PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM .../Pengaruh... · Gelar Sarjana Ekonomi...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN

PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI BERBASIS

KOMPUTER TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Survei Pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta,

Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Diajukan Oleh :

Rini Indriyati

F1306602

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010


commit to user


commit to user

MOTTO

© Sebab itu berpegang teguhlah kepada apa yang Aku berikan kepadamu dan hendaklah kamu termasuk orang-orang yang bersyukur

(QS. Al-A’raaf (7) ; 144)

© Betapapun bertubi-tubinya kesulitan, namun pasti akan berakhir, kemudian lenyap untuk tidak kembali lagi

© Masa memperlihatkan kepadaku kecongkakannya , namun aku perlihatkan kepadanya ketegaran dan kesabaranku dalam menghadapinya


commit to user

PERSEMBAHAN Karya kecil ini kupersembahkan

kepada :

¨ Bapak dan Ibu ku tercinta

¨ Kakak-kakak ku tersayang

¨ Keponakan ku tersayang

¨ Sahabat-sahabat ku

¨ Almamater ku

KATA PENGANTAR


commit to user

Assalaamua’alaikum Wr.Wb.

Dengan memanjatkan syukur kehardirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skrisi

dengan judul “Pengaruh Motivasi kerja, Kompetensi dan Penerapan Sistem

Informasi Berbasis Komputer Terhadap Kinerja Pegawai (Survei Pada Unit

Perijinan Terpadu di Surakarta dan Kabupaten Sekitarnya)”. Skripsi ini dibuat

sebagai salah satu syarat guna mencapai gelar sarjana ekonomi jurusan akuntansi

di Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Keberhasilan penulisan skripsi ini tentu tidak terlepas dari dukungan dan

bantuan berbagai pihak. Setulus hati penulis menyampaikan terima kasih pada

semua pihak yang telah membantu hingga terselesainya skripsi ini :

1. Bapak Prof. DR. Bambang Sutopo, M.Com., Ak selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah Memberikan ijin

menyusun skripsi.

2. Bapak Drs. Jaka Winarna, M.Si., Ak selaku Ketua Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah menyetujui

permohonan penyusunan skripsi ini.

3. Ibu Dra. Falikhatun, M.Si., Ak selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah menyetujui

permohonan penyusunan skripsi ini.

4. Ibu Setianingtyas Honggowati, MM, Ak selaku Pembimbing Skripsi yang

telah memberikan bimbingan dan pengarahan serta kesabaran dalam

manghadapi penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

5. Seluruh Dosen Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Pendidikan Universitas

Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu-ilmu teori maupun

terapan.

6. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak

dapat saya sebutkan satu-persatu.

Semoga budi baik yang telah Bapak, Ibu dan saudara berikan mendapatkan

pahala dari Allah SWT. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat

di masa sekarang dan yang akan datang.


commit to user

Wassalaamu’alaikum Wr.Wb.

Surakarta, Februari 2010

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii


commit to user

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... v

ABSTRACT ..................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. ix

BAB I. PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................. 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 7

D. Sistematika Penulisan .......................................................................... 9

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA................................................................... 10

A. Kajian Literatur .................................................................................... 10

1. Motivasi ......................................................................................... 10

a. Pengertian Motivasi ................................................................. 10

b. Faktor-faktor Mendasar yang Mempengaruhi Motivasi .......... 11

c. Tori Motivasi............................................................................ 12

2. Kompetensi .................................................................................... 17

a. Pengeritan Kompetensi ............................................................ 17

b. Komponen-komponen Kompetensi ......................................... 18


commit to user

c. Faktor-faktor Kompetensi ........................................................ 20

d. Dimensi-dimensi Kompetensi .................................................. 22

3. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer ........................ 23

a. Sistem ...................................................................................... 23

b. Informasi .................................................................................. 23

c. Sistem Informasi Komputer ..................................................... 24

4. Kinerja ........................................................................................... 25

a. Definisi Kinerja ........................................................................ 25

b. Penilaian Kinerja ...................................................................... 25

c. Dimensi Kinerja ....................................................................... 27

5. Unit Pelayanan Terpadu ................................................................. 29

a. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KP2T) Pemerintah

Kota Surakarta.......................................................................... 29

b. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT)

Kabupaten Sukoharjo ............................................................... 31

c. Badan Perizinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen ................ 32

d. Kantor Pelayanan dan Penanaman Modal (KPPM)

Kabupaten Boyolali.................................................................. 33

B. Perumusan Hipotesis ........................................................................... 35

C. Kerangka Teoritis ................................................................................ 37

BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 38

A. Desain Penelitian.................................................................................. 38


commit to user

B. Sumber Data dan Jenis Data ................................................................ 38

1. Sumber Data ................................................................................... 38

2. Jenis Data ....................................................................................... 39

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 39

1. Populasi .......................................................................................... 39

2. Sampel ............................................................................................ 39

D. Definisi Variabel dan Pengukurannya ................................................. 40

1. Variabel Independen/Bebas (X) ..................................................... 40

a. Motivasi Kerja (X1) .................................................................. 40

b. Kompetensi (X2) ...................................................................... 41

c. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer (X3) .......... 42

2. Variabel Dependen/Terikat (Y) ..................................................... 44

Kinerja Pegawai ............................................................................. 44

E. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 45

1. Kuesioner ....................................................................................... 45

2. Kepustakaan ................................................................................... 46

F. Metode Analisa Data ............................................................................ 46

1. Uji Validitas ................................................................................... 46

2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 46

3. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 47

a. Uji Normalitas Data ................................................................. 47

b. Uji Heteroskesdastisitas ........................................................... 48

c. Uji Autokorelasi ....................................................................... 48


commit to user

d. Uji Multikolinieritas ................................................................. 49

4. Pengujian Hipotesis........................................................................ 49

Analisa Regresi .............................................................................. 49

a. Uji t (individual test) ................................................................ 50

b. Uji F (overall test) .................................................................... 50

c. Koefisien Determinasi.............................................................. 50

BAB IV. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ..................................... 52

A. Deskriptif Data Penelitian .................................................................... 52

B. Hasil Pengumpuan Data dan Demografi Responden ........................... 53

C. Pengujian Instrumen ............................................................................ 54

1. Uji Validitas ................................................................................... 54

a. Motivasi Kerja (X1) .................................................................. 55

b. Kompetensi (X2) ...................................................................... 56

c. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer (X3) .......... 57

d. Kinerja Pegawai (Y)................................................................. 58

2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 58

D. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 59

1. Uji Normalitas ................................................................................ 59

2. Uji Multikolinieritas ....................................................................... 61

3. Uji Autokorelasi ............................................................................. 62

4. Uji Heteroskesdastisitas ................................................................. 62

E. Pengujian Hipotesis.............................................................................. 64

BAB V. PENUTUP ......................................................................................... 67


commit to user

A. Kesimpulan ......................................................................................... 67

B. Keterbatasan ......................................................................................... 68

C. Implikasi............................................................................................... 69

D. Saran..................................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Struktur Organisasi KP2T Pemerintah Kota Surakarta

Gambar II.2 Struktur Organisasi KPPT Kabupaten Sukoharjo


commit to user

Gambar II.3 Struktur Organisasi KPPM Kabupaten Boyolali

Gambar II.4 Kerangka Teoritis

Gambar II.5 Bagan Teori Harapan

Gambar IV.1 Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Distribusi Kuesioner

Tabel IV.2 Demografi Unit Pelayanan Perizinan Terpadu


commit to user

Tabel IV.3 Demografi Responden

Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Tabel IV.5 Hasil Uji Validitas Kompetensi

Tabel IV.6 Hasil Uji Validitas Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer

Tabel IV.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai

Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas

Tabel IV.9 Hasil Uji Normalitas (Kolmogorof - Smirnov)

Tabel IV.10 Hasil Uji Multikolinieritas (Variance Inflation Factor/VIF)

Tabel IV.11 Hasil Uji Autokorelasi (Run Test)

Tabel IV.12 Hasil Uji Heteroskesdastisitas (korelasi Rank Spearman)

Tabel IV.13 Hasil Uji Hipotesis

Tabel IV.14 Analisa Koefisien Determinasi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Data Hasil Kuesioner


commit to user

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas

Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 5 Data Regresi

Lampiran 6 Hasil Uji Normalitas

Lampiran 7 Hasil Uji Multikolinieritas

Lampiran 8 Hasil Uji Autokorelasi

Lampiran 9 Hasil Uji Heteroskesdastisitas

Lampiran 10 Hasil Analisa Regresi

Lampiran 11 Tabel-tabel

Lampiran 12 Surat Pernyataan Penelitian


commit to user


PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Survei Pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten

Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali)

RINI INDRIYATI

F1306602

ABSTRACT

The objective of this research are (1) to analyze the effect of job motivation, competency and the application of computer based information system partially toward the performance of local government employee , (2) to analyze the effect of job motivation, competency and the application of computer based information system simultaneously toward the performance of local government employee. The sample are local government employee from KP2T Surakarta, KPPT Sukoharjo, BPT Sragen and KPPM Boyolali. Technics sampling of this research is purposive sampling. The statistic analysis result show the positif and significant effect of job motivation, competency and the application of computer based information system partially toward the employee local govermance. The result also show that job motivation, competency and the application of computer based information system simultaneously have positif and significant effect toward the employee performance of local govermance from KP2T Surakarta, KPPT Sukoharjo, BPT Sragen and KPPM Boyolali.

Keyword : job motivation, competency, application computer based information system, employee performance


commit to user


PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Survei Pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten

Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali)

RINI INDRIYATI

F1306602

ABSTRAKSI

Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Untuk menganalisa pengaruh komputer secara parsial motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai, (2) Untuk menganalisa pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer secara simultan terhadap kinerja pegawai. Sampel yang digunakan adalah pegawai KP2T Surakarta, KPPT Sukoharjo, BPT Sragen dan KPPM Boyolali. Teknik sampling adalah purposive sampling. Analisa statistik menunjukkan hasil bahwa motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil analisa juga menunjukkan bahwa secara simultan motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada KP2T Surakarta, KPPT Sukoharjo, BPT Sragen dan KPPM Boyolali. Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompetensi, Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer, Kinerja Pegawai


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi

pemerintah tidak terlepas dari kinerja individu. Karyawan merupakan unsur

terpenting dan paling menentukan bagi kelancaran perusahaan, maka hal-hal

yang yang berhubungan dengan motivasi perlu mendapatkan perhatian

sungguh-sungguh dari setiap pimpinan guna keberhasilan perusahaan.

Motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang untuk menunjukkan perilaku

yang diarahkan kepada tujuan tertentu (Purnomowati, 2006).

Motivasi merupakan hasil interaksi individu dengan situasi. Tentu saja

setiap individu memiliki dorongan motivasional yang berbeda-beda. Motivasi

yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan

untuk mencapai sasaran kepuasan, sehingga motivasi bukanlah sesuatu yang

diamati tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu

perilaku yang tampak.

Faktor penempatan pegawai atau karyawan sebagai sumber daya

manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja, meningkatkan kinerja individu

yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi. Faktor pertimbangan

yang tepat dalam penempatan awal, pemindahan maupun promosi sangat

1


commit to user

2

penting namun dalam pelaksanaan terutama organisasi pemerintah kurang

mendapatkan perhatian yang proporsional.

Penempatan pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang

memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan

kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi. Kesesuaian kompetensi

pegawai dalam bidang tugas sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan

kinerja pegawai yang bersangkutan. (Hartati, 2005).

Dewasa ini perkembangan teknologi informasi semakin pesat diringi

perkembangan sistem informasi yang berbasis teknologi. Perkembangan

sistem informasi tersebut perlu didukung banyak faktor yang diharapkan dapat

memberikan kesuksesan dari sistem informasi itu sendiri yang tercermin

melalui kepuasan pemakai sistem informasi. Penggunaan teknologi dalam

sistem informasi perusahaan hendaknya mempertimbangkan pemakai sistem

sehingga teknologi yang diterapkan dapat bermanfaat sesuai dengan tugas dan

kemampuan pemakai. Tidak jarang ditemukan bahwa teknologi yang

diterapkan dalam sistem informasi sering tidak tepat atau tidak dimanfaatkan

secara maksimal oleh pemakai sistem sehingga penerapan sistem kurang

memberikan manfaat atau bahkan tidak memberikan manfaat sama sekali

dalam peningkatan kinerja individual (Jumaili, 2005).

Pertimbangan motivasi, kompetensi dan penggunaan sistem informasi

berbasis komputer dalam pelaksanaan pekerjaan sesuai bidang tugasnya

mempengaruhi capaian kinerja pegawai. Sebagaimana dinyatakan oleh

Bernadin Russel, 1993 dalam Hartati (2005): Faktor yang penting dalam


commit to user

3

keseteraan kinerja adalah tuntutan dari pekerjaan. Oleh karena itu

ketidakcocokan antara kepentingan pada gilirannya mengakibatkan

menurunnya semangat dan prestasi kerja.

Purnomowati (2006) melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel moderator

komitmen. Penelitian ini menggunakan teori motivasi prestasi dari

McClelland yang berfokus pada tiga kebutuhan yaitu (1) kebutuhan akan

prestasi (need for achievement) adalah dorongan untuk menggungguli

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha keras untuk

sukses, (2) kebutuhan akan kekuasaan (need for power) adalah dukungan

untuk untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi, (3) kebutuhan

akan afiliasi (need for affiliation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan

orang-orang atas dasar sosial. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa

kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan

karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian

membuktikan bahwa dengan adanya variabel moderator komitmen

meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini berarti untuk lebih meningkatkan

kinerja karyawan selain pemenuhan kebutuhan berprestasi, kebutuhan

berafilisi dan kebutuhan akan kekuasaan akan karyawan, perusahaan perlu

meningkatkan komitmen karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Harmon (2006) tentang pengaruh

kompetensi individu front office terhadap kualitas pelayanan menunjukkan

tidak semua dimensi kompetensi yang terdiri dari conceptual skill, human skill


commit to user

4

dan technical skill tidak semua berpengaruh pada kualitas pelayanan yang

diukur dengan beberapa indikator yaitu tangible (penampilan fisik peralatan,

personel dan material komunikasi), responsiveness berupa kesediaan staf

untuk membantu pelanggan dan menyediakan pelayanan dengan cepat,

assuarance (pengetahuan, keramahan, kesopanan, respek terhadap pelanggan

dan kemampuan untuk menimbulkan ras percaya diri pelanggan, bebas bahaya

dan resiko), empathy (sikap peduli, perhatian secara individual terhadap

pelanggan dan meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi

yang baik dan memahami kebutuhan pelanggan). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap dimensi

tangible, responsiveness dan assurance. Sedangkan dimensi conceptual skill

dalam kompetensi belum terbukti memiliki pengaruh tarhadap empathy,

sehingga keahlian yang dimiliki berupa penggunaan peralatan dan keahlian

yang bersifat konsep belum tentu meningkatkan sikap peduli dan perhatian

petugas pada setiap pengunjung.

Hartati (2005) melakukan penelitian tentang kesesuaian kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja pegawai menyatakan bahwa pada hakekatnya faktor

kompetensi pegawai yang meliputi kesesuaian pengetahuan dan ketrampilan

dalam pelaksanaan tugas akan memberikan dampak pada kinerja pegawai

sebagai perwujudan prestasinya. Semakin tinggi kesesuaian kompetensi

seseorang dalam bidang tugas akan semakin tinggi tingkat kinerja pegawai.

Sedangkan motivasi kerja yang berpengaruh terhadap penampilan seseorang

(performance) sebagai sikap yang positif akan memberikan dampak pada


commit to user

5

kinerja pegawai dalam bidang tugasnya. Hasil penelitian menyimpulkan

bahwa secara simultan maupun parsial variabel kompetensi dan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel kompetensi tidak

berpengaruh dominan sedangkan motivasi mempunyai pengaruh yang

signifikan dan dominan. Hal ini dikarenakan motivasi merupakan bagian

fundamental dari kegiatan manajemen, sehingga sesuatu dapat ditunjukkan

pada pengarahan potensi dan daya manusia dalam bidang tugas.

Penelitian yang dilakukan Haryanto (2002) tentang pengaruh faktor-

faktor individual dalam penggunaan sistem informasi berbasis komputer

terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari: (1) Persepsi kegunaan sistem

komputer, (2) Stres kerja, (3) Kemudahan menggunakan komputer, (4)

Pelatihan komputer, (5) Kemampuan dalam bidang komputer dan (6)

Kegelisahan komputer. Penelitian tersebut menunjukkan hasil bahwa variabel

persepsi kegunaan sistem komputer, kemudahan menggunakan komputer,

pelatihan komputer dan kemampuan dalam bidang komputer berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel stres kerja dan

kegelisahan komputer berhubungan negatif dengan kinerja karyawan sehingga

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan.

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan untuk mereplikasi dengan

memodifikasi penelitian yang dilakukan oleh Purnomowati (2006) tentang

Analisa Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja

dengan Variabel Moderator Komitmen pada Perusahaan Garmen di Surabaya.


commit to user

6

Penelitian ini berjudul ”PENGARUH MOTIVASI KERJA,

KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI

BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Survei

pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten

Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali).” Perbedaan

penelitian ini dengan penelitian Purnomowati (2006) adalah sebagai berikut:

(1) Penelitian ini menggunakan teori motivasi harapan (expectancy theory)

yang berfokus pada tiga hubungan yaitu:

§ Hubungan usaha – kinerja (Effort) merupakan kemungkinan yang

dirasakan individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan

menghasilkan kinerja.

§ Hubungan kinerja – penghargaan (outcome) merupakan tingkat sampai

mana individu yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan

menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

§ Hubungan penghargaan – tujuan pribadi (expectancy) merupakan

tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional

memuaskan tujuan pribadi atau kebutuhan seorang individu dan daya

tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

(2) Obyek penelitian adalah organisasi sektor publik

(3) Faktor individual yang diukur dalam penggunaan sistem informasi

berbasis komputer dalam penelitian ini hanya terdiri dari persepsi

kegunaan sistem komputer, kemudahan menggunakan komputer, pelatihan

komputer dan kemampuan dalam bidang komputer.


commit to user

7

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka

permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten

Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali?

2. Bagaimana pengaruh dari kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Unit

Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo,

Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali?

3. Bagaimana pengaruh dari penggunaan teknologi sistem informasi

komputer terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di

Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan

Kabupaten Boyolali?

4. Bagaimana pengaruh dari motivasi kerja, kompetensi dan teknologi sistem

informasi komputer secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada

Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten

Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti secara empiris hal-

hal sebagai berikut :


commit to user

8

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan

Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo,

Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali.

b. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Unit Pelayanan

Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo,


c. Pengaruh penerapan sistem informasi berbasis komputer terhadap

kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota

Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten

Boyolali.

d. Pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan sistem informasi berbasis

komputer secara bersama-sama tehadap kinerja pegawai pada Unit

Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten

Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Praktisi

Membantu Kepala Bagian/Sub bagian (manajer) dalam menilai

kinerja pegawai/karyawan untuk mempertimbangkan faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan.

b. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan dasar pengembangan

penelitian selanjutnya berkaitan kinerja karyawan.


commit to user

9

D. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini, penulis dapat membagi gambaran pembahasan

masing-masing bab adalah sebagai berikut ini:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas mengenai latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas mengenai pengertian motivasi, kompetensi

penerapan sistem informasi, kinerja, sekilas tentang Unit Pelayanan

Terpadu, tinjauan penelitian terdahulu dan perumusan hipotesis dan

kerangka teoritis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini membahas mengenai desain penelitian, sumber data dan jenis

data, populasi dan sampel , definisi variabel dan pengukurannya,

metode pengumpulan data dan metode analisis data

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas tentang hasil pengujian data dan pembahasannya.

BAB V PENUTUP

Bab ini membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian,

keterbatasan penelitian, implikasi dan saran-saran yang ingin

disampaikan.


commit to user

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Literatur

1. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada saat

seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada

tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah suatu yang

dapat diamati tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena

sesuatu perilaku yang tampak (Reksohadiprojo dan Handoko,1986

dalam Hartati).

Menurut Robbin (2006:222) motivasi adalah proses yang

menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya. Elemen utama berkaitan dengan motivasi yaitu

intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan

seberapa giat seseorang berusaha. Namun, intensitas yang tinggi tidak

akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya

tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.

