13 BBPB2103 TOPIK 9 -...

� PENGENALAN

Jika kita melihat senario pekerjaan hari ini, kita dapati banyak majikan yang mengambil langkah-langkah untuk menamatkan perkhidmatan pekerja mereka sebagai satu cara untuk mengurangkan kos operasi. Melalui penggabungan dan penstrukturan semula, banyak organisasi menawarkan skim pemberhentian sukarela (SPS) sebagai satu cara untuk mengurangkan bilangan pekerja. Walau bagaimanapun, terdapat juga pekerja yang ditamatkan perkhidmatan tanpa menerima apa-apa pampasan dan sebab-sebab yang munasabah. Selain daripada menggunakan krisis ekonomi sebagai alasan, majikan juga menggunakan alasan-alasan seperti tidak berdisiplin dan penurunan prestasi kerja untuk membuang pekerja. Terdapat pekerja yang diberi hukuman berat bagi satu kesalahan yang kecil dan ada juga yang tidak diberi peluang untuk mempertahankan diri selepas dituduh melakukan kesalahan. Walau bagaimanapun, tidak ramai yang berani untuk tampil ke hadapan dan melaporkan kerana mereka tidak tahu hak-hak mereka sebagai pekerja.

TTooppiikk

99 � Hak Pekerja

dan Disiplin

Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:

1. Menerangkan hak pekerja dan majikan;

2. Membincangkan kategori-kategori pekerja yang bermasalah;

3. Membandingkan antara hot-stove, disiplin progresif dan disiplin positif; dan

4. Menilai langkah-langkah yang perlu diambil pertimbangan apabila melaksanakan tindakan disiplin.

HASIL PEMBELAJARAN

TOPIK 9 HAK PEKERJA DAN DISIPLIN �

203

Oleh itu, di dalam topik ini, kita akan membincangkan dua isu utama iaitu hak dan disiplin. Kedua-dua isu ini berkait antara satu sama lain dalam meningkatkan kualiti perhubungan antara majikan dan pekerja.

MEMAHAMI HAK PEKERJA DAN MAJIKAN

Bohlander, Snell dan Sherman (2004) mentakrifkan hak pekerja sebagai satu jaminan di mana pekerja akan mendapat layanan yang adil daripada pihak majikan di sepanjang perkhidmatan. Sebaliknya, Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2001) mengkelaskan hak pekerja kepada tiga iaitu hak pekerja yang telah digariskan oleh undang-undang, hak yang diperolehi melalui kontrak atau perjanjian dan hak lain seperti di dalam Jadual 9.1.

Jadual 9.1: Kategori Hak Pekerja

Hak yang Dikawal oleh Undang-undang

Hak yang Didapati Melalui Kontrak/Perjanjian Hak Lain

� Perlindungan daripada diskriminasi

� Persekitaran kerja yang selamat

� Hak untuk menubuhkan kesatuan kerja

� Kontrak perkhidmatan

� Kesatuan sekerja

� Kontrak tersirat/dasar-dasar pekerjaan

� Menerima layanan beretika

� Privasi (terhad)

� Kebebasan bersuara (terhad)

Di Malaysia, terdapat banyak hak pekerja yang telah disenaraikan di dalam pelbagai akta seperti Akta Pampasan Pekerjaan 1952, Akta Pekerjaan 1955, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta Pembangunan Sumber Manusia 2001 dan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994. Dicadangkan para pekerja perlu mengetahui sedikit sebanyak tentang akta-akta yang berkaitan dengan pekerja supaya mereka tidak mudah ditindas oleh pihak majikan. Semua akta ini telah dibincangkan di dalam Topik 2. Dari aspek pengurusan atau majikan, mereka mempunyai hak untuk mengendalikan perniagaan dan mengekalkan keuntungan yang diperolehi. Para pemegang saham dan pemilik syarikat biasanya mengawal syarikat mereka dengan memberikan kuasa kepada pengurus-pengurus syarikat.

9.1

� TOPIK 9 HAK PEKERJA DAN DISIPLIN

204

Menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2001), antara hak pengurusan ialah: (a) Menguruskan tenaga kerja;

(b) Mengambil pekerja;

(c) Kenaikan pangkat;

(d) Penempatan untuk pekerja;

(e) Mengenakan disiplin; dan

(f) Memberhentikan pekerja. Walau bagaimanapun, hak-hak yang berkait langsung dengan pekerja selalunya sejajar dengan hak pekerja. Hak-hak majikan biasanya dipengaruhi oleh hak-hak kumpulan yang berkepentingan dalam membuat keputusan di tempat kerja. Sebagai contoh, seorang majikan mempunyai hak untuk menentukan skala gaji pekerja, tetapi dengan adanya kesatuan sekerja, majikan tersebut perlu membayar berdasarkan apa yang telah dipersetujui di dalam kontrak antara majikan dan kesatuan sekerja.

DISIPLIN PEKERJA

Walaupun disiplin amat penting bagi sesebuah organisasi, bidangnya sangat mencabar dalam fungsi pengurusan sumber manusia. Objektif utama disiplin ialah untuk memberi motivasi kepada pekerja agar patuh kepada prestasi piawai yang telah ditetapkan oleh organisasi. Disiplin juga digunakan untuk membina atau mengekalkan rasa hormat dan percaya antara majikan dan pekerja. Walau bagaimanapun, jika ia tidak diuruskan dengan baik, ia boleh membawa masalah seperti mengurangkan motivasi pekerja, mencetus kemarahan pekerja dan juga mewujudkan permusuhan antara majikan dan pekerja. Pengurusan disiplin yang berkesan bukan sahaja akan meningkatkan prestasi kerja pekerja tetapi juga akan mengurangkan bilangan masalah disiplin pada masa hadapan. Sungguhpun begitu, tindakan disiplin tidak boleh dilakukan sewenang-wenangnya. Bagi para pekerja yang sedang menjalani proses latihan atau belajar bagaimana melakukan pekerjaan, tidak munasabah bagi

9.2

Senaraikan hak-hak pekerja dan majikan.

