Post on 28-Mar-2019
ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN
RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH
LEUWILIANG BOGOR
Oleh :
SRI SETYANINGSIH
H24102054
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2006
ABSTRAK Sri Setyaningsih. H24102054. Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati. Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dan perbankan konvensional dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal dalam suatu bank. Sumber daya yang dimiliki bank harus diberdayakan dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi akan berhubungan dengan banyak hal, salah satunya dengan kepuasan kerja. PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai salah satu bank syariah perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, (2) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, (3) Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Data yang diperoleh ditabulasi dan diolah menggunakan program software microsoft excel dan SPSS versi 12.00. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah Mean, uji t dan analisis varians (ANOVA). Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis dengan korelasi Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik karyawan pada PT BPRS Amanah Ummah adalah 72,5% pria, 90% berusia antara 20-40 tahun, 50% berpendidikan SMU, 57,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun dan 60% memiliki tanggungan 1-3 orang. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari gaji (gaji pokok dan gaji berkala), upah lembur, tunjangan (tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan tunjangan Hari Raya (THR)), bonus, fasilitas (fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, fasilitas
olahraga dan rekreasi), hari tidak masuk kerja dan cuti kerja, izin kerja, santunan kedukaan, sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak. Berdasarkan hasil perhitungan dengan Mean, maka diperoleh bahwa kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan sebesar 3,56. Berdasarkan pada skala Likert, maka nilai tersebut berada pada skala 3 yaitu cukup puas. Tingkat kepuasan kerja karyawan bila dikaji dari karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan) adalah sama. Berdasarkan perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh nilai korelasi gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja sebesar 0,580. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan hubungan agak kuat dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya. Nilai korelasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar 0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan hubungan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa keenam kompensasi tersebut tidak mutlak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktor-faktor lain yang juga berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya sehingga jiwa tenang bekerja. Semua kompensasi berhubungan nyata dan positif dengan kepuasan kerja karyawan pada tingkat signifikan 95% dan 99%, kecuali santunan kedukaan. Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan kompensasi tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun, ada faktor-faktor lain seperti suasana dan situasi kerja, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta labelsyariah yang membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan haramnya.
ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN
RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH
LEUWILIANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
SRI SETYANINGSIH
H24102054
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2006
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH
(BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
SRI SETYANINGSIH
H24102054
Menyetujui, Oktober 2006
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd.
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 3 Oktober 2006 Tanggal Lulus :
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Banjarnegara pada tanggal 07 Oktober 1983 dari pasangan
Bapak Sutarno dan Ibu Siti Kholipah. Penulis merupakan anak pertama dari dua
bersaudara.
Penulis memulai pendidikannya di SD Negeri 1 Plorengan, Kalibening
pada tahun 1990 dan lulus pada tahun 1996. Penulis kemudian melanjutkan ke
SLTP Negeri 1 Wanadadi hingga tahun 1999. Pada tahun yang sama, penulis
melanjutkan ke SMU Negeri 1 Banjarnegara dan lulus pada tahun 2002. Pada
tahun tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi angkatan 39 Institut Pertanian
Bogor, pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM)
melalui jalur USMI.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kelembagaan mahasiswa
fakultas maupun departemen. Pada tahun 2003/2004, penulis aktif di FORMASI
(Forum Mahasiswa dan Studi Islam) sebagai staf Departemen Pers dan
Komunikasi dan di COM@ (Center Of Management) sebagai staf Bagian
Pemasaran. Pada tahun 2004/2005 penulis juga aktif di FORMASI sebagai staf
Departemen Keputrian dan di DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa) FEM IPB
sebagai Sekretaris Administrasi. Selain itu, Penulis juga aktif terlibat dalam
beberapa kepanitiaan di kampus dan di luar kampus, seperti Panitia Seminar Of
Bank Job Preparation, Panitia Masa Perkenalan Fakultas/Departemen
(MPF/MPD) sebagai PJAK.
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT
yang telah memberikan segala nikmat dan karunia, kemudahan, kesehatan,
kesabaran dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah
Leuwiliang Bogor”.
Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tentunya karena dukungan dan
bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada :
1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar
telah memberikan berbagai masukan dan saran yang sangat berharga selama
penelitian dan penyusunan skripsi ini.
2. Wita Juwita Ermawati, S. TP, MM dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas
kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang berharga
yang membuat skripsi ini lebih baik.
3. Drs. M. Abduh Khalid M, M.Si. yang telah memberikan izin untuk melakukan
penelitian di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.
4. Ibu Dian dan seluruh karyawan PT BPRS Amanah Ummah atas bantuan dan
kerjasamanya dalam pengisian kuesioner.
5. Bapak, Ibu dan Adikku (Renny Dyah Setiyanti) atas dukungan, doa,
pengorbanan, kesabaran, pengertian, perhatian, curahan kasih sayang dan cinta
yang tiada henti-hentinya.
6. Keluarga besarku di Kalibening dan Banjarnegara (Mbah Putri, Mbah
Kakung, Pakde, Bude, Paklik, Bulik dan semua sepupu-sepupuku) atas doa,
bantuan dan semangatnya selama ini.
7. Bapak Subagio dan Ibu Sri Wulan Asih, atas semua bantuan dan perhatiannya
selama ini
8. Sri Hartati, SE. Jazakillah Khairan Khatsira teteh atas semua tausiyah, taujih,
pencerahan dan masukan yang sangat berharga untuk hidupku. Teman-teman
satu lingkaran atas kebersamaan dan ukhuwahnya.
v
9. Seluruh staf pengajar dan karyawan/karyawati Tata Usaha Departemen
Manajemen dan FEM IPB.
10. Deddy C. Sutarman, S. TP atas saran dan masukannya yang membangun
untuk skripsi ini.
11. Sahabat-sahabatku (Ian, Ajeng, Okti, Bima R) atas semangat, doa, perhatian,
bantuan dan pengertiannya selama ini. Sri senang menjadi bagian dari kalian.
12. Hana, Sri gil, Dini, Ari P, Mala, Lili, Lia Laurita, Yani, Via, Ida, Mba Illa,
Rinrin, Nora, Tati, Fani, Amel atas doa dan semangatnya
13. Semua teman-teman Manajemen 39 atas kekompakkan, pelajaran hidup, serta
warna baru yang membuat hidupku lebih berarti dan lebih indah. Kalianlah
yang membuatku tahu arti persahabatan. Semoga kita semua bisa sukses di
masa yang akan datang. Amien....
14. My second family ”Jaika 90B” Mba Iin, Mba Chotim, Lina M, Febri, Ira,
Firda, Nanay, Yayi, Lina A, Mba Lia Bandung, Mba Lia Malang, Mba Lia
Cianjur, Mba Henda, Mba Diyah, Mba Pipit,Mba Ida dan Vina atas
doa,semangat, perhatian dan persaudaraannya selama ini.
15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah
membalas semua kebaikan kalian.
Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Penulis menyadari skripsi ini
masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran
dan kritik yang membangun kearah yang lebih baik. Semoga penelitian ini dapat
memberikan manfaat baik bagi penulis dan perusahaan.
Bogor, September 2006
Penulis
vi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ iii
KATA PENGANTAR.................................................................................... iv
DAFTAR ISI................................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. x
I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1 1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1 1.2 Perumusan Masalah .............................................................................. 4 1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 5 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 6
II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................................ 7 2.1 Definisi Bank Syariah ........................................................................... 7 2.2 Kompensasi ........................................................................................... 7
2.2.1 Definisi Kompensasi ..................................................................... 7 2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi .......................... 8 2.2.3 Bentuk-bentuk Kompensasi .......................................................... 12 2.2.4 Tujuan-tujuan Kompensasi ........................................................... 15 2.2.5 Proses Kompensasi ....................................................................... 18
2.3 Kepuasan Kerja ..................................................................................... 18 2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ............................................................... 18 2.3.2 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ................................................ 22 2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja..................... 23 2.3.4 Teori-teori Kepuasan Kerja........................................................... 23 2.3.5 Survei Kepuasan Kerja.................................................................. 26 2.3.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ......................................................... 27
2.4 Penenitian Terdahulu ............................................................................ 28
III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 31 3.1 Kerangka Pemikiran.............................................................................. 31 3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ............................................................... 31 3.3 Metode Penelitian ................................................................................. 32
3.3.1 Pengumpulan Data ........................................................................ 32 3.3.2 Pengolahan dan Analisis Data....................................................... 34
vii
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................ 37 4.1 Gambaran Umum Perusahaan........................................................... 37 4.2 Karyawan .......................................................................................... 38 4.3 Peraturan Perusahaan ........................................................................ 43 4.4 Karakteristik Karyawan .................................................................... 44 4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner........................................... 46
1. Uji Validitas ................................................................................... 46 2. Uji Reliabilitas ............................................................................... 47
4.6 Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah .......................... 47 4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang Diterapkan
di PT BPRS Amanah Ummah............................................................ 56 4.8 Kepuasan Kerja Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah............... 58
1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan....................................................................... 59 2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah
Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin .......................................... 59 3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah
Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan ........................................ 60 4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah
Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan ................ 61 5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah
Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan ............................. 62 6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah
Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan................................. 63 4.9 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan............. 64
KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 66 1. Kesimpulan ......................................................................................... 66 2. Saran ................................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 68
LAMPIRAN.................................................................................................... 70
viii
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Proses kompensasi ..................................................................................... 19 2. Kerangka pemikiran ................................................................................... 32
ix
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Karakteristik karyawan .............................................................................. 45 2. Persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah ........................................................................................ 57 3. Hasil uji korelasi kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan............... 64
x
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Daftar pertanyaan wawancara .................................................................... 70 2. Kuesioner penelitian .................................................................................. 71 3. Struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah......................................... 81 4. Hasil Uji validitas dan reliabilitas .............................................................. 82 5. Hasil pengolahan SPSS untuk Mean, uji t dan ANOVA ........................... 84 6. Hasil pengolahan SPSS untuk korelasi Rank Spearman............................ 87
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perbankan syariah adalah bank dengan sistem operasionalnya
berdasarkan pada prinsip Islam. Perbankan syariah lahir di Indonesia pada
tahun 1992. Bank syariah lahir untuk menjawab kebutuhan umat Islam yang
menginginkan sebuah lembaga keuangan dengan berbasis Islam.
Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan
perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan,
bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi
syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap
produk perbankan syariah. Perkembangan ini didukung pula oleh adanya
fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bahwa bunga bank
adalah haram hukumnya. Hal ini semakin mendorong perkembangan
perbankan syariah dalam rangka menjawab kebutuhan masyarakat Indonesia
akan lembaga keuangan yang berbasis pada prinsip Islam. Di sisi lain, aset
yang dihasilkan oleh perbankan syariah juga semakin meningkat. Sampai
bulan Mei 2004, aset perbankan syariah sudah mencapai 11,56 triliun
rupiah atau tumbuh 131% dibandingkan periode yang sama pada tahun 2003
yang sebesar 5 triliun rupiah1.
Seiring dengan perkembangannya, jumlah perbankan syariah semakin
meningkat dari waktu ke waktu. Hal ini menimbulkan persaingan yang
semakin ketat diantara perbankan syariah dalam mendapatkan nasabah.
Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal pada
suatu bank. Nasabah akan terlayani dengan baik, jika didukung oleh kinerja
bank yang baik pula. Kinerja bank yang baik tidak hanya dilihat dari
kenaikan aset dan banyaknya jumlah nasabah. Namun, dilihat pula dari
sumber daya manusia yang melayani nasabah tersebut.
Sumber daya manusia atau biasa disebut dengan karyawan adalah
sumber daya yang unik dibandingkan dengan sumber daya yang lain, karena
1 http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/promarketing/2004/1009/prom1.html . [ 5 Juni 2006]
2
sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang hidup
dibandingkan sumber daya yang lainnya, yaitu finansial, fisik, kemampuan
dan teknologi. Suwanto dan Rasto (2003) menyatakan bahwa sumber daya
manusia adalah unsur yang paling penting dari suatu organisasi dan
merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu
organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain
tidak dapat bekerja. Pentingnya peran sumber daya manusia bagi
perusahaan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik agar
dapat memberikan sumbangan untuk kemajuan perusahaan.
Karyawan adalah sumber daya yang telah memberikan kontribusi
besar terhadap kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu
untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pada
dasarnya, karyawan memasuki suatu perusahaan dikarenakan ketertarikkan
mereka terhadap balas jasa yang diberikan. Salah satu balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan adalah kompensasi. Pemberian kompensasi
diharapkan mampu menjadi alat yang tepat dan membawa dampak yang
baik bagi karyawan dan perusahaan. Beberapa dampak dari pemberian
kompensasi bagi karyawan adalah meningkatnya motivasi kerja,
meningkatnya produktivitas kerja, serta kepuasan kerja. Dampak pemberian
kompensasi bagi perusahaan antara lain rendahnya tingkat turnover
karyawan, sehingga karyawan betah bekerja di perusahaan, yang pada
akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompensasi sering
dianggap sebagai faktor yang dominan mempengaruhi motivasi dan
produktivitas kerja. Namun, dengan kepuasan karyawan, kompensasi belum
tentu dominan mempengaruhinya, karena ada beberapa faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu kondisi tempat kerja,
hubungan dengan rekan sekerja dan atasan, sarana dan prasarana yang
mendukung terselesaikannya pekerjaan. Oleh karena itulah, penulis tertarik
untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja
karyawan.
3
Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi
dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan untuk melihat apakah
kompensasi yang diterapkan di perusahaan akan berhubungan secara
signifikan dengan kepuasan kerja karyawan atau faktor-faktor lain selain
kompensasi yang akan lebih signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja
karyawan.
Penelitian ini mengambil studi kasus di PT Bank Perkreditan Rakyat
Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Alasan pemilihan bank
syariah tersebut antara lain, karena PT BPRS Amanah Ummah merupakan
salah satu market leader dalam industri bank perkreditan rakyat
syariah.Annual report tahun 2005 menyatakan bahwa hasil pemeriksaan
Direktorat Perbankan Syariah Bank Indonsia pada bulan Januari 2006
menunjukkan bahwa penampilan Bank Syariah Amanah Ummah termasuk
dalam kategori sehat dengan nilai 96,60 dan merupakan bank perkreditan
rakyat paling sehat se-Indonesia, sehingga sering menjadi rujukan bagi bank
perkreditan rakyat syariah yang lain. Selain itu, PT BPRS Amanah Ummah
merupakan satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang yang
sangat diminati oleh masyarakat Leuwiliang dan menjadi pusat kegiatan
perbankan oleh masyarakat sekitarnya. Kemudian, di kecamatan Leuwiliang
juga terdapat bank pesaing yang cukup mempengaruhi pasar yaitu BNI, BRI,
Bank Lippo dan Bank Danamon. Oleh karena itu, PT BPRS Amanah
Ummah harus memberdayakan karyawannya untuk memberikan pelayanan
yang terbaik untuk nasabahnya. Sehingga dapat bersaing dalam industri
perbankan dan dapat mempertahankan hasil yang telah dicapai. Karyawan
adalah salah satu sumber daya yang telah berperan besar dalam
mengembangkan PT BPRS Amanah Ummah hingga seperti sekarang ini.
