09 BBPB2103 TOPIK 5oumvle.oum.edu.my/oumvle_upload/blockmain/BBPB2103/60387... · 2015-04-10 ·...

� PENGENALAN

Kita sering terdedah pada berita mengenai penyelewengan, salah guna kuasa dan gangguan seksual di tempat kerja. Oleh sebab itu, pemilihan calon yang sesuai adalah sangat penting bagi memastikan kejayaan sesebuah organisasi. Jika dalam proses pengambilan pekerja, organisasi cuba untuk mendapatkan sebanyak mungkin calon-calon bagi sesuatu jawatan, dalam proses pemilihan pula, bilangan calon akan dikurangkan dengan memilih calon-calon yang paling layak. Tujuan utama pemilihan adalah memaksimakan ketepatan memilih pekerja yang berkelayakan dan mengelakkan mengambil pekerja yang tidak layak. Walaupun jabatan sumber manusia bertanggungjawab dalam menjalankan proses pemilihan, keputusan untuk mengambil calon yang layak biasanya dilakukan oleh pengurus di sesebuah jabatan.

TTooppiikk

55 � Pemilihan

Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:

1. Menyatakan objektif-objektif proses pemilihan pekerja;

2. Mengenal pasti jenis-jenis sumber maklumat yang boleh digunakan di dalam proses pemilihan;

3. Menerangkan jenis-jenis ujian pemilihan;

4. Membincangkan pendekatan semasa menjalankan temu duga pekerjaan; dan

5. Mengkaji strategi untuk mencapai keputusan dalam pemilihan.

HASIL PEMBELAJARAN

TOPIK 5 PEMILIHAN �

107

PROSES PEMILIHAN

Apakah yang anda faham tentang proses pemilihan?

Proses pemilihan adalah satu proses yang berterusan dan melibatkan beberapa langkah. Antara langkah itu adalah: (a) Melengkapkan borang permohonan.

(b) Temu duga awal di jabatan sumber manusia.

(c) Ujian pekerjaan (ujian kebolehan kognitif, ujian pencapaian).

(d) Menyiasat latar belakang calon.

(e) Pemilihan awal di jabatan sumber manusia.

(f) Temu duga pasukan/penyelia.

(g) Pemeriksaan kesihatan/ujian dadah.

(h) Keputusan pengambilan. Merujuk langkah-langkah di atas, kita dapat melihat bahawa organisasi akan menggunakan berbagai cara untuk mendapatkan maklumat mengenai pemohon. Antara kaedah yang digunakan adalah borang permohonan, temu duga, ujian pekerjaan, pemeriksaan kesihatan dan latar belakang ke atas pemohon/calon.

Pemilihan adalah satu proses mmemilih individu yang mempunyai kelayakan yang sesuai bagi mengisi kekosongan sesuatu jawatan yang sedia ada ataupun yang akan datang.

5.1

1. Pada pendapat anda, mengapakah sesetengah pemohon dikecualikan daripada langkah-langkah tertentu dalam proses pemilihan, manakala pemohon-pemohon yang lain mesti melalui keseluruhan proses pemilihan?

2. Lawati laman web www.hr-guide.com/selection.htm untuk mendapatkan maklumat mengenai bagaimana proses pemilihan dijalankan dan bagaimana maklumat tentang pekerja diperolehi.

AKTIVITI 5.1

� TOPIK 5 PEMILIHAN

108

MAKLUMAT YANG DIPERCAYAI DAN SAH

Maklumat mengenai pemohon pekerjaan dan calon-calon mestilah tepat, dipercayai dan sah. Ini adalah penting demi memastikan pekerja yang dipilih benar-benar layak.

5.2.1 Kebolehpercayaan Maklumat

Kebolehpercayaan bermakna sejauh mana sesuatu alat pemilihan itu mampu memberikan data yang konsisten. Jadual 5.1 dan 5.2 adalah contoh-contoh kebolehpercayaan yang stabil dan konsisten.

Jadual 5.1: Kebolehpercayaan sebagai Kestabilan dengan Masa

A. Kebolehpercayaan Tinggi

Pemohon Skor Ujian Skor Ujian Semula

Ahmad 90 93

Chin 65 62

Rama 110 105

Kuntum 80 78

B. Kebolehpercayaan Rendah

Pemohon Skor Ujian Skor Ujian Semula

Ahmad 90 72

Chin 65 88

Rama 110 67

Kuntum 80 111

Sumber: Diadaptasi daripada Bohlander, Snell & Sherman (2009)

Kebolehpercayaan bermakna tahap kaedah-kaedah pemilihan seperti temu duga, ujian dan sebagainya memberikan ddata yang konsisten pada setiap kali, walaupun menggunakan kaedah pengukuran yang lain.

