Post on 09-Dec-2016
PENGARUH IKLIM ORGANISASI KE ATAS PRESTASI KERJA GURU DI
KOLEJ VOKASIONAL
WAN NA A/P EH TEM
Laporan Projek Sarjana ini dikemukakan
sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat penganugerahan
Ijazah Sarjana Pendidikan Teknik dan Vokasional
Fakulti Pendidikan Teknikal Dan Vokasional
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
Batu Pahat, Johor
JUN 2013
iv
ABSTRAK
Kajian penyelidikan ini bertujuan untuk mengkaji tahap setiap pemboleh ubah dan
pengaruh iklim organisasi ke atas prestasi kerja di kalangan guru yang mengajar di
Kolej Vokasional. Daripada 300 borang soal selidik yang diedarkan, sebanyak 188
borang bersamaan dengan 62.27% yang dikembalikan. Kajian ini dijalankan ke atas
guru di dua buah Kolej Vokasional, yang mewakili dua zon di Malaysia, iaitu Zon
Timur dan Zon Selatan. Dua buah Kolej Vokasional tersebut ialah Kolej Vokasional
Pengkalan Chepa dan Kolej Vokasional Kluang. Kajian ini berbentuk kuantitatif
dengan menggunakan instrumen soal selidik berskala likert lima mata. Data yang
diperolehi dianalisis menggunakan perisian Statistical Package For Social Science
versi 19.0. Statistik deskriptif dengan melibatkan skor min menunjukkan kebanyakan
responden mempunyai persepsi terhadap prestasi kerja di tahap yang tinggi
berbanding iklim organisasi iaitu 3.97. Analisis Korelasi Pearson bagi statistik
inferensi digunakan untuk mengkaji perkaitan dan hubungan antara setiap pemboleh
ubah tidak bersandar iaitu iklim organisasi dengan pemboleh ubah bersandar iaitu
prestasi kerja.Dapatan kajian menunjukkan terdapat perkaitan yang sederhana kuat di
antara enam elemen dalam iklim organisasi dengan prestasi kerja iaitu 0.35. Nilai
kolerasi tertinggi bagi elemen piawaian iaitu 0.491 diikuti identiti 0.438,hubungan
mesra 0.364,struktur 0.283,ganjaran 0.274,dan sokongan 0.227. Elemen
tanggungjawab iklim organisasi tidak mempunyai kaitan atau dengan kata lain
hubungan songsang dengan prestasi kerja iaitu 0.003(-). Iklim organisasi secara
keseluruhannya mempunyai hubungan yang signifikan positif dengan prestasi kerja
v
ABSTRACT
The purpose of this study was to investigate the level of each variables and the
relationship between organizational climate and job performance among teacher in
vocational school. Out of 300 questionnaires distributed, a total of 188 questionnaires
were returned which equivalent to 62.67% and was valid to process. This study was
conducted on teachers in two Vocational College, representing the two zones in
Malaysia, the East Zone and South Zone. Two of the Vocational College is Kolej
Vokasional Pengkalan Chepa and Kolej Vokasional Kluang. This study is a
quantitative study by using questionnaires of five point scale. Data were analyzed
using software of Statistical Package for Social Science, version 19.0. Descriptive
statistics with a mean score was used to show that the perception of majority
respondent for job performance was high which are 3.97 and for organizational
climate was low. A Pearson Correlation was applied as inferential statistics to
investigate a correlation between independent variable which are organizational
climate and job performance as dependant variable. The result 0.35 indicates that a
positive correlation between six elements in organization climate and job
performance. The highest correlation values of standard elements 0.491 followed by
identity 0.438, warmth 0.364, structure 0.283, reward 0.274 and support 0.227.
Element of responsibility in the organizational climate have no correlation or in other
words, an inverse relationship with job performance 0.003 (-ve).The overall
organizational climate has a positive significant impact over job performance.
vi
KANDUNGAN
BAB PERKARA MUKASURAT
HALAMAN PENGAKUAN PENYELIDIK i
HALAMAN DEDIKASI ii
HALAMAN PENGHARGAAN iii
ABSTRAK iv
ABSTRACT v
KANDUNGAN vi
SENARAI JADUAL xi
SENARAI RAJAH xiii
SENARAI ISTILAH xiv
SENARAI LAMPIRAN xv
BAB 1 PENGENALAN
1.1 Pendahuluan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 2
1.3 Pernyataan Masalah 4
1.4 Kerangka Konsep 6
1.5 Tujuan Kajian 6
1.6 Objektif Kajian 7
1.7 Persoalan Kajian 7
1.8 Kepentingan Kajian 7
1.9 Skop Kajian 8
1.10 Limitasi Kajian 9
1.11 Definisi Operasional 9
vii
1.11.1 Iklim Organisasi 10
1.11.2 Prestasi Kerja 10
1.11.3 Guru 11
1.11.4 Kolej Vokasional 11
1.12 Rumusan 12
BAB 2 KAJIAN LITERATUR
2.1 Pendahuluan 13
2.2 Elemen Iklim Organisasi 14
2.3 Teori Iklim Organisasi 15
2.3.1 Teori Gestalt 15
2.3.2 Teori Fungsional 15
2.3.3 Teori Naïve Psychology 16
2.4 Instrumen Pengukuran Iklim Organisasi 16
2.4.1 Instrumen Litwin and Stringer
Organizational Climate (LSOC) 16
2.4.2 Instrumen Organisational Climate Index (OCI) 16
2.4.3 Instrumen Organizational Climate
Description (OCDQ) 17
2.4.4 Instrumen Perceived Work Environment (PWE) 17
2.4.5 Instrumen Work Environment Scale (WES) 18
2.5 Sorotan Kajian Iklim Organisasi 18
2.5.1 Kajian Iklim Organisasi di Dalam Negara 18
2.5.2 Kajian Iklim Organisasi di Luar Negara 19
2.6 Prestasi Kerja 20
2.7 Pengukuran Prestasi 20
2.8 Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja 21
2.9 Pendidikan Teknik dan Vokasional 22
2.9.1 Dasar Pendidikan Teknik dan Vokasional 22
2.9.2 Senario Pendidikan Teknik dan Vokasional
di Malaysia 23
viii
2.9.3 Pendidikan Teknik dan Vokasional di
Sekolah 24
2.9.4 Kolej Vokasional 26
2.10 Rumusan 27
BAB 3 METODOLOGI
3.1 Pendahuluan 28
3.2 Rekabentuk Kajian 28
3.3 Kerangka Operasi 29
3.4 Lokasi 31
3.5 Populasi dan Sampel Kajian 31
3.6 Kaedah Mengumpul Data 34
3.7 Instrumen Kajian 35
3.7.1 Borang Soal Selidik 35
3.7.2 Kesahan dan Kebolehpercayaan 36
3.8 Kajian Rintis 37
3.9 Kaedah Analisis Data 39
3.10 Andaian Kajian 40
3.11 Rumusan 41
BAB 4 DAPATAN KAJIAN
4.1 Pendahuluan 42
4.2 Demografi Responden 42
4.2.1 Taburan Kekerapan dan Peratusan
Responden Mengikut Jantina 42
4.2.2 Taburan Kekerapan dan Peratusan
Responden Mengikut Umur 43
4.2.3 Taburan Kekerapan dan Peratusan
Responden Mengikut Kaum 43
ix
4.2.4 Taburan Kekerapan dan Peratusan
Responden Mengikut Kumpulan Perkhidmatan 44
4.2.5 Taburan Kekerapan dan Peratusan
Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan 44
4.2.6 Taburan Kekerapan dan Peratusan
Responden Mengikut Tahap Pendidikan Tertinggi 45
4.3 Analisis Skor Min 45
4.3.1 Analisis Skor Min Responden Terhadap
Elemen Iklim Organisasi 46
4.3.2 Analisis Skor Min Responden Terhadap
Elemen Prestasi Kerja 52
4.4 Analisis Inferensi 57
4.4.1 Kekuatan Hubungan Menggunakan Korelasi
Pearson 57
4.4.2 Perkaitan Dan Hubungan Iklim Organisasi
Dengan Prestasi Kerja 57
4.4.3 Perkaitan Dan Hubungan Prestasi Kerja
Dengan Iklim Organisasi 60
4.5 Rumusan 62
BAB 5 PERBINCANGAN DAN CADANGAN
5.1 Pendahuluan 63
5.2 Perbincangan 63
5.2.1 Hubungan Iklim Organisasi
Dan Elemennya Dengan Prestasi Kerja 64
5.2.2 Hubungan Prestasi Kerja
Dan Elemennya Dengan Iklim Organisasi 64
5.4 Cadangan 66
5.4.1 Cadangan Kepada Pihak Kolej Vokasional 66
5.4.2 Cadangan Terhadap Kajian Lanjutan 67
5.5 Kesimpulan 68
x
RUJUKAN 69
LAMPIRAN A 75
LAMPIRAN B 77
LAMPIRAN C 79
LAMPIRAN D 81
LAMPIRAN E 83
LAMPIRAN F 85
LAMPIRAN G 87
xi
SENARAI JADUAL
NO. JADUAL TAJUK MUKASURAT
1.1 Huraian Ringkas Elemen Iklim Organisasi 10
3.1 Jadual Penentuan Saiz Sampel Krejcie dan Morgan (1970) 33
3.2 Jumlah Sampel 33
3.3 Jadual Skala Likert (Abdul Ghafar, 1999) 36
3.4 Interpretasi Tahap Julat Min 39
3.5 Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan 40
4.1 Jantina Responden 43
4.2 Umur Responden 43
4.3 Kaum Responden 43
4.4 Kumpulan Perkhidmatan Responden 44
4.5 Tempoh Perkhidmatan 44
4.6 Tahap Pendidikan Tertinggi Responden 45
4.7 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Struktur 46
4.8 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Tanggungjawab 47
4.9 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Ganjaran 48
4.10 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Hubungan Mesra 49
xii
4.11 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Sokongan 49
4.12 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Piawaian 50
4.13 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Identiti 51
4.14 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Setiap Elemen Iklim Organisasi 51
4.15 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Perancangan 52
4.16 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Inisiatif 53
4.17 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Penyelarasan Tugas 54
4.18 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Penyeliaan 55
4.19 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Elemen Penjawatan 56
4.20 Purata dan Sisihan Piawai Bagi Setiap Elemen Prestasi Kerja 56
4.21 Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan 57
4.22 Nilai Korelasi Elemen Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja 58
4.23 Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan Elemen Iklim Organisasi 59
4.24 Nilai Korelasi Elemen Prestasi Kerja dan Iklim Organisasi 60
4.25 Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan Elemen Prestasi Kerja 61
xiii
SENARAI RAJAH
NO. RAJAH TAJUK MUKASURAT
1.1 Kerangka Konsep (Penyelidik, 2013) 6
3.1 Rangka Kerja Kajian 30
3.2 Rumus Pengiraan Bagi Kaedah Pensampelan Strata 33
4.1 Nilai Korelasi Elemen Iklim Organisasi 59
4.2 Nilai Korelasi Elemen Prestasi Kerja 61
xiv
SENARAI ISTILAH
SMV - Sekolah Menengah Vokasional
KV - Kolej Vokasional
PLTV - Pendididkan dan Latihan Teknik Vokasional
MPV - Pelancaran Matapelajaran Vokasional
LSOC - Litwin and Stringer Organizational Climate
OCI - Organisational Climate Index
OCDQ - Organizational Climate Description
PWE - Perceived Work Environment
WES Work Environment Scale
BPTV - Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional
KPM - Kementerian Pendidikan Malaysia
P&P - Pengajaran dan Pembelajaran
SPSS - Statistical Packages for Social Science
xv
SENARAI LAMPIRAN
LAMPIRAN TAJUK MUKASURAT
A Carta Gantt PS I 75
B Carta Gantt PS II 77
C Borang Soal Selidik 79
D Pengesahan Soal Selidik 81
E Kajian Rintis 83
F Analisis Data 85
G Surat Kebenaran Menjalankan Kajian 87
1
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Pendahuluan
Iklim organisasi adalah satu set ciri yang memperihalkan satu organisasi dan yang
membezakan satu organisasi dengan organisasi lain, kekal dalam suatu jangka masa
dan mempengaruhi tingkah laku dalam organisasi tersebut (Wayne dan Miskel,
2000).Iklim organisasi adalah pembolehubah atau set pembolehubah yang mewakili
norma, perasaan dan sikap yang terdapat di tempat kerja (Litwin dan Stringer, 1968).