Berbagai macam kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan
kepada PT BPRS Amanah Ummah sudah selayaknya untuk mendapatkan
balas jasa berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan oleh PT BPRS
Amanah Ummah dapat berupa kompensasi langsung (finansial) dan
kompensasi tidak langsung (non finansial). Kompensasi yang diberikan akan
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup karyawan sehari-hari, sehingga
4
karyawan dan keluarganya akan mendapatkan kesejahteraan. Kesejahteraan
karyawan dapat tercapai ketika kinerja PT BPRS Amanah Ummah baik
secara keseluruhan. Kinerja PT BPRS Amanah Ummah yang baik dapat
tercapai apabila karyawan juga dapat bekerja dengan baik apabila didukung
oleh kondisi, sarana dan prasarana kerja yang baik pula, serta kompensasi
yang adil dan wajar. Sehingga karyawan dapat memperoleh kepuasan dari
pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan
karena kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja PT BPRS
Amanah Ummah secara keseluruhan, yang pada akhirnya akan membawa
kesejahteraan bersama dan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah
Ummah di masa yang akan datang. Berdasarkan alasan di atas, maka perlu
dikaji sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah dan
hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah
Ummah.
1.2. Perumusan Masalah
PT BPRS Amanah Ummah adalah perusahaan perbankan yang sedang
menghadapi persaingan dengan sesama bank syariah ataupun dengan divisi
syariah dari bank konvensional, terutama dalam usaha untuk mendapatkan
nasabah. Peran sumber daya perusahaan sangatlah penting dalam
menghadapi persaingan ini. Karyawan adalah sumber daya yang paling
menentukan posisi PT BPRS Amanah Ummah di area persaingan. Oleh
karena itulah, maka PT BPRS Amanah Ummah harus dapat mengelola
karyawan yang dimilikinya agar dapat mendukung PT BPRS Amanah
Ummah dalam menghadapi persaingan ini. Salah satu bentuk pengelolaan
karyawan yang dapat dilakukan adalah dengan pemberian kompensasi agar
kesejahteraan karyawan dan keluarganya dapat terjamin dengan baik.
Kompensasi yang wajar dan adil tentunya menjadi harapan bagi
semua karyawan. Jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diterima
sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan akan merasa puas bekerja.
Kepuasan kerja karyawan ini ditunjukkan dengan tingkat turn over yang
rendah, tingkat ketidakhadiran yang rendah dan semangat kerja yang tinggi.
5
Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan tidak akan
merasa puas bekerja yang ditunjukkan dengan tingkat turn over yang tinggi,
tingkat ketidakhadiran yang tinggi dan semangat kerja yang rendah.
Beberapa dampak ini perlu dikaji karena hal ini akan sangat menghambat
kemajuan karyawan itu sendiri dan PT BPRS Amanah Ummah pada
umumnya. Oleh karena itu, kompensasi yang diterapkan oleh PT BPRS
Amanah Ummah perlu untuk dikaji, kepuasan kerja karyawan juga perlu
untuk dikaji dan bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan perlu dikaji agar PT BPRS Amanah Ummah dapat menentukan
kebijakan mengenai karyawan khususnya tentang kompensasi dan kepuasan
kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dirumuskan dalam
penelitian ini adalah :
1. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah
Ummah Leuwiliang Bogor?
2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah
Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan
karakteristik karyawan?
3. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di
PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah
Ummah Leuwiliang Bogor.
2. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah
Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan
karakteristik karyawan.
3. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS
Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.
6
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Peneliti
Sarana untuk mengaplikasikan pemahaman penulis tentang teori-teori
sumber daya manusia yang didapat pada saat mengikuti perkuliahan.
2. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan tentang studi kompensasi dan kepuasan kerja
karyawan, sehingga perusahaan dapat mengetahui keefektifan sistem
kompensasi yang selama ini diterapkan. Selain itu, perusahaan
menentukan kebijakan dalam kompensasi dan kepuasan kerja yang lebih
baik di masa yang akan datang.
7
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi Bank Syariah
Undang-undang Perbankan Indonesia memberikan batasan
pengertian syariah sebagai aturan perjanjian hukum Islam antara Bank
dengan pihak lain untuk penyimpanan dana dan/atau pembiayaan kegiatan
usaha, atau kegiatan yang lainnyayang dinyatakan sesuai dengan syariah,
antara lain pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah),
pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal (musharakah), prinsip
jual beli barang dengan memperoleh keuntungan (murabahah), atau
pembiayaan barang modal berdasarkan prinsip sewa murni tanpa pilihan
(ijarah), atau dengan adanya pilihan pemindahan kepemilikan atas barang
yang disewa dari pihak Bank oleh pihak lain (ijarah wa iqtina). Sebagaimana
disebutkan dalam butir 13 Pasal 1 Undang-undang Perbankan Indonesia,
yaitu Undang-undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana
telah diubah dengan Undang-undang No. 10 Tahun 19982.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas upah-upah yang telah diberikan kepada perusahaan
(Arep dan Tanjung, 2003). Simamora (2004) mengemukakan bahwa
pengertian kompensasi adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta
tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Handoko
(2001) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasibuan
(2003) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
2 http://groups.google.co.id/group/lariba/browse_frm/thread/9b9280bed459f7b2?tvc=1 [ 5 Juni 2006]
8
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk
barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi
dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Siagian (2005)
mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa
yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat.
Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf
hidup yang wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan
pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain. Samsudin
(2006) mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih
luas daripada upah atau gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas
jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa
finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas
jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung
berupa penghargaan (non finansial).
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (Arep dan
Tanjung, 2003) yaitu :
a. Supply dan demand tenaga kerja
Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka
perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena
pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Sebaliknya, jika supply
lebih kecil daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan harus
menawarkan kompensasi semenarik mungkin agar tenaga kerja yang
terbatas itu masuk ke perusahaannya.
b. Serikat karyawan
Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar
menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.
9
c. Produktivitas
Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika
produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi.
Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas akan tinggi lagi.
Sebaliknya, jika produktivitas rendah,mak kompensasi yang dibertikan
juga rendah. Dengan kompensai yang rendah, maka produktiitas
menjadi lebih rendah lagi.
d. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Tinggi rendahnya kompensasi yang diberika, hendaknya disesuaikan
dengan kemampuan perusahaan untuk membeyar kompensasi tersebut.
e. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi.
Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah, maka kebijakan
kompensasi juga akan berubah.
f. Biaya hidup
Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya
hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi
yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah,
sebaiknya kompensasi jga menyesuaikan dengan keadaan tersebut.
g. Kendala-kendala pemerintah
Kendala-kendala pemerintah seperti tidak mampunya pemerintah
memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya
akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus
disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
(Hasibuan, 2003) adalah :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari
kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif besar.
10
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh/organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk
serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan
besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya hidup/Cost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup
di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki
jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal
ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung
jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar
pula.
11
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian
kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat
banyak penganggur (disqueshed unemployment)
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan
resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah/balas
jasanya relatif rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Siagian, 2005)
adalah :
a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam
suatu wilayah tertentu, sesuai dengan tingkat upah dan gaji yang pada
umumnya berlaku. Akan tetapi, tinkat upah dan gaji yang berlaku
umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi
tertentu. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langka
tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan adan keterampilan
khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang
bersangkutan.
12
b. Tuntutan serikat pekerja
Eksistensi serikat pekerja yang duakui masyarakat, sangat mungkin
terdapa keadaan bahwa serikat pekerja berperan mengajukan tuntutan
tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
c. Produktivitas
Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja produktif agar mampu
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Apabila para pekrrja merasa
bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin
mereka tidak akan bekerja keras yang artinya tingkat produktivitas
mereka akan rendah. Namun, jika organisasi tidak mampu membayar,
maka tingkat upah dan gaji yang dibayarkan akan dianggap wajar oleh
para pekerja.
d. Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah
Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para
karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh
para karyawan tersebut. Bukan hanya gaji poko yang penting, akan
tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti
tunjangan-tunjangan.
e. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh
karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam
berbagai peraturan perundang-undangan. Tidak ada satu pun organisasi
yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum.
2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi
Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan
dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-
orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Bentuk-bentuk dari kompensasi (Simamora, 2004)adalah :
a. Upah dan Gaji
Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam
(semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa upah adalah pembayaran
13
berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya
dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah
hari. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas
perjanjian yang telah disepakati membayarnya.
Simamora (2004) mengemukakan bahwa gaji pada umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari
lamanya kerja). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa gaji adalah
balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa gaji adalah uang yang
dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan
secara per bulan. Prinsip upah dan gaji dikemukakan sebagai berikut :
1) Tingkat Bayaran
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah
bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran
bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa
pegawainya.
2) Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,
tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3) Penentuan Bayaran Individu
Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat
bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai.
4) Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang
berdasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan)
dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5) Kontrol Pembayaran
Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan
tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan
14
faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol
pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi
dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang
bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan
perubahan standar pembayaran upah.
b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi (Simamora, 2004),. Program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya.
Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan menjaga
produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. Program insentif terdiri
atas dua jenis yaitu :
1) Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut
penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat
dihubungkan dengan karyawan tertentu.
2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi
kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen,
divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar
profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah
ditentukan sebelumnya.
Pengertian insentif menurut Hasibuan (2003) adalah tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas
prestasi standar. Arep dan Tanjung (2003) mengemukakan bahwa
insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap/sewaktu-waktu.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian (Simamora,
2004). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa benefit adalah
15
kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan/fasilitas
seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus,
atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas
dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif yang dibayar mahal (Simamora, 2004)
2.2.4. Tujuan-tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki
beberapa tujuan (Handoko, 2001) yaitu:
1. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar.
Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan
tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan
untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai
perusahaan.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang
baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan
harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat
penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru
dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.
16
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat
biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang
sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih
(overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program
kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi
karyawan.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) adalah :
1. Ikatan kerjasama
Ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan dapat terjalin
dengan pemberian kompensasi. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistiknya dengan balas jasa, sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal
konsistensi yang kompentitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relatif kecil.
17
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
Samsudin (2006) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi
beertujuan sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau
kebutuhan ekonomi. Kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara
periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya adan
keluarga yang menjadi tanggungannya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensai yang makin baik akan mendorong karyawan
bekerja lebih produktif
3. Memajukan organisasi atau perusahaan
Suatu perusahaan atau organisasi semakin berani memberikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya
suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya
mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu lebih
besar.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan
pernsyratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga
tercipta keseimbangan antara input dan output.
18
2.2.5. Proses Kompensasi
Handoko (2001) mengemukakan bahwa proses kompensasi adalah
suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan
untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan. Berbagai peralatan, sistem, dan kebijakan secara khusus
digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu.
Diantara sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, survei pengupahan dan gaji, rencana-rencana kompensasi
variabel, penilaian prestasi kerja dan banyak kebijaksanaan yang
mengangkut tingkat administrasi upah, serta benefits.
Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan
oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan
deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei upah dan gaji, analisis
masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan “harga”
pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum), penetapan
aturan-aturan administrasi pengupahan dan pembayaran upah kepada
karyawan. Aliran-aliran kegiatan ini dapat dijelaskan secara ringkas dalam
Gambar 1.
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan
untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan
mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berupaya
memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Karyawan ini akan memiliki
perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap
pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa
nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekrjaannya.
Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan,
merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan,
19
dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karyawan
yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto, 2005).
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, pendidikan.
atan
Gambar 1. Proses Kompensasi (Handoko, 2001)
Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Analisis pekerjaan
Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
Standar-standar
pekerjaan
Evaluasi pekerjaan
Survai pengupahan,
analisis masalah-masalah
organisasional yang relevan
Struktur upah
Aturan-aturan administrasi
Penilaian prestasi kerja
karyawan deferensial
Pembayaran upah
Peraturan upah minimum
20
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan.
Osborn, et al. (1991) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah derajat dimana seseorang merasakan sikap positif dan
negatif atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan tanggapan
emosional terhadap suatu tugas, sebaik kondisi fisik dan sosial di temapt
kerja. Konsepnya, kepuasan kerja juga menunjukkan tingkat harapan
dalam psikologis seseorang yang terpenuhi. Kepuasan kerja mungkin lebih
tinggi pada orang yang keseimbangan pendorong kontribusi dalam
kerjasama mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja.
Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai
kepuasan kerja tidaklah sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat
perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Analisis tentang
kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran,
keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya
organisasi.
a. Kepuasan kerja dan prestasi
Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk
berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk
berprestasi karena kepuasan kerjanya tidak terletak pada motivasi,
akan tetapi terletak pada faktor-faktor lain seperti pada imbalannya
yang diberikan perusahaan. Kepuasan kerja tidak mudah dikaitkan
dengan prestasi kerja, tergantung pada apa yang dimaksud dengan
kepuasan kerja tersebut.
b. Kepuasan kerja dan kemangkiran
Seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat kerja keuali ada
alasan yang benar-benar kuat sehingga dia mangkir. Sehingga, salah
satu cara yang efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran adalah
dengan meningkatkan kepuasan kerja.
21
c. Kepuasan kerja dan keinginan pindah
Salah satu faktor yang menyebabkan keinginan untuk berpindah adalah
ketidakpuasan pada tempat kerja. Berarti ada korelasi antara tingkat
kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah
pekerjaan.
d. Kepuasan kerja dan usia
Kecenderungan yang biasa terlihat adalah semakin berusia lanjut maka
kepuasan kerjanya semakin tinggi. Hal ini terjadi antara lain karena
1) Karyawan yang sudah mulai lanjut usia,makin sulit memulai karier
baru di tempat kerja.
2) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan,
keinginan dan cita-cita.
3) Gaya hidup yang sudah mapan.
4) Sumber penghasilan yang relaitf terjamin.
5) Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang
bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
e. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan
Kedudukan seseorang dalam organisasi semakin tinggi, pada
umumnya tingkat kepuasan kerjanya juga tinggi. Hal ini karena
penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, pekerjaan
yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya dan
sattus sosial yang relaitf tinggi di dalam dan di luar organisasi.
f. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi
Besar kecilnya suatu organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Jika suatu organisasi berukuran besar, maka jumlah tenaga kerja yang
adapun banyak. Hal ini dapat mengaburkan jati diri dan identitas para
karyawannya, sehingga dapat mempunyai dampak yang negatif
terhadap kepusasn kerja. Misalnya harapan karyawan untuk turut
dalam pemgambilan keputusan menjadi tidak terwujud, perhatian dan
perlakuan pemimpin yang bersifat personal tidak terjadi. Hal ini akan
menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja karyawan.
22
2.3.2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa variabel-variabel
yang berhubungan kepuasan kerja adalah :
a. Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over yang
rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn
overnya tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) karyawan
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan
alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada
pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa
pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda mempunyai
harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara
harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
d. Tingkat pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat
pekerjaan lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya
lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif
dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan
koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.
23
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Mangkunegara,
2004) yaitu :
a. Faktor Pegawai
Faktor-faktor dari pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan
Faktor-faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan uang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat-ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan kerja
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
g. Pekerjaan monoton atau tidak.
2.3.4. Teori-teori Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2004) mengemukakan enam teori dari kepuasan
kerja yaitu :
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini memiliki beberapa komponen yaitu :
1) Input
Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman,
skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
2) Outcome
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh
pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
24
pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi
atau mengekpresikan diri.
