5.4 Penilaian Prestasi Pekerja

Maksud penilai prestasi: satu penilaian yg dibuat secara sistematik terhadap kemampuan pekerja.Dalam menjalankan tugas dngn berkesan & mencapai standard pekerjaan yg ditetapkan.

1. Mengenal pasti perbezaan tahap prestasi tahap pekerja untuk menentukan pakej ganjaran & pampasan seperti:

• kenaikan gaji .• Pemberian bonus .

2. Membentuk program latihan yg sesuai untuk memperbaiki / meningkatkan prestasi pekerja .

3. Memberikan maklum balas kepada pekerja berhubungan prestasi mereka untuk memastikan prestasi selaras dengan matlamat organisasi.

4. Memberi maklumat kepada pengurusan berhubung dengan keberkesanan aktiviti pemilihan latihan dan pembangunan kerja.

5.Memberi maklumat kepada pengurus tentang kualiti sumber manusia bgi membolehkan pengurus melaksanakan langkah2 untuk meningkatkan kemajuan dan pembangunan organisasi.

Peranan dan kepentingan penilaian peserta:

Kaedah penilaian prestasi

1. Skala pengkadaran sifat:- Membuat penilaian ke atas prestasi pekerja menggunakan suatu

skala berdasarkan satu set sifat seperti personaliti,kualiti kerja & penampilan.

- Mempunyai kala markah tertentu- Lebih mudah dinilai

2. Senarai semak:-penilaidi hendaki menandakan penyataan berikut.-penyertaan diberikan nilai kewajaran dan jumlahnya .-Jumlah wajaran tertinggi menunjukan prestasi yg baik.

3. Esei-Penilai menghuraikan prestasi pekerja dinilai secara terperinci.-Dibuat biasanya berkaitan dengan kelemahan, kekuatan prestasi lalu, potensi dan cadangan utk menambahbaikkan individu yg dinilai.-Kaedah ini sangat subjektif dan tidak berstruktur.

4. Skala piawaian campuran:- Pengkadaran berdasarkan perbandingan prestasi pekerja dngn piawaian atau standard prestasi yg ditetapkan.

BARS(Behaviourally Anchored Rating Scales)-Beberapa kriteria digunakan utk menilai prestasi pekerja dngn piawaian @standard prestasi pekerja.-Kelaskan pekerja kepada :

-Memuaskan -- Lemah -Sederhana

Ciri-ciri penilaian prestasi

Piawaian yg berkesan & selari dengan objektif

organisasi.

Dilakukan secara berterusan iaitu

sepanjang masa & bukan hanya pada

akhir tahun.

1 perbandingan yg tepat antara

pekerja2 / pekerja dngn jabatan dngn

jabatan lainMaklum balas

terhadap penilaian prestasi disampaikan oleh

pekerja

-bebas daripada sebarang pilih kasih

& mesti adil dan saksama supaya

tidak dipertikaian .

Mudah difahami dan senang utk

dipraktikkan.

Piawaian prestasi didedahkan kpada

pekerja dan difahami oleh smua pekerja.

Penghuraian dan spesifikasi kerja

(perdasarkan tugas /kerja yg

dipertanggungjawabkan supaya adil.

1. Penilaian secara subjektif menimbulkan bnyk masalah.2. Penilaian menilai pekerja berasaskan satu faktor & kemudian mengabaikan faktor yg lain adalah sama dengan faktor asas tersebut (kesan halo)

3. Penilaian menilai pekerja berasaskan satu faktor negatif & kemundian mengandaikan faktor yg lain sama dengan faktor asas tersebut (kesan horn)

4. Terlalu pemurah hati dalam mmberi markah kepda pekerja yg dinilai.5. Terlalu tegas dlm memberikan markah penilaian.6. Penilaian lebih kepada bersifat kecenderungan memusat.7. Bias peribadi dlm mmberikan markah penilaian .8. Sikap penilai yang sambil lewa dalam laksanakan penilaian .9. Menilai berdasarkan tingkah laku pekerja yg terkini (recency error)10. Penilaian hnya brdasarkan maklum balas daripada 1 sumber .11. Piawaian penilaian yg kurang jelas. Setiap penilai mmpunyai pandangan yg brbeza.

12. Penilai cenderung menilai seseorang pekerja berasaskan 1 kelebihan & kelemahan.

13. Penilai cenderung mmberi markah penilaian yg terlalu tnggi & rendah kpada pkerja.

14. Penilaian dibuat berdasarkan prestasi kerja semasa dan tidak melihat prestasi sepanjang tempoh penilaian.

Kesan negatif akibat masalah penilaian

prestasi.

3. Organisasi gagal mengenal pasti tahap sebenar pencapaian

pekerja

1. Meningkatkan perasaan tidak puas hati

di kalangan pekerja.

2. Mungkin ada pekerja yg cemerlang tidak

dinilai dngn tepat dan dipinggirkan

4. Organisasi memberi ganjaran kpda pkerja yg

tak layak dapat.

5. Hubungan harmoni dalam organisasi terjejas.