Di samping itu, Campbell et al. (1970) telah memberi takrifan iklim
organisasi sebagai satu set ciri khusus yang ada dalam sesebuah organisasi tertentu.
Ciri-ciri ini boleh dilihat dalam organisasi melalui cara organisasi itu bertindak
dengan ahli-ahli dalam organisasi dan persekitarannya.Walaupun banyak kajian
tentang iklim organisasi telah dijalankan di Barat dan Timur, perkaitan iklim
organisasi dengan keberkesanan organisasi masih menjadi satu isu yang
kontroversial disebabkan pembolehubah-pembolehubah yang digunakan dalam
penyelidikan adalah tidak sama.
Walaubagaimanapun, dapatan kajian dari kajian-kajian lepas telah
menunjukkan bahawa iklim organisasi mempunyai perkaitan langsung dan tidak
langsung dengan elemen-elemen organisasi seperti kepimpinan , kepuasan kerja,
motivasi, sokongan, kawalan, prestasi kerja, produktiviti, tingkahlaku, gelagat
kewarganegaraan organisasi, dan keberkesanan organisasi. Keberkesanan organisasi
sangat bergantung kepada prestasi kerja pekerja.Iklim organisasi ada kalanya positif
yang menyokong misi dan matlamat organisasi berkenaan dan ada kalanya negatif
yang tidak menyokong matlamat organisasi berkenaan. Iklim organisasi yang positif
2
boleh mempengaruhi tingkah laku pekerja dan mendorong pekerja untuk
meningkatkan tahap prestasi kerja mereka (Padhi dan Palo, 2005).
Noel (2009) mendefinisikan prestasi sebagai suatu proses di mana pengurus
bertanggungjawab memastikan aktiviti dan produktiviti pekerja adalah selari dengan
matlamat organisasi. Thomas dan Surjit (2000) mendapati “Organizational
performance can be enhanced through the increase productivity of the workforce.
The productivity of the workforce can be improved through human resource
developments that are geared toward providing learning opportunities to increase
employee ability and improve employee motivation.” Di dalam mana-mana
organisasi termasuklah institusi pendidikan, iklim organisasi akan memberi kesan ke
atas prestasi individu-individu yang menganggotainya. Pekerja yang bekerja di suatu
persekitaran yang mendorong, kebiasaannya juga bermotivasi tinggi dan produktiviti
mereka juga akan meningkat dan seterusnya akan membawa kepada pencapaian
objektif dan matllamat organisasi (Prabagaran, 1998).
1.2 Latar Belakang Masalah
Pendidikan di Malaysia telah mengalami perubahan pesat dari segi visi, misi,
kurikulum, pengajaran dan pembelajaran, serta penilaian dan pengukuran. Semua
perubahan itu menjurus ke arah pendidikan yang berkualiti untuk merealisasikan
matlamat Wawasan 2020. Pembangunan pendidikan negara adalah untuk mencapai
kualiti dan juga kecemerlangan pendidikan di samping pembangunan fizikal institusi
pendidikan itu sendiri.
Dalam usaha mencapai matlamat Wawasan 2020, kemajuan bidang
pendidikan haruslah bergerak sejajar dengan era globalisasi. Oleh itu bagi menjamin
kualiti sistem pendidikan negara, organisasi pendidikan mesti memainkan fungsinya
secara berkesan.Perkembangan Pendidikan Teknik dan Vokasional (PTV) di
Malaysia pada masa kini telah memberi kesan yang besar ke atas permintaan tenaga
manusia terutamanya tenaga kerja professional, mahir dan separa mahir. Ini menjadi
satu cabaran kepada pendidikan Teknik dan Vokasioanal dalam membekalkan
golongan yang benar-benar berkemahiran.
Untuk melahirkan golongan yang sebegini, institusi-institusi yang terlibat
seperti sekolah vokasional khususnya perlu berusaha dan memantapkan kualiti
3
institusi mereka. Antara aspek yang memainkan peranan yang utama dalam
pembentukan institusi yang cemerlang termasuklah aspek pengurusan.Pembentukan
budaya kerja cemerlang secara tidak langsung menyumbang kepada tahap iklim
organisasi. Iklim organisasi adakalanya positif ataupun negatif. Iklim organisasi yang
positif diperlukan bagi memupuk persekitaran yang kondusif yang seterusnya
meningkatkan prestasi kerja dan produktiviti organisasi tersebut.
Peningkatan produktiviti melibatkan sumber manusia dari fahaman umum
bahawa „pekerja yang puas adalah pekerja yang baik atau pekerja yang gembira
adalah pekerja yang produktif‟. Oleh itu memberi perhatian dengan melihat sejauh
mana pekerja-pekerja sedia ada mencapai tahap kepuasan kerja dan hubungannya
dengan prestasi kerja merupakan titik tolak kepada usaha peningkatan produktiviti.
Cara ini dapat membantu pengurus merancang membangunkan skim ganjaran,
pengurusan organisasi dan menggunakan pekerja di dalam organisasi supaya mereka
menyumbang dengan sebaik mungkin ke arah pencapaian matlamat organisasi
(Torrington, 1994).
Sebarang perubahan amalan pengurusan sumber manusia yang bertujuan
mempertingkatkan produktiviti pekerja akan mengubah iklim organisasi sesebuah
organisasi. Iklim organisasi pula akan mempengaruhi secara langsung atau tidak
langsung prestasi kerja kakitangan di sesuatu organisasi. Faktor- faktor yang menjadi
penentu tahap prestasi kerja kakitangan adalah motivasi, latihan, kebolehan dan
kemahiran, struktur organisasi, ganjaran, nilai kerja, sokongan, perhubungan,
suasana tempat kerja, sumber yang sedia ada dan pengaruh persekitaran (Kopelman
et al, 1990).Menurut Maisura (2007), institusi pendidikan mestilah mempunyai
persekitaran yang positif dan kondusif. Kejayaan sesebuah organisasi atau institusi
terletak di tangan pekerja yang menganggotai organisasi tersebut. Ini membawa
maksud bahawa merekalah yang bertanggungjawab untuk mencapai matlamat dan
wawasan organisasi berkenaan.
Sehubungan dengan itu, matlamat utama sesebuah organisasi adalah untuk
mewujudkan iklim organisasi yang positif iaitu suatu persekitaran kerja yang
mendorong dan dapat menggalakkan kakitangan meningkatkan produktiviti dan
komitmen mereka. Seorang pentadbir hendaklah mempunyai satu saluran operasi
yang boleh member peluang kepada peningkatan prestasi kakitangan. Saluran yang
dimaksudkan itu ialah keadaan yang berada di sekeliling organisasi. Masalahnya
4
ialah bagaimana hendak menimbulkan suasana dan iklim yang sesuai bagi
meningkatkan prestasi pekerja.
