BAB 1

15

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 PENGENALAN

Matlamat menjadikan Malaysia sebuah negara maju menjelang tahun 2020 adalah merupakan wawasan untuk negara yang dikemukakan oleh bekas Perdana Menteri Malaysia yang ke-empat, Tun Dr. Mahathir bin Mohamed dalam mesyuarat sulung Majlis Perdagangan Malaysia pada 28 Februari 1991. Dalam usaha kerajaan untuk mencapai matlamat negara maju, salah satu komponen yang penting ialah penekanan ke atas pembangunan sumber manusia melalui program latihan (Mahathir 1991).Menurut Tun Dr. Mahathir bin Mohamed, manusia atau pekerja perlu dibangunkan, dilatih, dididik, dipersiapkan untuk memenuhi kehendak-kehendak dan cabaran menghadapi wawasan 2020. Pembangunan sumber manusia perlulah dilakukan dari sudut fizikal, mental (minda) dan kerohanian. Salah satu unsur penting di dalam proses pembangunan sumber manusia adalah melalui program latihan.Mengikut model fungsi pengurusan sumber manusia Mondy & Noe (1996), pembangunan sumber manusia adalah satu juzuk daripada aspek keseluruhan pengurusan sumber manusia. Pembangunan pula boleh didefinasikan sebagai satu perancangan tindakan yang berterusan oleh pihak pengurusan bertujuan

untuk meningkatkan tahap kecekapan (competency) kakitangan dan pencapaian organisasi melalui latihan dan program pembangunan.

Maimunah (1994) menyifatkan bahawa program latihan dan pembangunan yang dijalankan juga boleh dilihat sebagai pemangkin yang boleh membantu mempertingkatkan imej dan kedudukan sesebuah organisasi. Di antara kebaikan yang diperolehi hasil daripada perlaksanaan program latihan ialah membantu mempertingkatkan tahap kepuasan kerja seseorang kakitangan dan memperkukuhkan tahap motivasi kakitangan terhadap persekitaran pekerjaan. Program latihan juga dilihat sebagai suatu alat yang membantu kakitangan bersikap terbuka dan peka terhadap kehendak dan keperluan semasa organisasi.

Sementara itu, Osman (1990) yang meninjau aspek pengurusan Jepun menyatakan bahawa mereka telah mengambil pendirian bahawa latihan merupakan perkara yang sangat penting di dalam meningkatkan prestasi kerja. Menurut Osman lagi, pihak pengurusan Jepun percaya bahawa latihan adalah perlu bagi semua kategori pekerjaan daripada serendah-rendah sehinggalah ke peringkat pengurusan yang paling atas. Kesemua pekerja perlu mendapat pendedahan yang seluas-luasnya mengenai aspek-aspek baru di dalam pengendalian kerja. Dengan adanya program latihan, kakitangan akan sentiasa menerima ilmu serta kemahiran baru dan kemungkinan mereka dapat menjalankan tugas dengan lebih cekap dan berkesan.

Selaras dengan iltizam Kerajaan Malaysia untuk menjadi sebuah negara maju pada tahun 2020, pihak Kerajaan dan swasta perlu terus bekerjasama dalam aspek pembangunan sumber manusia dengan mengelolakan program-program latihan di dalam dan di luar negara. Di pihak kerajaan, Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) melalui Bahagian Latihan menyediakan latihan kepada kakitangan awam terutamanya latihan jangka panjang atau latihan jangka pendek (latihan yang kurang dari 3 bulan) Sejajar dengan perkembangan semasa dan perubahan persekitaran yang memerlukan kakitangan awam dilengkapi dengan pengetahuan dan kemahiran baru, kerajaan melalui INTAN (Institut Tadbiran Awam Negara) telah menumpukan program latihan di bidang-bidang teknologi maklumat, pengurusan kewangan, kualiti dan produktiviti, pembangunan sumber manusia termasuk nilai dan etika, serta pembangunan yang seimbang di kalangan kakitangan awam (Jabatan Perkhidmatan Awam 1992).Selain itu bagi memastikan penghayatan Wawasan 2020 di kalangan guru-guru dan memantapkan pengetahuan serta keprofesionalan di kalangan pendidik, Kerajaan melalui Institut Aminuddin Baki (IAB) telah melaksanakan pelbagai program latihan untuk kakitangan dalam Perkhidmatan Pendidikan. IAB melaksanakan program latihannya secara menyeluruh di mana keperluan latihan dikaji terlebih dahulu, amalan-amalan terbaik digubal dan perlaksanaannya disandarkan kepada kursus total training. IAB juga telah berusaha merealisasikan dasar-dasar Kerajaan dengan bertonggakkan kedaulatan negara, patriotisme, perpaduan, pembinaan martabat bangsa Malaysia dan perlaksanaan dasar-dasar pembangunan, khususnya dalam bidang pendidikan (IAB, Kementerian Pendidikan Malaysia 2003).Pihak swasta juga tidak ketinggalan menjalankan program latihan dalam pembangunan sumber manusianya dengan memperuntukkan sejumlah wang yang besar untuk menghantar kakitangannya mendapatkan latihan di institusi-institusi yang menyediakan program latihan yang selaras dengan keperluan perniagaan samada di dalam mahupun di luar negara. Pihak swasta turut menghantar pekerjanya menghadiri program latihan yang dianjurkan oleh Kerajaan bagi memastikan pembangunan sumber manusia yang menyeluruh dan produktiviti dicapai pada standard yang dikehendaki.

