Post on 25-Dec-2021
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA BADAN AMIL ZAKAT NASIONAL KOTA
JAMBI
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1)
Dalam Ilmu Ekonomi Syariah
Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Oleh:
SRY MAILANI
NIM: EES160631
PEMBIMBING:
Dr. Halimah Dja’far, M.Fil.I
Khairiyani, SE.M.S.AK
JURUSAN EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSTAS ISLAM NEGERI (UIN)
SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
1442 H /2021
ii
iii
iv
v
PERNYATAAN ORISINALITAS TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama :Sry mailani
Nim : EES160631
Jurusan : Ekonomi Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Alamat : Jln. Ir. H. Juanda Rt.26 Kel. Simpang III Sipin Kec. Kota Baru Kota
Jambi
Menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin
Kerja Dan Religiusitas Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil Zakat
Nasional Kota Jambi” adalah hasil karya pribadi yang tidak mengandung plagiarism
dan tidak berisi materi yang dipublikasikan atau ditulis orang lain, kecuali kutipan
yang telah disebutkan sumbernya sesuai dengan ketentuan yang dibenarkan secara
ilmiah.
Apabila pernyataan ini tidak benar, maka penelitian siap mempertanggung jawbkanya
sesuai hukum yang berlaku dan ketentuan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi,
termasuk pencabutan gelar yang saya peroleh dari skripsi ini.
Jambi, 21 November2020
Yang Menyatakan,
Sry mailani
EES160631
vi
MOTTO
حيم حمن الره الره بسم الله
وه سول واولى المر منكم فان تنازعتم فى شىء فرد واطيـعوا الرا اطيـعوا الل ها الذين امنو ـاي ي
ا سن تاوي لا ر ذ ل يرر و واليـوم السول ان كنـتم ت منون اا والر
الى الل
Artinya : Wahai orang-orang yang beriman ta‟atilah Allah dan ta‟atilah Rasul
(Muhammad), dan Ulil Amri (Pemegang Kekuasaan) di antara kamu. Kemudian, jika
kamu berbeda pendapat tentang sesuatu, maka kembalikan lah kepada Allah (Al-
Qur‟an) dan Rasul (Sunnahnya), jika kamu beriman kepada Allah dan hari kemudian.
Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya.
QS. An- Nissa Ayat 59
vii
ABSTRAK
Skripsi ini bertujuan untuk mengungkap pengaruh Disiplin Kerja dan Religiusitas
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi. Skripsi ini
menggunakan pendekatan kuantitatif mengunakan metode analisis total sampling
untuk menghubungkan Disiplin Kerja (X1), dan Religiusitas (X
2) dengan Kinerja
Pegawai (Y), Penelitian yang dilakukan diperoleh hasil dan kesimpulan sebagai
berikut:
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan secara parsial terdapat pengaruh
positif dan signifikan pada variabel Disiplin Kerja ( X1) terhadap kinerja pegawai,
sedangkan Religiusitas (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Tetapi
secara simultan (Uji F) menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sedangkan Religiusitas (X2) tidak berpengaruh
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) dari hasil penelitian ini menunjukkan nilai
Adjusted R-Square sebesar 0.078 atau 78%, arti dari koefisien ini berarti bahwa
Disiplin Kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Pegawai sangat berpengaruh, yaitu
sebesar 78% sedangkan 92.2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Religiusitas, Kinerja Pegawai
viii
ABSTRACT
This thesis aims to reveal the influence of Work Discipline and Religiosity on
Employee Performance at the Jambi City National Zakat Board. This thesis uses a
quantitative approach using the total sampling analysis method to connect Work
Discipline (X1), and Religiosity (X2) with Employee Performance (Y). The research
conducted obtained the following results and conclusions:
Based on the results of data analysis carried out partially, there is a positive and
significant influence on the Work Discipline variable (X1) on employee performance,
while Religiosity (X2) has no effect on Employee Performance. But simultaneously
(Test F) shows that the Work Discipline variable (X1) has an effect on employee
performance, while Religiosity (X2) has no effect on Employee Performance (Y).
The results of this study indicate an Adjusted R-Square value of 0.078 or 78%, The
meaning of this coefficient means that work discipline and religiosity on employee
performance is very influential, namely 78% while 92.2% is influenced by other
variables outside of this study.
Keywords: Work Discipline, Religiosity, Employee Performance
ix
PERSEMBAHAN
حيم حمن الره الره بسم الله
Alhamdulillahirobbil „alamin
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi nikmat kesehatan
Sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh strata
Satu (S1) shalawat beserta salam tidak lupa pula kukirimkan kepada
Junjunganku Muhammad Rasulullah SAW
“ Pengetahuan yang benar tidak diukur dari sebanyak anda menghafal
Dan seberapa banyak yang mampu anda jelaskan, melainkan
Pengetahuan yang benar adalah ekspresi keshalehan (melindungi dari
Pada apa yang Allah SWT larang dan bertindak atas apa yang Allah SWT
Amanatkan) R.A. Abu Na‟iam”
Kupersembahkan karya ku yang sederhana ini kepada:
Ayahku terhebat Sukatmo, ilmu yang kau berikan dan mendidikku dengan
Titik-titik dan berubah menjadi kalimat sehingga kupergunakan untuk
Mencari ridho dijalan Allah SWT
Ibuku terindah Siti Rowati yang mengasuhku dan memberikan warna pelangi
Di dalam hidupku hingga kujelajahi dunia yang begitu luas
Kakaku Desmiati dan Abu bakar serta keponakanku Muhammad Rafif
x
Al farizki penghiburku dan pelepas kerinduanku dalam mengarumi dunia
Serta teman- teman seperjuanganku, teman dekatku Siti Turminisari, Sri Dwi
Wahyuni,
Sulisthia, Steffiani, Syarifah Natasya, Syarah Eka Pratiwi, Teni Andriani,
Ulfa Minatul Jannah, Ulva Vanesa Veranita yang telah menssuport
Ku selama ini.
xi
KATA PENGANTAR
حيم حمن الره الره بسم الله
Alhamdulillah Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah subhanahu
wa ta‟ ala yang mana dalam penyelesaian skripsi ini penulis selalu diberikan
kesehatan dan kekuatan, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Di
samping itu, tidak lupa pula iringan shalawat serta salam penulis sampaikan kepada
junjungan Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini dengan judul : Pengaruh Disiplin Kerja dan Religiusitas Terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Kota Jambi. Skripsi ini disusun sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S1) Program Studi Ekonomi
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Pada kesempatan ini dengan setulus hati penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Suaidi Asy‟ari, MA,. Ph.D Selaku Rektor Uin Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi
2. Bapak Dr. A. Miftah, M.Ag, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang telah
memberikan izin penelitian.
xii
3. Dr. Rafidah, SE.,M.E.I Selaku Wakil Dekan I, Dr. Novi Mubyarto, SE.,M.E
Selaku Wakil Dekan II, dan Dr. Sucipto, S.Ag.,M.A Selaku Wakil Dekan III
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
4. Ambok Pangiuk, S.Ag.,M.Si dan M. Yunus, M.Si Selaku Ketua dan
Sekretaris Program Studi Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
5. Ibu Dr. Halimah Dja‟far, M.Fil.I, Selaku Dosen Pembimbing I yang telah
membimbing dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.
6. Ibu Khairiyani, SE.,M.S.Ak, Selaku Dosen Pembimbing II yang telah
membimbing dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.
7. Para Dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, yang telah
membekali berbagai pengetahuan sehingga penulis mampu menyelesaikan
penulisan skripsi.
8. Bapak dan Ibu Dinas Sosial Kota Jambi yang telah bersedia memberikan data
dan informasi yang dibutuhkan dalam penyelesaian skripsi ini, yang mana
sangat terbuka dan kooperatif mendukung penelitian hingga selesai.
9. Kepada seluruh keluarga terkhusus Orang tua, kakak dan keponakan yang
telah banyak memberikan dukungan kepada penulis.
10. Kepada teman seperjuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi yang selalu berjuang bersama.
xiii
Terimakasih sepenuhnya atas jasa yang telah kalian berikan sehingga
penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan lancar dan semoga amal
kabajikan kalian semua dinilai oleh Allah Subhanahu Wata’ala.
Di samping itu, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Maka dari itu, apabila terdapat kesalahan, mohon dimaafkan.
Sangat diharapkan kritik dan saran yang membangun supaya bisa menjadi
catatan perbaikan untuk kedepan yang lebih layak secara akademisi dan
ilmiah. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan
penelitian selanjutnya.
Jambi,21November2020
Sry Mailani
EES.160631
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................................. ii
NOTA DINAS .................................................................................................. iii
PENGESAHAN ............................................................................................... iv
MOTTO ........................................................................................................... v
ABSTRAK ....................................................................................................... vi
ABSTARCT ..................................................................................................... vii
PERSEMBAHAN ............................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................. 8
C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 8
D. Batasan Masalah................................................................................ 9
xv
E. Kegunaan Penelitian .......................................................................... 9
F. Kerangka Teori ................................................................................. 10
G. Tinjauan pustaka .............................................................................. 25
H. Kerangka Pemikiran .......................................................................... 31
I. Model Penelitian…………………………………………………….. 34
J. Hipotesis ........................................................................................... 34
BAB II METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ................................................................................. 35
B. Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 35
C. Populasi dan sampel .......................................................................... 36
D. Operasional Variabel ......................................................................... 38
E. Instrumen Pengumpulan Data ............................................................ 37
F. Teknik Analisis Data ......................................................................... 40
G. Sistematika Penulisan ........................................................................ 49
BAB III GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Kelurahan Olak Kemang .......................................... 50
B. Visi dan Misi ..................................................................................... 52
C. Struktur Organisasi…………………………………………………... 53
BAB VI PENELITIAN DAN HASIL PEMBAHASAN
xvi
A. Deskripsi Data ................................................................................... 54
B. Anilisis Data...................................................................................... 56
1. Uji Instrumen .............................................................................. 56
a. Uji Reliabelitas ...................................................................... 56
b. Uji Validitas .......................................................................... 57
2. Uji Asumsi Kalsik ....................................................................... 59
a. Uji Normalitas ....................................................................... 59
b. Uji multikoliniaritas ............................................................... 62
c. Uji heteroskedastisitas ........................................................... 63
3. Analisis Regresi Linier Berganda................................................. 65
a. Uji T ...................................................................................... 66
b. Uji F ...................................................................................... 67
c. Uji Koefisien Determinasi...................................................... 69
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ....................................................................................... 74
B. Saran-Saran ....................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 76
LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tinjauan Pustaka............................................................................ 25
Tabel 2.1 Operasional Variabel ..................................................................... 38
Tabel 3.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 54
Tabel 3.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ............................................ 55
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 56
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ........................................................................ 57
Tabel 3.5 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 61
Tabel 3.6 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 62
Tabel 3.7 Analisis Regresi Berganda ............................................................. 65
Grafik 3.8 Hasil UJI T .................................................................................. 66
Tabel 3.9 Hasil UJI F ................................................................................... 68
Grafik 3.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................... 69
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang
handal, suatu perusahaan atau organisasi tidak akan dapat melaksanakan
fungsinya dengan baik dan tidak dapat mencapai hasil sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan. Perusahaan atau organisasi yang mempunyai sumber
daya seperti: modal, fasilitas yang memadai, sumber daya alam yang
berlimpah akan menjadi mubazir tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia
(aparatur) yang mempunyai kapabilitas untuk mengolahnya menjadi output
yang bermanfaat.
Suatu organisasi dituntut memiliki pandangan dan sikap disiplin untuk
meningkatkan kinerja pegawai, disiplin kerja merupakan fungsi manajemen
sumber daya manusia terpenting dan berkaitan erat dengan pengelolaan
sumber daya bagi suatu organisasi.1 Sedangkan dalam islam, bekerja
merupakan suatu kesatuan yang tidak terpisahkan, mulai dari niat bekerja
yaitu tidak hanya mencari kelimpahan materi di dunia tetapi juga mencari
pahala untuk diakhirat nanti. Salah satu aspek penting di dalam melakukan
1 Wahyu firmansyah, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pengendalian Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima”,hlm 1.
2
2
perubahan dalam organisasi atau perusahaan adalah nilai- nilai religious yang
dimiliki pegawai, kebutuhan pegawai dalam bekerja, etos kerja serta berupa
kabilitas organisasi. 2
Faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya
karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang
tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan.