SEMAK KENDIRI 9.1


205

mencadangkan mereka untuk tindakan disiplin. Tindakan disiplin juga tidak boleh dijalankan terhadap masalah-masalah yang berada di luar kawalan pekerja seperti menghukum pekerja yang tidak melakukan kerja kerana kekurangan bahan mentah atau kekurangan bekalan elektrik. Secara ringkasnya, disiplin hanya boleh diambil sekiranya pengurus dapat membuktikan bahawa masalah yang timbul disebabkan oleh pekerja.

9.2.1 Pekerja Bermasalah dan Salah Laku di dalam Organisasi

Pekerja-pekerja yang bermasalah sentiasa dikaitkan dengan prestasi buruk mereka ataupun mereka ini kerap mewujudkan banyak masalah di tempat kerja. Menurut IIvancevich (2001), pekerja bermasalah boleh dikelaskan kepada empat kategori utama iaitu: (a) Seorang pekerja yang kerjanya tidak memuaskan dari segi kualiti dan

kuantiti kerana kurangnya latihan, motivasi dan keupayaan. (b) Seorang pekerja yang mempunyai masalah peribadi menjejaskan

produktiviti dan tumpuan kerjanya. Sebagai contoh, masalah keluarga, alkohol dan ketagihan dadah.

(c) Seorang pekerja yang melanggar undang-undang di tempat kerja seperti

mencuri harta syarikat dan cubaan menyerang pekerja lain seperti pergaduhan.

(d) Seorang pekerja yang secara berterusan melanggar undang-undang dan

peraturan-peraturan syarikat seperti mengingkari arahan pengurus. Pengelasan di atas menjadikan majikan mudah untuk mengambil tindakan yang sesuai atau menyenaraikan program-program latihan yang dapat membantu pekerja-pekerja meningkatkan prestasi kerja mereka. Oleh kerana tidak mengetahui punca-punca pekerja yang bermasalah, ramai yang mengambil jalan mudah dengan memecat mereka yang dianggap menimbulkan masalah.


206

Pada hakikatnya, terdapat banyak faktor yang boleh menyebabkan salah laku dalam kalangan pekerja seperti sikap pekerja atau interaksi antara dua pihak. Miner (IIvancevich, 2001) telah merangka satu kaedah untuk menganalisa tingkah laku pekerja yang negatif dengan cara menghasilkan senarai semak mengenai kemungkinan penyebab kepada masalah. Antara sebabnya ialah: (a) Masalah yang berkaitan dengan pengetahuan pekerja tentang pekerjaan;

(b) Masalah emosi;

(c) Masalah motivasi;

(d) Masalah fizikal;

(e) Masalah keluarga;

(f) Masalah dengan rakan sekerja;

(g) Masalah disebabkan dasar syarikat;

(h) Masalah berkaitan dengan nilai masyarakat; dan

(i) Masalah dari segi konteks pekerjaan (seperti tekanan ekonomi). Salah laku di tempat kerja boleh dikategorikan kepada dua, iaitu salah laku kecil dan salah laku utama. Bohlander, Snell dan Sherman (2001) dan Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2001) merujuk salah laku kecil kepada ketidakcekapan, kerap datang lewat, melanggar etika dan kod pakaian, salah guna harta syarikat, berbual-bual kosong semasa waktu kerja dan tidak mengikuti prosedur keselamatan dalam mengendalikan peralatan kerja. Salah laku utama pula melibatkan pekerja yang dengan sengaja melanggar kod syarikat, tingkah laku agresif, tidur semasa kerja, pengambilan alkohol, berjudi atau mengganggu orang lain, mengambil dadah, mensabotaj syarikat dan tidak hadir bekerja tanpa sebab yang sah.

9.2.2 Prosedur dan Disiplin

Setiap organisasi perlu membina prosedur dan asas disiplin yang dapat membantu pihak berkuasa yang berkaitan bagi mengambil tindakan disiplin dan menjaga hak-hak pekerja. Majikan boleh menentukan peraturan-peraturan yang berkaitan dengan tindakan pekerja semasa waktu kerja tetapi tidak boleh melampaui Akta Pekerjaan 1955.


207

Akta ini merupakan asas dalam mengekalkan kecekapan sistem disiplin dan digunakan bagi mengawal tindakan-tindakan pekerja mengikut peraturan-peraturan syarikat. Kegagalan majikan untuk menghukum pekerja akan mengakibatkan kerapnya berlaku salah laku pada masa hadapan. Ia akan memberikan imej yang mana salah laku pekerja boleh diterima. Punca-punca yang menyebabkan penyelia tidak menghukum pekerja yang melakukan salah laku ialah: (a) Penyelia tidak mencatat sebarang rekod tentang salah laku pekerja.

(b) Penyelia percaya yang tindakannya tidak akan mendapat sokongan pengurusan atasan.

(c) Penyelia tidak pasti sama ada salah laku perlu dihukum.

(d) Penyelia ingin mengekalkan konsistensi kerana pekerja tidak dihukum sebelum ini.

(e) Penyelia mahu mengekalkan perhubungan yang baik dengan pekerja bawahannya.

Oleh itu, di dalam organisasi, peraturan yang berkesan memerlukan perancangan dan aplikasi. Beberapa aspek yang perlu ada apabila membuat peraturan-peraturan berkaitan dengan disiplin ialah: (a) Mengedarkan secara jelas kepada semua pekerja dan tidak mengambil

mudah yang semua mereka telah dimaklumkan;

(b) Perlu dikaji semula dari semasa ke semasa;

(c) Memberi penerangan pada setiap peraturan;

(d) Dalam bentuk bertulis;

(e) Berpatutan;

(f) Akan dilaksanakan dan diingatkan; dan

(g) Telah diakui oleh semua pekerja yang mereka faham tentang peraturan-peraturan.


