Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi

7/29/2019 Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi

1/19

Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi

ABSTRAK

Amalan Pembangunan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) berteraskan kompetensi dalamPerkhidmatan Awam merupakan tindakan progresif dan secara berterusan Kerajaan untuk

menjadikan pengurusan sumber tenaga insan sektor awam ditadbir urus dengan cekap, tepat,

cepat dan berkesan supaya agensi Kerajaan memberikan perkhidmatan yang optima, mampu

berdiri sama tinggi dan duduk sama rendah setanding dengan kedinamikan perkhidmatan agensi

sektor swasta dan kecemerlangan perkhidmatan negara-negara maju di peringkat antarabangsa.

Hubungan positif dan signifikan PSM berteraskan kompetensi yang cekap dan berkesan akan

menjamin kepada penyampaian perkhidmatan Sektor Awam yang berkualiti, berintegriti dan

berakauntabiliti. Situasi ini memberi impak yang tinggi untuk memperkasa kepercayaan rakyat di

peringkat nasional dan masyarakat antarabangsa terhadap best practises dan excellent governance

yang diamalkan dalam Sektor Awam dalam usaha mencapai matlamat sebuah negara maju yang

efekif lagi kompetitif pada tahun 2020. Tadbir urus yang cekap dan berkesan beteraskan

kompetensi sebagai medium pengintegrasian dan alat pengukur kesemua amalan PSM ini akan

melahirkan sumber tenaga insan Sektor Awam yang cakna kepada ilmu pengetahuan, kemahiran

dan penghayati nilai-nilai murni positif yang tinggi. Ia juga sebagai platform untuk menyiapkan

penjawat awam dengan pelbagai keperluan disiplin ilmu, kemahiran dan sikap positif supaya

agensi Sektor Awam dapat memberi perkhidmatan yang berupaya memenuhi keperluan

persekitaran dan permintaan pelanggan yang sentiasa berubah dan tidak terjangkau sehinga ke

peringkat global pada era semasa dan hadapan.

PENDAHULUAN

Berdasarkan catatan sejarah, Pengurusan Sumber Manusia (PSM) telah muncul seawal tahun

1000 hingga 2000 S.M. Ia lahir apabila berlakunya perkembangan terhadap kemajuan sektor

pembuatan, pertanian, industri dan perladangan yang menyediakan peluang pekerjaan yang

melibatkan wujudnya aktiviti interaksi dan komunikasi serta produktiviti yang mengilhamkan

wujudnya hubungan majikan dan pekerja.


2/19

2. Keperluan PSM yang lebih dinamik dan strategik ini muncul semasa berlakunya revolusi

industri. Ia berpunca ekoran berlakunya perubahan proses pembuatan daripada sistem

pengeluaran secara kecilan di rumah kepada pengeluaran produktiviti secara besaran di kilang.

Selain itu, faktor peralihan kegiatan ekonomi daripada sektor pertanian kepada sektor industri dan

kebanjiran imigran dalam pasaran buruh telah mempengaruhi PSM kepada satu sistem yang lebih

sistematik dan teratur .

3. Perkara induk dan elemen teknik yang digunapakai dalam PSM ini telah mengalami revolusi

berdasarkan perkembangan zaman dan peredaran masa. Pada asalnya, PSM ini hanya

menggunakan pendekatan bersifat sosial dan kebajikan. Kemudian, menjurus kepada pendekatan

produktiviti, dan menfokus pula kepada prestasi dan kecekapan. Seterusnya, ia berkembang

dengan penekanan terhadap penambahbaikan kerjaya, kepuasan kerja, penambahbaikan sistem

dan struktur kerja. Pada akhir 1970-an, setiap organisasi telah mempunyai program PSM sendiri

dengan menekankan aspek kompetensi sebagai teras dalam amalan PSM mereka.

PENGENALAN

4. Dalam sektor awam Malaysia, amalan PSM berteraskan kompetensi ini telah mula

dilaksanakan mulai 1 November 2002. SSM ini dilaksanakan sebagai langkah penambahbaikan

berterusan dan komitmen Kerajaan terhadap pelaksanaan pengurusan sumber daya insan negara

yang dinilai dan ditadbir berdasarkan kekompetenan yang dimiliki oleh penjawat awam. Langkah

dan tindakan progresif Kerajaan ini adalah bagi menambah nilai sistem pengurusan sumber

manusia Sektor Awam yang sebelum ini penjawat awam hanya dinilai berdasarkan prestasi dan

produktiviti sebagaimana yang telah dilaksanakan melalui Sistem Saraan Baru (SSB) mulai 1

Januari 1992.

5. Kompetensi lahir daripada idea McCelland (1973), seorang pakar psikologi Universiti

Harvard. Beliau mendapati pencapaian akademik dan pengetahuan tidak menggambarkan prestasi


3/19

kerja sebenar pegawai. Sebaliknya, kompetensi pegawai adalah elemen mampan yang wajar

digunapakai untuk meramalkan prestasi sebenar daya saing sumber tenaga insan. Menurut beliau,

elemen kompetensi pegawai di tempat kerja dapat mengurangkan bias tradisional terhadap

sesuatu keputusan yang masih bersandarkan faktor rigid kaum, jantina dan sosio-ekonomi serta

kelayakan.

