BAB IPENDAHULUAN1.1 Latar BelakangGaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah. Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang dikerjakannya.

Menurut dr. Burhanuddin dalam Kami Menghargai Senyum Karyawan Dengan Sangat Mahal, Sistem remunerasi merupakan sesuatu yang tailor made, jadi akan sangat mungkin berbeda antara rumah sakit satu dengan yang lain. Hal ini terjadi karena perbedaan karakteristik dan kebijakan masing-masing RS. Ada 5 langkah yang perlu diambil untuk menata remunerasi :

1. Perbaiki mindset tentang penataan remunerasi. Jangan pernah meniatkan penataan (pembuatan) sistem remunerasi sebagai alat untuk efisiensi pengeluaran perusahaan, tetapi niatkanlah untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pahami konsep-konsep normatif dalam sistem remunerasi. Konsep-konsep tersebut ibarat rambu lalu lintas dalam perjalanan menata sistem remunerasi.

3. Membuat formulasi sistem dan mengimplementasikan sistem tersebut. Ketepatan formulasi yang disusun sangat tergantung pada penguasaa akan medan rumah sakit secara spesifik.

4. Melakukan evaluasi terhadap pencapaian dari sistem remunerasi.

5. Menindaklanjuti hasil evaluasi. Sama halnya dengan pekerjaan lain, remunerasi butuh proses improvement. Jika evaluasi telah dilakukan dan temuannya adalah peningkatan produktifitas, profit perusahaan dan hal positif lain jawabannya tidak ragu lagi : Remunerasi Harus Terus Berjalan dan Dikembangkan ! Tetapi ketika yang muncul pasca remunerasi ternyata masih dapat kesenjangan antara harapan dan kenyataan, maka harus dilakukan upaya untuk mengisi kesenjangan tsersebut (Burhanuddin, 2012).

Sejatinya RS Adalah sebuah jalinan dari banyak simpul bisnis. Sebut saja bisnis hotel dalam kamar rawat inap, bisnis ritel pada apotek, bisnis transpotasi dalam pelayanan jasa ambulan, bisnis katering dalam gizi dan bisnis jasa medis merupakan tulang punggung (backbone). Bahkan sampai pada bisnis jasa keuangan seperti layaknya penggadaian. Jadi, tidak berlebihan jika dikatakan bahwa RS merupakan bisnis yang kompleks dan tentu saja sistem remunerasinya pun kompleks,sehingga ditekankan kembali bahwa Remunerasi didesain bukanlah untuk kepentingan efisiensi atau penghematan tetapi untuk menata sistem penggajian agar PRODUKTIFITAS makin MENINGKAT (Burhanuddin, 2012). Dalam formulasi sistem remunerasi dibagi menjadi 3 hal pokok, terdiri dari:a. Gaji (didalamnya termasuk Gaji pokok, Tunjangan dan Jaminan)

b. Insentifc. Bonus1.2 Tujuan dan ManfaatTujuan dan Manfaat dilakukannya Remunerasi yakni :

a. Investasi perusahaan

b. Memenuhi kebutuhan Dasar Pegawai

c. Meningkatkan Motivasi dalam bekerja

d. Memberikan penghargaan kepada karyawan (reward)

BAB IIPENTINGNYA REMUNERASI DI RSIM

Berdasarkan Ruky (1999), Soeroso (2002), Kuncoro (2001) dan Subanegara (2005) Dalam Remuneraction, 2012, dimana prinsip remunerasi harus memperhatikan beberapa hal yakni :

1. Keadilan

Imbalan/Upah yang diberikan harus mampu memberikan perasaan adil diantara karyawan. Terdapat 3 (tiga) dimensi yang menjadi syarat tercapainya keadilan :

a. Dimensi Internal

Imbalan/Upah yang diberikan harus sesuai dengan Jabatan dan Pekerjaan individu.

b. Dimensi Eksternal

Imbalan/Upah yang diberikan harus sesuai dengan nila pasar tenaga kerja di luar organisasi yang sejenis (pesaing)

c. Dimensi Individu

Imbalan/upah yang diberikan harus bisa dirasa adil oleh setiap individu.2. Kebersamaan

Imbalan/Upah yang diberikan harus mampu meningkatkan kerjasama tim.3. Keterbukaan