3) Comparison person
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang
sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau
dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
4) Equity-in-equity
Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person)
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur
kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antar
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
Sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu
akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung
pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai
dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya
sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
acuan.
25
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Herzberg yaitu :
1) Faktor pemeliharaan (maintenance factors)
Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job
context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas,
hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja
dan status.
2) Faktor pemotivasian (motivational faktors)
Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content,
intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang
dan tanggung jawab.
f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Vroom
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan
tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini :
Keterangan :
a. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai
sesuatu
b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi
tertentu
c. Motivasi merupakan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan
tertentu.
Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu
hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk
suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk
Valensi X harapan = motivasi
26
suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang
dikondisikan dengan pengalaman.
2.3.5. Survei Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa survei kepuasan kerja
adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan
mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei
kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap,
iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawainya.
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila
memenuhi persyaratan sebagai berikut :
a. Manajer dan pemimpin melibatkan diri dalam survei
b. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen
secara objektif
c. Survei diadministrasikan secara wajar
d. Ada tindak lanjut (follow up) dari pemimpin dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.
Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain :
a. Kepuasan kerja secara umum
Survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin
mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula
untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan
tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-
masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.
b. Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan
keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang
berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat
membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.
c. Meningkatkan sikap kerja
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap
kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan
fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.
27
d. Kebutuhan pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan
pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan
untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin
pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan
disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai
peserta pelatihan.
Selain itu, Mangkunegara (2004) juga mengemukakan mengenai
tipe-tipe survei kepuasan kerja. Ada dua tipe kepuasan kerja yaitu :
a. Tipe survei objektif
Tipe survei objektif yang paling populer menggunakan pertanyaan
pilihan berganda (multiple choice). Responden membaca semua
pertanyaan yang tersedia. Kemudian memilih satu dari beberapa
alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaannya. Di samping itu, ada
bentuk pertanyaan yang menggunakan benar atau salah, setuju atau
tidak setuju.
Keuntungan menggunakan tipe survei objektif antara lain mudah
dalam mengadministrasikan penilaian dan menganalisisnya dengan
metode statistik, serta dapat pula dianalisis dengan menggunakan
komputer jika pegawai yang disurvei sangat banyak.
b. Tipe survei deskriptif
Pada tipe survei deskriptif, responden memberikan jawaban pertanyaan
secara bebas sesuai dengan yang mereka pikirkan atau yang mereka
inginkan. Mereka dapat menjawab dengan kata-kata mereka sendiri.
2.3.6. Pengukuran Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa ada dua metode
untuk mengukur kepuasan kerja yaitu :
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang
dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap
dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker.
28
Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan
cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah
Skala pengukuran ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai
dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut.
Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan
kondisi pekerjaan yang dirasakan saat itu.
c. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota
Skala pengukuran ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak
puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan, pegawai
diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi
pekerjaannya.
2.4. Penelitian Terdahulu
Rahmatulloh (2003) dalam penelitiannya dengan judul ”Sistem
Kompensasi Karyawan Di PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang, Jawa
Barat : Kajian Aspek Kepuasan kerja dan Produktivitas” dengan
menggunakan alat analisis Rank Spearman menyimpulkan bahwa
Perkebunan PTPN VIII Jalupang memberikan kompensasi kepada karyawan
dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Sebagian karyawan sadap puas terhadap variabel kompensasi bonus,
seragam kerja, fasilitas cuti /izin khusus, asuransi, K3 dan tidak puas
terhadap gaji dan JHT. Karyawan pabrik merasakan puas atas variabel
kompensasi seragam, fasilitas, cuti-izin khusus, asuransi, JHT, K3 dan tidak
puas terhadap gaji, tunjangan dan kondisi fisik lingkungan kerja. Karyawan
pabrik dan sadap memiliki produktivitas tinggi. Hubungan kompensasi
dengan kepuasan kerja pada karyawan sadap terjadi pada variabel gaji, upah
lembur, tunjangan, bonus, seragam, cuti/izin khusus, asuransi, JHT.
Sedangkan pada karyawan pabrik terjadi pada variabel gaji, upah lembur,
tunjangan, bonus, kondisi fisik lingkungan kerja, JHT, K3. Sedangkan
kompensasi dan produktivitas kerja menunjukkan hubungan yang signifikan
pada variabel gaji/upah, upah lembur, tunjangan dan JHT. Sedangkan
hubungan yang tidak signifikan ditunjukan oleh variabel bonus, seragam
29
kerja, fasilitas, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi
kerja dan K3.
Sofyan (2004) pada penelitiannya dengan judul ”Pengaruh
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT XYZ, Muara Baru,
Jakarta Utara”. Metode statistik yang digunakan adalah Rank Spearman.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa struktur kompensasi untuk karyawan
bulanan/kontrak adalah gaji pokok, pembayaran kerja pada hari libur, upah
kerja lembur, kompensasi berdasarkan tonase (QA, kepala bagian dan kepala
unit), tunjangan kerajinan, THR, cuti hamil dan cuti haid (khusus untuk
karyawan perempuan), cuti tahunan, tunjangan transportasi, pinjaman bunga
0 %, JAMSOSTEK, bonus tahunan, dispensasi kerja, mobil dinas (kepala
bagian), pesangon (karyawan tetap), seragam, mess, program rekreasi dan
pelayanan lain terhadap karyawan. Kepuasan kerja pada perusahaan ini
tergolong tinggi karena turn overnya rendah (0,08 %), tingkat absensi
rendah dengan prosedur yang sederhana dan penerapan disiplin dan sanksi,
persepsi karyawan yang sulit untuk mencari pekerjaan dan memiliki
tanggungan merupakan suatu jaminan bagi karyawan dan keluarganya.
Kompensasi baik langsung maupun tidak langsung berkorelasi positif dan
kuat terhadap kepuasan kerja.
Hayati (2001) dengan penelitiannya yang berjudul ”Kajian
Hubungan antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT Guru Indonesia). Metode
analisis yang digunakan adalah Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini
menyatakan bahwa penilaian karyawan terhadap kompensasi adalah biasa-
biasa saja karena kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan standar
umum yang berlaku tetapi kurang relevan nilainya untuk masa sekarang,
misalnya gaji/upah, tunjangan, bonus. Hubungan signifikan terjadi antara
motivasi dan komponen kompensasi kecuali tunjangan. Sedangkan
kompensasi bukan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan lebih banyak
dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar kompensasi.
30
Purnawati (2004) dalam penelitiannya yang berjudul ” Analisis
Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Bagian
Produksi (Studi Kasus di PT Rolika Permata Satia). Metode analisis yang
digunakan adalah Importance Performance Analysis dan Rank Spearman.
Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa secara umum kinerja perusahaan
terhadap lingkungan kerja dinilai kurang baik oleh karyawan. Faktor dengan
nilai tertinggi adalah kompensasi (88,38). Kompensasi memiliki nilai
kesesuaian paling rendah. Faktor lingkungan kerja yang memiliki nilai
kesesuaian tinggi adalah faktor hubungan sesama rekan kerja. Hubungan
yang signifikan dan positif ditunjukkan antara kepuasan kerja dengan
motivasi kerja. Hasil dari Importance Performance Analysis menyatakan
bahwa variabel yang dijadikan prioritas utama perusahaan dalam
merumuskan kebijakan adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan,
pemberian THR, pemberian cuti dan kebersihan lingkungan.
31
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan, walaupun sebenarnya bukan hanya kompensasi saja yang
mempengaruhinya, ada beberapa faktor lain yang mempengaruhinya yaitu
hubungan sosial baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja, dan
tersedianya sarana dan prasarana kerja yang mendukung pekerjaan
karyawan. Penelitian awal dilakukan dengan terlebih dahulu melihat visi dan
misi dari PT BPRS Amanah Ummah, selanjutnya penelitian melihat
bagaimana kondisi karyawan secara umum melalui kebijakan-kebijakan
sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan. Kemudian
dilanjutkan dengan melihat bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan
di PT BPRS Amanah Ummah. Kompensasi yang diberikan perusahaan
dapat dilihat dari kompensasi langsung dan tidak langsung, serta bentuk
kompensasi yang lain. Setelah mengetahui bagaimana sistem kompensasi
yang diterapkan, kemudian dilanjutkan dengan menganalisis besarnya
tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah dengan
menggunakan rumus Mean, Uji t dan Analisis Varians (ANOVA),
selanjutnya menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Kerangka
pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah
(BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1,
Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Pemilihan lokasi dilakukan
dengan sengaja dengan pertimbangan bahwa perusahaan ini merupakan
salah satu perusahaan perbankan yang sedang mengalami perkembangan dan
satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang. Penelitian ini
dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2006.
32
Rank Spearman
ra
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian
3.3 Metode Penelitian
3.3.1 Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder.
Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan
(Lampiran 1) dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden
(Lampiran 2), sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi
literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Saturation
Sampling. Sampling dikatakan jenuh (saturation) jika seluruh populasi
PT BPRS Amanah Ummah
Visi dan Misi
Karyawan
Kompensasi
• Gaji • Upah Lembur • Tunjangan • Bonus • Seragam kerja • Fasilitas • Hari tidak masuk
kerja dan cuti kerja • Izin kerja • Santunan kedukaan • Sumbangan
pernikahan karyawan • Sumbangan kelahiran
anak
Kepuasan kerja Mean,Uji t, ANOVA
33
dijadikan sampel (Sumarsono, 2004). Alasan penggunaan teknik ini karena
terbatasnya populasi, dimana jumlah karyawan di PT BPRS Amanah
Ummah sebanyak 40 orang. Sehingga jumlah responden yang diambil dalam
penelitian ini sebanyak 40 orang.
Masing-masing responden dibagikan kuesioner. Kuesioner yang
dibagikan terdiri dari sejumlah pertanyaan mengenai kompensasi dan
kepuasan kerja, serta hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja.
Skala yang digunakan adalah teknik skala Likert. Skala ini mengukur tingkat
persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan
yang mengukur suatu objek (Istijanto, 2005). Tingkat skala yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1 = sangat tidak setuju
2 = tidak setuju
3 = biasa-biasa saja
4 = setuju
5 = sangat setuju
Kuesioner yang digunakan, terlebih dahulu diuji. Uji kuesioner terdiri
dari uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas adalah suatu derajat
ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur
(Umar, 2003). Kuesioner dikatakan valid jika butir-butir pertanyaan
didalamnya mampu mengungkapkan sesuatu yang benar-benar diukur
kuesioner tersebut (Istijanto, 2005). Untuk mengukur validitas kuesioner
digunakan rumus teknik korelasi produk moment pearson, yaitu :
=r( ) ( )( )( ) ( )( )( )∑ ∑∑ ∑
∑ ∑∑−−
−2222 yynxxn
yxxyn……………………..(1)
Dimana :
X = skor pertanyaan
Y = skor total pertanyaan
n = banyaknya jumlah butir pertanyaan
r = indeks validitas
Sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur
dalam mengukur gejala yang sama atau untuk mengetahui tingkat kesalahan
34
pengukuran. Rumus yang digunakan dalam uji reliabilitas adalah rumus
Cronbach’s Alpha yaitu:
⎟⎟⎠
⎞⎜⎜⎝
⎛ −⎟⎠⎞
⎜⎝⎛
−=
∑t
bk
k.
.11 σ
σα ………………………………………(2)
Dimana :
α = reliabilitas kuesioner
k = banyaknya butir pertanyaan
b.σ = varians total
t.σ = jumlah varians total
3.3.2 Pengolahan dan Analisis Data
Gambaran mengenai kepuasan kerja dapat diperoleh secara
kualitatif. Data kualitatif dikaji dan disajikan dalam bentuk deskriptif,
dalam bentuk tabel, bagan, ataupun gambar untuk mempermudah
pemahaman.
Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai
tentang kepuasan kerja adalah mean. Mean adalah nilai rata-rata dari
observasi suatu variabel dan merupakan jumlah semua variabel dibagi
jumlah observasi (Istijanto, 2005). Mean dirumuskan sebagai berikut:
x = n
x∑ .................................................................(3)
Dimana :
x = mean atau rata-rata
∑ x = jumlah data semua responden
n = jumlah responden
Setelah dilakukan analisis data dengan Mean, kemudian dilakukan uji t.
Uji t merupakan uji statistik terhadap signifikan tidaknya nilai rata-rata
sampel terhadap nilai yang diuji (Istijanto, 2005). Nilai rata-rata sampel
dilambangkan dengan μ . Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (ho)
dan hipotesis alternatif (h1) sering dilambangkan dalam bentuk :
ho: μ = nilai yang diuji
h1:μ ≠ nilai yang diuji
35
Kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan karakteristik karyawan
di PT BPRS Amanah Ummah untuk melihat apakah kepuasan kerja
karyawan berbeda untuk masing-masing karakteristik yaitu jenis kelamin,
usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Alat analisis data
yang digunakan adalah uji t untuk rata-rata beda dua sampel independen
(independent sample t test) dan analisis varians (ANOVA) untuk rata-rata
lebih dari dua sampel.
Sedangkan untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan
kepuasan kerja menggunakan metode Korelasi Rank Spearman dengan
rumus sebagai berikut (Umar, 2003) :
( )16
1 2
2
−−=∑nn
dr i
s ……………………………………………..(4)
Dimana :
( ) ( )[ ]22 ∑∑ −= iii YRXRd …………………………………..(5)
Nilai sr akan berada pada selang -1 hingga +1. Tanda negatif
menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif
menunjukkan hubungan yang searah. Batasan yang digunakan untuk
mengkategorikan nilai korelasi adalah sebagai berikut :
1. 0,00-0,25 atau -0,00 sampai -0,25 : No association, kondisi ini
menunjukkan tidak adanya hubungan antara kompensasi dengan
kepuasan kerja karyawan.
2. 0,26-0,50 atau -0,26 sampai -0,50 : Moderately low association,
kondisi ini menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan
kepuasan kerja karyawan lemah
3. 0,51-0,75 atau -0,51 sampai -0,75 : Moderately high association,
kondisi ini menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan
kepuasan kerja karyawan agak kuat
4. 0,76-1,00 atau -0,76 sampai 1,00 : High association, kondisi ini
menunjukkan hubungan yang terjadi antara kompensasi dengan
kepuasan kerja karyawan adalah kuat.
36
Selain itu, tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
0,05. Jika tingkat signifikansi berada di bawah atau sama dengan 0,05
maka hipotesis H0 diterima dan H1 ditolak.
H0 = tidak terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan
H1 = terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan.
Semua data yang telah diperoleh dianalisis dan diolah menggunakan
software microsoft excel dan SPSS versi 12.00.
37
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah adalah
salah satu Bank Perkreditan Rakyat Syariah yang tumbuh di Indonesia,
khususnya wilayah Bogor Barat yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip
syariah Islam yang bertujuan diantaranya menumbuhkan ekonomi
masyarakat atas dasar syariah Islam sebagaimana yang telah diatur dalam
Undang-undang nomor 10 tahun 1998.
Bangsa Indonesia mayoritas penduduknya beragama Islam, maka
kehadiran Bank syariah yang diyakini prinsip-prinsip dan operasionalnya
sesuai dengan syariah Islamiyah adalah suatu kebutuhan sekaligus suatu
keharusan. Hal ini didasarkan pada suatu keyakinan ummat yang kuat bahwa
ajaran Islam adalah ajaran yang tidak hanya mengatur masalah aqidah dan
akhlaq juga mengatur ibadah dan muamalah dalam berbagai aspek
kehidupan, termasuk kehidupan sosial-ekonomi.
