PENGARUH IKLIM ORGANISASI KE ATAS PRESTASI KERJA GURU DI

KOLEJ VOKASIONAL

WAN NA A/P EH TEM

Laporan Projek Sarjana ini dikemukakan

sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat penganugerahan

Ijazah Sarjana Pendidikan Teknik dan Vokasional

Fakulti Pendidikan Teknikal Dan Vokasional

Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

Batu Pahat, Johor

JUN 2013

iv

ABSTRAK

Kajian penyelidikan ini bertujuan untuk mengkaji tahap setiap pemboleh ubah dan

pengaruh iklim organisasi ke atas prestasi kerja di kalangan guru yang mengajar di

Kolej Vokasional. Daripada 300 borang soal selidik yang diedarkan, sebanyak 188

borang bersamaan dengan 62.27% yang dikembalikan. Kajian ini dijalankan ke atas

guru di dua buah Kolej Vokasional, yang mewakili dua zon di Malaysia, iaitu Zon

Timur dan Zon Selatan. Dua buah Kolej Vokasional tersebut ialah Kolej Vokasional

Pengkalan Chepa dan Kolej Vokasional Kluang. Kajian ini berbentuk kuantitatif

dengan menggunakan instrumen soal selidik berskala likert lima mata. Data yang

diperolehi dianalisis menggunakan perisian Statistical Package For Social Science

versi 19.0. Statistik deskriptif dengan melibatkan skor min menunjukkan kebanyakan

responden mempunyai persepsi terhadap prestasi kerja di tahap yang tinggi

berbanding iklim organisasi iaitu 3.97. Analisis Korelasi Pearson bagi statistik

inferensi digunakan untuk mengkaji perkaitan dan hubungan antara setiap pemboleh

ubah tidak bersandar iaitu iklim organisasi dengan pemboleh ubah bersandar iaitu

prestasi kerja.Dapatan kajian menunjukkan terdapat perkaitan yang sederhana kuat di

antara enam elemen dalam iklim organisasi dengan prestasi kerja iaitu 0.35. Nilai

kolerasi tertinggi bagi elemen piawaian iaitu 0.491 diikuti identiti 0.438,hubungan

mesra 0.364,struktur 0.283,ganjaran 0.274,dan sokongan 0.227. Elemen

tanggungjawab iklim organisasi tidak mempunyai kaitan atau dengan kata lain

hubungan songsang dengan prestasi kerja iaitu 0.003(-). Iklim organisasi secara

keseluruhannya mempunyai hubungan yang signifikan positif dengan prestasi kerja

v

ABSTRACT

The purpose of this study was to investigate the level of each variables and the

relationship between organizational climate and job performance among teacher in

vocational school. Out of 300 questionnaires distributed, a total of 188 questionnaires

were returned which equivalent to 62.67% and was valid to process. This study was

conducted on teachers in two Vocational College, representing the two zones in

Malaysia, the East Zone and South Zone. Two of the Vocational College is Kolej

Vokasional Pengkalan Chepa and Kolej Vokasional Kluang. This study is a

quantitative study by using questionnaires of five point scale. Data were analyzed

using software of Statistical Package for Social Science, version 19.0. Descriptive

statistics with a mean score was used to show that the perception of majority

respondent for job performance was high which are 3.97 and for organizational

climate was low. A Pearson Correlation was applied as inferential statistics to

investigate a correlation between independent variable which are organizational

climate and job performance as dependant variable. The result 0.35 indicates that a

positive correlation between six elements in organization climate and job

performance. The highest correlation values of standard elements 0.491 followed by

identity 0.438, warmth 0.364, structure 0.283, reward 0.274 and support 0.227.

Element of responsibility in the organizational climate have no correlation or in other

words, an inverse relationship with job performance 0.003 (-ve).The overall

organizational climate has a positive significant impact over job performance.

vi

KANDUNGAN

BAB PERKARA MUKASURAT

HALAMAN PENGAKUAN PENYELIDIK i

HALAMAN DEDIKASI ii

HALAMAN PENGHARGAAN iii

ABSTRAK iv

ABSTRACT v

KANDUNGAN vi

SENARAI JADUAL xi

SENARAI RAJAH xiii

SENARAI ISTILAH xiv

SENARAI LAMPIRAN xv

BAB 1 PENGENALAN

1.1 Pendahuluan 1

1.2 Latar Belakang Masalah 2

1.3 Pernyataan Masalah 4

1.4 Kerangka Konsep 6

1.5 Tujuan Kajian 6

1.6 Objektif Kajian 7

1.7 Persoalan Kajian 7

1.8 Kepentingan Kajian 7

1.9 Skop Kajian 8

1.10 Limitasi Kajian 9

1.11 Definisi Operasional 9

vii

1.11.1 Iklim Organisasi 10

1.11.2 Prestasi Kerja 10

1.11.3 Guru 11

1.11.4 Kolej Vokasional 11

1.12 Rumusan 12

BAB 2 KAJIAN LITERATUR

2.1 Pendahuluan 13

2.2 Elemen Iklim Organisasi 14

2.3 Teori Iklim Organisasi 15

2.3.1 Teori Gestalt 15

2.3.2 Teori Fungsional 15

2.3.3 Teori Naïve Psychology 16

2.4 Instrumen Pengukuran Iklim Organisasi 16

2.4.1 Instrumen Litwin and Stringer

Organizational Climate (LSOC) 16

2.4.2 Instrumen Organisational Climate Index (OCI) 16

2.4.3 Instrumen Organizational Climate

Description (OCDQ) 17

2.4.4 Instrumen Perceived Work Environment (PWE) 17

2.4.5 Instrumen Work Environment Scale (WES) 18

2.5 Sorotan Kajian Iklim Organisasi 18

2.5.1 Kajian Iklim Organisasi di Dalam Negara 18

2.5.2 Kajian Iklim Organisasi di Luar Negara 19

2.6 Prestasi Kerja 20

2.7 Pengukuran Prestasi 20

2.8 Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja 21

2.9 Pendidikan Teknik dan Vokasional 22

2.9.1 Dasar Pendidikan Teknik dan Vokasional 22

2.9.2 Senario Pendidikan Teknik dan Vokasional

di Malaysia 23

viii

2.9.3 Pendidikan Teknik dan Vokasional di

Sekolah 24

2.9.4 Kolej Vokasional 26

2.10 Rumusan 27

BAB 3 METODOLOGI

3.1 Pendahuluan 28

3.2 Rekabentuk Kajian 28

3.3 Kerangka Operasi 29

3.4 Lokasi 31

3.5 Populasi dan Sampel Kajian 31

3.6 Kaedah Mengumpul Data 34

3.7 Instrumen Kajian 35

3.7.1 Borang Soal Selidik 35

3.7.2 Kesahan dan Kebolehpercayaan 36

3.8 Kajian Rintis 37

3.9 Kaedah Analisis Data 39

3.10 Andaian Kajian 40

3.11 Rumusan 41

BAB 4 DAPATAN KAJIAN

4.1 Pendahuluan 42

4.2 Demografi Responden 42

4.2.1 Taburan Kekerapan dan Peratusan

Responden Mengikut Jantina 42

4.2.2 Taburan Kekerapan dan Peratusan

Responden Mengikut Umur 43

4.2.3 Taburan Kekerapan dan Peratusan

Responden Mengikut Kaum 43

ix

4.2.4 Taburan Kekerapan dan Peratusan

Responden Mengikut Kumpulan Perkhidmatan 44

4.2.5 Taburan Kekerapan dan Peratusan

Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 44

4.2.6 Taburan Kekerapan dan Peratusan

Responden Mengikut Tahap Pendidikan Tertinggi 45

4.3 Analisis Skor Min 45

4.3.1 Analisis Skor Min Responden Terhadap

Elemen Iklim Organisasi 46

4.3.2 Analisis Skor Min Responden Terhadap

Elemen Prestasi Kerja 52

4.4 Analisis Inferensi 57

4.4.1 Kekuatan Hubungan Menggunakan Korelasi

Pearson 57

4.4.2 Perkaitan Dan Hubungan Iklim Organisasi

Dengan Prestasi Kerja 57

4.4.3 Perkaitan Dan Hubungan Prestasi Kerja

Dengan Iklim Organisasi 60

4.5 Rumusan 62

BAB 5 PERBINCANGAN DAN CADANGAN

5.1 Pendahuluan 63

5.2 Perbincangan 63

5.2.1 Hubungan Iklim Organisasi

Dan Elemennya Dengan Prestasi Kerja 64

5.2.2 Hubungan Prestasi Kerja

Dan Elemennya Dengan Iklim Organisasi 64

5.4 Cadangan 66

5.4.1 Cadangan Kepada Pihak Kolej Vokasional 66

5.4.2 Cadangan Terhadap Kajian Lanjutan 67

5.5 Kesimpulan 68

x

RUJUKAN 69

LAMPIRAN A 75

LAMPIRAN B 77

LAMPIRAN C 79

LAMPIRAN D 81

LAMPIRAN E 83

LAMPIRAN F 85

LAMPIRAN G 87

xi

SENARAI JADUAL

NO. JADUAL TAJUK MUKASURAT

1.1 Huraian Ringkas Elemen Iklim Organisasi 10

3.1 Jadual Penentuan Saiz Sampel Krejcie dan Morgan (1970) 33

3.2 Jumlah Sampel 33

3.3 Jadual Skala Likert (Abdul Ghafar, 1999) 36

3.4 Interpretasi Tahap Julat Min 39

3.5 Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan 40

4.1 Jantina Responden 43

4.2 Umur Responden 43

4.3 Kaum Responden 43

4.4 Kumpulan Perkhidmatan Responden 44

4.5 Tempoh Perkhidmatan 44

4.6 Tahap Pendidikan Tertinggi Responden 45

4.7 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Struktur 46

4.8 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Tanggungjawab 47

4.9 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Ganjaran 48

4.10 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Hubungan Mesra 49

xii

4.11 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Sokongan 49

4.12 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Piawaian 50

4.13 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Identiti 51

4.14 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Setiap Elemen Iklim Organisasi 51