5.2


109

Jadual 5.2: Konsisten dalam Kebolehpercayaan

A. Kebolehpercayaan Tinggi

Pemohon Penilai 1 Penilai 2 Penilai 3

Ahmad 9 8 8

Chin 5 6 5

Rama 4 5 5

Kuntum 8 8 8

B. Kebolehpercayaan Rendah

Pemohon Penilai 1 Penilai 2 Penilai 3

Ahmad 9 5 6

Chin 5 9 4

Rama 4 2 7

Kuntum 8 4 2

Sumber: Diadaptasi daripada Bohlander, Snell & Sherman (2009)

5.2.2 Kesahan Maklumat

Terdapat tiga jenis kesahan maklumat, iaitu: (a) Kesahan kriteria yang berkaitan;

(b) Kesahan kandungan; dan

(c) Kesahan konstruk. Rajah 5.1 menunjukkan bagaimana skor ujian disahkan dengan menggunakan kriteria penilaian (salah satu jenis kesahan maklumat).

Kesahan bermakna tahap di mana ujian pemilihan dan tatacara mampu untuk mengukur ciri-ciri seseorang.


110

Rajah 5.1: Ujian kesahan dan ujian tidak sah

Sumber: Bohlander, Snell & Sherman (2009). Managing human resource (15th ed.). Ohio: South-western College Publishing.

(a) KKesahan Kriteria yang Berkaitan Kesahan kriteria yang berkaitan adalah tahap di mana kaedah-kaedah

pemilihan yang dipilih mampu untuk meramal atau menunjukkan satu perhubungan dengan elemen-elemen utama tingkah laku kerja (Bohlander, Snell dan Sherman, 2004). Prestasi daripada ujian tertentu akan dibandingkan dengan rekod-rekod pengeluaran sebenar, penilaian penyelia, hasil daripada latihan dan ukuran kejayaan yang berbeza yang bersesuaian dengan kerja yang tertentu. Sebagai contoh, kriteria untuk satu kerja dalam sektor pengeluaran adalah kualiti dan kuantiti produk, manakala kriteria bagi kerja seorang jurujual adalah jumlah jualan.

Kesahan kriteria yang berkaitan boleh dibahagikan kepada dua jenis:

(i) KKesahan Serentak Kesahan serentak bermakna sejauh mana skor ujian atau maklumat

lain yang diramalkan akan sepadan dengan kriteria daripada data yang diperoleh daripada pekerja yang sedia ada. Sebagai contoh, seorang penyelia menjalankan penilaian kerja terhadap beberapa orang kerani dengan memberi mereka ujian kebolehan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan perkeranian. Skor daripada ujian tersebut


111

akan dibandingkan dengan penilaian daripada penyelia untuk melihat sama ada wujud atau tidak satu perhubungan antara skor ujian dengan penilaian penyelia.

(ii) KKesahan Ramalan Kesahan ramalan bermakna sejauh mana skor ujian yang dilakukan

oleh seorang pemohon sebelum beliau diambil untuk bekerja sepadan dengan data yang diperolehi daripada pemohon atau pekerja selepas beliau diambil bekerja, selepas satu tempoh yang tertentu.

Pengesahan silang boleh dilakukan untuk tujuan mengukuhkan

sesuatu ujian kesahan. Pengesahan silang menguatkan lagi pengesahan hasil daripada ujian kesahan dengan menjalankan ujian ke atas sampel yang berbeza daripada populasi yang sama.

(b) KKesahan Kandungan Kesahan kandungan mengukur sejauh mana kaedah pemilihan, seperti

jenis ujian, mendapatkan sampel bagi pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan. Lebih tinggi perhubungan antara kandungan ujian dengan keperluan kerja yang sebenar, lagi tinggi kesahan kandungannya. Sebagai contoh, ujian bagi menjadi seorang guru tadika tidak sepatutnya mengandungi aktiviti-aktiviti menyelesaikan masalah-masalah perakaunan.

(c) KKesahan Konstruk Kesahan konstruk mengukur sejauh mana kaedah pemilihan dapat

mengukur konstruk atau ciri-ciri pekerja yang berpotensi secara teorinya. Contoh konstruk ialah kecerdasan, pemahaman tentang hal-hal mekanikal dan kebimbangan.

Rujuk Jadual 5.2. Bagaimanakah Jadual 5.2 mengaitkan tiga jenis konsep kesahan?

AKTIVITI 5.2


112

KAEDAH-KAEDAH PEMILIHAN

Dalam kaedah pemilihan, kita akan membincangkan bagaimana untuk: (a) Mendapatkan maklumat tentang pemohon-pemohon dan calon-calon

pekerjaan yang berpotensi; (b) Menguji calon-calon bagi tujuan mengenal pasti siapa yang paling layak

untuk sesuatu pekerjaan; (c) Mendapatkan maklumat menerusi temu duga yang berkesan; dan (d) Menentukan calon yang paling layak untuk diberikan tawaran pekerjaan.