Ketekunan merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat

mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi

10


commit to user

11

bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi

mencapai tujuan mereka.

Gibson et.al (1996:94) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu

konsep yang menguraikan kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri

individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku.

Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan

sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan ini

menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan

tertentu yang jika tercapai akan memuaskan kebutuhan. Motivasi dapat

dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri

seseorang dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu.

b. Faktor-faktor Mendasar yang Mempengaruhi Motivasi

Gibson (1996) menyatakan bahwa faktor-faktor mendasar yang

mempengaruhi motivasi individu antara lain:

1) Kebutuhan diartikan sebagai suatu kekurangan secara fisik atau

psikologis yang membuat hasil tertentu terlihat menarik.

2) Harapan/sasaran

Harapan berkaitan dengan keyakinan individu mengenai

kemungkinan atau kemungkinan subyektif (subjective probability)

bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu.

3) Motif adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang

untuk melakukan perbuatan atau tingkah laku untuk mencapai

tujuan tertentu.


commit to user

12

c. Teori Motivasi

Gibson et.al (1996 : 95) menyatakan bahwa teori motivasi dapat

dikelompokkan dalam dua kategori yaitu:

1) Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri

seseorang yang menggerakkan, mengarahkan dan menghentikan

perilaku. Beberapa teori yang termasuk dalam teori kepuasan

(content theory) adalah :

a) Teori Kebutuhan Maslow

Teori Kebutuhan Maslow mengasumsikan bahwa

individu berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok

sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang

lebih tinggi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

§ Kebutuhan Psikologis yaitu kebutuhan yang pemenuhannya

berupa benda dan merupakan kebutuhan minimum bagi

manusia untuk bertahan dan melangsungkan hidupnya.

§ Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan akan kepastian

nasib atau masa depan, seperti: terbebas dari rasa takut akan

kehilangan atau tidak mendapat pekerjaan, harta benda atau

tempat inggal.

§ Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan yang pemenuhannya

terdapat pada sifat dan bentuk relasi sosial antar individu

dimana seorang individu terlibat didalammya. Contoh dari


commit to user

13

kebutuhan ini seperti kedudukan di masyarakat, pergaulan

dan kebutuhan berkelompok.

§ Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan suatu kebutuhan

yang timbul dari dalam diri manusia seperti kebutuhan

untuk mendapatkan pengakuan baik di lingkungan

kelompoknya maupun di masyarakat. Contoh: prestasi,

percaya diri, prestise dan status.

§ Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk

mengerjakan sesuatu yang sesuai dengan bakat dan

mempergunakan potensi diri semaksimal mungkin. Contoh:

eksploitasi diri, perasaan bangga, kebebasan menentukan

pilihan.

b) Teori ERG Alderfer adalah teori motivasi yang menyatakan

bahwa individu meempunyai kebutuhan-kebutuhan akan

eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan.

§ Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh makanan,

air, udara, upah dan kondisi kerja.

§ Keterkaitan (Relatedness) adalah kebutuhan yang

dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi

yang bermanfaat.

§ Pertumbuhan (Growth) adalah kebutuhan dimana individu

merasa puas dengan membuat suatu kontribusi yang kreatif

dan produktif.


commit to user

14

c) Teori dua faktor Herzberg

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang

menghubungkan faktor-faktor instrinsik dengan kepuasan kerja

dan mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja.

Faktor-faktor ekstrinsik meliputi upah, jaminan pekerjaan,

kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, kualitas pengawasan

dan hubungan antar pribadi diantara rekan sekerja, atasan dan

bawahan. Sedangkan faktor-faktor instrinsik antara lain prestasi

(achievement), pengakuan (recognition), tanggungjawab

(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri

dan kemungkinan untuk berkembang.

d) Teori Kebutuhan McClelland

Teori Kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David

McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu:

§ Kebutuhan pencapaian (need for achievement) meliputi

dorongan untuk melebihi standar-standar dan berusaha

keras untuk berhasil.

§ Kebutuhan kekuatan (need for power) meliputi kebutuhan

untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa

sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

§ Kebutuhan hubungan (need for affiliation) meliputi

keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal

yang ramah dan akrab.


commit to user

15

2) Teori Proses

Teori Proses menguraikan dan menganalisis bagaimana

perilaku digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Teori-

teori motivasi yang termasuk dalam teori proses adalah :

a) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke bahwa tujuan-tujuan

yang spesifik dan sulit dengan umpan balik menghasilkan

kinerja yang lebih tinggi. Umpan balik membantu

mengidentifikasikan ketidaksesuaian antara apa yang telah dan

akan dilakukan individu sehingga umpan balik berfungsi untuk

membimbing perilaku.

b) Teori Penguatan Skinner (Reinforcement Theory)

Pendekatan dalam teori penguatan adalah bahwa penguatan

mempengaruhi perilaku sehingga perilaku merupakan sebuah

fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori penguatan

mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada

apa yang terjadi pada individu ketika melakukan suatu

tindakan.

c) Teori Keadilan Adams

Teori keadilan dasarkan pada asumsi bahwa invidu

dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan seara adil dalam

pekerjaan yang terkait dengan imbalan yang diperoleh dari

organisasi.


commit to user

16

Ukuran-ukuran dalam teori keadilan antara lain :

§ Orang yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil

atau tidak adil.

§ Perbandingan dengan orang lain yaitu setiap kelompok atau

individu yang digunakan oleh seseorang sebagai

pembanding rasio masukan dan perolehan.

§ Masukan (input) yaitu meliputi karakteristik individual

seperti keberhasilan, keahlian, pengalaman dan

karakteristik bawaan seperti umur jenis kelamin, ras.

§ Perolehan (outcome)meliputi hasil yang ditrima individu

dari pekerjaannya seperti penghargaan, tunjangan dan upah.

d) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori Harapan (Expectancy Theory) dikembangkan oleh

Victor Vroom. Teori ini menunjukkan bahwa kekuatan dari

suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu

bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan

tersebut akan dikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik

dari hasil terhadap individu tersebut.

Teori Harapan (Expectancy Theory) berfokus pada tiga

hubungan yaitu:

§ Hubungan usaha – kinerja (Effort)merupakan kemungkinan

yang dirasakan individu yang mengeluarkan sejumlah

usaha akan menghasilkan kinerja.


commit to user

17

§ Hubungan kinerja – penghargaan (outcome) merupakan

tingkat sampai mana individu yakin bahwa bekerja pada

tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang

diinginkan.

§ Hubungan penghargaan – tujuan pribadi (expectancy)

merupakan tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan

organisasional memuaskan tujuan pribadi atau kebutuhan

seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-

penghargaan potensial bagi individu tersebut.

2. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Badan Kepegawaian Negara (2003) dalam Sudarmanto (2009)

mendefinisikan kometensi sebagai kemampuan dan karakteristik yang

dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil yang berupa pengetahuan,

ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan

tugas jabatannya sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien.

NCCC (2005) dalam Harmon menyatakan kompetensi adalah

seperangkat nilai, perilaku, sikap, kebijakan, pengelolaan yang dinamis

dan struktur yang digunakan oleh orang-orang dalam bekerja secara

efektif dengan melibatkan secara sistematis konsumen, stakeholders

dan masyarakat.


commit to user

18

Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan pelaksanaan

tugas sesuai dengan ilmu pengetahuan dan ketrampilan serta teknologi

dan pengalaman yang berhubungan dengan bidang tugas (Hartati,

2005).

b. Komponen-komponen Kompetensi

Menurut Spencer dalam Sudarmanto (2009:53), komponen-

komponen kompetensi mencakup beberapa hal yaitu:

1) Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif

menggerakkan, mengarahkan dan menyeleksi perilaku terhadap

kegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh dari yang lain.

2) Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik yang dan respon-

respon konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi.

3) Self concept adalah sikap, nilai dan citra diri seseorang.

4) Knwoledge adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam

bidang tertentu.

5) Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu

atau tugas mental tertentu.

Menurut Robbin (2006:57), kemampuan adalah kapasitas

individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

Pekerjaan menuntut hal yang berbeda-beda dari setiap individu dan

setiap individu memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda.

Dengan demikian, kinerja karyawan akan meningkat apabila terdapat


commit to user

19

kesesuian pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan. Kemampuan

seorang karyawan yang jauh melampaui yang dibutuhkan untuk

melakukan suatu pekerjaan dapat mengurangi kepuasan terutama

ketika keinginan karyawan untuk menggunakan kemampuan tersebut

karena adanya batasan pekerjaan, sebaliknya jika karyawan tidak

memiliki kemampuan yang memadai sesuai yang dibutuhkan maka

kemungkinan akan mengalami kegagalan dalam melaksanakan suatu

pekerjaan.

Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri

dari dua kelompok faktor antara lain:

a) Kemampuan Intelektual (Intellectual Ability)

Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah

kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas

mental seperti berpikir, menalar dan memecahkan masalah.

Robbin (2006:58) menyatakan dimensi-dimensi berkaitan

dengan kemampuan intelektual meliputi:

§ Kecerdasan angka yaitu kemampuan melakukan aritmatika

dengan cepat dan akurat.

§ Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang

dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata.

§ Kecepatan persepsi yaitu kemampuan mengidentifiksasi

kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat.


commit to user

20

§ Penalaran induktif yaitu kemampuan mengidentifikasi urutan

logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan

masalah tersebut.

§ Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari sebuah argumen.

§ Visualisasi spasial yaitu kemampuan membayangkan

bagaimana sebuah obyek akan terlihat bila posisinya dalam

ruang diubah.

§ Daya ingat yaitu kemampuan menyimpan dan mengingat

pengalaman masa lalu.

b) Kemampuan Fisik (Physical Abilities)

Kemampuan fisik (physical abilities) adalah kemampuan

melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan,

kekuatan dan karakteristik serupa. Kinerja tinggi karyawan dapat

dicapai jika karyawan memiliki kemampuan yang dibutuhkan

dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

c. Faktor-faktor Kompetensi

Menurut Zwell dalam Sudarwanto (2009:54), faktor-faktor yang

mempengaruhi atau membentuk kompetensi adalah:

1) Kepercayaan dan nilai

Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat

berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang. Lingkungan

sosial memiliki pengaruh yang besar terhadap kepercayaan dan


commit to user

21

nilai, budaya perusahaan memiliki dampak signifikan terhadap

aspek-aspek kompetensi.