4.15 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Perancangan 52

4.16 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Inisiatif 53

4.17 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Penyelarasan Tugas 54

4.18 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Penyeliaan 55

4.19 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Penjawatan 56

4.20 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Setiap Elemen Prestasi Kerja 56

4.21 Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan 57

4.22 Nilai Korelasi Elemen Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja 58

4.23 Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan Elemen Iklim Organisasi 59

4.24 Nilai Korelasi Elemen Prestasi Kerja dan Iklim Organisasi 60

4.25 Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan Elemen Prestasi Kerja 61

xiii

SENARAI RAJAH

NO. RAJAH TAJUK MUKASURAT

1.1 Kerangka Konsep (Penyelidik, 2013) 6

3.1 Rangka Kerja Kajian 30

3.2 Rumus Pengiraan Bagi Kaedah Pensampelan Strata 33

4.1 Nilai Korelasi Elemen Iklim Organisasi 59

4.2 Nilai Korelasi Elemen Prestasi Kerja 61

xiv

SENARAI ISTILAH

SMV - Sekolah Menengah Vokasional

KV - Kolej Vokasional

PLTV - Pendididkan dan Latihan Teknik Vokasional

MPV - Pelancaran Matapelajaran Vokasional

LSOC - Litwin and Stringer Organizational Climate

OCI - Organisational Climate Index

OCDQ - Organizational Climate Description

PWE - Perceived Work Environment

WES Work Environment Scale

BPTV - Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional

KPM - Kementerian Pendidikan Malaysia

P&P - Pengajaran dan Pembelajaran

SPSS - Statistical Packages for Social Science

xv

SENARAI LAMPIRAN

LAMPIRAN TAJUK MUKASURAT

A Carta Gantt PS I 75

B Carta Gantt PS II 77

C Borang Soal Selidik 79

D Pengesahan Soal Selidik 81

E Kajian Rintis 83

F Analisis Data 85

G Surat Kebenaran Menjalankan Kajian 87

1

BAB 1

PENGENALAN

1.1 Pendahuluan

Iklim organisasi adalah satu set ciri yang memperihalkan satu organisasi dan yang

membezakan satu organisasi dengan organisasi lain, kekal dalam suatu jangka masa

dan mempengaruhi tingkah laku dalam organisasi tersebut (Wayne dan Miskel,

2000).Iklim organisasi adalah pembolehubah atau set pembolehubah yang mewakili

norma, perasaan dan sikap yang terdapat di tempat kerja (Litwin dan Stringer, 1968).

Di samping itu, Campbell et al. (1970) telah memberi takrifan iklim

organisasi sebagai satu set ciri khusus yang ada dalam sesebuah organisasi tertentu.

Ciri-ciri ini boleh dilihat dalam organisasi melalui cara organisasi itu bertindak

dengan ahli-ahli dalam organisasi dan persekitarannya.Walaupun banyak kajian

tentang iklim organisasi telah dijalankan di Barat dan Timur, perkaitan iklim

organisasi dengan keberkesanan organisasi masih menjadi satu isu yang

kontroversial disebabkan pembolehubah-pembolehubah yang digunakan dalam

penyelidikan adalah tidak sama.

Walaubagaimanapun, dapatan kajian dari kajian-kajian lepas telah

menunjukkan bahawa iklim organisasi mempunyai perkaitan langsung dan tidak

langsung dengan elemen-elemen organisasi seperti kepimpinan , kepuasan kerja,

motivasi, sokongan, kawalan, prestasi kerja, produktiviti, tingkahlaku, gelagat

kewarganegaraan organisasi, dan keberkesanan organisasi. Keberkesanan organisasi

sangat bergantung kepada prestasi kerja pekerja.Iklim organisasi ada kalanya positif

yang menyokong misi dan matlamat organisasi berkenaan dan ada kalanya negatif

yang tidak menyokong matlamat organisasi berkenaan. Iklim organisasi yang positif

2

boleh mempengaruhi tingkah laku pekerja dan mendorong pekerja untuk

meningkatkan tahap prestasi kerja mereka (Padhi dan Palo, 2005).

Noel (2009) mendefinisikan prestasi sebagai suatu proses di mana pengurus

bertanggungjawab memastikan aktiviti dan produktiviti pekerja adalah selari dengan

matlamat organisasi. Thomas dan Surjit (2000) mendapati “Organizational

performance can be enhanced through the increase productivity of the workforce.

The productivity of the workforce can be improved through human resource

developments that are geared toward providing learning opportunities to increase

employee ability and improve employee motivation.” Di dalam mana-mana

organisasi termasuklah institusi pendidikan, iklim organisasi akan memberi kesan ke

atas prestasi individu-individu yang menganggotainya. Pekerja yang bekerja di suatu

persekitaran yang mendorong, kebiasaannya juga bermotivasi tinggi dan produktiviti

mereka juga akan meningkat dan seterusnya akan membawa kepada pencapaian

objektif dan matllamat organisasi (Prabagaran, 1998).

1.2 Latar Belakang Masalah

Pendidikan di Malaysia telah mengalami perubahan pesat dari segi visi, misi,

kurikulum, pengajaran dan pembelajaran, serta penilaian dan pengukuran. Semua

perubahan itu menjurus ke arah pendidikan yang berkualiti untuk merealisasikan

matlamat Wawasan 2020. Pembangunan pendidikan negara adalah untuk mencapai

kualiti dan juga kecemerlangan pendidikan di samping pembangunan fizikal institusi

pendidikan itu sendiri.

Dalam usaha mencapai matlamat Wawasan 2020, kemajuan bidang

pendidikan haruslah bergerak sejajar dengan era globalisasi. Oleh itu bagi menjamin

kualiti sistem pendidikan negara, organisasi pendidikan mesti memainkan fungsinya

secara berkesan.Perkembangan Pendidikan Teknik dan Vokasional (PTV) di

Malaysia pada masa kini telah memberi kesan yang besar ke atas permintaan tenaga

manusia terutamanya tenaga kerja professional, mahir dan separa mahir. Ini menjadi

satu cabaran kepada pendidikan Teknik dan Vokasioanal dalam membekalkan

golongan yang benar-benar berkemahiran.

Untuk melahirkan golongan yang sebegini, institusi-institusi yang terlibat

seperti sekolah vokasional khususnya perlu berusaha dan memantapkan kualiti

3

institusi mereka. Antara aspek yang memainkan peranan yang utama dalam

pembentukan institusi yang cemerlang termasuklah aspek pengurusan.Pembentukan

budaya kerja cemerlang secara tidak langsung menyumbang kepada tahap iklim

organisasi. Iklim organisasi adakalanya positif ataupun negatif. Iklim organisasi yang

positif diperlukan bagi memupuk persekitaran yang kondusif yang seterusnya

meningkatkan prestasi kerja dan produktiviti organisasi tersebut.

Peningkatan produktiviti melibatkan sumber manusia dari fahaman umum

bahawa „pekerja yang puas adalah pekerja yang baik atau pekerja yang gembira

adalah pekerja yang produktif‟. Oleh itu memberi perhatian dengan melihat sejauh

mana pekerja-pekerja sedia ada mencapai tahap kepuasan kerja dan hubungannya

dengan prestasi kerja merupakan titik tolak kepada usaha peningkatan produktiviti.

Cara ini dapat membantu pengurus merancang membangunkan skim ganjaran,

pengurusan organisasi dan menggunakan pekerja di dalam organisasi supaya mereka

menyumbang dengan sebaik mungkin ke arah pencapaian matlamat organisasi

(Torrington, 1994).

Sebarang perubahan amalan pengurusan sumber manusia yang bertujuan

mempertingkatkan produktiviti pekerja akan mengubah iklim organisasi sesebuah

organisasi. Iklim organisasi pula akan mempengaruhi secara langsung atau tidak

langsung prestasi kerja kakitangan di sesuatu organisasi. Faktor- faktor yang menjadi

penentu tahap prestasi kerja kakitangan adalah motivasi, latihan, kebolehan dan

kemahiran, struktur organisasi, ganjaran, nilai kerja, sokongan, perhubungan,

suasana tempat kerja, sumber yang sedia ada dan pengaruh persekitaran (Kopelman

et al, 1990).Menurut Maisura (2007), institusi pendidikan mestilah mempunyai

persekitaran yang positif dan kondusif. Kejayaan sesebuah organisasi atau institusi

terletak di tangan pekerja yang menganggotai organisasi tersebut. Ini membawa

maksud bahawa merekalah yang bertanggungjawab untuk mencapai matlamat dan

wawasan organisasi berkenaan.

Sehubungan dengan itu, matlamat utama sesebuah organisasi adalah untuk

mewujudkan iklim organisasi yang positif iaitu suatu persekitaran kerja yang

mendorong dan dapat menggalakkan kakitangan meningkatkan produktiviti dan

komitmen mereka. Seorang pentadbir hendaklah mempunyai satu saluran operasi

yang boleh member peluang kepada peningkatan prestasi kakitangan. Saluran yang

dimaksudkan itu ialah keadaan yang berada di sekeliling organisasi. Masalahnya

4

ialah bagaimana hendak menimbulkan suasana dan iklim yang sesuai bagi

meningkatkan prestasi pekerja.