5.3.1 Sumber-sumber Maklumat

Apabila anda memohon sesuatu pekerjaan, adakah anda mengisi tentang maklumat peribadi anda? Apakah kaedah yang digunakan pada masa itu? Terdapat beberapa kaedah yang digunakan untuk mendapatkan maklumat mengenai calon. Rajah 5.2 menunjukkan beberapa kaedah yang digunakan untuk mendapatkan maklumat dalam proses pemilihan serta keberkesanannya.

Rajah 5.2: Keberkesanan kaedah-kaedah pemilihan

5.3


113

Berikut adalah beberapa jenis sumber-sumber maklumat yang biasa digunakan oleh organisasi untuk mendapatkan maklumat tentang calon bagi mengisi sesuatu jawatan pekerjaan. (a) BBorang Permohonan Borang permohonan memberikan maklumat sama ada pemohon

mempunyai pengalaman serta latar belakang pendidikan dan perkara-perkara lain yang berkaitan dengan pekerjaan. Maklumat daripada borang permohonan akan dijadikan asas oleh penemu duga untuk bertanyakan soalan-soalan tentang latar belakang dan pemeriksaan rujukan pemohon. Antara maklumat yang terdapat di dalam borang permohonan adalah tarikh permohonan, latar belakang pendidikan, pengalaman, rekod jenayah, kewarganegaraan dan kurang upaya.

(b) MMaklumat Biografi Kosong (MBK) Menerusi MBK, soalan-soalan yang ditanya lebih kepada kehidupan

keluarga, minat atau hobi, keahlian kelab serta pengalaman dalam jualan dan pelaburan. MBK dapat memberikan keperincian am tentang tingkah laku pemohon.

(c) MMenyiasat Latar Belakang Calon Apabila penemu duga merasakan bahawa calon tersebut berpotensi,

maklumat tentang beliau akan diperoleh daripada majikannya yang terdahulu atau lain-lain maklumat yang berkaitan akan disiasat. Antara kaedahnya ialah:

(i) Menelefon pengurusnya yang terdahulu; (ii) Menulis surat untuk mendapatkan maklumat; (iii) Mendapatkan persetujuan bertulis daripada pemohon untuk

penemu duga mendapatkan maklumat daripada majikan sebelumnya; dan

(iv) Meneliti laporan kredit untuk melihat kedudukan kewangan

pemohon atau calon.


114

(d) UUjian Poligraf Ujian poligraf merupakan alat untuk mengesan pembohongan. Ia

mengukur sebarang perubahan dalam kadar pernafasan, tekanan darah dan nadi seseorang apabila beliau disoal. Soalan-soalan yang sering ditanya termasuk perkara-perkara yang melibatkan penyalahgunaan dadah, kecurian atau kesalahan jenayah yang sebelum ini tidak dapat dikesan oleh orang lain.

(e) UUjian Kejujuran dan Integriti Ujian kejujuran dan integriti selalunya digunakan oleh sesebuah organisasi

yang pekerjanya mempunyai akses kepada wang dan barang-barang jualan. Soalan-soalan yang sering ditanya adalah yang berkaitan dengan nilai-nilai serta sikap terhadap isu-isu seperti kecurian dan hukuman ke atas pencuri. Jumlah analisis akan menjadi satu andaian bagi prestasi kerja dan masalah disiplin.

(f) GGrafologi Ia merujuk kepada satu sistem yang mengkaji tulisan tangan seseorang.

Melalui tulisan tangan seseorang calon, ahli grafologi boleh membuat andaian mengenai kecerdasan, tahap tenaga, kebolehan organisasi dan emosi.

(g) PPemeriksaan Kesihatan Pemeriksaan kesihatan dilakukan untuk memastikan tahap kesihatan

pemohon memenuhi keperluan pekerjaan. (h) UUjian Dadah Ujian dadah bertujuan untuk memastikan bakal pekerja bebas daripada

dadah yang merbahaya. Biasanya, organisasi akan menggunakan kaedah pensampelan untuk ujian ini.

Pekerjaan yang manakah memerlukan calon diuji dengan grafologi?

AKTIVITI 5.3


115

5.3.2 Ujian Pekerjaan

Satu lagi kaedah bagi mendapatkan maklumat tentang calon-calon adalah melalui ujian pekerjaan. Sesetengah organisasi mengambil perunding untuk melaksanakan ujian ini. Ujian pekerjaan merupakan cara yang objektif dan seragam untuk mengukur pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan ciri-ciri lain calon-calon. Ujian pekerjaan boleh dikategorikan kepada dua iaitu: (a) Ujian Kebolehan Ujian kebolehan mengukur kapasiti atau keupayaan seseorang individu

dalam mempelajari dan menguasai kemahiran yang baru. (b) Ujian Pencapaian Ujian pencapaian mengukur apa yang seseorang individu itu mengetahui

atau mampu melakukan pada satu tempoh masa.

