MOTIVASI DAN TEKANAN DALAM

ORGANISASI

KONSEP ASAS MOTIVASI

• Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai

kuasa yang akan membangkitkan, mendorong dan

mempengaruhi gelagat untuk bertindak dalam

sesebuah organisasi.

• "Motivasi adalah sesuatu yang menggerak dan

mengarahtuju seseorang dalam tindakan-

tindakannya sama ada secara negatif atau positif

Motivasi diibaratkan sebagai

Pengarah Tuju & Penggerak Tindakan

Pendorong

Darjah Kesungguhan

Stimulator

Pemangkin Keberanian

CIRI-CIRI ASAS MOTIVASITerdapat empat ciri-ciri asas motivasi

• Usaha - kadar kesungguhan

• Istiqamah - kesungguhan yang berterusan

sehingga mencapai sesuatu kejayaan.

• Hala tuju -demi mencapai matlamat

• Matlamat - objektif yang jelas

TEORI-TEORI KONTEMPORARI MOTIVASI

Menyuntik dorongan bekerja dalam kalangan

anggota dalam organisasi

teori-teori terkini yang dibangunkan hasil

daripada teori motivasi konvensional.

Teori Hierarki Keperluan - Abraham Maslow

• terdapat lima keperluan yang perlu dipenuhi bagi memenuhi

keperluan dan kehendak manusia

• Di antaranya ialah:

a) Keperluan fisiologi

b) Keperluan keselamatan

c) Keperluan sosial

d) Penghargaan diri

e) Pencapaian hasrat diri

Hierarki Keperluan - Abraham Maslow

PENCAPAIAN HASRAT DIRI

KEPERLUAN PENGHARGAAN

DIRI

KEPERLUAN SOSIAL

KEPERLUAN KESELAMATAN

KEPERLUAN FISIOLOGI

TEORI X & TEORI Y- DOUGLAS MCGREGOR

• Teori X mengandaikan pekerja tidak suka bekerja,

malas, tidak suka kepada bertanggungjawab dan mesti

dipaksa untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan

• Teori Y pula mengandaikan pekerja sukakan kerja,

kreatif dan cuba mencari tanggungjawab dan kesediaan

untuk melaksanakan sesuatu tugas dengan pengawalan

yang minimum

Teori Dua Faktor (Motivasi-Hygiene) - Frederick Herzberg

• Herzberg menyatakan keyakinan individu berhubung dengan kerja

yang dilakukan adalah merupakan perkara asas dan sikap

mereka terhadap kerja akan menentukan kejayaan atau kegagalan

• Terdapat dua faktor iaitu:

Faktor Intrinsik - kepuasan kerja (meliputi pencapaian hasrat diri,

pengiktirafan, perkembangan)

Faktor Ekstrinsik - ketidakpuasan kerja (meliputi polisi dan sistem

pentadbiran, penyeliaan, keadaan tempat kerja)

• Faktor Hygiene (kesihatan) merupakan faktor

yang perlu ada dalam organisasi.

• Antara faktor ini ialah gaji, persekitaran kerja

yang baik, prosedur dan status

• Faktor ini cuma dapat memberi ketenteraman

di organisasi tetapi tidak semestinya

memotivasikan pekerja

TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

• Mengikut teori jangkaan kekuatan kecenderungan untuk

bertindak mengikut sesuatu cara tertentu dan tindakan itu

akan diikuti oleh hasil-hasil tertentu

• Terdapat tiga angkubah dalam teori jangkaan iaitu:

Pertalian usaha prestasi

Pertalian prestasi-ganjaran

Pertalian ganjaran - matlamat individu

Achievement Theory-Teori achievement Mc Clelland (1961),

Mc Clelland telah mengemukakan tiga keperluan yang diperlukan oleh

pekerja iaitu :

Keperluan untuk pencapaian: Desakan untuk mencapai kecemerlangan,

mencapai satu set tahap yang tertentu dan berusaha untuk mencapai kejayaan.

Keperluan untuk kuasa: Keperluan untuk membuat orang lain berkelakuan

di dalam satu cara yang mana mereka tidak akan lakukan dalam keadaan

yang lain.

Keperluan untuk penggabungan: Keinginan untuk mewujudkan hubungan

peribadi yang rapat dan mesra.

TEORI ERG

• Diperkenalkan oleh Clayton Alderfer

• Merupakan rentetan kepada teori hierarki keperluan

• Mengikut teori ini terdapat tiga kumpulan keperluan asas

iaitu:

a) kewujudan (existance),

b) pertalian (relatedness),

c) perkembangan (growth).

TEORI PENILAIAN KOGNITIF 

• Menurut teori ini apabila ganjaran ekstrinsik

seperti peringkat gaji diberikan kepada mereka

yang menunjukkan prestasi yang tinggi,

ganjaran intrinsik yang diperoleh daripada

perbuatan yang disukai oleh pekerja akan

berkurangan.

Teori Penetapan Matlamat - Edwin Locke

• Jika matlamat tugas sesuatu pekerjaan sukar dicapai, maka

pekerja akan berprestasi tinggi untuk mencapai matlamat

yang sukar tersebut.