208

9.2.3 Pendekatan Disiplin

Majikan boleh menggunakan pendekatan disiplin yang sesuai apabila mendapati ada pekerja yang melakukan kesalahan. Untuk topik ini, berikut merupakan tiga bentuk pendekatan yang biasa digunakan oleh organisasi. Tambahan pula, kita boleh juga mengesan kesalahan yang dilakukan oleh penyelia dan mereka yang bertanggungjawab untuk mengekalkan disiplin. (a) PPendekatan Hot Stove Sesetengah pihak percaya bahawa pendekatan ini lebih berkesan daripada

pendekatan-pendekatan yang lain kerana ia mengamalkan konsep mengambil langkah berjaga-jaga. Pendekatan ini mempunyai ciri-ciri amaran, segera, konsisten dan tidak berkaitan dengan hal-hal peribadi. Jika dianalisa secara teliti, ia bersamaan dengan Pendekatan Disiplin Positif.

Pada pendapat anda, apakah sebab-sebabnya berlaku peningkatan kesalahan dalam organisasi pada masa kini?

AKTIVITI 9.1

Kenyataan BETUL (B) atau SALAH (S) 1. Jika ada pekerja didapati tidak melakukan kerja mereka disebabkan

oleh dana yang tidak cukup, tindakan disiplin boleh dikenakan ke atas mereka.

2. Ahmad sering didapati melakukan kesilapan apabila diminta

mengemukakan laporan kewangan. Oleh itu, beliau boleh dikelaskan sebagai pekerja yang bermasalah.

3. Kesalahan boleh disebabkan oleh masalah fizikal. 4. Melanggar peraturan-peraturan dan kod pakaian boleh dianggap

sebagai kesalahan yang besar. 5. Apabila merangka peraturan yang berkaitan dengan disiplin,

majikan dinasihatkan agar tidak merujuk kepada Akta Pekerjaan 1955.

LATIHAN 9.1


209

Berikut merupakan penjelasan mengenai hot stove seperti yang dinyatakan

oleh Ivancevich (2001) dan Carrell, Elbert dan Hatfield (1995).

(i) MMenggunakan Sistem Amaran Penyelia yang berkesan selalunya memaklumkan kepada semua

pekerja tentang sistem amaran � sama ada dalam bentuk tulisan atau lisan. Oleh kerana penyelia merupakan orang yang paling hampir dengan pekerja, adalah menjadi tanggungjawabnya mengingatkan pekerja dari semasa ke semasa.

(ii) BBercirikan Segera Tindakan disiplin yang serta-merta dilakukan setelah selesai siasatan.

Dengan ini, para pekerja akan serta-merta faham perhubungan antara akibat daripada kesalahan mereka melalui hukuman yang dijatuhkan.

(iii) KKonsisten Dalam konteks disiplin, konsisten bermakna setiap pekerja akan

dihukum sekiranya mereka melakukan kesalahan dan hukuman yang sama dan hukuman itu juga akan dikenakan kepada sesiapa yang melakukan kesalahan yang sama. Bukan satu tugas yang mudah untuk melaksanakan tindakan disiplin yang konsisten kerana ia melibatkan isu-isu peribadi. Tidak dinafikan bahawa kadang-kadang penyelia gagal untuk melihat kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh pekerja yang disukainya.

(iv) TTidak Melibatkan Hal Peribadi Tindakan disiplin tidak boleh diambil bagi tujuan peribadi tetapi

lebih kepada satu bentuk membetulkan tingkah laku pekerja yang tidak sesuai . Ini boleh dilakukan melalui cara pembetulan disiplin. Dalam pendekatan ini, penyelia akan menangani salah laku pekerja dengan cara yang matang dengan menyediakan persekitaran yang kondusif bagi pekerja tersebut mengubah sikapnya. Penekanan haruslah dibuat ke atas pembetulan disiplin dan bukannya bermatlamat untuk penamatan.


210

(b) PPendekatan Disiplin Progresif Pendekatan ini menangani masalah-masalah disiplin secara berperingkat

di mana hukuman lebih berat akan dikenakan jika kesalahan yang sama dilakukan lagi. Berbeza dengan pendekatan hot stove, pendekatan disiplin progresif membolehkan pekerja diberi peluang untuk mengubah tingkah laku sebelum berhadapan dengan hukuman yang berat seperti penamatan. Pendekatan ini secara tidak langsung memberi motivasi kepada pekerja untuk memperbaiki tingkah laku secara sukarela.

(i) AAmaran Lisan Bagi pekerja yang telah melakukan kesalahan buat kali pertama, amaran

yang diberikan oleh penyelia adalah secara lisan. Penyelia seterusnya akan memberi amaran yang hukuman berikutnya akan lebih berat jika kesalahan yang sama diulangi pada masa hadapan.

(ii) AAmaran Formal Sekiranya pekerja melakukan kesalahan yang sama, maka amaran formal

yang berbentuk surat amaran akan diberikan. Kesalahan akan direkodkan ke dalam fail pekerja dan dia akan dimaklumkan yang hukuman lebih berat akan dikenakan sekiranya mengulangi lagi kesalahan tersebut.

(iii) PPenggantungan Tanpa Bayaran Sekiranya pekerja tersebut masih gagal untuk mematuhi arahan, beliau

akan digantung kerja tanpa bayaran. Pada peringkat ini, pekerja akan diberi amaran terakhir dan sekiranya gagal untuk mengatasi masalah tersebut, hukuman yang terpaksa dilakukan ialah penamatan.