Kenyataan BETUL (B) atau SALAH (S) 1. Prosedur pemilihan tidak perlu disahkan sebelum ia digunakan. 2. Lagi banyak perkaitan antara kandungan sesuatu kaedah pemilihan

dengan sampel daripada kerja-kerja sebenar, lagi tinggi nilai kesahan kandungan.

3. Kesahan konstruk adalah satu tahap di mana kaedah pemilihan

dapat mengukur ciri-ciri atau konstruk secara teorinya. 4. Kebanyakan organisasi memerlukan pemohon mengisi borang

permohonan kerana ia memberikan maklumat dengan cepat dan bersistematik mengenai pemohon tersebut.

5. Untuk menapis dan memilih para pemohon dan meramalkan

prestasi mereka, organisasi perlu meneliti maklumat mereka menerusi sumber-sumber rujukan mereka.

LATIHAN 5.1


116

Antara jenis ujian pekerjaan adalah: (a) UUjian Kebolehan Kognitif Ia ialah satu jenis ujian yang mengukur kebolehan mental seseorang seperti

kebolehan, kefasihan, keupayaan mengira, keupayaan memberi sebab, pemikiran dan membuat kesimpulan. Ujian ini dapat membantu organisasi mengetahui tahap kepintaran am seseorang individu.

(b) UUjian Pengetahuan Kerja Ia ialah satu ujian yang mengukur pengetahuan dan pemahaman individu

terhadap sesuatu pekerjaan. (c) UUjian Contoh Kerja Ia ialah satu ujian yang memerlukan pemohon untuk melaksanakan tugas

yang merupakan sebahagian daripada tugas dalam jawatan yang dipohon. Sebagai contoh, ujian membaca peta untuk calon pegawai trafik, dan penilaian dan pembuatan keputusan untuk calon pegawai pentadbiran.

(d) IInventori Personaliti dan Minat Ia ialah satu jenis ujian yang mengukur kecenderungan dan perangai

sesorang individu. Terdapat lima jenis dimensi yang mencerminkan personaliti individu iaitu:

(i) EEkstrovert Ekstrovert memberi tumpuan terhadap ciri-ciri luaran seseorang

individu, iaitu tahap banyaknya beliau bercakap, bersosial, aktif, agresif dan ceria.

(ii) BBersetuju Bersetuju merupakan satu tahap yang mana seseorang individu itu

boleh dipercayai, mesra, murah hati, dapat bertolak ansur, jujur, memberi kerjasama dan boleh diajak untuk berbincang.

(iii) BBerhati-hati Ia ialah satu tahap yang mana seseorang individu itu boleh diharap,

mematuhi peraturan dan tekun dalam melaksanakan tugas-tugas. (iv) KKestabilan Emosi Kestabilan emosi ialah satu tahap yang mana seseorang individu itu

merasa selamat, tenang, bebas dan mempunyai autonomi.


117

(v) PPendedahan kepada Pengalaman Ia melibatkan bagaimana seseorang itu didedahkan kepada

pengalaman baru iaitu kecerdasan, falsafah, pemahaman yang mendalam, kreatif, kebolehan abstrak dan rasa ingin tahu.

(e) UUjian Keupayaan Fizikal Ujian ini bertujuan untuk memeriksa keupayaan fizikal seseorang individu

di dalam melaksanakan satu tugas dalam sesuatu pekerjaan. Pekerjaan yang berisiko seperti ahli bomba dan pemandu lori perlu mempunyai kekuatan serta ketahanan fizikal. Ini mengehadkan permohonan daripada kaum wanita dan juga mereka yang kurang upaya.

Dalam inventori personaliti dan minat, terdapat lima jenis dimensi personaliti. Yang mana satukah mencerminkan keperibadian anda, dan berdasarkan kepada personaliti anda, apakah jenis pekerjaan yang sesuai bagi anda?

AKTIVITI 5.4

Kelaskan ujian-ujian kerja berikut mengikut kategori (ujian kebolehan atau ujian pencapaian).

