BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/127/2/BAB...
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/127/2/BAB...
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Beban Kerja
Menurut Irwandy (2006), beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-
rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan
beban kerja menurut Menurut KEPMENPAN no.75/2004 adalah sejumlah
target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu
tertentu. Sedangkan pengertian beban keja menurut PERMENDAGRI
no.12/2008 Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja
dan norma waktu.
Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit
organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban
kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi
jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara
analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai
alat untuk menyempurnakan aparatur baik dibidang kelembagaan,
ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia. Perhitungan beban kerja dapat
dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental dan panggunaan waktu. Aspek fisik
10
meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia. Aspek mental
merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental
(psikologis). Sedangkan aspek pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan
pada aspek pengunaan waktu untuk bekerja (Marizki, 2014).
2. Indikator Beban Kerja
Definisi operasional indikator yang digunakan untuk mengukur beban kerja
diadopsi dari Arika (2011) adalah sebagai berikut:
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) Indikator ini diukur dari
tanggapan responden terhadap bagaimana semangat kerja yang dimiliki
oleh karyawan.
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas
pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) Indikator ini diukur dari
tanggapan responden terhadap seberapa besar tanggung jawab yang
dibebankan kepada karyawan.
c. Waktu kerja dan waktu istirahat karyawan Indikator ini diukur dari
tanggapan responden terhadap waktu kerja dan istirahat yang diberikan
perusahaan.Kerja secara bergilir Indikator ini diukur dari tanggapan
responden terhadap jadwal shift kerja yang diberikan karyawan.
d. Pelimpahan tugas dan wewenang Indikator ini diukur dari tanggapan
responden terhadap wewenang dan tugas yang diberikan perusahaan.
e. Faktor somatis (kondisi kesehatan) Indikator ini diukur dari tanggapan
responden terhadap ada atau tidaknya jaminan kesehatan dari perusahaan.
11
f. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan
sebagainya) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap
motivasi yang diberikan oleh perusahaan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Prihatini (2007), menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor-faktor
sebagai berikut:
a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
1) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja,
tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap
kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti
kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau
pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
2) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja
bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Ketiga
aspek ini disebut wring stresor.
b. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari
reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya
strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal
meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,
12
kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan
dan kepuasan).
4. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang merekaberikan
kepada organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002). Menurut William B.
Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008), kompensasi adalah sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah
dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik
yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Nawawi (2008), menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi
yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang
diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang
13
mempengaruhi bagaimana dan mengapaorang–orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
5. Jenis – Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok,
yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
a. Kompensasi langsung merupakan hak bagikaryawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung
yang diberikan dapat berupa :
1) Gaji
Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan
tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.
2) Insentif
Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
b. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima
oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga
bagian, yaitu :
1) Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
14
2) Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan,
cuti hamil, dan lembur.
3) Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru
terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang
praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan,
2005).
6. Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003), adapun tujuan pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut.
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang
diinginkan perusahaan atau organisasi.
b. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi
kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan
bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah
15
keluarnya karyawan dari organisasi ituuntuk mencari pekerjaan yang lebih
baik.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baikakan menarik lebih banyak
calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan
lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan
yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti
penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
f. Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut
memiliki sistem administrasi yang baik pula.
Ambar (2009) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
b. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
c. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
d. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.
16
7. Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005), penghargaan menjembatani kesenjangan
antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya
efektif, kompensasi seharusnya dapat :
a. Memenuhi kebutuhan dasar.
b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi
yang lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih
baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa
pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).
d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean (2002) mengemukakan bahwa penghargaan dapat
meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
a. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
b. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
c. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
8. Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa
tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005) ada 5 tahapan yang perlu
dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :
a. Adakan survei gaji.
b. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.
17
c. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam
jenjangnya(paygrades).
d. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
e. Menyempurnakan tingkat upah.
Menurut Rivai (2005), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi
adalah:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang
didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3 : menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah
yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
9. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, antara lain yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
c. Serikat buruh
d. Produktivitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
f. Biaya hidup
g. Posisi jabatan karyawan
18
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan
i. Kondisi perekonomian nasional
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Menurut Sofyandi (2008) dalam menentukan besarnya kompensasi
sangat dipengaruhi oleh :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat
membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.
Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan
pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan
kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang
dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan
perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan
akan membentuk suatu ikatan dalam rangkaproteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
d. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan
sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima
karyawannya.
19
e. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akanmenentukan besarnya
kompensasi. Sebagai contoh: tingkat upah didaerah ataudikota terpencil
akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.
f. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawanakan menentukan besar-
kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat-
ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman
kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakatberkewajiban untuk
menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi,
serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi
yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah
dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.
10. Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar (2009), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang
sistematik untuk menentukan nilai relatifdari berbagai pekerjaan dalam suatu
organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar
lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang
20
perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab
pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya
upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Menurut Mangkunegara (2000) adapun teknik-tekniknya dalam melakukan
penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasipekerjaan ini terdapat
beberapa pendekatan yang berbeda, namun masing- masing
mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya
fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalahuntuk
menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang
lebih banyak.
b. Peringkat kerja ( Job Ranking )
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya
kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi
analisis kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut
peringkat secara subjektif.
c. Klasifikasi kerja ( Job Grading )
Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit
lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag
akurat.
d. Faktor perbandingan ( Comparison Factor )
21
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk
membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut
meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan
kondisi kerja.
e. Sistem poin (system point)
Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting darimasing- masing
pekerjaan.
f. Survei upah dan gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian
perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.
11. Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Luthans (2006) komitmen didefenisikan sebagai keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson (2002) memberikan defenisi
komitmen sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-
tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasi, karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi
akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan
menghasilkan kinerja yang maksimal bagi karyawan.
Sunarto (2005) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan
kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan,
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja
22
keras atas nama organisasi. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan
kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap
organisasi yang mempekerjakannya.
Menurut Panggabean (2002) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan
keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen
sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten
karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti
bekerja). Robbins (2001), berpendapat bahwa komitmen karyawan adalah
suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu
bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawantidak hanya bersifat
loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan
organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan
organisasi yang bersangkutan.
12. Bentuk-bentuk Komitmen Karyawan
Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa
ada tiga komponen komitmen, yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen afektif
adalah :
23
1) Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam
suatu organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya.
2) Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikan
berupa imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatu
organisasi tersebut.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena
karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaanlain. Faktor pemebentuknya
yaitu :
1) Manfaat yang diperoleh (benefits accrued) yaitu kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawandari organisasi misalnya
kehilangan senioritas dan gaji.
2) Pekerjaan yang tersedia (jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahan
pada pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanya
pekerjaan lain diluar perusahaan.
c. Komitmen normatif (normative commitment).
Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Faktor
pembentuknya yaitu:
1) Nilai pribadi (personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal
yang benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.
24
2) Merasa menjadi kewajibannya (felt obligations) yaitu perasaan wajib
untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.
13. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Steers dalam Sunarto (2005) menyatakan tiga faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:
a. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi
dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
b. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi
dengan rekan sekerja.
c. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan
cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan
perasaan mereka mengenai organisasi.
Minner dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
25
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
puluhan tahun bekerjadalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen
yang berlainan.
14. Meningkatkan Komitmen
Menurut Sunarto (2005) langkah-langkah untuk meningkatkan
komitmen adalah :
a. Libatkan karyawan dalam mendiskusikantujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkat
manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataan
tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai
apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depan
yang akan mempengaruhi mereka.
c. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga
mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
d. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen
harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara
mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan
“perintah dan awasi”.
e. Bantulah karyawan mengembangkanketerampilan dan kompetensinya
untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun
di luar perusahaan.
26
f. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”,
katakan perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi
kesempatan kerja dan berkembang.
g. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir
anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh
keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan
atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan,
anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang
yang bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata
anda.
15. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kemudian menurut Ambar (2009), kinerja seseorang merupakan kombinasi
dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2005), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Moeheriono (2009), berpendapat bahwa kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
27
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Sedangkan menurut Rivai (2005), kinerja adalah perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasikerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
16. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Mangkuprawira dan Hubeis (2007) terdiri dari:
a. Faktor intrinsik
Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor ekstrinsik
1) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja
pada karyawan.
2) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
3) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam
organisasi.
4) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
internal dan eksternal.
28
17. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010) ada enam kinerja primer
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
a. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana prosesatau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
b. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
c. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumberdaya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaantanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan.
29
f. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja samadiantara rekan kerja
dan bawahan.
18. Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010), ada empat cara untuk
peningkatan kinerja, yaitu :
a. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara
mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan
organisasi dengan mereka yang tidak.
b. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa
meningkatkan kinerja aryawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi
mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang
diterimanya dari organisasi.
c. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar,skema untuk mereka adalah
mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
d. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para
karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang
dilakukannya.
30
B. Penelitian yang Relevan
Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh kepuasan
kerja dan beban kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
1. Prayuginingsih (2011), meneliti tentang “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Buruh Wanita di Gudang Tembakau Tempu Rejo
Kecamatan Pakusari Kabupaten Jember”. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian inimenunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif antara variabel bebas (kepuasan kerja) terhadap
variabel terikat (kinerja karyawan).
2. Ardianto (2010), meneliti tentang “Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban
Kerja dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi
PT. FUMIRA). Penelitian ini menggunakan explanatory research, yaitu
penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel yang diteliti
serta hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain. PT. FUMIRA
adalah perusahaan yang bergerak di bidang produksi pengolahan seng.
Hasil penelitian ini menyimpulkan terdapat pengaruh langsung beban kerja
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3. Fondi (2010), meneliti tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Produksi Mie Instan Pada PT. Indofood Sukses Makmur
Cabang Pekanbaru”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada tingkat korelasi yang
31
tinggi dan terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
4. Velawati (2007) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
CV. Tani Jaya Perkasa Grobogan”. Perusahaan ini bergerak pada bidang
produksi pengolahan pupuk. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan
antara kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan uraian singkat diatas maka penulis membuat kerangka
konseptual yang akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang
terlihat seperti dibawah ini :
Gambar II.1
Kerangka Pikir
KOMPENSASI
(X2)
(
KOMITMEN
(X3)
KINERJA
KARYAWAN
(Y)
BEBAN KERJA
(X1)
32
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah :
1. Diduga variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.
2. Diduga variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.
3. Diduga variabel komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Valbury Yogyakarta.
4. Diduga variabel beban kerja, kompensasi dan komitmen berpengaruh positif
dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Valbury
Yogyakarta.