1.3 Pernyataan Masalah
Antara masalah yang wujud dalam organisasi pendidikan ialah masalah kualiti guru
atau pensyarah. Ini kerana guru merupakan individu yang terpenting dalam
menghasilkan mutu pendidikan yang berkualiti, namun begitu tekanan sering dialami
oleh guru yang mempengaruhi produktiviti, prestasi dan kecekapan guru (Maisura,
2007). Menurut Kamaruzzaman (2005), antara faktor-faktor persekitaran organisasi
yang mempengaruhi tekanan kerja guru ialah norma, budaya pentadbiran dan
komunikasi di kalangan guru-guru serta staf sokongan.
Guru juga boleh mengalami burnout. Kajian-kajian terdahulu mendapati
pelbagai punca yang boleh menyumbang kepada masalah burnout. Kejadian burnout
banyak disumbangkan oleh suasana dan persekitaran sosial pekerjaan itu sendiri.
Antara punca-punca utama berkaitan persekitaran kerja yang boelh menyebabkan
burnout ialah beban kerja yang berlebihan, kekurangan kawalan, ganjaran yang tidak
setimpal, ketidakadilan, keruntuhan komuniti dan konflik nilai (Maisura, 2007). Guru
yang mengalami burnout mengaharapkan usaha yang rendah daripada pelajar,
merasa letih dari segi emosi dan fizikal, mempamerkan komitmen yang rendah
terhadap pengajaran dan perkara-perkara yang berkaitan dengan pelajar.
Banyak kajian tentang„burnout‟ di kalangan guru telah dijalankan di Barat (
Austin,1981; Depaepe, French & Lavaj, 1985; Horton,1984; Fejgin, Ephraty & Ben-
Sira,1995). Dalam konteks di Malaysia, memandangkan status mata pelajaran
Vokasional di sekolah kini semakin kurang kredibilitinya ( Yusof Ismail, 1987; de
Vries, 1990; Tuan Sheikh Kamaruddin,1994 ), ditambah dengan berbagai-bagai
pengharapan dan jangkaan peranan guru-guru Vokasional daripada pihak-pihak
tertentu serta perbezaan keadaan struktur kelas yang harus dikendalikan oleh guru-
guru Vokasional berbanding dengan guru-guru lain telah menimbulkan pelbagai
tanggapan umum yang punca dan tahap „burnout‟ guru-guru Vokasional adalah
berbeza dengan guru-guru lain. Sehingga kini, belum ada kajian yang khusus pernah
dijalankan mengenai fenomena ini terhadap guru-guru Vokasional kecuali menjadi
sebahagian daripada tajuk perbincangan dalam perbengkelan dan seminar di pusat-
5
pusat pengajian tinggi oleh individu-individu tertentu yang ada kaitan dengan
profesion keguruan. Oleh itu, bukti-bukti awal dirasakan perlu untuk mengetahui
tentang iklim kerja dan tahap „burnout‟ di kalangan guru Vokasional supaya langkah-
langkah persediaan dapat diambil untuk menghadapi kemungkinan-kemungkinannya
Menurut Hushim (2005), sikap dan perlakuan ini juga dipengaruhi oleh
kejadian burnout yang mana terdapat peningkatan ketidakhadiran, meningkatnya
perletakan jawatan, terlalu bergantung kepada peraturan dan pengurangan prestasi
kerja. Seorang pensyarah perguruan membuat aduan melalui segmen surat pembaca
di salah sebuah laman sembang atas talian. Diantara aduan beliau termasuklah,
“Kemuncak kepada beban itu kami terpaksa tanggung dengan bekerja lebih masa
setelah Maktab Perguruan di seluruh negara dinaikkan taraf kepada Institut
Pendidikan Guru pada tahun 2008. Untuk makluman, kerjaya pendidik tidak sama
seperti kerjaya lain. Sebagai pensyarah, tugasan kami tidak selesai di pejabat,
malah dibawa ke rumah.”
Profesion sebagai pendidik bukanlah sesuatu yang mudah berikutan
tanggungjawab yang banyak dan mencabar. Pendidik yang mempunyai tahap stres
yang tinggi berkemungkinan tidak akan kekal lama dalam profesion sebagai
pendidik. Kajian telah menunjukkan bahawa bidang pendidikan merupakan salah
satu profesion yang berisiko tinggi untuk mengalami stres (Dunham dan Varma,
1998). Stres ditempat kerja haruslah dielakkan kerana ia boleh mempengaruhi
kemerosotan prestasi kerja yang akhirnya boleh menjejaskan organisasi.
Masalah yang melanda pendidik ini amat membimbangkan kerana mampu
mempengaruhi tahap ekonomi sara diri dan boleh menjejaskan prestasi kerja
sekiranya tidak diselesaikan dengan segera.Berdasarkan masalah di atas, penting bagi
sesebuah organisasi pendidikan untuk mewujudkan iklim organisasi yang positif dan
kondusif supaya guru/pensyarah dapat menjalankan tugas mereka dengan berkualiti
dan berkesan dalam masa yang sama meningkatkan prestasi kerja mereka.
6
1.4 Kerangka Konsep
Rajah 1.1: Kerangka Kajian diadaptasi berdasarkan Teori dua faktor
Herzbergh (1959) dalam Abdul Rahman (2000).
Rajah 1.1: Kerangka Konsep (Penyelidik, 2013)
1.5 Tujuan Kajian
Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji apakah pengaruh iklim
organisasi ke atas prestasi kerja guru di Kolej Vokasional.
Pemboleh Ubah Tidak Bersandar
Iklim Organisasi
7 Elemen berdasarkan instrumen Litwin
and Stringer Organizational Climate
(LSOC),(Litwin& Stringer,1968)
Struktur
Tanggungjawab
Ganjaran
Hubungan Mesra
Sokongan
Piawaian
Identiti
Guru di Kolej Vokasional
Pemboleh Ubah Bersandar
Prestasi Kerja Guru
5 Elemen diukur menggunakan indikator
yang dibangunkan oleh Lal,et.al (1995)
Perancangan
Inisiatif
Penyelarasan Tugas
Penyeliaan
Penjawatan
7
1.6 Objektif Kajian
Di antara objektif kajian ini adalah seperti berikut:
(i) Mengenalpasti kewujudan hubungan antara iklim organisasi dan prestasi
kerja guru di Kolej Vokasional.
(ii) Menentukan elemen iklim organisasi yang paling dominan dalam
mempengaruhi prestasi kerja guru di Kolej Vokasional.
(iii) Mencadangkan panduan kepada organisasi Kolej Vokasional mengenai
elemen-elemen iklim organisasi yang penting dan perlu diperbaiki untuk
meningkatkan prestasi kerja guru.
1.7 Persoalan Kajian
Kajian yang dijalankan adalah untuk mendapatkan jawapan atau maklum balas
berdasarkan kepada persoalan-persoalan yang timbul di dalam kajian ini iaitu:
(i) Apakah elemen iklim organisasi yang paling mempengaruhi prestasi kerja
guru di Kolej Vokasional?
(ii) Adakah wujud hubungan antara iklim organisasi ke atas prestasi kerja guru di
Kolej Vokasional?
(iii) Sekiranya wujud hubungan antara iklim organisasi ke atas prestasi kerja guru
di Kolej Vokasional,elemen iklim organisasi yang manakah paling
mempengaruhi prestasi kerja guru di Kolej Vokasional ?
1.8 Kepentingan Kajian
Kebanyakan penyelidikan tentang pembolehubah iklim organisasi dan pembolehubah
prestasi kerja dijalankan di organisasi perniagaan. Menurut Hazman Fitri (2000)
tidak banyak penyelidikan tentang iklim organisasi dijalankan di institusi pendidikan
termasuklah di sekolah. Di Malaysia terdapat beberapa kajian tentang pembolehubah
8
iklim organisasi dan pembolehubah prestasi kerja dijalankan di beberapa buah
sekolah tetapi tidak banyak kajian dijalankan di sekolah aliran teknikal dan
vokasional
.Oleh itu perlulah kajian berkaitan dengan iklim organisasi dan prestasi kerja
dijalankan di kalangan guru-guru aliran teknikal dan vokasional.Kajian yang akan
dijalankan ini di harap dapat dimanfaatkan oleh pihak yang terlibat dalam sektor
pendidikan termasuklah Kementerian Pelajaran Malaysia(KPM). Kajian ini juga
diharap dapat memberi maklumat kepada pihak pengurusan di kelima tempat sekolah
vokasional tersebut mengenai persepsi para guru terhadap iklim organisasi dan juga
tahap prestasi kerja guru.
Melalui maklumat ini, ianya diharapkan dapat membantu pihak pengurusan
di sekolah memahami dan menilai semula iklim organisasi yang ada dan mengambil
tindakan yang sesuai bagi membaikpulih atau meningkatkan keadaan pengurusan
organisasi bagi membantu guru meningkatkan prestasi kerja serta membantu kelima-
lima sekolah tersebut dalam mencapai misi dan visinya.Hasil kajian juga diharapkan
dapat digunakan bagi membantu sekolah-sekolah vokasional yang lain serta
institusi-institusi pendidikan di Malaysia untuk merangka strategi memantapkan
iklim organisasi ke arah mempertingkatkan prestasi kerja guru.
1.9 Skop Kajian
Kajian yang akan dijalankan ini telah memfokus kepada tujuh elemen iklim
organisasi sebagai pemboleh ubah tidak bersandar yang dibangunkan oleh Litwin
dan Stringer (1968) iaitu struktur, ganjaran, sokongan , hubungan
mesra,tanggungjawab,piawaian dan identiti yang akan diukur menggunakan
instrumen Litwin and Stringer Organizatioanal Climate (LSOC), (Litwin&Stringer,
1968).
