NOTA LNPT.pdf

Sistem Pengurusan

Prestasi Perkhidmatan

AwamHadisardi bin Johari

Ketua Penolong Pengarah(Pembangunan Organisasi)

Pejabat Ketua Pendaftar Mahkamah Persekutuan Malaysia (PKPMP)Istana Kehakiman

Putrajaya

http://www.pdfcomplete.com/cms/hppl/tabid/108/Default.aspx?r=q8b3uige22

1) PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUSAN PRESTASI

2) DASAR DAN PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI

3) SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

4) LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

5) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

6) MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN

7) RUMUSAN

SKOP TAKLIMAT

SPOBAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP


PENGURUSAN PRESTASI



• PERFORMANCE “the way in which someone or somet hing functions”

• APPRAISE berasal dari perkataan Latin ‘pretiare’ bermakna ‘value’

• Performance appraisal is a process of evaluating or judging the way in which someone is functioning. It involves a systematic evaluation of employees by his or her supervisor or some other qualified person who is familiar with the overall employees ‘performance ’(Coens & Jenkins, 2000)

DEFINISI PENILAIAN PRESTASI DEFINISI PENILAIAN PRESTASI ((PERFORMANCE APPRAISAL)PERFORMANCE APPRAISAL)



OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASIOBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI

• Terdapat 2 objektif utama penilaian prestasi:a) Judgmental : Fokus adalah untuk menilai setiap pekerja bagi membantu pihak pengurusan membuat keputusan yang berkaitan dengan ‘reward and sanction’.

b) Developmental : Fokus adalah untuk menyediakan maklumbalas tentang ‘kekuatan’ dan ‘kelemahan ’ pekerja bagi membolehkan mereka meningkatkan pencapaian (prestasi).



PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIAAWAM MALAYSIA

SEJARAH:Dari segi sejarahnya, penilaian prestasi dalamPerkhidmatan Awam Malaysia adalah merupakan‘legacy from the colonial days’ yang berasaskankepada ACR (Annual Confidential Report).

KAEDAH:Menggunakan kaedah ‘supervisory appraisal ’ dimanapenilaian dilakukan oleh ‘immediate supervisor ’ (firstappraiser) dan oleh ‘supervisor ’s supervisor ’ (secondappraiser).




BERDASARKANPEKELILING

PERKHIDMATANBILANGAN 4TAHUN 2002

Lampiran A2 : Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi

Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia

Lampiran A3 : Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT).



ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUSAN PRESTASI


(2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (JAN)

(3) PENETAPAN SKT PYD(JAN)

(4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN

(JAN-JUN)

(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN(JUN-JULAI)

(6) PELAKSANAAN KERJA& PENGESANAN

(JULAI-DIS)

(7) PENYEDIAAN LNPT(JAN-FEB)

(8) PANEL PEMBANGUNANSUMBER MANUSIA

(FEB-APRIL)

(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSANPRESTASI & PENYIMPANAN

BORANG LNPT(APRIL)

(1) PERANCANG AN KERJA TAHUNAN



PENGURUSAN PRESTASI



DASAR & PRINSIP PENGURUSAN PRESTASIDASAR & PRINSIP PENGURUSAN PRESTASI

SKOPSKOP

1.1. DASARDASAR

2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASIPRESTASI

3. CIRI3. CIRI--CIRI PENILAIAN PRESTASICIRI PENILAIAN PRESTASI

4. PENILAIAN PRESTASI SECARA 4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUSOBJEKTIF, ADIL DAN TELUS

5. PERANAN KETUA JABATAN5. PERANAN KETUA JABATAN



Sistem Penilaian Prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai

pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun.

PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN

PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2005 –P.U.(A)176/2005 ;

PEKELILING PERKHIDMATAN

BIL. 4 TAHUN 2002

PEKELILING PERKHIDMATAN

BIL. 5 TAHUN 2007

DASARDASAR

MAKSUD/ PERATURAN DAN ARAHAN

BERKAITAN PENGURUSAN PRESTASI:



P.U.(A) 176/2005

Peraturan 25(3)

Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklahberasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atauapa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-PertuanAgong dari semasa ke semasa.

DASARDASAR

PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2005 –P.U.(A)176/2005 ;



DASARDASAR

P.P BIL. 4/2002

PELAKSANAAN SISTEM SARAAN MALAYSIA BAGIANGGOTA PERKHIDMATAN AWAM PERSEKUTUAN

MULAI 1 NOVEMBER 2002

Perenggan 50:

Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagajisemasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertaklukkepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dandiperakukan oleh Ketua Jabatan.

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;



DASARDASAR


Perenggan 51:

Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang lebih tinggi.

Perenggan 52:

Syarat Anjakan Gaji

• Disahkan Dalam Perkhidmatan

• Lulus PTK yang ditentukan

• Mencapai tahap prestasi baik

• Berkhidmat tidak kurang 3 tahun

• Diperaku Ketua Jabatan



DASARDASAR


PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT

Penilaian Prestasi

• Perenggan 2.7

Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerjamasing-masing.




DASARDASAR


(sambungan)

Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegaw ai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh memberi kesan negatif kepada prestasi pegawai yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan.



DASARDASAR



Penilaian Prestasi

• Perenggan 2.8:

Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut:

(a)Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membol ehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif;

(b)Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim;



DASARDASAR

(sambungan)


• Penilaian Prestasi

• Perenggan 2.8

(c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan

(d) Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya.



SKOPSKOP

1.1. DASARDASAR








PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIANPRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN

• Menentukan penempatan dan bidang kerjaya sesuai dengan potensi;

• Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat, pemangkuan, pinjaman dan pertukaran sementara;

• Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan gaji;

• Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk anjakan gaji ;



PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIANPRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN

(sambungan)

• Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran, bintang dan pingat serta surat penghargaan;

• Mengenalpast i dan merancang keperluan latihan; dan

• Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai.



SKOPSKOP1.1. DASARDASAR








CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

• Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan kajian semula pertengahan tahun;

• Penilaian prestasi yang objektif, adil dan telus;

• Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di luar tugas rasmi;

• Pemakaian 5 jenis borang LNPT mengikut kumpulan pegawai;



CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

• Penetapan wajaran markah mengikut aspek penilaian yang bersesuaian dengan peranan setiap kumpulan pegawai; dan

• Peranan Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) dalam memastikan penilaian dibuat dengan objektif, adil dan telus.



