Bab 2- First Edit
description
Transcript of Bab 2- First Edit
BAB 2
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Pengaruh kepimpinan amat penting dalam menentukan kejayaan sesebuah
organisasi kerana pengaruh dan kecekapan pemimpin dapat membawa ke arah
kecemerlangan sesebuah organisasi. Oleh itu, bagi organisasi seperti sekolah, pengaruh
kepimpinan dan kecekapan pengetua sekolah amat penting dalam menentukan kejayaan
sekolah di bawah pimpinannya. Peranan pengetua telah menjadi semakin komplek pada
masa kini. Pengetua di sekolah berperanan sebagai seorang pengurus, di mana
pengetua terlibat dalam membuat keputusan, menyusun program, memberi dorongan,
menyelaras dan menilai kakitangan di sekolah. Selain itu, pengetua juga perlu mampu
menyelesaikan permasalahan yang timbul apabila berhadapan dengan cabaran dan
perubahan yang berlaku di dalam organisasi sekolah.
Pengetua boleh mempengaruhi sub ordinatnya untuk menghubungkaitkan amalan
pentadbiran seperti perancangan, pengelolaan, pembahagian, penyelarasan dan penilaian
tugasan bagi memenuhi objektif sekolah. Keupayaan pengetua untuk mendorong dan
mempengaruhi ahli di dalam organisasinya bergantung pada amalan kepimpinannya.
Justeru itu, pengetua seharusnya merupakan seorang pemimpin yang berwibawa dan
mampu menjadi “role-model” yang boleh di contohi oleh guru-guru dan kakitangan
sokongan ke arah pencapaian cemerlang sekolah.
1
Bagi menghadapi cabaran-cabaran dalam dunia pendidikan yang berhadapan dengan
globalisasi, sudah tentulah memerlukan kepimpinan di peringkat sekolah yang sentiasa
peka, kreatif dan inovatif dalam menangani pelbagai masalah pengurusan sekolah
seharian. Menurut Wan Mohd Zahid (1995), kepimpinan yang cekap, berwibawa dan
berkualiti adalah mustahak untuk menggerakkan sesebuah organisasi untuk
melaksanakan tugas bagi mencapai matlamat kecemerlangan sekolah. Hal in
menunjukkan bahawa gaya kepimpinan pengetua di sekolah merupakan perkara yang
penting dalam menentukan kejayaan sekolah. Keterampilan seseorang pengetua akan
dapat membantunya menangani pelbagai cabaran dan halangan dalam tugas
sehariannya. Seorang pengetua yang dapat mengamalkan gaya kepimpinan yang
berwibawa seperti memiliki ilmu pengetahuan yang meluas dalam aspek pengurusan
dan pentadbiran sekolah akan dapat menterjemahkan pula dalam bentuk kejayaan dan
kecemerlangan kepada sekolahnya. (Zulfakar Zainal Abidin,2010).
Bab ini akan membincangkan beberapa pendapat dan dapatan kajian terdahulu
mengenai konsep kepimpinan, model-model kepimpinan, gaya kepimpinan, konsep
kepuasan serta faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja guru.
2.2 Konsep Kepimpinan
Terdapat pelbagai pendapat telah dikemukakan oleh para pengkaji mengenai konsep
kepimpinan. Bagi mencapai kecemerlangan sebuah sekolah, aspek kepimpinan dan
pengurusan amat ditekankan dan kepimpinan ini sering dikaitkan dengan kepimpinan
pengetua di sekolah. Pengetua sentiasa disifatkan sebagai pemimpin sekolah kerana
kedudukan dan jawatannya yang berwibawa. Pengetua dilihat sebagai seorang yang
diiktiraf, berwibawa dan mempunyai kuasa sama ada jangka pendek atau panjang dalam
2
situasi yang tertentu. Oleh kerana itu, seorang yang dilantik sebagai pengetua perlu
memainkan peranan sebagai pemimpin organisasinya.
Kepimpinan dilihat sebagai proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok
dalam usaha mencapai tujuan dan matlamat dalam sesebuah organisasi. (Gribben,
1972). Certo (1997) pula mendefiniskan kepimpinan sebagai proses pengarahan tingkah
laku orang lain ke arah penyempurnaan sesuatu objektif. Pengarahan bermaksud
seseorang individu bertindak mengikut cara tertentu atau mengikut deskripsi kerja
Wan Mohd Zahid Mohd Nordin (1993), menyatakan kepimpinan adalah kebolehan
untuk mendorong manusia berusaha mencapai matlamat yang telah dikenal pasti dan
membimbing mereka ke arah matlamat organisasi. Oleh itu kepimpinan yang cemerlang
akan menarik orang lain untuk melaksanakan sesuatu tugas dengan member motivasi,
dorongan dan bimbingan secara sukarela.
