PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR TENAGA PENDIDIK DI …

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR TENAGA

PENDIDIK DI SEKOLAH MENENGAH PERTAMA

NEGERI 30 MUARO JAMBI (Analisis Kepangkatan Tenaga Pendidik )

SKRIPSI

Oleh :

FAUZIAH

NIM. TK 140615

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

2018

Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN STS Jambi

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR TENAGA

PENDIDIK DI SEKOLAH MENENGAH PERTAMA

NEGERI 30 MUARO JAMBI (Analisis Kepangkatan Tenaga Pendidik)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu

(S1) dalam Ilmu Manajemen Pendidikan Islam

Oleh :

FAUZIAH

NIM. TK 140615

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

2018


PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirrobbil’alamiin.

Rasa syukur yang tiada terkira kepada Allah SWT atas segala nikmat yang

dianugerahkan kepada saya, dan atas ridho dari-Nya saya berkesempatan untuk

bisa berada pada penghujung pendidikan Strata Satu (S1) ini. Shalawat berangkai

salam senantiasa terucap teruntuk junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang

kita nantikan pertolongannya di hari akhir nanti.

Sebuah karya kecil ini saya persembahkan kepada orang tua yang saya

cintai dan sayangi ayahanda Abdur Rais dan ibunda Taruwah yang telah

memberikan dukungan moril maupun materi serta doa yang tiada henti untuk

kesuksesa n saya, karena tiada kata yang seindah lantunan doa, dan tiada doa yang

paling khusuk selain doa yang terucap dari orang tua.

Kepada kakakku tersayang yang selalu menemaniku dalam suka dan duka

dan yang selalu memotivasiku untuk tetap berjuang dan terus maju tanpa harus

ada kata lelah (Uniku Lestari), serta kepada seluruh keluarga besarku, kakakku

Rosita, Akasa, Abdurrakip, dan adekku tercinta Ratna Juwita yang senantiasa

memberikan dukungan, semangat, senyum dan doa untuk keberhasilan ini. Dan

tak lupa pula kepada seluruh teman seperjuangan dari jurusan Manajemen

Pendidikan Islam,teman KKN Desa Sungai Gelam dan teman PPL SMP N 30

Muaro Jambi.

Dimana tak ada rasa dan kata yang dapat saya gambarkan selain ucapan

terimah kasi yang sebesar besarnya atas dukungan dan bantuan serta pengalaman

yang saya dapatkan selama menjadi mahasiswi Universitas Islam Negeri Sultan

Thaha Saifuddin Jambi. Semoga kita semua menjadi orang-orang yang berguna

seperti yang mereka (orang tua) harapkan.

Amiin Yaa Robbal’alamiin.


MOTTO

بقىم سىءا ل يغير ما بقىم حتى يغيروا ما بأنفسهم وإذا أراد الل إن الل

(11فل مرد له وما لهم من دونه من وال )

Artinya: Sesungguhnya Allah tidak akan merubah keadaan suatu kaum sebelum

kaum itu mengubah keadaan diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki

keburukan terhadap suatu kaum, maka tidak ada yang dapat merubahnya dan tidak

ada pelindung bagi mereka selain Dia. (Q.S . ar-Ra’d:11) (Anonim, 2015).


KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, rasa syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat dan hidayahnya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan

baik dan sebagaimana mestinya. Shalawat beriring salam kita curahkan pada

junjungan kita semua Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa kita dari

masa kebodohan menuju masa berilmu pengetahuan sebagaimana yang kita jalani

sekarang ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini terdapat banyak

kesulitan dan hambatan. Namun dengan ridho Allah SWT dan bimbingan dosen

pembimbing skripsi serta orang-orang yang memotivasi baik moril maupun

materil, maka kesulitan dan hambatan tersebut dapat diatasi dengan baik. Oleh

sebab itu penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Yang terhormat Bapak Dr. H. Hadri Hasan, MA Rektor Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

2. Yang terhormat Ibu Dr. Hj.Armida, M.Pd Dekan Fakultas Tarbiyah dan

Keguruan Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

3. Yang terhormat Ibu Dr. Rusmini, M.Pd.I dan Bapak Drs. A. Khalik, M.Pd.I

ketua dan sekretaris jurusan Manajemen Pendidikan Islam Fakultas Tarbiyah

dan Keguruan Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

4. Yang terhormat Ibu Dr. Siti Raudatul Jannah, M.Pd.I dosen pembimbing

skripsi I dan Ibu Dian Nisa Istofa, M.Pd.I dosen pembimbing II yang telah

meluangkan waktu dan perhatiannya untuk membimbing dalam penyelesaian

skripsi ini.

5. Yang terhormat Bapak Popida Marta, S. Pd. Kepala Sekolah di SMP N 30

Muaro Jambi, Ibu Yusrita S.Pd sekalu TU di SMP N 30 serta kepada seluruh

Bapak-bapak dan ibu yang mengajar di SMP N 30 Muaro Jambi.

6. Yang terhormat dan tersayang orang tua dan keluarga yang selalu

mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.


Demikian penulis harapkan skripsi ini dapat bermanfaat dan digunakan

sebagaimana mestinya. Amiin Yaa Robbal’alamiin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jambi, 2018

Penulis

Fauziah

TK 140615


ABSTRAK

Nama : Fauziah

Jurusan : Manajemen Pendidikan Islam

Judul :Pelaksanaan Pengembangan Karir tenaga Pendidik di

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi

Skripsi ini membahas tentang pengembangan karir tenaga pendidik di Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pelaksanaan dari pengembangan karir tenaga pendidik di Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi. Penelitian ini merupakan penelitian

pendekatan kualtatif, sedangkan teknik pengumpulan data dilakukan dengan

observasi, wawancara dan dokumntasi. Dalam menganalisis data penulis

menggunakan analisis data kualitatif dengan meode triangulasi data, melalui tahap

reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Dalam penelitian ini

penulis memperoleh data: pertama, mengenai pelaksaan pengembangan karir

tenaga pendidik di Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambiyang

kurang berjalan dengan baik. Kedua adanya faktor penghambat dalam

pelaksanaan pengembangan karir, diantaranya faktor kemauan, kemampuan,

pendidikan, pengaruh politik serta tingkat kepuasan seseorang dalam bekerja.

Ketiga usaha yang dilakukan oleh kepala sekolah untuk menatasi adanya faktor

penghambat dalam pengembangan karir tenaga pendidik. Hasil penelitian ini

menyarankan agar agar tenaga pendidik yang mengajar khususnya di Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi untuk dapat lebih memperhatikan

pengembangan karirnya, hal ini dimaksudkan agar tenaga pendidik ini siap serta

mampu untuk dapat menghdpi kettnya persaingan di dalam maupun di luar

organisasi.

Kata Kunci: Pelaksanaan, Pengembangan karir.


ABSTRACT

Name : Fauziah

Departemnt : Management of Islamic Education

Title :Implementation of Career Development of Teachers in

State Junior High School 30 Muaro Jambi.

The thesis discusses the career development of educators in State Junior High

School 30 Muaro Jambi. This study aims to determine the implementation of the

career development of educators in junior high school 30 Muaro Jambi. This

research is a qualitative apporoach while data colletion technique is done by

observation, interview and documentation. in analyzing the data the authors use

qualitative data the authors use qualitativedata analysis with data triangulation

method through data reduction phase, data presentation and conclusion. In this

study the authors obtained the first data, about the implementation of career

development of junior secondary school educators 30 Muaro Jambi less well run.

The second is the inhibiting factor in the implantation of career development,

including factors of Willingness, ability, education, political influence and the

level of satisfaction in work. The third attempt by the principal to overcome the

existence of inhbiting factors in the career development of educators. The results

of this study suggest that educators who teach especially in Junior High School 30

Muaro Jambi country to be ,ore concerned about career development, it is

intended that these educators are ready and able to be able to face the tight

competition within and outside the organization.

Keyword:Implementation ,Career Development.


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

NOTA DINAS. .................................................................................... i

PERNYATAAN ORISINALIAS ........................................................ iii

PENGESAHAN ................................................................................... iv

MOTTO ............................................................................................... v

KATA PENGANTAR. ........................................................................ vi

ABSTRAK. .......................................................................................... vii

ABSTRAK ............................................................................................. ix

DAFTAR ISI. ....................................................................................... x

DAFTAR TABEL. ............................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR. .......................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah. .......................................................... 1

B. Fokus Masalah. ........................................................................ 4

C. Rumusan Masalah. ................................................................... 4

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian. ............................................ 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritik

1. Karir

a) Pengertian Karir............................................................ 6

b) Macam- Macam Karir. ................................................. 7

c) Faktor Penentu Karir. ................................................... 7

2. Konsep Dasar Tenaga Pendidik

a) Pengertian Tenaga Pendidik. ........................................ 8

b) Tenaga Pendidik Profesional........................................ 10

3. Pengembangan Karir

a) Pengertian Pengertian Pengembangan Karir. ............... 10


b) Hal-Hal yang Diperhatikan dalam Karir. ..................... 12

c) Prinsip-Prinsip Pengembangan Karir………………. .. 13

d) Langkah-Langkah Pengembangan Karir…………...... 14

e) Program Pengembangan Karir ..................................... 16

f) Faktor Dalam Pengembangan Karir ............................. 17

g) Unsur-Unsur Pokok Pengembangan Karir ................... 18

h) Keuntungan Program Karir .......................................... 19

B. Studi Relevan. .......................................................................... 20

BAB III METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Desain Penelitian. .......................................... 21

B. Setting dan Subjek Penelitian. ................................................. 21

C. Jenis dan Sumber Data. ............................................................ 22

D. Teknik Pengumpulan Data. ...................................................... 23

E. Teknik Analisis Data. ............................................................... 24

F. Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data. ..................................... 25

G. Jadwal Penelitian. ..................................................................... 26

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Temuan Umum

1. Sejarah Sekolah. ................................................................. 28

2. Profil Sekolah. .................................................................... 28

3. Visi dan Misi Sekolah. ....................................................... 29

4. Struktur Organisasi. ........................................................... 29

5. Jumlah Guru dan Siswa. ..................................................... 32

6. Sarana dan Prasarana Sekolah. ........................................... 33

B. Temuan Khusus dan Pembahasan

1. Pelaksanaan Pengembangan Karir Tenaga

Pendidik Di SMP N 30 Muarao Jambi . ............................ 36

a) Tahap Perencanaan ...................................................... 36

b) Tahap Pengorganisasian ............................................... 37

c) Penetapan Kriteria/Persyaratan .................................... 37


d) Tahap Pelaksanaan ....................................................... 38

2. Faktor Penghambat dalam Pelaksanaan Pengembangan

Karir Tenaga Pendidik. ...................................................... 41

a) Kurangnya Kemauan dan Kemampuan ....................... 41

b) Faktor Pendidikan ........................................................ 42

c) Pengaruh Politik ........................................................... 42

d) Tingkat Kepuasan......................................................... 43

3. Upaya Menghadapi Kendala dalam Pelaksaan

Pengembangan Karir .......................................................... 43

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan. ............................................................................. 48

B. Saran. ........................................................................................ 49

C. Kata Penutup. ........................................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian………………………………………….. 27

Tabel 4. 1 Jumlah Tenaga Pendidik ………………………………… 32

Tabel 4.2 Jumalah Tenaga Kependidikan…………………………… 33

Tabel 4.2 Jumlah Siswa……………………………………………… 33

Tabel 4. 3 Sarana dan Prasarana …………………………………….. 33

Tabel 4. 5 Daftar Urut Kepangkatan………………………………… 39


DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sekolah …………………………. 30

Gambar 4.2 Grafik Daftar Urut Kepangkatan Tenaga Pendidik…… 40


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Instrumen Pengumpulan Data

Lampiran 2. Dokumentasi Penelitian

Lampiran 3. Surat Keterangan

Lampiran 4. Daftar Responden

Lampiran 5. Kartu Bimbingan

Lampiran 6. Daftar Riwayat Hidup


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan suatu proses timbal balik antara pendidik dan

anak didik dengan melibatkan berbagai faktor pendidikan lainnya, pendidikan

diselenggarakan guna mencapai tujuan dari pendidikan. Dengan kata lain

pendidikan itu merupakan suatu usaha pengembangan kualitas diri manusia

dalam segala aspeknya, serta pendidikan sebagai aktivitas sengaja untuk

mencapai tujuan tertentu dengan melibatkan berbagai faktor pendidikan yang

saling berkaitan satu dengan yang lain.

Pentingnya pendidikan bukanlah semata-mata bermanfaat bagi tenaga

pendidik atau pegawai yang bersangkutan tetapi juga keuntungan bagi

organisasi karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para

pendidik, meningkatkan produktivitas kerja berarti organisasi yang

bersangkutan akan memperoleh keuntungan. Pencapaian tujuan

penyelenggaraan proses pendidikan, layanan dan hasil pendidikan yang

berkualitas di berbagai satuan jenis dan jenjang pendidikan diperlukan

pendidik dan tenaga kependidikan yang handal dan secara khusus mampu

melaksanakan tugas penyelenggaraan pembelajaran yang terbaik.

Untuk mendapatkan dan memberdayakan pendidik sebagai sumber daya

manusia diperlukan sistem manajemen sumber daya yang benar dan

fungsional (Nurul dan Teguh, 2016, hal. 6). Manajemen sumber daya

manusia diartikan sebagai proses atau aktivitas untuk mendapatkan sumber

daya manusia yang baik guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan

efisien (Muhktar,dkk, 2016, hal. 3).