Bagi menggalakkan pihak swasta memberi latihan kepada kakitangannya, Kerajaan Malaysia telah memperkenalkan skim potongan cukai dua kali ke atas segala perbelanjaan yang digunakan untuk program latihan. Skim ini telah diperkenalkan sejak tahun 1988. Pada tahun 1992, Kerajaan telah menubuhkan Tabung Pembangunan Sumber Manusia (TPSM) bagi maksud membiayai kemudahan latihan, latihan semula dan mempertingkatkan lagi kemahiran kakitangan swasta melalui pemberian bantuan kewangan kepada majikan (Jabatan Perkhidmatan Awam 1992).

Di Malaysia, salah satu sektor yang memerlukan majikan melatih dan meningkatkan kemahiran kakitanganya ialah sektor peruncitan. Sektor ini juga dikenal pasti sebagai penyumbang kedua terbesar dari segi mengadakan peluang pekerjaan dan juga merupakan kembangan kepada sektor lain seperti sektor pengilangan, sektor pembuatan dan sektor perkhidmatan. Menyedari kepentingan penglibatan golongan usahawan bumiputera dalam sektor peruncitan ini, kerajaan telah melancarkan skim Projek Usahawan Bumiputera Dalam Bidang Peruncitan atau Prosper pada 23 Mei 2002. Skim ini bertujuan untuk membantu pengusaha kecil bumiputera yang dikenal pasti menghadapi masalah kekurangan modal, kesulitan mendapat presmis atau lokasi yang sesuai serta kelemahan pengurusan (Mahathir 2002).Ahmad Zukni (2000) yang membentangkan kertas kerja tentang latihan dan kemahiran bumiputra dalam perniagaan agihan (Peruncitan dan Pemborongan) menyatakan bahawa perniagaan peruncitan adalah satu-satunya perniagaan yang paling senang diceburi dan jenis perniagaan yang paling popular diceburi adalah perniagaan groseri, makanan dan pakaian. Beliau menyatakan juga bahawa industri peruncitan merupakan penyambung terakhir di dalam aliran produk-produk antara pengilang atau pengeluar, pengedar dan seterusnya kepada pengguna.

Sehubung dengan ini, dalam kajian mengenai persepsi kakitangan terhadap program latihan yang dianjurkan oleh sesebuah organisasi swasta, pengkaji telah memilih sebuah organisasi yang menjalankan perniagaan peruncitan sebagai aktiviti utama perniagaannya. Organisasi atau syarikat yang dimaksudkan itu adalah Jaya Jusco Stores Berhad (JJSB).

JJSB adalah sebuah syarikat peruncitan yang disenaraikan di papan utama Bursa Saham Kuala Lumpur (BSKL) dan mempunyai rangkaian cawangan pasaraya yang menjual segala jenis barangan keperluan harian seperti groseri, makanan, minuman, pakaian, alat-alat keperluan rumah dan juga barangan elektrik yang berjenama.

Di Malaysia, JJSB telah memulakan operasi perniagaannya sejak dari tahun 1984 lagi. Setelah lebih kurang 20 tahun beroperasi dan selaras dengan keadaan ekonomi rantau yang mula pulih, JJSB telah berjaya mencatatkan jumlah pendapatan sebanyak RM 1.368 billion iaitu peningkatan hampir sebanyak 14% dalam pendapatannya bagi tahun kewangan berakhir 28 Febuari 2003 (Laporan Tahunan Jaya Jusco Store Berhad, 2003).