• Ciri-ciri matlamat yang baik adalah seperti berikut:

Matlamat yang spesifik

Matlamat yang sukar tetapi jelas

Maklum balas akan membawa kepada prestasi yang tinggi

TEORI PENGUKUHAN

• Teori ini sesuatu gelagat dihasilkan daripada akibat atau

kesan yang dipercayai daripada pengalaman yang pernah

dilalui kesan daripada tindakan atau keputusan yang

pernah diambil.

• Teori pengukuhan mengabaikan keadaan dalaman individu

dan menumpu semata-mata kepada apa yang berlaku ke

atas seseorang apabila ia bertindak

TEORI EKUITI- J. Stacy Adams

• Dikenali sebagai teori keadilan organisasi.

• Individu akan membandingkan input dengan hasil yang

diperoleh dengan nisbah yang diperoleh orang lain

• Terdapat empat kaedah perbandingan:

Dalaman diri

Luaran diri

Dalaman orang lain

Luaran-orang lain

PENGAPLIKASIAN TEORI MOTIVASI KONTEMPORARI

• Teori motivasi semasa menyatakan peluang boleh

membantu usaha pekerja

• Matlamat pekerja mempengaruhi gelagat pekerja

melakukan sesuatu pekerjaannya

• Pekerjaan yang memberikan autonomi, maklum balas

dan ciri-ciri tugas yang kompleks akan membantu

memuaskan matlamat pekerja

Pengurusan Melalui Objektif (Management By Objectives -

MBO)

• Diperkenalkan oleh Peter Drucker pada tahun 1950

• MBO adalah proses yang mengabungkan pihak

atasan, pengurus dan pekerja bagi menentukan

matlamat organisasi yang perlu dicapai secara

bersama

• Memperkenalkan satu kriteria iaitu `SMART'

PENGUBAHSUAIAN GELAGAT

• Pengurus- pengurus mengenal pasti prestasi berkaitan

kelakuan-kelakuan pekerja dan membuat strategi untuk

mendapatkan kelakuan yang diingini

• Terdapat lima cara model menyelesaikan masalah iaitu:

Mengenal pasti kelakuan berkaitan prestasi.

Pengukuran kelakuan-kelakuan.

Mengenal pasti kelakuan-kelakuan yang mungkin terjadi.

Mewujud dan melengkapkan strategi campur tangan.

Menilai peningkatan prestasi.

MEWUJUDKAN DORONGAN YANG KUAT UNTUK BEKERJA

Tiga faktor yang menyumbang kepada

wujudnya dorongan yang kuat untuk bekerja

dalam organisasi iaitu:

• Komitmen Pengurus yang Mantap

• Penglibatan Ahli yang Tinggi

• Amalan Kerja dan Praktis Sumber Manusia

yang Sejajar

ARAH ALIRAN DALAM PEMBENTUKAN PAKEJ FAEDAH DAN GANJARAN SEBAGAI MEKANISME MOTIVASI BEKERJA

Antara sistem ganjaran yang perlu

diperkenalkan ialah:

Sistem Faedah Fleksibel

Upah Berasaskan Kemahiran  

Broadbanding

Program Gaji Berubah

TEKANAN KERJA (STRESS)

• Menurut Murdock dan Scutte (1993) tekanan

dapat didefinisikan sebagai suatu fenomena

dimana ketidakpadanan di antara persepsi

tuntutan atau desakan dengan persepsi

keupayaan untuk menunaikannya telah berlaku

MODEL-MODEL TEKANAN (Stres)

Model Stres – Cooper (1988)

Model Stres Atkinson (1988)

Model Tekanan Kerja Guru (Kyriacou dan Sutcliffe, 1978)

Model ini telah membezakan punca tekanan kerja

berpotensi

1. daripada punca tekanan kerja sebenar

2. beban tugas yang banyak dan keadaan bising

3. sebagai ancaman kepada harga diri dan kesejahteraan

dirinya

4. tuntutan yang dibuat kepada dirinya bergantung kepada

interaksi antara ciri-ciri individu guru

PENCEGAHAN

Pendekatan-pendekatan individu

• teknik pengurusan masa, peningkatan senaman fisikal, latihan

mengurangkan ketegangan dan memperluaskan jaringan

sokongan sosial.

Pendekatan-pendekatan organisasi

• memperbaiki pemilihan personal dan penggantian kerja,

menggunakan matlamat yang realistik, mereka semula tugas,

meningkatkan penglibatan pekerja, memperbaiki komunikasi

organisasi dan menubuhkan program kebaikan korporat

PENYERTAAN

Proses bercorak penyertaan dapat berlaku:

• membina perasaan saling percaya mempercayai

• pendekatan bercorak rundingan dengan melibatkan kesatuan sekerja

• program operasi melibatkan pakatan antara pekerja dan pengurusan

DIMENSI GENDER

• Wanita sering kali menghadapi beban tambahan kerana perlu

mengabungkan tanggungjawab kekeluargaan dengan tanggungjawab kerja

• Lelaki cenderung menghadapi risiko yang lebih tinggi berhubung

serangan fizikal, manakala wanita lebih terdedah terutamanya kepada

kejadian bersifat seksual