1.3 Pernyataan Masalah

Antara masalah yang wujud dalam organisasi pendidikan ialah masalah kualiti guru

atau pensyarah. Ini kerana guru merupakan individu yang terpenting dalam

menghasilkan mutu pendidikan yang berkualiti, namun begitu tekanan sering dialami

oleh guru yang mempengaruhi produktiviti, prestasi dan kecekapan guru (Maisura,

2007). Menurut Kamaruzzaman (2005), antara faktor-faktor persekitaran organisasi

yang mempengaruhi tekanan kerja guru ialah norma, budaya pentadbiran dan

komunikasi di kalangan guru-guru serta staf sokongan.

Guru juga boleh mengalami burnout. Kajian-kajian terdahulu mendapati

pelbagai punca yang boleh menyumbang kepada masalah burnout. Kejadian burnout

banyak disumbangkan oleh suasana dan persekitaran sosial pekerjaan itu sendiri.

Antara punca-punca utama berkaitan persekitaran kerja yang boelh menyebabkan

burnout ialah beban kerja yang berlebihan, kekurangan kawalan, ganjaran yang tidak

setimpal, ketidakadilan, keruntuhan komuniti dan konflik nilai (Maisura, 2007). Guru

yang mengalami burnout mengaharapkan usaha yang rendah daripada pelajar,

merasa letih dari segi emosi dan fizikal, mempamerkan komitmen yang rendah

terhadap pengajaran dan perkara-perkara yang berkaitan dengan pelajar.

Banyak kajian tentang„burnout‟ di kalangan guru telah dijalankan di Barat (

Austin,1981; Depaepe, French & Lavaj, 1985; Horton,1984; Fejgin, Ephraty & Ben-

Sira,1995). Dalam konteks di Malaysia, memandangkan status mata pelajaran

Vokasional di sekolah kini semakin kurang kredibilitinya ( Yusof Ismail, 1987; de

Vries, 1990; Tuan Sheikh Kamaruddin,1994 ), ditambah dengan berbagai-bagai

pengharapan dan jangkaan peranan guru-guru Vokasional daripada pihak-pihak

tertentu serta perbezaan keadaan struktur kelas yang harus dikendalikan oleh guru-

guru Vokasional berbanding dengan guru-guru lain telah menimbulkan pelbagai

tanggapan umum yang punca dan tahap „burnout‟ guru-guru Vokasional adalah

berbeza dengan guru-guru lain. Sehingga kini, belum ada kajian yang khusus pernah

dijalankan mengenai fenomena ini terhadap guru-guru Vokasional kecuali menjadi

sebahagian daripada tajuk perbincangan dalam perbengkelan dan seminar di pusat-

5

pusat pengajian tinggi oleh individu-individu tertentu yang ada kaitan dengan

profesion keguruan. Oleh itu, bukti-bukti awal dirasakan perlu untuk mengetahui

tentang iklim kerja dan tahap „burnout‟ di kalangan guru Vokasional supaya langkah-

langkah persediaan dapat diambil untuk menghadapi kemungkinan-kemungkinannya

Menurut Hushim (2005), sikap dan perlakuan ini juga dipengaruhi oleh

kejadian burnout yang mana terdapat peningkatan ketidakhadiran, meningkatnya

perletakan jawatan, terlalu bergantung kepada peraturan dan pengurangan prestasi

kerja. Seorang pensyarah perguruan membuat aduan melalui segmen surat pembaca

di salah sebuah laman sembang atas talian. Diantara aduan beliau termasuklah,

“Kemuncak kepada beban itu kami terpaksa tanggung dengan bekerja lebih masa

setelah Maktab Perguruan di seluruh negara dinaikkan taraf kepada Institut

Pendidikan Guru pada tahun 2008. Untuk makluman, kerjaya pendidik tidak sama

seperti kerjaya lain. Sebagai pensyarah, tugasan kami tidak selesai di pejabat,

malah dibawa ke rumah.”

Profesion sebagai pendidik bukanlah sesuatu yang mudah berikutan

tanggungjawab yang banyak dan mencabar. Pendidik yang mempunyai tahap stres

yang tinggi berkemungkinan tidak akan kekal lama dalam profesion sebagai

pendidik. Kajian telah menunjukkan bahawa bidang pendidikan merupakan salah

satu profesion yang berisiko tinggi untuk mengalami stres (Dunham dan Varma,

1998). Stres ditempat kerja haruslah dielakkan kerana ia boleh mempengaruhi

kemerosotan prestasi kerja yang akhirnya boleh menjejaskan organisasi.

Masalah yang melanda pendidik ini amat membimbangkan kerana mampu

mempengaruhi tahap ekonomi sara diri dan boleh menjejaskan prestasi kerja

sekiranya tidak diselesaikan dengan segera.Berdasarkan masalah di atas, penting bagi

sesebuah organisasi pendidikan untuk mewujudkan iklim organisasi yang positif dan

kondusif supaya guru/pensyarah dapat menjalankan tugas mereka dengan berkualiti

dan berkesan dalam masa yang sama meningkatkan prestasi kerja mereka.

6

1.4 Kerangka Konsep

Rajah 1.1: Kerangka Kajian diadaptasi berdasarkan Teori dua faktor

Herzbergh (1959) dalam Abdul Rahman (2000).

Rajah 1.1: Kerangka Konsep (Penyelidik, 2013)

1.5 Tujuan Kajian

Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji apakah pengaruh iklim

organisasi ke atas prestasi kerja guru di Kolej Vokasional.

Pemboleh Ubah Tidak Bersandar

Iklim Organisasi

7 Elemen berdasarkan instrumen Litwin

and Stringer Organizational Climate

(LSOC),(Litwin& Stringer,1968)

Struktur

Tanggungjawab

Ganjaran

Hubungan Mesra

Sokongan

Piawaian

Identiti

Guru di Kolej Vokasional

Pemboleh Ubah Bersandar

Prestasi Kerja Guru

5 Elemen diukur menggunakan indikator

yang dibangunkan oleh Lal,et.al (1995)

Perancangan

Inisiatif

Penyelarasan Tugas

Penyeliaan

Penjawatan

7

1.6 Objektif Kajian

Di antara objektif kajian ini adalah seperti berikut:

(i) Mengenalpasti kewujudan hubungan antara iklim organisasi dan prestasi

kerja guru di Kolej Vokasional.

(ii) Menentukan elemen iklim organisasi yang paling dominan dalam

mempengaruhi prestasi kerja guru di Kolej Vokasional.

(iii) Mencadangkan panduan kepada organisasi Kolej Vokasional mengenai

elemen-elemen iklim organisasi yang penting dan perlu diperbaiki untuk

meningkatkan prestasi kerja guru.

1.7 Persoalan Kajian

Kajian yang dijalankan adalah untuk mendapatkan jawapan atau maklum balas

berdasarkan kepada persoalan-persoalan yang timbul di dalam kajian ini iaitu:

(i) Apakah elemen iklim organisasi yang paling mempengaruhi prestasi kerja

guru di Kolej Vokasional?

(ii) Adakah wujud hubungan antara iklim organisasi ke atas prestasi kerja guru di

Kolej Vokasional?

(iii) Sekiranya wujud hubungan antara iklim organisasi ke atas prestasi kerja guru

di Kolej Vokasional,elemen iklim organisasi yang manakah paling

mempengaruhi prestasi kerja guru di Kolej Vokasional ?

1.8 Kepentingan Kajian

Kebanyakan penyelidikan tentang pembolehubah iklim organisasi dan pembolehubah

prestasi kerja dijalankan di organisasi perniagaan. Menurut Hazman Fitri (2000)

tidak banyak penyelidikan tentang iklim organisasi dijalankan di institusi pendidikan

termasuklah di sekolah. Di Malaysia terdapat beberapa kajian tentang pembolehubah

8

iklim organisasi dan pembolehubah prestasi kerja dijalankan di beberapa buah

sekolah tetapi tidak banyak kajian dijalankan di sekolah aliran teknikal dan

vokasional

.Oleh itu perlulah kajian berkaitan dengan iklim organisasi dan prestasi kerja

dijalankan di kalangan guru-guru aliran teknikal dan vokasional.Kajian yang akan

dijalankan ini di harap dapat dimanfaatkan oleh pihak yang terlibat dalam sektor

pendidikan termasuklah Kementerian Pelajaran Malaysia(KPM). Kajian ini juga

diharap dapat memberi maklumat kepada pihak pengurusan di kelima tempat sekolah

vokasional tersebut mengenai persepsi para guru terhadap iklim organisasi dan juga

tahap prestasi kerja guru.

Melalui maklumat ini, ianya diharapkan dapat membantu pihak pengurusan

di sekolah memahami dan menilai semula iklim organisasi yang ada dan mengambil

tindakan yang sesuai bagi membaikpulih atau meningkatkan keadaan pengurusan

organisasi bagi membantu guru meningkatkan prestasi kerja serta membantu kelima-

lima sekolah tersebut dalam mencapai misi dan visinya.Hasil kajian juga diharapkan

dapat digunakan bagi membantu sekolah-sekolah vokasional yang lain serta

institusi-institusi pendidikan di Malaysia untuk merangka strategi memantapkan

iklim organisasi ke arah mempertingkatkan prestasi kerja guru.

1.9 Skop Kajian

Kajian yang akan dijalankan ini telah memfokus kepada tujuh elemen iklim

organisasi sebagai pemboleh ubah tidak bersandar yang dibangunkan oleh Litwin

dan Stringer (1968) iaitu struktur, ganjaran, sokongan , hubungan

mesra,tanggungjawab,piawaian dan identiti yang akan diukur menggunakan

instrumen Litwin and Stringer Organizatioanal Climate (LSOC), (Litwin&Stringer,

1968).