6. Konsep ini mula digunakan dalam PSM oleh Boyatzis (1982) bagi membezakan di antara

pengurus yang cemerlang berbanding pengurus yang tidak cemerlang. Beliau mendapati melalui

elemen kompetensi, terdapat banyak faktor yang terlibat dalam menentukan kejayaan pegawai

dalam melaksanakan kerja seperti kualiti, motif, pengalaman dan ciri-ciri perilaku positif yang

dimiliki oleh pengurus yang mempunyai prestasi cemerlang .

7. Dalam konteks perbincangan ini, saya titipkan beberapa definisi PSM dan kompetensi dari

perspektif Islam dan barat untuk informasi bersama, antaranya:

7.1 PSM merujuk kepada satu proses secara kolektif dalam membina manusia supaya manusia itu

dapat hidup selesa, bebas daripada tekanan kebendaan dan kerohanian merangkumi aspek

keorganisasian, latihan, pengurusan salah laku (tatatertib) dan kebajikan ;

7.2 PSM adalah satu proses pengemaskinian dan pembaikan kualiti daya tenaga kerja insan

meliputi aspek ilmu, kemahiran, minda, sikap dan perwatakan yang disesuaikan dengan realiti

perubahan yang berlaku demi kelangsungan (survival) prestasi dan produktiviti organisasi ; dan

7.3 Dessler (2000) mendefinisikan PSM sebagai Is the linking of human resource management

with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop

organizational cultures and foster innovation and flexibility.

8. Dalam membincangkan maksud tersurat dan tersirat kompetensi, berikut beberapa definisi

yang pada fikiran saya yang sesuai untuk diadaptasikan dalam Sektor Awam:

8.1 Boyatzis (1982) dalam bukunya berjudul The Competent Managertelah mendefinisikannya

sebagai an underlying characteristic of a person which result in effective and/ or superior


4/19

performance on the job. Menurutnya, watak yang tersembunyi dalam diri seseorang pegawai itu

dapat dikenalpasti melaluiself image, traits, motives dansocial roles serta pengetahuan dan

kemahiran yang dimilikinya boleh mempengaruhi secara langsung ke atas prestasi kerja yang

telah dihasilkan; dan

8.2 keperluan organisasi dalam menyediakan pengetahuan dan kemahiran dan ciri-ciri peribadi

tertentu yang bersifat multi skilled and adaptable wokersseperti intellectual skills, relationship

management skills, public service ethics, technological skills, self management skills and

contract management skillsdalam diri setiap pemilik kompetensi sebagai persiapan kepada

perubahan keperluan Perkhidmatan Awam di masa hadapan .

9. Berdasarkan kepada penjelasan di atas, pengertian Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan

Kompetensi boleh disimpulkan sebagai proses yang berstruktur dan teratur menglibatkan

amalan-amalan Pengurusan Sumber Manusia seperti pemilihan/ lantikan, penempatan, latihan/

pembangunan kendiri, pengurusan prestasi, kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan ganjaran

secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh

pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi, dengan melibatkan juga penggubalan profil kompetensi

jawatan/ tugas dan individu serta halatuju kompetensi yang membawa maksud diskripsi tertentu

pada tahap kompetensi tertentu.

LATAR BELAKANG

10. Amalan PSM yang menekankan kompetensi kepada semua penjawat awam berupaya

membezakan penjawat awam yang berprestasi cemerlang berbanding penjawat awam yang

berprestasi biasa. Dalam menjelaskan kesan kepentingan PSM berteraskan kompetensi ini, saya

memetik contoh hasil kajian yang telah dilaksanakan oleh seorang pengkaji peringkat pengajian

Ph.D, Universiti Sains Malaysia. Elemen perkhidmatan yang menjadi permasalahan kajian di atas

adalah menjurus kepada sikap penjawat awam untuk menepati masa dalam semua tindakan yang

dikaitkan dengan kompetensi.

11. Menurut Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2008) kecepatan dan menepati masa dalam bertindak


5/19

merupakan antara ciri perkhidmatan berkualiti yang ditagih oleh pelanggan Sektor Awam.

Menepati masa ketika memberikan perkhidmatan adalah tergolong dalam dimensi responsif.

Hasil kajian, dalam keadaan tertentu, Perkhidmatan Awam mempunyai sedikit masalah untuk

memenuhi harapan pelanggan dalam tempoh yang cepat dan pantas. Kesukaran untuk menepati

masa semasa bertindak ini disebabkan oleh berapa faktor dan antara faktornya adalah kurang

pengetahuan/ kemahiran penjawat awam dalam menjalankan tugas .

12. Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen

kompetensi sebagai antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai amalan PSM sektor

awam. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat meningkatkan

penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang mampu memenuhi harapan

pelanggan yang berubah-ubah .

13. SSM juga telah memperkasa daya saing penjawat awam untuk bertindak dengan lebih

responsif dan cakna kepada perubahan persekitaran dan permintaan pelanggan yang berupaya

memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pelanggan. Ini kerana SSM menggunakan

kompetensi sebagai integrasi dalam semua amalan PSM bagi melahirkan pekerja yang cekap,

cemerlang dan berupaya memberikan perkhidmatan yang berkualiti kepada pelanggan.