2) Keahlian/ketrampilan

Aspek ini memegang peranan penting dalam membentuk

kompetensi. Pengembangan keahlian khusus yang berhubungan

dengan kompetensi dapat berdampak pada budaya perusahaan dan

kompetensi individu.

3) Pengalaman

Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk

penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas. Akumulasi

pengetahuan dan pengalaman yang menyatu dalam diri seseorang

akan menjadikan seseorang tersebut memiliki kompetensi yang

tidak disadari atau akan terbentuk dalam sikap dan perilaku

seseorang.

4) Karakteristik personal

Karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kompetensi

seseorang. Kompetensi membangun hubungan dan komunikasi

dengan tim kerja dai orang yang memiliki sifat introvert akan

berbeda dengan seseorang yang memiliki sifat ekstrovert.

5) Motivasi

Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan

berpengaruh terhadap hasil yang akan dicapai. Dorongan,


commit to user

22

penghargaan, pengakuan dan perhatian terhadap individu dapat

berpengaruh terhadap motivasi seseorang.

6) Isu-isu emosional

Hambatan dan blok-blok emosional sering kali dapat membatasi

penguasaan kompetensi. Ketakutan membuat kesalahan, perasaan

malu, perasaan tidak suka, selalu berpikir negatif sangat

berpengaruh terhadap kompetensi seseorang.

7) Kapasitas intelektual

Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap

penguasaan kompetensi. Kompetensi tergantung pada kemampuan

kognitif, seperti berpikir konseptual dan berpikir analitis antara

satu sama lain akan membedakan komptensi seseorang dlam

pengambilan keputusan, kompetensi perencanaan dan lain-lain.

d. Dimensi-dimensi Kompetensi

Menurut Dulewicz dalam Sudarmanto (2009) dimensi-dimensi

kompetensi antara lain:

1) Kemampuan intelektual meliputi perspektif strategis, analisis dan

penilaian, prencanaan dan pegorganisasian.

2) Kemampuan interpersonal meliputi mengelola staf, sikap persuatif

dan asertif, pengambilan keputusan, kepekaan interpersonal dan

komunikasi lisan.

3) Kemampuan adaptabilitas meliputi adaptasi


commit to user

23

4) Kemampuan orientasi hasil meliputi sikap energik dan inisiatif,

motivsi berprestasi dan kepekaan bisnis.

Kallaus & Keeling dalam Harmon (2006) menyatakan beberapa

kompetensi yang harus dimiliki oleh seseorang antara lain:

1) Conceptual Skill adalah pengetahuan (knowledge) yang dimiliki

oleh individu dalam hal menelaah, merancang, mencarikan solusi

dan menuliskannya secara sistematis.

2) Human Skill adalah kemampuan seseorang dalam berhubungan dan

berkomunikasi antar sesama, kelompok dan masyarakat.

3) Technical Skill adalah kemampuan ketrampilan (skill) dan

kemampuan (abilities) yang berkaitan dengan hal-hal teknis yang

dikuasai seseorang.

3. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer

a. Sistem

Sistem adalah sekelompok elemen yang terintegrasi dengan

maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan (McLeod, 2001:11).

Menurut Cushing yang dikutip oleh Jogiyanto (1988), sistem

adalah suatu kesatuan yang terdiri dari dari dua atau lebih komponen

atau subsistem yang berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu.

b. Informasi

Informasi meliputi:

§ Data yang diolah

§ Menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi penerima


commit to user

24

§ Menggambarkan suatu kejadian-kejadian dan kesatuan yang nyata

§ Digunakan dalam pengambilan keputusan

Informasi didefinisikan sebagai data yang telah diolah ke dalam

bentuk yang berguna bagi penerimanya dan nyata atau berupa nilai

yang dapat dipahami terkait keputusan sekarang maupun masa depan

(Davis dalam Jogiyanto, 1998).

c. Sistem Informasi Komputer

Menurut Leitch dan Davis seperti dikutip Jogiyanto (1998),

sistem informasi adalah suatu sistem di dalam organisasi yang

mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung

operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari organisasi dan

menyediakan pihak luar tertentu laporan-laporan yang diperlukan.

A computer system is an integrated combination of hadware,

software, communication, human resources, information resources

and processing procedures (Prentice-Hall Inc,1995).

Sistem informasi sebagai sebuah sistem memiliki elemen-elemen

meliputi:

1) Perangkat keras (hardware)

2) Perangkat lunak (software)

3) Prosedur

4) Orang

5) Basis data

6) Jaringan komputer dan komunikasi data


commit to user

25

4. Kinerja

a. Definisi kinerja

Kinerja selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena kinerja

merupakan kunci terhadap efektivitas dan keberhasilan organisasi.

Organisasi yang efektif akan ditopang oleh sumber daya manusia yang

berkualitas. Konsep kinerja pada dasarnya merupakan pergeseran

paradigma dari konsep produktivitas.

Menurut Bernardin dalam Sudarmanto (2009), kinerja

merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi

pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu

tertentu.

Murphy dalam Sudarmanto (2009) mendefinisikan kinerja

sebagai perilaku bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang

relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang

bekerja.

Menurut Walker dalam Purnomowati (2006), kinerja

didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. Kinerja merupakan

fungsi dari usaha (effort) dan kecakapan (competence).

b. Penilaian Kinerja

Ukuran atau standar kinerja terkait dengan parameter-parameter

tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar oleh organisasi untuk

mengukur kinerja. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya


commit to user

26

mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan

memberikan umpan balik.

Elemen-elemen sistem penilaian kinerja antara lain:

1) Standar Kinerja

Sistem penilaian kinerja membutuhkan standar kinerja yang

mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah

dicapai. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, catatan standar

tertulis harus ada dan karyawan hendaknya diberikan penjelasan

tentang standar sebelum evaluasi dilakukan. Penilaian kinerja

karyawan harus didasarkan pada kinerja aktual dari elemen-elemen

pokok yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.

Standar pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan

mengukur 4 (empat) hal yaitu:

a) Pengukuran kinerja dikaitkan dengan analisis dan uraian

pekerjaan.

b) Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur sifat/karakter

pribadi.

c) Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur hasil dari

pekerjaan yang dicapai.

d) Pengukuran kinerja dilakukan dengan mengukur perilaku atau

tindakan-tindakan dalam mencapai hasil.


commit to user

27

2) Kinerja Terukur

Evaluasi kinerja membutuhkan ukuran kinerja yang dapat

diandalkan seperti pengukuran rating tiap karyawan berdasarkan

jenis pekerjaannya. Ukuran yang handal dapat dibandingkan

dengan cara lain dengan standar sama untuk mencapai kesimpulan

yang sama tentang kinerja sehingga dapat menambah tingkat

kepercayaan dari sistem penilaian.

Pengamatan unsur-unsur kinerja dapat dilakukan langsung

dan tidak langsung. Pengamatan langsung dilakukan ketika setiap

kejadian langsung dilihat pengamat atau penilai sedangkan

pengamatan yang dilakukan tidak secara langsung menggunakan

catatan atau pelaporan.

c. Dimensi Kinerja

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang

menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Menurut Bernardin dalam

Sudarmanto (2009:12) ada 6 (enam) dimensi dalam mengukur kinerja

antara lain:

1) Quality terkait dengan proses atau hasil mndekati sempurna/ideal

dalam memenuhi maksud atau tujuan.

2) Quantity terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang

dihasilkan.

3) Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan dalam

menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.


commit to user

28

4) Cost-effectiveness terkait dengan tingkat penggunaan sumber-

sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam

mendapatkan atau memperoleh hasil atau penguangan pemborosan

dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.

5) Need for supervision terkait dengan kemampuan individu dapat

menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa

asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.

6) Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam

meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik dan kerjasama

diantara sesama pekerja dan anak buah.

Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah mengembangkan

konsep dan ukuran kinerja untuk organisasi publik. LAN menetapkan

5 (lima) indikator organisasi yang telah dijadikan pedoman dan

panduan bagi organisasi publik dalam menyusun laporan kinerja yaitu:

1) Masukan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan

kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam angka

menghasilkan keluaran, seperti: orang, dana, waktu, material dan

lain-lain.

2) Keluaran adalah segala sesuatu berupa produk/jasa (fisik dan non

fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan

program berdasarkan masukan yang digunakan.

3) Hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya

keluaran kegiatan pada jangka menengah. Hasil merupakan ukuran


commit to user

29

seberapa jauh setiap produk jasa dapat memenuhi kebutuhan dan

harapan masyarakat.

4) Manfaat adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung

oleh masyarakat. Manfaat dapat berupa tersedianya fasilitas yang

dapat diakses oleh publik.

5) Dampak adalah ukuran tingkat pengauh sosial, ekonomi,

lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh

capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.

5. Unit Pelayanan Terpadu

a. Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KP2T) Pemerintah Kota

Surakarta

Dasar hukum Kantor Pelayana Perizinan Terpadu Pemerintah

(KP2T) Kota Surakarta adalah Peraturan Daerah (Perda) Nomor

6Tahun 2008 Tanggal 23 September 2008 Pasal 60 - 61.

1) Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi

a) Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu dalam melaksanakan

tugas tugas dipimpin seorang Kepala Kantor yang

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada

Walikota melalui Sekretaris Daerah .

b) Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu mempunyai tugas pokok

melakasanakan pelayanan perizinan.

c) Untuk melaksakan tugas pokok sebagaimana dimaksud Kantor

Pelayanan Perizinan Terpadu mempunyai fungsi:


commit to user

30

§ Penyelenggaraan kesekretariatan kantor.

§ Pelaksanaan perencanaan, pengendalian, evaluasi dan

pelaporan.

§ Penyelenggaraan pendaftaran, verifikasi dan penerbitan

perizinan.

§ Penyelenggaraan evaluasi, pelaporan dan pengaduan.

§ Penyelenggaraan sosialisasi.

§ Pembinaan jabatan fungsional.