Manakala prestasi kerja sebagai pemboleh ubah bersandar pula akan diukur

menggunakan 5 elemen iaitu dari segi membuat perancangan (planning), ,

penyelarasan tugas (coordination), inisiatif (initiative), penyeliaan (supervising), dan

penjawatan (staffing), yang telah dibangunkan oleh Lal, et.al (1995).

9

1.10 Limitasi Kajian

Semasa menjalankan kajian, terdapat beberapa batasan kajian yang berkemungkinan

dihadapi oleh penyelidik. Antaranya ialah kekangan dari segi masa, kos dan juga

kaedah yang diguna pakai. Hal ini akan memberi kesan kepada penyelidikan yang

dilakukan. Batasan tersebut adalah seperti berikut :

(i) Kajian ini dijalankan dengan menggunakan kajian soal selidik. Dengan ini,

segala maklumat mengenai responden adalah berdasarkan maklum balas

melalui soal selidik. Oleh itu, kebolehpercayaan dapatan kajian bergantung

kepada kesungguhan dan keikhlasan responden menjawab item-item di dalam

soal selidik.

(ii) Dari segi kos, kajian ini dibiayai sepenuhnya oleh penyelidik. Maka ianya

akan menjadi bebanan kepada penyelidik untuk menjalankan kajian ini.

(iii) Kajian ini dijalankan ke atas guru-guru di dua buah Kolej Vokasional sebagai

responden utama . Kolej-kolej vokasional ini mewakili dua buah zon di

Malaysia, iaitu Zon Timur dan Zon Selatan. Dua buah Kolej Vokasional

tersebut ialah Kolej Vokasional Pengkalan Chepa dan Kolej Vokasional

Kluang di mana kedua-dua sekolah ini merupakan Sekolah Menengah

Vokasional yang telah dinaiktaraf menjadi Kolej Vokasional.

(iv) Kajian ini juga adalah merupakan kajian jangka masa pendek iaitu kurang

daripada setahun. Ianya disebabkan oleh sumber, tenaga dan masa yang

terhad. Ketepatan maklumat adalah bergantung kepada kefahaman,

kerjasama, serta kejujuran responden menjawab soalan-soalan yang

terkandung dalam borang soal selidik.

1.11 Definisi Operasional

Definisi operasional akan menerangkan istilah yang penting dari pandangan orang

lain yang sama maksud dengan istilah yang digunakan oleh pengkaji dalam kajian

ini.

10

1.11.1 Iklim Organisasi

Litwin dan Stringer‟s (1968) mendefinisikan iklim organisasi sebagai satu set ciri

yang boleh diukur tentang persekitaran kerja, mengikut persepsi manusia yang

bekerja di dalam persekitaran tersebut sama ada secara langsung atau tidak langsung

dan dianggap mempengaruhi motivasi dan kelakuan mereka.

Dalam konteks kajian ini, iklim organisasi merujuk kepada skor yang

diperoleh dalam tujuh dimensi iaitu struktur, ganjaran, sokongan, hubungan

mesra,piawaian,tanggungjawab, dan identiti sepertimana yang diukur oleh alat

ukuran iklim organisasi yang digunakan oleh penyelidik iaitu alat ukuran iklim

Litwin and Stringer Organizational Climate, LSOC (Litwin dan Stringer, 1968).

Jadual 1.1 :Huraian Ringkas Elemen Iklim Organisasi

No. Elemen

Iklim Organisasi

Huraian Ringkas

1 Struktur Persepsi terhadap tanggungjawab yang dinyatakan

2 Tanggungjawab Beban tugas yang perlu dilaksanakan mengikut arahan

yang diberi

3 Ganjaran Galakan dan pengiktirafan yang diterima

4 Hubungan mesra Perhubungan yang wujud antara pihak pengurusan

dengan para pekerja dan juga di antara pekerja dengan

pekerja

5 Sokongan Sokongan dari pihak pengurusan dan juga rakan

sekerja iaitu berkaitan dengan urusan pekerjaan

6 Piawaian Standard yang ditetapkan dalam organisasi

7 Identiti Perasaan bangga dan setia kepada organisasi di tempat

kerja

1.11.2 Prestasi kerja

Menurut Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka edisi keempat (2005), prestasi

bermaksud penghormatan yang diperoleh kerana kejayaan, pencapaian, pangkat,

nama baik ataupun reputasi. Kerja pula bermaksud usaha (kegiatan atau urusan) yang

bertujuan untuk menghasilkan sesuatu. Untuk konteks kajian ini, prestasi kerja guru

merujuk kepada definisi prestasi kerja menurut Campbell (1983) yang bermaksud

tahap di mana seseorang individu dapat membantu organisasinya mencapai objektif

organisasinya.

11

1.11.3 Guru

Menurut Mok (2001), guru merupakan tenaga ikhtisas di dalam bidang perguruan

yang diberi tanggungjawab untuk mendidik pelajar-pelajar di sekolah. Peranan guru

masa kini yang mengalami transformasi dari seorang penyampai maklumat kepada

seorang pengurus, jurulatih dan juga fasilitator. Dalam era globalisasi sekarang,

peranan guru menjadi semakin kompleks dan mencabar. Sehubungan dengan itu,

guru-guru ini perlu memastikan martabat keguruan sentiasa dipertingkatkan dari

semasa ke semasa sehingga ke tahap yang lebih tinggi dan dihormati seterusnya

dapat mencapai misi nasional.

Guru merupakan orang yang mampu mengajar atau mendidik dengan baik

bagi mencapai objektif pengajaran yang telah ditetapkan (Yaakub Isa, 1994). Dalam

kajian ini, guru yang dimaksudkan adalah guru yang terlibat dalam proses pengajaran

dan pembelajaran di dua buah Sekolah Menengah Vokasional yang telah dinaiktaraf

kepada Kolej Vokasional.

1.11.4 Kolej Vokasional

Kolej Vokasional merupakan Sekolah Menengah Vokasional yang telah

dinaiktarafkan sebagai usaha memantapkan lagi sistem pendidikan negara serta

menghapuskan stigma bahawa pengajian vokasional adalah untuk pelajar yang tidak

dapat menguasai bidang akademik. Perubahan nama Sekolah Menengah Vokasional

kepada Kolej Vokasional melibatkan pindaan Akta Pendidikan serta rombakan

kursus-kursus teknikal dan vokasional, dengan pelajar yang dikeluarkan tidak

terbatas di peringkat sijil kemahiran tetapi merupakan lulusan setaraf diploma atau

diploma lanjutan. Kolej Vokasional merupakan institusi yang melahirkan pelajar-

pelajar yang berkemahiran tinggi dalam bidang vokasional.

Perubahan ini sedang dikaji daripada pelbagai aspek termasuk kurikulum,

tempoh pembelajaran di kolej serta kursus lanjutan yang boleh ditawarkan. Selain

itu, prestasi setiap pelajar akan dinilai dan jika di peringkat awal lagi seperti ketika di

sekolah menengah kecenderungan mereka adalah dalam hal yang tidak terlalu

akademik, maka pelajar terbabit akan terus disalurkan ke bidang vokasional dan

teknikal.

12

1.12 Rumusan

Secara keseluruhannya bahagian ini memberi gambaran awal mengenai kajian yang

akan dilakukan dengan menghuraikan tujuan dan matlamat kajian serta

menyenaraikan langkah-langkah yang akan dibuat dalam kajian melalui objektif –

objektif yang ditetapkan.Latar belakang masalah dan pernyataan masalah

menjelaskan lagi mengenai data yang diperlukan, alat kajian yang akan digunakan

untuk mengumpul data serta teknik statistik yang sesuai untuk menganalisis data,

pembolehubah serta populasi kajian.Bab ini menerangkan pernyataan masalah yang

merupakan teras kepada kajian penyelidikan ini. Selain itu, bab ini juga menjelaskan

objektif, persoalan dan kepentingan kajian yang mendorong penyelidik untuk

membuat kajian selanjutnya dalam bab-bab yang seterusnya.

13

BAB 2

KAJIAN LITERATUR

2.1 Pendahuluan

Konsep iklim organisasi telah didefinisikan dengan pelbagai pengertian.Konsep

iklim organisasi mempunyai ciri kontroversional untuk diberikan maksud yang tepat.

Kesukaran mendefinisikan iklim organisasi adalah berpunca daripada sifat iklim

yang sukar diukur secara empiris. Oleh itu, definisi yang diberikan oleh para

penyelidik adalah berasaskan kaedah yang mereka gunakan untuk mengukur dan

menentukan elemen atau dimensi dalam iklim organisasi.

Sejarah menunjukkan bahawa kajian mengenai iklim organisasi telah mula

diasaskan oleh Lewin dan rakan-rakan sekitar tahun 1939. Antara definisi awal

mengenai iklim organisasi ialah satu set ciri yang memerihalkan sesebuah organisasi

dan yang membezakan satu organisasi dengan organisasi lain, yang kekal dalam

suatu jangka masa dan mempengaruhi tingkah laku organisasi dalam jangka masa itu

(Forehand dan Gilmer, 1964). Litwin dan Stringer (1968) pula menyatakan iklim

organisasi sebagai suatu konsep yang menerangkan secara subjektif tentang sifat

kualiti persekitaran pekerja. Luiser (1993) berpendapat bahawa iklim organisasi

adalah persepsi individu dalam sesebuah organisasi terhadap kualiti persekitaran

tempat kerja mereka.

