Topik Reka Bentuk 7 Struktur Gaji -...

�" PENGENALAN

Secara am, majikan menyediakan pampasan kewangan atau bukan kewangan atau kedua-duanya, bergantung kepada keperluan pekerja dalam sesuatu organisasi dan undang-undang serta peraturan yang menentukan gaji. Maklumat mengenai keperluan pekerja, secara amnya diperoleh daripada kaji selidik pasaran yang dikendalikan oleh organisasi. Berdasarkan maklumat yang dikumpulkan, organisasi tersebut akan menentukan struktur gaji yang adil kepada kedua-dua pekerja dan organisasi. Mereka bentuk struktur pampasan secara am dan struktur gaji secara khusus memerlukan seseorang yang berpengetahuan mengenai pekerjaan dan struktur gaji industri dan kesannya ke atas organisasi. Ini penting untuk memastikan organisasi terus mempunyai daya saing. Oleh itu, manfaat utama bagi organisasi dalam melaksanakan kaji selidik pasaran gaji ialah untuk mengetahui situasi pasaran buruh terkini dan arah aliran pampasan di pasaran. Maklumat ini dapat membantu organisasi untuk menentukan struktur gaji yang akan dilaksanakan

TTooppiikk

77

� Reka Bentuk Struktur Gaji

HASIL PEMBELAJARAN

Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:

1. Menghuraikan tujuh langkah dalam proses pengurusan pampasan sesuatu organisasi;

2. Mengaplikasikan enam langkah dalam proses mereka bentukstruktur gaji sesuatu organisasi;

3. Membezakan antara empat jenis pembayaran gaji; dan

4. Menilai program pembayaran gaji yang lain.

� TOPIK 7 REKA BENTUK STRUKTUR GAJI 136

dalam usaha untuk mengekalkan pekerja yang sedia ada atau untuk menarik pekerja baru untuk memasuki organisasi. Struktur gaji ialah susunan gred gaji untuk jawatan yang telah dibentuk oleh organisasi. Orang yang mereka bentuk struktur gaji perlu sedar bahawa reka bentuk struktur gaji adalah sangat berkaitan dengan aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain. Sebagai contoh, sebuah organisasi mungkin menanggung kos gaji yang lebih tinggi jika gaji yang ditawarkan adalah lebih tinggi daripada apa yang sepatutnya diterima oleh pekerja. Dalam topik ini, kita akan membincangkan isu-isu penting dalam mereka bentuk struktur gaji selaras dengan situasi ekonomi dan keupayaan syarikat untuk membayar. Topik ini akan memperkenalkan reka bentuk gaji dan proses pelaksanaan serta jenis pembayaran gaji yang dibuat oleh organisasi.

PROSES PENGURUSAN PAMPASAN

Ambil perhatian bahawa sebelum organisasi mereka bentuk struktur gaji, pertama sekali, organisasi perlu memahami bagaimana proses pengurusan pampasan dijalankan. Ini adalah penting kerana ia akan mempengaruhi reka bentuk struktur gaji. Rajah 7.1 menerangkan proses pengurusan pampasan secara ringkas.

Rajah 7.1: Proses pengurusan pampasan

7.1

TOPIK 7 REKA BENTUK STRUKTUR GAJI � 137

Terdapat tujuh langkah dalam proses pengurusan pampasan seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 7.1. Mari kita kaji proses pengurusan pampasan dengan merujuk kepada Jadual 7.1.

Jadual 7.1: Tujuh Langkah dalam Proses Pengurusan Pampasan

Langkah Proses

Langkah 1: Struktur dan Hierarki Organisasi

Memahami dan mengenal pasti struktur organisasi. Struktur organisasi diterangkan melalui hierarki kerja. Ini mengenal pasti jawatan kerja yang tertinggi dan terendah. Lebih tinggi jawatan kerja dalam organisasi, lebih tinggi tahap gaji dan semua bentuk pampasan lain yang diterima.

Langkah 2: Huraian Kerja dan Spesifikasi Kerja

Mereka bentuk dan menentukan huraian kerja dan spesifikasi kerja untuk setiap pekerjaan dalam organisasi. Ini menerangkan tahap kelayakan, pengalaman, pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan oleh sesuatu pekerjaan. Lebih tinggi kelayakan, pengalaman, pengetahuan dan tahap kemahiran seseorang individu, lebih tinggi gaji yang diperoleh oleh individu tersebut.

Langkah 3: Skala Gaji

Menentukan skala gaji untuk sesuatu jawatan. Pekerja yang melakukan kerja yang sama dengan kelayakan, pengetahuan, kemahiran dan pengalaman yang sama, diklasifikasikan dalam gred kerja yang sama dan dibayar mengikut julat gaji yang sama.

Langkah 4: Kadar Pasaran

Memperoleh maklumat berkaitan dengan kadar pasaran setiap pekerjaan. Kadar organisasi dibandingkan dengan kadar pasaran untuk melihat sama ada ia terlalu tinggi atau terlalu rendah. Secara am, organisasi akan menjalankan kaji selidik pasaran untuk menentukan daya saing gaji yang diberikan kepada pekerja mereka.