Seorang ulama dan cendekiawan muslim Bogor, yaitu Bapak KH.
Soleh Iskandar (Alm), saat menjabat sebagai ketua Badan Kerjasama
Pondok Pesantren (BKSPP) Jawa Barat, mulai merintis pembentukan sebuah
lembaga keuangan yang mampu menyentuh sekaligus menolong masyarakat
muslim yang hidup dibawah garis kemiskinan. Dalam berbagai kesempatan
beliau melontarkan gagasannya dihadapan sejumlah ulama dan cendekiawan
muslim, ternyata mendapatkan tanggapan dan dukungan yang positif.
Selanjutnya pada awal Januari 1991 secara resmi beliau mengundang
sejumlah ulama, cendekiawan dan pengusaha muslim untuk membicarakan
pendirian lembaga keuangan.
Pertemuan tersebut mencapai kesepakatan bahwa sudah saatnya
dibentuk lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam yang
nantinya dapat membantu masyarakat muslim khususnya pengusaha muslim
yang berekonomi lemah. Mengingat pada saat itu belum ada peraturan resmi
tentang lembaga keuangan Islam, maka dibentuk Lembaga Swadaya
38
Masyarakat yang berupa gerakan simpan pinjam yang diberi nama Koperasi
Ikhwanul Muslimin. Pertengahan Januari 1991, pemrakarsa mendapatkan
informasi bahwa di Indonesia khususnya di Jawa Barat telah lahir BPR yang
beroperasi berdasarkan syariah. Awal Februari 1991, dibentuk tim untuk
menyusun proposal pendirian Bank Syariah, bulan Juli 1991 proposal
diajukan ke Departemen Republik Indonesia dan tanggal 16 Desember 1991
terbit izin prinsip dari Departemen Keuangan Republik Indonesia. Pada
tanggal 18 Mei 1992 bertepatan dengan tanggal 02 Muharam 1413 H terbit
izin operasional usaha Bank, akhirnya tanggal 11 Juli 1992 diadakan soft
opening sekaligus melakukan operasionalnya. Peresmiannya dilaksanakan
tanggal 8 Agustus 1992 oleh Bapak Bupati Kepala Daerah Tingkat II
Kabupaten Bogor. Dengan demikian, BPRS Amanah Ummah lahir dan
beroperasi dengan semangat keagamaan dan keinginan yang kuat untuk
memperbaiki kehidupan ekonomi umat Islam. Seiring dengan
perkembangannya, hingga saat ini PT BPRS Amanah Ummah telah
memiliki dua kantor kas yaitu di Pasar Darmaga dan di Universitas Ibnu
Khaldun (UIKA).
Visi dari PT BPRS Amanah Ummah adalah menjadi BPR Syariah
pilihan ummat dan menjadi BPR Syariah yang amanah dan profesional. Misi
PT BPRS Amanah Ummah adalah membangun kualitas kehidupan ummat
melalui perbankan syariah. Motto PT BPRS Amanah Ummah adalah meraih
laba, menepis riba, mengundang berkah. Budaya PT BPRS Amanah Ummah
adalah pelayanan cepat, amanah dan ramah.
Struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah menggunakan model
fungsional. Model fungsional adalah model yang dalam penentuan
strukturnya, pertimbangan utama yang digunakan adalah pengelompokkan
fungsi-fungsi sejenis, baik tugas pokok maupun tugas penunjang (Siagian,
2005). Gambar struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah dapat dilihat
pada Lampiran 3.
4.2 Karyawan
Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah mereka yang telah
diangkat dan diberi tugas oleh pejabat yang berwenang dan digaji dengan
39
peraturan yang berlaku di PT BPRS Amanah Ummah. Karyawan di PT BPRS
Amanah Ummah menurut statusnya terdiri dari :
a. Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak adalah karyawan yang terikat dalan hubungan kerja
dengan PT BPRS Amanah Ummah untuk waktu tertentu atau berdasarkan
perjanjian kontrak kerja. Kebijakan PT BPRS Amanah Ummah mengenai
karyawan kontrak adalah sebagai berikut :
1) Hubungan kepegawaian antara PT BPRS Amanah Ummah dengan
karyawan yang bersangkutan diatur secara khusus dalam kontrak kerja
yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban antara PT BPRS
Amanah Ummah dan karyawan
2) Lama kontrak kerja maksimal dua tahun dan dapat diperpanjang satu kali
dengan jumlah keseluruhan masa kerja tidak melebihi tiga tahun
3) Apabila karyawan atau PT BPRS Amanah Ummah memutuskan hubungan
kerja sebelum masa kontrak kerja berakhir, maka pihak yang memutuskan
harus membayar ganti rugi sebesar gaji pegawai yang bersangkutan
sampai dengan masa kontrak kerja berakhir
4) Apabila karyawan kontrak melakukan pelanggaran maka pihak PT BPRS
Amanah Ummah dapat memberhentikan tanpa memberikan ganti rugi
5) Bagi karyawan kontrak yang selama masa kerjanya menunjukkan prestasi
kerja yang memuaskan, maka atasan yang bersangkutan dapat
merekomendasikan untuk diangkat sebagai pegawai tetap, dengan tidak
perlu menjalani masa percobaan
6) Ketentuan mengenai evaluasi karyawan kontrak diatur dalam ketentuan
tersendiri.
b. Karyawan Tetap
Karyawan tetap adalah karyawan yang terikat dalam hubungan kerja
dengan PT BPRS Amanah Ummah untuk jangka waktu tidak tertentu, serta
diangkat dengan Surat Keputusan Direksi. Kebijakan PT BPRS Amanah
Ummah mengenai karyawan tetap adalah sebagai berikut :
1) Calon karyawan yang telah lulus seleksi dan disetujui untuk diterima
sebagai pegawai tetap ditempatkan dalam masa percobaan tiga bulan
40
2) Calon karyawan selama masa percobaan mendapatkan haknya berupa gaji
pokok, tunjangan makan dan transportasi
3) Selama masa percobaan masing-masing pihak dapat memutuskan
hubungan kerjanya tanpa syarat dan tidak ada kewajiban apapun dari pihak
PT BPRS Amanah Ummah untuk memberikan pesangon
4) Seorang karyawan yang menurut penilaian atasan telah melampaui masa
percobaan, dapat diangkat menjadi karyawan tetap dengan diberikan surat
pengangkatan.
Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah menurut fungsinya terdiri dari :
a. Clerikal atau banking staff
Clerikal atau banking staff adalah karyawan PT BPRS Amanah Ummah
yang melakukan kegiatan operasional ataupun administratif perusahaan
secara langsung.
b. Non Clerikal atau non banking staff
Non Clerikal adalah karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang tidak
melakukan kegiatan operasional atau administratif perusahaan secara
langsung, seperti: teknisi, sopir, satuan pengaman dan cleaning servise.
Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah memiliki hak dan kewajiban sebagai
berikut :
a. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah wajib mentaati peraturan
kepegawaian serta melaksanakan tugas, kewajiban dan wewenangnya
dengan penuh pengabdian dan rasa tanggung jawab dengan landasan iman
dan taqwa kepada Allah SWT
b. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah wajib menyimpan rahasia
Bank maupun rahasia jabatan
c. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh gaji dan
imbalan lainnya menurut peraturan yang berlaku
d. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh cuti
menurut peraturan yang berlaku
e. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah berhak memperoleh kenaikan
grade/pangkat sesuai dengan peraturan yang berlaku.
41
Mekanisme penerimaan karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai
berikut :
a. Penerimaan karyawan dilakukan berdasarkan usulan dari Kepala Bidang
atau Direksi sesuai dengan kebutuhan PT BPRS Amanah Ummah.
b. Penerimaan karyawan dapat dilakukan dengan tiga jalur yaitu :
1) Calon karyawan mengirimkan surat lamaran kepada PT BPRS
Amanah Ummah
2) Pihak PT BPRS Amanah Ummah menginformasikan secara terbuka
melalui berbagai media
3) Cara lain yang dapat menarik pelamar potensial untuk mengirimkan
lamarannya ke PT BPRS Amanah Ummah.
c. Seleksi yang harus dilalui untuk menjadi karyawan PT BPRS Amanah
Ummah sebagai berikut :
1) Administratif
Seleksi administratif adalah pengecekan terhadap kelengkapan
data/berkas dan kesesuaian disiplin ilmu dengan posisi yang
dibutuhkan
2) Tertulis dan praktek
Seleksi tertulis adalah pengujian kemampuan teoritis tentang disiplin
ilmu yang dibutuhkan oleh PT BPRS Amanah Ummah. Sedangkan
seleksi praktek adalah pengujian keahlian (skill) calon pegawai
terhadap tugas yang akan dikerjakan.
3) Wawancara
Seleksi wawancara adalah pengujian terhadap kemampuan dan
wawasan tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan.
4) Psikotes
Seleksi psikotes adalah seleksi untuk melihat potensi dan kemampuan
calon karyawan dalam hal intelektual, sistematika kerja, kepribadian,
serta kesesuaiannya dengan posisi/jabatan yang akan ditempati.
Psikotes dilakukan oleh pihak yang ditunjuk PT BPRS Amanah
Ummah. Biaya psikotes ditanggung oleh pihak PT BPRS Amanah
Ummah.
42
5) Pemeriksaan kesehatan
Pemeriksaan kesehatan dilakukan untuk mengetahui kesehatan calon
karyawan. Pemeriksaan kesehatan dilaksanakan di
klinik/laboratorium/dokter yang ditunjuk oleh PT BPRS Amanah
Ummah atau milik pemerintah. Pemeriksaan kesehatan meliputi
pemeriksaan darah, urine dan paru-paru. Biaya pemeriksaan
dibebankan kepada pihak PT BPRS Amanah Ummah.
d. Bagi mereka yang telah memenuhi semua persyaratan, maka proses
pengangkatannya diusulkan oleh Kepala Bidang Umum dan Personalia
kepada Direksi.
Setelah calon karyawan memenuhi semua persyaratan di atas, maka proses
pengangkatannya melalui prosedur sebagai berikut :
a. Setiap karyawan PT BPRS Amanah Ummah diangkat dalam
grade/pangkat tertentu sesuai dengan pendidikan dan jabatan yang
disandangnya
b. Hak untuk menaikkan grade/pangkat seorang karyawan merupakan
wewenang Direksi atas usulan Kepala Bidang dengan mempertimbangkan
prestasi kerja sebagai kriteria utama.
c. Mutasi seorang karyawan adalah wewenang Direksi atas usulan Kepala
Bidang.
Apabila semasa kerja, terjadi pernikahan antar karyawan. Ketentuan yang berlaku
adalah sebagai berikut :
a. Apabila karyawan tetap menikah dengan karyawan tetap lainnya, maka
salah satu dari karyawan tersebut putus hubungan kerja dengan
mendapatkan uang pesangon
b. Besarnya uang pesangon akan ditetapkan melalui Surat Keputusan Direksi
PT BPRS Amanah Ummah berhak memilih karyawan yang tetap
dipekerjakan dan pada pasangannya diberikan keleluasaan untuk
meninggalkan PT BPRS Amanah Ummah sampai akhir bulan ketiga sejak
tanggal pernikahannya.
43
4.3 Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Peraturan dibuat agar kegiatan perusahaan dapat berjalan
dengan baik, sehingga akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Beberapa peraturan yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah yang
berkaitan dengan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Hari kerja, jam kerja dan kerja lembur
a. Hari kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah lima hari dalam
seminggu yaitu dari hari Senin sampai dengan hari Jum’at
b. Jam kerja bagi karyawan diatur sebagai berikut :
1) Senin s.d. Kamis mulai pukul 08.00-16.30 WIB
istirahat 12.00-13.00 WIB
2) Jum’at mulai pukul 08.00-16.30 WIB
istirahat 11.00-13.00 WIB
c. Setiap karyawan wajib menjalankan kerja lembur yang diberikan
atasannya sesuai dengan kebutuhan PT BPRS Amanah Ummah
2. Ketentuan kehadiran karyawan
a. Karyawan yang hadir pada hari kerja wajib mengisi kartu check
clock
b. Mengisi kartu check clock dan daftar hadir dilakukan dua kali dalam
sehari yakni pada saat masuk dan pulang kerja
c. Mengisi kartu check clock harus dilakukan sendiri oleh kayawan
yang bersangkutan
d. Rekapitulasi kehadiran bulanan dilaporkan oleh Kepala Bidang
Umum dan Personalia kepada Direksi
3. Pemberhentian karyawan
Karyawan PT BPRS Amanah Ummah dapat diberhentikan dengan
alasan sebagai berikut :
a. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena
alasan permintaan sendiri, berakhirnya masa kontrak kerja dan
meninggal dunia, maka karyawan tersebut diberhentikan dengan
hormat sebagai karyawan PT BPRS Amanah Ummah
44
b. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena
alasan tidak mampu lagi melaksanakan tugas dan kewajiban, serta
tidak cakap jasmani dan rohani, maka karyawan tersebut
diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.
c. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan karena
melakukan pelanggaran disiplin karyawan atau penyelewengan,
maka diberhentikan dengan tidak hormat
d. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan dengan
tidak hormat tidak diberikan uang pesangon
e. Karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan dengan
hormat diberikan uang pesangon
f. Besarnya uang pesangon ditetapkan melalui Surat Keputusan Direksi
g. Hak-hak karyawan PT BPRS Amanah Ummah yang diberhentikan
dengan hormat dapat diterimakan kepada ahli warisnya, apabila
karyawan yang bersangkutan meninggal dunia atau cacat mental.
4.4. Karakteristik Karyawan
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT BPRS
Amanah Ummah yang berjumlah 40 karyawan. Karakteristik karyawan
dilihat dari jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan tanggungan.
Karakteristik karyawan ini akan dianalisis secara deskriptif dengan
menggunakan tabel frekuensi. Secara jelas karakteristik responden
dijabarkan sebagai berikut :
1. Jenis Kelamin
Tabel 1 menunjukkan bahwa responden pria sebanyak 72,5% dan
wanita sebanyak 27,5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan di PT BPRS Amanah Ummah adalah pria.
2. Usia
Tabel 1 menunjukkan bahwa tidak ada responden yang berusia
kurang dari 20 tahun, 87,5% responden berusia 20-40 tahun dan 12,5%
dari responden berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas karyawan di PT BPRS Amanah Ummah berusia 20-40 tahun.
45
Tabel 1. Karakteristik Karyawan No Karakteristik Responden Jumlah (orang) Persentase (%) 1. Jenis Kelamin Pria 29 72,5
Wanita 11 27,5
2. Usia < 20 tahun 0 0
20-40 tahun 36 90
> 40 tahun 4 10
3. Pendidikan SMP 2 5
SMU 20 50
D2 1 2,5
D3 2 5
S1 14 35
S2 1 2,5
4. Masa Kerja < 5 tahun 23 57,5
5-10 tahun 12 30
> 10 tahun 5 12,5
5. Jumlah Tanggungan Tidak ada 13 32,5
1-3 orang 24 60
> 3 orang 3 7,5
3. Pendidikan
Berdasarkan Tabel 1, maka responden dengan tingkat pendidikan
SLTP sebesar 5%, SMU sebesar 50%, D2 sebesar 2,5%, D3 sebesar 5%,
S1 sebesar 35% dan S2 sebesar 2,5%. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas karyawan di PT BPRS Amanah Ummah berpendidikan SMU.