SKOPSKOP

1.1. DASARDASAR








PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

DEFINISI:

OBJEKTIF: Berasaskan kenyataan atau fakta sebenar/ tidak dikuasai atau dipengaruhi oleh perasaan atau prasangka sendiri.

ADIL: Meletakkan sesuatu pada tempat yang betul/ menepati hak seseorang atau sesuatu.

TELUS: Mudah difahami atau diketahui (tiada hal yang tersembunyi atau disangsikan)

(Rujukan: Dewan Eja Pro 2007)




• Penilaian secara berterusan berdasarkan pencapaian kerja sebenar PYD sepanjang tahun yang dinilai;

• Penilaian tidak dibuat secara tergesa-gesaatau dilakukan di saat akhir;

• Penilaian dibuat tanpa dipengaruhi oleh prestasi tahun-tahun sebelumnya;




(sambungan)

• Penilaian dibuat dengan keyakinan bahawa PYD merupakan aset terpenting yang perlu dan boleh dimajukan dari semasa ke semasa;

• Penilaian tidak dipengaruhi oleh faktor yang boleh dianggap sebagai pilih kasih;

• Pegawai penilai tidak bersifat terlalu murah hati (lenient) atau sebaliknya;




(sambungan)

• Pegawai penilai tidak mengambi l jalan mudah dengan memberikan markah dalam lingkungan pertengahan sahaja; dan

• Tidak memberi perhatian yang lebih kepada perkara yang baru berlaku sama ada bersifat positif atau negatif, yang boleh mempengaruhi penilaian keseluruhan seseorang pegaw ai.



SKOPSKOP

1.1. DASARDASAR








PERANAN KETUA JABATAN

KETUA JABATAN BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER DI BAWAH KAWALANNYA IAITU SUMBER MANUSIA,

KEWANGAN, PERALATAN DAN TEKNOLOGI SECARA OPTIMUM UNTUK

MENCAPAI OBJEKTIF ORGANIS ASI.




Ketua Jabatan bertanggungjaw ab:

• Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT);

• Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan;

• Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management); dan

• Memberi penekanan kepada pembangunan kerjayapegawai.




Ketua Jabatan juga hendaklah :

• Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit ;

• Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit . Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah sert a boleh dicapai dan diukur;




(sambungan)

• Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memast ikan kerja yang dijalankan mengikut jadual;

• Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan;

• Mengarahkan pegaw ai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatanmenyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);




(sambungan)

• Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lainmelengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmat an dalam tahun penilaian t idak kurang 6 bulan; dan

• Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung t ahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan.



LATIH AMAL

1) Apakah syarat-syarat anjakan gaji?

2) Bolehkah pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari had kuota yang ditetapkan?

3) Adakah seorang pegawai yang melaporkan diri pada bulan Disember perlu mengisi borang LNPT? Bila?

4) Adakah kemungkinan terjadi pegaw ai yang pernah mendapat anjakan gaji dan APC gagal dinaikkan pangkat?



PENGURUSAN PRESTASI



SKOP:1) PENGENALAN

2) PERANCANGAN TAHUNAN

3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA

4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI

5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN

6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN

7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)



PENGENALAN (SKT)

DEFINISI:

• SKT: Garis panduan dalam bentuk aktiviti/ projek yang disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi;

• Perancangan Tahunan: Perancangan tahunan di peringkat Organisasi/ Agensi;

• Perancangan Kerja Tahunan: Rancangan tindakan kerja tahunan yang perlu dilaksanakan di peringkat Jabatan/ Bahagian/ Cawangan/ Unit selaras dengan Perancangan Kerja Tahunan;



PENGENALAN (SKT)

(sambungan)

•Aktiviti/ Projek: Aktiviti/ Projek yang hendak dilaksanakan oleh pegawai bagi tahun yang dinilai selaras dengan Perancangan Tahunan dan Perancangan Kerja Tahunan; dan

•Petunjuk Prestasi: Kuantiti, kualiti, masa dan kos atau kombinasi bagi setiap satu aktiviti/ projek.



PENGENALAN (SKT)

KEPENTINGAN SKT:

• SKT penting dalam membantu Pegawai Penilai menilai hasil kerja PYD;

• SKT memberi gambaran sebenar tahap pencapaian kerja PYD;

• Penyediaan SKT yang teratur membolehkan penilaian prestasi pegawai dapat dilaksanakan dengan objektif, adil dan telus;

• Merupakan performance contract antara PYD dengan Pegawai Penilai; dan

• Membantu Organisasi/ Jabatan mencapai misi dan visi.



SKOP:1) PENGENALAN










PERANCANGAN TAHUNAN

• Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan Tahunan Organisasi/ Agensi;

• Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi, objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/ Agensi; dan

• Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan Januari tahun penilaian.



SKOP:1) PENGENALAN










PENETAPAN RANCANGAN KERJA

• Disediakan selepas Perancangan Tahunan digubal;

• Di peringkat ini, program, aktiviti dan tindakan kerja perlu dinyatakan dengan jelas serta selaras dengan Perancangan Tahunan;

• Perlu disediakan selewat-lewatnya pada pertengahan bulan Januari tahun penilaian; dan

• Semasa menyediakan rancangan kerja ini, Ketua Jabatan perlu mengambilkira keupayaan Jabatan/ Bahagian/ Unit untuk melaksanakannya dari segi sumber seperti sumber manusia, kewangan, masa dan peralatan.



SKOP:1) PENGENALAN










PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI

Terdapat 4 perkara dalam penetapan SKT dan Petunjuk Prestasi iaitu:

(a) Penentuan Aktiviti/ Projek;

(b) Petunjuk Prestasi;

(c) Asas Penetapan SKT; dan

(d) Penyediaan SKT.