Sumber daya manusia merupakan elemen utama dalam sebuah organisasi

jika dibandingkan dengan elemen-elemen lainnya seperti teknologi, modal,

keuangan, dan informasi. Manusia merupakan elemen yang berperan aktif

dalam mengendalikan sumber daya yang ada dalam organisasi.

20


Tenaga pendidik merupakan salah satu sumber daya manusia dalam

sebuah organisasi yang perlu dikelola, agar pengelolaan sumber daya yang

lainnya juga menjadi baik, jika sumber daya manusia yang ada pada

organisasi baik hal ini akan berdampak pada pengelolaan sumber daya yang

lain yang akan menjadikan organisasi lebih memiliki keunggulan bersaing

dengan organisasi lainnya (Mukhtar, dkk, 2016: 2). Tenaga pendidik juga

merupakan profil manusia yang setiap hari didengar perkataannya,dilihat dan

mungkin ditiru perilakunya oleh murid-muridnya di sekolah. Para pendidik

sepantasnya merupakan manusia pilihan, yang bukan hanya memiliki

kelebihan ilmu pengetahuan, melainkan juga memiliki tanggung jawab yang

berat dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pendidik.

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah

pengembangan. Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara

terencana dan berkesinambungan. Pengembangan sumber daya manusia

dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan

sebagai akibat dari kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan

diantara organisasi atau lembaga yang sejenis (Mukhtar, dkk, 2016, hal. 3).

Pengembangan karir merupakan salah satu tujuan dari pengembangan

sumber daya manusia. Pengembangan karir juga merupakan realisasi

hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organisasi atau

perusahaannya serta kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap

pekerjaan atau jabatan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan

menyadari ataupun memahami tanggung jawab pengembangan karir dirinya

(Kasmir, 2016, hal. 8). Pendapat lain dinyatakan oleh (Mukhtar, dkk, 2016,

hal. 5-6) bahwa pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang

digunakan organisasi untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi

tepat dan berpengalaman tersedia saat dibutuhkan.

Proses pelaksanaan pengembangan karir harus dapat memberikan

kepastian kepada karyawan, lebih transparan dan terjamin serta dapat

menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual,

wawasan, motivasi, dan dedikasi pegawai pada posisi yang diemban. Melalui

21


pelaksanaan pengembangan karir dapat diupayakan pembinaan karyawan

atau pegawai ke arah “the right man on the right place” artinya seseorang

harus ditempatkan pada suatu posisi sesuai dengan kompetensi yang

dimilikinya karena jika posisi tersebut diisi oleh individu yang tidak tepat

maka akan memberikan dampak negatif terhadap organisasi.

Pelaksanaan program pembinaan karir yang kurang baik dapat

menimbulkan keresahaan dalam organisasi. karyawan akan merasa tidak

aman, merasa diperlakukan secara tidak jujur, karyawan akan merasa tidak

diberi kesempatan yang sama untuk mengembangkan seluruh potensinya

untuk kepentingan perusahaanan atau organisasi, selanjutnya karyawan akan

merasa kurang puas dengan kebijakan-kebijakan sehingga pada akhirnya akan

berdampak negatif pada efektivitas dan efisiensi perusahaan (Edy, 2009, hal.

171). Pentingnya pengembangan karir ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Falik (2014, hal. 34) dalam jurnalnya menyatakan bahwa

pengembangan karir akan membantu karyawan atau pegawai menganalisis

kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh

berkembang dengan kebutuhan organisasi.

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 (selanjutnya disingkat menjadi

SMP N 30) Muaro Jambi yang terletak di daerah yang kurang strategis.

Sekolah ini terletak jauh dari jalan kota sehingga transportasi yang tersedia

juga sangat terbatas. Namun karena letaknya jauh dari keramaian, maka

sekolah ini sangat ideal dijadikan tempat belajar mengajar karena tidak ada

kebisingan yang mengganggu dalam proses belajar mengajar. Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Muaro jambi ini memiliki jumlah tenaga

pendidik yang cukup banyak sekitar 22 orang guru yang aktif mengajar,

dengan jumlah peserta didik sekitar 240 orang siswa/i. SMP N 30 Muaro Jambi

merupakan salah satu sekolah yang masih mengalami masalah dalam

pengembangan karir tenaga pendidik, tenaga pendidik yang mengajar masih

terbilang kurang memperhatikan karirnya. Hal ini berdasarkan observasi di

lapangan yang penulis lakukan. Penulis melihat masih terdapat tenaga pendidik

yang mengajar namun tidak begitu memperhatikan karirnya dalam hal

22


kenaikan pangkat, dan mengenai Daftar Urut Kepangkatan tenaga pendidik di

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi ini dari tahun 2013-2018

terbilang cukup sulit untuk melakukan pengembangan karirnya dan bahkan ada

beberapa tenaga pendidik yang menetap pada tingkatan golongan pangkatnya

(Observasi awal & Dokumentasi thn 2013-2018). Hal ini tentu akan

berpengaruh terhadap suatu organisasi, karena tujuan dari pengembangan karir

adalah meningkatkan kemampuan serta kualitas dari tenaga pendidik yang

bersangkutan. Dan dengan meningkatkan kualitas tenaga pendidik akan

mempengaruhi kualitas dari siswa yang dihasilkan. Untuk itu penulis merasa

tertarik menganggakat judul tentang Pelaksanaan Pengembangan Karir

Tenaga Pendidik di SMP N 30 Muaro Jambi.

B. Fokus Penelitian

Berdasarkan uraian pada latar belakang permasalahan diketahui bahwa

pengembangan karir menjadi dua tanggung jawab, pertama tanggung jawab

individu dan tanggung jawab organisasi. Dan untuk menghindari adanya

perluasan masalah yang dibahas yang menyebabkan pembahasan tidak

konsisten dengan rumusan masalah yang penulis buat, maka penulis memberi

batasan masalah ini dengan memfokuskan pada Pelaksanaan

Pengembangan Karir yang Menjadi Tanggung Jawab Organisasi di

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi Khusunya pada

Tingkat Kepangkatan Tenaga Pendidik .

C. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karir tenaga pendidik di

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi?

2. Bagaimana faktor yang menjadi penghambat dalam melaksanakan

pengembangan karir tenaga pendidik ?

3. Upaya apa yang akan dilakukan oleh kepala sekolah untuk mengatasi

adanya faktor penghambat dalam pengembangan karir tenaga

pendidik?

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Penelitian yang dilakukan di SMP N 30 Muaro Jambi ini bertujuan:

23


1. Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan di Seolah Menengah Pertama Negeri 30

Muaro Jambi ini bertujuan untuk:

a. Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan karir tenaga

pendidik di Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi

b. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi faktor penghambat dalam

pengembangar karir tenaga pendidik

c. Untuk mengetahui upaya apa yang akan dilakukan oleh kepalah

sekolah dalam mengatasi adanya faktor penghambat

pengembangan karir tenaga pendidik.

2. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini, yaitu:

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi pemikiran

mengenai pentingnya pengembangan suatu karir

b. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi kepada

pihak-pihak sekolah yang terkait untuk dapat dijadikan sebagai

bahan pertimbangan dalam melakukan pengembangan karir

24


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoretik

1. Karir

a. Pengertian Karir

Karir merupakan keseluruhan jabatan, pekerjaan, posisi yang

dapat diduduki seseorang selama kehidupan kerjanya dalam

organisasi(Muhtar,dkk, 2016, hal. 5). Karir juga dapat didefinisikan

sebagai serangkaian kegiatan dalam pekerjaan yang memberikan

kelangsungan, kedudukan dan arti dalam riwayat hidup seseorang,

setiap pegawai tentu menginginkan karirnya meningkat. Peningkatan

karir dapat ditandai dengan peningkatan tanggung jawab suatu tugas

dan dikuti dengan peningkatan kompensasi yang diterimahnya

(Nurul&Teguh, 2016, hal. 140). Pendapat senada dinyatakan oleh

(Kasmir, 2016, hal. 151) karir merupakan jalan kehidupan pekerjaan

seseorang karyawan selama hidupnya bekerja. Artinya selama

seseorang bekerja maka akan mengalami perubahan jabatan atau

kepangkatan. Karir seseorang dapat naik, tetap dan bahkan terkadang

turun . Karir adalah bagian yang penting dan akan berubah secara

terus menerus terjadi dalam perjalanan kehidupan karyawan yang

bekerja. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi

dalam mencapai tujuan (Edy, 2009, hal. 169).

Upaya pencapaian karir dapat dilakukan dengan pengembangan

dan pembinaan karir. Sasaran dari pembinaan dan pengembangan

karir adalah meningkatkan efektifitas karir pegawai yang meliputi

empat karakteristik diantaranya: kinerja karir (career performance)

yang berhubungan langsung dengan efektifitas organisasi. Yang kedua

sikap karir (career attitudes) mencakup cara individu melihat dan

25


mengevaluasi kinerjanya. Selanjutnya adaptabilitas karir (career

adaptability) berhubungan dengan fleksibelitas, daya saing dan

pengembangan organisasi. Dan yang terakhir identitas karir (career

identity) identitas karir ini mencakup dua hal yaitu tingkat kesadaran

yang konsisten dan jelas dari individu yang menyangkut minat, nilai-

nilai dan ekspektasi mereka terhadap masa depan. Yang kedua tingkat

konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu (Mukhtar, dkk, 2016,

hal. 6).

b. Macam-Macam Karir

Perjalan karir seseorang pegawai bisa digolongkan menjadi tiga

macam alternatif, yaitu:

1) Karir Meningkat. Karir meningkat jika seorang pegawai bisa

mencapai tujuan yang direncanakan.

2) Karir Menetap. Karir menetap jika seorang pegawai tidak bisa

mengembangkan karirnya untuk mencapai tujuan karir yang

direncanakan.

3) Karir Menurun, karir menurun jika seorang pegawai mengalami

penurunan jabatan dalam tugas pekerjaannya (Nurul & Teguh,

2016, hal. 141).

c. Faktor-Faktor Penentu Karir

Karir merupakan jenjang jabatan (pekerjaan) yang pernah

dijabat oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau

perusahaan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi baik tidaknya

karir seorang karyawan yang harus dikelola dengan baik bila

karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang baik pula,

diantaranya:

1) Sikap Atasan dan Rekan Kerja

Seorang karyawan ingin meniti karirnya dengan baik, maka

selain membenahi diri dengan meningkatkan prestasi juga perlu

membackup diri dengan tingkah laku atau moral yang baik,

26


dengan bekal moral yang baik diharapkan akan menyenangkan

atasan dan rekan kerja.

2) Pengalaman

Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat

golongan (senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini sampai

sekarang masih diperdebatkan, apakah seorang senior atau yang

berpengalaman sudah pasti mampu memberikan konstribusi yang

lebih besar dari pada junior.

3) Pendidikan

Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di

sebuah jabatan, minsalnya syarat untuk menjadi dosen maka

harus berpendidikan sarjana. Dari kenyataan tersebut dapat dilihat

bahwa pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang.

4) Prestasi

Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi, pengalaman,

pendidikan serta lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi

yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri

seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman

dan dukungan rekan-rekan kerja (Edy, 2009, hal. 166-168).

2. Konsep Dasar Tenaga Pendidik

a. Pengertian Tenaga Pendidik

Tenaga pendidik mempunyai dua arti, dalam arti luas dan sempit.

Tenaga pendidik dalam arti luas adalah semua orang yang

berkewajiban membina anak-anak. Sedangkan tenaga pendidik dalam

arti sempit adalah orang-orang yang disiapkan dengan sengaja untuk

menjadi guru dan dosen.

Kedua jenis pendidik ini diberi pelajaran tentang pendidikan dalam

waktu yang relatif lama agar mereka menguasi ilmu dan terampil

melaksanakannya di lapangan. Pendidik ini tidak cukup belajar di

perguruan tinggi saja sebelum diangkat menjadi guru atau dosen,

27


melainkan juga belajar dan diajar selama mereka bekerja agar

profesionalisasi mereka semakin meningkat (Pidarta, 2007, hal. 227).

Nurul &Teguh(2016, hal. 8-9) mengungkapkan bahwa tenaga

pendidik adalah tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, melakukan pembimbingan dan

pelatihan, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat terutama

dalam dunia pendidikan. Untuk menghadapi tantangan persaingan

global guru sangat diharapkan mempunyai kepribadian yang utuh,

berbudi luhur, jujur, dewasa, beriman, bermoral, disiplin, tanggung

jawab, berwawasan luas, dan lain-lain.Sekarang, selain dibutuhkan

guru yang berkepribadian baik juga dibutuhkan guru yang kreatif dan

terbuka terhadap segala perubahan dan kemajuan yang ada untuk

kemajuan siswa.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Hayati,2014, hal. 46 )

mengatakan bahwa seorang tenaga pendidik harus memilki kualifikasi

akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani

dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan. Kualifikasi akademik yang dimaksud yaitu tingkat

pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh pendidik yang

dibuktikan dengan ijazah atau sertifikasi keahlian yang relevan/sesuai

dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

Tenaga pendidik yang profesional harus menguasai bidang ilmu

pengetahuan yang akan diajarkan dengan baik dan harus memiliki

kemampuan menyampaikan atau mengajarkan ilmu yang dimilikinya

(transfer of knowledge) secara efektif dan efisien, serta harus

berpegang teguh kepada kode etik profesional, yaitu memiliki akhlak

yang mulia. Dengan demikian, tenaga pendidik yang baik adalah

tenaga pendidik yang mampu berusaha memulai dengan mendidik

dirinya, memperbaiki tingkah lakunya, meluruskan pikirannya dan

menjaga kata-katanya terlebih dahulu sebelum menyampaikan kepada

orang lain.