Imbalan/Upah yang diberikan harus mempunyai alasan yang jelas dan melibatkan perwakilan dari tiap bagian.4. Komitmen

Komitmen dapat ditandai dengan 3 (tiga) hal antara lain :

a. Penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.b. Kesungguhan untuk bekerja atas nama organisasi.c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.5. Penilaian Kinerja

Imbalan/Upah yang diberikan karyawan harus sesuai dengan apa yang telah dihasilkan dalam menunjang keberhasilan mencapaian tujuan organisasi.6. Kewajaran

Mengandung makna bahwa imbalan/upah yang diberikan harus selaras dengan keadaan yang ada dan bisa diterima oleh karyawan. Di RSU Al Islam H.M Mawardi sistem penggajian yang berlaku saat ini dipandang tidak merata dan tidak seimbang, sehingga menimbulkan Gap atau hubungan tidak sehat antar karyawan sehingga berdampak kurangnya teamwork dalam bekerja. Oleh sebab itu, pentingnya remunerasi diberlakukan di RSIM antara lain :A. Belum adanya sistem penggajian pagawai yang sesuai dengan aturan perundangan.

B. Belum adanya status kepegawaian yang jelas sehingga menimbulkan kinerja yang kurang optimal.

C. Karyawan yang berkompeten merupakan aset RS yang harus dipertahankan sehingga tidak terjadi Turn Over karyawan yang tinggiD. Semakin ketatnya persaingan antar Rumah Sakit ,dengan dibangunnya Rumah Sakit2 baru disekitar yang mulai melirik karyawan kita yang potensialE. Status Pegawai Negeri masih menjadi pilihan utama karyawanF. Berlakunya JKN (BPJS).

G. Keinginan untuk terwujudnya profesionalitas dalam bekerja. Dengan diberlakukannya remunerasi di RSIM ini yakni Manajemen rumah sakit dapat menerapkan peraturan pegawai yang mana dalam peraturan tersebut mengatur mengenai keseimbangan antara hak dan kewajiban karyawan dan RS sebagai pemberi kerja sebagai berikut:a. Menjelaskan hak dan kewajiban baik dari manajemen rumah sakit maupun Pegawai.

b. Menetapkan tata aturan dan syarat kerja bagi Pegawai.

c. Memperjelas secara legal hubungan kerja antara kedua belah pihak di dalam RSU Al-Islam H.M.Mawardi.

d. Mengatur penyelesaian yang adil dalam hal timbulnya perbedaan pendapat antara manajemen RSU Al-Islam H.M.Mawardi dan Pegawai.

e. Mengembangkan adanya hubungan kooperatif dan harmonis antara kedua belah pihak di dalam RSU Al-Islam H.M.Mawardi.BAB III

FORMAT REMUNERASI

Seperti yang telah dijelaskan di atas, bahwa sistem Remunerasi adalah tailor made, sehingga RSU Al Islam H.M Mawardi tidak dapat mengadopsi format remunerasi yang sama persis dengan RS lain. Namun, format remunerasi yang kami pilih tidak terlepas dari peraturan perundangan yang berlaku, berikut beberapa peraturan perundangan :

a. Undang-Undang Nomor No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit pasal 30 ayat 2 Tentang Hak Rumah Sakit Menentukan Remunerasi.

b. Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Pasal 88. tentang penggajian.

c. Peraturan Pemerintah No. 08 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.FORMAT REMUNERASI RSIM

A. GAJI POKOK

Gaji pokok adalah bentuk balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang biasanya sangat bergantung dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki dan pengalaman kerja. RSU Al-Islam H.M Mawardi menggunakan format gaji pokok berdasarkan study banding dan literatur dari beberapa Rumah Sakit sehingga mendapatkan format gaji yang ada dibawah ini.Format Gaji pokok ini dihitung dengan menggunakan pengali atau konstanta karena dengan menggunakan system konstanta dapat berubah sesuai keinginan kita, konstanta yang kami pergunakan masih mengacu pada UMK (Upah Minimum Karyawan) Sidoarjo tahun 2013 yaitu sebesar Rp 1.720.000,-( ingat UMK 2014 sebesar Rp 2.200.000) karena menurut perhitungan besaran inilah yang cukup sesuai dengan kemampuan Rumah Sakit

Dalam Format gaji pokok menggunakan prosentase yang akan dikalikan dengan konstanta. Adapun prosentase sudah baku atau tetap. Prosentase didapat berdasarkan golongan dan jabatan dimana golongan dan jabatan berdasar pada tingkat pendidikan dan lama kerja, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Tabel .?GOLONGANPENDIDIKAN

ICSD

IDSMP

IIASMA

IIBSMK & D1

IICDII

IIDDIII

IIIAS1

IIIBS2

IIICS3

Ket: Rincian golongan diatas sebagai dasar penentuan perhitungan awal penggajian.

