6

6.0 PENGENALAN

Pengurusan dan merekabentuk sistem upah dan gaji merupakan tugas yang berat bagi seorang pengurus sumber manusia. Program ganjaran dan gantirugi ini lazimnya ditadbir oleh Jabatan Sumber Manusia dan ia merupakan bahagian yang penting kerana kerana ianya dapat mempengaruhi sikap, keputusan dan prestasi pekerja. Seperti yang diketahui apabila sesebuah organisasi itu berfungsi, ia telah menggariskan misi dan objektif organisasinya. Oleh itu organisasi perlu menyediakan dan mengekalkan pekerjanya yang bukan sahaja berkelayakan tetapi juga bermotivasi untuk mencapai misi dan objektif yang telah ditetapkan oleh syarikat. Bagi mencapai hasrat ini, sesebuah organisasi perlu menyediakan upah dan gaji yang sewajarnya agar setimpal dengan sumbangan yang diberikan oleh pekerjanya. Pada hari ini, pemberian upah dan gaji telah menjadi perkara biasa sebagai ganjaran kepada pekerja.Secara keseluruhannya upah dan gaji yang dibentuk oleh pihak organisasi adalah bertujuan:

i. Membantu organisasi memperolehi pekerja yang berkelayakan.

ii. Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diingini oleh organisasi.

iii. Mengekalkan pekerja dalam organisasi.

6.1 DEFINISI PENTADBIRAN UPAH DAN GAJIIstilah Upah dan Gaji merujuk kepada semua bentuk pulangan kewangan dan faedah yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan pekerjaan (Bernadin dan Russell, 1998). Secara teorinya, Upah dan Gaji terdiri drpd 3 elemen, iaitu:

i. Elemen motivasi Upah dan gaji sebagai alat motivasi yang dinilai dari aspek sejauhmana sistem upah dan gaji yang wujud dapat menggalakkan pekerja melaksana tugas sebaik yang mungkin.

ii. Elemen komunikasi- dinilai dari aspek peranan kritikal yang dimainkan oleh pampasan dalam menyebar dan mengukuhkan nilai, budaya dan perlakuan yang diingini oleh organisasi.

iii. Elemen strategik- menekankan upah dan gaji sebagai mekanisme penting yang membolehkan organisasi mencapai matlamat yang telah ditetapkan.

6.2 BENTUK UPAH DAN GAJI

Upah dan gaji biasanya dikategorikan sebagai pampasan langsung & pampasan tidak langsung. Pampasan langsung meliputi semua bentuk pembayaran tunai yang diberikan kepada pekerja sebagai gaji asas, bonus, bayaran kerja lebih masa, komisen dan sebagainya. Pampasan tidak langsung pula merujuk kepada semua bentuk faedah pekerja sama ada yang diperuntukkan oleh undang-undang atau pun yang diberikan oleh organisasi bagi menghargai pekerjanya. Pampasan tidak langsung meliputi cuti bergaji, pakej perlancongan, kemudahan perubatan dan kesihatan, kemudahan perumahan serta faedah istimewa untuk eksekutif.

6.2.1Pampasan Secara LangsungPampasan secara langsung ini boleh dibahagikan kepada dua komponen iaitu program upah dan gaji dan yang kedua ialah bayaran berdasarkan prestasi.

i. Program upah dan gaji

Meliputi perkara seperti gaji asas dan bayaran kerja lebih masa.

ii. Bayaran berdasarkan prestasi

Meliputi kenaikan merit, bonus dan komisen. Bayaran berdasarkan prestasi boleh dianggap sebagai satu elemen pampasan yang penting, tetapi amalan organisasi biasanya memperuntukkan jumlah yang kecil bagi bayaran berdasarkan prestasi dalam pampasan keseluruhan yang diterima oleh pekerja (Bernadin dan Russell, 1998). Perkara ini terjadi kerana organisasi lebih menumpukan kepada sistem pembayaran pampasan secara tradisional.