Jenis Ujian Kategori

Ujian Keupayaan Kognitif

Ujian Pengetahuan Kerja

Ujian Contoh Kerja

Ujian Personaliti dan Minat

Ujian Keupayaan Fizikal

AKTIVITI 5.5


118

5.3.3 Temu Duga Pekerjaan

Maklumat mengenai calon-calon boleh diperolehi melalui temu duga pekerjaan. Secara tradisinya, temu duga merupakan kaedah utama bagi kebanyakan organisasi untuk mengumpul maklumat mengenai calon-calon. Sungguhpun ramai penyelidik masih ragu-ragu mengenai kesahannya, kaedah ini masih menjadi pilihan utama semasa menjalankan proses pemilihan. Ini disebabkan: (a) Temu duga adalah mudah untuk dijalankan terutamanya dengan bilangan

pemohon yang kecil. (b) Selain daripada tujuannya untuk mengumpul maklumat, ia juga berfungsi

untuk mengetahui calon dengan lebih dekat lagi. (c) Perekrut percaya dan yakin bahawa temu duga membolehkan mereka

untuk menilai calon-calon. Dalam temu duga, terdapat tiga faktor yang penting yang perlu diberi perhatian: (a) JJenis-jenis Temu Duga Pekerjaan Terdapat beberapa jenis temuduga pekerjaan:

(i) TTemu Duga Tidak Berstruktur Semasa temu duga tidak berstruktur, pemohon mempunyai kebebasan

untuk memberikan pendapat. Penemu duga cuba untuk tidak mempengaruhi mana-mana pendapat yang datangnya daripada calon. Biasanya, penemu duga akan bertanyakan soalan umum seperti pengalaman calon bekerja dengan syarikat sebelum ini.

(ii) TTemu Duga Berstruktur Temu duga jenis ini mengandungi satu set soalan yang seragam serta

dengan jawapan-jawapan yang telah ditetapkan. Soalan-soalan berdasarkan kepada analisis pekerjaan yang telah dijalankan terlebih dahulu. Maklumat temu duga berstruktur dapat mengurangkan ketidakadilan dari segi perspektif undang-undang.

(iii) TTemu Duga Situasi Dalam temu duga ini, pemohon diberikan situasi atau peristiwa di

mana dia perlu memberikan respon. Maklum balas yang diberikan akan dinilai berdasarkan kepada jawapan yang telah ditetapkan. Temu duga jenis ini merupakan sebahagian daripada temu duga berstruktur.


119

(iv) TTemu Duga Tingkah Laku Dalam temu duga ini, pemohon akan diminta untuk memberikan

respon tentang bagaimana untuk menangani sesuatu keadaan. Sebagai contoh, berdasarkan kepada pengalaman pemohon, apa tindakan yang boleh diambil terhadap kakitangan yang selalu ponteng kerja. Pendekatan ini berdasarkan kepada kaedah kejadian daripada analisis pekerjaan.

(v) TTemu Duga Panel Dalam temu duga panel pula, sekumpulan penemu duga akan

menyoal dan memerhatikan calon. Bilangan penemu duga adalah antara tiga hingga lima orang. Para penemu duga akan membandingkan hasil pemerhatian mereka dan mencapai kata sepakat mengenai calon. Kaedah ini mempunyai tahap kesahan yang tinggi.

(vi) TTemu Duga Komputer Temu duga ini memerlukan calon-calon menjawab soalan-soalan

pilihan (daripada 75 hingga 125 soalan) yang berkaitan dengan pekerjaan. Jawapan yang didapati akan dibandingkan dengan profil jawapan calon-calon sebelumnya. Temu duga komputer selalunya digunakan sebagai temu duga tambahan untuk temu duga umum ataupun konvensional.

(b) PPemboleh Ubah di dalam Temu Duga Pekerjaan Proses temu duga dipengaruhi oleh penemu duga, calon dan isi

kandungan temu duga. Rajah 5.3 menunjukkan beberapa pemboleh ubah dan proses yang terlibat dalam temu duga pekerjaan.


120

Rajah 5.3: Bebarapa pemboleh ubah dalam temu duga pekerjaan


(c) GGaris Panduan bagi Penemu Duga

Berat sebelah boleh berlaku semasa proses temu duga. Penemu duga selalunya terpengaruh dengan maklumat negatif tentang calon. Pada pendapat anda, apakah yang perlu dilakukan oleh penemu duga bagi mengelakkan perkara ini daripada terjadi?

AKTIVITI 5.6


121

Penemu duga pekerjaan boleh mempengaruhi calon sama ada untuk menerima atau menolak tawaran pekerjaan. Oleh sebab itu, organisasi perlu berhati-hati dalam memilih penemu duga. Seorang penemu duga memerlukan sifat-sifat seperti rendah diri, berobjektif, matang dan sabar. Kemahiran komunikasi juga perlu. Penemu duga tidak seharusnya terlalu banyak bercakap, tidak keterlaluan memberikan pendapatnya serta tidak menunjukkan berat sebelah. Berikut adalah beberapa garis panduan yang boleh dipatuhi oleh penemu duga:

(i) MMenetapkan Rancangan Temu Duga Meneliti tujuan temu duga dan menentukan perkara-perkara serta

soalan-soalan yang akan ditanya. Mendapatkan maklumat yang berkaitan.