(a) Penentuan Aktiviti/ Projek:

• Senarai projek/ aktiviti perlu sesuai dengan Perancangan KerjaTahunan;

• Aktiviti/ Projek bagi kumpulan perkhidmatan mestilah bersesuaian dengan peranan dan bidang tugas kumpulan perkhidmatan tersebut seperti:

- JUSA: perancangan, penggubalan dan penilaian dasar dan strategi serta penyelarasan dan penilaian pelaksanaan program;

- Gred Khas : bidang kepakaran menerajui penyelidikan, penemuan dan aplikasi dalam bidang kepakaran masing-masing;




(a) Penentuan Aktiviti/ Projek:

(sambungan)

- Pengurusan & Profesional: bidang perancangan, pelaksanaan, pengesanan dan penilaian projek serta membantu penggubalan dasar awam contohnya Arkitek, peranannya adalah merekabentuk bangunan; dan

- Sokongan : tertumpu kepada kerja-kerja penyeliaan, penguatkuasaan dan operasi. Contohnya pemprosesan baucer oleh Pembantu Tadbir Kewangan dan pencari fail oleh Pembantu Am Pejabat.




(b) Petunjuk Prestasi:

• Merujuk kepada kuantiti, kualiti, masa dan kos;

• Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi;

• Petunjuk prestasi mempunyai ciri-ciri seperti:

S - Specific (spesifik)

M - Measurable (boleh diukur)

A - Achievable (boleh dicapai)

R - Realistic (realistik)

T - Time bound (mempunyai tempoh masa)




(c) Asas Penetapan SKT:

• Perbincangan antara PYD dengan Pegawai Penilai Pertama setelah mengambilkira Perancangan Tahunan Jabatan dan Rancangan Kerja;

• Aktiviti/ projek yang boleh diukur sama ada dari segi kuantiti, kualiti, masa dan kos;

• Hendaklah berasaskan peranan dan bidang tugas jawatan PYD;

• Realistik dan boleh dicapai setelah mengambilkira pengetahuan dan kemahiran yang dimiliki oleh PYD serta sumber yang ada di bawah kawalannya;




(d) Penyediaan SKT:

• SKT bagi setiap PYD perlu disediakan selewat-lewatnya sebelum akhir bulan Januari tahun penilaian;

• Penetapan SKT perlu dibincang dan mendapat persetujuan bersama antara PYD dan PPP dan jika perlu PPK berasaskan Perancangan Tahunan dan Rancangan Kerja; dan

• PYD dan PPP hendaklah mengisi keterangan yang diperlukan dengan lengkap dan menurunkan tandatangan di ruangan yang ditetapkan;



SKOP:1) PENGENALAN










PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN

PEMANTAUAN:

• SKT yang telah ditetapkan hendaklah dipantau pelaksanaanya oleh PPP dan PPK bagi memastikan pelaksanaannya mengikut jadual;dan

• Pemantauan boleh dilaksanakan melalui mesyuarat pagi, mingguan, dwi mingguan, bulanan atau cara lain yang sesuai.



SKOP:1) PENGENALAN










KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN

KAJIAN SEMULA:

• SKT hendaklah dikaji semula pada pertengahan tahun untuk mengetahui kemajuan pelaksanaan;

• SKT yang tidak dapat dilaksanakan atas sebab-sebab tertentu boleh diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD;

• Aktiviti/ projek yang ditambah hendaklah dikenalpasti dan dicatitkan dalam borang SKT beserta petunjuk prestasi;

• Aktiviti/ projek yang digugurkan juga perlu dicatitkan; dan

• SKT yang didapati tidak relistik hendaklah diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD.



SKOP:1) PENGENALAN










PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA

PENILAIAN:

• PYD dikehendaki menyediakan laporan/ ulasan mengenai pencapaian kerja dibandingkan dengan SKT yang ditetapkan;

• Sasaran Kerja yang tidak tercapai perlulah dinyatakan sebab-sebab ianya tidak tercapai; dan

• PPP juga hendaklah membuat laporan/ ulasan mengenai pencapaian kerja PYD berbanding sasaran kerja yang telah ditetapkan.



CONTOH SASARAN CONTOH SASARAN KERJA TAHUNAN KERJA TAHUNAN

(SKT)(SKT)




JAWATAN: PENOLONG PEGAWAI TADBIR (GRED N32)

BAHAGIAN I - Penetapan Sasaran Kerja Tahunan

(PYD dan PPP hendaklah berbincang bersama sebelum menetapkan SKT dan petunjuk prestasi)

Mengendalikan kursus pengurusan sumber manusi a peringkat jabatan (bagi kumpulan P&P dan Sokongan)

2.

Kuantiti6 kursus MasaJanuari-Disember

Mengendalikan kursus induksi khusus peringkat jabatan (bagi kumpulan P&P dan Sokongan)

1.

Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos )

Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek)

Bil.

Kuantiti

4 kursus

Masa

Januari-Disember




KualitiMengikut standard yang ditetapkanMasaJanuari-Disember

Menyediakan Pelan Latihan Komprehensi f bagi Pegawai Kumpulan Sokongan Perkhidmatan Gunasama.

3.

Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos )

Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek)

Bil.

Tandatangan PPP

Tarikh: _____________________

Tandatangan PYDPYD

Tarikh: ___________________




BAHAGIAN II - Kajian Semula Sasaran Kerja Tahunan Pertengahan Tahun

1. Aktiviti / Projek Yang Ditambah

(PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP)

Melaksanakan Kursus Pengenalan PegawaiBaru di peringkat jabatan.

1.

Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos

Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek

Bil.

2. Aktiviti / Projek Yang Digugurkan

(PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP)

Kursus Induksi di peringkat jabatan hanya dilaksanakan sebanyak 4 kali kerana telahditukar dengan 2 Kursus Pengenalan Pegawai Baru.

1.Aktiviti / ProjekBil.

Kuantiti: 2 kursusMasa: (Mac dan Mei)




BAHAGIAN III - Laporan dan Ulasan Keseluruhan Pencapaian Sasaran Kerja Tahunan Di Akhir Tahun Oleh PYD dan PPP

1. Laporan / Ulasan Oleh PYD

Semua aktiviti telah berjaya dicapai 100 peratus. SKT bagi mengendalikankursus induksi khusus dikurangkan daripada 6 kepada 4 kali setahunkerana terlibat dalam mengendalikan Kursus Pengenalan Pegawai Barupada bulan Mac dan Mei .