Langkah 5: Gred Gaji

Mereka bentuk gred gaji untuk organisasi. Ini boleh dilakukan dengan mengumpul maklumat pasaran berkaitan kadar gaji tertinggi dan terendah yang dibayar kepada pekerja dalam jawatan yang sama. Langkah ini penting untuk memastikan bahawa gred gaji tidak terlalu sempit atau sebaliknya.

Langkah 6: Penilaian Prestasi

Menentukan prestasi pekerja melalui penilaian prestasi pekerjaan individu. Ini untuk membezakan setiap pencapaian individu berdasarkan prestasi kerja yang ditunjukkan. Secara am, lebih tinggi nilai atau skor dalam prestasi kerja individu, lebih tinggi gaji.

Langkah 7: Pembayaran Individu

Mereka bentuk dan menentukan pembayaran gaji secara individu untuk setiap pekerja. Ini adalah untuk menggalakkan setiap pekerja untuk bekerja keras dan secara berkesan.


PROSES MEREKA BENTUK STRUKTUR GAJI

Kita tahu bahawa kaji selidik pasaran akan memberikan maklumat mengenai struktur gaji dalam pasaran dan organisasi. Sesuatu organisasi perlu menganalisis maklumat dan data yang diperoleh berkenaan struktur gaji dalaman dan luaran supaya organisasi boleh mereka bentuk struktur gaji yang tepat dan berdaya saing. Terdapat enam langkah yang perlu diikuti dalam menjalankan reka bentuk struktur gaji. Berikut adalah enam langkah tersebut:

(a) Menentukan garisan dasar gaji atau garisan arah aliran gaji;

(b) Membuat keputusan sama ada lebih daripada satu struktur gaji diperlukan;

(c) Mengintepretasikan data yang diperoleh daripada kaji selidik pasaran;

(d) Mengenal pasti kadar bayaran gaji tertinggi dan terendah untuk setiap gred gaji dan untuk setiap jawatan kerja yang direka bentuk;

(e) Menentukan kadar kenaikan bayaran gaji terendah ke tertinggi; dan

(f) Mereka bentuk struktur gaji dalam organisasi. Keterangan berikut menjelaskan langkah-langkah tersebut dengan lebih lanjut. (a) MMenentukan garisan dasar gaji atau garisan arah aliran gaji Organisasi perlu membuat keputusan mengenai kaedah untuk menentukan

dan melukis plot secara rawak bagi gaji yang direka bentuk atau bagi maklumat gaji yang diperoleh. Organisasi boleh menggunakan sama ada kaedah garis penglihatan atau kaedah dua titik.

7.2

Sebelum organisasi menentukan struktur gaji, organisasi perlu faham dengan jelas bagaimana proses pengurusan pampasan dijalankan. Dapatkan maklumat mengenai proses pengurusan pampasan di tempat kerja anda, sekiranya anda bekerja tetapi jika tidak, cuba dapatkan maklumat mengenai proses tersebut di mana-mana organisasi. Berdasarkan maklumat yang diperoleh dan tujuh langkah yang telah diterangkan, buat perancangan untuk menggambarkan bagaimana struktur gaji direka bentuk dan bagaimana terwujudnya perbezaan.

AKTIVITI 7.1


Berikut ialah contoh yang menerangkan dengan jelas konsep garis penglihatan dan dua titik. Di Syarikat A, jawatan seorang kerani mempunyai tiga gred gaji yang tetap: A, B dan C. Jadual 7.2 menunjukkan gaji maksimum, gaji titik pertengahan dan gaji minimum untuk ketiga-tiga gred.

Jadual 7.2: Gred Gaji untuk Jawatan Kerani dalam Syarikat A

Gred Gaji A B C

Gaji Minimum 400 500 600

Gaji titik tengah 500 600 700

Gaji Maksimum 600 700 800

Jika Syarikat A menggunakan kaedah garis penglihatan dalam menentukan dasar gaji, ia akan menggunakan gaji titik tengah untuk ketiga-tiga gred gaji. Menyambungkan titik tengah kesemua gaji (ditandakan X) akan membentuk garisan dasar gaji untuk jawatan kerani dalam Syarikat A. Ini ditunjukkan dalam Rajah 7.2.

Kaedah garis penglihatan memerlukan organisasi untuk menentukan titik tengah untuk setiap dan semua gred gaji untuk jawatan kerja dalam kategori yang sama. Selepas titik tengah bagi setiap gred gaji telah ditentukan, setiap dan semua titik akan disambungkan untuk membentuk satu garisan dasar gaji (rujuk Rajah 7.2). Kaedah dua titik memerlukan kita memperoleh dua titik, iaitu titik kadar gaji terendah dan titik kadar gaji tertinggi bagi setiap kategori pekerjaan. Kemudian kita akan menyambungkan semua titik pada kadar gaji terendah untuk membentuk garisan dan pada kadar gaji tertinggi untuk membentuk satu lagi garisan. Ini dikenali sebagai garisan dasar pembayaran berdasarkan kaedah dua titik (lihat Rajah 7.3).