(ii) MMenentukan dan Mengekalkan Hubungan Ini boleh dilakukan dengan menyambut calon, menerangkan tujuan

temu duga dan menunjukkan minat terhadap calon. (iii) MMenjadi Pendengar yang Baik Cuba untuk memahami apa yang dimaksudkan oleh calon. (iv) MMemberi Perhatian kepada Bahasa Badan Memerhatikan reaksi muka, pergerakan kepala serta tangan,

kedudukan badan dan pergerakan lain yang boleh menunjukkan sikap dan perasaan calon. Walau bagaimanapun, penemu duga perlu juga memberi perhatian terhadap bahasa badannya sendiri.

(v) MMemberi Maklumat dengan Betul dan Ikhlas Menjawab soalan-soalan daripada calon dengan betul dan ikhlas.

Memberikan gambaran yang jelas mengenai pekerjaan yang ditawarkan.

(vi) MMenggunakan Soalan-soalan Secara Efektif Elakkan daripada menyoal calon ketika beliau sedang menjawab

soalan. Berikan peluang kepada calon untuk memikirkan sebentar jawapan yang patut diberikan.

(vii) AAsingkan Fakta daripada Pendapat Semasa sesi temu duga, penemu duga perlu mencatat fakta.

Kesimpulan penemu duga kemudiannya dibandingkan dengan penemu duga yang lain.


122

(vii) MMengenal pasti Berat Sebelah dan Stereotaip Kebiasaannya, berat sebelah berlaku semasa temu duga di mana

penemu duga dengan mudah menerima calon-calon yang serasi dengannya. Stereotaip juga berlaku semasa temu duga. Seseorang calon itu selalunya akan dinilai berdasarkan bangsa dan penampilan.

(ix) MMengawal Halatuju Temu Duga Temu duga mengikut apa yang telah dirancangkan. Seni ini juga

memberi peluang kepada calon untuk bercakap. Walau bagaimanapun, penemu duga perlu mengawasi situasi supaya objektif temu duga dapat dicapai.

(x) KKeseragaman Soalan-soalan Menanyakan soalan-soalan kepada semua calon yang ditemu duga

untuk jawatan yang sama. Ini akan meningkatkan kepercayaan dan mengelakkan diskriminasi.

Kenyataan BETUL (B) atau SALAH (S) 1. Walaupun ia mempunyai potensi yang baik, ujian keupayaan

fizikal boleh memberi kesan negatif kepada pemohon wanita dan kurang upaya.

2. Ujian pencapaian memerlukan pemohon untuk menjalankan

tugas-tugas yang merupakan sebahagian daripada kerja-kerja sebenar.

3. Dalam menggunakan pendekatan temu duga tidak berstruktur,

penemu duga mendengar dengan penuh perhatian dan tidak mengganggu calon ataupun menukar topik secara tiba-tiba.

4. Temu duga panel adalah satu keadaan di mana tiga hingga lima

orang penemu duga menemu bual sekumpulan calon secara serentak.

LATIHAN 5.2


123

5.3.4 Mencapai Keputusan Pemilihan

Apabila maklumat yang diperlukan telah diperolehi, proses untuk menentukan calon yang akan ditawarkan perkerjaan berakhir. Pada peringkat ini, ada tiga perkara penting yang perlu diperhatikan, iaitu: (a) Memudahkan maklumat calon;

(b) Strategi keputusan; dan

(c) Keputusan akhir.

Peringkat ini penting kerana ia melibatkan kos. Oleh sebab itu, perlu ada satu senarai semak mengenai maklumat calon-calon dan juga strategi pilihan di dalam memilih calon.

(a) MMemudahkan Maklumat Calon Pihak pengurusan biasanya berminat untuk mengetahui apa yang boleh

dilakukan dan apa yang akan dilakukan oleh calon dalam pekerjaan beliau. Pihak pengurusan perlu mengambil kira kedua-dua faktor tersebut apabila menilai calon. Faktor-faktor yang calon mampu lakukan termasuk pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk mendapatkan pengetahuan serta kemahiran yang baru. Faktor-faktor tentang apa yang calon-calon akan lakukan termasuk motivasi, minat dan lain-lain sifat personaliti (rujuk Rajah 5.4).

Rajah 5.4: Faktor-faktor „Dapat melakukan‰ dan „Akan melakukan‰



124

Seseorang pekerja yang mempunyai keupayaan untuk melakukan sesuatu tetapi tidak mempunyai kepentingan untuk membuatnya adalah lebih baik berbanding seorang pekerja yang mempunyai kepentingan tetapi tidak mempunyai keupayaan. Lebih mudah untuk mengukur apa yang pemohon mampu melakukan dan bukannya apa yang dia akan lakukan. Skor-skor daripada ujian boleh digunakan sebagai kaedah untuk mengukur keupayaan calon. Keputusan temuduga boleh dijadikan garis panduan untuk menjangkakan apa yang boleh dilakukan oleh calon pada masa hadapan.