Manakala prestasi kerja sebagai pemboleh ubah bersandar pula akan diukur
menggunakan 5 elemen iaitu dari segi membuat perancangan (planning), ,
penyelarasan tugas (coordination), inisiatif (initiative), penyeliaan (supervising), dan
penjawatan (staffing), yang telah dibangunkan oleh Lal, et.al (1995).
9
1.10 Limitasi Kajian
Semasa menjalankan kajian, terdapat beberapa batasan kajian yang berkemungkinan
dihadapi oleh penyelidik. Antaranya ialah kekangan dari segi masa, kos dan juga
kaedah yang diguna pakai. Hal ini akan memberi kesan kepada penyelidikan yang
dilakukan. Batasan tersebut adalah seperti berikut :
(i) Kajian ini dijalankan dengan menggunakan kajian soal selidik. Dengan ini,
segala maklumat mengenai responden adalah berdasarkan maklum balas
melalui soal selidik. Oleh itu, kebolehpercayaan dapatan kajian bergantung
kepada kesungguhan dan keikhlasan responden menjawab item-item di dalam
soal selidik.
(ii) Dari segi kos, kajian ini dibiayai sepenuhnya oleh penyelidik. Maka ianya
akan menjadi bebanan kepada penyelidik untuk menjalankan kajian ini.
(iii) Kajian ini dijalankan ke atas guru-guru di dua buah Kolej Vokasional sebagai
responden utama . Kolej-kolej vokasional ini mewakili dua buah zon di
Malaysia, iaitu Zon Timur dan Zon Selatan. Dua buah Kolej Vokasional
tersebut ialah Kolej Vokasional Pengkalan Chepa dan Kolej Vokasional
Kluang di mana kedua-dua sekolah ini merupakan Sekolah Menengah
Vokasional yang telah dinaiktaraf menjadi Kolej Vokasional.
(iv) Kajian ini juga adalah merupakan kajian jangka masa pendek iaitu kurang
daripada setahun. Ianya disebabkan oleh sumber, tenaga dan masa yang
terhad. Ketepatan maklumat adalah bergantung kepada kefahaman,
kerjasama, serta kejujuran responden menjawab soalan-soalan yang
terkandung dalam borang soal selidik.
1.11 Definisi Operasional
Definisi operasional akan menerangkan istilah yang penting dari pandangan orang
lain yang sama maksud dengan istilah yang digunakan oleh pengkaji dalam kajian
ini.
10
1.11.1 Iklim Organisasi
Litwin dan Stringer‟s (1968) mendefinisikan iklim organisasi sebagai satu set ciri
yang boleh diukur tentang persekitaran kerja, mengikut persepsi manusia yang
bekerja di dalam persekitaran tersebut sama ada secara langsung atau tidak langsung
dan dianggap mempengaruhi motivasi dan kelakuan mereka.
Dalam konteks kajian ini, iklim organisasi merujuk kepada skor yang
diperoleh dalam tujuh dimensi iaitu struktur, ganjaran, sokongan, hubungan
mesra,piawaian,tanggungjawab, dan identiti sepertimana yang diukur oleh alat
ukuran iklim organisasi yang digunakan oleh penyelidik iaitu alat ukuran iklim
Litwin and Stringer Organizational Climate, LSOC (Litwin dan Stringer, 1968).
Jadual 1.1 :Huraian Ringkas Elemen Iklim Organisasi
No. Elemen
Iklim Organisasi
Huraian Ringkas
1 Struktur Persepsi terhadap tanggungjawab yang dinyatakan
2 Tanggungjawab Beban tugas yang perlu dilaksanakan mengikut arahan
yang diberi
3 Ganjaran Galakan dan pengiktirafan yang diterima
4 Hubungan mesra Perhubungan yang wujud antara pihak pengurusan
dengan para pekerja dan juga di antara pekerja dengan
pekerja
5 Sokongan Sokongan dari pihak pengurusan dan juga rakan
sekerja iaitu berkaitan dengan urusan pekerjaan
6 Piawaian Standard yang ditetapkan dalam organisasi
7 Identiti Perasaan bangga dan setia kepada organisasi di tempat
kerja
1.11.2 Prestasi kerja
Menurut Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka edisi keempat (2005), prestasi
bermaksud penghormatan yang diperoleh kerana kejayaan, pencapaian, pangkat,
nama baik ataupun reputasi. Kerja pula bermaksud usaha (kegiatan atau urusan) yang
bertujuan untuk menghasilkan sesuatu. Untuk konteks kajian ini, prestasi kerja guru
merujuk kepada definisi prestasi kerja menurut Campbell (1983) yang bermaksud
tahap di mana seseorang individu dapat membantu organisasinya mencapai objektif
organisasinya.
11
1.11.3 Guru
Menurut Mok (2001), guru merupakan tenaga ikhtisas di dalam bidang perguruan
yang diberi tanggungjawab untuk mendidik pelajar-pelajar di sekolah. Peranan guru
masa kini yang mengalami transformasi dari seorang penyampai maklumat kepada
seorang pengurus, jurulatih dan juga fasilitator. Dalam era globalisasi sekarang,
peranan guru menjadi semakin kompleks dan mencabar. Sehubungan dengan itu,
guru-guru ini perlu memastikan martabat keguruan sentiasa dipertingkatkan dari
semasa ke semasa sehingga ke tahap yang lebih tinggi dan dihormati seterusnya
dapat mencapai misi nasional.
Guru merupakan orang yang mampu mengajar atau mendidik dengan baik
bagi mencapai objektif pengajaran yang telah ditetapkan (Yaakub Isa, 1994). Dalam
kajian ini, guru yang dimaksudkan adalah guru yang terlibat dalam proses pengajaran
dan pembelajaran di dua buah Sekolah Menengah Vokasional yang telah dinaiktaraf
kepada Kolej Vokasional.
1.11.4 Kolej Vokasional
Kolej Vokasional merupakan Sekolah Menengah Vokasional yang telah
dinaiktarafkan sebagai usaha memantapkan lagi sistem pendidikan negara serta
menghapuskan stigma bahawa pengajian vokasional adalah untuk pelajar yang tidak
dapat menguasai bidang akademik. Perubahan nama Sekolah Menengah Vokasional
kepada Kolej Vokasional melibatkan pindaan Akta Pendidikan serta rombakan
kursus-kursus teknikal dan vokasional, dengan pelajar yang dikeluarkan tidak
terbatas di peringkat sijil kemahiran tetapi merupakan lulusan setaraf diploma atau
diploma lanjutan. Kolej Vokasional merupakan institusi yang melahirkan pelajar-
pelajar yang berkemahiran tinggi dalam bidang vokasional.
Perubahan ini sedang dikaji daripada pelbagai aspek termasuk kurikulum,
tempoh pembelajaran di kolej serta kursus lanjutan yang boleh ditawarkan. Selain
itu, prestasi setiap pelajar akan dinilai dan jika di peringkat awal lagi seperti ketika di
sekolah menengah kecenderungan mereka adalah dalam hal yang tidak terlalu
akademik, maka pelajar terbabit akan terus disalurkan ke bidang vokasional dan
teknikal.
12
1.12 Rumusan
Secara keseluruhannya bahagian ini memberi gambaran awal mengenai kajian yang
akan dilakukan dengan menghuraikan tujuan dan matlamat kajian serta
menyenaraikan langkah-langkah yang akan dibuat dalam kajian melalui objektif –
objektif yang ditetapkan.Latar belakang masalah dan pernyataan masalah
menjelaskan lagi mengenai data yang diperlukan, alat kajian yang akan digunakan
untuk mengumpul data serta teknik statistik yang sesuai untuk menganalisis data,
pembolehubah serta populasi kajian.Bab ini menerangkan pernyataan masalah yang
merupakan teras kepada kajian penyelidikan ini. Selain itu, bab ini juga menjelaskan
objektif, persoalan dan kepentingan kajian yang mendorong penyelidik untuk
membuat kajian selanjutnya dalam bab-bab yang seterusnya.
13
BAB 2
KAJIAN LITERATUR
2.1 Pendahuluan
Konsep iklim organisasi telah didefinisikan dengan pelbagai pengertian.Konsep
iklim organisasi mempunyai ciri kontroversional untuk diberikan maksud yang tepat.
Kesukaran mendefinisikan iklim organisasi adalah berpunca daripada sifat iklim
yang sukar diukur secara empiris. Oleh itu, definisi yang diberikan oleh para
penyelidik adalah berasaskan kaedah yang mereka gunakan untuk mengukur dan
menentukan elemen atau dimensi dalam iklim organisasi.
Sejarah menunjukkan bahawa kajian mengenai iklim organisasi telah mula
diasaskan oleh Lewin dan rakan-rakan sekitar tahun 1939. Antara definisi awal
mengenai iklim organisasi ialah satu set ciri yang memerihalkan sesebuah organisasi
dan yang membezakan satu organisasi dengan organisasi lain, yang kekal dalam
suatu jangka masa dan mempengaruhi tingkah laku organisasi dalam jangka masa itu
(Forehand dan Gilmer, 1964). Litwin dan Stringer (1968) pula menyatakan iklim
organisasi sebagai suatu konsep yang menerangkan secara subjektif tentang sifat
kualiti persekitaran pekerja. Luiser (1993) berpendapat bahawa iklim organisasi
adalah persepsi individu dalam sesebuah organisasi terhadap kualiti persekitaran
tempat kerja mereka.