SOROTAN USAHA-USAHA PERKHIDMATAN AWAM DALAM MEMBANGUNKAN

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI

14. Mantan Perdana Menteri, YABhg. Tun Abdullah Hj Ahmad Badawi ketika menyampaikan

ucaptama Mewujudkan Masyarakat Belajar Yang Fleksibel Rakyat Sebagai Sumber

Pertumbuhan Berdaya Tahan pada Forum Ekonomi di Jeddah pada 2004 menyarankan bagi

memenuhi cabaran serta keperluan ke arah membentuk sumber manusia yang berdaya maju,

strategik dan progresif, Malaysia perlu sentiasa memperbaharui sistem pendidikannya dari masa

ke semasa. Pertambahan ilmu pengetahuan dan perilaku positif yang konsisten merupakan

elemen terpenting untuk menghasilkan tenaga kerja berdaya tahan dan strategik bagi menjamin

kesinambungan pembangunan dan kemajuan Sektor Awam. Antara usaha-usaha yang telah


6/19

dilaksanakan Perkhidmatan Awam dalam membangunkan PSM berteraskan kompetensi seperti

berikut:

14.1 Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia

Kerajaan telah melaksanakan Sistem Saraan Malaysia (SSM) yang menekankan elemen

kompetensi. Pemilihan/ lantikan, penempatan, latihan/ pembangunan kendiri, pengurusan

prestasi, kenaikan pangkat/ kemajuan kerjaya dan pemberian ganjaran penjawat awam adalah

secara dinamik dan strategis berasaskan model kompetensi yang telah dikenalpasti oleh

pengurusan tertinggi jabatan/ organisasi antara fokus dan teknik indikator utama dalam menilai

amalan PSM sektor awam. Ia bertujuan melahirkan penjawat awam berpengetahuan yang dapat

meningkatkan kecekapan penyampaian perkhidmatan dan daya saing penjawat awam yang

mampu memenuhi kepuasan pelanggan.

14.2 Sistem Kemajuan Kerjaya Berlandaskan Kompetensi

Pelaksanaan Pusat Penilaian Kecekapan yang dahulunya dikenali dengan Penilaian Tahap

Kecekapan (PTK). Mula diperkenalkan pada tahun 2003 dengan menggunakan model

KompetensiIcebergsebagai asas yang meliputi elemen pengetahuan, kemahiran dan perilaku.

Mengenalpasti dan menetapkan jenis kompetensi yang diperlukan mengikut jawatan, kumpulan

perkhidmatan dan entiti perkhidmatan organisasi berdasarkan tahap kecekapan yang diperlukan.

Selain itu, melaui Program Landasan Kerjaya (PLK HRMIS), kekompetenan penjawat awam

bagi memudahkan laluan kerjaya ke jawatan yang lebih tinggi dan lebih sesuai, penjawat awam

juga dinilai berdasarkan elemen tambahan lain seperti penglibatannya dalam penyediaan kertas

kajian/ pembentangan di peringkat nasional/ antarabangsa, Anugerah Perkhidmatan Cemerlang

yang diperolehi, tiada pertuduhan atau tindakan tatatertib atau disiplin, kursus, seminar yang

dihadiri dan sumbangannya kepada organisasi, kelayakan akademik tambahan dimiliki (Diploma

Lanjutan/Sarjana/ Ph.D), sikap dan perilaku positif dan murni yang dihayati dan inovasi yang

disumbangkan dalam menjalankan tugas.

14.3 Pelaksanaan Balance Score Card(BSC) Mengukur Prestasi Orgnisasi

Pelaksanaan BSC ini dibangunkan olehRobert Kaplan danDavid Nortonyang pada awalnya

hanya menumpu kepada prestasi akaun/ kewangan dalam mengukur prestasi organisasi. Dalam

Sektor Awam, BSC ini telah diinovasi untuk membangun dan mengukur prestasi produktiviti


7/19

organisasi dan kompetensi penjawat awam berdasarkan empat (4) komponen iaitu prestasi,

aktiviti, perhubungan dan masa depan. Komponen tersebut dihubungkan dengan prestasi

mengikut tiga (3) peringkat masa iaitu prestasi telah lepas, prestasi semasa dan persaingan masa

hadapan. BSC ini bukan sahaja membantu organisasi mencapai prestasi yang disasarkan, tepat

dan mudah dikawal, bahkan menuntut penjawat awam mengemaskini diri dengan pelbagai

kompetensi intrinsik dan ekstrinsik sejajar dengan gagasanK-Workers demi keunggulan pretasi

organisasi awam pada masa mendatang.

14.4 Program Penempatan Pegawai Berorientasi Memperkasa Kompetensi

Pelaksanaan Program Cross Fertilization penjawat awam di syarikatGovernment Link

Company seperti Petronas, TNB Bhd, Telekom (M) Bhd, di agensi swasta dan agensi

antarabangsa seperti World BankdanIslamic Development Bank (IDB) berdasarkan Pekeliling

Perkhidmatan Bilangan 12 Tahun 2008 bertujuan untuk mengembangkan bakat-bakat terpilih

sektor awam untuk mempertingkatkan daya saing, ilmu pengetahuan, kemahiran dan budaya

kerja korporat mereka supaya pengalaman berguna dan nilai positif yang bersesuaian diterapkan

dalam sektor Awam. Program pertukaran penempatan dalam tempoh tertentu penjawat awam di

semenanjung dengan penjawat awam di Sabah dan Sarawak merupakan kerjasama pintar antara

Kerjaan Persekutuan dan Kerajaan Negeri untuk membangunkan kompetensi organisasi dan

penjawat awam masing-masing.