Kenyataanya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan ketrampilan
serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang karyawan
yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi, kadang –
kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak
sesuai dengan yang diharapkan.3 Kinerja karyawan merupakan hasil atau
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi atau instansi.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai
standar organisasi yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. 4
Badan Amil Zakat Nasional, sebagai unit kerja yang melaksanakan tugas
pengelolaan Zakat di lingkungan pemerintahan Kota Jambi terus berbenah diri
mulai dari pembenahan organisasi, penataan ruang kerja, penataan personil,
2 Faridatun Najiyah, “Pengaruh Nilai- nilai Religiusitas Terhadap Loyalitas Kerja Agency
pada PT. Takaful Umum Cabang Surabaya”, Jurnal of Economics, Volume 1, Nomor 2, Juni 2017, hlm
28. 3 Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,
2004).hlm 168. 4 Retno Ummi Purwanti,”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”, Skripsi UIN Alauddin Makassar
(2016),hlm 1
3
merupakan proses yang hampir tidak pernah selesai. Kalau kinerja pegawai
kantor Badan Amil Zakat Nasional ini ingin diperhitungkan orang dan selalu
mendapatkan kepercayaan masyarakat, maka saatnya memacu kerja keras
seluruh jajaran badan amil zakat nasional untuk tidak bosan-bosannya
berbenah diri demi terwujudnya pengelolaan Zakat di masyarakat secara baik
dan benar.
Disiplin keja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua
peraturan organisasi dan norma- norma sosial yang berlaku. Dengan
demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunaka pimpinan untuk
berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah
perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan.5 Akan tetapi,
permasalahan dalam disiplin kerja yang dihadapi adalah kurangnya kesadaran
dan kesediaan pegawai atau aparatur untuk bertindak atau berperilaku sesuai
norma dan peraturan yang telah ditetapkan. Masalah mendasar dalam
memahami dan mengimplementasikan disiplin kerja itu merupakan tugas
berat yang ditempuh secara utuh menyeluruh dalam waktu panjang karena
menyangkut proses pembangunan karakter, sikap, dan perilaku serta
peradaban bangsa.
Menurut Sinambela mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan
sebagai kemapuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu. Kinerja
5 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2017) hlm.335.
4
pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa
jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur
serta ditetapkan secara bersama- sama yang dijadikan sebagai acuan. 6Standar
pekerjaan dapat ditentukan dari sisi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai
dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja
pegawai, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Berdasarkan pengamatan awal, pada Badan Amil Zakat Nasional Kota
Jambi menerapkan tata tertib yang bertujuan untuk menegakkan kedisiplinan
pegawai, pegawai yang dimaksudkan disini merupakan objek yang akan
diteliti adalah seluruh pegawai yang berada pada Badan Amil Zakat Nasional
Kota Jambi yang terdiri dari beberapa spesifikasi ilmu dan tingkat pendidikan
yang berbeda-beda serta jabatan yang berbeda –beda, semua pegawai harus
mematuhi aturan yang berlaku pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi,
seperti halnya, aturan masuk jam kerja pukul 07.15 Wib, namun pada
umumnya pegawai masuk kerja pukul 08.00 Wib.
Tetapi pada masa pandemic covid 19 dalam mengevaluasi produktivitas
karyawan di masa work from home (WFH) atau bekerja dari rumah Badan
Amil Zakat Nasional Kota Jambi membuat jadwal pasti bagi para pegawai
untuk mengisi absensi tersebut untuk mendorong komitmen dan tanggung
6 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2017) hlm.480.
5
jawab atas pekerjaan, selain itu pastikan karyawan selalu melakukan absensi
setiap harinya. Dan Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi menerapkan jam
kerja fleksibel sistem bekerja dari rumah akan sangat dipengaruhi oleh latar
belakang tiap karyawan. Penetapan jam kerja yang fleksibel bisa menjadi
solusi bagi karyawan untuk menentukan sendiri jam kerja yang sesuai dengan
kebutuhan mereka, asalkan diimbangi dengan peraturan yang
mempertahankan kedisiplinan atau produktivitas kerja. Contohnya
menerapkan total jam kerja mencapai 8 jam perhari sesuai yang ditetapkan
UU Ketenagakerjaan. Dan Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi
memberlakukan sistem shift jika masih ada pegawai yang harus melakukan
kegiatan operasional atau datang ke tempat bekerja, dan menerapkan sistem
shift atau berganti jadwal untuk menghindari penularan virus covid 19 dan
pegawai secara disiplin bekerja. Dan setelah kembali new normal Badan Amil
Zakat Nasional Kota Jambi mulai melakukan work from office (WFO) atau
bekerja dari kantor.
Menurut Soejono Aturan yang dipakai dalam menilai apakah pegawai
tersebut disiplin atau tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu kerja, etika
berpakaian, serta penggunaan fasilitas/sarana kantor yang efektif dan efisien.7
Bila para pegawai/ karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan
7 Wahyu firmansyah, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pengendalian Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima”,hlm 4.
6
akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga dapat
meningkatkan kinerjanya.
Pelaksanaan ketentuan hari dan jam kerja di lingkungan pemerintah Kota
Jambi berdasarkan peraturan Walikota Jambi Nomor 20 Tahun 2020 tentang
ketentuan hari dan jam kerja perangkat daerah di lingkungan pemerintah kota
jambi, di sampaikan hal- hal sebagai berikut:
Hari kerja perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kota Jmabi
ditetapkan 5 hari kerja yaitu mulai senin sampai dengan jum‟at dengan jumlah
jam kerja efektif selama 37 jam 30 menit per minggu di luar waktu istirahat
dan 6 hari kerja yaitu dari hari senin sampai dengan hari sabtu jumlah jam
kerja efektif selama 37 jam 30 menit perminggu diluar waktu istirahat.
Disiplin pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi dapat
dikatakan masih kurang karena masih ada beberapa orang pegawai yang
sering masuk kerja terlambat, tetapi pulang sebelum jam kerja berakhir. Selain
itu ada pula pegawai yang seringkali tidak mengoptimalkan jam kerja bahkan
ada pegawai yang sering meninggalkan kantor di tengah-tengah jam kerja
dengan alasan- alasan tertentu. Badan amil zakat nasional Kota Jambi tumbuh
dari karakter dan sifat yang dibangun secara mandiri, dan berusaha bekerja
keras, jujur, dalam pelayanan yang baik dan senantiasa meningkatkan
kemampuan diri dalam berkarya, maka sebagai wujud pengabdian kepada
Allah SWT. Karena bekerja adalah termasuk beribadah kepada Allah, maka
alangkah baiknya jika para pegawai Badan amil zakat nasional Kota Jambi
7
memperbaiki niat dalam bekerja dan bersungguh- sungguh dalam melakukan
pekerjaanya dengan menerapkan nilai- nilai religiusitas di dalamnya. 8
Hal ini tentu saja akan mempengaruhi kinerja pegawai Badan Amil Zakat
Nasional Kota Jambi secara keseluruhan. Tingkat kedisiplinan dan
Religiusitas pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi
berhubungan erat dengan kesadaran masing-masing pegawai.
Dari uraian di atas menarik penulis untuk melakukan penelitian yang diberi
judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN RELIGIUSITAS
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN AMIL ZAKAT
NASIONAL KOTA JAMBI”.
8 Dokumentasi dan Wawancara pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi 26 November
2019
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, dapat diajukan perumusan masalah sebagai
berikut:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor
Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi ?
2. Apakah religiusitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor
Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi ?
3. Apakah disiplin kerja dan religiusitas berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada kantor Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi ?
C. Tujuan Penelitian
Dengan adanya semua perumusan masalah di atas, diharapkan adanya
suatu kejelasan yang dijadikan tujuan bagi penulis dalam proposal skripsi ini.
Tujuan yang ingin dacapai dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja pegawai pada kantor Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi.
2. Untuk mengetahui religiussitas berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja pegawai pada kantor Badan Amil Zakat Nasional di Kota Jambi.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan religiussitas berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Amil Zakat
Nasional di Kota Jambi.
9
D. Batasan masalah
Untuk menghindari adanya perluasan masalah yang dibahas yang
menyebabkan pembahasan menjadi tidak konsisten dengan rumusan masalah
yang telah penulis buat sebelumnya maka penulis memberikan batasan
masalah hanya membahas pengaruh disiplin keja dan religiussitas terhadap
kinerja pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.
E. Kegunaan Penelitian
Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan religiussitas terhadap
kinerja pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi, ini diharapkan
dapat memberikan manfaat, sebagai berikut:
1. Sebagai salah satu persyaratan untuk mendapatkan gelar sarjana strata satu
(S1) di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
2. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Badan Amil Zakat Nasional Kota
Jambi penelitian ini sebagai studi awal yang dapat menjadikan suatu
pengalaman dan wawasan bagi penulis sendiri terhadap pengaruh disiplin
kerja dan religiussitas terhadap kinerja pegawai pada Badan Amil Zakat
Nasional Kota Jambi.
3. Penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan untuk Fakultas FEBI khususnya
jurusan Ekonomi Syari‟ah, dan dosen-dosen Fakultas FEBI lainnya.
10
4. Sebagai sumber referensi dan saran pemikiran bagi kalangan akademisi
dan praktisi masyarakat di dalam menunjang penelitian selanjutnya yang
akan bermanfaat sebagai bahan perbandingan bagi penelitian yang lain.
F. Kerangka Teori
1. Disiplin Kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama
digunkan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Disamping itu, disiplin juga bermanfaaat untuk mendidik pegawai dalam
mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada
sehingga menghasilkan kinerja yang baik. 9
Kedisiplinan itu lebih pada tanggung jawab diri sendiri apabila disiplin
pada diri sendiri dapat dilakukan maka akan sangat mudah menerapkan
disiplin dimana saja sama halnya dengan kemampuan kerja seseorang yang
tidak dapat dipaksa jadi harus sesuai dengan pekerjaan masing-masing.
Prestasi kerja sangat berhubungan dengan adanya kedisiplinan dan
kemampuan seseorang itu sendiri apabila disiplin dan kemampuan tinggi
maka untuk mencapai prestasi akan sangat mudah. 10
9 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2017) hlm.332 10 Aulia Hani Rahmawati, Djamhur Hamid, Hamidah Nayati Utami“Pengaruh Disiplin
Kerjadan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis, Volume
6, Nomor 2, Desember 2013, hlm 3
11
Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar merka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma
sosial yang berlaku.11
Menurut Handoko disiplin adalah kesediaan seseorang
yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan- peraturan
yang berlaku dalam organisasi.12
Disiplin adalah kepatuhan untuk
menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang
untuk tunduk kepada keputusan, perintah dan peraturan yang berlaku. 13
Sebagaimana dijelaskan dalam Q.S Al- Ashr sebagai berikut:
والع ر
ان النسان ل ى سر
ر ال الذين امنوا و عم وا ال وتوا وا ال وتوا وا ال
Artinya :Demi masa (1), Sesungguhnya manusia itu benar-benar dalam
kerugian(2), kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh
dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati
supaya menetapi kesabaran(3).14
11 Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.SI, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:
PRENADAMEDIA GROUP,2009) hlm 97. 12
Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Op. Cit., hal 334. 13 Aulia Hani Rahmawati,Djamhur Hamid, Hamidah Nayati Utami “ Pengaruh Disiplin dan
Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”, Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 6, Nomor
2, Desember 2013, hlm.3 14 Al- Qur‟an Surah Al- Ashr (103) ; 1-3
12
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai
Menurut Edy sutrisno faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang
dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggaran yang dibuatnya.
13
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain.
g. Diciptakannya kebiasaan –kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin. 15
3. Bentuk –bentuk disiplin
Setiap perusahaan menerapkan disiplin yang berbeda-beda sesuai dengan
kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpinan. Menurut handoko
disiplin dibedakan menjadi: 16
a. Disiplin preventif (preventif discipline)
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja
yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk
menggerakkan dan mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin.
15 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. Ke 3; Jakarta: Kencana Prenada
Media Group, 2010), hal. 89. 16
Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2017) hlm.336.
14
Cara preventif dimaksudkan untuk pegawai dapat dapat memelihara
dirinya terhadap peraturan- peraturan organisasi. Pimpinan organisasi
bertanggung jawab untuk membangun iklim organisasi yang mengarah
pada penerapan disiplin yang preventif.
b. Disiplin korektif (corrective discipline)
Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi
berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
organisasi. Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin
akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat
memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.
4. Indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai, menurut Hasibuan, antara lain:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa
tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar bekerja
bersunguh- sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya.
15
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin
kerja pegawai karna pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh
bawahanya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil
dan sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
disiplin kerja bawahan juga akan baik. Pemimpin jangan
mengharapkan disiplin kerja bawahan baik apabila sebagai pimpinan
kurang disiplin.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin
kerja pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan pegawai terhadap organisasi dan pekerjaannya. Jika
kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, maka disiplin
kerja mereka akan semakin baik pula. Disiplin kerja pegawai tidak
akan baik, apabila balas jasa yang diterima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong disiplin kerja pegawai, karena ego dan
sifat manusia yang selalu menganggap dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan ) atau
hukum akan merangsang terciptanya disiplin kerja pegawai yang baik.