28


b. Tenaga Pendidik Profesional

Seorang guru yang sangat dibutuhkan adalah seorang guru yang

professional yang mampu bersaing dan memiliki eterbukaan untuk

maju . Guru yang profesinal dituntut dengan sejumlah persyaratan

minimal antara lain:

1) Memiliki kualifikasi pendidikan profesi yang memadai

2) Memilki kompetensi keilmuan sesuai bidang yang ditekuninya

3) Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dengan anak

didiknya

4) Mempunyai jiwa kreatif dan produktif

5) Mempunyai etos kerja dan komitmen tinggi terhadap profesinya

6) Melakukan pengembangan diri secara terus menerus.

Pada intinya guru yang profesional adalah guru yang memiliki

kompetensi yang dipersyaratkan untuk melakukan tugas pendidikan

dan pengajaran.Untuk itu guru yang profesional harus memiliki

kompetensi diri atau kemampuan yang harus ada pada diri guru agar

dapat mewujudkan kinerja secara tepat dan efektif (Kunandar, 2011,

hal. 51).

3. Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan karir

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan dari

perencanaan karir (Nurul&Teguh, 2016, hal. 141). Pendapat lain

dinyatakan oleh (Muhkhtar,dkk, 2016, hal. 6) pengembangan karir

adalah hasil dari interaksi karir individu dengan proses manajemen

organisasi. Setiap individu yang bekerja pada suatu organisasi akan

memiliki harapan-harapan sebagi balas jasa atas pengorbanan ataupun

prestasi yang disumbangkan kepada organisasi. Salah satu harapannya

adalah meraih posisi atau kedudukan yang lebih baik dari sebelumnya.

Untuk memperoleh jenjang karir bukanlah jalan yang mudah,

banyak persyaratan yang harus dipenuhi sehingga banyak hal yang

harus dipertimbangkan seseorang untuk meningkatkan karirnya.

29


Minsalnya seperti persyaratan tentang tingkat pendidikan, pengalaman

kerja, kemampuan, keterampilan yang dimiliki, komitmen terhadap

perusahaan atau lembaga, loyalitas dan motivasi kerja yang tinggi

serta prestasi yang diperolehnya (Kasmir, 2016, hal. 150).

Pengembangan karir pegawai dapat ditempuh baik secara formal

maupun informal. Pengembangan secara formal yaitu pegawai dengan

ditugaskan oleh organisasi untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan,

baik yang dilakukan organisasi maupun yang dilaksanakan oleh

lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan. Sedangkan

pengembangan secara informal yaitu pegawai atas keinginannya dan

usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan

mempelajari buku-buku literatur yang ada yang berkaitan dengan

pekerjaan atau jabatannya (Nurul & Teguh, 2016, hal. 142).

Salah satu indikator pengembangan karir adalah prestasi kerja

yang memuaskan. Kenaikan pangkat atau jabatan merupakan salah

satu ukuran prestasi kerja yang memuaskan. Sudut pandang organisasi

melihat jabatan-jabatan yang ada yang biasanya terlihat dalam struktur

organisasi yang merupakan kompetensi inti organisasi dan sumber

daya manusia karena jabatan-jabatan tersebut menghendaki

persyaratan khusus berupa pengetahuan, pengalaman dan

keterampilan (Mukhtar, dkk, 2016, hal. 2)

Untuk dapat mencapai karir sebagaimana yang dikehendaki oleh

setiap individu, maka idealnya setiap individu harus mempersiapkan

dirinya menghadapi kondisi, perubahan dan tantangan saat ini dan

masa depan. Pentingnya sebuah persiapan diri atau perencanaan

dijelaskan dalam firman Allah dalam Al-Qur’an yang berbunyi:

30


مت لغد وات قوا الله إن الله خب ايا أي ها الذين آمنوا ات قوا الله ولت نظر ن فس ما قد ير

(٨١ت عملون )

Artinya: wahai orang-orang yang beriman, bertaqwalah kepada

Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah

diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan bertaqwalah kepada

Allah. Sungguh Allah maha teliti terhadap apa yang kamu kerjakan

(Q.S. Al-Hasyr: 18).

Ayat diatas menjelaskan bahwa penting bagi seseorang untuk

mempersiapkan segala sesuatu untuk masa depannya termasuk dalam

hal pengembangan karir, karena karir seseorang tidak diperoleh secara

tiba-tiba, akan tetapi banyak hal yang harus dipersiapkan dan tentunya

dengan proses yang membutuhkan usaha untuk mendapatkannya.

Suksesnya suatu karir dipengaruhi oleh dua aspek, pertama

kemampuan dan kemauan untuk melihat jauh kedepan, hal itu bisa

berupa tujuan yang kualitatif maupun kuantutatif, bisa merupa

material ataupun nonmaterial. Kedua adalah keuletan dari diri

individu tersebut dan juga berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa, serta

perbuatan-perbuatan baik pada orang lain sehingga selalu memperoleh

kesempatan baik (Edy, 2009, hal. 158).

b. Pelaksanaan pengembangan karir

Pelaksanaan pengembangan karir merupakan bagian dari

manajemen sumber daya manusia, yang mana manajemen memiliki

arti pengelolaan, ketatalaksanaan, dan tata pemimpin. Dalam

manajemen memiliki beberapa fungsi yang ditetapkan dalam

mencapai suatu tujuan. Satu-persatu fungsi manajemen akan

dijelaskan berikut ini (Muninjaya, 2013, hal. 63-115).

1) Fungsi perencanaan

Fungsi perencanaan adalah fungsi terpenting dalam proses

manajemen, untuk itu fungsi perencanaan merupakan landasan

31


dasar pengembangan proses manajemen secara keseluruhan.

Perencananaan merupakan tuntutan proses untuk mencapai tujuan

secara efektif dan efisien.

2) Fungsi pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan langkah untuk menetapkan,

menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan serta

menetapkan tugas-tugas pokok dan wewenang dan pendelegasian

wewenang oleh pemimpin kepada staf untuk mencapai tujuan.

Pengorganisasian dibuat agar mengetahui tugas serta kewajiban

seseorang dalam sebuah organisasi.

3) Fungsi pelaksanaan dan penggerak

Pelaksanaan merupakan suatu tindakan atau pelaksanaan dari

sebuah perencanaan, dari sebuah rencana yang sudah disusun

secara matang dan terperinci. Dalam pengimplementasiannya

dilakukan setelah perencanaan sudah dianggap siap.

Fungsi manajemen yang menjadi penggerak semua sumber

daya manusia ditetapkan pada fungsi pengorganisasian, untuk

mencapai tujuan dirumuskan dalam fungsi perencanaan. Sebagai

fungsi penggerak, peran manajer menjadi sangat penting untuk

mengarahkan serta menggerakkan semua sumber daya yang ada

dalam mencapai tujuan yang telah dirumuskan.

4) Fungsi pengawasan

Pengawasan adalah fungsi manajemen yang keempat. Fungsi

ini mempunyai kaitan erat dengan ketiga fungsi manajemen

lainnya, terutama fungsi perencanaan. Dalam fungsi perencanaan

dituangkan segala bentuk tujuan yang ingin dicapai, sedangkan

dalam fungsi pengawasan akan dilihat sejauh mana

perkembangan dari suatu perencanaan yang telah dirumuskan.

Apakah sudah tercapai atau justru sebaliknya.

Pada uraian diatas dapat dilihat bahwa pelaksanaan juga

merupakan bagian dari manajemen, yang artinya dalam pelaksanaan

32


pengembangan karir tidak terlepas dari fungsi manajemen yang sudah

ditetapkan dimana dalam melakukan suatu kegiatan dimulai dari

proses perencanaan, bukan hanya dalam pengembangan karir saja

harus dimulai dari perencanaan bahkan untuk setiap kegiatan juga

diharapkan dimulai dari perencanaan, agar terlihat jelas arah dari suatu

kegiatan yang ingin dicapai. Yang kedua penggoranisasian, dimana

pengorganisasian ini dibuat agar seseorang mengetahui tugas pokok

serta wewenang yang menjadi tanggung jawabnya dalam sebuah

organisasi. Yang ketiga pelaksanaan, setelah dirumuskan sebuah

perencanaan dan dibentuk suatu pengorganisasian, selanjutnya

perencanaan tersebut akan dituangkan dalam bentuk pelaksanaan.

Dimana pelaksanaan merupakan pengimlementasian dari sebuah

rencana yang telah disusun sebelumnya. Dan yang terakhir

pengawasan, fungsi pengawasan ini dilakukan untuk mengetahui

apakah perencanaan yang disusun sudah berjalan sesuai dengan yang

diharapkan atau tidak sama sekali, serta mengetahui apa yang menjadi

penyebab tidak berjalannya rencana sesuai dengan apa yang sudah

ditentukan sebelumnya.

c. Hal-Hal yang Perlu diperhatikan dalam Pengembangan Karir

Perencanaan karir dalam sebuah organisasi memang tanggung

jawab organisasi, namun demikian masing-masing individu juga perlu

melakukan perencanaan pengembangan karir, melalui pengembangan

diri masing-masing individu. Beberapa hal yang perlu diperhatikan

dalam pengembangan karir, antara lain:

1) Kinerja, kinerja karyawan yang hanya rata-rata di bawah

rata-rata pada umumnya tidak menjadi perhatian bagi

pemimpin organisasi, oleh karena itu pengembangan karir

selalu dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan

organisasi. Apabila karyawan mempunyai kinerja baik maka

ia mempunyai kesempatan untuk pengembangan karir

dirinya.

33


2) Loyalitas, loyalitas atau integritas yang tinggi seorang

karyawan dari organisasi kerja mana pun akan menjadi

acuan pimpinan dalam mengembangkan karirnya,

sebaliknya karyawan dengan loyalitas rendah tidak

mempunyai integritas bagi organisasi, maka karirnya akan

terhambat.

3) Dikenal, karyawan organisasi yang kinerjanya baik yang

loyalitasnya tinggi terhadap organisasi sudah tentu akan

dikenal oleh atasan. Oleh karena itu faktor ini akan

mempengaruhi pengembangan karir karyawan yang

bersangkutan.

4) Bawahan, dalam pengembangan karir seorang karyawan,

peran bawahannya juga ikut menentukan. Oleh sebab itu

pimpinan organisasi harus pandai untuk memanfaatkan

bawahannya, terutama bawahan yang mempunyai

keterampilan tertentu.

5) Kesempatan pengembangan, selain hal-hal tersebut

karyawan juga harus pandai memanfaatkan waktu untuk

mengembangkan diri, misalnya mengikuti pendidikan dan

pelatihan-pelatihan, mengikuti kursus-kursus keterampilan,

mengikuti seminsr-seminar yang terkait dengan pekerjaan

atau tugasnya (Soekidjo, 2009, hal. 169).

d. Prisip-Prinsip Pengembangan Karir

Ada beberapa prinsi pengembangan karir menurut

Nurul&Teguh (2016, hal. 144):

1) Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka

peningkatan kemampuan profesional dan untuk teknis

pelaksanaan tugas harian sesuai posisi masing-masing.

2) Dilaksanakan untuk mendorong meningkatkan konstribusi

setiap individu terhadap kemajuan pendidikan

34


3) Dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih

seseorang sebelum dan sesudah menduduki jabatan

4) Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam

jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah,

pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan sekolah

5) Pengembangan yang menyangkut jenjang karir sebaiknya

disesuaikan dengan kategori setiap jenis tenaga

kependidikan.

e. Langkah-Langkah Menuju Pelaksanaan Pengembangan Karir

Menurut (Arni, 2011, hal. 93) dalam menuju pelaksanaan

pengembang karir ada beberapa langkah yang diciptakan oleh

organisasi, diantaranya:

1) Organisasi membuat rencana jangka panjang yang membuat

garis besar tujuan khusus dan objektif

2) Organisasi menentukan kebutuhan tenaga kerjanya dari

proyeksi tujuan dan objektif

3) Organisasi membuat suatu analisis tenaga kerja dari personel

yang sekarang untuk menentukan ketersediaan sumber daya

manusia dalam organisasi

4) Organisasi memperhitungkan perbedaan diantara sumber

daya manusia yang ada dengan yang dibutuhkan pada tiap-

tiap kategori pekerjaan yang utama

5) Organisasi menentukan pendidikan yang dibutuhkan untuk

memajukan personel mengisi kategori pekerjaan yang

diperlukan atau mulai meneliti secara eksternal untuk

mengisi pekerjaan yang diperlukan atau mulai meneliti

secara eksternal untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan

6) Organisasi mengkomunikasikan tenaga kerja yang

diperlukan dan persyaratan pendidikan bagi semua personal

dalam organisasi.