14.5 Sistem Latihan/ Pembangunan Berasaskan Kompetensi

Berdasarkan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 6 Tahun 2005, Dasar Latihan Sektor Awam,

Kerajaan telah menetapkan kepada semua penjawat awam supaya menghadiri kursus/ seminar/

bengkel sekurang-kurangnya tujuh (7) hari dalam setahun. Ia merupakan usaha bersungguh-

sungguh Perkhidmatan Awam untuk meningkatkan kompetensi penjawat awam sesuai dengan

skop kerja, bidang tugas dan entiti keperluan organisasi yang sentiasa berkembang dan berubah

selaras dengan keperluan global dan pelanggan. Selain itu, JPA juga mempunyai smart

partnership dalam menjalinkan hubungan kerjasama dengan negara luar dalam bidang latihan

melaui pelbagai lapangan seperti Program Eksekutif Muda, pertukaran kebudayaan, ekonomi,

pertanian ke Korea Selatan di bawah program COTI, Jepun melalui program JICA, program

MTCP dengan negara luar.


8/19

14.6 Sistem Pengambilan Penjawat Awam Berdasarkan Kompetensi

Sistem pengambilan penjawat awam berdasarkan kompetensi lebih memberikan impak positif

kepada sektor awam. Penjawat awam dipilih berdasarkan kelayakan akademik dan kelayakan

pengetahuan dan kemahiran yang bersesuaian dengan skim perkhidmatan dan skop bidang dan

fungsi jabatan/ organisasi. Panel temuduga akan akan memilih calon yang memenuhi ciri-ciri

kompetensi yang diperlukan oleh jabatan/ organisasi seperti calon yang mempunyai pengalaman

tertentu dari sektor swasta dan pengalamannya diperlukan sektor awam seperti Pegawai

Penyelidik, Pegawai Ekonomi, Pegawai Perubatan, Pegawai Sains (Bio-teknologi). Dalam

keadaan tertentu, calon yang mempunyai kelayakan akademik di peringkat Sarjana atau yang

pernah menerima anugerah berprestij dan diiktiraf oleh Perkhidmatan Awam di peringkat

nasional/ antarabangsa juga mempunyai kebarangkalian tinggi untuk dilantik dalam sektor awam.

Selain itu,Programme Assessment Centre terhadap calon bagi menilai dan menentukan bakat

terpilih yang memiliki kompetensi yang diperlukan berpotensi tinggi untuk ditempatkan ke

sesuatu jawatan. Ketika ini juga, dalam skim Perkhidmatan Pegawai Tadbir dan Diplomatik

(PTD), mulai tahun 2008 semua calon dilantik secara kontrak dalam tempoh dua (2) tahun

terlebih dahulu untuk dinilai dan dipantau prestasi dan kompetensi mereka. Calon yang

menunjukkan prestasi dan kompetensi terbaik dan cemerlang berkemungkinan tinggi dilantik

secara tetap dalam Perkhidmatan Awam.

14.7 Ganjaran Berdasarkan Kompetensi

Sistem Saraan Malaysia telah digubal dan ditambah baik di mana kaedaha ganjaran yang

disediakan adalah berdasarkan kompetensi penjawat awam. Penjawat awam yang melepasi tahap

proficiency ditetapkan setelah dinilai melalui peperiksaan/ luar peperiksaan berdasarkan

kompetensi teras, kompetensi profesional dan kompetensi fungsi (functional) pada aras tertinggi

layak dipertimbangkan Anjakan Gaji di gred jawatan dan kemajuan kerjaya (naik pangkat) ke

gred jawatan lebih tinggi tertakluk memenuhi syarat kelayakan lain yang ditetapkan.

14.8 Sistem Penilaian Bedasarkan Kompetensi

Sistem penilaian prestasi yang digunakan dalam Sektor Awam yang objektif, dipantau dan dinilai

oleh penyelia berasaskan prestasi akan membantu penyelia dan penjawat awam memahami dan

menyetujui secara bersama ktiteria-kriteria yang diberi tumpuan dalam penilaian prestasi kerja.


9/19

Penyelia dan penjawat awam perlu menentukan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) secara persetujuan

bersama pada permulaan setiap tahun dan penilaian prestasi dilakukan berdasarkan pencapaian

SKT berkenaan pada pertengahan dan penghujung tahun semasa tersebut. Dengan

mengadaptasikan petunjuk-petunjuk yang dihuraikan di bawah model kompetensi dalam borang

penilaian prestasi, penyelia akan dapat menilai prestasi penjawat awam bawahannya dengan lebih

objektif dan meyakinkan berasaskan pengetahuan, kemahiran dan perilakunya yang memberikan

merit untuknya dinilai sebagai berprestasi cemerlang.

ANALISA KURANG KEBERKESANAN PELAKSANAAN PENGURUSAN SUMBER

MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI DALAM SEKTOR AWAM

15. Peter Drucker (1998), pakar pengurusan terkenal yang mengatakan bahawa cabaran PSM

masa kini adalah kecenderungan tenaga kerja yang menidakkan peraturan yang telah diatur oleh

Bahagian Sumber Manusia. Beliau menegaskan bahawa budaya negatif ini sangat pantas

merebak iaitu daripada tenaga manualdan clerical workerkepada knowledge-workeryang

menolak untuk menerima perintah ala paksaan dan tegas di mana kaedah ini pernah dilaksana

dalam dunia perniagaan lebih 100 tahun lalu.

16. Pola perubahan di atas menuntut kepada penghayatan pengetahuan, kemahiran dan cara

pengurusan yang baru. Sumber tenaga manusia yang menjarah kepada pengetahuan, kemahiran,

latihan,sense of togetherness, berkebolehan dan berperilaku positif sangat diperlukan. Kini,

kecenderungan membentuk pekerja yang berkompetensi menjurus kepada knowledge-

intensivedan high tech knowledgeableamat dititikberatkan bersesuaian dengan keperluan

dunia perniagaan global.