Untuk meningkatkan lagi penguasaan dalam bidang peruncitan, JJSB telah membuka beberapa rangkaian cawangan pasaraya seperti di Wangsa Maju, 1-Utama, Bukit Raja, Kinta City, Jaya Jusco Melaka, Jaya Jusco Taman Maluri dan yang terbaru ialah di Taman Universiti, Skudai, Johor Bahru.

1 PERNYATAAN MASALAH

Di Jaya Jusco Stores Berhad, bahagian Latihan Sumber Manusia merupakan bahagian yang bertanggungjawab menjalankan tugas dalam program sokongan kepada jabatan lain dan pengurusan JJSB termasuklah dalam urusan-urusan pentadbiran am pejabat, menjaga keselesaan dan keharmonian pesekitaran tempat kerja, pengurusan kewangan, perkhidmatan perjawatan dan latihan kakitangan.

Sehingga hari ini JJSB mempunyai lebih dari 4000 orang kakitangan yang merangkumi semua rangkaian cawangan pasarayanya. Pengurusan JJSB melihat kakitangannya sebagai aset utama yang tidak ternilai harganya. Pengurusan JJSB juga sentiasa melihat kakitangannya sebagai pengerak utama syarikat manakala sumber-sumber manusia adalah faktor utama yang menentukan sama ada syarikat dapat terus bersaing secara global. Pengurusan JJSB sedar bahawa dalam usaha untuk merealisasikan misi perniagaannya, perkara yang perlu dititikberatkan ialah pembangunan sumber manusia melalui program latihan. Sehingga kini, syarikat telah memperuntukkan sejumlah wang yang besar untuk menghantar kakitangannya menghadiri seminar industri peruncitan di dalam dan di luar negara serta menggalakkan kakitangannya mengikuti program latihan yang bersesuaian dengan tugas kerja masing-masing. Ini adalah bertujuan untuk memberi pendedahan kepada kakitanganya dalam meningkatkan ilmu pengetahuan, kemahiran kerja, kecekapan dan kebolehan untuk mengekalkan tahap perkhidmatan yang rasional kepada pelanggan.

Namun demikian, pengkaji merasakan program latihan yang dianjurkan oleh pengurusan JJSB hendaklah dilihat tahap keberkesanannya melalui persepsi kakitangannya. Menurut Bolten (1997), tiada kesan dan sumbangan nyata melalui program latihan yang dianjurkan oleh sesebuah syarikat dapat menentukan kejayaan sesebuah syarikat tersebut. Bolten juga menyatakan amat sukar untuk mengukur atau menilai tahap keberkesanan sesebuah prgram pembangunan kakitangan. Ini kerana tiada alat pengukur yang rasional untuk mengukur jumlah wang yang dilaburkan ke atas pembangunan program latihan kakitangan dengan pulangan pendapatan yang diharapkan.

Marthis dan Jackson (2000) juga menyatakan bahawa program latihan adakalanya membazirkan masa, amat mahal, tidak semestinya meningkatkan prestasi kakitangan serta pada masa yang sama, ada kemungkinan kakitangan mula melencong dari skop pekerjaan mereka. Menurut Castetter (1992) pula, masalah lain dalam program latihan kakitangan adalah pihak organisasi tidak mengendalikan sesuatu program latihan dengan teliti serta tiada pengawasan dibuat. Tambahan kebanyakkan kakitangan tidak nampak akan kepentingan program latihan itu sendiri. Kakitangan berpandangan ia sebagai satu beban, membuang masa, penambahan kerja dan sesuatu yang tidak berguna. Ini disokong oleh kajian Warnoh Katiman (1998) yang menganggap terdapat individu berpandangan sempit dan tidak memahami tentang keperluan latihan dalam perkhidmatan. Latihan dalam perkhidmatan bertujuan melanjutkan penguasaaan sesuatu perkara berteraskan matlamat yang ditetapkan, bergembira dengan aktiviti pembelajaran, belajar untuk kepuasan diri dan mengembangkan potensi diri terhadap kerjaya yang diceburi.Mengikut temu bual dengan salah seorang eksekutif di bahagian Latihan Sumber Manusia di JJSB dan lima orang kakitangan JJSB yang dibuat secara rawak oleh pengkaji mendapati mereka menyatakan sehingga kini tiada satu kajian yang terperinci untuk meninjau persepsi kakitangan JJSB terhadap program latihan yang diikuti. Menurut mereka lagi, adakalanya program latihan yang dianjurkan kurang berkesan kerana ada kursus atau seminar yang diikuti tidak releven dengan tugas mereka, lebih bercorak umum serta pendekatannya tidak menarik dan berkesan.