35


(Soekidjo, 2009, hal. 173-174 ) menyatakan ada beberapa

langkah yang perlu diperhatikan oleh pegawai atau individu yang

bersangkutan dalam menuju pelaksanaan pengembang karir,

diantaranya:

1) Instopeksi Diri,

Artinya unuk memulai pengembangan karir harus

berangkat dari diri orang yang bersangkutan. Karena

pengembangan karir sebenarnya merupakan pengembangan diri

setiap pegawai. Untuk iu ia harus mawas diri, menilai diri

sendiri, siapa ia sebenarnya, pendidikannya, kemampuannya,

kelemahan dan kekuatan dirinya dalam melaksanakan tugas atau

pekerjaannya. Kemudian dikaitkan dengan kesempatan-

kesempatan yang ada dalam Organisasi atau institusi tempat

kerjanya.

2) Menetapkan Tujuan

Apabila pegawai merasa bahwa kemampuan dan

keterampilannya sudah sesuai dengan kesempatan yang tersedia

di institusi tempat kerja sekarang, maka ia harus menetapkan

tujuan pengembangan karirnya, kemudian pegawai yang

bersangkutan menentukan jenis karir yang akan dikembangkan.

3) Menyiapkan Upaya Pencapaian Tujuan

Langkah selanjutnya adalah menyiapkan dirinya untuk

mencapai tujuan tersebut, penyiapan dilakukan dengan

menambah kemampuan atau keterampilan melalui pendidikan

atau pelatihan-pelatihan.

4) Melaksanakan Pengembangan Karir

Pelaksanaan pengembangan karir seorang pegawai

ditentukan oleh dua faktor, yakni faktor individu pegawai

sendiri yang mempunyai kemampuan yang dibutuhkan oleh

institusi dan kesempatan yang disediakan oleh institusi tempat

kerja bersangkutan. Adanya karyawan yang mempunyai

36


kemampuan tertentu, tetapi tidak ada kesempatan atau

lowongan. Maka tidak akan terjadi pengembangan karir.

f. Program Pengembangan Karir

Dalam praktiknya penyusunan program pengembangan karir dapat

dilakukan dengan cara sebagai berikut

1) Menyusun Struktur Organisasi

Dengan adanya struktur organisasi akan jelas terlihat

jenjang karir yang ada. Dengan adanya struktur organisasi

maka setiap karyawan atau tenaga pendidik akan tahu kemana

akan melangkah, atau targetnya untuk jangka waktu tertentu

yang harus dicapai.

2) Menyusun Uraian Jabatan

Uraian jabatan berisi tugas-tugas, wewenang dan target

jabatan untuk setiap jabatan. Tujuannya untuk mengetahui

tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diembannya.

Kemudian untuk target yang harus dicapai. Dengan demikian

akan memudahkan penilaian manajemen terhadap seseorang

untuk menduduki jabatan tertentu dengan melihat syarat yang

telah ditetapkan.

3) Menyusun Persyaratan Jabatan

Artinya persyaratan yang diperlukan untuk menduduki

suatu jabatan, sehingga setiap karyawan dapat memenuhi

persyaratan yang telah ditetapkan. Di samping itu juga perlu

dibuat aturan bagi mereka yang melanggar aturan atau tidak

mencapai target yang ditentukan akan dikenakan sanksi sesuai

tingkat kesalahannya.

4) Menyusun Tingkat Penilaian Prestasi Kerja

Artinya penilaian prestasi kerja untuk satu periode

tertentu dapat digunakan untuk menyusun program karir,

termasuk harus menyusun kriteria dalam menilai karyawan.

Dengan penilaian kinerja yang diberikan karyawan akan

37


mendapat nilai akhir dalam suatu periode sehingga akan

memahami apakah akan mendapat imbalan berupa peningkatan

karir atau sebaliknya.

5) Menyusun Mentor dan Sponsor

Untuk meningkatkan karir memungkinkan seseorang

untuk didampingi mentor atau sponsor, hal ini penting dalam

rangka penempatan ke suatu jabatan yang lebih tinggi terutama

bagi karyawan yangg memiliki potensi tinggi perlu dijaa dan

didampingi agar memperoleh hasil yang lebih baik.

6) Menyusun Program Pendidikan dan Pelatihan

Artinya untuk memberikan kesempatan pendidikan dan

pelatihan kepada karyawan dalam rangka menunjang karirnya

sampai jenjang tertentu.

7) Menyusun Prosedur Kenaikan Karir

Artinya perlu dibuat suatu aturan tentang beberapa tahun

sekali minimal seseorang bisa disusulkan untuk dipromosikan

ke suatu jabatan atau kepangkatan tertentu. Dengan adanya

rentang waktu akan memudahkan karyawan untuk

merencanakan jabatannya (Kasmir,2016, hal. 163-165).

g. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Pengembangan karir sebagai salah satu kegiatan manajemen

sumber daya manusia yag ada, pada dasarnya bertujuan untuk

memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan

oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan konstribusi

terbaik dalam mewujudkan tujuan yang ditetapkan. Ada beberapa

faktor yang mempengaruhi dalam pengembangan karir, diantaranya:

1) Perlakuan yang Adil dalam Berkarir

Perlakuan yang adil hanya bisa diwujudkan apabila kriteria

promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang

objektif dan diketahui secara luas dikalangan.

38


2) Kepedulian Para Atasan Langsung

Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan

umpan balik kepada para pwgawai tentang pelaksanaan tugas

masing-masing sehingga para pegawai mengetahui potensi yang

perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi

3) Tingkat Kepuasan

Meskipun secara umun dapat dikatakan setiap orang ingin

meraih kemajuan termasuk dalam meniti karir, ukuran

keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan

tersebut akibat tingkat kepuasan seseorang yang berbeda,

kadang seseorang merasa puas dengan karirnya apabila yang

dicapai merupakan suatu usaha yang maksimal (Moekijat, 2016,

hal. 110).

h. Unsur-Unsur Pokok dalam Pengembangan Karir

Menurut (Moekijat, 2000, hal. 103) menyatakan bahwa terdapat

tiga unsur pokok dalam program pengembangan karir, yaitu:

1) Penilaian kebutuhan karir

Karir seseorang merupakan suatu unsur kehidupan yang

sangat penting dan bersifat sangat pribadi.Dalam hal ini

organisasi harus mengizinkan tiap orang mengambil

keputusannya sendiri. Tujuan dalam program penilaian ini

bukan hanya untuk memilih orang-orang yang dapat

dipromosikan untuk waktu yang akan datang, tetapi hanya

membantu individu membuat perencanaan mereka sendiri.

2) Kesempatan karir

Dengan menyadari bahwa pegawai-pegawai mempunyai

kebutuhan karir tertentu, maka sudah sewajarnya apabila disusul

dengan tanggung jawab untuk menggambar jalur-jalur khusus

melalui organisasi dalam kesempatan karir.

39


3) Penyesuian kebutuhan dengan kesempatan

Apabila sudah mengetahui dengan seksama kebutuhan-

kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui kesempatan-

kesempatan karir, maka masalahnya tinggal penyesuaian.

Penyesuaian antara kebutuhan dan kesempatan, semua tehnik

pengembangan, dapat dimasukan ke dalam program

pengembangan karir yang terencana.

i. Keuntungan Program Pengembangan Karir

1) Akan Mengurangi Tingkat Turnover Karyawan

Artinya keluar masuk pegawai dapat diminimalisir dengan

adanya program pengembangan karir. Pegawai akan menjadi

tahu cara untuk meningkatkan karir dengan adanya

keterbukaan program karir, sehingga berusaha untuk

mencapainya.

2) Meningkatkan Potensi Karyawan dalam Bekerja

Artinya dengan adanya jenjang karir yang jelas maka

pegawai dapat mengembangkan segala potensi yang

dimilikinya, sehingga akan memberikan nilai tambah bagi

organisasi dan akan berusaha memenuhi segala persyaratan

yang ditetapkan, dengan mengeluarkan seluruh potensi yang

dimilikinya guna mengejar karir yang diinginkannya.

3) Memberikan Kepuasan Kerja pada Karyawan

Dengan jenjang karir yang jelas dan terencana akan

memberikan kepuasan kepada karyawan. Dengan memiliki

kepuasan kerja yang tinggi jelas akan membuat karyawan

bekerja lebih giat sehingga kinerjanya juga meningkat dan

pada akhirnya akan berimbas pada jenjang karirnya.

4) Memberikan Rasa Keadilan

Keuntungan dari adanya program pengembangan karir

akan memberikan rasa keadilan bagi setiap pegawai di dalam

melakukan pelaksanaan pengembangan karir.

40


j. Penghargaan (reward) dan Hukuman (punishment)

Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu

prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh perorangan atau lembaga

yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Dalam

organisasi ada istilah ntensif yang merupakan suatu penghargaan

dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak

pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka

bekerja dengan menjadikan modal motivasi yng tinggi dan berprestsi

dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.

Penghargaan memiliki fungsi sebagai pembentuk tingkah laku

yang diharapkan:

1) Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai

prestasi

2) Memberikan tanda bagi seseorang yang memilki kemampuan

lebih

3) Memberikan dorongan kepa seluruh rekan kerja untuk dapat

meningkatkan kemampuan dalam bekerja

Sedangkan hukuman (punishment ) adalah sebuah cara untuk

mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku

secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah

tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang

bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak menampilkan

sebuah tingkah laku yang diharapkan.

Dalam menjalankan organisasi iperlukan sebuah aturan dan

hukuman yang berfungsi sebagai alat pengendali agar kinerja pada

organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika aturan dan

hukuman dalam suatu organisasi tidak berjalan baik maka akan terjadi

konflik kepentingan individuu maupun antar organisasi. Pada

beberapa kondisi tertentu pnggunaan hukuman dapat lebih efektif

untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan

41


waktu, intensitas, jadwal, klarifikasi dan impersonalitas (tidak bersifat

pribadi). Hukuman memiliki fungsi yang berperan untuk membentuk

prilaku yang diharapkan

1) Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya

pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.

2) Bersifat mendidik

3) Merperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tngkah

laku yang tidak diharapkan.

Dari pernyataan di atas menjelaskan bahwa penghargaan dan

hukuman merupakan suatu yang juga memilki peranan penting

dlam mencapai tujuan. Dengan memberikan penghargaan

kepada seseorang atas prestasi yang dimilki, seseorang akan

merasa bahwa dirinya dihargai dan akan

B. Study Relevan

1) Skripsi Falik Zulkhair Hutasuhut, Universitas Diponegoro Semarang

2014. Dengan judul Pengembangan Karir: carieer Acceleration

Development Program (CADP) pada PT PLN (Persero) Distribusi

Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis pelaksanaan atau penerapan, dampak serta mamfaat dari

program pengembangan karir. Penelitian ini juga bertujuan untuk

menganalisis persepsi karyawan terhadap program pengembangan

karir CADP yang diterapkan oleh PLN DJTY.

2) Skripsi Yuli Tri Retnaningtyas, Universitas Pembangunan Nasional

(VETERAN) 2011. Dengan judul Pengembangan Karir Pegawai

Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa

Timur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apa saja yang

menjadi persyaratan dalam pengembangan karir, mengetahui

bagaimana pelaksanaan program pengembangan karir dalam jabatan

struktural serta mengetahui apa saja yang menjadi kendala yang

dihadapi saat proses pengembangan karir dalam jabatan struktural.

42


Dari kedua penelitian tersebut, dapat diketahui bahwa adanya

perbedaan dan persamaan dari penelitian yang peneliti lakukan..

Perbedaannya yaitu terdapat pada tempat yang dijadikan dalam

penelitian, serta yang menjadi fokus dalam penelitian, penelitian

pertama memfokuskan pada penerapan serta dan dampak adanyanya

pengembangan karir, penelitian yang kedua memfokuskan pada

persyaratan dalam melakukan pengembangan karir. Sedangkan

penelitian ini hanya memfokuskan pada pelaksanaan pengembangan

karir tenaga pendidik di Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro

Jambi. Adapun persamaannya yaitu sama-sama membahas tentang

pengembangan karir.

43


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Desain Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kualitatif, untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian

yang diteliti. (Sugiono, 2009, hal. 9) menyatakan bahwa metode penelitian

kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti kondisi

objek yang alamiah (sebagai lawannya eksperimen) dimana peneliti sebagai

instrumen kunci, tehnik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi

(gabungan), analisis data bersifat induktif atau kualitatif dan hasil penelitian

kualitatif lebih menekankan pada makna dari pada generalisasi.

Desain penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian deskriptif

kualitatif, yang artinya penelitian yang menjelaskan situasi atau era populasi

tertentu yang bersifat faktual secara sistematis. Penelitian ini berorientasi

pada upaya memahami fenomena secara menyeluruh dengan menggunakan

observasi terstruktur serta interaksi komunikasi sebagai alat pengumpulan

data.

B. Setting dan Subjek Penelitian

1. Setting Penelitian

Setting penelitian ini berupa tempat penulis melakukan penelitian,

yaitu di Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi. Peneliti

mengambil lokasi di Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi

ini berdasarkan pertimbangan adanya kemudahan untuk mendapatkan

data, informasi dan peluang waktu yang luas serta menurut pengamatan

penulis belum ada yang meneliti tentang Pengembangan Karir Tenaga

Pendidik di Sekolah Menngah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi.