Iklim organisasi juga telah didefinisikan oleh Robbins dan Barnwell (1998)
yang membawa maksud kualiti persekitaran sesebuah organisasi yang dialami oleh
ahli-ahlinya dan mempengaruhi tingkah laku mereka. Schneider (2000) menyatakan
iklim organisasi ini memberikan gambaran tentang sesuatu yang berlaku kepada
pekerja dalam satu-satu organisasi.Gee-Woo, Zmud, Young-Gul dan Jae Nam (2005)
14
menyatakan iklim organisasi merujuk kepada situasi kontekstual pada satu titik
dalam satu masa dan ia mempunyai kaitan dengan perasaan dan kelakuan ahli
oraganisasi tersebut. Oleh itu, ia terhad, subjektif, boleh berubah dan boleh
dimanipulasi oleh pengaruh dan kuasa seseorang individu.
Daripada pelbagai definisi iklim organisasi ini, dapat dirumuskan bahawa
iklim organisasi merujuk kepada satu set ciri dalaman sesebuah organisasi yang
dipengaruhi oleh tingkah laku dan persepsi setiap individu dalam organisasi tersebut.
2.2 Elemen Iklim Organisasi
Pelbagai elemen yang telah digunakan oleh para penyelidik terdahulu untuk
mengukur iklim organisasi dalam kajian mereka. Menurut Steve Kelner (2000),
sekumpulan penyelidik yang diketuai oleh George Litwin dan Robert Stringer telah
membuat satu tinjauan terhadap pekerjaan yang melibatkan pekerja dalam konteks
bagaimana hubungan antara pekerjaan mereka dengan persekitaran tempat kerja.
Selepas menentukan struktur dalam sesebuah organisasi, para penyelidik
kemudiannya mengkaji bagaimana pekerja tadi menjadi lebih bermotivasi, bertenaga
dan kompeten apabila dipengaruhi oleh persekitaran yang dicorakkan oleh majikan
mereka.
Litwin dan Stringer telah membina sembilan dimensi yang menjadi kunci
untuk membentuk iklim organisasi yang lebih positif. Dimensi-dimensi tersebut
adalah struktur, tanggungjawab, ganjaran, risiko, perhubungan, sokongan, piawaian
prestasi, konflik dan identiti.Campbell, Dunnete, Lawler, dan Weick (1970)
mengenal pasti empat dimensi biasa yang digunakan dalam kajian iklim seperti
autonomi, struktur, ganjaran,pertimbangan, hubungan mesra dan sokongan. Selain
itu, James dan McIntyre (1996), James dan James (1989), James dan Sells (1981)
mengenal pasti empat dimensi dalam kajian yang lepas seperti tekanan dan
ketidakharmonian, cabaran kerja dan autonomi, sokongan pemimpin, kerjasama
dalam kumpulan dan hubungan mesra.
Manakala, Jones and James dalam Wallance, Hunt dan Richard (1999) pula
telah memperkenalkan enam diemnsi iklim organisasi iaitu corak kepimpinan,
semangat berkumpulan, konflik, profesional, cabaran kerja, dan kepercayaan.Luisser
15
(2002) pula menggunakan tujuh dimensi iaitu ganjaran, sokongan, identity organisasi
dan ketaatan, tangunggjawab, risiko dan tekanan, dan struktur.
2.3 Teori Iklim Organisasi
Teori-teori yang berkait dengan iklim organisasi ialah teori gestalt, teori fungsional,
dan teori naïve psychology. Para sarjana yang paling awal mengemukakan teori yang
berkaitan dengan iklim organisasi ialah Scneider (1975).
Dua andaian asas yang digunakan dalam teori ini ialah:
(i) Pertama, manusia mempunyai kecenderungan mengenalpasti dan menguasai
persekitarannya secara tersusun menerusi pemerhatiannya.
(ii) Kedua, manusia akan menyesuaikan perilaku mereka bagi memahami
persekitaran kerja mereka secara efektif dan efisyen.
(iii) Teori pertama di atas menekankan kombinasi keseluruhan unsur atau
dimensi.
2.3.1 Teori Gestalt
Teori Gestalt bersandarkan proses pemikiran atau mental di dalam mempersepsikan
persekitarannya. Di mana pada prinsipnya iaitu pertama seseorang akan
mempersepsikan setiap unsur di dalam persekitarannya dan seterusnya pemikirannya
mewujudkan satu aturan secara kolektif atau bersama. Justeru itu, interpretasi yang
positif terhadap organisasi dan persekitarannya menjadikan pekerja menunjukkan
tingkah laku yang diharapkan terhadap prestasi (Campbell, 1970).
2.3.2 Teori Fungsional
Perkara utama yang menjadi asas teori fungsional ialah mengenai bagaimana
individu bertindak untuk menyesuaikan dirinya dengan persekitaran kerja. Dalam
konteks ini ianya berkait rapat dengan proses mental yang membantu tingkah laku
individu dalam menentukan kesesuaian yang dikehendaki terhadap persekitarannya
(Schneider, 1975).
16
2.3.3 Teori Naive Psychology
Teori ini telah dikemukakan oleh Helder. Beliau menyatakan bahawa setiap individu
mempunyai kaedah tersendiri tentang bagaimana untuk memenuhi kehendak tingkah
laku. Seterusnya disesuaikannya untuk menepati norma-norma persekitaran dan
organisasi. Begitu juga dijelaskan di sini bagaimana individu mempersepsikan iklim
organisasi yang melibatkan unsur-unsur seperti dasar organisasi, keadaan dan
kemudahan organisasi, rakan sekerja, ganjaran dan sokongan yang wujud di dalam
organisasi (Schneider, 1975).
2.4 Instrumen Pengukuran Iklim Organisasi
Berdasarkan kajian-kajian lepas, terdapat pelbagai instrumen yang digunakan untuk
mengukur iklim organisasi telah diperkenalkan oleh para penyelidik berdasarkan
kepada elemen-elemen yang telah dikenalpasti dapat mengukur iklim organisasi
dalam sesebuah organisasi.
2.4.1 Instrumen Litwin and Stringer Organizational Climate (LSOC)
George Litwin dan Robert Stringer telah memperkenalkan instrumen untuk
mengukur iklim organisasi berdasarkan sembilan dimensi (struktur, tanggungjawab,
ganjaran, risiko, perhubungan, sokongan, piawaian prestasi, konflik dan identiti) iaitu
instrumen Litwin and Stringer Organizational Climate (LSOC). Pelbagai kajian lain
telah dijalankan untuk mengenalpasti iklim organisasi berdasarkan dimensi yang
telah diperkenalkan oleh Litwin dan Stringer ini.
2.4.2 Instrumen Organisational Climate Index (OCI)
George C.Stern telah membina pendekatan yang berbeza untuk mengukur iklim
organisasi. Kefahaman Stern‟s adalah berdasarkan kepada kerangka teori yang dibina
oleh Lewinian (1956). Menurut pandangan Lewinian individu dan kumpulan
organisasi mestilah mempunyai persefahaman dalam konteks interaksi mereka
17
dengan persekitaran. George Stern dan Carl Steinhoff telah memperkenalkan
instrumen untuk mengukur iklim organisasi yang sesuai digunakan di sekolah dan
organisasi-organisasi lain yang dikenali sebagai Organisational Climate Index (OCI).
Berdasarkan daripada instrument ini, Payne dan Phesey (1971) telah membangunkan
satu lagi instrumen untuk mengukur iklim organisasi yang dinamakan Business and
Organizational Climate Index (BOCI). Menurut Kangis dan William (2000) terdapat
kelemahan dalam penggunaan instrumen ini kerana mengandungi terlalu banyak item
iaitu 136 item dan 17skala. Ini menyebabkan responden akan mengambil masa untuk
menjawab dan adakalanya kurang memahami tentang item dalam soal-selidik
tersebut.
2.4.3 Instrumen Organizational Climate Description (OCDQ)
Satu kajian telah dijalankan oleh Andrew W.Halpin dan Don B.Croft untuk
mengukur iklim organisasi sekolah. Mereka telah mengkaji persepsi guru-guru
terhadap guru-guru lain dalam satu kumpulan dan juga persepsi guru-guru terhadap
pengetua sekolah (Owen, 1991). Sebanyak 64 item yang berkaitan dengan darjah
beberapa criteria bagi sesebuah sekolah yang dinamakan Organizational Climate
Description Questionnaire (OCDQ) telah dibentuk. Responden akan menentukan
darjah bagi setiap criteria pernyataan yang diberikan berkaitan dengan sekolah
berkenaan berdasarkan empat dimensi yang mengatakan tentang tingkah laku guru
(Kebebasan, Halangan, Kemesraan, Kekitaan); dan empat dimensi yang menentukan
tingkah laku pengetua (Pengasingan, Penekanan hasil, Mendesak, Bertimbang Rasa).
Walaupun instrumen ini mampu mengukur interaksi antara individu dalam
organisasi, tetapi ianya hanya sesuai untuk organisasi sekolah kerana struktur
organisasinya tidak kompleks.
2.4.4 Instrumen Perceived Work Environment (PWE)
Newman (1977) dalam Kangis dan William, (2000) telah memperkenalkan
instrument untuk mengukur iklim organisasi iaitu Perceived Work Environment
(PWE) berdasarkan enam dimensi. Dimensi ini telah digunakan oleh Newman untuk
18
membina instrument bagi mengukur iklim organisasi. Keesehan instrumen ini telah
diuji oleh Slocum (1990) dan Ashforth (1985) dalam kajian mereka mengukur iklim
organisasi.
2.4.5 Instrumen Work Environment Scale (WES)
Instrumen ini dibentuk berdasarkan ciri-ciri yang telah disarankan oleh Campbell,
Dunnete, Lawler dan Weick (1970) dan mempunyai skala yang mampu mengukur
tiga dimensi iklim organisasi iaitu:
(i) Dimensi perhubungan yang merangkumi penglibatan dan sokongan
kakitangan.
(ii) Dimensi pertumbuhan peribadi yang merangkumi autonomi dan orientasi
kerja.