16
e. Pengawasan melekat (waskat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam perwujudan
kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan
langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah, kerja dan prestasi
bawahannya.
f. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman yang semakin berat, membuat pegawai semakin takut
melanggar aturan- aturan dinas, sehingga sikap dan perilaku tidak
disiplin pegawai akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi disiplin kerja pegawai. Pimpinan harus berani dan
tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama pegawai ikut
menciptakan disiplin kerja yang baik pada suatu perusahaan. 17
17 Hasibuan Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, hal. 194-198.
17
5. Langkah- langkah untuk peningkatan disiplin kerja
Menurut Gouzali, penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada
pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah- langkah dalam
meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya:
a. Menciptakan peraturan- peraturan dan tata tertib yang harus
dilaksanakan oleh para pegawai.
b. Menciptakan dan memberi sanksi- sanksi bagi para pelanggar disiplin.
c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan- pelaihan
kedisiplinan terus menerus.
Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena
dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan
kegiatan- kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah
ditentukan. 18
6. Religiussitas
Religiusitas adalah hubungan interpersonal antara manusia dengan Allah
SWT. Serta suatu pola yang mengatur kehidupan manusia menjadi teratur
sehingga pemujaan kepada Allah SWT tidak terjadi kekacauan.19
Religiusitas
adalah sebuah sistem yang memiliki dimensi yang banyak dan diwujudkan
18 Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro, hal 288. 19 Siswanto, 2007. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja dan kinerja Karyawan (Studi Empiris : karyawan Administratif Universitas
Semarang)” Tesis Universitas Semarang.
18
dalam berbagai lingkup kehidupan baik itu yang tampak oleh mata manusia
maupun yang tidak tampak oleh mata manusia.20
Adapun menurut sulistiyo menyatakan bahwa religiusitas sangat penting
untuk dimiliki oleh karyawan, karena jika karyawan memiliki tingkat
religiusitas yang semakin tinggi, maka motivasi karyawan untuk
menghasilkan prestasi atau kinerja yang baik juga akan semakin tinngi.21
Menurut Glock & Stark( dalam jurnal Faridatun Najiyah) Religiusitas
adalah seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa tekun
pelaksanaan ibadah dan seberapa dalam pengahyatan agama yang dianut
seseorang. 22
Di atas menggambarkan sseorang dengan religiusitas yang tinggi akan
mampu hawa nafsu yang ada di dalam dirinya, mengendalikan perasaan yang
mendorongnya untuk tidak melakukan hal –hal yang dianggap menyimpang
syariat islam, sebab orang tersebut selalu merasa diawasi oleh Allah SWT.
Sehingga orang yang memiliki sisi religiusitas akan mampu membawa diri
dalam lingkungan dan organisasinya. 23
20 Ancok, Djamaludin dan Fuat Nashori Suroso. 2001. Psikologi Islami. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar. 2005. Psikologi Islam solusi islam atas Problem-problem psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Belajar. 21 Sulistiyo, H. 2011. Peran Nilai-nilai Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Dalam
Organisasi. Jurnal Media Riset Bisnis & Manajemen. Vol. 11Nomor 3: hlm. 252-270. 22 Faridatun Najiyah, “pengaruh nilai- nilai Religiusitas Terhadap Loyalitas Kerja
Agencypada PT. Takaful umum cabang Surabaya” ,Jurnal of Economics ,Volume1 ,Nomor 2, Juni
2017, hlm 30. 23 Iskandar zulkarnaen, “Pengarug Religiusitas dan Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja
Karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi kasus pada rumah sakit IPHI
Perdan)”, IAIN Surakarta(2017).hlm.12.
19
Religiusitas di dalam islam menekankan kepada kepuasan jasmani dan rohani,
hal tersebut dapat dilihat dalam Q.S Al- Baqarah 83 :
ذى القر ى واليتمى ا و و الوالدين ا سانلاواذ ا ذنا ميثا نى اسراءيل ل تع دون ال الل
وو وو واتوا الز ا يموا ال ا و والمس ين و ولوا ل ناا سنلا
Artinya: dan (ingatlah), ketika kami mengambil janji dari Bani Israil
yaitu:janganlah kamu menyembah selain Allah, dan berbuat kebaikanlah
kepada ibu, bapak, kaum kerabat, anak-anak yatim, dan orang-orang miskin,
serta ucapkanlah kata-kata yang baik kepada manusia, dirikanlah shalat dan
tunaikanlah zakat, kemudian kamu tidak memenuhi janji itu kecuali sebagian
kecil daripada kamu, dan kamu selalu berpaling.24
7. Indikator Religiussitas
Indikator untuk mengukur religiussitas dengan menggunakan dimensi
religiussitas (Fauzan dan Tyasari, 2012 terdiri dari 3 (tiga) dimensi antara
lain: 25
a. Keyakinan, yaitu berisi pengharapan- pengharapan dimana seseorang
yang memiliki religious berpegang teguh pada pandangan teologis
tertentu dan mengakui kebenaran doktrin- doktrin di dalam agamanya.
b. Pengetahuan Agama, yaitu hal- hal yang diharapkan orang yang
beragama memiliki pengetahuan tentang agama yang dianutnya
24 Al- Qur‟an Surah Al- Baqarah ; 83 25 Fauzan dan Irma Tyasari. 2012, “Pengaruh Religiusitas Dan Etika Kerja Islami Terhadap
Motivasi Kerja”. Modernisasi, Volume 8, Nomor 3, Oktober 2012. Hlm.206-232.
20
mengenai dasar- dasar keyakinan, ritus- ritus, kitab suci dan tradisi-
tradisi.
c. Praktik Agama, tingkatan perilaku pemujaan, ketaatan, dan hal- hal
yang dilakukan orang untuk menunjukkan komitmen terhadap agama
yang dianutnya. 26
8. Kinerja Pegawai
Kinerja bagian dari produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata
“produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi yang digali,
sehingga produktivitas dapatlah dikatakan suatu proses kegiatan yang
terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau
objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti kenginan
dan usaha dari setiap manusia maupun. kelompok untuk selalu
meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. 27
Penilaian pekerjaan adalah suatu metode untuk membandingkan
berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur- prosedur formal dan
sistematis untuk menentukan urutan pekerjaan- pekerjaan melalui
penentuan kedudukan dan rasio antara satu pekerjaan dengan yang
26 Iskandar zulkarnaen, “pengaruh religiusitas dan etika kerja islam terhadap kinerja karywan
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi kasus pada rumah sakit IPHI Perdan)”, IAIN
Surakarta (2017), hlm 16. 27
Wahyu firmansyah, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pengendalian Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima”,hlm 17.
21
lainnya. Hasil dari penilaian ini disebut sebagai kinerja, yang dapat
dijadikan sebagai dasar untuk memberikan suatu sistem upah yang adil.28
Menurut Prawirosentono, kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melannggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.29
Aktifitas untuk menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang
dilakukan dalam organisasi adalah penilaian pelaksanaan seluruhnya
kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya. Pelaksanaan suatu
pekerjaan tanpa diikuti oleh penilaian tidaklah dapat diukur dan diketahui
seberapa besar tingkat pencapaian tujuan yang telah dicapai. Penilaian
pekerjaan pada dasarnya adalah manifestasi dari penilaian pekerjaan
pegawai. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari sisi suatu pekerjaan,
dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk
memudahkan penilaian kinerja pegawai, standar pekerjaan harus dapat
diukur dan dipahami secara jelas. 30
28 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, manajemen sumber daya manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2017)
hlm 478. 29 Ibid ., hal . 481. 30 Devi Dayang Septiasari, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Perindustrian Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Kalimantan
Timur di Samarinda”,ejournal administrasi bisnis, Volume 5, Nomor 2, 2017, hlm 97.
22
Menurut Rivai dan Basri kinerja adalah hasil atau tingkat kebehasilan
seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. 31
Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan
dengan kinerja sebagai kata benda. 32
Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut robbins, kinerja karyawan merupakan pengukuran terhadap hasil
kerja yang diharapkan berupa suatu yang optimal. Faktor- faktor yang
mempengaruhi kinerja dalah sebagai berikut:
a. Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan
untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan
bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan
organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu
akan mempengaruhi kinerja karyawan.
31 Prof.Dr.Lijan Poltak Sinambela, manajemen sumber daya manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2017) hlm.482. 32
Wahyu firmansyah, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Pengendalian Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima”,hlm 18.
23
b. Kepemimpinan
Peran pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya
dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-
potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkanya di dalam unit
organisasi.
c. Kualitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat
memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan, penyelesaian tugas
yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
d. Kemampuan kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi
kinerja seorang karyawan.
e. Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan
serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan hasil yang dicapainya.
f. Motivasi
Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi pimpinan, karena
menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang
lain. Pimpinan perlu memahami orang- orang berperilaku tertentu agar
24
dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan.
g. Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaanya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
h. Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja
tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan
memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu
akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan
prestasi kerjanya. 33
9. Indikator kinerja
Menurut anwar prabu mangkunegar, kinerja karyawan dapat dinilai dari:
a. Kualitas kerja
Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik
dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Tanggung jawab
33 Stephen P. Robbins 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molam), Edisi
Bahasa Indonesia (Klaten: PT Intan Sejati, 2006) hal.121.
25
Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain
secara vertical dan horizontal baik didalam maupun diluar pkerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
d. Inisiatif
Adanya inisiatif dari alam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu
perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab dalam
pekerjaan yang sudah kewajiban seorang pegawai. 34
G. Tinjauan Pustaka
Adapun penelitian terdahulu sebagai berikut:
Tabel 1.1
Penelitian terdahulu
NO Penelitian/ Tahun Judul Variable Metode Analisis Hasil Penelitian
1. Muhammad taufik
riosanjaya/ 2015
Pengaruh
disiplin kerja
Independen :
pengaruh
Kuantitatif Disiplin kerja
berpengaruh
34 A.A, Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, hal 67.
26
dan motivasi
kerja terhadap
kinerja
karyawan
pada hotel ros
in. yogyakarta
disiplin kerja
dan motivasi
kerja.
Dependen:
kinerja
karyawan
positif terhadap
kinerja karyawan
hal ini dibuktikan
dengan hasil
perhitungan
regresi. Motivasi
kerja berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan.
Disiplin kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh
positif dan
simultan terhadap
kinerja karyawan.
2. Endang siswati
prihastuti/ 2015
Pengaruh
motivasi dan
disiplin kerja
terhadap
kinerja
pegawai
kantor Dinas
pengendalian
pendudukan
dan keluarga
berencana
kota Bandar
lampung
Independen:
motivasi dan
disiplin
kerja.
Dependen:
kinerja
pegawai.
Kuantitatif Motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai. Disiplin
kerja berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
27
3. Rika
widayaningtyas/
2016
Pengaruh
disiplin kerja
dan motivasi
kerja terhadap
kinerja
karyawan
(studi pada
PT. macana
jaya
cemerlang
klaten)
Penelitian
ini
menganalisis
pengaruh
disiplin kerja
dan motivasi
kerja
terhadap
kinerja
karyawan.
Penelitian
ini
menggunaka
n teknik
simple
random
sampling,
karena
peneliti
mengambil
subyek
sampel dari
populasi
secara acak,
sehingga
semua
subyek
dianggap
sama tanpa
memperhatik
an strata
yang ada
dalam
populasi.
Kuantitatif Disiplin kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan.
Hal ini dibuktikan
dengan hasil
perhitungan
regresi. Motivai
kerja berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan.
Disiplin kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh
positif dan
simultan terhadap
kinerja karyawan.
4. Retno ummi
purwanti/ 2016
Pengaruh
motivasi dan
disiplin kerja
terhadap
kinerja
Independen:
motivasi dan
disiplin kerja
Dependen:
kinerja
Kuantitatif Motivasi dan
disiplin kerja
berpengaruh
secara simultan
terhadap kinerja
28
karyawan
pada kantor
Dinas
pendidikan
Provinsi
Sulawesi
selatan di
kota
Makassar
karyawan karyawan.
Motivasi
berpengaruh
secara parsial
terhadap kinerja
karyawan.
Disiplin kerja
berpengaruh
secara parsial
terhadap kinerja
karyawan.
5. Nining
syafitriningsih/
2017
Pengaruh
disiplin kerja
dan motivasi
kerja terhadap
kinerja
karyawan di
PT. Inkabiz
Indonesia
Independen:
pengaruh
disiplin kerja
dan motivasi
kerja.