44


2. Subjek Penelitian

yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Guru-guru yang bersangkutan di Sekolah Menengah Pertama

Negeri 30 Muaro Jambi, sebagai key informan.

b. Bagian tata usaha Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro

Jambi

c. Kepala Sekolah SMP N 30 Muaro Jambi.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini yaitu peneliti menggunakan dua jenis

data, diantaranya:

a. Data Primer

Adalah data dalam bentuk verbal atau kata-kata yang diucapkan

secara lisan, gerak-gerik atau perilaku yang dilakukan oleh subjek

yang dapat dipercaya (Sarwono, 2006, hal. 16) data ini diperoleh dari

hasil wawancara, observasi di lokasi penelitian serta diperoleh

langsung dari sumber yang dibutuhkan. Data primer digunakan untuk

mendapatkan data mengenai pelaksanakan pengembangan karir,

mengetahui faktor yang menjadi penghambat dalam pelaksanaan

pengembangan karir, serta upaya apa yang akan dilakukan untuk

mengatasi faktor yang menjadi penghambat dalam pelaksanaan

pengembangan karir tenaga pendidik di SMP N 30 Muaro Jambi.

b. Data Sekunder

Adalah data yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Sarwono, 2006, hal. 18). Minsalnya data yang

diperoleh dari hasil dokumentasi yang berhubungan dengan penelitian

ini. Seperti sejarah, visi dan misi sekolah yang menjadi tempat

penelitian.

2. Sumber Data

Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh, adapun

sumber data dalam penelitian ini terdiri dari manusia, peristiwa atau

45


keadaan dan seluruh komponen yang ada di lokasi penelitian SMP N 30

Muaro Jambi, yaitu:

a. Sumber data berupa m anusia yang terdiri dari kepala sekolah dan

guru-guru yang ada di Sekolah Menengah Pertama Negeri 30

Muaro Jambi

b. Sumber data berupa situasi, kondisi serta keadaan dilapangan

c. Sumber data berupa dokumen yang berkaitan dengan penelitian.

D. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh informasi

data-data yang diperlukan, peneliti dalam hal ini menggunakan beberapa

tehnik pengumpulan data diantaranya:

1. Observasi

Tehnik observasi ini digunakan untuk memudahkan peneliti

mendapatkan data karena data yang diperoleh berdasarkan apa yang dilihat

atau diamati sesuai dengan kondisi lapangan. Metode observasi ini akan

membantu peneliti mendapatkan data yang diinginkan.

Penelitian ini melakukan pengumpulan data menyatakan terus terang

kepada sumber data, bahwa ia sedang melakukan penelitian jadi mereka

yang diteliti mengetahui sejak awal sampai akhir tentang aktivitas peneliti.

Tetapi dalam suatu saat peneliti juga tidak terus terang atau tersamar

dalam observasi, hal ini untuk menghindari kalau suatu data yang dicari

merupakan data yang masih dirahasiakan (Sugiyono, 2015, hal. 12).

2. Wawancara

(Yamin, 2009, hal. 24) mengungkapkan bahwa wawancara adalah

pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya

jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu.

Wawancara digunakan apabila peneliti ingin mengetahui studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang diteliti, serta

mengetahui hal-hal yang terkait dengan penelitian dari responden yang

lebih mendalam.

46


Dalam hal ini penulis akan mewawancarai responden yang

berhubungan dengan data ataupun yang mengetahui informasi tentang

penelitian ini, responden tersebut antara lain adalah Guru-guru, Bagian tata

usaha, Kepala sekolah, Wakil kepala sekolah Sekolah Menengah Pertama

Negeri 30 Muaro Jambi.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah mengumpulkan data dengan cara mengambil

data-data dari catatan dokumentasi yang sesuai dengan masalah yang

diteliti. Dalam hal ini data dokumentasi merupakan data yang diperoleh

dari berbagai dokumen-dokumen atau arsip dari lembaga yang diteliti

(Nasution, 2003, hal. 143) .

Data dokumentasi penulis gunakan sebagai instrumen utama untuk

memperoleh semua data-data yang berhubungan dengan gambaran umum

sekolah Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi, diantaranya:

a. Sejarah Sekola

b. Profil Sekolah

c. Struktur organisasi sekolah

d. Keadaan guru

e. Keadaan Siswa

f. Keadaan sarana dan prasarana

g. Arsip sekolah

E. Teknik Analisis Data

Teknik analis data adalah proses mencari data dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan

dokumentasi. Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara, catatan

lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam

kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke

dalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan

membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri dan orang

lain (Sugiono, 2015, hal. 402).

47


1. Reduksi Data(Data Reduction)

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal pokok,

memfokuskan pada hal-hal yang penting dalam penelitian ini. Data

diperoleh melalui catatan lapangan dan wawancara, kemudian data

tersebut dirangkum dan diseleksi sehingga akan memberikan gambaran

yang jelas kepada penulis. Reduksi data dilakukan sejak pengumpulan data

dimulai dengan membuat ringkasan, mengkode, dengan maksud

menyisihkan data atau informasi yang tidak relevan.

2. Penyajian Data(Data Display)

Langkah selanjutnya adalah penyajian data, setelah mereduksi data

kemudian data tersebut disajikan. Penyajian data kualitatif disajikan dalam

bentuk teks naratif, dengan mendisplay data maka akan mempermudah

peneliti untuk memahami apa yang terjadi serta merencanakan kerja

selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami.

3. Penarikan Kesimpulan

Penarikan kesimpulan merupakan langkah terakhir dalam menganalisis

data kualitatif. Sugiono (2009: 252) menyatakan bahwa kesimpulan awal

yang dikemukakan dan masih bersifat sementara dan akan berubah apabila

tidak ditemukan bukti yang kuat yang mendukung pada tahap

pengumpulan data berikutnya.

F. Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data

Triangulasi berarti membandingkan dan mengecek balik derajat

kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang

berbeda dalam penelitian kualitatif. Teknik pemeriksaan keabsahan data bisa

dilakukan dengan melalui triangulasi data (Yamin, 2009, hal. 230).

Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan

data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Dengan

demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik, dan data serta waktu

(Sugiyono, 2015, hal. 439).

48


1. Triangulasi Sumber

Triangulasi sumber untuk menguji kredibilitas data dilakukan

dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber.

2. Triangulasi Teknik

Triangulasi teknik untuk menguji kreadibilitas data dilakukan

dengan cara mengecek kepada sumber yang sama dengan teknik yang

berbeda.

3. Triangulasi waktu

Triangulasi waktu sering mempengaruhi kreadibilitas data. Untuk

itu dalam rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara

melakukan pengecekan wawancara, obsevasi, atau teknik lainnya dalam

waktu atau situasi yang berbeda.

G. Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian ini dirancang agar membantu peneliti dalam

melaksanakan penelitian. Dengan adanya jadwal penelitian ini diharapkan

agar peneliti lebih mudah mengetahui langkah selanjutnya yang harus

dilakukan dalam penelitiannya. berikut jadwal penelitian yang disusun oleh

peneliti secara sistematis yang terlihat pada tabel di bawah ini.


Tabel 3. 1

No

Kegiatan

Bulan

September

2018

Oktober

2018

November

2018

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan judul v

2 Pembuatan proposal

3 Pengajuan proposal

dan penunjukan

dosen pembimbing

4 Seminar proposal

5 Perbaikan hasil

seminar

6 Pelaksanaan riset

7 Pengumpulan data

8 Penyusunan skiripsi

9 Perbaikan skiripsi

10 Pengadaan laporan

NB: Jadwal penenilitian ini bersifat sementara dan sewaktu-waktu dapat

berubah.


BAB IV

TEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Temuan Umum

1. Sejarah Sekolah

Sejalan dengan perkembangan zaman dan lajunya pertumbuhan yang

menuntut adanya peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang

berkualitas, bukan saja dari segi pengetahuan umum tetapi pengetahuan

Agama. Maka alternatif yang ditempuh untuk mewujudkan hal tersebut

adalah dengan melalui jalur pendidikan yang mengupayakan terjadinya

transpormasi pengetahuan, sikap, dan keterampilan, sehingga kecerdasan

manusia dapat memecahkan problem hidup masyarakat.

Hadirnya suatu lembaga pendidikan merupakan bagian yang tidak

terpisahkan dalam rangka mewujudkan manusia yang berkualitas, demikan

juga halnya dengan Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi

yang beralamat di Jl. Pematang Gajah, Kec Jambi Luar Kota, Kab. Muaro

Jambi. Secara geografis, Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro

Jambi ini terletak di daerah yang kurang strategis, sekolah ini terletak jauh

dari jalan kota sehingga transportasi yang tersedia juga sangat terbatas.

Namun karena letaknya jauh dari keramaian, maka sekolah ini sangat ideal

dijadikan tempat belajar karena tidak ada kebisingan yang mengganggu

dalam proses belajar mengajar.

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi ini berdiri pada

tahun 2006 dan sejak berdirinya hingga sekarang telah mengalami lima

kali pergantian kepala sekolah, diantara:

1). Surya Kencana, S.Pd ( 2006 s.d 2009 )

2). Syafrizal, S.Pd ( 2009 s.d 2010 )

3). Hanafi, M.Pd ( 2010 s.d 2011 )

4). Ziadi, S.Pd ( 2011 s.d 2012 )

5). Syafyenni Anizarti, S.Pd, M.Pd ( 2012 s.d 2017

6). Popida Marta, S.Pd, M.Pd ( 2017 s.d Sekarang )


2. Profil SMP Negri 30 Muaro Jambi

Nama Sekolah : SMP Negeri 30 Muaro Jambi

Nomor Statistik Sekolah : 201100901006

Provinsi : Jambi

Otonomi/Daerah : Muaro Jambi

Kecamatan : Jambi Luar Kota

Desa/Kelurahan : Pematang Gajah

Jalan : Pematang Gajah

Kode Pos : 36362

Telp : -

Fax : -

Daerah : Pedesaan

Status Sekolah : Negeri

Tahun Berdiri : 2006

SK Pendirian Sekolah : 181 Tahun 2006

Status Kepemlikan : Pemerintah Daerah

Tanggal SK Pendirian : 2006-04-27

3. Visi dan Misi Sekolah

a. Visi SMP Negeri 30 Muaro Jambi

Adapun visi dari SMP N 30 Muaro Jambi adalah berprestasi dalam

belajar, berahlak mulia, disiplin dan berwawasan lingkungan.

1) Unggul dalam prestasi akademis dan non akademis

2) Unggul dalam kompetensi siswa

3) Disiplin dalam bertingkah laku

4) Memiliki pendidik dan tenaga kependidikan yang profesional

5) Mampu meluluskan peserta didik yang kompeten, beriman dan

bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, dan berwawasan

lingkungan

6) Membudayakan hidup bersih dikalangan warga sekolah


b. Misi SMP Negeri 30 Muaro Jambi

1) Menanamkan dan meningkatkan nilai keyakinan dalam

kehidupan beragam di sekolah dan masyarakat.

2) Melaksanakan pembelajaran yang bermutu dengan disiplin

untuk menghasilkan lulusan yang berkualitas.

3) Mewujudkan pemenuhan kebutuhan sarana dan bakat siswa

dalam kegiatan intrakulikuler dan ekstra kulikuler serta insentif

dan terpadu.

4) Membimbing dan mendorong warga sekolah untuk selalu

mengedepankan agama, disiplin dan tata karma.

5) Memupuk dan menumbuh kembangkan rasa patriotisme untuk

membangun bangsa dan Negara

4. Struktur Organisasi Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro

Jambi

Struktur adalah suatu susunan personil yang bergabung dalam

suatu organisasi, melalui struktur organisasi maka dapat dilihat tugas,

wewenang dan bidang kerja yang ada dalam organisasi tersebut.Struktur

organisasi juga dapat membentuk skema yang menunjukkan gambaran

dalam bidang tugas masing-masing personil.

Dengan adanya struktur organisasi tersebut akan memudahkan

pimpinan mengadakan pengawasan, koordinasi dan juga termasuk di

dalam pengambilan keputusan yang diperlukan dalam tubuh organisasi.

Sedangkan organisasi tanpa struktur sulit untuk melaksanakan aktivitas

dalam melakukan kegiatan program kerja dan tujuan organisasi.

Berdasarkan struktur yang ada, maka dapat dilihat garis fungsi dan

tanggung jawab masing-masing. Melalui struktur organisasi yang jelas

dan terarah dapat dilihat dari pembagian tugas dan terdapat pemisahan

tugasnya anatara pemimpin dan bawahan (Dokumentasi, SMP N 30

Muaro Jambi, 16, April, 2018 )


STRUKTUR ORGANISASI SEKOLAH MENENNGAH PERTAMA

NEGERI 30 MUARO JAMBI

GG

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sekolah Menengah Pertama Negeri 30

Muaro Jambi

KEPALA SEKOLAH

Popida Marta,S.Pd, M.Pd

Wakil Kepala Sekolah

Bidang Sarana Prasarana

Fery Marvil,SE

KOMITE

Sudiono

Wakil Kepala Sekolah

Bidang Kurikulum

Ahdiani, S.Pd

Wakil KepalaSekolah

Bidang Kesiswaan

Arif Rifani, S.Pd

KA. Perpustakaan

Elmiati, S.Pd

KA. Laboratorium IPA

Lidia Siswanti, S.Pd

Wali Kelas

GURU-GURU

STAF TATA USAHA

SISWA


5. Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Majelis guru merupakan tenaga edukatif yaitu tenaga sekaligus

sebagai pendidik yang merupakan sumber informasi bagi siswa, karena

guru merupakan salah satu komponen penting dalam kegiatan belajar

mengajar. Guru bukanlah hanya bertugas mentransfer ilmu saja kepada

siswa, melainkan sebagai fasilitator terhadap siswa.