Berdasarkan maklumat di atas, mendorong pengkaji untuk meninjau persepsi kakitangan terhadap program latihan di JJSB. Pengkaji berusaha untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang persepsi kakitangan terhadap program latihan yang di anjurkan oleh pengurusan JJSB dari segi lima aspek berikut, iaitu:-

(i) perancangan latihan

(ii) objektif latihan

(iii) kurikulum latihan

(iv) suasana latihan dan

(v) penilaian latihan.

1 KERANGKA KONSEPTUAL KAJIAN

Kajian ini untuk melihat persepsi kakitangan terhadap program latihan di JJSB untuk mewujudkan satu rangkaian sistem latihan yang berkesan dan lengkap. Dalam hal ini, aspek perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan hendaklah direka sebelum sesuatu program latihan dilaksanakan. Setiap program latihan yang dilaksanakan pula hendak disertakan dengan maklum balas atau persepsi kakitangan secara berterusan dan melibatkan setiap langkah dalam proses mereka bentuk program latihan.

Kenyataan di atas berdasarkan model Nadler (1983) yang membuat hipotesis tentang pembolehubah-pembolehubah konteks yang memberi kesan secara langsung ke atas pembolehubah hasil. Dalam konteks kajian ini, penilaian kerangka konseptual dapat di lihat dalam Rajah 1.1.

Rajah 1.1: Kerangka Konseptual Kajian

Sumber: Diubah suai daripada Nadler, 1983Pembolehubah bersandar ialah persepsi kakitangan terhadap lima aspek latihan dalam program latihan yang diikuti oleh kakitangan di JJSB. Antara aspek yang dikaji ialah:

(i) persepsi kakitangan terhadap perancangan latihan

(ii) persepsi kakitangan terhadap objektif latihan

(iii) persepsi kakitangan terhadap kurikulum latihan

(iv) persepsi kakitangan terhadap suasana latihan dan

(v) persepsi kakitangan terhadap penilaian latihan.

Manakala pembolehubah bebas pula terdiri daripada perubahan demografi. Antara faktor demografi yang diberi perhatian dalam kajian ini ialah jantina, umur, bangsa, jawatan yang disandang dan tempoh lama berkhidmat. Zafir dan Fazilah (2003) dalam bukunya yang bertajuk Mengurus Sumber Manusia menyatakan faktor-faktor demografi ini mempengaruhi amalan pengurusan sumber manusia organisasi.

Misalnya, pelbagai latar belakang yang didapati tanpa mengira bangsa, jantina dan umur akan mencetuskan pelbagai dimensi idea dan sudah tentu organisasi mempunyai banyak pilihan dalam menjana sesuatu strategi program latihan yang berkesan. Faktor jawatan yang disandang berdasarkan kelulusan akademik dan pengalaman juga turut memberikan implikasi ke atas pengurusan sumber organisasi. Perkembangan dalam tahap pendidikan ini juga menunjukkan organisasi seharusnya bersedia untuk melakukan perubahan dalam aspek latihan yang dilaksanakan.

1.4TUJUAN DAN OBJEKTIF KAJIAN

Tujuan kajian ini adalah untuk melihat persepsi kakitangan terhadap program latihan di JJSB dari aspek perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan. Ianya juga bertujuan untuk menyampaikan maklumat kepada perancang dan pelaksana program latihan sebagai inisiatif dalam meningkatkan mutu latihan tersebut. Secara khususnya, objektif kajian adalah seperti berikut:

(a) Untuk melihat persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan.

(b) Untuk melihat perbezaan persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan (jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).

1.5PERSOALAN KAJIAN

Berdasarkan objektif kajian di atas, berikut adalah soalan-soalan yang di bina untuk kajian ini:-

(a) Apakah persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan?

(b) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan berdasarkan jantina?

(c) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan berdasarkan umur?

(d) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan berdasarkan bangsa?

(e) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan berdasarkan jawatan disandang?

(f) Adakah wujud perbezaan dalam persepsi kakitangan tentang perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan berdasarkan tempoh lama berkhidmat?

1.6HIPOTESIS NUL

Hipotesi-hipotesis yang di bina untuk menjawab soalan-soalan kajian ini dalam bentuk hipotesis nul adalah seperti berikut:-

Ho1: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan terhadap perancangan latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan (jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).