Rajah 7.2: Kaedah garis penglihatan untuk menentukan dasar gaji

Jika Syarikat A ingin menggunakan kaedah dua titik, ia perlu menyambungkan semua titik gaji maksimum untuk semua gred gaji untuk membentuk titik maksimum bagi garisan dasar gaji. Semua titik gaji minimum untuk gred gaji juga perlu disambungkan untuk membentuk titik minimum bagi garisan dasar gaji. Syarikat A akan merujuk kepada kedua-dua garisan gaji untuk menentukan gaji bagi jawatan kerani. Ini boleh dilihat dalam Rajah 7.3.


Rajah 7.3: Kaedah dua titik untuk menentukan dasar gaji

(b) MMembuat keputusan sama ada lebih daripada satu struktur gaji diperlukan Organisasi boleh memilih untuk menggunakan satu struktur gaji untuk

setiap kategori kerja atau sebaliknya. Sebagai contoh, dua struktur gaji boleh digunakan untuk membezakan pekerja separa mahir daripada pekerja tidak mahir.

Ini adalah bagi tujuan menggambarkan gred gaji yang lebih jelas untuk

setiap jawatan dengan kelayakan, pengalaman, pengetahuan dan kemahiran yang berbeza.

Rajah 7.4 menunjukkan majikan yang cuba memperdayakan pekerja

dengan memberikan maklumat palsu mengenai gred gaji.


Rajah 7.4: Pekerja perlu mengetahui gred gaji mereka

(c) MMengintepretasikan data yang diperoleh daripada kaji selidik pasaran Organisasi perlu berhati-hati apabila mengintepretasikan data. Ini

termasuk memastikan kegunaan kaedah yang tepat, pengiraan angka dengan tepat dan pemilihan nilai yang memenuhi keperluan pengukuran dan penilaian yang menggambarkan data secara tepat.

(d) MMengenal pasti kadar bayaran gaji yang tertinggi dan terendah untuk

setiap gred gaji dan untuk setiap jawatan kerja yang direka bentuk Ini adalah untuk memastikan kadar perbezaan antara gaji maksimum dan

gaji minimum yang diterima oleh pekerja menunjukkan perbezaan yang logik dan nyata. Perbezaan yang nyata akan memudahkan pengiraan kenaikan tahunan untuk setiap gred gaji yang direka bentuk.

(e) MMenentukan kadar kenaikan bayaran gaji terendah kepada tertinggi Ini bermaksud organisasi perlu membuat keputusan atas kadar kenaikan

gaji tahunan untuk setiap gred gaji. Sebagai contoh, gaji permulaan untuk jawatan kerani pentadbiran ialah RM700 dan gaji penghujung atau maksimum ialah RM2,000. Jika tempoh perkhidmatan ialah 20 tahun, jumlah kenaikan ialah dalam anggaran RM1,300 untuk sepanjang tempoh tersebut.

Oleh itu, purata kenaikan gaji tahunan ialah RM65. Kerani pentadbiran

perlu bekerja selama 20 tahun untuk mencapai gaji maksimum RM2,000.


Dalam menentukan kadar kenaikan, organisasi perlu memperhatikan

perbezaan jelas dalam kadar bayaran gaji supaya ia menjadi lebih mudah untuk pemegang jawatan untuk merasakan bahawa terdapat perbezaan dalam tanggungjawab yang dilaksanakan.

Rajah 7.5 menunjukkan bahawa kenaikan tahunan yang rendah dalam

kadar gaji yang tidak adil akan menyebabkan ketidakpuasan pekerja.

RRajah 7.5: Ketidakpuasan disebabkan oleh kadar kenaikan gaji yang rendah

(f) MMereka bentuk struktur gaji dalam organisasi Apabila mereka bentuk struktur gaji, kita perlu mengetahui bilangan

kenaikan gaji yang diperlukan untuk mencapai kadar maksimum dan tempoh, iaitu jangka masa yang diambil untuk mencapai tahap maksimum. Berdasarkan contoh dalam (e), jangka masa yang ditetapkan ialah 20 tahun sebelum kadar gaji maksimum sebanyak RM 2,000 dicapai.

Di samping itu, ketinggian struktur gaji yang telah direka bentuk perlu

diterangkan, iaitu, perbezaan antara gaji maksimum dan gaji minimum dan jika struktur tersebut mengambil kira tahap kemahiran, pengetahuan dan pengalaman seorang individu. Ini adalah untuk memastikan bentuk gaji yang diperkenalkan adalah adil dan diterima oleh semua, terutamanya kesatuan pekerja.


Uji pemahaman anda melalui latihan berikut.

JENIS PEMBAYARAN GAJI

Sebelum sesebuah organisasi menentukan jenis pembayaran gaji yang akan digunakan, ia perlu mengenal pasti sebab mengapa sesuatu amalan pembayaran gaji digunakan secara meluas. Ini adalah penting untuk memiawaikan pembayaran gaji dengan objektif dan matlamat organisasi. Implementasi jenis pembayaran gaji juga membantu organisasi untuk mengenal pasti dan membentuk tingkah laku dan matlamat pekerja dalam organisasi. Sebuah organisasi boleh menggunakan beberapa pendekatan bagi amalan pembayaran gaji yang dapat membantu organisasi untuk mencapai matlamatnya. Sebagai contoh, jika objektif organisasi ialah untuk membentuk pekerja yang berkemahiran tinggi, maka adalah lebih sesuai untuk organisasi menggunakan amalan pembayaran berdasarkan kemahiran. Selepas ini, kita akan mengenal pasti empat amalan pembayaran gaji yang boleh diguna pakai oleh organisasi. Empat amalan tersebut adalah:

(a) Pembayaran gaji berasaskan kemahiran;

(b) Pembayaran gaji berasaskan pengetahuan;

(c) Pembayaran gaji berasaskan kecekapan; dan

(d) Pembayaran gaji berasaskan kekananan.