2. Laporan / Ulasan Oleh PPP

Bersetuju dengan ulasan PYD dan berpuashati dengan pencapaian PYD denganmengambi l kira kajian semula SKT di pertengahan tahun..

Tandatangan PYD

Tarikh: _______________________

Tandatangan PPP

Tarikh: _________________________




LATIH AMAL

1) Adakah SKT digunakan untuk mengukur pencapaian PENGHASILAN KERJA seseorang pegawai sahaja?

2) Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti, kualiti, masa dan kos?

3) Nyatakan 3 kepentingan SKT dan jelaskan.

4) Mengapakah aktiviti/ projek yang digugurkan perlu dicatitkan?



PENGURUSAN PRESTASI



LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:

1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI

3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI

4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT



PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

DEFINISI PPP & PPK:

• Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah pegawai atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan mempunyai hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya .

• Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah pegawai atasanyang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD . (Jika hanya terdapat satu peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat oleh PPP sahaja)




Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syarat-syarat berikut:

• mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan secara langsung di antara PYD dan PPP;

• gred PPP hendaklah lebih tinggi daripada gred PYD;

• tiada hubungan kekeluargaan terdekat samada melalui pertalian darah atau perkahw inan di antara PYD dan Pegaw ai Penilainya;




(sambungan )


• tempoh penyeliaan seelok -eloknya tidak kurang daripada 6 bulan dalam tahun penilaian;

• PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian, maka PPP yang paling lama tempoh penyeliaannyabolehlah membuat penilaian ke atas PYD;




(sambungan )


• sekiranya tiada PPP yang layak menilai kerana tempoh penyeliaanya kurang 6 bulan dalam tahun yang dinilai, maka penilaian hendaklah dibuat oleh pegawai yang lebih tinggi yang terdekat dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD; dan




(sambungan )


• sekiranya LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP yang telah bersara, meletak jawatan atau tidak dapat dikesan, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan oleh PPK.



SKOP:








PERANAN & TUGAS

Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut:

• PPP hendaklah menetap dan menentukan program di bawah tidakan dan rancangan kerja bagi unit di bawah tanggungjawab selaras dengan dasar, rancangan dan strategi jabatan;

• PPK hendaklah memastikan PPP berbincang dengan PYD semasa menet apkan SKT dengan menggunakan Borang SKT;



PERANAN & TUGAS

(sambungan)


• PPP dan PPK hendaklah menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/projek yang akan dijadikan asas pencapaian kerja setiap pegawai;

• PPP hendaklah menyelia kerja yang dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan;



PERANAN & TUGAS

(sambungan)


• PPP hendaklah berbincang dengan PYD mengenai kemajuan kerja di pertengahan tahun dan pada akhir tahun untuk mengenalpasti masalah pelaksanaan dan mengambil tindakan untuk mengatasinya;

• PPP bertanggungjawab memastikan semua PYD di bawah penyeliaannya melengkapkan Bahagian I dan Bahagian II di Borang LNPT dan menandatanganinya;



PERANAN & TUGAS

(sambungan)


• PPP dikehendaki membuat penilaian dan ulasan mengenai prestasi PYD setelah membincangkan dengan PYD serta membuat perakuan yang sesuai dengan menggunakan Borang LNPT; dan

• PPK juga dikehendaki membuat penilaian prestasi PYD selepas PPP membuat penilaian. Sekiranya terdapat perbezaan peni laian yang ketara, PPK hendaklah menyatakan alasan perbezaan itu dan memaklumkan kepada PYD.



SKOP:








BORANG LNPT

Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu:

1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA)

2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas)

3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional

4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I

5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II

* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya.



BORANG LNPT

Aspek Penilaian

Pengurusan &

Profesional

Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi

WAJARAN MARKAH (%)

Kepimpinan

Penghasilan Kerja

Ilmu Pengetahuan & Kepakaran

Ilmu Pengetahuan & Kemahiran

Kualiti Peribadi

Kegiatan & Sumbangan

JUMLAH

JUSA Gred Khas I II

60 15

50 5050

50

555 55

25 25 20

2520203035

100100 100 100 100

-- - -

-

- - -

-

-

- -



SKALA PENILAIAN

1 -2 3 -4 5-6 7 -8 9 -10

SKALA:

SANGAT RENDAH

SANGAT LEMAH

TIDAK AKTIF

RENDAH

LEMAH

KURANG AKTIF

SEDERHANA

SEDERHANA AKTIF

TINGGI

BAIK

AKTIF

SANGAT TINGGI

CEMERLANG

SANGAT AKTIF

•Kepimpinan

•PenghasilanKerja

•Ilmu Pengetahuan & Kepakaran

•Ilmu Pengetahuan & Kemahiran

•Kualiti Peribadi

•Kegiatan & Sumbangan


BORANG LNPT

Skala Penjelasan9-10 -hasil kerja sentiasa melebihi tahap

maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas dan diakui kepakarannya serta jadi sumber rujukan dalam/luar organisasi/ciri -ciri kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan dan sumbangan sangat aktif

7-8 -hasil kerja kerapkali menemui tahap maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas & jadi sumber rujukan dalam/luar organisasi/ciri -ciri kualiti peribadi baik/ kegiatan dan sumbangan aktif

PENJELASAN SKALA:



BORANG LNPT

PENJELASAN SKALA:Skala Penjelasan

5-6 -hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum/pengetahuan & kemahiran mencukupi dlm bidang tugasnya/ciri-ciri kualiti peribadi memuaskan/ kegiatan dan sumbangan sederhana aktif

3-4 -hasil kerja kerapkali menemui tahap minimum/pengetahuan & kemahiran mencukupi dalam bidang tugasnya/kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi / kegiatan dan sumbangan kurang aktif

1-2 -hasil kerja kerapkali di bawah tahap minimum / tidak mempunyai pengetahuan & kemahiran dan memerlukan tunjuk ajar/ tidak menghay ati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan dan sumbangan tidak aktif



SKOP:








CAWANGAN SUMBER MANUSIA BAHAGIAN PENGURUSAN

800508-10-5088

2010

NURUL AIN BINTI AZIZMAJISTRET / L44PKPMP



Agama Kelas Bimbingan Tajwid

Sukan Bola Jaring

PersatuanBadan Kebajikan BahagianPuspanitaPPTD

Komuniti

Negeri (AJK Pertandingan)

AJK Keindahan PejabatAhliAhli



1. Kursus Sistem Pengurusan Prestasi

2. Kursus PTK

4-6 April 2010

7-11 Nov 2010

Kuantan, Pahang

INTAN Kiara

1. Kursus Pengurusan Stress Belajar membantu diri mengawal emosi.

T.T 25.11.2010


KANDUNGAN & PENGISIAN BORANG LNPT

KRITERIA KRITERIA PENILAIAN: PENILAIAN:

PENGHASILAN PENGHASILAN KERJAKERJA



SKALA PENGHASILAN KERJA

TAHAP SKALA PENJELASAN

Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Hasil kerja sent iasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sent iasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sent iasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sent iasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.


PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)

KUANTITI HASIL KERJAKuantiti hasil kerja seperti jumlah,bilangan, kadar, kekerapan dansebagainya berbanding dengan sasarankuantiti kerja ditetapkan

PPP PPK

KUALITI HASIL KERJA

• Dinilai dari segi kesempurnaan, teraturdan kemas

• Dinilai dari segi usaha dan inisiatifuntuk mencapai kesempurnaan hasilkerja


PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)

KETETAPAN MASAKebolehan menghasilkan kerja ataumelaksanakan tugas dalam tempoh masayang ditetapkan.

PPP PPK

KEBERKESANAN HASIL KERJA

Dinilai dari segi memenuhi kehendak‘Stake-Holder ’ atau pelanggan.

JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN /50 /50


CONTOH PENGHASIL AN KERJA 10 WAJARAN

BIL JAWATAN TUGAS SKT PENCAPAIAN MARKAH

1. Pegawai Kewangan

Menyediakan laporan bulanan

12 laporan 12 10

2.Pegawai Penguat-

kuasaLesen Runcit 1,000

setahun 1,100 setahun 10

3. Pengurus Kewangan Belanja Mengurus 1 Juta 1 Juta 10

4. Pegawai Latihan

Mengendal ikan Kursus

20 setahun

21 setahun

10

5.Pembantu

Tadbir Rendah

Menaip surat 15 sehari 18 sehari 10



PENGETAHUAN & PENGETAHUAN & KEMAHIRANKEMAHIRAN




SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN


Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yangsangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya,diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadisumber rujukan dalam/luar organisasi.

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yangluas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadisumber rujukan dalam/luar organisasi.

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yangmencukupi dalam bidang tugasnya.

Kurang mempunyai pengetahuan dankemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnyadan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya.

Tidak mempunyai pengetahuan dankemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya danmemerlukan tunjuk ajar.


SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)

ILMU PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN DALAM BIDANG KERJAMempunyai ilmu pengetahuan dan kemahiran/kepakaran dalam menghasilkan kerja meliputikebolehan mengenalpasti, menganalisis sertamenyelesaikan masalah.

PPP PPK

PELAKSANAAN DASAR, PERATURAN DAN ARAHAN PENTADBIRAN Kebolehan menghayati dan melaksanakan dasar,peraturan dan arahan pentadbiran berkaitandengan bidang tugasnya.


KEBERKESANAN KOMUNIKASI

Kebolehan menyampaikan maksud,pendapat, kefahaman atau arahan secaralisan dan tulisan berkaitan dengan bidangtugas merangkumi penguasaan bahasamelalui tulisan dan lisan denganmenggunakan tatabahasa danpersembahan yang baik.

PPP PPK

Jumlah Markah Mengikut Wajaran /25 /25

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)


CONTOH PENGETAHU AN DAN KEMAHIRAN (10 WAJARAN)

BIL TUGAS SKT PENCAPAIAN MARKAH

1. Kerani Kewangan

Perolehan mengikut Arahan Perbendaharaan

Pakar dalam kerja dan menjadi rujukan ketua 10

2. Juru taip Menaip surat

nBoleh menyediakan surat jawapan tanpa

bimbingan n Mahir dalam

penggunaaan komputer

10

3. Pegawai Penguatkuasa

Menguatkuasa Akta

nMahir dengan Akta dan mematuhi peraturan Aktan Tugas pencegahann Mesra pelanggan

10



KUALITI PERIBADIKUALITI PERIBADI




SKALA KUALITI PERIBADI


Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadidengan cemerlang.

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi denganbaik.

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi denganmemuaskan.

Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.


KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)

KEBOLEHAN MENGELOLAKeupayaan dan kebolehan menggemblengsegala sumber dalam kawalannya sepertikewangan, tenaga manusia, peralatan danmaklumat bagi merancang, mengatur,membahagi dan mengendalikan sesuatutugas untuk mencapai objektif organisasi

PPP PPK

DISIPLINMempunyai daya kawal diri dari segi mentaldan fizikal termasuk mematuhi peraturan,menepati masa, menunaikan janji danbersifat sabar


PROAKTIF DAN INOVATIFKebolehan menjangka kemungkinan, mencipta danmengeluarkan idea baru serta membuatpembaharuan bagi mempertingaktkan kualiti danproduktiviti organisasi.

PPP PPK

JALINAN HUBUNGAN DAN KERJASAMAKebolehan pegawai dalam mewujudkan suasanakerjasama yang harmoni dan mesra serta bolehmenyesuaikan diri dalam semua keadaan.

Jumlah Markah Mengikut Wajaran /20 /20

KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)


KRITERIA PENILAIAN: KRITERIA PENILAIAN: KEGIATAN & KEGIATAN &

SUMBANGAN DI LUAR SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMITUGAS RASMI




SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI

Lima tahap penglibatan iaitu Sangat Aktif, Aktif, Sederhana Aktif, KurangAktif dan Tidak Aktif tanpa mengira peringkat penglibatan iaitu Komuniti/Jabatan/ Daerah/ Negeri/ Negara/ Antarabangsa dengan menggunakanskala 1 hingga 10 berikut:

TAHAP SANGAT AKTIF AKTIF SEDERHANA AKTIF

KURANG AKTIF

TIDAK AKTIF

SKALA 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1


CONTOH KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI 5 WAJARAN

TAHAP KOMUNITI JABATAN DAERAH NEGERI/ ANTARABANGSA

Sangat Aktif

Imam/ Guru Agama/

Koperasi/ Ketua

Pasukan Kompang

Pengerusi Badan

Kebajikan

AJK PUSPANITA

AJK Pemadam

AJK Koperasi

Pengerusi Yayasan SALAM Malaysia

Ahli MERCY Malaysia

Aktif PIBG Pembaca Doa

AJK MAKSAK

Sederhana Aktif

Bendahari Masjid

Ahli RELA

Kurang Aktif

Ahli Persatuan Bulan Sabit Merah Negeri Selangor

Tidak Aktif Ahli Badan kebajikan


89.00 89.90 89.45

Pencapaian pegawai secara keseluruhan cemerlang.