Ho2: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan terhadap objektif latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan (jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).

Ho3: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan terhadap kurikulum latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan (jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).

Ho4: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan terhadap suasana latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan (jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).

Ho5: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara persepsi kakitangan terhadap penilaian latihan berdasarkan faktor-faktor demografi kakitangan (jantina, umur, bangsa, jawatan disandang dan tempoh lama berkhidmat).

1.7KEPENTINGAN KAJIAN

Kajian ini penting untuk mendapatkan maklumat tentang persepsi kakitangan terhadap program latihan yang telah di jalankan oleh pihak JJSB. Hal ini merupakan faktor utama yang boleh dijadikan panduan untuk merangka program latihan agar memperolehi hasil yang cemerlang. Secara umumnya, kajian ini mempunyai beberapa kepentingan. Kepentingan-kepentingan tersebut ditujukan kepada tiga pihak iaitu pihak JJSB, Kementerian Pendidikan dan pengkaji akan datang.

a) Jaya Jusco Stores Berhad (JJSB)

Dapatan kajian ini diharap dapat menyumbangkan maklumat kepada pihak pengurusan dan pentadbiran JJSB terutamanya Bahagian Pengurusan Sumber Manusia dalam merangka, merancang dan melaksanakan program latihan dan pembangunan yang benar-benar sesuai dan dapat mencapai objektif organisasi.

Kajian ini juga diharapkan dapat membantu menyelesaikan permasalahan yang dialami oleh pekerja yang tidak bersedia untuk menerima perubahan. Ini mustahak kerana pekerja adalah aset penting organisasi yang bertindak dalam membentuk imej organisasi. Peningkatan dan penurunan daya produktiviti adalah sebahagian besarnya bergantung kepada kesediaan pekerja, melaksanakan tanggungjawab yang telah diberikan. Justeru itu, latihan yang tidak efektif akan menyebabkan organisasi kurang produktif.

Dapatan kajian juga diharap dapat membantu jurulatih atau fasilitator memperbaiki kesilapan diri ketika menjalankan tugas semasa menyampaikan kandungan latihan. Melaluinya, setiap kelemahan dari segi pemilihan pendekatan, kaedah, teknik dan bahan dapat dikesan dan seterusnya diperbaiki untuk meningkat mutu latihan.

b)Kementerian Pendidikan

Dengan hasil kajian ini diharap Kementerian Pendidikan dapat membuat satu perbandingan di antara latihan guru yang dijalankan oleh pihak Kementerian Pendidikan dengan pihak organisasi swasta iaitu JJSB. Hasil kajian Mohd Sani (1992) berkenaan penilaian terhadap latihan guru dalam perkhidmatan, mendapati secara keseluruhannya guru-guru kurang berpeluang mengikuti program latihan dalam perkhidmatan disebabkan bilangan kursus yang ditawarkan dan peserta yang diambil adalah terhad. Di samping itu, dapatan kajian beliau juga menunjukkan sistem penyebaran maklumat mengenai kursus yang kurang meluas dan penawaran kursus juga tidak memenuhi keperluan para guru. Dari aspek bentuk penilaian program, pula penganjur selalu mengabaikannya.

c)Pengkaji Akan Datang

Hasil kajian ini boleh dijadikan panduan kepada pengkaji akan datang untuk menjalankan kajian lanjut tentang latihan terhadap organisasi swasta. Para pengkaji berpeluang melihat kekuatan dan kelemahan penemuan kajian sebelum menjalankan kajian baru. Melaluinya, kajian yang bakal dijalankan akan lebih kemas, terperinci dan teliti.

1.8 BATASAN KAJIAN

Beberapa masalah atau batasan dalam kajian ini terpaksa dihadapi oleh pengkaji. Batasan dan masalah tersebut dapat dirumuskan seperti berikut;

(i) Maklumat kajian ini diperolehi melalui soal selidik sahaja. Ianya bergantung kepada kejujuran responden menjawab soalan-soalan soal selidik yang dikemukakan.

(ii) Kajian ini difokuskan kepada lima aspek sahaja iaitu perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan.

(iii) Tumpuan kajian ini hanya melibatkan 100 orang kakitangan Jaya Jusco Stores Berhad di cawangan Wangsa Maju. Oleh itu, dapatan kajian ini tidak dapat digeneralisasikan kepada semua kakitangan atau cawangan Jaya Jusco Di Malaysia.

