu melahirkan

kepuasan kerja di kalangan guru-guru tetapi penekanan terhadap faktor-faktor

sampingan seperti suasana interaksi yang baik sesama teman sekerja serta rasa ingin

dihormati dan dihargai. Oleh itu dengan kajian yang dijalankan ini, mudah-mudahan

akan memberi gambaran sebenar tentang kepuasan kerja terhadap guru-guru yang

mengajar di lima buah sekolah di Bahagian Kuching.

1.3 Pernyataan Masalah

Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap sesuatu kerja yang dilakukan oleh setiap

individu pasti akan berlaku sama ada mereka bekerja sendiri ataupun dengan orang lain.

Kerap kali kita dapati ada di antara pegawai-pegawai kerajaan yang meletak jawatan

sebelum cukup tempoh pesaraan mereka ataupun berhijrah ke sektor lain. Apakah yang

menyebabkan perkara tersebut berlaku?

9

Begitu juga dalam perkhidmatan pendidikan, didapati ramai guru yang kerap

mengeluh tentang profesion mereka. Mereka mendakwa bahawa mereka diabaikan dan

sesetengahnya pula meminta agar ditukarkan ke sekolah lain. Pilihan untuk bersara

lebih awal ataupun kecenderungan untuk berhenti kerja dan menceburkan diri dalam

pekerjaan lain wujud di kalangan guru. Punca utama berlakunya kecenderungan untuk

berhenti kerja adalah disebabkan oleh ketidakpuasan bekerja di kalangan mereka.

Secara umumnya aspek ketidakpuasan bekerja dapat dilihat dari lima sudut utama iaitu

dari segi pekerjaan itu sendiri, gaji yang ditawarkan, hubungan rakan semasa bekerja,

peluang kenaikan pangkat serta penyeliaan yang dialami. Kajian ini adalah bertujuan

untuk mendapatkan jawapan yang lebih jelas berhubung dengan kepuasan bekerja dan

kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan guru-guru di Bahagian Kuching.

1.4 Persoalan Kajian

1.4.1 Sejauh mana tahap kepuasan kerja (kerja itu sendiri, gaji, pangkat, penyeliaan

dan rakan sekerja) di kalangan guru-guru yang mengajar di sekolah menengah di

Bahagian Kuching?

1.4.2 Apakah perbezaan kepuasan kerja mereka dari segi demografi (jantina,

pengalaman kerja dan akademik)?

1.4.3 Sejauh mana hubungan kepuasan kerja (kerja itu sendiri, gaji, pangkat,

penyeliaan dan rakan sekerja) dengan kecenderungan guru-guru untuk berhenti

kerja?

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KECENDERUNGAN …€¦ · hubungan kepuasan kerja dengan...

Documents

Transcript of HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KECENDERUNGAN …€¦ · hubungan kepuasan kerja dengan...