7.3

Bincangkan proses pengurusan pampasan sesebuah organisasi secara ringkas.

LATIHAN 7.1

Bayangkan bahawa anda bekerja sebagai seorang jurutera. Kenal pasti nilai minimum dan maksimum dalam julat gaji bagi pekerjaan anda. Kirakan perbezaan antara gaji maksimum dan gaji minimum anda dan terangkan kenaikan tahunan yang diterima. Adakah anda rasa kadar kenaikan tersebut berpatutan?

SEMAK KENDIRI 7.1


7.3.1 Pembayaran Gaji Berasaskan Kemahiran

Organisasi yang memberi kepentingan kepada kemahiran pekerja akan mencuba mereka bentuk struktur gaji yang dapat menarik pekerja berkemahiran untuk memasuki organisasi serta memuaskan dan mengekalkan pekerja mahir yang sedia ada. Pembayaran gaji berasaskan kemahiran ialah pendekatan yang digunakan untuk mengenal pasti jenis dan tahap kemahiran yang berbeza yang dimiliki oleh pekerja. Pada kebiasaannya, lebih tinggi kemahiran dimiliki oleh pekerja, lebih tinggi gaji dibayar kepada mereka. Jika organisasi ingin menggunakan kaedah ini, ia perlu mengenal pasti jenis kemahiran yang diperlukan untuk setiap jawatan secara jelas dan tepat dan juga tahap kemahiran yang pekerja perlu ada jika mereka ingin dibayar kadar gaji yang tertentu. Perbezaan jenis kemahiran yang diperlukan mestilah dinyatakan dengan tepat dan jelas terutamanya dalam huraian kerja dan spesifikasi kerja. Sebagai contoh, jenis kemahiran dan tahap jawatan bagi kerani pentadbiran berbeza daripada kerani pentadbiran kanan dan oleh itu keperluan yang berbeza ini perlu dijelaskan dengan terang. Jika pekerja mempunyai tahap kemahiran yang tinggi dan memenuhi ciri-ciri yang ditetapkan oleh organisasi, dia layak dipertimbangkan untuk gred gaji yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika tahap kemahiran pekerja lain yang membuat pekerjaan yang sama adalah lebih rendah, dia akan diletakkan dalam gred gaji yang lebih rendah walaupun kedua-dua pekerja membuat pekerjaan yang sama. Rajah 7.6 menerangkan mengapa terdapat perbezaan gred gaji walaupun jawatan kerja adalah sama.

Apabila individu mendapat pekerjaan pertama mereka, adakah gaji mereka ditentukan berdasarkan kelayakan akademik mereka atau pengalaman mereka (atau tiada pengalaman)? Apabila mereka mendapat pekerjaan kedua, apakah yang menentukan gaji mereka? Adakah kelayakan akademik atau pengalaman? Selain daripada kelayakan akademik dan pengalaman, apakah faktor-faktor lain yang menentukan gaji seseorang? Berikan pendapat anda.

SEMAK KENDIRI 7.2


Rajah 7.6: Gred gaji mengikut tahap kemahiran

Organisasi yang menggunakan pendekatan ini secara amnya terlibat dalam perniagaan yang memerlukan tahap kemahiran yang tinggi untuk mencapai kelebihan saingan. Kaedah ini juga membolehkan organisasi untuk menilai tahap kemahiran individu untuk mengetahui jika kemahiran yang dimilikinya bersesuaian dengan tanggungjawab yang disertakan bersama pekerjaan tersebut. Jika kemahiran tidak mencukupi, organisasi biasanya akan cuba menghantar pekerja untuk program latihan yang akan memfokuskan kepada kemahiran yang diperlukan.

7.3.2 Pembayaran Gaji Berasaskan Pengetahuan

Organisasi yang memberi kepentingan kepada tahap pengetahuan pekerja boleh memilih pendekatan ini untuk membayar gaji pekerja mereka. Untuk mengekalkan pekerja mahir dalam sesuatu bidang pengetahuan tertentu, sesebuah organisasi pada amnya akan menggunakan pendekatan ini untuk membayar gaji mereka. Lebih tinggi tahap pengetahuan pekerja, lebih tinggi gaji yang ditawarkan kepadanya. Sebagai contoh, pensyarah yang mempunyai ijazah


kedoktoran dibayar lebih daripada pensyarah lain yang hanya mempunyai ijazah sarjana. Pendekatan ini juga biasa digunakan untuk menilai penglibatan individu dalam kumpulan kerja yang menggunakan pengetahuan ahlinya. Perbezaan dalam pembayaran gaji mereka adalah berdasarkan tahap pengetahuan yang diperlukan untuk tugasan atau pekerjaan yang ditawarkan. Rajah 7.7 menunjukkan bagaimana perbezaan antara gred gaji menimbulkan salah faham antara rakan sekerja.