2.3 Teori dan Kajian Gaya Kepimpinan
Kepimpinan sekolah adalah merujuk kepada tingkah laku pengetua (Al Ramaiah, 1993;
Lim Teh Eng, 1986). Pengetua perlu bertingkah laku bukan sahaja sebagai seorang
pentadbir tetapi juga sebagai pemimpin professional kepada guru-guru dan juga pelajar-
pelajar di sekolahnya. Oleh itu pengetua adalah orang yang bertanggungjawab
meningkatkan profesionalisme dan moral guru-gurunya ke tahap yang tinggi dan juga
memastikan pelajar-pelajarnya cemerlang dalam bidang akademik.
3
Pengetua adalah pemimpin yang terpenting di sekolah. Gaya kepimpinannya dapat
mempengaruhi dan memajukan tahap perubahan dan pelbagai pembaharuan di
sekolahnya. Dalam melaksanakan peranan sebagai pengetua, beberapa gaya kepimpinan
akan menjadi amalan seseorang pengetua.
Menurut FE Feidler (1994), gaya kepimpinan adalah satu keperluan struktur yang
mendorong tingkah laku pemimpin dalam pelbagai situasi kepimpinan. Ainon Mohd
(2005) juga berkata bahawa perbezaan dalam gaya kepimpinan yang mempunyai kesan
penting kepada produktiviti individu-individu yang memimpin. Oleh itu, pengetahuan
mengenai gaya kepimpinan membolehkan pemimpin untuk menjadi lebih yakin dan
pakar dalam pengurusan, pentadbiran dan kepimpinan.
Para pengkaji berusaha untuk melihat kepada tingkah laku pemimpin dan membina
model-model tingkah laku untuk membantu memahami tingkah laku pemimpin.
Pendekatan tingkah laku bermaksud sebagai apakah yang dilakukan oleh seseorang
pemimpin terhadap pengikutnya atau organisasinya dalam melaksanakan tugasnya.
(Mohd Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd Makhbul, 2002). Pendekatan ini akan
menumpukan kepada apa yang dilakukan oleh pemimpin dan bagaimana mereka
mendelegasikan tugas-tugas, cara berhubung, cara mereka mendorong guru-guru dan
kakitangan sokongan dan bagaimana mereka menjalankan tugas.
2.3.1 Kajian Ohio State University
Kajian-kajian awal tentang tingkah laku kepimpinan telah dijalankan oleh pelbagai
pihak. Menurut Robbins & Coulter (1996), melalui kajian gaya kepimpinan yang telah
dijalankan oleh Universiti Ohio State pada tahun 1945, terdapat dua dimensi tingkah
laku pemimpin yang telah dikenal pasti iaitu dimensi permulaan struktur tugas
4
(initiating structure) dan dimensi timbang rasa (consideration). Kedua-dua ini adalah
berkait rapat dengan teori tingkah laku pemimpin berasaskan tugasan dan juga
pemimpin berasaskan tingkah laku hubungan.
Dimensi Struktur Permulaan Tugas
Struktur permulaan tugas merujuk kepada pemimpin yang menentukan peranan dan
pembahagian tugas untuk dirinya dan subordinat bagi mencapai matlamat. Ianya juga
dikenali sebagai tingkah laku kepimpinan berorientasikan tugasan. Pemimpin dikatakan
menggunakan perilaku dimensi struktur permulaan tugas apabila dia menyediakan
struktur kepada orang bawahannya di mana pemimpin mempunyai tingkah laku tugas -
menyusun kerja, memberikan struktur kepada konteks kerja, menentukan
tanggungjawab peranan dan jadual aktiviti kerja.
Ciri-ciri tingkah laku pemimpin yang menggunakan gaya permulaan struktur tugas
termasuk lah;
1. Memastikan guru-guru atau orang bawahannya mengetahui apa yang dijangkakan
dari mereka.
2. Menggalakkan mereka menggunakan prosedur kerja yang seragam.
3. Mencuba idea-idea baru kepada ahli-ahli di dalam kumpulan.
4. Memastikan sikapnya jelas difahami oleh ahli-ahli dalam kumpulan
5. Menentukan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana ianya dilakukan
6. Mengagihkan ahli-ahli kumpulan tugas-tugas yang tertentu.
7. Membuat jadual kerja
8. Mengekalkan standard yang seragam untuk mencapai prestasi 5
9. Meminta ahli-ahli di dalam kumpulan mengikut peraturan dan undang-undang yang
telah ditetapkan.
Dimensi Pertimbangan rasa
Dimensi pertimbangan rasa pula merujuk pemimpin yang mempunyai tingkah laku
perhubungan di tempat kerja di mana mereka membina keakraban , mempercayai,
hormat-menghormati, amanah, dan mempertimbangkan perasaan pekerja, keselesaan di
tempat kerja , status dan kepuasan kerja.