Format tabel gaji pokok terlampir.

B. TUNJANGAN

Tunjangan adalah unsur unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.

Tunjangan terdiri dari:

1. Tunjangan tetap

Adalah tunjangan yang dibayarkan secara tetap dan teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pegawai, dan tidak dikaitkan dengan kehadiran serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan gaji pokok. Tunjangan Tetap terdiri dari:

a. Tunjangan Fungsional

Adalah tunjangan yang diberikan berdasarkan tugas, tanggung jawab, kewenangan dan hak seorang pegawai dalam suatu organisasi yang dalam tugasnya didasarkan pada keahlian dan atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri.Tabel 3.2 Tabel Tunjangan FungsionalGOLNON MEDISPARA MEDISMEDIS

IA50.000

IB50.000

IC50.000

ID50.000

IIA75.000 100.000

IIB100.000 125.000 150.000

IIC125.000 150.000 175.000

IID150.000 175.000 200.000

IIIA175.000 200.000 225.000

IIIB200.000 225.000 250.000

IIIC225.000 250.000 275.000

IIID250.000 275.000 300.000

IVA275.000 300.000 325.000

IVB

IVC

b. Tunjangan Jabatan

Tunjangan ini hanya diberikan kepada mereka yang mempunyai jabatan tertentu.Tabel 3.3 Tabel Tunjangan JabatanNOJABATANREMUNERASISEBELUM

1Penanggung Jawab100.000 25.000

2Koordinator150.000 100.000

3Kepala Seksi200.000 150.000

2. Tunjangan Tidak Tetap

Tunjangan yang diberikan kepada pegawai yang dikaitkan dengan kedisiplinan kerja atau pemenuhan standart tertentu, diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan bersamaan dengan gaji pokok. Yang masuk dalam tunjangan tidak tetap disini adalah uang kehadiran.Tabel 3.4 Tabel Uang HadirNOUANG HADIRREMUNERASISEBELUM

1Staf, Penanggung Jawab15.000/kehadiran15.000

2Koordinator25.000/kehadiran25.000

3Kepala Instalasi, Kepala Seksi25.000/kehadiran25.000

Selanjutnya untuk mempermudah kami akan memberikan ilustrasi tata cara penghitunganContoh perhitungan

Nama karyawan : Sdr XLama kerja

: 11 Tahun

Unit

: Kasir

Kedudukan

: Staf

Pendidikan

: SMA

Rata rata Kehadiran: 26 hari Maka perhitungan karyawan tersebut sebagai berikut:

Golongan

: IIA

Gaji Pokok

: Rp 1.204.000; (0,70 x 1.720.000)

Tunjangan Fungsional: Rp 75.000;

Kehadiran

: Rp 390.000; (15.000 x 26 ) +Total Gaji Kotor

Rp 1.669.000;

Potongan Jamsostek: Rp 25 580;

Potongan BPJS

: Rp 6.395;

Iuran sosial

: Rp 2.000;

Total Potongan

Rp 33.975;

Total Gaji Bersih Rp

Rp1.635.025;

C. INSENTIFInsentive adalah imbalan yang diberikan yang besarannya dikaitkan dengan persyaratan dengan pencapaian tertentu dalam skala waktu tertentu sehingga besarannya relatif berubah atau fluktuatif.Insentive di RSU Al-Islam H.M Mawardi kami alokasikan dari 15% sisa operasional kurang lebih Rp 60.000.000( rerata dari tahun 2013);.karena perlu diketahui bahwa yang berlaku selama ini insentif tidak jelas pembagiannya karena masing2 unit mempunyai kewenangan membagi sendiri

Dengan pengalokasian dari sisa operasional tsb adalah agar semua karyawan dapat ikut merasakan dampak dari kenaikan maupun berkurangnya laba Rumah Sakit, sehingga diharapkan karyawan dapat ikut mempertahankan bahkan meningkatkan produktivitas Rumah Sakit.