6.2.2Pampasan Tidak LangsungPampasan tidak langsung boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu :

i. Dalam bentuk kewangan Meliputi pelan jaminan seperti pencen dan insurans, pelan perkhimatan pekerja, dan

bayaran masa tidak bekerja.ii. Dalam bentuk bukan kewangan

Meliputi pujian, sanjungan diri, nilai diri serta maruah yang diberikan majikan kepada pekerja.

6.3 STRUKTUR DAN PERINGKAT UPAH DAN GAJI

Struktur dan pentadiran upah dan gaji merupakan satu proses penentuan kadar gaji seseorang pekerja dengan jawatan yang dijawat atau kerja yang dilakukan.

Proses pembentukan struktur dan peringkat dan gaji adalah seperti berikut :i. Analisis kerja.

Analisis kerja adalah proses penilaian kerja berdasarkan kepada deskripsi kerja, spesifikasi kerja, gelaran kerja serta piawaian kerja.ii. Penilaian kerja.

Proses ini adalah untuk menentukan nilai relatif pekerjaan agar organisasi tahu jenis pekerjaan dan kesesuaian gaji.

iii. Tinjauan Upah dan Gaji

Peringkat ini mengambil kira perbandingan nilai upah dan gaji dengan organisasi yang sama atau organisasi luar.iv. Pembentukan Struktur Upah dan Gaji

Merupakan proses untuk menentukan kadar nilai gaji dalam 2 strategi iaitu :

Strategi ikutan Penentuan kadar upah dan gaji sama dengan kadar pasaran

Strategi kepimpinan Penentuan kadar upah dan gaji lebih tinggi dari kadar pasaran.v. Perlaksanaan

Penentuan nilai gaji mengikut kesesuaian kerja dan pekerja

6.4STRATEGI BAYARAN UPAH DAN GAJIBagi memahami bagaimana organisasi menetapkan berapa jumlah bayaran atau upah yang akan dibayar kepada pekerjanya, beberapa kaedah penentuan gaji akan dibincangkan. Bab ini akan membincangkan kaedah sistem pekerjaan sebagai asas bagi penetapan gaji dalam organisasi. Kaedah ini merujuk kepada pembayaran gaji berdasarkan jenis dan bentuk pekerjaan yang dilakukan. Menurut kaedah ini sebelum penentuan gaji dibuat, perlulah pihak pengurusan menilai faktor - faktor yang membentuk campuran gaji bagi menentukan kadar yang perlu dibayar bagi sesuatu pekerjaan. Penentuan kadar tersebut dipengaruhi oleh nilai pekerjaan itu samada penting atau tidak pekerjaan tersebut kepada organisasi. Kemudiaannya, dengan membentuk struktur pampasan, barulah kadar dalam bentuk ringgit diberikan kepada pekerjaan tersebut.

6.4.1Kaedah/Strategi Penentuan Upah dan Gaji / Pampasan

Komponen Bagi Campuran Gaji (Wage Mix)

Kadar yang dibayar bagi sesuatu pekerjaan dipengaruhi samada secara langsung atau tidak oleh faktor dalaman dan luaran. Perhubungan dan perkaitan yang dibentuk oleh faktor-faktor tersebut membentuk campuran gaji yang menentukan kadar gaji sesuatu pekerjaan sebagaimana yang ditunjukkan oleh gambarajah 6.1.

Rajah 6.1 Komponen Bagi Campuran Gaji (Wage Mix)Faktor dalaman:

Faktor dalaman adalah sangat penting kerana faktor tersebut menunjukkan sejauhmana organisasi menilai pekerjanya sebagai satu sumber yang penting dan penilaian tersebut digunakan untuk menggubal dasar pampasan bagi organisasi.