(iii) Dimensi penyelenggaraan sistem dan perubahan sistem yang merangkumi `
tekanan kerja, kejelasan kawalan, inovasi dan keselesaan fizikal.
2.5 Sorotan Kajian Iklim Organisasi
Kajian berkaitan dengan iklim organisasi telah dijalankan oleh beberapa penyelidik
sama ada di Malaysia mahupun di negara Barat. Perbincangan tentang kajian iklim
organisasi akan diterangkan kepada dua bahagian iaitu kajian iklim organisasi di
dalam negara dan kajian iklim organisasi di luar negara.
2.5.1 Kajian Iklim Organisasi di dalam Negara
Abidah Omar (2000) telah menjalankan kajian berkaitan dengan iklim organisasi
untuk melihat dan menentukan sejauh mana hubungan antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru bagi empat jenis sekolah menengah di
Malaysia. Abidah telah menggunakan instrumen LSOC untuk mengkaji iklim
organisasi dari persepsi guru-guru sekolah tersebut. Dalam kajiannya, Abidah telah
menggunakan enam dimensi iklim organisasi yang telah dibangunkan oleh Cheng
19
Pek Chang (1992) dan diadaptasi daripada dimensi LSOC iaitu struktur, ganjaran,
kemesraan dan sokongan, identiti, autonomi dan orientasi peraturan.
Kajian mengenai iklim organisasi dan hubungannya dengan gelagat
kewargenegaraan organisasi di kalangan guru-guru sekolah menengah di daerah
Pontian di Johor telah dijalankan oleh Maisura M.Yusop (2007). Kajian ini telah
mengkaji iklim organisasi yang merangkumi tujuh dimensi iaitu struktur,
tanggungjawab, individu, ganjaran, piawai prestasi, sokongan, identiti dan
komunikasi yang telah diubahsuai daripada terjemahan Poon dan Raja Azimah
(1989), yang telah diasaskan oleh Litwin dan Stringer (1968). Kajian ini
mencadangkan agar pihak yang terlibat dalam organisasi sekolah supaya lebih peka
kepada keperluan iklim organisasi yang kondusif dan selesa untuk guru-guru
menjalankankan tugas mereka, khususnya yang melibatkan dimensi ganjaran,
dimensi piawai prestasi dan juga dimensi sokongan. Pengiktirafan perlu diberi
kepada guru berpengalaman serta mengamalkan gelagat kewarganegaraan yang
tinggi, agar ianya boleh dijadikan model serta ikutan kepada semua guru yang lain.
Selain itu, Edaham Ismail (2009) telah menjalankan kajian peranan iklim
organisasi terhadap prestasi kerja di kalangan pegawai Kementerian Pelajaran
Malaysia. Kajian ini juga telah menggunakan instrumen yang telah dibangunkan oleh
Litwin dan Stringer (1968) iaitu “Organizational Climate Questionaire” yang
diterjemahkan oleh Institut Terjemahan Negara Malaysia (ITNM, 2009). Edaham
telah menggunakan lima dimensi iaitu struktur, ganjaran, hubungan mesra, sokongan
dan identiti.
2.5.2 Kajian Iklim Organisasi di luar Negara
Kajian oleh Chua-Hua et.al (2000) yang mengkaji hubungan antara pengurusan
kualiti dengan iklim organisasi dan telah menggunakan instrument Litwin dan
Stringer. Mereka telah mengenalpasti sembilan dimensi iklim organisasi dan
seterusnya, mereka telah membangunkan 35 item untuk mengukur iklim organisasi.
Dapatan kajian ini menunjukkan iklim organisasi mempunyai hubungan yang
bersandar antara satu sama lain dengan pengurusan kualiti. Manakala kajian
berkaitan perbezaan antara iklim organisasi dan kualiti budaya korporat dikalangan
penyelia dan pekerja bawahan dalam 11 organisasi sector swasta dan sector kerajaan
20
di Washington telah dijalankan oleh Johnson(2000). Kajian ini telah menggunakan
instrumen Quality Culture and Organizational Climate Survey (QCOCS). Dapatan
kajian menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang positif di antara iklim
organisasi dan budaya korporat. Dapatan kajian juga menunjukkan iklim organisasi
di kalangan penyelia adalah lebih positif berbanding dengan pekerja bawahan dalam
organisasi berkenaan.
2.6 Prestasi Kerja
Menurut Campbell (1970), prestasi kerja secara asasnya adalah tahap di mana
seseorang individu dapat membantu organisasinya mencapai objektif organisasinya.
Manakala menurut Motowildo, Bormon, Schmit (1997) prestasi kerja adalah
himpunan nilai yang ada pada organisasi melalui rentetan tingkahlaku individu yang
berlainan sepanjang masa tertentu.Menurut Freedman (2005) pula, apabila kita dapat
mengaitkan antara perasaan seseorang dengan prestasi kerja, maka kita dapat melihat
perkaitan antara prestasi pekerja dan iklim organisasi. Sorotan karya mendapati
perkaitan antara prestasi pekerja dalam organisasi dapat digambarkan dalam pelbagai
perspektif yang berbeza. Sesetengah penulis percaya apabila pekerja itu diberikan
kebebasan untuk melakukan kerja, mereka menyukai kerja mereka dan menyebabkan
mereka suka berada di sana dan ingin kekal membantu organisasi mereka dengan
mengelakkan daripada terlepas aset yang bernilai (Aranoff, Barlas, Figgie,
Kirk,Leitner dan Wilfer, 2005).
2.7 Pengukuran Prestasi
Lawler (1968) menyatakan bahawa, terdapat tiga jenis pengukuran prestasi.
Pengukuran pertama ialah mengukur “output” kerja, jumlah jualan mengikut masa
tertentu, hasil pengeluaran kumpulan dan sebagainya. Pengukuran kedua ialah
prestasi seseorang diukur melalui seseorang yang lain dan pengukuran yang ketiga
pula ialah prestasi diukur oleh dirinya sendiri. Oleh itu, penggunaan pengukuran
prestasi oleh diri sendiri adalah teknik yang terbaik untuk menggalakkan pekerja
mengambil bahagian dalam menetapkan matlamatnya sendiri. Penilaian majikan
21
boleh dipengaruhi oleh faktor personaliti yang tidak berdasarkan kepada prestasi
sebenar yang berkaitan, seperti nilai kerja yang bersesuaian termasuk berbangga
dengan kerja, pencapaian, kejujuran dan menolong rakan sejawat yang lain (Meglino,
Ravlin dan Adkins, 1992). Secara umumnya penilaian oleh majikan lebih sahih
berbanding dengan rakan sejawat walaupun kedua-duanya menjurus kepada lebih
objektif dengan data yang berbeza (Arvey dan Murphy, 1998; Viswesvaran, 1996).
Selain dari pengukuran ini, penilian objektif dan kendiri digunakan untuk
mengukur ketidakhadiran pekerja, kemalangan, kelakuan yang tidak produktif dan
prestasi pekerja yang terperinci digunakan (Salgado, 2002; Lysaker, Bell, Kaplan dan
G, 1998; Dunn, Mount, Barrick dan Ones, 1995; Johns, 1994;). Prestasi kerja boleh
juga diukur menggunakan penilaian kendiri yang diukur melalui dua dimensi iaitu
dimensi kualiti dan produktiviti (Yousef, 2000). Berdasarkan pendapat (Lal, et.al
1995) terdapat lapan dimensi dalam pengukuran prestasi iaitu dari segi membuat
perancangan (planning), siasatan (investigation), penyelarasan tugas (coordination),
inisiatif (initiative), penyeliaan (supervising), penjawatan (staffing), perundingan
(negotiating) dan mewakili (representing).
2.8 Hubungan Antara Iklim Organisasi Dan Prestasi Kerja
Beberapa kajian terdahulu mencadangkan persepsi tentang iklim organisasi
mempunyai hubungan dengan prestasi kerja individu. (Patterson,Warr, dan West,
2004; Brown dan Leigh, 1996; Pritchard dan Karasick, 1973).Di Malaysia, Edaham
b. Ismail (2009) telah menjalankan kajian peranan iklim organisasi terhadap prestasi
kerja di kalangan pegawai Kementrian Pelajaran Malaysia. Dapatan kajian
menunjukkan terdapat perkaitan yang positif di antara empat dimensi iklim
organisasi iaitu, struktur, ganjaran, hubungan mesra dan identity dengan prestasi
kerja. Manakala dimensi sokongan tidak mempunyai kaitan dengan prestasi kerja.
Iklim organisasi secara keseluruhan mempunyai hubungan yang signifikan positif
dengan prestasi kerja secara berasingan pada aras p<0.05.Prabagaran (1998)
menjalankan kajian untuk melihat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan
kerja dan prestasi kerja di kalangan guru Sek. Men.Ampang, Kuala Lumpur. Dapatan
kajian menunjukkan secara keseluruhannya mempunyai hubungan yang signifikan
positif dengan prestasi kerja.
22
Selain itu, di negara Barat Spruill (2008) membuat kajian di kalangan pekerja
teknikal dan kejuruteraan di Maryland dan Virginia. Dapatan mendapati iklim
organisasi mempunyai perkaitan dan korelasi yang signifikan dengan prestasi kerja.
Sebaliknya pula, terdapat beberapa kajian daripada penyelidik lepas yang mendapati
iklim organisasi tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja.
Coursesenu (2001) telah membuat kajian di kalangan anggota berpangkat rendah
polis konstabel di Pasukan Gerakan Am Cheras. Dapatan kajian mendapati pengaruh
iklim organisasi terhadap prestasi kerja secara statistiknya adalah tidak signifikan.