Dependen:
kinerja
karyawan.
Kuantitatif Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Disiplin kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh
terhadap variabel
kinerja karyawan.
6. Nanang yogi
anggoro putro/
Pengaruh
motivasi dan
Independen:
motivasi dan
Kuantitatif Motivasi kerja
berpengaruh
29
2017 disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan
OUTSOURCI
NG (Studi
pada
perusahaan
penyedia jasa
Outsourcing
PT. ASH
cabang
Madiun)
disiplin
kerja.
Dependen:
kinerja
karyawan.
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Motivasi kerja dan
disiplin kerja
secara simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
7. Joyce sagita
novyanti/ 2019
Pengaruh
motivasi
kerja,
lingkungan
kerja da
disiplin keja
terhadap
kinerja
pegawai pada
BAPPEDA
Provinsi
Sulawesi
Independen:
motivasi
kerja,
lingkungan
kerja, dan
disiplin
kerja.
Dependen:
kinerja
pegawai.
Kuantitatif Motivasi kerja,
lingkungan dan
disiplin kerja
secara simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai. Motivasi
kerja berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
30
Tengah Lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai. Disiplin
kerja berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
8. Sutarno Analisis
pengaruh
disiplin kerja
terhadap
kinerja
pegawai pada
Kecamatan
Pataruman
Kota Banjar
Metode
penelitian
yang
digunakan
dalam
penelitian ini
Kecamatan
Pataruman
Kota Banjar.
Kuantitatif Secara simultan
variabel disiplin
kerja telah
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai pada
kecamatan
pataruman kota
banjar.
9. Wahyu
firmanyasyah
Pengaruh
disiplin kerja
terhadap
kinerja
pegawai pada
Dinas
Pengendalian
Pendudukan
dan Keluarga
Independen:
disiplin
kerja.
Dependen:
kinerja
pegwai.
Kuantitatif Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai Dinas
Pengendalian
Pendudukan dan
Keluarga
31
Berencana
Kota Bima.
Berencana Kota
Bima.
Sumber: Penelitian Terdahulu
Perbedaan penelitian ini yang dilakukan saat ini dengan penelitian yang
dilakukan oleh peneliti terdahulu adalah terdapat perbedaan variabel independen dan
lokasi penelitian. Dimana disini peneliti mengambil variabel Religiusitas sebagai
variabel independen. Perbedaan lainnya yaitu lokasi dan objek penelitian, dimana
peneliti saat ini memilih kantor Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi sebagai
objek yang akan diteliti.
H. Kerangka Pemikiran
Pendisiplinan juga dapat membantu pegawai supaya menjadi lebih
produktif dan dapat menguntungkannya dalam jangka waktu panjang, dan
adanya tindakan pendisiplinan yang tetap dapat mendorong pegawai untuk
meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian
individu. Berdasarkan uraian diatas, maka disusun kerangka penelitian
sebagai berikut:
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin kerja merupakan hal kerja yang penting untuk dipelihara
karena dengan ditegaknya disiplin, maka pegawai dapat melakukan
pekerjaanya sesuai dengan prosedurdan aturan yang telah ditetapkan
sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik dari
32
pegawai akan menunjukkan bahwa suatu perusahaan dapat memelihara
dan menjaga loyalitas maupun kualitas pegawai. “Dengan ditegakannya
disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan
memperkuat pengaruh perilaku kerja pegawai dalam kelompok atau
organisasi. Apabila dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda
waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan
kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah”.
35
Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja karyawan, artinya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan searah, apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan
juga akan meningkat namun apabila disiplin kerja pegawai menurun maka
kinerja pegawai juga ikut menurun. Jawaban responden pada variabel
disiplin kerja menunjukkan bahwa item pertama yaitu pegawai berusaha
tidak melanggar peraturan yang berlaku ditempat kerja merupakan item
yang paling mendominasi atau paling mempengaruhi kinerja pegawai.
Pegawai yang patuh terhadap peraturan akan memahami peraturan
yang berlaku dan memahami konsekuensi apabila melakukan tindakan
indisipliner yang membuat mereka berperilaku disiplin dalam bekerja
sehingga kinerja pegawai meningkat.
35 Retno Ummi Purwanti,”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”, Skripsi UIN Alauddin Makassar
(2016).hlm 57.
33
Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini maupun
penelitian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa benar disiplin kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi disiplin
kerja maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan pegawai. 36
2. Pengaruh religiussitas terhadap kinerja pegawai
Tingkat religiussitas yang dimiliki oleh pegawai hendaknya mengacu
pada profesionalitas dalam bekerja dianjurkan oleh agama islam.
Profesionalitas merupakan ciri implementasi dari tingkatan seseorang
yang mempunyai tingkat religiussitas tinggi. Seseorang yang professional
dalam pekerjaanya akan menunjukkan pengetahuan, keterampilan dan
sikap mereka miliki lebih baik, sehingga kinerja mereka semakin baik.
Religiussitas yang matang merupakan faktor yang menentukan dalam
pembentukan watak dan kepribadian karyawan.
Sebagaimana dengan fungsi agama menurut jalaluddin bahwa salah
satu fungsi agama adalah sebagai social control atau suatu sistem yang
memberikan norma dan aturan yang menjadi suatu acuan manusia dalam
bertindak, dimana dengan adanya acuan tersebut menjadikan manusia
tidak dapat bertindak bebas dan semena- mena melainkan dibatasi oleh
perintah dan larangan yang telah diatur oleh agama.
36 Rima Dwining Tyas, Bambang Swasto Sunuharyo, Pengaruh Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan( Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero)
Cilacap, Volume 62, Nomor 1, September 2018, hlm 7.
34
I. Model Penelitian
Penelitian ini menguji pengaruh Disiplin kerja dan Religiusitas terhadap
Kinerja pegawai. Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut:
P
S
Keterangan:
S : Pengaruh Secara Simultan
P : Pengaruh Secara Parsial
J. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, dimana rumus masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan kajian teori peneliti yang
relevan dan kerangka berpikir maka dapat dikemukakan hipotesis penelitian
sebagai berikut:
Disiplin Kerja (X1)
Religiussitas (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
35
H1: Disiplin kerja dan religiussitas berpengaruh posistif dan signifikan
terhadap kinerj Pegawai
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai
H3: Religiussitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
36
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penalitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Metode penelitian kunatitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.37
Menurut Arikunto penelitian deskriptif merupakan penelitian
yang bermaksud menggambarkan fenomena pada objek penelitian apa adanya.
B. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah termasuk ke
dalam jenis data primer. Data primer adalah data yang diperoleh atau
dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian
atau yang bersangkutan memerlukannya Data primer ini disebut juga data asli
atau data baru. 38
Data primer pada penelitian ini dilakukan dengan
memberikan kuesioner kepada para pegawai badan amil zakat nasional yang
dilakukan sebanyak 21 orang sebagai sampel penelitian.
37 Prof.Dr.Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, (Bandung:
ALFABETA 2009)
hlm 8. 38 Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik , ( Jakarta :PT. Bumi Aksara 2010)
hlm 19.
37
C. Populasi dan teknik penentuan sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 39
Dalam penelitian ini populasinya adalah pegawai Badan Amil Zakat
Nasional Kota Jambi yaitu berjumlah sebanyak 21 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbiasaan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. 40
Dalam penelitian ini pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik
Total Sampling. Total Sampling merupakan teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi dijadikan sampel. 41
Dalam penelitian ini jumlah populasi pegawai Badan Amil Zakat Nasional
Kota Jambi adalah berjumlah 21 orang.
39
Prof.Dr.Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, (Bandung:
ALFABETA 2009)
hlm 7. 40 Ibid, hlm 8. 41 Ibid. hlm 124
38
D. Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data adalah alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data dan fakta penelitian. 42
1. Angket (kuesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pertanyaan tertutup atau terbuka,
dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui
pos atau internet. 43
2. Observasi
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang
spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan
kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan
orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek
alam yang lain.44
42 Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi.(Jambi : Syariah Press Fakultas Syariah IAIN STS
Jambi, Cet. Kedua, 2014), hlm.37. 43 Prof.Dr.Sugiyono, metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R & D, (Bandung:
ALFABETA 2009)
hlm 142. 44 Ibid., hal. 145.
39
3. Wawancara (interview)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti
juga melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dan
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sediki/kecil. 45
E. Definisi operasional variabel
Tabel 2.1
Operasional variabel dan indikatornya
NO Jenis Variabel Definisi Indikator Skala
1. Disiplin Kerja
(X1)
Disiplin kerja adalah
suatu keadaan tertib
dimana seseorang atau
kelompok yang
bergabung dalam
organisasi tersebut
berkehendak mematuhi
dan menjalankan
peraturan yang ada, baik
yang tertulis maupun
tidak tertulis. Dengan
demikian, disiplin kerja
merupakan suatu alat
yang digunakan
pimpinan untuk
berkomunikasi dengan
pegawai agar mereka
bersedia untuk
mengubah perilaku
a. Tujuan dan
Kemampuan
b. Teladan
Pimpinan
c. Balas Jasa
d. Keadilan
e. Pengawasan
Melekat
f. Sanksi
Hukuman
g. Ketegasan
h. Hubungan
Kemanusian
Interval
45 Ibid ., hal. 137.
40
mereka mengikuti aturan
main yang ditetapkan.46
2. Religiusitas
(X2)
Religiusitas adalah
hubungan interpersonal
antara manusia dengan
Allah SWT. Serta suatu
pola yang mengatur
kehidupan manusia
menjadi teratur sehingga
pemujaan kepada Allah
SWT tidak terjadi
kekacauan.47
a. Keyakinan
b. Pengetahuan
Agama
c. Praktik
Agama
Interval
3. Kinerja Pegawai
(Y)
Kinerja pegawai adalah
kesediaan seseorang
atau kelompok untuk
melakukan suatu
kegiatan dan
menyempurnakannya.
Sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
a. Kualitas
Kerja
b. Tanggung
Jawab
c. Kerja Sama
d. Inisiatif
Interval
46
Nanang Yogi Anggoro Putro, “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan OUTSOURCING (Studi pada Perusahaan Penyedia Jasa outsourcing PT. ASH Cabang
Madiun)”, Skripsi Universitas Negeri Yogyakarta (2017). hlm 26. 47 Siswanto, 2007. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja dan kinerja Karyawan (Studi Empiris : karyawan Administratif Universitas
Semarang)” Tesis Universitas Semarang.
41
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya:
a. Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5
b. Setuju/sering/positif diberi skor 4
c. Ragu- ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3
d. Tidak setuju/ hampir tidak pernah/negatif diberi skor 2
e. Sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1
F. Metode Analisis Data
Analisis kuantitatif menekankan pada pengujian teori- teori melalui
pengukuran variabel- variabel dalam penelitian dengan angka dan melakukan
analisis data dengan prosedur statistik.48
Analisis kuantitatif terdiri dari uji
kualitas data dan uji asumsi klasik.
1. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
tinkat konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari pengunaan
instrument penelitian berupa kuesioner. Pengujian terhadap kualitas data
penelitian ini dapat dilakukan dengan uji validitas dan uji realibilitas.
a. Uji Validitas
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsinya. Alat
ukur yang valid berarti alat ukur tersebut dapat digunakan untuk
48
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,
(Semarang: Universitas Diponegoro, 2011), hlm. 52
42
mengukur apa yang hendak diukur. Tinggi rendahnya validitas
ditentukan oleh satu angka yang disebut dengan koefisien validitas.
Validitas dilakukan dengan cara membandingkan r- hitung dan r-tabel
dengan ketentuan:
1. Jika r- hitung > r- tabel, maka data valid
2. Jika r- hitung < r- tabel, maka data tidak valid.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan nilai
Crobanch Alpha melalui progam computer SPSS 22 for windows.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas data adalah suatu uji yang dilakukan untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal
jika jawaban seseorang dalam kuesioner konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika
memberikan nilai Cronbach Alpha di atas 0,6.49
Pengujian alpha akan
dilakukan pada tiap bagian variabel dependen. Pengujian ini dapat
dilakukan dengan bantuan program SPSS 22 for windows.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi regresi linear
berganda yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam
49
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,
(Semarang: Universitas Diponegoro, 2011), hlm. 55
43
penelitian ini.50
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi: uji
normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisistas. Adapun uji
autokorelasi tidak dilakukan dalam penelitian ini, karena data yang akan
dikumpulkan dan diolah merupakan data cross section (data lintas
individu) bukan data time series (data lintas waktu).