4. Masa Kerja
Tabel 1 menunjukkan bahwa 57,5% responden telah bekerja
kurang dari 5 tahun, 30% responden telah bekerja 5-10 tahun dan sisanya
12,5% telah bekerja lebih dari 10 tahun di PT BPRS Amanah Ummah.
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT BPRS Amanah
Ummah telah bekerja kurang dari 5 tahun.
5. Jumlah Tanggungan
Tabel 1 diatas memperlihatkan bahwa responden yang tidak
memiliki tanggungan adalah 32,5%, yang memiliki tanggungan 1-3
orang 60% dan yang memiliki tanggungan lebih dari 3 orang hanya
46
7,5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di PT BPRS
Amanah Ummah memiliki tanggungan 1-3 orang.
4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
1. Uji Validitas
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menguji ketepatan alat ukur
penelitian. Pada awal penelitian, kuesioner terlebih dahulu disebarkan
kepada 10 orang karyawan. Kuesioner terdiri dari tiga bagian, bagian
pertama tentang sistem kompensasi yang terdiri dari 25 pernyataan, bagian
kedua tentang kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari 15 pernyataan dan
bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan yang terdiri dari 16 pernyataan. Total dari seluruh pernyataan
dalam kuesioner adalah 56 pernyataan. Berdasarkan uji validitas dengan
menggunakan rumus teknik korelasi produk Moment Pearson dengan
menggunakan α = 0,549 maka diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Bagian pertama dari kuesioner tentang sistem kompensasi diperoleh 7
pernyataan yang tidak valid yaitu pada butir pernyataan nomor 1, 2, 3, 8,
9, 10, dan 14.
b. Bagian kedua tentang kepuasan kerja karyawan diperoleh 9 pernyataan
yang tidak valid yaitu pada butir pernyataan nomor 1, 3, 6, 7, 9, 10, 13,
14 dan 15.
c. Bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dan kepuasan kerja
diperoleh 7 pernyataan yang tidak valid yaitu pada bitur pernyataan
nomor 1, 4, 5, 6, 9, 10 dan 13.
Berdasarkan hasil tersebut, butir-butir pernyataan yang tidak valid
dihilangkan dan diperbaiki disesuaikan dengan keadaan di tempat penelitian
dan pernyataan yang mudah untuk dimengerti oleh responden, kemudian
disebarkan ke 40 responden. Pada akhirnya, kuesioner yang disebarkan ke
seluruh responden memuat 50 pernyataan.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat
ukur dalam mengukur gejala yang sama atau untuk mengetahui tingkat
kesalalan pengukuran. Teknik yang digunakan adalah rumus Cronbach’s
47
Alpha. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 90%. Berdasarkan
hasil perhitungan, maka seluruh pernyataan dalam kuesioner adalah
reliable. Bagian pertama tentang sistem kompensasi reliable dengan nilai
0,935, bagian kedua tentang kepuasan kerja karyawan reliable dengan
nilai 0,891, bagian ketiga tentang hubungan kompensasi dengan kepuasan
kerja reliable dengan nilai 0,873. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa semua pernyataan dapat diandalkan untuk dijadikan
alat ukur dalam penelitian.
4.6 Sistem Kompensasi Di PT BPRS Amanah Ummah
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya atas kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada
perusahaan. Secara umum, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
dapat berupa kompensasi langsung dan tidak langsung baik finansial
maupun non finansial. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS
Amanah Ummah adalah sebagai berikut :
1. Gaji
Gaji yang diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari :
a. Gaji pokok
Gaji pokok diberikan kepada karyawan yang diangkat dalam suatu
grade/pangkat tertentu berdasarkan peraturan kepegawaian yang
telah ditetapkan. Gaji pokok tetap diberikan setiap bulan berdasarkan
jabatan, keahlian, pendidikan, kompetensi, tanggung jawab,
pengalaman, prestasi kerja dan kondite karyawan yang bersangkutan.
Bagi karyawan yang diangkat sebagai pegawai tetap, namun sedang
dalam masa percobaan diberikan gaji pokok 70% dari gaji pokok
yang seharusnya diterima dan diberikan tunjangan transportasi dan
tunjangan makan siang. Gaji pokok akan dibayarkan pada tanggal 25
setiap bulannya, kecuali bila tanggal 25 tersebut jatuh pada hari-hari
libur Bank, maka pembayaran gaji akan dilaksanakan pada hari kerja
sebelumnya. Setiap karyawan akan menerima slip gaji dengan
perincian mengenai gaji dan potongan-potongannya.
48
b. Gaji berkala
Selain gaji pokok, karyawan juga akan menerima gaji berkala.
Karyawan akan menerima kenaikan gaji secara berkala minimal dua
tahun sekali dari gaji pokok karyawan yang bersangkutan apabila
karyawan tersebut mempunyai penilaian kepegawaian terakhir
bernilai baik atau berdasarkan kemampuan Bank. Pemberian
kenaikan gaji berkala dilakukan oleh Direksi atas usulan kepala
Bidang masing-masing.
2. Upah
Pengertian upah di PT BPRS Amanah Ummah disesuaikan dengan
Peraturan Pemerintah No. 8/81 yaitu hak karyawan yang dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari Bank kepada karyawan atas
suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu pedoman kerja gaji pokok dan tunjangan-
tunjangan tetap (yang diterima secara tetap setiap bulannya). Selain upah
tetap, PT BPRS Amanah Ummah juga memberikan upah lembur bagi
karyawan yang melakukan kerja lembur. Perhitungan upah lembur
adalah sebagai berikut :
a. Upah lembur pada hari kerja
Perhitungan upah lembur pada hari kerja adalah sebagai berikut :
1) Perhitungan upah lembur sejam adalah 1/173 ×upah sebulan
2) Upah lembur untuk satu jam pertama dibayar sebesar satu
setengah kali upah lembur sejam
3) Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar dua
kali upah lembur sejam
4) Setiap karyawan yang telah melakukan upah kerja lembur pada
hari kerja melewati waktu makan malam (pukul 19.00) diberikan
bantuan uang makan dan apabila sampai melewati tengah malam
(pukul 24.00) diberikan uang makan tambahan
5) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur melewati pukul
22.00 diberikan bantuan biaya transportasi
49
b. Upah lembur pada hari istirahat mingguan dan atau hari raya resmi
Perhitungan upah lembur pada hari istirahat mingguan dan atau hari
raya resmi adalah sebagai berikut :
1) Perhitungan upah lembur sejam adalah 1/173 ×upah sebulan
2) Upah lembur untuk satu jam pertama dibayar sebesar dua kali
upah lembur sejam
3) Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar tiga
kali upah lembur sejam
4) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur pada hari libur
kerja melewati waktu makan siang (pukul 12.00) diberikan
bantuan uang makan dan apabila melewati waktu makan malam
(pukul 19.00) diberikan bantuan uang makan dan apabila sampai
melewati tengah malam (pukul 24.00) diberikan uang makan
tambahan.
5) Setiap karyawan yang melakukan kerja lembur melewati pukul
22.00 diberikan bantuan biaya transportasi.
3. Tunjangan
Tunjangan-tunjangan yang diberikan olah PT BPRS Amanah Ummah
kepada karyawannya adalah sebagai berikut :
a. Tunjangan jabatan
Tunjangan jabatan adalah tunjangan yang diberikan kepada
karyawan yang menduduki jabatan tertentu dam besarnya tunjangan
ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.
b. Tunjangan keluarga
Tunjangan keluarga adalah tunjangan yang diberikan kepada
karyawan yang telah berkeluarga dan besarnya tunjangan ditetapkan
dengan Surat Keputusan Direksi.
c. Tunjangan kesehatan
Tunjangan kesehatan adalah tunjangan yang diberikan kepada
karyawan dalam bentuk jumlah uang tertentu dan fasilitas berupa
asuransi kesehatan rawat inap dan asuransi kecelakaan diri dan
besarnya tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.
50
d. Tunjangan transportasi
Tunjangan transportasi adalah tunjangan yang diberikan kepada
karyawan dalam bentuk jumlah uang tertentu dan besarnya tunjangan
ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.
e. Tunjangan makan
Tunjangan makan adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan
dalam bentuk jumlah uang tertentu dan besarnya tunjangan
ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.
f. Tunjangan selisih
Tunjangan selisih adalah tunjangan yang diberikan kepada karyawan
yang karena tugas tertentu diberikan tunjangan selisih dalam bentuk
uang yaitu head teller, teller dan funding officer dan besarnya
tunjangan ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.
g. Tunjangan hari raya
Kebijaksanaan PT BPRS Amanah Ummah mengenai tunjangan hari
raya adalah sebagai berikut :
1) Bagi karyawan yang pada bulan jatuhnya Hari Raya Idul Fitri
telah menjalani masa kerja minimal satu tahun, diberikan
Tunjangan Hati Raya Idul Fitri sebesar satu kali gaji bulanan
terakhir yang diterimanya atau sesuai dengan kemampuan Bank.
Komponen gaji yang dimaksud adalah gaji pokok, tunjangan
jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan
transportasi dan tunjangan makan.
2) Bagi karyawan yang masa kerjanya belum genap satu tahun,
tetapi sudah melewati masa percobaan 3 bulan dengan hasil baik,
diberikan Tunjangan Hari Raya Idul Fitri 50% dari gaji yang
diterimanya.
3) Bagi pegawai yang masih dalam status percobaan dan karyawan
kontrak diberikan Tunjangan Hari Raya Idul Fitri secara
proporsional.
4) Tunjangan Hari Raya Idul Fitri selambat-lambatnya dua minggu
sebelum Hari Raya Idul Fitri.
51
4. Bonus
PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan bonus 10 tahun dan untuk
seterusnya kelipatan lima tahun kepada karyawan yang telah melewati
masa kerja tersebut sebagai bentuk penghargaan Bank atas prestasi,
dedikasi dan loyalitas karyawan terhadap Bank. Besarnya bonus
berdasarkan jumlah tahun kerja secara proporsional dikalikan satu kali
gaji pokok. Bonus yang diberikan dalam bentuk pembelian saham dan
hanya akan diberikan apabila Bank dalam keadaan sehat.
5. Fasilitas
Fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh PT BPRS Amanah ummah kepada
karyawannya adalah sebagai berikut :
a. Fasilitas pembiayaan karyawan
Fasilitas pembiayaan karyawan diberikan oleh Bank sesuai dengan
kemampuannya. Jumlah dan jenis pembiayaan akan diatur
berdasarkan Surat keputusan Direksi.
b. Koperasi karyawan
Koperasi karyawan didirikan sebagai salah satu sarana untuk
menunjang peningkatan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang
telah diangkat sebagai karyawan tetap diwajibkan untuk masuk
menjadi anggota koperasi
c. Olahraga
Fasilitas olahraga diberikan dalam rangka meningkatkan kesehatan
dan produktivitas kerja karyawan. Bank memberikan fasilitas untuk
melakukan kegiatan olahraga di luar jam kerja dan memberikan
bantuan sesuai dengan kemampuan Bank.
d. Rekreasi
Rekreasi diberikan dalam rangka memberikan penyegaran kepada
karyawan dan keluarganya. Rekreasi diberikan satu kali setahun ke
obyek-obyek wisata sesuai dengan kebijakan dan kemampuan Bank.
6. Hari tidak masuk kerja dan cuti kerja
Hari-hari libur yang diakui sah oleh PT BPRS Amanah Ummah adalah
hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah setiap tahunnya dan
52
hari libur yang ditetapkan oleh Bank. Prosedur dan ketentuan tidak
masuk kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai berikut :
a. Permohonan cuti dan izin harus diajukan kepada Kepala Bidang
masing-masing atau atasan langsung.
b. Kepala Bidang dapat menyetujui atau tidak menyetujui permohonan
cuti dan izin yang dimaksud setelah mempertimbangkan kondisi
pekerjaan di bagian masing-masing.
c. Permohonan cuti yang disetujui oleh Kepala Bidang apabila tidak
sesuai dengan ketentuan yang berlaku dapat dikoreksi oleh Direksi.
d. Permohonan cuti tahunan dan cuti melahirkan harus diajukan paling
lambat satu bulan sebelum cuti dilaksanakan.
e. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja karena sakit, kematian
keluarga dan istri melahirkan harus memberitahukan secara lisan dan
surat keterangan secara tertulis disampaikan pada hari pertama
masuk kerja.
f. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja karena pernikahan karyawan,
pernikahan anak kandung, khitanan anak kandung, ibadah haji dan
umroh, harus mengajukan surat permohonan secara resmi kepada
Kepala Bidang paling lambat tujuh hari sebelum tidak masuk kerja
dilaksanakan dan disampaikan kepada Kepala Bidang Umum dan
Personalia untuk seterusnya disampaikan kepada Direksi.
g. Bagi karyawan yang tidak masuk kerja diluar ketentuan yang telah
diatur oleh PT BPRS Amanah Ummah, dianggap tidak masuk kerja
(alpa) dan dapat diberikan sangsi administratif, termasuk
pemotongan hari cuti tahunan atau penilaian kinerja pegawai yang
bersangkutan.
Cuti diberikan dalam rangka memberikan kesempatan beristirahat bagi
karyawan untuk mengembalikan kesegarannya dan menikmati hak
cutinya untuk berlibur bersama dengan keluarga. Jenis-jenis cuti yang
diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah adalah sebagai berikut :
53
a. Cuti tahunan
Ketentuan dan prosedur cuti tahunan di PT BPRS Amanah Ummah
adalah :
1) Setiap karyawan berhak mendapat cuti tahunan selama delapan
hari kerja sesudah karyawan yang bersangkutan bekerja selama
satu tahun terhitung mulai tanggal pengangkatan.
2) Cuti tahunan untuk setiap tahun berikutnya, dapat diberikan
setelah masa kerja berjalan minimal tiga bulan dengan jumlah
hari sesuai dengan jumlah bulan yang dilalui dan dapat dicicil
sesuai dengan bulan berjalan.
3) Kepala Bidang berhak mengatur cuti tahunan karyawan untuk
menjaga kelancaran operesional Bank dengan memperhatikan
kepentingan karyawan.
4) Hak cuti tahunan akan menjadi gugur apabila yang bersangkutan
tidak mengajukan hak cutinya dalam tahun berjalan dan tidak
dapat diakumulasi pada tahun berikutnya.
5) Bagi permohonan cuti karyawan yang ditolak karena
pertimbangan kelancaran operasional Bank, maka hak cutinya
dapat diakumulasi pada tahun berikutnya.
6) Hak cuti tahunan tidak dapat digantikan dengan suatu
pembayaran.
b. Cuti melahirkan
Ketentuan dan prosedur cuti melahirkan di PT BPRS Amanah
Ummah adalah :
1) Karyawan wanita yang akan melahirkan diberikan cuti hamil
selama tiga bulan.
2) Karyawan wanita yang akan melahirkan harus menyerahkan
Surat Keterangan Dokter mengenai perkiraan tanggal
melahirkan.
3) Karyawan wanita yang mengambil cuti melahirkan akan
diberikan haknya yaitu gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan
keluarga dan tunjangan kesehatan.