Iklim organisasi juga telah didefinisikan oleh Robbins dan Barnwell (1998)

yang membawa maksud kualiti persekitaran sesebuah organisasi yang dialami oleh

ahli-ahlinya dan mempengaruhi tingkah laku mereka. Schneider (2000) menyatakan

iklim organisasi ini memberikan gambaran tentang sesuatu yang berlaku kepada

pekerja dalam satu-satu organisasi.Gee-Woo, Zmud, Young-Gul dan Jae Nam (2005)

14

menyatakan iklim organisasi merujuk kepada situasi kontekstual pada satu titik

dalam satu masa dan ia mempunyai kaitan dengan perasaan dan kelakuan ahli

oraganisasi tersebut. Oleh itu, ia terhad, subjektif, boleh berubah dan boleh

dimanipulasi oleh pengaruh dan kuasa seseorang individu.

Daripada pelbagai definisi iklim organisasi ini, dapat dirumuskan bahawa

iklim organisasi merujuk kepada satu set ciri dalaman sesebuah organisasi yang

dipengaruhi oleh tingkah laku dan persepsi setiap individu dalam organisasi tersebut.

2.2 Elemen Iklim Organisasi

Pelbagai elemen yang telah digunakan oleh para penyelidik terdahulu untuk

mengukur iklim organisasi dalam kajian mereka. Menurut Steve Kelner (2000),

sekumpulan penyelidik yang diketuai oleh George Litwin dan Robert Stringer telah

membuat satu tinjauan terhadap pekerjaan yang melibatkan pekerja dalam konteks

bagaimana hubungan antara pekerjaan mereka dengan persekitaran tempat kerja.

Selepas menentukan struktur dalam sesebuah organisasi, para penyelidik

kemudiannya mengkaji bagaimana pekerja tadi menjadi lebih bermotivasi, bertenaga

dan kompeten apabila dipengaruhi oleh persekitaran yang dicorakkan oleh majikan

mereka.

Litwin dan Stringer telah membina sembilan dimensi yang menjadi kunci

untuk membentuk iklim organisasi yang lebih positif. Dimensi-dimensi tersebut

adalah struktur, tanggungjawab, ganjaran, risiko, perhubungan, sokongan, piawaian

prestasi, konflik dan identiti.Campbell, Dunnete, Lawler, dan Weick (1970)

mengenal pasti empat dimensi biasa yang digunakan dalam kajian iklim seperti

autonomi, struktur, ganjaran,pertimbangan, hubungan mesra dan sokongan. Selain

itu, James dan McIntyre (1996), James dan James (1989), James dan Sells (1981)

mengenal pasti empat dimensi dalam kajian yang lepas seperti tekanan dan

ketidakharmonian, cabaran kerja dan autonomi, sokongan pemimpin, kerjasama

dalam kumpulan dan hubungan mesra.

Manakala, Jones and James dalam Wallance, Hunt dan Richard (1999) pula

telah memperkenalkan enam diemnsi iklim organisasi iaitu corak kepimpinan,

semangat berkumpulan, konflik, profesional, cabaran kerja, dan kepercayaan.Luisser

15

(2002) pula menggunakan tujuh dimensi iaitu ganjaran, sokongan, identity organisasi

dan ketaatan, tangunggjawab, risiko dan tekanan, dan struktur.

2.3 Teori Iklim Organisasi

Teori-teori yang berkait dengan iklim organisasi ialah teori gestalt, teori fungsional,

dan teori naïve psychology. Para sarjana yang paling awal mengemukakan teori yang

berkaitan dengan iklim organisasi ialah Scneider (1975).

Dua andaian asas yang digunakan dalam teori ini ialah:

(i) Pertama, manusia mempunyai kecenderungan mengenalpasti dan menguasai

persekitarannya secara tersusun menerusi pemerhatiannya.

(ii) Kedua, manusia akan menyesuaikan perilaku mereka bagi memahami

persekitaran kerja mereka secara efektif dan efisyen.

(iii) Teori pertama di atas menekankan kombinasi keseluruhan unsur atau

dimensi.

2.3.1 Teori Gestalt

Teori Gestalt bersandarkan proses pemikiran atau mental di dalam mempersepsikan

persekitarannya. Di mana pada prinsipnya iaitu pertama seseorang akan

mempersepsikan setiap unsur di dalam persekitarannya dan seterusnya pemikirannya

mewujudkan satu aturan secara kolektif atau bersama. Justeru itu, interpretasi yang

positif terhadap organisasi dan persekitarannya menjadikan pekerja menunjukkan

tingkah laku yang diharapkan terhadap prestasi (Campbell, 1970).

2.3.2 Teori Fungsional

Perkara utama yang menjadi asas teori fungsional ialah mengenai bagaimana

individu bertindak untuk menyesuaikan dirinya dengan persekitaran kerja. Dalam

konteks ini ianya berkait rapat dengan proses mental yang membantu tingkah laku

individu dalam menentukan kesesuaian yang dikehendaki terhadap persekitarannya

(Schneider, 1975).

16

2.3.3 Teori Naive Psychology

Teori ini telah dikemukakan oleh Helder. Beliau menyatakan bahawa setiap individu

mempunyai kaedah tersendiri tentang bagaimana untuk memenuhi kehendak tingkah

laku. Seterusnya disesuaikannya untuk menepati norma-norma persekitaran dan

organisasi. Begitu juga dijelaskan di sini bagaimana individu mempersepsikan iklim

organisasi yang melibatkan unsur-unsur seperti dasar organisasi, keadaan dan

kemudahan organisasi, rakan sekerja, ganjaran dan sokongan yang wujud di dalam

organisasi (Schneider, 1975).

2.4 Instrumen Pengukuran Iklim Organisasi

Berdasarkan kajian-kajian lepas, terdapat pelbagai instrumen yang digunakan untuk

mengukur iklim organisasi telah diperkenalkan oleh para penyelidik berdasarkan

kepada elemen-elemen yang telah dikenalpasti dapat mengukur iklim organisasi

dalam sesebuah organisasi.

2.4.1 Instrumen Litwin and Stringer Organizational Climate (LSOC)

George Litwin dan Robert Stringer telah memperkenalkan instrumen untuk

mengukur iklim organisasi berdasarkan sembilan dimensi (struktur, tanggungjawab,

ganjaran, risiko, perhubungan, sokongan, piawaian prestasi, konflik dan identiti) iaitu

instrumen Litwin and Stringer Organizational Climate (LSOC). Pelbagai kajian lain

telah dijalankan untuk mengenalpasti iklim organisasi berdasarkan dimensi yang

telah diperkenalkan oleh Litwin dan Stringer ini.

2.4.2 Instrumen Organisational Climate Index (OCI)

George C.Stern telah membina pendekatan yang berbeza untuk mengukur iklim

organisasi. Kefahaman Stern‟s adalah berdasarkan kepada kerangka teori yang dibina

oleh Lewinian (1956). Menurut pandangan Lewinian individu dan kumpulan

organisasi mestilah mempunyai persefahaman dalam konteks interaksi mereka

17

dengan persekitaran. George Stern dan Carl Steinhoff telah memperkenalkan

instrumen untuk mengukur iklim organisasi yang sesuai digunakan di sekolah dan

organisasi-organisasi lain yang dikenali sebagai Organisational Climate Index (OCI).

Berdasarkan daripada instrument ini, Payne dan Phesey (1971) telah membangunkan

satu lagi instrumen untuk mengukur iklim organisasi yang dinamakan Business and

Organizational Climate Index (BOCI). Menurut Kangis dan William (2000) terdapat

kelemahan dalam penggunaan instrumen ini kerana mengandungi terlalu banyak item

iaitu 136 item dan 17skala. Ini menyebabkan responden akan mengambil masa untuk

menjawab dan adakalanya kurang memahami tentang item dalam soal-selidik

tersebut.

2.4.3 Instrumen Organizational Climate Description (OCDQ)

Satu kajian telah dijalankan oleh Andrew W.Halpin dan Don B.Croft untuk

mengukur iklim organisasi sekolah. Mereka telah mengkaji persepsi guru-guru

terhadap guru-guru lain dalam satu kumpulan dan juga persepsi guru-guru terhadap

pengetua sekolah (Owen, 1991). Sebanyak 64 item yang berkaitan dengan darjah

beberapa criteria bagi sesebuah sekolah yang dinamakan Organizational Climate

Description Questionnaire (OCDQ) telah dibentuk. Responden akan menentukan

darjah bagi setiap criteria pernyataan yang diberikan berkaitan dengan sekolah

berkenaan berdasarkan empat dimensi yang mengatakan tentang tingkah laku guru

(Kebebasan, Halangan, Kemesraan, Kekitaan); dan empat dimensi yang menentukan

tingkah laku pengetua (Pengasingan, Penekanan hasil, Mendesak, Bertimbang Rasa).

Walaupun instrumen ini mampu mengukur interaksi antara individu dalam

organisasi, tetapi ianya hanya sesuai untuk organisasi sekolah kerana struktur

organisasinya tidak kompleks.

2.4.4 Instrumen Perceived Work Environment (PWE)

Newman (1977) dalam Kangis dan William, (2000) telah memperkenalkan

instrument untuk mengukur iklim organisasi iaitu Perceived Work Environment

(PWE) berdasarkan enam dimensi. Dimensi ini telah digunakan oleh Newman untuk

18

membina instrument bagi mengukur iklim organisasi. Keesehan instrumen ini telah

diuji oleh Slocum (1990) dan Ashforth (1985) dalam kajian mereka mengukur iklim

organisasi.

2.4.5 Instrumen Work Environment Scale (WES)

Instrumen ini dibentuk berdasarkan ciri-ciri yang telah disarankan oleh Campbell,

Dunnete, Lawler dan Weick (1970) dan mempunyai skala yang mampu mengukur

tiga dimensi iklim organisasi iaitu:

(i) Dimensi perhubungan yang merangkumi penglibatan dan sokongan

kakitangan.

(ii) Dimensi pertumbuhan peribadi yang merangkumi autonomi dan orientasi

kerja.