17. PSM memikul tanggungjawab yang kompleks dalam pelbagai aspek meliputi faktor-faktor

lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan

ancaman). Bagi menganalisa secara umum faktor internal dan faktor eksternal yang

mempengaruhi kurang keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi, kaedah analisis

yang saya gunakan adalah melalui analisis SWOT sebagaimana Rajah 1 di bawah:


10/19

Rajah 1 : Analisis SWOT Faktor Internal Dan Eksternal Yang Mempengaruhi Kurang

Keberkesanan Pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam

STRENGTH (KEKUATAN)

Halatuju Negara

-Negara Berprestasi, Produktiviti Dan Berpendapatan Tinggi, GTP, MEB, RMK10, K-Worker,

K-Economy

Dasar Kerajaan/ Pekeliling Perkhidmatan/ Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam

-PP Bil. 4/2002 (SSM), PKPA Bil. 3/1993

Kekuatan Sumber Maklumat/ Data

-Validity of Institutional Memory (HRMIS) Maklumat Personel, Penempatan, Sumbangan

Sokongan/Komitmen Pengurusan Organisasi

-Kebenaran hadir PPK, Kursus/ Seminar, Job Rotation, APC, Ceramah/ Taklimat, Coaching/

Mentoring, Penempatan Silang, Reward, TQM, Succession Plan

Lembaga Tatatertib

-Tindakan Punitif/ Kaunseling/ Exit Policy

Indeks Akauntabiliti

-Value For Money

Pelan Integriti Nasional

-Penjawat Awam Berintegriti, Akauntabiliti dan Berpekerti

Agensi Berprestasi Tinggi Dan Cekap Sebagai Penasihat Kepada Kerajaan

-JPA, Perbendaharaan, BKN, Pihak Berkuasa Melantik, BPSM Kementerian/ Jabatan

WEAKNESSES (KELEMAHAN)

Prasarana ICT Agensi Awam Usang

-Di Daerah/ Mukim/ Kampung Terhad Untuk Access ICT Dalam Tadbir Urus Organisasi

Sumber Kewangan Latihan/ Pembangunan Terhad


11/19

-Hanya 1% Daripada ABM Organisasi

Politik Tradisional Dalam Menilai Prestasi

-Masih Wujud Unsur Penilaian Prestasi Tradisional Bias/ Pilih Kasih Umpama Biri-biri Yang

Tidak Berdosa

Kurang Sokongan Penjawat Awam

-Sesetengah Dasar Kurang Sokongan Penjawat Awam Seperti Isu PTK/ PPK

Kurang Perancangan Dan Koordinasi Menyeluruh

-Pemikiran Compartmentalization & Territorial Kurang Semangat Kerja Satu Pasukan

Kekangan Masa Kerana Beban Tugas Tinggi

-Kesannya Tidak Dapat Kebenaran Ketua Jabatan Untuk Hadir Latihan/ Kursus/ Seminar/

Bengkel Dalam & Luar Negara

Saiz Perkhidmatan Awam Besar

-Perlukan Pangkalan Data Untuk 1.3 Juta Pemilik Kompetensi, 722 Agensi Dan 27 Kementerian

Untuk Kenalpasti Kompetensi Diperlukan

Pengagihan Sumber Yang Lemah

-Sumber Terhad Dan Laksanakan Amalan PSM Berteraskan Kompetensi Yang Tidak Optima

OPPORTUNITIES (PELUANG)

Globalisasi & Liberalisasi Ekonomi

-K-Economy dan K-Worker

Pemilihan Personel Tepat Mengikut Kriteria

-Calon Memiliki Kompetensi Yang Diperlukan

Wujud Jaringan Hubungan Komunikasi/ Interaksi Dalam & Luar Negara

Menambahbaik Sistem Saraan & Ganjaran

-Saraan & Ganjaran Berteraskan Prestasi, Produktiviti Dan Kompetensi Bagi Yang Cemerlang

Jimat Kos Dalam Mengurus Sumber Tenaga Insan

THREATS (ANCAMAN)

Camputangan Ahli Politik


12/19

-Tidak Yakin Dengan Profesionalisme Penjawatan Awam

Perubahan Ekonomi Luar Negara

-Mempengaruhi Perancangan Kewangan Negara

Kecanggihan Tinggi Prasarana ICT

-Penjawat Awam Terlalu Bergantung Dengan Prasana ICT Berbanding Manual Workforce

Pengurangan Bajet

Perubahan Kerajaan

CADANGAN STRATEGI DAN PELAN TINDAKAN MENAMBAH BAIK

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA BERTERASKAN KOMPETENSI DALAM

SEKTOR AWAM

18. Berdasarkan kepada faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi kurang

keberkesanan pelaksanaan PSM Berteraskan Kompetensi, saya ingin mencadangkan beberapa

strategi dan pelan tindakan yang pada pandangan saya berupaya mengatasi kekangan PSM

Berteraskan Kompetensi Dalam Perkhidmatan Awam. Antaranya adalah seperti berikut:

18.1 Strategi 1: Pembinaan Jati Diri Dalaman Dan Luaran Penjawat Awam

18.1.1 Program

Pelaksanaan Program Kecerdasan Emosi Penjawat Awam

Pelan Tindakan

Melaksanakan sesi pengajaran dan pembelajaran yang menekankan kecerdasan emosi kerana

kemahiran sosial dan emosi lebih penting dalam dunia kerjaya seseorang penjawat awam

berbading darjah intelektual tinggi. Kecerdasan emosi ini diukur berdasarkan ujian standard

kecerdasan kognitif verbal dan non-verbal. Emosi yang sihat akan mempengaruhi kompetensi

dan tahap prestasi kerja penjawat awam yang cemerlang. Pengajaran dan pembelajaran melalui

interaksi dua hala dilaksanakan secara berkala di agensi awam selama 30 minit, sekali setiap

minggu pada sesi morning call, sebelum mesyuarat, selepas mesyuarat atau melalui sebaran

risalah yang ditapis dan dibenarkan kesahihannya.