i. Dasar pampasan organisasi/ majikan Setiap majikan mempunyai dasar sendiri bagaimana untuk menentukan sistem pentadbiran pampasan dilaksanakan. Objektif organisasi untuk menjadi pesaing yang kompetetif menawarkan pakej upah dan gaji akan menentukan kadar gaji yang akan dibayar kepada pekerja. Sesebuah firma perlu menetapkan dasar pembayaran yang menunjukkan:

a)Perhubungan gaji dalaman antara peringkat pekerjaan dengan tahap kemahiran.

b) Kebolehsaingan organisasi berbanding pesaingnya dalam menawarkan upah dan gaji yang kompetetif.

c)Dasar organisasi memberi ganjaran berdasarkan prestasi.

d)Keputusan pentadbiran berkaitan eleman di dalam sistem bayaran seperti premium lebih masa, jangka masa pembayaran, serta penentuan insentif jangka pendek dan jangka panjang.

ii)Nilai Relatif Pekerjaan

Merujuk kepada kepentingan sesuatu pekerjaan kepada organisasi. Organisasi yang mempunyai program pampasan yang formal akan bergantung kepada penilaian pekerjaan dalam menentukan kepentingan pekerjaan tersebut.

a.Penilaian pekerjaan adalah proses sistematik yang menentukan pekerjaan

yang perlu dibayar lebih tinggi berbanding pekerjaan lain dalam

organisasi.

b. Penilaian pekerjaan juga membantu organisasi menyelaras di samping

mengawal struktur bayaran dalam organisasi itu sendiri.

iii)Nilai Relatif Pekerja Merujuk kepada sejauhmana kualiti dan ciri yang ada pada seseorang pekerja dinilai sebagai sesuatu yang penting bagi kejayaan organisasi. Ditentukan melalui faktor seperti pengalaman, kemahiran, tahap pendidikan

disamping sifat lain yang dianggap penting dalam memenuhi spesifikasi yang ditetapkan. Akan tetapi, bagi pekerja yang telah berkhidmat dengan sesebuah organisasi, faktor utama yang menentukan nilainya ialah faktor prestasi atau pencapaian.

iv)Keupayaan membayar oleh majikan

Menentukan berapa kadar upah dan gaji yang sanggup ditawar oleh majikan atau organisasi kepada pekerjanya. Keupayaan membayar oleh sektor awam ditentukan oleh belanjawan di samping sumbangan daripada pembayar cukai. Bagi sektor swasta pula, kesanggupan membayar ditentukan oleh keuntungan yang dibuat serta sumber kewangan lain yang dimiliki oleh firma tersebut.

Selain itu, faktor keadaan ekonomi dan persaingan juga memainkan peranan dalam menentukan keupayaan dan kesanggupan majikan untuk membayar pekerjanya.

Faktor Luaran :

Faktor luaran menentukan sejauhmana organisasi mementingkan pembayaran upah pada kadar yang kompetetif bagi memastikan organisasi dapat menarik, mengekal dan memotivasikan pekerjanya.

i. Keadaan Pasaran Buruh

Permintaan untuk pekerja yang mempunyai kemahiran kebolehan tertentu, atau tahap pendidikan mempengaruhi kadar upah untuk kerja. Contohnya, upah yang dibayar kepada seorang jurutera elektrik akan bergantung kepada pengalaman dan kelayakan individu-individu ini dalam pasaran buruh. Walaupun permintaan pasaran adalah faktor-faktor dalam menentukan kadar gaji, peraturan kerajaan boleh digunakan untuk mengurangkan kesannya kepada organisasi.ii. Kadar Gaji Kawasan

Upah yang dibayar untuk pekerjaan di organisasi yang berbeza mempengaruhi kadar upah organisasi individu. Kadar upah untuk kerja-kerja kawasan yang sama boleh diperolehi daripada kaji selidik gaji tempatan yang dikeluarkan oleh agensi-agensi kerajaan atau persatuan profesional.