Beberapa tingkah laku pemimpin yang menggunakan gaya pertimbangan rasa
termasuklah;
1. Mesra dan mudah didekati
2. Melakukan perkara-perkara kecil untuk menyenangkan ahli-ahli kumpulan
3. Mengambil kira cadangan ahli-ahli dalam kumpulan sebelum membuat keputusan.
4. Melayan sama rata dan adil semua ahli kumpulan.
5. Memberikan makluman sebelum sebarang perubahan dilakukan.
6. Membuatkan dirinya boleh diakses oleh ahli-ahli dalam kumpulan
7. Menjaga hal-hal kebajikan ahli-ahli dalam kumpulan.
8. Bersedia untuk melakukan perubahan
9. Menjelaskan tindakan-tindakan yang dilakukan pada ahli kumpulan
10. Berunding dengan ahli-ahli kumpulan sebelum membuat perubahan.
6
Kedua-dua dimensi struktur permulaan tugas dan pertimbangan rasa adalah penting
untuk untuk kejayaan sesebuah organisasi. Tanpa tingkahlaku permulaan struktur
permulaan tugas menyebabkan orang bawahan tidak mengetahui apa yang diharapkan,
bagaimana untuk mengkoordinasi kerja mereka dengan orang lain, atau bagaimana kerja
mereka berkait dengan matlamat organisasi. Ini seterusnya akan membawa kepada
kekecewaan orang bawahan dan boleh mempengaruhi prestasi kerja mereka.
Bagaimanapun jika seorang pemimpin mempunyai tingkah laku pertimbangan rasa yang
kurang, ianya menyebabkan pekerja mereka tidak disokong, tiada pengiktirafan dan
pekerja akan mudah keliru apabila berhadapan dengan konflik dan isu dalam pekerjaan
mereka kerana tidak mendapat maklum balas sewajarnya dari pemimpin.
Kajian Ohio State University telah menggariskan empat gaya kepimpinan asas yang
terbentuk hasil tingkah laku struktur permulaan tugas dan tingkah laku pertimbangan
rasa.
i. Struktur tugas tinggi, timbang rasa tinggi. Merujuk kepada sifat-sifat ahli yang
harmoni, mesra, terdapat prosedur yang jelas dan perubahan sikap yang
membanggakan.
ii. Struktur tugas rendah, timbang rasa rendah. Menggambarkan tingkah laku pemimpin
yang membiarkan organisasi berada dalam keadaan tidak menentu.
iii. Struktur tugas tinggi, timbang rasa rendah. Menunjukkan pemimpin yang hanya
mementingkan tugas dan kurang menunjukkan hubungan kemanusiaan.
iv. Struktur tugas rendah, timbang rasa tinggi. Merujuk kepada pemimpin yang
terlampau mementingkan hubungan manusia sehingga mengabaikan tugas.
7
Dimensi-dimensi tersebut tidak bergantung di antara satu sama lain. Oleh itu, pemimpin
boleh meningkatkan kadar pada satu dimensi dan merendahkan dimensi yang lain pada
masa yang sama (Mohd Hizam dan Zafir, 2002: 248). Menurut Newport (1962),
struktur tugas dan timbang rasa adalah sama dengan kepimpinan autokratik dan
demokratik.
2.3.2 Kajian Michigan University
Kajian yang dijalankan oleh Pusat Penyelidikan Michigan University pada masa yang
sama dengan Ohio State University, juga mempunyai objektif yang seruapa iaitu
mengenal pasti ciri-ciri tingkah laku dan perlakuan pemimpin yang berkaitan dengan
prestasi ataupun keberkesanana. Kumpulan pengkaji ini juga menemui dua dimensi
tingkah laku yang diberi nama orientasi pekerja dan orientasi pengeluaran. Pemimpin
yang berorientasikan pekerja menekankan perhubungan manusia dan pemimpin yang
berorientasikan pengeluaran menekankan aspek tugas atau bahagian teknikal. Penemuan
pengkaji ini memihak kepada pemimpin yang berorientasikan pekerja. Mereka
mendapati pemimpin yang berorientasikan pekerja menghasilkan produktiviti yang
lebih tinggi dan juga kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding orientasi pengeluaran.
Pemimpin yang berkesan mempunyai hubungan sokongan dengan pekerja-pekerja dan
cenderung untuk membuat keputusan berkumpulan serta menggalakkan pekerja
menetapkan matlamat prestasi yang tinggi. (Stoner et al, 1995).
Menurut Lensis Likert (1969), pemimpin yang mengamalkan pendekatan
berorientasikan pengeluaran dianggap sebagai autokratik di mana menggunakan kuasa
kedudukannya untuk mempengaruhi pekerja bawahan. Manakala pemimpin yang
8
mengamalkan pendekatan berorientasikan pekerja di anggap sebagai seorang yang
demokratik, membuka ruang kepada pekerja bawahan untuk melibatkan diri dalam
proses membuat keputusan dan penurunan kuasa kepada mereka. Pemimpin ini akan
mewujudkan suasana kerja yang selesa dan harmoni, dan menunjukkan sikap
mengambil berat terhadap peningkatan diri serta pencapaian pekerja-pekerja
bawahannya.