(iv) PPenamatan Penamatan merupakan pilihan terakhir diambil sekiranya pekerja tersebut

masih gagal mematuhi arahan yang diberikan.


211

Rajah 9.1: Pendekatan disiplin progresif

Sumber: Mathis & Jackson (2000) (c) PPendekatan Disiplin Positif Dalam kebanyakan kes, tindakan disiplin tidak akan memberi motivasi

kepada para pekerja untuk mengubah sikap mereka. Malah, ia hanya merupakan pendekatan untuk mendidik pekerja supaya takut dan menjauhkan diri daripada penyelia dan bukannya menerima hukuman. Bagi mengelakkan kekusutan, pekerja mengambil jalan keluar dengan melakukan penipuan dan bukannya membetulkan kesilapan sendiri. Oleh itu, banyak organisasi memilih untuk menukar disiplin progresif ke disiplin positif. Pendekatan disiplin positif dibina atas keyakinan yang kesalahan dapat diperbetulkan dan tidak memerlukan apa-apa jenis hukuman. Walaupun kedua-dua pendekatan berkongsi proses yang sama, disiplin positif menggantikan hukuman dengan sesi kaunseling antara penyelia dengan pekerja.

Sesi kaunseling digunakan untuk meningkatkan kesedaran pekerja tentang

kesalahan yang dilakukan selain cuba untuk mencari jalan bagi menyelesaikan masalah tersebut. Walau bagaimanapun, seperti pendekatan disiplin progresif, pendekatan disiplin positif digunakan untuk menamatkan perkhidmatan pekerja yang telah melakukan kesalahan-kesalahan besar (utama).

Menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2001) dan Mathis dan Jackson (2000), terdapat empat bentuk langkah dalam pendekatan ini.


212

(i) KKaunseling Kaunseling boleh digunakan sebagai sebahagian daripada proses

disiplin. Ia membolehkan pengurus atau penyelia mengenal pasti masalah pekerja dan penyelesaian kepada masalah tersebut. Objektif kaunseling membolehkan pekerja faham tentang undang-undang dan peraturan-peraturan syarikat atau organisasi. Pada peringkat pertama, kedua-dua pihak akan membincangkan masalah yang wujud dan cuba mencari penyelesaian yang sesuai.

(ii) DDokumen Bertulis Sekiranya pekerja gagal untuk memperbaiki prestasi atau

mengulangi kesalahan yang sama, kedua-dua pihak akan bertemu semula dan membincangkan sebab-sebab mengapa penyelesaian tidak dapat dicapai. Satu penyelesaian yang lain dihasilkan pada peringkat ini dan kontrak akan dibuat di mana segala punca dan penyelesaian didokumenkan atas persetujuan kedua-dua pihak.

(iii) AAmaran Akhir Apabila pekerja masih lagi gagal untuk mematuhi perjanjian bertulis

seperti mana yang telah dipersetujui sebelumnya, pekerja akan dipanggil dan diberikan amaran yang terakhir. Pada peringkat ini, pengurus atau penyelia akan menekankan kepentingan untuk memperbaiki kualiti kerja atau menangani kesilapan-kesilapan yang telah dibuat. Implikasi kegagalan untuk mematuhi amaran ini juga ditekankan. Sesetengah organisasi akan menimbang untuk memberi masa dalam bentuk hari tidak bekerja dengan bayaran supaya pekerja dapat memikirkan untuk terus bekerja dalam organisasi ataupun sebaliknya.

(iv) PPenamatan Kegagalan untuk meningkatkan prestasi kerja sesorang atau

melakukan kesalahan yang sama akan menyebabkan penamatan pekerjaan kepada pekerja.

Salah satu aspek positif mengenai pendekatan ini ialah ia memberi tumpuan kepada penyelesaian masalah. Para pekerja lebih suka dilayan dengan hormat dan kebiasaannya mereka mudah menerima perubahan selepas sesi kaunseling berbanding dengan pendekatan disiplin progresif. Di dalam kes-kes tertentu, sesi kaunseling dapat mewujudkan persekitaran kerja yang lebih produktif antara majikan dan pekerja. Pekerja juga merupakan pihak yang aktif dalam pendekatan ini. Oleh itu ia membantu dalam melindungi majikan daripada membuat tindakan pemecatan yang tidak adil.


213

Walau bagaimanapun, pendekatan ini memerlukan kos kewangan yang tinggi dalam melatih pengurus dan penyelia untuk menjadi kaunselor yang berkesan. Tambahan pula, setiap sesi kaunseling memerlukan jangka masa yang lama dan ia dibuat secara berperingkat. Ini menghalang majikan dan penyelia daripada mengamalkan pendekatan ini.

(d) PPendekatan Disiplin yang Salah Sama ada ia disengajakan ataupun tidak, terdapat pengurus yang

melakukan kesalahan dalam melaksanakan tindakan disiplin. Ini mungkin berlaku kerana kurangnya pengalaman dalam mengendalikan perkara-perkara tersebut atau tidak menyedari tentang kesilapan tersebut. Menurut Carrell, EElbert dan HHatfield (1995), terdapat enam jenis kesilapan yang lazim dilakukan oleh pengurus apabila mengambil tindakan disiplin.

(i) DDisiplin Berbentuk Ugutan Disiplin berbentuk ugutan juga dikenali sebagai disiplin negatif.

Biasanya, ia melibatkan ancaman dan ugutan kepada para pekerja. Kesilapan ini selalu diamalkan pada awal abad ke-20 tetapi amat jarang digunakan masa kini kerana pekerja dilindungi oleh kesatuan sekerja. Selain itu, majikan kini lebih peka kepada keperluan perhubungan yang positif antara majikan dengan pekerja.