(iii) Dimensi penyelenggaraan sistem dan perubahan sistem yang merangkumi `

tekanan kerja, kejelasan kawalan, inovasi dan keselesaan fizikal.

2.5 Sorotan Kajian Iklim Organisasi

Kajian berkaitan dengan iklim organisasi telah dijalankan oleh beberapa penyelidik

sama ada di Malaysia mahupun di negara Barat. Perbincangan tentang kajian iklim

organisasi akan diterangkan kepada dua bahagian iaitu kajian iklim organisasi di

dalam negara dan kajian iklim organisasi di luar negara.

2.5.1 Kajian Iklim Organisasi di dalam Negara

Abidah Omar (2000) telah menjalankan kajian berkaitan dengan iklim organisasi

untuk melihat dan menentukan sejauh mana hubungan antara iklim organisasi

dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru bagi empat jenis sekolah menengah di

Malaysia. Abidah telah menggunakan instrumen LSOC untuk mengkaji iklim

organisasi dari persepsi guru-guru sekolah tersebut. Dalam kajiannya, Abidah telah

menggunakan enam dimensi iklim organisasi yang telah dibangunkan oleh Cheng

19

Pek Chang (1992) dan diadaptasi daripada dimensi LSOC iaitu struktur, ganjaran,

kemesraan dan sokongan, identiti, autonomi dan orientasi peraturan.

Kajian mengenai iklim organisasi dan hubungannya dengan gelagat

kewargenegaraan organisasi di kalangan guru-guru sekolah menengah di daerah

Pontian di Johor telah dijalankan oleh Maisura M.Yusop (2007). Kajian ini telah

mengkaji iklim organisasi yang merangkumi tujuh dimensi iaitu struktur,

tanggungjawab, individu, ganjaran, piawai prestasi, sokongan, identiti dan

komunikasi yang telah diubahsuai daripada terjemahan Poon dan Raja Azimah

(1989), yang telah diasaskan oleh Litwin dan Stringer (1968). Kajian ini

mencadangkan agar pihak yang terlibat dalam organisasi sekolah supaya lebih peka

kepada keperluan iklim organisasi yang kondusif dan selesa untuk guru-guru

menjalankankan tugas mereka, khususnya yang melibatkan dimensi ganjaran,

dimensi piawai prestasi dan juga dimensi sokongan. Pengiktirafan perlu diberi

kepada guru berpengalaman serta mengamalkan gelagat kewarganegaraan yang

tinggi, agar ianya boleh dijadikan model serta ikutan kepada semua guru yang lain.

Selain itu, Edaham Ismail (2009) telah menjalankan kajian peranan iklim

organisasi terhadap prestasi kerja di kalangan pegawai Kementerian Pelajaran

Malaysia. Kajian ini juga telah menggunakan instrumen yang telah dibangunkan oleh

Litwin dan Stringer (1968) iaitu “Organizational Climate Questionaire” yang

diterjemahkan oleh Institut Terjemahan Negara Malaysia (ITNM, 2009). Edaham

telah menggunakan lima dimensi iaitu struktur, ganjaran, hubungan mesra, sokongan

dan identiti.

2.5.2 Kajian Iklim Organisasi di luar Negara

Kajian oleh Chua-Hua et.al (2000) yang mengkaji hubungan antara pengurusan

kualiti dengan iklim organisasi dan telah menggunakan instrument Litwin dan

Stringer. Mereka telah mengenalpasti sembilan dimensi iklim organisasi dan

seterusnya, mereka telah membangunkan 35 item untuk mengukur iklim organisasi.

Dapatan kajian ini menunjukkan iklim organisasi mempunyai hubungan yang

bersandar antara satu sama lain dengan pengurusan kualiti. Manakala kajian

berkaitan perbezaan antara iklim organisasi dan kualiti budaya korporat dikalangan

penyelia dan pekerja bawahan dalam 11 organisasi sector swasta dan sector kerajaan

20

di Washington telah dijalankan oleh Johnson(2000). Kajian ini telah menggunakan

instrumen Quality Culture and Organizational Climate Survey (QCOCS). Dapatan

kajian menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang positif di antara iklim

organisasi dan budaya korporat. Dapatan kajian juga menunjukkan iklim organisasi

di kalangan penyelia adalah lebih positif berbanding dengan pekerja bawahan dalam

organisasi berkenaan.

2.6 Prestasi Kerja

Menurut Campbell (1970), prestasi kerja secara asasnya adalah tahap di mana

seseorang individu dapat membantu organisasinya mencapai objektif organisasinya.

Manakala menurut Motowildo, Bormon, Schmit (1997) prestasi kerja adalah

himpunan nilai yang ada pada organisasi melalui rentetan tingkahlaku individu yang

berlainan sepanjang masa tertentu.Menurut Freedman (2005) pula, apabila kita dapat

mengaitkan antara perasaan seseorang dengan prestasi kerja, maka kita dapat melihat

perkaitan antara prestasi pekerja dan iklim organisasi. Sorotan karya mendapati

perkaitan antara prestasi pekerja dalam organisasi dapat digambarkan dalam pelbagai

perspektif yang berbeza. Sesetengah penulis percaya apabila pekerja itu diberikan

kebebasan untuk melakukan kerja, mereka menyukai kerja mereka dan menyebabkan

mereka suka berada di sana dan ingin kekal membantu organisasi mereka dengan

mengelakkan daripada terlepas aset yang bernilai (Aranoff, Barlas, Figgie,

Kirk,Leitner dan Wilfer, 2005).

2.7 Pengukuran Prestasi

Lawler (1968) menyatakan bahawa, terdapat tiga jenis pengukuran prestasi.

Pengukuran pertama ialah mengukur “output” kerja, jumlah jualan mengikut masa

tertentu, hasil pengeluaran kumpulan dan sebagainya. Pengukuran kedua ialah

prestasi seseorang diukur melalui seseorang yang lain dan pengukuran yang ketiga

pula ialah prestasi diukur oleh dirinya sendiri. Oleh itu, penggunaan pengukuran

prestasi oleh diri sendiri adalah teknik yang terbaik untuk menggalakkan pekerja

mengambil bahagian dalam menetapkan matlamatnya sendiri. Penilaian majikan

21

boleh dipengaruhi oleh faktor personaliti yang tidak berdasarkan kepada prestasi

sebenar yang berkaitan, seperti nilai kerja yang bersesuaian termasuk berbangga

dengan kerja, pencapaian, kejujuran dan menolong rakan sejawat yang lain (Meglino,

Ravlin dan Adkins, 1992). Secara umumnya penilaian oleh majikan lebih sahih

berbanding dengan rakan sejawat walaupun kedua-duanya menjurus kepada lebih

objektif dengan data yang berbeza (Arvey dan Murphy, 1998; Viswesvaran, 1996).

Selain dari pengukuran ini, penilian objektif dan kendiri digunakan untuk

mengukur ketidakhadiran pekerja, kemalangan, kelakuan yang tidak produktif dan

prestasi pekerja yang terperinci digunakan (Salgado, 2002; Lysaker, Bell, Kaplan dan

G, 1998; Dunn, Mount, Barrick dan Ones, 1995; Johns, 1994;). Prestasi kerja boleh

juga diukur menggunakan penilaian kendiri yang diukur melalui dua dimensi iaitu

dimensi kualiti dan produktiviti (Yousef, 2000). Berdasarkan pendapat (Lal, et.al

1995) terdapat lapan dimensi dalam pengukuran prestasi iaitu dari segi membuat

perancangan (planning), siasatan (investigation), penyelarasan tugas (coordination),

inisiatif (initiative), penyeliaan (supervising), penjawatan (staffing), perundingan

(negotiating) dan mewakili (representing).

2.8 Hubungan Antara Iklim Organisasi Dan Prestasi Kerja

Beberapa kajian terdahulu mencadangkan persepsi tentang iklim organisasi

mempunyai hubungan dengan prestasi kerja individu. (Patterson,Warr, dan West,

2004; Brown dan Leigh, 1996; Pritchard dan Karasick, 1973).Di Malaysia, Edaham

b. Ismail (2009) telah menjalankan kajian peranan iklim organisasi terhadap prestasi

kerja di kalangan pegawai Kementrian Pelajaran Malaysia. Dapatan kajian

menunjukkan terdapat perkaitan yang positif di antara empat dimensi iklim

organisasi iaitu, struktur, ganjaran, hubungan mesra dan identity dengan prestasi

kerja. Manakala dimensi sokongan tidak mempunyai kaitan dengan prestasi kerja.

Iklim organisasi secara keseluruhan mempunyai hubungan yang signifikan positif

dengan prestasi kerja secara berasingan pada aras p<0.05.Prabagaran (1998)

menjalankan kajian untuk melihat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan

kerja dan prestasi kerja di kalangan guru Sek. Men.Ampang, Kuala Lumpur. Dapatan

kajian menunjukkan secara keseluruhannya mempunyai hubungan yang signifikan

positif dengan prestasi kerja.

22

Selain itu, di negara Barat Spruill (2008) membuat kajian di kalangan pekerja

teknikal dan kejuruteraan di Maryland dan Virginia. Dapatan mendapati iklim

organisasi mempunyai perkaitan dan korelasi yang signifikan dengan prestasi kerja.

Sebaliknya pula, terdapat beberapa kajian daripada penyelidik lepas yang mendapati

iklim organisasi tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja.

Coursesenu (2001) telah membuat kajian di kalangan anggota berpangkat rendah

polis konstabel di Pasukan Gerakan Am Cheras. Dapatan kajian mendapati pengaruh

iklim organisasi terhadap prestasi kerja secara statistiknya adalah tidak signifikan.