Guru harus mampu memotivasi siswa supaya lebih tertarik dengan

pelajaran yang disampaikan. Sedangkan Staf Tata Usaha serta pegawai

lainnya mengambil peran yang sangat penting dalam suatu lembaga

pendidikan. Urusan-urusan yang berkaitan dengan keuangan serta

administrasi sangat tergantung dengan keuletan staf ini. Selain itu,

kebersihan dan kenyamanan sekolah juga sangat bergantung dari kinerja

satpam sekolah serta petugas kebersihannya. Adapun nama-nama guru

serta staf tata usaha dan pegawai di SMP Negeri 30 Muaro Jambi adalah

sebagai berikut: ( Domuntasi 16 April 2018)

Tabel 4.1 Tenaga Pendidik SMP N 30 Muaro Jambi

NO NAMA NIP JABATAN

1. Popida Marta, S.Pd, M.Pd 197003192009021001 Kepala Sekolah

2. Ahdiani, S.Pd 198202112008012003 Waka Kurikulum

3. Ferry Marvil, S.Pd 197503082008011001 Waka Sarana Prasarana

4. Arif Rifani, S.Pd 1979051520100110113 Waka Kesiswaan

5. Halimah Tussa’diah, S.Pd 198202252008012003 Pembina Osis

6. Suirman 19770710200601007 Guru

7. Sabari, S.Pd 196208111984031005 Guru

8. Kartalena, S.Pd 197997912993122009 Guru

9. Zulfikar, S.Sn 197308262006041001 Guru

10. Sigit Sarwono, S.Si 198110192006041007 Guru

11. Elda Maryani, S.Pd 19740304200602012 Guru

12. Djasma Tutie, S.Pd 197601202006042011 Guru

13. Dra. Rismawati 196612052007012006 Guru


NO NAMA NIP JABATAN

14. Lidia Siswanti, S.Pd 197508032007012006 Guru

15. Elmiati, S.Pd 197307112008012001 Guru

16. Elvia Susanti, S.Pd 197807062009022003 Guru

17. Muhammad Tarmizi, S.Pd 197810102009091001 Guru

18. Eliza Setyawati, S.Pd 197602142007012006 Guru

19. Vinda Nur Rahmawati, S.Pd 1985042020110112007 Guru

20. Everizal, S.Pd 196211111986011002 Guru

21. Marisar Dwi Lestari, S.Pd 1978703182010012003 Guru

Tabel 4. 2 Tenaga Kependidikan SMP N 30 Muaro Jambi

NO NAMA NIP JABATAN

1. Yusrita, S.Pd - Staff Tata Usaha

2. Bambang Irawan - Staff Tata Usaha

3. Ahmad Sidik - Penjaga Sekolah

6. Siswa

Siswa atau peserta didik merupakan mereka yang secara khusus

diserahkan oleh kedua orang tuanyya untuk mengikuti pembelajaran yang

diselenggarakan di sekolah, dengan tujuan untuk menjadi manusia yang

berilmu pengetahuan, berketerampilan, berpengalaman, berkepribadian,

berahlak mulia dan mandiri.

Siswa juga merupakan orang yang menjadi sarana pendidikan atau

pihak yang dididik, diajar, diarahkan, dibimbing, dan diberi norma baik

dari segi ilmu pengetahuan dan keterampilan serta segi moral dan budi

pekerti. Secara umum keadaan siswa dan siswi SMP N 30 Muaro Jambi

tergolong baik. Jumlah siswa dan siswi dalam satu kelas rata-rata 25

orang. Jumlah kelas VII ada 3 kelas, kelas VIII ada 4 kelas, dan kelas IX

ada 4 kelas.


Tabel 4.3 Daftar Jumlah Siswa dan Siswi SMP N 30 Muaro Jambi

No Kelas

Jumlah siswa berdasarkan jenis

kelamin Jumlah

Laki- laki Perempuan

1 VII 44 Orang 24 Orang 68 Orang

2 VIII 43 Orang 42 Orang 85 Orang

3 IX 49 Orang 38 Orang 87 Orang

Jumlah 240 Orang

7. Sarana dan Prasarana

Sarana dan prasarana secara etimologi memiliki perbedaan, namun

keduanya memiliki keterkaitan yang sangat penting sebagai alat penunjang

keberhasilan suatu proses yang dilakukan. Dengan demikian, suatu pross

kegiatan yang akan dilakukan tidak akan dapat mencapai hasil yang

diharapkan sesuai dengan rencana, jika sarana dan prasarana tidak tersedia.

Sarana dan prasarana merupakan suatu alat atau bagian yang memiliki

peran sangat penting bagi keberhasilan dan kelancaran suatu proses

pendidikan. Sarana dan prasarana juga merupakan fasilitas yang mutlak

dipenuhi untuk memberikan kemudahan dalam proses belajar mengajar.

Sarana dan prasarana yang dimaksud adalah:

a) Data Ruang Belajar

Tabel 4. 4 Data Ruang Belajar SMP N 30 Muaro Jambi

NO Jenis Ruangan Jumlah Kondisi

1. Perpustakaan 1 Baik

2. Labor IPA 1 Baik

3. Keterampilan - -

4. Multimedia - -

5. Kesenian - -

6. Labor Bahasa - -



7. PTD - -

8. Serbaguna/Aula - -

9. Ruang Belajar 11 Baik

10. Labor Komputer - -

b) Data Ruang Kantor

Tabel 4.5 Daftar Data Ruang Kantor


1. Kepala Sekolah 1 Baik

2. Waka Sekolah 1 Baik

3. Guru 1 Baik

4. Tata Usaha 1 Baik

5. Tamu 2 Baik

6. Lainnya - -

c) Data Ruang Penunjang

Tabel 4.6 Daftar Ruang Penunjang


1. Dapur - -

2. WC Guru 1 Baik

3. WC siswa 8 Baik

4. BK 1 Baik

5. PMR/Pramuka - -

6. UKS 1 Baik

7. Osis 1 Baik

8. Musolla 1 Baik

9. Ruang Ganti - -

10. Koperasi 1 Baik

11. Lobby - -

12. Kantin 2 Baik


d) Gedung dan Meja Belajar

Tabel 4.7 Daftar Gedung dan Meja Belajar

NO

Gedung

Keadaan

Jumlah Baik Rusak

Ringan

Rusak

Berat

1. Lemari 5 - - 5

2. Rak Buku - 1 - 1

3. Meja Guru/TU 15 2 - 17

4. Kursi Guru/TU 14 2 - 16

5. Meja Siswa/i 240 - - 240

6. Kursi Siswa/i 240 - - 240

7. Papan Tulis 11 - - 11

B. Temuan Khusus dan Pembahasan

1. Pelaksanaan Pengembangan Karir Tenaga Pendidik di Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi

Sebagaimana yang kita ketahui bahwa manajemen sumber daya

manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi, manusia

merupakan elemen yang berperan aktif dalam mengendalikan semua

sumber daya yang ada dalam organisasi. Untuk itu diperlukan pengelolaan

sumber daya yang baik guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan

efisien.

Pelaksanaan pengembangan karir tenaga pendidik merupakan suatu

proses dalam pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh pihak

sekolah guna mendapatkan tenaga pendidik yang handal yang mampu

bersaing mengahadapi perubahan zaman. Pengembangan karir ini juga

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan, keahilan di dalam bidangnya.

Pentingnya pengembangan karir ini juga diungkapkan oleh Bapak Sigit

Sarwono, S.Si, sebagai salah satu guru yang mengajar di SMP N 30 Muaro

Jambi yang menyatakan bahwa:

“ Pelaksanaan pengembangan karir ini akan membantu tenaga pendidik

untuk mampu bersaing dengan tenaga pendidik lainnya, serta dapat

memberikan kesempatan kepada tenaga pendidik yang memiliki


kemampuan dan kemauan yang ingin maju” (wawancara pada tanggal

16 April 2018).

Dalam melaksanakan pengembangan karir tenaga pendidik seharusnya

mengarah pada kebijakan atau prosedur yang telah ditetapkan,agar dalam

prosesnya dapat terarah dan berjalan sesuai apa yang di inginkan,

diantaranya:

a. Tahap Perencanaan

Perencanaan merupakan aspek penting dalam manajemen, yang

artinya perencanaan memiliki peran yang sangat penting dalam

mengelola serta mengatur suatu kegiatan. Perencanaan juga merupakan

langkah awal yang ditentukan serta dijadikan sebagai patokan dalam

melakukan suatu kegiatan. Perencanaan yang baik adalah perencanaan

yang bisa terlaksana dengan sepenuhnya, sesuai dengan apa yang

diharapkan.

Kegiatan pelaksaan dari pengembangan karir tenaga pendidik

seharusnya dimulai dari tahap perencanaan dimana pihak organisasi

menentukan arah serta tujuan dari apa yang ingin dicapai, agar dalam

pelaksanaanya dapat berjalan dengan lancar dan terarah.

Pelaksanaan pengembangan karir tenaga pendidik di Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi ini pada tahap perencanaan

dalam pengembangan karir belum ada perencanaan yang dibuat secara

khusus, maksudnya pada tahap perencanaan belum ada aspek penting

yang dituangkan dalam merencanakan karir tenaga pendidik.

Belum adanya tindakan khusus yang dibuat dalam merencanakan

pengembangan karir tenaga pendidik, sesuai dengan apa yang

diungkapkan oleh Bapak Popida Marta, S. Pd, M.Pd

“Pada tahap perencanaan sekolah memang belum membuat

perencanaan yang lebih khusus mengenai pengembangan karir, karena

pengembangan karir seharusnya menjadi perencanaan dari individu

yang bersangkutan, dan dari pihak sekolah hanya membantu dalam

pelaksanaan pengembangan karirnya, seperti menginformasikan

berbagai peluang dalam pengembangan karir serta mengikut sertakan

tenaga pendidik pada program-program pengembangan diri seperti


program Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) (Wawancara pada

tanggal 17 April 2018)”.

b. Tahap Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah langkah menetapkan, menggolongkan, dan

mengatur berbagai macam kegiatan serta menetapkan tugas-tugas pokok

dab wewenang dalam mencapai suatu tujuan. Pengorganisasian juga

merupakan alat untuk memadukan dan mengatur semua kegiatan yang

ada kaitannya dengan tata cara pencapaian tujuan organisasi.

Pada tahap ini dalam pelaksanaan pengembanganyang telah

ditetapkan. karir tenaga pendidik di Sekolah Menenah Pertama Negeri

30 Muaro Jambi, kepala sekolah kembali menyatakan bahwa

“ Dalam pelaksanaan pengembangan karir kami tidak membuat

secara rinci bentuk dari pengorganisasian karena untuk seluruh

prosenya yang lebih banyak terlibat hanyalah kepala sekolah dan

bagian TU saja jadi untuk itu kami tidak membuat pengorganisasian

karena sudah jelas siapa yang akan terlibat dalam proses

pengembangan karir” ( wawancara pada tanggal 17 April 2018).

Hal ini terlihat pada kutipan wawancara yang dilakukan oleh penulis

kepada narasumber yaitu pada wawancaranya narasumber menyatakan

bahwasahnya dalam pengorganisasian yang dibuat oleh organisasi

menyakut pengembangan karir tidak dibuat secara rinci bentuk dari

pengorganisasian karena untuk seluruh prosesnya yang terlibat hanyalah

kepala sekolah dan bagian TU saja.

c. Penetapan Persyaratan dalam Pengembangan Karir

Persyaratan merupakan suatu hal yang harus dipenuhi seseorang

dalam mencari pekerjaan. Dalam pengembangan karir khususnya

kenaikan pangkat seorang Pegawai Negeri Sipil tidak bisa didapatkan

dengan mudah tentunya ada beberapa prosedur dan persyaratan yang

harus dilengkapi. Terdapat tiga alur dalam kenaikan pangkat, yang

pertama kenaikan pangkat reguler, kenaikan pangkat jabatan fungsional

dan kenaikan pangkat jabatan struktural.


Masing-masing memilki persyaratan yang berbeda, tergantung alur

kepangkatan yang dipilih ( Dokumentasi SMP N 30 Muaro Jambi, 18

April 2018 ).

1) Kenaikan pangkat regular

(a) Sudah 2 tahun dalam pangkat terakhir

(b) Foto kopi SK terakhir (legalisir)

(c) SKP, pencapaian SKP (Surat penilaian prestasi kerja 2 tahun

terakhir sekurang-kurangnya bernilai baik.)