13/19

18.1.2 Program

Anjakan Paradigma Yang Holistik Terhadap Kepentingan Ilmu Pengetahuan dan Kemahiran

Tanpa Batasan

Pelan Tindakan

Penerapan dalam jiwa penjawat awam supaya budaya menyiapkan diri dengan ilmu pengetahuan

dan kemahiran tanpa had sempadan bukan sahaja sebagai perilaku tetapi menjadi budaya dan

sifat perangai yang sebati pada jiwa. Sifat Perangai ini merupakan situasi jiwa rohani (state of

soul) penjawat awam yang menghasilkan tindakan fizikal yang menjadi typical atau habit positif

secara konsisten. Ceramah, taklimat, dialog, talk, budaya membaca, bempelajaran berterusan

dalam berbentuk motivasi secara berkala sebulan sekali untuk beri

kesedaran (identify) kepentingan ilmu dan kemahiran dengan menjemput agensi dan syarikat

tertentu yang telah berjaya berubah dengan cemerlang berdasarkan kecemerlangan pekerjanya

yang kompeten.

Kerap memberi peluang penjawat awam mewakili jabatan/ organisasi dalam acara penting seperti

taklimat, mesyuarat, bengkel, forum, lab di peringkat nasional dan antarabangsa untuk

membangunkan keyakinan diri, ilmu pengetahuan, mengembangkan kemahiran komunikasi dan

berunding.

18.1.3 Program

Latihan Berterusan Pembangunan Jati Diri/ Identiti dan Personaliti

Pelan Tindakan

Mewajibkan latihan/ seminar/ kursus di mana Penjawat Awam diberi kebebasan memilih latihan

pembangunan pembinaan jati diri/ identiti/ personality tiga (3) kali setahun atau empat (4) bulan

sekali anjuran konsultan swasta. Selesai latihan, informasi yang diperolehi penjawat awam yang

hadir dibukukan dilaporkan dalam slotsharing knowledge untuk dikongsi bersama dengan

penjawat awam lain dalam organisasi sama. Ketua Jabatan wajib bersikap professional dengan

memberi kebenaran dan pelepasan kepada penjawat awam bawahannya untuk menghadiri kursus

anjuran kosultan swasta untuk kemampanan prestasi organisasi sebagai sebuah organisasi

berpembelajaran (Learning Organization).


14/19

18.2 Strategi 2: Menambah Nilai Daya Saing Tadbir Urus Organisasi

18.2.1 Program

Memperkukuhkan Pengurusan Kualiti Melalui Total Quality Management

Pelan Tindakan

Mempertingkatkan TQM dalam tadbir urus organisasi. Dilaksanakan Program Anak Angkat

agensi pelaksana terutamanya di peringkat negeri/ daerah dan Pihak Berkuasa Tempatan (PBT)

bagi memastikan PSM diuruskan mengikut standard kualiti yang ditetapkan bagi mengelakkan

pembaziran kos, ketidakpatuhan terhadap standard MS ISO dan memenuhi standard amalan

kualiti yang ditetapkan memandangkan kebanyakan agensi di peringkat negeri/ daerah / PBT

masih kurang kepakaran untuk laksanakan program TQM di agensi masing-masing.

Pelaksanaan Indeks Akauntabiliti bagi memastikan pengurusan awing awam ditadbir dengan

cemerlang daripada sebarang ketidakaturan. Pengurusan Kewangan yang cekap dan berhemah

menjamin kepada pembangunan PSM Berteraskan Kompetensi dapat dilaksanakan dengan

optima.

18.2.2 Program

Membangunkan Prasarana Kemudahan ICT Yang Stabil Secara Intensif

Pelan Tindakan

Mempertingkat prasarana ICT terutama di agensi negeri/ daerah dan sesetengah agensi

persekutuan yang masih menggunakan kemudahan ICT yang jauh ketiggalan zaman dan tidak

stabil. Penggunaan perisian yang stabil, baru yang sentiasan di upgred selaras dengan perubahan

dan keperluan, capaian internet yang tidak terbatas, teleconference system,telefax, video TV

conference, web based conference memudah dan mempercepatkan pelaksanaan, prestasi dan

kompetensi penjawat awam dalam menghasilkan kerja yang cemerlang.

Mengemasikini pelaksanaan e-Governmentmelalui aplikasi HRMIS di mana ICT

sebagai enablermembantu menstrategikkan perancangan/pembangunan PSM berasaskan

kompetensi untuk menghadapi cabaran globalisasi.