54
4) Karyawan wanita yang mengalami keguguran kandungan dapat
diberikan cuti berdasarkan Surat Keterangan Dokter.
c. Cuti istimewa
Ketentuan dan prosedur cuti istimewa di PT BPRS Amanah Ummah
adalah :
1) Bagi karyawan yang secara terus menerus tanpa terputus telah
menjalani masa kerja selama lima tahun, berhak memperoleh cuti
istimewa selama enam hari kerja diluar hak cuti tahunannya.
2) Apabila masa kerja tidak terputus adalah 10 tahun, maka hak cuti
istimewanya adalah selama 12 hari kerja diluar cuti tahunannya.
3) Penggunaan hak cuti istimewa dapat dilakukan setiap saat dan
tidak hangus karena lewatnya waktu
d. Cuti diluar tanggungan
Ketentuan dan prosedur cuti diluar tanggungan di PT BPRS Amanah
Ummah adalah :
1) Permohonan cuti diluar tanggungan harus menjelaskan alasan
yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan kebijakan
Direksi
2) Cuti diluar tanggungan dapat diberikan minimal dua bulan dan
maksimal 24 bulan
3) Bagi karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan, dapat
kembali bekerja tanpa melalui prosedur pengangkatan karyawan
baru, apabila masih dibutuhkan oleh Bank
4) Bagi karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan tetapi
melewati batas waktu yang telah ditentukan dianggap
mengundurkan diri sebagai karyawan
5) Karyawan yang melaksanakan cuti diluar tanggungan tidak
berhak atas gaji dan fasilitas lainnya.
7. Izin Kerja
Ketentuan dan prosedur izin kerja di PT BPRS Amanah Ummah adalah :
a. Karyawan dapat diberikan izin tidak masuk kerja karena keperluan
pribadi tanpa dipotong cuti tahunan
55
b. Izin tidak masuk kerja di PT BPRS Amanah Ummah, diatur sebagai
berikut :
1) Pernikahan karyawan = 6 hari kerja
2) Istri melahirkan = 2 hari kerja
3) Pernikahan anak kandung = 2 hari kerja
4) Khitanan anak kandung = 2 hari kerja
5) Pernikahan kakak/adik kandung = 1 hari kerja
6) Kematian keluarga sedarah semenda dan mertua = 3 hari kerja
7) Ibadah haji/umrah maksimum = 40 hari kerja
c. Setiap karyawan yang akan meninggalkan tempat kerja pada jam
kerja harus meminta izin kepada atasan langsung
d. Izin meninggalkan tempat kerja untuk kepentingan pribadi pada saat
jam kerja berlangsung hanya diberikan maksimal dua kali dalam
sebulan
Prosedur dan ketentuan izin tidak masuk kerja karena sakit adalah
sebagai berikut :
a. Karyawan yang menderita sakit selama satu hari harus membuat
Surat Keterangan Sakit yang diketahui oleh Kepala Bidang dan Surat
Keterangan Dokter apabila menderita sakit dua hari atau lebih.
b. Surat Keterangan Sakit tersebut harus disampaikan kepada Kepala
Bidang Umum dan Personalia.
c. Apabila karyawan menderita sakit terus menerus maksimum 1 (satu)
tahun maka pembayaran gajinya ditentukan sebagai berikut :
1) Enam bulan pertama = 100%
2) Enam bulan kedua = 75%
d. Apabila karyawan tidak masuk kerja karena sakit terus menerus lebih
dari satu tahun maka Direksi dapat melakukan Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) dengan memberikan uang pesangon sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
56
8. Santunan Kedukaan
Santunan kedukaan adalah sumbangan yang diberikan karena karyawan
atau anggota keluarga atau orang tuanya meninggal dunia. Penerimaan
santunan kedukaan adalah salah satu dari ketetapan berikut :
a. Jika karyawan yang meninggal dunia, santunan diberikan kepada ahli
waris yang sah yang terdaftar pada Kepala Bidang Umum dan
Personalia. Besarnya santunan yang diberikan adalah Rp.
2.000.000,-
b. Jika anggota keluarga karyawan (anak/istri/suami) yang meninggal
dunia, santunan diberikan kepada karyawan yang bersangkutan
sebesar Rp.1.000.000,-
c. Jika orang tua dan mertua karyawan yang meninggal dunia, santunan
yang diberikan kepada pegawai yang bersangkutan sebesar Rp.
500.000,-
d. Karyawan yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja dan bukan
kecelakaan kerja akan mendapat santunan sebagai berikut :
1) Biaya pemakaman dari Bank sebesar Rp. 1.000.000,-
2) Jika karyawan yang meninggal dunia, maka santunan diberikan
kepada ahli warisnya yang sah terdaftar pada Kepala Bidang
Umum dan Personalia.
3) Uang pesangon akan diberikan sesuai dengan peraturan yang
berlaku
9. Sumbangan Pernikahan Karyawan
PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan hadiah pernikahan kepada
karyawan untuk satu kali pernikahan selama bekerja di PT BPRS
Amanah Ummah sebesar satu kali gaji pokok. Jika karyawan menikah
dengan sesama karyawan yang lain, maka hadiah pernikahan diberikan
kepada satu pihak saja.
10. Sumbangan Kelahiran Anak
PT BPRS Amanah Ummah akan memberikan hadiah kepada karyawan
atas kelahiran anak pertama sampai anak ketiga sebesar satu kali gaji
pokok.
57
4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Penerapan Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah
Berdasarkan hasil pengolahan data, maka diperoleh gambaran persepsi
karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan PT BPRS Amanah Ummah
seperti terlihat pada Tabel 2.
Berdasarkan pada Tabel 2, maka terlihat bahwa 62,5% karyawan
menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan tingkat
pekerjaan, 65% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima
telah sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR), 65% karyawan
menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan tingkat
pekerjaan, 65% karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diterima
telah sesuai dengan tingkat pendidikan, 72,5% karyawan menyatakan bahwa
besarnya gaji yang diterima telah sesuai dengan masa kerja, 67,5%
karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji yang diberikan telah sesuai
dengan ukuran Bank dan kemampuan Bank untuk membayar, 65%
karyawan menyatakan bahwa besarnya gaji telah sesuai dengan jabatan dan
tanggung jawab, 47,5% menyatakan bahwa gaji yang diberikan oleh PT
BPRS Amanah Ummah telah sesuai dengan gaji dari perusahaan lain yang
sejenis, 62,5% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah
telah memberikan bonus pada saat-saat tertentu sesuai dengan harapan
mereka, bahwa 62,5% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amamah
Ummah telah memberikan seragam kerja yang sesuai dengan harapan
mereka, 50% karyawan menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah
menyediakan fasilitas pendukung pekerjaan dengan baik, 65% karyawan
menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah memberikan cuti dan
izin khusus secara baik dan sesuai dengan harapan mereka, 52,5% karyawan
menyatakan bahwa PT BPRS Amanah Ummah telah melakukan evaluasi
terhadap kompensasi yang diterapkan dengan baik.
Secara keseluruhan, maka karyawan di PT BPRS Amanah Ummah
menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah
Ummah telah sesuai dengan harapan mereka.
58
Tabel 2. Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang diterapkan PT BPRS Amanah Ummah
STS TS BS S SS Kesimpulan
Persepsi karyawan
N % N % N % N % N % Kesesuaian besarnya gaji dengan tingkat pekerjaan
0 0 2 5 11 27,5 25 62,5 2 5 setuju
Kesesuaian besarnya gaji dengan Upah Minimum Regional (UMR)
1 2,5 5 12,5 2 5 26 65 6 15 setuju
Kesesuaian besarnya gaji dengan keahlian yang dimiliki
0 0 4 10 9 22,5 26 65 1 2,5 setuju
Kesesuaian besarnya gaji dengan tingkat pendidikan
0 0 3 7,5 10 25 26 65 1 2,5 setuju
Kesesuaian besarnya gaji dengan masa kerja
1 2,5 1 2,5 9 22,5 29 72,5 0 0 setuju
Kesesuaian besarnya gaji yang diberikan dengan ukuran Bank dan kemampuan Bank untuk membayar
0 0 2 5 9 22,5 27 67,5 2 5 setuju
Kesesuaian besarnya gaji dengan jabatan dan tanggung jawab
0 0 3 7,5 10 25 26 65 1 2,5 setuju
Kesesuaian gaji yang diberikan PT BPRS Amanah Ummah dengan gaji yang diberikan perusahaan lain yang sejenis
0 0 9 22,5 10 25 19 47,5 2 5 setuju
Kesesuaian bonus yang diberikan perusahaan
0 0 0 0 8 20 25 62,5 7 17,5 setuju
Seragam kerja yang diberikan perusahaan
0 0 0 0 2 5 25 62,5 13 32,5 setuju
Kesesuaian fasilitas yang diberikan perusahaan
0 0 1 2,5 6 15 20 50 13 32,5 setuju
Kebijaksanaan perusahaan mengenai cuti dan izin khusus
0 0 0 0 5 12,5 26 65 9 22,5 setuju
Evaluasi sistem kompensasi yang dilakukan perusahaan
0 0 3 7,5 11 27,5 21 52,5 5 12,5 setuju
Kesimpulan setuju
4.8 Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah
Penelitian ini mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan dengan
menggunakan kuesioner yang terdiri dari 14 pernyataan mengenai sikap
59
karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja akan diukur secara
keseluruhan, kemudian membandingkan kepuasan kerja berdasarkan
karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan
jumlah tanggungan).
1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan
Kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan mean dan uji t. Berdasarkan hasil perhitungan dengan
mean (Lampiran 5), maka didapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan
PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan adalah sebesar 3,56.
Berdasarkan pada skala Likert maka nilai tersebut berada pada skala 3
yaitu cukup puas namun mendekati skala 4 yaitu puas. Hal ini
menunjukkan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja karyawan PT
BPRS Amanah Ummah berada pada kondisi cukup puas namun
mendekati puas.
Hasil uji mean sebesar 3,56 agar lebih meyakinkan, maka
dilakukan uji t untuk satu sampel independen. Uji t menghasilkan tingkat
signifikansi sebesar 0% (Lampiran 5). Tingkat signifikansi ini lebih kecil
dari α =5%, maka hipotesis Ho ditolak, yang berarti bahwa secara
keseluruhan tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah
Ummah berada dalam kondisi cukup puas.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan
PT BPRS Amanah Ummah dalam memandang pekerjaan yang dihadapi
adalah cukup baik. Mereka menyukai pekerjaan yang dihadapi, merasa
nyaman dengan pekerjaan, memiliki perasaan yang positif terhadap
pekerjaan mereka dan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
Kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan karakteristik karyawan
di PT BPRS Amanah Ummah untuk melihat apakah kepuasan kerja
karyawan berbeda untuk masing-masing karakteristik.
2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin
60
Kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah berdasarkan
perbedaan jenis kelamin diukur dengan menggunakan uji t untuk beda
dua rata-rata sampel independen (independent sample t test). Hipotesis
yang diajukan adalah :
Ho : kepuasan kerja antara pria dan wanita sama
H1 : ada perbedaan kepuasan kerja antara pria dan wanita
Berdasarkan hasil perhitungan, ternyata kepuasan kerja karyawan
pria adalah 3,56 dan kepuasan kerja karyawan wanita adalah 3,56
(Lampiran 5). Nilai tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan
antara kepuasan kerja karyawan pria dan wanita. Hal ini dibuktikan
dengan uji t, yang menghasilkan nilai signifikansi 98,7% yang lebih
besar dari α= 5%, sehingga Ho diterima. Jadi, tingkat kepuasan kerja
antara karyawan pria dan wanita adalah sama.
Hal ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan pria dan wanita
dalam memandang pekerjaan mereka sama, artinya bahwa selama ini
semua pekerjaan yang diberikan kepada mereka telah memberikan
kepuasan yang cukup tentang harapan mereka terhadap pekerjaan baik
dilihat dari isi pekerjaan, sarana dan prasarana yang mendukung
terselesaikannya pekerjaan dan suasana serta lingkungan kerja yang
mendukung.
3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan
Usia karyawan dalam penelitian ini dikategorikan menjadi; kurang
dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun. Uji statistik yang
digunakan adalah analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan
adalah :
Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang berusia
kurang dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun
adalah sama
H1 : ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang
berusia kurang dari 20 tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40
tahun
61
Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan
yang berusia kurang dari 20 tahun tidak ada karena tidak ada karyawan
yang berusia kurang dari 20 tahun. Kepuasan kerja karyawan yang
berusia 20-40 tahun adalah 3,60, sedangkan tingkat kepuasan kerja
karyawan yang berusia lebih dari 40 tahun adalah 3,27. Perbedaan
tingkat kepuasan kerja karyawan yang berusia 20-40 tahun dan
karyawan yang berusia lebih dari 40 tahun adalah 0,33 (3,60-3,27).
Angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan tingkat kepuasan kerja
karyawan menurut perbedaan usia kecil sehingga tidak bermakna. Jadi,
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan yang berusia dari 20
tahun, 20-40 tahun dan lebih dari 40 tahun adalah sama. Hal ini
dibuktikan dengan uji ANOVA, yang menghasilkan tingkat signifikansi
94,5% (lebih besar dari α= 5%, sehingga terima Ho).
Hasil ini menunjukkan bahwa berdasarkan perbedaan usia, maka
karyawan yang berusia 20-40 tahun dan yang berusia > 40 tahun
memiliki persepsi yang sama terhadap pekerjaan yang dihadapi. Artinya,
bahwa jenis pekerjaan mereka selama ini telah memberikan
kenyamanan, kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan dan peluang
karier yang cukup baik.
4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan
Tingkat pendidikan karyawan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri
dari SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan S2. Uji statistik yang digunakan
adalah analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah :
Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan dengan tingkat
pendidikan SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan S2 adalah sama
H1 : ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan
dengan tingkat pendidikan SLTP, SMU, D2, D3, S1 dan
S2
Berdasarkan hasil perhitungan, kepuasan kerja karyawan dengan
tingkat pendidikan SLTP adalah 3,54, SMU sebesar 3,53, D2 sebesar
3,86, D3 sebesar 3,57, S1 3,63 dan S2 sebesar 3,14. Nilai kepuasan kerja
62
tertinggi adalah karyawan dengan tingkat pendidikan D2. Selisih
masing-masing nilai kepuasan kerja sangatlah kecil sehingga tidak
bermakna. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan di PT
BPRS Amanah Ummah berdasarkan pada tingkat pendidikan adalah
sama. Hal ini dibuktikan dengan uji ANOVA, yang menghasilkan
tingkat signifikansi 95,8% (lebih besar dari α= 5%, sehingga terima
Ho).
Hasil ini menunjukkan bahwa pendidikan tertinggi di PT BPRS
Amanah Ummah justru tidak menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang
tertinggi. Hal ini dikarenakan tugas, tanggung jawab, serta isi pekerjaan
yang dihadapi memiliki tingkat resiko yang lebih tinggi daripada
karyawan dengan tingkat pendidikan dibawahnya. Sehingga dalam
menyelesaikan pekerjaan membutuhkan usaha dan prasarana yang lebih
mendukung tingkat tingkat pekerjaannya. Namun, dari perbedaan tingkat
pendidikan , semua karyawan memiliki persepsi yang sama terhadap
pekerjaan mereka yaitu cukup puas.