Metode Index.

Cara penghitungan insentif yaitu dengan metode indexing dimana ada pembobotan :a. Index masa kerja dikalikan dengan bobot 1

b. Index pendidikan dikalikan dengan bobot 2

c. Index Jabatan dikalikan dengan bobot 3Tabel 3.5 Tabel Format IndexingNOOBYEKINDEXBOBOTSCORE

Index Masa Kerja :

1. 0 sampai 3 th 4

12. > 3 Sampai 6 Th 6

3. > 6 Sampai 9 Th 8

4. > 9 Sampai 12 Th 10

5. > 12 Sampai 15 Th 121

6. > 15 Sampai 18 Th 14

7. > 18 Sampai 21 Th 16

8. > 21 Sampai 24 Th 18

9. > 24 Sampai 27 Th 20

10. > 27 Tahun 24

Index Pendidikan :

1. SD1

2. SMP2

3. SMA/SMU3

4. D1/SPK/BIDAN/SMF/SAA4

5. D3 Umum5

26. D3 Kesehatan62

7. S1/D47

8. Dokter Umum/Drg/Apoteker/SKM/S. Kep8

9. S2/Dokter Spesialis9

10. S3/Dokter SubSpesialis10

Tabel 3.5 Tabel Format Indexing (Lanjutan)

NOOBYEKINDEXBOBOTSCORE

Index Jabatan :

1. Staf3

32. Kepala Ruangan, Koordinator6

3. Kepala Seksi, Kepala Instalasi 123

4. Semua Pegawai (bukan Pejabat) Yang Menjadi + 1

Ketua Panitia dengan SK Direksi

Rumus Perhitungan Indexing Per Pegawai

Total Insentive

Total Indexing RSIM

Ket: Total Indexing Rumah Sakit adalah total seluruh index pegawai

Contoh perhitungan insentif karyawan :Nama

: Sdr XLama kerja

: 11 Tahun

Unit

: Kasir

Kedudukan

: Staf

Pendidikan

: SMA

Total Insentive

: Rp 60.000.000

Total index RSIM

: 4337

Skor Pegawai sebagai berikut :Index masa kerja

= 10 (10 x 1)

Index Pendidikan

= 6 (3 x 2 )

Index Jabatan

= 9 (3 x 3 )+Total Index pegawai 25

60.000.000

4337

= Rp. 345.861;

Gaji total yang diterima (take home pay)= Gaji + Insentive

( Rp 1.635.025 + Rp 345.861)

= Rp 1.980.886;Sebagai perbandingan karyawan X yang telah mengabdi 11 tahun di RSIM sebelumnya Take Home Pay nya sebesar Rp

Dan sesudah remunerasi sebesar Rp 1.980.886 itupun masih dibawah ketentuan UMR Sidoarjo ( Rp 2.200.000)E. PERHITUNGAN KESELURUHAN

Dari format remunerasi diatas maka total perhitungan gaji dan insentive seluruh pegawai RSIM adalah

Gaji pokok

: Rp. 169.506.000;

Tunjangan Fungsional: Rp. 4.150.000;

Tunjangan Jabatan: Rp. 21.025.000;

Uang Hadir

: Rp. 69.420.000;

Insentive

: Rp. 60.000.000;

Total Kotor

Rp. 324.101.000;

Potongan Jamsostek: Rp. 2.646.156;

Potongan BPJS

: Rp. 973.405;

Iuran sosial

: Rp. 332.000;

Total Bersih

Rp 320.149.439;

Total Biaya Tunjangan Jamsostek + BPJS yang ditanggung Rumah Sakit :

Tunjangan Jamsostek: Rp. 5.389.591,-

Tunjangan BPJS

: Rp. 7.787.240,-

Total Tunjangan

: Rp. 13.176.831,-

F. DENGAN ADANYA REMUNERASI

Dengan Remunerasi maka ada kenaikan biaya gaji karyawan sebesar 20.3 % dengan rincian sebagai berikut :

BulanJasa MedisFee KirimanGaji KaryawanGaji yang diterimaTotal

GajiInsentiveKaryawan

Agustus Rp 209.209.072 Rp 8.441.500 Rp 184.290.605 Rp 86.846.971 Rp 271.137.576 Rp 488.788.148