iii. Kos Sara Hidup

Pelarasan kos sara hidup dibuat secara berkala oleh majikan untuk membantu pekerja mengekalkan kemudahan mereka. Pelarasan kos termasuklah harga asas bagi perkara yang berbeza seperti makanan, pakaian, tambang pengangkutan, perkhidmatan perubatan, dan barang-barang dan perkhidmatan lain. Kos sara hidup mungkin berbeza mengikut kawasan.iv. Bentuk Penawaran

Permintaan seseorang pekerja terhadap nilai gajinya dengan jenis pekerjaan merupakan pengaruh yang paling besar dalam pembentukan upah dan gaji. Untuk meminimumkan permintaan, pihak pengurusan akan sentiasa cuba untuk meningkatkan gaji sebenar pekerja mengikut nilai pekerjaannya.v. Keperluan Undang-undang

Pembentukan nilai gaji tanpa mengetepikan keperluan undang-undang terhadap pekerja. Contohnya seperti pembayaran caruman Kumpulan Wang Simpanan Pekerja.

6.5GANJARAN

Sesebuah organisasi memberi ganjaran yang setimpal kepada pekerja-pekerjanya yang mencapai standard yang cemerlang. Pihak organisasi juga perlu memberi faedah-faedah tertentu kepada pekerjanya. Ganjaran akan diberikan kepada pekerja yang menunjukkan prestasi yang baik. Hukuman akan dikenakan kepada yang gagal menunjukkan prestasi yang baik. 6.5.1Jenis-jenis Ganjaran Ganjaran merupakan sesuatu yang amat penting dalam Organisasi. Terdapat dua jenis ganjaran iaitu :

i. Ganjaran Luaran

Ganjaran luaran ialah ganjaran yang bersifat luaran yang diberikan oleh majikan kepada pekerja-pekerjanya. Ganjaran ini dalam bentuk hadiah serta faedah-faedah tertentu. ii. Ganjaran Dalaman

Ganjaran dalaman merupakan ganjaran yang bersifat dalaman. Ia bersifat kekal serta mempertingkatkan pencapaian dirinya. Ganjaran ini dalam bentuk pujian serta pengiktirafan nilai diri pekerja.6.5.2Sifat-sifat Ganjaran Sifat sifat ganjaran boleh terbahagi kepada 2 bahagian iaitu :

i. Ganjaran tidak boleh diberikan sembarangan. ii. Ganjaran harus dapat memotivasikan pekerja.

Sesuatu ganjaran yang bersifat baik perlu mempunyai ciri-ciri berikut :a.Mampu diperolehi

Sesuatu ganjaran itu tidak semata-mata dinyatakan. Ia perlu realistik serta mampu dicapai oleh pekerja. Sesuatu ganjaran yang dirasakan oleh pekerja terlalu mustahil dicapai akan menyebabkan mereka tidak berminat terhadapnya. Ganjaran sesuatu yang menarik minat pekerja untuk memperolehinya.

b.Diberikan pada masa yang sesuai:

Ganjaran perlu diberikan kepada mereka yang layak pada masa yang sesuai. Sekiranya diberikan pada masa yang lama, ganjaran itu mungkin tidak begitu bernilai kepada mereka.c.Berdasarkan kepada pencapaian

Perlu selaras dengan pencapaian prestasi. d.Berkekalan lama

Menarik perhatian pekerja.e.Setara dan adil

Setara dengan pekerja dan hasil kerja.

6.6 KEBAJIKAN

Kebajikan Pekerja bermaksud, seorang pengusaha atau majikan yang berprihatin berusaha memberikan kehidupan yang bernilai kepada pekerja. Kebajikan kepada pekerja dapat memenangi kesetiaan pekerja terhadap organisasi, mengurangkan desakan dan tekanan kesatuan pekerja, dapat menstabilkan kehadiran pekerja untuk bekerja, membina keupayaan dan produktiviti organisasi, mengurangkan konflik diantara pekerja dan majikan, dan kebajikan adalah faktor utama untuk merekrutkan pekerja barudalam organisasi

Antara contoh kebajikan pekerja adalah seperti berikut :i. Cuti tidak bekerja berbayar(time-off payments)