(b) SStrategi Keputusan Strategi keputusan digunakan dalam pengambilan kakitangan berbeza

mengikut kategori pekerjaan. Sebagai contoh, strategi yang digunakan untuk mengambil seorang pengurus berbeza dengan strategi yang digunakan untuk mengambil seorang kerani.

Beberapa faktor perlu diambil kira oleh pihak pengurusan sebelum sebarang

keputusan pemilihan kakitangan dilakukan. Faktor-faktor ini adalah:

(i) Adakah pengambilan individu tertentu itu berdasarkan kepada keupayaannya, ataupun ia berdasarkan kepada keperluan organisasi?

(ii) Berapakah bayaran permulaan bagi individu yang ditawarkan

pekerjaan terssebut? (iii) Adakah pemilihan berdasarkan kesesuaian calon untuk pekerjaan

tersebut, atau adakah ia mengambil kira peluang kerjaya untuk calon tersebut di dalam organisasi?

(iv) Sejauh manakah mereka yang kurang berkelayakan akan

dipertimbangkan? (v) Adakah individu yang terlebih kelayakannya layak dipertimbangkan

dan ditawarkan pekerjaan tersebut? (vi) Apakah kesan-kesannya dengan pengambilan calon terhadap

peraturan-peraturan dan kepelbagaian pekerja di dalam organisasi? Pihak pengurusan perlu juga menentukan jenis-jenis pendekatan yang

akan dilaksanakan dalam membuat keputusan untuk mengambil individu bagi sesuatu pekerjaan. Jenis-jenis pendekatan ialah pendekatan klinik dan pendekatan statistik.


125

(i) PPendekatan Klinikal Melalui pendekatan klinikal, mereka yang terlibat dalam proses

pemilihan akan meneliti semula kesemua data dan maklumat calon. Keputusan akan dibuat berdasarkan kepada pemahaman temuduga pekerjaan dan pemerhatian mereka terhadap individu-individu yang berjaya mendapatkan jawatan pekerjaan tersebut. Pendekatan klinikal adalah bersifat subjektif tetapi ia sering diamalkan di kebanyakan organisasi.

(ii) PPendekatan Statistik Pendekatan statistik lebih objektif secara amnya dan lebih baik

berbanding pendekatan klinikal. Data yang didapati mengenai calon-calon dapat dipertimbangkan dengan terperinci dan peramal akan dikenal pasti secara statistik.

Terdapat beberapa model dalam pendekatan statistik. Model-model ini ialah:

� Model pampasan Menerusi model pampasan, jika seseorang calon mendapat skor

yang tinggi pada satu bahagian tertentu di dalam suatu ujian, ianya akan dapat membantu skor yang rendah daripada bahagian yang lain.

� Model had berganda Dalam model ini, calon perlu mencapai tahap atau skor

minimum tertentu bagi kesemua dimensi pemilihan. � Model halangan berganda Menerusi model ini, calon-calon yang mendapat markah yang

tinggi di dalam ujian kemasukan akan dibenarkan untuk pergi ke peringkat seterusnya. Ini dapat menjimatkan kos jika kos pemilihan adalah tinggi.

Jumlah calon yang mencukupi adalah penting supaya proses pemilihan

dapat berjalan dengan lancar. Jika bilangan calon bagi sesuatu jawatan itu tidak mencukupi, maka kaedah pemilihan itu boleh dipersoalkan. Mungkin berlakunya keadaan di mana calon yang tidak berkelayakan diambil bekerja kerana organisasi tidak mempunyai pilihan lain.

Nisbah pemilihan mampu untuk menggambarkan keberkesanan sesuatu

proses pemilihan. NNisbah pemilihan ialah bilangan pemohon yang diambil


126

bekerja berbanding dengan jumlah pemohon yang memohon jawatan pekerjaan (Mondy, Noe dan Premeaux, 2002).

(c) KKeputusan Akhir Selepas melalui proses pra-pemilihan, calon yang layak akan dirujuk kepada

bahagian atau unit di mana terdapatnya jawatan yang perlu diisi. Pengurus atau penyelia di bahangian atau unit ini akan menemu duga calon tersebut dan menentukan sama ada beliau boleh mengisi kekosongan jawatan. Jabatan sumber manusia bertanggungjawab untuk menyampaikan keputusan permohonan calon, serta menyediakan hal-hal terperinci mengenai sesuatu pekerjaan jika calon ditawarkan pekerjaan.