(iv) Banyak bahan rujukan dan maklumat empirikal dari Barat yang digunakan kerana kekurangan bahan rujukan dan maklumat tepat mengenai topik ini. Walau bagaimanapun, pendekatan kajian yang dilakukan di Barat telah diubahsuaikan bagi memenuhi keperluan kajian.

1.9DEFINISI ISTILAH

Keseluruhan kajian ini bergantung kepada beberapa istilah, perkataan atau rangkai kata tertentu yang perlu dihuraikan pengertiannya berdasarkan konsep penggunaannya. Berikut adalah definisi dan huraian terhadap istilah-istilah penting yang digunakan dalam kajian ini.

(a) Persepsi

Menurut pendapat Abdul Ghani (1994), persepsi adalah sebagai tanggapan, pandangan atau perasaan seseorang terhadap sesuatu perkara mengikut pengetahuan yang ada pada seseorang itu. Pendapat ini ditambah pula oleh Noraini (1996) yang menyatakan bahawa persepsi amat dipengaruhi oleh latar belakang, pengalaman, kepercayaan dan pegangan nilai seseorang. Beliau telah mentafsir persepsi sebagai bagaimana seseorang melihat serta mentafsirkan sesuatu berdasarkan pengalaman dan kepercayaan serta pegangan nilai. Oleh itu, dapatlah difahami bahawa persepsi adalah sebagai tanggapan atau pandangan seseorang terhadap sesuatu perkara. Pandangan atau tanggapan ini dipengaruhi oleh beberapa perkara seperti keadaan persekitaran, pegangan nilai, taraf pendidikan, pengalaman dan sebagainya.

Lanjutan kepada perkara di atas, persepsi boleh didefinisikan sebagai satu hasil cetusan domain kognitif dan afektif iaitu tanggapan dari proses pemikiran dan perasaan seseorang terhadap sesuatu perkara. Dalam kajian ini, persepsi merujuk kepada tanggapan seseorang kakitangan terhadap program latihan di JJSB.

(b) Latihan

Menurut Bass dan Vaughn (1996), latihan ialah suatu aktiviti berencana sesebuah organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan perlakuan sosial yang selari dengan matlamat organisasi. Latihan itu merujuk kepada aktiviti-aktiviti bagi mendapatkan kemahiran fizikal yang mudah hinggalah kepada pembentukan dan perubahan sikap yang lebih kompleks.

Dalam konteks kajian ini, latihan merupakan suatu proses pembangunan profesionalisme untuk meningkatkan kefahaman, pengetahuan, memperbaiki kemahiran dan kebolehan untuk melaksanakan tugas dengan lebih baik. Latihan sebagai proses pemerolehan kemahiran, konsep dan sikap yang akan menghasilkan peningkatan prestasi kerja dengan baik.

(c) Kakitangan

Kakitangan JJSB adalah terdiri daripada pelbagai peringkat jawatan yang pernah mengikuti program latihan. Tugas utama mereka ialah memastikan misi dan objektif perniagaan JJSB berjalan lancar. Mereka terdiri daripada pengurus bahagian, eksekutif, penyelia/ketua bahagian dan juga kerani atau promoter. Kesemua mereka ini bertugas di JJSB cawangan Wangsa Maju dan ditempatkan di seksyen jualan yang sesuai dengan kebolehan dan kecekapan masing-masing.

1.10RUMUSANKajian ini tertumpu kepada persepsi kakitangan terhadap program latihan di JJSB. Kajian berbentuk tinjauan ini dilakukan berdasarkan pelbagai penyataan masalah dan kepentingan kajian. Pemaparan kerangka konseptual kajian dan tujuan kajian sebagai landasan kajian yang dijalankan bagi mencapai matlamat yang ditetapkan. Batasan kajian yang ditetapkan membolehkan pengkaji membuat fokus kepada aspek latihan yang difikirkan perlu, iaitu, perancangan latihan, objektif latihan, kurikulum latihan, suasana latihan dan penilaian latihan.

PERSEPSI KAKITANGAN TERHADAP PROGRAM LATIHAN DI

JAYA JUSCO STORES BERHAD

PEMBOLEHUBAH TIDAK BERSANDAR

Jantina

Umur

Bangsa

Jawatan

Tempoh Lama Berkhidmat

PEMBOLEHUBAH BERSANDAR

Perancangan Latihan

Objektif Latihan

Kurikulum Latihan

Suasana Latihan

Penilaian Latihan

PAGE