(ii) MMaklum Balas Negatif Terdapat penyelia yang hanya memberikan maklum balas negatif

apabila pekerja tidak dapat menunjukkan prestasi yang baik. Maklum balas perlu kepada yang positif mahupun negatif. Pujian perlu diberikan apabila pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik dan nasihat perlu diberikan apabila pekerja melakukan kesalahan.

(iii) TTindakan PPencegahan yang Lewat Tindakan pencegahan yang lewat mungkin dianggap untuk

melengah-lengahkan tindakan disiplin. Dalam konteks ini, penyelia sebenarnya membiarkan masalah bertambah buruk dan tindakan hanya yang diambil setelah ia mencapai tahap kritikal. Masalah yang timbul akibat salah laku yang kecil pada mulanya tetapi disebabkan kelengahan mengambil tindakan akan menjadi salah laku yang besar berpunca daripada pekerja.


214

(iv) MMaksud yang Tidak Mencukupi Semasa sesi kaunseling, penyelia mungkin menyatakan kepada

pekerja yang berkenaan tentang „memberikan kerjasama, tidak setia kepada organisasi atau tidak berfungsi sebagai satu pasukan‰. Apabila berbincang dengan pekerja, penyelia tidak boleh menyatakan masalah dalam terma-terma yang mengelirukan dan memburukkan lagi keadaan dengan pekerja yang akan menyalahertikan maksud penyelia.

(v) MMelabel Pekerja Bukannya Tingkah Laku Pekerja mungkin dilabelkan sebagai pemalas, tidak bertanggungjawab

dan tidak ambil peduli oleh penyelia apabila pekerja tersebut gagal melaksanakan kerja pada tahap yang boleh diterima. Dalam perkara ini, penyelia telah mewujudkan dua masalah utama.

Pertama, apa-apa jua jangkaan positif atau negatif tentang seseorang

pekerja boleh mempengaruhi tingkah laku penyelia ke arah jangkaan tersebut dan akhirnya menyebabkan jangkaan itu menjadi kenyataan. Pekerja akan jadi hilang semangat bekerja kerana kurangnya keberkesanan penyelia. Satu lagi masalah ialah melabel diri pekerja itu dan bukannya tingkah laku. Sepatutnya, tingkah laku pekerja tersebut yang perlu diperbetulkan oleh penyelia.

(vi) TTanggungjawab Tidak Kena pada Tempat Penyelia-penyelia perlu sedar bahawa ada masanya masalah-masalah

timbul disebabkan oleh mereka sendiri. Apabila tanggungjawab untuk mengubah sikap berada di tangan para pekerja dan mereka gagal untuk berubah, mereka ini dikenakan tindakan disiplin. Walau bagaimanapun, kita perlu ingat bahawa para pekerja tidak akan mengubah sikap mereka sekiranya penyelia gagal untuk berubah dan ini akan menimbulkan masalah-masalah lain.

Jika anda ialah seorang penyelia yang membuat tindakan disiplin yang tidak betul, apakah yang anda akan lakukan?

AKTIVITI 9.2


215

9.2.4 Salah Laku di Luar Organisasi

Apabila majikan mendapati ada pekerja yang telah melakukan salah laku di luar tugasan, amat sukar untuknya membuat keputusan. Apabila majikan mahu memecat pekerja tersebut, beliau mungkin dikenakan tuduhan di mahkamah sivil disebabkan pemecatan yang tidak adil. Walau bagaimanapun, sekiranya majikan tidak mengambil sebarang tindakan dan membenarkan salah laku tersebut memberi kesan kepada pekerja-pekerja yang lain, majikan juga boleh didakwa atas dasar kecuaian. Oleh itu, apabila kes-kes seperti di atas berlaku, pihak majikan perlu mengambil tindakan secara berhati-hati. Sekiranya pekerja itu ditangkap dan dipenjarakan, majikan boleh menggantung tugas pekerja tersebut sehingga siasatan selesai dijalankan. Walau bagaimanapun sekiranya pekerja tidak dipenjara, beliau berhak untuk terus bekerja sehingga isu tersebut selesai. Jika kesalahan tersebut ialah menyerang, penderaan kanak-kanak, rogol dan lain-lain jenayah yang hampir sama, pekerja itu akan digantung tugas tanpa bayaran sehingga kes itu selesai. Menurut Carrell, Elbert dan Hatfield (1995), apabila kes selesai, majikan perlu mengambil kira faktor-faktor berikut sebelum mengambil tindakan disiplin atau menamatkan perkhidmatan pekerja. (a) PPerhubungan antara Pekerja dan Salah Laku Ini mungkin merupakan faktor yang kritikal. Kebanyakan majikan tidak

mempunyai sebab yang munasabah untuk menamatkan perkhidmatan pekerja di luar masa kerja bagi kesalahan-kesalahan seperti penyalahgunaan dadah dan meminum alkohol secara berlebihan. Bagi jenayah yang besar seperti pembunuhan pula, majikan mempunyai sebab yang kuat untuk memberhentikan pekerja.

(b) TTempoh Kerja Jika seseorang pekerja itu telah berkhidmat lama di dalam syarikat dan

kesalahan yang dilakukannya adalah kecil, maka memberi peluang yang kedua adalah lebih sesuai. Akan tetapi, jika kesalahan yang sama dilakukan oleh pekerja yang baru, maka majikan boleh memecat pekerja itu dengan serta-merta.

(c) IInteraksi dengan Pasukan Keselamatan Bagi pekerja yang mempunyai interaksi yang kerap dengan pasukan

keselamatan seperti polis dan tentera, kesalahan yang dilakukan boleh membawa kepada pemecatan jika kesalahan yang dilakukan mendatangkan ancaman kepada orang awam seperti amuk.