Rajah 7.7: Gred gaji mengikut kelayakan akademik

Oleh itu, jika organisasi memilih pendekatan ini, organisasi perlu mempunyai garis panduan yang jelas yang dapat membezakan tahap pengetahuan serta mengenal pasti tahap pengetahuan berbeza yang dimiliki oleh pekerja. Dengan kata lain, tahap pengetahuan pekerja merupakan faktor penentu dalam kadar pembayaran gaji yang mereka akan terima.

Pengetahuan ialah sesuatu yang subjektif dan tidak boleh diukur. Bagaimanakah jabatan sumber manusia menggunakan pengetahuan untuk menentukan gaji seseorang pekerja?

SEMAK KENDIRI 7.3


7.3.3 Pembayaran Gaji Berasaskan Kecekapan

Pendekatan ini memberi kepentingan kepada kecekapan yang dimiliki oleh pekerja. Satu anggapan yang digunakan pada kebanyakan masa ialah lebih cekap pekerja menjalankan tugas mereka, lebih tinggi gaji yang akan dia terima. Organisasi perlu mereka bentuk set kecekapan yang boleh dinilai dan dicapai oleh pekerja mereka. Sebagai contoh, untuk pekerja teknikal yang memasang enjin kereta, semakin cepat dan semakin cekap mereka memasang enjin kereta, semakin tinggi kadar gaji mereka. Ini adalah kerana organisasi berupaya untuk meningkatkan pengeluaran dengan kecekapan yang dimiliki oleh pekerja. Pembayaran gaji berasaskan kecekapan mengambil kira tahap kecekapan, pengetahuan dan kemahiran pekerja dalam menjalankan tugas mereka. Rajah 7.8 menunjukkan ciri-ciri pembayaran gaji berasaskan kecekapan.

Rajah 7.8: Ciri-ciri pembayaran gaji berasaskan kecekapan


Mari kita lihat ciri-ciri yang dinyatakan dalam Rajah 7.8 dengan lebih lanjut.

(a) Kecekapan pengetahuan dinilai melalui tiga peringkat: pendidikan, pengalaman dan kemahiran yang dimiliki oleh pekerja dalam menyempurnakan tugas.

(b) Kecekapan menyelesaikan masalah terdiri daripada tiga komponen: mentafsir masalah yang dihadapi, menganalisis masalah yang dihadapi dengan keadaan bekerja dan kecekapan komunikasi antara rakan sekerja dalam mencari penyelesaian untuk masalah yang dihadapi.

(c) Kecekapan membuat keputusan merujuk kepada keupayaan pekerja untuk menyelesaikan masalah dan membandingkan kualiti penyelesaian dengan masa yang diambil untuk mencari penyelesaian. Kecekapan membuat keputusan termasuk kecekapan interpersonal, kecekapan pengurusan sumber dalam penyelesaian masalah dan kecekapan memperuntukan aset organisasi.

Suatu contoh pekerjaan yang paling sesuai untuk menggunakan pendekatan ini adalah untuk pengurus syarikat. Ini adalah kerana pengurus syarikat akan dinilai berdasarkan cara dia menguruskan syarikat. Tahap kecekapan yang tinggi bermaksud keuntungan yang tinggi untuk syarikat dan yang sebaliknya juga benar. Pengurus perlu menggabungkan elemen-elemen kecekapan pengetahuan, kecekapan menyelesaikan masalah dan kecekapan membuat keputusan untuk memastikan syarikat berupaya untuk meneruskan operasi dan memperoleh keuntungan daripada operasi tersebut.

7.3.4 Pembayaran Gaji Berasaskan Kekananan

Apakah yang dimaksudkan dengan kekananan?

Kekananan bermaksud tempoh perkhidmatan seorang pekerja dalam organisasi yang sama.

Pada pendapat anda, apakah yang dimaksudkan dengan kecekapan menyelesaikan masalah berkaitan kerja? Mengapakah ia dianggap penting dalam sesebuah organisasi?

AKTIVITI 7.2


Tujuan pembayaran gaji berdasarkan kekananan ialah untuk menunjukkan penghargaan kepada pekerja yang telah berkhidmat untuk tempoh yang lama dengan organisasi tersebut. Secara tidak langsung, ia juga mengiktiraf kesetiaan pekerja terhadap organisasi. Rajah 7.9 menggambarkan harapan seorang pekerja kanan untuk memperoleh gaji berdasarkan kekananan.