2) Struktur Organisasi

Gambar II.1 Struktur Organisasi KP2T Pemerintah Kota Surakarta

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu

(KP2T)

Sekretariat

Seksi Verikasi

Seksi evaluasi, pelaporan dan Pengaduan

Seksi Penerbitan Perizinan

Seksi Pendaftaraan

Tim Teknis

Tim Teknis

Tim Teknis

Tim Teknis


commit to user

31

b. Kantor Pelayanan dan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten

Sukoharjo

Berdasarkan pasal 41 Peraturan Daerah Nomor 4 Tahun 2008

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) memiliki tugas pokok

melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang pelayanan

perizinan. Pelayanan Perizinan adalah kegiatan atau rangkaian

kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan sesuai hak-hak sipil

setiap warga negara dan penduduk atas suatu perizinan yang

disediakan oleh Kantor Pelayanan Perizinan.

Gambar II.2

Struktur Organisasi KPPT Kabupaten Sukoharjo

SEKSI PELAYANAN

SEKSI PENGOLAHAN

SEKSI EVALUASI DAN

PELAPORAN

TIM TEKNIS

TIM TEKNIS

TIM TEKNIS

KEPALA

KELOMPOK. JAB FUNGSIONAL SUB BAG

TATA USAHA


commit to user

32

c. Badan Perizinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen

a) Dasar Hukum BPT Sragen

Pemerintah Kabupaten Sragen membentuk Unit Pelayanan

Terpadu (UPT) dengan Keputusan Bupati Sragen Nomor 17 Tahun

2002 tanggal 24 Mei 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan

Tata Kerja Unit Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen, sedangkan

operasional secara resmi dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober

2002 oleh Bupati Sragen. Kebijakan ini didukung sepenuhnya oleh

legislatif dengan surat Ketua DPRD Kabupaten Sragen Nomor

170/288/15/2002 tangggal 27 September 2002 perihal Persetujuan

Operasional UPT Kabupaten Sragen.

Selanjutnya pada tahun 2003 telah dikuatkan dengan

Peraturan Daerah Nomor 15 tahun 2003 dalam bentuk Kantor

Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen. Guna peningkatan kualitas

pelayanan dan untuk memudahkan koordinasi dengan stakeholder,

maka Pada tanggal 20 Juli 2006 status KPT ditingkatkan menjadi

Badan Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen dengan Peraturan

Daerah No.4 Tahun 2006.

b) Maksud dan Tujuan Didirikan BPT SRAGEN

Maksud didirikannya BPT Kabupaten Sragen adalah untuk

menyelenggarakan pelayanan perizinan dan non perizinan yang

prima dan satu pintu. Hal tersebut diharapkan dapat mendorong

terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi penanaman modal dan


commit to user

33

investasi dalam rangka pemberdayaan ekonomi masyarakat

Kabupaten Sragen. Adapun prinsip dari pelayanan prima adalah

sebagaimana yang tertuang dalam Keputusan Menpan Nomor 81

Tahun 1993, antara lain: sederhana, jelas, aman, transparan,

efisien, ekonomis, adil dan tepat waktu.

Tujuan dari pendirian BPT antara lain:

§ Mewujudkan pelayanan prima.

§ Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur

Pemerintah Kabupaten Sragen, khususnya yang terlibat

langsung dengan pelayanan masyarakat.

§ Mendorong kelancaran pemberdayaan ekonomi masyarakat,

yang pada gilirannya masyarakat dapat terdorong untuk ikut

berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan pembangunan.

c) Visi dan Misi BPT SRAGEN

VISI

“Unggul dalam Pelayanan.”

MISI

"Mewujudkan pelayanan profesional dan kepuasan pelanggan."

d. Kantor Perizinan dan Penanaman Modal (KPPM) Kabupaten

Boyolali

a) Dasar Hukum Kantor Perizinan dan Penanaman Modal (KPPM)

Dasar hukum Kantor Perizinan dan Penanaman Modal (KPPM)

Kabupaten Boyolali adalah Perda No.2 Tahun 2006 tentang Izin

Lokasi.


commit to user

34

b) Tugas Pokok dan Fungsi

§ Kantor Perizinan dan Penanaman Modal mempunyai tugas

pokok memelihara dan menyelenggarakan perizinan dan

penanaman modal.

§ Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud,

Kantor Perizinan dan Penanaman Modal mempunyai fungsi :

menyelenggarakan sebagian pelayanan perizinan yang menjadi

wewenang dan tanggungjawabnya, pengkordinasian

penyelenggaraan pelayanan penunjang di bidang penanaman

modal, pelaksanaan pengkajian dan pengembangan penanaman

modal.

c) Struktur Organisasi

Gambar II. 3

Struktur Organisasi KPPM Kabupaten Boyolali

Kepala

Kelompok Jabatan Fungsional

Sub Bagian Tata Usaha

Seksi Pelayanan

Seksi Penanaman Modal

Seksi Pengembangan

dan Informasi


commit to user

35

B. Perumusan Hipotesis

Endang Purnomowati (2006) melakukan penelitian analisis pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan menggunakan

komitmen sebagai variabel moderator. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

secara parsial maupun bersama-sama faktor-faktor motivasi yang terdiri dari

kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen sebagai

variabel moderator, secara parsial maupun bersama-sama meningkatkan

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan analisis dan temuan penelitian terdahulu, maka hipotesis

penelitian dinyatakan sebagai berikut:

H1: Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai

Hartati (2005) melakukan penelitian tentang pengaruh kesesuaian

kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat

Daerah Kabupaten Malang menunjukkan hasil bahwa variabel motivasi

memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai, sedangkan

kesesuaian kompetensi masih belum memiliki pengaruh yang lebih dominan

dikarenakan karakteristik budaya dalam organisasi sektor publik atau Pegawai

Negeri Sipil masih terlihat pelaksanaan promosi atau pemberian tugas

terkadang belum didasarkan pada kompetensi yang dimiliki pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Harmon (2006) mengenai pengaruh

kompetensi individu front office terhadap kualitas pelayanan pada objek

pariwisata diperoleh hasil bahwa tidak semua dimensi kompetensi


commit to user

36

berpengaruh pada kualitas pelayanan. Variabel technical skill dan conceptual

skill belum terbukti memiliki pengaruh terhadap emphaty (perhatian pada

individual) sedangkan variabel human skill berpengaruh signifikan terhadap

kualitas pelayanan yang meliputi tangible, responsiveness, assurance dan

empathy artinya kemampuan bekerja dalam tim, pengendalian diri,

kemampuan menjelaskan dan mengkomunikasikan ide akan dapat

meningkatkan hubungan komunikasi dan kebutuhan pengunjung.


penelitian dinyatakan sebagai berikut :

H2: Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai

Penelitian yang dilakukan oleh Haryanto (2002) tentang pengaruh

faktor-faktor individual dalam penggunaan sistem informasi berbasis

komputer terhadap kinerja karyawan yang terdiri dari persepsi kegunaan

sistem komputer, stres kerja, kemudahan menggunakan komputer, keahlian

dalam bidang komputer, pelatihan komputer dan kegelisahan komputer yang

berkaitan dengan ketidaknyamanan psikologis menyimpulkan bahwa variabel

persepsi kegunaan sistem komputer, kemudahan menggunakan komputer,

pelatihan komputer dan keahlian komputer mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Untuk variabel stres kerja dan dan kegelisahan

komputer berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.


commit to user

37


penelitian dinyatakan sebagai berikut :

H3 : Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer mempunyai

pengaruh terhadap kinerja pegawai

C. Kerangka Teoritis

Penelitian ini menggunakan kinerja pegawai sebagai variabel

dependen/terikat dan motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem

informasi berbasis komputer sebagai variabel independen/bebas.

Berdasarkan intisari tinjauan teoritis atas permasalahan yang telah

diungkapkan dalam penelitian ini, maka dibuat kerangka pemikiran yang

ditunjukkan dalam gambar 2 berikut ini:

Gambar II. 4 Kerangka Teoritis

Motivasi Kerja

Kompetensi

Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer : - Persepsi kegunaan sistem

komputer - Kemudahan menggunakan

komputer - Pelatihan komputer - Keahlian dalam bidang

komputer

Kinerja Pegawai


commit to user

38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini termasuk jenis penelitian survey yaitu penelitian yang

memiliki sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

untuk mendapatkan data pokok. Unit analisis dalam suatu penelitian survey

adalah individu sehingga untuk keperluan penelitian ini unit analisis yang

digunakan yaitu pegawai pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota

Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali.

Penelitian survey dilakukan untuk memberikan penjelasan (explanatory)

antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa. Penelitian dilakukan di

Kantor Pelayanan dan Perijinan Terpadu (KPPT) Pemerintah Kota Surakarta,

Kantor Pelayanan dan Perijinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Sukoharjo,

Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen dan Kantor Perijinan dan

Penanaman Modal (KPPM) Kabupaten Boyolali.

B. Sumber Data dan Jenis data

1. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari unit kerja yang diteliti

yaitu Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten

Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali sebagai obyek

penelitian. Data yang digunakan berkenaan dengan informasi yang

diperoleh langsung dari obyek penelitian.

38


commit to user

39

2. Jenis Data

a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau

melalui kuesioner yang berkaitan dengan variabel bebas maupun

variabel terikat yang diperoleh dari sumber data langsung oleh peneliti

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen atau arsip-

arsip yang dipandang relevan dengan penelitian ini.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan kelompok beberapa orang, peristiwa atau

beberapa benda secara menyeluruh yang akan diinvestigasi oleh peneliti

(Sekaran, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Unit

Pelayanan Terpadu di Pemerintah Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo,


2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan menjadi

responden (Sekaran, 2000). Untuk menentukan sampel dalam penelitian

ini, peneliti menggunakan metode non probability sampling yaitu

purposive sampling method yaitu sampel diambil berdasarkan kriteria-

kriteria tertentu yang telah ditentukan agar mendapatkan sampel yang

cukup representative untuk diteliti. Sampel yang dipilih adalah pegawai

yang menempati posisi staf teknis (eselon IV) dan pejabat yang menjadi

atasan langsung staf teknis (Kepala Bagian/Sub Bagian) untuk masing-

masing bagian dalam organisasi dengan pendidikan minimal SMU dan

masa kerja minimal 5 tahun pada Unit Pelayanan Terpadu di Pemerintah


commit to user

40

Kota Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten

Boyolali. Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner dan

observasi untuk dianalisis lebih lanjut.