2.3.3 Grid Pengurusan
Blakde dan Mouton (1964) mencadangkan dimensi gaya kepimpinan ditunjukkan
sebagai rajah dua dimensi. Dimensi berkenaan dinamakan keprihatinan terhadap
manusia dan keprihatinan terhadap pengeluaran. Cadangan ini menggunakan penemuan
dimensi dari Ohio State University dan Michigan University.
Berdasarkan penemuan ini, Blake dan Mouton berpendapat pengurus berprestasi
terbaik menggunakan gaya 9,9, iaitu gaya pengurusan berpasukan. Pengurus jenis ini
memberi perhatian paling tinggi terhadap pekerja dan juga terhadap tugas. Pengurus
jenis 1,9 lebih mementingkan pekerja daripada tugas, dan pengurus 9,1 pula terlalu
mementingkan tugas dan mengabaikan manusia.(Mohamed Sulaiman, 1996). Pengurus
yang mengikut gaya 5,5 adalah pengurus yang mementingkan kedua-duanya secara
sederhana. Pengurus ini mencapai tahap moral dan pengeluaran yang mencukupi dan
memuaskan tetapi pada tahap yang tidak tinggi. (Abdul Ghani Abdullah, 2010)
9
Rajah 2.1: Skala Grid Pengurusan
2.3.4 Kajian-Kajian Lepas Berkaitan Gaya Kepimpinan Pengetua
Pelbagai kajian telah juga dijalakan dalam negara untuk mengkaji gaya kepimpinan
yang bersesuaian dengan perkembangan organisasi yang berlaku di Malaysia.
Rahimah Haji Ahmad (1981) membuat penyelidikan untuk melihat gaya kepimpinan
guru besar di Wilayah Persekutuan. Kajian beliau mendapati sebahagian besar guru
besar yang dinilai lebih tinggi di dalam dimensi tingkah laku struktur tugas. Kajian yang
dibuat oleh Rahimah Ahmad dan Mohd. Yaacob Mat Nong (1988) pula, merumuskan
bahawa daripada tiga kajian tempatan mengenai kepimpinan pengetua yang mereka
lakukan, sebahagian besar pengetua menunjukkan gaya kepimpinan yang diingini,
terutama sekali dari segi mementingkan struktur tugas.
10
Suaidah Ahmad (1984) dalam Aminuidin Mohd Yusof (1990) membuat kajian
hubungan antara tingkah laku sepuluh orang guru besar di sepuluh buah sekolah di
Malaysia daripada persepsi guru-guru mendapati guru besar di sekolah rendah dan
menengah yang dikaji mengamalkan tingkah laku pertimbangan rasa dan permulaan
struktur tugas yang tinggi di dalam kedua-dua dimensi.
Kajian oleh Noran Fauziah Yaakub dan Ahmad Mahdzan Ayob (1993) dijalankan ke
atas gaya kepimpinan pengetua dan pencapaian sekolah di Selangor. Hasil kajian
mereka mendapati bahawa gaya kepimpinan pengetua yang pertimbangan rasa
mewujudkan kepuasan kerja di kalangan guru sehingga mempengaruhi prestasi
akademik sekolah.
Bihud Apok (1996) telah mengkaji gaya kepimpinan 20 orang guru besar di daerah Bau,
Sarawak. Beliau mendapati guru besar-guru besar di daerah tersebut mengamalkan
kedua-dua dimensi gaya kepimpinan pertimbangan rasa dan struktur tugas. Kajian
beliau juga mendapati guru besar di daerah tersebut lebih mementingkan gaya
kepimpinan pertimbangan rasa. Di samping itu, Bihud Apok juga mendapati tidak
terdapat hubungan yang signifikan di antara gaya kepimpinan guru besar di dalam dua
dimensi permulaan struktur tugas dan pertimbangan rasa dengan pencapaian murid.
Yusup Taib (1996) telah menjalankan kajian untuk mengenal pasti persepsi guru-guru
Melayu, China, dan India terhadap stail kepimpinan pengetua sekolah menengah gred A
dalam daerah pentadbiran pendidikan Baling dan Sik. Dimensi stail kepimpinan
pengetua dikenal pasti sama ada mempunyai pendekatan permulaan utama struktur dan
11
pertimbangan. Hasil kajian ini menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di
antara komitmen guru-guru (komitmen afektif dan komitmen penerusan) dengan stail
kepimpinan pengetua pendekatan permulaan utama struktur dan pertimbangan. Kajian
juga menunjukkan guru-guru mempunyai pengetua yang mementingkan struktur kerja
berbanding pendekatan pertimbangan.
Kajian yang dilaksanakan oleh Budiman Sahali (2008) untuk mengenalpasti pengaruh
komponen gaya kepimpinan guru besar terhadap penarafan kendiri sekolah berasaskan
standard kualiti pendidikan Malaysia (SKPM) ke atas sebelas sekolah rendah
kebangsaan mendapati guru besar zon Pekan Nenas menggunakan kedua-dua gaya
kepimpinan dengan lebih kerap menggunakan gaya kepimpinan permulaan struktur
tugas berbanding gaya kepimpinan pertimbangan rasa.