18.2.3 Program

Mewujudkan Usahama Smart Partnership Dengan Sektor Swasta Dan Badan Bukan Kerajaan


15/19

Pelan Tindakan

Agensi pusat memberi kepercayaan melalui penurunan kuasa melalui Pekeliling Perkhidmatan

dan Arahan Perbendaharan kepada Ketua Jabatan/ Pengurus Organisasi agensi-agensi pelaksana

di peringkat jabatan persekutuan/ negeri/ daerah untuk menjalinkan hubungan strategik dalam

bidang PSM dengan agensi-agensi swasta dan Badan Bukan Kerajaan yang diyakini

kedayasaingannya dan menekankan amalan PSM berdasarkan performance based competency.

Kerjasama pintar dari sudut latihan pembangunan penjawat awam, pembangunan identiti dan

personaliti, penempatan silang antara agensi, best practices management, good governance dan

high-tech knowledge appication.

18.2.4 Program

Mewujudkan Struktur Organisasi Yang Dinamik

Pelan Tindakan

Struktur organisasi yang fleksibel yang memudahkan perhubungan dan komunikasi yang

berkesan untuk mendapatkan informasi dan membuat keputusan dengan cepat dan tepat

berdasarkan bidangkuasa bahagian/ organisasi masing-masing. Mewujudkan di setiap bahagian/

organisasi cawangan/ unit dasar di mana pegawai yang ditempatkan di cawangan merupakan

pegawai yang benar-benar memahami core business organisasi dan kompeten (pakar) supaya

tepat, cepat dan fleksibel dalam membuat keputusan berhubung dengan pelaksanaan,

penambahbaikan dan perubahan sesuatu dasar Kerajaan. Ini akan memudahkan penjawat awam

agensi lain untuk terus berhubung dan berkomunikasi secara langsung dengan pegawai berkenaan

bagi sesuatu isu yang melibatkan dasar Kerajaan di bawah taggungjawab agensi tersebut.

18.2.5 Program

Penglibatan Intensif Penjawat Awam Bawahan Terhadap Halatuju Organisasi

Pelan Tindakan

Menggembleng penglibatan pengurusan organisasi dan ahli organisasi terhadap halatuju,

matlamat dan objektif organisasi secara terbuka. Melibat penjawat awam di gred jawatan tertentu

dalam bilangan tertentu secara bergilir-gilir menghadiri dan menggalakkan menyumbang idea

dalam program bersar tertentu seperti Seminar Perancangan Strategik organisasi, mesyuarat

pengurusan tertinggi organisasi, penetapan sasaran kerja tahunan jabatan, mesyuarat dengan

ketua-ketua organisasi, seminar-seminar PSM, program kualiti supaya penjawat awam dapat

pendedahan dan berkemampuan merencana pembangunan kompetensi mereka.


16/19

18.2.6 Program

Pelan Penggantian Penjawat Awam

Pelan Tindakan

Mewujudkan pangkalan data profil personel penjawat awam di bawah satu modul khusus dalam

sistem aplikasi HRMIS supaya ketua jabatan berupaya untuk mencapai profil lengkap personel

merangkumi pengalaman, kepakaran, pengetahuan, pencapaian dan sumbangan kepada sektor

awam bagi tujuan pelan penggantian kekosongan yang disebabkan kekosongan hakiki. Ketua

jabatan boleh merancang pelan penggantian tiga (3) bulan sebelum kekosongan hakiki bagi

sesuatu jawatan melalui system pangkalan data yang wujud.

18.3 Strategi 3: Pemantapan Profesionalisme Tinggi Pemimpin Organisasi

18.3.1 Program

Pelaksanaan Kerohanian Di Tempat Kerja

Pelan Tindakan

Ciri-ciri Ketua Jabatan Pengurus Organisasi bukan sahaja perlu kepada ilmu dan kemahiran

bahkan mereka perlu kepada nilai dan penghayatan integriti. Oleh itu, ketua jabatan perlu perlu

menilai diri sendiri sejauh mana nilai-nilai kerohanian wujud dalam diri sendiri. Bina nilai-nilai

rohani (integriti) dalam diri seperti amanah, adil, sabar, tanggungjawab, penyayang, ihsan agar

manjadi ikutan contoh ikutan (lead by example) oleh ahli aorganisasi. Program penerapan nilai-

nilai Islam, ceramah, forum agama Islam atau nilai murni di organisasi setiap minggu sekurang-

kurangnya 60 minit bukan sahaja mendorong keberkesanan PSM dari sudut kompetensi, bahkan

memberi kesan kepada pembangunan integriti dan akauntabiliti personel.

18.3.2 Program

Keadilan Dalam Menilai Prestasi Penjawat AwamPelan Tindakan

Ketua jabatan asas fundamental dalam menilai prestasi penajwat awam dalam organisasinya.

Ketua jabatan perlu jujur, berkebolehan, berpengetahuan dan bertanggungjawab dalam menilai

prestasi Penjawat awam. Penilaian prestasi yang adil, tepat, bersumberkan informasi yang sahih

akan mewujudkan hubungan kerja yang harmonis. Tidak semua ketua jabatan memaklumkan


17/19

secara face to face selepas prestasi penjawat awam dinilai. Adalah disyorkan bagi mengelakkan

sebarang bias/ pilih kasih dalam menilai prestasi, Kerajaan perlu melaksanakan pelaksanaan 360

degree evaluations iaitu penilaian prestasi personel tidak hanya dari atas ke bawah bahkan

melibatkan pendekatan bawah ke atas.