D. Definisi Variabel dan Pengukurannya

1. Variabel Independen/bebas (X)

a. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi kerja dapat diartikan sebagai harapan dan preferensi

hasil yang ingin dicapai individu dalam pekerjaannnya. Teori harapan

(expectancy theory) menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu

kecenderungan bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa

tindakan tersebut akan dikuti dengan hasil yang ada dan pada daya

tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut (Robbin, 2006:253). Teori

harapan mengasumsikan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi

untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika yakin bahwa

usaha tersebut akan menghasilkan penghargaan-penghargaan

organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja atau promosi dan

penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi

karyawan. Penelitian ini menggunakan teori harapan (Expectancy

Theory). Teori ini mengemukakan tiga variabel yaitu:

1) Daya tarik

Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan

yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini


commit to user

41

mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak

terpuaskan.

2) Kaitan kinerja-penghargaan

Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada

tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.

3) Kaitan upaya-kinerja

Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan

menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.

Gambar 5 Bagan Teori Harapan

Teori harapan (expectancy theory) mengakui bahwa tidak ada

prinsip universal untuk menjelaskan motivasi setiap individu sehingga

tidak menjamin bahwa individu merasa kinerja yang tinggi selalu

membawa dirinya pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Pengukuran variabel menggunakan instrumen yang dikembangkan

oleh Lawler et al 1977 (dalam Sriningsih, 2005) dengan skala Likert 5

poin.

b. Kompetensi (X2)

Kompetensi adalah seperangkat nilai, perilaku, sikap, kebijakan

pengelolaan yang dinamis dan struktur yang digunakan oleh orang-

Kinerja Individual

Penghargaan organisasional

Tujuan-tujuan Pribadi

Usaha Individual


commit to user

42

orang dalam bekerja secara efektif dan melibatkan secara sistematis

konsumen, stakeholders dan masyarakat (Harmon, 2006).

Variabel kompetensi dalam penelitian ini meliputi dimensi-

dimensi sebagai berikut: (1) Kemampuan teknik/Technical Skill yaitu

latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja, (2) Kemampuan

berhubungan dengan orang lain/Human Skill antara lain bekerja dalam

tim, pengendalian diri, menjelaskan dan mengkomunikasikan ide, (3)

Conseptual Skill antara lain: identifikasi masalah, menganalisis,

merancang jadwal kerja, memberi rekomendasi dan membuat laporan.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kompetensi berupa

kuesioner yang digunakan oleh Kusuma (2007) dengan Skala Likert 5

poin dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).

c. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer (X3)

Sistem informasi berbasis komputer adalah sekumpulan

perangkat keras dan perangkat lunak yang dirancang untuk mengubah

data menjadi informasi yang bermanfaat. Dalam penelitian sistem

informasi, teknologi merujuk pada sistem komputer yang terdiri dari

dari perangkat keras, perangkat lunak dan data serta dukungan layanan

yang disediakan untuk membantu para pemakai dalam menyelesaikan

tugasnya. Sistem informasi yang diimplementasikan sebaiknya

memenuhi karakteristik: memudahkan pemakai dalam

mengidentifikasi data, mengakses data dan menginterpretasikan data

tersebut. Data dalam sistem informasi seharusnya merupakan data


commit to user

43

yang terintegrasi dari seluruh unit organisasi sehingga dapat digunakan

untuk berbagai kebutuhan tugas (Goodhue dalam Jumaili, 2005).

Faktor-faktor yang mempengaruhi penggunaan sistem informasi

berbasis komputer adalah sebagai berikut:

(1) Persepsi kegunaan sistem komputer

Persepsi terhadap kegunaan sistem infomasi mengacu pada

tingkat sejauh mana seseorang percaya atau yakin bahwa

penggunaan sistem komputer tertentu akan meningkatkan

kinerja.

(2) Kemudahan penggunaan komputer

Salah satu cara untuk menentukan kualitas suatu sistem informasi

adalah dengan mengukur kualitas informasi yang dihasilkan oleh

suatu sistem informasi formal (David dan Olson dalam Haryanto,

2002). Sistem informasi yang yang memiliki kualitas baik

diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang

menggunakan sistem informasi. Penelitian yang dilakukan oleh

Speier, Morris dan Briggs dalam Haryanto, 2002 menunjukkan

bahwa kinerja seseorang berkaitan dengan kemudahan

penggunaan komputer.

(3) Pelatihan Komputer

Pendidikan dan pelatihan penggunaan sistem informasi yang

diberikan oleh perusahaan sangat mempengaruhi keberhasilan

pemakai disebabkan setiap perusahaan memiliki sistem informasi


commit to user

44

yang berbeda-beda sehingga berpengaruh pada pengoperasian

sistem. Pendidikan dan pelatihan komputer yang diberikan

diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

(4) Keahlian Komputer

Pemakai dituntut untuk memiliki kemampuan dalam bidang

pengetahuan komputer. Keahlian atau kemampuan meliputi

computer literacy dan information literacy. Computer literacy

adalah pengetahuan dan pemahaman dalam bidang komputer dan

sistem informasi serta cara menggunakannya secara efektif.

Sedangkan information literacy adalah kemampuan untuk menilai

suatu informasi dan kemampuan untuk menggunakan informasi

yang dihasilkan oleh sistem informasi dengan bijaksana sesuai

masalah yang ada.

Pengukuran variabel penggunaan sistem informasi berbasis

komputer digunakan model dari Goodhue (1995) dengan skala Likert 5

poin dengan skor terendah 1 (sangat tidak setuju) dan tertinggi 5

(sangat setuju).

2. Variabel Independen/terikat (Y )

Kinerja Pegawai (Y )

Kinerja yaitu menunjukkan hasil penilaian atasan langsung terhadap

kinerja karyawan yang dapat dicapai pada periode tertentu (Purnowati,

2006).


commit to user

45

Kinerja dalam penelitian ini diukur dengan indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja (Quantity of work) merupakan hasil kerja yang

dicerminkan melalui kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai

Tugas Pokok dan Fungsi (TUPOKSI) Jabatan.

2. Kualitas hasil kerja (Quality of work) merupakan kualitas yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuian yang telah ditetapkan dengan

acuan Standar Operasional Pelayanan (SOP) Unit Pelayanan Terpadu.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan yaitu pemenuhan kesesuaian

waktu yang diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

Pengukuran variabel kinerja pegawai mengacu pada konsep yang

dikemukakan oleh Flippo 1994 dalam Wahyuni, 2006 yang terdiri dari

item-item instrumen pernyataan dengan menggunakan skala Likert 5 poin

dari skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).

E. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah suatu prosedur yang sistematik dan standar

untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian (Nazir dalam

Hartati, 2005). Teknik-teknik untuk mendapatkan data dalam penelitian ini

meliputi :

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang diperoleh

secara langsung dari obyek penelitian berupa item-item pertanyaan untuk

memperoleh jawaban atau tanggapan dari responden.


commit to user

46

2. Kepustakaan

Pengumpulan data yang dilakukan melalui pencarian informasi lain

yang berhubungan dengan masalah yang diteliti maupun sumber-sumber

lain. Riset kepustakaan dengan membandingkan data yang ada sebelumnya

dan didasari atas teori yang ada sebelumnya serta dimaksudkan untuk

mendapatkan teori yang kuat sebagai dasar dari masalah yang diteliti

sehingga memperoleh kesimpulan yang bersifat ilmiah.

F. Metode Analisa Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan

membandingkan indeks korelasi product moment Pearson dengan level

signifikansi 0.05

Bila nilai r lebih besar dari nol dengan nilai signifikasi probabilitas

P < 0.05 atau nilai korelasinya minimal > dari 0.3, maka instrumen

penelitian dinyatakan valid atau sebaliknya dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.


commit to user

47

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a. Repeated Measure atau pengukuran ulang

Seseorang akan disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang

berbeda kemudian dilihat apakah konsisten dengan jawaban

sebelumnya.

b. One Shot

Pengukuran hanya sekali dilakukan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban

pertanyaan

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0.6 (Ghozali, 2005 : 41)

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas dalam dua model regresi yang digunakan

bertujuan untuk mengetahui bahwa distribusi penyampelan data telah

terdistribusi secara normal. Kurva yang menggambarkan distribusi

normal adalah kurva normal yang berbentuk simetris. Untuk menguji

apakah sampel penelitian terdistribusi normal, maka digunakan

pengujian grafik histogram dan grafik normal plot. Pada prinsipnya

normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada

sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar

pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar disekitar garis

diagonal mengitari dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik


commit to user

48

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005)

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah

model regresi yang digunakan mengandung variansi residual yang

bersifat heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak

terjadinya heterokedastisitas. Kriteria yang dapat digunakan meliuti

dua alternatif ukuran:

1) Menggunakan koefisien signifikansi (probabilitas)

Koefisien korelasi harus dibandingkan dengan tingkat alpha. Bila

koefisien korelasi > alpha, maka dapat dinyatakan tidak terjadi

heteroskedastisitas dan sebaliknya dinyatakan terdapat

heteroskedastisitas.

2) Menggunakan harga koefisien Spearman Correlation

Apabila koefisien ini yang digunakan maka harus dibandingkan

dengan harga koefisien korelasi table untuk def = N-1-1 dengan

alpha yang ditetapkan.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi ditujukan untuk mengidentifikasi adanya korelasi

antara kesalahan pengganggu yang terjadi antar periode yang diujikan. Uji

ini dapat dilakukan dengan melakukan pengujian statistic Runs test, jika

antar residual tidak terdapat hubungan korelasi maka dinyatakan bahwa

residual adalah acak atau random.


commit to user

49

d. Uji Multikolinearitas

Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui hubungan korelasi

antara setiap variabel independen dalam suatu model regresi. Pengujian

multikolinieritas digunakan angka Variance Inflation Factor (VIF) dan

tolerance. Sebuah model regresi akan bebas dari multikolinieritas apabila

nilai VIF lebih kecil dari 10.

4. Pengujian Hipotesis

Analisa Regresi

Analisa regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan

variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen

(variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau

memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen

berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Gujarati yang

dikutip oleh Ghozali, 2005).