Manakala Nortipah (2004) membuat kajian di kalangan kakitangan Jabatan

Kebajikan Masyarakat Pahang menunjukkan iklim organisasi dan dimensi iklim

organisasi tidak mempunyai hubungan signifikan dengan prestasi kerja pada aras

p=0.05.

2.9 Pendidikan Teknik dan Vokasional Malaysia

2.9.1 Dasar Pendidikan Teknik dan Vokasional

Merujuk kepada portal rasmi Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional (BPTV),

Dasar Pendidikan Teknik dan Vokasional di Kementerian Pelajaran Malaysia adalah

untuk memberikan akses, ekuiti dan pendidikan yang berkualiti kepada pelajar yang

mempunyai kecenderungan, kebolehan, minat dan bakat dalam bidang teknik,

vokasional dan kemahiran. Kementerian Pendidikan Malaysia (KPM) berhasrat

untuk melonjakkan kecemerlangan pelajar dari kumpulan ini dari peringkat awal, di

samping itu, guru dan sekolah dapat mengangkat nama dan sistem pendidikan negara

di mata dunia dalam usaha untuk memperkasakan Pendidikan Teknik dan

Vokasional (PTV) di negara ini. Program memperkasakan PTV ini diharapkan dapat

mengurangkan kadar keciciran dari sistem persekolahan dan menambah modal

insane yang berkemahiran untuk membantu pembangunan negara dan diri mereka

sendiri (Soufi, 2009).

Di samping itu, buat masa ini dan masa akan akan datang, keperluan-

keperluan negara sememangnya akan dapat ditampung oleh Dasar Pendidikan yang

digubal dengan penuh efisien. Pendidikan yang secocok dengan keperluan-

keperluan swasta bagi bidang-bidang tertentu seperti pengeluaran, pelancongan,

23

perkhidmatan dan sebagainya adalah penting diberikan kepada rakyat selaras dengan

hasrat negara untuk mencapai tahap negara perindustrian. Oleh itu, dasar itu bukan

sahaja dapat memenuhi keperluan tenaga manusia dari segi jumlah tetapi juga dari

segi kualiti (Soufi, 2009). Justeru itu, dasar ini seharusnya dapat menggalakkan lebih

ramai rakyat untuk melibatkan diri secara aktif dalam bidang keusahawanan dan

tidak bergantung semata-mata kepada kerajaan untuk mencari pekerjaan.

2.9.2 Senario Pendidikan Teknik dan Vokasional di Malaysia

Sejajar dengan perkembangan ekonomi negara, Pendidikan dan Latihan Teknik

Vokasional (PLTV) telah memainkan peranan yang amat penting dalam

pembangunan sosial masyarakat. Pendidikan Teknik dan Vokasional telah melalui

pelbagai transformasi dan perubahan dalam usaha menjadikannya relevan dengan

kehendak semasa sejak ia diperkenalkan pada awal 1900-an. Di awal

pengenalannya, Pendidikan Teknik dan Vokasional bertujuan memberikan latihan

kemahiran bagi mewujudkan pekerja yang berkemahiran tinggi. Dua aliran sistem

pendidikan yang dikenali sebagai sistem pendidikan akademik dan sistem pendidikan

vokasional telah disarankan hasil daripada laporan kabinet 1979 berhubung

pelaksanaan dasar pendidikan (Abd. Wahid, 2010).

Sehingga kini, Malaysia mempunyai kira-kira 7,531 buah sekolah rendah,

1861 buah sekolah menengah dan 90 buah sekolah teknik dan vokasional, iaitu

termasuk tiga buah pusat matrikulasi teknikal yang baru (Abd. Wahid, 2010). Pada

tahun 2008, Kementerian Pelajaran Malaysia telah memperkenalkan program

matrikulasi teknikal khusus kepada bekas-bekas pelajar Sekolah Menengah Teknik

(SMT) dan Sekolah Berasrama Penuh (SBP) lulusan Sains Teknikal di beberapa

kolej di Pendang, Jengka dan Pontian. Sejak diperkenalkan, kedua-dua struktur

pendidikan tersebut sentiasa mengalami perubahan bagi menyesuaikannya dengan

kehendak semasa. Pengenalan kepada elemen teknik dan vokasional dalam

kurikulum pendidikan sekolah rendah pada 1989 merupakan di antara perubahan

yang paling ketara dalam Pendidikan Teknik dan Vokasional. Pentadbiran

Pendidikan Teknik dan Vokasional dalam sistem persekolahan adalah dibawah

tanggungjawab Kementerian Pelajaran Malaysia (MOE), manakala Kementerian

24

Pengajian Tinggi (MHE) bertanggungjawab bagi program-program selepas peringkat

sekolah menengah.

Selain itu, Latihan Vokasional atau Kemahiran adalah merujuk kepada

program yang dikendalikan oleh pusat-pusat latihan industri atau pusat-pusat latihan

di bawah pelbagai kementerian dan agensi kerajaan selain dari MOE. Kementerian

Sumber Manusia, Kementerian Belia dan Sukan dan Majlis Amanah Rakyat,

merupakan di antara kementerian dan agensi yang memainkan peranan penting

dalam memberi latihan kemahiran (Abd. Wahid, 2010). Secara tidak langsung,

Latihan Kemahiran ini dilihat berkait rapat dengan menyediakan persediaan

memasuki alam pekerjaan bagi lepasan sekolah.

2.9.3 Pendidikan Teknik dan Vokasional di Sekolah

Dalam sistem persekolahan, Pendidikan Teknik dan Vokasional ini diintegrasikan di

dalam kurikulum melalui penerapan beberapa matapelajaran bagi tiga peringkat, iaitu

peringkat sekolah rendah, menengah rendah dan menengah atas di sekolah-sekolah

aliran akademik. Jika dibandingkan dengan sekolah teknik dan vokasional,

komponen vokasional di sekolah-sekolah akademik adalah lebih umum.

Matapelajaran atau kursus yang ditawarkan di sekolah menengah teknik dan

vokasional adalah lebih berorientasikan teknik dan vokasional (Abd. Wahid, 2010).

Sesetengah kursus yang ditawarkan adalah bagi tujuan persediaan untuk memasuki

alam pekerjaan setelah tamat persekolahan dan sebahagian lagi adalah untuk

memberikan asas kepada pelajar bagi melanjutkan pelajaran ke peringkat yang lebih

tinggi.

Para pelajar didedahkan kepada elemen pendidikan vokasional pada

peringkat sekolah rendah melalui matapelajaran Kemahiran Hidup. Matapelajaran

Kemahiran Hidup ini bertujuan menjadikan para pelajar lebih berpengetahuan

tentang teknologi serta pengenalan kepada keusahawanan. Seterusnya,

matapelajaran ini diteruskan dan diperkembangkan pada peringkat menengah rendah.

Selain itu, matapelajaran pra-vokasional diperkenalkan pada peringkat ini adalah

bertujuan untuk menggabungkan kemahiran yang telah diperoleh pada peringkat

sekolah rendah dan juga untuk merangsang perkembangan, kebolehan, kreativiti dan

minat para pelajar terhadap bidang teknik dan vokasional terutamanya bidang

69

RUJUKAN

Abdul Ghafar, M. N. (2001). Penyelidikan Pendidikan. Edisi Kedua. Skudai:

Universiti Teknologi Malaysia.

Abdul Sukor Shaari, Noran Fauziah Yaakubf dan Rosna Awang Hashim. (2004).

Peranan Pengalaman Mengajar Dalam Hubungan Antara Komitmen

Terhadap Profesion Dengan Prestasi Kerja. Kedah: Universiti Utara

Malaysia.

Abd. Wahid, N. H. (2010). Pendidikan dan Latihan Teknik Vokasional Malaysia:

Cabaran dalam Memperkasa PLTV. Dicapai pada November 17, 2011, dari

http://www.scribd.com/doc/40205360/Memperkasa-Pendidikan-Teknik-Dan-

Vokasional-Malaysia-Dalam-Era-Globalisasi

Abidah Omar (2000). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Guru:Kajian Kes Sekolah-Sekolah Menengah di Lembah Kelang. Tesis

Sarjana. Universiti Putra Malaysia.

Abu Bakar, M. Y. (2011, November 23). Berita Harian. Dicapai pada November 24,

2011, dari

http://www.bharian.com.my/articles/SekolahMenengahVokasionaldinaiktaraf

kolej2013/Article/

Ahmad Zabidi Abdul Razak (2005). Pembangunan Organisasi Pendidikan Yang

Cemerlang.Kuala Lumpur: Universiti Malaya.

Alias Baba (1999). Statistik Penyelidikan dalam Pendidikan dan Sains Sosial. Bangi:

Penerbit Universiti Kebangsaan Malaysia.

Azizi Yahya (2001).Tingkahlaku kepimpinan pengetua dan hubungannya dengan

tekanan kerja dan keberkesananya organisasi di beberapa buah sekolah

terpilih di negeri Sembilan . Jurnal Pendidikan.(1:3-4).

Borman, W.C., and Motowildo, S.J. (1993). Expanding The Criterion Domain To

Include Elementsof Contextual Performance. In N. W.Bor. Schitman and

Associate.

70

Campbell, J.P. (1990). Modelling The Performance in Industrial and Organizational

Psychology. In M.Dunnete & L.M Hough.

Campbell, J.P., Dunnete, M.D.,Lawler, E.E., &Weick, K.E. (1970). Managerial

Behavior, Performance, and Effectiveness. New York: McGraw Hill

Campbell, Jr., Dunnette, M.D., E.F & Weick, K.E. 1970. Managerial Behavior

Performance and Effectiveness. New York: Mc Graw-Hill.