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai
residual yang dihasilkan dari regresi berdistribusi secara normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang
berdistribusi secara normal. Beberapa metode uji nomalitas yaitu dengan
melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal
Probability Plot of Regression standarlized residual atau Skewness &
Kurtosis. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan grafik Normal Probability Plot of Regression standarlized
residual. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal dan ploting
data residual akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Menurut Ghozali
bahwa dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas dengan probability
Plot yaitu sebagai berikut: 51
50 Ghozali, Imam. Aplikasi Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.hlm 52. 51
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,
(Semarang: Universitas Diponegoro, 2011), hlm. 163
44
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal
atau grafik histrogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah
diagonal atau grafik histrogramnya tidak menunjukkan distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika
ditemukan korelasi antarvariabel independen, maka adanya masalah
multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak menimbulkan
masalah multikolinearitas.52
Metode pengujian yang paling sering digunakan
dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation (VIF) pada model
regresi.
Menurut Ghozali bahwa dasar pengambilan keputusan untuk uji
multikolinearitas adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai Tolerance variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil
dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
2. Jika nilai Tolerance variabel lebih kecil dari 0,10 dan nilai VIF lebih besar
dari 10, maka terdaji multikolinearitas.
52 Ibid, hlm. 105
45
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain. Menurut Ghozali bahwa jika varian data residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dengan cara melihat grafik scatter plot. Adapun dasar
pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik- titik yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),
maka terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik- titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Sesuai dengan masalah penelitian yang ditulis, yaitu untuk
menganalisis pengaruh variabel. Untuk dapat menganalisis pengaruh
variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka teknik analisis data
46
yang digunakan adalah model analisis regresi linear berganda dirumuskan
sebagai berikut: 53
Y = a + b1X1 + b2 X2 + e
Dimana :
Y: Variabel Kinerja Pegawai
a: Konstanta
b1: Koefisien regresi
b2: koefisien regresi
X1: Variabel Disiplin Kerja
X2: Variabel religiusitas
e : eror
3. Uji Hipotesis
a. Koefisien Determinasi
Uji ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen, jika R2 = 100% berarti
variabel independen berpengaruh sempurna terhadap variabel
dependen, demikian sebaliknya jika R2 yang semakin tinngi
menjelaskan bahwa semakin cocok variabel independen menjelaskan
variabel dependen. Semakin kecil nilai R2 berarti semakin sedikit
53 Nining Syafitriningsih, “ Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. INKABIZ Indonesia”, skripsi uin Syarif Hidayatullah Jakarta” (2017), hlm 44.
47
kemampuan variabel- variabel independen untuk menjelaskan variabel
dependen. Hal- hal yang perlu diperhatikan mengenai koefisien
determinasi adalah sebagai berikut:
1. Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1 (0 < R
2 < 1)
2. Bila R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel
independen menjelaskan variabel dependen.
3. Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variabel
independen terhadap variabel dependen.
Oleh karena dalam analisis regresi berganda menggunakan lebih dari
satu variabel independen, maka nilai yang diambil adalah nilai
Adjusted R- Square.
b. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah mengetahui semua variabel
independen secara bersama- sama mempengaruhi terhadap variabel
dependen. Langkah –langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:
1. Perumusan hipotesis
H0 = Disiplin kerja dan religiusitas tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Ha1 = Disiplin kerja dan religiusitas berpengaruh terhadap kinerja
pegawai
48
2. Menentukan tingkat signifikan ( a ) sebesar 5% atau 0,05 untuk
menguji apakah hipotesisi yang diajukan dalam penelitian ini
diterima atau ditolak.
3. Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis :
Jika P – value > 0,05 = menerima H0 dan menolak Ha
Jika P – value < 0,05 = menolak H0 dan menerima Ha
4. Pengambilan keputusan
c. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen
secara bersama- sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Langkah- langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:
1. Perumusan hipotesis
H0 = Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Ha2 = Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
H0 = Religiusitas tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Ha3 = Religiusitas berpengaruh terhadap kinerja pegawai
2. Menentukan tingkat signifikan ( a ) sebesar 5% atau 0,05 untuk
menguji apakah hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
diterima atau ditolak.
3. Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis:
Jika P > 0,05 = menerima H0 dan menolak Ha
Jika P < 0,05 = menolak H0 dan menerima Ha
49
G. Sistematika penulisan
BAB I: Merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan
Masalah, tujuan, manfaat, batasan masalah dan kegunaan penelitian.
Selain itu pula, berisi tentang landasan teori yang melandasi penelitia
Ini. Selain itu juga terdapat penelitian terdahulu sebagai bahan
Referensi bagi penelitian ini, juga terdapat kerangka penelitian untuk
Memperjelas maksud penelitian dan penentuan hipotesis awal
Penelitian yang akan diuji.
BAB II: Merupakan metode penelitian, di dalamnya diulas mengenai variabel
Penelitian dan definisi operasional, jenis dan sumber data, metode
Pengumpulan data serta metode analsis data.
BAB III: Merupakan gambaran umum tempat penelitian. Sejarah berdirinya,
Visi dan Misi, Struktur Organisasi, dan Srana dan Prasarana.
BAB IV: Merupakan hasil dan pembahasan, berisi tentang deskripsi obyek
Penelitian, gambaran singkat variabel penelitian, karakteristik
Responden, estimasi model, analisis data dan pembahsan
Mengenai hasil analisis dari obyek penelitian (intrepretasi hasil).
BAB V: Penutup, menyajikan secara singkat kesimpulan yang diperoleh dari
Pembahasan, keterbatasan dari penelitian dan saran – saran berkaitan
Dengan hasil penelitian.
50
BAB III
GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN
A. Profil Kantor Baznas Kota Jambi
Alamat : JL. Jend. Basuki Rahmat No.01 Kota Baru Kota Jambi
Telp/fax: 0741-40355
Website: baznaskotajambi@baznas.go.id
B. Sejarang Singkat Kantor BAZNASA Kota Jambi
Profil dan Gambaran Umum BAZNAS Kota Jambi Badan Amil Zakat
Nasional Kota Jambi merupakan lembaga resmi yang bertugas dalam
melaksanakan kegiatan pengumpulan, pengelolaan dan pendistribusian dana
zakat di wilayah Kota Jambi. BAZNAS kota jambi bertempat di Jl. Jend.
Basuki Rahmat No. 01 Kota Baru Jambi. Berdasarkan SK keputusan Walikota
Jambi No. 334, lembaga yang awal mulanya bernama BAZDA menjadi
BAZNAS Kota Jambi. Hal ini dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja
perzakatan di Kota Jambi karena sekarang BAZNAS Kota Jambi dibina
langsung oleh Walikota Jambi. BAZNAS Kota Jambi diketuai oleh Drs. H.
Syamsir Nain dan dibantu oleh empat wakil ketua serta 17 sekretaris dan
bendahara. Perzakatan di kota jambi juga didukung oleh pemerintah daerah
dalam bentuk Intruksi Walikota No. 51 Tahun 2015 yang mewajibkan PNS
51
yang mencapai nishab untuk membayar zakat BAZNAS Kota Jambi memiliki
enam pilar program dalam mendistribusikan bantuan dana zakat. 54
Program pertama yaitu jambi Kota Sehat berupa bantuan biaya berobat
kepada masyarakat yang tidak mampu dalam membayar biaya berobat dalam
daerah maupun keluar daerah. Program kerja BAZNAS Kota Jambi yang
kedua yaitu Jambi peduli berupa bantuan renovasi rumah, musafir, korban
bencana alam, dan penyadang cacat. Pendistribusian Jambi peduli
menargetkan kepada para golongan yang sedang mengalami musibah atau
kesulitan. Program selanjutnya adalah Jambi besih berupa bantuan kepada
para pekerja harian lepas yang beragama Islam dalam rangka mewujudkan
Kota Jambi yang peduli akan kebersihan. Program keempat adalah Jambi
Kota Taqwa berupa program dalam kategori dakwah yang mana memberikan
bantuan kepada pegawai syara masjid, guru mengaji, muallaf serta pengadaan
sarana ibadah. Program kerja BAZNAS Kota Jambi kelima yaitu Jambi
mandiri berupa bantuan penunjang bagi para pelaku usaha kecil dan
menengah di Kota Jambi dalam rangka memajukan perekonomian umat islam
dari mulai skala kecil.
Program kerja yang terakhir adalah Jambi Cerdas berupa bantuan
pendidikan kepada para pelajar mulai dari tingkat SD, SMP, SMA, hingga
Perguruan tinggi dalam memenuhi biaya yang diperlukan dalam proses
54 Profil Badan Amil Zakat Nasonal Kota Jambi pada 26 November 2019 , Dokumentasi
Catatan Lapangan
52
menuntut pendidikan. Program yang disebutkan merupakan program yang
dimiliki BAZNAS Kota Jambi, dan selalu didistribusikan setiap Tahunnya.
Dari segi hal penghimpunan, BAZNAS Kota Jambi memiliki track record
yang bagus dalam hal tersebut. 55
C. Visi dan Misi
1. Visi
Terwujudnya Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) sebagai organisasi
pengelolaan zakat yang Amanah, Professiona, Terbuka dan Bertanggung
Jawab.
2. Misi
a. Mewujudkan organisasi BAZNAS sebagai simpul pranata keagamaan
dalam meningkatkan kesejahteraan umat dan keadilan sosial.
b. Mewujudkan organisasi BAZNAS yang terpercaya ditengah – tengah
masyarakat.
c. Menggali potensi dana umat secara bertahap, terencana, realistis, dan
terukur sebagai salah satu instrument pemberdayaan ekonomi umat yang
bermoral.
d. Membantu pemerintah dan masyarakat secara berkelanjutan untuk
mengetaskan kemiskinan dan keterbelakanga
55 Profil Badan Amil Zakat Nasonal Kota Jambi pada 26 November 2019 , Dokumentasi
Catatan Lapangan
53
Struktur Organisasi dan Personalia
Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) Kota Jambi
PEMBINA
Walikota Jambi
Wakil. Walikota Jambi
Sekda Kota Jambi
KETUA
Drs. H. Syamsir Naim
Wakil Ketua I
Bidang Pengumpulan
Wakil Ketua II Bidang
pendistribusian dan
pemberdayaan
Drs.H. Fachrur
Wakil Ketua III Bidang
Keuangan dan
Pelaporan
A. Manan Samid, BA
Wakil Ketua IV
Bidang
kesekretariatan,
Administrasi danSDM
Drs.H.Husein
Fakhlevie Syam
Sekretaris Ahmad
Ziyadi ,S.SY
Satuan Audit Internal ketua: Asisten Bidang Ekonomi dan Pembangunan Setda Kota Jambi Anggota: Inspektur Kota Jambi Kepala BPKAD Kota Jambi Ka. Kan Kemenag Kota Jambi
Kabag Pengumpulan
M. Toyi, S.Ag
Kabag Pendistribusian dan
Pemberdayaan
KMS. Beni, S.SY
Kabag Keuangan dan
Pelaporan
Nikmah Prasilia
Kabag Administrasi dan
SDM
M.Reza Pahlawan, S.pd
Kasubag Pendistribusian dan
Pemberdayaan
Yosy Desratia, S.Pd
Kasubag Keuangan dan
Pelaporan
Endah Sulistyawati,
S.Sy
Kasubag IT Pelaporan
dan Umum
Adam Malik, SE
54
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Setiap responden mempunyai karakteristik yang berbeda- beda. Untuk
itu perlu dilakukan pengelompokkan dengan karakteristik tertentu. Adapun
karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin dan
usia. Berikut ini hasil pengelompokkan responden berdasarkan kuesioner
yang telah disebar.
1. Jenis Kelamin
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin
yaitu laki- laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin
dengan jelas dapat dilihat pada tabel 1.3 di bawah ini :
Tabel 3.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Keterangan Frekuensi Persentase
Laki - laki 16 76%
Perempuan 5 24%
Jumlah 21 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020
55
Berdasarkan data di atas dapat diketahui persentase pegawai laki-
laki sebesar 76% dan persentase pegawai perempuan sebesar 24% hal ini
membuktikan bahwa laki- laki lebih dominan/ lebih banyak dari pada
perempuan.
2. Usia
Adapun data mengenai usia responden dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Tabel 3.2
Jumlah responden berdasarkan usia
Keterangan Frekuensi Persentase
25 – 30 tahun 9 43%
>30 tahun 12 57%
Jumlah 21 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
dalam penelitian ini adalah yang berusia 25- 30 tahun dengan persentase
sebesar 43% . pada usia >30 tahun lebih banyak dengan persentase sebesar
57% dengan keselurahan responden berjumlah 21 orang.