Selain dari cuti sakit, cuti bersalin dan cuti tahunan, kebanyakan organisasi menawarkan kemudahan-kemudahan cuti seperti :-

Cuti kahwin

Cuti kelahiran anak

Cuti kecemasan

Cuti belajar

Cuti kematianii. Khidmat kesihatan

Ini diberi kepada pekerja dan mereka yang menjadi tanggungan pekerja. Pusat rawatan di tempat bekerja juga disediakan oleh majikan untuk memudahkan pekerjanya mendapatkan rawatan atau ubat apabila mereka tercedera atau kurang sihat ketika membuat kerja.

iii. Kemudahan rekreasi

Untuk aktiviti-aktiviti jasmani mungkin disediakan oleh pihak majikan seperti trek untuk berjoging, gelanggang bola jaring, takraw dan bola keranjang. Turut disediakan adalah kemudahan tandas dan bilik persalinan.

iv. Surau

Surau biasanya disediakan oleh pihak majikan untuk pekerja yang beragama Islam untuk menjalankan ibadah. Sejadah dan telekung serta rak-rak untuk menyimpan telekung biasanya disediakan.

v. Tabung Faedah Persaraan

Walaupun pekerja menyumbang kepada KWSP, terdapat organisasi yang mengadakan kemudahan tabung faedah persaraan kepada pekerja-pekerja mereka. Sebagai contoh, 3% dari gaji asas pekerja akan dipotong setiap bulan. Biasanya pekerja boleh mengeluarkang sebanyak 25 % daripada wang tersebut selepas lima tahun. Pada tempoh tertentu pekerja boleh mengeluarkan kesemua simpanan mereka. Jika wang tersebut tidak dikeluarkan sepanjang tempoh bekerja maka ia akan dimasukkan ke dalam KWSP.

vi. Kemudahan pemberian subsidi

Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja mungkin berbentuk khidmat percuma atau berasaskan subsidi. Sebagai contohnya, kemudahan tempat penjagaan kanak-kanak, kemudahan penginapan sewaktu bercuti dan kemudahan keahlian kelab. Di samping itu, kemudahan tempat tinggal asrama biasanya disediakan untuk pekerja wanita yang masih bujang. Kereta syarikat beserta pemandu merupakan kemudahan dan faedah umum biasa diberikan kepada golongan eksekutif.vii. Program pekerja bulanan

Bagi memotivasikan pekerja, satu program biasanya diadakan di mana seorang pekerja akan dipilih sebagai pekerja bulanan berdasarkan daya pengeluaran dan hasilnya, kecekapan bekerja, penjagaan kebersihan yang baik dan mempunyai pengetahuan tentang pekerjaan serta rekod kedatangan yang baik.

viii. Elaun-elaun sampingan

Gaji mungkin dibantu lagi dengan beberapa kemudahan elaun-elaun seperti:-

Elaun perjalanan

Elaun makan

Elaun perumahan

Elaun shift

ix. Bonus tahunan

Sesebuah organisasi biasanya memberikan bonus tahunan yang dibayar pada penghujung tahun. Bonus yang diberi biasanya berdasarkan kepada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat tersebut. Pembayaran bonus adalah mengikut budi bicara syarikat iaitu sebanyak satu hingga tiga bulan gaji kepada setiap pekerja.

x. Insentif

Untuk menggalakkan peningkatan produktiviti, bahagian-bahagian pengeluaran sesebuah organisasi itu biasanya memberikan insentif kepada pekerja-pekerja mereka. Pekerja dapat mengeluarkan produk yang bermutu tinggi di samping kehadiran yang memuaskan akan diberi sejumlah wang bagi menghargai daya usaha mereka.

xi. Faedah-faedah di dalam bidang pendidikan

Dalam bidang pendidikan, faedah-faedah sampingan yang disediakan adalah kemudahan perubatan, pinjaman perumahan, pinjaman kenderaan dan pinjaman komputer. Terdapat juga imbuhan serta insentif tetap Elauan Khidmat Awam (EKA)serta elaun perumahan.6.7POLISI KENAIKAN PANGKAT