Analisa regresi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

perubahan suatu variabel terhadap variabel lainnya yang terdapat

hubungan. Analisa regresi selain mengukur kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen. Tujuan teknik regresi adalah

menaksir besarnya parameter koefisien dari masing-masing variabel

independen.


commit to user

50

Analisa Regresi Linier Berganda digunakan untuk menguji pengaruh

lebih dari satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Persamaan

linier dapat ditulis sebagai berikut:

Y = a + bX1 + bX2 + bX3 + e

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.

a. Nilai Statistik F

Pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Melalui

uji statistik F akan diketahui apakah motivasi kerja, kompetensi dan

penggunaan sistem informasi berbasis komputer berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja pegawai.

b. Nilai Statistik t

Pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu varabel

independen (bebas) secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen (terikat). Variabel independen (bebas) dinyatakan

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (terikat) apabila

nilai sig (p-Value) di bawah 0,05 atau 5%.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai


commit to user

51

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas)

dalam menjelaskan variasi variabel dependen (terikat) sangat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel independen (bebas)

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel variabel dependen (terikat). Nilai koefisien

determinasi (R2) dilihat pada hasil pengujian regresi linier berganda.

Koefisien determinasi (R2) mempunyai kelemahan mendasar

adalah bias terhadap jumlah variabel yang dimasukkan kedalam model.

Oleh karena itu untuk koefisien yang digunakan adalah nilai adjusted

R2. Nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu atau variabel

independen ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2005:83).


commit to user

52

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris mengenai adanya

pengaruh motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis

komputer terhadap kinerja pegawai. Metode pengumpulan data primer yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada

pegawai eselon IV (staf teknis) dan pejabat yang menjadi atasan langsung staf

teknis (Kepala Bagian/Sub Bagian) di Unit Pelayanan Perizinan Terpadu di

Pemerintah Kota Surakarta dan Kabupaten sekitarnya antara lain Kabupaten

Sukoharjo, Kabupaten Sragen dan Kabupaten Boyolali kemudian diolah dengan

bantuan program olah data SPSS (Statistical Package of Social Scienties) for

windows.

A. Deskriptif Data Penelitian

Kuesioner penelitian yang disebarkan kepada responden sebanyak 75

kuesioner, namun tidak semua kuesioner tersebut dikembalikan kepada

peneliti. Kuesioner yang diisi secara lengkap dan dikembalikan kepada

peneliti berjumlah 50 kuesioner dengan demikian 25 kuesioner tidak dapat

diolah. Penyebaran kuesioner mulai dibagikan kepada responden pada tanggal

07 Agustus 2009 sampai dengan 10 September 2009 dengan cara mendatangi

secara langsung responden dan ditinggal beberapa hari dengan batas waktu

pengambilan kuesioner 6 hari.

52


commit to user

53

B. Hasil Pengumpulan Data dan Demografi Responden

Distribusi kuesioner secara lengkap disajikan sebagai berikut :

Tabel IV.1

Distribusi Kuesioner

Responden

(Nama Instansi)

Kuesioner

Disebar

Kuesioner

Kembali

Persentase

(%)

Kuesioner

Tidak

Lengkap

Kuesioner

Dianalis

KPPT Kota Surakarta

KPPT Kab. Sukoharjo

BPT Kab. Sragen

KPPM Kab. Boyolali

20

20

20

15

8

13

20

13

40,00

65,00

100,00

86,67

0

1

0

3

8

12

20

10

Jumlah 75 54 72,00 50

Sumber : data primer diolah

Responden yang mengisi kuesioner adalah pegawai Unit Pelayanan

Perizinan Terpadu Perintah Surakarta, Kabupaten Sukoharjo, Kabupaten

Sragen dan Kabupaten Boyolali yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

Tabel IV.2

Demografi Unit Pelayanan Perizinan Terpadu

No Nama Instansi Alamat

1

2

3

4

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kota Surakarta

Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kab. Sukoharjo

Badan Perizinan Terpadu (BPT) Kab. Sragen

Kantor Perizinan dan Penanaman Modal (KPPM) Kab. Boyolali

Jl. Jenderal Sudirman No.2 Surakarta 57111

Jl. Kyai Mawardi No.01 Sukoharjo

Jl. Raya Sukowati No. 255 Sragen

Jl. Kates No.51 Boyolali 57311

Sumber : data primer


commit to user

54

Tabel IV.3

Demografi Responden

No Keterangan Jumlah Responden Persentase

1

2

3

Jenis Kelamin · Laki-laki · Perempuan

Tingkat Pendidikan · SD · SMP · SMU · Diploma III · Strata 1 (S1) · Strata 2 (S2) · Lainnya

Masa Kerja · < 10 tahun · 10 – 20 tahun · > 20 tahun · Lainnya

14 36

- -

6 7 33 4

6 26 18

28% 32%

12% 14% 66% 8%

12% 52% 36%


C. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan korelasi product moment Pearson yang

menghasilkan suatu nilai korelasi yang disebut dengan rhitung (rxy). Validitas

suatu kuesioner ditentukan dengan membandingkan rhitung (rxy) dengan


commit to user

55

rtabel. Nilai rhitung (rxy) > rtabel maka pertanyaan tersebut dikatakan valid,

sebaliknya nilai rhitung (rxy) < rtabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid.

Responden yang digunakan sebanyak 50 orang dan digunakan

tingkat signifikansi (a) 0,05, maka nilai rtabel ditentukan dalam product

moment yaitu pada nilai ra;n-2 = r0,05;50-2 = r0,05;48 = 0,279. Pertanyaan valid

jika nilai rhitung (rxy) > 0,279 dan tidak valid jika rhitung (rxy) < 0,279.

Hasil uji validitas pada pertanyaan untuk motivasi kerja,

kompetensi, penggunaan sistem informasi berbasis komputer dan kinerja

pegawai adalah sebagai berikut :

a. Motivasi Kerja (X1)

Tabel IV.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Pertanyaan rhitung (rxy) rtabel Kesimpulan MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 MK12 MK13 MK14 MK15 MK16 MK17 MK18 MK19 MK20

0.536 0.605 0.480 0.624 0.476 0.446 0.569 0.735 0.677 0.501 0.480 0.520 0.638 0.550 0.633 0.524 0.550 0.747 0.586 0.569

0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


commit to user

56

Lanjutan :

Pertanyaan rhitung (rxy) rtabel Kesimpulan MK21 MK22 MK23 MK24 MK25

0.538 0.677 0.688 0.573 0.699

0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Valid Valid Valid Valid Valid


Hasil uji validitas variabel motivasi kerja pada tabel diatas

menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid, karena

rhitung (rxy) > rtabel dengan tingkat signifikansi < 0,05.

b. Kompetensi (X2)

Tabel IV.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi

Pertanyaan rhitung (rxy) rtabel Kesimpulan K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

0.629 0.667 0.467 0.580 0.751 0.542 0.591 0.604

0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Hasil uji validitas terhadap variabel kompetensi menunjukkan

bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid karena mempunysi nilai

rhitung (rxy) > rtabel dengan tingkat signifikansi < 0,05.


commit to user

57

c. Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer (X3)

Tabel IV.6 Hasil Uji Validitas Variabel Penggunaan Sistem Informasi Berbasis

Komputer

Pertanyaan rhitung (rxy) rtabel Kesimpulan PS1 PS2 PS3 PS4 PS5 PS6 PS7 PS8 PS9

PS10 PS11 PS12 PS13 PS14 PS15 PS16 PS17 PS18

0.432 0.469 0.411 0.548 0.408 0.446 0.372 0.412 0.378 0.362 0.405 0.351 0.400 0.469 0.548 0.539 0.436 0.590

0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Hasil uji validitas terhadap variabel penggunaan sistem informasi

berbasis komputer pada tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan

dinyatakan valid karena mempunyai rhitung (rxy) > rtabel dengan tingkat

signifikansi < 0,05.


commit to user

58

d. Kinerja Pegawai (Y)

Tabel IV.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Pertanyaan rhitung (rxy) rtabel Kesimpulan KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8

0.623 0.721 0.566 0.595 0.587 0.492 0.744 0551

0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Hasil uji validitas terhadap variabel kinerja pegawai pada tabel di

atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dinyatakan valid karena

mempunyai rhitung (rxy) > rtabel dengan tingkat signifikansi < 0,05.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reabilitas hanya dilakukan

atas data yang telah diuji validitasnya dan dinyatakan valid.

Pengujian reliabilitas terhadap variabel dilakukan dengan

menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha (a). Suatu variabel

dinyatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

Hasil uji reliabilitas untuk kuesioner selengkapnya dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut :


commit to user

59

Tabel IV.8 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha

Kriteria Kesimpulan

Motivasi Kerja

Kompetensi

Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer

Kinerja Pegawai

0,9185

0,7438

0,7543

0,7440

0,60

0,60

0,60

0,60

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel


Tabel di atas menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan

reliabel yang dapat dilihat dari nilai Alpha > 0,60. Variabel motivasi kerja

mempunyai nilai Cronbach’s Alpha paling tinggi reliabilitasnya sebesar

0,9185.

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel yang

dianalisis memenuhi syarat mormalitas. Pengujian normalitas data

menggunakan uji normalitas one sample Kolmogorov-Smirnov test,

dimana suatu variabel dinyatakan berdistribusi normal apabila nilai

signifikansinya (a) > 0,05. Hasil uji normalitas data disajikan dalam

berikut :


commit to user

60

Tabel IV.9 Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov)

Variabel Sig Kriteria Kesimpulan Motivasi Kerja

Kompetensi

Penggunaan Sistem Informasi Berbasis Komputer

Kinerja Pegawai

0,113

0,127

0,117

0,155

0,05

0,05

0,05

0,05

Normal

Normal

Normal

Normal


Pendekatan grafik Normal P-P of regression standardized residual

dapat digunakan untuk menguji normalitas data. Jika data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas, tetapi jika sebaliknya data menyebar

jauh dari diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi nomalitas.

Grafik Normal P-P of regression standardized residual yang digunakan

dalam penelitian ini data dilihat pada gambar beikut ini :

Gambar IV.1

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Y

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Exp

ecte

d C

um P

rob

1.00

.75

.50

.25

0.00


commit to user

61

Hasil uji normalitas data dengan menggunakan pendekatan grafik

Normal P-P of regression standardized residual menunjukkan bahwa data

tersebar mengikuti garis diagonal. Menurut tabel diatas semua variabel

yaitu motivasi kerja, kompetensi, penggunaan sistem informasi berbasis

komputer dan kinerja pegawai dinyatakan normal yang ditunjukkan

dengan nilai Asymp Sig > 0,05.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untk mengetahui adanya korelasi

antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik adalah model

regresi yang tidak terdapat korelasi diantara variabel independent atau

bebas dari multikolinieritas.