Pegawai perlu dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

1


88.62 85.88 87.25

* Pencapaian pegawai memuaskan. Perlu diberi tunjuk ajar.

Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

• KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN

MARKAH YANG DIBERI

1


75.82 74.65 75.24

Pencapaian pegawai baik, tetapi perlu diperbaiki mutu kerjanya.

* Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

• KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH

YANG DIBERI

1


TT 25.12.2010

AHMAD BIN HAMID

HAKIM SESYEN (L52)

PKPMP / MAHKAMAH KUALA LUMPUR

770201-10-7777


Setuju dengan ulasan PPP.

TT 30.12.2010

ARIF BIN ABDUL RAHIM

PENGARAH MAHKAMAH KUALA LUMPURPKPMP / MAHKAMAH KUALA LUMPUR601221-11-8881

1



LATIH AMAL

2) Adakah PYD perlu menyertakan bukti penglibatan dalam kegiatan sukarela?

1) Siapakah Pegawai Penilai

Pertama?

3) Bagi maksud panduan ini siapakah pegawai Kumpulan Sokongan I dan Sokongan II?


PENGURUSAN PRESTASI



PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

SKOP:

PENUBUHAN PPSM

FUNGSI DAN KUASA PPSM

URUS SETIA PPSM



PENUBUHAN PPSM

PENUBUHAN PPSM:• Hendaklah ditubuhkan di peringkat kementerian/ jabatan;

• Dianggotai sekurang-kurangnya 2 orang iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli;

• PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan hendaklah terdiri daripada pegawai JUSA atau Gred Khas- (jika tiada,lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan)



PENUBUHAN PPSM

PENUBUHAN PPSM:

•PPSM boleh menambah ahlinya yang difikirkan perlu bagi mencapai keput usan yang lebih tepat; dan

•Pengerusi hendaklah lebih tinggi grednya (termasuk gred memangku) dari PYD.



SKOP:

PENUBUHAN PPSM


URUS SETIA PPSM




FUNGSI & KUASA PPSM

FUNGSI DAN KUASA PPSM:a) Mengesahkan markah penilaian prestasi PYD;

b) Memberi perhatian yang lebih teliti dan pertimbangan yang mendalam kepada PYD yang mempunyai markah rendahbagi mengelakkan unsur penganiayaan;

c) Mengesyor atau menentukan penempatan dan pembangunan kerjaya yang sesuai dengan potensi, kebolehan, keist imewaan serta kemajuan pegawai;



FUNGSI & KUASA PPSM

FUNGSI DAN KUASA PPSM:

(sambungan)

d) Mengesyor bimbingan dan kaunseling dengan tujuan memperbaiki dan meningkatkan prestasi dan motivasi pegawai;

e) Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan gaji, pingat, bintang kebesaran dan surat penghargaan; dan

f) Mengenalpast i dan merancang keperluan latihan pegawai.



FUNGSI & KUASA PPSM

“KEPUTUSAN PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA ADALAH MUKTAMAD KECUALI JIKA DAPAT DIBUKTIKAN KEPUTUSAN ITU TELAH DIBUAT BERASASKAN KEPADA MAKLUMAT

YANG SALAH”(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)



SKOP:

PENUBUHAN PPSM


URUS SETIA PPSM




URUS SETIA PPSM

Peranan Urus setia PPSM:

a) Menentukan proses tindakan pelaksanaan Sistem Penilaian mengikut jadual yang ditetapkan;

b) Borang LNPT dibekalkan dengan secukupnya kepada semua pegaw ai dan disediakan pada masa yang ditetapkan;

c) Memastikan semua maklumat dan penilaian dilengkapkan oleh PYD, PPP dan PPK;



URUS SETIA PPSM

Peranan Urus setia PPSM:(sambungan)

d) Mengira markah keseluruhan (purata) yang diperolehi oleh pegawai dan mencatatkannya di ruangan yang disediakan;

e) Mengisi Jadual Pemarkahan;

f) Menyusun senarai pegawai mengikut markah prestasi;

g) Menganalisis prest asi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM;



Peranan Urus setia PPSM:(sambungan)

h) Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD; dan

i) Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya.

URUS SETIA PPSM



LATIH AMAL

3) Adakah wujud prosedur pindaan markah penilaian

prestasi oleh PPSM ?

1) Natakan beberapa fungsi Panel Pembangunan Sumber Manusia. *FUNGSI &

KUASA PPSM

2) Berapa orangkah keanggotaan di dalam sesebuah PPSM? *PENUBUHAN PPSM



PENGURUSAN PRESTASI



MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN

• “Masalah penilaian prestasi yang tidak tepat dan tidak konsisten umumnya disebabkan oleh pegawai penilai” (Coens & Jenkins, 2000).

• Mereka biasanya tidak memperlihatkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak memberikan perhatian yang sepenuhnya dalam proses penilaian prestasi (Roberts, 1998).




1) Leniency: kecenderungan untuk memberi markah yang tinggi;

- Surat JPA(S)K256/6/27 Klt.2(12) bertarikh 13.12.2007 – Pegawai Penilai yang memberi markah 90% ke atas hendaklah menyatakan ulasan yang melayakkan PYD menerima penilaian cemerlang.