AB Majid (2008) telah membuat kajian terhadap empat buah sekolah rendah di Daerah
Hulu Terengganu untuk mengenalpasti gaya kepimpinan guru besar, mendapati gaya
kempimpinan yang paling dominan daripada persepsi guru-guru ialah gaya kepimpinan
berorientasikan kejayaan, diikuti oleh gaya kepimpinan partisipatif dan menyokong dan
terakhir sekali gaya kepimpinan mengarah.
Azizi Yahaya, Noordin Yahaya dan Lim Ting Theng (2010) telah membuat kajian
terhadap 158 orang guru dari lima buah sekolah rendah premier di negeri Melaka untuk
mengenalpasti persepsi guru terhadap gaya kepimpinan guru besar dan hubungannya
dengan pengamalan faktor kepimpinan guru besar mendapati bahawa gaya kepimpinan
12
berorientasi kejayaan merupakan gaya kepimpinan yang paling dominan diamalkan oleh
para guru besar di sekolah premier berkenaan.
2.4 Kepuasan Kerja
Terdapat beberapa definisi kepuasan kerja yang telah diberikan. Locke (1976)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “a pleasurable or positive emotional state
resulting from the appraisal of one’s or job experience”. Kalleberg (1977) melihat
kepuasan kerja daripada sudut pekerja yang melihat kerja dalam pelbagai dimensi.
Menurut beliau, individu boleh berasa puas terhadap beberapa perkara dalam tugas dan
pada masa yang sama berasa tidak puas hati terhadap perkara yang lain. Smith Kendall
dan Hulin (1969), Korman (1971) dan Steers (1991), melihat kepuasan kerja berkaitan
dengan lima dimensi berikut iaitu keadaan kerja, gaji, penyelia, kenaikan pangkat dan
rakan sekerja.
Menurut Blum & Naylor (dalam Rao, 2003), kepuasan kerja merupakan hasil dari sikap
seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor. Taylor
(dalam Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan
ekstrinsik dan intrinsik dalam bekerja. Selain itu Perie (1997), menyatakan bahawa
kepuasan kerja merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang.
13
2.4.1 Konsep Kepuasan Kerja Guru
Menurut Kumar (2007), kepuasan kerja guru merupakan gejala kompleks yang
memiliki berbagai-bagai faktor yang berkaitan seperti peribadi, sosial, budaya dan
ekonomi. Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang kerja yang dilakukan sama
ada menyenangkan atau tidak berdasarkan atas harapan guru dengan ganjaran yang
diberikan oleh sekolah. Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja
atau mengajar. Jika guru puas akan keadaan yang mempengaruhi dia, maka dia akan
bekerja atau mengajar dengan baik (Suwar, 2008). Menurut Lester (dalam Hughes,
2006) kepuasan kerja guru adalah sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru
terhadap aspek-aspek yang ada dalam suatu pekerjaan seperti penilaian, hubungan rakan
kerja, tanggung jawab, dan pengiktirafan.
Dalam hal demikian, kepuasan kerja merujuk kepada perasaan seseorang guru terhadap
keadaan yang sedia wujud dalam tugas harian mereka. Kepuasan kerja ini mencakupi
tahap keselesaan dan keseronokan yang dinikmati oleh seseorang guru selepas
menyempurnakan tugas yang diamanahkan kepadanya.Ini bersesuaian dengan
kemahiran, kemampuan dan pengalamannya dalam lingkungan kerjaya, dalam situasi
dan keadaan kerja yang menyeronokkan sebagai hasil interaksi antara sesame guru dan
guru besar. Di samping itu, kepuasan kerja juga merangkumi keinginan guru-guru
terhadap jaminan kerja, peluang kenaikan pangkat, keselesaan tempat kerja, penilaian
prestasi yang adil dan saksama, pengiktirafan dan penghargaan terhadap usaha guru,
gaji dan hubungan sesama rakan sejawat yang ramah, sesuai dengan keinginan dan
harapan untuk menimbulkan sikap positif terhadap tugas sebagai pendidik.
14
Maka dapatlah disimpulkan bahawa kepuasan kerja adalah satu tindak balas emosi
terhadap pekerjaan yang berkaitan dengan sikap dan perasaan seseorang mengenai
kerjayanya. Ia dihubungkaitkan dengan apa yang diharapkan oleh seseorang dengan apa
yang belum diterima setelah menyempurnakan tugas yang diamanahkan.