5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan
Masa kerja karyawan dikategorikan menjadi; kurang dari 5 tahun,
5-10 tahun, dan lebih dari 10 tahun. Uji statistik yang digunakan adalah
analisis varians (ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah :
Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang bekerja kurang
dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10 tahun adalah sama
H1: ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang
bekerja kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10
tahun
Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan
yang bekerja kurang dari 5 tahun adalah 3,54. Karyawan yang telah
bekerja 5-10 tahun tingkat kepuasan kerjanya sebesar 3,59 dan tingkat
kepuasan kerja karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun adalah
3,61. Angka-angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan tingkat
kepuasan kerja karyawan menurut lama kerja sangatlah kecil sehingga
63
tidak bermakna. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun dan lebih dari 10
tahun adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji t, yang menghasilkan
tingkat signifikansi 94,5% (lebih besar dari α=5%, sehingga terima Ho).
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan bila dilihat
dari masa kerja, maka karyawan di PT BPRS Amanah Ummah juga
memiliki persepsi yang sama terhadap pekerjaannya yaitu cukup puas.
Hal ini dikarenakan tingkat pekerjaan yang dihadapi telah memberikan
kenyamanan serta pelung karier yang cukup baik sesuai dengan harapan
mereka dan ikatan persahabatan serta komunikasi yang baik dengan
sesama rekan kerja serta atasan memberikan rasa nyaman dan tenang
dalam bekerja.
6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan Karyawan
Jumlah tanggungan karyawan dalam penelitian ini dikategorikan
menjadi; tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih
dari 3 orang. Uji statistik yang digunakan adalah analisis varians
(ANOVA). Hipotesis yang diajukan adalah :
Ho : tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang tidak memiliki
tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih dari 3 orang
adalah sama
H1 : ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan yang
tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang dan lebih
dari 3 orang
Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kepuasan kerja karyawan
yang tidak memiliki tanggungan adalah 3,44. Kepuasan kerja karyawan
yang memiliki jumlah tanggungan 1-3 orang adalah 3,63 dan tingkat
kepuasan kerja karyawan yang memiliki tanggungan lebih dari 3 orang
adalah 3,55. Angka-angka tersebut menunjukkan bahwa perbedaan
tingkat kepuasan kerja karyawan menurut perbedaan jumlah tanggungan
kecil sehingga tidak bermakna. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja karyawan yang tidak memiliki tanggungan, tanggungan 1-3 orang
64
dan lebih dari 3 orang adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji
ANOVA, yang menghasilkan tingkat signifikansi 61,8% (lebih besar
dari α= 5%, sehingga terima Ho).
Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan bila dilihat
dari jumlah tanggungan juga memiliki persepsi yang sama dalam
memandang pekerjaan mereka yaitu cukup puas. Banyaknya jumlah
tanggungan tidak signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
mereka. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang mereka hadapi telah
memberikan kenyamanan dan peluang karier yang cukup baik. Selain
itu, suasana dan lingkungan kerja juga mendukung pekerjaan mereka.
4.9. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja diketahui dengan
menggunakan alat analisis korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil
perhitungan Rank Spearman (Lampiran 6), maka didapatkan hasil nilai korelasi
antara komponen kompensasi dengan kepuasan kerja seperti pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Korelasi Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan Kerja Karyawan
Kompensasi Nilai Korelasi
Spearman
Nilai Probability (P value)
Tingkat Signifikansi
korelasi
Gaji 0,710 0,000 0,01 Agak kuat Upah Lembur 0,476 0,002 0,01 lemah Tunjangan 0,335 0,035 0,05 lemah Bonus 0,495 0,001 0,01 lemah Seragam Kerja 0,582 0,000 0,01 Agak kuat Fasilitas 0,618 0,000 0,01 Agak kuat Hari Tidak Masuk Kerja dan Cuti Kerja
0,563 0,000 0,01 Agak kuat
Izin Kerja 0,580 0,000 0,01 Agak kuat Santunan Kedukaan 0,273 0,088 Tidak signifikan lemah Sumbangan Pernikahan Karyawan
0,325 0,041 0,05 lemah
Sumbangan Kelahiran Anak
0,358 0,023 0,05 lemah
Kesimpulan 0,483 lemah Berdasarkan hasil perhitungan (Tabel 3), bahwa nilai korelasi kompensasi
gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak
masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja 0,580. Nilai-nilai tersebut
berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan bahwa hubungan
antara gaji, seragam kerja, fasilitas, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja dan izin
65
kerja dengan kepuasan kerja karyawan adalah agak kuat. Hal ini berarti bahwa
kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang signifikan (nyata dan positif)
dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai peluang
(Pvalue) masing-masing adalah 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Artinya apabila
PT BPRS Amanah Ummah meningkatkan kompensasi tersebut, maka secara
signifikan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Hasil tersebut berada
pada tingkat kepercayaan 99%.
Nilai korelasi kompensasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar
0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan
pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358.
Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan
hubungan antara upah lembur, tunjangan, bonus, santunan kedukaan, sumbangan
pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak dengan kepuasan kerja
karyawan adalah lemah. Hal ini berarti bahwa kompensasi tersebut tidak mutlak
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktor-faktor lain yang juga
berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan
sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya
sehingga jiwa tenang bekerja. Nilai peluang (Pvalue) untuk upah lembur sebesar
0,002, tunjangan sebesar 0,035, bonus sebesar 0,001, sumbangan pernikahan
karyawan sebesar 0,041 dan sumbangan kelahiran anak 0,023. Nilai-nilai tersebut
lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa upah lembur, tunjangan, bonus,
sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak memiliki
hubungan yang nyata dan positif dengan kepuasan kerja. Kompensasi santunan
kedukaan memiliki nilai peluang (Pvalue) sebesar 0,088, nilai ini lebih besar dari
0,05 sehingga santunan kedukaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan
kepuasan kerja. Artinya faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan
kerja daripada santunan kedukaan. Apabila PT BPRS Amanah Ummah
meningkatkan santunan kedukaan, maka tidak akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawannya.
Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini
berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan bahwa hubungan kompensasi
dengan kepuasan kerja lemah. Hal ini menunjukkan bahwa tidak hanya
66
kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS
Amanah Ummah, tetapi juga dipengaruhi oleh suasana dan situasi kerja, sarana
dan prasarana yang mendukung terslesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta label syariah yang
membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan
haramnya.
67
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
1. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari:
a. Gaji, terdiri dari gaji pokok dan gaji berkala
b. Upah lembur
c. Tunjangan, terdiri dari tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan
kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan
Tunjangan Hari Raya (THR)
d. Bonus
e. Fasilitas, terdiri dari fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan,
fasilitas olahraga dan rekreasi.
f. Hari tidak masuk kerja dan cuti kerja
g. Izin kerja
h. Santunan kedukaan
i. Sumbangan pernikahan karyawan
j. Sumbangan kelahiran anak
2. Kepuasan kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan
berada dalam kategori cukup puas. Kepuasan kerja berdasarkan karakteristik
karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah
tanggungan), ternyata masing-masing karakteristik tingkat kepuasan kerja
adalah sama yaitu cukup puas.
3. Kompensasi yang memiliki hubungan nyata dan agak kuat dengan kepuasan
kerja adalah gaji, seragam kerja, fasilitas, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja
dan izin kerja. Sedangkan kompensasi yang memiliki hubungan nyata dan
agak lemah dengan kepuasan kerja adalah upah lembur, tunjangan, bonus,
sumbangan pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak. Santunan
kedukaan adalah kompensasi yang memiliki hubungan agak lemah dengan
kepuasan kerja namun tidak signifikan.
68
2. Saran
1. PT BPRS Amanah Ummah sebaiknya lebih memperhatikan kompensasi
berupa upah lembur, tunjangan, bonus, santunan kedukaan, sumbangan
pernikahan karyawan dan sumbangan kelahiran anak dengan cara
meningkatkan kompensasi tersebut.
2. PT BPRS Amanah Ummah sebaiknya mengkaji kepuasan kerja karyawan
secara berkala, sehingga karyawan dapat bekerja lebih produktif yang pada
akhirnya akan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah Ummah.
3. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada faktor kompensasi yang
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, sehingga perlu adanya
penelitian lanjutan yang mengkaji hubungan kepuasan kerja karyawan dengan
faktor-faktor lain selain kompensasi seperti sarana dan prasarana kerja, situasi
dan lingkungan kerja, serta komunikasi dengan atasan san sesama rekan kerja.
69
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.
Handoko, T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta. Hayati, Raisa. 2001. Kajian Hubungan Antara Penerapan Kompensasi dengan
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Guru Indonesia). Skripsi pada Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Istijanto, M.M. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi
Dimensi-Dimensi Karyawan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Osborn, et al. 1991. Managing Organizational Behavior. Fourth Edition. John
Wiley & Sons, Inc, USA Purnawati, Dyah. 2004. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan
Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus di PT. Rolika Permata Satia). Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Rahmatulloh, Y. 2003. Sistem Kompensasi Karyawan di PTPN VIII Perkebunan
Jalupang Subang Jawa Barat : Kajian Aspek Kepuasan Kerja dan Produktivitas. Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia,
Bandung. Siagian, Sondang P. 2005. Fungsi-fungsi Manajerial. PT Bumi Aksara, Jakarta. _______________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,
Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
70
Sofyan, Agus. 2004. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. XYZ, Muara Baru, Jakarta Utara. Skripsi pada Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu,
Yogyakarta. Suwanto dan Rasto. 2003. Manajemen Perusahaan (Studi Pendekatan Operatif
dan sistem Informasi). Direktorat Jenderal Pendidikan Nasional, Jakarta. Umar, Husein. 2003. Strategic Management in Action. PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta. ____________. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT.
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
71
Lampiran 1. Daftar pertanyaan wawancara
1. Bagaimana ketenagakerjaan di PT BPRS Amanah Ummah?
2. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan selama ini di PT BPRS
Amanah Ummah?
3. Apa yang menjadi dasar dalam menentukan sistem kompensasi?
4. Apakah semua karyawan mengetahui prosedur pemberian kompensasi secara
jelas?
5. Bagaiman persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan selama
ini?
6. Apakah ada evaluasi sistem kompensasi secara berkala untuk mengetahui
efektivitas pelaksanaan sistem kompensasi?
7. Apakah PT BPRS Amanah Ummah memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mendiskusikan sistem kompensasi yang diterapkan?
8. Apakah pernah ada karyawan yang mengajukan keberatan dengan kompensasi
yang diberikan kepadanya?
9. Apabila pernah ada, apa yang dilakukan oleh PT BPRS Amanah Ummah?
10. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah secara
keseluruhan?
11. Apakah PT BPRS Amanah Ummah melakukan kajian tentang kepuasan kerja
karyawan secara berkala?
12. Apakah ada standar tertentu yang menentukan kepuasan kerja karyawan
13. Jika PT BPRS Amanah Ummah menemukan ada karyawan yang tidak puas
dengan pekerjaannya, apa tindakan yang dilakukan oleh PT BPRS Amanah
Ummah?
14. faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT
BPRS Amanah Ummah?
15. Bagaimana cara PT BPRS Amanah Ummah memelihara kepuasan kerja
karyawan?
72
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
Kuesioner Sebelum Uji Validitas dan Reliabilitas
No. Kuesioner :
KUESIONER
Dengan Hormat,
Kuesioner ini disusun untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi
yang diterapkan perusahaan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.
Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan
sangat mengharapkan informasi yang jujur, benar dan akurat agar hasil penelitian
dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Jawaban yang diberikan oleh
bapak/ibu tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier
Bapak/Ibu.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden :
1. Jenis Kelamin :
2. Usia :
3. Pendidikan :
4. Jabatan :
5. Masa Kerja :
6. Jumlah Tanggungan :
7. Tanggal Wawancara :
73
Lanjutan Lampiran 2
Petunjuk pengisian :
Anda diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar dengan cara
memberi tanda silang (X) pada kolom yang telah disediakan. Nilai-nilai tersebut
merupakan suatu skala yang menunjukkan tingkat persetujuan anda terhadap
pernyataan-pernyataan yang tersedia.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Biasa-biasa Saja (BS)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
A. SISTEM KOMPENSASI
No Pernyataan STS TS BS S SS
1. Gaji yang saya terima sangat berarti bagi saya
2. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan tingkat pekerjaan
3. Perusahaan selalu memberikan gaji tepat pada waktunya
4. Sistem pembayaran gaji yang diberikan oleh perusahaan sederhana dan dapat dihitung sendiri.
5. Saya menerima gaji dalam bentuk uang tunai setiap bulan
6. Karyawan baru mendapatkan gaji/upah yang lebih rendah dari gaji/upah karyawan lama
7. Besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR)
8. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki
9. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan tingkat pendidikan
10. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan masa kerja
74
Lanjutan Lampiran 2
No Pernyataan STS TS BS S SS
11. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan ukuran perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar
12. Penetapan gaji oleh perusahaan sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab
13. Gaji yang saya terima sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis
14. Gaji yang saya terima sama dengan karyawan lain pada jenis pekerjaan yang sama
15. Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
16. Perusahaan memberikan jaminan asuransi kerja pada semua karyawan
17. Perusahaan memberikan jaminan hari tua pada karyawan
18. Perusahaan memberikan bonus untuk karyawan pada saat-saat tertentu
19. Saya dapat memperoleh pinjaman dari perusahaan
20. Perusahaan memberikan seragam kerja untuk karyawan
21. Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi
22. Perusahaan memberikan perhatian yang cukup terhadap kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain)
23. Perusahaan memiliki kebijaksanaan tentang cuti dan izin khusus
24. Perusahaan sangat memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
25. Perusahaan selalu melakukan evaluasi sistem kompensasi
75
Lanjutan Lampiran 2
B. KEPUASAN KERJA KARYAWAN
No Pernyataan STS TS BS S SS
1. Saya menerima masukan dari atasan saya mengenai pekerjaan saya
2. Saya puas dengan informasi yang saya terima dari atasan saya berkaitan dengan pekerjaan saya.
3. Saya puas dengan bayaran (gaji) yang saya terima dari pekerjaan saya
4. Saya puas dengan peluang kerja yang diberikan kepada saya untuk menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir.
5. Saya puas dengan kestabilan pekerjaan yang disediakan untuk saya
6. Saya puas dengan kebebasan untuk melakukan apa yang harus saya lakukan sesuai yang saya inginkan dalam menjalankan pekerjaan
7. Ada cukup kesempatan dalam pekerjaan saya untuk mengetahui bagaimana kemajuan saya dalam bekerja
8. Saya menerima informasi yang memadai dari atasan saya mengenai prestasi kerja saya
9. Pekerjaan saya memberi saya kesempatan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan yang saya mulai
10. Saya memiliki cukup kebebasan untuk mengerjakan apa yang saya inginkan dalam pekerjaan saya
11. Saya puas dengan beragam aktivitas yang ditawarkan pekerjaan saya
12. Saya puas dengan kesempatan yang diberikan pekerjaan saya untuk berinteraksi dengan orang lain
13. Pekerjaan saya menawarkan cukup peluang untuk berpikir dan bertindak mandiri
14. Ada variasi dalam pekerjaan saya
15. Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya saat ini
76
Lanjutan Lampiran 2
C. HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
No Pernyataan STS TS BS S SS
1. Gaji/upah yang saya terima cukup memuaskan
2. Gaji dan upah yang diberikan sebanding dengan beban kerja
3. Saya merasa puas dengan kebijaksanaan perusahaan mengenai besarnya jumlah upah lembur karyawan
4. Jumlah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memadai dan sesuai dengan standar hidup
5. Bonus yang diberikan sesuai dengan hasil kerja yang dicapai
6. Saya merasa puas dengan pembagian seragam kerja oleh perusahaan
7. fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi tersedia dengan baik
8. Kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain) cukup baik
9. Kenaikan gaji yang diberlakukan oleh perusahaan disesuaikan dengan masa kerja dan golongan karyawan
10. Kebijaksanaan perusahaan tentang cuti dan izin khusus cukup baik
11. Jaminan asuransi kerja untuk karyawan cukup memuaskan
12. Saya merasa puas dengan jaminan hari tua yang diberikan oleh perusahaan
13. Perhatian terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) oleh perusahaan cukup baik
14. Saya merasa puas atas penilaian kerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap setiap pekerjaan
15. Evaluasi sistem kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan cukup baik
16. Atasan selalu memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi.
77
Lanjutan Lampiran 2
Kuesioner Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas
No. Kuesioner :
KUESIONER
Dengan Hormat,
Kuesioner ini disusun untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi
yang diterapkan perusahaan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.
Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan
sangat mengharapkan informasi yang jujur, benar dan akurat agar hasil penelitian
dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Jawaban yang diberikan oleh
Bapak/Ibu tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan karier
Bapak/Ibu.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Identitas Responden :
1. Jenis Kelamin :
2. Usia :
3. Pendidikan :
4. Jabatan :
5. Masa Kerja :
6. Jumlah Tanggungan :
7. Tanggal Wawancara :
78
Lanjutan Lampiran 2
Petunjuk Pengisian :
Anda diminta untuk memilih jawaban yang sesuai dengan persetujuan anda
dengan cara memberi tanda silang (X) pada kolom yang telah disediakan. Nilai-
nilai tersebut merupakan suatu skala yang menunjukkan tingkat persetujuan anda
terhadap pernyataan-pernyataan yang tersedia.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Biasa-biasa Saja (BS)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
A. SISTEM KOMPENSASI
No Pernyataan STS TS BS S SS
1. Gaji yang saya terima sangat berarti bagi saya
2. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pekerjaan
3. Saya menerima gaji dalam bentuk uang tunai setiap bulan
4. Karyawan baru mendapatkan gaji/upah yang lebih rendah dari gaji/upah karyawan lama
5. Besarnya gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR)
6. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki
7. Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pendidikan
8. Gaji yang saya terima sesuai dengan masa kerja
9. Besarnya gaji yang diberikan sesuai dengan ukuran perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar
10. Penetapan gaji oleh perusahaan sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab
79
Lanjutan Lampiran 2
No Pernyataan STS TS BS S SS
11. Gaji yang saya terima sebanding dengan perusahaan lain yang sejenis
12. Tunjangan yang diberikan perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
13. Perusahaan memberikan jaminan asuransi kerja kepada semua karyawan
14. Perusahaan memberikan jaminan hari tua pada karyawan
15. Perusahaan memberikan bonus untuk karyawan pada saat-saat tertentu
16. Saya dapat memperoleh pinjaman dari perusahaan
17. Perusahaan memberikan seragam kerja untuk karyawan
18. Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi
19. Perusahaan memberikan perhatian yang cukup terhadap kondisi tempat kerja (penerangan, ventilasi, dan lain-lain)
20. Perusahaan memiliki kebijaksanaan tentang cuti dan izin khusus
21. Perusahaan sangat memperhatikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
22. Perusahaan selalu melakukan evaluasi sistem kompensasi.
80
Lanjutan Lampiran 2
B. KEPUASAN KERJA KARYAWAN
No. Pernyataan STS TS BS S SS
1. Saya menerima masukan dari atasan saya mengenai seberapa baik saya bekerja
2. Saya puas dengan informasi yang saya terima dari atasan saya berkaitan dengan pekerjaan saya
3. Saya puas dengan kompensasi yang saya terima dari pekerjaan saya
4. Saya puas dengan peluang kerja yang diberikan kepada saya untuk menyelesaikan pekerjaan dari awal sampai akhir
5. Saya puas dengan kestabilan pekerjaan yang disediakan untuk saya
6. Pekerjaan saya memberikan cukup kesempatan untuk mengetahui bagaimana kemajuan saya bekerja
7. Saya menerima informasi yang memadai dari atasan saya mengenai prestasi kerja saya
8. Pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan yang saya mulai
9. Saya memiliki cukup kebebasan untuk mengerjakan apa yang saya inginkan dalam pekerjaan saya
10. Saya puas dengan beragam aktivitas yang ditawarkan pekerjaan saya
11. Saya puas dengan kesempatan yang diberikan pekerjaan saya untuk berinteraksi dengan orang lain
12. Pekerjaan saya menawarkan cukup peluang untuk berpikir dan bertindak mandiri
13. Ada variasi dalam pekerjaan saya
14. Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya saat ini
81
Lanjutan Lampiran 2
C. HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
No. Pernyataan STS TS BS S SS
1. Gaji/upah yang saya terima cukup memuaskan
2. Gaji dan tunjangan yang saya terima sebanding dengan beban kerja
3. Saya merasa puas dengan kebijaksanaan perusahaan mengenai besarnya jumlah upah lembur karyawan
4. Jumlah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan memadai dan sesuai dengan standar hidup
5. Bonus yang diterima selama ini sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai
6. Saya merasa puas dengan seragam kerja yang diberikan oleh perusahaan
7. Fasilitas kesehatan, tempat ibadah, kantin, tempat parkir, transportasi dan komunikasi tersedia dengan baik
8. Kebijaksanaan perusahaan fasilitas berupa pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, olahraga dan rekreasi sudah cukup baik dan dan telah tersedia dengan baik
9. Kenaikan gaji yang diberlakukan oleh perusahaan disesuaikan dengan masa kerja dan prestasi kerja
10. Peraturan cuti dan izin khusus yang diberikan perusahaan sudah cukup baik
11. Kebijaksanaan perusahaan terhadap santunan kedukaan sudah baik
12. Santunan kedukaan yang diberikan oleh perusahaan sudah mencukupi
13. Sumbangan pernikahan karyawan yang diberikaperusahaan sudah mencukupi
14. Sumbangan kelahiran anak yang diberikan oleh perusahaan sudah mencukupi.
83
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Keusioner Uji validitas dan reliabilitas sistem kompensasi GANJIL GENAP P1 0.682041 29 26 VALID 0.935 RELIABLEP2 0.05781 60 55 TIDAK VALID P3 0.117515 49 44 TIDAK VALID P4 0.358908 49 45 TIDAK VALID P5 0.570256 41 34 VALID P6 0.619163 57 50 VALID P7 0.60088 52 48 VALID P8 0.377284 55 47 TIDAK VALID P9 0.23638 53 46 TIDAK VALID
P10 0.447381 48 45 TIDAK VALID P11 0.9533 VALID P12 0.9533 VALID P13 0.791494 VALID P14 0.179365 TIDAK VALID P15 0.91667 VALID P16 0.840253 VALID P17 0.780351 VALID P18 0.843289 VALID P19 0.877213 VALID P20 0.906273 VALID P21 0.776489 VALID P22 0.923625 VALID P23 0.811791 VALID P24 0.888884 VALID P25 0.686893 VALID
Uji validitas dan reliabilitas kepuasan kerja karyawan GANJIL GENAP P1 0.467046 TIDAK VALID 24 20 0.891 RELIABLE P2 0.615317 VALID 32 20 P3 0.280228 TIDAK VALID 32 28 P4 0.572013 VALID 24 22 P5 0.739304 VALID 24 21 P6 0.548201 TIDAK VALID 32 28 P7 0.515768 TIDAK VALID 26 23 P8 0.687799 VALID 27 25 P9 0.408666 TIDAK VALID 30 24 P10 0.021893 TIDAK VALID 30 28 P11 0.644811 VALID P12 0.687946 VALID P13 0.463701 TIDAK VALID P14 0.469956 TIDAK VALID P15 0.37447 TIDAK VALID
84
Lanjutan Lampiran 4 Uji validitas dan reliabilitas hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan
GANJIL GENAP P1 0.850444 VALID 29 28 0.873 RELIABLE P2 0.506554 TIDAK VALID 31 23 P3 0.57759 VALID 32 32 P4 0.28265 TIDAK VALID 25 28 P5 0.248984 TIDAK VALID 21 24 P6 -0.00947 TIDAK VALID 29 30 P7 0.615838 VALID 30 30 P8 0.703282 VALID 30 31 P9 0.274718 TIDAK VALID 30 29 P10 0.021918 TIDAK VALID 28 26 P11 0.559167 VALID P12 0.581277 VALID P13 0.163128 TIDAK VALID P14 0.639036 VALID P15 0.651946 VALID P16 0.62643 VALID
85
Lampiran 5. Hasil Pengolahan SPSS untuk Mean, uji t dan ANOVA Descriptives Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation KEPUASAN 40 2,14 5,00 3,5625 ,55616 Valid N (listwise) 40
T-Test One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error
Mean KEPUASAN 40 3,5625 ,55616 ,08794
One-Sample Test
Test Value = 4 95% Confidence Interval
of the Difference
t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference Lower Upper KEPUASAN -4,975 39 ,000 -,43750 -,6154 -,2596
T-Test Group Statistics
JENISKEL N Mean Std. Deviation Std. Error
Mean 1,00 29 3,5616 ,49844 ,09256 KEPUASAN 2,00 11 3,5649 ,71461 ,21546
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
KEPUASAN
Equal variances assumed
1,511 ,227 -,017 38 ,987 -,00336 ,19951 -
,40725
,40053
Equal variances not assumed
-,014 13,863 ,989 -,00336 ,23450 -
,50678
,50007
86
Lanjutan Lampiran 5 Oneway MASA KERJA Descriptives KEPUASAN
N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum
Lower Bound
Upper Bound
1,00 23 3,5373 ,51861 ,10814 3,3130 3,7615 2,14 4,432,00 12 3,5893 ,71890 ,20753 3,1325 4,0461 2,29 5,003,00 5 3,6143 ,32576 ,14569 3,2098 4,0188 3,07 3,93Total 40 3,5625 ,55616 ,08794 3,3846 3,7404 2,14 5,00
ANOVA KEPUASAN
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups ,037 2 ,018 ,056 ,945 Within Groups 12,026 37 ,325 Total 12,063 39
USIA Descriptives KEPUASAN
N Mean Std. Deviation Std.
Error
95% Confidence Interval for
Mean Minimum Maximum
Lower Bound
Upper Bound
2.00 36 3.5952 .57168 .09528 3.4018 3.7887 2.14 5.00
3.00 4 3.2679 .28197 .14098 2.8192 3.7165 2.93 3.50
Total 40 3.5625 .55616 .08794 3.3846 3.7404 2.14 5.00
ANOVA KEPUASAN
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .386 1 .386 1.256 .270 Within Groups 11.677 38 .307 Total 12.063 39
87
Lanjutan Lampiran 5 PENDIDIKAN Descriptives KEPUASAN
N Mean Std.
Deviation Std.
Error
95% Confidence Interval for
Mean Minimum Maximum
Lower Bound
Upper Bound
1.00 2 3.5357 .15152 .10714 2.1743 4.8971 3.43 3.64 2.00 20 3.5250 .56447 .12622 3.2608 3.7892 2.29 4.43 3.00 1 3.8571 . . . . 3.86 3.86 4.00 2 3.5714 .10102 .07143 2.6638 4.4790 3.50 3.64 5.00 14 3.6276 .65775 .17579 3.2478 4.0073 2.14 5.00 6.00 1 3.1429 . . . . 3.14 3.14 Total 40 3.5625 .55616 .08794 3.3846 3.7404 2.14 5.00
ANOVA KEPUASAN
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .352 5 .070 .204 .958 Within Groups 11.711 34 .344 Total 12.063 39
JUMLAH TANGGUNGAN Descriptives KEPUASAN
N Mean Std.
Deviation Std.
Error
95% Confidence Interval for
Mean Minimum Maximum
Lower Bound
Upper Bound
1.00 13 3.4396 .52477 .14554 3.1224 3.7567 2.14 4.07 2.00 24 3.6310 .56269 .11486 3.3933 3.8686 2.29 5.00 3.00 3 3.5476 .76376 .44096 1.6503 5.4449 3.07 4.43 Total 40 3.5625 .55616 .08794 3.3846 3.7404 2.14 5.00
ANOVA KEPUASAN
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .310 2 .155 .487 .618 Within Groups 11.754 37 .318 Total 12.063 39
88
Lampiran 6. Hasil pengolahan SPSS untuk korelasi Rank Spearman Nonparametric Correlations Correlations gaji kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .710(**)
Sig. (2-tailed) . .000
gaji
N 40 40 Correlation Coefficient .710(**) 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations upahlembur kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .476(**)
Sig. (2-tailed) . .002
upahlembur
N 40 40 Correlation Coefficient .476(**) 1.000
Sig. (2-tailed) .002 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations tunjangan kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .335(*)
Sig. (2-tailed) . .035
tunjangan
N 40 40 Correlation Coefficient .335(*) 1.000
Sig. (2-tailed) .035 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations bonus kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .495(**)
Sig. (2-tailed) . .001
bonus
N 40 40 Correlation Coefficient .495(**) 1.000
Sig. (2-tailed) .001 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
89
Lanjutan Lampiran 6
Correlations seragamker kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .582(**)
Sig. (2-tailed) . .000
seragamker
N 40 40 Correlation Coefficient .582(**) 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations fasilitas kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .618(**)
Sig. (2-tailed) . .000
fasilitas
N 40 40 Correlation Coefficient .618(**) 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations HTMKCuti kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .563(**)
Sig. (2-tailed) . .000
HTMKCuti
N 40 40 Correlation Coefficient .563(**) 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations izinkerja kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .580(**)
Sig. (2-tailed) . .000
izinkerja
N 40 40 Correlation Coefficient .580(**) 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
90
Lanjutan lampiran 6 Correlations kedukaan kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .273
Sig. (2-tailed) . .088
kedukaan
N 40 40 Correlation Coefficient .273 1.000
Sig. (2-tailed) .088 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 Correlations pernikahan kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .325(*)
Sig. (2-tailed) . .041
pernikahan
N 40 40 Correlation Coefficient .325(*) 1.000
Sig. (2-tailed) .041 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations kelhrananak kepuasan
Correlation Coefficient 1.000 .358(*)
Sig. (2-tailed) . .023
kelhrananak
N 40 40 Correlation Coefficient .358(*) 1.000
Sig. (2-tailed) .023 .
Spearman's rho
kepuasan
N 40 40 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
= Garis Komando = Garis Koordinasi Sumber : Annual Report PT BPRS Amanah Ummah, 2005
RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM (RUPS)
DEWAN KOMISARIS DEWAN PENGAWAS SYARIAH
DIREKSI ASISTEN DIREKSI
KABID MARKETING KABID UMUM & PERSONALIA KABID OPERASIONAL
KABAG LAYANAN
KABAG SIM
TELLER Customer Service
DEPOSITO
SIM PEMBUKUAN ADMP
Funding Officer
Account Officer
Inventaris dan personalia
administrasi & Keuangan
Sekretariat
Cleaning Service
Satpam Sopir