56
B. Analisis Data
1. Uji instrument
a. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi variabel
penelitian. Untuk mengukur uji reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan uji statistic Cronbach Alpha (a). Nilai koefisien a
reliabel jika nilainya >0,60. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 1.5 sebagai berikut:
Tabel 3.3
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
No Kode Variabel Cronbach’s
Alpha
Nilai
kritik
Ket
1. Disiplin Kerja X1 0,880 >0.60 Reliable
2. Religiusitas X2 0,862 >0,60 Reliable
3. Kinerja Pegawai Y 0,842 >0,60 Reliable
Sumber : Data Primer yang diolah 2020
Hasil pengujian pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien
Alpha dari variabel- variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam.
Akan tetapi, semua item pertanyaan variabel independen (X) dan variabel
dependen (Y) tersebut memiliki nilai koefisien Alpha lebih besar dari pada
57
0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini reliabel.
b. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji masing- masing variabel
yang digunakan dalam penelitian ini, di mana keseluruhan variabel
penelitian memuat 22 pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.
Pengujian untuk menentukan signifikans atau tidak signifikan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of
freedom = n-2 dan dua daerah pengujian dengan a : 5% (0,05). Jika r
hitung untuk tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r
tabel maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.56
Dalam hal ini
21-2 atau df = 19 dan r tabel yang diperoleh adalah 0,433. Berdasarkan
analisis yang telah dilakukan maka hasil validitas dapat ditunjukkan
pada tabel 1.6 sebagai berikut:
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
NO Kode variabel r
hitung
r tabel Ket
1. Disiplin Kerja X1 X.1 O,713 0,433 Valid
56 Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS. Hlm.104.
58
2. X.2 0,892 0,433 Valid
3. X.3 0,892 0,433 Valid
4. X.4 0,725 0,433 Valid
5. X.5 0,892 0,433 Valid
6. X.6 0,573 0,433 Valid
7. X.7 0.529 0,433 Valid
8. X.8 0,649 0.433 Valid
1. Religiusitas X2 X.1 0,745 0,433 Valid
2. X.2 0,855 0,433 Valid
3. X.3 0,847 0,433 Valid
4. X.4 0,695 0,433 Valid
5. X.5 0,778 0,433 Valid
6. X.6 0,605 0,433 Valid
7. X.7 0,468 0,433 Valid
8. X.8 0,589 0,433 Valid
1. Kinerja Pegawai Y Y.1 0,734 0,433 Valid
2. Y.2 0,922 0,433 Valid
3. Y.3 0,894 0,433 Valid
4. Y.4 0,501 0,433 Valid
5. Y.5 0,571 0,433 Valid
6. Y.6 0,934 0,433 Valid
59
Sumber : Data primer diolah, 2020
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai r hitung
keseluruhan pertanyaan yang diujikan bernilai positif dan lebih besar
daripada nilai r tabel. Maka dapat diambil kesimpulan, bahwa
keseluruhan butir pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini
lolos dalam uji validitas dan dinyatakan valid.
2. Uji Asumsi klasik
Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan untuk analisis
regregri berganda. Uji asumsi klasik terdiri dari Normalitas,
Multikolinearitas, dan Heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas untuk menguji variabel dependen, independen atau
keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model
regresi yang baik hendaknya berdistribusikan normal atau mendekati
normal. Mendekati apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat
diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah
grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas.57
Analisis
grafik dilakukan dengan melihat histrogram dan normal probability
57 Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS, hlm.157.
60
plot. Hasil pengujian normalitas dengan analisis SPSS for windows
versi 17 dapat dilihat pada gambar 1.1 adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1
Grafik Normal Probability Plot Hasil Uji Normalitas
Sumber : SPSS versi 17 diolah, 2020
61
Berdasarkan grafik normal probability plot memperlihatkan bahwa
titik- titik pada grafik terlihat mengikuti garis diagonalnya, sehingga
berdasarkan grafik tersebut data yang digunakan berdistribusi normal.
Tabel 3.5
Hasil uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 21
Normal Parametersa,,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.56950613
Most Extreme Differences Absolute .182
Positive .144
Negative -.182
Kolmogorov-Smirnov Z .834
Asymp. Sig. (2-tailed) .490
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: SPSS Versi 17 diolah, 2020
Berdasarkan hasil perhitungan Uji Normalitas pada tabel di atas,
diperoleh hasil bahwa datanya tersebar secara normal, sebab level
signifikan > a = 0,05. Masing- masing nilai signifikannya adalah 0,490
nilai signifikan > 0,05 ini menunjukkan bahwasannya data tersebut
berdistribusi normal.
62
b. Uji multikolinearitas
Uji ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri dari
dua atau lebih variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara variabel independen. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dengan melihat nilai
tolerance dan VIF. Deteksi tidak terjadinya multikolinearitas dilihat
pada collinearity statistic, dengan ketentuan apabila nilai tolerance
value masing- masing variabel independen berada di atas 0,1 (10%)
dan variance inflation factor (VIF) masing- masing variabel
independen berada dibawah 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.58
Hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat hasilnya
pada tabel 1.7 sebagai berikut:
Tabel 3.6
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 21.363 4.487 4.761 .000
Disiplin kerja .732 .381 1.115 1.922 .071 .137 7.305
Religiusitas -.717 .402 -1.035 -1.784 .091 .137 7.305
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
58 Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS, hlm.159.
63
Sumber : Data primer diolah, 2020
Dari hasil perhitungan yang ada pada tabel coefficients, dapat diketahui
bahwa nilai tolerance dan nilai VIF dari dua variabel independen adalah
Disiplin kerja (X1) dengan nilai a hitung (0.137) > a (0,1) dan VIF hitung
(7.305) < VIF (10). Religiussitas (X2) dengan nilai a hitung (0.137) > a (0,1)
dan VIF hitung (7.305) < VIF (10). Jadi dapat disimpulkan bahwa model
regresi bebas dari Multikolinearitas. Karena nilai tolerance (a) masing-masing
variabel independen berada diatas 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel
independen di bawah 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji model regresi ada atau tidak
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
kepengamatan lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain tetap disebut homoskedastisitas, sementara itu untuk
varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi
dengan cara melihat grafik scatterplot anatar nilai prediksi variabel
terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID).59
Jika tidak ada pola yang
jelas, serta titik- titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji
59 Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS, hlm.161.
64
heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.2
sebagai berikut:
Gambar 1.2
Hasil Uji Heteroskedastisita
Sumber : Data Primer diolah, 2020
Berdasarkan ganbar grafik scatterplots memperlihatkan bahwa titik-
titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, di mana titik-
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga grafik
tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hal ini memperlihatkan bahwa tidak
terjadi heteroskedastisitas, jadi model regresi dapat dipakai untuk
memprediksi kinerja pegawai berdasarkan masukan variabel independen
Disiplin kerja dan Religiusitas.
65
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti
bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunya) variabel
dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai
faktor prekdiktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Dengan
menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh hasil seperti tertera dalam
tabel 1.8 sebagai berikut:
Tabel 3.7
Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 21.363 4.487 4.761 .000
Disiplin kerja .732 .381 1.115 1.922 .071
Religiussitas -.717 .402 -1.035 -1.784 .091
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : SPSS versi 17 diolah, 2020
Berdasarkan pada hasil yang telah dilakukan, maka persamaan regresi
yang terbentuk adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 21.363 + 0.732X1 + -0.717X2 + e
66
a. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel bebas (Disiplin kerja dan Religiusitas) dalam menjelaskan variasi
variabel terikat (kinerja keuangan) secara terpisah ataupun bersama- sama.
Kriteria yang digunakan sebagai berikut:
1. Bila t hitung > t tabel atau sig. < a (0,05), maka H0 ditolak Ha diterima.
2. Bila r hitung < r tabel atau sig. > a (0,05), maka H0 diterima Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan dengan program SPSS versi 17 maka
didapat hasil uji t, yang hasilnya dirangkum pada tabel 1.9 sebagai
berikut:
Tabel 3.8
Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Sta ndardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 21.363 4.487 4.761 .000
Disiplin kerja .732 .381 1.115 1.922 .071
Religiussitas -.717 .402 -1.035 -1.784 .091
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Data Primer diolah, 2020
Nilai t tabel dengan signifikansi 0,1/2 = 0,05 (uji 2 sisi) dengan df = n – k-
1 (n= jumlah sampel dan k = jumlah variabel independen ) maka didapat df =
67
21 – 2- 1 = 18 maka diperoleh t tabel sebesar 2,101 hasil analisis uji t sebagai
berikut:
a. Nilai t hitung pada variabel Disiplin kerja n (X1) adalah sebesar 1.922
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,071. Karena nilai t hitung lebih kecil
dari t tabel yaitu (1.922 < 2,101) dan nilai signifikansi 0,071 > 0,005 maka
H0 diterima dan Ha ditolak. Maka variabel Disiplin kerja tidak memiliki
peng aruh terhadap kinerja pegawai secara parsial.
b. Nilai t hitung pada variabel Religiusitas (X2) adalah sebesar -1.784 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,091. Karena nilai t hitung lebih kecil dari t
tabel yaitu (-1.784 < 2.101) dan nilai signifikansi 0,091 > 0,005 maka H0
diterima dan Ha ditolak. Maka variabel Religiusitas tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai secara parsial.
b. Uji f
Uji f ini digunakan untuk membuktikan ada pengaruh ada pengaruh
signifikansi antara Disiplin kerja dan Religiusitas terhadap kinerja
pegawai secara simultan.
Kriteria pengambilan keputusan :
1. H0 diterima jika F hitung < F tabel pada a =5% dan signifikansi F
hitung > 0,05
2. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada a = 5% dan signifikansi F
hitung < 0,05. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 3.9 sebagai berikut:
68
Tabel 3.9
Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 27.096 2 13.548 1.847 .186a
Residual 132.047 18 7.336
Total 159.143 20
a. Predictors: (Constant), Religiussitas, Disiplin kerja
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Data Primer diolah, 2020
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai F hitung sebesar 1.847
dan nilai signifikansi sebesar 0.186 Cara menentukan F tabel adalah :
F tabel = F (k; n-k) = 21- 2 = 19
Ket: n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel independent
Dapat diketahui F tabel sebesar 0,284 maka nilai F hitung (1.847) > F
tabel (0,284) dan nilai signifikansi (0,186) > a (0,05), disimpulkan
bahwa H0 diterima dan Ha ditolak, artinya Disiplin kerja dan
Religiusitas secara bersama- sama atau simultan tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
69
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikatnya. Nilai
koefisien determinasi yang kecil mengindikasikan kemampuan variabel-
variabel independent dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas.
Nilai koefisien determinasi yang mendekati satu berarti kemampuan
variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel- variabel dependen. Hasil
pengujian koefien determinasi dapat dilihat dari nilai adjusted R square
pada analisis regresi berganda sebagai berikut:
Tabel 3.10
Hasil Uji Koefien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .413a .170 .078 2.70850
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Disiplin kerja
b. Dependent Variable: Kinerja pegwai
Sumber : Data Primer diolah, 2020
Berdasarkan tabel, koefien determinasi memiliki adjusted R square
sebesar 0.078 hal ini berarti 78% kinerja pegawai (Y) berpengaruh yang
70
dapat dijelaskan oleh variabel- variabel independent yaitu Disiplin kerja
dan Religiusitas. Sedangkan sisanya 92.2% tidak berpengaruh yang dapat
dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar variabel yang dijelaskan
dalam penelitian ini.
C. Pembahasan
Berdasarkan data primer (angket/ kuesioner) yang telah diolah dengan
bantuan SPSS versi 17, maka dapat diketahui bahwa hasil uji validitas
menunjukkan bahwa semua nilai r hitung keseluruhan pertanyaan yang
diujikan bernilai positif dan lebih besar daripada nilai r tabel (0,433). Maka
dapat diambil kesimpulan, bahwa keseluruhan butir pertanyaan yang
digunakan dalam penelitian ini lolos dalam uji validitas dan dinyatakan valid.
Uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai koefisien Alpha dari variabel-
variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam. Akan tetapi, semua
item pertanyaan variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) tersebut
memiliki nilai koefisien Alpha lebih besar dari pada 0,60 sehingga dapat
disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah
reliable.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa dari dua variabel Disiplin kerja
(X1) dan Religiusitas (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t bahwa dua variabel
yang digunakan dalam penelitian ini tidak memiliki pengaruh yang signifikan
71
terhadap variabel kinerja pegawai di karenakan nilai signifikansi lebih dari
0,05 dan nilai t hitung kurang dari nilai t tabel (2,101).
Hasil uji simultan (uji F) menunjukkan bahwa variabel indepeden
secara simultan atau bersama- sama mempengaruhi variabel dependen secara
signifikan, hal ini dikarenakan F hitung (1.847) > F tabel (0,284) dan nilai
signifikan (0,186) > a (0,05), disimpulkan H0 diterima dan Ha ditolak, artinya
bahwa Disiplin kerja (X1) dan Religiusitas (X2) secara bersama- sama tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Amil Zakat
Nasional Kota Jambi.
1. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Religiusitas (X2) terhadap Kinerja
Pegawai
Pengujian hipotesisi menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan
antara Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai Dengan nilai t hitung
pada variabel Disiplin Kerja (X1) adalah sebesar 1.922 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.071. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel
yaitu (1.922 > 2.101) dan nilai signifikansi 0.071< 0,05, maka Ho ditolak
Ha diterima. Maka variabel Disiplin Kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.
Disiplin yang baik dari pegawai dapat menunjukkan bahwa suatu instansi
atau organisasi dapat memelihara atau menjaga kualitas atau loyalitas
mengatakan bahwa “dengan ditegaknya disiplin maka dapat mengatasi
72
masalah kinerja yang buruk dan memperkuat perilaku kerja karyawan”60
.
Karena dengan memiliki disiplin kerja yang tinggi maka seorang
karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan tertib dan lancar sehingga
kinerjanya akan meningkat dan berdampak pada tujuan instansi atau
organisasi yang dapat dicapai dengan optimal.
Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan
antara Religiusitas (X2) terhadap Kinerja Pegawai. Dengan nilai t hitung
pada variabel Religiusitas (X2) adalah sebesar -1.784 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.091. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel
yaitu (-1.784 < 2.101) dan nilai signifikansi 0.091> 0,05, maka Ho
diterima Ha ditolak. Maka variabel Religiusitas tidak memiliki pengaruh
signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil Zakat Nasional
Kota Jambi. Tingkat Religiusitas yang dimiliki oleh pegawai hendaknya
mengacu pada profesionalitas dalam bekerja dianjurkan oleh agama islam.
Profesionalitas merupakan ciri implementasi dari tingkatan seseorang
yang mempunyai tingkat religiusitas tinggi. Seseorang yang
profesionalitas dalam pekerjaanya akan menunjukkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap yang mereka miliki lebih baik, sehingga kinerja
dalam pembentukan watak dan kepribadian pegawai.
60
Robert Leiden, Managing Individual Performance In Works Group (Journal Human
Resources Management Vol.40), hal.63
73
2. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai
Penguji hipotesis menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara
Disiplin Kerja (X1) terhadap kinerja Pegawai. Dengan nilai t hitung pada
variabel Disiplin Kerja (X1) adalah sebesar 1.922 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.071. Karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel
yaitu (1.922 < 2.101) dan nilai signifikansi 0.071 > 0.05, maka Ho
diterima Ha ditolak. Maka variabel Religiusitas pada Kinerja Pegawai
tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil
Zakat Nasional Kota Jambi. Dengan disiplin Kerja yang baik oleh Badan
Amil Zakat Nasional Kota Jambi menjadi yang lebih baik dan lebih maju.
3. Pengaruh Religiusitas (X2) terhadap Kinerja Pegawai
Penguji hipotesis menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan
antara Religiusitas (X2) terhadap Kinerja Pegawai. Dengan nilai t hitung
pada variabel Religiusitas (X2) adalah sebesar -1.784 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.091. Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel
yaitu (-1.784 < 2.101) dan nilai signifikansi 0.091 > 0,05, maka Ho
diterima Ha ditolak. Maka variabel Religiussitas tidak memiliki pengaruh
terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.
Rasa keberagaman seseorang (religiussitas) memiliki peran yang tidak
kecil untuk memompa semangatnya dalam beraktifitas. Seorang yang
selalu taat melakukan ritual keagamaanya, misalnya sholat khusyu‟ akan
berimplikasi terhadap aktifitas kerjanya, salah satunya adalah disiplin.
74
Memiliki keyakinan terhadap keberadaan sang maha pencipta akan
menumbuhkan sikap optimis dalam bekerja.
75
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh Disiplin
kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Amil Zakat
Nasional Kota Jambi dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Secara simultan (uji F) menunjukkan bahwa independen Disiplin
kerja(X1) secara bersama- sama atau simultan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.
2. Secara Simultan (Uji F) menunjukkan bahwa Religiusitas (X2) secara
bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh kinerja pegawai (Y),
3. Secara parsial variabel independen Disiplin Kerja (X1) berpengaruh
terhadap kinerja pegawai (Y), sedangkan Religiusitas (X2) tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan dan kesimpulan yang
diperoleh, dapat dikembangkan beberapa saran bagi pihak- pihak yang
berkepentingan dalam penelitian ini. Berikut saran yang diajukan dalam
penelitian ini:
1. Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi agar mampu meningkatkan
manajemen disiplin kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.
76
2. Memberi dorongan kepada para pegawai untuk menerapkan Disiplin kerja
yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja pegawainya untuk kemajuan
Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi.
3. Melihat hasil uji dari religiusitas kerja pegawai pada Kantor Badan Amil
Zakat Nasional Kota Jambi yang rendah. Sebaiknya Badan Amil Zakat
Nasional Kota Jambi dapat lebih memperhatikan faktor yang
mempengaruhi peningkatan atau penurunan religiusitas kerja pegawainya.
Dengan terus memperhatikan faktor yang mempengaruhi peningkatan atau
penurunan religiusitas kerja pegawainya maka akan dapat membantu
meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi nantinya yang juga dapat
membawa kemajuan bagi instansi.
4. Disamping religiusitas, disiplin pegawai perlu juga diperhatikan faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja
pegawainya. Hal ini dapat berdampak pada kelancaran pegawai dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sehingga mampu
menjalankan fungsinya dengan lebih baik lagi.
5. Diperlukan pendekatan kuantitatif untuk memperkuat kesimpulan karena
instrument penelitian rentan terhadap persepsi responden yang tidak
menggambarkan keadaan yang sebenarnya dalam diri masing- masing.
Pendekatan ini bisa dilakukan dengan observasi atau pengamatan
langsung ke dalam obyek dilengkapi dengan wawancara atau pertanyaan
lisan yang dijadikan lokasi penelitian.
77
Daftar Pustaka
Al- Qur‟an dan Terjemahan
Aulia Hani Rahmawati, Djamhur Hamid, Hamidah Nayati Utami, “pengaruh disiplin
kerja dan Kemampuan Kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Studi pada
Pegawai Kantor pusat PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya)”
,Volume 6, Nomor2, Desember 2013.
Ancok, Djamaludin dan Fuat Nashori Suroso. 2001. Psikologi Islami. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar. 2005. Psikologi Islami Solusi Islam Atas Problem-problem
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Devi Dayang Septiasari, “pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas
Perindustrian, perdagangan, koperasi, dan usaha mikro kecil dan menengah
Provinsi Kalimantan Timur di Samarinda (Bidang sekretaris dan Bidang
industry)”, Volume5, Nomor 1, 2017.
Edi Sutrisno, “Manajemen sumber daya manusia”. (Jakarta. PT.Bumi Aksara, 2017).
Edy Purwanto, “Metodologi Penelitian Kuantitatif” .(Yogyakarta. Pustaka
Pelajar, 2020).
Faridatun Najiyah, “Pengaruh nilai-nilai Religiusitas Terhadap loyalitas kerja Agency
pada PT. Takaful umum cabang Surabaya”, Jurnal of Economics, Volume 1,
Nomor 2, Juni 2017.
Fauzan dan Irma Tyasari. 2012., “Pengaruh Religiusitas Dan Etika Kerja Islami
Terhadap Motivasi Kerja”. Modernisasi, Volume 8, Nomor 3, Oktober 2012.
Ghozali, Imam. “Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19”,
Universitas Diponegoro Semarang, 2011.
Ghozali Imam. “Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23”,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2016.
Hasibuan Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta: PT.
Bumi Aksara, 2009.
Iskandar Zulkarnaen, “Pengaruh Religiusitas dan Etika kerja Islam terhadap kinerja
karyawan Melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening (Studi kasus pada
Rumah sakit IPHI Pedan)”, Skripsi IAIN Surakarta, 2017.
78
Joyce Sagita Novyanti, “Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap Kinerja pegawai pada Bapeda Provinsi Sulawesi Tengah”, Vol 3, No
1, Januari 2015.
Karina dewi alfisyah, Moch. Khoirul anwar, “Pengaruh Religiusitas terhadap kinerja
karyawan Muslim kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara XI”, Volume 1,
Nomor 2, 2018.
Lijan poltak sinambela, “Manajemen sumber daya manusia. (Jakarta. PT.Bumi
Aksara, 2017).
Leiden, Robert Managing Individual Performance In Works Groups (Journal Human
Resources Management Vol 40), 2001.
Nining syafitriningsih, “Pengaruh Disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
karyawan di PT. Inkabiz Indonesia”, Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,
2017.
Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung:
Refika Aditama, 2009.
Retno ummi purwanti, “Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Dinas pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan di Kota
Makassar” Skripsi. UIN Alauddin Makassar, 2016.
Rima dwining tyas, Bambang swasto sunuharyo, “Pengaruh disiplin kerja dan
lingkungan kerja Terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan PT.
Pertamina (Persero) Refinery unit IV (Cilacap)”, Volume 62, Nomor 1,
September 2018.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molam), Edisi
Bahasa Indonesia, Klaten: PT Intan Sejati, 2006.
Sugiyono, “Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. (Bandung. Alfabeta,
2009).
Sumarsono, Sonny Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu,
2004.
Saydam, Ghouzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro,
Jakarta: Djambatan, 2000.
Siswanto, 200. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris: Karyawan
Administratif Universitas Semarang)”. Tesis Universitas Semarang.
79
Sulistyo, H. 2011. Peran Nilai-nilai Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Dalam
Oganisasi. Jurnal Media Riset Bisnis & Manajemen. Vol.11 Nomor 3.
Wahyu firmansyah, “Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pengendali Pendudukan dan Keluarga Berencana Kota Bima.
Yaya Jakaria, Mengelola Data Penelitian Kuantitatif Dengan SPSS. Bandung:
Alfabeta, 2005.
80
LAMPIRAN 1
Kuesioner Penelitian
Pengaruh Disiplin Kerja dan Religiusitas Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Badan Amil Zakat Nasional Kota Jambi
I. Identitas responden
Nama Responden :
Jenis kelamin :
Usia :
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Berilah tanda check list ( ) yang sesuai dengan pendapat saudara
setiap responden hanya diperbolehkan memilih satu jawaban.