2.4.2 Teori –Teori Kepuasan Kerja
Campbell, Dunnette, Arvey dan Hellervick (1983) membahagikan teori kepuasan kerja
kepada dua kategori berikut; teori kandungan dan teori proses. Teori-teori kandungan
meliputi Teori Keperluan Berhierarki, Teori Dua Faktor Herzberg dan Teori
Kewujudan, Perhubungan dan Perkembangan. Sementara Teori Proses merangkumi
Teori Keseimbangan, Teori Jangkaan X dan Y dan Teori Organisasi Moden. Bagi
tujuan kajian ini, dua teori akan di bincang iaitu Teori Keperluan Berhierarki Maslow
dan Teori Dua Faktor Herzberg
2.4.2.1 Teori Keperluan Berhierarki Maslow
Teori Keperluan Berhierarki ini telah diperkenalkan oleh Abraham H. Maslow pada
tahun 1954. Teori ini menyatakan bahawa manusia mempunyai keperluan untuk
mencapai kepuasan diri. Keperluan manusia boleh disusun mengikut keutamaan, di
mana apabila keperluan sesuatu tahap bawah telah dipuaskan, makan keperluan lain
akan muncul. Ketidakpuasan akan timbul sekiranya sesuatu keperluan tidak dapat
dipuaskan. Keperluan-keperluan ini jika disusun secara hierarki mengikut keutamaan
adalah seperti berikut:
a. Keperluan fisiologikal di mana melibatkan keperluan asas untuk hidup seperti
makanan, minuman, rehat dan perlindungan.
15
Keperluan Sempurna KendiriCita-cita
Keperluan PenghargaanPujian, Sanjungan
Keperluan Kasih SayangPersahabatan, Keluarga
Keperluan KeselamatanPerlindungan, Pakaian, Tempat tinggal
Keperluan AsasMakanan, Minuman, Kesihatan, Udara
b. Keperluan keselamatan dan kesejahteraan. Ini melibatkan kebebasan di mana
kebebasan dari ketakutan, ancaman dan bahaya
c. Keperluan sosial. Ini merujuk kepada keinginan untuk diterima oleh orang lain
dan rakan sejawat. Interaksi sangat penting untuk merasa kekitaan, kasih
sayang, perhubungan dengan rakan dan diterima oleh kumpulan sosial.
d. Keperluan penghargaan diri di mana ia merujuk kepada pengiktirafan peribadi
yang diberikan secara lisan di khalayak ramai setelah sesuatu kerja diselesaikan
dengan baik.
e. Keperluan pencapaian hasrat diri iaitu keperluan untuk membangunkan diri ke
tahap yang paling maksimum, mencapai sesuatu yang dicita-citakan di dalam
kerjaya, pencapaian, tanggungjawab, kerja yang mencabar dan lain-lain.
Maslow (1970), telah menyusun keperluan mengikut peringkat seperti di Rajah 2.1 di
bawah:
Rajah 2.2: Teori Hierarki Keperluan Maslow
(Koontz & Heinz Weirich, 1998)
16
Teori ini menekankan bahawa apabila individu berubah dan organisasi berkembang,
maka keperluan dan kehendak juga turut berubah. Keperluan fisiologi mestilah dipenuhi
sebelum keperluan di peringkat atasnya. Apabila sesuatu keperluan telah dipenuhi,
maka ini akan membantutkan semangat untuk mempertingkatkan lagi prestasi.
Keperluan dan keinginan ahli di dalam organisasi adalah berbeza di antara satu sama
lain. Keselamatan, ketenteraman, kasih sayang, hidup selesa, hidup bersama, dihargai,
memiliki status, mendapat gaji lumayan dan berbagai-bagai lagi perkara yang
menyenangkan merupakan impian dan keperluan manusia.
Justeru itu, pemimpin mestilah prihatin dan cuba memenuhi keperluan tersebut agar
dapat memberi dorongan kepada orang bawahan untuk bekerja dengan lebih gigih lagi
untuk mencapai matlamat organisasi. Dalam konteks sekolah pula, pengetua perlu lah
sensitif dan mengenali guru-guru dan keperluan yang diperlukan oleh guru-guru dan
komuniti sekolah. Sekiranya semua keperluan tersebut telah tersedia, sudah pasti
semangat guru-guru dan kakitangan sokongan sentiasa tinggi. Dengan ini, mereka akan
dengan rela hati memberikan perkhidmatan yang terbaik untuk mencapai matlamat
sekolah yang telah ditetapkan.
2.4.2.2 Teori Dua Faktor Dorongan-Hygiene Herzberg
Teori Dua Faktor Herzberg menjelaskan bahawa faktor pekerjaan boleh diklasifikasikan
mengikut fungsinya, sama ada faktor tersebut menyumbang ke arah kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja. Terdapat faktor pendorong (motivator) dan faktor pemeliharaan
(hygiene). Faktor pendorong meliputi faktor seperti pencapaian, pengiktirafan, kerja itu
sendiri, tanggungjawab dan peningkatan diri. Kewujudan faktor pendorong dikaitkan
17
dengan kepuasan bekerja. Sementara faktor pemeliharaan pula meliputi faktor seperti
polisi organisasi, penyeliaan, gaji, rakan sekerja dan keadaan tempat kerja. Faktor ini
dikaitkan dengan pengalaman ketidakpuasan bekerja. (Lawler, 1994).