Chua, H.K dan Christian, N.M (2001).An Empirical Investigation of the Association

Between Quality Management Practices and Organizational Climate. Journal

of Quality Science. Vol.2 No.2. 2001. Page:121-136

Chua, Y. P. (2006). Kaedah Penyelidikan. Edisi Pertama. Malaysia: McGraw-Hill

(Malaysia).

Coursesenu, I. (2001). Hubungan antara Tekanan Kerja dan Iklim Organisasi

Dengan Prestasi Kerja:Satu Kajian Kes dikalangan Anggota Pegawai

Pangkat Rendah Polis dan Konstabel. Disertasi Sarjana Sains Pengurusan.

Sintok: UUM.

Creswell, J. W. (2008). Educational Research. Edisi Ke Empat. United States of

America: Pearson Education.

Dahlia bt Hj Nansi. (2003). Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Di

Kalangan Guru-Guru Pendidikan Jasmani Sekolah . Selangor: Universiti

Putra Malaysia.

Davis, J.A.(1971).Elementary Survey Analysis. Parentice Hall

Davis, K. (1981).Human Behavior at Work, Organization Behavior, 6 th Edition:

Mcgraw Hill.

Dunham, J. dan Varma, V. ( Eds ) ( 1998 ). Stres In Teachers: Past, Present and

Future.

London: Whurr

Edaham bin Ismail. (2009). Peranan Iklim Organisasi dan Ciri Personaliti Terhadap

Prestasi Kerja. Sintok: Universiti Utara Malaysia.

Fazlina Yunus. (2007). Kepimpinan Autentik Dalam PTV di Politeknik. Batu Pahat:

UTHM.

Fraenkel, J. R. (2009). How to Design and Evaluate Research In Education. Edisi Ke

Tujuh. San Francisso: McGraw-Hill.

Freedman, J. (2005). Organizational Climate Helps Predict Performance.

71

Gee-Woo, B., Zmud, R.W., Young-Gul, K.,& Nam-Jae, L.(2005).

Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing: Examining The

Roles of Extrinsic Motivators, Social Psychological Forces, and

Organizational Climate. MIS Quarterly , 29(1), 87-111.

Hushim Salleh (2005). Burnout: Implikasinya Terhadap Organisasi Pendidikan.

Pahang:PTS Professional Publishing Sdn.Bhd. 108-123.

Idris, N. (2010). Penyelidikan Dalam Pendidikan. Edisi Pertama. Malaysia:

McGraw-Hill.

James, L.A.,& James, L.R. (1989). Integrating Work Environment Perceptions:

Explorations Into The Measurement of Meaning. Journal of Applied

Psychology, 74,739-751.

James, L.R., & Sells, S.B. (1981). Psychological Climate: Theoretical Perspectives

And Empirical Research. In D. Magnusson (Ed.), Toward a Psychology of

Situations: An Interactional Perspective. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

James, L.R.,& Jones, A.P. (1974). Organizational Climate: A Review of Theory and

Research. Psychological Bulletin, 81, 1096-1112.

James, L.R.,& McIntyre, M.D.(1996). Perceptions of Organizational Climate. In

K.R.Murphy (Ed.), Individual Differences and Behavior in Organizations,

San Francisso,CA: Jossey-Bass.

Johnson, J.J (2000). Differences in Supervisor and Non- Supervisor Perceptions of

Quality Culture and Organizational Climate. Vol.29.page. 119.

Kaczka, E.& Kirk, R.(1967). Managerial Climate, Work Groups and Organizational

Performance. Administrative Science Quarterly, 12(17), 253-272.

Kamaruddin Kamaruzzaman (2007).Tekanan kerja dikalangan Guru Sekolah

Menengah,Jurnal Pendidikan.(3:1-3).

Kamus Dewan (2005), Edisi Empat, Dewan Bahasa dan Pustaka,Kuala Lumpur

Kangis, P dan Williams, G.S (2000). Organisational Climate and Corporate

Performance an Empirical Investigation. Journal of Management Decision.

Vol. 38.No. 8. 2000. Page: 531-540.

Kelner, S (1998). Managing The Climate of a TQM Organization. Research for the

Center for Quality of Management, Inc. Vol.7 No.1.1999.page:30-34.

Krejeie, R.V and Morgan, D.W. Determining Sample Size For Research,

Educational and Psychological measurement. (1970), 30, 607-610.

72

Lal, M., Dunk, A., & Smith, G. (1995). Participative Budgeting, Motivation and

Managerial Performance. International Management Accounting Conference.

Bangi: UKM.

Lawler, E. E., Hall, D. T., & Oldham, G. R. (1974). Organizational climate:

Relationship to Organizational Structure, Process And Performance.

Organizational Behavior and Performance, 11, 139–155.

Litwin, G.H & Stringer, R.A. (1968). Motivation and Organization Climate.

Cambridge,MA:Harvard Business School, Division of Research.

Litwin, G.H & Stringer, R.A. (1968). Motivation and Organizational Climate.

Cambridge,Boston, MA: Harvard University Press.

Maisura M.Yusof. (2007). Iklim Organisasi dan Hubungannya dengan Gelagat

Kewarganegaraan Organisasi di Kalangan Guru-Guru Sekolah Menengah

Daerah Pontian Johor. Skudai, Johor: Universiti Teknologi Malaysia.

Mohd Najib Abdul Ghafar (1999). Penyelidikan Pendidikan.Skudai: Universiti

Teknologi Malaysia. 30-181.

Mohd Razali dan Abang Mat Ali. (2005). Strategi Menangani Tekanan Di Kalangan

Guru-Guru Sekolah Menengah Zon A Di Bahagian Kuching/ Samarahan,

Sarawak: Satu Tinjauan.

Noel, T. W. (2009). The Impact of Knowledge Resources on New Venture

Performance. Journal of Small Business Mnagement, 47(1), 1-22.

Noraini Kaprawi. (2010). Kajian Tinjauan Secara Kuantitatif. In N. Idris,

Penyelidikan Dalam Pendidikan (pp. 205-206). Kuala Lumpur: Mc Graw

Hill.

Nortipah, M. (2004).Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja:Satu Kajian di Jabatan

Kebajikan Masyarakat Pahang. Thesis Sarjana Sains Pengurusan. Kedah:

UUM.

Owen , R.G (1991). Organizational Behavior in Education. London: Allyn and

Bacon.

Padhi, N & Palo, S.(2005). Human Dimension Of Total Quality Management. New

Delhi:Atlantic Publisher & Distributor.

Patterson, M. G.,Warr, P. B., &West, M. A. (2004). Organizational Climate And

Company Performance: The Role Of Employee Affect And Employee Level.

Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 193–216.

73

Prabagaran, R.(1998). Iklim Organisasi dan Perkaitan dengan Prestasi Kerja Guru

Di Sekolah Menengah Kebangsaan Ampang .Tesis Master Sains Universiti

Pertanian Malaysia.

Razali Mat Zin (1999). Pengurusan Organisasi Kerja. 2nd Edition. University Utara

Malaysia, Sintok. 108-110.

Robbins dan Barnwell (1998). Behavior in Organizations. New Jersey : Prentice

Hall.

Rorzali Salleh (1997). Kepuasan Kerja Di Kalangan Pensyarah Institut Perguruan

Darul Aman, Jitra Kedah Darul Aman. Universiti Malaysia Sarawak: Tesis

Sarjana.

Salgado, J.F. (1997). The Five Factor Model Of Personality And Job Performance In

The European Community. Journal Of Applied Psychology, 82(1),30-32.

Schneider, B. & Snyder, R.A. (1975). Some Relationships Between Job

Satisfaction And Organizational Climate, Journal of Applied Psychology, 6,

318-28.

Schneider, B. (2000). The Psychological Life of Organizations. In N.M.Ashkanasy,

C.P.M Wilderon, & M.F.Peterson (Eds.), Handbook Of Organizational

Culture And Climate. Thousand Oaks, CA: Sage.

Siti Idzura binti Yusof. (2004). Hubungan Iklim Dan Budaya Organisasi Terhadap

Keberkesanan Organisasi : Kajian di Institusi Teknikal. Batu Pahat:

KUITTHO.

Soufi, M. R. (2009). Peranan Dasar PTV Dalam RBT Bagi Menjamin Masa Hadapan

Pelajar-Pelajar Tercicir. Dicapai pada November 16, 2011, dari

http://www.slideshare.net/royzamy/peranan-dasar-ptv-dalam-rbt-bagi-

menjamin-masa-hadapan-pelajarpelajar-tercicir

Spruill, E.L. (2008) A Correlational Anlysis Relating Organizational Climate to

Employee performance: A case study. Doctor of Management in

Organizational Leadership. University of Phoenix.

Thomas. G., & Surjit. S. (2000). Human Resource Development in Organization.

National Institute of Public Administration (INTAN), Kuala Lumpur.

Ting, L. S. (2007). Tingkah Laku Asertif dan Tahap Kepuasan Kerja Dalam

Kalangan Pensyarah di UTHM. Batu Pahat: UTHM.

74

Wallance , J (1999). The Relationship Between Organisational Culture,

Organizational Climate and Managerial Value. Journal of Public Sector

Management, Vol. 12 No. 7, 1999. Page: 548-564

Wayne, K.H dan Miskel, C.G (2000). Educational Administration Theory, Research

And Practice. New York: Mc Graw Hill.

Yousef, D.A.(2000). Organizational Commitment: A Mediator Of The Relationships

Of Leadership Behavior With Job Satisfaction And Performance In A

Nonwestern Country. Journal of Managerial Psychology, 15(1), 6-28

Zarkashi (2011, November 23). Berita Harian. Dicapai pada November 24,2011,

Dari

http://www.bharian.com.my/articles/SekolahMenengahVokasionaldinaiktaraf

kolej2013/Article/