- Sekiranya terdapat keraguan terhadap markah penilaian yang diterima, PPSM perlu mendapatkan penjelasan daripada Pegawai Penilai. (Lampiran)

2) Halo effect: memberi markah berasaskan kepada prestasi tahun-tahun lepas;

3) Contrast error: prestasi seseorang dibuat dengan membandingkan prest asi orang lain;

4) Membuat penilaian secara tergesa-gesa pada hujung tahun;




5) Penilaian dibuat tanpa merujuk kepada Sasaran Kerja Tahunan Pegawai;

6) Tidak membuat penilaian SKT pada setengah tahun;

7) Penilaian yang dibuat oleh pegawai penilai (pertama) dilakukan tanpa berbincang dengan PYD;

8) Memberi markah kepada kegiatan luar yang tidak disenaraikan;

9) Memberi markah perpuluhan; dan

10) Prestasi pegawai tidak dimaklumkan.



PENGURUSAN PRESTASI



RUMUSAN

Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang penting kepada:

a) Pihak Pengurusan : Membantu membina polisi-polisi yang berkaitan dengan pembangunan sumber manusia.

b) Pihak Pekerja : Pekerja dapat mengetahui prestasi mereka berbanding dengan standard yang ditetapkan oleh organisasi.



RUMUSAN

Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung kepada:

a)Pematuhan peraturan;

b)Pemahaman prinsip;

c)Komitmen - Ketua Jabatan

- PPSM

- Urus setia PPSM

- PYD/ PPP/ PPK



RUMUSAN

• Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management . If they are done well, their benefits are great.

• Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002).



PENUTUP


[email protected]

[email protected]


LATIH AMAL BERKUMPULAN


LATIH AMAL BERKUMPULAN

BORANG PENILAIAN PRESTASI DAN BORANG SKT

Soalan 1: Jika pegawai dalam Kumpulan Pengurusan dan Profesional memangku jawatan dalam KumpulanPengurusan Tertinggi, atau pegawai Kumpulan Perkhidmatan Sokongan II memangku jawatan KumpulanSokongan I, borang yang manakah yang patut digunakan untuk menilai prestasi mereka dalam tempohpemangkuan itu?

KUOTA

Soalan 2: Bolehkah pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari had kuota yang ditetapkan?

Soalan 3: Bolehkah Jabatan menetapkan kuota APC untuk anjakan gaji?

Soalan 4: Adakah pegawai sementara, kontrak, pegawai yang tidak memilih SSM dan mereka yang tidak dinilaiprestasinya dalam sesuatu tahun penilaian boleh diambil kira untuk tujuan pengiraan kuota APC?

Soalan 5: Seorang pegawai di Jabatan P tidak menerima sebarang pergerakan gaji. Sila bincang dan beri ulasan?

Soalan 6: Adakah pengiraan kuota APC didasarkan kepada bilangan kakitangan atau bilangan jawatan dalamsesuatu tahun penilaian?

Soalan 7: Mengapa sistem kuota APC perlu dan mengapa kadarnya terlalu kecil?


LATIH AMAL BERKUMPULANTEMPOH PENYELIAAN DAN PENILAIAN

Soalan 8: Siapakah yang seharusnya menilai prestasi PYD jika kesemua PPP telah menyelia kerja PYDberkenaan kurang dari 6 bulan dan beliau (PYD) tidak mempunyai PPK?

Soalan 9: Jika seorang pegawai telah melaporkan diri pada bulan Disember 2006. Bagaimanakah kedudukanpenilaian prestasi pegawai. Sila bincang dan berikan ulasan.

PYD, PPP DAN PPK

Soalan 10: Siapakah yang boleh menilai prestasi PYD yang berkhidmat sebagai pembantu khas kepadapemimpin politik atau pihak istana?

Soalan 11: Siapakah PYD yang tidak memerlukan PPK?

Soalan 12: Bagaimanakah penilaian prestasi seseorang PYD boleh dibuat dengan objektif dan adil jika PYD danPPP yang terbabit mempunyai hubungan tidak mesra atau berkrisis?

Soalan 13: Siapakah yang akan menilai prestasi PYD jika PPP telah meninggalkan perkhidmatan sebelumpenilaian prestasinya disediakan?

Soalan 14: Jika penilaian tidak dinilai semula oleh PPK, perlukah markah untuk ruangan yang disediakan bagiPPK diisi oleh PPP?

Soalan 15: Berapakah tempoh penyeliaan minimum seseorang pegawai sebelum mereka layak menjadi PPK?SPO

BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP


LATIH AMAL BERKUMPULANPENILAIAN PRESTASI

Soalan 16: Bagaimanakah penilaian prestasi dibuat bagi pegawai yang berkhidmat secara pinjaman? Apakahborang yang harus digunakan?

Soalan 17: Bolehkah markah prestasi PYD dipinda jika mereka memperoleh markah 90% ke atas?

Soalan 18: Bagaimanakah PPSM menyelaraskan markah prestasi seseorang PYD?

Soalan 19: Bagaimanakah caranya PPSM membuat pindaan markah penilaian prestasi?

Soalan 20: Apakah yang harus dilakukan jika perbezaan markah prestasi yang diberikan oleh PPP dan PPKterlalu besar?

Soalan 21: Adakah pemakluman hasil penilaian prestasi oleh PPP kepada PYD itu wajib?

Soalan 22: Apakah tindakan yang boleh diambil jika PPP gagal memaklumkan hasil penilaian kepada PYD?

Soalan 23: Adakah wajar pegawai yang telah lama berkhidmat diberikan markah rendah dan pergerakan gajibiasa sahaja dan tidak berjaya APC?

Soalan 24: Adakah kemungkinan seseorang PYD boleh mendapatkan penilaian prestasi yang baik daripadaseorang PPP yang terkenal dengan prestasinya yang buruk?



LATIH AMAL BERKUMPULANSoalan 25: Setiap organisasi biasanya mengandungi berbagai kumpulan dan peringkat pegawai yang mempunyaibidang tugas yang berbeza-beza. Oleh itu penilaian dan pemilihan yang dibuat dengan cara membandingkanprestasi sesama mereka adalah tidak tepat dan tidak adil. Sila beri komen anda.

Soalan 26: Bolehkah PPP atau PPSM memaklumkan markah prestasi kepada PYD?

Soalan 27: Siapakah pegawai yang tidak perlu disediakan penilaian prestasi tahunan?