Menurut Herzberg (1959), kepuasan kerja bergantung kepada dua faktor iaitu faktor
pendorong dan faktor hygiene. Faktor hygiene ataupun faktor luaran meliputi dasar
organisasi dan pentadbiran, penyeliaan, suasana tempat kerja , syarat perkhidmatan dan
gaji, status atau kedudukan dalam organisasi, keselamatan dan hubungan antara
individu. Sekiranya faktor tersebut tidak wujud, maka ketidakpuasan hati akan berlaku
hingga menyebabkan faktor keperluan dorongan tidak dapat berfungsi.
Faktor pendorong pula ialah memenuhi keperluan dorongan pekerja dengan
memberikan kerja yang bermakna, pencapaian, penghargaan dan tanggungjawab supaya
pekerja dapat meningkatkan komitmen dan prestasi pekerjaan. Jika faktor ini wujud,
prestasi kerja akan meningkat dan menambah kepuasan individu.
Berdasarkan Rajah 2.2, teori kepuasan Herzberg (1959) telah membina dua
perbandingan antara keperluan dorongan dengan keperluan persekitaran.
Rajah 2.2: Faktor-faktor Kepuasan Kerja Herzberg
Keperluan Faktor Dalaman Keperluan Faktor Luaran
Pencapaian / Kejayaan Gaji / Ganjaran kewangan
Pengiktirafan ke atas kemahiran Hubungan dengan rakan sekerja
Kerja bermakna Keselamatan
18
PencapaianPengiktirafan
TanggungjawabKepuasan kerja Matlamat sekolah
Tanggungjawab Kemudahan kerja
Peluang kenaikan pangkat Polisi dan pentadbiran organisasi
Penghormatan Jaminan kerja
Potensi Individu
Sumber : Herzberg et.al (1959)
T.J Sergiovanni (1969), menyokong teori Herzberg dengan mengatakan bahawa
kepuasan guru bergantung pada tiga perkara penting iaitu kejayaan (pencapaian),
pengiktirafan dan tanggungjawab. Ketiga-tiga faktor tersebut akan menimbulkan rasa
puas dan dapat mempertingkatkan prestasi dan membantu pencapaian matlamat sekolah.
Rajah 2.3: Faktor-faktor kepuasan kerja
Teori Herzberg ini melihat kepada sikap atau pandangan seseorang terhadap tugas yang
diberikan. Teori ini bertujuan untuk mengenal pasti faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja dan sebaliknya. Sekiranya tugas yang diberikan merupakan tugas yang
sesuai diminati , maka mereka akan bekerja dengan sebaiknya dan akan lahir rasa puas
hati terhadap kerja tersebut. Justeru itu, pengetua mestilah bijak mengagihkan tugas
agar ia sesuai dan betul pada tempatnya berdasarkan kehendak dan kebolehan mereka.
Walaupun terdapat beberapa kritikan terhadap teori hierarki keperluan Maslow dan
faktor teori Herzberg, namun aspek-aspek kepuasan bekerja dalam kalangan guru boleh
19
dilihat melalui kedua-dua kerangka teori ini yang pada asasnya adalah sepadan dan
saling bergantungan antara satu sama lain. Faktor keperluan dalaman adalah berkaitan
dengan keperluan peringkat tinggi Maslow, iaitu keperluan penghargaan diri dan
pencapaian hasrat diri. Sebaliknya faktor-faktor keperluan luaran pula dikaitkan dengan
keperluan peringkat rendah Maslow, iaitu keperluan fisiologi, keselamatan dan sosial.
2.5 Kajian-Kajian Lepas Berkaitan Kepuasan Kerja Guru
Zaidatol Akmaliah dan Sharifah Nor (1988) telah membuat kajian terhadap 372 orang
guru perdagangan dan keusahawanan. Hasil kajian mendapati kepuasan kerja tidak
bergantung kepada jantina, kaum, umur dan kelayakan akademik.
Kajian Aida (1989) mendapati bahawa rakan sekerja merupakan faktor utama
menyumbang ke arah kepuasan kerja. Manakala Maiziah (1991) mendapati rakan
sekerja dan penyeliaan mempengaruhi kepuasan kerja. Status dan kenaikan pangkat
tidak mempengaruhi kepuasan kerja guru-guru.
Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2005) yang mengkaji tahap kepuasan kerja dikalangan
pensyarah di Akademi Pengajian Islam dan Fakulti Bahasa dan Linguistik, Universiti
Malaya mendapati faktor motivator, faktor pemeliharaan (hygiene) dan faktor
demografi mempengaruhi tahap kepuasan kerja.
20
2.5.1 Kajian-Kajian Lepas Berkaitan Gaya Kepimpinan Pengetua Dan Kepuasan
Kerja Guru
Beberapa penyelidikan tentang hubungan gaya kepimpinan dan kepuasan kerja telah
dilakukan di Malaysia dan juga di luar negara.