2) Kenaikan pangkat jabatan Fungsional

(a) Foto kopi SK terakhir yang telah dilegalisir

(b) Foto kopi SK jabatan fungsional tertentu yang telah dilegalisir

(c) SKP, pencapaian SKP (Surat penilaian prestasi kerja 2 tahun


(d) Penilaian Angka Kredit (PAK)

3) Kenaikan pangkat jabatan strktural

(a) Sudah 2 tahun dalam pangkat terakhir

(b) Foto kopi SK terakhir yang telah dilegalisir

(c) Foto kopi SK jabatan yang telah dilegalisir

(d) Foto kopi SK pelantikan

(e) Surat Perintah Melaksanakan Tugas (SPMT)

(f) SKP, pencapaian SKP (Surat penilaian prestasi kerja 2 tahun


Penjelasan diatas mengenai penetapan persyaratan yang harus

dipenuhi oleh tenaga pendidik dalam melakukan pelaksanaan

pengembangan karir, juga diungkapkan oleh Bapak Arif Rifani, S.Pd

“Dalam pelaksanaan pengembangan karir, tentunya memiliki beberapa

persyaratan yang harus dipenuhi seseorang agar dapat melakukan

pengembangan karir dirinya, adapun beberapa persyaratan yang

dimaksud diantaranya: (1) pendidikan, pendidikan sangat berperan

bagi karir seseorang, semakin tingginya pendidikan seseorang maka

kesempatan yang dimilikipun semakin besar pula. (2) kemampuan dan

kemauan yang keras, artinya selain memiliki pendidikan yang cukup

tinggi, seseorang juga harus memiliki kemampuan serta kemauan


yang keras untuk maju dan terbuka terhadap perubahan”(wawancara

pada tanggal 19 April 2018).

d. Tahap Pelaksanaan

Pelaksanaan merupakan suatu tindakan atau pelaksanaan dari sebuah

perencanaan, dari sebuah rencana yang sudah disusun secara matang dan

terperinci. Dalam pengimplementasiannya dilakukan setelah perencanaan

sudah dianggap siap.

Pelaksanaan pengembangan karir tenaga pendidik yang terdapat di

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi ini tidak jauh

berbeda dengan pengembangan karir di sekolah pada umumnya.

Pernyataan tersebuat sesuai dengan apa yang di ungkapkan oleh Bapak

Arif Rifani, S.Pd

“Umumnya pada setiap organisasi atau lembaga mereka memiliki

banyak program kerja yang sama, namun yang membedakannya hanya

individu yang berada dalam organisasi tersebut. Maksudnya kemampuan

dan kemauanlah yang sering membedakannya. Begitu juga dengan

program karir, setiap orang memiliki kesempatan yang sama dalam

pengembangan karir namun semua kembali kepada individu yang

bersangkutan, seberapa ingin dan seberapa sanggup seseorang untuk bisa

melakukan perubahan ” (Wawacara pada tanggal 19 April 2018).

Pernyataan mengenai program kerja yang tidak jauh berbedah pada

setiap sekolah juga diungkapkan oleh Bapak Popida Marta, S.Pd, M.Pd.

“Pengembangan karir pada SMP N 30 ini dilakukuan dengan cara

mengikut sertakan guru-guru yang bersangkutan dalam pelaksanaan

pengembangan dirinya seperti program pendidikan dan pelatihan

(DIKLAT) yang diadakan pada lembaga pendidikan dan pelatihan. sama

halnya dengan sekolah lain, yang mana program DIKLAT yang

dilakukan bertujuan untuk meningkatkan kecakapan serta keterampilan

mereka terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan

kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian

organisasi. (wawancara pada tanggal 17 April 2018).

Dalam pelaksanaan pengembangan karir yang ditetapkan oleh

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi selama prosesnya

dapat dikatakan kurang berjalan dengan baik, dikarenakan masih terdapat

tenaga pendidik yang sulit untuk mengalami perubahan pada jenjang

kepangkatannya. Pernyataan di atas sejalan dengan apa yang


disampaikan oleh Bapak Kepalah Sekolah Bapak Popida Marta,

S.Pd,M.Pd.

“Pada tahap pelaksanaan pengembangan karir yang dilakukan memang

masih belum maksimal hasilnya, tenaga pendidik yang mengajar dari

tahun 2013 hingga tahun 2018 belum mengalami perubahan pada jenjang

kepangkatannya yang signifikan dan bahkan ada yang selama lima tahun

menetap pada jenjang kepangkatannya” (wawancara pada tanggal 17

April 2018).

Penjelasan mengenai belum adanya perubahan yang belum maksimal

terjadi pada jenjang kepangkatan dalam pengembangan karirnya juga

dibuktikan dengan data tentang Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pada

tahun 2013-2017, di bawah ini (Dokumentasi SMP N 30 Muaro Jambi,

19 April 2018).

No

Nama

Golongan (Pangkat)

2013 2014 2015 2016 2017 2018

1. Sabari, S.Pd IV/a IV/a IV/a V/a IV/a IV/a

2. Everizal, M.Pd.I III/d III/d III/d III/d III/d III/d

3. Kartalena, S.Pd III/d III/d III/d III/d IV/a IV/a

4. Elda Maryani, S.Pd III/c III/c III/c III/c III/d III/d

5. Djasma Tutie, S.Pd III/c III/c III/c III/c III/d III/d

6. Zulfikar, S.Sn III/c III/c III/c III/c III/c III/c

7. Suiman, S.Pd III/c III/c III/c III/d III/d III/d

8. Sigit Sarwono, S.Si III/c III/c III/c III/d III/d III/d

9. 1 Dra. Rismawati III/b III/c III/c III/c III/c III/c

10. 1 Lidia Siswati, S.Pd III/b III/b III/b III/c III/c III/c

11. Elmiati, S.Pd III/b III/b III/b III/b III/c III/c

12. Ferry Marvil, SE III/b III/b III/b III/b III/c III/c

13. Ahdiani, S.Pd III/b III/b III/b III/b III/c III/c

14. Halima Tussa’diah,

S.Pd

III/b III/b III/b III/b III/c III/c

15. Eliza Setyawati, S.Pd III/b III/b III/b III/b III/b III/b


No

Nama

Golongan (Pangkat)

2013 2014 2015 2016 2017 2018

16. Elvia Susanti, S.Pd III/b III/b III/b III/b III/b III/b

17. Muhammad

Tarmizi, S.Pd

III/b III/b III/b III/b III/b III/b

18. Marisar Dwi

Lestari, S.Pd

III/a III/a III/a III/b III/b III/b

19. Arif Rifani, S.Pd III/a III/a III/a III/a III/b III/b

20.

Vinda

Nurrahmawati, S.Pd

III/a III/a III/a III/b III/b III/b

21. Yusrita, S.Pd - - - - - -

22. Bambang Irawan - - - - - -

Dari tabel di atas mengenai Daftar Urut Kepangkatan (DUK) tenaga

pendidik SMP N 30 Muaro Jambi dapat dilihat bahwa, masih terdapat tenga

pendidik yang mengajar namun kurang memperhatikan jenjang karirnya.

Hal tersebut terlihat jelas dari tahun 2013-2018 masih terdapat beberapa

tenaga pendidik mengalami kendala dalam pengembangan karirnya,

Secara lebih spesifik gambaran kenaikan pangkat tersebut dapat pula

dilihat pada grafik berikut:


Gambar 4.2 Grafik kepangkatan tenaga pendidik Sekolah Menengah

Pertama Negeri 30 Muaro Jambi.

Grafik diatas memperlihatan bahwa karir tenaga pendidik yang

mengajar di Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi lebih

banyak berada pada golongan IIIb. Sementara utuk berada pada golongan

IIIc dan seterusnya terlihat masih sangat sulit dan bahkan ada tenaga

pendidik yang selama lima tahun berada tetap pada golongan

kepangkatannya. Hal ini mengindikasikan bahwa tenaga pendidik di

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi memiliki kendala

dalam pengembangan karir khususnya dalam hal kenaikan pangkat.

Dalam pelaksanaan pengembangan karir tenaga pendidik yang

dilakukan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi belum

berjalan dengan baik, hal ini terlihat pada Daftar Urut Kepangkatan

tenaga pendidik yang mengajar belum mengalami perubahan yang

signifikan terhadap kepangkatan dan dilihat dari perencanaan dalam

pengembangan karir. Pada tahap perencanaan sekolah belum membuat

perencanaan yang dikhususkan dalam pengembangan karir sedangkan

perencanaan merupakan langkah awal yang dilakukan dalam

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2013 2014 2015 2016 2017 2018

III/a

III/b

III/c

III/d

IV/a


mempersiapkan suatu kegiatan. Pentingnya bagi seseorang untuk

mempersiapkan segala sesuatu untuk masa depannya termasuk dalam hal

pengembangan karir, karena karir seseorang tidak diperoleh secara tiba-

tiba, akan tetapi banyak hal yang harus dipersiapkan dan tentunya dengan

proses yang membutuhkan usaha untuk mendapatkannya.

Bukan hanya pada perencanaan dan Daftar Urut Kepangkatan saja

yang menyatakan bahwa pengembangan karir di SMP N 30 ini belum

berjalan dengan baik. Hal ini juga dibuktikan dengan tidak terdapatnya

proses pengevaluasian yang dilakukan dari pihak sekolah untuk melihat

sejauh mana tingkat ketercapaian suatu kegiatan terutama dalam

pengembangan karir yang dilakukan serta kendala-kendala yang terjadi

selama pelaksanaan pengembangan karir.

2. Faktor yang Menjadi Penghambat dalam Pelaksanaan

Pengembangan Karir

Di dalam kegiatan apapun tentu tidak selalu berjalan dengan mudah,

lancar dan seperti yang diinginkan. Akan ada beberapa hal yang menjadi

kendala, hambatan, atau masalah yang tiba-tiba muncul dan harus

dihadapi. Hambatan merupakan keadaan yang dapat menyebabkan

pelaksanaan pelaksanaan terganggu dan tidak terlaksana dengan baik.

Begitu pula dalam pelaksanaan pengembangan karir yang dilakukan oleh

Sekolah Menengah Pertama Negeri 30 muaro Jambi ini, dari hasil

observasi dan wawancara menunjukkan adanya beberapa kendala yang

dihadapi selama proses pelaksanaannya.

a. Kurangnya rasa kemauan dan kemampuan

Kemauan berasal dari kata mau yang bermakna ingin, arrinya kemauan

merupakan keinginan seseorang yang sungguh-sungguh untuk

mendapatkan atau melakukan sesuatu.

Sedangkan kemampuan brsal dari kata mampu, kuasa, bisa, sanggup

mendapatkan Sesutu. Dengan memiliki kekuatan dan kekuasaan seseorang

dapat mewujudkan apa yang diinginkannya. Pada dasarnya kemampuan


adalah memiliki semua persyaratan yang dimiliki untuk melakukan atau

mewujudkan apa yang diinginkannya.

Pada dasarnya kemauan dan kemampuan mimiliki hubungan yang

sangat penting dalam mewujudkan sesuatu. Artinya memiliki kemampuan

saja tidak cukup, karena idealnya jika kemampuan dan kemauan bersatu

akan menghasilkan suatu kekuatan yang dapat mewujudkan sesuatu.

Dalam pelaksanaan pengembangan karir yang dilakukan oleh Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Mauro Jambi, memiliki beberapa kendala

yang membuat tujuan dari pengembangan karir tidak tercapai sesuai

dengan apa yang telah direncanakan. Kendala yang dimaksud diutarakan

oleh Bapak Sigit Sarwono, S.Pd

“ Dalam pelaksaannya tentu memiliki sedikit kendala yang menjadi faktor

penghambat dalam pelaksanaan pengembangan karir, kurangnya

kemauan atau minat pada diri untuk maju” (wawancara pada tanggal 16

April 2018).

Senada dengan apa yang dituturkan oleh Bapak Sigit Sarwono, Ibuk

Dra.Rismawati juga menyampaikan pendapat mengenai adanya faktor

penghambat dalam pengembangan karir

“ Sejauh ini yang menjadi faktor penghambat dalam pelaksanaan

pengembangan karir memang terdapat pada individu yang bersangkutan,

kurangnya rasa kemauan dan kemampuan yang dimiliki untuk terbuka

terhadap perubahan, faktor ini adalah penentu bagi seseorang dalam

bergerak, jika seseorang tidak memiliki kemauan yang tinggi untuk

berubah maka perubahanpun akan sulit terjadi terlebih pada

pengembangan karirmya. Memiliki kemampuanpun juga menjadi

pertimbangan dalam pengembangan karir, karena jika seseorang dengan

kemampuan yang unggul akan lebih mudah untuk maju” ( wawancara

pada tangal 19 April 2018).

b. Faktor pendidikan

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan semakin besar

kesempatan untuk maju yang dimiliki. Pendidikan menjadi kebutuhan

dasar bagi banyaknya organisasi yang akan menerima seseorang untuk

bekerja sesuai dengan tingkat pendidikan, jika pendidikan seseorang tinggi

maka akan mendapat pekerjaan yang sesuai dengan tingkat

pendidikannya, sebaliknya pula jikapendidikan seseorang rendah maka


sedikit pintu yang terbuka untuk berkarir yanglebih baik. Artinya

pendidikan selalu menjadi tolak ukur dalam mendapatkan pekerjaan.