18.3.3 Program

Pemupukan Budaya Kerja 1Malaysia, 1Pasukan Melalui Perundingan

Pelan Tindakan

Ketua jabatan perlu bijak dalam menarik perhatian dan minat untuk penjawat awam memahami

sesuatu perubahan dasar awam yang dilaksanakan Kerajaan. Pendekatan perbincangan, dialog,

forum perundingan dalam menjelaskan isu pelaksanaan dasar seperti PTK/ PPK perlu

dilaksanakan dengan berhemah dan wujudnya situasi give get/ win-winmemandangkan penjawat

awam semakin berpengetahuan/ bermaklumat supaya sesuatu gagasan dapat dilaksanakan untuk

kepentingan awam. Untuk itu, keahlian Majlis Bersama Jabatan (MBJ) perlu ditambah dan

mekanisme pemantauan pelaksanaan MBJ di agensi awam yang bermasalah melalui online

melalui aplikasi HRMIS wajar diwujudkan supaya ketua jabatan dan penjawat dapat bekerjasama

dalam satu pasukan dan menyokong sepenuhnya dasar PSM yang diperkenal Kerajaan untuk

kepentingan bersama.

18.4 Strategi 4: Melaksana Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber

Manusia

18.4.1 Program

PelaksanaanBest Matching

Pelan Tindakan

Pelaksanaan nilai dan amalan terbaik dalam menyesuaikan best matching modal insan dalam

strategk PSM melalui pendekatan vertical (matlamat organisasi) dan horizontal (kesesuaian

pengurusan dalaman organisasi). Pemilihan calon yang sesuai dengan keperluan agensi, suasana

dan reka bentuk kerja dan pembangunan kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi objektif

organisasi melalui temuduga, ujian dan assessment centre ke atas calon-calon/ bakat terbaik yang


18/19

dilakukan sendiri oleh ketua jabatan,stakeholderataushareholder. Pengurusan dan pembangunan

personel secara best matching akan menjadi lebih fokus dan tersusun.

19.4.2 Program

Indeks Pengukur Kapasiti Sektor Awam Diperkemas Berdasarkan Objektif Dan Kaedah Lain

Yang Fleksibel

Pelan Tindakan

Dalam menempuh era globalisasi dan liberalisasi, kapasiti Sektor Awam tidak rigid menjurus

kepada keberkesanan kapasiti dasar, pelaksanaan dan operasi semata-mata. Prestasi kapasiti

Sektor Awam dinilai dengan menumpu aspek kuantitatif yang lebih jelas seperti jumlah kos,

jumlah kuantiti personel, jumlah tempoh masa membangunkan personel, hasil outcome,

pengulangan nilai kerja personel, hasil keuntungan dan penjimatan kos operasi PSM. Indeks

pengukur sewajar lebih objektif melalui pendekatan Pengurusan Melalui Objektif, Pengurusan

Pemerhatian Gelagat, Teknik Peristiwa Penting, Kaedah Perbandingan, Kaedah Perkadaran dan

Pemeringkatan Bertunjangkan Gelagat.

RUMUSAN

20. Kepentingan PSM Berteraskan Kompetensi yang berkesan dan cekap dalam menyokong

pembangunan negara yang mengalami tempias arusK-economy, globalisasi dan liberalisasi tidak

dapat dipertikaikan. Untuk itu, pewujudan mekanisme PSM berasaskan kompetensi yang

futuristik, dinamik dan fleksibel adalah penting supaya dapat menyerap dan menghayati

perubahan semasa dan mendatang yang hebat. PSM yang bercirikan kompetensi bukan sahaja

berupaya menyediakan sumber tenaga insan yang intelektual, berintegriti dan berprestasi tinggi,

bahkan ia mampu menjana modal insan yang kukuh dari sudut rohani, emosi dan fizikal dalam

mendepani cabaran 2020.

SUMBER RUJUKAN

1. Keinsanan Dalam Pengurusan, Ab. Aziz Yusof, 2007, Utusan Publication & Distributors Sdn.

Bhd., Kuala Lumpur;


19/19

2. Pengurusan Sumber Manusia Menurut Perspektif Islam: Falsafah Dan Etika Pelaksanaan, Nor

`Azzah Kamri, 2006, Penerbit Universiti Malaya, Kuala Lumpur;

3. Amalan Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi Dan Kualiti Perkhidmatan

Dalam Organisasi Awam Di Malaysia: Kesaling Bergantungan Tugasan Sebagai Penyederhana,

Ilhaamie Binti Abdul Ghan Azmi, 2008, USM Pulau Pinang;

4. Pengurusan Dari Perspektif Solat, Dr. Mohamad Azmie Zakaria, 1999, Utusan Publication &

Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;

5. Penilaian Prestasi: Kepentingan Dan Permasalahan, Ab. Aziz Yusof, 2005, Utusan Publication

& Distributors Sdn. Bhd., Kuala Lumpur;

6. Pengurusan Dalam Islam, Menghayati Prinsip Dan Nilai Qurani, Dr. Abd. Malek Awang

Kechil & Dr. Malek Shah Hj. Mohd. Yusof, Akademi Pengurusan YAPEIM, 2005, YAPEIM,

Kuala Lumpur;

7. Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber Manusia, Maziah Che Yusoff, 2002, Jurnal

Pengurusan Awam, Jabatan Perkhidmatan Awam, Putrajaya; dan

8. Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 2002, Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia

Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan, Jabatan Perkhidmatan Awam, Jabatan Perdana

Menteri, Putrajaya.

Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi

Documents

Transcript of Pengurusan Sumber Manusia Berteraskan Kompetensi