Suaidah Ahmad (1984), dalam kajiannya ke atas 75 orang guru di sekolah rendah dan
menengah melihat hubungan gaya kepimpinan dan kepuasan kerja. Kajian mendapati
guru besar megamalkan dua dimensi tingkah laku. Apabila kedua-dua dimensi
dihubungkan dengan kepuasan kerja, didapati tingkah laku timbang rasa mempunyai
korelasi yang positif dengan kepuasan kerja guru.
Ahmad Mohammad Sharif (1989) membuat kajian ke atas 225 orang guru-guru sekolah
vokasional di Malaysia. Kajian tersebut bertujuan mengenal pasti hubungan gaya
kepimpinan dan keberkesanan organisasi dengan kepuasan kerja. Beliau mendapati gaya
kepimpinan pengetua adalah rendah dalam kedua-dua tingkah laku struktur tugas dan
timbang rasa. Tahap kepuasan kerja guru juga rendah. Apabila guru-guru mereka
mengamati tingkah laku struktur tugas tinggi, kepuasan intrinsik guru juga tinggi.
Kajian Tomi (1985) ke atas 309 orang kakitangan akademik dan 33 orang ketua jabatan
di Universiti Akron menunjukkan bahawa gaya kepimpinan yang tinggi di dalam kedua-
dua dimensi struktur tugas dan timbang rasa mempunyai perkaitan dengan keperluan
kepuasan yang tinggi. Beliau merumuskan tingkah laku pemimpin yang tinggi dalam
kedua-dua dimensi struktur tugas dan timbang rasa adalah paling berkesan dalam
member motivasi kepada pekerjanya.
21
GAYA KEPIMPINAN PENGETUADIMENSI PENGUTAMAAN STRUKTUR
DIMENSI PERTIMBANGAN RASA
KEPUASAN KERJA GURUFAKTOR PENDORONG
FAKTOR HYGIENE
PEMBOLEH UBAH BEBAS/TIDAK BERSANDAR PEMBOLEH UBAH BERSANDAR
2.6 Kerangka Teori Kajian
Dalam kajian ini terdapat dua pemboleh ubah utama iaitu persepsi guru terhadap gaya
kepimpinan pengetua dan faktor kepuasan kerja guru. Pembolehubah tidak bersandar
bagi kajian ini adalah gaya kepimpinan pengetua yang terdiri dari dimensi permulaan
struktur tugas dan dimensi pertimbangan rasa. Sementara pemboleh ubah bersandar
adalah kepuasan kerja guru yang terdiri daripada faktor pendorong dan faktor
pemeliharaan (hygiene). Kerangka kajian yang dijalankan oleh pengkaji digambarkan
seperti Rajah 2.3 di bawah
Rajah 2.3: Kerangka Teori Kajian
Rajah 2.3 menunjukkan kerangka kajian ini yang dibentuk berdasarkan model-model
dan teori-teori yang berkaitan dan juga objektif kajian. Pengkaji ingin melihat adakah
terdapat hubungan antara gaya kepimpinan pengetua dan kepuasan kerja. Oleh itu,
kajian ini akan berlandaskan kerangka konsep ini sebagai asas kajian.
22
2.7 Rumusan
Bab ini telah menjelaskan beberapa pendapat, teori dan kajian tentang gaya kepimpinan
pengetua, kepuasan kerja dan hubungan antara gaya kepimpinan pengetua dan kepuasan
kerja. Gaya kepimpinan pengetua mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja.
Hubungan tersebut akan terjawab dengan kajian yang dijalankan dann akan dikupas
untuk melihat gaya yang bersesuaian dan boleh meningkatkan kepuasan kerja guru.
23
Bibliografi
1. Herzberg, F. 1959. The Motivation And Personality. New York : Harper & Row
Publishers
2. Ainon Moohd. 2005. Teori Dan Teknik Kepimpinan Panduan Aplikasi Di Tempat
Kerja.Kuala Lumpur. Penerbit PTS Profesional Publishing Sdn.Bhd.
3. Yahaya, Azizi and Yahaya, Noordin and Ting Theng, Lim (2010) Gaya Kepimpinan
Guru Besar Dan Hubungannya Dengan Faktor-Faktor Kepimpinan Di Sekolah
Penerima Anugerah Sekolah Cemerlang Di Negeri Melaka. unspecified .
(Unpublished)
4. Ilhaamie Abdul Ghani Azmi. 2005. Kepuasan Kerja: Kajian Di Kalangan Pensyarah
Di Akademi Pengajian Islam Dan Fakulti Bahasa Dan Linguistik, Universiti Malaya.
Jurnal Syariah. Jilid 13:2. Ms 112-124.
5. Mohamed Sulaiman (1996). Kepimpinan Dan Pengurusan Strategik Untuk
Kecemerlangan Organisasi. Siri Syarahan Perlantikan Profesor 1995/Bil.
Universiti Sains Malaysia.
6. Abdul Ghani Abdullah et al (2010). Gaya Kepimpinan Dalam Pendidikan. PTS
Professional Publishing Sdn Bhd: Kuala Lumpur.
24