Pengujian multikolinieritas menggunakan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) dan nilai Tolerance, nilai Tolerance yang lebih besar dari

0.10 dan VIF di bawah 10 menunjukkan data regresi yang bebas

multikolinieritas.

Tabel IV.10 Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Motivasi Kerja

Kompetensi

Penggunan Sistem Informasi Berbasis Komputer

0,943

0,941

0,913

1,060

1,062

1,095

Bebas Multikolinieritas




Hasil uji VIF dan Tolerance terhadap variabel motivasi kerja,

kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer


commit to user

62

menunjukkan nilai Tolerance > 0.01 dan VIF < 10, sehingga semua

variabel dalam penelitian ini dinyatakan bebas dari multikolinieritas.

3. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1(sebelumnya). Autokorelasi

dalam penelitian ini dideteksi dengan uji Run Test sebagai berikut :

Tabel IV.11 Hasil Uji Autokorelasi

Runs Test

-.07399

25

25

50

23

-.857

.391

Test Value a

Cases < Test Value

Cases >= Test Value

Total Cases

Number of Runs

Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual

Mediana.


Hasil uji autokorelasi pada tabel diatas menunjukkan nilai test

adalah -0,07399 dengan probabilitas 0,391 signifikan pada 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa residual adalah acak atau tidak terjadi

autokorelasi.

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskesdastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan


commit to user

63

ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi

yang homoskesdastisitas atau tidak terjadi heteroskesdastisitas. Pengujian

Heteroskesdastisitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi Rank

Spearman dengan ketentuan nilai signifikansi < 0,05 menunjukkan pada

model regresi terjadi gejala heteroskesdastisitas, sebaliknya jika nilai

signifikasi > 0,05 dinyatakan tidak terjadi heteroskesdastisitas. Hasil uji

heteroskesdastisitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel IV.12 Hasil Uji Heteroskesdastisitas

Variabel Asymp. Sig. Kriteria Kesimpulan X1

X2

X3

0,949

0,733

0,543

0,05

0,05

0,05

Tidak terjadi heteroskesdastisitas




Hasil uji heteroskesdastisitas menunjukkan bahwa variabel

motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis

komputer tidak terjadi heteroskesdastisitas karena nilai signifikansi > 0,05.


commit to user

64

E. Pengujian Hipotesis

Tabel IV.13 Hasil Uji Hipotesis

Model Unstandardized

Koefisien B

Standard

error

Standardized

Koefisien B

t Sig.

Costant

X1

X2

X3

- 16,898

0,071

0,234

0,849

4,469

0,022

0,055

0,086

0,232

0,300

0,709

-3,781

3,286

4,243

9,893

0,000*

0,002*

0,000*

0,000*

R adjusted Square = 77,0% ; F = 55,640 ; r = 0,000

Predictor (Constant) : motivasi kerja (X1) , kompetensi (X2), penggunaan sistem informasi komp. (X3

Dependent variable : kinerja pegawai (Y) Sumber : data diolah

Persamaan regresi dari hasil analisa dapat dituliskan sebagai berikut:

Y = -16,898 + 0,071 X1 + 0,234 X2 + 0,849 X3 + e

Berdasarkan tabel IV.13 diketahui nilai statistik F untuk model regresi

sebesar 55,640 dengan probabilitas sebesar 0,000 atau di bawah 5% adalah

signifikan dan menunjukkan bahwa variabel independen (bebas) yaitu

motivasi kerja (X1), kompetensi (X2) dan penggunaan sistem informasi

berbasis komputer (X3) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap

variabel dependen (terikat) yaitu kinerja pegawai.

Koefisien regresi motivasi kerja (X1) sebesar 0,071 menunjukkan

besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai searah (positif),

artinya jika indeks motivasi kerja meningkat 1 akan menyebabkan

peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,071. Koefisien regresi kompetensi (X2)

sebesar 0,234 menunjukkan besarnya pengaruh kompetensi terhadap kinerja


commit to user

65

pegawai searah (positif), artinya jika indeks kompetensi meningkat sebesar 1

akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,234. Koefisien

regresi penggunaan sistem informasi berbasis komputer (X3) sebesar 0,849

menunjukkan besarnya pengaruh penggunaan sistem informasi berbasis

komputer terhadap kinerja pegawai searah (positif), artinya jika indeks

penggunaan sistem informasi berbasis komputer meningkat sebesar 1 akan

menyebabkan peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,849.

Hipotesis 1 (H1) menguji apakah variabel motivasi kerja (X1)

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian menunjukkan

koefisien regresi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai bernilai 0,071

dengan probabilitas 0,002 signifikan pada level 5%. Hasil yang diperoleh

adalah signifikan maka penelitian ini mendukung hipotesis 1 (H1 diterima)

yang berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan

kinerja pegawai. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Purnomowati (2006) bahwa motivasi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 2 (H2) menguji apakah variabel kompetensi (X2) mempunyai

pengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien regresi kompetensi terhadap

kinerja pegawai bernilai 0,234 dengan probabilitas 0,000 signifikan pada level

5%. Hasil yang diperoleh adalah signifikan maka penelitian ini mendukung

hipotesis 2 (H2 diterima) yang berarti kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil ini mendukung penelitian


commit to user

66

sebelumnya yang dilakukan oleh Hartati (2005) bahwa kompetensi secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hipotesis 3 (H3) menguji apakah penggunaan sistem informasi

berbasis komputer mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien

regresi variabel penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap

kinerja pegawai bernilai 0,849 dengan probabilitas 0,000 signifikan pada level

5%. Hasil yang diperoleh adalah signifikan maka penelitian ini mendukung

hipotesis 3 (H3 diterima) yang berarti penggunaan sistem informasi berbasis

komputer berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil

ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan Haryanto (2002) bahwa

variabel penggunaan sistem informasi yang terdiri dari persepsi penggunaan

komputer, kemudahan menggunakan komputer, keahlian dalam bidang

komputer, pelatihan komputer berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Nilai koefisien determinasi (adjusted R square) yang diperoleh sebesar

0,770. Nilai ini menunjukkan bahwa 77,0% variasi kinerja pegawai dapat

dijelaskan oleh motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi

berbasis komputer. Sisanya sebesar 100% - 77.0% = 33,0% dipengaruhi oleh

variabel lain.

Tabel IV.14 Analisa Koefisien Determinasi

Model Summary

.885a .784 .770 1.530Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), X3, X1, X2a.


commit to user

67

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,

kompetensi dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer terhadap

kinerja pegawai. Dari hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Berdasarkan hasil analisa regresi dapat diketahui bahwa variabel

independen (bebas) yaitu motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan

sistem informasi berbasis komputer terhadap kinerja pegawai secara

bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai.

2. Secara parsial variabel motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai dengan demikian hipotesis pertama

(H1) diterima.

3. Secara parsial variabel kompetensi memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai dengan demikian hipotesis pertama

(H2) diterima.

4. Secara parsial variabel penggunaan sistem informasi berbasis komputer

memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

dengan demikian hipotesis pertama (H3) diterima.

67


commit to user

68

5. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan Purnomowati (2006),

Harmon (2006), Haryanto (2002) dan Hartati (2005) yang menyatakan

bahwa motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan sistem informasi

berbasis komputer berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

B. Keterbatasan

1. Penelitian ini hanya menggunakan sampel empat Unit Pelayanan Terpadu

yang ada di wilayah eks Karisidenan Surakarta antara lain Kantor

Pelayanan Perizinan Terpadu (KP2T) Pemerintah Kota Surakarta, Kantor

Pelayanan Perizinan Terpadu (KPPT) Kabupaten Sukoharjo, Badan

Perizinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen dan Kantor Perizinan dan

Penanaman Modal (KPPM) Kabupaten Boyolali karena kesulitan prosedur

memperoleh responden dan keterbatasan waktu penelitian sehingga

hasilnya tidak dapat digeneralisasi untuk sampel yang lain.

2. Variabel penelitian ini terbatas pada variabel motivasi kerja, kompetensi

dan penggunaan sistem informasi berbasis komputer, sedangkan variabel

lain yang dimungkinkan untuk dilakukan analisis lebih lanjut terkait

dengan kinerja antara lain komunikasi, lingkungan kerja, karakteristik

individu, stres kerja yang masih dimungkinkan untuk dilakukan penelitian

lanjutan.

3. Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan kuesioner sebagai alat

untuk memperoleh data sehingga terdapat bias dari jawaban responden.


commit to user

69

C. Implikasi

Penelitian ini diharapkan akan memberikan kontribusi positif bagi semua

pihak terutama bagi organisasi dan karyawan atau pegawai.

Bagi organisasi, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan

pertimbangan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan/pegawai antara lain motivasi kerja, kompetensi dan penggunaan

sistem informasi berbasis komputer sehingga dapat meningkat sesuai tuntutan

masyarakat untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas.

Bagi karyawan/pegawai disarankan untuk dapat maningkatkan motivasi

kerja, kompetensi yang dimiliki dan pemanfaatan sistem informasi komputer

secara efektif sehingga dapat memberikan pelayanan yang lebih baik bagi

publik

D. Saran

Saran yang dapat diberikan berdasarkan kesimpulan maupun

keterbatasan adalah :

1. Pegawai/karyawan hendaknya mempunyai motivasi dan kompetensi tinggi

di bidang pelayanan publik sehingga kinerja mereka akan dapat meningkat

dan kualitas pelayanan menjadi lebih baik.

2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan populasi yang lebih

luas.

3. Kemampuan kompetensi pegawai perlu mendapatkan perhatian guna

meningkatkan kinerja yang lebih optimal. Hal ini dikarenakan tuntutan

kualitas pelayanan masyarakat untuk lebih profesional dan lebih baik.

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM .../Pengaruh... · Gelar Sarjana Ekonomi...

Documents

Transcript of PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI DAN PENGGUNAAN SISTEM .../Pengaruh... · Gelar Sarjana Ekonomi...