216

Walau apa sahaja jalan penyelesaiannya, pihak majikan perlu memastikan tindakan-tindakan yang diambil mestilah konsisten dengan tindakan yang telah diambil sebelum ini supaya tindakan disiplin tersebut tidak dipersoalkan oleh mana-mana pihak.

9.2.5 Kaedah Penyelesaian Pertikaian Alternatif

Bagi organisasi yang mempunyai kesatuan sekerja, kaedah-kaedah untuk mempertahankan hak-hak pekerja biasanya terkandung di dalam perjanjian kontrak. Bagi organisasi yang tidak mempunyai kesatuan sekerja, Kaedah Penyelesaian Pertikaian Alternatif digunakan. Terdapat organisasi melihat KPPA sebagai satu cara para pekerja untuk menyuarakan kebimbangan mereka, manakala sesetengahnya melihat ia sebagai satu alat yang berkesan bagi

Dengan merujuk pada pengalaman kerja anda, bolehkah anda membezakan pendekatan-pendekatan yang diambil di tempat kerja anda dengan pendekatan-pendekatan yang dipelajari di dalam topik ini?

AKTIVITI 9.3

Kenyataan BETUL (B) atau SALAH (S) 1. Pendekatan disiplin progresif selalunya melibatkan empat

peringkat dan salah satunya melibatkan sesi kaunseling. 2. Dalam pendekatan hot stove, tindakan disiplin selalunya

dilaksanakan secara segera dan konsisten. 3. Salah satu kesalahan yang biasa dilakukan oleh penyelia adalah

sering memberi maklum balas negatif kepada pekerja. 4. Bagi kesalahan yang besar seperti mencuri, pekerja selalunya diberi

amaran sebelum menghadapi pemecatan. 5. Bagi kesalahan yang dilakukan di luar waktu bekerja, majikan

boleh memberhentikan pekerja tanpa perlu mengambil kira faktor-faktor seperti perhubungan antara kerja dengan kesalahan, tempoh kerja dan interaksi dengan orang awam.

LATIHAN 9.2


217

menyelesaikan masalah sebelum ia menjadi rumit dan serius. Antara kaedah yang digunakan di dalam KPPA ialah: (a) SSistem Mengkaji Langkah Sistem ini merupakan satu pemeriksaan tentang aduan dengan langkah-demi-

langkah. Tidak seperti organisasi yang mempunyai kesatuan sekerja, sistem ini tidak perlu melantik pihak ketiga untuk mengadili aduan. Dalam kebanyakan sistem mengkaji langkah, presiden, ketua eksekutif, naib presiden atau pengarah jabatan sumber manusia akan diberi kuasa untuk mengadili aduan yang dibuat. Rajah 9.2 menunjukkan proses mengkaji aduan.

Rajah 9.2: Aliran pelaksanaan sistem aduan secara berperingkat (b) SSistem Kajian Terperinci Sistem kajian terperinci (juga dikenali sebagai jawatankuasa aduan) ialah

satu sistem yang mengandungi wakil pekerja dan majikan. Bilangan wakil yang mewakili kedua-dua belah pihak adalah sama. Mereka bertindak sebagai juri yang menilai segala bukti dan justifikasi. Mereka kemudiannya membuat undian tentang perkara tersebut. Sistem ini boleh digunakan untuk menyelesaikan aduan dan masalah pekerja dengan sendiri dan boleh digunakan bersama dengan sistem mengkaji langkah.

(c) PPegawai Mendengar Pegawai mendengar biasanya dilantik oleh organisasi tetapi fungsinya bersifat

neutral apabila mengadili sesuatu kes. Kebiasaannya, pekerja yang memohon pegawai mendengar untuk mengadili sesuatu kes. Selepas mengkaji bukti dan fakta-fakta yang telah dikemukakan, penghakiman akan dibuat. Keputusan biasanya adalah muktamad dan satu perjanjian akan dikenakan ke atas majikan dan pekerja. Seperti juga dengan sistem kajian terperinci, kaedah pegawai mendengar boleh digunakan secara bersendirian ataupun diguna bersama-sama dengan sistem mengkaji langkah.


218

(d) DDasar Keterbukaan Dalam dasar keterbukaan (secara tradisionalnya), pekerja akan

mendapatkan pengurus tertentu (atau mereka yang lebih kanan daripada penyelia) yang boleh dipercayai bagi membuat aduan. Biasanya, pengarah jabatan sumber manusia akan bertindak sebagai penyelesaian terakhir bagi mengadili kes.

Kelemahan sistem ini ialah:

(i) Jawatankuasa pengurusan tidak berminat untuk mendengar sebarang aduan secara ikhlas.

(ii) Pekerja tidak berminat untuk berjumpa jawatankuasa yang berkaitan

untuk membuat aduan. (iii) Tiada kepastian yang keputusan dibuat akan konsisten antara

pengurus-pengurus. (iv) Jawatankuasa pengurusan selalunya berpihak kepada penyelia

kerana takut akan kehilangan kuasa dan dasar ini tidak mempunyai kredibiliti di kalangan pekerja.

(e) SSistem Lantikan Pegawai Sistem lantikan pegawai ialah satu sistem di mana sekumpulan wakil

dilantik untuk menyelesaikan aduan. Pegawai yang dilantik akan mendengar aduan dan menjadi pengantara penyelesaian yang adil antara majikan dan pekerja. Oleh kerana sistem ini tidak mempunyai kuasa untuk meluluskan sebarang penghakiman atau penyelesaian, kerjasama dan tolak ansur antara kedua-dua belah pihak amat penting.

(f) TTimbang Tara Timbang tara biasanya digunakan bagi menyelesaikan masalah-masalah

yang melibatkan diskriminasi seperti jantina, umur, gangguan seksual dan prejudis terhadap kaum. Ini akan dibincangkan secara khusus dalam topik yang berikutnya.