Rajah 7.9: Pekerja mengharapkan gaji berdasarkan kepada kekananan mereka

Kaedah ini menganggap bahawa pekerja mempunyai kelayakan yang setara, dan oleh itu, pekerja yang berkhidmat lama akan menerima kadar gaji yang lebih tinggi. Ini dapat membantu organisasi untuk mengenal pasti dan membezakan antara pekerja baru dan yang kanan terutamanya dari segi tahap pemahaman berkaitan dengan organisasi. Ini adalah penting kerana pekerja yang telah berkhidmat lebih lama dengan syarikat secara amnya boleh memahami operasi syarikat dengan lebih baik dan berupaya untuk mempertingkatkan mutu kerja mereka selaras dengan matlamat organisasi. Sebagai contoh, bandingkan kerani pentadbiran baru dan kerani pentadbiran yang telah berada dalam pekerjaan yang sama sejak lima tahun lalu. Semestinya, kerani pentadbiran yang kanan lebih berpengetahuan mengenai selok belok pekerjaan berbanding dengan kerani baru yang masih sedang mempelajari cara bekerja di organisasi tersebut.


Mari kita menguji pemahaman anda mengenai reka bentuk struktur gaji dengan latihan berikut.

Adakah sesuai untuk melaksanakan kaedah pembayaran gaji berdasarkan kekananan? Jika ia adalah untuk menunjukkan penghargaan kepada sumbangan pekerja yang telah lama berkhidmat, adakah wajar jika pekerja yang berkhidmat lama menerima gaji yang lebih tinggi daripada pekerja baru yang mempunyai kelayakan akademik yang lebih tinggi? Berikan pendapat anda.

AKTIVITI 7.3

1. Susunkan langkah-langkah dalam proses pengurusan pampasan mengikut urutan yang betul.

Item Pengurusan Pampasan Urutan

Mereka bentuk huraian kerja dan spesifikasi kerja

Menentukan gred gaji

Menentukan skala gaji

Menganalisis penilaian prestasi

Membandingkan kadar pampasan organisasi dengan kadar pasaran

Menentukan dan menerangkan struktur hierarki organisasi

Pembayaran kepada individu

Soalan Aneka Pilihan 1. Kenyataan berikut ialah benar mengenai proses reka bentuk

struktur gaji organisasi, KKECUALI: A. Organisasi perlu membuat keputusan sama ada ia

memerlukan lebih daripada satu struktur gaji untuk setiap kategori pekerjaan.

B. Data daripada kaji selidik pasaran adalah berguna untuk mengukur dan menilai struktur gaji organisasi.

LATIHAN 7.2


C. Hasil kaji selidik pasaran perlu dirujuk terlebih dahulu apabila membuat keputusan mengenai kaedah bagi menentukan dan melukis plot gaji secara rawak.

D. Gred gaji terendah dan gred gaji tertinggi untuk setiap pekerjaan dalam organisasi perlu ditentukan untuk membezakan kemahiran, pengetahuan dan keupayaan individu.

2. Berikut ialah benar mengenai jenis pembayaran gaji, KKECUALI:

A. Pembayaran gaji berdasarkan kemahiran diguna pakai bagi tujuan mengekalkan pekerja yang berkemahiran tinggi dalam organisasi.

B. Pembayaran gaji berdasarkan pengetahuan adalah perlu apabila organisasi memberi kepentingan kepada pengetahuan pekerja berkenaan operasi organisasi.

C. Pembayaran gaji berdasarkan kecekapan perlu menggabungkan tahap kecekapan, pengetahuan dan kemahiran pekerja.

D. Tiada satu daripada ketiga-tiga jenis pembayaran gaji dapat menilai kelayakan gaji pekerja dengan tepat.

3. Pilih kenyataan yang paling tepat mengenai reka bentuk struktur

gaji dalam organisasi. A. Organisasi mempunyai hak untuk menentukan sepenuhnya

jenis pembayaran gaji yang akan diberikan kepada pekerjanya kecuali apabila terdapat campur tangan daripada kesatuan sekerja.

B. Maksud kecekapan dalam pembayaran gaji ialah kecekapan dalam menyelesaikan masalah berkaitan dengan tugas atau pekerjaan, kecekapan dalam menjana pengetahuan berkenaan pekerjaan dan kecekapan dalam membuat keputusan.

C. Ketepatan maklumat dalam huraian kerja dan spesifikasi kerja adalah penting untuk menerangkan tahap kelayakan, pengalaman dan kemahiran pekerja apabila menentukan gaji.

D. Gred gaji perlu melambangkan kepentingan sesuatu jawatan.

Soalan Esei Terangkan dengan ringkas program pembayaran gaji berdasarkan kemahiran dan kecekapan.


PROGRAM PEMBAYARAN GAJI YANG LAIN

Tahukah anda bahawa di samping program pembayaran gaji yang telah dibincangkan sebelum ini, organisasi juga boleh mereka bentuk program pembayaran gaji yang bersesuaian dengan situasi mereka? Contoh lain bagi program pembayaran gaji adalah:

(a) Program pembayaran gaji berdasarkan sistem merit;

(b) Program pembayaran gaji berdasarkan unit pengeluaran; dan

(c) Bonus dan anugerah.

7.4.1 Program Pembayaran Gaji Berdasarkan Sistem Merit

Program pembayaran merit ialah sistem pampasan insentif yang diberikan kepada pekerja yang menunjukkan tahap prestasi kerja yang sangat tinggi atau cemerlang. Sebarang kenaikan dalam gaji diberikan berdasarkan kepada penilaian subjektif ke atas prestasi pekerja. Secara am, kenaikan gaji adalah berdasarkan grid kenaikan merit yang telah ditentukan. Teori jangkaan motivasi membentuk asas kepada sistem merit.