Rajah 5.5: Taburan skor ujian dengan had hipotetikal

Merujuk kepada Rajah 5.5, calon-calon daripada Bahagian 1 dan 2 akan diambil untuk bekerja. Apakah yang akan berlaku terhadap had penerimaan dianjakkan ke sebelah kiri untuk meningkatkan calon-calon yang layak apabila bilangan tenaga kerja masih tidak mencukupi?

AKTIVITI 5.7


127

Isi Tempat Kosong (a) Pemilihan (c) Ujian Kebolehan

(b) Model halangan berganda (d) Kesahan 1. _________ adalah proses untuk memilih individu yang layak bagi

mengisi jawatan kosong pada masa kini dan masa hadapan. 2. _________ adalah strategi yang berterusan di mana pemohon-

pemohon yang mendapat skor tertinggi dalam ujian awal dibenarkan untuk mengambil ujian yang berikutnya.

3. __________ mengukur keupayaan seseorang individu untuk

mempelajari atau mendapatkan kemahiran yang baru. 4. __________ merujuk pada sejauh mana satu ujian atau prosedur

pemilihan mengukur ciri-ciri seseorang. Soalan-soalan Pelbagai Pilihan 1. Secara amnya, prosedur pemilihan merupakan tanggungjawab

jabatan sumber manusia. Walau bagaimanapun, keputusan untuk mengambil seseorang itu bekerja di dalam satu unit atau bahagian dibuat oleh _____________. A. Kakitangan operasi B. Pengurus jabatan C. Pengurus kakitangan D. Perunding pengurusan

2. Untuk menjimatkan kos, _____________ dilakukan sebagai langkah terakhir dalam proses pemilihan. A. Temu duga B. Semakan latar belakang C. Ujian pekerjaan D. Pemeriksaan kesihatan

LATIHAN 5.3


128

2. Untuk menjimatkan kos, _____________ dilakukan sebagai langkah terakhir dalam proses pemilihan. A. Temu duga B. Semakan latar belakang C. Ujian pekerjaan D. Pemeriksaan kesihatan

3. Kaedah untuk mengukur keupayaan mental seperti kecerdasan,

kefasihan, keupayaan untuk mengira dan keupayaan untuk tindakan yang rasional ialah _____________. A. Ujian personaliti B. Ujian pencapaian. C. Ujian kognitif D. Pemusatan penilaian

4. Walaupun setiap langkah dalam proses pemilihan adalah penting,

yang paling kritikal sekali ialah keputusan untuk _____________. A. Menerima atau menolak calon-calon B. Menjalankan ujian pekerjaan C. Menggunakan borang permohonan D. Menyemak rujukan

Soalan-soalan Esei 1.. Apakah yang dimaksudkan dengan „kriteria‰ yang digunakan di

dalam memilih kakitangan? Catatkan beberapa contoh kriteria yang digunakan bagi pekerjaan yang anda ketahui.


129

� Proses pemilihan sepatutnya memberi maklumat yang dipercayai dan sah

tentang calon. Temu duga ialah salah satu kaedah yang digunakan untuk mendapatkan maklumat tentang seseorang pemohon.

� Kaedah temu duga boleh digunakan bersama-sama dengan borang

permohonan, maklumat biografi kosong, rujukan, semakan latar belakang, ujian kognitif dan ujian persampelan pekerjaan.

� Ujian pekerjaan lebih berobjektif daripada temu duga dan ianya boleh

memberikan sampel tingkah laku yang lebih luas. � Setiap jenis ujian ada tujuannya sendiri, seperti ujian pengetahuan pekerjaan

dan ujian persampelan pekerjaan direka untuk menentukan sama ada seseorang itu memerlukan latihan ataupun tidak.

� Pelbagai kaedah boleh digunakan dalam proses temu duga. Temu duga

boleh dilakukan secara berstruktur atau bukan berstruktur dan juga secara seorang dengan seorang ataupun dengan sekumpulan panel.

� Dalam proses membuat keputusan sama ada seseorang calon itu akan

ditawarkan jawatan, faktor-faktor yang diambil kira ialah apa yang calon itu boleh lakukan dan apa yang dia akan dapat lakukan. Pengambilan boleh menggunakan pendekatan klinikal ataupun statistik.

Grafologi

Kebolehpercayaan

Kesahan

Maklumat Biografi Kosong (MBK)

Ujian pekerjaan

09 BBPB2103 TOPIK 5oumvle.oum.edu.my/oumvle_upload/blockmain/BBPB2103/60387... · 2015-04-10 ·...

Documents

Transcript of 09 BBPB2103 TOPIK 5oumvle.oum.edu.my/oumvle_upload/blockmain/BBPB2103/60387... · 2015-04-10 ·...