Menilai Keperluan HRDBab 4Matlamat Pembangunan Sumber Manusia?Untuk meningkatkan keberkesanan organisasi oleh:Menyelesaikan masalah semasa (seperti peningkatan dalam aduan pelanggan)Mencegah masalah yang dijangkakan (seperti kekurangan kakitangan mahir)Termasuk sebagai peserta individu-individu dan unit yang boleh mendapat manfaat yang paling

Latihan dan Proses HRD ModelIntervensi HRD harus direka dan dijalankan dengan menggunakan pendekatan empat fasa:penilaian keperluanreka bentukpelaksanaanpenilaianPenilaian KeperluanPenilaian keperluan (atau analisis keperluan)proses di mana keperluan HRD organisasi dikenal pasti dan dinyatakanIa adalah titik permulaan proses HRD dan latihanSatu Penilaian Keperluan Boleh Kenal pasti:Matlamat organisasi dan keberkesanannya dalam mencapai matlamat iniPerbezaan antara kemahiran pekerja dan kemahiran yang diperlukanPerbezaan antara kemahiran semasa dan kemahiran yang diperlukan pada masa akan datangKeadaan di mana aktiviti PSM akan berlakuMengapa Penilaian Keperluan Adakah Kadang-kadang Tidak DijalankanPenilaian keperluan boleh menjadi satu proses yang memakan masa sukarTindakan bernilai lebih penyelidikanMaklumat yang ada telah menentukan apa keperluan organisasi adalahTerdapat kekurangan sokongan untuk keperluan penilaianApa yang "Latihan Perlu?"Kekurangan antara apa yang diharapkan dan apa yang berlakuUsaha ditumpukan kepada membetulkan prestasi substandardTidak setiap keperluan boleh / harus ditangani oleh HRDJenis Keperluankeperluan diagnostikmemberi tumpuan kepada prestasikeperluan Analyticmemberi tumpuan kepada cara yang lebih baik untuk melaksanakankeperluan pematuhanyang ditetapkan oleh undang-undangTahap Analisis Keperluan (Jadual 4-2)Analisis strategik / OrganisasiJika dalam latihan organisasi diperlukanDi bawah keadaan apa ia akan berlakuAnalisis tugasApa yang perlu dilakukan untuk melaksanakan dengan jayanyaApa yang perlu dilakukan untuk betul menyelesaikan tugasAnalisis orangSiapa yang perlu dilatihApakah jenis latihan yang mereka perlukanAnalisis Strategik / Organisasimatlamat organisasisumber organisasiiklim organisasikekangan alam sekitarMatlamat organisasiAdakah kawasan matlamat mesyuaratMungkin tidak perlu latihanKawasan tidak meting matlamatApakah latihan jawapannya?Sumber organisasipembiayaania boleh didapati?kemudahanmereka sedia untuk HRD?bahanmereka pula?Kepakaran dalamania boleh didapati tanpa merosakkan pengeluaran?Iklim organisasiAdakah ia memberi sokongan kepada PSM?Adakah antara dan kerjasama antara kawasan dan amanah?Adakah sokongan pengurusan?Adakah sokongan penyeliaan?Adakah sokongan pusat keuntungan?Kekangan alam Sekitartermasukisu undang-undangisu-isu sosialisu-isu politikisu-isu ekonomiAnalisis tugasPetugas analisis (kadang-kadang dipanggil analisis operasi)koleksi data secara sistematik mengenai kerja yang khusus atau kumpulan kerja untuk menentukan apa yang pekerja perlu diajar untuk mencapai prestasi optimumLangkah-langkah dalam Analisis Petugas1. Membangunkan satu deskripsi kerja keseluruhan2. Mengenal pasti tugasa. Terangkan apa yang perlu dilakukan dalam tugasb. Terangkan apa yang sebenarnya yang telah dilakukan dalam tugas3. Huraikan KSAOs yang diperlukan untuk melaksanakan kerja4. Mengenal pasti kawasan-kawasan yang boleh mendapat manfaat dari latihan5. mengutamakan kawasan yang boleh mendapat manfaat daripada latihanLangkah 1: Penerangan mengenai JawatanKeterangan kerja adalah kenyataan naratif satu aktiviti utama yang terlibat dalam melaksanakan kerja tersebut dan syarat yang di mana aktiviti-aktiviti yang dijalankanAnalisis kerjaSatu kajian sistematik kerja untuk mengenal pasti komponen utamanyaPekerjaantugaskeadaan kerjaKSAOsLangkah 2: Petugas PengenalanMemberi tumpuan kepada tingkah laku yang dilakukan dalam kerjaPetugas PengenalanPengenalan tugas memberi tumpuan kepada tingkah laku yang dilakukan dalam kerjatugas-tugas utama dalam kerjabagaimana setiap tugas yang perlu dilakukan (iaitu, piawaian prestasi)kebolehubahan prestasi (bagaimana tugas-tugas yang sebenarnya dilakukan pada hari-hari operasi)Langkah 3: Kenal pasti apa yang diperlukan untuk Adakah Kerja - 2Jadual 4-6Langkah 4: Kenal pasti Kawasan yang HR / Training Boleh Membantu MahaFokus adalah pada menentukan tugas dan keupayaan yang perlu dimasukkan dalam program HRDPenilaian tugas serta KSAOs perlu diperiksaJuga mesti melihat kepentingan tugasLangkah 5: Mengutamakan Keperluan LatihanPerlu realistikCuba untuk mengelakkan "projek-projek kesayangan" atau Arah aliran terkiniDapatkan pengurusan dan penyelia untuk bersetuju dengan keutamaanMencapai "membeli-dalam"Analisis orangDiarahkan untuk menentukan keperluan latihan pekerja individuFokus biasanya kepada bagaimana setiap pekerja melaksanakan kerja atau tugas utamaKomponen Analisis OrangAnalisis Orang Ringkasan melibatkan menentukan kejayaan keseluruhan prestasi setiap kakitanganDiagnostik Analisis Orangcuba untuk mencari sebab-sebab prestasi pekerja

Penilaian PrestasiMelaksanakan atau mempunyai akses kepada yang lengkap, penilaian prestasi yang tepatMengenal pasti perbezaan antara tingkah laku pekerja dan / atau ciri-ciri dan yang diperlukan untuk prestasi yang berkesanKenal pasti punca percanggahanPilih campur tangan yang sesuai untuk menyelesaikan percanggahanAnalisis Orang Proses Komponen - 1 (Jadual 4-8)Analisis Orang RingkasanAnalisis global; ia adalah penilaian keseluruhan prestasi seorang pekerja individuklasifikasi individu sebagai berjaya berbanding pelaku yang tidak berjayaAnalisis Orang Proses Komponen - 2 (Jadual 4-8)Diagnostik Analisis OrangMenentukan mengapa keputusan tingkah laku pekerja individu berlaku; menentukan bagaimana pengetahuan, kemahiran, kebolehan, dan ciri-ciri individu lain (KSAOs), usaha, dan faktor-faktor alam sekitar bergabung untuk menghasilkan analisis ringkasan orangBersama-sama, orang ringkasan dan diagnostik yang menganalisis bergabung untuk menentukan siapa yang melaksanakan berjaya / tidak berjaya dan mengapa individu yang melaksanakan berjaya atau tidak berjaya. Ini adalah Analisis Orang Yang360-Ijazah Penilaian PrestasiMenggunakan pelbagai sumber untuk mengumpul maklumat prestasiBoleh dalaman dan luaran kepada organisasiKelebihan utamaMenggunakan rakan sebaya, bawahan, dan input pengguna memberikan perspektif yang berbeza individu dan prestasi