Keterangan skor :
1) Sangat setuju (SS) :Diberi skor 5
2) Setuju (S) :Diberi skor 4
3) Kurang Setuju (KS) :Diberi skor 3
4) Tidak Setuju ( TS) :Diberi skor 2
5) Sangat Tidak Setuju (STS) :Diberi skor 1
2. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak akan
mempengaruhi pekerjaan anda
81
3. Setelah mengisi kuesioner mohon saudara berikan kepada yang
menyerahkan kuesioner
III. Daftar Pernyataan
A. Disiplin Kerja
NO Pertanyaan Penilaian
STS TS KS S SS
1. Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja
2. Saya selalu merapikan kembali peralatan kerja
setelah selesai dipakai
3. Saya mampu menggunakan peralatan kerja setelah
selesai dipakai
4. Saya selalu menaati peraturan yang ditetapkan
atasan
5. Saya pernah meninggalkan tempat kerja tanpa izin
dari atasan
6. Saya selalu menggunakan tanda pengenal di dalam
kantor
7. Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh
tanggung jawab
8. Saya terkadang pulang lebih cepat dikarenakan
alasan- alasan tertentu
82
B. Religiussitas
NO Pertanyaan STS TS KS S SS
1. Untuk meraih keberhasilan dalam bekerja,
selain berusaha dengan sungguh- sungguh
harus disertai dengan tawakal kepada Allah
2. Saya memahami ajaran- ajaran agama yang
tertuang dalam Qur‟an dan Hadist
3. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu
bersikap ramah dan sopan
4. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya tidak
pernah bersikap arogan terhadap rekan
5. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu
mendahulukan kepentingan umum
6. Saya bekerja dengan niat utama mengabdi
pada masyarakat
7. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu
berkelakuan baik dan benar menurut syariat
islam
8. Saya selalu menjauhi atau meninggalkan
apa yang dilarang dalam agama
C. Kinerja Pegawai
NO Pertanyaan STS TS KS S SS
1. Saya dapat melaksanakan pekerjaan dengan
optimal
83
2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu
3. Saya bekerja sesuai dengan jam kerja yang
ditetapkan
4. Saya bekerja sama dengan rekan kerja saya
5. Saya jarang absen jika tidak benar- benar
dalam keadaan mendesak
6. Saya senang membantu rekan kerja yang
kesulitan dalam bekerja
84
LAMPIRAN 2
F Tabel
Df untuk
penyebut
(N2)
Df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5
1 0.006 0.005 0.005 0.004 0.004
2 0.054 0.053 0.052 0.052 0.052
3 0.099 0.105 0.108 0.110 0.111
4 0.130 0.144 0.152 0.157 0.160
5 0.151 0.173 0.185 0.193 0.198
6 0.167 0.194 0.210 0.221 0.228
7 0.179 0.211 0.230 0.243 0.252
8 0.188 0.224 0.246 0.261 0.271
9 0.195 0.235 0.259 0.275 0.287
10 0.201 0.244 0.270 0.288 0.301
11 0.206 0.251 0.279 0.298 0.312
12 0.211 0.257 0.287 0.307 0.322
13 0.214 0.263 0.293 0.315 0.331
14 0.217 0.267 0.299 0.321 0.338
15 0.220 0.272 0.304 0.327 0.345
16 0.223 0.275 0.309 0.333 0.351
17 0.225 0.278 0.313 0.337 0.356
18 0.227 0.281 0.316 0.342 0.361
19 0.228 0.284 0.320 0.345 0.365
20 0.230 0.286 0.323 0.349 0.369
21 0.231 0.288 0.325 0.352 0.372
85
R Tabel
Df = ( N-2) Tingkat signifikan untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikan untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.988 0.997 1.000 1.000 1.000
2 0.900 0.950 0.980 0.990 0.999
3 0.805 0.878 0.934 0.959 0.991
4 0.729 0.811 0.882 0.917 0.974
5 0.669 0.754 0.833 0.875 0.951
6 0.621 0.707 0.789 0.834 0.925
7 0.582 0.666 0.750 0.798 0.898
8 0.549 0.632 0.715 0.765 0.872
9 0.521 0.602 0.685 0.735 0.847
10 0.497 0.576 0.658 0.708 0.823
11 0.476 0.553 0.634 0.684 0.801
12 0.458 0.532 0.612 0.661 0.780
13 0.441 0.514 0.592 0.641 0.760
14 0.426 0.497 0.574 0.623 0.742
15 0.412 0.482 0.558 0.606 0.725
16 0.400 0.468 0.543 0.590 0.708
17 0.389 0.456 0.529 0.575 0.693
18 0.378 0.444 0.516 0.561 0.679
19 0.369 0.433 0.503 0.549 0.665
20 0.360 0.423 0.492 0.537 0.652
21 0.352 0.413 0.482 0.526 0.640
86
T Tabel
Untuk Uji Satu Pihak (one tail test)
Dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005
Untuk Uji Dua Pihak (two tail test)
0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01
1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657
2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925
3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841
4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604
5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032
6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707
7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499
8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355
9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250
10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169
11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106
12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055
13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012
14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977
15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947
87
16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921
17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898
18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878
19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861
20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845
21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831
88
LAMPIRAN 3
Jawaban Responden
No Disiplin Kerja (x1) Total X1
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
1 4 3 3 4 3 4 3 4 28
2 5 5 5 5 5 5 4 5 39
3 3 4 4 3 4 3 3 3 27
4 4 5 5 4 5 4 4 4 35
5 3 3 3 3 3 3 3 3 24
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 3 3 3 3 3 3 3 4 25
8 4 2 2 3 2 5 3 4 25
9 4 3 3 4 3 2 4 4 27
10 4 4 4 3 4 4 4 4 31
11 3 3 3 2 3 4 5 3 26
12 4 4 4 4 4 3 5 4 32
13 4 5 5 4 5 5 4 4 36
14 3 4 4 4 4 4 5 3 31
15 4 4 4 3 4 4 4 4 31
16 3 3 3 3 3 3 3 3 24
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 3 3 3 3 3 3 3 3 24
19 5 4 4 4 4 4 4 5 34
20 4 3 3 4 3 4 3 4 28
21 3 4 4 4 4 4 4 3 30
NO Religiusitas (X2) Total X2
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
X2.7
X2.8
1 4 3 3 4 3 4 3 4 24
2 5 5 5 5 5 5 4 5 39
3 3 4 4 3 4 3 3 3 27
4 4 5 5 4 5 4 4 4 35
5 3 4 3 4 4 4 3 4 29
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 3 4 3 4 3 3 4 4 28
89
8 3 3 3 3 3 4 4 3 26
9 4 3 3 4 3 2 4 4 27
10 4 4 4 3 4 4 4 4 31
11 3 3 3 2 3 4 5 3 26
12 4 4 4 4 3 5 4 4 32
13 5 4 4 5 5 4 5 4 36
14 3 4 4 4 4 4 5 3 31
15 4 4 4 4 3 4 4 5 32
16 3 3 3 3 3 3 3 4 25
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 3 3 3 3 3 3 3 3 24
19 5 4 4 4 4 4 4 5 34
20 4 3 4 3 4 3 4 3 28
21 4 4 4 3 4 4 4 3 30
NO Kinerja Pegawai (Y) Total Y
Responden Y3.1 Y3.2 Y3.3 Y3.4
Y3.5 Y3.6
1 4 4 4 5 4 4 25
2 3 4 4 4 4 4 23
3 3 3 3 3 3 3 18
4 4 4 4 4 4 4 24
5 2 2 2 4 4 2 16
6 3 3 3 5 2 3 19
7 4 3 4 4 3 4 22
8 4 4 4 4 4 4 24
9 3 3 3 3 3 3 18
10 4 4 4 5 4 4 25
11 3 3 3 4 3 3 19
12 4 4 4 3 4 4 23
13 3 3 3 4 3 3 19
14 4 4 4 4 4 4 24
15 3 4 4 4 4 4 23
16 4 3 3 3 5 3 21
17 4 4 4 5 4 4 25
18 3 4 4 5 4 4 24
19 3 3 3 3 3 3 18
20 3 4 4 4 4 4 23
21 3 3 4 4 3 3 20
90
1. Hasil Uji Validitas
a. Uji Validitas X1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X
X1.1 Pearson
Correlation
1 .390 .390 .624** .390 .462
* .174 .941
** .713
**
Sig. (2-tailed) .080 .080 .003 .080 .035 .450 .000 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X1.2 Pearson
Correlation
.390 1 1.000** .558
** 1.000
** .354 .478
* .335 .892
**
Sig. (2-tailed) .080 .000 .009 .000 .115 .028 .138 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X1.3 Pearson
Correlation
.390 1.000** 1 .558
** 1.000
** .354 .478
* .335 .892
**
Sig. (2-tailed) .080 .000 .009 .000 .115 .028 .138 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X1.4 Pearson
Correlation
.624** .558
** .558
** 1 .558
** .275 .196 .575
** .725
**
Sig. (2-tailed) .003 .009 .009 .009 .228 .394 .006 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X1.5 Pearson
Correlation
.390 1.000** 1.000
** .558
** 1 .354 .478
* .335 .892
**
Sig. (2-tailed) .080 .000 .000 .009 .115 .028 .138 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X1.6 Pearson
Correlation
.462* .354 .354 .275 .354 1 .168 .397 .573
**
Sig. (2-tailed) .035 .115 .115 .228 .115 .466 .075 .007
91
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X1.7 Pearson
Correlation
.174 .478* .478
* .196 .478
* .168 1 .092 .529
*
Sig. (2-tailed) .450 .028 .028 .394 .028 .466 .690 .014
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X1.8 Pearson
Correlation
.941** .335 .335 .575
** .335 .397 .092 1 .649
**
Sig. (2-tailed) .000 .138 .138 .006 .138 .075 .690 .001
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X Pearson
Correlation
.713** .892
** .892
** .725
** .892
** .573
** .529
* .649
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .007 .014 .001
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
b. Uji Validitas X2
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X
X2.1 Pearson
Correlation
1 .435* .618
** .619
** .555
** .388 .288 .635
** .745
**
Sig. (2-tailed) .049 .003 .003 .009 .082 .205 .002 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X2.2 Pearson
Correlation
.435* 1 .817
** .584
** .733
** .549
** .195 .477
* .855
**
Sig. (2-tailed) .049 .000 .005 .000 .010 .397 .029 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X2.3 Pearson
Correlation
.618** .817
** 1 .425 .789
** .507
* .302 .327 .847
**
92
Sig. (2-tailed) .003 .000 .054 .000 .019 .183 .148 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X2.4 Pearson
Correlation
.619** .584
** .425 1 .477
* .326 .146 .672
** .695
**
Sig. (2-tailed) .003 .005 .054 .029 .149 .527 .001 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X2.5 Pearson
Correlation
.555** .733
** .789
** .477
* 1 .356 .271 .191 .778
**
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .029 .114 .235 .408 .000
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X2.6 Pearson
Correlation
.388 .549** .507
* .326 .356 1 .288 .320 .605
**
Sig. (2-tailed) .082 .010 .019 .149 .114 .205 .157 .004
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X2.7 Pearson
Correlation
.288 .195 .302 .146 .271 .288 1 -.045 .468*
Sig. (2-tailed) .205 .397 .183 .527 .235 .205 .847 .033
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X2.8 Pearson
Correlation
.635** .477
* .327 .672
** .191 .320 -.045 1 .589
**
Sig. (2-tailed) .002 .029 .148 .001 .408 .157 .847 .005
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
X Pearson
Correlation
.745** .855
** .847
** .695
** .778
** .605
** .468
* .589
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .004 .033 .005
N 21 21 21 21 21 21 21 21 21
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
93
c. Uji Validitas X3
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y
Y1 Pearson Correlation 1 .591** .628
** .120 .386 .678
** .734
**
Sig. (2-tailed) .005 .002 .605 .084 .001 .000
N 21 21 21 21 21 21 21
Y2 Pearson Correlation .591** 1 .874
** .353 .473
* .934
** .922
**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .117 .030 .000 .000
N 21 21 21 21 21 21 21
Y3 Pearson Correlation .628** .874
** 1 .355 .322 .934
** .894
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .114 .155 .000 .000
N 21 21 21 21 21 21 21
Y4 Pearson Correlation .120 .353 .355 1 .000 .353 .501*
Sig. (2-tailed) .605 .117 .114 1.000 .117 .021
N 21 21 21 21 21 21 21
Y5 Pearson Correlation .386 .473* .322 .000 1 .396 .571
**
Sig. (2-tailed) .084 .030 .155 1.000 .075 .007
N 21 21 21 21 21 21 21
Y6 Pearson Correlation .678** .934
** .934
** .353 .396 1 .934
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .117 .075 .000
N 21 21 21 21 21 21 21
Y Pearson Correlation .734** .922
** .894
** .501
* .571
** .934
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .021 .007 .000
N 21 21 21 21 21 21 21
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
94
2. Hasil Uji Reliabilitas
a. Uji Reliabilitas X1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 21 100.0
Excludeda 0 .0
Total 21 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.880 8
b. Uji Reliabilitas X2
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 21 100.0
Excludeda 0 .0
Total 21 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
95
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.862 8
c. Uji Reliabilitas Y
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 21 100.0
Excludeda 0 .0
Total 21 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.842 6
3. Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .413a .170 .078 2.70850
a. Predictors: (Constant), Religiusitas, Disiplin kerja
b. Dependent Variable: Kinerja pegwai
96
4. Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 27.096 2 13.548 1.847 .186a
Residual 132.047 18 7.336
Total 159.143 20
a. Predictors: (Constant), Religiussitas, Disiplin kerja
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
5. Uji T Dan Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 21.363 4.487 4.761 .000
Disiplin kerja .732 .381 1.115 1.922 .071 .137 7.305
Religiusitas -.717 .402 -1.035 -1.784 .091 .137 7.305
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
97
6. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 21
Normal Parametersa,,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.56950613
Most Extreme Differences Absolute .182
Positive .144
Negative -.182
Kolmogorov-Smirnov Z .834
Asymp. Sig. (2-tailed) .490
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
98
7. Uji Heteroskedastisitas
99
DOKUMENTASI
100
101
102
DATAR RIWAYAT
(CURRICULUM VITAE
Nama : Sry Mailani
Nim : EES.160631
Tempat Tgl Lahir : Jambi, 09 mei 1998
Email : maylanii0998@gmail.com
No Kontak Hp : 085282998098
Alamat : Jln.Ir.H. Juanda Rt.26 Kel. Simpang III Sipin Kec. Kota Baru
Kota Jambi
Pendidikan Formal :
1. TK Sari Utama
2. SD. Negeri 25 Kota Jambi
3. MTS Tarbiyah Islamiyah Kota Jambi
4. SMA Negeri 4 Kota Jambi
Motto Hidup: “Kesuksesan adalah buah dari usaha-usaha kecil yang diulang
hari demi hari”
Jambi,November 2020
Sry Mailani
EES.160631