Berdasarkan teori ini, terdapat tiga keadaan yang dapat memotivasikan tingkah laku manusia, iaitu:

(a) Pekerja harus mempercayai bahawa apabila dia memberikan usaha yang diperlukan, dia akan berjaya memperoleh keputusan yang diingini;

(b) Pekerja perlu melihat kewujudan hubungan positif antara prestasi kerja yang baik dengan ganjaran yang akan diterima; dan

(c) Pekerja perlu menghargai ganjaran yang ditawarkan. Ini bermaksud ganjaran yang ditawarkan boleh mendorongnya untuk mencapai tahap prestasi yang lebih baik.

Teori jangkaan motivasi (motivation expectancy theory) adalah berdasarkan kepada andaian bahawa tingkah laku manusia ialah hasil pilihan secara sedar antara tingkah laku alternatif dan yang sesuai akan menghasilkan keputusan yang diingini.

7.4


Konsep ini cuba menerangkan bahawa jika organisasi dapat menghubungkan secara positif dengan tahap prestasi dan pengeluaran kerja, pekerja akan menyedari bahawa hubungan ini ialah peluang untuk mereka meningkatkan tahap prestasi mereka. Sistem merit yang baik perlu mempunyai ciri-ciri berikut:

(a) Matriks tangga gaji diwujudkan untuk setiap pekerjaan atau untuk kumpulan pekerjaan yang sama;

(b) Kemajuan menaiki tangga gaji bagi seorang individu bergantung kepada penilaian prestasinya;

(c) Kualiti prestasi ditafsirkan melalui sistem penilaian prestasi, iaitu tingkah laku seorang pekerja akan diawasi dan sumbangannya kepada organisasi akan dinilai; dan

(d) Sistem kenaikan gaji ialah pemberian kenaikan gaji atau bonus atau kombinasi kedua-duanya kepada individu atau kumpulan.

Satu contoh sistem pembayaran berdasarkan merit ialah kenaikan dalam gaji pokok sebanyak 10 peratus untuk pekerja yang telah menunjukkan prestasi yang amat baik.

7.4.2 Program Pembayaran Gaji Berdasarkan Unit Pengeluaran

Program ini memberikan kepentingan kepada pengeluaran yang dicapai oleh pekerja. Ini bermaksud, setiap pekerja akan ditugaskan untuk menghasilkan sejumlah pengeluaran dalam jangka masa yang diberikan. Jika pekerja dapat melebihi sasaran yang ditetapkan, mereka layak untuk menerima kenaikan gaji yang lebih tinggi. Jika majikan memilih program pembayaran ini, tiga komponen perlu dilakukan terlebih dahulu, iaitu: (a) Menentukan tempoh yang diperlukan bagi pekerja untuk menghasilkan

satu unit pengeluaran. Ini bermaksud masa ialah ukuran bagi produktiviti pekerja, iaitu tempoh masa yang diambil untuk menghasilkan satu unit pengeluaran.

Sebagai contoh, jika 30 minit diperlukan untuk menghasilkan satu unit

pengeluaran, pekerja perlu melengkapkan pengeluaran dalam masa 30 minit atau kurang untuk setiap unit pengeluaran yang dihasilkan.


Dengan andaian bahawa dalam jangka masa seminggu, seorang pekerja perlu menghasilkan 80 unit pengeluaran. Walaubagaimanapun, jika dia dapat menghasilkan sehingga 100 unit seminggu, dia akan diberikan bayaran yang lebih tinggi.

(b) Menentukan apa yang perlu dipertimbangkan bagi tahap prestasi yang

boleh diterima dalam jangka masa piawai. Ini bermaksud untuk setiap pekerja, matlamat dan sasaran asal telah ditetapkan dan ia berhubungkait dengan matlamat dan sasaran organisasi. Dengan ini, organisasi, kumpulan dan individu akan cuba yang terbaik dan membentuk persefahaman bersama dan menguruskan pencapaian berdasarkan satu rangka kerja yang telah dipersetujui oleh semua pihak.

(c) Membangunkan penerimaan tahap gaji bagi pekerja yang dapat bekerja

dalam jangka masa yang diberikan. Sebagai contoh, mengikut Akta Pekerjaan 1955, seseorang perlu bekerja untuk 40 jam seminggu dan ini merupakan jangka masa piawai yang telah ditetapkan untuk mengukur masa yang diambil untuk menghasilkan pengeluaran dan ia akan digunakan untuk pengiraan gaji pekerja.

7.4.3 Bonus dan Anugerah

Organisasi mempunyai cara tersendiri untuk menghargai pekerja mereka dan mereka bentuk ganjaran yang berupaya untuk meningkatkan motivasi pekerja secara langsung. Terdapat beberapa kaedah untuk mencapai tujuan tersebut. Sebagai contoh, bonus dan anugerah yang diberikan kepada individu yang menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang. Rajah 7.10 menunjukkan lima bentuk bonus dan anugerah yang boleh diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya.