September Rp 248.552.129 Rp 10.984.500 Rp 154.762.153 Rp 89.838.501 Rp 244.600.654 Rp 504.137.283

Oktober Rp 233.812.070 Rp 13.284.500 Rp 195.880.723 Rp 82.834.292 Rp 278.715.015 Rp 525.811.585

Rata-Rata Rp 230.524.423 Rp 10.903.500 Rp 178.311.160 Rp 86.506.588 Rp 264.817.748 Rp 506.245.672

Remunerasi Rp 258.581.974 Rp 60.000.000 Rp

318.581.974

Kenaikan(%) 20,30

Keterangan:

1.Data diatas diambil dari biaya Gaji 3 bulan tahun 2013sebagai rerata

2.Pada kolom gaji sebelum remunerasi reratanya adalah Rp 178.311.160 sesudah Remunerasi menjadi Rp 258.581.9743.Pada kolom insentif sebelum remunerasi reratanya adalah Rp 86.506.588 dan saat Remunerasi memakai perhitungan 15% dari sisa operasional menjadi hanya Rp 60.000.000

4. Sehingga total gaji yang diterima oleh Karyawan yang semula rerata Rp 264.817.748 setelah remunerasi menjadi Rp 318.581.974 dimana ada kenaikan 20,3%RENCANA PENDAPATAN

Melihat adanya kenaikan dalam biaya gaji sesudah Remunerasi ,manajemen RS harus membuat perhitungan untuk menaikkan pendapatan, sebagai berikut:

* maka Kenaikan pendapatan perbulan

1.494.299.742 1.643.729.716

* Kenaikan Pendapatan yang harus dicapai perbulan

149.429.974

Beberapa Langkah yang akan ditempuh guna meningkatkan pendapatan:

1. Rasionalisasi Tarif

2. Menaikkan Jumlah Pasien dengan Meningkatkan Pelayanan

3. Menambah Asuransi Swasta dan memperkuat Marketing RS

4. Menambah layanan spesialisasi baru ( Spesialis Jantung, Kulit, Patologi Klinik,dll)

5.Mengoptimalkan R.Operasi II untuk Operasi mata ( katarak)

6. Cost Effisiensi disegala bidang.

Pada Tahun 2013 / Sebelum Remunerasi

1. Rata-Rata Pendapatan RSIM adalah

Rp. 1.494.299.742

2. Rata-Rata Biaya RSIM adalah

Rp. 1.266.511.526

3. Sisa Operasional

Rp. 227.788.215

Sedangkan Alokasi biaya Gaji Karyawan per-bulan adalahRp. 260.053.961

Persentase dari Pendapatan sekitar

17,4%

Setelah Remunerasi

1. Asumsi jika Pendapatan Sama Biaya Gaji Karyawan

Naik 20% Per Bulan

Rp. 312.064.753

Persentase dari Pendapatan

20,9%2. Asumsi Jika rencana Pendapatan Naik 10%

Rp. 1.643.729.716

Biaya Gaji Karyawan Naik 20% Per Bulan

Rp. 312.064.753

Persentase dari Pendapatan

19,0%BAB IV

PENUTUP1. Pemberlakuan Remunerasi di RSU Al Islam HM Mawardi diharapkan akan menjadi awal keseimbangan antara hak dan kewajiban antara karyawan dan Rumah sakit sehingga tujuan utama dari pemilik yaitu Yayasan Perumahsakitan Al Islam (YAPALIS) dapat tercapai yaitu menjadikan Rumah Sakit sebagai milik umat dan dapat dirasakan manfaatnya oleh masyarakat sehingga keberlangsungan RS dapat terjamin.

2. Dengan sistimatika yang ada pada remunerasi dapat sebagai acuan proses pengangkatan karyawan tetap RS, mengingat sampai saat ini masih belum ada karyawan tetap di RS sehingga sangat rawan mendapat teguran dari dinas Kesehatan ( tuntutan Akreditasi) dan dinas Ketenagakerjaan ( Disnaker).3. Alokasi Biaya Gaji setelah Remunerasi masih berkisar sebesar 20% dari total pendapatan hal tersebut masih sangat rasional sehingga tidak akan berdampak secara signifikan pada total biaya keseluruhan .Sidoarjo 19 Januari 2014Drg Retnowati Handayaningroem MM

Direktur. Insentive =

X Total Indexing Pegawai

Insentive X =

X 25