9.2.6 Tatacara Penamatan Kontrak

Mengikut Akta Pekerjaan 1955, majikan boleh menamatkan perkhidmatan seseorang pekerja selepas siasatan telah membuktikan bahawa pekerja itu telah melakukan kesalahan. Sepanjang tempoh siasatan, majikan boleh menggantung pekerja daripada bekerja untuk tempoh tidak lebih daripada dua minggu. Semasa penggantungan, majikan perlu memastikan yang pekerja tersebut


219

menerima sekurang-kurangyan separuh daripada gaji. Sekiranya siasatan membuktikan pekerja tersebut tidak bersalah, maka dia berhak untuk menerima bayaran penuh gaji semasa dalam penggantungan. Perlu diingatkan bahawa semasa siasatan salah laku, majikan perlu mendokumenkan semua kesalahan pekerja dengan terperinci bagi menggelakkan membuat keputusan yang salah. Antara perkara yang perlu untuk didokumenkan ialah: (a) Tarikh, masa dan tempat kejadian.

(b) Prestasi dan kelakuan negatif pekerja.

(c) Kesan-kesan kesalahan kepada prestasi pekerja-pekerja lain.

(d) Tindakan disiplin yang diambil dan perubahan yang diharapkan.

(e) Tindakan yang akan dilakukan sekiranya pekerja kekal tidak berubah.

(f) Reaksi pekerja terhadap tindakan yang dikenakan terhadapnya.

(g) Nama saksi-saksi (jika ada). Sekiranya majikan bercadang untuk memberhentikan pekerja, berikut ialah beberapa panduan yang disediakan oleh Bohlander, Snell dan Sherman (2001): (a) HHentikan Pekerja Jika Terdapat Sebab yang Munasabah Majikan perlu faham sebab-sebab untuk memberhentikan pekerja. Sebab-

sebab yang ada perlu sejajar dengan peraturan dan amalan organisasi. (b) IIkut Tatacara yang Betul Tentukan bahawa pemberhentian pekerja selaras dengan tatacara yang

betul, tidak kira ia diambil daripada buku panduan kakitangan, manual penyelia ataupun memo dalaman. Sebelum keputusan untuk memberhentikan pekerja dibuat, maklumkan kepada pekerja tersebut yang kesalahan dilakukan tidak boleh diterima. Pekerja harus sentiasa diberi peluang untuk memperbaiki diri.

(c) DDokumen Semua Masalah Berkaitan dengan Prestasi Pekerja Sekiranya kesalahan yang dilakukan tidak didokumenkan, pekerja mungkin

akan menggunakannya sebagai alasan bagi pemecatan yang tidak adil.


220

(d) KKonsisten dalam Berurusan dengan Pekerja Majikan patut mempunyai dokumen tentang sebab-sebab tindakan disiplin

diambil ke atas para pekerja walaupun mereka tidak diberhentikan. Ia adalah satu cara yang baik bagi menyeragamkan jenis-jenis hukuman sekiranya ada pekerja lain yang melanggar peraturan serta undang-undang yang telah ditetapkan. Sekiranya dokumen tersebut tidak wujud, pekerja akan merasa tidak puas hati jika hukuman yang diterimanya berbeza dengan pekerja yang telah melakukan kesalahan yang sama sebelum ini.

9.2.7 Garis Panduan dalam Melaksanakan Tindakan Disiplin yang Adil

Berikut merupakan beberapa garis panduan yang boleh digunakan dalam proses menentukan jenis tindakan disiplin bakal diambil: (a) KKeutamaan kepada Peraturan dan Bukannya kepada Kepentingan Peribadi Peraturan-peraturan perlu berdasarkan konsisten dan boleh dipercayai.

Garis panduan yang jelas serta tidak melibatkan kepentingan peribadi memberi keberkesanan disiplin.

(b) MMenghormati Kepentingan Peribadi pekerja Pekerja berhak untuk tahu jenis hukuman yang akan diterima. Usaha perlu

dibuat bagi mengelakkan rasa malu atau persekitaran kerja yang negatif dalam melaksanakan hukuman ke atas pekerja.

(c) TTanggungjawab untuk Memberi Bukti yang Diperlukan Proses dokumentasi hendaklah bebas daripada sebarang tindakan berat

sebelah yang dapat melindungi organisasi daripada unsur-unsur ketidakadilan seperti memberi keterangan palsu untuk menyalahkan orang lain. Amat penting untuk menyimpan semua rekod positif dan negatif bagi tujaun analisis lanjutan.

(d) MMendapat Maklumat Pihak pengurusan perlu mendapatkan bukti-bukti yang diperlukan

sebelum merangka sebarang pertuduhan terhadap pekerja yang disyaki melakukan kesalahan.

(e) MMemaklumkan dengan Jelas Kesalahan yang Dilakukan Majikan perlu menjelaskan dengan terperinci jenis hukuman dan

kesalahan yang telah dilakukan sebelum mengambil tindakan terhadap pekerja yang terlibat.


221

(f) JJangan Bertindak Ketika sedang Marah Tidak ramai daripada kita yang boleh bertindak secara objektif dan

munasabah ketika sedang marah. Oleh itu, cara yang terbaik untuk mendisiplinkan pekerja ialah apabila kita berada dalam keadaan yang tenang dan aman.

(g) EElakkan Hukuman yang Berat Hukuman yang dikenakan ke atas pekerja yang bersalah perlu bersesuaian

dengan kesalahan yang dilakukannya. Jika tidak, objektif organisasi untuk mengubah sikap pekerja tersebut tidak tercapai.