Rajah 7.10: Lima bentuk bonus dan anugerah


(a) AAnugerah Insentif Kerajaan Pusat Pengiktirafan diberikan kepada kakitangan awam yang menunjukkan

kualiti atau pengeluaran kerja yang melebihi tanggungjawab biasa bagi jawatan mereka. Sebagai contoh, kerajaan sentiasa mengharapkan bahawa kakitangan awam akan memberikan usaha lebih untuk meningkatkan piawaian dan kualiti perkhidmatan awam. Beberapa usaha yang dijalankan oleh kerajaan adalah dengan memberikan anugerah perkhidmatan cemerlang seperti dalam Surat Pekeliling Am Bilangan 2 tahun 1983.

(b) BBonus Kehadiran

Motivasi atau galakan untuk hadir ke kerja bergantung kepada

keberkesanan tanggungjawab pekerja terhadap situasi kerja dan tekanan kerja. Teori jangkaan motivasi juga membuktikan bahawa tahap kehadiran yang rendah boleh diatasi dengan memberi ganjaran kepada kehadiran yang cemerlang di tempat kerja. Sebagai contoh, kilang elektronik di Malaysia, Carsem Semiconductors Sdn Bhd, memberikan bonus kehadiran berjumlah RM75 kepada pekerja yang merekodkan kehadiran yang sempurna.

(c) AAnugerah Pencapaian Khas Anugerah pencapaian khas diberikan kepada individu sebagai

penghargaan usaha mereka ke arah kecemerlangan dalam kerjaya mereka. Anugerah diberikan berdasarkan kualiti mereka secara individu, kualiti kerja dan pencapaian secara keseluruhan dalam organisasi. Anugerah ini memastikan pembangunan kerjaya individu pekerja selaras dengan pembangunan organisasi.

(d) AAnugerah Paten Anugerah paten diberikan untuk menghargai kematangan seorang pekerja.

Anugerah ini bertujuan untuk menggalakkan pekerja untuk meneroka kedalaman keupayaan intelektual mereka yang berkaitan dengan kerja mereka. Anugerah ini juga diberikan kepada pekerja yang berupaya untuk mencipta idea baru yang boleh diguna pakai dalam situasi kerja mereka.

(e) AAnugerah Perkhidmatan Lama Anugerah perkhidmatan lama diberikan untuk memperakui dan

menghargai kesetiaan pekerja kepada syarikat. Sebagai contoh, selepas

Mengikut Steers dan Rhodes (1978), kehadiran pekerja bergantung kepada dua perkara – motivasi pekerja untuk hadir di tempat kerja dan keupayaan dan kebolehan untuk pergi bekerja.


berkhidmat selama 15 tahun dengan satu syarikat, pekerja akan diberikan anugerah perkhidmatan lama oleh organisasi.

Organisasi boleh mewujudkan anugerah dan bonus tersendiri berdasarkan keperluan mereka. Apa yang penting ialah tujuan anugerah dan bonus itu ditafsirkan secara positif oleh pekerja. Akhir sekali, uji pemahaman anda mengenai program pembayaran gaji melalui latihan berikut.

• Tujuh langkah dalam proses pengurusan pampasan organisasi adalah:

�" Struktur organisasi dan hierarki;

�" Huraian kerja dan spesifikasi kerja;

�" Skala gaji;

�" Kadar pasaran;

�" Gred gaji;

�" Penilaian prestasi; dan

�" Pembayaran individu. • Terdapat enam langkah yang perlu dipatuhi dalam mengendalikan reka

bentuk struktur gaji. Langkah-langkah tersebut adalah:

�" Menentukan garisan dasar gaji atau garisan arah aliran gaji;

�" Membuat keputusan sama ada lebih daripada satu struktur gaji diperlukan;

Terangkan secara ringkas mengenai program pembayaran gaji yang berikut:

(a) Pembayaran gaji berdasarkan merit;

(b) Pembayaran gaji berdasarkan unit pengeluaran; dan

(c) Pembayaran gaji berdasarkan kehadiran.

LATIHAN 7.3


�" Mengintepretasi data yang diperoleh daripada kaji selidik pasaran;

�" Mengenal pasti kadar bayaran gaji tertinggi dan terendah untuk setiap gred gaji dan setiap jawatan yang direka bentuk;

�" Menentukan kadar kenaikan bayaran gaji yang terendah hingga tertinggi; dan

�" Mereka bentuk struktur gaji dalam organisasi. • Empat jenis pembayaran gaji adalah:

�" Pembayaran gaji berasaskan kemahiran;

�" Pembayaran gaji berasaskan pengetahuan;

�" Pembayaran gaji berasaskan kecekapan; dan

�" Pembayaran gaji berasaskan kekananan. • Program pembayaran gaji yang lain yang boleh dipertimbangkan adalah:

�" Program pembayaran gaji berdasarkan sistem merit;

�" Program pembayaran gaji berdasarkan unit pengeluaran; dan

�" Bonus dan anugerah.

Gaji berasaskan kecekapan

Gaji berasaskan kemahiran

Kaedah dua titik

Kaedah garis penglihatan

Kekananan

Struktur gaji

Topik Reka Bentuk 7 Struktur Gaji -...

Documents

Transcript of Topik Reka Bentuk 7 Struktur Gaji -...