Pernyatan di atas sesuai dengan apa yang dituturkan oleh Bapak Ferry

Marvil, SE

“ Pendidikan, kemampuan, pengetahuan merupakan salah satu modal

yang kita miliki untuk hidup di zaman yang serba sulit. Artinya

pengaruh pendidikan sangatlah penting terutama dalam memberikan

pengetahuan dan memperluas wawasan, pendidikan juga dapat

menunjang karir seseorang. Namun pendidikan bukanlah suatu hal

yang mudah untuk didapatkan oleh setiap orang, terlebih bagi mereka

yang berada pada golongan ekonomi bawah” tidak banyak diantara

mereka yang memiliki kesempatan dalam mendapatkan pendidikan

(wawancara pada tanggal 20 April 2018).

c. Pengaruh politik

Dalam hal pengembangan karir bukan hanya faktor kemauan serta

kemampuan saja yang harus dimilki, masih ada sebagian kecil dipengaruhi

oleh unsure politik, pernyataan di atas sesuai dengan apa yang

diungkapkan oleh Bapak Arif Rifani, S.Pd

“Pada pelaksanaan pengembangan karir terdapat beberapa faktor yang

menjadi penghambat dalam karir seseorang, pertama dari individu dan

yang kedua dari organisasi. Faktor individu ini seperti kurangnya rasa

kemauan dan keinginan untuk maju yang mengakibatkan tenaga

pendidik merasa puas akan karir yang dimiliki. Faktor yang kedua yaitu

dari organisasi. kemauan serta pendidikan mmang menjadi patokan

dalam penilaian, namun tidak setiap orang yang memiliki pendidikan

serta kemauan bisa mendapatkan karir yang bagus hal ini dikarenakan

adanya unsure politik yang terlibat di dalamnya” (wawancara pada

tanggal 19 April 2018).

Bapak Ferry Marvil, SE juga mengungkapkan bahwa

“Unsur politik memang masih berpengaruh termasuk dalam dunia

pendidikan, pada dasarnya pendidikan memang dasar bagi seseorang

mendapatkan karir yang bagus. Namun pada kenyataannya politik

juga masih berpengaruh. Seseorang dengan kemampuan biasa namun

bisa menduduki jabatan yang jauh lebih unggul dari kemampuan yang

dimiliki” (wawancara pada tanggal 20 April 2018).

d. Tingkat kepuasan

Tingkat kepuasan merupakan suatu pandangan seseorang untuk menilai

seberapa berartinya pekerjaan yang mereka tekuni, artinya dalam bekerja


seseorang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda. Ada sebagian yang

merasa puas dengan karir yang dimiliki sehingga tidak tertarik untuk

melakukan perubahan. Dan ada sebagian orang yang selalu merasa kurang

dengan apa yang dimiliki, dan ini akan membuat seseorang memiliki

kemauan yang keras untuk selalu melakukan perubahan.

Pernyataan di atas sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Ibuk Elda

Maryani, S.Pd

“ Memiliki tingkat kepuasan dalam karir memang tidak semua sama,

ada sebagian yang hanya puas dan merasa cukup dengan karir yang

didapatnya, dan adapula sebagian orang yang merasa bahwa karirnya

tidak selalu kurang dan berusaha untuk terus melakukan perubahan.

Jadi tingkat kepuasan seseorang memang tidak bisa untuk disamakan”

(wawancara pada tanggal 21 April 2018).

3. Upaya yang dilakukan oleh Kepalah Sekolah dalam mengatasi

adanya faktor penghambat dalam pengembangan karir tenaga

pendidik di SMP N 30 Muaro Jambi

Kepala skolah SMP N 30 Muaro Jambi mengungkapkan bahwa,

faktor penghambat yang menyebabkan pelaksanaan pengembangan karir

tenaga pendidik tentu tidak bisa hanya menjadi pemandangan saja, perlu

tindakan nyata dan strategi untuk menghadapinya. Kepala Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi dalam pelaksanaannya

menghadapi berbagai faktor kendala memiliki beberapa strategi yang

diharapkan dapat mengatasi adanya faktor penghambat, diantaranya:

a. Organisasi memberikan dorongan berupa motivasi kepada tenaga

pendidik untuk lebih mementingan perubahan dalam karirnya. Hal

ini bertujuan untuk membuka wawasan dari setiap tenaga pendidik

yang kurang memiliki kemauan untuk melakukan perubahan

terlebih dalam pengembangan karirnya. Motivasi ini diberikan

ketika ada pertemuan khusus antara kepala sekolah dengan tenaga

pendidik, seperti adanya rapat membicarakan mengenai program

kerja, dalam hal ini kepala sekolah juga membicarakan perihal

pentingnya pengembangan karir.


b. Mengikutsertakan tenaga pendidik dalam program DIKLAT yang

diadakan oleh lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan, ini

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan serta keterampilan

seorang tenaga pendidik dalam bekerja.

c. Membuka peluang bagi setiap tenaga pendidik, terutama kepada

mereka yang haus akan perubahan. Artinya kepala sekolah selalu

memberikan informasi mengenai adanya peluang pengembangan

karir kepada setiapa tenaga pendidik yang ingin melakukan

perubahan dalam karirnya.


BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan temuan khusus dan pembahasan tersebut, maka dapat

disimpulkan beberap hal sebagai berikut:

1. Pelaksanaan pengembangan karir tenaga pendidik di Sekolah

Menengah Pertama Negeri 30 Muaro Jambi, dimulai dengan:

a) Tahap perencanaan. Kegiatan pelaksaan dari pengembangan karir

tenaga pendidik ini dimulai dari tahap perencanaan.

b) Tahap pengorganisasian. Adanya pengorganisasan ini bertujuan

untuk mengetahui setiap tugas dan kewajiban yang dimiliki oleh

setiap tenaga pendidik yang berada di lingkungan sekolah.

c) Penetapan kriteria atau syarat, ini bertujuan untuk mengetahui apa

saja yang menjadi persyaratan dalam melaksanakan pengembangan

diri khusunya pengembangan karir tenaga penddik.

d) Tahap pelaksanaan, pada tahap pelaksanaannya pihak sekolah

dilaksanakan hanya dengan mengikutsertakan tenaga pendidiknya

untuk mengikuti pengembangan diri, khususnya pada program

pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan diri seorang tenaga pendidik dalam bekerja.

2. Faktor penghambat dalam pelaksanaan pengembangan karir

a) Kurangnya rasa kemauan dan kemampuan yang dimilki. Kemauan

dan kemampuan ini merupakan faktor internal dari dalam diri

seseorang. Faktor kemauan dan kemampuan sangat mempengaruhi

perubahan karir seseorang, karena ini merupakan faktor penggerak

seseorang untuk melakukan perubahan.

b) Faktor pendidikan. Memiliki pendidikan yang tinggi membuat

seseorang memiliki kesempatan yang besar dalam peluang

pekerjaan.


c) Pengaruh politik. Politik sedikit banyaknya masih berpengaruh

dalam kehidupan salah satunya dalam mendapatkan pekerjaan.

d) Tingkat kepuasan. Tingkat kepuasan seseorang memang tidak

dapat diukur dari segi manapun, karena tingkat kepuasan seseorang

tidak pernah sama. Setiap orang memiliki kepuasan masing-masing

dalam bekerja, semua tergantung dari sudut pandang seseorang

dalam menilai arti karir bagi kehidupannya.

3. Upaya yang dilakukan untuk mengatasi faktor penghambat dalam

pengembangan karir tenaga pendidik

a) Pemberian motivasi atau dorongan kepada seluruh tenaga pendidik

untuk dapat terbuka terhadap perubahan serta menyadarkan bahwa

perkembangan karir dalam suatu pekerjaan itu sangat penting baik

untuk individu yang bersangkutan maupun kepada organisasi.

b) Mengikut sertakan tenaga pendidik mengikuti program DIKLAT (

Pendidikan dan Pelatihan) yang bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan yang dimiliki dalam bekerja serta menjadikannya

berkompeten dalam bidang yang ditekuni.

c) Memberikan peluang kepada setiap tenaga pendidik yang ingin

melakukan perubahan dalam pengembangan karirnya.

B. Saran

1. Kepada pihak sekolah SMP N 30 Muaro Jambi untuk dapat lebih

menegaskan serta memperhatikan perkembangan karirnya, terlebih

kepada tenaga pendidik yang mengajar agar perkembangan karir

individu dapat sejalan dengan tujuan karir dari organisasi sehingga

berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

2. Kepada pihak sekolah SMP N 30 Muaro Jambi diharapkan untuk

membuat suatu perencanaan dari pengembangan karir yang lebih jelas

dan terarah agar tercapainya tujuan dari pengembangan karir yang

diharapkan baik individu maupun organisasi.

3. Kepada seluruh tenaga pendidik yang berada di lingkungan SMP N 30

Muaro Jambi untuk dapat lebih terbuka terhadap perubahan dan


mementingkan perubahan karir individunya. Karena pengaruuh dari

perubahan karir bukan hanya pada organisi tetapi juga pada individu

yang bersangkutan.

4. Kepada pihak sekolah untuk dapat lebih mempertegas mengenai

masalah dalam pengembagan karir. Pemberian hukuman (panishment)

sebaiknya perlu dilakukan kepada tenaga pendidik yang merasa

enggan atau sulit untuk terbuka terhadap perubahan. Begitu juga

dengan pemberian penghargaan (reward), sesekali pihak sekolah perlu

memberikan penghargaan kepada siapapun yang memilki kemampuan

atau prestasi yang lebih unggul sebagai balas jasa atas apa yang

disumbangkan kepada suatu organisasi.

C. Kata Penutup

Dengan mengucapkan rasa syukur kehadirat Allah SWT, berkat rahmat

dan karunianya serta bantuan dari pihak yang terlibat dalam penyusunan

skripsi ini sehingga skiripsi ini sampai pada tahap akhir dan telah

terselesaikan pada jadwal yang telah diprogramkan oleh Fakultas Tarbiyah

dan Keguruan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi.

Dalam Penulisan skripsi ini penulis merasa sangat banyak kekurangannya,

untuk itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritikan yang sifatnya

membangun, atas perhatiannya penulis ucapkan terimakasih.

Jambi, 04 Juni 218

Penulis

Fauziah

Tk 140615


DAFTAR PUSTAKA

Buku-buku

Arni, M. (2011). Komunikasi organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

A.A.Gde Muninjaya. (2013). Manajemen kesehatan. Jakarta: Buku Kedokteran

Edy, S. (2009).Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kharisma Putra

Utama.

Kasmir.(2016). Manajemen sumber daya manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:

Kharisma Putra Utama Offset.

Kunandar.(2011).Guru Profesional implementasi kurikulum tingkat satuan

pendidikan (KTSP) dan sukses dalam sertifikasi guru.Jakarta : Rajawali

Pers.

Moekijat.(2000). Perencanaan dan Pengembangan karir pegawai. Bandung:

Remadja Karya CV.

Moleong, Lexy J, (2014). Metodologi penelitian kualitatif. Bandung: Remaja

Rosdakarya

Mukhtar, Hapzi, A. & Siti. R, J. (2016). Pengembangan karir tenaga pendidik

(Teori dan Aplikasi). Yoyakarta: Magnum Pustaka Umum.

Nurul, U. & Teguh, T.(2016). Manajemen sumber daya manusia bidang

pendidikan. Jakarta: Kharisma Putra Utama Offset.

Soedjadi, F, X. (1995). O & M (Organization And Methods) penunjang

berhasilnya proses manajemen. Jakarta: PT Toko Gunung Agung.

Soekidjo, N. (2009). Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Sondang, P, S. (2006). Manajemen internasional. Jakarta: PT Bumi Aksara

Sugiono.(2009). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Bandung: Alfabeta

Tatang, S. (2012).Ilmu pendidikan. Bandung: CV Pusaka Setia


Yamin, H. (2009). Metodologi penelitian pendidikan dan sosial kualitatif dan

kuantitatif. Jakarta: Komplek Kejaksaan Agung.

Zakiah, D. (2014). Ilmu pendidikan islam. Jakarta: PT Bumi Aksara


Tabel Jadwal Penelitian

N

o Kegiatan

Bulan/Minggu

Januari

2018 Februari

2018

Maret

2018

April

2018

Mei

2018 Juni 2018

Juli

2018

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Penelitian

awal

2 Pengajuan

judul

3 Pembuatan

proposal

4 Pengurusan

dosen

pembimbing

5 Seminar

proposal

6 Perbaikan

hasil

seminar

7 Pengurusan

izin riset

8 Riset

lapangan

9 Pengelolaan

data

10 Penyusunan

skripsi

11 Perbaikan

skripsi

12 Penyempurn

aan skripsi

13 Penggandaa

n skripsi dan

penyampaia

n kepada tim

penguji dan

fakultas

DOKUMENTASI WAWANCARA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP (CURICULUM VITAE)

Nama : Fauziah

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Sungai Baung 06 Agustus 1996

Alamat Asal : Rt.02, Rw.00, Desa Sungai Baung,Kecamatan Sarolangun, Kabupaten

Sarolangun, Provinsi Jambi

Alamat E-mail : [email protected]

Nomor Kontak : 085218320290

Riwayat Pendidikan Formal :

1. SD/MI, tahun tamat : SDN 05/VII Sungai Baung, tamat 2008

2. SMP/MTs, tahun tamat : SMP N 11 Sarolangun, tamat 2011

3. SMA/MA, tahun tamat : MAS Al-Munawwaroh Bangko, tamat 2014

4. S1, tahun tamat : Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi, tamat 2018.

Pengalaman Organisasi :

1. -

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR TENAGA PENDIDIK DI …

Documents

Transcript of PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR TENAGA PENDIDIK DI …