(h) BBeri Amaran Dalam sesetengah kes, pekerja akan digantung tugas atau hilang pekerjaan

sekiranya dia telah melakukan kesalahan yang serius. Walau bagaimanapun, amaran melalui surat atau secara lisan akan diberikan bagi kesalahan yang dilakukan pada kali pertama dan kedua. Ini amat penting bagi memastikan supaya pekerja yang terbabit tidak menuduh organisasi menamatkan perkhidmatannya tanpa memberi sebarang amaran.

(i) MMemastikan Tindakan Disiplin Wajar dan Adil Kesaksamaan merupakan elemen yang penting apabila melaksanakan

sebarang hukuman bagi memastikan semua pekerja mendapat hukuman yang sama bagi kesalahan yang sama. Tujuannya untuk mengelakkan hukuman yang berat, peraturan yang tidak konsisten, berat sebelah dan lain-lain diskriminasi yang akan menyebabkan rasa tidak puas hati.

(j) DDapatkan Maklumat daripada Kedua Belah Pihak Membenarkan pekerja menerangkan dan mempertahankan diri adalah cara

yang munasabah untuk mewujudkan persekitaran yang positif. Ia akan mambantu organisasi melaksanakan tindakan-tindakan yang sepatutnya dengan berkesan.

(k) TTetap Pendirian Jika Anda Betul Jika pihak pengurusan pasti yang mereka berada di pihak yang benar,

mereka tidak perlu membenarkan pihak lain yang telah melakukan salah laku bebas daripada menerima hukuman yang setimpal. Ini bagi memastikan setiap peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi adalah tegas dan ketat.


222

(l) JJangan Mengaitkan Disiplin dengan Kepentingan Peribadi Pengurus dan penyelia yang berkesan tidak akan menghukum orang lain

berdasarkan kepada membalas dendam atau apa-apa kepentingan peribadi. Ia perlu dilakukan secara rasional dan tidak membenarkan faktor-faktor emosi mempengaruhinya yang akhirnya boleh mengganggu gugat rasa hormat dan kesetiaan pekerja.

Kenyataan BETUL (B) atau SALAH (S) 1. Berdasarkan pada Akta Pekerjaan 1955, pekerja yang melakukan

kesalahan jenayah boleh digantung kerja selama dua bulan bagi tujuan penyiasatan.

2. Sistem lantikan pegawai merupakan satu jawatan kuasa yang

mengandungi wakil-wakil daripada pekerja dan pihak majikan yang mana bilangan ahli daripada kedua-dua wakil tersebut adalah sama.

3. Kebanyakan pekerja tidak berminat dengan apa-apa kenyataan

terbuka daripada penyelia kerana ia boleh mengakibatkan pihak yang mengadili menjadi berat sebelah.

4. Biasanya, seorang penyelia yang bertanggungjawab untuk

melaksanakan tindakan-tindakan disiplin yang munasabah mendapatkan maklumat daripada kedua-dua belah pihak.

5. Pekerja yang digantung tugas tidak mempunyai hak untuk

mendapatkan gaji dalam tempoh tersebut. Soalan-soalan Pelbagai Pilihan 1. Berikut merupakan beberapa kesilapan atau kesalahan kecil

KECUALI: A. Menyalahgunakan peralatan syarikat. B. Merekod kedatangan orang lain. C. Melanggar kod dan etika pakaian. D. Datang lambat ke tempat kerja.

LATIHAN 9.3


223

2. Salah satu garis panduan yang boleh diikuti apabila melaksanakan hukuman ialah ___________________. A. Memberi hukuman yang berat B. Memberi tumpuan terhadap kepentingan peribadi dan

bukannya undang-undang. C. Memberi amaran D. Tanggungjawab terletak kepada pekerja

3. Keberkesanan undang-undang atau peraturan-peraturan mesti

___________________. A. Diadakan menerusi dokumen B. Memberi tumpuan kepada pengurusan sahaja C. Menerangkan sebab bagi setiap hukuman D. Dianalisis sekali dalam sepuluh tahun

4. Apabila menjalankan suatu penyiasatan berkenaan dengan masalah

disiplin, semua perkara berikut perlu direkodkan KKECUALI: A. Prestasi dan sikap positif. B. Tarikh, masa dan tempat kesalahan. C. Nama-nama saksi. D. Hukuman yang diberikan dan perubahan yang dijangka

Soalan-soalan Esei 1.. Terangkan secara ringkas tentang proses hot stove. 2. Senaraikan semua perkara penting yang perlu dipertimbangkan

apabila menggariskan peraturan-peraturan disiplin dan undang-undang.


224

� Menjadi tanggungjawab bagi semua pekerja untuk mengetahui hak-hak

mereka bagi membolehkan mereka mengetahui beberapa perkara yang tidak patut dilakukan oleh pihak pengurusan dan organisasi di tempat mana mereka bekerja.

� Di Malaysia, hak-hak pekerja dinyatakan di dalam akta-akta seperti Akta

Pekerjaan 1955, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, Akta Pampasan Pekerja 1952, dan lain-lain lagi.

� Walau bagaimanapun, majikan mempunyai hak untuk memilih, menaikkan

pangkat, mendisiplinkan dan memecat pekerja. � Selain daripada hak-hak pekerja dan majikan, disiplin juga merupakan satu

isu penting di dalam organisasi. � Malangnya, majikan tidak memberi tumpuan kepada aspek disiplin

walaupun ia penting dalam memberi motivasi kepada pekerja supaya mengikut rentak prestasi yang sedia ada.

Dasar keterbukaan

Lantikan pegawai

Pegawai mendengar

Pendekatan disiplin positif

Pendekatan disiplin progresif

Pendekatan disiplin yang salah

Pendekatan hot stove

Sistem kajian langkah

Sistem kajian terperinci

Timbang tara

13 BBPB2103 TOPIK 9 -...

Documents

Transcript of 13 BBPB2103 TOPIK 9 -...