Manakala Nortipah (2004) membuat kajian di kalangan kakitangan Jabatan
Kebajikan Masyarakat Pahang menunjukkan iklim organisasi dan dimensi iklim
organisasi tidak mempunyai hubungan signifikan dengan prestasi kerja pada aras
p=0.05.
2.9 Pendidikan Teknik dan Vokasional Malaysia
2.9.1 Dasar Pendidikan Teknik dan Vokasional
Merujuk kepada portal rasmi Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional (BPTV),
Dasar Pendidikan Teknik dan Vokasional di Kementerian Pelajaran Malaysia adalah
untuk memberikan akses, ekuiti dan pendidikan yang berkualiti kepada pelajar yang
mempunyai kecenderungan, kebolehan, minat dan bakat dalam bidang teknik,
vokasional dan kemahiran. Kementerian Pendidikan Malaysia (KPM) berhasrat
untuk melonjakkan kecemerlangan pelajar dari kumpulan ini dari peringkat awal, di
samping itu, guru dan sekolah dapat mengangkat nama dan sistem pendidikan negara
di mata dunia dalam usaha untuk memperkasakan Pendidikan Teknik dan
Vokasional (PTV) di negara ini. Program memperkasakan PTV ini diharapkan dapat
mengurangkan kadar keciciran dari sistem persekolahan dan menambah modal
insane yang berkemahiran untuk membantu pembangunan negara dan diri mereka
sendiri (Soufi, 2009).
Di samping itu, buat masa ini dan masa akan akan datang, keperluan-
keperluan negara sememangnya akan dapat ditampung oleh Dasar Pendidikan yang
digubal dengan penuh efisien. Pendidikan yang secocok dengan keperluan-
keperluan swasta bagi bidang-bidang tertentu seperti pengeluaran, pelancongan,
23
perkhidmatan dan sebagainya adalah penting diberikan kepada rakyat selaras dengan
hasrat negara untuk mencapai tahap negara perindustrian. Oleh itu, dasar itu bukan
sahaja dapat memenuhi keperluan tenaga manusia dari segi jumlah tetapi juga dari
segi kualiti (Soufi, 2009). Justeru itu, dasar ini seharusnya dapat menggalakkan lebih
ramai rakyat untuk melibatkan diri secara aktif dalam bidang keusahawanan dan
tidak bergantung semata-mata kepada kerajaan untuk mencari pekerjaan.
2.9.2 Senario Pendidikan Teknik dan Vokasional di Malaysia
Sejajar dengan perkembangan ekonomi negara, Pendidikan dan Latihan Teknik
Vokasional (PLTV) telah memainkan peranan yang amat penting dalam
pembangunan sosial masyarakat. Pendidikan Teknik dan Vokasional telah melalui
pelbagai transformasi dan perubahan dalam usaha menjadikannya relevan dengan
kehendak semasa sejak ia diperkenalkan pada awal 1900-an. Di awal
pengenalannya, Pendidikan Teknik dan Vokasional bertujuan memberikan latihan
kemahiran bagi mewujudkan pekerja yang berkemahiran tinggi. Dua aliran sistem
pendidikan yang dikenali sebagai sistem pendidikan akademik dan sistem pendidikan
vokasional telah disarankan hasil daripada laporan kabinet 1979 berhubung
pelaksanaan dasar pendidikan (Abd. Wahid, 2010).
Sehingga kini, Malaysia mempunyai kira-kira 7,531 buah sekolah rendah,
1861 buah sekolah menengah dan 90 buah sekolah teknik dan vokasional, iaitu
termasuk tiga buah pusat matrikulasi teknikal yang baru (Abd. Wahid, 2010). Pada
tahun 2008, Kementerian Pelajaran Malaysia telah memperkenalkan program
matrikulasi teknikal khusus kepada bekas-bekas pelajar Sekolah Menengah Teknik
(SMT) dan Sekolah Berasrama Penuh (SBP) lulusan Sains Teknikal di beberapa
kolej di Pendang, Jengka dan Pontian. Sejak diperkenalkan, kedua-dua struktur
pendidikan tersebut sentiasa mengalami perubahan bagi menyesuaikannya dengan
kehendak semasa. Pengenalan kepada elemen teknik dan vokasional dalam
kurikulum pendidikan sekolah rendah pada 1989 merupakan di antara perubahan
yang paling ketara dalam Pendidikan Teknik dan Vokasional. Pentadbiran
Pendidikan Teknik dan Vokasional dalam sistem persekolahan adalah dibawah
tanggungjawab Kementerian Pelajaran Malaysia (MOE), manakala Kementerian
24
Pengajian Tinggi (MHE) bertanggungjawab bagi program-program selepas peringkat
sekolah menengah.
Selain itu, Latihan Vokasional atau Kemahiran adalah merujuk kepada
program yang dikendalikan oleh pusat-pusat latihan industri atau pusat-pusat latihan
di bawah pelbagai kementerian dan agensi kerajaan selain dari MOE. Kementerian
Sumber Manusia, Kementerian Belia dan Sukan dan Majlis Amanah Rakyat,
merupakan di antara kementerian dan agensi yang memainkan peranan penting
dalam memberi latihan kemahiran (Abd. Wahid, 2010). Secara tidak langsung,
Latihan Kemahiran ini dilihat berkait rapat dengan menyediakan persediaan
memasuki alam pekerjaan bagi lepasan sekolah.
2.9.3 Pendidikan Teknik dan Vokasional di Sekolah
Dalam sistem persekolahan, Pendidikan Teknik dan Vokasional ini diintegrasikan di
dalam kurikulum melalui penerapan beberapa matapelajaran bagi tiga peringkat, iaitu
peringkat sekolah rendah, menengah rendah dan menengah atas di sekolah-sekolah
aliran akademik. Jika dibandingkan dengan sekolah teknik dan vokasional,
komponen vokasional di sekolah-sekolah akademik adalah lebih umum.
Matapelajaran atau kursus yang ditawarkan di sekolah menengah teknik dan
vokasional adalah lebih berorientasikan teknik dan vokasional (Abd. Wahid, 2010).
Sesetengah kursus yang ditawarkan adalah bagi tujuan persediaan untuk memasuki
alam pekerjaan setelah tamat persekolahan dan sebahagian lagi adalah untuk
memberikan asas kepada pelajar bagi melanjutkan pelajaran ke peringkat yang lebih
tinggi.
Para pelajar didedahkan kepada elemen pendidikan vokasional pada
peringkat sekolah rendah melalui matapelajaran Kemahiran Hidup. Matapelajaran
Kemahiran Hidup ini bertujuan menjadikan para pelajar lebih berpengetahuan
tentang teknologi serta pengenalan kepada keusahawanan. Seterusnya,
matapelajaran ini diteruskan dan diperkembangkan pada peringkat menengah rendah.
Selain itu, matapelajaran pra-vokasional diperkenalkan pada peringkat ini adalah
bertujuan untuk menggabungkan kemahiran yang telah diperoleh pada peringkat
sekolah rendah dan juga untuk merangsang perkembangan, kebolehan, kreativiti dan
minat para pelajar terhadap bidang teknik dan vokasional terutamanya bidang
69
RUJUKAN
Abdul Ghafar, M. N. (2001). Penyelidikan Pendidikan. Edisi Kedua. Skudai:
Universiti Teknologi Malaysia.
Abdul Sukor Shaari, Noran Fauziah Yaakubf dan Rosna Awang Hashim. (2004).
Peranan Pengalaman Mengajar Dalam Hubungan Antara Komitmen
Terhadap Profesion Dengan Prestasi Kerja. Kedah: Universiti Utara
Malaysia.
Abd. Wahid, N. H. (2010). Pendidikan dan Latihan Teknik Vokasional Malaysia:
Cabaran dalam Memperkasa PLTV. Dicapai pada November 17, 2011, dari
http://www.scribd.com/doc/40205360/Memperkasa-Pendidikan-Teknik-Dan-
Vokasional-Malaysia-Dalam-Era-Globalisasi
Abidah Omar (2000). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Guru:Kajian Kes Sekolah-Sekolah Menengah di Lembah Kelang. Tesis
Sarjana. Universiti Putra Malaysia.
Abu Bakar, M. Y. (2011, November 23). Berita Harian. Dicapai pada November 24,
2011, dari
http://www.bharian.com.my/articles/SekolahMenengahVokasionaldinaiktaraf
kolej2013/Article/
Ahmad Zabidi Abdul Razak (2005). Pembangunan Organisasi Pendidikan Yang
Cemerlang.Kuala Lumpur: Universiti Malaya.
Alias Baba (1999). Statistik Penyelidikan dalam Pendidikan dan Sains Sosial. Bangi:
Penerbit Universiti Kebangsaan Malaysia.
Azizi Yahya (2001).Tingkahlaku kepimpinan pengetua dan hubungannya dengan
tekanan kerja dan keberkesananya organisasi di beberapa buah sekolah
terpilih di negeri Sembilan . Jurnal Pendidikan.(1:3-4).
Borman, W.C., and Motowildo, S.J. (1993). Expanding The Criterion Domain To
Include Elementsof Contextual Performance. In N. W.Bor. Schitman and
Associate.
70
Campbell, J.P. (1990). Modelling The Performance in Industrial and Organizational
Psychology. In M.Dunnete & L.M Hough.
Campbell, J.P., Dunnete, M.D.,Lawler, E.E., &Weick, K.E. (1970). Managerial
Behavior, Performance, and Effectiveness. New York: McGraw Hill
Campbell, Jr., Dunnette, M.D., E.F & Weick, K.E. 1970. Managerial Behavior
Performance and Effectiveness. New York: Mc Graw-Hill.