Kenaikan pangkat adalah proses kenaikan kedudukan pekerja dalam sistem hierarki organisasi. Kenaikan pangkat adalah ganjaran kepada pekerja yang menunjukkan prestasi yang baik beserta penilaian yang positif. Sebelum syarikat menawarkan pekerja untuk jawatan tertentu syarikat harus memastikan bahawa pekerja tersebut yang mampu untuk mengendalikan tanggungjawab yang bakal diterima dengan baik. Ini ditambah dengan proses temuduga dan ujian serta memberikan latihan. Kenaikan pangkat boleh melibatkan kenaikan dari segi jawatan, gaji dan faedah, serta perubahan dalam aktiviti kerja.i.Kriteria Kenaikan Pangkat

Antara faktor yang diambilkira untuk menilai kelayakan seseorang pekerja untuk dinaikkan pangkat adalah seperti berikut : Kecekapan dan prestasi pekerja Kelayakan, pengetahuan, kemahiran dan pengalaman sesorang pekerja

Sifat-sifat peribadi, termasuk kesesuaiannya dengan jawatan yang ditawarkan.

Potensi dan sifat kepimpinan pekerja

Sumbangan kepada organisasi

Bebas dari tindakan tatatertib

Aspek lain yang difikirkan sesuai oleh organisasi

6.8ISU-ISU PERUNDANGAN

Mengikut Akta Pekerjaan 1955, majikan hendaklah memberi faedah-faedah, kemudahan dan kebajikan kepada pekerja-pekerja yang dilindungi oleh akta tersebut. Kumpulan pekerja yang berpendapatan lebih dari RM 1250 sebulan terutamanya, biasanya tidak dilindungi oleh akta itu namun faedah-faedah yang ditawarkan selalunya diberi kepada semua pekerja. Di samping itu, terdapat kumpulan-kumpulan pekerja yang menerima faedah-faedah yang lebih banyak daripada yang diperuntukkan oleh akta pekerjaan kerana majikan mungkin hendak memberikan galakan serta motivasi kepada pekerja-pekerja mereka. Ini dibuat memandangkan pekerja-pekerja berkenaan menerusi persatuan pekerja dapat menyuarakan hasrat serta berbincang mengenai kebajikan mereka.

Di antara kemudahan dan kebajikan yang biasanya diberi kepada pekerja adalah seperti berikut:-

i. Cuti bersalin

Seksyen 37-44 akta pekerjaan ada menyebut bahawa setiap pekerja wanita berhak diberi cuti bersalin selama 60 hari bermula dari tarikh anak tersebut dilahirkan. Di dalam sektor pendidikan, guru-guru atau pensyarah akan menerima cuti bersalin bergaji selepas mereka dilantik. Elaun bersalin ini hendaklah juga dibayar kepada pekerja tersebut dengan syarat pekerja itu mempunyai tidak lebih daripada lima orang anak. Pembayaran dibuat berdasarkan gaji biasa yang diterima oleh pekerja tersebut. Suami pula layak bercuti selama tiga hari bermula dari tarikh isteri melahirkan anak.

ii. Waktu tidak bekerja berbayar

Cuti-cuti berbayar yang diperuntukkan di dalam Akta Pekerjaan termasuklah:-

Cuti umum

Cuti tahunan

Cuti sakit

Seksyen 60 memberi hak kepada pekerja yang dilindungi oleh akta pekerjaan untuk mendapat 10 hari cuti umum yang digazetkan berbayar dalam setahun. Empat daripada cuti-cuti tersebut hendaklah : Hari Kebangsaan

Hari Keputeraan Agong

Hari Keputeraan Sultan (mengikut negeri)

Hari Pekerja

Enam lagi cuti umum gazet yang berbayar hendaklah mendapat persetujuan bersama antara majikan dan pekerja. Untuk mengelakkan ketidakhadiran pekerja semasa musim cuti, pekerja tersebut tidak berhak kepada cuti umum berbayar. Jika perkerja dikehendaki bekerja oleh majikan pada hari cuti umum, maka pekerja tersebut berhak mendapat dua kali atau tiga kali ganda bayaran daripada kadar biasa gaji mereka.