Soalan 28: Adakah pegawai yang telah mencapai gaji maksimum pada sesuatu peringkat, tidak perlumenyediakan penilaian prestasi?

Soalan 29: Bolehkan PPP merundingkan dengan PYD mengenai markah prestasi yang hendak diberikan?

Soalan 30: Bolehkah PPP meminta PYD menulis sendiri (mungkin dengan pensil) markah prestasi mereka didalam borang penilaian?

Soalan 31: Bagaimanakah cara memberikan markah kepada pegawai yang menjalankan tugas secara kumpulan?

Soalan 32: Bagi pegawai yang bercuti sakit melebihi 6 bulan tidak ada laporan prestasi yang akan disediakanuntuk mereka. Adakah ini bermakna mereka hanya akan mendapat pergerakan gaji biasa?

Soalan 33: Pegawai yang berprestasi cemerlang sudah pasti akan merasa kecewa dan lemah semangat untuk mengekalkan kecemerlangan prestasi masing-masing jika mereka gagal mendapat APC seperti yang telah diterima pada tahun sebelumnya! Sila beri komen anda?



LATIH AMAL BERKUMPULANSoalan 34: Bolehkah nama pegawai yang mendapat pergerakan gaji secara anjakan gaji diumumkan untukpengetahuan semua kakitangan yang lain di organisasi yang sama?

Soalan 35: Dimanakah logiknya seorang Ketua Jabatan mendapat APC sedangkan kakitangan di bawahnya tidakmendapat sebarang anugerah?

Soalan 36: Mengapa pegawai yang sedang dalam tindakan tatatertib dipertimbangkan pergerakan gaji biasa?

Soalan 37: Adakah perlu penilaian prestasi disediakan untuk seorang PYD yang enggan melengkapkan danmenandatangani borang penilaian prestasi mereka?

PERGERAKAN GAJI TAHUNAN

Soalan 38: Bolehkah pegawai Gred DG48 yang telah mencapai gaji maksimum di P2 dan memperoleh markahprestasi tidak kurang dari 50% diberi pergerakan gaji secara anjakan?

Soalan 39: Bolehkah Ketua Jabatan menetapkan dan mengenal pasti terlebih dahulu pegawai yang hendak diberiAnugerah Perkhidmatan Cemerlang sebelum penilaian prestasi mereka dibuat?

Soalan 40: Adakah mungkin pegawai yang pernah mendapat pergerakan gaji secara anjakan anjakan gaji dananugerah perkhidmatan cemerlang tetapi gagal dinaikkan pangkat?

Soalan 41: Adakah mungkin terjadi pegawai yang gagal mendapat pergerakan gaji secara anjakan tidakdipertimbangkan oleh PPSM untuk anjakan gaji walaupun markah prestasi mereka melebihi 90%?



LATIH AMAL BERKUMPULANSoalan 42: Adakah mesti pemilihan pergerakan gaji secara anjakan didasarkan kepada pencapaian markahprestasi yang tertinggi?

Soalan 43: Bolehkah pegawai yang terpilih untuk anjakan gaji diberi pergerakan gaji tersebut walaupun merekatelah bersara atau meninggalkan perkhidmatan pada tahun berikutnya?

Soalan 44: Bolehkah PYD yang mendapat markah prestasi tidak kurang dari 50% dipertimbangkan tiadapergerakan gaji?

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Soalan 45: Adakah disyaratkan seseorang Ketua Jabatan atau Timbalan Ketua Jabatan menyandang jawatantersebut bagi tempoh tertentu sebelum boleh menjadi Pengerusi atau ahli PPSM?

Soalan 46: Bolehkah ahli PPSM dilantik di kalangan pegawai yang sama gred dengan kakitangan yang lain?

Soalan 47: PPSM manakah yang seharusnya menetapkan pergerakan gaji seseorang pegawai yang bertukarpada hujung tahun?

Soalan 48: Bolehkah PPSM meminda markah prestasi pegawai yang baru berpindah ke agensinya?

Soalan 49: Pegawai PPSM juga berperanan sebagai PPP dan/atau PPK. Tindakan ini boleh menimbulkanpercanggahan kepentingan (conflict of interest) dan keputusan yang mereka buat sebagai pegawai PPSM bolehdipertikaikan? Sila beri komen anda.



LATIH AMAL BERKUMPULANSASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

Soalan 50: Adakah benar bahawa SKT untuk kakitangan Kumpulan Sokongan tidak perlu dikaji semuladipertengahan tahun?

Soalan 51: Apakah kegunaan SKT untuk mengukur pencapaian aspek penghasilan kerja sahaja ataupun prestasikeseluruhan seseorang pegawai?

Soalan 52: Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti, kualiti, kos danmasa?

Soalan 53: Adakah tahap piawaian sesuatu SKT ditetapkan pada tahap maksimum, minimum ataupunpertengahan?

Soalan 54:Adakah seseorang pegawai perlu mempunyai 5 tugas utama?

Soalan 55: Bagaimana menyediakan SKT pegawai yang menanggung kerja?



LATIH AMAL BERKUMPULANKEGIATAN DAN SUMBANGAN

Soalan 56: Bolehkah ruangan KEGIATAN DAN SUMBANGAN diberi markah walaupun PYD tidak mencatatkansebarang kegiatan atau sumbangannya?

Soalan 57: Seorang Pegawai Kastam mewakili jabatannya dalam sukan dwi-tahunan Jabatan Kastam PeringkatASEAN. Adakah penglibatan beliau dianggap penglibatan di peringkat antarabangsa?

Soalan 58: Adakah perlu PYD menyertakan bukti penglibatan mereka dalam aktiviti atau kegiatan sukarela?

Soalan 59: Jika pegawai dikehendaki melibatkan diri dalam berbagai aktiviti untuk mengharumkan nama jabatansehingga tugas rasmi yang lain tidak dapat dibereskan, bolehkah mereka diberi markah lebih dari 5% untuk aspekini?

Soalan 60: Pegawai terlibat secara aktif dalam sesuatu kegiatan sukarela tetapi tidak menyandang sebarang jawatan. Bolehkah penglibatan mereka itu diberikan markah?



NOTA LNPT.pdf

Documents

Transcript of NOTA LNPT.pdf