Chua, H.K dan Christian, N.M (2001).An Empirical Investigation of the Association
Between Quality Management Practices and Organizational Climate. Journal
of Quality Science. Vol.2 No.2. 2001. Page:121-136
Chua, Y. P. (2006). Kaedah Penyelidikan. Edisi Pertama. Malaysia: McGraw-Hill
(Malaysia).
Coursesenu, I. (2001). Hubungan antara Tekanan Kerja dan Iklim Organisasi
Dengan Prestasi Kerja:Satu Kajian Kes dikalangan Anggota Pegawai
Pangkat Rendah Polis dan Konstabel. Disertasi Sarjana Sains Pengurusan.
Sintok: UUM.
Creswell, J. W. (2008). Educational Research. Edisi Ke Empat. United States of
America: Pearson Education.
Dahlia bt Hj Nansi. (2003). Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Di
Kalangan Guru-Guru Pendidikan Jasmani Sekolah . Selangor: Universiti
Putra Malaysia.
Davis, J.A.(1971).Elementary Survey Analysis. Parentice Hall
Davis, K. (1981).Human Behavior at Work, Organization Behavior, 6 th Edition:
Mcgraw Hill.
Dunham, J. dan Varma, V. ( Eds ) ( 1998 ). Stres In Teachers: Past, Present and
Future.
London: Whurr
Edaham bin Ismail. (2009). Peranan Iklim Organisasi dan Ciri Personaliti Terhadap
Prestasi Kerja. Sintok: Universiti Utara Malaysia.
Fazlina Yunus. (2007). Kepimpinan Autentik Dalam PTV di Politeknik. Batu Pahat:
UTHM.
Fraenkel, J. R. (2009). How to Design and Evaluate Research In Education. Edisi Ke
Tujuh. San Francisso: McGraw-Hill.
Freedman, J. (2005). Organizational Climate Helps Predict Performance.
71
Gee-Woo, B., Zmud, R.W., Young-Gul, K.,& Nam-Jae, L.(2005).
Behavioral Intention Formation in Knowledge Sharing: Examining The
Roles of Extrinsic Motivators, Social Psychological Forces, and
Organizational Climate. MIS Quarterly , 29(1), 87-111.
Hushim Salleh (2005). Burnout: Implikasinya Terhadap Organisasi Pendidikan.
Pahang:PTS Professional Publishing Sdn.Bhd. 108-123.
Idris, N. (2010). Penyelidikan Dalam Pendidikan. Edisi Pertama. Malaysia:
McGraw-Hill.
James, L.A.,& James, L.R. (1989). Integrating Work Environment Perceptions:
Explorations Into The Measurement of Meaning. Journal of Applied
Psychology, 74,739-751.
James, L.R., & Sells, S.B. (1981). Psychological Climate: Theoretical Perspectives
And Empirical Research. In D. Magnusson (Ed.), Toward a Psychology of
Situations: An Interactional Perspective. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
James, L.R.,& Jones, A.P. (1974). Organizational Climate: A Review of Theory and
Research. Psychological Bulletin, 81, 1096-1112.
James, L.R.,& McIntyre, M.D.(1996). Perceptions of Organizational Climate. In
K.R.Murphy (Ed.), Individual Differences and Behavior in Organizations,
San Francisso,CA: Jossey-Bass.
Johnson, J.J (2000). Differences in Supervisor and Non- Supervisor Perceptions of
Quality Culture and Organizational Climate. Vol.29.page. 119.
Kaczka, E.& Kirk, R.(1967). Managerial Climate, Work Groups and Organizational
Performance. Administrative Science Quarterly, 12(17), 253-272.
Kamaruddin Kamaruzzaman (2007).Tekanan kerja dikalangan Guru Sekolah
Menengah,Jurnal Pendidikan.(3:1-3).
Kamus Dewan (2005), Edisi Empat, Dewan Bahasa dan Pustaka,Kuala Lumpur
Kangis, P dan Williams, G.S (2000). Organisational Climate and Corporate
Performance an Empirical Investigation. Journal of Management Decision.
Vol. 38.No. 8. 2000. Page: 531-540.
Kelner, S (1998). Managing The Climate of a TQM Organization. Research for the
Center for Quality of Management, Inc. Vol.7 No.1.1999.page:30-34.
Krejeie, R.V and Morgan, D.W. Determining Sample Size For Research,
Educational and Psychological measurement. (1970), 30, 607-610.
72
Lal, M., Dunk, A., & Smith, G. (1995). Participative Budgeting, Motivation and
Managerial Performance. International Management Accounting Conference.
Bangi: UKM.
Lawler, E. E., Hall, D. T., & Oldham, G. R. (1974). Organizational climate:
Relationship to Organizational Structure, Process And Performance.
Organizational Behavior and Performance, 11, 139–155.
Litwin, G.H & Stringer, R.A. (1968). Motivation and Organization Climate.
Cambridge,MA:Harvard Business School, Division of Research.
Litwin, G.H & Stringer, R.A. (1968). Motivation and Organizational Climate.
Cambridge,Boston, MA: Harvard University Press.
Maisura M.Yusof. (2007). Iklim Organisasi dan Hubungannya dengan Gelagat
Kewarganegaraan Organisasi di Kalangan Guru-Guru Sekolah Menengah
Daerah Pontian Johor. Skudai, Johor: Universiti Teknologi Malaysia.
Mohd Najib Abdul Ghafar (1999). Penyelidikan Pendidikan.Skudai: Universiti
Teknologi Malaysia. 30-181.
Mohd Razali dan Abang Mat Ali. (2005). Strategi Menangani Tekanan Di Kalangan
Guru-Guru Sekolah Menengah Zon A Di Bahagian Kuching/ Samarahan,
Sarawak: Satu Tinjauan.
Noel, T. W. (2009). The Impact of Knowledge Resources on New Venture
Performance. Journal of Small Business Mnagement, 47(1), 1-22.
Noraini Kaprawi. (2010). Kajian Tinjauan Secara Kuantitatif. In N. Idris,
Penyelidikan Dalam Pendidikan (pp. 205-206). Kuala Lumpur: Mc Graw
Hill.
Nortipah, M. (2004).Iklim Organisasi dan Prestasi Kerja:Satu Kajian di Jabatan
Kebajikan Masyarakat Pahang. Thesis Sarjana Sains Pengurusan. Kedah:
UUM.
Owen , R.G (1991). Organizational Behavior in Education. London: Allyn and
Bacon.
Padhi, N & Palo, S.(2005). Human Dimension Of Total Quality Management. New
Delhi:Atlantic Publisher & Distributor.
Patterson, M. G.,Warr, P. B., &West, M. A. (2004). Organizational Climate And
Company Performance: The Role Of Employee Affect And Employee Level.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 193–216.
73
Prabagaran, R.(1998). Iklim Organisasi dan Perkaitan dengan Prestasi Kerja Guru
Di Sekolah Menengah Kebangsaan Ampang .Tesis Master Sains Universiti
Pertanian Malaysia.
Razali Mat Zin (1999). Pengurusan Organisasi Kerja. 2nd Edition. University Utara
Malaysia, Sintok. 108-110.
Robbins dan Barnwell (1998). Behavior in Organizations. New Jersey : Prentice
Hall.
Rorzali Salleh (1997). Kepuasan Kerja Di Kalangan Pensyarah Institut Perguruan
Darul Aman, Jitra Kedah Darul Aman. Universiti Malaysia Sarawak: Tesis
Sarjana.
Salgado, J.F. (1997). The Five Factor Model Of Personality And Job Performance In
The European Community. Journal Of Applied Psychology, 82(1),30-32.
Schneider, B. & Snyder, R.A. (1975). Some Relationships Between Job
Satisfaction And Organizational Climate, Journal of Applied Psychology, 6,
318-28.
Schneider, B. (2000). The Psychological Life of Organizations. In N.M.Ashkanasy,
C.P.M Wilderon, & M.F.Peterson (Eds.), Handbook Of Organizational
Culture And Climate. Thousand Oaks, CA: Sage.
Siti Idzura binti Yusof. (2004). Hubungan Iklim Dan Budaya Organisasi Terhadap
Keberkesanan Organisasi : Kajian di Institusi Teknikal. Batu Pahat:
KUITTHO.
Soufi, M. R. (2009). Peranan Dasar PTV Dalam RBT Bagi Menjamin Masa Hadapan
Pelajar-Pelajar Tercicir. Dicapai pada November 16, 2011, dari
http://www.slideshare.net/royzamy/peranan-dasar-ptv-dalam-rbt-bagi-
menjamin-masa-hadapan-pelajarpelajar-tercicir
Spruill, E.L. (2008) A Correlational Anlysis Relating Organizational Climate to
Employee performance: A case study. Doctor of Management in
Organizational Leadership. University of Phoenix.
Thomas. G., & Surjit. S. (2000). Human Resource Development in Organization.
National Institute of Public Administration (INTAN), Kuala Lumpur.
Ting, L. S. (2007). Tingkah Laku Asertif dan Tahap Kepuasan Kerja Dalam
Kalangan Pensyarah di UTHM. Batu Pahat: UTHM.
74
Wallance , J (1999). The Relationship Between Organisational Culture,
Organizational Climate and Managerial Value. Journal of Public Sector
Management, Vol. 12 No. 7, 1999. Page: 548-564
Wayne, K.H dan Miskel, C.G (2000). Educational Administration Theory, Research
And Practice. New York: Mc Graw Hill.
Yousef, D.A.(2000). Organizational Commitment: A Mediator Of The Relationships
Of Leadership Behavior With Job Satisfaction And Performance In A
Nonwestern Country. Journal of Managerial Psychology, 15(1), 6-28
Zarkashi (2011, November 23). Berita Harian. Dicapai pada November 24,2011,
Dari
http://www.bharian.com.my/articles/SekolahMenengahVokasionaldinaiktaraf
kolej2013/Article/