Bagi cuti tahunan, Seksyen 60E Akta Pekerjaan memperuntukkan cuti tahunan berbayar diberi seperti berikut:-

Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 8 hari setahun

Berkhidmat 2-5 tahun - 12 hari setahun

Berkhidmat lebih dari 5 tahun - 16 hari setahun

Cuti sakit berbayar pula berhak diberi kepada pekerja (tanpa kemasukan ke wad hospital) :-

Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 14 hari setahun

Berkhidmat 2 - 5 tahun - 18 hari setahun

Berkhidmat lebih daripada 5 tahun - 22 hari setahun

Apabila pekerja perlu dimasukkan ke hospital, mereka boleh mengambil sehingga 60 hari cuti sakit. Tetapi pekerja tersebut hanya berhak kepada kemudahan tersebut sekiranya disahkan oleh pakar perubatan bertauliah yang telah dilantik oleh majikan (doktor panel).

iii. Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)Matlamatnya adalah memelihara pekerja pada hari tua dan keluarganya jika dia meninggal dunia. Simpanan ini boleh dikeluarkan apabila mencapai umur 55 tahun bagi pekerja lelaki dan 50 tahun bagi pekerja wanita. Semua pekerja menyumbangkan 9 % daripada gaji bulanan mereka manakala 11 % adalah sumbangan majikan berdasarkan gaji pokok para pekerja. Pekerja layak mengeluarkan simpanan mereka setelah mereka bersara atau mengeluarkan sejumlah simpanan pada tempoh yang lebih awal untuk membeli rumah misalnya.

iv. Pencen hilang keupayaan bekerja (PERKESO)Memberi pampasan apabila berlakunya sesuatu kemalangan, kematian, hilang keupayaan bekerja dan cedera apabila menjalankan tugas. Para pekerja yang berpendapatan kurang daripada RM 2000 sahaja layak menerima pampasan ini. Sumbangan pekerja adalah 0.5 % daripada gaji bulanan dan 1.25 % adalah sumbangan majikan.

Rujukan

June M.L Poon, 2006. Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka, hlm126-155.6.9 RUMUSAN

Sebagai rumusan, pelajar dapat mempelajari tentang tajuk ganjaran dan gantirugi. Selain daripada itu, pelajar dapat membincangkan tentang definisi pentadbiiran upah dan gaji, bentuk upah dan gaji, struktur dan peringkat upah dan gaji, ganjaran yang terbahagi kepada jenis jenis ganjaran dan sifat sifat ganjaran, seterusnya mempelajari tentang kebajikan, polisi kenakan pangkat dan yang terakhir sekali iaitu isu isu perundangan. Hal ini boleh dirumuskan bahawa pentingnya untuk kita mempelajari tentang isu ganjaran dan gantirugi. Kerana kita akan berhadapan dengan duania yang sebenar jika kea lam pekerjaan. Hal ini penting kerana, gaji merupakan satu bentuk kebajikan pekerja yang perlu diambil kira bagi melahirkan pekerja yang tidak memberontak pada masa akan datang. Seterusnya menjaga kebajikan pekerja.

Bentuk

Penawaran

Kos Sara Hidup

Kadar Gaji

Kawasan

Keadaan Pasaran

Buruh

Keupayaan

Membayar oleh

Majikan

Nilai Relatif

Pekerja

Nilai Relatif

Pekerjaan

Dasar Pampasan

Organisasi /

Majikan

Keperluan

Undang-Undang

Komponen Bagi

Campuran

Gaji

FAKULTI PENDIDIKAN TEKNIKAL DAN VOKASIONALMuka 16